组织文化论文精选(九篇)

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第1篇：组织文化论文范文

20世纪80年代日本经济快速发展的一个重要原因是日本重视企业文化的塑造麦格雷戈指出组织的关键问题是“创造一种深厚的、得人心的、一视同仁的感情信念”。舍恩认为，“组织文化实际上在更深层次意义上应该是一个组织所坚持的基本假设和信条。”可见组织文化的内涵不仅包括价值、信念、规范、惯例、基本假设与行为形态等核心要素，也包括组织文化形成的当下内外因素整合与互动的自主性特点。学校组织文化是指“学校在长期的教育实践和与各种环境要素的互动过程中创造和积淀下来并为其成员认同和共同遵循的价值观念体系，行为规范体系和物质风貌体系。”高校作为一个教学、科学研究、社会服务和文化传承创新为职能的组织，其组织文化的内涵及要素呈现出更加的多样性、引领性和开放性特点。正如学者界定高校组织文化是“在长期办学实践的基础上经过历史的积淀、自身的努力和受到外部环境的影响逐步形成了一种独特的大学文化，它以大学人为主体，以文化的传承和创新为基本途径，是大学精神文化、大学物质文化、大学制度文化和大学环境的总和，它们是一个相互联系的有机的整体”。高校组织文化对高校的管理模式、发展定位、办学特色、实现职能以及提升大学人的科学精神和人文精神，实现人生价值都具有重要的导向和激励功能，它是创建一流大学或高水平大学必不可少的重要条件，更是一所大学能否形成持续发展力的决定性因素之一。

二、地方民族高校组织文化的共性与个性

民族高校与其他普通高校组织文化相比，既具有共性的一面，又具有特殊性和个性的一面。共性表现为:一方面，表现为历史性和时代性的统一;另一方面，表现为稳定性和动态性的统一。高校组织文化都具有自己的个性，这也是每所大学特色发展的根基。尤其地方民族高校与其他高校组织文化相比更具有鲜明的个性，表现为组织文化的学术性、民族性、政治性及跨文化性的融通与整合。系统分析本校实际情况从而准确定位组织文化必然带有较大的难度和复杂性。同时，地方民族高校对地方与民族社会的政治、经济、文化的发展与变革应具有特殊的敏感性，其组织文化必然经常性地受到地方社会文化及多样性的影响，学校本身内部文化也带有丰富多样性，使得学校文化中时常存在着各种文化要素的冲突，包括内部文化与外部文化、主流文化与民族文化、现代文化与传统文化、教师文化与学生文化等各种文化的冲突，民族高校组织文化要对各种不同文化进行甄别、筛选、平衡和整合，形成一种优化的综合性的组织文化，并经过冲突与平衡的不断产生和转换，实现学校组织文化的不断提升和发展。

三、自我检视:地方民族高校组织文化定位的重要前提

不同高校具有不同的历史，处于不同的地理环境，受不同社会经济文化的影响，师生文化背景和学校服务倾向各不相同，因此，构成了每所高校组织文化构建的不同前提条件。由于各种主客观的原因，地方民族高校相对于其他高校而言具有自身的特殊性，每所地方民族高校必须充分检视自身的过去和现在、优势和劣势、方向和目标以及与其他国际国内高校之间存在的差别，才能为构建独具特色的组织文化打下良好的定位基础。首先，优势和劣势同在，机遇与挑战并存。如内蒙古民族大学地处远离首府的地级市，地域方面不具优势，但又有自身地域文化、学科与专业特色的优势。劣势在于办学地域环境特殊，缺乏中心城市更为发达的现代经济保障，没有大学集群优势，缺乏发达地区现代科技与文化的有力支撑和辐射。优势在于拥有国家、自治区和驻地政府对学校的大力支持，在于学校抓住高等教育事业的改革机遇，同时，作为综合性民族大学，学科门类齐全，具有有效服务地方民族社会发展的区域经济、语言文化、动物科学、农业科学、民族医药等领域的特色学科优势。其次，民族院校是我国特定历史环境的产物，随着社会转型和文化转型，多数地方民族高校都经历了一个合并重组及多文化冲突和整合的过程，管理模式由应激性行政管理模式逐步转向扁平化管理模式，组织文化要“从‘政治’文化转向学术文化，从民族文化走向多元文化，由此形成民族院校新的办学理念和办学模式，多元文化高等教育是民族院校文化转型的现实选择。”内蒙古民族大学是2000年合并的一所颇具科尔沁地域文化和民族特色的大学。起初几年的学校组织文化建设必然面临诸多困境和文化冲突，如各部门对共同愿景和目标缺乏理解和认同，教师队伍稳定性和凝聚力薄弱，组织文化转型缓慢。面临这种新局面、新问题、新矛盾时，为了尽快化解文化冲突，树立核心价值和理念，增强组织的凝聚力和向心力，采取应激性的集权化行政手段或科层制管理模式。这种做法至少能够缩减一个新建组织重建共同组织文化所需要的时间，同时，还有可能起到立竿见影的组织文化效能，能够使组织尽快做到步调一致、稳定有序、各司其职。然而，一个组织的制度化程度越高，维持时间越长，组织文化就越倾向于保守和墨守成规。因此，一个具有发展活力的学校，其组织文化不会长期停留于行政模式或制度化模式，而是随着组织的成熟会降低组织的制度化程度，而逐步定位和培育开放、自主、创新、活力的组织文化。民族大学经过几年的管理理念调整和组织变革，学校管理逐步实现了由科层制转向扁平化管理的转变，使民族大学呈现出开放管理、充满活力、追求卓越的发展趋势。

