人才培训论文精选(九篇)

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第1篇：人才培训论文范文

连锁经营作为一种方兴未艾的经营形态正以其独特的优势异军突起，环顾世界零售业的发展趋势，连锁超市压倒百货已是不争的事实。然而在连锁经营高速发展的同时，企业更应该注重对业内员工的培训与开发，只有这样才能更加充分地利用连锁经营的人才优势，有利于雇用优秀的管理人员及员工，进行科学的管理。

连锁企业人才培训的特点

系统内克隆

在一个连锁企业内，各分店遵循统一的标准，如服务标准、外观装饰、商品质量、价格等等，每家分店就如同从同一个模型中复制出来的。连锁企业在扩张发展时，培训人才的一条关键途径就是将新员工送到各家分店顶岗见习或者将老店中有能力的员工派到新店担任重要的角色，以指导和训练新员工。通过这样的方式，连锁企业可以在企业系统内成功克隆出它的各级员工。

波动的周期性

连锁企业的经营过程中面对客户的的需求具有很强的周期性，并形成一定规律。因此，对于连锁企业来说，如何合理地在各个时间段，根据客流量的大小来安排工作人员，是一个重要的问题。人才培训中，连锁企业可以利用客流量少的时候，轮流组织部分员工和钟点工进行在职培训。一来可以充分利用空余时间，二来可以合理安排工作人数。这是连锁企业与其它企业相比的独特之处。利用这一点，连锁企业可以解决在职培训组织难、时间紧的问题。

培训层次的差异性

连锁企业对不同职位的人才要求是有差异的。因此，企业在对员工进行培训时，要针对不同层次的员工，采取不同的培训方式和内容，这就是培训层次的差异性。这一点要求培训要有针对性和实用性，要学以致用，为而用学。反映在具体培训工作中就是培训方式的多样性和灵活性，培训内容的丰富性和实用性。

人才培训是企业的战略性投资

培训是关系到企业今后发展和在市场竞争中能否取得胜利的一个重要因素。它不仅仅为了培养和训练企业眼前岗位上的空缺员工或眼前发展新店所需要的各种人员，更重要的是服从于企业的长远战略，并与企业各领导阶层的培养机制结合起来。满足这一要求，关键在于做好人才预测和培训计划，其中包括对企业员工进行继续培训的工作。要考虑其最终效益，这是人才培训成功与否的重要标志。

连锁经营的培训方法及内容

连锁经营的培训基本上分为岗前培训、在职培训、脱产培训和自我教育四种。实际培训中四种方法又分别用于不同的人员培训，各有各的优点和特点。更多时候，对于同一培训内容要同时采用几种方法，或交替使用，通过几种培训方法的叠加效应和综合作用，使员工的素质得到全面提高。

职前培训

职前培训主要是针对新员工进行的，既要使新员工学识丰富、见闻广博，也要使新员工充实特定的实际工作经验与认识。在培训过程中可以准确考察新进人员的才能和特长，以便在日后的工作中用其所长，发挥潜力。职前培训的内容包括两部分。一部分是基础教育，另一部分是行为培训。基础教育进行的主要内容包括：了解企业历史、规章制度、企业文化、新知识、新技能和新观念等等。以此培训员工对企业的归属感，帮助员工适应新的环境，尽快地融入企业文化。

在职培训

在职培训往往由上司寻找出每个人需要加以培训的部分，有计划地进行指导。从时间上来说，在职培训可以理解为边工作边接受培训，不脱离工作岗位按照每个人的能力进行实践性教育，直到学会为止。在职培训主要包括两方面的培训内容：一是职务转换；二是随着时代的进步、环境的变化需要灌输新知识、新技术、新观念给员工。具体采用的培训办法根据培训需要的不同而各有侧重。职务转换包括两个方面，一是员工在各个岗位每隔一段时间的调动——即企业的横向交流。横向交流的好处是一来可以使员工对企业的经营管理活动有全面的了解，有利于员工之间相互协调和培训员工之间的相互沟通，二来管理层也可以发现下属最为适合的发展方向，以便做到人尽其才。通常这种职务转换的培训，可以使用中国传统的的培训方法：即师徒式培训。由岗位上熟练员工给职务转换的员工进行指导，或指定专人来做这项工作。这种方式具有很强的实用性，做起来也行之有效。另一种职务转换是员工晋级前的培训。晋级是企业人事管理的必然过程。一个员工晋升到未曾担任过的新职务时，总是需要一个适应与学习的过程。因此人事部门必须对其进行培训。这类培训可在工作中进行，也可在空余时间进行，还可以根据晋级员工的具体情况采取脱产培训的方法。

脱产培训

脱产培训是指企业的员工暂时离开现职脱产到学校或有关培训机构以及别的企业参加为期较长的培训。脱产培训的主要对象是管理人员。他们是企业生存发展的中间力量，他们必须不断充电。进行脱产培训的一个重要途径是把受训人员送到高等学校内学习一段时间，因为对于管理层来说，重要的是理论方面的提高，而不是实际操作的培训。因此，企业应于大专院校建立稳定密切的长期联系。除院校培训以外，另一个途径是送员工到外单位接受训练，开展企业之间的合作与交流。需要注意的是，派到外单位学习的目的是得到本公司较难得到的信息技术以及其他领域的专业知识，否则价值就体现不出来。

自我教育

自我教育也称为自我启发式培训，指企业鼓励员工利用日常的空余时间各自学习。鼓励企业员工求上进的积极性，不施加个人压力，帮助员工顺利成长，这是员工教育组织者的成功经验。实行自我教育的最大特点就是在不知不觉中已经在做训练员工的工作了。这正是自我教育在员工训练中的价值所在。实行员工自我教育可以有效的把企业宗旨、经营目标、企业制度等在内的企业精神灌输给企业员工，并使之深深扎根于员工的脑海之中。日本松下公司的员工进行自我介绍时，往往一开口就是我是松下人，这就是他们把企业员工的自我教育作为人员培训的一个重要途径加以重视的结果。因此员工自我教育搞得好，一方面可以提高员工的全面素质，有利于员工自身的成长发展；另一方面可以加强员工的团队精神，使员工与企业抱作一团，同生死共患难。这一点正是我国企业的一大缺陷。从这方面来讲，对员工教育的最本质目的是改变员工的思想。这应当成为衡量员工教育成功与否的准绳。

自我教育的方式有好多种，例如企业可以为员工创造一定的条件，征订一些报刊杂志和购买一些书籍，并定期组织员工交流心得，对其中的优秀者给予一定的物质奖励和精神奖励，还可以把这一活动同员工的工资奖金挂钩；还可以鼓励员工进行函授、夜大、自考、资格证书等学习，企业可以有条件的为这部分员工承担一定的费用，这样就会极大地激励员工自我教育的积极性。

建立培训考核制度与员工培训档案

企业在对员工进行了各种培训之后，还要看看他是否达到了培训的标准，这就需要对其加以考核；同时鉴于人才培训对企业经营和发展的战略意义，建立员工的培训档案也是很有必要的。

建立考核制度

一是对理论水平进行考试，检查受训者文化知识的掌握和提高程度。二是实际操作考核，采用不定时的抽测或定期的技术比武。如营业员排列商品的规范性、对货柜上商品的了解程度、货物上架的规范操作和特殊商品的处理等等。通过实际操作考核可以获得上岗证；同时，每次抽测，考核的结果应当与职工的效益挂起钩来，记入员工培训档案，作为奖金发放和升降职的依据。

