员工管理措施精选(九篇)

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第1篇：员工管理措施范文

1.1知识型员工的特性:知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人，他们与传统的员工不同，具有自主性、个性化、多样化和较强创新精神等特点。这个群体员工的个性特点主要有:首先，掌握专业知识，在工作中有较强的自主性;其次，深知自身价值来源于所掌握的知识，对自己专业的忠诚度往往会高于对组织的忠诚度;第三，追求自我价值的实现，具有较强的知识更新愿望;第四，成就感较强，愿意接受挑战性工作，需要拥有较大的自与决定权;第五，较易重新选择职业和岗位，发展的空间与选择的空间都比较宽广。

1.2知识型员工绩效评价内容构成:知识型员工的利益相关者(包括员工自身)，对绩效产出的要求和关注内容各不相同，心理预期表现也有所不同。总的看，可以归结为对工作成果的关注、工作行为的关注和个人知识、能力的关注。因此，对于知识型员工的绩效评价内容，应包含三个方面，即基于工作产出的成果指标、基于组织文化和氛围的行为指标、基于知识和能力提升的积累指标，具体如图1所示。参与绩效评估的主体，应涵盖直接上级、同事、服务对象(或工作关联者)、所在的组织和员工自身。

2知识型员工绩效管理存在的问题

2.1组织绩效指标与员工绩效指标关联度不高:根据XX厂绩效管理体系要求，公司下达的次年利润指标、经济技术指标、质量指标和费用指标等，通过年度组织绩效会议和工作研讨会，每年年底分解到二级单位(部、车间、中心)，形成各单位的年组织考核指标;各二级单位依照管理层次再具体分解到班组、技术组，最后分解到相关员工，形成员工的年度绩效指标。但在实际工作中，企业部分知识型员工的绩效指标，在制定之前缺乏有效沟通或面谈，也缺乏与各利益相关者的沟通，导致组织绩效与个人绩效关联不紧不密。

2.2绩效指标可操作性不强:实现考核目的，绩效指标必须明确、可衡量，要求能量化的完全量化，不能量化的尽可能流程化。但在实践中，员工绩效计划偏重于定性和日常工作，考核指标比较模糊，难以进行定量考核，再加上知识型员工贡献的知识、技能附加值难以量化，给部分员工造成绩效指标完成好坏与考核结果关系不大的印象，导致一些知识型员工制定绩效计划时，存在应付了事的情况，缺乏针对性。

2.3绩效检查难以融入绩效管理体系:上级部门进行的绩效检查与考核，管理责任大多要落实在基层单位专业技术管理人员身上。由于近年来安全及生产形势变化，各种临时性检查逐步增加，且各项检查的组织和牵头部门各不相同，有的是独立进行，有的是联合检查，相互之间沟通不太充分，检查内容及发现的问题也难免重复。结果是，一些从事基础工作的知识型员工面对各种检查经常感觉疲于应付，对五花八门的考核结果也感到无所适从，难以有机融入员工绩效管理体系之中。

2.4绩效考核结果激励性应用不够:按照绩效管理体系目标设计，绩效考核结果主要用于员工评先选优、岗位调整、培训、晋升等。但在实际操作过程中，考核目标设置不够清晰准确，考核结果往往是定性描述，难以准确反映员工的真实绩效，也很难把奖惩直接与考核结果联系起来。特别是对于那些具有强烈成就需求的知识型员工，缺乏能够满足个性需求的绩效考核结果，仅仅依靠简单的物质奖惩，难以激发其工作热情和持续进取的积极性。

2.5适合知识型员工的绩效管理办法相对单一:在XX厂员工绩效管理体系中，虽然对一般员工和知识型员工从目标设计、绩效管理过程以及结果应用等方面都做了区分，但管理思路与知识型员工特性联系不紧，管理方法不够丰富多样，也缺乏针对性和实效性。在考核指标上，知识型员工的行为考核指标比一般员工降低10%，业绩指标提高10%(知识型员工行为指标结果占总结果比例为30%，业绩指标占70%;一般员工行为指标占40%，业绩指标占60%)，单纯的比例调整还难以反映知识型员工的个性化需求与较高心理预期。另外，绩效计划制定及结果运用，与知识型员工的职业生涯规划结合得也不够紧密，知识型员工难以通过绩效管理来识别上升空间及晋升阶梯，起不到应有的激励作用。

3加强知识型员工绩效管理对策建议

3.1鼓励和支持知识型员工参与制定绩效指标:制定绩效指标时，要明确知识型员工的岗位职责，使其充分了解所在岗位在整个组织中所处的地位、承担的工作职责、工作范围、管理权限以及必须具备的工作能力。在此基础上，要求知识型员工参与到绩效指标的任务分析中，让他们结合自己的岗位职责，明确自己在完成组织绩效中所应承担的工作任务、需要与利益相关者的协作关系以及任务完成的效果对整个组织绩效所产生的影响，等等。由于知识型员工理论分析及逻辑思维能力更强，无论在制定年度绩效指标还是月度绩效指标时，都会将个人绩效指标和组织绩效指标进行对比分析，他们的有序参与对于企业制定绩效管理指标很有帮助，有利于企业制定出更为合理的绩效指标计划。

同时，知识型员工的直接上级应该及时给予指导，将组织绩效目标与个人绩效目标有机结合起来。知识型员工的绩效计划应包括以下主要内容:明确的任务;任务预期的结果及时限;达到目标的原则、方针和行为限度;相互的协作关系及可供知识型员工使用的物力、技术和组织资源;评定绩效的标准与考核实现;以及针对评价结果设定的下一步行动措施和奖惩等。经过与知识型员工之间的充分酝酿、多次沟通，有效解决组织绩效目标与员工绩效目标关联度不高的问题，进一步增强知识型员工绩效考核的可操作性。

3.2科学设置绩效考核体系:结合目前知识型员工绩效管理体系中存在的不足，要探索建立更加适合知识型员工特点的绩效管理体系模型，具体如图2所示。

在新的绩效管理体系模型中，要充分考虑知识型员工的特性，以及各项特殊心理预期，设立涵盖以结果为导向的成果性考核指标、以尊重职业生涯规划的学习成长性指标、以培养对企业忠诚度为核心的态度指标，以及行为指标和各种临时指标，形成具有较强针对性的指标体系。其中，成果性指标要兼顾到组织绩效和个人绩效，充分考虑到员工各利益相关者期望，以及与知识型员工充分沟通基础上达成的;学习成长性指标则充分考虑到通过个人学习，提高自身知识积累的同时，对其他员工或同事的指导与帮助，同时结合个人职业生涯的设计和需求，增加对能力提升的考核;在态度指标中，以对企业忠诚度考核为核心，兼顾到对团队协作以及业绩工作积极性的考核;临时性指标中，将各类临时性的考核结果，根据重要性等筛选归类。

3.3进一步发挥绩效考核的激励作用:

据国外研究结果，知识型员工关注的前四个因素依次

为:个人成长(占总量34%)、工作自主(占总量31%)、业务成就(占总量28%)和金钱财富(占总量7%)。按照需求层次理论，运用绩效结果对知识型员工激励时，要运用物质激励手段，更要考虑到满足知识型员工对获取尊重、成就感和自我发展的需要。目前，在有限的自主奖励范围内尽量做到公平、公正和公开的同时，注重增加“隐性薪酬”，即给绩效考核结果优秀的知识型员工，提供不能以量化的货币形式的表现奖励措施。如为完成工作提供各种优越的便利措施，外出培训的机会，提高个人名望的机会(宣传报道等)，协助建立良好的个人关系，建立相互配合的工作环境，以及特殊情况下的个人表彰等。其中，结合知识型员工自身特点和职业规划的需要，提供培训机会尤为重要，不仅有利于调动把握知识和技术能力的积极性和主动性，更是提高其自身能力，为职务晋升和提高技术创新能力提供帮助。

