初级职称评定精选(九篇)

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第1篇：初级职称评定范文

第一条为了贯彻职称改革精神，规范和完善上海市出版系列高级专业技术职务任职资格的申报、审定工作，根据《上海市实施专业技术职称(资格)评定与专业技术职务聘任相分离的暂行办法》等相关配套文件，结合本市出版系列专业技术队伍的实际情况，制定本条例。

第二条本条例适用于在经国家新闻出版署批准设立的本市图书出版社、音像制品和电子出版物出版单位、期刊社(编辑部)中从事编辑出版工作的在职专业技术人员（含办理了《上海市引进人才工作证》1年以上的编辑出版专业技术人员）。

第三条出版系列实行高级专业技术职务任职资格审定，重点考察申报对象的专业技术能力、专业理论水平、专业工作业绩，注重专业技术的创新和创造能力。

第四条出版系列高级专业技术职务任职资格为副编审编审。其中：编辑(含美术编辑，下同)专业设副编审、编审；技术编辑、校对专业设副编审。

第五条申报副编审、编审任职资格的出版专业技术人员，必须遵守国家法律、法规，坚持党的出版方针，具有良好的职业道德和行为规范。

第二章申报条件

第六条学历、资历

一、副编审

l、获博士学位，任职中级(编辑、技术编辑、一级校对，下同)专业技术职务2年以上；

2、获硕士学位或研究生毕业学历、大学本科毕业学历，任职中级专业技术职务5年以上；

3、大学普通班、大学专科毕业学历，任职中级专业技术职务7年以上。

二、编审

l、大学本科及以上毕业学历，取得副编审任职资格后任职副编审职务5年以上；

2、大学普通班、大学专科毕业学历，取得副编审任职资格后任职副编审职务7年以上。

第七条专业技术条件考试

一、职称外语、古汉语考试

申报副编审、编审任职资格的编辑出版专业技术人员，应参加国家人事部组织的职称外语等级考试，或参加市职改办组织的职称古汉语等级考试(古汉语考试仅适用于从事中国古典。文学、中国古代史、中国古代哲学、古代汉语、中医等相近、相关专业的编辑出版专业技术人员)。考试的具体要求按市职改办的有关规定执行。

二、职称计算机应用能力考试

职称计算机应用能力考试要求按市职改办的有关规定执行。

第八条继续教育

申报副编审、编审任职资格的编辑出版专业技术人员，在任现专业技术职务期间，须至少参加一次编辑出版业务学习培训，取得规定的编辑出版岗位专业技术人员继续教育合格证书。

第三章审定标准

第九条副编审

一、专业技术能力

任职中级专业技术职务期间，具备下列专业技术能力之一的：

1、参与出版社选题、出版计划的策划、组织实施。

2、担任编辑部(室)选题、出版计划的策划、组织实施。

3、担任重点、专业性或学术性强的图书的策划、组织。

4、担任书稿的复审或决审及重要书稿的责任编辑，能解决审稿或编辑中的疑难问题。

5、负责重要图书的形式结构设计，能对形成图书装帧特色、诠释图书内容、提升图书品质起重要作用。

6、负责重要图书的技术编辑或校对工作，能对提高图书质量起关键作用。

7、担任期刊的主编(执行主编)、副主编，负责期刊的复审工作，或担任重要栏目的责任编辑(主持人)。

二、专业理论水平

任职中级专业技术职务期间，独立撰写2篇有一定学术水平的重点图书的选题报告或审读意见，或2篇有较高水平的总结技术编辑、校对专业工作的工作报告，并在论(译)著方面符合下列条件之一的：

1、在省市(部)级及以上学术刊物上独立或为主(第一作者，下同)发表2篇论文，或在省市(部)级单位主办的学术会议上独立或为主发表、宣读2篇论文。

2、在全国专业性科普图书评奖、省市（部）级科普图书评奖中有1种获奖的本人著作，或在省市（部）级专业性科普图书评奖中有2种获奖的本人著作。

3、正式出版5万字以上(技术编辑、校对专业人员3万字以上)的学术论著或7万字以上(技术编辑、校对专业人员5万字以上)的译著。

三、专业工作业绩

1、能完成单位规定的工作任务，在中级专业技术人员中成绩优异，经考察表明，能履行副编审职责。

2、任职中级专业技术职务期间，在编辑出版专业岗位上成绩突出，取得下列成绩之一的：

（1）主要参与策划或组织市级以上重点图书的编辑出版工作，并有1部获国家图书奖(含提名奖)或“五个一工程”一本好书奖，或2部获全国专项优秀图书奖（一、二等奖）或上海市优秀图书奖（一、二等奖）。

（2）主要参与策划、组织编辑的期刊获市级及以上优秀期刊奖；或策划、组织编辑的期刊（专栏）已形成明显的自身特色和风格，并获专家认可。

（3）主要参与策划或组织出版的多种图书在思想、文化、科学、艺术等方面，有较高的学术价值、使用价值、文化积累价值或文献资料价值，并获专家认可。

（4）书刊装帧作品或美术作品有l项获全国书刊装帧艺术奖或全国美术作品奖，或2项获上海市优秀书刊装帧设计奖（一、二等奖）；或多种书刊装帧设计在思想性、艺术性、实用性等方面，有较高的水平，并获专家认可。

（5）能研究解决技术编辑或校对中的重大技术疑难问题，在提高图书质量和指导培养技术编辑、校对专业技术人员方面有较大的贡献。

第十条编审

一、专业技术能力

任职副编审职务期间，具备下列专业技术能力之一的：

1、担任出版社选题、出版计划的策划、组织实施。

2、负责编辑部(室)选题、出版计划的策划、组织实施。

3、负责重点、专业性与学术性强的图书的策划、组织。

4、担任重要书稿的决审，能解决审稿中的疑难问题。

5、负责重要图书的形式结构设计，能对形成图书装帧特色，诠释图书内容，提升图书品质起决定作用。

6、担任在全国同类期刊中有重大影响的期刊主编(执行主编)、副主编，负责期刊的决审工作。

二、专业理论水平

任职副编审职务期间，独立撰写2篇有较高学术水平、观点论证有深度的市级及以上重点图书的选题报告或审读意见，并在论(译)著方面符合下列条件之一的：

l、在省市(部)级及以上学术刊物上独立或为主发表2篇论文，或在国际(地区)、全国性相关专业学术会议上独立或为主发表、宣读2篇论文。

2、在全国性优秀科普图书评奖中有1种获奖的本人著作，或在全国专业性优秀科普图书评奖中有2种获奖的本人著作。

3、正式出版8万字以上的学术论著或10万字以上的译著。

三、专业工作业绩

1、能正确地履行副编审职责，完成单位规定的工作任务，在任职副编审专业技术人员中，成绩优异，经考察表明，能履行编审职责。

2、任职副编审职务期间，在编辑专业岗位上成绩显著，取得下列成绩之一的：

（1）策划或组织市级及以上重点图书的编辑工作，并有1部获国家图书奖（含提名奖）或“五个一工程”一本好书奖，或2部获全国专项优秀图书奖（一等奖）或上海市优秀图书奖（一等奖）。

