岗位分析精选(九篇)

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第1篇：岗位分析范文

作为***的一名新员工，通过三天来对于公司的短暂接触，对公司的组织结构、工作流程、业务范围和人员环境有了一个初步的认识，首先我对本人所处的发展支持部各个岗位做工作分析：

发展支持部人员构成除了直属领导以外主要有三个职位：

文案、销售内勤、行政文员

一、文案：

岗位名称：文案所属部门：发展支持部

直属上级：行政人事部经理

工作职责：负责企业各种文字材料的起草整理工作及其它日常工作

工作内容：版权所有

1、负责整个企业需要整理及使用的文字、表格及各种书面材料的搜集、整合、撰写；

2、配合领导及其它各部门作好企业规划发展计划及企业规章制度及各项工作计划的编制完善工作；

3、作好企业形象及产品的宣传推广，准备文字材料，包括报纸软文及宣传品的策划与设计；

4、组织并实施各种市场宣传、新闻活动版权所有

5、作好企业年度工作总结即企业年鉴的整理总结；

6、配合企业发展要求及其它部门需要，组织、策划公关活动及营销活动；

7、处理日常性工作，完成经理交办的相关的临时性工作；

二、销售内勤：

岗位名称：销售内勤所属部门：发展支持部

直属上级：营销部经理

工作职责：负责营销部日常工作处理及协助营销部所有人员完成工作。

工作内容：

1、营销部日常卫生的监督；

2、来访客人的接待；

3、收发营销部传真；

4、每天整理市场部各人员的工作业绩，分析汇总后，发到电子邮箱中上报徐总处；

5、整理、汇总、统计公司的销售数据，确保数据分析的及时和有效；

6、收集汇总有关市场、同行业信息，及时反映市场和销售费用状况；

7、建立统一、完整的客户档案，对各种合同文本进行收集备案；‘

8、负责售后回访电话的工作，并每二周对售后回访电话进行总结分析，上报林总、徐总处；

9、负责各连锁店订单的预订、发货、退换货及物料申请、发放等工作；

10、负责对区域内各连锁店经理和其它机构的全面联系；

11、负责部门内部的日常接待工作；

12、负责与美涂士与龙马分销商日常业务的联系（包括：进货、发货、物料申请等）；

13、负责本部门与其它部门的沟通协调工作；

14、负责完成部门主管安排的其它工作；

三、行政文员：

岗位名称：人事部文员所属部门：发展支持部

直属上级：人事行政部经理

岗位职责：

1、每月1—5日考勤的查核管理；

2、办公用品的预算、采购及管理；

3、公司办公用品、固定资产台帐的建立；

4、负责招聘、解聘、培训、辞职、协助考核及人动的相关手续；

5、协助各项会议、活动的通知和协调以及执行，会议的记录和整理；

6、公司所有文件、资料、合同、档案的保存管理

7、所有锁匙的管理（财务部除外）；

8、报纸、信笺、邮件的收发；

9、文件、图纸的打印、复印（打印的范围：除财务之外），收发传真；

10、公司文件及通知的发放、管理及记录；

11、名片的印制登记及管理；

12、建立并管理物料仓库和小仓库两本帐目，严格执行出入库规定，定期对物品进行盘点；

13、负责与总部及好易各配送中心的沟通与协调；

14、负责与各广告制作公司的沟通与协调；

第2篇：岗位分析范文

关键词：文本挖掘；中文分词；销售类岗位；核心能力

随着我国市场经济的不断完善和经济结构的调整，现代服务业快速发展，销售类岗位供需两旺，此类岗位包括销售员、推销员、业务员、销售代表、业务代表等，这些岗位有很多优势，比如求职门槛低、收入高、机会多等；但也存在不少问题，包括工作压力大、技能要求高、人员流动性大等.现阶段，销售类岗位信息已成为大学生就业、高校人才培养、企业人力资源等关注的焦点［1］.

1文本挖掘概述

互联网时代大量的信息以网页方式呈现，网页内容又多以文本表示，传统的信息检索技术已难以适应海量文本数据处理.如何高效地从大规模文本资源中提取符合需要的数据，这就涉及到文本挖掘［2］.文本挖掘技术涉及多个学科，包括数据挖掘、自然语言处理、数理统计、可视化技术等，具体是指运用相关技术从文本数据中发现和提取隐含知识，形成用户可理解的信息的过程，通常包括文本预处理、文本挖掘和质量评价等三个阶段［3］.

2数据来源及质量

本次数据为智联招聘的销售代表岗位数据，招聘信息时间为2017年1月14日至2月13日共计31天，原始采集数据超过10万条，以招聘标题、招聘企业、时间为去重依据，经过整理共有98970条招聘数据进入分析范围.在SPSS中对空格统计，发现空格缺失值计数不足100，占数据量千分之一，故对缺失值采取不计入统计量处理.在SPSS中对数据进行描述性分析，没有发现非常严重的异常数据.故总体而言，本次数据采集结果圆满完成，数据质量较高，真实性较高.

3销售类岗位招聘企业基本信息分析

3.1销售类岗位工作城市分布

据图1所示，招聘销售类岗位的企业提供的工作地点主要集中在东南沿海区域，以京津冀、珠三角和长江经济带等发达地区为主，而在西部及东北地区分布较少.招聘岗位数量的多少一定程度上反映了地区经济的发展热度，也为应聘人员提供了就业区域参考.

3.2销售类岗位最低学历要求分析

图2可以看出，企业招聘的销售类岗位对学历要求主要集中在大专层次，占比为40.3%，同时对学历没有任何要求的比率为43.2%，这就为大专及以下学历的高等院校毕业生群体提供了有利的市场就业机会.而招聘本科及本科以上学历要求的比率低于5%，可见高学历层次的人才在选择销售类岗位就业时不具有明显的学历优势.3.3工作经验要求分析由图3分析，工作经验“不限”出现的频率最高，占到总数的71%，其次为“1-3年”，占22%.企业招聘销售代表岗位“不限经验”和“1-3年”工作经验的要求比率较高，充分说明销售代表岗位入职门槛较低.

4基于文本挖掘的销售类岗位人才关键词描述及核心技能分析

通过对数据中的职业描述内容进行文本挖掘分析，利用Python中jieba分词模块编程，实现分词处理，得到分词后的词类词库构建、词性标注、词频统计、邻近词查找等.在分词过程中使用了用户字典功能，也对部分词语进行了停用词处理.

4.1销售类岗位素质要求与岗位技能关键词词类与词库构建

对数据源中问卷开放性问题结果“职业描述”进行jieba分词后，得到分词和词性标注，分别按照名词、动词和形容词进行销售类岗位专业关键词词库建设.如表1所示，不论词性，高频词往往都是销售类岗位技能的核心关键词.名词一般表示销售类岗位事务的中心，例如，“客户”是销售中的关键词语，因为作为企业市场营销活动和销售都要以客户为中心，作为销售员要抓住客户，为客户做好服务等；动词，也是表示销售类岗位的行动核心，例如，“沟通”说明销售人员要善于做好沟通工作，包括与客户沟通、与其他岗位沟通等；同时，形容词，也是表示销售类岗位的达到程度，例如，“积极”表明销售人员要有积极的行动、积极的心态和积极的表现等.