3.4加强绩效管理专项培训:

第2篇：员工管理措施范文

关键词：企业发展；绩效管理；员工激励

绩效管理、绩效明晰考核是人力资源管理与开发的手段、前提和依据。任何企业的运行与发展都是以达成企业的绩效目标为根本目的，而企业绩效目标的实现依赖于每位员工的绩效的提高。只有企业对个体绩效做出公正的鉴定与考核后，才能充分调动人的积极性，指导员工有计划的改进工作，从而达到人力资源的有效开发和管理，实现企业的最终目的。鉴于此，了解企业绩效管理现状采取科学递进改进的措施对提升企业管理水平尤为重要。

一、国有企业绩效管理的现状

当前国有企业的人力资源管理到目前为止并没有真正走上规范化、科学化的道路，并没有形成一个良好的制度体系，在许多方面还存在着重重困难，甚至是难以克服的困难。

以下根据考评的效果将国有企业绩效考评的现状分为三类：第一类企业已经和国际接轨，其绩效考评已经走向规范化，他们已经将绩效考评的作用发挥出来了。第二类企业的绩效考评正在走向规范化、体系化。我国多数企业已经认识到绩效考评的重要性，力求引入考评制度来提高企业绩效，完善企业管理。第三类企业的绩效考评成了走过场或者是对绩效考评的利用严重失误。这类企业的绩效考评过程不规范，缺少必要的步骤，或某些步骤存在严重的失误。

二、公司绩效考评问题和分析

1　绩效考评的理念和引导方向不明确

公司对员工的考评只根据事先确定的绩效指标对其业绩进行考评，达到指标算是合格，超过指标便是优异，并根据指标确定员工的奖金和升迁；对能力考核、行为考核和态度考核上，既没有相应的指标，也没有相应的制度规定。而对员工在工作中表现出来的能力，只着重于对知识技能与工作经验的观察，而忽视项目人员的基本素养和内部潜力。

2　采用单一的考核标准，忽视对员工的激励

公司对项目销售人员的考评以销售业绩指标为衡量标准，虽不全面，但在一定程度上对项目销售人员的绩效管理起到较大作用；对项目实施人员以及机关管理人员则很难制定项目绩效管理标准，公司也尝试制定了一些项目绩效管理标准，但考评的项目过于抽象，考核结果与员工努力程度相关性不大，对业绩的可衡量性差。

3　考评期设置不尽合理

绩效考评的一条重要原则是连续的信息反馈和对员工指导必须成为企业的一项积极的日常工作活动。事实上，从考评的绩效指标来看，不同的绩效指标需要不同的考评期，一般说基层人员的考评周期短一些；中层人员考评周期需长些，因为管理人员的成绩不是一天两天就能看到的。根据工作内容的不同，其完成工作任务的时间亦不同。因此，考评期限不同，需视具体情况而定。

4　考评内容不完整，考评工作的组织实施过程不严谨

对于公司目前的情况来看，是由员工对员工进行考评。这种考评形式存在一定的问题，虽说员工对员工的一贯行为最为了解，容易做出客观的评价，但是同事之间存在人际关系和面子等非程序信息的干扰。这样，考评结果出现误差是必然的。

以上种种原因往往导致员工失去信心，对考评不予配合，这样使得考评的结果与事实恰恰相反，不能实事求是的反应问题。对下一步的公司工作做出错误的引导，造成战略性的错误。

三、公司基于人本管理的绩效管理制度设计

绩效考评是绩效管理的中心，企业通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。如何保证并发挥绩效考评的作用是每个企业都在研究的问题。因此，本文主要针对绩效考核存在的问题，来提出相应的对策建议。

1　设计合理、全面、科学的考评指标及标准

在考评指标的设计中要关注指标的全面性和科学性，只有全面、科学的指标才能起到考评的作用，才能正确评价员工的能力及发展潜力，并由此作为员工职业生涯发展的重要依据。

2　建立有效的员工申诉系统

企业应该建立员工申诉系统，给员工提供一个发表意见的通道，员工向公司或部门反映事件，对考评结果提出异议，对公司或部门、个人的任何投诉及对公司的意见与见解等。

3　进行绩效沟通和绩效反馈

第3篇：员工管理措施范文

【Keywords】 small and medium-sized enterprise： human resource management： ability improvement

【中图分类号】F279.239.2 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）04-0005-02

1 概述

进入新世纪以来，人才的竞争成为企业之间竞争的实质，信息时代企业要发展，其动力就来源于人才，可以说，企业制敌取胜的关键是人力资源。科学技术在近些年来飞速发展，随之而来的是经济水平的逐步提高，员工工作积极性与创造性也越来越被企业所依赖，人力资源管理的研究和发展的历程因此开始加紧步伐。而现实层面来说，人力资源已经成为组织资源中最重要以及稀缺的资源，于企业而言，无论是发展的核心，抑或经营管理的根本，还是发展的关键要素，人力资源都是举重若轻的一环，其已将组织管理者视为组织的重要资本，而不是传统的消耗成本的事项。而正由于在管理实践中人力资源管理开始变得举足轻重且无法忽略，企业更应重视并完善人力资源管理，对人力资源进行充分开发，这也是人力资源成为企业发展战略中不可或缺和替代关键环节的必由之路。因此，重要的是让有实现目标企业进行合理、有效的人力资源管理和开发人力资源的潜力最大化。

2 中小企业员工人力资源管理的问题分析

2.1 人力资源管理缺乏系统设计

经分析，目前80%的中小企业缺乏完善的人力资源规划和相关政策制度，而是将企业内部视为企业人力资源管理工作的重心，即传统的人力资源管理包含员工招聘、薪酬管理、日常考勤等几方面，但由于缺乏规范系统的体系，企业的人力资源规划与管理在管理层面实际上漏洞多多，不够系统。[1]

2.2 缺乏科学有效的绩效考核体制

人力资源管理链中一项重要的基础是工作绩效评估，人力资源管理体系失去真实性和有效性的情况会发生在缺乏有效考核基础的状况中。有关调查结果显示，内部的绩效管理满意度在中小企业员工人群中非常低，企业的绩效考核体制设置不科学是主要因素，只设置与企业的利益相关联的绩效考核指标，而缺乏与员工的发展相关联的绩效考核指标[2]。

3 中小企业员工人力资源管理能力提升策略

3.1 规划科学的人力资源战略

人力资源供需平衡是人力资源规划时需要解决的问题，企业总体计划的重要组成部分应当包含与企业整体计划相匹配的科学的人力资源规划。缺乏此部分经验是中小企业的共同遭遇，对此，论文的建议是，最初有选择地将人力资源规划应用在企业的关键部门，就其他部门而言可以择机进一步推广完善。

3.2 拓宽招聘渠道

招聘是吸引人才的第一个环节，铺天盖地的招聘广告显示着异常激烈的人才争夺。中小企业招聘通常缺乏科学性、程序性和计划性，缺乏系统的招聘制度，以至于在企图满足企业的人力资源需求时遭遇到招聘、选人标准和程序上不规范的困难。全面、系统的招聘制度是企业解决这种困境的必由之路，招聘的计划性需要加强以及有效控制招聘的对象、目标和程序，招聘效果考核制度也应当建立，跟踪考核已聘人员，招聘制度对招聘者行为的约束，可以为合适人才的?x拔创造条件。

3.3 完善人力资源培训体系

企业核心竞争力的基础是人的素质，人的素质取决于学习力的高低。企业培训就是全面提高人的学习力的一种手段。人力资源培训，是指组织在将组织发展目标和员工个人目标相结合的基础上，有计划地组织员工从事学习和训练，提高员工的知识技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，使员工能胜任本职工作的人力资源管理活动[3]。因此，培训是人力资源开发的主要手段。作为中小企业，由于在人员管理方面经验的缺陷，可以进一步完善人力资源培训体系。