四、“创新机制、激发活力、尊道敬学”:内蒙古民族大学组织文化定位

优秀的组织文化源于正确的组织文化定位。一所高校要培育和构建一种优秀的学校组织文化，首先必须在充分认识自身组织文化的内外因素及学校文化中的优势和个性基础上进行准确的组织文化定位。内蒙古民族大学根据组织文化本身具有的继承性和变革性以及民族大学自身不断寻求发展的理想和愿景，对合校前的组织文化进行了历史性和时代性的整合，凝练成了集精神文化、物质文化、制度文化、行动文化为一体的“创新机制、激发活力、尊道敬学”的定位，并通过富有活力和特色的组织文化构建使组织形象和学校活力发生着巨大的转变。学校由原有的弱势逐步转向发展的优势，由原来的自卑走向自信，并使全体师生员工能感受到学校前进的步伐和提高自身素质的紧迫性，体验到以“学生发展”为中心的学校、教师、学生共同发展的良好氛围。正如美国管理学者托马斯•彼得斯和小罗伯特•H•沃尔曼在著作《寻求优势》中指出:“一个伟大组织能够长久生存下来，最主要的条件并非结构形式或管理技能，而是我们称之为信念的那种精神力量以及这种信念对组织的全体成员所具有的感召力。”一个良好的制度和机制是学校各项工作有效运行的重要基础和保障。塑造领导新形象，改革过于行政性和强制性的传统制度文化，构建充满人本思想和服务理念的制度文化是学校制度文化建设的重要任务。学校管理者领导方式向学习型、批判性、人性化和交往型领导转变，充分调动广大师生员工的参与积极性，共同研究制定深得人心的制度文化。

为此，不仅要研究现有制度文化的各方面及其他们之间的关系，还要研究组织内制度文化与外部制度文化的关系，寻找改革的突破点，建设制度运行的创新机制。为持续推进制度和机制创新，顺应高等教育改革和发展的趋势，推进学校持续健康快速发展，内蒙古民族大学在现行高等教育体制内，将党和国家各项教育方针、政策等用对、用好、用足，进一步强化制度文化，创造性地制定了相关机制和制度，为规范工作开展、推进事业科学发展提供了持久的动力支持。近年来，废止65个制度，修订46个制度，新制定12个制度，规范了工作程序，提高了学校工作的执行力。高校的各项工作都要坚持以人为本原则，人的活力代表着学校的活力，人的能动性意味着学校的创造性。为此，学校树立“大师”理念，尊重和期待每位教师向大师发展。傅永春校长在讲话中指出:“大学发展不仅要有一位、两位大师，更需要有全体教职员工向大师努力的过程。需要广大教师把自己变成有可能达到的最好，这是学校活力的源泉。学校将通过机制创新，努力让所有教职员工都有人生出彩的机会”。对一所寻求发展的大学而言，“大师”不仅意味着治学严谨、造诣高深、享有盛誉的领军人物，也意味着大学的品质和吸引人才的凝聚力。“大师”不仅是公信度很高的卓越学者个体，更应该是每位教师努力践行的一种群体“理念”和“目标”，因此，向“大师”发展应该成为每位大学教师努力的过程。内蒙古民族大学是一所地方高校，缺少“大师”级学者和教师，但始终立足学校特色发展的宗旨，激励教师充满自信地向“大师”发展，引导教师追求卓越。为此，学校实施了一系列的有效措施，如科尔沁学者、柔性引进、项目研究所和示范课教师等，使教师自我实现的需要和学校服务教师成长的机制得到了契合，从而产生了激发活力的巨大正能量。尊道就是尊重每所大学的共性与个性，尊重大学发展的历史和规律，尊重学校的现实和理念及发展目标，尤其做到学校自尊、自信和自强;敬学就是尊重人才和学术精神，尊重教师的需求、学识、能力、成就、参与，尊重学术思想百花齐放、百家争鸣的独立精神。学校积极倡导和践行这一理念，以人为本、尊重知识、尊重人才、聚集智慧，不断增强事业发展的向心力、凝聚力和驱动力，使学校发展更加符合大学发展的规律，使各项机制和工作始终沿着正确的方向有序、健康、持久地运行。

