权益维护精选(九篇)

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第1篇：权益维护范文

论文摘要　商业医疗保险已经被百姓所接受,它弥补了社会基本医疗保险的不足,但随之而产生的理赔纠纷与医患纠纷也日渐增多。本文将临床工作中易产生上述矛盾的有关问题作一 总结 ,分析原因并提出解决办法,以达到维护患者合法权益、减少医患纠纷的目的。

在临床工作中,经常收治一些商业医疗保险投保患者,发现被保人在理赔过程中处于弱势地位,有时合法权益得不到维护,进而迁怒于 医院 。作为临床工作人员,有必要在工作中提醒患者维权,减少医患纠纷。

商业医疗保险指由商业保险公司承保的人身医疗保险,是与社会基本医疗保险相对而言的,是基本医疗保险的有利补充。各保险公司医疗险种不同,大体可分为:重大疾病、意外伤害、住院医疗、住院安心附加险等。多数附加险种,只能在已购买了主险的基础上购买,保费不返还。一旦被保人发生疾病,则按约定保额赔付。

由于我国现阶段保险公司的后续服务不到位,保险条文过于专业化、晦涩难懂,被保人往往不甚了解自己的合法权益。同时,因为保险公司并不像基本医疗保险中心那样与医院签订合作协议,并对基本医疗保险被保人的就诊、住院等做出详细的规定,致使医务人员对商业保险缺乏相应的了解,不能及时地提醒患者规避一些理赔误区,造成患者理赔困难,合法利益得不到有效维护。这些情况有时会影响医患关系,严重者甚至引发医疗纠纷。现把工作中经常遇见的一些有关商业保险的问题总结如下,供广大同仁商榷。

1 姓名、年龄、出生日期等一般项目准确无误

投保人在购买保险时,保险公司都要求以被保人的身份证或户口簿为准填写一般项目。在理赔时这是最基本项目,为避免错误赔付,保险公司要求被保患者病历的一般项目与保单及身份证一致,如出现一项不符合,都会拒绝赔付。所以在病历书写时要求绝对准确。姓名错误多是由于书写时使用别字,常于入院时发生。如姓名由别人,而患者本人由于病痛很少去核对,住院 治疗 期间如仍未发现,出院后病案归档就无法更改。因此建议在挂号时尽量由患者自己书写姓名,入院后医务人员在得知其商业保险被保人身份后,再次提醒患者核实;年龄错误通常因为虚岁的原故。书写病历时要求详细询问,填写实足年龄;与年龄相比,出生日期更为重要,但很多患者,尤其老年人,有时不能提供准确出生日期,而由医务人员随手填写,造成与身份证不一致。避免上述问题的最好办法是要求患者在住院期间提供身份证或户口簿。

2 提醒患者及时报案

保险公司规定被保人在因病住院后的三天内要及时通知保险公司理赔部门,称为报案。理赔部门在收到报案后核实情况,并告知被保人注意事项。这样在患者出院后才能及时得到赔付。所以医务人员有必要在患者住院时提醒其及时与保险公司联系,以保证将来能够顺利理赔。

3　要求患者提供准确病史

商业保险一般规定自投保之日起三个月后生效,这样就有效地避免了被保人在已获知病情后的临时投保,减少保险公司的损失。有个别投保患者为了获得赔付,在医务人员询问病史时,部分隐瞒病史、作虚假陈述,故意提前或推迟发病时间,这就会误导医生临床思维,导致错误的诊治结果,给医疗工作带来安全隐患。因此在实际工作中,医务人员在得知其保险背景后,更要仔细询问病史,并告知患者隐瞒或虚假陈述病史可能会严重影响疾病的诊治,给自己造成不良后果。避免由此可能产生的不必要的医患纠纷或保险纠纷。

4　注意合理用药

在临床工作中,对商业医疗保险投保患者,一般都按照自费处理。其实在治疗用药方面,保险公司也是有规定的。通常规定在基本医疗保险用药范围内赔付。患者在出院后办理理赔时,都被要求复印医嘱单,保险公司一旦发现有基本医疗保险规定的自费类药品,一概不予赔付。

5　进口材料使用告知

外科病人在 治疗 中可能使用一些进口材料,很多保险公司规定,有国产材料的情况下,如患者选用进口材料,保险公司不予赔付。因此患者住院期间如需用进口材料,医生应提醒患者就此征询保险公司意见,减少理赔纠纷。

6　住院时间合理

如果被保人投保了住院安心附加险,保险公司会在其住院期间按住院天数每天给予金额不等的补助。因此患者在住院时会要求延长住院时间, 医院 往往也乐意这样做。但是对于明显违反医疗常规的住院,保险公司往往也不予赔付。因此,医生一定要根据患者治疗的实际情况,严格按照疾病的诊断和治疗常规控制患者的住院时间,而不能一味迁就病人。

7　及时提供病历

第2篇：权益维护范文

沈老伯被撞伤以后……

2012年初冬季节，小高骑自行车回家，由于自行车刹车不灵，又正逢下班高峰，小区道路上居民较多，路经沈老伯家门口，不慎将沈老伯撞倒在地。因两人均熟识，沈老伯从地上站起来后并未感到异常，小高向沈老伯赔礼道歉后就走了。

第二天上午，沈老伯感到腰部疼痛难忍，便由女婿送到医院就诊。经检查，沈老伯腰部骨裂，住院治疗达半个月，共花去医药、诊疗费6700元。出院后，沈老伯找到小高向其要求赔偿医疗费，但小高却认为沈老伯在撞倒当天并未不适，所以拒绝赔偿。

沈老伯无奈诉诸法院，请求法院判决小高赔偿其医疗费等损失9700元。答辩中，被告对撞倒原告的事实并无异议，但对原告要求赔偿的数额表示异议，只愿赔偿6700元医疗费。法院在调解无效的情况下，依法作出判决，判决被告一次性赔偿原告8200元。

专家解析

本案是关于侵害老年人健康权应予赔偿及如何计算赔偿数额的问题。《民法通则》第98条规定：“公民享有生命健康权。”因此，公民有保障自己人身的生理机能完整正常、不受任何侵犯的权利。本案中由于被告小高的过失，撞伤原告沈老伯，造成其腰部骨裂，因而被告对此应负侵权行为的赔偿责任。

那么如何计算赔偿数额呢？《民法通则》第119条规定：“侵害公民身体造成伤害的，应当赔偿医疗费、因误工减少的收入、残疾者生活补助费等费用。”因此，一般赔偿金额由三部分组成：（1）医疗费用；（2）因误工而减少的收入；（3）残疾者生活补助费用。本案中，由于原告无（2）、（3）项所列费用，故被告仅同意赔偿第（1）项，即医疗费6700元。

此外根据法律规定及司法实践，医疗费用指因治疗而支出的全部费用，包括医药费、护理费、交通费等必要的费用。所以小高除了应支付沈老伯的全部医疗费外，还应支付营养费、沈老伯子女护理其父的误工损失费等。故法院除了判决被告赔偿原告医疗费6700元以外，还需支付其他费用1500元。

案例2

乘坐公交车受伤，能否获取责任赔偿？

去年4月，重庆市蔡女士从南坪乘坐公交717路前往朝天门，当公交车行至长江大桥北桥头的时候，车辆突然颠簸起来，公交车尾部当即腾空颠起，坐在最后一排的蔡女士被抛离座位，等落下来时，顿觉腰部剧烈疼痛，且无法站立。

公交公司的工作人员将蔡女士送往附近医院就诊，医生诊断为腰椎体压缩性骨折，住院治疗47天，住院期间，蔡女士的身心遭受很大创伤。蔡女士出院以后，其家属多次与公交公司协商赔偿事宜，包括要求给予精神赔偿。