（2）策划或组织编辑的期刊获1次国家优秀期刊奖或2次省市（部）级优秀期刊奖。

（3）策划或组织出版的多种书刊在思想、文化、科学、艺术等方面，有较高的学术价值、使用价值、文化积累价值或文献资料价值，并获专家公认。

（4）书刊装帧作品或独立创作的美术作品有2项获全国书刊装帧艺术奖或全国美术作品奖，或2项以上获上海市优秀书刊装帧设计奖（一等奖）；或多种书刊装帧设计在思想性、艺术性、实用性等方面，有很高的水平，并获专家认可。

第四章审定组织

第十一条出版系列高级专业技术职务任职资格，由上海市出版系列高级专业技术职务任职资格审定委员会（简称“出版高审委”）审定。

第十二条“出版高审委”下设文学、社科、科技、美术4个专业学科组，负责对申报对象按专业学科进行审议，对申报对象提交的学术论文（著）等进行评议鉴定，并按需要组织业务答辩。

技术编辑、校对专业的申报对象按所在单位和本人工作的性质，列入相关专业学科组进行审议。

第五章附则

第十三条未达到大学本科毕业学历的申报对象，须通过学科组业务答辩后方可进入审定程序。

第十四条出版系列一般不越级审定副编审、编审任职资格。对未达到大专毕业学历或规定任职资历的编辑出版专业技术人员，一般不再进行审定，极少数确有真才实学、成绩显著、贡献突出的编辑出版专业技术人员(或特殊人才)，须经系列主管部门并经上级职改部门同意后方可进入审定程序。

第十五条近两年内严重违反出版规定及其他有关法律、法规，受到有关部门查处的直接责任者，或正在查办中涉及的人员，暂不受理申报。

第十六条在申报过程中，伪造学历、资历等弄虚作假者，或隐瞒第十五条情况者，将视情节轻重，予以通报或取消申报资格，对已审定通过的，将取消其相应的任职资格。

第2篇：初级职称评定范文

1、报考执业医师考试中的职称，待聘的意思是指申报人还没有进行职称的评审，未参加职称的评定。

士级职称则是指最医师中最低的职称等级，是初级职称，也可以说是取得了助理医师的人。

2、医生的职称分类：医生一般分为住院医师、主治医师、副主任医师、主任医师，是临床的职称评定级别，通过考试后每5年晋升一级。医生的职称不以其所在医院级别相挂钩，不同级别医院相同级别的医师，资格是一样的。

（来源：文章屋网 ）

第3篇：初级职称评定范文

关键词：行政管理职称评定难题初探

1现状调研

中小学（幼儿园）教师系列职称评审管理工作由于群体量大且有特殊性显得尤为重要、复杂、敏感，在评审工作的管理方面存在相互矛盾的倾向，凸显教师系列职称评审工作很棘手。倾向一，由行政部门主导对教师的管理和评价工作，导致职称评审本身属于行政评审的倾向性，评价标准固定，评审管理统一；倾向二，由用人单位主导对教师的管理和评价工作，导致职称评审带有人为色彩的倾向，评价标准易变，评审管理灵活。

2评审管理职责定位

专业技术人员的职称评审权限下放。完善简政放权、优化服务、放管结合措施。各级主管机关在职称评聘工作中要起到宏观管理的作用。进一步发挥基层单位对职称评审中行使权，合理下放技术人员职称评审权限，建立健全技术人才职称评审管理责任清单与权力清单，指导市州逐步向县（市、区）及企业下放技术人员初级职称与中级评聘权力。

2.1简政放权

各级领导部门在专业技术职称评聘中实行宏观管理，进一步完善公共服务，减少审批事项，进行事中事后监管。充分发挥用人单位在专业技术职称评审中的主导作用，建立健全技术人才职称评审管理责任清单与权力清单，合理下放专业技术人员职称评审权限。

2.2加强监管

加强职称的评审监管。建立健全职称年度评审考核聘用授权评估机制，进一步完善专家评委遴选机制。严肃评审纪律，完善职称评审委员会评审规则与工作程序，明确评审委员会评审专家责任和工作人员职责[1]。

2.3强化服务认识

完善管理措施。寻求利用云计算、大数据等网络信息技术平台，为全方位开展人才评价提供准确的、科学的、可靠的资料。进一步完善专业技术职称申报管理信息化系统建设，把信息化操作程序应用到职称评审、申报、审核、制证以及查询等工作中，完成好专业技术人才统计分析工作。

2.4加强组织领导

管理机关要重视专业技术职称制度改革的敏感性、重要性、复杂性，把专业技术职称制度改革列入重要的工作内容。要加强舆论宣传，搞好政策解读，做好深入细致的思想政治工作，确保改革平稳推进和顺利实施[2]。

3评审管理应对策略

3.1建立设置合理的职称评定制度(顶层设计)

建设一个顶层决定性，整体关联性，信息互联互通，可实施、可操作的职称评定制度体系。

3.2研制评价科学的职称评定标准

3.2.1评价标准进行修订完善

建立以业绩贡献、属性需求及职业岗位为前提，打破“职称外语考试、计算机考试，论文篇数”等一些硬性规定，实现国家评定标准、地区评定标准和单位评定标准相结合的操作性比较强评价标准体系[3-4]。

3.2.2评价标准要把品德标准置于首要位置

品德是一个人道德规范与道德价值在自身上的体现。因此，在评审过程中要把品德放在专业技术人才评价的第一位，用人单位在职称评聘过程中可以通过考核工作业绩、评定技术水平，进行个人述职、民主测评、考核调查、个别谈话等活动，进行综合评定专业技术人才的职业道德、从业行为以及政治表现。

3.2.3注重能力水平评价条件

完善设立职称评审中的科研成果、著作、论文等条件，不将这些内容作为职称评价的主要条件。要对那些工作在基层一线以及艰苦边远地区的技术人员放宽要求；对操作性、实践性强的工作岗位职称系列，可不要求科研成果、著作、论文等条件；推行代表作制度，重点考察研究成果和创作作品质量。