五、结语

第2篇：组织文化论文范文

论文摘要：在界定图书馆文化与组织文化的基础上，利用国际通用的组织文化模型与工具对图书馆组织文化类型进行一般性研究，并构建一个基于知识管理与服务的图书馆组织文化模型，将图书馆管理文化和服务文化各划分为4种类型，指出现代图书馆应着力构建学习文化一创新文化和知识文化一智慧文化，以增强图书馆可持续发展的能力。

1图书馆文化与图书馆组织文化

图书馆本身是一种典型的社会文化载体、形态和现象，它是人类文明集结、保存和传承的基地。同时，图书馆又是一种具备特定组织目标、一定数量的固定成员、制度化的组织结构、普遍化的行为规范的开放的社会组织系统。因此，图书馆文化应涵盖图书馆文献信息资源及其承载的人类思想精神和知识资产，图书馆工作人员的价值理念、思想认知、精神风貌、道德准则、服务与管理规范、组织结构、人际关系、行为方式，图书馆建筑风格、管理与服务设施等等。其内容可大致分为积存于图书馆中的社会文明、图书馆管理运营与服务过程中形成的组织文化两个方面。前者是人类社会文明发展与进步的成果，后者是图书馆人自身努力创造、争取与奉献的结果。

图书馆组织文化是图书馆在长期的生存和发展中所形成的，为本组织所特有的包括价值理念、使命愿景、思想认知、行为模式、管理风格、人际关系、建筑、服饰等在内的文化现象。它是图书馆自身的文化，既有民族、区域、行业文化的共性，又有图书馆各自独特的、不可替代的个性。

根据美国著名组织文化专家Schein关于组织文化的定义，我们可将图书馆组织文化分为物理行为、显性价值和隐性认知三个层次。其中物理行为是可以观察到的表层文化，包括图书馆建筑、装饰、标志、设备、员工服饰、行为结构与流程等；显性价值是组织表述和崇尚的价值观念、愿景使命、战略目标、道德准则、行为规范、规章制度等；隐性认知是内化和潜藏在图书馆工作人员头脑中的关于人与自然关系、真理真实、人类本性、人类活动以及人际关系本质的基本假设、认知、思想、信仰等，由于它们大部分处于一种无意识的或者隐秘的状态，所以很难被观察和描述。隐性认知是图书馆组织文化中最本质、最核心的部分，它与图书馆显性价值一起引导、激励、约束着图书馆人的各种行为。

2图书馆组织文化的类型

目前，国内外已有许多研究组织文化类型或特质的模型与工具，它们从多个角度对组织文化进行分析与分类。除了美国著名组织文化专家Schein关于组织文化层次的划分外，英国当代最知名的管理大师CharlesHandy提出了权力文化、角色文化、任务文化、个性文化四种不同类型的组织文化，并用希腊神话中的诸神，来对应他所描绘的四种基本的组织文化模式：宙斯(Zeus)代表权力，阿波罗(Apollo)代表角色，雅典娜(Athena)代表任务，狄俄尼索斯(Dionysus)代表个性。美国哈佛大学商学院的约翰·科特教授和詹母斯·核斯克特教授在前人研究基础总结出强力型、策略合理型和灵活适应型三种企业文化类型。美国密西根大学工商管理学院Denison教授提出文化特质模型，从一致性、适应性、参与度、使命等方面考察组织文化。美国密西根大学工商管理学院Quinn教授提出了竞争性文化价值模型，从外部一内部、灵活一控制两个维度将组织文化划分为支持导向、创新导向、目标导向和规则导向四种，等等。这些文化类型或模型都可以用于对图书馆组织文化的考察。