建立员工培训档案

在员工人事档案之外，还应建立员工培训档案。员工培训档案是企业人力资源库的核心，是企业人力资源开发与培训的基础。其基本内容如下：第一，收集员工现有的培训资料，包括其文化水平、各种资格证书、从事的工作岗位和要求，然后进行统一整理，登记在案；第二，员工根据自身的实际情况，拟订培训计划书，向人事部门申请。这一步主要是员工个人职业发展计划的制定。第三，人事部门对员工自行制定的计划书的审核。人事部门可根据企业的业务发展、总体培训规划和人才需求方向以及员工在工作中的表现，确定对该员工的培训计划书。第四，把员工接受培训过程中的具体情况和培训结果详细记录在案。应该说员工档案的建立是一项难度较大的工作，尤其是刚开始阶段，困难尤为突出。然而建立培训档案是企业人才再培训尤其是连锁企业人力资源部门工作的重要组成部分，因此，培训档案的建立需要领导的重视，各部门积极配合，员工的积极参与，只有这样才能改变目前培训资料混乱的状况。

人才培训是我国连锁业发展中的一个薄弱环节，长此以往，人才的缺乏会成为制约我国连锁业大踏步前进，使我国连锁业走向世界的一个瓶颈，因此重视培训工作，加大企业内部的培训力度，应用科学的方式方法对企业的人力资源进行有效的培训是扩大连锁经营规模、提高连锁经营竞争力的重要途径。

参考资料：

1.[美]凯普著，金雨编译，没有任何借口——最完美的企业员工培训读本，机械工业出版社，2004.1.1

2.扬剑、金国、金小玲编著，人力资源经理培训标准教程，中国纺织出版社，2004.1.1

3.万力主编，人力资源新档案，民主与建设出版社，2002.5.1

第2篇：人才培训论文范文

摘要：企业的竞争本质上是人才的竞争，高技能人才培训在企业人力资源管理中的重要性日趋突出。本文分析了制造型企业高技能人才特征，以学习型组织理论为依据，提出高技能人才培训模式。

关键词：制造型企业；高技能人才；培训模式

一、制造型企业高技能人才现状

目前，“中国制造”在国际分工中已经取得比较有利的地位，在不少行业中，中国制造业已拥有较强的国际竞争力，但质量高的“中国制造”产品在全球市场上远未形成主流。一些制造企业在引进先进的设备后，却发现缺少配套的操作人才，从而导致产品技术含量低、品种少、档次不高、附加值低。究其原因主要是人力资源不足，特别是我国技能型人才总量不足，层次偏低，技师、高级技师等高技能人才严重缺乏。在整个社会人才流动加剧的大背景下，制造型企业高技能型人才流失严重，员工频繁跳槽现象频繁，这已成为企业家面临的最为棘手的问题。

二、制造型企业高技能人才特征分析

1.高道德素养

高道德素养首先表现为具有诚信的品质。市场经济实质上是一种契约经济，由于合同的不完全性，诚信是契约得以签订和履行的前提。目前制造型企业要求高技能人才首先要有诚信品质，以利于企业与人才的沟通交流，相互信任，减少交易成本，提高经济效率。高技能人才高道德素养还表现为高忠诚度。企业是一组合约，是以企业家为代表的一组合约，高技能人才是企业家合约的重要组成部分，合约的履行依赖于可预期的合作行为。

2.高专业化

首先，高技能人才是具有特殊技能的一线的操作能手，这是高技能人才的最重要表征，也是最基本的技能。高技能人才的加工技术应该达到艺术化的高度，不但能够进行高难度的生产加工，包括加工高精密度的电子设备、仪表仪器，而且还能够维修、控制精密复杂的设备、精密复杂的仪器等；他们能够与团队成员一道，根据生产一线的实际需要，进行技术攻关，将设计思想落到实处，形成具体的生产力，具体的产品。如，数控加工中心技术师、机电一体化、综合服务高技能人才。其次，高技能人才是知识含量高的知识技能型人才。现代高技能人才通过技能教育和培训获得更多的现代化理论知识，成为“手脑联盟”的技能劳动者。与一般技能人才相比，高技能人才的学习能力更强，而且大都是来自于生产实践中的学习。他们具备较高的专业理论知识水平，又具备较高操作技能水平的人员，能够将所掌握的理论知识用于指导生产实践，创造性地开展工作。再次，高技能人才具有高环境认知适应能力。企业的发展实质是对环境的不断适应，要更好地适应不断变化的环境，就必须对环境现状有全面的认知和对未来环境的变化有深刻的洞察。这里的环境既包括外部环境，如政治法律环境、经济环境、市场环境等，也包括企业的内部环境，如企业的组织结构、科层体系、营销网络、财务状况等。对环境的认知、洞察与适应实质是反映高技能人才对现代市场的敏锐把握意识，开发新产品的能力。

三、制造型企业高技能人才培训模式

1.培训模式选择的理论依据——学习型组织理论

随着信息革命、知识经济时代进程的加快，企业面临着前所未有的竞争环境的变化，传统的组织模式和管理理念已越来越不适应环境。学习型组织理论认为，在新的经济背景下，企业要持续发展，必须增强其整体能力，提高整体素质。也就是说，企业的发展不能再只靠领导者一人运筹帷幄、指挥全局，未来真正出色的企业将是能够设法使各阶层人员全心投入，并有能力不断学习的组织——学习型组织。这种组织具有持续学习的能力，其综合绩效高于个人绩效总和。学习型组织一方面可以保证企业的生存，使企业组织具备不断改进的能力，提高组织的竞争力；另一方面可以实现个人与工作的真正融合，为个人发展创造空间。在现实中，学习型组织已经成为一种发展的现实，而非仅仅是一种理念。在许多发达国家，企业的培训和教育下的力度很大，进行的很深入。

2.制造型企业高技能人才培训模式

（1）学校模式。高技能人才的培训主体主要是职业院校、企业。学校培训模式，是指由职业院校组织进行的培训，学校依据国家规定的专业岗位培训标准，制定培训计划、安排教学内容、组织教学实施。学校模式一般分为学历教育与在职教育。对于学历教育而言，各学校探索了多种形式，如“3+2”、“5年一贯制”、“7年一贯制”，学历教育强调先完成中级工知识和技能的培训，获得中级工证书，在企业和学校完成后续的高级工知识和技能的培训，获得高级工证书，毕业后进入企业工作。对于在职教育而言，一般是采取“金字塔”式的培训模式。首先是进行高级工培训。要求具有中级工资格、知识和技能水平的一线技能人才，在企业工作一定年限以后可参加学校的在职脱产或半脱产的学习，以达到高级工的技能和知识水平。其次是助理技师培训。要求参加者具有高级工资格、知识和技能水平的一线技能人才，通过学校组织的培训，经理论、实践考试合格发助理技师证书。再次是技师培训。要求参加者具有助理技师资格、知识和技能水平的高技能人才，在企业工作一定年限，一般为3-4年，可以参加学校组织的脱或半脱产的培训，经理论、实践考试合格，技师论文答辩通过发技师证书。

（2）企业培训模式。企业培训模式，是指由企业根据实际需要制定培训计划，由企业组织培训。企业培训存在缺乏师资队伍，学习时间得不到充分的保证，对生产中的实际问题缺乏归纳和总结等问题。学员能解决一些生产中的简单问题，但理论水平较低，学员缺乏后劲、缺乏创造力，培训方法单一，缺少现代教学技术支持，从而制约和降低了培训效果。依据学习型组织理论，制造型企业高技能人才培训模式一般有以下几种：一是论辩教学培训模式。这种模式对于培训高技能人才的道德素质、创新能力具有明显的作用。培训师首先讲清某课程的基本原理和内容，然后结合学员的实际进行提问，学员根据提问教材和有关资料进行发言准备，随后学员可采用圆桌会议形式，或者采用讲台上演讲形式，各抒已见，表达出自己对某个问题的认识和想法。最后培训师进行总结和概括。这种培训模式和实际相结合有着很强的实践意义。二是案例评点培训模式。高技能人才培训的最为关键的提高其分析实践技能的能力，而案例评点培训可以提高高技能人才分析、评价、修正职业技能的能力。三是职务轮换培训模式。职务轮换的主要目的是拓宽高技能人才知识面。通过各种不同岗位的职务轮换，受训者可以全面掌握企业各种技能的知识、技术要求。（3）校企合作模式

鉴于学校模式与企业模式的各自的弊端，可以充分发挥企业和学校的优势，扬长避短，成立校企合作理事会，校企分工合作，明确职责、权利和义务，共同制定培训大纲、计划和培训课程，实现资源共享，优势互补。以“学校+企业”模式进行高技能人才培训，是切实可行的。

参考文献：

[1]刘菲.学习型组织研究[J].东南大学学报，2006，1：77-78.