而公交公司只愿意承担蔡女士部分医疗费支出，认为造成事故也与当事人未能拉紧扶手有一定联系，双方未能达成一致。事后，蔡女士经市司法鉴定所鉴定为10级伤残，并向南岸区人民法院提讼，要求该公交公司赔偿伤残费、医疗费、住院伙食费、营养费、护理费、精神损失费等各种费用计51136.92元。

南岸区人民法院受理并审理此案后认为：乘客蔡女士的生命健康权应受法律保护，其在购票乘车过程中，因车辆颠簸腾空，导致腰部受伤，自身没有过错。而方向盘掌握在驾驶员的手中，驾驶员有义务选择比较平稳、安全的路面行驶，并保证乘客的安全。即使路面坑洼太深，驾驶员也应谨慎驾驶，减速通过，不应轰油门硬冲过去。

所以，被告方公交公司作为车主，应当承担全部民事责任，并予以赔偿。鉴于此，法院判决该公交公司赔偿原告39445.42元，其中精神损害赔偿2000元。法庭宣判以后，原被告双方均服从一审判决，公交公司愿意在限定时间内将赔偿款支付给原告。

专家解析

有关专家认为，在这一案件中，乘客蔡女士可以选择侵权之诉，也可以选择旅客运输合同之诉，上述案件中，蔡女士选择了侵权之诉。

从侵权角度讲，乘客乘车时，只要没有在车上有乱蹦乱跳等自身过错行为，因车辆原因发生伤害事故后，即为车主方侵权，车主方应予赔偿。

就运输合同来讲，只要乘客购票上车，包括高龄老人免费乘车（因为老年人优惠乘车也是由政府给予公交公司一定补贴的），乘客和车主方就建立起运输合同关系，车主方就应该安全地将乘客运抵目的地。

不管选择哪种方式，诉讼结果是一样的。

第3篇：权益维护范文

一、将维护群众利益作为工作的出发点和落脚点

乡始终将维护群众利益坚持“党委统一领导、党政齐抓共管，部门各负其责，依靠群众支持和参与”的工作格局，切实把以人为本、执政为民落实到反腐倡廉建设中，坚持突出重点、专项推进、合力攻坚的方法，着力解决损害群众利益的突出问题，着力健全维护群众合法权益的保障机制。一是党委统一部署，每年都将此项内容列入纪检监察工作的要点，围绕维护群众合法权益而加强转变作风、纠正行风等工作。二是每年把乡重点民生工程和与群众利益息息相关的项目列为监督重点，设定群众参与、知情等环节，以群众满意为评定标准之一。三是层层签定责任状，并将是否存在损害群众利益问题作为考核干部落实责任制的主要内容，群众评议结果作为考核干部执行廉洁自律情况的30%的分值。

二、以群众满意度为标尺，深入开展纠风、正行风活动

乡始终坚持“标本兼治、纠建并举”的方针，连续多年开展以群众直接参与为主要形式的民主评议活动，对各窗口、各基层站所工作作风起了举足轻重的作用。2012年，坚持“谁主管、谁负责，管行业必须管行风”的工作原则，对全乡所有基层站所、窗口单位进行了民主评议。按照公开承诺、自查自纠、听证评议、落实整改、问卷测评等程序，要求各站所设立“群众知情窗口”，履行“首问首办、一次性告知、限时办结”等服务承诺，同时把评议的着力点放在改进工作方法、转变工作作风、提高办事效率、提升服务质量、树立良好形象上，放在解决损害群众切身利益的不正之风问题上，放在有效解决本部门、本行业存在的制约经济社会发展的软环境治理上。通过民主评议基层站所工作的深入开展,使基层站所和窗口单位的工作作风有了明显改进，群众满意率明显提高，2011年15个参评基层站所综合评议结果达到90分以上的即满意单位12个，得分在70至90分的即基本满意单位3个。

三、拓展形式和载体，深化公开工作

为真正发挥群众监督作用，在全乡范围内强化公开工作，逐步扩大公开领域和范围。两年来，全乡在推进基层党务公开，深入化政务公开、场务公开、公共企事单位办事公开方面进一步规范，公开效果明显。一是完善制度建设，全乡各单位、村委会都建立了公开制度，并且由原来的笼统的场务公开制度细化为党务、政务、场务、财务等操作性、执行性强的公开制度，规定公开细节、公开内容、公开时效等，严格操作，防止避重就轻的现象发生。二是完善公开窗口，各村委会、乡直各单位都设置了公开公示栏，公示栏设在群众密集活动的场所或醒目的区域，真正接正群众的监督。三是采取多种形式，公示栏、公示窗口、形式多样的座谈会及大的会议，凡是与群众利益密切相关的必须公开。针对这两年来各村都涉及到的群众最为敏感的农村土坯房农民建房工作，乡纪检全程参与，及时监督拆就建新方案和政策的执行是否公开程序、是否公开透明，每个村委会都设立农民建房工作举报电话，通过一系列的监督工作，确保全乡农村土坯房农民建房工作的顺利推进。四是针对近两年来全乡大项目、重点项目多的实际情况，要求各村委会要让群众有广泛的知情权，特别强调在涉及群众利益的工程项目认真执行“五步决策法”，保证集体决策前要广泛听取群众的意见，得到群众支持和理解。

四、完善监督机制，加大监督力度

近两年，乡围绕经济发展，充分发挥监督职能，突出民生工程这个监督重点，完善监督机制，拓宽监督渠道，增强监督实效。2012年以来，涉及到民生项目、强农惠农政策落实、圩镇建设、农民建房、工程项目招投标等专项检查5次。一是结合“三重一大”决策制度的落实，对群众关注的涉及民生的重大项目决策过程作为监督重点领域。二是结合实际，广泛开展排查损害群众利益突出问题专项工作，制定下发方案，对涉及农民建房、涉农收费、食品药品安全、环境保护、安全生产和医疗服务等七大方面20多项与群众利益密切相关的突出问题逐一列表排查，每项工作确定牵头部门，责任分工明确，采取自查自纠与重点抽查相结合的方式，此项工作正在进行当中。

五、加强工作，畅通民意渠道

为畅通民意渠道，乡在全乡范围内公布损害群众利益、“小金库”、工程项目建设等方面违规举报电话。自2012年以来，共收到件2封，乡对从各渠道收转的信件逐一进行了排查及时调处。为突出抓好工作，乡强化三个制度建设。一是突出问题和矛盾纠纷排查上报制度。依托联络员、信息员、各村干部、驻村组长，各村至少每月一次排摸突出问题、矛盾纠纷和苗头，并及时上报乡政府及时处理。二是党政领导逢圩日接待制度。党政班子成员为重要包案领导，逢2、5、8圩日领导班子轮流坐岗接待群众。三是突出问题和矛盾纠纷调处制度。根据事项的不同情况，综合运用道德、法律、经济、行政等手段调处。各村干部结合“三送”活动每月梳理民情，调处矛盾纠纷，做到“小事不出村、大事不出乡”。

按照“六民、六公、六新”理念，乡将继续大力弘扬苏区精神，坚决纠正损害群众利益的不正之风，对社会关注度高、群众反映强烈的问题，集中进行专项治理，坚决查处、与民争利、侵害群众利益的行为，从而进一步优化全乡经济发展环境。