另外，基于图书馆组织管理中的人性假设理论，可以将图书馆组织文化分为经济人文化、社会人文化、自我实现人(文化人)文化；根据图书馆所在国家、民族文化特征，可以将图书馆组织文化分为美国文化、日本文化、中国文化等；根据图书馆所在系统，可以将图书馆组织文化类型分为公共文化、学校文化、科研文化、专业文化；根据图书馆组织文化的内容方面，可以将其分为图书馆管理文化、图书馆服务文化、图书馆技术文化、图书馆建筑文化。

3基于知识管理与服务的图书馆组织文化模型

上述图书馆组织文化类型的研究都是将一般性的组织文化理论应用于图书馆。为找到更能体现图书馆特色的组织文化工具，本文尝试构建一种基于知识管理与服务的图书馆组织文化模型。

3-l图书馆组织文化与知识管理和服务知识管理是一个对人和信息资源进行动态管理的过程，它的重点在于以人为中心，以知识为基础，目的是要寻求信息处理能力与人的知识创新能力的最佳结合，在管理过程中最大限度地实现知识传播与共享，最终提高组织的创新能力和应变能力，实现组织的发展战略。知识服务是为了适应知识经济的发展和知识创新的需要，以解决用户闯题方案为直接目标，通过对用户知识的需求和问题环境的分析，向用户提供经过智能化处理的符合用户需求的知识产品。由此定义可以看出，知识管理和服务与组织文化在内容和方式上有很多的相似与相关性，它们都坚持以人为本，通过优化人的思想认知来促进组织和个人问题的解决，相互之间存在着映衬、衔接与通融的关系。

现代图书馆从来就是提供文献、信息与知识管理和服务的社会事业单位，肩负着保管和提供社会公共知识，传播人类文化与文明的社会服务职责。同时，图书馆作为知识型社会组织，在自身人员与机构管理中也面临着贯彻实施知识管理理念，以提高管理水平，提升组织能力的课题。这些功能的实现和问题的解决都可以而且必要通过对图书馆组织文化特别是图书馆显性价值、隐性认知文化的管理来引导和支撑；同样，图书馆知识管理和服务的实施也直接意味着图书馆组织文化的建设和发展。由于社会信息化、知识经济及图书馆自身都处在持续变革发展过程中，当我们从知识管理与服务的的视角来考察图书馆管理与服务模式时，很容易发现不同的图书馆在履行公共知识管理与服务的职能及贯彻实施知识管理的方式和程度方面存在很大的差别。这些都反映出图书馆组织文化类型与发展态势的不同。

3-2基于知识管理与服务的图书馆组织文化模型为反映图书馆履行公共知识管理与服务职能及自身贯彻实施知识管理的水平和模式，本文试以馆员和客户(包括图书、信息、知识与咨询服务的用户)为横轴的两端，以图书文献和思想智慧为纵轴的两端，以知识和信息为同心圆的核心，构建一个基于知识管理与服务的图书馆组织文化模型，如图1所示。

3．3基于知识管理与服务的图书馆管理文化在基于知识管理与服务的图书馆组织文化模型中，纵轴的左边为图书馆管理文化。依据图书馆实施知识管理的手段、条件和水平，即根据图书馆实行信息公开、知识共享、人本管理、学习促进和知识刨新的情况，而将图书馆管理文化由下往上分为科层文化、人本文化、学习文化、创新文化四种。

其中，科层文化强调等级秩序，通过正式的规章制度、职位描述和垂直沟通，形成上下级的命令与服从、指挥和控制关系。它是一种传统和基础的图书馆管理文化，适应图书馆业务运行及资产、人事、行政计划等稳定、有序管理的需要。图书馆馆员的行为趋向和相互关系既遵循严格的等级与规章制度，又受到非正式的人际关系的影响；图书馆管理信息主要是自上往下的流动，馆员对知识信息的占有和贡献与其职务和地位成正相关关系

人本文化视图书馆馆员为管理的第一要素素，重视处理人与人之间的关系，强调人的自觉性和自我价值的实现，把关心人、尊重人、爱护人、认识人、理解人、感化人、发展人、培养人、教育人、激励人的管理方法与管理艺术贯通于图书馆管理实践，作用于图书馆管理过程。按需设岗，改“身份”管理为·岗位”管理，按岗取酬，劳酬挂钩；对奖金的发放、荣誉的授予、职称的评定都以业务水平和岗位实绩为依据。实行管理信息公开，使每个馆员在公开、公正、公平的环境里，最大限度地发挥其聪明才智和潜能

