员工培训计划表精选(九篇)
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第1篇：员工培训计划表范文
一、培训目的
本培训管理办法主要针对营销中心各部的培训。通过培训，提高各业务人员的产品知识水平、业务技能及综合素质，从而提高业务水平，实现提升业绩目标。为企业的可持续发展作贡献。
二、培训对象
营销中心全体员工。
三、培训组织
1、培训组织机构名称：培训中心
2、培训中心主管上级：总经办
3、培训中心主要职责
（1）负责对营销中心各部的培训需求进行调查、汇总、分析与确认；
（2）负责培训计划的制定、组织实施、考核及资料归档；
（3）负责对营销中心各部的培训工作进行检查与考核；
（4）负责培训讲师队伍的组建及管理工作。
2、培训中心讲师组成：
（1）产品知识：三大研发部各1人；
（2）业务技能：杨X、郭XX、邓XX、李X、涂X、曹X、肖XX
（3）企业文化、管理制度、人力资源政策、法律法规等方面：董办、总经办、管理中心
3、培训讲师的聘任及酬劳
（1）培训讲师将颁发《聘任证书》
（2）培训酬劳：100元/1节课（45-60分钟）
三、培训内容
按培训内容设计规划（附表一）
四、培训形式
1、线下培训
（1）授课式培训
（2）讨论式培训
2、线上培训：通过钉钉“视频会议”培训。
五、培训实施步骤及程序
1、制定培训计划
（1）总经办（培训中心）年初将《员工培训需求调查表》（附表二）发到营销中心各部，各部负责人组织本部员工进行调查表的填写，于1月20日前将调查表送达总经办。
（2）总经办（培训中心）结合公司发展规划、相关经营管理理念、专业技能、业务拓展及对培训需求调查表汇总调整，制定《年度员工培训计划表》（详见附表三）实施。
2、培训计划的实施：详见《年度员工培训计划表》。
六、培训的纪律及考核
1、培训纪律要求
（1）培训讲师应提前10分钟到达培训地点作好培训前的各项准备。
（2）受训学员应提前5分钟到达培训地点，并在《员工培训签到表》（详见附表四）上签到。
（3）在培训过程中禁止闲聊、嬉戏、吸烟、随意走动，禁止利用手机上网、游戏，因业务需要不能关闭手机的，将手机调整至静音状态。
（4）培训讲师、受训员工未请假而迟到、早退及违反第（3）条款任何一项规定的，1次罚款50元；未请假缺席1次罚款100元；所罚款项作为总经办活动经费。（通过《培训现场记录表》记录结果执行，附表五）
七、培训效果及考核
1、受训员工的考核：培训讲师不定期对受训员工的学习效果进行考核，考核的方式可分为笔试、口试、实际操作、实践应用或交送作业等方式选择一种实施。
2、培训讲师的考核：总经办对培训讲师的培训效果进行不定期考核，考核方式以调查表的形式或其它方式进行，调查对象以受训员工为主。
3、根据考核的结果，对于成绩处于前列的受训员工或培训讲师给予50～200元/人的物质或经济奖励。
4、对于考核不及格或表现较差的受训员工，给予补考一次的机会，补考不及格者，根据课程的重要程度及补考成绩给予50～200元/人的罚款，较严重者给予降薪甚至辞退处罚。
5、对于考核不及格或表现较差的培训讲师，给予50～200元/人的罚款。
八、附则
1、本管理办法由总经办起草、修订、完善，并宣布实施；
2、本管理办法执行日期：2019年5月13日；
3、本管理办法由总经办负责解释。
九、附表
附表一：《培训内容设计规划表》
附表二：《员工培训需求调查表》
附表三：《 年度培训计划表》
附表四：《员工培训签到表》
附表五：《培训现场记录表》
附表一：
培训内容设计规划表
培训内容设计部门
培训内容设计方向
受训部门
一部
二部
三部
四部
五部
六部七部
一部
百度+平台如何进校
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二部
自行设计
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三部
自行设计
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四部
智慧校园/高中一级达标学校
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五部
融资租赁
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六、七部
渠道拓展
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产品中心
产品知识
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管理中心
管理制度、人资政策
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总经办
企业文化、业务政策、业务制度
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√
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董办
法律法规、公司政策
√
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附表二：
员工培训需求调查表
员工姓名
所属部门
所在岗位
入职时间
年 月 日
培训需求项目
培训需求满足时间要求
百度+平台如何进校
一年内 半年 三个月内
智慧校园/高中一级达标学校
一年内 半年 三个月内
融资租赁
一年内 半年 三个月内
渠道拓展
一年内 半年 三个月内
产品知识
一年内 半年 三个月内
管理制度、人资政策
一年内 半年 三个月内
企业文化、业务政策、业务制度
一年内 半年 三个月内
法律法规、公司政策
一年内 半年 三个月内
其他业务技能: 沟通技巧、团队协作能力培训、商务礼仪、交际能力培训等
一年内 半年 三个月内
培训时间段安排
工作日晚上 周末白天 周末晚上
不限
培训每周次数
1周1次 1周2次 1周3次
1周4次
注：“培训需求项目”每人最多选择三项，并在相应选项的“”内打√
附表三：
培训内容
培训课程
培训对象
培训方式
培训时间安排
百度+平台如何进校
智慧校园/高中一级达标学校
融资租赁
渠道拓展
产品知识
管理制度
人资政策
企业文化
业务政策
业务制度
法律法规
公司政策
其他业务技能: 沟通技巧、团队协作能力培训、商务礼仪、交际能力培训等
年度营销中心培训计划表
附件四：
培训签到表
培训时间：2019年 月 日 点 分—— 点 分
培训讲师：
培训内容：
序号
参加培训员工签到
序号
参加培训员工签到
1
16
2
17
3
18
4
19
5
20
6
21
7
22
8
23
9
24
10
25
11
26
12
27
13
28
14
29
15
30
附件五：
培训日期
培训地点
培训课程名称
参加人数
讲师情况
1、备 课 情 况： 很好 好 一般 较差 很差
2、现场讲授效果：很好 好 一般 较差 很差
或具体说明：
讲义情况
1、讲义印制质量：很好 好 一般 较差 很差
2、讲义数量满足情况：完全满足 基本满足 较少人满足 完全没有
课程纪律
1、迟到情况： 无迟到 较少迟到 较多迟到
2、注意力集中情况：很好 一般 很差
3、早退情况： 无早退 较少早退 较多早退
或具体说明：
现场气氛
1、提问与回答： 较多，很活跃 一般 较少，很沉闷
2、与讲师的交流：很好 好 一般 较差 很差
3、现场反应情况：很好 好 一般 较差 很差
或具体情况：
其他情况：
第2篇：员工培训计划表范文
第一条 目的
为提高本公司从业人员职业素质，充实其业务知识与技能，以增进工作质量及绩效，特制定本制度。
第二条 适用范围
凡本公司所属从业人员的在职教育培训及其有关作业事项均依本规定办理。
第三条 工作权责划分
1.教育培训部
（1）全公司共同性培训课程的举办。
（2）全公司年度、月份培训课程的拟定、呈报。
（3）制定及修改培训制度。
（4）全公司在职教育培训实施成果及改善对策呈报。
（5）共同性培训教材的编撰与修改。
（6）培训计划的审议。
（7）培训实施情况的督导、追踪、考核。
（8）外聘讲师对公司的全体在职员工进行教育培训，每季举办一次。
（9）全公司派外培训人员的审核与办理。
（10）派外受训人员所携书籍、资料与书面报告的管理。
（11）其他有关人才发展方案的研拟与执行。
（12）各项培训计划费用预算的拟定。
2.各部门
（1）全年度培训计划汇总呈报。
（2）专业培训规范制定及修改，讲师或助教人选的推荐。
（3）内部专业培训课程的举办及成果汇报。
（4）专业培训教材的编撰与修改。
（5）受训员训练结束后的督导与追踪，以确保训练成果。
第四条 培训规范的制定
1.教育培训部应召集各有关部门共同制定 《从业人员在职教育训练规范》，提供培训实施的依据，其内容包括：
（1）各部门的工作职务分类。
（2）各职务的培训课程及时数。
（3）各培训课程的教材大纲。
2.各部门组织机能变动或引进新技术使生产条件等发生变化时，教育培训部应立即配合实际需要修改培训规范。
第五条 培训计划的拟订
1.各部门依培训规范及配合实际需要，拟订 《在职培训计划表》，送教育培训部审核，作为培训实施之依据。
2.教育培训部应就各部所提出的培训计划汇编《年度培训计划汇总表》，呈报人力资源部核签。
3.各项培训课程主办单位应于一定时期内，填写《在职培训实施计划表》，呈报核准后，通知有关部门及人员。
4.临时性的培训课程，亦需填写《在职培训实施计划表》，呈核后实施。
第六条 培训的实施
1.培训主办部门应依《在职培训实施计划表》按期实施并负责该项训练之全盘事宜，如训练场地安排、教材分发、教具借调，通知讲师及受训单位等。
2.如有补充教材，讲师应于开课前一周将讲义原稿送教育培训部统一印刷，以便上课时发给学员。
3.各项培训结束时，应举行测验，由主办部门或讲师负责监考，测验题目分三至四种，由讲师于开课前送交主办部门。
4.各项在职训练实施时，参加受训学员应签到，教育培训部应确实了解上课、出席状况。
5.受训人员应准时出席，特殊情况不能参加者应办理请假手续。
6.教育培训部应定期召开检查会以评估各项训练课程实施成果，并将记录送交各有关单位参考予以改进。
7.各项培训的测验缺席者，事后一律补考；补考不出席者，一律以零分处理。
8.培训测验成绩及成果报告，列入考核及升迁之参考。
第七条 培训成果的呈报
1.每项 （期）培训办理结束后一周内，讲师应将学员的成绩评定出来，记录于《在职培训测验成绩表》，连同试卷送人力资源部门，以建立个人完善的培训资料。
2.主办单位应于每项 （期）培训结束一周内填报《在职培训结报表》及《讲师钟点费用申请表》，连同《成绩表》及《学员意见调查表》，送教育培训部门，凭以支付各项费用及归档。
3.如需支付教材编撰费用时，主管部门应填写《在职培训教材编撰费用申请表》，送相关部门核签后凭此予以支付。
4.各部对所所属人员应设定《从业人员在职培训资历表》。
5.每三个月，各部门应填写《在职培训实施结果报告》呈教育培训部，以了解该部门最近在职培训实施状况。
第八条 培训评估
1.每项 （期）培训结束时，主办部门应视实际需要分发《在职培训学员意见调查表》，供学员填写后与测验卷一并收回，并汇总学员意见，送讲师转人力资源部会签，作为以后再举办类似培训的参考。
2.教育培训部应对各部评估培训的成效，定期分发《培训成效调查表》，供各部门主管填写后汇总意见，并配合生产及销售绩效，比较分析评估培训之成效，做成书面报告，并呈报核准后，分送各部及有关人员作为再举办培训的参考。
第九条 派外培训
1.因工作或晋升就任新工作前的需要，各部门应在推荐有关人员送教育培训部审议，呈总经理核准后派外受训，并依人力资源管理规章办理出差手续。
2.派外受训人员返回后，应将受训的书籍、教材及资格证书等有关资料送教育培训部归档保管，其受训成绩亦应记录于受训资历表。
3.派外受训人员应将受训所获知识整理成册，列为讲习教材，并举办讲习会，担任讲师传授有关知识给本公司员工。
4.差旅费报销单据呈核时，应送教育培训部审核其派外受训的资料是否交回，并于报销单据上签注，如未经过审核，会计部门不予付款。