第3篇：人才培训论文范文

复合型艺术人才培养必须依托创意产业实践

如何快速响应发展迅速、渐成规模的创意产业对创意人才的迫切需求，尽快向创意领域培养输送适应产业发展要求的创意人才，已经很现实地摆在了我们面前。而复合型艺术人才培养必须紧密依托创意产业实践，理由如下：首先，创意产业本身尚处于发生、发展阶段，定律未成，适应产业发展需求的复合型艺术人才培养规格理所当然应当结合产业实践来研制，比较传统产业的人才培养，创意产业人才培养与产业的结合显得更为迫切；其次，创业产业依托的学科背景复合交叉，而作为培养创意产业人才的教育者大都从事某一专业领域的教学科研工作，学科视界专门、单一，教育者自身必须在创意产业的实践中拓展视界、重塑自我；再则，创意产业自开始就呈现全球化、国际化态势，其人才规格当然也不例外，国际化的创意人才规格离不开国际化的市场导向，只有紧紧跟随国际前沿的创意产业发展步伐，培养的创意人才才有可能介入引领产业发展的头阵，创意人才的规格形成才有可能在产业发展中大浪淘沙，积淀精髓，趋于规律。

文化底蕴、越界思维、创新能力可以说是创意人才的立身之本，也是复合型艺术人才的必备素养。人们精神文化需求的不断增长导致了对创意产品与服务的消费需求的逐步旺盛，这是创意产业发展的前提，因此文化成为创意产业生存必不可少的土壤；“越界”是指突破原有事物质的范围，发展生成新的事物，创意产业的根本观念是通过“越界”促成不同行业、不同领域的重组与合作，寻找新的增长点，推动文化发展与经济发展，并且通过在全社会推动创造性发展，来促进社会机制的改革创新；创意是经济主体通过创造性思维而获得的，对某种潜在获利机会的原创性识别和认知，创意的产生必须充分调动蕴藏在其成员内心深处的个人知识，使其能动地创造新知识来应对变化的世界，创意的风险性和不确定性决定了只有经过多次的实验和遴选，才能最终产生适合市场化经营的行之有效、切合实际的创意产品。

文化底蕴、越界思维、创新能力这三条看似简单，却显然无法在单一的学科背景知识框架内习得，也难以通过传统的学科理论知识和技能的教育来获得。创意产业对复合型人才的需求召唤规定或指引着创意人才培养的跨学科性研究方向，反过来复合型艺术人才的培养又离不开创意产业的实践指导。

复合型艺术人才培养的策略

第一，要坚定不移地开展创意产业背景下的艺术学科建设。把以艺术学为核心的包括传播学、文艺学、戏剧学、电影学、计算机科学与技术、机械工程、建筑学、语言学、通信与信息系统等学科的交叉研究作为学科建设的主要内容，形成文理工乃至其他学科内容有机渗透结合的艺术学科建设特色体系。重点研究传统艺术学学科内容之于创意产业背景下的艺术学科的基础支撑性，思考传统艺术学学科内容与创意产业背景下的艺术学科内容的关联节点。复合型艺术人才培养无论在知识架构方面还是在实践技能方面必须注重学科层面上的交融渗透。如动画复合型人才的培养，在学科建设上可把重点放在如何将文学、影视、美术、运动学、数字艺术设计、计算机应用、营销等学科内容有机渗入动画学科的核心区，使学生在动画学科的核心区域积极主动接受到以上学科内容的科学辐射。

第二，要不断深化艺术类专业的内涵建设。把跨学科艺术人才培养模式的研究作为专业建设的切入点及主要内容。专业负责人对复合型艺术人才的培养应当做到认识清晰、目标明确、措施科学。

第三，要建立以艺术学为核心，多学科交叉的创意产业研发中心，依托创意项目锻造学科队伍，使每个教师练就扎实的服务社会的专业技能，用产学研成果反哺学科建设。也可以建立产学研结合的复合型艺术人才培养实践平台，在产学研结合实践中，根据市场需求塑造人才。政府对目前文化创意产业市场不成熟、产业链不完备的风险性可以说认识是比较清楚的，一般地级市都会在相应的经济开发园区建立创意产业“孵化器”，辅佐新技术、新发现和原创思想实现生产力转化。高校应充利用政府创意产业孵化机制，为复合型艺术人才培养所用，用“政企校联动，产学研一体”的创新型运营模式进行人才培养实践，以项目带动培训，以培训推进项目，以复合型特色人才承揽优质项目；应当充分借助政府已经建立的平台资源，积极主动介入创意产业实践，活跃于日益成长壮大的创意产业舞台，惟其如此，复合型艺术人才培养才能进入良性循环。

第4篇：人才培训论文范文

山东理工职业学院院长。作为学院带头人，带领全院教职员工发扬“万众一心求发展”的精神，砥砺奋进，团结融合，开拓创新，走出了一条地方高职院校引领职业教育科学发展的坚实之路。

好的发展源自好的理念，许可自上任伊始便提出了“内涵发展、特色发展、持续发展和科学发展”的总基调，确定“就业拉动、质量立校、特色兴校、人才强校”的办学路子，带领学院领导班子紧紧围绕创建“低碳、生态、新能源、新信息”示范大学校园，创建“省级示范高职院校”，创建“复合型职业教育集团”和“社会主义核心价值体系引领的创新型文明大学”为目标，正努力把学院建成新兴战略产业高端技能型人才培训基地、文化旅游产业高端技能人才培训基地、职业教育师资培训山东基地和“双师”教师活动工作站、国家级清洁生产人才培训基地和产学研孵化基地。

学院主动适应区域经济社会事业发展要求，围绕先进制造业、新兴战略产业、现代服务业和现代农业发展急需的高端技能型人才，建成8大专业集群，33个专业，含盖文、理、工、艺、财经类专业体系，目前在校学生达11000余人；坚持“一切为了学生的成才与就业”的办学方针，不断创新人才培养模式，增强学生可持续发展能力，与20多家国内外知名企业合作办学，并积极吸收企业文化精髓，“工学交替”、“模块式教学”、“企业冠名班”、“订单培养班”等各具特色的工学结合人才培养模式已成为学院深化校企合作的典型案例，学院就业率和就业质量连年提升，就业率连续三年达97%以上；本着“依托专业办产业，发展产业促专业”的产学研工作思路，大力发展校办产业，五个校办企业已初具规模，并产生良好效益，特别是利用学院建筑屋顶，建成2.5MW p全国最大的太阳能屋顶电站，已成为光电专业教学、实训及科研基地；学院高度重视对外交流合作，先后与同济大学、中国传媒大学、中国农业科学院研究生院、中国环境科学院、山东大学、台湾远东科技大学、美国纽约州立大学哈德逊谷社区学院、日本樱花语言学院、德国职业教育联盟等国内外著名高校院所达成合作办学协议；科研工作取得丰硕成果，近几年来在研和完成国家、省、市级科研课题100余项。学院已经走上产学研有机结合的良性发展轨道，成为一所充满生机与活力的现代化高等职业院校。

许可作为教授和博士，始终坚持科学研究工作。先后在国家、省级刊物发表《美国大都市区化及中国城市化规模选择》等论文30余篇；主持《科技创新引领资源型城市实现经济转型的研究》等五项国家级及省级重点课题；出版《我国农村剩余劳动力转移研究》和《走向世界——对外开放的基本问题》两部专著。其科研成果多次被评为省、市科研成果奖。2011年、2012年分别被聘为济宁市“创业促进会”创业导师和济宁市“圣地名师”。