六、存在的问题

一是一些群众表达权益诉求存在无序现象。有的抱着找上级、找领导、“大闹大解决”的心态，不依法反映诉求。

二是维护群众权益的方式有欠妥当。对群众利益诉求和矛盾纠纷，治标不治本，以致同类问题反复发生。

三是维护群众权益的机制仍不健全。各部门在维护群众利益时“各自为战”，未能形成群防群治、综合治理的合力。

七、下一步工作安排

一是严格落实党风廉政建设责任制，坚决查处违纪违法案件。坚持“围绕中心、服务大局、开拓创新、狠抓落实”工作思路，全面加强作风建设和反腐倡廉建设，为开创周营镇科学发展新局面提供坚强保障。

第4篇：权益维护范文

关键词：研判新形势 适应新常态 女职工合法权益 特殊利益 重要意义 保障对策

近年来，我国经济体制改革不断深入，维护好女职工的合法权益和特殊利益，是企业女职工组织的一项重要工作。女职工的社会地位直接反映着企业的进步和文明程度。在电力国有企业的发展改革创业进程中，女职工的比例占到企业总职工的五分之二，她们在劳动生产中从事着甚至比男性还要繁重精细的工作任务，巾帼力量发挥着不可替代的半边天作用。切实维护女职工的合法权益，使女职工能以更加旺盛的精力和饱满的热情参加社会主义物质文明和精神文明建设具有十分重要的作用。

党的十报告对妇女儿童事业和妇女工作做出了“坚持男女平等基本国策，保障妇女儿童合法权益”、“支持工会、共青团、妇联等人民团体充分发挥桥梁纽带作用，更好反应群众呼声，维护群众合法权益”等一系列重要论述，切实维护女职工合法权益和特殊权益是贯彻落实科学发展观和十精神的必然要求，是我们依法治企的前提保障，是构建和谐社会的关键环节，更是工会的基本职能。如何更好地适应新常态，保护国有企业女职工的合法权益和特殊利益成为我们工会工作者思考的重要问题。

一是加强学习，不断增强做好女职工合法权益和特殊利益工作的自信心。国有企业要站在服务服从于党和国家的全局高度，加强学习国家的法律法规，结合十精神，深入思考，准确把握，把国家有关职工与工会工作的法律法规政策有机结合起来，制定工作方针，深化对维权观重大意义，基本精神的学习、研究和把握，把思想认识进一步统一到维权观来，增强信心，增强和推进国有企业的女职工权益保护工作。

二是开展培训，提升女职工权益保护的法律素养和自我保护能力。加强法制宣传，使国有企业正确认识保护女职工合法权益的重要性和必要性。通过大力宣传《妇女权益保护法》、《劳动法》、《中国妇女发展纲要》、《女职工劳动保护规定》等相关法律法规，营造良好维护女职工合法权益和特殊利益的良好氛围，提升职工自我保护意识。组织举办女职工维权能力培训班，提高女职工自我保护能力，让女职工掌握依法维权的手段和途径。

三是探索创新，建立完善女职工合法权益和特殊利益的机制和载体。随着企业改革逐步深化，做好维护女职工合法权益和特殊利益工作，是对国有企业工会组织及工会干部政策水平技能力的检验。国有企业要在善于总结，提炼好的经验做法同时，大胆创新新方法，勇于探索新路径，认真分析新的形势下面R发现的新问题新情况，立足企业实际，把握社会主义市场经济条件经济关系、劳动关系发展的趋势；探索构建和谐企业过程中维护女职工合法权益和特殊利益的特点与规律，进一步加强机制建设，拓宽维权渠道，丰富维权载体，提高维权工作的预见性、主动性和实效性，赢得女职工信赖。

第5篇：权益维护范文

关键词：资本弱化；财务绩效；工资合约；劳工权益；工会博弈

中图分类号：F246；D616

文献标识码：A

文章编号：1007―5194(2009)06―0089―06

资本弱化(Thin Capitalization)，亦称资本隐藏、股份隐藏或收益抽取，是企业股东为了少纳税或其他目的，以贷款方式替代募股方式进行的投资或者融资(孙少岩，李响，2006)。按照经合组织(OECD)的解释，只要企业的权益资本小于债务资本，股东的资本弱化行为就存在。由于与债务资本相关的利息费用具有“税盾效应”(Taxshield)，资本弱化问题由此产生。为规制资本弱化对一国税基的侵蚀，大部分国家和地区的税收制度对资本弱化问题做出了明确的规定。事实上，我国的企业，尤其是外资企业，资本弱化问题已经是“公开的秘密”，很多外资企业“亏而不倒、越亏越大”现象与资本弱化问题不无关系。

一般认为，劳工工资合约体现企业劳动者的核心权益，是劳工或其“代言人”――工会与资方或其代表――管理层就劳动报酬所进行的约定。理论上，劳工工资合约与企业绩效密切相关。“会计数据”作为规制公司合约的重要依据(付蕴英，2004)，已经成为检验企业绩效的“代名词”，并在工资集体谈判中被广泛应用(任小平，2008)。因此，资本弱化问题影响的不仅仅是国家与企业之间的税收合约，也必然会影响到劳工与企业之间的工资合约。而本文的意图是，以资本弱化下的劳工权益受损为逻辑起点，从劳工权益“代言人”一工会的视角，分析工会在劳工工资合约中的博弈行为，并探究性的提出劳工权益维护的因应策略。

一、资本弱化下的劳工权益受损逻辑

企业是一个合约集(neXtlS of contracts)，股东、债权人、政府和劳工(工会)是公司重要的合约主体。劳工工资合约作为企业重要合约之一，在劳资双方的工资谈判中，无疑会考察企业的财务绩效，“工效挂钩”正是这样的例证。当财务绩效成为工资合约的决定变量时，理性的资方(股东)有动机让工会知晓的是低财务绩效的会计数据，而资本弱化行为有助于其动机的实现。因此，资本弱化下的劳工权益受损逻辑图景就是：

在注册资本审批制度下，股东根据需要确定企业经营所需总资本的同时，根据企业所在地的法律制度，最大限度加大债务资本在总资本中的比重①。和股东投入权益资本所不同的是，较多的债务资本可以给股东带来三方面的隐性收益：(1)因债务资本利息的税前列支而节约的税负支出；(2)与债务资本相关的利息费用可以降低企业财务绩效，从而降低与财务绩效挂钩的合约标准，而劳工工资合约也与此相关；(3)在公司责任有限制的情况下，如果股东投资的企业经营不善，按照法律的规定承担的责任仅以出资额为限，而低的权益资本无疑可以实现这一目的。所以，在现实的工资谈判中，当工会代表劳工表达工资增长诉求时，资方一般会以财务绩效水平不佳予以婉拒。

和股东直接主导下的资本弱化所不同的是，“两权分离”下的管理层作为股东财产的受托经营者，自身也会与股东之间形成合约(即管理层的激励合约)。一般情况下，管理层的激励合约与企业财务绩效也是相关的。由此产生的问题就是：管理层是否有动机支持股东资本弱化行为呢?或与此相反，作为受托人的管理层是否有动机与劳工合谋取得最佳的财务绩效以实现各自的最优合约呢?

从现实的层面考察，股东的风险偏好无疑是诱使其投资动机的重要因素。但是，股东能否把风险偏好转换为现实投资行动的关键是其预期的合约收益能否弥补其所承受的风险。当股东的合约收益超过其承担的风险成本时，其投资的动机就能实现，基于股东投资行为的企业组织得以诞生。当股东的投资偏好付诸实施后，剩下的问题是谁将对股东的合约收益负责?