4.2销售类岗位职位描述词频分析

销售类岗位职位描述经过jieba分析后，完成词频统计，进行文本可视化画出词云图，如图4，图中关键词字体越大说明词频越高.由图4看出，“销售”“能力”“客户”“负责”“培训”等词出现频率较大，说明销售代表一职要求从业人员拥有较强的销售能力，能负责地为客户服务，需要经过相应的岗位培训.同时，“团队”“产品”“完成”“经验”等所占比例也比较大，这要求销售代表应具有团队协作精神，具有相关的销售经验，并能完成产品的销售任务.

4.3销售类岗位核心关键词邻近词共现分析

利用jieba分词中词序功能，将“产品”和“能力”等确定为核心关键词后，通过查找核心关键词周边邻近词，来分析核心关键词邻近词共现结果，以此对职业描述进行深度精准挖掘.核心词邻近词结果以表的方式呈现，经过Excel统计后，得到关键词左右词，如表2所示.在产品邻近词共现时，根据自然语言分析，产品左词和右词都有一定的实际意义，因此，对左右词都进行了词频统计，见表3.根据统计结果，在产品左词方面，“公司”“增加”“负责”“扩大”等是高频关键词，进一步体现出销售类岗位人才要围绕公司产品、着力增加产品销量、负责产品市场，扩大产品销售区域等.在右词方面，“销售”“推广”“知识”“市场”“信息”和“宣传”等是高频邻近词，通过右词可以了解到产品的销售能力、产品的推广方式以及掌握产品相关知识、认知产品信息、提高产品市场占有率等成为销售类岗位的核心事务［4］.通过对上述左右词精准分析，可以使从业人员进一步把握销售类岗位核心事务，深刻认同企业产品思维并作出行动决策.在能力邻近词分析方面，根据自然语言判断，能力主要是偏正结构，即左词具有实质性含义，因此仅对左词进行统计.由表4可得，“沟通”“学习”“抗压”“协调”“分析”和“表达”等为高频关键词，说明在销售类岗位上要具有沟通能力、学习能力、抗压能力、协调能力、分析能力以及语言表达能力等等.这些邻近词精准分析可以让从业人员充分理解岗位素质要求与关键技能点.

5结论和建议

第3篇：岗位分析范文

【关键词】医院；岗位设置；优势；问题

医院作为人才、知识密度较高的卫生事业单位，其工作重心是对人的管理。岗位设置管理制度作为事业单位人力资源配置与管理的重要内容，对医院完善医院现有的用人机制，开创人力资源管理新格局，促进人才的科学发展，调动医院工作人员工作的积极性和创造性，充分发挥每个岗位的最佳效能，将医院资源与人充分结合发挥出最佳的效用，并为医院的长远建设提供重要的人才保证，具有十分重要的意义。岗位指的是组织为了完成某项工作任务所设置的工作职位。医院作为人才、知识密度较高的卫生事业单位，近年来纷纷进行了岗位设置管理工作。医院的岗位设置指的是，医院根据其自身业务需要以及医务人员的个体需要，对工作人员定岗的过程，其内容包括对具体岗位的责任、工作的任务内容、拥有的权限，以及和其他岗位之间的相互关系的规定。这一人力资源管理改革措施，主要是解决了医院如何向员工分配工作任务和职责的问题。现实中的医院岗位设置管理工作既取得了一定的成效，给我们带来了成功的经验；也出现了一些不足和问题。

一、医院岗位设置管理的优势

医院进行岗位设置，就是对其自身所需的工作岗位的分类和职能进行设计，并根据设计的岗位对医务人员进行管理。医院进行岗位设置管理工作，不仅是为了响应国家对事业单位岗位设置管理进行规范的政策，也是医院开创人力资源管理新格局的内在要求。医院的岗位设置为医院营造良好工作环境，进行岗位等级设计、调动工作人员积极性、完善绩效考评和创新收入分配制度奠定了基础工作，其具体表现在以下几个方面。

1.岗位设置为医院营造了公平、公正的工作环境。根据相关文件的规定，卫生事业单位在选人时，应该采用公开聘用的制度，这就能有效的减少和杜绝人事腐败现象的发生，为医务工作人员营造一个相对公平的环境，有利于医院工作人员素质的提高和医院的良性发展。而岗位设置直接关系到聘用制度的实现，因此医院要想加强医院岗位管理，推行公开聘用制度，要必须从规范岗位设置开始。因此，我们可以认为岗位设置能有效的为医院营造公平公正的工作环境。

2.岗位设置能够调动医院工作人员的工作积极性和创造性。医院通过岗位设置能够建立医院、科室、岗位三者间层层递进的责任制度，明确了每个岗位所需的任职条件，该履行的责任义务及拥有的权限。岗位设置完成后，各医务人员能够权责分明，岗位之间配合协调，保证了本岗职能的充分实现，各岗位的工作人员都围绕各自的职责和医院的中心进行工作，建立了“以病人为中心”的服务理念，强化了各级各类人员的服务意识，大大提高了医务人员的工作积极性和服务水平，同时也对那些存在医德医风问题的工作人员进行了有效的鞭策。另外，通过岗位设置实现了岗位要求与员工能力之间的良性匹配，使员工能在岗位上充分的运用和发挥其自身所具有的知识才能，能够最大的调动起医务人员的创造性，增加医院在拔尖人才、科技水平、特色专科的发展后劲，使医院整体获得最大效益。

3.岗位设置有利于医院完善绩效考评体系。岗位设置完成后，强化了医院的竞争机制，医院会根据工作人员所在的岗位对其的工作绩效进行考评，在学科、人才等方面进行优胜劣汰，并将薪酬与绩效紧密联系。这种与医院经营管理模式相匹配的绩效考评体系，通过客观、公正的绩效评价，建立和完善了新型的绩效考评模式，极大的调动了员工的工作热情，强化了医院的经营意识，促进医院的业务量的提升，实现了医院目标、科室目标和个人目标的统一，并有效的降低运营成本，促进医院整体效益的不断提高。

4.岗位设置是医院岗位管理的基础。岗位是医院为了完成某项工作任务所设置的工作职位，是医院进行人员聘用的基础。岗位设置使医院实现了按岗聘用，明确了医务人员与岗位之间的相互关系，为合同管理创造了基础条件。由于岗位设置直接关系到聘用制度的实现，因此医院要想加强医院岗位管理，推行公开聘用制度，就必须从规范岗位设置开始。另外，岗位设置是医院人事制度改革的基础性工作，已经成为医院医务工作人员公开招聘、岗位培训、竞聘上岗、岗位收入分配、岗位绩效考核的重要参考依据。

5.岗位设置推进了医院收入分配制度的改革。原有的医院收入分配制度实行的是职务等级工资，所获的工资待遇随人走。医院在岗位设置完成后，建立了岗位绩效工资制度，根据人员所应聘的岗位要求来确定其所在岗位的工资待遇，实现了工作人员的“岗变薪变”。因此，突出岗位设置的激励功能，是医院在收入分配制度的一个重要创新，也是实现医院收入分配制度改革的重要保障。

