绩效考核指标体系精选(九篇)

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第1篇：绩效考核指标体系范文

关键词：公路养护 绩效考核 BSC KPI

公路养护管理工作涵盖了体制机制、养护工程、路产保护、规费征收等众多领域，其稳定与发展关乎公路交通的方方面面，而养护绩效考核的好坏则对整个公路管理工作具有导向作用。

1 绩效考核的内涵

绩效考核是考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。它是从企业经营目标出发，对员工在日常工作中所表现的能力、态度和业绩进行评价，利用考核结果对员工行为进行引导和改善，并激发员工潜能和工作积极性，使员工个人行为和目标服务于组织整体目标的实现。从现代企人力资源管理的角度来看，绩效考核的本质是一个评估、控制和改进的过程。

2 平衡计分卡和关键绩效指标理论简述

2.1 平衡记分卡

平衡记分卡（Balanced Score Card，BSC），是伯特・卡普兰（Robert Kaplan）教授和大卫・诺顿（David Norton）博士提出的一种以企业战略为基础、系统考虑企业业绩驱动因素、多维度平衡评价的业绩评价系统，同时，它又是一种将企业战略目标与企业业绩驱动因素相结合、动态实施企业战略的战略管理系统，其目的是将公司战略与绩效管理有机结合。平衡记分卡（BSC）包括以下四个方面，其基本框架如图2.1所示：

①财务（Financial）层面

财务性指标能揭示组织已采取的行动所产生的结果，是衡量组织绩效的传统指标，其它三个方面的改善又推动着未来的财务绩效。该层面衡量的指标主要包括：收入的增长、降低成本、提高生产率、资产的利用和投资战略等。

②顾客（Customer）层面

赢得了客户就等于赢得了市场，也获得了收益。因此企业要从产品和服务中体现出客户的需求，并进而体现出企业的价值，为企业的可持续发展提供动力和条件。该层面衡量的指标主要包括：市场份额、顾客满意度、新客户获得率等。

③内部流程（Internal Business Process）层面

考虑内部运营指标，审视企业的优势，明白自身企业的优势所在，这是平衡计分卡突破传统绩效考核显著特征之一。这个层面关注的是“我们必须擅长什么”这一类问题，衡量的指标主要包括：新产品推出能力如新产品占总销售额比例、新产品推出速度等，设计能力如设计水准、工厂水准等，制造效率如订单交货速度、准时交货次数、单位成本等，售后服务指标如顾客满意度、成本、品质等。

④学习与成长（Learning and Growth）层面

该层面把人力资源提高到战略规划和发展的高度，关注我们能否继续提高并创造价值的问题。这一层面体现了平衡计分卡强调未来投资的效益，避免短期行为的目的和特点，并且不局限于传统设备改造，注重员工系统和业务流程的投资。这个层面激励企业取得卓越绩效，相关指标包括：新产品开发循环期，新产品销售比率，员工能力如员工流动性、员工生产力、员工培训次数等，信息系统状况如信息覆盖率、信息系统的灵敏度等。

由图2.1分析可知，BSC以远景和战略为中心，从四个方面综台考虑影响企业绩效的各类指标，各个指标之间相互联系、相互影响、相互驱动，最终推动企业战略目标的实现。

2.2 关键绩效指标

关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPI）是基于企业经营管理绩效的系统考核体系，它是用于考核和管理被考核者绩效的可量化的或可行为化的标准体系，体现对组织战略目标有增值作用的绩效指标，并通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理人员可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通，它是组织中进行绩效沟通的基石。具体说来，关键绩效指标是组织对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳，分别在企业层面、部门层面及员工层面确定的关键业务流程中建立导向性、代表性和可量化操作性的评价指标体系，是围绕组织战略实施下具体工作绩效的体现。

关键绩效指标（KPI）体系最重要的意义在于它能够以最直观最明确的方式使员工知道企业对自己的期望和要求，明确自己应该怎样开展工作，达到怎样的水平、实现什么目标，以及自己会得到的奖励和报酬。关键绩效指标是一种系统性绩效考核工具，将组织战略转化到组织内部具体的过程和活动，使得个人目标、部门目标与企业目标之间保持一致，不断强化与提升企业在市场中的核心竞争力，最终保证企业的长足发展。

3 基于BSC和KPI的考核指标体系构建

3.1 公路养护管理现状分析

当前我国公路养护管理现存问题包括：

3.1.1 公路养护管理体制不完善

在计划经济体制下，我国高速公路养护经费采用拨款方式，养护管理采用的是事业型管理模式。随着社会经济的发展，这种缺乏活力和竞争机制的养护管理体制已不能适应公路企业公司型经营的发展要求。有些地方的养护管理观念陈旧，机构臃肿，非生产人员膨胀，高投入、低产出现象严重，工作效率低下，也体现出当前高速公路养护管理体制上的不足。

3.1.2 养护人员素质低、技术水平差

公路的养护作业需要同时具备机械化和专业化。一方面，从养护设备角度来看，大多数养护机械都具有先进的技术性能，如果缺乏文化基础和专业知识，会很难掌握从国外引进的养护机械管理方法和使用技巧，由于设备本身性能的开发不足，养护人员很少使用，在一些地方造成设备的闲置浪费。另一方面，从养护技术角度来看，与国外已有的新技术、新工艺、新方法相比，传统的手工作坊式生产组织仍是我国现阶段公路养护作业采用的主要方式，制约了公路的养护水平，对国外新技术试验推广还需要一些时日。

3.1.3 道路状况的监测质量和监测频率缺乏

公路养护的目的是加强对公路预防性养护，延长公路的使用年限，对公路存在的病害和隐患及时修复和治理，提高公路的抗灾能力，保障行车安全、畅通，保持公路处于完好状态。路桥梁的检测频率、监测评定手段、评定标准等都应该严格按《公路技术状况评定标准》执行，养护工艺、操作规程严格按《公路养护技术规范》执行，但我国公路养护的现状中，由于受环境条件、技术认知、资金等因素影响，道路状况监测工作没能按执行标准进行，出现监测质量不高、监测频率较低的现象。

因此，为了能够确保养护质量和养护资金的正常使用，建立养护绩效考核体系，形成养护竞争机制、激励机制就显得尤为必要。

3.2 公路养护绩效考核指标的探索

平衡计分卡为公路养护工作中绩效考核指标的建立带来新思路。在考虑适用性的前提下，按照以下几个方面分步探索公路养护绩效考核指标：

第一，充分调查公路养护管理部门目前所处状况，综合分析养护工作的当前状况与目标状况之间的差距，确定公路养护的发展目标；

第二，以公路养护的发展目标为基础，从财务维度、顾客维度、内部管理维度和学习与成长维度四个方面构建绩效评价指标体系；

第三，用关键绩效指标法来确定各个维度的评价指标；

最后，为保证绩效体系的有效性，定期调整、持续改进显得尤为必要。

为加强公路养护绩效管理的科学性和有效性，将平衡计分卡融入到养护工作的绩效考核中，公路养护管理部门可以从提高公路服务性能的角度考虑加强公路养护内部流程管理，提高公路养护的效率，提高顾客满意度。而提高公路养护的效率的前提是公路养护的学习和创新，这也体现出平衡计分卡的财务、顾客、内部管理过程、学习与成长四个方面的循环性，通过四个指标之间相互驱动的因果关系实现绩效考核。另一方面，KPI用在公路养护绩效考核评价中，强调的是对公路养护管理起关键作用的指标，其目的是通过关键绩效将公路管理引向管理部门的目标方向。

3.3 公路养护绩效考核指标体系的确定

根据平衡计分卡和关键指标法，从财务、顾客、内部流程、学习与成长4个维度出发，结合地方公路养护标准《公路路面养护技术规范》，提取并总结出了关键业务指标，给出公路管理部门进行养护的KPI指标体系的参考比重，见表3.1：

4 结论

本文对公路养护绩效考核体系的建立进行了有益探索，只有通过科学地设计考核内容、考核指标，才能肯定公路养护现状中的积极一面，改进不利一面，在公路养护工作中为社会提供更优质、更周到的服务，使交通工作更好地服从和服务于国民经济发展和社会进步的需要。

参考文献：

[1]梁国华，杨琦，马荣国.农村公路绩效评价指标体系的构建方法[J].中国公路学报，2007，20（6）：111.

[2]朱洁，陈长，孙立军.公路养护绩效评价指标体系的构建方法[J].同济大学学报，2012，40（6）：872-873.

[3]王波.利用平衡计分卡提升公路养护管理绩效[J].企业导报，2012，24：60-61.