理论上，股东亲自打理自己所出资的企业是一种比较理性的选择。但受股东自身的经营能力的限制，绝大部分股东又不得不将所投资的企业交给具有专业经验的人或团队进行管理，尤其是在企业规模扩大、资本大众化成为现实后，专门负责企业经营管理的管理层(职业经理人)由此诞生。管理层的主要任务是：(1)对外，在以合约的方式获取一定的授权后，对利益相关者(如股东、债权人等)的合约收益承担责任，并取得约定的合约收益；(2)对内，则以权威命令等手段，动用一切资源，组织实施有效的生产经营管理活动。

当管理层被授权经营企业后，股东为防范管理层的“道德风险”和“逆向选择”所可能带来的合约损失，必然有动机将自身合约收益压力传递给管理层，并与管理层签署有压力的激励性合约。当管理层承受这种压力的时候，自然会将这种压力在企业内部以“领导者”的身份予以传递和分解，而劳工就成了这一行为的直接承受者。

因此，管理层基于自身合约收益的考量，存在与股东合谋压低企业财务绩效的动机，而动机转化为行动的两个基本条件就是：(1)管理层主导下的劳工工资合约不会导致劳工的抗争；(2)管理层可以从与股东合谋下的低财务绩效中取得“补偿”。现实当中，当工会代表劳工提出较高的工资合约要求时，管理层与股东在立场上的高度一致i也从一个侧面说明了管理层通常从压低劳工工资中获益。对股东主导下的资本弱化行为，管理层也乐观其成，尤其是当管理层的合约收益中包括部分长期性激励(如股权激励、期权激励)时，更有动机在最有利的时候对潜在的财务绩效集中释放，以最大限度获取收益。

所以，资本弱化问题侵害的不仅是政府与企业之间的税收合约，更深层次的影响在于，对弱势劳工群体的工资合约侵害也同样存在。即使是在“两权分离”下，管理层基于自身合约收益的考量，也不会在劳工工资合约方面与工会合谋，除非管理层的利益与劳工利益高度一致，而这在现实当中很难成为普遍现象①。在资本话语权空前强大的背景下，劳工权益的被侵害不仅有资本权益优先的制度性偏好，而且也有包括资本弱化在内的隐害，这在外资企业中可能更为明显②。

二、资本弱化下的工会博弈行为分析

工会当以劳工权益为首要责任。没有强大的劳 工运动，就没有强大的中产阶层(奥巴马，2009)。在中国，尤其是改革开放以来中国劳动关系市场化演变的事实表明，劳工权益“被侵害”③已经是一个普遍事实，曾经的“主人翁”身份在现实的语境中更多地被社会解读为一种“政治符号”，而劳资冲突并未因“政治符号”的存在而忽略对自身经济权益的诉求，经济权益的缺失已经成为劳资冲突的主要因素，而社会的观察往往认为是劳3“话语权”的缺失并将问题归咎于中国工会的“三不行为”(不作为、不能为和不愿为)，但这种无谓的诘难并未改变中国工会应将表达和维护职工权益作为一切工作出发点和落脚点的制度主张。集体谈判已经成为市场经济国家工会代表劳工向资方主张权益的基本制度，在我国的实践中也得到了大力的推行。在此次的国际金融危机中，中国工会率先倡导并大力实施的“共同约定行动”之所以能够得到“劳、资、政”(劳工、企业和政府)的大力支出，重要的因素就是规定所有涉及劳工权益的行为，尤其是经济权益，必须以集体谈判的方式共同决定。和西方工会在劳3-32资合约博弈行为所不同的是，中国工会独有的“双重受托责任”一直是在寻求劳工权益和与资本利益的和谐共赢(任小平，许晓军，2009)，即使在“资本弱化”这一事实下，中国工会也是初衷未改。

(一)“合则两利、败则两伤”是决定工会博弈行为的基本准则

就性质划分而言，博弈论(game theory)往往被区分为合作博弈与非合作博弈两大类(纳什，1951)，而合作博弈(cooperative game)无疑是实现劳工利益的基本前提。但能否实现的基本条件就是：对参与博弈的主体而言，合作博弈的收益应大于非合作博弈的收益。

在西方主要市场经济国家，劳资谈判中的对抗之所以频现，一个重要的原因是西方的劳工制度承认工会的集体行动权(即“罢工权”)，并且也认为只有通过劳工的集体行动，才能让资方迫于压力重回谈判桌并最大限度接受工会的主张。由于国情不同，中国的劳工制度对工会的“集体行动权”没有明确的说法，对事实上采取非合作博弈的“集体行动”④也偏好用“”予以表述，并借政府之手予以解决。可以说，在这样的背景下，合作博弈是工会的最佳选择，即使存在着“资本弱化”对职工权益的侵害，“合则两利、败则两伤”仍然是决定工会博弈行为的基本准则。这是因为：(1)工会在劳资谈判中很难发现“资本弱化”的事证；即使发现，也很难理清这一行为对工资合约的具体影响，即使能够厘清，与之相关的成本也是工会不能承受之重；(2)不管谈判结果如何，代表劳工谈判的工会代表的风险要比劳工群体的风险要大，因为工会代表的“饭碗”是由资方决定，现实当中也不乏因维护职工权益而遭受资方“不公正待遇”的案例；(3)国家关于资本权益优先的制度安排使工会很难背离这一制度偏好，尤其是在“引资发展”的大背景下，工会任何的不合作行为将被冠以“本位主义”的帽子而备受责难。因此，在劳工工资合约的博弈中，中国工会在制度上不具备非合作博弈的空间，即使在合作博弈的基本条件丧失时，中国工会仍然会坚守“合则两利、败则两伤”的博弈准则，并以此为基础，决定具体的博弈行为。

(二)以“数据说话”为核心的“柔性诉求”是工会现实可选的理性博弈策略

信息的完备程度决定合约的完备程度。就工资合约而言，与之相关的企业绩效信息是否充分将直接影响到劳工的工资合约。劳资谈判中，资方的信息优势是明显的，尤其是与工资合约有关的信息，资方几乎具有某种程度上的信息垄断。但在“合则两利、败则两伤”的基本准则下，工会明知处于信息劣势，但仍希望用“数据”来支撑自身的谈判诉求，并以此期望资方做出让步。在工会无法知硗所在企业真实财务绩效的情况下，工会可供选择的路径就是大量的与所在企业相关的行业、地区甚至政府的非刚性规定(如工资指导线)等数据作为博弈的依据。当工会收集的这些数据足以让资方知晓工会的“良苦用心”时，理性的资方也会做出适度的让步来部分满足工会的诉求。而现实当中的两个小案例可以窥见一斑。

案例一：某企业组建工会后，按照制度要求寻求与管理层就职工工资问题进行谈判，并不断要求管理层坐下来与工会就工资问题进行协商，但在长达半年的时间内，管理层仍然以各种理由婉拒工会的谈判要求。在工会“持之以恒、软磨硬泡”下被逼无奈的管理层提出，只要工会能够找出企业绩效改善的信息，就和工会进行谈判。随后，工会依靠工人拿出了大量的生产数据，并将模拟后的企业绩效提供给管理层，当管理层看到数据后，在惊讶的同时也最终同意了工会的谈判要求，并最终达成当年员工工资增长8％的协议。

案例二：某跨国公司，1997年成立，到2002年仍然累计亏损近2个亿，但在此期间，该跨国公司在中国三地扩建了三个新工厂。2002年，工会提出工资增长20％的谈判诉求，管理层坚决回绝并单方决定当年工资零增长。为迫使管理层同意工资谈判并实现增资目标，该企业工会围绕人均产值、人均利税、人均工资等指标，收集与企业相关的行业、地区和同一地区同类型外资企业的相关数据近3000个，并将本企业的相关数据与之比较后提交管理层。尽管管理层质疑工会数据的公信力，但在基本事实面前也迫不得已和工会进行谈判，并最终达成增资10.52％的协议。