6.岗位设置为医院的长远建设提供重要的人才保证。医院进行岗位设置后，会使人才规划逐步明晰，有利于提高医院人才培养的计划性。岗位自身的要求会使员工意识到参加各种不同类型的继续教育学习的重要性，而竞争压力的增强更会迫使他们提高职工的理论知识水平及业务处理能力。同时，医院也会开始关注对员工的发展和职业生涯规划，改变了以往的个人被动参评，转作由职能部门主动加以指导，这大大的增强了人才培养的规范性和计划性，为医院的长远建设提供了重要的人才保证。

二、医院岗位设置管理存在问题分析

1.人才资源配置不够科学。医院作为人才、知识密度较高的卫生事业单位，其工作内容是凭借其专业技术向社会提供公益服务。因此，医院在岗位设置的过程中，应该以专业技术岗位为主，专业技术岗位应该不低于医院总人数的70%。然而，在现实中的一些医院，由于专业技术人才的缺乏，使得医院的专业技术人员比例严重失调，其占比例远远低于标准；另外，还有一些医院通过降低工勤人员比例来达到标准，这样专业技术人员的数量非但没有增加，反而还需要在从事专业技术工作的同时去从事工勤工作，使得他们的专业技术能力无法得到有效发挥。

2.人才结构不够合理。按照国家的有关文件，我国地市级以上的医院，专业技术人员的高级、中级、初级岗位比例为1：3：6。然而，现实中的一些医院，存在初级岗位人员较少，高级、中级岗位超编，这不利于医院的长远发展。其次，还有一些医院与其同级别医院的要求还有一定的差距，人才队伍整体学历结构层次较低，高层次人才及学科带头人建设严重不足，医院极度缺乏在国内外有一定影响的创新型人才。另外，大部分医院不能够形成一个强有力的人才梯队，存在断层现象，人才队伍也难以形成正常的良性补充、更替和完善。

3.职工晋升机会较少。由于我国医院组织架构基本上都是金字塔结构。医院的基层的工作人员较多，而管理人员岗位和高级职称员工却较少。岗位设置后，员工的晋升机会大部分来自于医院内部出现的自然减员，如退休人员退休所腾出的岗位。而这种较少的晋升机会是无法满足满足广大员工的发展需要，金字塔底部的员工感到自己要想进入到金字塔的上部是遥遥无期的，这会大大的降低他们的工作积极性，甚至会发生消极怠工的现象。

参考文献

[1]寇文誉.浅议事业单位岗位设置与管理[J].管理科学.2009（6）

[2]孙海亭.医院岗位管理初探[J].医师报.2008（12）

[3]陈志强，徐卫国.基于战略转型背景下的公立医院专业技术岗位设置管理的研究[J].中国医院，2007：11（4）

[4]林琦远，赵铁志，陈玲.医院流程化进阶管理模式下的人力资源管理[J].中国卫生事业管理.2006，2：93～94

第4篇：岗位分析范文

罗绍明（1972-），汕头市滨职业技术学校，高级讲师。

摘 要：本文对汕头中职学校会计专业学生就业岗位及岗位适应情况进行调查研究。在对中职学校会计专业学生就业岗位及岗位适应情况进行调查的基础上，汇总了解当前中职学校会计专业学生就业岗位及岗位适应情况，反映出当前中职学校会计专业课程体系设计与专业课教学中存在的问题，规划设计中职学校会计专业的课程体系，并提出实施专业课教学的建议。

关键词：社会调查；会计专业；岗位适应

中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1005-1422（2014）03-0127-02

本次调查旨在通过对中职学校会计专业学生就业岗位及岗位适应情况进行调查，了解当前中职学校会计专业学生就业岗位及岗位适应情况，了解学生在岗位工作中会计专业知识的运用情况以及学生对中职学校会计专业教学、实训、技能考证等方面的看法与建议，从而反映出当前中职学校会计专业课程体系设计与专业课教学中存在的问题。在此基础上，科学地规划设计更能适应岗位需求的会计专业课程体系，并采取措施有效实施会计专业课的教学与实训。

一、调查方法与对象

2013年5月至6月，本课题组对汕头市滨职业技术学校、汕头市外语外贸职业技术学校等中职学校会计专业2009级、2010级的学生进行了为期1个月的“中职学校会计专业学生就业岗位及岗位适应情况”的调查。

本次调查采用问卷调查法，由各学校专业课老师联系已毕业并就业的2009级、2010级学生，通过邮寄或邀请回校交流等方式发放调查问卷70份，收回有效问卷63份，有效问卷回收率为90%。

二、调查资料分析

1.就业面广、岗位分散、专业对口率较低

本次调查结果显示，有65%的被调查学生就业于其他岗位，就业于会计、出纳岗位的学生只有19%与6%，会计员、出纳员、记账员、收银员等四个岗位（说明：这四个岗位应是会计专业对口就业岗位）的就业比率合计为32%（见图1），这表明中职学校会计专业学生的就业面较广，岗位分散，专业对口率较低。

图1 中职学校会计专业学生工作岗位情况

2.选择就业岗位的首要条件是工作环境

本次调查结果显示，有近44%的会计专业学生选择就业岗位的条件是工作压力小，多数学生首选“办公室文员”类岗位，认为该类岗位环境舒适、工作压力小、工作轻松，而考虑专业对口的学生只有25%（见图2），然而绝大部分学生对当前工作是满意的，占比78%，不太满意的学生只有22%（见图3）。这一方面与中职学校会计专业学生以女生为主有关，女生占比在90%以上；另一方面与当前大部分学生属于独生子女，家庭环境较为优越，不太能吃苦有关。

图2 中职学校会计专业学生选择工作岗位的条件

图3 会计专业学生对当前从事工作的满意程度

3.能运用到所学专业知识的比例较低

本次调查结果显示，有近6成的学生在工作岗位中没能运用到所学专业知识（见图4），在所运用到的知识中“其他知识”占比最高，为40%，其次为会计电算化（32%）与手工记账（30%）（见图5）。这与会计专业学生就业面广、岗位分散、专业对口率较低息息相关。从另一角度来看，表明中职学校会计专业在加强会计专业知识教学的同时还应拓展学生的专业视野，培养学生的团体合作、职业道德、沟通交流等方面的能力。

图4 是否运用到所学专业知识

图5 应用到的具体专业知识

4.加强实训教学应是会计专业教学改革的重中之重

本次调查结果显示，学生对会计专业课程的实训教学抱有非常大的期望，从基础会计、财务会计到会计综合实训课程，每门课程都希望学校加强实践性教学（见图6）。

图6 会计专业应加强哪些方面的实训教学

・就业指导・中职学校会计专业学生就业岗位及岗位适应情况调查分析

5.技能证书获取与考证需求存在较大的差异

本次调查结果显示，学生会计专业技能证书的获取率不算高，会计专业课程技能证书与会计电算化证书是获取率最高的，占比均为48%，会计从业资格证书作为从事会计工作的准入证，其获取率只有38%（见图7）。与技能证书获取率相对应的是学生对考证的需求是很高的，会计从业资格与会计电算化考证是学生一致的需求，分别占到78%和67%（见图8）。

