人力资源管理类工作精选(九篇)
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第1篇：人力资源管理类工作范文
应用心理学个人简历范文 姓 名： 性 别： 男 出生年月： 婚姻状况： 未婚 政治面貌： 党员 民 族： 汉族 身 高： 175 体 重： 65 最高学历： 大学本科 所学专业： 应用心理学 毕业学校： 南方医科大学 毕业时间： 2012-07-01 特长概括： 学习能力强 基础扎实 户 籍： 河南省 现所在地： 广东省广州市白云区 自我评价 责任心强 求职意向 职位性质： 不限 到岗时间： 随时 月薪要求： 面议 求职状态： 意向岗位： 人力资源管理类eap项目,人力资源管理类员工关系管理,人力资源管理类人力资源专员/培训师,人力资源管理类行政助理,其他类心理学实习生 意向行业： 管理咨询培训机构,人才猎头公司,综合性集团公司,综合型心理服务机构,企业单位 工作地区： 广东省广东省 其他要求： 教育 学历 学校名称 专业 时间范围 专业描述 南方医科大学 其他专业 2008年9月-至今 经济学双学位
主干课程有：政治经济学、微观经济学、宏观经济学、会计学原理、统计学、财政学、金融学、经济学说史、国际经济学、发展经济学、产业经济学、经济法学、市场营销学、新制度经济学、企业战略管理、投资学
在不影响主修专业学习的情况下，充分挖掘自身潜力，利用业余时间，经过两年时间，系统掌握经济学基本理论和相关的基础专业知识；了解市场经济的运行机制，熟悉党和国家的经济方针、政策和法规，了解中外经济发展的历史和现状；了解经济学的学术动态；具有运用数量分析方法和现代技术手段进行社会经济调查、经济分析和实际操作的能力。 南方医科大学 应用心理学 2008年9月-至今 主要课程：普通心理学、实验心理学、社会心理学、发展心理学、人格心理学、心理统计学、心理测量学、管理心理学、人力资源管理、变态心理学、教育心理学、司法心理学、广告与消费心理学、心理咨询学与治疗学、解剖学、生理学、神经科学等。
就业方向：在医疗、教育、科研、企业、司法、行政管理等部门从事教学、科研、管理；心理评估；心理咨询；心理健康教育；人才选拔与培训、人力资源管理等工作。也可继续攻读本学科或相关专业硕士学位。 培训 语言 外语语种 掌握程度 英语 良好 工作经验 公司性质： 事业单位 所属行业： 医疗卫生机构 所在部门： 心理科 担任职务： 心理科实习生 工作描述： 心理咨询助理，心理测量，在心理科病房跟随医生查房、撰写病记及其他辅工作。 离职原因： 技能专长 熟练使用MSoffice办公软件 联系方式
第2篇：人力资源管理类工作范文
关键词：人力资源管理；岗位管理；管理体系；岗位设置；企业经营
众所周知，当今企业之间的竞争归根到底是人才和科技的综合较量，其中，人力资源可以视为企业经营发展的核心要素。各企业为争夺更多更优的人才，都在运用先进的人力资源管理手段抢占市场机遇。人力资源管理是一门学问，涉及人员选聘、岗位设置、岗位培训、绩效管理和综合考评、社保关系等方方面面，每项工作流程都要耗费大量的时间和精力，并且专业性较强，而岗位管理又是这些工作流程中最为基础的一环，在构建完备的、系统的人力资源管理体系中意义重大、作用突出，必须引起高度重视。
1 认清岗位设置的重要意义
首先，企业上下全员必须深刻认识到岗位设置是实现公司运营管理目标的重要基础，同时也是每个职能部门各尽其职的重要支撑。企业的经营战略固然重要，但再精明的战略也要通过岗位人员的努力奋进来实现。从这个角度看，部门要完成既定的工作任务、实现最优的绩效目标，就要通过发挥每个岗位的作用来实现。其次，岗位的设置和管理是做好人力资源评价的重要依据。员工岗位价值程度的高低，与本岗位所担负的职责息息相关，能力再强、本领再高的人，若缺乏岗位这一有效平台，也难以充分施展自身的才华，难以为集体创造更可观的价值。事实上，通过科学的岗位设置，有助于体现不同岗位的任职门槛高低，同时也反映了本岗位从业人员的人力资本的投入情况。一般情况下，人力资本的投入越多，所获取的回报也就越高。再次，岗位的设置和管理同人力资源的绩效考评有着莫大的关联。对于不同的岗位职级，在考核目标与指标设置上势必存在明显的差异。例如，企业的一个中层管理岗位，在考核时，尽管不将能力作为考核的重点，但这些指标依然会在本岗位竞聘时加以系统考核；相应地，一个职务型的岗位，同样不会重点考核实际的工作能力，但会把考核重点放在参与考核员工的工作态度和实际效果上。
2 做好岗位管理工作
2.1 推动岗位名称和职责相统一
当前，企业岗位名称不规范、名称与职责不统一的现象频发。为此，首先要依据行业规范和职业要求明确岗位名称和职责，使之高度统一。在进行这项工作时，需要参照国家职业分类大典的相关要求。若一些岗位未能出现在大典中，则要按照行业标准系统编制；若行业标准中也不存在这个岗位，则要按企业标准来编制。这有助于同市场价位相对接，也能更高效、准确地明确薪酬标准，进而进行岗位评估。岗位的名称尽量不要出现“某岗位兼某岗位”的字样，这是由于每个岗位均有一个对应的职责内容，兼职的部门也可包含于本岗位职责中。当然，若有两个截然不同的岗位，则要写清这两个岗位的名称及任职说明，这样一来，一旦本岗位人员不再从事这两个岗位的工作，那么就能依据岗位任职说明书的要求，再推荐或选聘新的合适人选。除此以外，同一家企业集团不同子公司的岗位，若价值程度一样，那么就不必再做区别；若价值程度的差异较为突出，则要在岗位前添加部门及单位的名称，以将其区别开来。例如，对于一家企业的会计岗位而言，企业财务部门的会计以及工会部门的会计在岗位要求、职责分配、劳动强度等方面均有不小的差异，这就有必要在岗位名称前面加上具体的部门名称以示区别。
2.2 明确岗位属性
通常情况下，企业岗位通常可分为专业技术支持、操作管理和客户服务三大类型。岗位属性不同，编制员工职业生涯规划、岗位说明书、岗位综合考评体系以及薪酬体系方面也有较大的差异。所以，合理界定岗位属性就成为岗位设置的难点，因此，需要更加科学准确地把握岗位属性。例如，承担技术研发、产品设计、工艺流程宣传和推广等任务的岗位均属于专业技术支持类岗位；但凡承担指挥、协调、规划、对话、运行和控制任务的岗位均可纳入到管理类岗位的范畴；从事产品加工制造、设备使用及养护，并为企业正常的生产经营提供内部保障和外部服务的岗位均属客户服务类岗位。在实际操作时，企业往往遇到岗位属性模棱两可、不清晰的情况，这就要依据本岗位的工作内容及工作时间来进一步明确相应的岗位属性。例如，同样是办公室文员岗位，有的企业将其设置为服务类岗位；而有的企业则将其界定为操作管理类岗位。就岗位的职责而言，主要是收发各种文件、下发各级通知，辅助企业高层做好行政管理和人力资源管理工作。从这个角度看，办公室文员的岗位属性应界定为操作管理类。
2.3 科学描述岗位职责
如今，在一些企业，岗位职责的描述出现过度简单或过于繁琐的极端现象，在岗位职责编制过程中，一些单位的岗位名称和职责不相符合，这也使后续工作陷入被动状态，不利于调动积极的生产经营要素。所以，在进行岗位职责的描述时，必须严格遵循“实事求是”、“准确恰当”、“职责统一”的理念，按照岗位所明确的生产经营任务，使岗位职责的描述恰到好处。
3 构建人力资源管理体系的方法
3.1 进行岗位评估
岗位评估的概念相对简单，主要指对本岗位工作的难易程度、所承担的责任大小、所需的任职资格、所能创造的劳动价值等各方面M行全面、准确、科学的评估。在评估时必须以既定的评比制度为参考依据，对本岗位所涵盖的所有生产要素加以逐一评估，进而获取全部岗位的量值，接着依据量值对全部岗位的等级加以系统划分。岗位评估是定位每个企业职员职位高低、薪酬分配的重要依据和对照标准。做好岗位评估，对于健全人力资源管理体系有着重大的指导意义。
3.2 编制岗位说明书
在编制岗位说明书时，编者必须全面深入地了解本岗位的职责范围、任职资格、薪酬待遇等重要指标。在说明书中要深刻体现员工的岗位责任、职责权限以及劳动权利和义务，使每个员工都能照章办事，为岗位管理提供定义性的说明。
3.3 科学分配人员，开展技能培训
鉴于不同岗位的工作内容、任职资格以及劳动环境各有差异，所以，企业有必要对上岗员工进行专业技能培训，使每个岗位员工的操作技能均符合岗位要求和任职条件，不断提升自身的业务素养。
3.4 依法规范劳动合同
岗位是订立劳动合同的重要依据，岗位的变更直接关乎劳动合同的属性，所以，必须在岗位变更前第一时间订立新的合同，本着对劳动者负责的态度，依法规范劳动合同。
4 结束语
人力资源管理是企业生存、经营、发展、改革和创新过程中的重要一环，构建基于岗位管理的人力资源管理体系更是一项系统性工程，必须站在全局的高度，审时度势，制定行之有效的措施，促其严格落实，形成体系构建的强大合力。
参考文献
[1]魏国华，王慧，武朝霞.浅谈供电公司如何建立以岗位管理为核心的人力资源管理体系[J].品牌，2011，13（11）：77.