5.本条款适用于参加公司外的培训，对因升迁、储备需要，在任职前可集中委托外协部办理培训，但每年以三次为限。
第十条 附则
第3篇：员工培训计划表范文
新员工培训的目的
新员工培训的基本目的是让新员工了解企业的基本背景情况，在了解企业历史、文化、战略发展目标、组织结构和治理方式的同时，还要了解工作的流程与制度规范，帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准，并使他们初步了解企业及其部分所期看的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位，更快地进入角色，提升工作绩效。同时，通过培训帮助新员工建立良好的人际关系，增强员工的团队意识与合作精神。
新员工培训的重要性
新员工培训，又被称为进职培训，是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从组织外部融进到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。
对企业来讲，在此期间，新员工感受到的企业价值理念、治理方式，将会直接影响新员工以后工作中的态度、绩效和行为。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，它在新员工和企业，以及企业内部其他员工之间架起了沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其他团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。
新员工培训内容
1.心态培训
刚到美容院的新员工，多数是诚惶诚恐，不知所措。所以，需要给他们以特别的帮助，教他们如何去做。当然，也有些心态不稳定浮躁的新员工，还需要去端正他们的心态。美容院在培训的过程中，需要以一种宽大的胸怀尽快让新员工融进圈子，多动脑筋，用心培养人，而不是总是抱怨新人的不足之处，用积极的心态，多多鼓励新员工，让他们尽快熟悉环境，早日胜任工作。值得注意的是，新员工一方面很再乎别人对自己的看法，同时也会密切观察。所以，美容院在培训新员工的过程中，要多谈积极的东西。如果传播了一些消极思想时，无形中会传播了一些压力给新员工。而他们是缺少判断能力的，这种情绪过多，会使他们更加浮躁。心态培训就是要使员工树立积极的心态，这种积极的心态主要包括：
乐观。乐观的心态是成功人士的必备素养。美容院在经营过程中，难免会遇到各种困难。如果没有乐观的心态，将严重影响工作士气和正确决策。
成就。员工只有不安于现状、有强烈的成就欲望，才能最大发挥个人潜能，使个人和组织目标最大化。
坚持。“百分之九十的失败者不是被打败的，而是自己放弃了成功的希望。”员工保持坚持的心态，或者毅力也是至关重要的。
付出。要让员工牢记，天下没有免费的午餐，成功没有捷径可走，要想成功，必须付出。
务实的心态。美容院的经营要讲究诚信，才能真正的留住顾客。
感恩。让员工知道个人的力量毕竟是有限的，人都是需要别人的支持和配合的，哪怕别人为你做了一点微不足道的帮助都要感谢。
谦虚。教育员工要有做小学生的心态，不断学习，虚心学习，只有虚心才能得到别人的帮助，才能适应知识经济对人才的要求，才能进步。
自信。必须让员工认识到，首先相信自己能成功才可能成功，信心是成功的基础，自暴自弃必一事无成。
2.职业培训
职业培训是为了使新员工，尤其是刚走出校门的学生完成角色转换，成为一名职业化的工作人员。其内容主要包括人际关系、沟通与谈判、科学的工作方法、职业生涯规划、压力管理与情绪控制、团队合作技能等，培训的方式是集中培训，讲师根据企业实际情况，内外部均可。
在职业培训中，美容院需要着重注意帮助新员工建立起属于他的个人职业生涯规划，向新员工展示美容院发展的前景，以及自身能够在美容院中得到的能力的提升，使他们认清自己在美容院的发展晋升道路。需要注意的是，职业培训的形式一定要多样化，不宜用宣讲式，尽可能采用互动式，让新员工在互动的过程中领悟所学的知识，这样才能在以后的工作中运用自如。当然，职业培训结束时还是可以进行考核的，建议采用开放式的考核方式，比如情景模拟。
3.认知培训
认知培训主要包括美容院概况、同事的介绍，以及美容院制度等内容，学习的方式实行集中培训。认知培训主要是帮助新员工全面而准确的认识美容院的发展现状，从而尽快找准自己的美容院中的定位。
4.技能培训
技能培训主要是结合新员工即将上任的工作岗位而进行的专业技能培训，现在很多美容院的“师徒制”就是技能培训的表现形式之一。技能培训有两种培训模式：
一是集中培训。即将岗位技能要求相同或相似的新员工集中起来进行培训，这样可以扩大技能的传播范围，节约培训成本，但沟通难以深入，并且要达到一定的人数才适合集中培训；
一是分散式培训。即由技能熟练的老员工对相应岗位的新人进行指导，并确定指导责任制，一名老员工可以指导一名或多名新员工。不过实际工作中，可以将这两种培训模式结合起来运用，使技能培训作的更好。
新员工培训的注意事项
新员工培训，不仅能帮助新员工更好的融入公司，同时也能尽快为美容院创造价值。那么，美容院新员工培训有哪些注意事项呢？
1.做好前期培训调查
新员工进入美容院都会抱着一种美好的期望，为了不辜负他们对公司的憧憬，美容院要前期调查，了解他们各自的工作职务、实力，以及之前的工作环境。通过了解后，在接下来的新员工培训中，才能更好的给予他们想要的知识。所以，在新员工入职时，完善的培训准备工作会让员工更好对你的美容院有归宿感和安全感！
2.做好培训计划
不管做任何事都要有一个具体的计划表，新员工培训也是如此，这样才能提高员工的学习效率。一般美容院培训会分为一周一次，或者一个月一次，通过每周一次或者每月一次的培训，让员工更能清楚明白自己的不足及提升空间。美容院在做培训计划时，一定要合理配合员工的工作时间，确保他们能够在空余时间去接受培训。要不然，一直担心业绩没完成的美容师是没法听进去培训内容的。
3.营造良好的学习氛围
一个良好的学习氛围不仅能带动新员工学习的积极性，还能在工作中更加充实自己，帮助每位员工都能有一个良好的职业前景。现在美容院多半是90后员工，他们都比较喜欢展现自我，富有创新的思维，所以充分去营造一个学习氛围，让他们在培训中找到自己的舞台。
第4篇：员工培训计划表范文
培训成功与否的秘诀是∶决定培训的基础是什么?如果培训计划的制定，完全是以管理者所认为的职工“应当”感兴趣的东西为基础，那么基本上可以有把握地预言，参加学习者的态度。这里给大家分享一些关于2021年度培训计划表，供大家参考。
年度培训计划表1一、指导思想
以党的--大精神为指导，以科学发展观为统领，以全面提高三店教师综合素质，促进三店教师专业能力发展为目标，以“新理念、新课程、新技术和师德教育”为重要内容，以提高教师继续教育工作针对性和实效性为重点，启动第三轮教师全员培训，积极推进“农村教师素质提高工程”，为促进我街教育事业又好又快发展提供智力支持和保障;深入贯彻《国家通用语言文法》和《湖北省实施〈国家通用语言文法〉办法》，积极发挥学校语言文工作的基础辐射作用，不断拓展工作领域，努力提高国家通用语言文的社会应用水平，全面完成区教育局下达我街的目标任务。
二、工作目标
1、全街中小学校25%的在岗教师参加任教学科区级岗位培训，全年送培120人;
2、全街中小学校班主任持证上岗率达100%;
3、全街中小学校教研(备课)组长持证上岗率100%
4、市级培训项目送培率100%;
5、全街中小学校校园用语、用规范率分别在95%和99%以上;
6、组织教师参加学历提高学习，使学校学历合格率、高层次学历比例分别达到60%和65%;
7、全街中小学校教师普通话等级达标率100%;
8、完成第二轮继教扫尾、换证的组织工作;
9、做好第三轮继教的摸底、建档、启动工作;
10、组织好暑期教师集训，保证参训率100%。
11、全街中小学校本培训示范校和语言文示范校创建面100%。
重点组织三店二中和红旗小学分别创建区级校本和语言文示范校;
三、主要工作
1、做好第二轮培训的补培工作
认真调查统计，对在—年年的第二轮中小学教师继续教育工作中未完成相应学时学分任务的教师，组织补培。同时，对已完成学时学分的教师，做好新一轮中小学教师继续教育证书的换证工作，使我街中小学继续教育工作顺利进入第三轮。
2、做好新课程师资培训的送培工作
按照“先培训，后上岗;不培训，不上岗”的要求，继续组织好新课程师资培训工作。组织好义务段新课程改革跟进年级(小学六年级)教师的培训。进一步做好《科学》、《历史与社会》等综合课程培训。
3、做好教师(分科)岗位培训的送培工作。
启动新一轮中小学教师岗位培训送培，大力宣传、介绍区新岗培在培训内容和形工上改进，以及实行分学科的菜单式培训核心。重点抓好小学、初中语文、数学、外语教师岗位培训。
4、做好班主任专业化培训的送培工作。
根据《教育部办公厅关于启动实施全国中小学班主任培训计划的通知》(教师厅[]3号)和《区教育局关于开展中小学班主任专业化培训工作的通知》，继续做好我街中小学班主任的培训工作，所有在岗班主任要参加班主任专业化培训，并取得培训合格证书，做到持证上岗。建立班主任专业化培训合格教师库，要求学校在聘任班主任时，优先聘任获证教师，探索班主任持证与聘任、津贴挂钩新思路。
5、做好教研(备课)组长培训的送培工作。
进一步抓好教(备课)组长培训，优先选派表现好的中青年教师参训，提高教研(备课)组长的能力和素质，做到持证上岗。
6、做好信息技术与学科课程整合培训的送培工作。
以中小学优秀青年教师和骨干教师为重点送培对象，积极推进课堂教学与现代信息技术整合，加大信息技术与学科课程整合培训力度，不断提高课堂教学效率。
7、做好计算机应用能力培训的送培工作。
认真贯彻落实市人事局、市教育局《关于武汉市中小学(幼儿园)教师职称计算机应用能力考试工作的通知》(武人[]8号)精神，根据中小学(幼儿园)教师专业技术职务任职资格评审对计算机应用能力的要求，继续开展专业技术人员计算机应用能力培训，不断提高教师现代教育技术应用水平。
8、做好市级培训的送培工作
根据市教育局文件精神，落实好我街参加市级培训的对象，认真组织好市级新课程骨干教师培训、市级中小学骨干班主任培训、英特尔未来教育培训、研究生学历和硕士学位培训、“武汉市中小学英语教师——tkt培训”等培训项目的送培工作，同时积极配合市、区有关部门加强对培训教师的跟踪管理和指导。
9、做好校本培训工作
进一步贯彻落实《区教育局关于印发新洲区中小学校本培训工作意见的通知》和《区教育局关于实施〈新洲区校本培训工作评估考核标准〉的意见》，加强对校本培训工作的指导和管理，组织学校参与区级校本培训示范(先进)学校评选，不断提高校本培训工作水平。开展以“三个一”(即“定一个专题，研一套理论，育一批新人”)为特色的校本培训。在各中小学积极营造教师专业自主发展的学校文化，加大校本培训经费的投入力度，充分利用网络资源，发挥本地名、优教师的作用，认真规划、组织、实施好校本培训工作，保证培训的质量和效益。
10、精心组织好暑期教师集训
深化学洋思活动，继续以提高课堂教学效益为主线，组织开展中小学教师暑期全员培训。认真总结年年暑期集训经验，组织小学教师参加全区集中的分学科培训。充分准备，精心实施，加强督查，保证集训效果。组织三店教师参与编写《特级教育名师文集》。力争1人入选，扩大三店教师在全区的影响，加大优质培训的辐射面。
11、组织好学历培训
积极抓好中小学教师学历培训，鼓励和支持中小学教师按照专业对口、常用一致的原则，参加多种形式的学历学位教育，进一步加大宣传和工作力度，组织未达到国家规定合格学历要求的中小学教师进行学历达标培训，组织具有国家规定合格学历的中小学教师进行提高学历层次的培训，不断提高教师学历学位层次。
12、提高语言文规范化水平
推进语言文“争先创优”活动，积极争创区级“语言文规范化示范校”，不断提高社会用语用的应用水平;加强学校用语用绩效管理，加大督促检查力度，提高中小学校语言文规范化水平;积极开展语言文法规同及常识的宣传，做好第11届全国推广普通话宣传周活动;继续组织好中小学教师参加普通话培训测试。采取集中培训与校本培训相结合的办法，组织中小学未达到二级乙等的非语文教师和未达到二级甲等的语文教师进行强培训，鼓励已达标教师参加晋级培训测试，努力提高中小学教师普通话等级达标水平。