3.2.4强化业绩贡献评价条件

体现中小学(幼儿园)教师系列专业特色和岗位特点，突出考核专业技术人才岗位实绩和贡献。重点评价其教育教学水平和培养学生实绩。

3.3制定管理规范的职称评定机制

3.3.1多元化职称评价方式

对特殊贡献、殊行业领域或专业，可根据具体情况进行考试、评审、考评结合、考核认定、业绩展示等不同方式进行综合评价，提高职称评审的针对性和科学性。

3.3.2完善特殊人才职称评价绿色通道

对特殊人才采取特事特议、因人而异的办法进行职称专门评定，不拘一格选拔人才。通过专门评定取得相应系列级别职称的人才，可设立特殊岗位进行聘用。

3.3.3拓展职称评价人员范围

在职称评聘工作中要打破地域、人事关系、身份、户籍、所有制、档案和体制内外等条条框框，凡在吉林省工作的专业技术人才，都可以参加申报吉林省职称评审。

3.4推行运转协条的职称评定方法

3.4.1完善人才培养制度与职称制度的科学衔接

发挥职称评聘考核制度对提高人才培养质量的导向作用，密切结合专业技术人员需求和职业标准制定，来推进职称评审与专业技术人才继续教育制度相衔接，把专业技术人才继续教育经历作为职称考核评价、岗位聘用的前提条件。鼓励专业技术人才到一线服务和锻炼，逐步把服务经历或者基层工作业绩作为职称评聘的基础条件。

3.4.2完善职称制度与用人制度有效衔接

完善专业技术职称评审制度与各类专业技术人员考核、晋升、聘用等用人制度改革。

3.5组成监管有力的评定监督组织

加强职称评审监管。建立运行职称年度评审授权评估机制，强化考核评估，建立倒查追责机制，实现职称评审全过程监督[5]。

4研制教师系列评审评价体系管理展望

全国各地行政部门研制已经更贴近并符合我国中小学教师职称评聘结合改革的评价体系，对今后教师职称评定工作有指导意义。（1）设置正高级教师岗位，拓展了中小学教师职业发展空间，促进优秀教师专业发展的水平提升，有利于吸引更多优秀的教师参加教育工作。（2）统一了职称名称和岗位层级设置，拉平了幼儿园、小学、初中和高中学校之间的职称差别，调动了各类教师的积极性。（3）建立科学的、先进的评价标准和体系，打破论学历和论文为主要条件等限制，更加注重岗位实绩贡献，增强了评价标准的科学性和全面性。

参考文献

[1]蒋科星.走向职级制:中小学教师职称改革新探[J].当代教育科学,2017(10):73.

[2]孔环,颜超,高慧.推行职称社会化评审的实践与思考[J].山东行政学院学报,2011(5):4-5.

第4篇：初级职称评定范文

【关键词】西北地区 中小学 体育场地 师资

【中图分类号】G40-013.9 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2014）25-0199-02

一 西北地区农村中小学体育场地器材设施的基本现状

1.场地设施

根据查阅相关文献发现，西北地区农村中小学体育场地一般都设在室外，操场大多是400m×200m的土操场（个别条件好的会有焦渣操场）、室外篮球场、室外乒乓球场、室外足球场等，且设施老化陈旧，几乎没有室内体育设施，由于操场坑洼不平，在遇上雨天时，操场上很泥泞，根本无法进行体育活动。

2.器材配备

西北地区农村中小学体育器材配备率也比较低，跳绳、沙包、小篮球和铅球这四类排在了前四名，这些都是比较耐用的器材，其他《标准》要求配备的器材及数量，西北农村小学很难实现，在农村中小学中都有一些自制体育器材，自制率差异较大。乡镇中小学接受社会捐助情况较好，而农村教学点还没有引起社会的普遍关注，在体育器材的社会捐助方面还是空白。学生参加体育活动的内容就与学校场地设施的配备有直接的关系，学校器材有什么，学生就会参加什么。

3.经费来源

从经费来源看，学校自筹款和上级拨款是农村中小学体育经费的两个主要来源渠道。

二 西北地区农村中小学体育教师队伍的基本现状

1.体育教师的基本情况

经过查阅相关部门以及学者对于西北（新疆、内蒙古、甘肃、宁夏、青海）各省（自治区）的农村中小学调研报告得出以下结论：各省（自治区）城镇中学体育教师的总体数量尚能基本满足教学的需要，而偏远山区体育教师还比较缺，最为严重的要数青海省偏远山区。这一现象反映西北部省（自治区）中小学体育教师工作环境差，教师工资低，人才大量流失，这些都使得农村的体育教师大量短缺。就体育教师的流失状况而言各省（自治区）大同小异，仅从青海省1999～2003年五年内青海农村教师流动情况的调查分析数据看出，除各地教育系统教师正常流动外，在农村教师流动人数中，绝大部分为校内改行，体育教师流失现象比较严重。

2.体育教师学历及职称分布情况

从整个西北地区的学校体育教育发展来看，从学历状况看，城镇中学体育教师本科学历的人数达到60%以上，农村中学体育教师的本科学历人数为零。说明本科学历的体育教师在将来仍然有一定程度的需求。城镇小学体育教师大专学历人数达到了43%，农村小学体育教师的大专学历人数占57%，农村明显高于城镇，这说明大专学历的教师在农村比较多。从职称状况看，城镇中学的体育教师中中级职称占50%，而农村中学的初级职称占55%，城镇小学的初级职称占52%左右，农村小学的初级职称占57%，相对而言城镇中学体育教师的职称结构基本合理，而农村中学的职称结构则存在明显结构缺陷。钟全宏对西北贫困地区民族聚居区学校体育师资队伍及职称现状的调查分析如下：

图1 西北地区中小学体育教师学历分布

从图1中我们可以得出大专及以上学历教师不论在农村学校还是城镇学校都接近或者超过50%，说明这一区域体育教师学历分布较为合理，但是农村地区对于本科学历教师的需求依然很大。

图2 西北地区中小学体育教师职称分布

从图2中我们发现城镇学校教师职称比例优于农村学校，城镇学校中级职称以上教师均超过50%，农村学校的初级职称教师却高于中级和高级职称，农村学校教师职称比例有待进一步优化。

3.体育教师工作待遇及在职培训情况

通过查阅文献发现，农村中小学每天要出早操、课间操，都没有对体育教师的工作量给予补助，除了基本工资没有其他的经济来源。另外，农村教师外出学习的机会比较少，教学观念老化，农村教师应该多外出参加培训，不断地提高自身修养，提高自己的业务能力，带来更先进的教学思想传授给学生。

三 西北地区农村中小学体育设施与师资现状分析

造成西北地区中小学体育教师流失除自然条件较差、地方经济落后外，主要原因有：（1）学校领导对体育不重视、不支持和不关心，导致体育教师在学校的地位低。（2）体育教师的工作环境比较差，使得一些老师对自己的发展失去了信心。（3）部分地区拖欠教师工资比较严重。（4）因为体育教师的匮乏使得体育教师的工作量增大。（5）年轻的老师占有很大的比例，他们在思想上和心理上很不稳定。