学习文化通过鼓励图书馆馆员自我学习并提供岗位培训。建设学习型组织，不断提高馆员业务素质与工作技能。在图书馆内部建立知识积累与共享的机制、制度和平台，奖励和尊重那些专业技能突出、乐于分享知识和经验的专家型馆员。图书馆馆员广泛学习图书馆业务知识及其他各学科专业知识，成为具有渊博知识和丰富经验的知识管理团队，从而为图书馆开展专业化知识服务提供良好人力资源和知识技能保障。

创新文化是在上述文化基础上的提升。图书馆依靠馆员的力量和各种社会资源，切实开展方法、技术、知识与思想体系的创新。根据时展推进图书馆管理与服务模式的变革。不断提高图书馆的管理服务水平与社会地位。图书馆的管理制度较为宽松，民主气氛浓厚，知识技能更为卓越，具备开展知识创新的管理运营能力和面向客户需求提供高端咨询服务的谋略智慧。

3·4基于知识管理与服务的图书馆服务文化在基于知识管理与服务的图书馆组织文化模型中，纵轴的右边为图书馆服务文化，依据图书馆提供知识服务的内容、方式、理念、条件，即根据图书馆集成性信息平台、集成知识平台建设以及开展文献、信息、知识、决策咨询服务的情况，而将图书馆服务文化由下往上分为图书文化、信息文化、知识文化、智慧文化四种。

其中，图书文化是图书馆基本的和传统的服务文化，图书馆主要提供图书、报刊等文献的收藏、整理、检索、阅览服务。客户(主要是读者)把图书馆当作查询、借阅图书文献进行自我学习和研究的不可替代的文化场所。

信息文化是在录音、录像、数字、网络媒体发展起来以后，图书馆服务文化的新发展。信息载体和媒介的多元化特别是数字化网络化媒体的发展不断挤占印刷型图书文献的生存空间，网络数据库越来越成为图书馆资源与服务的重要甚至主要组成部分。图书馆通过网站、桌面工具等手段将自身的数字信息资源嵌入用户环境，满足用户宽泛或专业的信息需求。

知识文化是指图书馆主要提供面向知识内容的针对性集成性的知识服务，即“以信息知识的搜寻、组织、分析、重组的知识和能力为基础，根据用户的问题和环境，融入用户解决问题的过程之中，提供能够有效支持知识应用和知识创新的服务”。这里的知识服务主要还是显性公共知识与机构知识及其平台的服务。

智慧文化是指图书馆通过深入挖掘利用自身及社会的知识智力资源，直接为客户提供面向解决方案的决策咨询服务特别注重利用自身的专业研究能力、创新能力和人力资源优势，发掘图书馆及社会专家团队隐性知识与思想智慧，为集团和个人用户提供面向课题与决策的客观的评估报告和具有可行性的战略、策略解决方案；通过不断开发和产出高附加值的知识与文化产品，使图书馆成为文化整理、文明传播与知识创新的重要基地。

第3篇：组织文化论文范文

论文关键词：图书馆；组织文化；用户文化；阅读文化 

 

以往人们将图书馆组织文化定义为由图书馆领导倡导的、图书馆全体成员共同遵守的、在图书馆内代代相传的文化传统、价值观念、信念理想、道德规范、行为准则、管理制度、工作作风、历史传统、风俗习惯、典礼仪式以及图书馆组织形象的总和，它贯穿于图书馆的各个领域[1]；或者是图书馆在长期历史发展过程中积淀而成的，维系或推动图书馆生存或发展的群体意识、价值观念、行为准则及其他管理特征的集合[2]；等等。虽然这些定义表述不同，但它们有一个共同的定义立场——图书馆立场。然而目前以图书馆立场为主流的图书馆学研究时代正在悄然逝去，而以用户立场为主流的图书馆学研究时代正在浩然到来，并成为不可改变的图书馆学研究大趋势[3]。所以在这种环境下有必要从用户立场重新审视图书馆组织文化。 

 

文化、组织文化与图书馆组织文化 

 

文化的实质性含义是“人化”或“人类化”，是人类主体通过社会实践活动，适应、利用、改造自然界客体而逐步实现自身价值观念的过程。这一过程的成果体现，既反映在自然面貌、形态、功能的不断改观，更反映在人类个体与群体素质（生理与心理的、工艺与道德的、自律与律人的）的不断提高和完善。简而言之，凡是超越本能的、人类有意识地作用于自然界和社会的一切活动及其结果，都属于文化[4]。将“大文化”概念用于组织内部，就可以形成组织文化的概念，即组织内部人员通过实践活动而实现组织自身价值的过程。在这一过程中会形成组织内部特有的价值观、信念、仪式、符号、处事方式等。它反映在组织本体上是一种文化，而反映在客体上就成为一种“形象”。用户是图书馆的客体，从用户立场审视图书馆组织文化其实就是思索图书馆给予用户何种“形象”，那么它的“形象”是什么呢？ 