第3篇：人力资源管理类工作范文
关键词 人力资源管理 课程 教学改革
高职院校开设的人力资源管理课程属于管理类专业的主干课程之一，本课程的基本任务是使学生初步掌握人力资源管理的基本概念、基本理论和人力资源管理运作的相关知识，在理解相关理论的基础上掌握人力资源管理过程中的各项具体操作的实施方法和技巧，为以后从事人力资源管理工作打下基础。在整个教学内容体系中占据着十分重要的地位。相对于其他专业课程而言，该门课程实践性和应用性非常强，所以如何在教学过程中提高课程的学习效果尤为重要，本人根据高职人才培养目标定位和课程性质和功能定位，谈谈该门课程的教学实践和心得体会。
1 课程内容与定位
人力资源管理是高等院校工商管理类专业的主干课程，主要内容包括：人力资源管理概况、人力资源战略与规划、职位分析与职位设计、人力资源开发与培训、职业生涯管理与能力素质模型建立、绩效考核。在本科院校教学过程中，此课程会强调人力资源理论研究内容的传授，重视人力资源管理的理论和原理，但高职院校是以培养高素质高技能人才为目标的，在人力资源管理课程的教学上应该突出理论够用和注重实践的特点，因此在高职人力资源管理课程中要强调实践环节的教学，加大案例分析在整个课程学习过程中的力度。同时，应加强人力资源管理各个模块的训练，着重提高学生工作设计、工作说明书编写、人力资源规划、招聘方案设计、素质测评方法、面试技巧、薪资福利设计、培训计划、劳动合同撰写等方面的能力，增强学生的实际操作能力，为今后顺利实现就业和更快适应岗位需要打好基础。
2 教学现状及问题
（1）缺乏优秀教材，教材内容不能快速更新。市场上同一门课程的教材品种繁多，但是，由于缺乏调查和统筹，仅仅是在原有教材基础上拼凑而成，优秀教材却异常缺乏，这给教材的选用带来了许多困扰。教材内容更新速度缓慢，陈旧的观点不能及时更新，理论界的最新观点不能在课堂上得到反映，教学所用课件也是多年不换，导致教学内容与时展脱节，学生所掌握的专业知识难以满足社会发展和实际岗位的要求。
（2）教学考核手段落后，不利于人才培养。传统的计划教育体制下，学校对于学生的考核主要是以考试为主要方式，一个学期的学习状况都用一张试卷来体现，可能比较片面和不公平，缺乏科学性，无法体现出学生对人力资源管理内容掌握的真实程度。另外，人力资源管理是一门操作性比较强的课程，笔试的考核方式不能测评出考生的实际操作能力的状况。这种考试十分不利于学生对知识的掌握和巩固，更谈不上对学生思维能力和创新能力的培养，考试过后遇见实际问题，也不能很好地解决。因此，这对我们教学考核手段的改革提出了要求。
（3）教师缺乏实践经历，讲授缺乏生动性。现今，高校教师大多是高校研究生毕业，从学校毕业就又走进学校进行知识的传授。在求学阶段经过多年的理论知识的学习，专业理论知识是比较扎实的，但是对于管理类课程教学的实际和高等职业教育的要求而言，他们又普遍缺乏企业管理的实践经历。这样一种现状给课程教学带来了许多限制，课堂上只能解释概念、阐述原理、进行枯燥的理论教学。如何让课堂知识学以致用，理论联系实际是高校教学亟待解决的重大问题。对于人力资源管理课程而言，则更强调理论和实际更好结合、知识和能力同步提高。那么，没有实践工作经验的教师在教学过程中只能照本宣科。教出的学生知识的掌握局限于书本，脱离了实际，缺乏实际问题的解决能力，无法在毕业之后快速适应工作岗位的需要。
3 教学改革的思路
（1）提高教师的专业素质和实践技能。教师在专业知识方面储备不够，就会影响讲授内容的深度和可理解度，更会影响学生学习的兴趣。所以，专业教师应根据专业知识的不断更新和发展，加强在职学习，积极参加进修与培训，以加深专业理论知识，提高专业的职业能力。而且，高职高专属于职业教育，需要培养的是生产管理的一线高级应用性技术人才，所以就要求教师有较强的实践动手能力。人力资源管理类课程也是如此。所以专业教师要经常参加专业实务训练，丰富自己管理实践经验，以提高综合实践的能力。
（2）根据教学模块，开展项目化教学。项目化教学可以提高学生的学习兴趣，有利于培养学生创造性思维、团队精神和综合解决问题的能力。根据教学目标和企业调研，我们发现人力资源管理的工作范畴涉及到人力资源规划、工作分析、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理几个模块。因此，我们可以设置这样七个教学项目：人力资源规划、工作分析、招聘员工、培训员工、绩效考核、员工薪酬管理和处理劳动争议。我们可以通过案例情境的导入，来引发学生的思考和讨论，然后自由组成模拟公司或项目小组，通过图书馆、网络等渠道搜集资料，共同来完成相应的任务，最后由小组代表进行成果的展示，教师对各小组的工作进行评价。
第4篇：人力资源管理类工作范文
广东省高职教指委教改项目：《职业院校以就业为导向的人力资源管理类课程改革与开发研究》论文，项目编号：YGL2013050。
【摘要】
区别于国外职业教育提出的“工作过程导向”视角，工作过程系统化视角是基于课程开发的有序、整体及生成，从职业需求和教育需要两个维度上进行整体设计,系统地开发出能够同时遵循职业成长和理论认知学习两个规律的教育逻辑路线。在课程设计上在考虑课程内容选择的同时也要注重课程内容的排序，将工作过程作为知识应用的参照系,实现工作过程系统化课程开发在现代职业教育教学理念在实践教学中的应用，以期提高学生的就业创业能力。
【关键词】
工作过程系统化；高职教育；课程改革；人力资管理
党的十提出了加快发展现代职业教育明确指示，十八届三中全会关于全面深化改革的决定，提出“加快现代职业教育体系建设，深化产教融合、校企合作，培养高素质劳动者和技能型人才”，“加快推进职业院校分类招考或注册入学”，“试行普通高校、高职院校、成人高校之间学分转换，拓宽终身学习通道”等明确要求，也把职业教育摆在了非常重要的位置。职业教育通过建立“行业职业教育教学指导委员会”，开展产教对话活动，举办的全国职业院校技能大赛，凸显高职教育“产教融合、校企合作”的特色，提升了职业教育与其他高等教育的辨识度。高校毕业生人数连年递增，2015年中国高校毕业生再创新高，规模达到749万人，比2014年增长了22万人，就业形势愈发严峻。虽然高职院校就业率明显高于本科院校，但社会认可度有待提高。若想让中国职业教育不再“低人一等”，除了政府部门需要努力为职业学院的发展创造良好外部环境，消除就业和学历歧视之外。还需要在高职院校在教育教改方面下苦功夫。国家对高职人才培养的定位，要求职业院校教师在课堂上需要注重的是学生实践工作过程的训练和职业能力的培养，而非讲授深奥的理论知识。因此，课程改革势在必行。高职院校需要按照市场需求设计课程教学，培养学生的专业技能及素质能力以便将来能更好地胜任岗位工作，熟练实践操作，履行好岗位职责。