3.4 优化人力资源激励考核体系

所谓绩效评估，即组织中的各级管理者运用特定手段从定量与定性两个维度对下属工作完成情况的评价过程。绩效管理现代化的标志就在于对这个过程中持续沟通的强调。对工作差距及其原因的了解是通过绩效管理实现的，这种方式在促进个人、组织和企业的成长时起到助力作用，与此同时，企业在进行人员薪酬发放、培训、晋职晋级以及淘汰等人力资源管理相关决策时是起到依据作用的。

①有机结合企业战略与绩效管理。

实现企业战略目标是绩效管理的最终目标，因而，中小企业与企业战略脱节的原有的绩效管理应予以改变，对企业经营战略的明确强化，同时也强调在制定企业和部门绩效目标时各部门和员工的积极参与，并且，程序化产生关键绩效指标的要求也应当被强调，企业全体在将企业战略贯彻到个人绩效目标以及部门目标上时，有机结合企业、部门及个人目标才能更好地实现[4]。中小企业在选择绩效管理的工具时可以采用平衡记分卡，这是一种有效的基于企业战略的绩效考核工具。

②合理设定考核指标以及权重内容体系。

第一，从勤、能、德、绩是绩效管理考核的四个主要方面，考核重点是业绩，所以业绩考核的权重要根据企业实际情况适度加大。第二，进行绩效考评时，不同的绩效评估指标对应不同岗位、不同工作内容、不同管理层次的做法应被确定，定量和定性考核有机结合以此设置考核指标，量化的指标是首选，细化不能量化的指标，降低考评人员的主观影响，追求客观考评的最大化，准确地、科学地确定考评结果。

第4篇：员工管理措施范文

随着我国国民经济的快速发展，公路施工企业的内外经营环境都出现了较大的变化，人力资源管理已经成为了公路施工企业的重点管理内容。有效的人力资源管理能够提高人才管理和开发的有效性，激发人才的潜力，对于提升公路施工企业整个综合竞争力都有着极为重要的作用和意义。只有加强公路施工企业人力资源管理，才能够实现公路施工企业的可持续性发展。

二、人力资源管理在公路施工企业中的重要性

人力资源管理是在原有的人事管理基础上发展起来的，以对人力资源进行合理利用、合理开发为基本内容，通过监督、组织、控制、协调等手段来开发整合人力资源，以便能够做到“人尽其才、才尽其用”，让公路施工企业内的每个员工都能够将其潜能充分发挥出来，还能够激发员工的集体意识，增强员工的忠诚度和公路施工企业的内部凝聚力。在公路施工企业整个资源结构中，人力资源往往扮演着日益活跃的角色，人力资源正在成为公路施工企业价值创造之源，也是公路施工企业现代管理的焦点。公路施工企业所有资源中最宝贵的就是人力资源，只有拥有了一大批高素质、业务能力强的员工，才能够让公路施工企业在竞争激烈的市场经济中立于不败之地。随着我国市场经济体制的日益完善，越来越多的公路施工企业意识到人才的竞争才是市场竞争的关键，人力资源管理会对公路施工企业的生存与发展发挥出极为重要的作用。

三、公路施工企业人力资源管理存在的问题

1.人力资源管理理念落后

从目前来看，有相当一部分的公路施工企业人力资源管理理念落后，人力资源职能仅仅只局限于职工培训、工资分配、职务晋升、收入分配等，没有统一统筹规划公路施工企业职工和整个单位的发展，也没有基于国家政策要求来合理规范公路施工企业职工的激励制度、任命制度等，不利于人力资源潜力的发挥和人员的合理流动。这样一来，就会形成“官本位”、“单位人”的错误思想，还会存在着情大于法、因人设岗的现象，很难有效提高公路施工企业的工作效率以及工作活力。

2.缺乏有效的激励机制

从目前来看，绝大多数公路施工企业都是通过社会保险管理、工资福利、考核评估、职工奖惩、行政职务管理等方面来构成激励机制。但是这种激励机制的实际考核评价效果较差，不利于分类评价不同层次人员的工作表现，也很难调动起广大职工的工作积极性。另外，公路施工企业职工的薪酬待遇并不是完全按照工作岗位差异和工作业绩来衡量的，而更多地是依赖于职工的等级和职称来确定，在一定程度上存在着“平均主义倾向”，这样一来，往往很容易让公路施工企业职工丧失工作热情。

四、加强公路施工企业人力资源管理的措施

1.转变人力资源管理理念

第一，公路施工企业要以人为本，为广大职工提供适合其成长的环境，坚持领导带头和传帮带相结合的方式进行言传身教，做到身体力行，凝心聚力，带头开展调查研究，虚心向群众学习，注意倾听群众的意见，合理关注职工的诉求，全力解决存在的问题，以自身的模范行动影响和感染群众，始终坚持思想上尊重职工、感情上贴近职工、工作上依靠职工，重要决定事项基本上都会征求职工意见，及时把职工的想法建议有效融入各项工作方案中去。第二，公路施工企业要进一步加强困难职工帮扶力度，做好送温暖、送清凉、金秋助学等工作，认真贯彻落实工会“三不让”承诺，做大工会互助保障事业。第三，公路施工企业要将过去那些因循守旧的做法和思想都尽力摒除，鼓励职工进行创新及思考；第四，要注意培养和引入人才，为人才创造自由发展、公平竞争的平台，努力营造出一种“尊重人才、尊重知识、人尽其才”的良好工作氛围。

2.完善各种激励机制

公路施工企业应该秉承着“公正、公平”的原则来建立完善各种激励机制，具体而言，主要体现在以下三个方面：第一，对公路施工企业的薪酬制度进行改革，务必要让每位公路施工企业职工的薪酬水平与其实际工作成绩相互匹配，进一步将待遇留人的激励作用发挥出来。第二，公路施工企业应该逐渐实行竞争淘汰机制，将原有的“工作终身制”打破，实践证明：“工作终身制”容易让人懈怠，工作上不求上进、得过且过，而竞争淘汰机制则有利于提高广大公路施工企业职工的工作激情，激发他们的责任意识和危机意识。第三，对原有的绩效评估方法予以改革，科学化建立绩效评估指标体系，同时，要严格执行绩效评估结果，让绩效评估结果与职工的晋升机制、薪酬待遇挂钩。

3.加强人才培养力度，促进公路施工企业发展

人才直接关乎公路施工企业的兴衰成败，人才培养是公路施工企业建设的当务之急，也是公路施工企业发展的基础。广大人才是公路施工企业的宝贵财富和无形资产，公路施工企业应该牢固地树立起“理解人才、相信人才、尊重人才”的原则，要促进公路施工企业全面协调可持续发展，必须重视人才培养，构建人才发展平台，以重点学科为龙头，以高新技术为依托，全面快速提高公路施工企业的综合服务水平，促进公路施工企业跨越式发展。公路施工企业应该把培养高素质人才队伍作为一项长期而又重要的任务来抓，采用多途径、多种方式为公路施工企业培养各类专业人才，做到人尽其才、才尽其用、任人唯贤，增强团队的凝聚力和战斗力，并为各类人才发展搭建平台。在人力资源管理工作中，公路施工企业还要逐步完善公路施工企业的选人用人制度，坚持“公开、平等、竞争、择优”的用人原则，选择人才过程中严格按照招聘程序运作各完成规定的考试考核考查内容，确保招聘到高素质的优秀人才。

五、结语

第5篇：员工管理措施范文

关键词 市政工程 企业单位 人力资源管理

一、引言

人力资源是企业单位的重要组成部分，市政工程单位的发展离不开人力资源管理的支持。在人力资源管理过程中，由于单位人力资源存在较大的波动性，管理难度较大，容易出现问题，从而阻碍单位发展。企业单位必须注重当前人力资源管理中存在的不足，深入研究解决问题的措施。