古代图书馆时期，人们获得文献信息的途径单一，所以“以藏为主”的藏书楼虽然相对封闭，但是用户仍心驰神往，认为那是一个神圣之所；而现今信息的获取途经已是“条条大路通罗马”，图书馆的贵族地位已降到平民阶层，其形象就仅是一个提供信息服务的普通场所。但现实是大部分图书馆仍不肯纡尊降贵，揭开神秘的面纱。我行我素可能是很多图书馆人的心态。唯我独尊的时代已经过去，神圣也早已变成平凡，而图书馆人为何就不能走出去拥抱读者呢？关键是图书馆虽然躯体披上现代的外衣，但灵魂仍笼罩在封闭的时代。这个灵魂就是图书馆的组织文化。图书馆如果想要扭转其尴尬的局面，就应该从用户立场出发重塑其组织文化。 

 

图书馆组织文化重塑的内容 

 

内部——用户文化 

图书馆要塑造自身文化，首先要定位自己在现代社会中的角色。上文已提到图书馆现今在人们心中的形象，那么图书馆就应该定位在这一角色上，牢牢把握住用户。用户是图书馆赖以生存与发展的基础，是图书馆的立身之本。图书馆的组织文化从根本上说就是用户文化。而用户文化的塑造最重要的是图书馆内部人员的心态与行为。 

心态也就是思想、价值观等，属于思维意识领域。它是无形的，无法有效地控制，但可以引导。谁来引导？当然是领导！图书馆领导必须具备以用户为中心的价值观，并以自身行动去证明。领导的表率作用是非常重要的，上行而下效，久而久之，就会蔚然成风。这“风”就是共同价值观，就是文化。以后新进人员只要踏入图书馆的门口，就会强烈地感受到这种风，并自觉不自觉地融入这种风之中，这可以用心理学上的从众效应来解释。它是指个体在真实的或臆想的群体压力下，在认知上或行动上以多数人或权威人物的行为为准则，进而在行为上努力与之趋向一致的现象。从众效应既包括思想上的从众，又包括行为上的从众。从众是合乎人们心意和受欢迎的，不从众不仅不受欢迎，还会引起灾祸[5]。如果有人与图书馆的这种“风”格格不入，那就代表他与图书馆中的大部分成员相抵触，那他就是个“异类”。试问哪一个正常人愿成为“异类”，受到大家的排斥？所以图书馆组织文化的创建，关键是领导的创始人作用，特别是文化的创建初期。 

行为也就是图书馆的具体服务。服务的设置、开展都要以用户的角度去揣摩，以方便用户为出发点，要“利他”而不是“利己”。现今图书馆的大部分工作都是以自身方便为主，如分类法，它需要用户花费大量时间去理解，相当费神，结果还不一定懂。而其他服务与工作部门的设置也是条块分割，不能让读者体会到一站式服务的便利。与之相比，美国部分大学所开展的信息共享区（information commons）服务就打破传统的分割，将咨询、阅读、用户教育等整合到一起，受到用户的广泛欢迎。图书馆组织文化的建设就要以便利用户为出发点，重组工作流程，创新服务，将以用户为中心的思想落实到行动上。 

当心态与行为都具备了，并且经过一个过程的沉淀，就会成为约定俗成的观念与行动，既而上升为明文制度，这是文化的外显，是文化真正形成的标志。 

外部——阅读文化 

中国图书馆人总是以体制和经费为理由来解释图书馆的衰落。虽然这二者是阻碍中国图书馆事业发展的最大弊病，但在现有情况下，还是有很多图书馆做得很好。这是为什么呢？原因是许多图书馆不懂得利用优势，反将优势变劣势。图书馆的优势是什么？是丰富的文献信息资源。但很多图书馆却将资源束之高阁，闲置资源。图书馆要想真正发挥这一优势，最直接的方式就是在处于图书馆外围的用户群中创建阅读文化，做到“书有其人，人有其书”，以阅读引领社会文化精神的前进。 