案例一是有“数据”才谈，而案例二则要有“好数据才谈”。上述个案或许不具备学术研究上的一般意义，但个案中的观察也足以描述中国工会在劳工工资合约谈判中的“柔性诉求”，而“数据说话”无疑是重要的，以“数据说话”为核心的“柔性诉求”是工会现实可选的理性博弈策略。

事实上，在案例二中，工会通过大量的数据分析，指出了资方的“资本弱化”行为，也发现资方尽管亏损，但个别股东因“资本弱化”行为的获利已经超过权益资本的3倍。工会虽然也认同资方的“资本弱化”行为并不违背法律规定，但事实上是该行为影响到了企业绩效，并进而影响到员工的工资合约。可以想象，在中国特有的制度背景下，没有大量数据支撑的“柔性诉求”，劳工工资合约的实现将何其艰难。

(三)巧用“压力机制”，促使资方让步是中国工会实现博弈目标的保障

工会代表劳工进行工资谈判是一种集体行为。在资强劳弱的现实下，工会能否抑制资本的强势需要有一定的行为能力和策略手段。实践中，尽管工会认为没有集体行动权的集体谈判无异于“集体行乞”，但仍然希望按照“合则两利、败则两伤”的博弈准则并付诸在“数据说话”的“柔性诉求”中实施具体的博弈行为。如果资方在有能力的情况下一味拒绝与工会合作，中国工会实现合作博弈目标的手段就是巧用“压力机制”。和法律认可的“罢工“这一集体行动权不同的是，该“压力机制”的核心是在内部出现“消极怠工”和在外部寻求“制度救济”相结 合的一种博弈策略。在中国独有的国情下，这一压力机制具有现实基础，尤其是中国工会所独有的“双重受托责任”，使其较为容易获得外部的制度救济，包括政府的指令和上级工会的帮助，而中国独有的商业生态也决定资方不敢忽视工会寻求“制度救济”而产生的社会压力。目前我国一些地方政府为了促使劳资谈判制度的建立，将平等协商集体合同制度纳入评选和谐劳动关系企业的核心内容，而被评为和谐劳动关系的企业，其产品在进出口方面将享受快速通关甚至免检免验的待遇。对视时间如金钱的企业而言，这一对集体谈判的“制度救济”在某种意义上比单独的集体行动权可能更为有效。

三、资本弱化下的劳工权益维护

劳动关系的实质是经济利益关系，在我国现实的劳资纠纷中，绝大部分与劳工经济权益受损有关。来自中华全国总工会的调查数据也表明，当企业发生集体劳动争议及时，61％的职工表示“有可能参加”①。这说明，劳动关系领域所累计的社会风险在不断加大，在资本弱化行为客观存在的情况下，加大劳工权益维护不仅是工会的应尽之责，而且也应从社会层面提出因应之策，为建立劳动关系和谐基础上的社会和谐创造必要条件。

(一)制度层面高度重视资本弱化行为对劳工权益的不利影响并予以有效规制

改革开放以来，中国劳动关系的市场化趋势基本形成，基于劳动合约的劳资自治是市场化劳动关系调整的基本方式，劳资权利的对等是实现劳资自治的基本要求。在资本稀缺大背景下所推行的改革路径，一些地方政府为招商引资，较为容忍资方的资本弱化行为，对外商投资企业尤为宽容。为控制这一行为的不利影响，现有法规更多的是从保护国家税收和债权人利益的角度来进行规制②，而劳工利益还没有引起足够的关注。在与劳工经济权益密切相关的工资合约中，现有的制度设计仅仅寄希望于“劳资自治”的工资谈判方式予以解决，这无疑将本就弱势的劳工群体推向了“自生自灭”的窘境。股东主导下的资本弱化行为，受损的不仅仅是国民的税收财富，也不利于劳工权益的实现，还有可能诱发劳工群体的潜在性抗争。因此，从制度普适性的角度，也应将劳工权益的维护纳入制度规制的范围，在国家层面的劳动关系游戏规则中加入资本弱化下劳工权益保护条款，当务之急是要允许工会比照税法调整后的企业绩效作为工资合约的要价标准，或者以权益资本和债务资本的固化比例来抑制股东的资本弱化行为，在实现税收合约保护的同时保护劳工权益。

(二)提升集体谈判制度在劳工权益维护方面的实质性效果

集体谈判制度在西方主要市场经济国家已经成为劳资：自治的一项重要制度。受各种因素的影响，我国的集体谈判制度尚未落实，往往处于“有形式、无内容”的尴尬境地。因此，如何发挥集体谈判在劳工权益维护方面的应有作用，已经成为包括劳工群体在内的社会期望。

“合则两利、败则两伤”作为工会博弈的基本准则应该提倡，以“数据说话”为基础的“柔性诉求”也应予以鼓励，但由此产生的谈判成本也可能抑制工会主动维护劳工权益的积极性，而工会在现阶段巧用的“压力机制”也仅仅能有限保障工会博弈目标的实现。就我国市场化劳动关系的现状而言，将劳动关系的调整完全寄托于现有的“压力机制”也不现实，集体行动权作为提升劳动者谈判能力的重要手段，在未来的政策选择中可能更为重要。当然，基于中国特有的国情考虑，制度层面的集体行动权必须是一种有限的、可操作和可约束的权利。就当前的现实而言，比较有效的做法就是在政府的主导下，从制度层面完善与集体谈判相关的信息披露制度，使工会的工资协商有据可依。

(三)不断彰显工会在劳工权益维护中的应有功能

只要工会主动作为，在劳工权益维护方面是可以发挥积极作用的。但从社会观察的大量事实却发现，工会在市场化劳动关系中的应有功能彰显不足，多数企业工会在劳工权益维护方面与社会期望差异较大，这或许是劳工群体对工会认知度不高的一个重要原因。

第6篇：权益维护范文

一、征文内容：紧紧围绕“维护海洋权益，共建强大国防”主题，自定标题撰写文章：

1.介绍中国海洋国土知识，强化海洋国土观念；

2.谈海洋权益对维护国家安全的重要意义；

3.论述保护海洋权益与国防建设的关系；

4.介绍我国海上力量现代化建设的成就，新观念和高新技术在海上力量建设中的应用；

5.讴歌为维护中国海洋权益和在海上力量建设中的优秀人物和默默奉献、有特点值得学习的平凡个人。

应征文章应符合本刊“报道先进武器装备及技术的现状及发展趋势、普及武器装备知识”的宗旨，严格遵守国家有关政策法规和保密规定，由作者所在单位宣传保密部门进行保密审查并附“无内容、同意在《现代兵器》杂志上发表”的审批意见。

二、征文对象：欢迎全民参与，特别是领导干部、专家学者、科普作家、编辑记者、院校师生、科研人员、部队指战员等。

三、征文要求：主题鲜明，观点正确，内容充实，史料真实、生动，数据准确。具有真实情感和时代气息，给人以知识和力量。征文请写明作者姓名、通信地址、邮编、电子邮箱等，并在电子邮件“主题”栏中或信封上注明“国防征文”字样。征文作品请勿一稿两投，否则取消评奖资格。