二、目前市政工程单位人力资源管理中存在的问题

（一）人力资源管理机制不健全

市政工程单位的人力资源管理体制直接决定着单位的人才运营机制，好的单位管理体制能够激励人才的发展和工作，能够使员工之间形成良好的竞争关系，从而促进单位的全面发展。目前市政工程单位管理机制不够健全，表现在领导对人力资源管理不够重视，缺乏相应的培训和高素质的管理人员，绩效系统不完善等。不少单位一直是沿用传统的管理体制，缺乏先进的人力资源管理理念与模式，难以发挥员工的工作积极性和创造力。

（二）人力资源调配不合理学

我国市政工程单位管理理念过于传统，不适应社会的发展潮流，[1]单位没把人事管理放在重要的位置，人力资源部门和业务部门之间沟通不畅，员工能力和岗位达不到很好的匹配，从而造成人才的浪费等。

（三）人才资源利用不充分

市政工程单位的人力资源开发模式过于僵化，人才选拔和竞聘制度均欠缺或者不够完善。考核职能一直没有进行细致的划分，导致了考核管理体制存在漏洞，影响了人力资源管理工作的开展效果。

（四）人才开发欠合理

由于单位普遍对职工再教育培训的重视不足，员工无法及时掌握社会上更新换代的知识，一些员工难以从思想、技术、知识及素质等方面跟上时代的步伐，因而不太适应经济和社会多方面发展的需要。

三、完善市政工程单位人力资源对策

（一）转变认识，更新观念

市政工程单位要发展，首先要认识到人力资源工作的重要性，其在单位中起到决定性、基础性作用。面对不断变化外部环境，人力资源在单位发展中的战略作用逐渐凸显，市政工程单位要重视单位人才的培养，发挥出人才的作用，人力资源管理要以人为本，尊重员工、关注员工，激发员工的工作潜能，实现单位与员工的共同发展。在各项改革工作实施过程中，单位要注重在内部营造一种竞争氛围，充分激发出每个个体工作的积极性，使员工更加自觉负责地做好所管辖的工作，提高工作效率，促进单位的长足发展。

（二）提高人力资源管理专业化水平

市政工程单位内部聚集了各类人才，这对人力资源管理工作也提出了更高的要求。单位在按照上级部门指示开展工作的同时，还要结合单位自身的实际情况，设置人力资源管理部门，负责单位内部的人力资源管理工作的开展和创新。另外，要在实践工作中不断地提升人力资源管理人员的专业技能和综合素质，使得管理人员在人力资源工作开展中运用先进的管理理念，提升单位人力资源管理水平。

（三）夯实人力资源管理工作基础

结合市政工程单位的工作要求，对其工作的开展进行科学的分析，根据每个工作岗位的不同，要对每个岗位拟定明确的说明书，尤其要明确规定岗位人员的知识、技能和经验等，避免存在因人设岗位的现象。合理规划单位人力资源，合理规划人力资源管理工作，保障人力资源规划的合理性、前瞻性，避免人力资源培训开发工作的随意性、无序性，提高单位人力资源管理水平。[2]

（四）人力资源培训开发体系的完善

市政工程单位人力资源管理工作的重点就是如何对现有的人力资源进行开发，充分发挥出人才的作用。在单位内容要营造人才、尊重知识、发挥人才作用的良好氛围，调动人才工作的积极性，实现自我的完善，为人才的成长创建一个发展的平台。单位要加大对单位内部管理层的培训，更新转变管理层的理念，通过丰富的内容和方式，使培训工作更具有针对性。可以通过座谈会的形式，聘请专家学者，运用先进的思想武装单位人员的头脑，鼓励其在工作和生活中要不断地提升自我，激发自身的内在动力。培训内容包括思想道德水平的提高、职业道德的强化、专业技能的提高等，人力资源培训开发工作的开展，要考虑到员工的个性化和发展需求。

（五）建立科学的绩效考核制度

没有规矩不成方圆，市政工程单位在进行人力资源管理时，应建立科学、有效的绩效考核制度，改变以往用印象评判员工的工作能力、员工业绩、工作态度的做法，避免凭感觉考核，从而给人力管理工作带来偏差，运用绩效考核制度将定量考核与定性考核有效结合，相关的管理人员对工作人员考核和评定时要做到公平、公正、准确，避免在考核时出现主观臆断的现象。[3]另外，要扩大绩效考核的范围，将考核结果与薪酬激励、职位晋升、教育培训等结合起来，充分利用考核结果调动工作人员的工作热情。同时，建立健全绩效考核反馈制度，及时发现绩效考核制实施过程中存在的问题和不足，让被考核者明确组织考核的目的。

四、结语

随着时代的不断发展以及我国经济体制的不断改革，市政工程单位需要对人力资源管理方式进行改革，跟上时展的步伐。目前我国市政工程单位人力资源管理还存在诸多问题，极大地限制了单位的发展。相关人员要对这些问题给予应有的重视，转变对人力资源管理的看法，通过建立完善的管理机制、考核制度、培训制度等措施加强对人力资源的管理。从而提升单位的核心凝聚力，使市政工程单位能够健康、持续地发展下去。

（作者单位为山西省太原市市政工程总公司）

参考文献

[1] 刘丽群.事业单位人力资源管理工作的建议[J].厦门科技，2016（01）：48-50.

第6篇：员工管理措施范文

关键词：园林工程施工管理

1.园林工程的施工内容

1.1园林工程的施工内容

一般来说园林工程施工内容包括两大方面，一是基础性工程施工，二是建设施工主体。

1.1.1基础性工程

（1）土方工程施工:在园林工程建设中，土方工程首当其冲。开池筑山、平整场地、挖沟埋管、开槽铺路、安装园林设施、构件、修建园林建设等均需动用土方。

（2）钢筋混凝土工程施工：随着现代技术、先进材料在园林工程建设中的广泛运用，钢筋混凝土工程已成为与园林工程建设密切相关的工程之一，有预应力钢筋混凝土工程和普通钢筋混凝土工程施工两种。它们在所选用方法、设备、操作技术要求等方面各不相同。

（3）装配式结构安装工程施工：在园林工程建设过程中，许多园林建筑、构件和设施在小品的景观建设中，出现了更多的装配式结构安装工程。

（4）给、排水工程及防水工程施工。

（5）园林供电工程施工：主要包括了电的来源的选择、设计与安装，照明用电的布置与安装，以及供电系统的安全技术措施的制定和落实等工作。

（6）园林装饰工程施工：包括抹灰工程施工、门窗工程施工、玻璃工程施工、吊顶工程施工、隔断工程施工、面板工程施工、花饰工程施工等。

1.1.2建设施工主体

（1）假山与置石工程施工：假山工程施工包括假山工程目的与意境的表现手法的确定，假山材料的选择与采运，假山工程的布置方案的确定，假山结构的设计与落实，假山与周围园林山水的自然结合等内容。置石工程施工则包括置石目的与意境，表现手法的确定，置石材料的选用与采运，置石方式的确定,置石周围景、色、字、画的搭配等内容。

（2）水体与水景工程：其施工内容包括水系规划，小型水闸设计与建设,主要水景工程的建设。

（3）园路与广场工程施工。

（4）栽植与种植工程施工：绿化工程是园林工程建设的主要组成部分，按照园林工程建设施工程序，先理山水、改造地形、辟筑道路、铺装场地、营造建筑、构筑工程设施，而后实施绿化。

2园林工程的施工管理特点

（1）科学合理地编制施工组织设计在工程项目实施和工程施工管理上占有极其重要的地位。施工程序的安排是随着拟建工程项目的规律、性质、设计要求、施工条件和使用功能的不同而变化，既有固定程序上的客观规律，又有交叉作业、计划决策人员争取时间的主观努力，因而在编制施工组织设计、组织工程施工过程中必须认真地贯彻执行施工程序的安排原则。施工组织设计的编制与施工程序的安排是工程项目施工组织中必不可少的两大重要内容，也是工程项目顺利实施，实现预期目标的重要保障。