四、工作措施
1、完善继教制度
为切实体现教师培训工作的连续性、前瞻性，维护中小学教师继续教育工作政策的严肃性，根据上级精神，结合我街实际，制定我街第三轮教师继续教育工作管理办法，严格教师继续教育培训学分的考核，建立并完善三店教师继续教育的电子档案和文档案，落实相关制度，确保新一轮教师全员培训工作按计划有序推进。
2、实行绩效管理
将教师继续教育工作和语言文工作纳入街教育总支对学校的绩效管理，分解并下达相应指标，将指标完成情况作为学校集体及主要负责人评先表彰的重要依据，继续实行“末位否决”制度，强化工作绩效意识。
3、强化过程管理
将绩效管理与过程管理有机结合，开展经常性的教师继续教育工作和语言文工作督导检查，狠抓各项工作的落实，及时通报工作的进展情况，表扬先进，鞭策落后。
4、创新工作模式
不断改革教师培训工作的管理、内容、形式和方法，试行“双向预约、一次安排，定期培训，延误自费”的送培机制，提高培训的针对性和实效性，办教师满意的培训。
年度培训计划表2一、年度发展总目标
新的教育观念认为终身学习是当代教师成长和发展的必由之路。所以我要树立正确的学习观，接受继续教育，分分秒秒为自己补充能量，提升师德修养，丰富知识结构，加强专业教育技术能力。
1、学习上，钻研教材课标，阅读多本教育专著和杂志，纵观当前国际教改动态，丰盈理论层面的教育教学新鲜血液。
2、教学工作上，多参加听评课，取长补短，通过实践，观摩优秀教师的课堂，交流反思中促进步。
3、科研实践上，积极参与课题研究，成为一名善于创新尝试，善于反思总结的“科研型、成熟型”的教师。
二、实施过程
1、充实思想，积累学习素材
今年我要重新阅读《课程标准》、《教学用书》等有关资料，钻研新教材，新课标，研究教法，体会新课程的性质、价值、理念。阅读教育专著《影响教师一生的100个好习惯》，多看权威性的教育类期刊杂志等积累教学案例或优秀教案、课件资料，在理性认识中丰富自我。
2、兴趣培养，绽放人格魅力
学生能被老师深深吸引，是激发学习兴趣的潜在动力。我要针对自己的特长，在写作、朗诵、表演、书法等方面继续深造，作文教学中与其网上找范文，还不如老师写“下水作文”更有吸引力。
3、加强基本技能，蜕变教学
首先，加强“三笔一话”的技能，本年度做到每篇课文备课时先朗读，课堂多板书、多范读，课后作业多批注，迹工整优美。
其次，针对自己的教学特点查漏补缺，我对教学环节、体态把握到位，但对教学设计与内容的落实比较生疏，课堂缺乏闪光点，这就要求自己花时间熟悉教材，翻阅的名师教学设计，观摩优秀教师的教学视频，捕捉他们的教育手段与思路。
4、“行”中反思，提升管理能力
作为班主任，除了教学方面，班级管理也可以体现一个教师的修养，优良的班风形成、学生的日常学习习惯养成都需要班主任的悉心教导。理论上，我要阅读《班主任之友》等书籍，博览教育家们的管理机智;了解学生的性格特点，走进学生的心灵世界，利用课余时间找学生谈话，随时填写班主任手册的个性分析;并做好家校联系，给父母一定的教育建议，便于学生的全面发展。
当然，平时我要多关注身边优秀班主任的管理措施，遇到棘手案例与他人讨论，吸取建议与经验，增强自己的管理能力。
5、教学相长，科研探究
“学为人师，身为世范。”教育学生养成终身学习进取意识的同时，自己也要有不安于现状，充满质疑，渴望钻研的干劲。在现今信息开放的时代，要想独树一帜，只能自己创设课题研究，勤于发现，乐于动笔，提高教育科研水平。此外，积极参与其他科研能手的课题中，主动申请加入，帮助查找资料，学会如何设立课题、进行研究、最后结题。
细节决定成败，每一个计划只有落实下去，才能见成效。“严谨笃学，与时俱进，活到老，学到老。”是新世纪教师都应具备的观念，教师更要詹准时代的脉搏，努力创新，弥补实践经验的不足，加强专业理论、业务水平学习和继续教育，挑战极限，超越自我。
年度培训计划表3一、重点工作
(一)实施管理层领导岗位轮训。通过对管理层领导的轮训，一是提高他们的政治和职业道德素养，以及领导力、决策力的培养;二是掌握和运用现代管理知识和手段，增强企业管理的组织力、凝聚力和执行力;三是了解和掌握现代企业制度及法人治理结构的运作实施。
(二)继续强化项目经理(建造师)培训。今年--公司将下大力气组织对在职和后备项目经理进行轮训，培训面力争达到50%以上，重点是提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。同时要求--公司各单位要选拔具有符合建造师报考条件，且有专业发展能力的员工，组织强化培训，参加社会建造师考试，年净增人数力争达到--x人以上。
(三)重点做好客运专线施工技术和管理及操作技能人员的前期培训。客运专线铁路建设对我们是一项新的技术，是今年--公司员工继续教育的重要内容，各单位要围绕客运专线铁路施工技术及管理，选择优秀的专业技术、管理人才委外学习培训，通过学习，吸收和掌握客运专线铁路施工技术标准和工艺，成为施工技术、管理的骨干和普及推广的师资;--公司人力资源部牵头会同工程管理中心及成员各单位，积极组织客运专线铁路施工所需的各类管理、技术、操作人员内部的普及推广培训工作;确保施工所需的员工数量和能力满足要求。
(四)加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐。今年，--公司将选择部分主业工种进行轮训，并在兰州技校适时组织符合技师、高级技师条件的员工进行强化培训、考核，力争新增技师、高级技师达--x人以上。使其结构和总量趋于合理，逐步满足企业发展的要求。职业技能鉴定要使35岁以下的技术工人在职业技能培训的基础上完成初次鉴定取证工作。
(五)做好新员工岗前培训。对新接收的复退军人在兰州技校进行一年的岗前技能培训，通过培训考核，取得相应工种“职业资格证书”后，方可上岗;新招录的大中专毕业生，由各单位组织培训，重点进行职业道德素养和基本技能，企业概况、文化、经营理念，安全与事故预防，员工规范与行为守则等内容的培训。同时要注重个人价值取向的引导，实现个人与企业价值观的统一。培训率达100%。
(六)加强复合型、高层次人才培训。各单位要积极创造条件，鼓励员工自学和参加各类组织培训，实现个人发展与企业培训需求相统一。使管理人员的专业能力向不同管理职业方向拓展和提高;专业技术人员的专业能力向相关专业和管理领域拓展和提高;使施工作业人员掌握2种以上的技能，成为一专多能的复合型人才和高层次人才。
(七)继续“三位一体”标准的宣贯培训。--公司在建项目经理部及分公司要利用各种机会，采取不同形式对员工进行质量、环境、职业健康安全标准的宣贯普及培训，并按照贯标要求做好培训记录。
(八)抓好在建工程施工人员的培训。
1、做好特种作业人员的安全技术取证和复证培训工作，严格执行持证上岗的规定。
2、在建工程项目经理部，要按照“三位一体”管理体系标准要求，扎实有效地做好施工生产关键工序和特殊过程操作人员的培训，以及施工环境保护、职业健康安全的应急预案的演练培训，确保人力资源满足施工生产要求。
3、要把外协队伍人员的培训监管纳入管理视野，实行指导和有效的干预，消除隐患，切实维护企业信誉。
(九)开展职业技能比武，促进年轻优秀人才的成长。--公司今年将选择3-5个主要职业进行技能比武，同时选择适当的职业与兄弟单位进行技能对抗赛，并通过专业比武的形式，选拔培养年轻优秀高技能人才。
二、措施及要求
(一)各单位领导要高度重视，业务部门要积极参与配合，制定切实有效的培训实施计划，实行指导性与指令性相结合的办法，坚持在开发员工整体素质上，树立长远观念和大局观念，积极构建“大培训格局”确保培训计划开班率达90%以上，全员培训率达25%以上。
(二)培训的原则和形式。按照“谁管人、谁培训”的分级管理、分级培训原则组织培训。--公司重点抓管理层领导、项目经理、总工、高技能人才及“四新”推广培训;各单位要重点做好新员工和在职员工轮训及复合型人才培训工作。在培训形式上，要结合企业实际，因地制宜、因材施教，外送与内训相结合，基地培训和现场培训相结合，采取技能演练、技术比武、鉴定考试等灵活多样形式;在培训方法上要把授课、角色扮演、案例、研讨、现场观摩等方法相互结合。选择最佳的方法和形式，组织开展培训。文章由。
(三)加强培训基础设施的建设和开发。一是充分发挥职工大学和技工学校培训资源和专业特长，积极整合，合理开发，使它们在--公司人力资源培训开发中发挥骨干作用;二是各单位要根据各自专业特长，发挥自有的培训基地、职校功能。选择专业或课题，组织编写适合企业特点的培训教材或讲义;三是要加强企业专兼职培训师队伍建设，实行资源的有偿服务。
(四)确保培训经费投入的落实。各单位要按国家现行规定，即按工资总额的1、5%足额提取职教经费，由培训主管部门掌握使用，财务部门监督，其中0、5%上缴--公司统一协调使用，严禁将培训经费挪作他用。
(五)确保培训效果的真实有效。一是加大检查指导力度，完善制度。--公司将对职工大学、技工学校及各单位和在建工程项目培训情况进行不定期的检查与指导;二是建立表彰和通报制度。对培训工作成绩显着，扎实有效的单位和培训机构给予表彰奖励，并在培训经费上给予一定的支持和倾斜;对培训计划落实不到位，员工培训工作滞后的单位予以通报批评;三是建立员工培训写实反馈制度，坚持将培训过程的考核情况及结果与本人培训期间的培训经费及工资、奖金挂钩。实现员工自我培训意识的提高。文章由。
(六)加强为基层单位现场培训工作的服务意识，充分发挥业务主管部门的主观能动性，积极主动深入现场解决培训中的实际问题，扎扎实实把年度培训计划落实到位。
(七)--有限公司办班培训及员工外送培训要严格按照《----有限公司员工培训管理办法》程序和要求组织落实和实施。各主办部门(单位)要做好开班前的策划及教学设计，各单位要做好学员的选送工作，确保培训质量的有效性。
年度培训计划表4一、指导思想：
依据--区教育局颁布的《中小学教师培训方案》，从我校教师队伍素质现状及教育改革和发展的要求出发，切实加强教师队伍建设，深化改革，优化组合，内强素质，外树形象，致力于培养和构建一支“师德高尚、爱校敬业、真诚奉献、严谨治学、业务精湛、教风优良、团结协作、廉洁从教”的师资队伍，为创建“教育生活化”特色学校，实现办学品位的再提升和教育教学质量的新跨越提供有力的师资保障。
二、工作目标：
通过培训力争使我校教师具有以下素质：不断更新教育观念，使之符合素质教育的要求;更新知识结构和能力结构，使之具有综合教育的能力和锐意创新的能力;进一步发展自己的个性特长，使之具有鲜明的教育、教学个性，并形成自己的教育、教学风格和特色;进一步拓宽文化视野，掌握现代教育技术，探索信息技术与学科教学有效整合的教学模式;进一步提高理论功底和科研能力，使之成为学科骨干，为教师的成长和成功铺设方便之路。培训以抓师德、抓教改、抓科研为主要途径，树立典型，引导中青年教师专业素质的不断提高，同时逐步构建校本培训模式，形成校本培训体系，建立校本培训机制，使校本培训逐步科学化、规范化、系列化。
三、工作要点：
1、抓师德教育，树立师表形象。
“教育生活化”创始人陶行知先生的教育思想中包含着重要的师德建设理论，陶行知先生本人又是实践师德理论的“万世师表”。学校将组织教师学习学校将组织教师阅读《教师的师德修养》《陶行知生活教育丛书》、《陶行知论著百篇》等，使全体教师深刻了解“师爱”的真谛和生活教育理论的精神实质。同时开展以“爱的奉献”为主题的学术沙龙、征文撰写等富有教育性的活动来发扬陶行知先生“捧着一颗心来，不带半根草去”的奉献精神，来实践陶行知先生的崇高师德风范，自觉转变教育观念，不断促进我校师德师风建设和教师师德修养的提高。
2、内部挖潜，择本校之能人，训本校之教师。
即充分发挥我校那些实践经验丰富、理论水平较高的各级骨干教师的带头示范作用，通过讲座和示范课向其他教师传授课堂教学经验、展示教学基本功与教学技能，促进全体教师专业水平的提升。
3、继续进行“一人学习，众人受益”式培训。
学校要求外出学习、考察培训的骨干教师，必须写出学习汇报材料，并利用校本培训时间对全员教师进行培训，传达学习精神。培训可采用作专题讲座、经验交流、讲汇报课等多种形式，产生一人学习，多人受益的效应。