图7 会计专业学生已取得技能证书的情况

图8 会计专业应组织学生参加哪些技能证书考试

三、调查结论与建议

1.加强会计专业实训教学，有效提升学生的实操技能

实训教学是培养学生会计专业操作技能最有效的方式之一。加强专业课的实训教学，提高学生的实践操作能力，更好地适应岗位工作需要，从而有效提高专业对口率。为此，学校一方面应重视会计专业实训室，尤其是仿真实训室的建设，另一方面应加大师资队伍的建设，进一步提高教师的实操技能。

2.多组织会计专业技能考证，为学生选择专业对口岗位创造条件

调查结果显示，学生会计专业技能证书的获取率不算高，尤其是会计从业资格证书的获取率更低，这直接影响了学生就业对口的会计工作岗位。因此，学校应加大组织会计专业技能考证的力度，每年多次组织考证，更好地适应学生的需求，也为学生获取专业技能证书创造条件。

第5篇：岗位分析范文

关键词 人岗匹配 岗位管理 “毛巾理论” 供给侧改革

一、研究的背景与意义

人力资源是企业内部最重要、最宝贵的资源，带动了整个企业的发展，因此被称为企业的“第一资源”。我国中小企业在受到经济环境、政策变化以及人才、市场等多方冲击下，行业整体受到了很大的影响，特别是自2016年下半年起，各种原材料成本费用持续上涨，从石油、钢铁到纸张，无不价格飙升。不仅是国内企业受到严重的影响，国外各类企业也遭遇了业绩的大幅下滑。在政策与经济下行的压力下，大多企业正面临着巨大的挑战，需要在谋求转型时，通过提高自身人才利用效能，更好地发挥人才优势和能力，满足企业岗位工作，从而突破当前的困境，是当前关注与研究的重点问题。

另一方面，自2015年开始，主席在中央经济工作会议上明确提出了“新常态”的观点，认为我国经济将向分工更为复杂且结构更合理的新常态经济模型转变。同时，从2016年开始，去产能与供给侧改革也是当前经济改革的两个主要方向。而在这个大背景下，国内的中小企业如何能够适应新常态环境，需要增强意识，转变观念，加快梳理经济和管理的思路。虽然当前大部分企业对岗位管理都十分重视，但新常态经济环境下，人才市场竞争愈加激烈，对于企业岗位管理的要求也逐渐提高。特别是供给侧改革，要求企业自身提高需求和服务的水平，充分使用科学、完整的岗位分析及人才测评的方法。同时，这也是当前在全球经济不景气，经济形势不好且受到国内其他因素冲击的不利背景下，能够切实提高效益，走出新局面的根本措施。因此，采用科学的方法和理论进行供给侧改革下的人才岗位优化，是本文要考虑的主要问题。

2016年是“十三五”规划的开局之年，当前已经步入2017年。因此，如何在这个紧要关头，结合当前的经济形势和自身特点，走出一条企业人力成本提升、人岗匹配的新路线，以彻底解决在当下供给侧改革以及面对新常态经济环境下的挑战，是无数中小企业的巨大课题。本文即以此为研究对象和研究背景，提出了“毛巾理论”模型。同时，结合理论，以公司为案例，充分阐述了“毛巾理论”的原理和计算方法，并对岗位匹配的模型进行了论述，采用数据分析的相关方法和理论，为公司提供理论和数据依据以及分析结果，从而为其经营管理者提供决策的依据，以充分满足人力资源与岗位匹配的需要。

二、相关概念与支撑理论

（一）基础概念

1.人岗匹配。人岗匹配就是根据个体间不同的素质及特点，将人员安排在最合适的岗位上，为岗位挑选最合适的人选。具体有两层含义：第一，岗需其才，即该岗位需要具备一定素质及能力的员工；第二，人适其岗，即员工可以完全胜任该岗位。其核心是使人岗的匹配达到最合理的状态，即员工在该岗位上能发挥自身能力的同时，该岗位也能给员工以最大的满足，从而获得绩效最优、双方满意的结果。

2.岗位管理。岗位管理是以企业战略、员工素质、企业环境、企业规模、技术含量、企业发展等因素为依据，通过对岗位的分析、设计、配置、培训、规划、考评、激励与约束、调整等一系列的过程控制与监督，实现因岗择人，并在人员与岗位的互动过程中实现员工与岗位、员工与员工之间的最佳配合，以发挥企业中人力资源的最大效用，促进企业的不断发展，最终实现企业的战略目标。

（二）“毛巾原理”理论及应用

1.“毛巾原理”的概念。所谓“毛巾原理”，其引入的现象是平常人们在洗脸时，一般情况下，成年人用大号毛巾，儿童用小号毛巾，这样毛巾和使用者的脸型的大小是对应的。如果不按这个要求，使成年人用小号毛巾，其就要翻来覆去地擦很多遍才能全面擦完；而儿童如果用大毛巾，就会费过多的水把毛巾拧湿，而且其力气小，无法将毛巾拧干，时间上和力气上都要花大量成本。因此，无论是过程，还是结果，这样反常规地使用都会造成不佳的使用体验和结果。

这反映在企业管理中，就是高级人才要分配到高级岗位中。对于学历高，能力强的管理人才，如果放在基层，从事体力劳动，可能几年的锤炼也不如一线一个工人一个月的效率高；而能力较差或者经验不够丰富的劳动者，如果要硬生生地推向高级领导岗位，可能位置到了，思路和视野都跟不上，这就是人岗不匹配的现象。因此，“毛巾原理”本质上就是企业人岗不匹配情况下，通过一定的方法将其改正完善到人岗匹配的高效状态下。

2.“毛巾原理”中反映的位匹配。对于“毛巾原理”中反映的问题，在管理学中就是人岗匹配的问题。其给我们在管理上的启示：合适的岗位用合适的人，合适的人用在合适的岗位上，避免小马拉大车或大马拉小车的资源不匹配情况。从供给侧上企业要根据市场需求去生产，合理、精准地使用社会资源，避免需求小而供给多，造成社会资源的浪费。

在企业管理中，人岗匹配应处于所有岗位管理活动的中心，岗位管理的活动都应围绕着这个中心进行。而“毛巾原理”就是解决这个问题的有效方法，人岗匹配应当既是岗位管理的起点，又是岗位管理的终点，其最终目的是要达到员工与岗位的匹配，提升组织的整体效能与竞争力。

（三）供给侧改革的相关理论

1.供给侧改革的提出。2015年，在中央财经领导小组全会上，第一次提出了对于经济实行供给侧改革的概念。供给侧改革的提出显示高层的经济判断和治理思路出现调整，出口、投资、消费“三驾马车”的提法正逐渐淡化，供给侧改革将成为未来一段时间的重点。