参考文献

[1]李艳茹.西北地区农村中小学体育设施环境及优化研究[J].西安体育学院学报，2013（6）：660～664

[2]钟全宏、罗向东.西北贫困民族聚居区学校体育师资队伍现状的调查分析[J].首都体育学院学报，2009（1）：46～49

[3]钟全宏、王普明.西北贫困民族聚居区学校体育教学现状及发展对策[J].西北师范大学学报（自然科学版），2010（2）：116～119

[4]杜海东、史淑宁.青海农村中小学体育师资队伍现状分析与发展对策[J].青海师范大学学报（哲学社会科学版），2010（4）：131～134

第5篇：初级职称评定范文

【关键词】幼儿园教师；师资结构；现状研究

【中图分类号】G610 【文献标识码】A 【文章编号】1005-6017（2013）11-0042-05

【作者简介】叶小红（1972-），女，浙江宁波人，江苏省教育科学研究院副教授，博士。

一、问题的提出

长期以来，幼儿园教师数量短缺、素质偏低、队伍不稳定一直是直接影响并严重制约幼儿教育改革发展的关键问题。《中国教育改革和发展纲要》指出，“建设一支具有良好的政治业务素质、结构合理、相对稳定的教师队伍，是教育改革和发展的根本大计”。通过对现有师资的优化与合理配置，建立一支业务素质良好、数量充足、结构合理、人员相对稳定的教师队伍，无疑是当前提高幼儿教育质量、促进幼儿教育可持续发展的最有效措施之一。

了解师资结构现状是优化和合理配置师资的前提，但由于我国教育统计年鉴等统计数据对于幼儿教师的数据采集不够充分，不仅缺乏年龄、性别等反映人口特征的数据，也缺乏工作时间、工资福利、教育对象等体现工作属性的数据，不利于政策制定者充分把握地区幼儿教育师资发展的基本情况。本研究旨在是通过对江苏省六地区幼儿园师资配备现状的调查，摸清不同地区城乡幼儿园师资中存在的问题，以期为江苏省制定出台幼儿园师资合理配置与结构优化的相关政策提供依据。

二、研究方法与对象

（一）研究方法

本研究主要采用问卷调查和团体访谈法，将幼儿园师资配置现状和存在问题设计成自编问卷由幼儿园园长统一填写，并在镇江润州区、扬州宝应县和淮安的金湖县分别召开教育行政管理人员、教科研人员和园长的座谈会，访谈幼儿园师资建设中存在的问题和产生的原因。调查数据收集的时间为2011年11月至2012年1月，调查结果用SPSS11.0统计软件进行数据处理。

（二）研究对象

本研究选取了苏南地区的南京市和镇江市，苏中地区的扬州市和南通市，苏北地区的徐州市和淮安市六个地区为研究对象，采用分层取样的方法在城市、县城和农村抽取了不同办园性质和级别的幼儿园进行调查。

本次调查共发放720份问卷，收回有效问卷671份（占江苏省2011年幼儿园总数的15.7%），问卷的回收率为93.2%。最终计入统计的幼儿园为：扬州102所、淮安114所、徐州132所、南通106所、镇江88所、南京129所。按办园性质分，教办园占40.7%、其他部门办园占9.1%、集体园占12.2%、民办园占34.2%；按办园级别分，省优质园占65.3%、市优质园占19.2%、省合格园占12.5%、未定级幼儿园占3.0%；按城乡分，城市幼儿园占30.5%，县城幼儿园占26.3%，农村乡镇占43.2%。671所幼儿园在园幼儿数共计为226813人（约占江苏省2011年在园幼儿总数的28%），班级数6250个，专职教师人数为13125名（占江苏省2011年专任幼儿教师总数的14.7%）。

三、研究结果

（一）教师年龄结构

幼儿教师队伍年龄结构合理性是建设一支稳定精良教师队伍的必要前提。由于不同年龄的教师在学识、经验、精力、能力、敏捷性、创造力等方面表现不同，因而师资队伍的年龄构成状况在很大程度上反映教师队伍教学、科研的活力和兴衰趋势。

调查发现，总体上六地区不同年龄层次幼儿教师的分布为非正态分布，呈现出两头大、中间小的格局，即30岁以下年轻教师的比例偏高（48.8%），40岁以上老年龄的教师比例偏高（22.1%），30岁～40岁的中间年龄层次教师比例偏低（29.1%）。同时，各地区不同年龄层次教师比例分布呈现出不同特点（见表1），例如，扬州地区幼儿园30岁以下教师的比例偏低，30岁以上教师比例偏高；淮安地区幼儿园则呈现两头偏高，即25岁以下年轻教师和40岁以上老年龄的教师比例偏高；南京则呈现30岁以下年轻教师比例较高，31岁～40岁的中年教师比例偏低。

城乡幼儿园教师的年龄分布存在差异（见表2）。就整体而言，城市幼儿园教师呈现年轻化趋势，30岁以下教师比例高达61.1%，农村幼儿园教师呈现老龄化的变化趋势，40岁以上教师比例高达31%而30岁以下教师只占35.7%。F检验发现，25岁以下教师比例城乡差异极其显著（F=39.7，p=0.00），城市（36.1%）、县城（27.0%）均显著高于农村（19.0%），城市与县城无显著差异；26岁～30岁教师比例城乡差异极其显著（F=15.6，p=0.00），城市（25.0%）、县城（24.7%）显著高于农村（16.7%），城市和县城无显著差异； 31岁～40岁教师比例城乡差异极其显著（F=20.7，p=0.00），城市显著低于农村和县城，县城与农村差异不显著；41岁～50岁教师比例城乡有极其显著差异（F=45.0，p=0.00），城市显著低于农村和县城，县城显著低于农村；51岁以上教师城乡差异极其显著（F=5.2，p=0.01）农村显著高于城市和县城，县城与城市差异不显著。

中间年龄层次的幼儿教师正处在无论在工作经验还是工作精力方面都处在黄金时期，这个年龄阶段教师是属于幼儿园教科研的骨干力量，这一年龄层次教师的缺少，一方面从整体上削弱了幼儿园教科研实力；另一方面也使我国幼儿教师队伍难以形成合理的年龄梯度，越来越年轻化的幼儿教师队伍意味着幼儿教师专业经验积累的缺乏，意味着在师资培训中要更注重教师专业内涵的拓展。农村年轻教师比例偏低，老年龄教师比例偏高，城市年轻教师比例偏高，中间年龄层次教师比例偏低，意味着近五年来，新毕业生主要流向城市，城市中间年龄层次及有一定教学经验的教师和优秀教师在幼儿园工作一段时间后，因不能获得编制等原因又会转向寻找更好的工作机会。

（二）教师学历结构

1. 园长的学历情况

从调查结果看，我省幼儿园园长整体学历水平普遍较高（见表3），94.8%的园长达到大专及以上学历水平，只有5.2%的园长学历为大专以下，54.5%的园长的学历达到本科，与全国2010年教育统计数据相比，这些指标均高于全国平均水平。按地区分布看，本科以上学历园长比例最高的地区为南京达到70.3%，最低的是扬州为38.1%。六地区只有淮安还有1.8%的园长只有初中学历，镇江有2.3%的园长达到研究生学历。