第2篇：绩效考核指标体系范文

关键词：供电企业 绩效管理 指标库 指标体系

中图分类号：F426 文献标识码：A

在供电企业，绩效管理工作已经实施多年，但对于员工的激励促进作用仍不够显著，绩效指标体系的设置不够合理是主要症结之一。如何将企业的业绩考核指标有效传递到各级单位、部门和员工，从而充分调动基础员工的工作积极性，一直是困扰供电企业的难题。要解决这一问题，必须基于供电企业生产、管理现状，构建合理的绩效指标体系，分层级开发绩效考核指标库，以保证企业战略目标的有效分解和落实。

一、绩效指标库开发原则

在国网公司全员绩效管理办法指导下，结合国网新疆电力公司绩效管理实施现状和业务特点，分析岗位核心价值，以指标全、可落地、可重组的原则进行设计。

（一）指标全：员工绩效指标覆盖各个岗位，并能够根据月度、季度、年度的多种考核形式、多种考核办法做相应的调整。符合以下几点：

・ 指标库从类型上要根据平衡积分卡的方法包含各类指标；

・ 指标库从企业业务上涵盖前期开发、工程管理、生产运营全周期；

・ 指标库从岗位覆盖面上要达到管理、技术、技能全岗位覆盖。

（二）可落地：本指标库体系建设的目的是随着公司发展以及不断提升的管理水平，在人力资源管理方面不断精益求精的管理需求，所以本指标库体系的所有指标均应落到实处。符合以下几点：

・ 符合SMART原则，指标是具体、可评估、可实现的；

・ 符合企业文化，符合实际；

・ 解决当前存在的问题；

・ 长期提升企业管理水平。

（三）可重组：根据国家电网的管理要求可把指标库重组成不同的模型，指标库体系建设需要结构化设计。符合以下几点：

・ 指标库具备标准结构化的形式；

・ 指标库属性完备，并且可根据需要增减；

・ 指标库类型丰富可根据需要不同类型进行组合。

二、绩效指标库开发主要方法

设计绩效指标必须符合SMART原则，即具体的、可测量的、可达到的、相关的、有时限的。绩效指标库开发方法的构建思路如图1。

（一）平衡积分卡（BSC）

平衡计分卡打破了传统的单一使用财务指标衡量业绩的方法。在财务指标的基础上加入了客户因素、内部经营管理过程和员工的学习成长，在集团战略规划与执行管理方面发挥非常重要的作用。因此，该方法主要适用于确定组织绩效指标体系开发，应用BSC工具将企业战略转换为战略地图，进而提炼衡量企业战略的绩效评价指标体系。在实际操作过程中，战略地图构建以及指标提炼多采用头脑风暴法、鱼骨图或价值树工具。

（二）关键成功因素法（KSF）

关键成功因素法是对企业运营过程中的若干关键影响要素进行提炼与归纳。其中关键影响要素提取可以从指标产生的管理流程、管理环节和数据组成多个角度进行。

（三）职责提炼及QQCT

QQCT即质量、数量、成本和时间，是目前用于提炼部门或岗位职责指标的主要方法。包括岗位工作职责分析，岗位职责指标提炼以及岗位职责指标筛选三步骤。

（四）主基二元法

主基二元是目前应用于岗位绩效考核的指导思想，即将岗位绩效指标区分为主要绩效指标和基础绩效指标两大类。是在岗位职责要求的基础上明确基础职责要求与管理提升要求，将基础职责要求的具体要素进行提炼和量化，实现企业基础管理标准化和常态化，促进员工关注岗位主要的、提升性工作。

三、构建供电企业绩效考核指标体系

（一）绩效考核指标体系构建的总体思路

在指标体系设计和实施上，坚持自上向下分解原则，形成了单位、部门、岗位逐级分解的三层次指标体系。根据指标来源和特性，将指标划分为关键业绩指标（KPI）、重点工作目标（GS）、基础职责指标（CPI）、工作积分指标（SOP）和综合评价指标五个维度，针对不同指标采用不同的指标分解和量化方法。在指标分解过程中，按照指标提炼筛选与责任分解、考核标准设计以及指标属性设计三个重要的步骤分别对指标进行管理目标量化、承担责任量化和考核标准量化，以达到量化指标体系要求。

基于上述绩效指标库开发主要方法，指标体系构建的总体思路如图2。

（二）绩效考核指标管理属性与考核属性设置

可以根据平衡计分卡（BSC）分类、管理层级、业务分类进行指标分类。并维护指标属性，包括数据来源、统计部门、统计周期、目标值设定，考核评价标准等。

1.明确属性

明确指标名称、定义或计算公式、考核周期、数据来源等属性。

2.目标值设定

一是关键绩效指标的“预期目标值”应体现挑战性。首先必须达到省公司对各市电力企业的要求，其次要反映企业发展的需要，再次要结合同业对标，向行业领先水平看齐；二是重点工作任务的目标值主要从任务完成的数量、质量、进度、成本四个方面进行综合设定。数量可以用个数、时数、次数、人数、项数以及额度来表示；质量可以用比率、评估结果、及时性、满意率、达成率、完成情况、合格率以及周转次数等表示；时间通常是最通用的是完成时间、批准时间、开始时间、结束时间等一次概念；成本可以包括费用额、预算控制等内容。

3.指标评价标准设置

按照量化、可操作性强的原则制订指标评价标准，以有利于实际考核时准确衡量业绩，合理拉开差距。

一是关键绩效指标（KPI）可采用目标比较法、历史比较法、标杆比较法等方法设定评价标准。其中，目标比较法是指将实际发生值同预先设定的目标值进行比较，大部分指标评价采用此方法；历史比较法是指将实际发生值同历史同期值比较，适合创新性指标评价；标杆比较法是指将实际发生值同行业内基准值比较，适合同类型指标评价。二是重点工作任务指标可以从工作任务实施的进度、质量、成效等方面进行评价。三是同时兼顾上级下达目标值、历史完成数据、同行业基准、员工经过努力能够达成等因素，设定评价标准。

4.确定指标权重

确定指标权重可采取两种方法：一是按上级下达业绩考核指标或同业对标指标原始分值同比例确定；二是排序比较法或权值因子法，将各类指标按重要性、难度等因素排序，按因素计分确定指标权重。一般来说，上级和本单位重点工作指标权重占比要大于部门常规工作。指标体系权重确定后，形成指标体系初稿，经上级审定后，形成全面的部门级绩效指标库。

（三）单位绩效指标库

根据企业发展战略目标、年度重点工作任务、同业对标指标、部门提报专业指标、公司总经理办公会以及职代会等会议确定的重要指标，梳理单位级绩效指标库，包括关键业绩指标（KPI）和重点工作任务（GS），并制定相应的绩效考核标准。

对单位级关键绩效指标（KPI）进行关键影响因素分析，并与部门职责进行匹配，确定指标责任部门。该项工作应由指标归口部门负责完成，需要归口部门与指标的承担部门之间进行沟通和确认。如图3。

（四）部门绩效指标库

1.部门指标提炼与分解

首先收集梳理上级下达的单位级（企业负责人）业绩考核指标、年度同业对标体系指标、年度重点工作任务、根据部门提炼的指标以及其他部门分配的关联性指标等。按照层层分解、逐级落实的原则，采取平衡计分卡（BSC）、关键绩效指标法（KPI）等方法，将梳理的指标分解落实到具体部门。直接责任部门对指标承担归口管理责任，协同配合部门承担相应连带责任。

可依据部门职责，补充相关的部门级绩效指标。并区分考核管理重点，如核心职责指标、部门间配合性业务指标等。补提的重点工作任务需对公司经营管理产生重大影响、满足公司两会期间规定重点工作方向或指导思想、分解该项任务的关键影响因素并分析相关责任部门等。

（五）岗位绩效指标库

除承担上级分解绩效指标外，需基于岗位职责，梳理并补充岗位绩效考核指标，并确定各指标使用的具体岗位。

其中关键绩效指标来源于承担部门级分解指标、岗位工作职责、与本岗位相关的部门专业条线指标等；重点工作任务来源于承接部门级重点工作任务、各岗位根据各自岗位职责自提对部门的目标达成具有重大影响的重点工作任务、部门临时下达、体现岗位核心职能工作任务。各部门人员的任务指标按照部门目标及岗位职责分解形成。

四、预期效果

基于绩效管理指标体系的研究，明确绩效指标库开发的思路和实施方案。这将促进供电企业绩效管理体系运行，提升绩效管理水平，为供电企业战略目标的达成提供有力支撑。预期效益初步分析如下：

一是指明绩效体系优化方向，推进长效绩效管理。本文为绩效管理指标体系设计改进，提出工作方向和具体建议措施，将有助于提升绩效管理体系的实用性，并适应企业未来发展要求。二是有效推进组织KPI落地，发挥战略引领作用。依据KSF等方法对组织绩效指标进行优化，合理界定归口处室与承担处室之间的管理责任，明确公司KPI指标的落地路径，提高公司战略目标对各处室工作的聚焦作用，并更有效发挥组织绩效管理的承上启下纽带作用。三是提升员工绩效考核准确性，促进岗位职责的履行。通过员工绩效指标库开发，全面梳理各岗位绩效管理重点，为后续员工绩效考核指标的选择提供有效输入，从起点位置保证绩效管理PDCA循环过程的有效性，并最终提升绩效管理工作成效。

四是总结指标库开发应用，提升绩效指标管理技能。本文绩效考核指标库开发工作，可以通过培训、辅导、集中讨论等方式，调动处室各级绩效主管、绩效联络员的积极性，充分掌握绩效考核指标库设计的方法，积累操作经验，能够提高其绩效指标设计能力，更好发挥绩效管理主体作用。

参考文献：

第3篇：绩效考核指标体系范文

一、国外研究现状

欧美国家高校从100多年前产生的岗位“counselor”类似于我国高校的辅导员岗位。一般是指经验丰富的学生事务工作者，主要从事学习、生活、就业、心理、职业能方面为学生提供指导性或咨询。经过100多年的发展，现在国外已经有了专业的硕士辅导员、博士辅导员。国外的辅导员研究大多集中在辅导员体系的构建上。在辅导员的考核体系上，如美国大学以一年为考核周期对辅导员进行评估，考核标准参考辅导员所做的学生工作，学生服务和学生就业三方面。考核结果与辅导员的薪酬、晋升密切相关。英国采用的“发现性教师评价制度”，这种评价制度和教师奖惩分离，从教师的需要出发，帮助教师改善其行为特点，但存在着标准模糊、目的性差等弱点。总的来说，欧美的辅导员起源以及工作职责和我国的辅导员制度有很大的差别，因此在绩效考核方面也存在很大差异。