2.外延和内涵。主席在前段时间召开了重要领导小组会议，在会议上提出要提供高质量的供给产品，同时供给速度也要提高，要将改革的重点放在供给侧结构性上，重点提升供给的品质和速度。在当前“供需错位”的现象下，供给侧改革有两个目标需要实现：一是有些行业的生产要素并不能完全地被有效利用，要试图将未能利用的要素变为生产动力；二是为处于高速发展阶段的行业提供充足的资本、劳动力、资金和技术上的支持。

3.能级对应原理。能级对应原理就是在人力资源管理过程中，必须根据组织成员的能力强弱情况对其岗位和工作进行安排，使员工能力得到最大程度的发挥，组织工作得以最好的完成。

组织机构中不同环节与层次的员工所处的地位是有差别的，不同环节和层次的员工对组织目标完成所起的作用也是不相同的，但所有环节和层次的人员对整个管理过程都是必不可少的，都是为完成组织目标而必需的组织结构元素，在实际管理过程中，能力的差别是必然、客观存在的。因此，管理者必须根据员工能力的差别，设置不同的管理层次，制定不同的工作任务和职责，配置不同的薪酬和权力范围，使所有不同能力的员工在所适合的岗位上展现自身最大的能力与价值。

三、基于“毛巾原理”的人岗匹配的问题与解决

（一）人岗匹配的意义

企业岗位管理中的人岗匹配的意义主要有以下几点：

1.人岗匹配是企业顺利实现战略目标的重要保障。企业只有达到人与岗位的合理配置，才能保证企业各项工作的顺利开展以及各个环节的顺利进行，更好地落实企业的各项发展战略，最终顺利实现企业的战略目标。

2.人岗匹配是促进员工素质不断提高的强大动力。企业会不断增加新的岗位或者对原有的岗位要求进行调整，进而对岗位所在员工的素质提出了新的要求，从而实现了员工素质的不断提高。

3.人岗匹配是企业内部竞争公平的有效途径。人岗匹配将竞争的起点公平、规则公平与结果公平这三者进行统筹考虑，有助于实现组织内部的公平竞争，提高组织的效率，从而保证企业的健康、持续发展。

（二）基于“毛巾原理”的企业员工岗位管理模型设计与计算

1.企业人岗匹配度的计算公式。设员工能力为A（各个要素为Ai），对应的岗位要求为B（各个要素为Bi），xi是根据岗位要求Bi的情况对于员工能力Ai评价的分数。其中，i=1，2，…，m。具体如表1所示：

设员工的职业期望为C（各个要素为Cj），对应的工作满意度为D（各个要素为Dj），yj是根据职业期望Cj的情况对于工作满意度D1评价的分数。其中，j=l，2，…n，具体如下表2所示：

设员工能力与岗位要求相匹配的权重为P，员工的职业期望与工作满意度相匹配的权重为Q，并有P+Q=1

设xi对应的权重为Wi（i=1，2，……，m），并且：

设yj对应的权重为Wj（j=1，2，……，n），并且：

由此得出，该岗位的人岗匹配度为：+

2.基于“毛巾原理”的模型设计。根据“毛巾原理”的基本思想，本文设计了岗位匹配的模型，如图左边相当于毛巾的使用者，右侧相当于毛巾本身，从这两个角度分析人岗匹配。员工方面包括员工素质和职业期望两方面的因素；岗位方面包括岗位要求和工作满意度两种因素。其匹配模型如图1所示。

从图1可以看出，对使用者（员工）和毛巾（岗位）分别而言，员工素质的情况决定其职业期望，不同素质的员工对于自己业的理性期望是不同的；而职业期望也会督促员工向着期望目标不断努力，从而提高了员工的素质。岗位要求的合理程度影响工作满意度的高低；而工作满意度及时反馈给企业，企业通过分析具体情况，会对工作要求内容作出一定的调整，从而使员工和岗位都能不断努力，逐渐提高。

从员工和岗位的匹配角度来看，员工的素质应符合岗位的具体要求，通过达到岗位的具体要求体现出员工的素质，达到员工素质与岗位要求的匹配；工作满意度应满足员工的职业期望，通过满足职业期望体现出岗位的价值，达到职业期望与工作满意度的匹配。通过这两组匹配达到员工与岗位的全面匹配，从而最终实现人岗匹配。

3.人员配置。通过对岗位要求和员工素质的分析以及员工职业期望与岗位可提供条件的比较，然后结合人岗匹配度计算方法，对各个应聘者与岗位的匹配程度进行计算，并将结果进行排序，最后通过结果进行人员配置。

四、结论与展望

（一）本文总结

2014年底，主席在中央经济工作会议上提出了明确的新观点，认为我国经济将向分工更为复杂且结构更合理的供给侧改革以及新常态经济模型转变。而在这个大背景下，人力资源是企业内部最重要、最宝贵的资源，带动了整个企业的发展，因此被称为企业的“第一资源”。在受到经济环境、政策变化以及人才、市场等多方冲击和政策与经济下行的压力下，我国中小企业中的大多企业正面临着巨大的挑战，需要在谋求转型时，通过提高自身人才利用效能，更好地发挥人才优势和能力，满足企业岗位工作要求，提高人岗匹配程度，从而突破当前的困境，是当前关注与研究的重点问题。本文研究内容为理论与案例并重，首先根据人岗匹配的需求提出了“毛巾理论”，然后根据这个理论对于当前人岗匹配的现状和问题进行充分的分析，对于人岗匹配程度的计算、模型设计和人员配置进行了充分的论证，再根据这个理论模型，结合企业公司进行详细的分析，对于公司的岗位管理问题和现状进行了深入的分析，同时给出了解决思路以及结果验证，并结合当前的供给侧改革的背景对于优化给出对策。

（二）研究展望

由于笔者知识水平和资料的有限，本论文还存在一些不足的地方。未来的研究可将文化差异、经济水平、国家政策等因素放在一起构建模型，从计量经济学的角度考察这种差异性的本质。最后，未来的研究还要围绕企业、公司服务市场的创新，包括产品创新、盈利模式创新等全方位的创新。

（作者单位为陕西西凤酒股份有限公司）

参考文献

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[5] 董士波.对全生命周期企业岗位管理的思考[国信][J].商业经济，2014

（1）：

[6] 邢志刚.浅谈企业岗位管理方式[国信][J].山西建筑，2017（11）：268

第6篇：岗位分析范文

在新经济环境下，企业人力资源管理工作面临新的挑战。对于企业而言，人力资源是其发展的重要资源，人力资源在推动企业发展中起着重要的作用，企业要认真研究如何进行岗位匹配，如何在岗位匹配背景下进行人力资源管理，创新人力资源管理，发挥人力资源优势，促进企业的不断发展。

关键词：

岗位匹配；人力资源管理；策略

基于岗位匹配进行人力资源管理才能保障人力资源管理的质量与效率，传统的人与岗位匹配着重于为某一特定工作的岗位挑选恰当的人选，这种岗位匹配管理方式存在一定缺陷。人与组织的有效匹配，需要研究运动特点与组织特点，研究其相互影响，相互依存的关系，只有这种匹配才能增强员工的工作忠诚度和岗位工作热情，才能提高组织的效能。企业要积极创新传统人与岗位匹配的模式，实现人与组织的合理有效匹配，从而促进人力资源管理工作的有效发展。