4、做好“请进来”工作。
针对教师在教育教学中普遍出现的疑难和困惑，尽可能地邀请学科教研员、校外专家、学者来校开展专题讲座，进行“临床会诊，现场诊断”，找出问题及原因，制订对策措施，帮助教师解答疑难。
5、围绕不同主题深入开展“同研一节课”活动。
9月份，青年教师汇报课——寻找教育的遗憾，10月份骨干教师示范课——抓住教育的契机，11月份全员参与提高课——享受教育的幸福。着重进行案例研究，使教师从中获得启迪，开拓寻求解决问题的思路及方式。
6、以学科为单位开展“交流日”活动，通过案例交流、经验交流、论文交流、教育教学日记交流等，既注重切实解决实际问题，又注重概括、提升，总结经验、探索规律，逐渐形成我校民主、开放、有效的教育教学活动格局。
7、组织任课教师开展教育教学业务技能大赛，如教学设计竞赛、课堂教学大赛、优秀论文或优秀案例评比、课后反思交流、课件大赛等活动，着力打造名师，促进教研活动的开展和教师业务技能与水平的提高。
8、立足年级组教研活动，大力开展校本教研。
除“同研一节课”之外，各教研组在每周的教研活动中要围绕课题，结合学校和学生实际，结合课堂实践，把实践中的疑问、困惑进行归纳、筛选，确定一个讨论专题，组织交流讨论，使教师沿着计划——行动——观察——反思这一互联互动的螺旋式的渐进过程，求得问题的解决。真正“开展自己的教学研究”、“解决自己的教学问题”、“发表自己的研究成果”、“改善自己的教学实践”，不断积累经验，提高教育教学研究能力。
9、继续开展“读书工程”，采取必读与选读相结合的形式开展读书沙龙，撰写随笔、畅谈感悟，注重培养教师自我反思、自我剖析的能力。
10、进一步完善班主任培训工作，开展“与班主任牵手”活动，干部与班主任成为工作伙伴，增强沟通交流，共议金点子，共谋金措施，彰显大智慧，协助班主任搞好班级工作。
其次，学校还将班主任分为低中高三个组，针对不同年龄段的学生定期开展主题研讨，突出班风建设和校园文化建设，加强心理健康指导、班队会设计、班级工作艺术等培训，解决班级管理实际问题。定期召开班主任论坛，畅谈感悟与体会，切实提高班主任工作水平与实效。
年度培训计划表5为提高我院护理人员基本理论及操作技能水平，根据我院对全院护理人员分级管理的相关规定和我院各科室的实际工作情况，我部特对全院护士的培训工作做相应的分级别规定，以使各级护理人员能掌握不同的内容，更好地运用于临床。
一、新毕业护士上岗培训
(一)培训目标通过上岗培训，使新护士了解我院的基本概况，树立爱岗敬业、以病人为中心的服务理念，自觉遵守职业道德和护士行为规范，履行护士的职责，努力学习、刻苦钻研护理知识和技能，以良好的职业素质走向护理岗位。
1、培训时间：护理部上岗培训半天
2、培训内容
(1)致欢迎词，介绍院史。
(2)爱岗敬业系列教育：内容为护士职业道德规范教育，院规院纪、各项制度教育等。
(3)护理规章制度及医疗安全系列教育：内容为护理规章制度、护理安全管理制度、查对制度等。
二、各级护士规范化培养
(一)一级护士(毕业后工作1年以内或所有不能独立承担护理工作、未取得执业证者)的培训
1、教育内容
(1)专业知识：了解护理职业道德，护理工作的组织，规章制度，护理质量监控等方面的知识，巩固所学的护理理论知识，掌握所在科室专业理论知识，了解本学科的发展状况，学习现代知识，了解护理专业的最新发展。
(2)技能：掌握临床护理基本操作技能，掌握急、危重病人的抢救配合及监护，学会使用临床各种仪器设备，独立完成各班次工作，掌握各种护理文件书写，初步学习临床护理教学工作的方法和技巧，了解病房管理工作。
2、教育形式
(1)由各病区带教干事或护士长进行育。
(2)举办各类科内讲座和自学相结合。
(二)二级护士，(取得执业证，毕业后工作2～4年的护士)的培训
1、教育内容
(1)专业知识：掌握所在科室的专业理论知识，掌握重症监护病人的护理知识，了解本专科的发展状况，鼓励参加护理高等学历教育和继续教育。
(2)专业技能：熟练掌握临床护理基本操作技能，掌握本、专科的各项操作技能，掌握本专科急、重病人的抢救配合及病情观察，掌握临床各种仪器的使用，能运用护理程序对病人实施整体护理，熟练掌握各种护理文件书写，了解临床教学工作，参与中专护生的实习带教工作。
2、教育形式
(1)每年考核1次。
(2)由各病区教育干事、主管护师、护士长作具体指导。
(3)参加全院性的各类讲座和科室业务学习，与护理查房和自学相结合。
三、三级护士(护理师、工作5年以上护士)的培训
(一)培训目标
1、具有综合护理能力和熟练的专科护理技能(如心电监护、心肺复苏、输液泵应用等)。
2、具有较扎实的基础医学理论和专科护理知识，掌握专业的新知识和新技术。
3、熟悉危重患者的观察方法，掌握急救技能，掌握配合专科抢救的知识和技能。
4、具有一定的带教临床实习生的工作能力。
5、能运用护理理论、技术和护理程序实施整体护理。
6、参加护理继续教育学习，继续提高学历层次。
(二)培训方法
1、参与临床护理工作
2、参与临床实习护生、轮转护士、进修护士的临床带教工作。
3、参加院内、院外护理继续教育学习和各种形式的护理学术活动。
(二)考核方法
1、完成基础护理理论考试每年1次，操作考试1次，成绩达标。
2、参加院护理部组织的、科内业务学习。
3、能胜任本护理单元的各岗位工作，能应用护理程序对患者实施整体护理。
4、通过主管护师晋升考试，达到主管护师任职资格。
四、四级护士(主管护师、专科护士)的培训
(一)培训目标
1、具有本专业系统的基础理论和专业知识，掌握国内本专业先进技术，并能在临床实践中应用。
2、具有扎实的基础医学理论和专科护理知识和处理本专业复杂问题的能力。
3、具有一定的带教临床实习生的工作能力和护理管理能力。
4、参加护理继续教育学习。
5、具有指导和组织本专业开展护理科研的能力，具有指导和培养下一级护理人员的工作和学习的能力。
(二)培养方法
1、参与临床护理工作
2、承担临床护理管理工作，如承担护士长、教学干事等工作。
3、参与临床护理带教工作，如实习护生、轮转护士、进修护士临床带教工作。
4、参加市内、院内外护理继续教育学习、院网络学习和各种形式的护理学术活动。
(三)考核方法
1、完成基础护理理论考试每年1次，成绩达标。
2、参加院护理部组织的、科内、病区内业务学习。
3、承担院内、科室内教学工作，至少每年3学时临床教学工作如小讲课、示教等。
4、能胜任护理管理、护理教学或专科护士的岗位工作。
第5篇：员工培训计划表范文
培训的执行与开展，是整个培训的主要活动发生阶段。在此阶段中，负责培训部门除了必要的安排性工作，包括联系培训师，安排教室，准备教材等，另外一方面很重要的工作就是监督和推进培训的参与情况。以下是和大家分享的单位管理层培训策划资料，提供参阅，欢迎你的阅读。
单位管理层培训策划一
一.培训背景分析
为了完成本年度培训目标，有效提高企业中层领导的管理能力和决策能力，基层员工的知识水平与执行能力，继续推进学习型组织的建设，企业将在本年度将对中层领导以及基层员工两大培训目标主体进行一系列针对性的培训。
结合本年度经济形势，培训工作的开展同时存在着一定的机遇与局限性。首先，从机遇方面来说，由于众所周知的金融危机，多数企业包括我们自身来说，业务都会受到一定的影响。培训一方面可以很好的弥补由于业务下降所造成的时间上的空白，同时，员工也渴望能够在经济危机时得到自身能力的提高，避免受到裁员或减薪的影响，因此对于培训的态度也更加积极。另一方面，培训也是企业向员工传达走出危机的积极信号以及一种乐观的信心，使企业员工得到技能提升的同时保证心态的平稳和健康。当然，金融危机对于企业财务方面必然造成负面的影响，对于培训的预算也会相应的减少。因此，本年度培训的主要实施方式将定位在集体参加公开课，企业内部培训，及在线培训等，从而达到节约成本的目的。
针对我们企业自身来看，主要业务的开展应围绕着新产品的推出来进行。根据往年的情况，每年11月份到次年的农历新年是公司推出新产品的主要时期。因此，从培训设计和时间安排上来讲，应当尽量避免在此段时间内安排培训。基于以上原因，本培训计划的主要开展从时间上来定位建议安排在今年的三月份到十月份之间。
二.培训内容及具体时间安排
a.中层管理者培训计划
b.基层员工培训计划年度培训计划(另：中层领导与基层员工培训课程均有备用课程，详见培训大纲)
三.培训执行方案
培训的执行与开展，是整个培训的主要活动发生阶段。在此阶段中，负责培训部门除了必要的安排性工作，包括联系培训师，安排教室，准备教材等，另外一方面很重要的工作就是监督和推进培训的参与情况。
此培训计划，根据今年的培训大纲，将培训课程所需时间按照比例转化为培训积分。(参与培训时间为1天的课程获得1培训积分，参与培训2天的课程获得2培训积分，依次类推)建议将培训积分与绩效考核挂钩，培训积分获得率(获得培训积分/提供培训的总积分)大于等于60%的为基本合格，大于等于80%为合格。如果条件允许，可以设定相应的激励制度来配合此绩效指标。
四.培训评估重要性及方案
培训评估，是整个培训过程的重要组成部分之一，既是对于前一个培训循环的总结，又是新一个培训循环开始的依据。缺少培训评估内容的培训是不完整的，良好的培训评估，是对先前培训内容的梳理与归纳，也是日后培训设计的重要参照物。
培训评估包括四个层次，关系上属于递进关系，分别为反应(满意程度)，学习收获(知识技能)，行为改变(工作中行为的改进)和长期结果(业绩，工作进步)。对于这几方面的评估来说，基础反应层次上以及学习收获的评估，可以通过问卷或者一些针对性的测试来实现。而对于员工行为的改进或者企业经营业绩提高这种长期的现象来说，只能通过培训后具体时间段的对比以及日常的观察来完成。即使这样，问卷式的培训评估也能够为以后的培训提供相当有力的参照依据。下面表格是一种基本的培训评估形式，建议在培训课程完成后一周后分给每位参加培训员工填写。
单位管理层培训策划二
一、新任管理人员培训的宗旨
1、有效地应付各种变化，并培养努力达成目标的管理态度。
2、根据管理原则，有效地执行管理任务。
3、通过参加者的相互交流，互相启发，开阔视野，以便以更有效的方式、方法解决管理问题。
二、新任管理人员培训的主要内容
1、管理基础。
2、组织原理、原则。
3、下属的培育。
4、人际关系。
5、领导能力。
三、新任管理人员培训实施方法
1、授课。
2、演练。
3、讨论。
4、对话。
四、管理人员培训人数及时间安排
新任管理人员培训的人数以12人为宜;对象为新任管理人员或候选管理人员;时间为3天。
五、管理人员培训具体实施方法
1、考察教育培训效果要根据下属及工作现场情况考虑：教育培训的结果如何?下属有何变化、改进?是否按预期达到了目标等。
2、教育培训特定下属的计划表：学习有关培育下属的基本思路、个人能力的培养，以及研究了下属的案例后，每位参加者要挑选特定下属，设计今后六个月的教育培训计划。
3、特定环境下的领导形式：
(1)根据下属及工作现场的情况，考虑在什么情况下采用相应的领导类型。
(2)参加者首先学习
适应工作现场的基本领导能力，然后在分组讨论中相互评价，并予以记录。
六、管理人员培训的计划能力训练
训练新任管理人员制订指导下属的计划。
七、领导能力培训
让新任管理人员了解指导下属的基本想法，尤其是以适当的方法教授其如何把握现有能力、如何设定能力标准等。
八、指导方法进行管理人员培训
1、使学习者意识到指导下属工作的必要性，培养学习动机。
2、使参加者学、说、写、做，并解释重点。
3、让参加者亲自操作实施，并纠正偏差，直至掌握为止。
4、确认参加者是否完全学会。
九、对管理人员培训进行现场培训指导
现场培训的实施重点是利用会议式的授课方式，首先让参加者发表意见，指导者再补充不足的部分;同时制订现场培训角色训练实施表，首先设定下属的情况，然后选择现场培训的具体形式，实施角色训练。
十、与下属的交谈法培训
1、选择可以轻松交谈的地点。
2、选择适当的时机。
3、事前收集交谈的信息资料。
4、站在下属的立场考虑问题。
5、不要用说教的方式和批评性的语气。
6、避免将交谈的内容泄露出来。
单位管理层培训策划三
一、背景分析