阅读文化的创建需要图书馆人主动推广社会阅读活动，让图书馆所在区域的每一位具有阅读能力的人都加入阅读行列，让阅读成为人们日常生活中不可或缺的一部分。同时培养大众的图书馆意识，以促进全民综合素质的提高[6]。我国香港的公共图书馆在每年的“4·23世界读书日”都会举办各种读书活动，例如2006年的“走入书籍的世界——阅读报告比赛”及书签设计比赛，此外还有“阅读城建设工程”“一生一卡”等阅读推广计划。广州中山图书馆自2006年来在推广社会阅读方面进行诸多努力和积极探索，如在军营、乡镇、学校、企业、农村建立馆外流动服务点，定期开展“全民读书月”“图书馆服务宣传周”“藏书十佳家庭”评选、专题讲座、精品剧场，不定期举办报告会、展览、音乐会等活动[6]。想想看，当阅读深入人心，成为人们日常生活的一部分，人们还会离得开图书馆吗？人们不仅不会离开，还会更加支持图书馆建设。而人民大众的普遍意志最终会上升为国家意志，到那时图书馆的地位、体制、经费等问题自然迎刃而解。可回过头来看看身边的一些图书馆，仍持保守态度，没有积极地实行资源走出去战略。应努力改变这种状态，以主动的精神建设自己周围的阅读文化，先尽量做到“现有书有其人”，而后再尽量做到“人各有其书”，这样就能将图书馆的辐射作用发挥到最大限度。 

当然，阅读文化的建设不仅仅是推广，还要提高质量。图书馆应积极关注、调查大众的阅读需求，把握大众的阅读心理。同时做好导读工作，将一本本好书推荐给大众，引导大众的阅读潮流，特别是要加强对儿童与青少年的阅读指导。此外，图书馆还应开辟用户以书会友的物理空间与虚拟空间，为用户交流搭建桥梁，并形成不同的阅读文化圈层。 

 

结语 

第4篇：组织文化论文范文

1.1管理

加强材料管理。施工中的材料可以通过对主要材料（如钢材、水泥、地材）和用量大的辅材（如土工布、土工格栅、柴油）进行甲供、甲控管理，对材料的采购方式、计划、订购、保管、使用进行一系列组织和管理活动。一方面应保证适时、适地、按质、按量、成套齐备地供应；另一方面应加速材料的周转、监督和促进材料的合理节约使用,以降低材料成本。施工过程也就是材料消耗的过程,材料价约占工程总造价的50-70%。因此加强材料管理对控制成本非常重要。

机械成本控制。土方工程施工时，根据施工组织设计中土方开挖方式、开挖机械的型号、吨位，直接套用定额可算出费用。在定额中，不同容量的挖掘机，配备不同的自卸汽车，单价不相同，这就要结合施工组织设计提供的哪种方案经济合理，再结合施工企业机械设备装备情况,以提高机械的效率为目的选定最优的土方开挖施工方案。以本工程路基土方开挖为例，经分析，容量相同的挖掘机配不同吨位的自卸汽车运土,吨位大的自卸汽车土方单价高；吨位相同的自卸汽车配不同容量的挖掘机运土，容量大的挖掘机土方单价低。施工组织设计根据工期要求、施工现场条件来配备施工机械；工程成本的计算又为优化施工组织设计提供可靠依据。随着工程机械化施工程度的不断提高,机械使用费在工程成本中的比重日益增长。因此,加强施工机械成本管理和核算,努力控制机械费用,对降低工程成本有着重要的意义。

采用“四新”技术。应用新技术、新材料、新工艺、新设备,既可以提高生产力,又可以控制成本。比如:大体积混凝土通仓浇筑、碾压混凝土筑坝及用土工布代替土石坝反滤料等新技术、新材料、新工艺,即可加快施工进度,节省材料消耗,减少设备数量,又可降低工程造价。

1.2优化施工组织设计要点

优化施工组织设计是对施工活动实行科学管理的重要手段，它具有战略部署和战术安排的双重作用。它体现了实现基本建设计划和设计的要求，提供了各阶段的施工准备工作内容，协调施工过程中各施工单位、各施工工种、各项资源之间的相互关系。施工组织设计与成本控制同等重要，二者并非想互独立的，二者是密切联系，相互确定的关系；工程成本的高低除了与预算知识有关外,其实很大程度上取决于施工组织、施工方案的先进与否,不同的施工组织、施工方案所反映的成本是不一样的。从本次研究的两个实例中就可以看出，对于施工组织设计来说，施工方案和人、材、机管理都对施工成本有足够的控制能力。施工组织编制质量是控制成本的关键；优化施工组织是控制成本的基础；采用新技术、新工艺是控制成本的主要手段。从这些方面考虑就必须对施工组织设计中施工方案、人工（费）、材料（费）（单价，采购材料形式）、机械（费）等方面进行优化设计控制。