一、根据岗位特点进行人员配置，根据人才特点进行岗位选择

企业在招聘人才，应用人才的过程中，需要遵循公平竞争的原则，无论是对外招人，还是对内选拔人才，都要研究岗位特点，根据岗位特点进行人力资源管理配置，这样，才能实现岗位与人员的合理配置，才能有效提高企业员工的工作的积极性，企业才能真正发现或者是培养出具有高质量的岗位人才。企业进行人力资源管理，必须研究岗位特点，根据岗位特点进行人才的合理配置，这样才能保障人尽其才，才能有效提高企业人力资源管理的效果。另外，企业在对人才安排工作时，也要研究人才特点，选择最适合他们的岗位，做到任人唯才，在安排人力资源时，要根据人才特点，为其选择合适的岗位，这样才能保障人才应用的合适，才能通过有效的岗位匹配，发挥人才的优势和长处，才能扬长避短，对人力资源进行合理高效的配置，才能充分发挥个体人才的创新意识和创造潜能，有效提升企业人力资源管理的效果。

二、完善薪资奖励制度

为提高员工工作积极性，充分发挥员工的创造性，企业会通过评比方式，对员工的工作成效进行衡量，根据工作成效为员工发放工资，并会通过年终奖励的方式对部分员工进行奖励，以薪资奖励方式提升员工工作的积极性。但对于一些具有探索性的创造工作岗位而言，员工的工作量是很难衡量的，企业的薪资奖励方式必须根据岗位特点进行创新，这样才能更好地发挥岗位员工的工作积极性与创造性。企业要将岗位员工的薪资奖励与团队绩效进行挂钩，与个体员工的工作绩效进行挂钩，并通过目标激励、荣誉激励和榜样激励及情感激励等多种方式对员工进行激励，只有针对员工的岗位特点，有针对性地、建立完善薪资奖励制度，通过物质激励与精神激励相结合的方式对员工有效激励，才能有效提升员工工作积极性和创造性。依据员工岗位情况创新薪资奖励制度，基于岗位匹配进行人力资源管理不能简单地将薪资奖励机制定义为工作做得越好，报酬奖励就越高，这会增加企业员工的工作压力，不利于企业岗位的稳定发展，企业只有创新薪资奖励制度，积极提升岗位工作的吸引力，才能实现岗位匹配的高效性，实现人力资源的有效管理。

三、企业要保证人才与岗位的合理匹配

企业人力资源管理部门的管理人员在进行人力资源管理中，要认真考虑人力资源与岗位需求问题，保障人才与岗位的合理匹配。企业人力资源管理相关人员，要对人力资源情况与岗位需求情况进行研究分析，做好相关规划工作，争取人岗能够做到合理的匹配，把人岗匹配融入到企业的每一个岗位中，以保障企业人力资源的合理配置。在企业中，会因为某项特殊的事情设置一些特殊的岗位，企业在设置岗位的时候，要对岗位工作的特点，进行研究，并研究员工的工作能力和个性特点，为合适的岗位配置合适的人才。人力资源管理者在匹配岗位时，要充分考虑员工的工作态度，职业态度，工作经验，个人兴趣和工作能力等相关因素，综合对人才情况进行分析，通过调查评价，对员工能够胜任某些岗位进行准确的判断，这样才能有效保障因人设岗，才能保障在岗位中，员工的工作潜能能够得到有效挖掘。企业要根据人才特点，将不同的人才合理安排到不同的岗位上，以充分挖掘员工的创造力，提高工作效率，提升企业人力资源的管理的针对性和效率。

四、企业要加强人力资源的培训活动

加强员工培训是保障和促进人—岗匹配的重要方式，通过员工培训可以有效提升岗位的匹配度，能够提升员工工作技能，使员工能够更好地胜任工作岗位，从而提高生产效率，促进企业有效发展。基于岗位匹配进行人力资源管理必须要重视员工培训工作。每年，企业都需要为员工提供培训的机会，并积极鼓励员工进行相应工作岗位的培训工作，以提升员工工作的胜任能力，为员工有效发展提供保障。对员工的培训需要因地制宜，因材施教，企业通过组织不同层次，不同类型的培训活动，有效提高员工的工作能力，使员工能够更好地适应自己的本职工作。

五、结语

新形势下，企业要积极创新人力资源管理策略，基于岗位匹配进行人力资源的创新管理，企业人力资源管理者要有岗位匹配的人力资源管理意识，要能够根据岗位特点根据人员情况实现人—岗有效匹配，要通过岗位匹配以充分发挥员工的工作积极性和创造性，从而有效推动企业的发展。

作者：张纪元 单位：九江职业大学

参考文献

第7篇：岗位分析范文

全区现有信贷岗位人员2，612人，其中:联社机关信贷人员461人，占比17．6%，分社信贷人员2，151人，占比82．4%;学历情况，按全日制学历统计:本科以上(含)人员201人，占比7．7%，大专以上(含)686人，占比26．3%，中专以下(含)1，725人，占比66%;按现有学历统计:本科以上(含)人员567人，占比22%，大专以上(含)1，453人，占比56%，中专以下(含)592人，占比23%;年龄情况:40岁以上人员148人，占比6%，35岁以上1，475人，占比56%，30岁以上209人，占比8%，25岁以上720人，占比28%，25岁以下60人，占比2%;从事信贷岗位工作年限情况:从事信贷岗位工作15年以上69人，占比3%，10年以上863人，占比33%，8年以上879人，占比33%，5年以下801人，占比31%;联社机关信贷部门经理84人，本科学历31人，从事信贷岗位年限最长18年，担任信贷部负责人年限最长12年。

二、新疆自治区农村信用社联社信贷人员的工作现状分析

(一)信贷岗位人员巨大的工作压力来自巨大的客户群体产生的业务量。新疆信用社各项贷款余额中至少80%系“三农”或涉农贷款，由一线信贷岗位人员负责投放、回收;全疆现有信贷岗位人员2，612人，平均每县(市)联社机关信贷岗位人员至少3人，84家县(市)联社计252人，1，047个网点机构分社主任兼职信贷员计1，047人，剩余的1，313人为乡(镇)信用社单纯从事信贷员工作人员，如果按分社主任可承担半个人员的信贷员计，单纯从事信贷员工作人员数(仅以数字计)为1，836人，则各项贷款余额中的639亿元，每位一线信贷人员要承担几千万元的管理工作，农贷多集中投放，一线信贷岗位人员每天最多经手信贷资金可达数百万元，办理数十笔贷款业务。