一、基于工作过程的课程开发机理
20世纪90年代，工作过程导向的职业教育观盛行于德国，其出发点是为了摆脱“德国传统职业教育与真实工作世界相脱离的弊端及培养企业一线技术型、技能型人才”。人才培养的目标是要培养学生达到“参与构建或工作世界的能力”。20世纪90年代后期德国推行的“学习领域课程方案”就是“工作过程导向职业教育观”在实践中的具体应用。2008年，国内专家学者姜大源教授在《工作过程导向的高职课程开发探索与实践——国家示范性高等职业院校课程开发案例汇编》一书中将理论延伸到中国的职业教育改革实践中，对我国高职课程改革产生了深远的影响。著名专家学者姜大源认为，课程开发有两个基本要素：选择标准和排序标准。基于工作过程系统化视角的课程开发，首先要解决讲授模块的选择。目前我国职业教育课程改革的脚步却跟不上时展的需求。究其原因，主要由于多数职业院校授课方式与所用教材，未能凸显职业教育的特色，还在学科体系的框架内打转。通常一门课程的内容可分为两大类：一类是涉及概念、特征、原理等方面的“描述性知识”，即回答“是什么”的问题；另一类是涉及经验策略及操作步骤的“操作性知识”，即回答“怎么做”的问题。普通高教注重学科逻辑结构，主要以传授“描述性知识”为主，培养学生解决“是什么”和“为什么”的问题，即培养的是“科学型”人才。由实践情境构成的以过程逻辑为中心的行动体系，强调操作性知识，由经验上升到策略讲究知识的快速回报，主要解决“怎么做”（经验）和“怎么做更好”（策略）的问题，即培养“职业型”人才。以就业为导向的职业教育，其课程结构分为学科体系和行动体系。学科体系课程的编排体现的是一种“横向延伸”，易于使各相同或相近学科领域的知识连接起来，使之成为一个体系。例如，人力资源管理专业，相关学科领域的课程包括：人力资源规划、人员招聘与配置、人员培训与生涯规划、绩效考核、人力资源市场调查与统计分析、薪酬管理、人力资源心理学、劳动关系管理等。但平行课程的展开，导致了描述性知识与操作性知识的分裂，大部分学生即使学习了学科领域的所有专业课程知识，依然不能应用于实践。显然这与我们高职教育的最终培养目标是相悖的。行动体系课程的编排则表现为一种“纵向拓展”。基于专业所对应的典型工作情景，对工作过程经过归纳、整合后形成的职业工作顺序。是一种体验式的学习。简单地说就是通过“亲身经历”来实现学习和掌握技能的过程。基于串连的每一个工作环节，来传授相关课程内容，既符合学生的认知心理，也同时强化了操作步骤，理实融合，效果事半功倍。基于工作过程的课程开发并未改变教授知识的总量，而是打破原有框架，将知识按照工作情景进行排序，这便是其改革本质。在教学过程中运用“情景化”模式，将所要学习课程内容融入与实践当中，通过实践与总结来提高解决问题的能力。
二、高职院校管理类课程开发的现状及存在的问题分析
（一）高职院校管理类课程开发的现状
目前，高职院校对管理类课程改革与开发并没有取得突破性的进展，不论是传统的讲授式教学还是现下许多高职一线教师提出的“案例教学”、“小组讨论”等方式，在调动学生主动参与学习的积极性方面成效并不显著，部分学生在毕业后填写就业调查问卷时表示，在校学习的许多理论并不能解决社会实践中遇到的问题，理论与实践很难结合起来。其实，管理类课程是研究一般管理活动的普遍规律和通用方法的学科，高职院校开设此类课程主要用于提升学生解决一般管理问题的素质和能力，为方向课程的学习奠定专业基础。因此，教师除了需要有扎实的理论功底之外，还要有较为丰富的管理实践经验，才能自如地理论联系实际，在实践教学环节设计应用性、针对性较强的情景模式。从现有的文献资料及操作情况来看，管理类课程的改革与开发主要聚焦在管理类课程实践教学的必要性、实施路径及体系设计等几个方面。目前来看，专家与一线教学人员对其必要性都已达成共识。在其实施路径方面，还尚未有突破性进展。虽然北京社会保障学院在实训教学方面有着傲人的成绩，但其成功的条件对于其他职业院校而言不具有可复制性。在教学体系设计方面，多数老师强调“多元化”实践教学，从案例、软件运用及实践实习环节等方面着手进行改革和创新，但多元化本身亦存在隐性冲突的问题。其一是理论课时和实践课时的时间分配问题；其二是多种教学方法之间也会有冲突，如案例分析与方案设计如何有效融合，以及理论点讲解和实践操作之间的紧密性程度也会影响多种实践教学方法混合使用的功能和效用；其三是实践教学过程中，多数老师只是一厢情愿地认为学生对所有课程都愿意扮演主体角色。
（二）高职院校管理类课程开发存在的问题分析
高职管理类课改与开发是每个高职院校的教改工作重点工作之一，不同的院校有不同的改革方法和模式。目前，高职院校的课程改革还没有成型，还没能走出一条符合中国国情的高职课程教学之路，课程改革还处于探索中，因此改革过程也会伴随着出现一些问题。问题一：高职课程改革与开发是否意味着淡化高等教育的属性？高职教育是我国国民序列教育的组成部分，在社会经济建设中起着越来越重要的作用。它具有职业技术教育和高等教育二重属性。前者重在强调学生的实际动手能力，后者强调通识性与学术性，便于以后的研究能力发展。高职教改实施以来，学校在课程体系设计上更关注学生动手能力的培养，注重学生职业技能的训练，凸显了职业教育的“工具”作用，甚至一些学校提出去理论化的观点。笔者认为，高职不同于中职或技能培训机构，若是过渡弱化其通识教育的功能，一味地倾向“职业”功能最终将背离高职教育本来的意义。问题二：如何解决管理类课程开发中针对性与普适性之间的矛盾？高职课程的一个显著特点是针对性强，其课程设计的目标是要使学生具备某一行业或职业范围的岗位所需的基本知识和上岗必须的相关技能，以便能在入职后缩短适应期，快速上手。根据这一目标要求，高职课程体系就必须保持动态开放的形式，紧跟行业领域技术发展动态要求，及时了解企业职位变动及岗位素质要求，然后将其体现在课程设计之中，使之培养出来的学生能紧跟时展，迅速适应工作。但是，这并不是将高等职业教育等同于培养旧式学徒，高职课程开发既要体现专业性，又不能过于细致，这是从学生就业的可持续发展角度来考虑的，学生要有一定的灵活适应社会职位变化的能力和自我提升的能力，不要求高职生成为“通才”，但需要培养学生有职业发展与规划的能力。问题三：如何避免高职教师在课程开发中陷入中自编自导自演的误区？