（2）施工现场管理是施工管理的重要组成部分。施工现场管理水平的高低,直接影响园林工程的质量。当前，园林工程竞争异常激烈，企业要在激烈的市场竞争中求生存、求发展,就必须向用户提供质量好、造价和工期合理的新产品,而生产一个优良产品，除了设计、材料供应等因素之外，主要靠合理的施工工艺和有效的施工现场管理来保证。

3 园林施工项目进度控制方法及措施

3.1园林施工项目进度控制方法

园林施工项目进度控制方法主要是规划、控制和协调。规划是指确定施工项目总进度控制目标和分进度控制目标，并编制其进度计划。控制是指在施工项目实施的全过程中，进行施工实际进度与施工计划进度的比较，出现偏差及时采取措施调整。

3.2园林施工项目进度控制的措施

园林施工项目进度控制采取的主要措施有组织措施、技术措施、经济措施和信息管理措施等。本文主要从组织措施方面进行介绍：

组织措施主要是指落实各层次的进度控制的人员，具体任务和工作人员；建立进度控制的组织系统；按着施工项目的结构、进展的阶段或合同结构等进行项目分解，确定其进度目标，建立控制目标体系；确定进度控制工作制度，如检查时间、方法、协调会议时间、参加人等；对影响进度的因素分析和预测。技术措施主要是采取加快施工进度的技术方法。经济措施是指实现进度计划的资金保证措施。信息管理措施是指不断地收集施工实际进度的有关资料进行整理统计与计划进度比较，定期地向建设单位提供比较报告。

3.2.1组织措施

园林工程既然包括了多个单项工程，在施工中往往涉及到各项园林工程项目的协调和配合，因此，在施工过程中要做到统一领导，各部门、各项目要协调一致，使工程建设能够顺利进行，这也就是常说的施工组织。根据园林工程的实际特点，园林工程的施工组织设计应包含以下几方面的内容：

（1）接到中标通知书后，在取得工程施工项目后，应按照设计要求做好工程概预算，为工程开工做好施工场地、施工材料、施工机械、施工队伍等方面的准备。在业主、监理工程师规定的时间内根据对施工工期的要求，组织材料、施工设备、施工人员进入施工现场，计划好工程进度，保证能连续施工。以实现施工合同约定的交工日期为最终目标。

（2）认真熟悉施工规范和合同条款，明确承包人义务和责任，全面完成组织准备工作，认真进行施工技术准备。搭建各类必须的临时生产辅助设施，保证在投标文件规定的开工日期前完成所有准备工作；

（3）承担该工程的项目经理驻施工现场，如有特殊情况须临时离开现场时，事先应征得业主及现场监理的同意后并妥善安排好现场工作才可以离开。

（4）现场管理是施工管理的重要组成部分，也是整个施工管理工作的基础。因此，施工现场管理水平的高低，直接影响园林工程的质量和企业的经济效益。长期以来，园林企业被戏称为“城市农民”，忽视经营管理，更不重视施工现场管理，因而企业管理较为落后，在一些工程项目施工中存在消耗高、浪费大、质量差、技术不求进步等问题。从施工现场管理来看，主要反映出施工组织计划性不强，操作不严格执行标准规范，规章制度形同虚设等问题。因此，劳动生产率低，生产力得不到较大增长，经济效益不高，工程质量不好，严重制约了发展。

4 园林绿化工程的施工成本控制措施

4.1提高项目部人员工作效率

工程开工后召开工程例会，项目经理及时将工程项目成本的详细情况告知每一位项目部管理成员，共同讨论工程成本管理的有关措施，确定工程成本目标实现后的具体奖励制度。调动每一位项目部管理成员在各自的施工岗位上努力完成目标成本的积极性，使其感到成本目标的完成，要靠大家共同管理，共同努力，并非是项目经理一个人能做好的事情。只有这样项目部成员都能以主人翁的工作态度投身于自己平日的施工管理工作中去，为降低施工项目成本和增加企业效益做出自己的贡献。

4.2提高施工人员的劳动效率

在绿化工程整个施工过程中，现场操作工人的劳动效率直接影响着当天的工程进度，材料的损耗，甚至是工程质量的优劣。所以施工组长必须始终指挥与监督施工操作人员的实际操作作业，只有施工组长认识到项目成本管理的具体要求和实际的重要性，才能指挥和带领所有施工操作人员共同参与项目成本管理，在自己每天的工作中时刻进行项目成本控制管理，节约原材料。

4.3合理安排施工机械

在园林绿化工程中，土方工程往往要使用挖掘机或推土机，绿化种植工程要使用吊车等机械设备。因为机械设备费用是按时间计算的，如果没有在时间上合理安排好，成本也就相对提高，工作效益则不能确保。

4.4确保苗木成本

苗木成本问题是整个绿化工程施工的关键问题，首先，在苗木采购前必须认真阅读施工图纸计算工程量，只有计算出准确的工程量才能保证不出现第二次进苗，或者造成苗木浪费。其次，在苗木采购前必须广泛收集苗木价格，进行货比三家，选择质量优良而且价格合理的苗木供应商，只有这样才能从根源上控制成本，实现预定的成本目标。

5 结束语

第7篇：员工管理措施范文

[关键词]公共图书馆；人力资源；人文管理；措施分析

人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。随着全球经济的发展，知识经济的到来，人力资源的竞争已成为国家之间、地域之间、企业之间竞争的焦点。公共图书馆作为社会信息集散的重要枢纽，其人力资源的开发状况、综合素质的优劣对公共图书馆未来的持续发展举足轻重。公共图书馆内部人力资源的管理已成为当前图书馆科学管理的核心。作为一个管理系统，人力资源管理包含若干环节和要素，本文就公共图书馆人力资源人文管理的措施进行了分析。

一、树立员工是公共图书馆的主体观

在公共图书馆所有的资源中，图书馆的一切工作都是由馆员来执行、完成的，没有图书馆员就不可能成就公共图书馆事业，因此依靠馆员、尊重馆员、开发每一位馆员的潜能，调动馆员的积极性、主动性和创造性，强调“馆员的管理第一”是图书馆实行人文管理的最高宗旨。图书馆员工是公共图书馆建设的中坚、核心力量，是图书馆工作的主体，图书馆文化的构建离不开员工的工作和努力。因此，公共图书馆的人文管理就是以图书馆员为中心的管理。这种管理模式要求确立馆员在管理过程中的中心地位，从管理的指导思想到具体的管理原则和方法都时时处处为馆员着想，图书馆主管者要在尊重广大员工的人格独立和个人尊严的前提下，一切管理活动都是围绕调动馆员的主动性、积极性和创造性展开，从而最大限度地挖掘人的潜能，使其潜能得以有效释放，并在读者服务和图书馆建设创造更大效益，达到图书馆管理的预期目标。

二、努力营造良好的人才成长的环境

图书馆人才群体是一个多序列、多层次、受各种因素影响的动态平衡系统，为了合理使用人才，就必须优化用人环境，尤其是要营造和优化高层次人才的使用环境，为人才提供发展平台和创业机会，做到以事业留人，机制留人，以优良的环境吸引人。通过人力资源人文管理，可有效地开发图书馆人力资源，创造一个民主、自由、宽松、和谐的体制环境，增加图书馆内部的向心力及凝聚力，提供人才成长的工作条件，为人才的自我设计、自我实现搭建起施展才能的舞台，最终促进图书馆事业的不断发展。