第5篇：人才培训论文范文

（一）建立了“管办分离”的继续教育管理体制

学校着手继续教育体制改革，制定完善的继续教育管理规程和运行机构，成立继续教育与培训处，建立起校长分管、继续教育与培训处主管、成人教育学院与相关学院分工负责和各部门协调共管的“校内一体、管办分离”的继续教育组织管理体制，建立“继续教育管理委员会”和“继续教育专家指导委员会”，统筹并优化配置全校的教育资源，以发挥全校对继续教育工作齐抓共管的“合力”，为提升宁波大学继续教育服务宁波经济建设与社会发展，提供有力的制度、组织和人员保证。

（二）建立了“双向挂职”的社会服务运行机制

根据科研服务与教育服务并行要求，学校在设立“继续教育与培训处”的同时，成立了由分管校长主管的“校地合作委员会”，并下设“地方服务与合作处”，加强了学校与各级地方政府部门及企事业单位联络与交流的主动性，贯彻了“以服务求支持、以贡献求发展”的理念，为学校的科研成果转化与推介、成果产业化、技术转移、科技开发等提供可行的发展规划和高效的组织管理。重点工程是“百名教授/博士进企业（社区）”和“百名企业家高管进校园”的“双向挂职”活动。至今，已有500余人次教授/博士深入到400余家企业开展技术服务和管理咨询等活动,有百余名企业家、高级管理人员被聘为兼职教授，取得了很好的社会效益和经济效益。

（三）搭建了“校地合作、双向传导”的运行平台

1.建立运转顺畅的“校地合作”服务机制

学校努力探求“校地（政府、企业、部门）合作”开展继续教育的有效路径，积极主动地推进“校地”间通过订立合作办学、委托培养、项目承办、劳务外包等协议，开展办学与管理的紧密型合作人才培训模式改革，逐渐形成了一条“政府出资、单位（企业、行业）组织、大学培训、学员受益”的适应宁波经济社会发展的继续教育发展路子。这样，既能充分发挥学校高水平的师资、优质的教育资源、先进的校园文化优势在服务地方中的作用，又能发挥地方政府、企业及行业主管部门的组织优势与需求信息优势，形成强强合作、资源共享、优势互补、多方受益的高校继续教育发展态势。

2.搭建比较宽广的“校地合作”公共平台

目前，学校已与多个地方政府部门共同搭建了20多个继续教育基地，如与宁波市人民政府合作建设的“新型农民培训基地”、与市组织部合作建设的“宁波市干部外语培训基地”、与教育局合作建设的“中小学教师继续教育基地”、与宁波市妇联合作建设的宁波大学女子学院作为“女干部培训与妇女素养教育基地”、与宁波市总工会合作建设的“职工再就业培训基地”、与经发委合作建设的“中小民营企业家素质教育基地”、与外经贸委合作建设的“外贸企业紧缺人才培养基地”、与行业协会和劳动保障部门合作建设“技能证书考试教育基地”、与交通部海事局合作建设的“高级航海人才培训基地”等。同时，还与近200家企业合作建立了技能型人才培养的实训实习基地。

二、完善规章，形成“规范化、科学化”的继续

教育管理制度，确保继续教育的服务质量根据区域经济社会发展的实际需要，努力把学校建设成为浙江省的“中学教师继续教育中心”、“母亲素养教育中心”、“高技能人才培训中心”、“中小企业家素质提升中心”和“继续教育理论研究中心”等“五大中心”确定为本示范基地的建设目标和任务。为了更好地实现建设目标，学校对原有已不适应的和不完全的规章制度进行了重新修订，制定了涉及到人力资源管理、经济管理、财务管理、合同管理、项目管理、教学质量管理、师资管理、科研管理、资产管理、国际合作管理、重要大型活动管理、奖惩制度等各个方面管理文件，凸现了继续教育管理的规范化、务实化、系列化的特点。

三、创立模式，着力“学历+技能”双证式的应用型人才培养

（一）学历继续教育：实施“学历+技能”双证或多证书的人才培养方案学校将职业证书培训列入各专业教学计划中，学员学完《教学计划》规定的相关课程和考证要求，毕业时既能拿到毕业证书，又能获得职业（执业）资格证书。这种“学历+技能”双证书人才切合社会对人才的需要，受到用人单位的欢迎。为全面地推行“学历+技能”双证书人才培养模式，学校对现行的100多个成教专业的教学计划进行了全面修订，实施学历教育内容与职业（执业）资格培训内容相互衔接的“双结合”教学计划。“双结合”教学计划由“公共基础课程、专业基础课程”构筑一个“基础平台；由“专业课程、专业实习与考证培训”组成一个“专业模块”，构建起“平台模块型”课程体系。同时通过设立“创新学分奖励制度”，促进了学员创新能力的培养，提高毕业生的就业能力。“学历+技能”培养模式的实施大大提高了学生就业、转岗的竞争能力，也为地方经济的转型升级提供了智力支撑。《成人高等教育“学历+技能”人才培养体系的研究与实践》成果，于2012年被评为宁波大学教学成果奖一等奖、宁波市高等教育教学成果奖一等奖。

（二）非学历继续教育：建立“学分银行”，试行“学分互认”制度尝试进行学历教育与非学历教育的融合互通改革实验，建立成人教育“学分银行”制度。已在区域内开展成人学历教育与非学历职业技能培训融合互通的改革实验，允许将通过各类教育取得的学习成果经规范认定折合成相应的学分，与学历继续教育的学分累积，获取学历文凭。从继续教育发展的趋势出发，探索将不同教育内容折算成学分的质量标准及相关的操作办法，有步骤地、分期分批进行“学分银行”建设，实现同层次、规格、形式教育之间的学分互认和不同层次、规格、形式教育之间的学分兑换。

四、精心设计，凝练区域特色的继续教育培训服

务品牌根据区域经济社会发展的实际需要，充分发挥宁波大学继续教育办学在企业管理、国际贸易、法律、海洋生物、机械工程、信息科学、医学、海运、建筑、教师教育、外语等学科专业方面特色优势，着力打造“中学教师继续教育中心”、“母亲素养教育中心”、“高技能人才培训中心”、“中小企业家素质提升中心”和“继续教育理论研究中心”等服务培训“五大中心”。近五年来，共培训中学教师6万人次；企业各类人员近10万人次；农民工1万余人次；培训“母亲素养工程”人员55万余人次；航海人员2万人次、医药卫生人员3万余人次和其它各类人员8万人次，学历教育在籍学生每年均在2万以上，受到社会各界的一致好评。

五、专兼结合，打造“双师型”的继续教育教师及管理队伍，提高了继续教育的服务水平

一是加强师资信息库建设，以本校教师为基础，聘请省内外兄弟高校和科研机构、行业企业的教授、专家、大师及政府相关部门的学者型官员为补充，分门别类按专题、课程建立“专兼结合”的教师队伍资源信息库，实行全员聘任，建立面向市场的教师动态管理和合同管理机制。二是着手建立与行业企业联合培养专业课教师的机制，采取访问工程师制度、教师轮训和定期实践制度等师资队伍建设制度，提高本校专兼职教师的继续教育教学能力。三是要求各个专业学院组建负责继续教育招生、培训、实习实验及学生管理等的专门管理团队，强调对培训者与管理者的培训工作，努力提高管理队伍的素质和水平，并全面实行“全员聘任”的人事管理制度。同时，为保证对继续教育教师队伍的科学管理，学校还专门制定了一系列教学考核评价制度，主要包括：一是实行继续教育主讲教师考核评聘制度。通过评聘结合的原则，建立了一支600多人的高质量的继续教育师资队伍，其中，中高级职称达80%，98%的任课教师教学效果良好，受到学员的好评。二是制定并实行继续教育教师考勤、教学质量评价制度。奖惩结合的师资管理，既保证了继续教育教师的整体高素质，又调动了任课教师从事继续教育的积极性。三是实施了学校层面的继续教育督导和学院层级的继续教育评估制度。成立了已退休的校级领导和相关学科专家、教授为主要成员的“继续教育督导组”，加强对继续教育进行督导检查。