二、国内研究现状

我国大部分高校还没有形成一套专门针对高校辅导员的科学具体的绩效考核机制。陈奎庆、袁志华（2009）认为：辅导员绩效考核体系以辅导员的工作特点为基础来构建。辅导员工作岗位的特殊性决定了其工作性质的模糊性和广泛性，因此辅导员的考核要坚持定型与定量相结合的原则，以定量分析为主，通过360度全面考核办法，建立科学有效的辅导员绩效考核体。陈建波在《高校辅导员工作业绩模糊评价方法研究》一文中，建议在高校辅导员工作业绩考核中引入模糊数学综合评价法，该方法以领导、同事、学生为评价主体提出评价模型，并做了实例分析。这一评价模型使定性和定量评价适当的结合起来，有利于实现业绩考评的全面性、真实性和准确性。

通过对文献梳理发现，针对辅导员考核中存在的问题，虽然提出了一些很好的对策和建议，但就辅导员这支特殊教师队伍的激励研究明显过少，对高校辅导员队伍的职业化、专业化、专家化建设，操作性和现实指导意义还不够。国内有关学者对辅导员考核中的问题进行了几方面的理论探讨：一是创新考核方法，主要有模糊综合评价法和主要成分分析法；二是优化考核指标，有三个努力方向：以KPI理论为基础的关键绩效指标法；以德、能、勤、绩考核法为基础的指标细化法；还有以多方位指标选择法。三是完善考核制度。此外实施360度考核制度和基于“胜任力”研究考核法也是当前优化辅导员考核制度的重要主张。

三、ST学院现行辅导员考核体系现状

ST学院自2003年建校以来，辅导员考核工作经历了数次修订，最终形成了目前的考核体系，辅导员考核每学期进行一次，由学生工作处负责牵头，以二级学院考核与职能部门考核相结合的办法。总分100分，其中，二级学院考核占60%，包括辅导员互评、学生满意度测评以及二级学院管理评价，由二级学院自行组织实施，提交最终分数给学生工作处；职能部门考核占40%，根据辅导员条线分工不同，以条线考核为准，对不同二级学院在该条线工作的评价分等级，再一一对应到负责该条线分工的不同辅导员中，按照等级不同给予相应加减分，最终得出总分。这样的考核体系有可能存在诸如考核重结果而非过程造成的结果不公，具体来说，现行的辅导员考核体系存在以下几个问题：

1.重结果、轻过程。考核一般只是在每学期末通过发考核通知的形式启动开展，在考核方法中，重经验指标、重历史表现明显，对于辅导员平时工作的过程性考核材料疏于收集，而只是在学期末了给个笼统的分数作为依据，有失公允。

2.二级学院考核指标不一致。各个二级学院考核在对自己学院辅导员进行考评时，标准不一致，组织形式也不一致，导致各个二级学院最终评分标准不一致。

3.考核激励作用不明显。考核机制和指标的建立除了是对辅导员工作年度性的总体评价外，最终目的还是要达到激励、指导辅导员未来工作的目的，现行的辅导员考核体系并不能满足激励辅导员在未来工作中更好的改进工作方式方法的目的。

四、ST学院辅导员绩效考核指标体系

结合辅导员队伍现状，我们认为采用360度绩效考核法和关键绩效指标法，量化和质化结合辅导员绩效考核指标体系制定高职院校辅导员考核指标较为合适。360度考核也被称为全视角考核，是由被考核者的上级、同事、下级、客户和被考核者本人担任考核者，从多个角度对被考核者进行360度全方位的考核，再通过反馈程序，达到改变行为，提高绩效等目的。根据360度绩效考核理论，结合ST学院实际，可以将辅导员考核中的五个层面评价者选取为：

A.主管部门（权重60%）：主抓辅导员工作的二级学院书记、副书记（权重30%），学工条线处领导（20%），学院分管领导（10%）。

B.同事（15%）：全体辅导员互评以及各二级学院中与辅导员工作日常接触比较频繁的班主任中选取一定比例（不低于5名）。

C.学生民主测评（15%）：按照辅导员分工不同，由二级学院提供名单，选取与辅导员日常工作紧密联系的不同年级、系级学生，按照学号定序抽取一定比例（不少于20名）。

D.辅导员自评（10%）：通过自我评价也是对全年工作的自己总结，补充前几者评价内容中不完备的地方。

根据2006年教育部的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》的相关内容辅导员的工作职责的内容要求，结合ST学院辅导员工作实际，并访谈了分管辅导员工作的二级学院书记、处长和部分辅导员，我们认为，在对辅导员考核的关键绩效指标维度可以分别从以下几个维度考虑：

A.主管部门：二级学院书记、副书记主要从考核辅导员的职业素质、工作能力、工作业绩三个方面进行评价。学工条线领导主要从就业、心理咨询、团学、奖助贫、医保工作、安全六个方面对二级学院进行评价，再根据辅导员分工不同，对应到相应的条线评价中。学院分管领导主要从德、能、勤、绩、廉五个反面进行评价。

B.同事：主要从团队合作、工作方法、服务水平三方面进行评价。

C.学生民主测评：主要从思想教育、学生事务管理、班级队伍建设三个方面进行评价。

D.辅导员自评：主要是从辅导员工作总结、辅导员工作日志、辅导员自身所获奖项与指导学生所获奖项四个方面进行评价。

综上，对各项关键绩效指标进行具体细化，并对每个指标进行权重分配，最后得出总分。进行考核。具体绩效指标见附件1―6。

五、辅导员绩效考核周期及结果运用

第4篇：绩效考核指标体系范文

关键词：基层农技员；绩效考核；指标体系；层次分析法

中图分类号：F325.2 文献标识码：A 文章编号：0439-8114（2014）05-1218-05

绩效考核是组织内人力资源管理的一项重要活动，在农业技术推广机构的整个运行活动中占据着十分重要的地位。基层农业技术推广人员（简称“基层农技员”，下同）是在县、乡（镇）、街道负责推广、传播农业技术的专业人员，他们直接面向农村和农民，是农业技术推广“最后一公里”得以顺利实现的关键所在。伴随着我国基层农业技术推广体系改革进程的加快，建立和健全基层农技员绩效考核体系也逐渐提上日程。

1 文献回顾

国外关于农技员绩效考核的研究常见于构建有效的农业技术推广服务体系的讨论中。联合国粮农组织（FAO）在1985年就提出，各国的农业技术推广服务机构应当通过监督和考核对农技员开展相应的奖惩[1]。Swanson等[2]的研究表明，发展中国家的农业技术推广人员缺乏有效的竞争和激励机制，很多农业技术推广部门缺乏设计科学的人力资源管理体系。Peterson等[3]指出目前国家农业研究和推广机构的评估不是绩效取向的，管理活动的关键要构建一套对科研和推广机构综合生产力和结果进行估计的绩效评估系统。农业技术推广必须适应外界环境的不断变化，要建立一个具有弹性的组织管理形式。Vijayaragavan等[4]认为，农业技术推广人员的绩效考核要关注如下几个方面：设定关键绩效指标、定期考核绩效、考核结果在农技员培训和人事调整等方面的运用以及绩效考核信息反馈等环节。

在国内，建立农技员绩效考评机制，使农技员在客观、公正、公平的竞争中“比能力、较实力、量成绩”成为众多学者的共识。胡瑞法等[5]认为绩效考评机制要使农技员的收入与实际工作成绩挂钩，真正地实现农技员的“责、权、利”相结合。胡瑞法等[6]设计了农户需求型技术推广机制，通过设置农技推广“责任人”，建立了相应的考核方法，使得对农技员的考核更为简单易行。唐文金等[7]指出绩效考评要将农技员的工作量和进村入户推广技术的实绩作为重要的考评内容。李立秋等[8]从考评方式、考评内容和考评结果的使用3个方面构建农技员绩效考评机制，并强调要根据农技员岗位职责制定考评内容，合理制定考评结果的等次，才能真正实现考评目的。张蕾等[9]、申红芳等[10]研究表明，要把提高农民满意度为目标的考评纳入到农技员绩效考评机制中，提高农民的“发言权”。本研究在前人相关研究的基础上，试图通过采用专家咨询法和层次分析法构建基层农技员绩效考核指标体系，以期为基层农技推广体系改革提供一定的参考。

2 基层农技员绩效考核指标体系的构建原则

基层农技员是农技推广体系中最活跃的因素，是身处一线推广农业科技的载体。由于推广工作直接面向农业和农民，使得基层农技员的岗位职责和工作绩效都有其自身的特点和要求。在建立基层农技员绩效考核指标体系的过程中，需要遵循科学的原则，这些原则主要包括：

1）具体性原则。绩效考核指标要体现基层农技推广工作的特定目标，不是笼统的概括，而应当有明确的内涵和外延，应当适度的细化，同时还要随着环境的变化而及时进行调整。

2）可衡量性原则。绩效考核指标是可以量化的，是能够反映基层农技员在推广工作过程中一系列行为表现的。同时，检验这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。

3）可实现原则。绩效考核指标必须是基层农技员在付出努力之后可以实现的指标，避免设置太高或太低的目标。

4）相关性原则。绩效指标要体现基层农技员的岗位职责，能够较为全方位的反映农技员推广工作的过程，是可以观察和被证明的。

5）基于时间的原则。绩效指标的确定要结合一定的时间单位，即完成绩效指标是有期限限制的，这也体现了对基层农技员工作效率的要求。

3 基层农技员绩效考核指标体系的结构框架

遵循上述原则，本研究运用专家咨询法确定绩效考核指标、内容和各指标的量化方法。咨询的专家共有30人，包括长期从事农业技术推广管理工作的专职人员9人，具备良好专业素质和工作经验的中级农艺师11人，从事基层农技推广工作近20年且具有高级农艺师职称及以上者7人，从事农业经济管理研究的教授3人。共发放问卷30份，收回有效问卷30份，进行分析总结出基层农技员绩效考核指标体系的结构框架（表1）。指标体系由1个总指标系统层、2个二级指标层、5个三级指标层和17个四级指标层构成。其中，总指标系统层是基层农技员绩效水平，其次级指标体系包括基层农技员个人特征和工作业绩。