(二)固化的业务办理轨道不断僵化信贷岗位人员的工作思维。虽然近年来岗位轮换工作力度不断加大，但乡(镇)信贷岗位人员近60%为本土80%生长于乡(镇)，同时，由于本土生长，对当地农牧户一是人头熟;二是农业生产周期熟;三是啥时急用资金的时间熟，另外农牧户贷款的方式信贷业务办理的程序几乎没有增添新的规定要求，通过“三熟”及传帮带很容易步入农贷投放业务办理轨道，并因为重复进而熟知熟练，在此基础上周而复始，成为习惯。2005年银监局要求农村信用社实施贷款五级分类，一项重要的工作内容就是按五级分类要求建立新的农户经济档案，有别于以往的信贷档案信息收集给农村信用社长期习惯的信贷业务工作带来巨大冲击，但因为是强制实行，最终完成了工作;2010年区联社信用工程办要求各联社加强信贷基础性工作，将五级分类要求的侧重于定性分析农户经济档案信息增加为定性定量并重的档案信息收集，由于此次为非强制实行，多数联社以种种理由迟迟不开展新的农户经济档案建立工作。上述两次工作变革，说明信用社信贷岗位人员对于固化的业务办理轨道因熟悉而依赖并在不断走向僵化，严重影响信贷管理工作质量提高。

(三)快速增长的信贷规模与信贷岗位人员信贷管理理论水平提高不相适应。从统计数据分析:一是信贷岗位人员理论基础薄弱，全区2，612名信贷岗位人员，按全日制学历统计:本科以上(含)人员201人，占比7．7%，大专以上(含)686人，占比26．3%，中专以下(含)1，725人，66%，虽然一个人的学历不能说明一个人的工作能力，但除非认真持续地坚持理论知识学习、注重总结实践经验，否则很难有很大进步。高楼大厦平地起，五层楼的地基决撑不起十层的高楼，就是这个道理;二是传统信贷业务办理制约管理思路拓展;三是繁重的业务量挤占了主动继续学习的时间，至少60%的联社信贷业务前后台未分离，信贷业务岗位人员在完成了白天的工作任务之后，还要利用下班后的时间拓展维护新老客户;四是一线信贷人员接受到的新理论新知识被动培训也很少，多数一线员工自从事工作以来未接受到任何业务理论培训，区联社的培训触角很难延伸至一线员工，而各联社基本不开展二次培训;五是后续学历学习质量很难考量，虽然按现有学历统计:本科以上(含)人员567人，占比22%，大专以上(含)1，453人，占比56%，中专以下(含)592人，占比23%，但一方面后续学习无论从教还是学流于形式成分占比很大，另一方面短期且不扎实的理论知识会很快被繁重大量的业务工作吞噬，基本处于还未在实际工作中发挥即被遗忘的境地;六是长期相同的工作岗位业务办理是理论水平不提高的一个重要原因，即使学习了新理论，但由于业务模式化以及客户群体要求基本不变的现状，新理论无用武之地，久而久之，无人关注重视理论水平提高的问题。

(四)协管员权力膨胀基于存在信贷员这块适于其生长的土壤。由于信贷岗位人员承担巨大工作量，由于信贷岗位人员理论知识掌控量低且不思变革，由于“三熟”导致的对贷款客户的贯性判定，由于贯性判定固化进而可以放心地交出去，等等，这一切都是导致协管员权力膨胀生长的原因，全区协管员7，439人，是信贷岗位人员的2．8倍，是一线信贷岗位人员1，836人的4倍，如果放任协管员权力膨胀生长，无论是对其管理还是对信贷资金管理，后果都不甚设想。尼勒克案件就是这一问题的说明，另外，乌什县联社也存在这一问题，甚至农牧户贷款额度的确定都由协管员认定，实地调研中，有一名乡(镇)信贷岗位人员，当问及是他了解农牧户的家庭经济情况多还是协管员多时，这名信贷岗位人员不假思索地说是协管员了解的多。协管员权力膨胀生长，变信息反馈义务为决定信贷投放权力，越徂代苞，给信贷资金安全运营埋下重大隐患。

三、提高信贷岗位人员工作水平地对策建议

(一)必须强制时间强制内容加强理论学习、培训。业务竞争的终极底线是岗位人员的综合素质，而综合素质提高不能替代的途径或基础是理论知识，各联社应强制时间强制内容，坚持不懈加强对信贷岗位人员的理论学习、培训工作，最终达到举一反三、触类旁通，有效、高效解决信贷管理工作存在问题的目的。

(二)加大向信贷岗位输送优秀人才政策倾斜力度。改变以往什么业务都做不好就去做信贷业务的恶性用人思维，多举措多角度综合考量人员的能力、水平，坚决把优秀人才输送到一线信贷岗位上，把好信贷关口，实现最大经营利润。欣闻近期且末县信用社开展了一次全员综合考核，由信贷部门首先挑选岗位人员，然后再由其它部门选择剩余人员。相信高投入高回报，杜绝侥幸心理。

(三)要进一步明确信贷员与协管员的职责义务，增强弱化直至让协管员退出信贷管理思想意识。对于业务量大一时难以完全由信贷岗位人员掌握贷款“三查”所需信息的，可明确协管员只有义务反馈贷款客户经济变动情况信息，没有参与决定贷给谁贷多少的权力，进一步明确，对贷款投放前的调查及直至将贷款收回过程的管理，是信贷岗位人员的职责和信贷管理工作的全部内容，换言之是保证信贷资金安全的武器，坚决不可交由他人负责。

第8篇：岗位分析范文

岗位设计主要是组织向其员工分配工作任务和职责的方式问题，岗位设计是否得当对于激发员工的积极性，增强员工的满意感以及提高工作绩效都有重大影响。岗位设计为组织的人力资源管理提供了依据。保证事(岗位)得其人，人尽其才，人事相宜；优化了人力资源配置，为员工创造更加能够发挥自身能力，提高工作效率，提供有效管理的环境保障。

但是传统的岗位设计方法以及无法满足现代高速发展的企业需要。

1.1管理岗位的变化太过刚性

管理岗位变化空间太小，其变化要么垂直向上，但管理职位非常有限，要么直线向下，沦为普通员工，但在我国企业特别是国有企业中，往往是能上不能下，沦为普通员工的可能性太小，所以管理岗位往往表现为停留不前。缺乏活力，这种刚性特征使管理层新陈代谢不畅，同时也抑制了优秀员工进入管理岗。

1.2员工岗位的发展呈刚性

企业中的岗位往往表现为员工岗较多，而管理岗有限。传统岗位设计中员工岗发展的唯一期望就是进入管理岗，否则就只有长期做普通员工。由于管理岗的刚性及有限性特征，使得普通员工对未来通过努力进入管理岗的预期减弱，从而大大挫伤和遏制了普通员工的工作积极性和主动性。

1.3员工的晋升诉求加快

现代社会和现代企业的高速度和高效率决定了人才的更新换代速度加快，尤其是以IT企业为代表的高科技公司其中层管理人员的年龄已经下降到30岁左右甚至更低，其高管的平均年龄一般也只有40岁，员工在这样的企业面临着巨大的晋升压力，传统的岗位设计中管理岗位的稀缺性导致员工对前途感到渺茫，同时降低了对企业的忠诚度。