六、开发运用，搭建“现代化、个性化”的网络

管理、在线学习咨询等平台，丰富继续教育的服务方式为改革和发展现代继续教育，实现课堂学习与在线学习的相辅相成，学校投入近1600万元，建设“宁波大学继续教育信息化平台”。在硬件环境建设上，现有独立的3个机房，40M电信独享光纤接入，后续可很方便地升级到100M电信独享光纤；拥有32个多媒体教室及家政实验室等教学用房，用于培训项目的安排。建成了2套自动课程录播教室，其中包括1个230多座的多功能学术报告厅，利用录播教室可以进行视频公开课程、网络课程的网上直播和录制，以及进行网上远程互动教学、答疑、远程论文答辩。建成高清虚拟演播室1间和高清网络课件录播室1间，为视频课程、网络课件等数字资源建设打下了基础，首次共有10多门精品视频公开课对外开放。

七、双向促进，建立“研究与实践互动”的学科

第6篇：人才培训论文范文

关键词：企业管理；人才开发；网络培训；发展策略；网络资源

随着知识经济的快速发展，企业之间的竞争日益激烈，并且主要为人才竞争，可以说，企业人才已经成为了企业所有财富中最宝贵的资源，所以企业职工培训在人力资源开发中的作用与地位越来越突出。那么怎样充分利用现代化培训手段为企业人才开发服务，有效提高职工专业技能，以此提高企业整体竞争力，成为了企业获胜的重要所在。为此，在企业人才开发中，必须重视网络培训工作的开展，促使企业得以健康、稳定发展。

1企业人才开发的重要性

在企业生产经营管理中，通常会涉及一些商业、业务、经济等活动，在落实这些活动的时候，均要依靠人力资源，由人去执行，由此说明，人才是企业生存与发展的重要所在。一般而言，人才开发就是将人的知识、才干等潜质借助一些方法与途径进行挖掘，最大限度地发挥其作用，为企业的健康、稳定做出贡献，同时也是对人才本身的挑战与完善。从某种程度上而言，人才开发就是发现、培养人才的过程，通过培训活动激发人才潜质，提高人才素质，进而促进企业的长远、稳定发展。

2企业人才培训现状

2.1培训观念落后

多数企业管理者未对培训工作予以重视，并且未在企业中落实此项工作，同时部分管理者持有应付了事的态度，导致培训工作未发挥其应有的作用。此外，在开展培训工作的时候，企业管理者参与不积极，导致企业职工未正确认识培训工作的重要性，进而影响了培训效果的提高。在开展职工培训工作的时候，强制性较强，未给予一定的引导与鼓励，导致职工培训未得到充分落实，未使职工养成终身学习的习惯，导致其综合素质未得到有效提高。部分企业在开展职工培训工作的时候，只是敷衍了事，过于形式化，导致职工参与不积极、不主动，甚至部分职工认为培训工作是一项没有意义的工作。除此之外，我国部分企业对网络培训有着一定的抵触心理，认为网络培训会缩减培训部门的职位与职工，所以，未充分应用网络培训技术，导致企业培训观念落后、手段不足，影响了企业的健康、可持续发展。

2.2培训模式滞后

在企业人才开发中，合理选择人才培训模式十分重要。针对传统培训模式而言，主要为理论灌输、大讲堂，通过语言讲解、专题讲座的形式向职工普及专业知识，此种模式无法充分挖掘职工潜能，实践程度低，加之培训模式均是借由面对面的交流予以完成，培训模式的新意不足，导致培训效果并不理想。除此之外，培训内容非常简单，只是对现今工作内容的一个简单说明，缺乏对企业长远目标的考虑，造成培训模式缺陷非常明显，不利于企业的长远、稳定发展。

2.3培训人员素质有待提高

在开展培训工作的时候，主要是由培训人员执行，工作中经常涉及很多因素，需要培训人员进行综合考虑，进而要求培训人员具有更加专业的知识与业务能力。然而，在实际工作中，很多培训人员的计算机操作技能都不高，导致网络培训工作受阻，为达到预期的培训效果。除此之外，一些培训人员的态度不端正，认为人才开发是企业的事情，和自身无关，导致培训内容与态度均有所欠缺，使得培训工作效果不理想。

3企业网络培训的发展策略

3.1转变培训观念

现阶段，在企业生产经营管理中，人才开发非常重要，对企业发展有着很大的促进作用，为此只有具备一支专业性强、素质高的人才队伍，才可以提高企业经济效益，创新人才培训体系，对此应从思想上正确认识人才培训的重要性，提高重视，加强网络信息技术的应用，从而提高网络资源利用意识，促进网络培训工作的全面落实。在开展培训工作的时候，应加强网络环境的利用，为人才开发提供可靠的支持平台，充分调动职工参与的热情与积极性，实现网络资源应有的作用，之后评估培训效果，为培训工作的全面展开打下坚实的基础。从某种程度上，网络培训充分顺应了时展的需求，能够最大限度地提高职工的个人能力与素质，对企业的健康、稳定发展有着十分积极的意义。

3.2构建网络培训平台

在企业人才开发中，为了全面提高职工的个人素质与能力，一定要加强对网络培训的重视，创建网络培训平台，充分挖掘职工潜能。在企业支出中，网络培训平台的构建占有一定的比例，比如，网络培训系统的购买，先进网络交互技术的引进等，以此确保音频、视频信号质量达标，满足职工培训需求。此外，加强Authorware、Premiere、Frontpage、Photoshop等软件的运用，达成图文、动画等因素的有机结合，有效调动职工学习的兴趣与积极性，实现预期的培训效果。除此之外，还可以设立企业培训交流群，职工可以将业务方面问题或者不懂的内容上传到QQ、微信等交流平台上，通过和培训人员的沟通，利用网络平台，有效解决职工的问题，这样的培训方式不仅可以突破时间、空间的制约，还可以提高培训效果。

3.3构建优质培训团队

在网络培训工作中，培训人员是主要的工作执行者，可以为人才开发提供可靠保障，是培训工作全面落实的主要基础与前提。在传统培训工作中，培训人员只要具有专业能力，就可以开展培训工作，然而针对网络培训工作而言，只是具有专业能力并不能满足工作需求，还要具有熟练的计算机操作能力，以此确保培训工作全面展开。所以，为了保证网络培训工作的全面落实，一定要构建优质培训团队，不仅具有专业的培训能力，还能够熟练地操作计算机，充分利用Authorware、Premiere、Frontpage、Photoshop等软件，以此设计优质培训计划，在职工眼前呈现具有新意的培训内容，取得良好的培训效果。

4企业网络培训的优势

4.1突破了时空限制，促进了职工自主学习

传统培训模式是一种具有统计培训计划的集结式培训，使得职工不得不离开工作岗位，聚集到一个固定地点参与培训，导致职工学习受到了很大的制约。然而，网络培训的开展有效突破了时空限制，为职工学习创造了非线性的“超文本”“超空间”条件。针对职工而言，能够自主制定学习计划，自主选择培训内容与时段，充分实现了学习的自主性。网络培训不再受工作条件与时空的制约，能够随时随地进行学习，真正实现了企业职工的全员培训与终身学习，对企业发展有着十分积极的意义。

4.2摆脱了传统培训的高成本，促进了企业全员培训

在传统培训中，由于培训场地与培训人员具有一定的要求，导致企业需要进行相应的投资。如果职工到企业外部接受培训，那么还要支付一些差旅费、交通费等。根据相关调查统计可知，在传统培训模式中，美国企业培训费用中，食宿费用、讲课费用、交通费用等约占总费用的70%。在我国，进行集中脱产培训与跨区域培训时，食宿费用、交通费用均会超出学费。更重要的是，传统培训模式经常会占用一定的工作时间，使得工作受到不同程度的影响，所以很多企业管理者都对职工培训产生了质疑。而网络培训的落实，只需要一台电脑与一个互联网账号，就可以维系培训人员和职工的关系，职工只要在家中或者办公室连接网络，就可以进行学习，极大地方便了职工学习，不仅可以取得良好的培训效果，还可以减少培训成本。