高职教师在管理类课程开发过程中教学目标定位不够准确，人才培养方案表明高职院校管理专业的培养方向是“各类中小型企业或社会其他机构的基层管理及服务人员”，明确了培养的是对行政事务、财务会计及市场营销等学科有所了解的操作性人才，但实际上大多高职院校的管理类课程教学定位与本科区别不大。从教学大纲到实训手册，并没有体现技能和操作的特色，或者没有条件去体现其技能和操作的性质。在有限的教学时间内，又要受到实训环境和经济条件等方面的限制，使得教师在管理类课程上无法做出突破性创新。学生在教学课堂上难以用抽象的理论指导实践，又无法经历模拟工作情景，导致“案例分析”与“角色扮演”多少带着“纸上谈兵”的意味，效果大打折扣。最终教师难以避免陷入自编自导自演的实训环节设计之中。问题四：如何在有限条件下进行管理类实训课程的工作情景设计与构建？管理类课程实训环节的开发，意味着接下来要主动创造实施条件。但与理工科的实训环境不同，管理类课程的实训设施及实训基地建设较为滞后，人才培养方案上，管理类课程通常设计为理实一体，但实际上老师在课堂要保证理论教学，就难以确保有充足的时间去深入社会有针对性地参与实际管理或进行社会调研，课堂实训难免有隔靴捎痒之嫌。在实训机电建设方面，由于管理类课程实训室的经济效益难以估量，导致部分院校在实训室建设方面投入较少，课堂教学主要依靠案例分析或是模拟管理者进行“角色扮演”来进行。没有高仿真的工作情景设计，学生难以进入角色，也缺少对具体工作情景的直接感知和体验，所以教学效果并不理想。凡此种种问题的存在，都会影响到高职课程改革的程度和进程。
三、工作导向系统化视角下对人力资源管理课程开发的反思
高职课程开发是高职教改的重要环节之一。在管理类课程中，以人力资源管理课程的开发与建设为例，如何“充分挖掘学生的专业潜能”？如何“使学生由知识的拥有者变成创造财富的行动者”？如何摆脱教师教学与工作实践相脱离的状况？现代高职教育要求我们立足学生和用人单位的需要，培养学生的关键核心能力，探索运用新的教学模式，不断推进学生实操能力的提升。
（一）学习借鉴国外先进的课程开发经验
人力资源管理学科进入国内发展已有20年左右的历史，相较而言，国外整个人力资源学科发展较早，有相对成熟的实践教学体系，对于构建适合我国高职人力资源管理实践教学体系来说有一定的启发和借鉴的意义。从国外人力资源管理课程的课程设计来看，除了案例教学模式之外，还包括模拟教学和社会实践教学。“模拟教学”是根据人力资源管理的模块内容来结合相关软件，将学生分成不同的小组，每一个小组模拟一个企业的人力资源管理部门，通过将角色模拟与上机演练来强化人力资源管理课程学习，该模式在课程设计中将学生定向培养为人力资源管理的各类专门人才，其教学效果也较为突出。“社会实践教学”，是采用“走出去，请进来”的方式带领学生到企业中检验课程理论并在实践中“工学结合”。当然这种方法需要建立在充足的实习基地和参与社会实习多种渠道建设的基础之上，这些都离不开学校和社会的大力支持，否则将寸步难行。
（二）课程资源整合与利用
实训基地建设始终是高职院校职业教育无法回避的硬件要求。教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中强调指出:“人才培养模式改革的重点是教学过程的实践性、开放性和职业性,实验、实训、实习是三个关键环节。在管理类课程中，人力资源管理属于应用型课程，配套实训设施建设及方案设计是提高学生专业技能的保障，一般来说，管理类专业都会开设这门课程，因此，完全没有必要建设多个功能类似，作用相同的实训室。若想使得实训室的效用最大化，可以学院为单位，整合课程资源，根据工作情景模块分别建立不同的模块实训室，满足课程实训的要求。另外，对于人力资源专业而言，实训基地的建设虽然难度很大，但是非常重要。实训基地建设可分校内和校外两种形式。校内实训基地即模块实训室及模拟人力资源工作室，用于满足课程实践教学以及专业职业技能培训的要求；校外实训基地主要以校企结合模式，利用校外资源,将教师与企业及其它社会机构；学生与岗位建立密切联系，从而推动优势就业。
（三）多元化的课程考核方案设计
课程考核方案也是课程设计与开发不可分割的一部分。部分高职院校在教学课堂方面做出较多改革和新的尝试，但回归到期末考核，依然采用传统的考核模式，例如笔试或是课程报告。笔试，作为传统考核方式，最大的弊端在于“为考试而学习”，考完之后知识都还给老师了，因此不利于培养学生的能动性与创新性。课程报告能够结合平时实训环节，能够在一定程度上发挥学生的主观能动性和开拓专业思路，但是，伴随着网络及科技的发展，信息获取的简单化和大量化使得课程报告演变成学生偷懒躲巧的温床。在各类搜索引擎中输入课程名称，数以百计的格式课程报告便可随意复制黏贴。最终使得考核沦为形式，失去其存在的价值。多元化课程考核方案，并不是摒弃传统考核手段，而是去粗取精，组建课程考核研究小组，在确保考试科学规范的前提下，注重考核形式的全面性，照顾管理类课程的实操环节考核，将模块方案设计、模拟实训参与融入考核中来，注重学生平时成绩和表现，避免课程考核流于形式。
（四）基于工作导向系统化的教学效果分析
根据研究，笔者选取所在学院2012级文秘专业人力方向66位同学，其中男生5人，女生61人。实验分组采取自身前后对照形式，全部学生即使实验组又是对照组。课程的全部内容均由具有同一教师授课。教材采用的是全国高职高专规划教材，李琦主编的《人力资源管理》（第二版）。笔者将授课模块分为前后两个部分，按两个教学时段进行教学。第一时段“以教师为中心”的传统教学方法。其中将“人力资源规划、薪酬及劳动关系”三个模块以理论讲述为主，辅以多媒体教学手段。第二教学时段将剩余三个模块：“招聘、培训和绩效考核”，采用，即在理论教学的基础上，引入“工作导向系统化”课程观，教师为“导演”，学生做“演员”充分调动和发挥学生主观能动性和专业学习热情。随后，通过问卷调查法，对“学生参与程度”、“学习积极性”、“主动获取知识的渠道及能力”、“发现问题与分析解决问题的能力”、“动手操作能力”、“组织协调能力”及“管理实践能力”等7各方面进行调研，比较两种教学模式的差异。发放66份问卷，回收66份问卷，回收率100%。问卷结果显示，基于工作导向系统化模拟“工作情景”组合的教学模式使得学生的参与度提升95.45%；学生学习积极性有提升的达到90.91%，有84.85%的学生认为，工作情景模拟能够提高学生的动手操作能力。可见，基于工作导向系统化的教学设计具有较好的实践优势，是值得管理类课程在开发和改革中深入研究的教学模式。
作者：周焓 单位：广东农工商职业技术学院
参考文献：
[1]姜大源.现代职业教育体系构建的基本问题[J].广东:顺德职业技术学院学报,2014.4.