2. 专任教师学历情况

专任教师的学历结构是反映教师专业水准的重要指标之一。本次调查有10215名专任教师的学历达到大专以上，占专任教师总数的77.8%，这个数值高于全国平均水平，但低于2011年江苏省教育事业发展统计公报所公布的“幼儿园具有专科毕业及以上学历的专任教师比例达 89.27%”。导致本次调查结果与2011年教育统计公报的结果有差距的原因，既可能是由于存在抽样误差，也可能是由于各级政府在上报教育统计数据时统计口径不一致所致。

统计发现，大专以上学历教师所占比例有显著地区差异（F=3.34，p=0.005），其中南京和徐州显著高于其他地区（见表4），其他地区之间无显著差异，大专以下学历所占比例有显著差异（F=5.86，p=0.005），进一步比较发现，南京显著低于淮安和镇江；淮安显著高于除镇江外的4地区，淮安与镇江无显著差异。

城市幼儿园大专以上学历教师所占比例为81.0%，县城为79.1%，农村为73.7%，城乡差异不显著（F=2.83，p=0.060）。不同性质办园的幼儿园之间大专以上学历教师所占比例有显著差异（F=6.82，p=0.060），教办园大专以上学历教师比例最高为83.2%，显著高于集体园的73.8%和民办园的70.2%，与其他部门办园的81.0%无显著差异。

从总体上看，江苏省幼儿园教师学历水平上移，已由中专学历为主变为以大专学历为主。这与各地区教育部门逐步健全了幼儿教师聘用的相关制度，按照《中华人民共和国教师法》和《中华人民共和国教师资格条例》的规定，严把幼儿教师入口关，新进教师普遍已具备相应的资格和学历，原有的不合格教师则被逐渐清退有关。若以《江苏省中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中全省幼儿园教师队伍建设的学历发展指标衡量，即2009年、2015年、2020年幼儿教师专科及以上学历分别要达到68%、90%和100%，本科及以上学历分别要达到14%、35%和60%，六地区幼儿园专任教师的学历水平已达到并超过2009年的指标要求，但与2015年的发展指标还有距离。其中，徐州和南京幼儿教师的学历相对最接近2015年的发展指标，镇江和淮安提高幼儿教师学历的任务相对艰巨。

（三）教师职称结构

教师的职称结构是指教师队伍内部各级专业技术职务的比例状况。教师职称不仅是衡量教师队伍业务能力和水平，反映教师队伍整体素质的指标之一，也是考量幼儿教师职业声望与业绩实效的重要指标。在我国的教育系统中，学前教育是唯一没有独立职称晋升系列的，没有专门的评聘标准与任职条件，幼儿园教师的职称被纳入小学教师的职称晋升系列。为了便于统计，本次调查没有要求填写具体各类职称的人数，只是粗略地把职称情况分为高级、中级、初级和未评定职称四类，六地区幼儿园专任教师的各级职称构成见表5。

统计结果发现，六地区受调查的幼儿园共有5016名没有评定职称，占41.6%，这一比例虽然较2010年全国64.9%的专任教师未评定职称低，但没有职称教师的比例依然偏高，尤其是扬州、淮安和南通未评职称教师的比例分别高达57.7%、56.9%和49.3%。本次调查城市、县城和农村幼儿园未评职称教师比例依次为38.1%、35.1%、43.2%，均低于2010年全国城市、县城和农村幼儿园61.3%、61.6%和64.9%未评职称教师的水平。

由于高、中、低不同级别职称体现了教师业务水平的差异，科学、合理的低、中、高级职称比例是师资队伍梯队建设的任务之一。根据目前幼儿教师职称评定的实际情况，合理的职称结构应该呈两头小中间大的“橄榄型”结构，本次调查发现，六地区教师职称结构未呈现这一格局，四成教师没有职称， 2807名专任教师为高级职称，占23.3%，3393名专任教师为中级职称，占28.2%，只有832名专任教师为初级职称，占6.9%。有些地区各级职称比例甚至呈现“倒金字塔”的格局，例如徐州，高级、中级和初级职称比例分别为40.5%、23.5%和9.1%。

地域比较发现，平均每所幼儿园拥有的高级职称人数有极其显著地域差异（F=4.78，p=0.009），苏北显著多于苏中，其他地区之间无显著差异；中级职称人数有极其显著差异（F=19.98，p=0.000），苏南显著多于苏中和苏北，苏中与苏北无显著差异；初级和未评职称人数无显著差异。

调查发现，在实际职称评定中，幼儿园教师的职称晋升常会因为晋升名额向小学教师倾斜而被降低了晋升几率，民办幼儿园教师甚至没有职称评定的渠道，这势必影响幼儿园教师职业的社会认可度，也压缩了政策性待遇提升和兑现的可能空间。换言之，学前教育职称晋升系列缺少独立性，不仅意味着幼儿园教师专业资质的丧失，也意味着整个学前教育专业属性的丧失。

（四）骨干教师比例

骨干教师是幼儿园教育、教学的中坚力量，也是推动幼儿园发展的重要动力，能对幼儿园整个教师群体的专业发展起到引领、示范作用。本次调查发现，各地区幼儿园骨干教师占专任教师的比例较低（见表6），平均每所幼儿园只有1.9名市级或区县级骨干，其中有44.8%的幼儿园没有一名骨干教师。

市级和区县级骨干教师数的地域差异显著（F=4.60，p=0.010），苏南幼儿园市级和区县级骨干教师数高于苏中和苏北，苏中和苏北无显著差异。六地区比较发现，南京地区各级骨干人数显著高于其他五地区，其他五个地区之间各级骨干人数无显著差异。

城乡幼儿园市级和区县级骨干教师数比较发现，存在显著的城乡差异（F=18.78，p=0.000），其中农村每所幼儿园的平均骨干教师人数为0.9人，显著低于城市（2.8人）与县城的（2.6人），县城和城市幼儿园平均骨干教师的人数无显著差异。

不同性质幼儿园市级和区县级骨干教师人数比较发现，存在显著的差异（F=9.35，p=0.000），教办园每所幼儿园的平均骨干教师人数为2.5人，其他部门办园每所幼儿园的平均骨干教师人数为3.3人，都显著高于集体园（1.4人）和民办园（1.0人），教办园和其他部门办园之间无显著差异。

本次调查发现，幼儿园骨干教师数量存在地区和园际的差异性，这种分布格局不利于通过骨干教师的引领、辐射作用促进整个师资队伍素质的提升。导致这种现象的原因与长期以来存在的对骨干教师选拔、培养和使用中存在的误区有关。一方面，骨干教师的选拔向城市幼儿园、大园、名园倾斜，农村幼儿园和规模小的幼儿园相对机会小，导致骨干教师评比出现“马太效应”，另一方面，没有形成梯队化的骨干教师培养机制，对骨干队伍后备力量的培养不够重视。