4.3摆脱了一次性面授的局限性，提高了培训效果

通常情况下，成人学习均具有逻辑思维能力强、理解能力强、记忆力弱的特点，所以传统培训模式并不适合成人，而网络培训充分摆脱了此种局限。在网络培训模式中，培训人员成为了永不厌倦的“E教师”，其能够让职工进行反复听讲，反复学习，借助温故而强化记忆，有效延长了职工对知识的记忆时间。尤其是随着多媒体的应用，可以将信息转变为图解、照片、动画、视频等形式，以此加深职工对相关知识的理解与记忆，进而在此基础上予以创造，为企业的长远、可持续发展提供可靠保障。

5结语

综上所述，在企业生产经营管理中，人才开发是基础与前提，在人力资源的开发方面加大关注力度，能够确保企业在发展过程中始终处于先进地位，通过网络平台对员工加以培训，不断更新培训模式，有助于全面开展人才培养工作。另外，在对员工实施网络培训期间，应积极转变观念，构建网络培训平台，组建优质的培训队伍，从而确保网络培训工作全面落实，有效提高职工专业素质与能力，为企业的健康持续发展奠定坚实的基础。

参考文献

[1]尹冀湘．企业人才开发与企业网络培训发展策略[J]．城市建设理论研究（电子版），2013，（19）．

[2]刘俊英，唐玉德．大型企业网络大学体系架构设计案例研究[J]．继续教育，2014，（11）．

[3]严孔德．试析企业人才开发与企业网络培训发展策略[J]．科技风，2015，（23）．

[4]杨晓春．试析企业人才开发与企业网络培训发展策略[A]．决策论坛——如何建立科学决策机制理论研讨会论文集[C]．2015．

[5]孙秀芹．发挥远程教育在企业培训中的作用[J]．企业文化（下旬刊），2014，（11）．

[6]朱从研．浅谈电力企业的网络化教育培训[J]．城市建设理论研究（电子版），2011，（13）．

[7]焦泽利．浅谈企业职业技能培训的重要性[J]．中国化工贸易，2015，（11）．

第7篇：人才培训论文范文

【关键词】高技能人才；人才培养方案；职教师资高地

高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。《国务院关于大力发展职业教育的决定》（国发[2005]35号）和《关于进一步加强高技能人才工作的意见》（中办发[2006]15号）等文件不仅指出了高技能人才培养工作的重要性和紧迫性，而且更是大力推行建立高技能人才培养制度，要求充分发挥教育资源在培养高技能人才方面的作用。而在职教师资队伍建设中，高技能人才培养更是重中之重。

无锡机电高等职业技术学校是无锡市教育局和学校管理中心直属的一所国家级重点职业学校，位于无锡新区，占地193亩，建筑面积7.5万平方米，现有教职工330人、在校生5000多人。学校以举办五年制高职教育为主，开设机电工程、自动控制、电子工程、信息工程四大类专业，其中数控专业为国家级示范专业，同时又是江苏省五年制高职示范专业，计算机和电子专业也为省级示范专业。学校基础设施完善，办学条件一流，现有80多台数控机床、50多台普通机床、700多台（套）电子仪器、900多台计算机、30多个实验室和实训车间，教学设备资产总值达4000多万元。

自2000年以来，学校先后被教育部确定为全国重点建设职教师资培训基地和全国技能型紧缺人才培养培训基地，江苏省职教师资培训基地，2006年被无锡市劳动和社会保障局确定为无锡市高技能人才培训基地，每年为全国中职学校和江苏省中职学校培养骨干教师120名以上。2002年荣获全国职教先进单位光荣称号，2009年学校被评为全国职业教育先进单位。2011年学校经教育部综合评估，被确定为第一批国家中等职业教育改革发展示范学校。

数年来，学校高度重视高技能人才培养工作，培养高技能人才（包括职教师资）数千人，取得了骄人的成绩。在实践中，我们体会到。

一、领导高度重视是做好培训工作的关键

由学校校长担任高技能人才培训基地负责人，全面主管学校高技能人才培训工作。教学副校长和后勤副校长分别负责培训的教学工作和后勤保障，指定中国职业院校首届教学名师负责高技能人才培训基地的常规管理工作。

学校领导班子高度重视高技能人才培训工作，每年初召开培训工作会议，讨论培训设备的投入、培训师资的出国培训和各职业的培训计划，特别是江苏省中职骨干教师培训和全国中职骨干教师的培训召开领导班子和各系主任的专题会议，使每一次培训工作落到实处，提高服务意识，保证培训质量。

学校坚持科学办学，以科学发展观统领学校发展全局，制定示范学校建设规划。学校每年都召开专业教学指导委员会会议，听取企业专家的建议，根据地方经济发展和企业的需求，适时调整专业培训方向和计划，拓展课程内容，扎扎实实地推进专业建设。目前数控技术专业已实现了三个方向的拓展：一是培训工种由数控车工向加工中心拓展；二是培训目标由数控中级工向数控高级工拓展；三是专业方向由数控加工向数控设备维修、CAD/CAM技术、模具制造技术、数控程序员等方向拓展，以培育新的技术增长点。

二、优化培训师资队伍，为培养高技能人才提供支撑

名师出高徒。培训师资队伍是培训工作的核心，是保证培训质量的关键。学校通过培养、培训、引进和聘请等多种形式，逐步建成一支师德高尚、具有现代教育理念、结构优化合理、专业水平较高、善于创新、充满生机与活力、掌握高新技术的师资队伍。

1.加强教师进修培训，努力提高学历层次和业务水平

学校现有专任教师275名，具有本科及以上学历的达100%，其中：具有研究生学历或硕士学位的教师98名，占35.6%，专业教师中具有“双师”素质的达83%。近三年专业教师参加骨干教师“四新”培训、出国培训、专业负责人培训、在职硕士研究生学历进修、企业实践、信息技术等各种形式的外出培训，提高专业教师的业务水平，拓宽视野。

2.提高企业实践经验，构建技艺精湛的“双师型”队伍

学校建立了专业教师到企业实践培训制度，每年暑假都要安排本专业教师深入企业生产、管理一线接受锻炼；达到专业教师平均每两年到企业锻炼两个月，提高企业实训经验。

3.加大人才引进力度，吸引优秀人才充实教师队伍

学校通过公开招聘，逐年从企业引进一批优秀的工程师和技师，以适应培养高技能人才的教学需要，目前专业教师中有高级技师18名，技师35名。这些技术人员的引进在一定程度上改变了专业教师的成份，提高了教师理论联系实际和开展产学研结合的能力。同时，学校有针对性地从有合作关系的企业聘请20名兼职教师，担任部分专业课程的教学工作。

4.加快专业骨干教师培养，构筑职教师资高地

组织专业教师参加校级教学新秀、教学能手、学科带头人的评比活动，无锡市名教师2人，无锡市区级以上学科带头人5人，教学能手2人，联合学院专业带头人5人。学员满意率在95%以上。

专业教师积极参加教学科研和课程改革实践、编写教材、撰写论文，近几年来主编教材30本，参编教材多本，完成国家级课题、省级、市级课题各一个，校级课题11个。同时，专业教师在各级专业竞赛中取得优异成绩，有2人获得江苏省职业学校技能竞赛一等奖，多人获得无锡市技能竞赛第一名。

三、重视培训基地建设，添置先进培训设备

为满足职业教育的发展和高技能人才培训、考核的需要，学校十分重视基地建设，在学校经费紧张的情况下，做到年年有设备经费的投入，使得数控技术、维修电工、无线电调试、装配等专业的培训、考核条件得到进一步的改善和提升。如：学校设立机电技术中心、电子技术中心和信息技术中心，每个工种的培训设备均符合规范要求，检测工具仪器也能满足培训和技能考核的需要。特别是2012年，唐君远基金会对我校追加资金1000万元，用于购买现代高端数控机床，其中有德国德马吉公司的五轴联动加工中心机床，以及瑞士夏米尔数控电火花机床。