[2]康灵姝.高职院校管理类课程教学改革的思考[J].内蒙古:内蒙古财经学院学报(综合版),2008.
[3]姜大源.构建现代职业教育体系需把握三个基本问题[J].广州:广州职业教育论坛,2012.9.
[4]马树超,范唯,郭阳.构建现代职业教育体系的若干政策思考职业教育词典[J].教育发展研究,2011.10.
[5]王长文.构建现代职业教育体系的思考与实践——在现代职业教育体系建设国际职教论坛上的讲话[J].哈尔滨职业技术学院学报,2012.7.
[6]吴婉怡,罗杰.基于工作过程的“人力资源培训与开发”课程建设研究——以H学校课程建设为例[J].黑龙江生态工程职业学院学报,2015.5.
[7]张成涛.职业教育与教育体系融合的策略研究——基于现代职业教育体系构建的视角[J].职教论坛,2015.4.
[8]杨海燕.我国职业教育体系的现状、问题及调整策略——基于《国际教育标准分类》(ISCED)的思考[J].北京宣武红旗业余大学学报,2015.1.
第5篇：人力资源管理类工作范文
首先,运用SWOT方法对学校人力资源管理专业的优势、劣势、机会、威胁进行了组合分析,目的是找准专业定位。
(一)外部因素
1.外部机遇(O)(1)未来的管理职位中,人力资源管理依旧是黄金职业。(2)5个重庆建设,内陆开放高地等建设正在进行,就业机会更多更广。2.外部挑战(T)(1)各大学扩招,人力资源管理专业人数逐年增加。(2)学校的优势专业不是管理类专业。(3)重庆高速发展,外部人才吸引力加大,就业压力将更大。
(二)内部因素
1.内部优势(S)(1)专业办学时间较长。(2)师资较好,教师专业背景具有可塑性。(3)具有人力资源管理方向的国家课题,部分老师科研实力较强。(4)部分老师与企业合作比较多。(5)学生对专业的认同度比较高2.内部劣势(W)(1)专业方向还没有凝练。(2)学生随机应变能力不强,创新能力、学习能力有待加强。(3)教师责任心有待加强。(4)具有实践经验的教师比较少。(5)实践实验教学滞后。(6)专业特色不明显。
(三)优势—机遇(SO)
从毕业生考察,专业的就业领域比较宽广,学生职业发展空间良好,重庆地区对此专业需求旺盛。
(四)优势—挑战(ST)
面临兄弟院校巨大的就业竞争压力,企业用人标准越来越严格。
(五)劣势—机遇(WO)
招聘单位都要求人力专业学生具有较强的个人素质,而我校该专业学生的动手能力以及其他能力还不够。还缺乏必要的培训手段,即使就业前景很广,找工作也有难度。
(六)劣势—挑战(WT)
造成学生就业压力大,学校属于一般性本科院校,必须特色立专业。通过对专业定位的分析,明确了市场需求决定专业办学,根据内外部条件设置专业特色模块,加强产学研合作,面向就业与应用进行培养方案设计等重要原则,目的就是培养专业基础加特长的一专多能的应用型人才。在对专业准确定位的基础上,参考国内50多所高校人力资源管理专业培养方案,咨询相关专家意见后,将专业人才培养目标进行了重新梳理,专业培养目标为:坚持德、智、体、美全面发展,培养适应社会主义现代化建设需要,具备经济学、管理学、心理学以及法律基本知识,掌握人力资源管理理论知识和实务操作技能,具有良好的身心素质和较强的实践能力,富有创新精神,能在企、事业单位及政府部门中担任人力资源管理及相关工作的工商管理学科高素质应用型专门人才。对重庆地区人力资源管理专业就业去向及未来趋势,以及师资情况、专业学生规模、生源质量与专业设置的匹配性方面进行分析,确定了两个专业方向:一是人力资源开发与管理方向,培养面向大中小企业以及事业单位就业,从事实际操作的人力资源管理(招聘、培训、薪酬、绩效、人力资源规划)等具体工作的应用型高级专门人才;二是劳动与社会保障方向,培养面向政府部门、政策研究部门、大中型企事业单位就业,从事劳动与社会保障、劳动关系、劳动争议处理工作的应用型高级专门人才。从而解决了专业发展长久以来定位不明确的痼疾。
二、培养规格
培养规格解决的是培养的学生具备什么样的素质和能力的问题。对此,我们结合学校标准、企业标准以及专业标准(教育部工商管理教学委员会《人力资源管理本科专业规范》)进行了认真的制定,最后形成了人力资源管理专业的培养规格,为课程设置奠定了基础。学校标准与专业标准都是非常明确的,但是企业标准尤其是地区企业标准一直以来都不明确,需要在实际调查的基础上进一步凝练。我们选择了重庆地区50多家公司的HR(HumanResource人力资源)经理或者主管进行访谈或者问卷调查,其比例是按照上届毕业生所选择的行业以及企业进行分配,目的在于调查企业对HR毕业生的素质需要,被调查企业所属行业中比例最大的是制造业占21.44%,其次为管理咨询业占7.14%,还有通信交通、房地产、医药、物流等行业;企业性质方面,国有企业占23.49%,私营企业占11.23%,还有民营企业和外资企业。重庆地区用人单位最看重HR员工的素质是综合素质,主要体现在办事能力以及协调关系方面,这与人力资源管理专业主要是处理人际关系的职能不谋而合;其次是个人品质,要求会做人,正直,守信;专业知识素养排在第五位,这说明专业成绩只能说明是否具备HR的基本条件,能否做好则取决于多个方面。说明我们在专业课程之外,必须设置大量的素质培养课程,通过综合教育计划及第二课堂、学年论文、社会实践等方式进行。
三、课程设置
课程设置是人才培养方案的核心内容,关系到人才培养目标、培养规格能否实现。在课程设置方面,主要应该考虑三个因素:
第一,调查本专业学生对课程的认知。主要分为本专业高年级在校学生以及毕业生的调查,其目的在于了解以前的培养方案中的课程体系以及知识结构是否满足学生各方面的需求。通过调查发现,在校生的意见主要集中在理论教学方面,反映部分课程没有实际作用,例如《社会学》,还有数学的课程不够专业、社会调查没有开等,说明课程设置内容必须务实。毕业生意见主要集中在实践教学方面,认为要加强学生的实际能力培养,尤其是企业实习效果不理想,应该加强实训教学改革力度。
第6篇：人力资源管理类工作范文
建筑企业的创新离不开相关人员、职业技能、专业知识、特种设备等等，而其创新并不可单单从管理创新与技术创新出发，应当着重建筑产品本身具体的特点，主要包括系统创新、建筑创新、模块创新以及渐进性创新。人力资源的系统创新即把多个独立却又需要协同工作的创新整合起来，实现整体功能的改进或新功能的生成等综合性创新的目的。系统创新对于建筑企业各项管理活动有较高要求，这主要是确保系统创新过程中诸多方面的良好配合及协调；而创新者又要具备较强技术能力与知识储备，同时有一定的权威性与组织才能，这样才可以应对不同难题。人力资源的建筑创新体现了建筑产品及其各个系统与组成间的关系创新，主要是在施工现场发生，包括运用创新的施工方案与工艺技术等诸多单位的协作。这类创新对于建筑项目管理人员和技术操作人员有较高要求，需要其具备一定的系统组织能力与较强的专业技能。
二、现代建筑企业人力资源管理的现状
1、建筑行业人员整体素质较低
由于建筑行业的相关工作人员涉及面较广，且大多数为农民工，基本上没有经过专业学习或培训，因此对于工程项目现场的安全知识与专业知识技能架构比较缺乏，这就直接造成了人力资源的整体素质较低，工程建设科技成果与创新高水平无法充分利用与发挥，在采用新材料、新产品、新技术等方面的成效不高。