3.1 个人特征指标

在基层农技员个人特征层面上，具体包括工作态度和工作能力。工作态度主要通过工作责任感、纪律性、积极性和团队协作性4个指标来衡量。工作责任感是指基层农技员是否正确认知自身的职业责任和义务，以及农技推广工作的重要性；工作纪律性是指农技员能否遵守法律法规和推广部门的规章制度，认真执行农技员的职责；工作积极性是指农技员对农技推广工作有能动的自觉性，具有克服困难的主观意志；团队协作性考察农技员在推广过程中能否加强与同事、各级推广机构以及科研部门等相关主体之间的协作，具备为农民提供综合服务的团队意识。工作能力共设置专业技术能力、分析判断能力、工作沟通能力、技术创新能力和学习能力5个指标。专业技术能力是指农技员是否具备从事农业技术推广工作所需的专业知识技能和相应的工作经验，可以通过农技员的学历、职称、经验等方面进行综合评价；分析判断能力是指基层农技员能否及时并准确地发现推广工作过程中存在的问题或关键所在；工作沟通能力是考核农技员在进行推广服务时，是否善于与农民沟通，善于与农民交朋友，具备一定的语言表达能力和科技宣传能力；技术创新能力是指农技员在推广工作过程中是否经常提出新的、具有建设性和创新性的解决方法或思路；学习能力是考评农技员是否具备自我求知和发展的能力，不断提高自身工作效能。个人特性的指标均为定性指标，在专家咨询的过程中认为可以利用李克特量表法来进行量化。

3.2 工作业绩指标

工作业绩评价是基层农技员绩效考核中十分重要的一部分。最初绝大多理论研究学者大多采用农技员从事推广工作的时间比例或者从事推广工作的天数来衡量农技员的工作绩效。这种方法虽然可以把难以定量的推广行为转化为容易测度的指标，但农技员的工作绩效仅通过工作天数这一指标来衡量是较为片面的，并不能全面反映推广过程中的工作绩效。随着研究的深入，专家和学者们基于农技员的岗位职责开始尝试从多个角度衡量农技员推广工作过程中的工作绩效。研究中工作绩效指标包含工作数量、工作质量和其他工作业绩3个指标。工作数量是完成推广工作量的多少，具体地又包含推广服务面积、推广服务下乡天数、主推技术推广率、培训农民次数4个指标。推广服务面积数是指当年基层农技员负责技术指导的面积总数占全县总种植面积的比率，是从技术服务的面积角度衡量推广工作量的大小；推广服务的下乡天数是从技术服务的时间角度，以月平均下乡推广服务天数计量的基层农技员工作绩效；主推技术推广率反映该农技员完成主推技术推广任务的效果，是当年主推技术覆盖面积占该农技员负责的推广服务面积的比率；培训农民次数是指一年中基层农技员根据季节和农事安排，定期或不定期组织村、组、户的技术培训工作的次数。工作质量设置了技术指导效率和农户满意度两个指标。技术指导效率主要集中在基层农技员推广服务工作的及时性上，可以通过农技员是否在农业生产关键时期进行技术指导、是否进行了病虫害和气象灾害信息的预报、对农民提出的技术疑问是否及时解答等方面综合评价。农户满意度是衡量基层农技员推广工作绩效的重要指标。农民是推广工作的真正受体，其对于推广工作的整体满意度可以直观反映农技员工作绩效，而且也可以很好地避免单纯考核农技员工作数量而产生的隐藏行动的道德风险。其他工作绩效方面，主要考核基层农技员收集、整理当地农情资料，建立技术档案的情况，包括技术建档的数量和质量。技术建档的数量是指一年中基层农技员汇总并提交的当地气象、自然灾害、土壤、病虫、田间试验档案、年产量动态、产品经营效益等资料。技术建档的质量是结合当地农业生产发展和新技术引进需要通过专家咨询法评估建档信息的质量，并进行5分制量化。

4 基层农技员绩效考核指标体系的权重确定

在基层农技员绩效考核指标体系中，各个绩效指标在综合评价结果中的地位和作用是不一样的，因而需要给各个指标赋予相应的权重。本研究拟定采用层次分析法（Analytical hierarchy process，简称AHP方法）进行权重的确定。层次分析法是由美国运筹学家A.L.Saaty提出的，是一种定性与定量相结合的决策分析方法。它是一种将决策者对复杂系统决策思维过程模型化、数量化的过程[11]。运用层次分析法确定指标体系一般要遵循如下步骤：

1）建立递阶层次模型。按问题性质和总目标将此问题分解成不同层次，构成一个多层次的分析结构模型。

2）构造比较判断矩阵。在相关专家的指导下，设计单一准则下各个评价指标的相对重要性，从而建立各层次所有的判断矩阵。

3）进行层次单排序。求某个准则下支配因素的特征向量w=（w1，w2 …wn）T和最大特征值λmax=1/n■（AW）i/Wi；进行一致性检验，判断CR=CI/RI是否小于0.1，如果小于0.1表示判断矩阵一致性可以接受，否则要对判断矩阵作适当修正。

4）进行层次总排序。利用层次单排序进一步综合出更上一层次的优劣顺序。

根据上述层次分析法的基本步骤，本研究首先在基层农技员绩效考核指标体系的基础上，建立绩效考核指标体系的结构模型（图1）。然后向30位专家发放第二轮问卷，请专家对结构模型中二级、三级和四级指标两两比较的相对重要性进行确定。在此基础上，利用层次分析法软件yaahp 5.2，通过1-9标度法录入专家对绩效考核指标体系各层次的赋值，构建比较矩阵，得出层次单排序，继而计算出各个指标对于总目标的权重。通过上述运算以及一致性检验，最后求得各个绩效考核指标的权重（表2）。

分析表2可知：第一，绩效水平一级指标分为个人特征和工作业绩两个二级指标。其中，工作业绩所占的指标权重比较大，说明在基层农技员绩效考核的过程中，是以实际工作成果等“硬性”指标为主体来考核农技员的。这有利于基层农技员在端正工作态度、提高工作能力的前提下，专注于工作业绩的提升，也保证了绩效考核工作的客观性和准确性。第二，在三级指标中，属于个人特征的工作态度和工作能力两个指标的权重相差不大，这都是基层农技员在工作中不可或缺的个人特质。在工作业绩中，三级指标工作质量所占权重最大，可以看出绩效考核中必须要重视基层农技员推广工作的实际质量和效果，然后依次重视工作数量和属于农技员职责范围内的其他工作业绩。第三，在四级指标中，筛选出组合权重大于0.100 0的指标，结果为：农户满意度（0.215 4）、技术指导效率（0.162 3）、培训农民次数（0.121 1）和主推技术推广率（0.110 2）。由此说明，考核基层农技员的推广工作必须要让农民有充分的“发言权”，要关注农民对于农技推广工作的满意度，并以此来评价农技员的工作绩效。此外，基层农技员在推广工作中还要关注技术指导的效率和为提高农民科技能力开展的培训工作，切实通过这些方面的不懈努力让农民愿意采用科学技术，从而提高主推技术的推广率，真正实现基层农技员的工作职责。

5 结论与建议

基层农技员的推广工作对于解决农民实际问题和实现我国农业现代化起着至关重要的作用，建立一套完整、科学的基层农技员绩效考核指标体系对规范农技员推广工作，加强农技员绩效管理十分必要。本研究在专家咨询的基础上，制定了由1个总指标系统层、2个二级指标层、5个三级指标层和17个四级指标层构成的绩效考核指标体系。在此基础上，运用专家对于各个指标权重的打分，利用AHP方法进行了一致性检验，最终确定了基层农技员绩效考核指标体系。

绩效考核指标的确立和量化是绩效管理体系中的关键环节，在具体实施考核的过程中要注意以下几个方面的问题。

1）要根据当地推广工作实际情况进一步确定切实可行的绩效考核指标。由于推广机构内部环境以及外部环境都会对农技员的推广工作产生影响，所以在确定指标时，对每一考核指标设定具体标准时，都要充分考虑实际情况，因地制宜。

2）要科学确定绩效考评者。选取能够较为直观地识别基层农技员能力和业绩的推广机构管理者、农民代表等，构成多方组成的绩效考评小组，以期较为全面和公正地做出考评。

3）要建立完善的绩效考核反馈系统。绩效考核的结果应及时通知被考核者，这样可以使被考核的基层农技员知道组织对自己能力的评价以及对其所做贡献的承认程度，还可以认识到组织的期望目标和自己工作中的不足之处，从而确定今后需要改进和努力的方向。

参考文献：

[1] FAO.Report of the expert consultation on linkages of agricultural extension with research and agricultural education[R]， Bangkok：FAO，1985.

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[3] PETERSON W，PERRAULT P. Agricultural research organizations： The assessment and improvement of performance[J]. Knowledge， Technology & Policy，1998，11（1-2）：145-166.

[4] VIJAYARAGAVAN K， SINGH Y P. Pay administration in agricultural departments[J].Indian Journal of Extension Education，1992（28）：60-64.

[5] 胡瑞法，黄季，李立秋.中国农技推广：现状、问题及解决对策[J].管理世界，2004（5）：50-57.

[6] 胡瑞法， 李立秋， 张真和， 等. 农户需求型技术推广机制示范研究[J].农业经济问题，2006（11）：50-56.

[7] 唐文金，周红兵.农技推广队伍的问题、成因及对策[J].全国商情（经济理论研究），2007（10）：103-105.

[8] 李立秋，李 芹. 关于农技推广运行机制创新的思考[J].农业科技管理，2009，28（1）：7-9.

[9] 张 蕾，陈 超，周 兵. 绩效考评机制对基层农技员推广行为的影响[J].农村经济，2011（1）：103-107.