四、结论与建议

本次调查发现，我省教师队伍建设在学历和专业化程度上出现可喜的变化：

（一）教师队伍的学历层次整体上移，本专业毕业的师资比例较高，已基本杜绝不合格学历教师。

（二）学前教育专业毕业的教师比例较高，表明我省师资专业化程度正在逐步提高，保教幼儿的能力明显增强。

同时，也发现幼儿园师资结构中存在的主要问题：

（一）师资队伍的年龄结构不合理。30岁以下年轻教师和40岁以上教师的人数偏多，30岁～40岁年龄层次教师人数偏少。从城乡比较看，农村25岁以下教师比例偏低，40岁以上教师比例偏高，城市年轻教师比例偏高，说明新入职教师主要流向城市。

（二）未评职称的教师比例依旧较高，各级职称人数比例不合理。

（三）骨干教师占专任教师的比例偏低，且主要集中在办园规模较大的幼儿园，农村幼儿园、民办园拥有的骨干教师人数较之城市幼儿园、教办园和其他部门办园少。

从优化与合理配备师资的角度看，今后师资队伍建设的努力方向是：

第一，要通过出台相应政策解决城乡幼教师资供需关系严重失衡的问题，扭转毕业生只流向城市和条件好的幼儿园的格局，避免有些地区幼儿教师老龄化趋势加重。

第二，加强骨干队伍建设，尤其是在后备骨干的选拔与培养上时要向农村幼儿园、民办幼儿园和办学规模相对小的幼儿园倾斜，充分发挥现有骨干教师的园际辐射影响力。

第三，要进一步完善幼儿园教师职称评聘渠道，让各类幼儿园教师都有职称评定的机会，落实职称评定与薪酬挂钩的机制，改变幼儿教师职称评定晋升参照小学教师的专业要求及标准的现状，尽快出台幼儿园教师专门的职称系列，使幼儿教师职称评定工作正常化，激发教师提升专业水平的积极性。

【参考文献】

[1] 冯晓霞，蔡迎旗.我国幼儿园教师队伍现状分析与政策建议[J].人民教育，2007，（11）.

[2] 许倩倩.全教协会“幼儿教育从业者系统行动计划”及其启示[J].现代教育管理，2012 ，（04）.

[3] 易凌云.我国幼儿教师队伍的现状、问题与对策[J].中国教师，2009，（03）.

[4] 王锦艳，南春花.幼儿教师职称评聘中的问题及对策思考[J].中国教育技术装备，2010，（35）.

[5] 教育部2010年教育统计数据.

[6] 丁海东.加强幼儿园教师队伍建设，确保学前教育事业健康发展[J].幼儿教育（教育科学），2010，（11） .

第6篇：初级职称评定范文

1 学校建立学生档案的好处

学生的档案管理是学校档案管理的一部分，是重要的学校活动历史资料，这个资料是学校发展的见证，是展示学校工作实绩的一个窗口，是学校评估资料不可缺少的、重要的组成部分。如果将班级学生档案管理工作做好了，就能为学校学生档案管理的规范化、制度化、科学化奠定良好的基础。

目前，毕业生中有一种比较普遍的现象：有的毕业几年了，可档案还在学校放着；还有的将档案放在家里，更甚者早已不知将档案丢在何处，似乎“档案没什么用了”。其实不然，这里，只作简要说明。现在，企事业单位招聘员工，国家公务员的选拔等都要审查档案，并以其记载的相关信息作为甄选人才的重要证据。另外，在办理社会保险、职称评定、出具各种相关证明时都需要人事档案。现实生活中，人事档案具有不可替代的作用，我们应给予足够的重视，以免给日后的学习生活中造成不必要的烦恼和损失。

同时，由于国家相关政策规定毕业生毕业后暂时找不到就业单位的，其档案可免费由学校保存两年，——这正是没有搞清“学籍档案”与“人事档案”的区别，所以，有些学生就误以为既然学校免费保存，就无须再到人才交流机构托管了。但学校保存的只是个人的“学籍档案”，真正发挥作用的却是人事档案，如转正定级、职称评定等相关事宜都是由学籍档案转换成人事档案后才能进行。按国家政策规定，大中专毕业生毕业（以报到证人事部门签署日期为准）一年后，即可由所在单位人事部门或委托的人才交流机构批准转正定级；本科毕业生毕业工作一年（以报到日期计）、大中专毕业生毕业工作满三年可申报初级职称，由所在单位人事部门或委托的人才交流机构负责办理。由此可见，学校保存的学籍档案只是“存放”，起不到任何作用，在某种意义上说，也是得不偿失。

2 如何加强学校学生档案的管理

2.1 准备好档案所需要的各种表格。在以上档案内容中，无论是学生的个人档案，还是班级的整体档案，都涉及很多表格，表格中实际上包含大量的信息，因此，表格如果设计不好，档案的信息就不全、不完整，档案的用途就大打折扣。因此，在建立档案前就必须将档案涉及的各种表格设计好，甚至打印准备好。

2.2 纸质档案与电子档案相结合。具体做法是：第一，为每一个学生准备一个档案袋，随时收集、存放学生的各种个人纸质档案材料；第二，为班级准备几个档案盒，随时收集、存放班级的各种纸质档案材料；第三，在电脑上为每一个学生准备一个文件夹，装入设计好的各种表格，随时收集、输入学生的各种个人电子档案材料；第四，在电脑上为班级建立一个管理系统，随时收集、输入班级的电子档案材料。

2.3 有强烈的收集意识，并及时存放。对学生及班级的任何材料，要有强烈的收集意识，不要怕麻烦。有时，看似无用的材料在关键时却派上了大用场，因此，不要随手将“废物”扔掉，放放再看是否还有价值。并且，对材料要及时记录，及时存放，以免事后遗忘，使有用的材料失去它应有的意义。

2.4 材料的分类、书写和档案的移交。材料有了，但杂乱无章，使用的时候常常找不到。因此，应根据档案的属性进行分类，清晰地列出目录，使档案材料有“归属”，对号入座，便于及时查找。档案材料要保存的时间长久，书写时要使用碳素墨水或蓝黑墨水，绝不能使用圆珠笔。

第7篇：初级职称评定范文

1.1西鹅中学学生对体育老师的态度

统计数据显示：有71.11%的学生表示喜欢自己的体育老师，说明体育教师在同学们心目中的位置和地位较高。只要能够充分发挥教师的工作积极性，那么体育教学必定能够带动学生的学习积极性。

1.2西鹅中学学生对体育项目的兴趣

在给学生的项目选择中得出的顺序依次是篮球、乒乓球、羽毛球、足球、排球及其他，说明由于我们的学习内容还保持传统单一的教学模试，没有有效进行改革，学生只能够在传统项目里进行选择。