四、征文时间：自2014 年9 月1 日至2014 年12 月31 日止（以电子邮件发送时间或信件发递邮戳为准）。

五、通讯地址：电子信箱 .cn；信件 （100089）北京2413信箱8分箱，《现代兵器》杂志社。

第7篇：权益维护范文

为加强青少年法制教育，维护青少年合法权益，预防青少年违法犯罪，宣传我省在青少年维权工作做出成绩的全国“青少年维权岗”创建单位，总结青少年维权工作的经验和典型做法，进一步推动创建工作持久深入开展，2014年10月14日下午3点，省“青少年维权岗”创建组委会在团省委八楼会议室举行授牌仪式，为我省12家被命名为2013年度全国“青少年维权岗”的单位授牌。省“青少年维权岗”创建组委会成员单位代表，团省委主持工作的副书记涂妍，副书记徐锡广，副巡视员唐生建出席授牌仪式，省青少年维权中心主任陈天春主持仪式。

青少年维权岗，是1998年由团中央、中央综治办联合最高人民法院、最高人民检察院、公安部、教育部、民政部、司法部等十多家部门在全国范围内共同开展的一项青少年权益保护活动。2013年，按照全国创建领导小组的统一部署，我省开展了全国“青少年维权岗”创建活动，经过认真创建、申报、考核，命名了28家省级“青少年维权岗”创建单位，并在此基础上推选了一批单位参加全国“青少年维权岗”创建，经全国创建领导小组审核，贵阳市南明区法院少年法庭、盘县人民检察院、花溪公安分局马铃派出所、省广播电视台大众生活频道等12家单位被命名为全国“青少年维权岗”。

在仪式上，贵阳市南明区人民法院在题为《深入推进少年法庭工作，公正高效维护未成年人合法权益》的发言别指出，南明区法院少年法庭在庭审中进行道德教育和法制教育，率先将“道德讲堂”与庭审活动结合起来，增强未成年人的思想道德素质和法律意识，使审判不仅仅是法制教育，还是思想道德教育课。除了南明区人民法院，我省创建的另外27家省级“青少年维权岗”也结合自身实际，创造了许多极富特色的典范，如花溪区马铃乡派出所创办的“马铃留守儿童之家”，努力为留守儿童提供监护、抚慰、生活照顾等方面的帮助；盘县检察院在对待未成年犯罪案件时，注重在实体和程序两方面对未成年犯罪嫌疑人的保护；贵州广播电视台大众生活频道依托品牌栏目《法治第1线》，加强青少年法制教育……

授牌仪式上，团省委副书记徐锡广代表省创建组委会发表了热情洋溢的讲话，他对我省12家全国“青少年维权岗”单位取得的佳绩表示祝贺，充分肯定了他们取得的成绩，并希望在今后的工作中再接再厉，继续走在全国青少年维权的先进行列。他从“青少年维权岗”创建工作的重要性，以及如何搞好创建，如何发展和完善创建活动等多个方面，为创建工作进行了充分、翔实的解读，他指出，“青少年维权岗”创建单位一是要提高认识，正确对待取得的成绩与面临的问题，务必进一步增强做好青少年维权工作的责任感和使命感，紧跟形势变化，创造性地开展未成年人保护工作。二是要创新理念，围绕重点任务开展工作，在解放思想中开拓创新，在调查研究中提高水平，在学习借鉴中破解难题，切实提高工作的针对性和实效性。三是要通力配合，进一步提升青少年维权工作水平。要加强协调配合，形成工作合力，进一步提升青少年权益保护工作整体水平。希望大家不断开拓创新，把我省“青少年维权岗”创建引向深入，把我省青少年权益保护工作推向新的台阶。

省青少年维权中心主任陈天春在接受记者采访时表示，荣获全国“青少年维权岗”既是一份荣誉，也是一份责任，希望通过榜样的示范，动员社会力量密切合作，切实维护青少年合法权益。

第8篇：权益维护范文

按语：在“工业立县”战略的引领和推动下，我县工业经济呈现快速发展的态势，企业规模和数量得到壮大提升，但伴随而来的企业用工需求矛盾也逐渐显现。政府营造良好的引才、用才氛围有助于缓解这一矛盾，但根本还在于企业要提升自身的经营管理水平，实施人性化的管理模式，建立融洽和谐的企业用工关系。本文从企业家的角度总结自身几年来在企业人力资源管理方面一些心得，思路独到，很有借鉴意义，现编发给企业，以飨读者。同时希望企业经营管理者善于谋划、善于思考，充分发掘在企业管理方面好的做法和闪光点，积极报送给经贸刊物，集思广益，以促进我县工业经济又快又好发展。

坚持人本管理理顺五个关系

随着民营经济的快速发展，人力资源紧缺矛盾逐渐显现，特别是一些劳动密集型行业比较集中的区域，显得更为突出。企业间千方百计挖人才，职工间相互攀比挑岗位，工资福利待遇的高低和工作环境的好差成为影响人力资源正常流动的主要因素，给管理工作带来了困难。

人，是解放生产力的根本动力，也是构建和谐社会的主体。真心实意地维护根本权益，引导树立正确的价值观，努力提升员工基本素质，对稳定职工队伍，调动积极因素，促进企业发展具有重要的作用。本文就坚持人本管理，理顺五个关系，谈点个人的想法，供大家参考，敬请批评指正。

一、领导与职工的关系

民营企业，领导与职工的关系到底怎么摆？有的说：从“国”字号到私有制，企业的产权制度、领导体制都发生了质的变化，如今是产权私有、资金自筹、经营自主、盈亏自负、风险自担；原来是公司经理上面任，基层领导公司定，现在是产权归谁，谁领导，领导成了自然人。因此，领导与职工也就自然成为老板与雇工的关系；也有的称为企业主与打工者的关系等等，说法不一，各自有理。

在这种情况下，有的企业出现了一人化的领导体制，他们一权拿在手，别人难插手，领导说了算，职工别开口。因此，一些国有、集体转制企业的职工中，产生了“两感”。即：

失落感：有的说从主人翁到合同工，买断身份成了雇佣工，心里有点想不通；也有的感到辛辛苦苦半辈子，时隔一夜失位置（下岗）。

自卑感：有的说现在是有钱路路通，无钱寸步难，钱多重如宝，钱少像株草；也有的反映工作干了几十年，工龄补偿几千元（买断）。

一些农闲务工的企业职工碰到“两难”问题：劳动合同签订难，签订之后履行难。他们说，什么合同不合同，反正都是临时工，做天和尚撞日钟，只求工作安稳，别想其他所有。

领导有这样那样的想法，职工有这样那样的说法，都是正常的。关键在于转变思想观念，适应新的变化。那么，民营企业领导与职工到底是一个什么样的关系？笔者认为：

从辩证观点看，它好比算术数字中1和0的关系，领导为1，职工为0。任何一个企业都有1和0，1和0结合才能形成两位以上的数，如果脱离了0，只能永远是个1，就会成为光杆司令；同样，如果只有0，没有1，一万个0还是0，也会成为无头的鸟群。所以这个1，应当是德才兼备，关爱职工，凝聚人心，奋发向上的1，只有这样，职工才会坚决拥护和紧紧靠拢这个1，靠拢一个就是10，靠拢两个、三个就是成千上万，后面跟着的0越多，数字越大，力量也就越大。反之，如果这个1，只图自己私利，不顾职工死活，必然遭到职工的反对和唾弃。

再从现实情况看，应当是投资者与创业者的关系，它好比人体上的一具身子两只手，一个脑袋两条腿，投资者是身子和脑袋，创业者是双手和双腿，只有全身运动，相互配合，才能形成合力，产生巨大的活力。

企业管理者只有有了这样的思想观念，才能更加自觉地维护职工的合法权益，全心全意地依靠职工。当然，倡导依靠职工，并不否认领导在企业中所起的重要决定性作用。但如果没有职工的辛勤劳动，一切美好的设想只能流于空想，再能干的人也只能摇头干瞪眼，所以要正确认识和协调领导与职工的关系。