2　现代企业需要岗位设计上的改革

通过对现代企业中的岗位设计体制的分析和研究不难发现，传统岗位设计中的某些部分无法满足现代企业发展的需要，必须要在体制层面加以改革以适应现代公司治理的需要。

2.1在传统岗位设计中加入更多的柔性要素，使其二者相辅相成

将管理岗进行细分，区别出其管理的只能和特点，一部分是传统岗位设计中的以部门为管理对象的管理岗，即行政管理岗；另一部分是在传统岗位设计中的管理岗的基础上增加的，主要以项目、业务为管理对象的管理岗，即业务管理岗，这种管理岗既不是部门领导也不是组织领导。这种新增的管理岗，其岗位在理论上是无限的，只要符合考核要求即可设岗定编。在薪酬分配上，行政管理岗与业务管理岗坚持同层次、同待遇的原则。行政管理岗上的员工可横向流动到业务管理岗上去，业务管理岗的员工也可横向流动到行政管理岗上去；员工岗的员工可垂直晋升到行政管理岗上去，也可垂直晋升到业务管理岗上去。这样，管理岗流动空间增大，行政管理岗与业务管理岗，可以互相流动，从而能保证领导层进行必要而及时的新陈代谢，又能兼顾管理人员的个人发展。处于行政管理岗上的管理人员可能不愿意自己缠身于繁杂的行政管理工作，或者认为自己不适合领导工作的岗位，而退出行政管理岗，进入业务管理岗，从事适合于自己或自己喜爱的专业技术或专业业务工作，从而兼顾了管理者的发展方向与偏好。同时由于员工晋升空间得到了拓展，有更多的管理岗位可供大家选择，提高了员工的工作积极性与主动性，同时也就自动建立起一个企业内部竞争机制。

2.2更加关注员工的诉求而不仅仅是薪资的提高

人是组织活动中最基本的要素，员工需求的变化是岗位设计的原动力，传统的岗位设计体制不够灵活，往往在确定了岗位职责、工作关系和工作方法后就不再改变，缺少对员工发展的考虑。随着文化教育和经济发展水平的提高。人们的需求层次提高了，除了一定的经济收益外，他们希望在自己的工作中得到锻炼和发展，对工作质量的要求也更高了。只有重视员工的要求并开发和引导其兴趣，给他们的成长和发展创造有利条件和环境，才能激发员工的工作热情，增强组织吸引力，留住人才。否则随着员工的不满意程度的增加，带来的是员工的冷漠和生产低效，以致人才流失。现代企业在岗位设计中要更多的考虑员工的诉求，尽可能地使工作特征与要求适合员工个人特征，使员工能在工作中发挥最大的潜力。

2.3加强团队间的协作，动态完成岗位设计工作

企业的岗位设计是人力资源部门的工作，但又不仅仅是人力资源部门的工作，部门负责人才最了解部门内部职位的职责，部门运作的流程和人员的分工合作。部门负责人要对部门内所有职位负责，其员工的岗位设计应由部门负责人会同人力资源部门、行政部门共同制定。同时由于企业的发展速度越来越快，企业的变化、战略方向的改变、组织发生变革、流程优化，岗位的职责也会发生变化。所以。一定要建立岗位设计的动态管理机制，以应对企业的需要。

第9篇：岗位分析范文

调查采用自我评价和专家领导评价两种方式,就医德医风、临床、教学、科研、管理等多方面的能力进行了评价。调查主要涉及了13个省市中医医疗部位的1114名中医药成人教育毕业生。1114人中有副主任医师67人(16.5%)、主治医师617人(47.5%)、医师398人(34.2%)、未填职称者32人(1.4%)。1114人中,有51人因工作成绩突出,得以破格晋升职称。

2评价结果

2•1总体得分情况

1114名成人教育毕业的中医师在临床能力和岗位适应性方面的平均得分为86.10,最高分为100分,最低分为57.4分,全距为42.6,标准差为7.0。自评得分为87.1分,略高于他评得分85.1分。

2•2自评得分情况

13项指标自评得分的排列顺序为:职业思想、中医四诊、辅助检查、常见病诊断、完成工作量、学习新知识新技术、病历书写、急重症处理、常见病治疗、业务管理、临床带教、疑难病诊治、临床科研。有2项的得分在90分以上,最高一项职业思想得分为98.42,最低一项临床科研得分为61.40,两者相差达38.08分。各分项指标的最高分为满分100分,最低分职业思想和中医四诊两项指标为60分,其他均为40分。全距分别为60和40。各项指标得分的标准差除职业思想外均在10以上,临床科研一项的标准差达到了20.86,说明各项指标得分的离散程度较大。

2•3他评得分情况

13项指标他评得分的排列顺序为:职业思想、中医四诊、辅助检查、常见病诊断、完成工作量、急重症处理、病历书写、学习新知识新技术、常见病治疗、业务管理、临床带教、疑难病诊治、临床科研。最高一项职业思想得分为98.44,最低一项临床科研得分为64.52,两者相差达33.92分;其余各项指标得分均为80多分。各分项指标的最高分为满分100分,最低分职业思想和辅助检查为60分,其他均为40分。全距分别为60和40。各项指标得分的标准差除职业思想外均在10以上,临床科研一项的标准差达到了20.11,各项指标得分的离散程度也较大,说明个体间的得分差别较大。自评得分和他评得分相比较,各项都略高,从高到低的排列顺序也基本一致,只是在对学习新知识新技术方面,自评和他评得分的排列顺序相差2位。具有成人教育学历的中医师对自身的评价基本上是客观的,能认清自己的长处和不足。

2•4不同职称中医师得分比较由表4可见,不管是自我评价还是他人评价,职称越高,得分也越高。高级职称与中级职称中医师的得分相差达4.1分,中级职称中医师与初级职称中医师相差2.5分。从分项指标得分看,高级职称中医师主要在中医四诊、疑难病诊治、临床带教、临床科研和业务管理等方面的得分较高。

3分析及讨论

从总体上看,成人教育毕业的中医师基本能够适应临床中医工作的需要,具有一定的中医临床能力,但与普通高等院校培养的中医师和传统中医教育形式培养的中医师相比,均处于劣势,存在一些问题。

3•1具有良好的职业思想

“职业思想”是1114名中医师在评价中唯一一项得分超过90分的指标。说明他们具有良好的医德医风,热爱中医临床工作,能热心为病人服务。

3•2能够完成中医临床工作

中医四诊、常见病诊断、常见病治疗、疑难病诊治是衡量中医临床工作能力的重要指标。具有成人教育学历的中医师在这四项指标上的得分均在85分左右。中医四诊一项的得分接近90分,与本科中医毕业生和师带徒中医师相差不大,表明他们具备了完成中医临床工作的能力。

3•3病房管理工作需要提高

病历书写、辅助检查、急重症处理、业务管理可以看作是与病房管理能力有关的指标。成人教育学历的中医师在这四个方面的得分虽然也在80分以上,但与普通高等院校培养的中医师相比有较大差距。这与成人教育的临床实习工作不太规范,学生缺乏相应的训练有关。

3•4加强继续教育

成人教育的毕业生由于存在明显的不足,更应在工作中不断学习提高,参与各种形式的继续教育。但调查表明,成人教育毕业生在学习新知识新技术方面的得分较低,其学习意识和学习能力都有待提高。这就需要强化对成人教育毕业生的在职培训,对他们提出教育的要求,切实提高其综合素质,更好地适应临床工作的需要。