1.3西鹅中学学生体育学习的动机

学生对于体育学习的动机整体上是正确的，意识到了体育锻炼的作用。

1.4西鹅中学学生的体育学习态度

由对学生的体育学习态度调查中发现，67.78%的学生对于体育学习的态度是认真的，不认真的只有10%。对学生的体育学习态度调查中发现，多数学生在对体育学习能够以认真、积极的态度进行学习和锻炼，这无疑会对体育课的教学效果产生良好的影响。

2西鹅中学体育教师师资的现状分析

通过访谈和调查了解到，西鹅中学现有23个班级，有5名体育老师。

2.1师生的配比和教师性别、年龄结构的结果分析

根据相关规定，初中每6～7个班配备1名体育教师；从调查中看到西鹅中学的教师和学生数量配置基本达到要求。按《学校体育工作条例》第五章[体育教师]第十八条规定：“除普通小学外，学校应当根据学校女生数量配备一定比例的女体育教师。”从调查结果来看，西鹅中学的五名体育老师都是男教师，没有配备女体育教师。

2.2西鹅中学体育教师的学历和职称

在西鹅中学5名体育老师中，1人是本科毕业，2人专科毕业，2人是中师毕业。在职称方面，中级职称2人，初级职称3人；高级职称没有。职称评定和学历有必然联系，没有高级职称，形成瓶颈现象。

2.3西鹅中学体育教师继续教育状况及科研能力分析

经调查访谈了解到，西鹅中学体育教师每年至少参加一次的各级各类的继续教育人数为2人，占40%，这对提高的业务能力和转变教学观念起到了一定的促进作用。然而，我们也同时看到40%的教师是两年才有一次机会，甚至有20%的教师根本没有机会参加继续教育。这大大影响了教师的科研能力。（本文来自于《科教文汇》杂志。《科教文汇》杂志简介详见）

3西鹅中学学校的场地器材设施现状分析

通过现场调查发现，西鹅中学只有一个两百米的田径场，两个篮球场，两个乒乓球桌和一个羽毛球场。体育教学的物质环境现状不容乐观，各种场地、设施的数量和质量不能满足学生的需要。标准田径场、篮球场、排球场、足球场等物质资源是维持体育教学秩序所必要的硬件设施，而这些硬件设施的差额数量比较大。

4结论

西鹅中学开展体育课有良好的学生基础，只要能够充分发挥教师的工作积极性必定能够带动学生的学习积极性。西鹅中学体育教师的年龄结构基本呈中青年化，师生比例符合要求，说明教师队伍的后续发展潜力比较强，但没有配备女体育教师；在职称方面大部分教师为初级和中级，高级职称形成瓶颈现象；西鹅中学体育教师参加继续教育的机会不多，影响教师的业务水平和科研水平的提高，导致新课程的开展受阻。西鹅中学目前拥有的体育场馆等物质资源，人均拥有量低于标准。学校体育制度环境、校园体育文化环境等现状不是很理想。大部分学校领导都不很重视体育，学校没有制定健全的体育制度，没有良好的校园体育文化气氛。

5建议

5.1营造良好的体育环境，培养学生的自我锻炼能力

一是要营造良好的体育教育制度环境。符合国家体育政策和学校实际情况的制度制定和领导、教师以身作则，带头执行规章制度是关键。二是应注意全面培养学生的自我锻炼能力，将自我锻炼能力始终贯穿于整个教学过程，给以后学生的终身体育打下良好的基础，使学生终生受益。

5.2加大投入，建设体育教学物质环境

体育场地设施建设要因地制宜，建设和美化体育设施营造良好体育氛围；组织开展各种各样的校园文化活动，建立各具特色的校园体育文化环境。

5.3注重教师素质的提高

第8篇：初级职称评定范文

近年来我国学者曾玲娟，张悦红（2004）等对我国中小学教师的工作状态进行了探究，探究结果显示我国中小学教师在日常工作中或多或少的承受着来自工作，生活上的压力，有些教师的心理压力得不到及时的疏导，已经影响到了日常的教学工作。在徐福明（2003）研究中还发现，我国中小学教师的倦怠感会受性别、年龄、教龄、在婚姻家庭中的地位、所教年级、所教学生的不同而表现出不同的倦怠程度。为了探究青年教师职业倦怠的现状，本文对塔里木大学240名青年教师发放调查问卷，通过采用单因素方程分析和回归分析找出影响青年教师职业倦怠的主要影响因素，并得出结论，提出缓解塔里木大学青年教师的职业倦怠的相关建议。

二、塔里木大学青年教师职业倦怠现状分析

调查统计结果表明：塔里木大学青年教师在情感衰竭这一维度上的均值为2.87 ，去人性化维度均值为2.84 这两个维度的平均分均小于3 ，表明塔里木大学青年教师存在轻度职业倦怠；职业倦怠感中的低成就感维度均值为3.58，平均分大于3，由此可知，塔里木大学青年教师的自我价值感相对较低，对自己的作用和价值评价较低。

通过统计结果显示，塔里木大学青年教师有轻度职业倦怠，而青年教师职业倦怠的现状如下所示：第一，缺少工作热情和激情。一天工作结束了让人很疲乏没有热情去迎接第二天的工作；第二，受周围人际关系的困扰。工作周围的人际关系让人很头疼，自己的工作不被理解；第三，调节不好自己的情绪。经常会被愁绪所笼罩，情绪低落，容易对周围的人发脾气；第四，工作成果不理想。课堂学习氛围不好，学生学习成绩有待提高。

三、塔里木大学青年教师职业倦怠影响因素分析

本文在研究塔里木大学青年教师职业倦怠的影响因素中，首先考虑的一个问题是青年教师产生职业倦怠与教师的性别、年龄、教龄、职称、职业态度是否相关。为此，本了情感衰竭、去人性化、低成就感三个变量对性别、年龄、教龄、职称、职业态度的单因素方差分析。统计结果显示，本科学历、硕士学历、博士学历的青年教师在职业倦怠的情感衰竭维度上具有显著影响，在低成就感、去人性化这两个维度上不存在显著影响。

从职业倦怠的情感耗竭维度的得分情况来看，学历为本科的教师平均得分最高，也就是说本科学历的青年教师比硕士、博士学历的青年教师更容易产情感衰竭。

职业态度中，不喜欢这份工作的青年教师其情感衰竭平均得分最高，因为不喜欢这份工作，在工作缺少失热情和激情，缺少对这份工作的美好愿望和憧憬，比起喜欢和热爱这份工作的青年教师更容易产生情感衰竭。

初级职称的青年老师的均值在中级职称和高级职称青年教师中均值最高。青年教师在努力完成教学工作的同时，还要为教师自己的职业发展做打算，比如做科研，评职。工作压力比较大，为此初级职称的青年教师的情感耗竭水平较高。