（一）公平竞争的环境

对于人来说，没有竞争就没有活力和动力。因此，竞争是调动人的积极性、发挥人的创造性的有效手段。同时创造良好的竞争环境，建立公平合理的分配制度、公正分明的奖惩制度、公开科学的考核制度，使馆员在公平、公正、公开的环境下发挥潜能，开拓创新。图书馆的竞争机制主要应体现在职务的提拔、职称的晋升以及工作岗位的选择上。管理者应制订出科学的考核评比制度，把每个员工完成工作任务、科研任务和思想道德表现情况作为晋升职务、职称和选择工作岗位的必要条件。要建立良性的竞争机制，必须克服在职务、职称晋升及岗位安排中少数领导说了算的不公正做法，以保证竞争的公开透明，真正实现优胜劣汰。

（二）创新的环境

公共图书馆的存在与发展取决于三个条件：一是社会的需要与发展，离开了人类社会，就根本谈不上图书馆的存在和发展；二是生产力的发展水平，知识内容的更新，知识传递的手段与速度都同生产力的发展息息相关；三是科学技术的发展。正是由于这三个条件的存在，公共图书馆才能得以生存与发展。公共图书馆的可持续发展关键在于建立科学的发展动力机制，保证图书馆具有长期发展的潜力，使图书馆内部之间、图书馆与社会之间形成和谐互动关系。图书馆职工的创新精神，是推动图书馆追求新技术，开拓新局面，实现新价值，不断发展壮大的内因所在。创造一个鼓励工作人员开拓创新精神的宽松环境，为人才施展才华的舞台，激发全体工作人员的创造力，是开发人力资源的最高目标。

（三）学术环境

应积极组织鼓励馆员从事科研工作，进行各种学术研究，营造浓厚的学术氛围，提高馆员自身能力和业务素质，鼓励馆员参加各种形式的培训和学习。这样做不仅可以满足馆员自身晋升职称的需要，也顺应信息社会对馆员的要求，是高层次的精神追求。

（四）协作环境

现代化管理提倡协同配合的团队精神，崇尚社会集体的价值。一个人的能力和掌握的知识是有限的，而图书馆的工作流程和内容是复杂的，任何个人都不可能完成图书馆所有的工作。馆员必须具有协作意识和团队精神，从全馆的大局出发，只有通过图书馆每个成员的协作，通过图书馆各个部门、各个环节的密切配合，才能增强图书馆的整体实力。因此，人文管理有利于图书馆建立团队组织，增强成员的主动性和集体感，从而提高工作效率，增加读者满意度，这种团队组织可以发展成为学习型组织，以实现整馆事业的可持续发展。

三、建立人性化的管理制度

图书馆在制定各项规章制度时，不仅要对工作程序、技术细节、服务方式等进行规范，还要把道德准则、行为规范、权利和义务以及环境创造等融入规章制度当中，实行人性化的管理制度。就是说图书馆不仅要制定出各种适宜的规章制度来规范人们的行为。一个图书馆若能因地适宜地制定出合理的规章制度，就为人力资源管理打下了良好的基础。规章制度合理、适用，能得到大多数人的认可和支持，可使制度更具权威性。我们管理人员必须充分考虑本馆的具体情况，如图书馆的价值观与组织群体价值观是否一致，国家宏观指导原则与本地、本馆的实际情况是否一致等，依据本馆的实际情况，找出关键问题，抓住主要矛盾，制定出适合本馆人力资源管理的政策。另外在政策出台时，应有一个宣传、教育、说服引导的过程。由于各个馆员的文化层次、价值观念、人生经历、社会地位等不同，对政策从理解到接受总有一个过程。这就需要我们根据政策的合理性和适宜性进行宣传、教育、引导。这个过程也是一个沟通的过程，是一个不断听取意见、不断改进完善政策过程。在这个过程中，管理人员要将政策的必要性、合理性以及政策形成的过程、背景材料等广泛地告知馆员，以求得共识；同时在这个过程中不应回避问题和回避矛盾，应及时将信息反馈，找出解决办法，使政策更适宜、合理，更具权威性。

四、建立科学的激励机制

图书馆人力资源管理的基本目的即吸引、保留、激励与开发图书馆的人力资源，激励的重要性，不仅在于能使馆员安心和积极工作，还在于使馆员认同和接受图书馆的发展目标，对图书馆产生强烈的归属感。要构造有效的激励与约束机制。其一，要进行有效的利益激励。主要是指依据与业绩相配套的奖罚制度、聘用晋升制度、任期制度和津贴制度等，来调动人的积极性和主动性。目标是增强职工的责任感、自尊感和成就感，使其遵循图书馆所要求的业绩规定和行为规范，提高人力资源对图书馆发展的贡献力。其二，要注意感染性的情感激励。图书馆领导要注重多关心下属，多关怀职工，在他们遇到挫折时要给以诚心诚意的同情与鼓励，在他们遇到困难时要切实予以力所能及的帮助。其三，完善考核制度，形成竞争上进的优胜劣汰制。通过考核准确地获得馆员的工作信息；可让馆员清楚地了解单位对自己的评价，同时让馆员清楚单位对自己的期望。

五、温情、人性的管理风格

在国外的人力资源管理中，管理者温情、人性的管理风格，往往能使管理产生令人意想不到的效果。这也是公共图书馆人力资源管理应该借鉴的。要体现温情、人性的管理风格并不是要我们图书馆的管理者成为一个老好人，或在某些方面放松对馆员的约束和管理或是降低图书馆的目标要求，而是要求我们的管理者切实放下架子，与馆员群众充分交融、沟通，以达成相互的理解，同时在处理工作中的各种矛盾时，特别注意方式方法和自己的言行举止，并在日常工作中和生活中真正做到心无芥蒂的和所有的馆员群众平易相处。在当今社会提倡以人为本，尊重人权的大环境里， 管理者只有发自内心地尊重每一个馆员，才能最终赢得每一个被管理者的尊重和支持，在一种温情的气氛中图书馆的管理自然事半功倍。

参考文献：

[1]张思辉.图书馆人性化服务理念的思考[J].图书馆学研究，2005，（4）.

第8篇：员工管理措施范文

随着社会与经济的发展,我国各大城市修建地铁成为城市建设的风向标,地铁施工项目剧增,施工企业发展潜力巨大。然而当前地铁施工企业在市场经济的大潮中自负盈亏压力较大,竞争激烈,为了在行业中站住脚,要加强企业现代化管理是大势所趋。地铁施工企业总体来说还是技术密集型企业,技术人员专业技能的掌握程度、施工人员的专业素质与企业发展密切相关,为确保地铁施工企业稳定快速发展,要加强人力资源风险管理,认清当前形势与问题,探寻地铁施工企业人力资源风险管理的新路径。

2.当前施工企业人力资源风险管理中的问题

2.1人力资源布局风险

总体来说,地铁施工企业的人力资源部门管理不当,没考虑企业的长远发展,与国外同行业相比,国内地铁施工企业的技术人员待遇很低,不能长期留住技术人员,人力资源的配置需要进一步优化。详细说来,有关数据表明,整个维修队伍人员分布不均衡,三线员工很多,二线员工懈怠,一线员工紧缺,这种局面显然是不科学的,况且企业员工(技术工人)整体年龄较大,文化素质较低,再学习能力相当落后,而一线员工很少甚至没有主动再学习的动力。企业没有技术性人才,技术密集型企业没有技术人才是很难发展的,所以要优化资源配置。

2.2人员招聘及培训风险

地铁施工企业的人力资源部门在招纳贤才时未考察好人才的能力及才能,没能招到对口的人员,为合理分配人员埋下隐患,况且现有企业在招聘及培训人才方面没有统一的标准。招聘人才时,要综合考虑学生的实践能力及基础知识,很多学生都是专业知识扎实而实践能力较差,我们要重视人员的实际动手能力,这样才利于维修水平的提高,进而增加企业的效益。在人员培训时,要使员工充分认识企业的宗旨、文化、前景,要有实际性的内容,使员工对企业有信心,调动员工为企业献身的积极性。