围绕岗位职责制，加强内控建设，并在此基础上逐步建立激励体制，配合各项管理工作的实施，20__年的中层管理者培训工作重点将是在提升卓越领导力与高绩效执行力的基础上，转变管理观念、改善管理方法，提高员工责任心及企业归属感。此外，宣导公司的企业文化，增强员工凝聚力、降低员工流失率将作为管理者年度考核的一项重要指标，也为培训工作指出了课题。
二、培训的指导思想
1、工作就是在培训。通过培训与工作的结合，使管理者找到岗位定为，通过自身的工作经历、工作能力、工作方法对员工层进行全方面指导，进而改善工作效率、改变工作态度。
2、部门负责人及各直线领导为企业兼职讲师，建立一支工作经验丰富的内训团队，充分挖掘企业内部资源。
3、利用中层管理者的培训带动全司学习型企业的发展，为员工树立楷模，调动全司员工培训积极性。
4、营造培训即享受福利的氛围，消除被迫式、强压式学习的势头，从中层管理者入手，让每位学习后的管理者能学以致用，并通过转训的形式带入到各部门团队中。
三、培训需求调查与分析
为使培训方案具有针对性和可操作性，在制定培训方案时，需要进行培训需求调查，调查范围覆盖各部门中层管理者及高层管理者，从中高层的角度出发，调查内容包括管理者对培训工作的认识、培训的组织与安排、培训课程的设臵等。
培训的安排：
1、在培训内容的设臵上，更应注重培训内容的实用性，培训重点应放在专业技能提升、团队建设与后备人才培养、领导力与执行力水平提升及企业文化建设与传播等方面;在培训方式的选择上，应注重理论讲授，联系管理者丰富的工作经验，进行案例剖析与分享;在选择授课讲师上，应倾向于外聘行业专家讲师，也可由公司资深绩优中高管担当;培训时间应放在上班时间内或进行封闭式培训。
2、培训课程的选择
(1)一般适用于中层管理者通用技能的培训包括：非人力资源经理的人力资源管理、九型人格测试与分析、高级商务礼仪、公关能力、情绪管理、团队复制、压力管理及自我激励。
(2)管理技能及其他培训课程包括：卓越领导力与高绩效执行力提升训练、目标管理、5S管理、激励艺术、高效会议组织、高绩效团队建设。
(3)专业技能课程，针对不同部门岗位，培训内容主要涉及到岗位技能提升训练、企业文化的理论与建设、管理者实务操作等等。
3、在培训方法的选择上，较有效果的方法包括：外聘讲师或培训管理机构的系统训练或保送就读EMBA、由公司专职讲师开发课程并授课、由公司有经验的资深中高管做讲授、公司打造阅览室或电子阅览室方便管理者学习。
4、对于以上四种培训方式的建议：
(1)外聘讲师或培训管理机构接受系列课程培训或保送就读EMBA，该方式公司需承担的费用较高，只限于局部表现极为突出的人员，公司决策层认为可安排外派培训人员。建议在外派时与该员工签订规定年限的就业协议，确保培训费用的合理化使用。
(2)公司专职讲师开发课程并授课，一般公司的专职讲师的重点都放在一到三门课程的开发与宣讲上，如：企业文化、服务礼仪、电话技巧、5S管理、公关能力等课程。课程少而精，掌握的内容不够全面，所以具有局限性，需要兼职讲师来补充课程内容。
(3)公司内部有经验的中高管兼职讲师授课，公司内的中高层管理者都具备丰富的工作经验，对公司的各项规章制度、管理流程、岗位技能都较为熟悉，公司可挖掘并培养为企业内部讲师，各部门领导、各岗位直线领导、或某个专业领域的资深人员都可作为兼职讲师授课。公司可建立内部讲师管理制度，通过有效的培训评估体系和激励措施发展和培养公司的内部讲师。随着内部讲师队伍的壮大，所承担的培训内容的面也越来越广。
(4)建立企业内部阅览室或电子阅览室，各部门根据自身需要，提出各类专业书籍采购计划，统一由公司培训部采购并保管，个人或部门需要时借阅时，可由培训部提供借阅。或者由电子商务部开通公司内网阅览站，不定期上传网络上的优秀书籍和培训课件，让员工有自学的机会。
5、培训结果与激励体系挂钩，为了更好的促进管理者的培训资源，做好身先士卒的楷模榜样，激发管理者主动获取培训热情，公司培训部在搭建培训体系时，应逐步形成培训与薪资、培训与晋升/降职等激励体系的挂钩。
四、20__年度培训计划
1、培训时间与周期
外聘专家培训与外派培训3—6月/次，具体人员由公司决策层连同培训部决定;
各类专题型内训每月/次，由培训部统一做成全年的培训计划，要求各部门管理者按照培训计划实施;
临时加设的培训需求按每季度的培训需求调查为准。
2、培训方式
根据培训主题的不同，采取集中讲授、拓展训练、经验交流与分享等方式进行。
3、转训计划
各部门管理者在受训后的一周之内，必须向培训部提交部门内的转训计划，要求转训计划需在训后两月之内完成，并由部门负责人、直线领导向部门内的员工进行转训，确保至上而下的学习与分享。建议转训的时间为每日晨会时间，利用晨会时间将培训内容与工作结合，由管理者做出点评，更利于员工的学习与吸收。
4、培训计划按照年度计划→季度计划→月度计划进行进行层层分解实施，具体计划(略)
五、培训效果评估
针对不同的方面项目，有针对性地进行培训评估，具体如下：
1、培训意见反馈
在培训结束后，要求每位管理者填写培训意见调查表，主要包括：课程内容、质量的反馈意见、对培训组织方的反馈意见、对培训师的反馈意见、对所掌握内容的反馈意见。
2、参训人员对知识、技能的掌握
由笔试考核与培训心得体会两部分组成，进一步对培训效果评估。
3、训后的改善
培训不能立即看到效果，所以需要一段时间的观察、考核，以及公司决策层的日常观察工作情况。通过观察考核，如果没有达到预期的培训效果，可由公司决策层再次要求其回炉学习或自训，再次考核，直到达到预期培训效果，在此过程中公司决策层需要针对不同情况提出不同改进意见，反复应用，通过行动—总结—行动—总结，达成培训效果。
4、培训效果的影响与回报
培训部对年度培训工作作出综合评估，通过客观数据对比与分析，得出最终的培训效果分析报告。包括年度培训投入与产出对比，绩效管理对比等等。
5、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高、有量化。培训部应注重培训后的考评组织和工作绩效观察。每次培训结果都带入个人档案，作为今后的薪酬、晋升/降职、解聘的重要依据之一。
六、培训预算
第6篇：员工培训计划表范文
在供电局各级领导和人力资源部的组织下，新员工完成了为期一个星期的局培训，其中包括了公司简介、人事制度、职业道德、员工素质和拓展训练等课程的学习。自新员工到局报到，局领导就十分重视新员工，祁寿枝书记出席新员工集体会议，并致了热情洋溢的欢迎辞，提出对我们的三点希望和要求。人力资源部王伟平主任主持整个会议的过程。为了办好本次的新员工培训，人力资源部做了很多准备工作，严格要求，制定了局级培训的详细计划。电网公司和供电局的培训的特点是时间长，内容丰富，课程新颖。首先是由政工部的何老师给我们上职业道德课程，何老师风趣幽默的表达方式让我们这些新人们消除了紧张感，慢慢适应了上课的气氛，这堂课不仅让我知道了供电员工的职业道德操守和规范，更多的了解了我们公司的历史和现状。其后介绍公司人事制度，主要集中在劳动纪律、资薪情况、培训等方面的问题，初步了解公司的人事制度。
为期一个月的电网公司培训之后，我被分到了供电局变电一部，这是一个新的开始，因为我是读电力专业的，所以我十分热爱这个部门，而且部门的同事事踏实的作风和专业的素养都给我留下了深刻的印象。来到变电一部之后，部门马上为我们定下了培训计划。各个班站的老师傅为我们新人讲解了各自的工作情况和工作特点。变电一部在给我们介绍一些电力行业的基本知识时，全部使用多媒体技术，图文并茂、形象深动，以提高教学质量。在讲解中利用了大量的图片来补充，以便我们理解，尤其是详细交接了变电站电网接线方式。变电一部的同事则是全图片解释，利用从现场环境下拍下的各种变电站使用一次设备图片及给我们解释变电站里运行设备和各种运行方式。《安规》课程让我了解到在高压设备的危险和安全运行的重要性，认识到保护自己的最好措施就是学好和严守《安规》。
在变电一部只呆了一个星期，根据变电一部的培训计划,我九月初被分到了500kv横沥变电站进行为期二个月的集中培训。被安排到横沥站培训的一共有十个新同事，五男五女。培训采取参观与学习相结合的形式，变电站值班员工作的同时抽空做我们的授课老师。这次集中培训的内容有别与电网公司和局里的培训，我们来这的主要目的是掌握变电基础知识。由于是小班培训，加上变电站实地环境的影响，我们学得特别快。在摸清各个设备的名称、位置后，我们对变电系统的运作有了一个笼统的认识，也为接下来的培训打下了一个基矗变电一部对我们这个培训也是十分重视，早早制定了培训计划表，与横沥站的培训表相互结合，值班员正是根据这个培训日程表按部就班地为我们上课。我们的培训严格按变电站的规章进行，不可迟到早退，不可乱闯高压场地，不可乱碰设备，没有班长的批准，不能离开变电站。要求是严格的，因此我们培训之初都格外小心，生怕给横沥站添麻烦。我们的培训正是在这个大环境中开始和进行的。
由于横沥变电站采取四天一期班的工作方式，因此我们的培训也是四天一期这样开展着。第一期班由叶容慧副班长和叶洪清前辈为我们授课，介绍并让我们熟悉了本站的基本情况、结合《安规》讲述本站安全工作注意事项、介绍本站有关的规章制度、介绍横沥站主接线图、介绍各种断路器、隔离开关的构造、作用、工作原理，简述本站现有断路器、隔离开关的型号、特点、参数及日常巡视和特巡项目，讲述各种断路器、隔离开关的常见异常及事故处理等等。自第一期班开始，我们开始每个星期都默画一张一次接线图，由于熟练了，画图的时间也就越来越快，从开始的一个上午，到后来，我们只用四十五分钟就可以画好一张图纸了。
第二期班由翟前辈为我们授课，讲了500kvhgis设备的组成，各部件的构造及工作原理、主要技术参数、巡视项目、异常及事故处理；220kvgis设备的组成，各部件的构造及工作原理、主要技术参数、巡视项目、异常及事故处理。
第三期班为我们讲横沥站的变压器。通过课堂上两位前辈精彩的讲解和课后现场的实地考察，我们对变电站这一环节学得很透，变压器（主变及站用变）的构造及各部件的作用、工作原理及巡视项目；主变主要技术参数；变压器的常见异常及事故处理……我们都一一掌握了。
接下来由陈副值班长和周前辈为我们介绍横沥站主要的一次设备，这期班学到的东西还真不少：ct、cvt、pt构造原理、作用、巡视项目、常见异常及事故处理；电抗器、电容器的构造原理、作用、巡视项目、常见异常及事故处理；避雷器、阻波器、oy构造原理、作用、巡视项目、常见异常及事故处理。为了我们更快更好掌握知识，值班的师兄也非常配合授课同事的工作，百忙中抽时间陪我们下高压区实地讲解，我们全体实习员工都非常感动。
时间过得很快，通过四期班的学习，我们基本掌握了变电站一次部分。在进入二次部分学习前，由于上面要来检查，我们利用打扫清洁的机会有幸参观了继保室和布线房，密集的线路排布使我对二次部分产生了浓厚的兴趣。进入第五期班，庚师兄为我们讲解看二次图纸的基本方法（以《如何看二次图纸》为教材，结合本站一些简单图纸），同时，亦为我们介绍主变各保护配置及原理、保护范围，主变各保护及冷却系统二次接线图。
第7篇：员工培训计划表范文
能与不能，就是你离一个优秀店长的距离是近还是远。
一提起店长两个字，老板和员工似乎都会两眼一亮，因为那是他们最需要的人。店长既是老板思想的执行人，又是下启员工的管理者，更是最大的服务员，直接面对客户和市场；既是企业品牌的代言人，也是店面的符号和场所的旗帜。“店长”这一称呼比职业经理人更直观，更亲切，没有高高在上的官僚色彩，就是一个带头做事的人。
有个美容行业的老板说极品的店长可以说是可遇不可求，她创办的三家直营店的店长，都是从一线员工提拔上来的，她曾把这三个店长轮流分派到三家店，发现优秀的店长无论到哪家店，都能把那家店的经营做的很好。再次验证了“榜样的力量是无穷的”、“火车跑的快，全靠车头带”、“兵熊熊一个，将熊熊一窝”的说法。
围绕店长这样一个特殊群体的话题和故事总是被老板和员工们津津乐道，而正是这些话题和故事，告诉我们如何才能成为一名优秀的店长。
故事一：最有“原则”的店长
第一家族SPA会所的店长张璐在管理上很有一套，这得益于她结合店面的情况：面积大，服务房间多，服务区域多，员工多，顾客多，研究出了一套管理的“三三四四”原则，因此被员工戏称为“最有原则的店长”。