根据学校因素、职业因素、社会因素都进入去低成就感的回归方程，其中，职业因素在三个因素中对青年教师去低成就感的影响较大。学生的学生成绩是影响青年教师低成就感的重要因素，教师的工作就是教书育人，学生的成长发展与老师密切相关。学生成绩不理想，很容易造成了青年教师倾向于对自己产生负面情绪，感觉到没有价值感。

四、政策建议

1.学校层面。学校的师资队伍是衡量一所学校发展状况的重要指标，为此，学校的教师队伍建设就尤其的重要。根据当前的物价水平，合理的调整青年教师的工资待遇，通过令青年教师满意的工资待遇来提供教师的工作积极性。尽量多给青年教师提供一些外出学习进修和职称评定的机会，提供青年教师的自身价值感。减少不必要的会议和活动。在制定规章制度的时候能多听取一下教师的意见，让学校教务系统的管理更加民主和谐。

第9篇：初级职称评定范文

当今世界，职业教育是教育事业中与经济社会发展联系最直接、最密切的部分，是把科学技术转化为现实生产力的桥梁。无论是发达国家还是新兴工业化国家，都把发展职业教育作为振兴经济、增强国力的战略选择。我国加入WTO后，要提高“中国制造”的竞争力，必须从源头抓起，重视和加快发展职业教育，培养数以千万计的高技能人才和数以亿计的高素质劳动者，而这一切都取决于高职教师队伍的建设。

高职教师队伍整体质量堪忧

学历偏低 我国高职院校大部分是“三改一补”转型而成。这些转型类学校的教师中有相当一部分的任职资格，与《教师法》要求的全部达到本科学历存在着较大差距。如从2007年4月份开展的对江苏、辽宁、湖南、陕西和四川五省40所高等专科学校、高等职业学校、成人高等学校、本科举办的二级职业技术学院和民办大学(简称“五类”学校)师资调研的结论分析，比较发达的江苏省高职高专的教师队伍中，取得博士学位的教师比例为1.27％，取得硕士学位教师比例为8.14％。五省教师中具有硕士研究生以上学历的平均比例为7．13％。调查还显示，在这些省份的高职教师队伍中，具有正高级职务的教师极少，专业带头人更是奇缺。其中辽宁省三类学校(高职、高专和成人高校)具有正高级职称教师的比例为1.70％，江苏省为2.28％，四川省为2.30％。而这种情况在陕西这样的西部省份体现得就更为明显，以陕西商洛职业技术学院为例，全院在职员工435人，专任教师204人，教师所占比例47％，聘请校外教师8人。教师基本情况如下：

动手能力差 由于传统“精英教育”的影响，很多高职院校并没有找准自己的定位，教学上比较注重于理论知识的传授，这就导致了相当一部分教师少有甚至没有动手实践过，有职业资格证的寥寥无几，熟练的操作技能更谈不上。从而导致了教师对生产一线的经营管理、劳动组织、技术工艺了解不够，专业技能和实践教学能力不强，教学基本功差，重理论轻实践，脱离生产实际；而学生也就既学不到系统的文化理论知识，又不能掌握实践技能的尴尬局面。据调查统计资料表明：落后地区高职教师中平均只有23.53％的人获得职业资格证书；曾下厂实践过的仅占6.32％，且大多还是在外校聘请的兼职教师。仍以陕西商洛职业技术学院为例，其“双师型”教师和实训教学指导教师缺乏的问题目前十分突出。

在全部204名教师中，双师型素质教师48人，占24%；非双师型素质教师156人，占76%。在现有的20名实训教学指导教师中，有高级职称者1人，中级职称者13人，初级职称者6人，占全部教师的比例分别0.5%、6%、3%。

而造成“双师型”教师短缺的原因在于，高等职业院校的文化课和专业知识课教师普遍缺少进入企业或生产单位进行职业培训的机会，而来自生产第一线的技师和高级工则难以获得教师资格证书和教师编制。

教学积极性不高 导致高职教师教学积极性不高的主要原因是社会地位低。目前，社会还存在着鄙视职业教育的思想，认为高职教师是低层次教师。2007年，中国社会科学院人事局组织博士后调查团，对北京、山东、重庆、广东、河南、安徽、山西、大连等省市的32所职业院校进行的调查中，各类职业院校的学生都将学历歧视放在第一位，毕业院校歧视被放在第二位，其中高等职业院校的学生比例最高，为56.94％。在高职文凭与高职院校被歧视的大背景下，高职教师的生存境遇与社会地位便可想而知。

教育教学水平不尽如人意 当前，部分高职教师对高职教育的性质、地位、作用和人才培养目标、培养模式等认识还很模糊甚至茫然，表现在行动上主要是教学工作中只注重理论讲授，以单向灌输为主，不能适应培养高等技术应用性人才的特定需要。而这些恰成为当前课改的瓶颈，严重制约着高职教育的改革和发展。调查显示，实践教学环节仍然是高职教学的薄弱环节，要求加强实习实训环节是学生问卷出现频率较高的“希望”和最“强烈”的呼声。“多给我们实践实习的机会，总是在课堂上学习，内容太死了。”“多一些实践，能够边学边用。”“给我们多一点动手做的时间。”学生们纷纷在问卷中提出建议。

职称评定政策不配套 目前，我国高职教师职称评定尚无相关政策，现行高职院校教师职务评聘制度套用的是“本科标准”，过分强调科研论文的量化考核。诚然，这对保证教师的学术水平或许有好处，但其最大的弊端是与高职教师应具有效强的实践能力的要求相悖，无法从职务评聘的导向上建设“双师型”教师队伍。那些具有一定教学和学术水平又有较强实践能力的教师往往评不上高级(特别是正高级)职务，从而严重影响了高职院校的师资队伍建设，也挫伤了一部分“双师型”教师从事高职教育教学的积极性。

重压之下寻求突破

改变观念，消除歧视 从政府各部门开始，引导全社会树立正确的人才观，教育观和学生观，并以正确的观念指导政策的制定和影响人们的行为。从而还技能型人才应有的地位，维护职业教育应有的尊严。

加快职业教育师资的培养培训工作。师资培训和学历提高是需要一定的经费支持的，为此，各部门要继续加大对职业教育的经费投入，逐步建立起适应市场专业需要的职业技术教育体系，从而优化结构，造就“双师型”教师队伍。同时还要大力引进工厂、企业里的高级人才，聘请他们到职业院校担任专兼职教师。反过来，要组织教师到企业实践，这不仅是提高教师专业技能水平和实践教学能力的有效途径，也是职业院校密切与企业的联系、加强校企合作的具体体现。除此之外，还要建立教师到企业中实习、考察的制度，将到企业实践的情况作为教师职务聘任、考核和晋级的重要指标。在有条件的地区，还可选派一些教师，特别是一些骨干教师到国外进修提高。