第5篇：绩效考核指标体系范文

【关键词】高职院校，系部绩效考核，KPI

一些高职院校在系部绩效考核后发现，许多系部的工作绩效偏离了学校战略和年度重点工作，甚至存在严重脱节现象。为了解决这一问题，高职院校可以尝试将KPI引入系部绩效考核。KPI在企业已取得了丰富的理论成果和实践效益，将企业应用KPI的成功经验引入高职院校系部绩效考核，能有效解决其中存在的问题，对绩效管理研究起步较晚，缺少理论基础和实践经验的高职院校有着非常重要的现实意义。

一、KPI的基本思想

麦肯锡的丹尼尔（D.Ronald Daniel）于20世纪60年代提出了KPI的概念，斯隆管理学院的罗卡特（Jack F.Rockart）在20世纪80年代完成了KPI概念的应用和普及，并逐渐将其演化成定义和衡量组织目标的一项管理技术。KPI（Key Performance Indicators）是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设量、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是将组织战略目标分解为可运作的战术目标和组织内部具体活动的工具，是组织绩效管理的基础。

KPI基于组织宏观战略目标导向、客户价值关键驱动因素及核心业务流程系统，整合形成一套绩效考核指标体系，每一项指标都与组织战略、发展目标紧密相关，它将组织战略转化为可以操作的内部过程和活动，并对部门和员工的工作行为产生目标导向作用。

KPI的基本思路是：第一步，科学合理地确定组织的愿景、战略和战术目标；第二步，将组织战略和发展目标逐步分解细化为部门和岗位具体的、量化的、可衡量的KPI指标体系；最后，将部门和员工的工作绩效与KPI进行比对，以追踪和检查关键绩效指标的完成情况，确定部门和员工的绩效水平，激励部门和员工达成和改进绩效，最终实现组织的战略目标。KPI具有强大的价值导向性，通过它的牵引，使部门和员工的绩效目标与组织的战略目标实现同步。

二、基于KPI开展高职院校系部绩效考核的意义

KPI是对传统绩效考核理念的突破和创新，与一般绩效管理体系相比，具有明显优势，能解决目前高职院校系部绩效考核中存在的一些问题。在高职院校系部绩效考核中运用KPI，意义和必要性主要体现在以下方面：

（一）基于KPI开展系部绩效考核，是统一部门绩效目标的需要。采用一般绩效考核体系，系部绩效目标容易偏离学校战略和年度重点工作，而KPI的主导思想就是将学校战略和年度重点工作细化成系部的绩效目标，系部能明确自身定位，熟悉和了解学校的愿景、战略和战术目标，认清哪些行为是影响学校发展的关键行为，知道该做什么和如何做。总之，KPI能保证系部形成清晰的工作目标，在系部之间构建合力，确保学校战略早日实现。

（二）基于KPI开展系部绩效考核，是改善和简化绩效考核体系的需要。目前，很多高职院校系部绩效考核采用过程性考核，存在较多弊端，比如：关注过程，忽略结果，使系部形成只重表面，不重实效的错误价值导向；需要处理的数据和信息繁多，难以对系部保持同样水平的关注，容易产生主观评价误差，缺少公平性；考核体系相对复杂，考评小组需要花费过多精力研究考核体系和开展考核工作，系部也需要为绩效考核准备大量材料，不符合简化管理流程，优化工作效率的原则等。KPI能实现改善和简化绩效考核体系的目的。

（三）基于KPI开展系部绩效考核，是深化院系二级管理的需要。高职院校普遍采用院系二级管理模式，在学校和系部二级建制基础上，根据系部职责赋予其部分人事权、财权、物权，将以职能部门为主体的管理模式转变为以系部为主体的管理模式。但是，高职院校采取的一般绩效考核体系，职能部门作为学校一级的管理主体，管得太多、统得太死，严重束缚了系部的主观能动性和创造性，系部难有作为，抵触情绪也很大。这种做法完全背离了院系二级管理的理念，而KPI绩效考核体系主要关注系部关键绩效指标的达成情况，赋予系部日常管理的主动权和自，使系部在学校战略指导下，成为一个充满活力的办学实体。

三、构建高职院校系部绩效考核KPI指标体系

（一）KPI构建原则。构建高职院校系部绩效考核KPI必须符合SMART原则：

1、明确性原则（Specific）：KPI必须立足于系部具体工作目标，指标体系必须明确、具体、细化，对系部工作具有明确的导向性，不能是笼统的、概括性的；

2、可测性原则（Measurable）：KPI必须是量化的或行为化的、方便操作的衡量指标，考核所需数据和信息都是可以获得的。通过将系部绩效和KPI比对，能够获得清晰准确的评价结果；

3、可达成原则（Attainable）：KPI必须是付出努力可以实现的，既不能过高使系部产生挫败感，也不能过低否定了指标的挑战性，降低了绩效水平；

4、相关性原则（Relevant）：KPI是对学校战略进一步细化和发展的结果，必须明确指向学校的战略目标，并与之密切相关；

5、时限性原则（Time-based）：KPI必须有明确的时限要求，每项指标的达成都要有明确的时间限制。

（二）构建高职院校系部绩效考核KPI体系

根据KPI的基本思路，可以按以下流程构建高职院校系部绩效考核KPI体系：

1、确定工作产出。工作产出是构建KPI的基础。根据相关性原则，系部绩效考核KPI必须明确指向学校战略目标，它是从学校战略和年度重点工作中提炼出来的，系部工作的最终目的也是为了实现学校战略。因此，构建系部绩效考核KPI的首要任务，就是寻找到系部影响学校战略实现的最关键、贡献最大的工作产出。根据高职院校的办学定位和发展战略，可从常规性和非常规性角度提取系部工作产出。常规性角度主要包括思想政治工作、教学工作、学生工作、招生就业工作、科研和社会服务、内部管理等方面。系部非常规工作产出主要指向学校一段时期内临时性的战略目标，如对于全国100所国家骨干高职院校的教学系部而言，按照任务书，完成重点专业建设等骨干校建设任务，就成了骨干校建设期间的非常规性工作产出。因非常规性工作产出的临时性、阶段性和独特性，本文不做专门研究。

2、建立指标体系。指标体系包括考核指标和评价标准两部分。考核指标解决了从什么角度、从哪些方面衡量系部工作产出的问题。高职院校系部绩效考核KPI主要从系部工作产出中提取产生。思想政治工作、教学工作、学生工作、招生就业工作、科研和社会服务、内部管理构成了系部绩效考核KPI的一级指标，在此基础上，可细化和分解出以下二级、三级指标：（1）思想政治工作：思想建设、组织建设、师德师风；（2）教学工作：课程建设、教研教改、实习实训、师资培训、教学质量；（3）学生工作：思想与心理健康教育、学风建设、学生活动；（4）招生就业工作：招生率、毕业生初次就业率；（5）科研和社会服务：科研任务完成率、人均科研分、社会服务项目完成率、社会服务项目到账经费率；（6）内部管理：劳动纪律、教师绩效考核、安全和计划生育管理。

考核指标确定之后，就需要阐明每项指标的评价标准。评价标准明确了各项指标上工作产出应达到的水平。KPI评价标准必须符合以下要求：（1）明确具体便于衡量。评价标准必须是量化或行为化的，不能量化或行为化都不符合要求；（2）标准适中，通过努力能够达成；（3）评价标准是基于工作而非工作者的，尽量排除与工作表现无关的因素；（4）评价标准协商确定，得到普遍认同。

考核指标和评价标准确定之后，还需要根据各高职院校发展的实际情况和指标的重要性，科学合理地确定各指标在KPI体系中的权重。

3、审核KPI

构建KPI体系是一个非常复杂的过程，任何一个KPI体系的构建都不可能是一蹴而就和毫无瑕疵的，因此，在上述两个步骤完成以后，各高职院校仍需对考核指标和评价标准进行认真审核和修改，以使其符合SMART原则，全面、准确、客观地评价系部绩效。在出现新情况和每一次系部绩效考核结束以后，都需要对KPI体系进行科学审视，合理修正不合时宜的考核指标和评价标准，以适应不断出现的新情况，最大限度发挥KPI对实施学院战略的巨大作用。

参考文献：

[1]刘金章，孙可娜.现代人力资源管理（第三版）[M].北京：高等教育出版社，2011.

[2]王晓梅.基于KPI的高职院校教师绩效考核指标体系研究[J].教育学术月刊，2011（5）：95-97.