四、规范培训管理，全面提高培训质量

学校围绕“培养高技能人才”这个中心目标，精心制定培养方案，严格实施教学管理，优化专业文化氛围，全面推进职业素质教育，专业培养质量较高。具体措施如下：

1.精心制定人才培养方案

根据技能型人才职业能力形成的规律，运用从工作分析到课程分析的开发方法，精心制订有利于学员成长的专业人才培养方案。学习借鉴国外先进的职教培养模式，积极推进专业基础课程的“综合化”、实践训练的“现场化”、技能鉴定的“标准化”，从整体上来优化技能型人才的培养过程。构建以能力为本位、以职业实践为主线、以项目课程为主体的模块化专业人才培养课程体系。

培养方案经专业教研组、系、教务处、校长室及行业企业专家五个层面讨论并审核，社会调研和方案论证充分，并随着就业市场需求状况的变化、企业岗位的升级以及课程改革的组织与推进，适时滚动调整专业培养方案，拓展培训内容，优化实验实训。

2.规范和加强培训管理

学校从1997年实行校、系（部）二级教学管理制度，学校专门印发了《无锡机电高等职业技术学校各部门工作职责（试行）》、教学管理人员数量和结构合理，工作效率高。

认真贯彻执行《江苏省职业学校教学管理规范》，学校建立了比较完备的教学质量监控系统，制订了《教学督导工作条例》、《教学常规检查实施细则》、《教学计划管理制度》、《考试管理制度》等教学管理制度。加强对教师教学质量的监控。建立中层以上干部听课制度和教师相互听课制度，建立考培分离制度。每期组织学员对培训教师的无记名测评。

五、组织省市级技能竞赛，选拔高技能人才

2012年，学校成功承办了无锡市职业院校部分专业技能竞赛项目，有数控车工、数控铣工、加工中心/数控车工组合、无线电调试工、单片机、维修电工和计算机等七个职业（工种），分为三个级别：中职学生组、高职学生组和教师组，按照各工种国家职业标准三级实施竞赛。另外，还由学校承办了2012年江苏省中等职业学校“亚龙杯”电工电子技能大赛暨全国选拔赛，有维修电工和无线电调试工二个工种，按照国家职业标准三级组织竞赛，为无锡市和江苏省选拔高技能人才贡献力量。

在2012年江苏省职业院校技能竞赛中，学校师生参加机械数控、电子电工、计算机三个大类多个项目的比赛，战果辉煌，满载而归。共获得10个一等奖、22个二等奖和4个三等奖的优异成绩。在2012年全国职业院校技能大赛中，学校取得了六个一等奖和一个二等奖的优异成绩。在现代制造业技术技能竞赛中，学生共获得2个一等奖；在电工电子技术技能竞赛中，获得4个一等奖。其中，数控铣工和电器设备安装与调试项目都获得了全国第一名。为江苏省获得全国团体总分第一作出了贡献，也为无锡市争了光，添了彩。

在江苏省首届技能状元大赛中，学校有5名学生参加江苏省的决赛，全部得奖，其中加工中心操作工的符金冬和维修电工的黄豆两位选手获得“江苏技能状元”称号，学校获得江苏省高技能人才培养摇篮奖。在第五届全国数控技能大赛江苏省选拔赛中，学校有9名选手参赛，其中有两名选手获得江苏省冠军，两名选手获得亚军。经过差额选拔，有三名选手进入省集训队，正在准备全国决赛。为无锡市的团体名次作出了重要贡献。

学校的高技能人才培养主要包括在校学生的培训和社会培训两大块。作为全国和全省职业教育师资培养培训基地，我们精心准备和组织实施，出色地完成了省级职教师资培训、国家级职教师资培训任务。

虽然学校在高技能人才培养上取得了可喜的成绩，但在很多方面也存在一定的不足，譬如：对无锡地方的社会化培训和工作创新方面做得还不够；在技师培训，特别是高级技师培训和技能鉴定方面做得很不够。

下一步，我们的目标是：争取成为无锡市技师和高级技师社会化培训单位；进一步拓展社会化培训项目和培训量，扩大培训基地的辐射作用；加强师资队伍建设，提高培训教师的技术和技能水平；添置实习实训设备，保证高技能人才培养的工位数；进一步加强校企合作，以就业为导向，以服务为宗旨，培养满足企业需求的高技能人才；继续组织师生参加职业技能竞赛，选拔高技能优秀人才。

参考文献：

[1]蒋建强，周文，何建秋.职业院校高技能人才培养模式的比较研究[J].广西轻工业，2010，12.

第8篇：人才培训论文范文

论文摘要：制造业人力资源建设在企业知识创新和技术创新过程中具有引领、示范、推动、凝聚作用。要把知识与技术创新体系和人力资源建设和人才培养培训体系紧密结合，为企业培养培训结构合理、素质精良的技术人才、管理人才、高技能人才提供知识和智力支撑。

一、上海电气人力资源基本状况

上海电气集团共有企业387家，其中资产管理公司277家、有限公司103家，总公司下属7家。

集团共有职工114709名，其中，在岗职工为74584名。所属企业中，资产管理公司拥有职工68211名，其中32899名职工在岗；有限公司拥有职工45467名，其中40654名职工在岗。

在岗职工中，有专业技术人员共18221名，占职工总数的24.43％；有技术工人35535人，其中技能人才33139名，占职工总数的44.43％。根据电气集团人力资源分类统计表，在岗劳务工用工总数13480人。集团在岗职工中，有硕士及以上学历学位职工1277名。占专业技术人员的7％，占在岗职工的1.7％，职工的学历学位层次有待进一步提高。集团共有高级专业技术人员1938名，占专业技术人员总数的10.6％，占在岗职工的2.6％。集团共有高级技师202名，技师1685名，两者分别占技术型人才的0.6％和5.1％，占在岗职工的0.3％和2.3％，技师、高级技师占技术型人才比例为5.7％，占技术工人比例为5.3％，占工人(含劳务工14066人)比例为3.8％。高技能人才占技能型人才比例为24.4％，占技术工人比例为22.74％。

在职工教育培训投入方面，2006年。上海电气职工教育培训投入3501.6万元，在岗职工人均469.5元，其中，技能人才教育培训总投入1049.8万元。技能人才人均316.8元。技能人才培训占总投入比例为30％。有限公司职工教育培训投人2313.5万元，人均投入569.1元，其中技能人才投入566.1万元，技能人才人均276.8元。有限公司技能人才培训占总投入比例为24.5％。

同时根据调查，45％的职工在过去一年中参加了企业组织的培训。但有77.5％的职工表示过去一年中没有参加过企业外的培训。专业技术人员群体中有52.5％的职工表示过去一年中没有参加过企业组织的培训，有26.7％的职工表示过去一年没有参加过企业外的培训。35岁以下本科以上学历群体中38.2％的职工表示过去一年中没有参加过企业组织的培训，其中有65.20％的职工表示过去一年没有参加过企业外的培训。企业高层领导中23.1％的人员表示过去一年中没有参加过企业组织的培训。68.5％的人员表示过去一年中没有参加过企业外的培训。

综合上述情况可见，上海电气集团已经拥有一支专业配套、结构合理、功能齐全的人才队伍。近三年来。职工队伍建设态势良好。高级专业技术人员占在岗职工比例在2004年、2005年、2006年分别为1.87％、2.17％、2.28％，高技能人才占技术工人比例在2004年、2005年、2006年分别为7.68％、8.8，％、10.03％，呈现上升趋势。

二、上海电气人力资源建设存在的主要问题

1、高级技能人才在总量、结构和素质上还不能满足企业发展的需要。根据2006年西门子年度报表，2006年西门子共有员工474900名。其中173000人(36.42％)的员工具有本科学历。2006年，西门子在世界范围内新雇佣了75200位员工，其中36％具有本科学历，在拥有大学本科学历的新员工中，有60％是科学家职务或者是工程师。西门子公司高级技术工人占技术工人总数的30％以上。而上海电气高级技能人才从质量到数量都明显不足。主要表现在：一是技师、高级技师人数偏少；二是学历结构上偏低；三是高技能人才年龄偏大；四是劳务工技能等级低。缺乏相应的培训。