在民营企业，看起来领导手中的权力更大了，但肩负的责任也更重了。因此，每个职工应具有一心扑在工作上，一切为着企业想的创业精神，尤其是科室、部门直至班组长，是一支中间力量，应有“三管”管人、管事、管自己；“三会”会讲、会管、会干的工作技能，履行职责、尽心尽责，真正成为企业领导的得力助手。

实践证明：融洽领导与职工的关系，需要双方共同努力，做到“四个相互”，即相互尊重，相互信任，相互支持，相互促进。特别是企业领导，应以关爱为宗旨，体贴职工心情，关心职工生活。三年来，我们坚持职工有病上门看望，职工疾苦关心体谅。20__年是公司创建的第一年，因食堂简陋，生活艰苦，为了弥补这一不足，公司采取每餐饭菜一元钱，让职工吃饱；夏天高温季节，每天下午增加点心，免费供给稀饭或冷饮。当年公司又投资45万多元，新建了1250平方米食堂和宿舍的综[，！]合楼，改善了职工的生活环境。有个女工，一年间2次生病在家，公司领导多次上门看望，深深地感动了她。从而使他们感受到企业 的温暖和岗位的可爱。

二、严管与情管的关系

严格管理，严明纪律，是强化企业管理的客观要求，也是规范职工行为的必然趋势。因此，民营企业要根据自身的特点和有关政策法规，制订科学合理的规章制度和切实可行的管理办法。如劳动考勤、操作规程、安全生产、质量标准、岗位责任、奖罚规定等等，在职工签订的劳动合同中，对维护的权益、履行的义务、制约的措施都有明确的规定，如“劳动保护和劳动条件；劳动报酬及支付方式；社会保险与福利保障；工作时间与休息时间；劳动纪律与教育培训，以及违约责任和解决办法等等。

严管，就是对职工，尤其是有过错的职工，按照其过错的事实和企业的规章，认真对待，严肃处理，实施纪律处分或经济处罚，以达到既教育本人，又震感他人的目的，使受罚者知错则改。反之，如果对有过错的职工，视而不闻，放任自流，就会助长违规行为的发生，失去企业管理的应有效能，所谓“没有规矩不成方圆”，讲的就是这个道理，但“严”不等于冷酷无情，滥罚滥施，否则会引起职工的不满，以致造成“人争一口气，佛争一柱香”，图一时之快，伤双方感情的被动局面，结果矛盾加深，两败俱伤，此类情况，在有的企业并不少见。

当然，在实施严管的同时，必须十分注意以情相待。在运用处罚手段上，既要鼓励他们改正错误，振作精神，又要给温暖、送亲近、不歧视，以平等的态度，商量的口气，建立心里上的亲近感，促进思想转变，防止矛盾激化。在处理罚与教的关系上，要防止两种倾向，一种是以罚代教，另一种以教代罚，这两种倾向都不利于职工队伍的建设，也不利于建立企业正常的管理秩序，而应该教、罚并举，严、情结合，把处罚作为强化教育效果的一种规范手段。因此，对人、对事都应把握心态，讲究方法，因为求上进是人的共性，每个人都希望把自己的工作做好，事业成功。但由于个人的性格和素质修养程度的不同，表现形式也各有差异。有两件事给了我们深刻的启示：有个女挡车工，因纺纱时卫生未搞好，在考核检查中被发现后罚款5角钱，她心里不服，结果离岗跳槽而去；还有一个男职工要求辞退，我们同意了他，干了半年又回来了，他深有感触地说：东跑西挑，还是锡丰公司好。由此可见，改进方法，是促进和谐、凝聚人心、强化管理的有效途径。

三、公开与公正的关系

职工最关心的是工资、工时、福利、安全，这是关系职工切身利益的大事，也是维护权益的要事。能否认真做好这些大事和要事，是检验企业领导的群众观念强不强，思想观念好不好的重要标志。因此，在实施过程中必须公开透明，公正行事，特别是在劳动报酬上，应做到“三定”（人定岗、岗定责、责定酬）；“一考”（严格考核）；“四公开”（工资基数公开、考核办法公开、劳动实绩公开、发放时间公开）的岗位效率工资制，不同的工种岗位，确定不同的工资率。

公开是公正的前提，公正是公开的体现。为了公正，我们把岗位效率工资分成两块，一块是基数工资（包括技能工资、质量工资、夜餐费和全勤奖）占工资总额的10-15；另一块是产量工资（每个工种岗位，按实际产量计发到人）占85-90，这样既体现了多劳多得，又考虑到适当生活保障，并且工时按法定，加班给报酬。

岗位效率工资的实施，不仅有利于稳定职工队伍，而且促进了积极性的提高，反映了以下三个特点：一是利益直接，透明度提高。由于每个人，尤其是生产一线职工，都有自己的工作目标和岗位工资率，使他们看到每做一个班产量，就有个人的一份利益，企业的一份效益，形成了正确的劳动价值观。二是奖罚分明，激励性强。实行岗位效率工资，有效地克服了平均主义，车间、班组、个人之间都因为劳动成果的不同，所得的利益也各有高低，而且同工种、同岗位、同一个工资率，如同运动场上赛跑一样，大家争速度、比高低，激励竞争，相互促进。三是一步到位，实效性好。生产指标从车间、班组分解到个人，同劳动成果和所得的利益紧密挂钩，对每个职工，尤其是一线人员，人人头上有目标、天天都能算得到，有利于积极性的提高。从而出现了上班提前到、岗位坚守牢，出全勤、干满点、争先进、创效率的良好现象。

四、效益与素质的关系

创利增效是企业的奋斗目标。增效同企业的规模，先进的设备，优势的市场，科学的管理是息息相关的，而更重要的还在于职工素质，因为职工是效益的创造者，也是自身权益的维护者。在市场经济条件下，企业有多少资本固然重要，资本大小体现了竞争能力，但提高职工素质是企业无形资产积累的最好途径。激烈的市场竞争是企业之间的竞争，更是职工群体素质的竞争，拥有高素质职工队伍的企业才能最终产生高效益。

提高职工素质靠什么？光靠制度约束不行，制度不可不要，但不能全靠；光靠物质刺激也不灵，物质填不平人们欲望的心。只有把制度管理、物质奖励、思想教育三者结合在一起，“三管齐下”教育先行，才能有效地提高职工的素质。因此，三年多来，我们针对行业特点，结合安全生产和维护权益，认真抓了四项教育：

一、集中系统教育。每年年初，召开全体职工大会，回顾一年来的生产、工作实际，进行职业道德、行为规范、遵规守纪和维护权益的教育，表彰先进，树立典型，部署新年工作，明确维权目标。20__年9月，还专门举办了提高全员素质的培训班，对职工进行职业道德、劳动法规和安全生产三个课程的教育培训，并组织公司13名义务消防队员开展消防安全培训和实场演练，然后进行问卷考试。全公司从总经理到生产工人，从食堂炊事员到门卫值班员，人人参加学习，个个考试合格，其中，成绩得满分的达91.8。

二、平时经常教育。新职工上岗第一件事就是进行安全生产和保护自身权益的教育，提高他们的自我保护意识，增强维护权益的能力。并针对生产和维权中出现的问题，及时进行教育。这种针对性的教育，每年都要进行多次。

三、公开警示教育。在生产车间和各个岗位，把上班“三严禁”，工作“八守则”的员工行为规范基本要求、各个工种岗位的操作规程以及“严格操作规程，确保生产安全”，“违规操作，从严处罚”的规定，制作了匾牌和写成标语，上墙公布，警钟常鸣，时刻提醒。