第6篇：绩效考核指标体系范文

关键词 平衡记分卡；公司；绩效考核；设计；实现

中图分类号 R197

文献标识码 A

文章编号 （2014）13-0151-01

20世纪90年代以前，财务指标被认为是企业绩效考核指标中最公正合理的指标变量。随着社会的发展，企业也在逐步发展，财务指标相对于现代企业已变得不完善，这就使得众多学者开始研究新的绩效考核方法，其中影响力最大的是由卡“平衡记分卡”模型。平衡计分卡是企业战略目标和绩效结合的工具，它能够将企业战略目标和绩效管理有效地结合起来，而且能够对战略的实现程度进行测评。

一、公司绩效考核

绩效考核就是指企业根据职务工作要求，采用科学系统的方法，从实现目标出发，检查和评定在一段时期内企业员工对职位所规定的职责的履行程度和对企业的实际贡献。绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标和指标评价体系、评价标准以及评价方法等内容，做到人尽其才和使人力资源的作用发挥到极致是其本质，促进公司获得能力的提高和综合实力的增强是其核心。明确绩效考核的概念，就可以明确绩效考核的本质和核心，再把绩效考核目标分阶段分解到各部门和公司各人员身上，就可以更好的完成企业制定的战略发展目标，增强公司的综合实力。

二、平衡记分卡原理

平衡计分卡是由美国学者卡普兰和诺顿提出的企业为实现战略目标而采用的一套管理系统，是一种衡量和评价企业综合计分指标的体系。它不是单纯的财务指标，而是财务绩效衡量指标与非财务绩效衡量指标相结合的综合体。其核心是一系列指标之间的平衡，它将企业的使命和战略转化为一套由财务、客户、内部流程以及学习与成长四个方面构成的业绩评价体系，并从这四个方面来衡量公司的业绩，实现了从对结果的反馈和思考转向对原因的实时分析。它可以分析出完成企业使命关键因素的指标并对其做出评价，并且通过不间断的检验和审核来最终确定企业实现绩效考核的关键因素。

三、平衡记分卡的原则

（一）紧密结合自身情况实施

每个公司所处的环境不一样，资源不一样，战略就自然不一样，平衡记分卡体系也不一样。公司在设计平衡记分卡体系时，不能一味地照抄照搬，而应因地制宜，结合公司的实际情况来进行平衡记分卡的绩效管理。

（二）切实可行的任务分解到各部门，最终落实到每个员工身上

根据各部门的工作性质和标准把公司任务分配到各部门，如营业部门以考核工作效果和业绩为主，职能部门以考核工作行为为主。如果不落实到每个人身上，

公司绩效考核就实施不起来，从而影响公司的绩效管理和公司的总体财务结果。

（三）评价结果要反馈

绩效考核结果应向被考核员工反馈，这其中包括自上而下的规划，自下而上的执行以及横向的协调与互动，比如听取员工建议，通过与员工的沟通，可以使管理者及时了解员工需求和实际工作情况，也可以使员工了解领导对自己工作的评价及要求并及时采取纠正措施。

（四）明确评价标准和增加评价的民主性

为了考核、测定和记录，评价标准尽可能量化并且要避免主观随意性。在制定的考绩标准时要听取员工的意见，要保障员工申诉与解释的权利。考绩要使企业员工心服口服，诚心接受，考核结果要向员工公布。

四、平衡记分卡下的企业绩效考核指标体系的设计与实现

（一）财务绩效指标

财务性指标是大多数公司常采用的传统绩效评价指标，它能够综合地反映企业业绩，平衡记分卡同样保留了财务性指标。公司可以根据自身的实际情况，选择最适宜的财务指标，反映企业收益、成本控制和风险控制等方面的情况。财务绩效是其他几个指标的出发点和落脚点。首先，公司改进内部流程，提高公司运行效率，为财务指标的完成提供支持；另外，积极改善与企业在社会中的形象、知名度和社会责任，这些因素与财务目标的实现有关。

（二）客户层面绩效指标

随着市场竞争日益加剧，企业活动走上了以顾客和市场为导向、关注目标客户需求和客户满意度的道路上来。客户层面关注的重点是希望获得的是客户部分还是市场部分，当公司确定以后，就应设立相应的绩效指标系统。公司应根据实际情况，选择市场份额和顾客满意度等指标作为顾客层面的评价指标，提高顾客的满意度，进而提升企业的知名度，有利于财务指标的实现。

（三）内部业务绩效指标

内部流程是平衡记分卡评价体系的核心，在4个指标中起到承上启下的作用，对这部分的分析有助于改善业务流程、降低成本和提高顾客满意度。内部业务流程的重点是吸引并留住目标市场的客户和满足大多数股东的财务回报率期望，最终目的是实现企业的可持续健康发展。一般而言，平衡记分卡把对企业内部业务流程的评价指标定位在创新、经营、售后服务等方面。企业的学习创新、健全的经营制度和有效的质量控制体系有利于企业在社会上树立良好的形象，增强企业的竞争力。

（四）学习与成长绩效指标

这个指标为其他几个指标提供了基础。面对日趋激烈的全球化竞争，现代企业只有不断地进行学习和成长，才能应对不断变化的外界环境，维持其在全球范围内的核心竞争力。学习与成长的核心衡量指标包括员工满意度、员工延续率及员工生产效率，而其特定的影响因素包括员工技能、基础科技设施和诱导员工行动的气氛。因此，企业必须加强对员工技能的培训的投资。

五、结语

平衡记分卡实现了联系和发展的哲学思想，是管理方法和劳动工具发展的一次飞跃，为公司绩效考核的设计和实现提供了一种完美的形式。在肯定平衡记分卡体系的同时，我们也要看到，随着企业的发展强大，基于平衡记分卡的公司绩效考核指标并不是一成不变的，公司要对其经常进行修正，这是公司得以持续发展的必然要求。

参考文献

[1]蒋国平，曲冬梅.应用平衡记分卡于企业绩效管理系统[J].现代商业化，2009（11）：89-91

[2]徐秀艺.基于平衡记分卡的企业绩效评价动态指标体系研究[J].经济研究参考，2010，35（1）：57-60

[3]邢冬梅.基于平衡记分卡的企业绩效评价体系重构及应用[J].长春大学学报，2010，20（7）：16-20

第7篇：绩效考核指标体系范文

关键词：行政单位 绩效考核评价指标体系 制定原则 提升途径

引言

自我国引入绩效考核评价体制以来，在各个行业中已取得了良好的效果，尤其是近些年来，绩效考核评价指标体制在行政单位的实行，俨然已经成为我国行政单位进行资金宏观调控的重要手段，行政单位改革的一种重要内容。然而由于行政单位的日常活动繁杂、范围广泛，以至于部分行政事业单位在实行绩效考核评价指标体系的过程中，尚存在一定的问题，大大降低了行政单位绩效考核的作用，解决工作刻不容缓。以下笔者从绩效考核评价指标体制的含义及其制定原则入手进行粗浅的分析与探讨，并提出几点改进行政单位绩效考核评价指标体系的对策，以期真正做到考准、评实，调动广大干部职工的工作积极性。

一、行政单位绩效考核的目的与制定原则

1、行政单位绩效考核的目的

绩效考核主要是指在现代化管理中，运用特定的指标或标准，对单位员工过去已经发生的工作行为、工作业绩进行综合评估，并且充分利用评估结构对员工将来的工作形成进行正面导向的方法。尤其是近些年来，绩效考核评价指标体制早已成为单位管理重要手段。然而与企业不同，在行政单位的绩效考核评价体系中，其所考核的依据，不仅仅是单位员工过去已经发生的工作行为、工作业绩，而根据他在社会经济发展所处的特殊性质，其考核内容依据业务管理的不同，主要从德、能、勤、绩、廉五个方面进行全面考核。也就是说，在行政单位的绩效考核，是按照我国行政机关以及相关国有企业事业单位的实际反町管理权限，定期或不定期地对所属公职人员在工作中的政治素质、业务表现、行为能力、工作成果等情况，进行系统全面的考察和评价过程。进而在工作中做到正确的人员奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退等客观管理活动。

2、行政单位绩效考核指标体系制定的基本原则

在构建行政单位绩效考核评价指标体系时，行政事业单位应遵循以下几点原则：首先，公平性原则。因为只有绩效考核评价指标体系能够保证绝对的公平、公正，其所考核的内容，考核所得出的结构才有可信度，才能起到激励员工的最终作用；其次，客观性原则。客观性原则既是指在制定绩效考核评价体系时应该避免掺入主考官、主考单位的主观感彩，应更多的针对客观情况进行公允评价，才能真正保证绩效评价结果的客观有效；再次，全面性原则。全面性则是指在制定绩效考核评价指标体系时，其内容应该包含单位员工的方方面面成绩，而不仅仅是以工作业绩为主；最后，显著性的原则。考核评价指标的选取应能最大限度地揭示事业单位员工岗位与职务之间的差异，对于那些基本类似或指标值相差不大的指标可适当舍去，以减少指标的冗余。

二、提升行政单位绩效考核评价指标体系的有效途径

1、构建良好的沟通机制，营造良好的组织文化

在行政单位内部建立良好的交流沟通机制，部门领导随时与员工进行沟通对其进行指导与支持；而员工也应就工作情况及时反馈。在绩效评估时，沟通可让部门领导与员工之间就本期业绩完成情况达成共识。一方面双方提供的信息标准度与完整度大幅提高，利于形成有效的考评体制，另一方面部门内容良好的沟通会带动部门的工作积极性，提供个人与组织绩效。同时，营造良好的组织文化与氛围。组织文化影响组织的自我规划，更对员工有指导性的作用，因此不同的组织文化配有不同的员工个人绩效考评体系。

2、结合本行政单位的实际需求，针对性的制定绩效考核评价指标体系

为了更好将绩效考核评价指标体系适用于行政单位之中，根据行政单位人员的不同层级、不同岗位，有针对性地制订科学合理的绩效考核评价指标体系尤为重要。也就是说在制定指标体系中，应该针对事业单位不同层级或不同类别的考核对象，分别设计具体的考核指标，以区别其工作性质及强度的不同。同时，对不同层级、不同类别的考核对象进行考核时，考核指标应该赋予不同的权重。这样才能更清楚、更有效地反映职工工作业绩的差别。

3、细化行政单位绩效考核评价指标体系

在行政单位绩效考核评价指标体系的制定中，行政单位应该首先从人力资源开发与管理的角度上出发，采用定量与定性结合的科学方法制定绩效考核内容，以此提高行政单位绩效考核的有效性。尤其是在实际实施过程中，针对每一个考核指标，我们还应该有具体而又详细的说明其指标评价考核内容，以便考核者、被考核者能够准确的掌握所要考核，把握考核内涵，降低因不了解考核指标还以所造成的行为偏差。另外值得我们注意的是，在行政单位所制定的指标体系中，其“绩”所考核的指标，可以分解为“个性指标”和“共性指标”。而采用定性指标与定量指标相结合的形式，不仅能够帮助行政单位在绩效考核工作中，克服原有考核指标过于机械化、缺乏针对性的不足点，还能有侧重点的分层对考核对象进行指标权重分析，进而在很大程度上有效提高行政单位绩效考核结果的可靠性与准确度。