2、人力资源的专业培训不足
由于建筑行业中的人员流动性通过较大，那么人力资源就时常会面临人才流失，以至于建筑单位不重视或是不愿意定时、定期的开展人力资源培训，没有在此方面投入一定量的资金。较多工作人员未经有效培训或是短期临时培训便上岗作业，使之专业知识与技术水平不够，直接造成了生产效率偏低，机械使用效率也较低，这样就不利于新技术、新工艺等创新的发挥。
3、人力资源的技术力量薄弱
建筑行业的工作人员中，技术人员工种占比是十分少的，而非技术工人劳动力的机械装备率低、技术水平过低、操作水平也偏低，只是单纯的靠人多来弥补这些缺陷，使得建筑产品的最终质量不高，较难达到世界范围内的先进技术水平。
三、优化现代建筑企业人力资源管理创新的建议
1、人力资源的管理理念创新
人力资源管理理念创新是人力资源创新的出发点，由于现阶段建筑单位人力资源管理整体水平还比较低，大多数单位还是传统的人事管理阶段，在过去以人为本的理念中加之以能为本的创新思想观，将企业中人力资源从管理人向服务人、开发人的方向有效转变，以实现建筑单位中人力资源团队的全面开发，同时借鉴国际范围内的先进理念与成功经验，可进一步对员工开展多元化、多层次、全方位的综合服务，通过不断调动全员的主动性与积极性，使其技术水平与综合能力稳步提升的同时，促进建筑单位的长远发展与持久智力保障。
2、人力资源的管理方式创新
人力资源的管理方式即借助实现管理目标所采用各种途径、手段、方式的总称，它是保障现代建筑企业中人力资源管理创新有效性的根本所在，也是人力资源管理创新的核心。其一，由于建筑单位基层员工流动性大、管理环境相对复杂、生产经营环境不稳定等现状，所以现代建筑企业更应该关注人力资源管理过程里人力资源规划的重要性，并全方位了解企业中人力资源管理的整体现状，进行科学的市场供给与需求分析，并处理好人力资源长远规划与具体工作部署，为企业的长久稳定发展给予有效人才保障。其二，加强人力资源相关培训工作，对现有人力资源培养制度进行创新，以达到培训体制化与常规化的目标，逐步形成现代建筑企业的人才培养机制，可以在强化企业人力资源整体素质水平的过程中，使得员工的忠诚度、归属感和满意度均有所提升，促进建筑企业发展为融洽和谐、追求进步、学习氛围良好的组织。其三，人力资源管理的创新要将人力资源同企业文化良好结合起来，用良好的企业文化来塑造人、培育人是人力资源管理方式创新的主要途径。现代建筑企业的企业文化不仅具备行业特征，还要突出企业的鲜明特点，在员工有效参与到企业的建设与发展过程中来，并把企业文化融入到人力资源管理的相关职能工作里面。
3、人力资源管理的机制创新
首先，需要对现代建筑企业的人力资源管理职能进一步强化。由于国内引入人力资源管理理念的时间较短，但其关系到的企业发展与生存是十分重要的资源，现代建筑企业要更加全面、合理的开展人力资源管理工作与相关创新工作，务必要对人力资源管理的各项职能加以强化，并提升其在建筑单位中管理组织架构中的重要性，让人力资源管理的机制创新与宏观战略发展规划相匹配，在企业人力资源管理层次提升的过程中，使之不断的科学化与专业化，以奠定人力资源管理作用充分发挥的根基。然后，在人力资源管理机制创新的过程中要坚持公开、公平原则，奖惩结合，区分激励对象的有效需求，解决重难点问题，激发员工潜能和上进心，发挥员工在工作中的主动能动性。再次，对于现代建筑企业多元化的员工团队，需要加强团队内部的交流和沟通，管理方式要同管理目标相适应。设立公开透明与完善的沟通机制，让上下级员工之间进行不定期的对等沟通，促进企业良好的氛围，增强人力资源管理的有效性和透明度。最后，岗位设置工作方面也需要加强创新，以规范的职位说明书为基础，并以此为准则做好企业人力资源管理规划及其各项职能工作，达到人岗匹配、人尽其才、才适其位的目标，将人力资源管理的效能发挥到最大化。
四、结束语
现代建筑企业的诸多创新工作对于管理者能力、管理类型以及管理层次的要求也不相同，这就需要现代建筑企业按照不同创新活动对于人力资源管理的特定需求，创新人力资源的激励约束机制、培训体系、管理体系和管理理念，最大限度的推动现代建筑企业创新能力的提升。
参考文献
[1]汪燕林.国有建筑企业人力资源现状与对策[J].经济与管理,2011，2
[2]刘士民.改善建筑企业人力资源管理、提高创新能力[J].科技传播，2012，5
第7篇：人力资源管理类工作范文
[关键词] 人力资源管理； 内网舆情； 问题； 对策
[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2013）06- 0093- 01
0 引 言
单位内网论坛即大家熟悉的网络论坛BBS，全称为Bulletin Board System（电子公告板）或者Bulletin Board Service（公告板服务）。是网络上的一种电子信息服务系统。它提供一块公共电子白板，每个用户都可以在上面书写，可信息或提出看法。它是一种交互性强，内容丰富而及时的网络上电子信息服务系统。用户在内网论坛上可以获得单位内部各种信息，自己信息，进行讨论，聊天等等。论坛按区域分可以分为广域网论坛和局域网论坛，本文所讨论的为局域网论坛，即内网论坛。
随着单位信息化的建设，很多单位内网都建立了内网论坛，作为单位管理系统的一个有机组成部分，论坛为单位职工提供了最自由、最广阔的舆情表达空间，当前内网已成为单位信息的集聚地，也改变着单位和职工之间的互动方式，对单位来说既是挑战，也是一个和职工互动、化解矛盾很好的平台。
人力资源管理部门作为单位的重要职能部门，与干部、职工联系密切，其工作特别是一些反映人事工作、干部管理、职工福利待遇等方面的信息通常都是内网热议的焦点，如果对职工发出的消息置之不理，不加以科学有效的疏导，极有可能造成工作被动，影响人力资源管理部门的形象，降低职工对单位的信任。因此，如何适应网络化、信息化的挑战，不断提升快速应对内网论坛、正确引导内网舆论的能力，营造新形势下人力资源管理工作良好的单位内网环境，是当前许多人力资源管理部门面临的一项十分重要和迫切的新任务。
1 单位内网论坛舆情的特点
1.1 用户主体来源单一
因为是单位内网论坛，别的用户无法浏览，用户全部为单位内部职工。
1.2 传播速度快，影响范围广
内网舆情传播速度快，在单位内部影响范围广。一个职工上传信息，发表自己的意见和观点，只需轻轻点一下自己的鼠标，就可以让消息在单位内部迅速的扩散，如果你的消息足够敏感或者非常的热门，很快就会成为 “单位内部职工都知道”的话题，可见单位内网的影响力非同一般。
1.3 关注的话题相对集中
单位内网论坛所关注的主题中，占较高比例的主要有：单位工作类、单位事务管理类、职工生活类等等。这表明，对于单位内网论坛用户而言，与自身利益密切相关的工作生活以及单位事务管理的话题是他们最经常讨论的。其中，工作问题、福利问题、生活问题，是单位内网论坛关注率最高的话题。
2 人力资源管理部门应对内网舆情的对策
2.1 建立一支高素质应对内网舆情队伍，健全组织保障