第一个“三”指“三个关键”：1，关键岗位由关键人员把关；2，关键时刻关键人员要到场，3，关键的事情由关键的人来处理，很多时候处理事情时老板不愿亲自出面，要回避风险，作为一店长，事情出来后，先让部门负责人去处理，这是工作的方法，处理差不多了，基本上能谈定一个结果，再让老总出面。
第二个“三”指“三通理论”：通情、通气和通报。“通情”指店长做出的每个选择和决定，必须是通情合理的，比如对于员工提出的请假要求，或者顾客说这一块钱能不能免掉之类；“通气”指店长在做不管大小的任何事情之前，要学会给员工通气，尤其是能引起员工猜测的事情，都要敞开心扉告诉大家，让员工有稳定的心态，这样服务自然能上去。“通报”一般指事情发生之后，正所谓事前要通气，事后要通报，可以书面打印出来奖励通报或批评通报，或者一件事的总结通报。
第一个“四”指“四个凡是”：1，服务方面，凡是员工见到顾客，都必须是热情友好的，服务要把握两个度，态度和速度；2，环境方面，凡是顾客见到的地方，必须是清洁的、美观的；3，硬件设施方面，凡是顾客所使用的设备设施，比如美容床，浴桶、仪器等，必须是完整有效的；4，安全方面，凡是会所提供的产品和简餐食品，必须是安全的，不能对顾客的健康产生危害。
第二个“四”指“四个理解”：1，充分理解顾客需求。比如夏天时有的顾客喜欢空调越冷越好，有的顾客却只让空调在26度……对于顾客提出来的需求，要尽最大能力去满足；2，充分理解顾客的过错。顾客也有错的时候，但多数不会承认，店面员工的职责就是要引导顾客，教育顾客，比如一些一起来做美容的顾客，会在大厅高声聊天，或声音很大的打手机；3，充分理解顾客的抱怨。换位思考，如果我们是顾客，遇到这样的情况也许抱怨会更多；4，充分理解顾客的投诉。同样是要换位思考，给予理解，不要以为是顾客针对某个服务员，或者是来“挑刺找茬”的，要从顾客的角度研究顾客心理，最终给出投诉结果。
故事二：最善于用表格的店长
这位堪称“表格大王”的店长，负责一家中型美容院的店长，叫贾欣燕。欣燕平常翻的最多的，除了美容管理消费心理等专业类书籍外，就是她的那几大本夹子了。那些大夹子里全是表格，涵盖店面管理的方方面面。
欣燕对店长的职责有自己的理解，她觉得店长就是个大管家，事无巨细，包括水管堵塞了，户外灯箱不亮了，门头的字缺了一块，等等物业方面的事。而能把千头万绪的事理清楚的，表格无疑是最好的工具。欣燕现在已经养成了习惯，每处理完一件事，或者正在处理中的，她都会详细记录在表格上。“好记性不如烂笔头”，这是她的朴素逻辑。
她制订的表格虽然很多，但都实用简洁，主要包括，人力资源方面：《人员招聘登记表》、《人事档案表》、《人事考核记录表》、《员工生日登记表》；营销方面：《本年度促销活动计划表》、《已实施促销活动记录表》、《外联进度表》、《宣传印刷品登记表》、《促销产品登记表》；管理方面：《卫生检查表》、《产品盘点表》、《服务质量监督记录表》、《顾客投诉/处理记录表》、《顾客表扬记录表》、《失物招领表》、《退卡登记表》、《VIP贵宾登记表》、《VIP贵宾回访登记表》、《全年培训计划表》。
当把一项工作、一项制度、一项纪律变成一张表格的时候，它就会监督你做下去。在欣燕的影响下，员工们都学会了随身携带笔记本、便签纸和使用表格，工作效率和积极性自然得到大大的提高。
故事三：最会沟通的店长
牛根生说过一句话：企业80%的矛盾和误会都来自于沟通不畅。一家企业的发展20%靠战略，80%靠执行，执行的80%在于充分的沟通，而企业80%的矛盾和误会也基本都来自于沟通不畅。那么怎样做才能达到一个充分的沟通效果？
汇美舍在郑州易初莲花专卖店的店长程程被她的员工和她身边的朋友们称做“史上最会沟通的店长”，她会想很多方法来增加沟通的渠道和效果，减少上下级之间的隔阂，使信息能在最快的时间内被大家共享。在汇美舍的河南市场内，程程店面的业绩排行前列。我们来看看程程主要的沟通方法。
1，写工作派遣单。程程在让员工去执行一项比较重要的工作之前，都会写工作派遣单，将工作的内清楚的写在上面，在什么时间，要完成到什么程度，而不是口头的给员工交代一下。工作派遣单一式两份，程程和员工各留一份。有了书面的派遣单，就可以确保信息的正确和有效，将工作中因信息传递失误造成的执行错误降低到最小。
2，短信沟通。短信沟通方便快速，老板出差或不在店面的时候，程程每天晚上都会把店面的经营情况以固定格式的短信给老板发过去，同样，她本人和员工出差的时候，程程也会要求每晚以短信形式互通工作进展。
3，开展沟通日。每个月，程程都会抽出一天时间，安排员工进行无距离无障碍的沟通，这一天程程和老板什么都不做，就是听员工讲，等着解决所有员工的问题。开展沟通日能使企业的透明度不断提高，大家能敞开心扉把一些事情说开，就便于管理，是一个良性循环。
4，举办活动，增进沟通。通过像辩论赛、讲故事、生日晚会、年会等等，达到公司与员工之间、员工与员工之间信息的传递。
5，学习企业报刊和杂志，并写读后感。除了企业内部刊物外，程程还订了很多专业类的报刊杂志，每星期都会组织员工开阅读会，亲自给员工念文章，并让大家写文章读后感。通过企业内刊能充分了解公司高层的思想和企业的目标方向，通过行业刊物则能了解行业的发展和最新动向。
第8篇：员工培训计划表范文
员工能力素质提升体系的提出背景和主要内涵
对于传统老电厂而言，岱海发电公司可谓是个年轻的企业。在企业发展中，需要做好和不断完善的工作有很多。具体到人力资源管理方面，现代企业管理理念迫切要求公司从传统的人事管理转变为现代的人力资源管理；企业的可持续发展迫切要求公司从单一的人力资源职能管理转向人才队伍系统管理；“新厂新制”管理模式迫切要求公司必须把提升员工能力素质作为人力资源管理的最重要内容。另外，由于受所处地理位置等客观因素的影响，开展有效的全员培训是提升公司员工能力素质的主要外部推动力，只有建立起有效的培训体系，才能更好利用外部资源促使员工不断提升自己的能力，从而有效提高企业的劳动生产率。而与此同时，实施好合理的绩效管理又是对公司员工自我提升能力素质的重要引导和强力支撑。
在此背景下，公司领导层深刻认识到，企业是由许多单个的人组成的、有目的的组织。为了有效的实现组织目标，需要有一个明确的企业价值观念，并通过价值观的统一和认同，才能在员工满意与企业满意之间达成平衡。因此，必须从系统的角度来看待员工能力素质提升，有效协同企业文化管理的战略层面与人力资源管理的操作层面，在公司范围内整合员工的需求和动机，有效调动员工的积极性，提升员工的能力素质。经过几年的不断努力，公司通过构建员工能力素质模型，强调全员培训、实施合理绩效，员工能力素质提升体系建设收到了很好的效果，人力资源管理水平有了显著提高，确保了企业的可持续发展。
首先是结合现代市场经济、电力行业发展状况以及企业自身实际明确了公司可持续发展的战略，并形成了有自身特色的企业“融”文化，明确了公司“创造价值、成就员工、回报股东、奉献社会”的企业使命和追求可持续发展的价值取向。“海纳百川，有容乃大”，以“融”易“容”更道出了“融”文化的本质。公司的“融”文化，将员工与员工、员工与企业、企业与社会紧紧融为一体，“和谐”而“长久”。
其次是依托企业文化建设构建符合公司全体干部员工特质的员工能力素质模型，并根据企业生产特点，将员工能力素质提升分成公司高级管理人员提升、中层干部、普通管理员工及生产技术人才能力素质提升等四个方面，这四部分提升各自独立、相互影响，共同构成了公司员工能力素质提升体系。
在建设和实施过程中，公司始终坚持强调两个方面：一是分层次培训，利用外界资源和内部资源有重点的实施覆盖全厂各级干部员工的各类培训，提高员工的能力素质；二是绩效考核，利用明确合理的绩效激励制度让员工明确工作业绩和薪酬、晋升挂钩，让员工增强改变自我现状的意识，积极主动提高自身能力素质。
具体构建和实施过程
企业文化贯穿员工能力素质提升体系建设始终
公司“融”文化的提炼和形成始终遵循一个原则：全体员工的广泛参与。“融”文化是员工自身文化的集中体现，是员工价值观念的高度概括，反映了员工的利益诉求，员工对此有一种天然的亲近感。因此，“融”文化对员工的使命感召、愿景激励、价值导向和精神支撑能够顺畅地根植到每个员工的内心。
（1）使命感召。经过反复讨论，公司将企业使命中的利益相关者排序调整为员工、股东和社会，公司使命的表述定为“创造价值、成就员工、回报股东、奉献社会”。同时在人才队伍建设与管理方面郑重承诺：“坚持以人为本，关心和尊重每一位员工，重视培养员工的专业技能和综合素质，让每个员工都有充分的发展机会，同时鼓励员工学习、创新及协作，奖励对企业发展有贡献的个人和团队，为员工创造安全、健康、优美的工作与生活环境。”这样的使命定位强调了“员工是岱海发电事业成功的根本”，突出了员工的主人翁地位。
（2）愿景激励。在企业文化提炼过程中，公司结合“岱海模式”的推广，确立了“人才超卓、团队一流”的更高层次愿景，包含两个方面，即“人才超卓：拥有一批全面精通管理和技术的复合型人才，专业精深的技术专家和技能精湛的高级技师；团队一流：团队协同共进、勇于创新、能力互补、精于实战。”这个清晰持久的愿景极大地激励员工朝着共同的方向努力并营造出众人一体的感觉，融汇了各种行为和各种活动，团结不同年龄、不同学历、不同思想的员工，形成了命运共同体，起到了吸引和留住人才的作用，成为不断促进和激励员工提升能力的因素。
（3）价值倡导。公司自成立之日起，就非常重视优秀价值观念的倡导，提倡“阳光、忠诚、高效、宽容”，并着力将价值观念融入各项管理制度和经营行为之中，转化为员工的思想认识。“阳光”是为人处世的根本法则，“忠诚”是做人做事的优秀美德，“高效”是积极努力的共同目标，“宽容”是不懈追求的共同理想。这八个字成为企业的核心价值观，引导员工养成良好的职业道德与行为规范，并形成企业与员工同成长、共和谐的生动局面。
（4）精神支撑。根据内外形势并基于企业可持续发展目标，公司确立了“诚信、守法、益众、争先”的企业精神，并将之树为员工的行为准则。由于地处偏僻、环境艰苦，为此公司高管率先垂范、以身作则，员工形成了正确的价值尺度，重业绩、守信用、行胜于言的价值取向成为每一名员工的主观需求。企业精神在公司9年来的成长历程中支撑全体员工坚持自己的行为，始终朝着正确的方向前进，努力达到既定目标。在面对困难和阻力的时候，精神支撑表现为重要的自律意识和坚强的意志，使员工的注意力始终集中于既定的目标上，不偏离企业发展的道路，并形成了讲效率、讲奉献、能吃苦、比干劲的良好风气。
根据公司战略抓重点分层次进行提升体系规划
公司通过文化提炼和市场分析，明确了企业的发展战略：以人为核心，健全人才管理机制，造就一支高素质的人才队伍，积极实施绩效管理，建立合理激励制度，以市场为导向，以效益为中心，以安全生产为重点，降低设备事故率，提高机组运行效率，同时以全面预算管理为目标，依托信息化管理平台，优化生产管理流程，建立标准化管理体系，完善节能减排体系，建设独具特色的企业文化来增强企业凝聚力、培养团队精神，体现公平、竞争、效率、创新的新理念，营造和谐进取、开拓创新、追求卓越的良好氛围，进而形成竞争优势和核心竞争力，实现可持续发展。
能力素质就是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。作为发电企业，公司员工能力素质突出体现了两点：一是人尽其用，让能力适当的人在适当的岗位上；二是促使员工从深层次上去提升自己，为员工职业规划指明了方向。公司员工基本上以年轻人为主，整体学历较高，员工能力素质提升规划重点是强调中层干部的综合能力素质和生产技术员工的专业水平，为此公司抓重点分层次，将员工能力素质提升分成三个层次：公司高管、中层干部和普通员工，而上升通道则又分为管理和技术两个通道。针对不同层次的人员采取不同的提升规划思路，从而有效地将人力资源增值，见图1。
（1）公司高管重点强调战略规划和重点决策能力。作为公司的中枢神经，公司高管是从普通员工到中层干部再到高管一步一步提拔起来，已经具备了很高的专业水平和业务能力，因此人力资源管理侧重于提升高管从全局层面考虑公司发展的能力和重点工作的决策能力，并通过强化定期管理培训学习、坚持民主集中制原则、加大深入基层调研力度、完善决策基本程序等几个方面进行能力素质优化。
（2）中层干部重点强调管理创新和协调组织能力。能力素质提升的重点是强调部门管理思路创新以及协调组织业务能力，主要通过加强部门内外协调组织能力、外出调研拓展管理思路、吃透公司和部门各项管理制度等方面提升个人的综合能力素质。根据管理部门和生产部门的业务侧重，有针对性地提升其各自的业务水平。