4、量化行政事业单位绩效考核办法

行政单位要坚持发展创新、注重实绩，客观公正、奖勤罚懒，实事求实、反对作假，量化考核、便于操作，综合评定、群众公认，统一领导、分级负责等原则，实行定性与定量考核相结合，体现干多干少不一样，干好干坏不一样，全面、客观、公正地评定各目标责任单位工作业绩，实现工作绩效与经济奖惩、政治待遇挂钩，对各行政事业实行了绩效考核办法，大大提高了全体干部的工作责任感。

5、对行政单位绩效考核评价指标体系考核周期进行及时调整

在考核指标体系中，不能只设全年指标。事业单位的各级管理者不仅要通过日常的工作了解工作人员的实际工作表现，还要通过综合考核来评价工作人员在某一段时间内的业绩水平。应采取设月度考核、半年考核、年终考核指标相结合的方式，通过过程管理与目标管理结合来对人员的工作绩效进行考核。月度考核能够把考核工作做在平时，逐步积累，形成整体印象，为半年、年终考核提供较为详实的资料。而半年、年终考核是月度考核的综合反映。这种日常考核与定期考核相结合的方式，可以显著提高了考核的准确度。

6、对行政单位绩效考核评价指标体系中考核等级进行合理规划

在指标体系中，科学合理地设置考核等级，才能够从真正意义上区分出被考核者的绩效水平。在制定考核等级时，既不能分得过少，也不能把考核等级过于细化。应结合目标考核法，把每一项指标的评判等级分为“远超目标、稍超目标、达标和未达标”四个等级，这样能够较好的区分“达标”等级以上的工作人员之间业绩水平的差异。事业单位可根据考核成绩的综合排名，把考核等级划分为“优秀、良好、一般、合格、不合格”五个等级，这样可以拉开考核等级，真正达到激励职工的作用。

7、对行政单位绩效考核评价指标体系中评价的基数进行科学设置

考核指标经过选择使用后，也分配了适当的权重，还要经过比较分析才能显示它的使用意义，明确具体的目标值，即选择什么数据作为比较的基数需要慎重的考虑。有的以目标值为评价基数，目标值为同行的平均水平或最高水平；有的以下一年的业绩为评价基数。本人认为以目标值为评价基数是较好的选择，目标值可以综合以前年度的部门业务成绩及其发展趋势等因素。

三、结语

尽管我国行政单位引入绩效考核评价指标体制时间不长，但其俨然已经成为行政单位加强财政资金管理，提高财政资金运行效率的重要管理手段。因此，行政单位在日常管理中，更应该建立一套科学合理的绩效考核评价指标体系，进而推动行政单位治理结构的完善，以充分调动起干部员工的工作积极性。

参考文献：

[1]陈镜，陈凯.事业单位人力资源管理中的绩效考核研究[J].当代经理人（下旬刊）；2006年11期

[2]粟小聪.探析我国行政事业单位的绩效管理[J].财经界（学术版），2009年09期

第8篇：绩效考核指标体系范文

关键词：商业银行；绩效考核；指标体系；绩效考评理念；绩效考评指标

中图分类号：F83文献标识码：A

国外对于商业银行绩效考核评价研究开展得较早，研究深入、方法成熟。美国思特恩・斯图尔特公司于1982年引入企业绩效评价系统，用来全面考评一个企业价值创造能力和盈利能力。运用EVA来评价商业银行的经营绩效，可以反映和测度由于经营行为引起的银行价值的真正增减变化，从而实现银行价值的最大化。目前，EVA理论已在美国和欧洲的众多银行业里得到了广泛应用，其中包括花旗银行、汇丰银行、渣打银行等国际知名银行。他们已建立起一套复杂的绩效信息系统，能够计算银行整体、产品、分支机构、客户经理以及客户的EVA，并将其作为业绩评价体系中的核心财务指标进行测量。近年来，我国建设银行、兴业银行等也将其引入，用来考评下属分支行和总体的经营绩效。

一、我国商业银行业绩考核评价指标体系存在一些缺陷

随着我国金融体制改革的不断深入，国内商业银行业绩考核体系逐渐得到建立和完善。我国银行已经从过去单一地追求高增长、高风险逐步转向追求规模和效益的平衡发展。同时，在金融业全面开放和利率市场化压力不断加大的影响下，我国商业银行不得不考虑资产和业务结构的调整。因为监管部门明确提出商业银行必须满足巴塞尔协议的资本充足这一要求，银行逐渐认识到资本的重要性和稀缺性，从而开始尝试将资本约束理念渗透到商业银行的业绩考核当中。但是，从总体上来说，我国商业银行的业绩考核体系仍存在较大缺陷。我国商业银行业绩考核评价存在的主要缺陷有：

1、过多评价财务业绩，未能全面真实反映企业的业绩。现行财务指标的计算依据是企业会计准则，可是现行的会计准则对某些交易或事项的处理可以有多种会计处理方法，同时在进行会计处理时会涉及到很多的会计估计，这将导致财务结果的不一致性。在进行财务指标的计算时，利用这些财务信息将缺乏说服力。如果在业绩评价的过程中过于侧重财务业绩的评价，评价结果就不一定真实。企业的生产经营活动各方面不一定都能产生财务结果，如果企业偏重财务评价，就会导致其管理人员追求高财务指标的短视行为。在这种情况下，对于那些不具备短期效应的科技创新、市场推广和员工培训，管理层会因其不能提高当期财务指标而拒绝。但是科技创新、市场推广和员工培训是企业持续健康发展、增强竞争能力的必要投入。

2、在现行评价指标体系中，未能全面设置和评价非财务指标。2006年9月12日财政部颁布的《中央企业综合绩效评价实施细则》中，企业综合绩效评价指标由22个财务绩效定量评价指标和8个管理绩效定性评价指标组成。财务绩效定量评价指标由反映企业盈利能力状况、资产质量状况、债务风险状况和经营增长状况等4个方面的8个基本指标和14个修正指标构成；企业管理绩效定性评价指标包括战略管理、发展创新、经营决策、风险控制、基础管理、人力资源、行业影响、社会贡献等8个方面的指标，这八个指标主要反映企业在一定经营期间所采取的各项管理措施和管理成效。从企业管理绩效定性评价指标来看，没有一个指标可以合理计量，进行定量分析，只能通过定性分析得出一个主观结果。运用不能合理计量的指标来评价某个方面的绩效是不可信的；另外，这8个非财务指标对非财务指标的概括不一定全面，还需要进一步研究。

3、该指标体系主要利用企业的历史数据来进行静态分析，而不能反映企业的动态。受金融危机的影响，企业的竞争更为激烈，国家不断调整产业政策，企业发展中存在更多的不确定性因素，单纯地依赖静态分析容易造成管理者决策的失误。而目前大部分财务指标和非财务指标是依据静态数据来进行估计和计算的，企业的动态方面没有得到反映，表现在预计的诉讼赔款、担保连带责任、违法预计应承担的违约金和罚金、产品质量实行“三包”的预计支出、重组、重大资产损失等事项方面。

二、EVA的内涵及商业银行EVA的计算

经济增加值（简称EVA）是税后净营业利润扣除资本成本后的经营利润。其核心思想是：一个公司只有在其资本收益超过为其获得该收益所投入的资本的全部成本时才能为股东带来价值。

EVA的核心是强调股东投入也是有成本的；EVA是对企业资产负债表和利润表的综合考量；EVA指标与现行KPI体系密切相关；EVA是一套全面的价值管理体系。

商业银行EVA的计算方法设计如下：

EVA在企业绩效当中的计算公式为：EVA=税后净营业利润-加权平均资本成本×资本总额。税后净营业利润是经过调整之后的税后利润；资本成本包括债务资本和权益资本。同时，商业银行具有一定的特殊性，要求在资本充足率等方面有最低资本。用EVA这一评价指标对银行绩效进行评价时，要对一些指标进行适当修正。

（1）税后净营业利润=税后利润总额+贷款呆账准备的本年变化数+坏账准备的本年变化数+其他减值准备（长期投资减值准备、风险投资准备、在建工程准备等）的本年变化数+累计折旧调整+递延税项调整+投入资本的费用项目调整（如研究与开发费用）+营业外支出-营业外收入-营业外支出×所得税率+营业外收入×所得税率。

（2）加权平均资本成本（WACC）=权益资本比例×权益资本成本+债务资本比例×债务资本成本×（1-所得税税率）。其中，债务资本成本应为税后成本。目前，在我国商业银行的债务中存款占较大的比重，债务资本的成本可以使用商业银行的加权平均资本；权益资本可以根据资本资产定价模型加以确定：权益资本成本=无风险收益率+β系数×市场风险溢价，无风险收益率可以5年期的国库券的利率来代替，β系数反映该商业银行股票相对于整个市场的系统风险，β系数越大，说明该商业银行股票波动越大，其风险也越高。风险溢价反映证券市场对无风险收益率溢价，它可以根据具体市场状况来确定。

（3）资本总额=权益资本+年末的贷款损失准备+年末的资产减值准备+次级债务资本+（-）累计的营业外支出（收入）；资本总额=股东权益+年末的贷款呆账准备+年末的坏账准备+年末的其他资产减值准备（长期投资减值准备、投资风险准备、在建工程减值准备等）+递延税款贷方余额+研发费用资本化的金额+累计的营业外支出-累计的营业外收入。

然后，通过计算得来EVA值，建立EVA评价的相对评价指标。由于资产规模的不同，不同银行的EVA的值也有所区别。为了便于进行横向比较，可使用“EVA回报率”这一指标来进行分析，其中EVA回报率=EVA/资本总额。