2、高端、紧缺、关键人才不足。对集团人才队伍存在问题的反映主要有：一是高端管理和科技人才比例较缺乏。西门子公司大学本科以上员工占50％，而上海电气仅16％；二是适应战略发展需求的人才缺口很大：三是高级技术工人的比例与发达国家相比仍有大的差距。西门子公司高级技术工人占1/3以上，而上海电气高级技术工人只占技术工人总量的24.4％。值得关注的是，根据电气集团人力资源统计表不完全统计，党政管理人员中的本科及以上学历3223人，占党政管理人员总数的25.16％；同时党政管理人员的总量较大。共有12809人，占调查企业人员总数的22.93％。

3、人才的培养和培训存在不足。调查显示，54.6％的职工表示过去1年内没有参加过企业组织的培训。77.5％表示过去1年没有参加过企业外的培训。技术人员群体中52.5％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，76.7％表示过去1年没有参加过企业外的培训。中基层管理人员中33.6％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训。68％表示过去1年没有参加过企业外的培训。35岁及以下本科以上学历群体中38.2％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，65.2％表示过去1年没有参加过企业外的培训。企业高层领导中23.1％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，68.5％表示过去1年没有参加过企业外的培训。

三、进一步加强上海电气人力资源建设的对策

1、建设一支高素质高水平的技术工人队伍。上海电气作为是中国最大的装备制造业集团，技术工人的水平和质量应该走在全国前列。按照集团发展规划和先进制造业发展要求，到“十一五”末，高级工以上的高技能人才比例要超过30％，其中技师、高级技师比例要达到8％，45岁以下中青年高技能人才占高技能人才比重达80％左右，并涌现一批中青年领军高技能人才，带动中、初级技能工人队伍相间梯次发展。全面提升职工队伍整体技能、素质水平。

要加强劳务工的建设。参加教育培训、提升工作等级已经成为劳务工的迫切需求。上海电气集团职工队伍结构老化的矛盾较为突出，劳务工的加入使得职工队伍老化的状况大大改善。目前集团一线劳务工10175人，占一线职工的35.7％，占劳务工总数的75.48％。如在上海锅炉厂有限公司电焊和冷作两个主要工种中。劳务工已占在职工人数的30％，10年内30％的在职焊工和冷作工退休。在职技术工人学历层次偏低，年龄偏大；劳务工教育程度普遍偏低，对技术技能的掌握也比较粗浅。76.9％的劳务工比较希望和非常希望参加教育培训，目前有39.4％劳务工参加过技术培训，55.9％的劳务工没有参加培训。要立足上海、延伸国内外，在外省市建立高技能人才培养培训基地。

围绕企业实际需求，加强对技术工人教育培训工作的领导与计划工作，通过教育培训、鉴定考核、择优选拔，建 立分层、分类实施的技术工人培养体系，造就一支高、中、低合理配置的技术工人队伍。

企业通过建立能级体系，制订相对科学的、合理的人力资源开发规划、培训体系，推进企业各类技术工人队伍的建设工作。

2、实施科技专家、项目科技带头人、首席技师的选拔制度，建立研究生培养基地。培养科技创新领军旗帜型人才。要实施上海电气科技专家、上海电气项目科技带头人、上海电气首上海电气席技师的选拔制度。以推进集团科技进步、技术自主创新，促进科技成果产业化，激发广大员工的创造激情，培养和造就一批科技和高技能领军人才。与高校建立研究生联合培养基地，以加强上海电气人才资源的投资和开发，大力提高人才资源对上海电气经济增长的贡献率，构筑上海电气人才资源建设，使之成为上海电气经济发展的强大推动力。

3、加强制度体系建设，使人力资源建设与管理规范化、制度化。

一是要坚持和完善学习培训制度。建立培训——上岗——使用——考核——奖惩的配套制度。完善制度建设，为教育培训工作有序开展奠定基础。制定规范和促进教育培训工作开展的制度，《生产人员持证上岗及技能鉴定实施办法》、《师傅带徒制度》、《关于进一步加强教育培训工作的意见》、《“四支”人才队伍建设的实施意见》、《关于加强生产一线员工队伍建设的若干意见》、《供电企业生产一线用工管理暂行办法》、《“首席岗位制”管理办法》、《员工培训考试考核奖惩规定》、《兼职培训师管理办法》、《首席工程师管理暂行办法》、《优秀人才管理办法》。《高级管理人员学习培训制度》、《技术创新人员学习培训制度》、《技术工人学习培训制度》、《劳务工学习培训制度》等。

二是建立培训激励制度。要完善的岗位任职资格要求，建立公平、公正、客观的业绩考核标准；公平竞争的晋升规定和以能力和业绩为导向的分配原则。

为充分调动员工学习的积极性。公司建立员工能力素质模型，实施职业生涯管理，设立管理、技术、技能人才三通道职业生涯发展体系。对优秀高技能人才，在晋升、工资、福利、带薪学习、休假等方面予以适当倾斜，努力营造“尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。建立健全激励机制，充分调动员工学习的积极性。

第9篇：人才培训论文范文

2020年社科人才工作理论文章课题论文强化战略性新兴产业人才支撑

战略性新兴产业是引领经济高质量发展的强大引擎，人才是战略性新兴产业发展的重要支撑。推动我省战略性新兴产业快速健康发展，就要下好人才“先手棋”。

创新人才政策体系，提升人才服务效能

推动战略性新兴产业发展，要创新人才政策体系，培育造就一支门类齐全、素质优良的产业人才队伍，为我省战略性新兴产业高质量发展提供坚实的人才支撑。建立起与现代产业体系相适应的人才支撑体系，面向我省大数据与物联网、信息技术制造业、人工智能与智能装备、新能源汽车与智能网联汽车、先进环保等战略性新兴产业，统筹推进人才政策体制改革，不断优化人才结构，壮大人才规模，提升人才素质。加强战略性新兴产业领域人才的选拔培养，大力开展省高端人才、省管专家、“百人计划”、省政府特贴专家选拔工作，确保高层次人才队伍建设不断取得新成效。培育高素质工匠人才队伍，坚持“走出去、请进来”，大力开展“技工教育国际交流合作”，鼓励示范院校与制造业先进国家职业院校开展合作，培育国际性工匠人才；实施高技能人才振兴计划，多设立一些国家级、省级高技能人才培训基地，建立起覆盖城乡的高技能人才培养网络和绝招绝技代际传承机制；实施职业技能提升行动，大规模开展职业技能培训，培养造就一支知识型、技能型、创新型工匠人才队伍。

改革人才评价机制，激发人才创新活力

持续推进人才分类评价机制改革。针对我省战略性新兴产业人才发展实际，建立职称专业动态调整机制，逐步完善大数据与物联网、信息技术制造业、人工智能与智能装备等专业类别职称评审标准，为新兴产业专业技术人才开辟职业晋升通道。让企业和市场真正成为人才评价的主体，对大数据与物联网、信息技术制造业、人工智能与智能装备等战略性新兴产业，要下放职称自主评审权，让企业自主评价选拔人才，使人才真正具备市场适用性。修订职称评价标准，坚持凭能力、实绩、贡献评价人才，对战略性新兴产业科研人才、引进海外高层次人才和急需紧缺人才，建立职称评审绿色通道，不受学历、资历、地域、身份、单位性质和岗位结构比例限制，采取灵活多样的方式申报相应的专业技术职称。让职称评价标准向品德、能力和业绩三方面靠拢，强化“职称是干出来的、不是评出来的”评价导向。打通政策堵点，允许战略性新兴产业领域高技能人才参加职称评审，专业技术人才参加职业技能鉴定评审，实现专业技术人才与高技能人才职业发展通道“双贯通”。