（3）首席专家重点强调其技术管理能力。公司生产各大专业均设置一名首席专家作为该专业的技术带头人，对公司各专业技术发展方向进行宏观把握。对其能力素质提升的主要内容是提高其对国内外、行业内本专业技术发展情况的了解和应用，以及如何在本企业开展相应技术活动的管理能力。
（4）技术专家重点强调其技术创新和实施能力。目前技术专家作为公司生产技术业务的实施骨干，对于新技术的引用和把握还存在一定不足，提升的重点是其对技术创新思路的开拓以及新技术实施的过程控制能力，通过相应能力素质的提升提高其在公司各个专业中新技术的使用水平，以及带领本专业普通技术员工开展相应的技改实施能力。
（5）普通员工重点强调其业务水平。公司各部门的普通员工基本都是年轻员工，在业务水平上还不够扎实。其首要的任务就是依据岗位职责的要求不断提高其业务水平。能力素质优化主要是组织各类有针对性的岗位培训和知识学习，同时通过开展企业文化根植活动将企业精神和正确的道德价值观灌输给员工，让其尽快融入公司这个大家庭中。管理岗位员工侧重各项管理制度的规范执行，生产技术岗位员工侧重于对本专业技术的钻研和技术能力的提高。
构建公司员工能力素质模型
（1）岗位分析和能力素质测评。首先，公司部门组织机构和岗位进行了总体梳理和分析，并依托公司开展“5+4”企业标准化体系建设和内控体系建设，明确了各岗位的职责分工、权限、工作环境及任职资格条件，对所有工作设定了工作标准，编制了详细的岗位说明书，并通过素质能力测评问卷、因素测验以及访谈等方法对各部门关键岗位人员进行了能力素质的试题测评。
（2）能力素质要素确定。能力素质分为三大类：核心素质、通用能力素质和专业能力素质。根据公司“融”文化的提炼，将高管的核心素质确定为“睿智卓识、大气从容”，员工的核心素质确定为“自动自发、协作敬业”。在此基础上对公司全体干部员工的通用能力素质进行了研究和提炼，并根据高管、中层干部、管理岗位员工和技术岗位员工进行分类和归纳，包括特性和共性通用能力素质，见表1。员工专业能力素质主要是在岗位职责基础上推导确定。即先根据各个岗位的职责推导出该岗位工作任务，再根据工作任务推导出相应的工作行为，最后对这些行为加以归类、提炼，得到各个岗位员工的专业能力素质。
（3）能力素质要素分级和模型归纳。在确定员工能力素质要素之后，公司首先组织分部门召开了部门分析会，对本部门的岗位的工作职责进行分析，初步判断工作中对于某项能力所需要的等级。然后召开了公司的专家分析会，对各部门汇总的各岗位核心能力素质、通用能力素质和专业能力素质要素进行分析和量化。能力素质模型中的核心能力素质、通用能力素质和专业能力素质三个一级权重，根据其重要性和获得的难易程度设定为20%、40%和40%，其中通用能力素质的二级权重是在提炼过程中对筛选时的数据结果进行统一整理获得，每个岗位专业能力素质的二级权重则分部门进行确定，然后将三者层层叠加起来，明确出各个岗位的能力素质项以及相应权重，并初步归纳出公司能力素质模型。
（4）能力素质模型评估。确定能力素质模型之后，从各自模型中选择处于三个绩效等级的员工，即超过绩效标准的、达到绩效标准的和低于绩效标准的，验证已构建的能力素质模型能否体现能力素质与绩效等级的相关性，能否反映出各岗位序列层级员工的不同能力素质要求差异。同时，对高绩效群体与低绩效群体之间能力素质得分的显著差异进行认真统计和分析，作为员工培训的重要依据。
“三两培训体系”推动员工能力素质提升建设
基于集团以及公司发展的要求，针对员工能力素质模型建设目标，并结合提升需求和现有培训资源的分析，公司确定采用三层次两通道培训方式夯实和推动员工能力素质提升的思路，即：通过分普通员工、中层以及高管三个层次，走管理、技术两个通道，开展企业员工培训，不断提升公司人力资源建设，构建起人才选树、培养、晋升的发展道路，使公司每位员工都能成为优秀的管理人才和技术人才，简称“三两培训体系”，见图2。
为支撑该培训体系，公司将培训分为三个层面实施，见图3。第一是资源层面，第二是制度层面，第三是动作层面。资源层面主要是根据培训内容建立培训课程库、培训试题库、培训师资库和完善各类培训设施；制度层面主要是建立培训标准，将培训要求、培训需求和培训内容制度化、流程规范化；动作层面主要是根据培训管理制度进行培训项目内容的需求收集、实施、评估和费用管理。
（1）资源层面
一是根据岗位任职能力的要求明确各层面的通用管理类、技能知识类、基础类、提高类的课程，建立公司内部培训课程库，采用培训课程菜单式管理，让员工明确自己岗位职责范围内应该掌握的内容。
二是根据培训课程和岗位要求建立公司培训试题库。目前公司各专业的培训试题不少于1000个，还在陆续增加中。培训考试以及各类招聘考试试题均从试题库中选取。
三是组建了内部培训师队伍，负责班组层面的培训工作并负责培训课程体系建设等，同时组建了培训专家库，并与中电联、清华大学、华北电力大学、华北电科院等建立了长期友好合作关系，为企业提供了外部培训支持。
四是完善多媒体教学系统进行培训和考试，并且配套了教学软件管理系统、考试管理系统、实时视频监控系统，实现了电子点名、视频演示、教学指导、网络研讨、无纸化考试等先进的教学管理功能。并每周制定培训节目播放计划，利用厂电视台播放思想教育、管理教育、安全教育、技术培训等各类培训节目，提高培训的广度和深度。
（2）制度层面
一是修订并完善了公司培训管理制度，制定和修编了《招聘管理标准》、《专业技术人员管理标准》、《培训教育管理标准》、《新员工培训管理标准》、《内部培训师管理标准》、《仿真机培训管理标准》和《员工教育经费管理标准》等标准。并下发了《培训管理手册》，对新员工培训、管理层培训、专业技术人员层培训、一般管理岗位员工培训、后备人才培训、待岗人员培训等作了详细的培训要求。
公司目前推行培训积分制度，不同岗位的员工全年学习培训积分要求有所不同。培训积分分为A、B两类：A类积分为员工个人培训积分，适用于公司全体员工。培训内容分为部门级内部培训和公司级培训，培训积分为1分/课时，其中部门级内部培训积分必须全部完成，公司级培训积分根据员工本人积分目标值选择培训。参加集团、行业技术比武以及取得相关国家和省部级资格认证、、获得科技成果、QC成果、管理创新、专利等均给予一定积分奖励。B类积分为部门培训积分，适用于公司各部门。以部门实施培训各项工作、公司级培训参加率、课程库、试题库等情况进行积分累加。年度累计A类和B类积分是员工晋升、奖金发放、先进评选的参考依据之一。中高层管理人员必须同时达到A、B类培训积分。
二是针对开展的培训项目建立对应的工作流程，并逐步标准化、固化，作为培训工作开展的依据。如新员工培训流程、外训流程、培训项目组织实施流程、内部讲师认证流程、岗位能力评价和上岗资格管理流程、内部培训效果评估管理流程。
（3）动作层面
一是建立《员工个人培训档案》，从内部培训、外部培训、自我培训三个方面全面记录每名员工的培训过程，为员工的职业生涯规划提供基本数据支持，确保员工培训的延续性和针对性。根据培训记录以及对公司员工的个人工作能力、工作业绩以及性格特点进行分析，结合公司组织和岗位结构，与员工进行沟通并明确其努力方向和发展方向。
二是每年11月份下发培训需求表，要求全体员工根据岗位职责以及自身需求提交培训需求表，公司根据上报的培训需求表进行分析和归纳，并反馈回各部门进行二次修改，最终形成公司培训需求表。
三是严格根据培训计划分解实施。培训计划以月为单位分解，并在每月第三个工作日召开培训工作计划总结会对上月培训情况进行总结，对下月培训计划进行明确和局部调整，以适应动态培训需求，以此对培训工作的开展进行管控。随后由人力资源部固化当月培训计划并提交总经理批准在公司范围内公告。
四是建立部门季度抽考、部门员工月度抽考制度。考核不合格的进行绩效考核，并对组织的每次培训进行效果评估，认真总结和分析，以便提高后续培训质量。并根据评估报告组织内部学习和外出调研学习，开拓工作思路，学习同行业先进的管理和技术知识。
五是根据培训计划，公司提前对各项培训费用进行预算，并在每月对预算执行情况进行监控，确保费用的合理使用。
以合理绩效考核规范和优化员工能力素质建设
在建设和实施员工能力素质提升体系过程中，公司进一步加大了目标责任制绩效考核的实施力度，逐步建立和完善以经济效益为中心的绩效考评管理体系，将考核的重点放在提高企业发展能力、盈利能力、管理水平和创新工作上，依据能力素质要素，将考核结果与绩效工资紧密挂钩，使得公司所有干部员工都锁定目标、落实责任、挖掘潜力、持续提升工作绩效。
（1）考核标准梳理
根据部门和岗位设置的不同，岗位工作任务的不同，岱海发电公司将考核分为部门考核和个人考核两部分。部门考核分成生产部门和管理部门考核两大块单独设立考核标准。同时将考核层次分为全员考核、责任部门考核、责任人考核三层。
一是全员考核。发生影响公司安全、稳定、经济效益、企业形象等重大事件，公司除对责任部门和责任人按有关条款进行考核、处理外，公司全体员工按比例下调。
二是责任部门考核。部门发生考核项目，如公司已将考核责任直接落实到部门，则部门需进行二次考核，将考核结果落实到人。
三是责任人考核。个人发生考核项目，如公司已将考核责任直接落实到人，部门在遵从公司考核意见的基础上，根据实际情况确定是否对责任人进行二次考核。
同时每年对干部员工进行年度考核。干部考核方面，通过对测评内容、测评方法的创新，实行“四评加权法”（上级领导考评、同级领导互评、本部门员工考评以及职工代表考评），考核内容由员工投票产生。推行“四评加权法”，一方面加大了对干部考核力度，有助于着力培养一支高素质干部队伍，另一方面，充分体现出评价干部客观、公正原则，为推动干部工作民主化创立典范。员工考核方面，推行“三评加权法”（部门领导考评、部门员工互评、党支部范围部门员工考评），测评内容为德、能、勤、绩、协作配合等几方面，以达到客观评价。
（2）绩效指标设定
绩效考核强调重点工作的开展和完成必须设置量效化指标，量化指标是数据指标，效化指标是成效指标。在实际工作中，并不是所有的工作结果或成效都可以用数据指标进行量化，效化指标比较难以设置和确定，这就要求我们对工作的量效化指标进行认真校正并最终确定，保障重点工作的顺利完成。
生产部门各项考核指标可以量化。管理部门的绩效考核指标既不易量化，考核内容又过多过细，因此在具体实施时，公司抓住主要矛盾，将部门计划分成非考核项和考核项，其中考核项是本部门该月的重点工作，并根据该考核项在月度工作中所占的重要性，进行分值设定，这样，对于每项具体工作都有特定的分值相对应，考评人依据工作完成情况进行打分，把难于量化的工作通过分值的限定进行了“量化”，有效地解决了管理部门工作难于量化的问题。
（3）绩效计划制定
绩效计划是绩效管理具体实施的第一步，也是最重要的一个环节，是实施绩效考核的主要平台和关键手段。通过它可以有效地将公司目标和部门目标有效结合。
经过不断改进，现在各部门月度工作计划表包括四方面内容，一是日常工作，二是重点考核工作，三是工作创新，四是其他工作。第一部分作为部门非考核项，为部门月度例行工作，第二部分作为部门计划主要考核指标，主要用于部门自评，第三部分为加分项，用于鼓励更好开展工作，第四部分主要用来作为部门互评。对于应列入计划而由于部门疏漏未提及的工作，公司绩效考评委员会将加重考核。对于公司领导临时交办的工作或突发性工作，各部门可在会上提出，由考评委员会视其完成情况决定对其奖励或考核。随着新的绩效考核工作的深入推进，各部门计划编制逐步细化周全，真正成为部门考核的标尺。
（4）绩效考核实施
每个周期期末，在设定的时间内，考核执行人依据预置或调整的周期工作计划，对考核对象的重点工作完成情况，进行成效验收。按照每项工作设置的量效化指标和考核分值，逐项核实工作成效，逐项进行评分记分，累计计算考核对象该考核周期重点工作完成情况的实际得分，并就工作的绩效改进做出点评。
召开绩效考评分析会是验收工作成效的体现。会上各部门汇报工作完成情况，并就工作中存在的问题进行讨论并提出解决方案。各部门打分表要求各部门不但要提出奖励或者考核意见，并且说明理由，避免了打分的随意性、增加了严谨性，而且通过考核的反馈对各部门工作的改进有很大提高。