地铁施工行业由计划经济体系转变为市场经济体系,同样其绩效管理体系也要随之改变,以改以往的考核方式,要明确考核目的,统一考核标准,优化考核方法,要建立科学系统的考核体系。原有考核方法一般是主观分析,没有统一的标准,显然这是不公平的,不能反映人员真正的表现情况,导致努力工作的员工还没懒散员工得到的报酬多,员工的工作积极性会减小甚至会仇视企业,整个企业会不团结,技术性人才可能会考虑换工作,企业剩下的都是工作懒散的员工,造成懒散的工作氛围,企业效益显然会下降,影响企业发展。

2.3风险管理文化尚未建立

要加强员工对企业文化的理解,要全面理解,不能片面。虽然企业文化取得了一定的成绩,但并不代表所有企业都有成绩,仍有少许企业在文化建设方面没有成效,其员工没能正确认识企业文化。会导致参差不齐的现象,每个员工有不同的理解,片面的抽象的甚至是扭曲的,所以要加强员工对企业文化的理解,要达到全面统一的认识,并且要大力开展文化活动,让员工参与,使员工受益,这样会加深对企业文化的认识,每年都要开展几种文化活动,在工作的同时享受文化活动带给的快乐,提高了工作的积极性,所以要建立完善的文化体系。

3.施工企业中人力资源风险管理效力提升的途径

3.1建立合理的岗位设置和薪酬体系

要依据生产需要,将岗位的设置合理化,也要参考人员的技术水平、能力,综合起来安排职位。要提高技术水平高、能力出众的的待遇和一定程度上的升迁,让其掌握一定的权利,充分发挥自己的才能,尝试对部分工艺流程进行改造,充分发挥流程上工作人员的积极性,提高公司人员的团结性,为公司创造更多的效益,确保公司快速稳定发展。

另外现代人力资源包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前地铁施工企业的机构设置,人力、物力、财力的投入来看,都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前企业现实特点,降低管理成本,要抓住人力资源管理的关键,在岗位(POSITION )职责、工作绩效(PERFORMANCE)考核、工资(PAYMENT)分配等方面(简称“3P模式”)。充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质,就可以避免地铁施工企业人力资源风险管理困境,迈上较为规范化的轨道。

3P模式的内涵及操作步骤为:

(1)根据企业的生产经营特点,职务分析,明确所有员工各自的岗位职责。开展职务分析,应收集以下信息:①工作内容是什么;②责任者是谁;③工作岗位及其工作环境条件等;④工作时间规定;⑤怎样及操作工具是什么;⑥为什么要这样做;⑦对操作人员岗位职责与任职资格,如生理、心理、技能要求是什么; ⑧与相关岗位工作人员的关系要求是什么。

(2)根据企业的岗位职责,设计人力资源的工作绩效考核方案和工具。考核工具一般以表格的形式体现;其考核结果以数字的量化形式表达;考核形式最好采用员工个人、部门、直接领导、间接领导共同参与的立体考核形式;考核方法主要有360度考评、目标考评(MBO)以及关键指标考评(KPI)等;绩效考核方案的设计可以涉及整个企业、部门及员工个人的工作绩效考核。考核结果及时反馈给员工个人,同时,面谈是十分必要的。

(3)使用绩效考核方案和工具,对企业所有员工进行定期考核,并根据绩效考核结果,设计工资福利,乃至奖金发放方案和工具。此方案的设计涉及三部分:①考虑保障员工个人的基本生活,这是员工所得的固定工资,同时也体现了国家的有关政策;②根据各自的岗位职责及员工的相关情况,使用面谈或宣传的方法,为相关的岗位设定可变的工资待遇;③综合考虑整个企业、员工个人和部门的经营业绩,根据这三者的业绩情况,设计相应的员工薪酬中可变部分的发放方案。其中关键

的是如何确定三者各自所占的权重系数。在这里可以有效地体现奖勤罚懒、充分调动员工积极性的思想。 中国劳动保障科学研究院林泽炎博士给某电子公司制定薪酬发放方案为: ①根据对各工作岗位的职责分析,和每位员工面谈,确定每个人的基本工资和岗位工资额;②根据公司、部门、个人的考核结果,确定公司、部门及个人业绩系数;③按“基本工资十岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”的方案确定各位员工的工资额,并按时发放。 3.2建立科学的人员管理制度

为了更好地管理培训工作人员,优化管理机制,第一步就是招聘新成员方面,分析并优化原有的人才引进体系,建立科学的人才培训制度,只有将基础打好才能引导正确的人力资源管理。定期引进新人才,为企业注入新思想,用年轻人的热情来感染老一辈的工作积极性,新老合作可以提高企业创新意识。校园招聘时既要考虑学生的专业技能也要考虑其实际操作能力,以综合能力为标准;社会招聘时要综合考虑人员的工作经验,所做项目。要做到公平、公正、公开,为企业引进所需人才,这样才利于企业的快速发展。地铁施工企业涉及多方面内容,如勘查、规划、具体施工等,其技术性较强,企业的核心就是技术,因此,对人员的专业技能要求较高,所需的是高技术人员,人力资源的管理至关重要,关系到企业的生存,要建立科学的管理制度。

为解决管理不善的问题,要结合企业自身发展情况,重新布局人力资源的分布,可以向其他在人员管理方面优秀的国外地铁施工企业学习,取长补短,也可以聘请有经验的专家为企业制定出适合自身发展的人员管理方案,帮助管理部门设置人力资源,使员工更好地为公司服务。通过以上两种方法,可以使管理的具体环节有序化,管理措施具体化,更好地管理人力资源。也要使员工得到实际的利益,建立奖励制度,让员工尝到甜头才会更加努力地工作,从经济上奖励工作能力强、表现突出的员工,或者给予职位的升迁,让其当组长、项目经理等,让其掌握一定的权利,给予一定的施展才能的空间,可以进行某些工艺的创新,调动同事工作的积极性,使整个团队更加团结。在企业文化方面,可以定期举办一些健康有益的文化活动,使员工感觉到企业就是家,找到存在感、归属感,做到以人为本,使每一位员工得到尊重。确保员工安心地工作,激发员工的使命感,不断充实自己,提高工作效率,更好地为公司创造价值。

3.3加强培训

根据以上措施引进新的人才,然后要加强员工的入职培训工作。虽然招进来的都是高素质人才,但其实践操作技能要重新培训,况且地铁施工技术不断更新,掘进方法和盾构技术也逐渐优化,为掌握最新的维修技术,需要保证员工能及时掌握最新技术,只有掌握核心技术,才能增强公司在同行业中的竞争力,所以,人员入职前的培训工作至关重要。要建立完善的入职培训体系,让每一位员工规划自己的职业生涯,并每月或每个季度对员工进行专业培训,使员工的技术不断更新,紧跟时代潮流。与此同时,也要定期开展全体员工大会,将最新思想及技术传授给员工,并采取相应的方式考核并检验员工的培训效果,例如专业考核、实践操作,提高员工对培训的认识,为以后培训打好基础。只有采取科学有效的培训方式才能保证员工学到真本领,提高专业水平,总体素质,有利于公司提高生产效率和竞争力,只有员工掌握了核心技术才能在同行业中站住脚。

3.4建立企业文化

在重视员工技术的同时,也要关注工作人员的心理归属感,确保员工视公司为自己的家,同事为自己的家人,增强自己工作的责任感,让员工发挥自己在公司中的价值,懂得与同事的合作,做到互利共赢。只有这样,员工才会甘愿奉献自己的所有,一心一意为公司服务,公司才能发展。工作人员在一个企业中的地位还是很重要的,而单枪匹马是不行的,需要团结起来,增强企业的凝聚力,让企业更好地发展,只有员工团结合作,才能更好地开发技术,集思广益,提高创新意识。企业的发展离不开员工的努力,实力强大的企业反映其背后是团结合作的员工,团结合作的员工是企业良好的文化培育熏陶出来的,因此,要建立完善的企业文化体系。