四、个别谈心教育。职工违规，领导主动找其谈心，消除顾虑，促其奋进；发生矛盾，及时调解，增强团结，相互配合。

随着教育活动的不断深入，促进了企业安全生产的落实和职工权益的维护，达到了隐患及时消除、矛盾随时解决。20__年12月，一清花挡车工因围在头颈上的毛巾被机器转进，急需及时排除，在这危急关头，另一梳棉挡车工发现后立即拉下电源开关，避免了一起重大安全事故的发生。对此，我们立即进行通报和 奖励。通过开展培训教育，增强了员工的业务技能，提高了应变能力，从而促进了企业规模的扩大，经济效益的提高，职工收入的增加。去年，生产规模扩大了分之一，产量增长48，产值增长81，收入增长82，工资增长39，上交国家的税收增长1.4倍。

五、言传与身教的关系

领导者管理能力的关键要素在于影响力。领导者影响力由权力性影响力和非权力性影响力两个方面构成。其中非权力性影响力（自身的品德、知识、才能、体魄等因素）在一定程度上比权力性影响力更能产生领导力量。

我公司是一家上万纱绽，拥有百名职工的纺织企业，一名聘用的女厂长，是个内向型的领导者，她话语不多，但精神可佳，一心扑在工作上，一切为着企业想，关心他人比关心自己为重，职工们称赞她是“三个不计较”。

工作时间不计较。她常年早上班、迟下班，有时工作忙到深夜，第二天照常上班。有时晚上骑车到厂里看看，生产上有什么情况，职工中有什么动向。除了春节放假休息，她平时几乎没有一个节假日，天天置身于群众之中，同职工一起劳动，哪里工作忙就到哪里去帮忙，哪里有困难就到哪里去解决，20__年她儿子开刀住院十多天，她只去过三次，有时早上去，下午就回厂，有时下午去第二天早上又赶回上班，是个“闲不住的热心人”。

劳动报酬不计较。按照她的工作时间，一年该有多少超时工作日，但她没拿过一分加班费，劳保福利、生活待遇也同职工一样，毫无特殊享受。去年有个职工违规操作，影响了产品质量，几个有关人员都受到了处罚，她也带头罚款100元，这种以身作则的行动，深深地感动了职工。

第9篇：权益维护范文

(一)重男轻女的传统观念，依然影响着女性就业。“男主外，女主内”已成为中国家庭的固定模式，束缚着妇女的解放。然而社会的进步已经促使妇女从家庭进入社会，特别是在当前改革开放的年代里，愈来愈多的女性参与社会活动。即便如此，她们中的大多数毅然承担着社会和家庭的双重角色，承担着人类再生产的光荣使命。这使职业女性，尤其是已婚的职业女性，在精力、时间，感情、体力等方面必然比男性要承担更多的负担，为此付出更多的代价。这种性别的冲突，使女性在参与社会活动及劳动就业方面客观上就有所限制，在男女公平竞争的天平上，女性就略低一筹。更何况社会上歧视妇女的现象并未完全消除，表现在招工、招生、毕业分配、住房分配、下岗就业等方面。

(二)在社会主义经济转型时期，男女两性的差异是导致妇女实现劳动就业的障碍。

1．随着我国市场经济因素的增加和扩展，社会分工加剧，性别职业被强化了。在卫生、社会福利、金融保险，广播电视这些被认为更适合女性生理条件的行业，这几年就业人数呈上升趋势，而这些被女性看好的行业，男性同样可以参与；相反地，如高空、井下、高温等工作，女性由于自身生理特点却无法参与。尤其是下岗女工，她们所从事的职业主要集中在餐饮服务、营业员、营销员、勤务工、家政服务等；对要求高的管理类、技术类的岗位很少涉足。同时由于受劳动力市场供求关系的影响，即使是适合女性的就业岗位，用人单位还要选择那些文化程度较高、年纪轻、长相好的妇女。

2．在市场经济条件下，就业的公平竞争与经济利益之间的矛盾，中突加剧，也给妇女就业造成了一定困难。女性的生理机能决定了她们在一生中必然要经过经期、怀孕期、生育期、哺乳期、更年期等特殊时期。在市场经济日益完善的形势下，私营企业、个体经济、三资企业等非公有制经济在国民经济中所占比例逐年上升，这些企业又是近几年来吸纳劳动力较多的企业，尤其是这些企业大部分为劳动密集型，有的工种技术含量不高，很适合妇女劳动。但由于这些企业多为独立经营，自负盈亏，考虑自身经济利益比较多。在吸收妇女劳动力时，企业主考虑女性怀孕、生产、抚养后代等特殊时期，会给企业造成经济损失，为降低成本，增加利益，因此他们往往“宁要武大郎，不要穆桂英”。

(三)女性总体素质偏低，特别是下岗女工更为突出。她们大都年龄偏大，文化程度和技能偏低，没有受过专门的培训。女性文化素质偏低，已成为女性就业竞争的一个弱势，也是影响女性就业的关键因素。从总体上看，目前妇女就业的压力仍然很大，就以北京市为例：全市单位招用人员中，女性只占总需求量的27.3%。北京市某负责人说：“这既有用人单位性别选择倾向，也有妇女自身就业能力问题。”

(四)在维护女工劳动保护方面还存在许多问题。不少企业，特别是非公有制经济中个体、民营以及租赁承包的国有大集体企业主，对国家制定的女工劳动保护、女工禁忌的劳动范围等不了解或根本就无视其存在，缺乏保护劳动女工的意识。这些企业为了追求经济效益，往往以女工的健康和安全为代价以换取最大的经济效益。突出表现在：任意延长工作时间、加班不加薪；任意加大工作强度，员工超负荷劳动；低报酬招聘、男女同工不同酬；不签订劳动合同，任意解雇，有的试用期满即换人有害有毒不适合女性工作环境的事先不告知等，特别是在对待女职工特殊期保护方面很少或甚至没有相应措施。有的企业甚至将女工劳动保护和妇女保健开支一减再减，企业不设或很少设有托儿所、哺乳问，有的企业规定女工在录用期要保证不生育等。根据全国妇联《妇女权益保障法》实施情况调查报告的统计数字显示，所在单位没有为妇女提供特殊保护措施的：哺乳期为25.6%，孕期40.1%，经期78.5%。妇女本身也缺乏维权意识，有的女工也不了解国家和政府对女职工还制定有专门法规，因此对她们来说谈不上维权，只好以牺牲自己的健康为代价，换取一个生存的“饭碗”。

鉴于以上原因，今后必须加强《妇女权益保障法》的宣传力度，特别是在维护妇女劳动权益和女职工特殊保护方面还应下大功夫解决。

(一)首先要在全民中宣传妇女观和男女平等基本国策。政府及有关部门也应相应地采取一些政策措施，促进男女平等就业，消除对女性的歧视。如有的地方建议人大设立专门“性别平等”政策评价、监督机构；劳动部门设“性别平等”监管办公室；劳动力市场设监控窗口处理投诉，使遇到性别歧视的女性劳动者有正常的投诉渠道。对性别比例达到一定幅度的企事业单位可减免税收，也可通过投资抵免，刺激投资者向适合女性就业的行业投资。同时妇女本身也要更新就业观念，对计划经济体制下的依靠国家分配，一业定终生的就业形势必须打破，要适应市场经济体制的需要，全方位，多渠道、多种形式的就业。在妇女中要树立自尊、自信、自立、自强的精神，提倡自主创业、自谋职业，改变依靠国家政府发饭碗，要靠自己找饭碗，国家出台的一系列有助于下岗人员的优惠政策，应多向女性倾斜，多为她们提供就业服务，鼓励并帮助她们实现就业。