实施成效
通过人才队伍建设与管理观念上的两次转变，公司逐步建立了以“融文化”为大背景下的员工能力素质提升体系。人才队伍“精干”、“高效”，在很大程度上提升了公司安全、生产、经营等各项工作。
安全生产水平持续提高
通过全体干部员工的努力，连续两年机组“无非停”，实现了安全生产新的突破。尤其是2号机组在2011年跨年度连续运行465天，达到全国同类型机组连续运行的最好水平。
人力资源水平整体提升
（1）公司每年通过应届毕业生招聘以及社会招聘，不断补充新鲜血液，公司员工队伍呈现“年轻化”，目前全公司员工平均年龄不足31周岁。
（2）通过统一组织在职学历教育，提升整体学历水平。截止2011年底，公司本科及以上学历人员已达196人，占公司总人数的68%。
（3）公司积极组织人员职称评定，鼓励员工申报各级职称，员工职称水平逐年提高。截止2011年底，公司25人具备高级职称，61人具备中级职称，148人具备初级职称。
（4）建立管理和技术双通道晋升机制，在公司建立了首席工程师、一级工程师、二级工程师的技术序列，分别对应部长、副部长、部长助理的管理序列享受同等待遇，给技术能力突出的员工开辟了新的通道，有效地带动了公司技术水平的提升。公司近4年来提拔干部204人次，其中管理类157人次，技术类47人次，打破论资排辈的传统思维，中层干部年龄也逐年降低。
（5）通过建设人才梯队，实施有效激励措施，保障了公司人才的发展。公司仅2011年就向集团系统各单位输出各类人才15人。从投产至2011年底，已经向集团和各兄弟单位输出了各类管理人才152人，其中向集团二级单位输送高管23人，中层干部49人。不仅满足了员工的自身发展需要，同时也满足了集团的人才需求。
全员劳动生产率保持上升
公司全员劳动生产率在近5年一直保持上升趋势，见图4。
创新能力显著提升
第9篇：员工培训计划表范文
未来的五年,国家电网公司将加快建设坚强智能电网步伐,全面实施人、财、物集约化管理,构建大规划、大建设、大运行、大检修、大营销体系(即“三集五大”),这将引发电网格局和功能定位的深刻变化和公司组织架构、管理模式、运行机制、工作流程的重大变革,这一至上而下的重磅改革举措无疑将对县级供电企业人才队伍的能力和素质提出了更新更高的要求。由于县公司员工普遍文化水平、职称等级、技能等级偏低,加之相关规章制度不完善、激励机制不健全等诸多历史遗留问题的存在,县级供电企业员工队伍专业素质的总体水平与“三集五大”体系建设要求相距甚远,主要体现在:各级各类优秀专家人才匮乏;从事电网核心专业人才紧缺;员工总量超员与结构性缺员并存,管理人员冗余相对严重,生产一线留不住人才,人才结构和布局不尽合理;管理、技术、技能人员的能力素质处于公司系统的中下游,普遍文化素质、职称等级和技能等级偏低,管理水平、新技术应用能力、技能水平亟需进一步提升。通过加强县级供电企业骨干帮带培训机制,全面加强县级供电企业员工队伍建设已迫在眉睫、刻不容缓。
二、县级供电企业骨干帮带培训主要做法
福州电业局充分发挥各专业部门在人才、技术、设备等方面的优势作用,将县公司员工培训纳入全局各专业年度和月度培训计划,采用集中教学、送教上门、跟岗培训、竞赛帮带等方式,将培训工作延伸至县公司。强化各职能部门对分管专业的帮带责任,根据县公司的薄弱环节和培训需求,制定专门针对县公司的专业人员帮带培训计划,明确培训项目和责任人。根据年度县公司人员帮带培训计划按月份下达工作计划合约,帮带培训项目完成情况列入月度和年度绩效考核。帮带部门预先制定培训策划书和现场技能考核方案,明确培训和考核的目标内容。县公司人员到局本部跟岗学习,每人指定一名导师,开展“师带徒”全过程管理,通过安排承担具体的工作任务和其他专业技术工作的方式,强化动手能力,确保工作量饱和,提高县公司员工专业管理和技术水平。
1.建立健全县公司人员帮带培训机制
(1)建立帮带培训工作领导小组,局总工担任组长,各职能部室和帮带部门行政负责人、分管培训领导担任组员,统筹帮带培训工作相关事项的组织、协调和落实。
(2)制定并下发县公司人员帮带培训管理办法。明确各帮带单位行政负责人作为帮带培训项目的第一责任人,各班组长作为各帮带培训项目的项目负责人,部门培训员作为本部门全部帮带培训项目的联络人,明确帮带培训工作各方以及参训人员的责任义务,规范帮带培训流程,严格考核管理。
(3)制定并下发全面推进岗位资格培训工作管理办法、关于开展农村供电所人员岗位资格培训考核工作的通知,修订细化培训工作管理办法、师徒培训管理办法、《兼职教师管理办法》,并要求各县公司遵照执行。
(4)在年初充分调研各基层单位培训需求和职能部室业务培训要求,在逐个县公司走访调研的基础上,出台《福州电业局加强全员培训工作的方案》,将县公司人员帮带培训列入年度重点培训任务,下达《福州电业局县公司人员帮带培训计划表》,明确具体帮带项目、帮带方式、时间安排、项目负责人等,作为全年县公司帮带培训工作开展和考核的依据。
(5)根据《培训工作管理办法》要求,稳步推进教育培训积分管理,借助培训管理系统平台,对局属各单位(含)的职业能力培训工作成效和员工的能效进行全面量化管理。将单位培训成效纳入部门年度绩效责任状、月度KPI和月度工作计划合约考核,纳入县公司大培训、大练兵、大比武验收考核,从而最大限度调动各部门参与自主培训的积极性和创造性,有效激励和促进员工“岗位成才”。
2.规范县公司人员帮带培训过程管控(1)实行县公司人员帮带培训需求定期(年度)征集制度。一是各县公司负责根据本公司人员情况及工作实际,在收集、甄别、分析本公司重点紧缺专业人员培训需求的基础上,定期向福州电业局相关专业垂直管理部门申报相关专业工种帮带培训需求。二是福州电业局相关专业垂直管理部门对各县公司报送的相关专业工种帮带培训需求进行初步审核把关,并报培训中心审核。
(2)实行县公司人员帮带培训方案正式行文通知制度。帮带单位负责提早与送培单位就具体帮带培训需求进行对口沟通,结合相关岗位技能要求、计划参培者的工龄结构,把送培单位最盼、最缺的作为帮带培训工作的切入点,有针对性地制定个性化的培训策划书,明确培养目标、学习和工作任务,并于计划开班前一周向培训中心报送相关帮带培训项目通知文件、帮带培训策划书、现场技能考核方案等,由培训中心统一行文并通知送培单位报名参训,从而保证帮带培训项目的顺利开展。
(3)实行帮带单位为主导、送培单位为主体的考勤管理制度。一是帮带培训单位负责为帮带培训人员提供必要的工作、学习条件,对帮带培训人员进行统一考勤管理,安排专人负责定点点名签到、集合学员并将学员交接给当天指导人,及时与送培单位沟通联系,协调解决帮扶培训过程中出现的各种问题。二是各送培单位负责妥善做好参训人员的相关工作交接事宜,保障参训人员在培训期间专心、高效地完成相关工作和学习任务,定期与送培单位联系,并在参训人员中 指定一名负责人,积极配合做好参训人员的管理和监督工作,做好参训人员业余生活的安排工作,确保参训人员不酗酒、不赌博,保障培训期间的人身、财产安全。三是帮带培训原则上不得请假,帮带培训人员如有特殊情况需要请假的,应事先向所在县公司人力资源部门提出申请,并履行书面请假手续,再由所在县公司人力资源部门商局培训中心同意后方可请假。
(4)严格履行作业安全资质确认和安全监护制度。一是参培人员经原单位三级安全教育培训考试合格,持有相应岗位资格证书,并向帮带单位提交相应证明,帮带单位检查参培人员安规培训考试合格证明、岗位资格证书,确认合格后方可允许参加现场培训,并将参培人员名单报安监部备案。二是进入生产区域,帮带单位指导人负责告知参培人员工作岗位和作业现场中存在的危险因素、防范措施和事故紧急处理措施,并做好书面记录,严格落实保证安全的技术措施和组织措施,加强参培人员作业过程监护,检查督促参培人员执行有关安全生产方面的工作规定,对参培人员不符合安全作业的行为进行制止、纠正。三是进入生产区域,参培人员负责自备、正确佩戴、使用全套合格的劳动防护用品,服从现场工作负责人指挥,严格遵守电力安全工作规程,对自己在工作中的行为负责,不允许单独工作。 (5)专家挂帅,严格把关,确保培训实效。一是在综合考虑帮带对象、帮带需求的基础上,抽调责任心强、业务素质好的各级专家人才、劳模、福建省电力有限公司竞赛教练、个人前六名选手、班组长、业务骨干专工作为指导人,承担理论辅导和现场业务技能训练指导任务,为帮带培训工作提供有效的师资保障。二是采用集中培训和跟岗学习相结合的组织方式以及系统化模块化培训方式,侧重技能操练。根据培训规律,集中培训由易至难循序渐进安排技能项目的操练,采用老师讲解示范,参训人员分组分批操练观摩,老师指导点评的方式帮助学员逐步适应直至熟练掌握相关操作程序步骤、工艺和规范。指导人统一对每个参训人员的技能掌握情况、熟练与否进行总结和记录并及时反馈至参训人员。三是跟岗学习以压担子、交任务、提要求为主要方式,保证一定的工作量,切实提高帮扶人员动手能力,以工作带培训,以工作检验培训成果。
(6)实行跟岗学习一周一总结,期满总考核和日常随访制度。一是指导人负责为每位跟岗学习人员编制《周工作计划》,明确具体的学习与工作任务,并对计划完成情况实施跟踪。跟岗学习人员于每周学习与工作任务完成后认真填写《周工作总结》。本周计划和上周总结于每周二之前报培训中心备案。二是帮带培训期届满时,帮带培训部门会同培训中心和专业职能部门,组织专门针对帮带培训人员的现场技能考核,并对帮带培训人员在培训期间工作态度、工作表现、技能掌握情况进行全面客观公正的评价,出具鉴定意见。
3.实行县公司人员帮带培训与绩效考核挂钩制度一是培训中心根据年度县公司人员帮带培训计划按月份下达工作计划合约,帮带培训项目完成情况列入月度和年度绩效考核。全年帮带培训项目应于11月之前完成。帮带培训计划中未明确具体帮带培训项目执行时间的,由送培单位和帮带责任单位积极协商确定并报培训中心备案。因送培单位未能按照计划时间送培或怠于送培而导致帮带培训计划项目最终无法执行的,列入送培单位12月绩效考核和年度绩效考核。因帮带责任单位原因导致帮带培训计划项目最终无法执行的,列入帮带责任单位12月绩效考核和年度绩效考核。二是经期满考核鉴定优秀的,参照《师徒培训管理办法》给予指导人适度绩效奖励。
4.结合竞赛开展帮带,以赛促培,以考促练
将竞赛调考作为促进县公司帮带培训工作深入开展的重要载体,通过构筑“金字塔”型竞赛体系,搭建了相互学习、切磋技艺、共同提高的“海西·榕电杯”竞赛平台,以一个本部单位员工搭配两个县公司员工的方式组队,由各小组组织本小组内县公司竞赛选手跟岗培训,做好赛前集中培训调考、跟岗学习、赛时观摩、赛后总结,以赛促培、以考促练,锻炼新人,促进经验交流和推广。
(1)“海西·榕电杯”继电保护专业竞赛,县公司人员均已于2011年5月23日至7月13日之间结合营前变验收和鼓山变综自改造等项目分期分批完成了赛前跟岗学习任务,2011年7月14日至8月4日分三批安排至福建省电力有限公司电力培训中心县公司大二次实训室进行实操训练,每批一周,对三套线路保护和三套主变保护装置进行试验和调试,以线路保护试验和调试为主。
(2)“海西·榕电杯”送电线路专业竞赛,县公司人员2011年7月18日至28日统一安排在鼓山输配电实训基地进行第一阶段集中培训;集训技能项目主要为“110kV线路耐张塔更换单串合成绝缘子的操作”、“110kV线路停电补修导线”两项技能项目的竞赛规范化训练;理论辅导以送电线路工职业技能鉴定指导书(高级工部分)所有题库为主要内容。第一阶段集中培训期间每5天安排一次理论笔试,集训结束安排技能考核,于2011年8月1日至14日安排跟岗学习,2011年8月15日至24日安排第二阶段集中培训。
(3)“海西·榕电杯”调度自动化专业竞赛,县公司人员已于2011年7月底分期分批安排跟岗学习,以现场实际操作为主,培训内容包括网络线、2M线制作及测试,调度数据网设备配置,自动化主站系统问题排查,数据库操作,调度画面绘制等。
(4)“海西·榕电杯”办公应用软件竞赛,县公司人员于2011年6月23日至26日统一安排office软件基础应用培训,于2011年7月17至19日统一安排office软件深化应用培训和公文写作培训。
5.将兼职教师培训工作延伸至县公司
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