建立一支高素质应对内网舆情队伍是加强内网舆情引导的重要保障，只有培养造就一支高水平网络舆情应对队伍，才能有效应对内网舆情。① 建立内网舆情应对骨干力量。选拔培养一批综合素质高、人力资源管理工作业务全面、文字功底强、熟悉计算机网络环境的综合人才，负责人力资源管理工作信息、网络信息的收集分析、网络舆情监控等工作，并在内网舆情热点事件出现时，负责网上发帖、跟帖和撰写发表网评文章等，及时开展正面引导。② 建立健全组织保障机制。加强人力资源管理工作内网舆情应对工作的组织领导，明确工作职能职责，明确分管领导和具体负责人员，配备所需的硬件设施；建立与办公室、信息化、下属单位的沟通机制，以形成工作合力；加大考核问责力度，把内网舆情应对工作纳入人力资源管理工作考核内容，建立健全责任追究办法，创新监督检查方式，推动工作高效开展。
2.2 开设内网人力资源管理专栏，引导内网舆论
在单位内网论坛开设人力资源管理专栏，及时人力资源管理相关信息，坚持“诚实透明”和“职工至上”理念，建立完善信息机制。要建立健全信息机制，着力提高人力资源管理工作的透明度，真正落实干部职工的知情权、参与权、选择权、监督权，提高人力资源管理部门的公信力，掌握人力资源管理工作网络舆论的主动权。对人力资源管理部门各项重要活动、重要政策、重大工作部署，特别是职工非常关注的领导干部聘任、调整、干部任前公示、工资福利、职称评聘等内容上，按照规定程序及时通过内网。
第8篇：人力资源管理类工作范文
关键词：人力资源管理；实验教学；工作分析；薪酬管理
人力资源管理是一门理论性、实践性和应用性很强的管理类课程，其主要内容包括人力资源规划、工作分析、员工招聘与使用、培训与开发、绩效考核、薪酬福利管理等方面。这些内容紧贴人力资源管理实际，因而其实践性非常突出。这就要求人力资源管理的教学过程应该注重实践环节、注重学生能力与素质的培养。而通过实验教学，可以有效地缩短理论学习与实践运用之间的距离，达到培养学生实践技能，提高学生综合素质的目的。
一、人力资源管理实验教学基本模块
实验教学的目的是帮助学生形成对人力资源管理实际操作的感性认识，增强对人力资源管理相关原理、流程的理解，初步掌握一定的实际操作技能。实验的内容可以分为两个基本模块：一个模块主要是人力资源管理的相关流程，比如企业人力资源管理的全流程、某个子流程如绩效管理。通过这个模块的实验，让学生对相关流程有了感性的认识，从而加深理解，增强学习效果。另一个模块主要是人力资源管理的相关原理，比如考核指标的设定、绩效面谈的误区、招聘的误区、人力资源规划的制订等。通过这个模块的实验，学生不仅知道了应该怎么做，更清楚了为什么这么做，从而也避免了课堂教学中学生“知其然而不知其所以然”的弊端。
二、人力资源管理实验教学的形式
实验形式主要分为两种。一种为“人一机”实验形式，这种形式是在硬件、软件形成的模拟环境下，利用人力资源管理软件进行人力资源管理全部或某些环节的操作，并对操作的过程和结果进行相关记录、分析和总结，使学生了解企业人力资源管理的基本流程。
另一种可称为“人—人”实验形式，基本对应原理模块的实验内容。主要应用模拟教学法让学生通过亲身设计各种方案和问卷、实施方案，并进行总结等操作行为，以巩固其基础知识、获得管理技能和能力。其基本形式是把学生分成5—6人的实验组，由实验组操作完成某项任务如面试，最后各组从操作、观察两个角度分析总结操作这个任务中所涉及的原理和技能。
三、人力资源管理实验教学的具体实施
以下主要介绍工作分析和员工招聘的实验教学实施内容。
(一)工作分析
开展工作分析有助于全面地了解各类工作职务的特征、工作行为的模式和工作的程序及方法，其结果可应用于人员招聘、职工培训、绩效评价、工资管理等诸多方面。工作分析实验的具体实施如下：
1．准备阶段
(1)分组。根据教学班的情况对学生进行分组，6～7人为一个工作分析小组，确定小组负责人。
(2)确定工作分析导向及其侧重点。要提高工作分析的效果与效率，必须使工作分析有的放矢，即根据企业组织与人力资源管理实践的客观要求，明确提出工作分析的具体目标。每一个工作分析小组应根据各自小组所在企业的实际情况建立工作分析的目标导向(组织优化、招聘甄选、培训开发、绩效考核、薪酬管理六个目标)及其侧重点。
(3)分工协作。各小组根据工作分析的流程，制定各个阶段的工作进度表，并相应分配各成员的工作任务，主要包括有关工作分析的宣传和解释工作、人员培训、组织内部沟通等工作。
2．设计工作分析调查问卷
(1)确定调查、分析的对象，保证样本有一定代表性。各工作分析小组根据其工作分析导向确定调查和分析的对象(管理、技术、生产等多个岗位)。
(2)确定搜集工作分析信息的技术方法。在这里，我们要求各小组运用问卷调查法并结合访谈法或观察法来搜集相关信息。
(3)编制调查问卷或访谈提纲。各小组依据工作分析调查对象编制相应的调查问卷以及访谈提纲，注意问卷的格式以及内容。
3．工作分析信息的搜集
(1)职务信息的初步调查。各小组选取校内某一具体岗位(如教师、教学秘书等)进行调查，可采用观察法、问卷法、访谈法等技术方法获取岗位的初步信息。在搜集信息的过程中，要注意各种技术方法的准则与利弊。
(2)信息的整理与分类。将通过访谈或问卷调查所获得的信息进行加工和整理，写出一份工作说明书。在获得了一份初步的工作说明书之后，召集小组成员并对工作说明书进行讨论，说明在调查过程中存在的问题及改进之处。
(3)重新返回工作分析调查岗位。通过谈话或现场观察，澄清、明确或进一步充实工作说明书。
4．编制工作说明书
(1)各小组上网查询有关招聘信息(在规定的人才招聘网站内查询)，主要涉及教师、行政、后勤等相关的工作岗位，搜集同一类工作岗位的相关职位信息。
(2)编制各管理类岗位的工作描述。首先召集整个调查中所涉及的人员，讨论由工作分析制定的工作描述和工作规范是否完整、准确。然后讨论、斟酌工作说明书中的每一行、甚至每个词语，由工作分析者记下大家的意见。最后，根据讨论的结果，确定出一份详细的、准确的工作说明书。
5．总结阶段
在调查结束后，各小组进行讨论，共同探讨在此次实验中有何收获，有哪些地方需要改进。最后，教师对实验进行总结，实验结束后学生需提交实验报告。
(二)面试
面试的实验教学主要采用模拟招聘的方式进行。在进行模拟招聘前，组织学生参观实际的招聘会，让其感受招聘会现场的气氛，并对招聘的基本流程有更直观的认识。模拟招聘的具体实施环节如下：
1．准备阶段
(1)分组。根据教学班的情况对学生进行分组，6~7人为一个招聘小组；每组选出一个组长，负责组织、领导整个团队，组长与成员应一起讨论、筹划整个模拟招聘过程。
(2)准备相关资料。分组完毕后，给学生一至两周时间进行准备。具体涉及的事宜包括：企业宣讲会材料；招聘广告；拟招聘的职位说明书；面试题目；面试评价表以及个人简历等。在准备过程中，学生若出现不明白或不知如何进行下去等问题，教师可予以指导和帮助。
2．实施阶段
(1)布置招聘现场。提供招聘展台所需要的资料，张贴招聘广告。
(2)以三个小组为一个阶段，分别由三个小组的宣讲会主持人上台介绍本企业概况与招聘职位状况。宣讲会全部结束后，学生可根据自己兴趣投递简历。