第9篇：员工管理措施范文

前言：风景园林工程是建设风景园林绿地的工程，园林绿化是为人们提供一个良好的休息、文化娱乐、亲近自然、满足人们回归自然愿望的场所，是保护生态环境，改善城市生活环境的重要措施。园林绿化工程建设的质量是项目建设的核心，是决定园林绿化工程建设成败的关键，它对提高工程项目的经济效益，社会效益和环境效益均具有重大意义。一个好的园林工程需要有一个持续的使用寿命和艺术寿命。因此管理好工程质量，对园林工程具有重要的意义。

1、施工前的准备

应熟悉设计的知道思想、设计意图、图纸和质量的要求，并由设计人员向施工人员进行设计交底。现场勘察，施工人员了解设计意图及组织有关人员到现场勘察，一般包括：现场周围环境、施工条件、电源、水源、土源、道路交通、堆料场地、生活设施的位置，以及市政、电讯应配合的部门和定点放线的依据。

组建项目经理部是园林绿化工程质量管理与控制的前提。首先应以国家的法律法规为依据，健全管理网络，完善各项管理制度，实行项目经理责任制。项目主管组成的生产指挥系统对工程质量负全责，并建立和完善质量保证系统，推行全员、全方位、全过程的全面质量管理模式，层层落实目标责任制，做到纵向到底，横向到边，每个环节、每道工序都有专人负责，谁的目标谁负责、谁的问题追究谁的责任。由项目经理负责落实到各个岗位，组成一个现场质保体系网络，明确责任，层层进行质量把关，保持管理人员的稳定，并且常驻现场。推行全面质量管理，建立和完善质量体系，明确工程质量责任制，各有关职能人员都要明确自己在保证工程质量中的责任，各负其职，各尽其责，以工作质量来保证工程质量。

园林绿化工程是一个较为复杂的综合工程。搞好施工之前的组织设计是搞好园林绿化工程质量的关键，包括以下内容：工程概况、工程项目、工程量、工程特点、工程的有利条件和不利条件、施工方法、确定采用人工施工或者机械施工，劳动力的来源，是否有社会义务劳动参加，编制施工程序和进度计划；组织施工：指挥系统、部门分工、职责范围、施工队伍的建立和任务的分工等；指定安全措施、技术规范、质量标准和成活率指标；现场平面布置图：包括水源、电源、道路交通、料场、库房、生活设施等具置图。施工方案应附有计划表格，包括用电、用水、劳动力、进度、苗木、材料机械运输、防尘降尘措施等。

2、做好园林绿化工程施工现场管理

根据施工组织设计进度计划，编制具体的施工作业计划和相应的质量计划，对材料、机具、工艺、人员等影响质量的因素进行控制，以保证园林工程产品总体质量处于稳定状态。

2.1 施工工艺、工序的质量控制

综合性园林绿化工程项目都是由若干个分项、分部工程组成，要确保整个工程项目的质量达到整体优化的目的，就必须全面控制施工过程，使每一个分项、分部工程都符合质量标准。对施工质量有重大影响的工序，应对操作人员、材料、环境条件等因素进行分析和验证，并进行必要的控制，做好验证记录，工序记录的主要内容为质量特性实测记录和验证、签证。

2.2 人员素质的控制

园林绿化工程质量是由园林绿化职工所创造的，他们的政治思想素质、责任感、事业心、质量观、业务能力、技术水平等均直接影响工程的质量。项目经理部要定期对职工进行规程、规范、工序工艺、标准、计量、检验等基础知识的培训和开展质量意识和质量管理教育，提高项目部成员的管理水平、技术水平和操作者的操作水平，防止违纪、违章及错误行为产生，从而避免因人为的失误造成质量问题。

2.3 材料质量的控制

园林绿化工程施工过程中，土建部分投入了一定的原材料、产品、半成品、构配件和机械设备；绿化部分投入了大量的土方、苗木、支架等工程材料。施工过程中的施工工艺和施工方法是构成工程质量的基础，投放材料的质量、各种管线、铺装材料、亮化设施、控制设备等不符合要求，工程质量也就不可能符合工程的标准和要求。因此，严格控制投入材料的质量是确保工程质量的前提。对投入材料的订货、采购、检查、验收、取样、试验均应进行全面的控制，从组织货源到使用认证，要做到层层把关，对施工过程中所采用的施工方案要进行充分论证，做到施工方法先进，技术合理，安全文明。

2.4 成品的保护

成品保护可采取护、包、盖、封等4种措施，即采取覆盖塑料布、纸板、盖沙、培土、铺干锯末等措施，防止成品被损坏或污染，必要时可实施局部封闭，在达到强度或满足要求后再开放。

3、加强后期管理

加强园林绿化工程后期养护和管理是园林绿化工程质量与控制的保证，是苗木成活的关键，如果工程施工优良，但养护管理不到位，将严重影响园林绿化工程景观效果，影响工程质量。树木养护管理：经常除草，施加除草剂，按园艺方法进行修剪、栽培、浇水，每年施肥应不少于两次，及时施用农药防治病虫害，经常防范认为破坏，补植枯死、损坏后丢失的树木花草，经常清扫及清除垃圾、保护土表。草坪养护管理：草坪成坪后，在生长季节结合浇水，每20天施一次肥。9月至第二年的3月不施肥。干旱季节多浇水。草坪主要有草坪锈病和地下害虫。草坪锈病发生时喷洒800～1000倍的粉锈宁进行防治；小地老虎为害时，喷洒1200～1500倍的辛硫磷进行防治。通过修剪使草坪高度维持在5～8公分，若有斑秃，从第二年开始补播10﹪～20﹪种子可作为一项管理措施采用。

为保证一些绿化作为建筑附属工程的绿化施工到位和绿化质量。绿化工程必须先建筑主体工程验收。由绿化主管部门、施工单位和监理共同参与验收。防止建筑使用多年而留作绿化的用地是杂草丛生，一片荒芜。相信只要我们能从宏观上加强对绿化工程施工的调控，微观上加强施工管理，一定能保证绿化工程的施工质量，创造出既符合生态，又注重景观，同时体现对人的关怀的高质量、高品位的优质工程。

4、确保园林工程质量的几点建议

4.1 提高管理者的质量意识

园林行业法制不完善、企业管理粗放、项目实施中监理环节的机制脱节等，制约了行业快速有效发展。因此，企业的领导者首先学习ISO的文件化、程序化和规范化的管理体系，提高自身质量意识。并要以身作则，身体力行的带动所有人员参与到全面质量管理体系的推行队伍中来，坚持走质量效益型发展之路。

4.2 提高员工的质量意识

加入WTO以后，我国进入了一个更规范更理性的历史时期。著名的质量专家朱兰博士指出：“21世纪是质量的世纪”。在这个时期，竞争性更强，而机遇也更多。大而言之，一个民族、一个国家、一个政府要在世界范围内振兴，则必须首先要提高民族素质、国家综合素质和政府管理素质；小而言之，一个企业、一个人要在竞争中获胜，首要的条件是必须提高企业的综合素质和人员素质。可以一方面通过贯标提升员工的质量意识。另一方面可以通过贯标培养一支高素质的员工队伍，增强企业的核心竞争力。

4.3 对每环节严把施工质量

①严格图纸会审，认真编制质量计划，努力把好质量控制源头关；②强化贯标力度,严格执行程序文件,狠抓工程计划及质量的落实；③精编分项过程技术措施，加强分项过程监控，做好关键工序重点控制；④抓好质量培训，坚持做好工程三级交底。树立全面质量意识；⑤健全纠正预防措施，及时解决出现的问题，保证工程健康运行；⑥建立高效质保机制。坚持科学文明管理，确保工程优质竣工。