三、EVA评价体系在商业银行中运用的优势及意义

EVA作为一种新兴绩效评价方法，在一定程度上能够克服现有财务指标所存在的缺陷，能够较客观地反映商业银行的经营成果及其价值增长，其优势主要体现在以下几个方面：

1、能真实反映商业银行的经营业绩。在传统会计核算体系下，会计利润一般只考虑债务资本的成本，而不会考虑权益资本的成本。EVA考虑了企业全部资金的机会成本。当银行的收益大于银行的所有资本的成本时，说明经营者使得银行增加了其价值，而银行的收益低于银行的所有资本的成本时，表明银行投资者的财富受到了侵蚀。用EVA来衡量银行的绩效，能够全面真实地反映商业银行的经营业绩。

2、能够尽量剔除会计失真的影响。对于EVA来说，我们需要对财务报表中的会计信息进行必要的调整，从而能够更加全面真实地评价商业银行的经营业绩。

3、EVA使得决策和股东财富一致。商业银行所有者的目标是投出资本得到最大的回报，追求股东财富的最大化；商业银行经营者的目标是经理效用的最大化，获取更高的报酬。而EVA则是将银行所有者的目标与经营者的目标紧密衔接为一条纽带，各利益集团都可以借助EVA来实现其自身的最终目的。

4、EVA注重企业的可持续发展。EVA方法通过对传统会计准则中计算利润的一系列调整，来减少管理者可能存在的短期行为，使管理者着眼于企业的长远发展，并鼓励其做出能给企业带来长远利益的投资决策，如新产品的研究和开发、人力资本的提高等，这些能够降低企业经营者短期行为的发生，保证企业的可持续发展。

5、EVA具有广泛的适用性。首先，EVA不但适用于对商业银行总体的评价，而且还适用于对商业银行分支行的经营绩效的评价；其次，EVA的使用，也使得整个绩效评价系统更易于理解和实施。

EVA作为一种新型的绩效评价方法，体现了以银行效益和价值为中心的经营理念，克服了传统绩效评价方法多偏重于静态分析的不足，同时真实反映了商业银行的业绩。可以用EVA来建立管理层和员工的相关激励机制，将管理层和股东的利益联系在一起，克服一些短视行为，而着重于商业银行的长远利润，促进其长期价值的增长，实现其可持续发展。最后需要指出的是，任何一种绩效评价方法都有其缺陷，EVA也不例外，它也存在着较少考虑非财务因素、计算不够精确等缺陷，因此在实际运用过程中，还要结合平衡计分卡等绩效评价方法对EVA进行修正和补充。

（作者单位：河北经贸大学）

主要参考文献：

[1]李建军.国有商业银行绩效评价－理论、方法与实证.北京：中国金融出版社，2004.

[2]黄陈，孙胜权.银行评价与主要财务指标关系的实证研究.金融研究，2002.12.

[3]关新红.中国商业银行价值能力研究.北京：社会科学文献出版社，2006.

[4]贾建军.建立商业银行经济资本绩效评价体系.金融与经济，2006.7.

[5]孟建民.企业经营问题绩效评估问题研究.北京：中国财政经济出版社，2002.

[6]张剑文.公司治理与股权激励.广州：广东经济出版社，2002.

[7]张蕊.企业经营绩效评价理论与方法的变革.会计研究，2001.12.

[8]于亚利等.西方银行财务绩效考评.北京：企业管理出版社，2001.

第9篇：绩效考核指标体系范文

【关键词】党员质量；考核指标；德尔菲法

高校学生党员是青年学生中的先进分子，是中国特色社会主义事业的建设者和接班人，高校学生党员发展的质量直接关系到党员队伍的先进性和纯洁性。党的十报告中指出：“优化党员队伍结构，提高党员发展质量。”提高高校党员发展质量，是党建设新的伟大工程的基础；从源头上把好发展党员质量关，才能保证党的肌体充满生机活力。

面临新时期和新任务的挑战，创新与完善传统大学生党员考核指标体系、深入有效地开展高校党员质量考核工作，是高校党建工作科学性的重要保障。高校学生党员质量考核涉及因素众多、范围广泛、内容及层次丰富。传统的考核体系在建立复杂的综合性考核指标时，一方面，主要依据党建工作者及专家的经验确定指标，指标选取的主观性太强精准度太低，考核标准不统一考核针对性不强；另一方面，由于传统考核指标在选取过程中通常包含着许多不确定性、随机性和模糊性，由此构建的考核指标体系光环效应明显、未体现出考核指标体系应有的信息反馈作用、考核的效度与信度均较差。针对以上提出的问题，本文在党员质量考核中引入德尔菲法科学选取考核指标，并将考核指标建立层次结构，最终得到科学合理的党员质量考核指标体系。

1 考核指标选取原则

高校学生党员质量考核指标体系，应以《》为镜，以有利于大学生党员全面发展为出发点，结合高校学生党员的现状，涵盖考核对象的各个方面，把《》中要求的内容具体化到可操作的指标体系之中。在构建高校学生党员质量考核指标体系的过程中，应遵循以下几项原则：

1.1 全面性与多元性

参照《》中对党员的要求，制定全面的、系统的、多元化的考核指标体系。考核指标要结合《》规定，综合考虑政治立场、政治信仰、思想先进性、专业技能、实践能力等多维化指标。考核指标的总体目标应一致，指标内部分类明确、层次清晰，具有一定的逻辑性与相关性。这样，从政治修养、思想修养、作风修养、理论修养、业务修养、情感修养全方位考察高校学生党员的素质，从而促进党生党员个人综合能力与人文情怀的提高，加强个性与共性的发展。

1.2 科学性与合理性

学生党员的发展质量涉及因素复杂、内容丰富，这就要求党建工作者在设定学生党员质量考核指标时，必须坚持以科学的理论作指导，明确各项指标的考核目标、考核标准。既要尽可能和、党和国家的政策精神相符合，又要贴近高校学生党员的现实情况，使得考核指标坚持定性分析与定量分析，兼顾科学性与客观公正性。同时高校党员考核指标应当体现其合理性，既要选取典型性、代表性的指标，以反映考核主体的综合素质与能力水平，也要考虑学生党员与学生群众、入党积极份子等群体之间的的差异，突出其考核的侧重点，为进一步加强高校学生党员的发展和培养提供合理的依据和指导。

1.3 反馈性与可操作性

对学生党员进行质量考核的目的在于能够对学生党员在培养和发展过程中的现实表现进行记录、诊断、反馈、改进、提高及发展，及时掌握学生党员可能存在的问题，充分发挥考核结果的信息反馈功能。同时考核指标体系在设置时，既要能够对学生党员的思想、学习、生活等多方面进行定性考核，同时也要考虑学生个体在成长过程中体现的个体差异，重视学生党员在综合素质及能力水平上的体现。这就要求考核指标体系在建立时，既应有总结性考核指标，也应有分析性考核指标，注重考核结果反馈功能的体现与考核的可操作性。

2 考核指标体系建立过程

2.1 德尔菲法简介

德尔菲法（Delphi method），本质上是采用匿名函询法征求专家小组成员的意见。具体操作时，邀请思想政治教育专家与党建工作者就高校学生党员质量考核专题以问卷形式进行考核指标的征询，并补充出各个指标考核标准；然后对专家意见进行整理、归纳、统计，将第一轮统计结果匿名反馈给各专家；再次征询意见后，对统计结果集中、反馈；每循环和反馈一次，专家可以吸收新的信息，并对考核指标有更深刻的认识，如此反复多次，直至得到更精确且趋于一致意见。这些综合意见即为专家小组的集体意见，可初步得到高校学生党员质量考核的总体指标。使用德尔菲法选取考核指标的流程如图1所示。

2.2 考核指标的选取

邀请10位思想政治教育专家及具有丰富高校党建工作经验的专家组成专家组。通过函件的形式，向专家组成员提供本研究的背景资料，把对考核指标的选择和考核标准转化成开放性问题，规定统一的评价方法，并请专家分别对一级、二级指标打分，对考核标准提出修改意见。收回问卷后对专家意见进行定量统计、归纳、整理，得到第一轮的专家意见结果汇总。

将第一轮统计的结果反馈给专家组各位成员后，每位专家在第一轮统计结果的基础上进行第二轮的打分，允许专家修改自己的意见。再次统计整理结果，并将结果反馈给专家，如此循环反复。统计结果要体现出各位专家意见的分歧点，循环征询意见过程中，逐渐消除分歧点使专家意见趋于一致，从而获得公正、客观、可信度高的考核指标。

在一、二级指标征选过程中，每个指标以100分、80分、60分、40分、20分，分别代表非常适合、较适合、适合、较不适合、不适合五个档次进行打分，采用四分位数法（Quartile）对专家打分进行处理，可以求出评分的期望值和预测区间。中位数表示专家对考核指标的期望值，上、下四分位点表示专家们意见的分散程度，上下四分点的范围就表示专家评估区间。计算过程如下：

把专家打分按从小到大排序：

2.3 考核指标体系的构建

三轮征询后首先在10个一级指标中确定了以政治修养、思想道德修养、法律修养、文化素养、实践素养、生活素养6个基本维度的指标作为考核的一级指标；其次，在30个二级指标统计中，评选出专家评分期望值大于60分的22个考核指标作为二级指标；最后，通过提炼专家修改的考核指标标准，形成22个二级指标的最终考核要求。考核指标体系见表1。

3 结语

高校学生党员质量考核指标体系的构建是一项复杂的系统性工程，运用德尔菲法构建考核指标体系，考核指标清晰准确、科学合理，可以有效地增加考核的有效性与反馈性。在德尔菲法的运用中还存在诸多不足，有待对考核指标权重设置与考评具体操作进行深入研究与科学性验证，以期在高校学生党员培养与党建工作中发挥其作用。

【参考文献】

[1]庞丹，杨连生.研究生党员考核评价指标体系的构建[J].前沿，2013（08）.