(3)各企业根据投递简历情况进入面试环节，由主考官主持面试。
(4)在面试过程中，各面试官结合面试提纲进行结构化或半结构化面试，并以面试评价表为依据，根据被面试同学的表现给予评价。
(5)第一组面试结束后进入第二组的面试，同时第一组面试官退回“幕后”综合汇总各被面试者的表现，选取拟录用人选。
在第二组面试结束后，第一组面试官重回台前，对本组被面试者的表现进行点评，并公布录用人选。
(6)以上第(2)～(5)环节循环往复，直至各个小组同学均担任过面试官。
3．总结阶段
整个过程结束后，各小组首先作总结发言，主要总结此次活动的感受及受到的启发，也可以对其他小组的表现进行点评。最后，教师应对此次活动作详细的点评。通过总结，可以了解学生在面试指标体系设计过程中存在哪些问题，在面试实施阶段中观、听、评分技巧的运用如何。
四、建议
(一)提供相关的配套设施
因《人力资源管理》实验教学涉及到的是人机对话及人人对话，需要良好的教学场所和环境。因而需配备一定的软硬件配套设施，包括计算机、实验室、投影仪以及良好的人力资源管理软件，以保证实验教学的顺利进行。
(二)教师要加强对模拟小组的管理
首先要明确小组的目标与任务。小组的目标一般都是在教师指导下确定的，除了小组共同目标，每个小组成员都会有个人的、有时是秘而不宣的目的，这与小组目标也许不相干，但有时会破坏教师原来计划好的目标。所以，教师要在顾全大局的前提下包容并正确对待这些个人目的，最好的办法是，对组内出现的各种目的意图进行一次开诚布公的讨论。其次要营造气氛。对于小组讨论来说，气氛是必不可少的，通常十分容易被感知，教师的作用很重要，要创造出一种温暖、自发、公开、随和的气氛。一种好的气氛不仅能使小组激发出更多的能量和想象能力，还能增强学生们的归属感。
第9篇：人力资源管理类工作范文
关键词：小微企业 人力资源管理 问题 机制设计
2011年，工信部《关于印发中小企业划型标准规定的通知》里，对我国中小企业重新划分为中型、小型、微型三种类型。目前我国经工商登记注册的小微企业有1023万户，占中国企业总数的99%，提供了85%的城乡就业岗位,最终产品和服务占国内生产总值的60%，上缴税收占全国企业的54.3%（黎丽，2011）。然而，长久以来小微企业的重要作用没有得到充分重视，尤其是小微企业人力资源管理方面，制度化、标准化的管理模式很少见，家族式、个人式的粗放管理非常普遍，这在一定程度上制约了我国小微企业的健康发展。
笔者于2010-2011年对山东省A、B、C市等三地8家小微企业进行人力资源管理专题调研，调研采用问卷调查和面谈相结合的形式，其中，问卷发放436份，回收问卷394份，有效问卷372份。其中，中高层管理人员70人，基层员工302人，工龄3年以内的员工占11.85%，3-5年的占9.95%，5-10年的占19.43%，10年以上的占58.77%。企业涉及商贸、制造、交通物流等三类企业。调查问卷主要涉及企业人力资源管理部门设置、考核办法、薪酬标准、培训情况、招聘离职、合同管理、社保福利、主要问题等方面。调研结果及存在问题如下：
1.小微企业调研结果
1.1小微企业管理者对于人力资源管理的认识
从面谈结果和问卷调查得出，小微企业管理者对于人力资源的重要性都有一定程度的认识，难点在于如何解决具体问题。在访谈过程中，尤其是高层管理人员尤其是企业老板认为企业人力资源管理很重要，50%以上的企业内部有专人或者部门负责相关工作。但是对于企业面临的人员流失、员工满意度低等问题却没有对应的有效策略加以解决。部分企业高管参加了MBA等工商管理类培训，但由于时间限制，缺少对于理论在实践过程中使用的技能。
1.2管理者重视对于员工的管理，缺少对于自身的主动性培训
企业管理者对于人力资源管理的问题比较集中在人才培养赶不上企业的发展速度，高端复合型人才缺少、缺少简单有效地绩效考核办法等方面。对于自身的在人力资源管理方面能力的不足很少提及，中高层的培训更多集中在短训班、讲座等形式，更多的企业老总认为，人力资源管理最重要的是熟悉企业、熟悉企业员工、能够灵活的解决企业在人的管理过程中出现的相关问题。
1.3企业发展模式制约了人力资源管理的实施
由于企业快速发展和行业的激烈竞争，小微企业面临的主要问题还是生存和发展。几乎全部企业高管考虑的是企业如何占据市场、提升利润，之后的问题才是对于人的培养使用。这种实践中的割裂，一方面反映了小微企业管理者对于人力资源管理认识的不足，另一方面也是由于中国目前市场竞争不规范造成的。
1.4小微企业员工对于人力资源的集中问题
小微企业员工年龄结构相对年轻，学历结构偏低，员工问题集中在薪酬、考核、福利等利益相关问题。基层员工最为关注的问题：薪酬调整和岗位晋升，其次是考核方式和结果的公平合理性，第三位的是培训不到位、个人能力没有得到发挥。
在调研问卷中，商贸型小微企业提供的培训排名前两位的是新员工培训为59%、销售技能培训33.6:%；生产型小微企业排名前两位的是生产技术培训30.4%，新员工培训25.2%；交通物流型小微企业排名前两位的是管理技能培训62.4%和技术知识培训38.7%。由此可见，小微企业对于员工培训，更多集中在合格上岗的目标上，对于员工工作必须的技能知识作为培训重点，缺少对于培训系统的建立和员工培训需求的调查。
1.5人力资源管理职能分散、弱化现象严重
小微企业人力资源管理的专职人员或者部门基本只能还停留在人事管理层面，负责员工档案存放、社保缴纳、合同签订、入职离职等事务性工作。小微企业人力资源管理很难切入到战略规划层面，对于如何制定合理有效的考核机制、建立符合岗位价值的薪酬体系，这类工作往往是由企业老板决定，相关人员基本素质也很难科学规范的完成相关工作。在中层管理者的职能中，员工的考核、薪酬随意性较大，缺少相关制度和科学的设计。
2.小微企业人力资源管理机制设计
2.1小微企业业主应该成为人力资源管理突破的重点
对于这些微型企业来讲，管理好了人也就相当于管理好了企业。因此，政府应该系统组织小微企业业主进行人力资源管理以及其他符合小微企业需求的培训。
对于企业业主来说，自主性的提升人力资源管理能力是非常困难的。一方面企业的建立和快速发展使得管理者对于自身人力资源管理能力有盲目的认可，他们更多地认为人力资源管理是对于企业员工的管理。另一层面，企业的激烈竞争和不完全的市场环境使得企业业主更多地将精力放在营销、市场、政府关系层面。这需要行业管理部门进行宏观层面的培训，建立起适应不同行业、不同地域的人力资源多层培训体系。
2.2制度层面建设已成为亟待解决的问题
在小微企业管理方面，制度层面建设包括两大方面，一是法律法规完善；二是管理机构建设。首先，在小微企业法律体系建设方面，自从2003年1月1日《中小企业促进法》颁布实施以来，随着市场经济的不断发展，对于小微企业的法律内涵不断加深，相关部门应当尽快出台相关金融、信贷、管理、扶持等政策，创造一个小微企业发展的良好环境。其次，对于小微企业的管理应当建立直属中央管理的小微企业管理部门，专门负责小微企业的政策制定、全局发展、统筹管理等职能。改变目前政出多门、多头管理、效率低下的现状，提供完善的政策引导、扶持咨询、融资信贷等功能。