2. 施工组织设计控制工程成本的策略

2.1合理选择施工方案

施工方案的选择是决定整个工程全局的关键，施工方案一经选定，整个施工的进程、现场状况、人员及机具的需要量及布置情况也就基本确定，施工方案的合理性，经济性，直接影响着概预算的高低和定额的查用，施工方案由与相应的设计阶段配套的施工组织设计文件提供，重点对施工方案进行认真分析，服从工期、质量、技术要求，降低成本，选择合理的施工方法、施工机械、施工顺序，进行流水施工的组织。预算编制人员要依据设计图纸准确地计算出与设计图纸相对应的工程量。当设计图纸深度有限时,还需要编制人员对设计进行延伸和细化,也就是说,不但要把图纸上的项目计算出来,还要计算出图纸中虽未做交待但实际会发生的项目。例如:采用脚手架类型,各种施工机械的性能与特性,以及建筑工程本身特点及施工中的特殊要求等。另外，对于材料成本的控制，鉴于建筑产品的特点和建筑工程概算的种类,施工设计这应该根据由大到小,由整体到局部的原则对工程项目进行多层次的分解和划细,相反计算造价时先求出每一基本构成要素的工料机消耗量和价值,然后根据设计文件等,汇总计算出整个建设项目的造价。

2.2合理进行规划设计

工程进入施工阶段必须对细节的施工过程进行合理地规划，首先要规划施工的设备、人员。对于人员的控制首先要进行人员的动员和安排布署。组建项目经理部，与业主或监理取得联系，开展息息相关业务工作；前期施工人员10天内到达施工指定地点，着手临建和施工准备工作；首批投入施工的机械设备15日内到达施工地点，保养维修，做好施工前的准备工作。人员的准备有利于缩短施工工期，进行合理化的人工控制，避免出现高薪紧急聘任的情况，并由此引发人员成本的增长。而对于设备的控制则要以就近就便的方式进行材料设备的运输，然后对施工设备进行合理地控制保养，以此来降低施工成本。例如：人员就近采用汽车、火车运送至现场；设备就近由汽车、火车、船运送至现场。

2.3合理进行技术控制

一般来说，加强施工技术管理、实现利润最大化通常有优化技术方案、推动应用新材料、新工艺、积极开展合理化建议活动等途径。主要是由于在投标阶段由于时间仓促，技术方案的深入程度或合理性均有不同程度的欠缺，在实施阶段，技术人员如能充分结合现场实际情况，施工技术方案大有潜力可挖，只要肯钻研，一定能通过优化技术方案而获得数量可观的利润。例如：在本次的小区施工实例中，其实还采用了“木制定型模板”的先进工艺，柱截面最大尺寸600mm×600mm，配模时采取大面压小面，柱与梁接口处，采取柱模开槽，梁底及侧模与槽边相接，拼缝严密，并用木枋压紧，柱模加固采用钢管抱箍，对拉螺栓加固，每500mm一道。圆柱采用定型钢模板，40×4扁钢抱箍，间距500mm，抱箍采用螺栓调节。这种技术使得模板的拆卸更为方便，以此缩短工期；防水处理更为安全，避免了工程破坏；保证了施工材料的重复利用，减少了施工材料费用。

第5篇：组织文化论文范文

【关键词】金花茶组植物总皂苷总多酚（鞣质）总黄酮

Abstract:ObjectiveTodeterminethechemicalconstituentsoftotalsaponin,totalpolyphenol(tannin)andtotalflavonoidsinSectionChrysanthaChang.MethodsTheircontentsweredeterminedbyspectrophotometry.ResultsThecontentsoftotalsaponin,totalpolyphenol(tannin)andtotalflavonoidswere：①21.30%,6.56%（0.34%）,21.76%；43.24%,3.95%（1.57%）,0.93%；9.91%,6.69%（1.34%）,5.19%；13.53%,5.88%（0.83%）,6.85%；②43.49%,6.79%（1.65%）,1.54%；③36.29%,13.19%（5.33%）,1.12%；20.58%,5.29%（0.14%）,0.33%；④35.90%,7.01%（0.47%）,0.78%；⑤30.08%,7.57%（0.19%）,0.82%respectively.ConclusionThemethodisconvenientandreliabletodeterminethethreesubstances,andthereproducibilityandtherecoveryarefairlygood.

Keywords:SectionChrysanthaChang;Totalsaponin;Totalpolyphenol（tannin）;Totalflavonoids

20世纪60年代初，在我国广西首次发现黄色山茶属植物——金花茶Camelliachrysantha(Hu)Tuyama,震惊世界。到目前为止，已发现并命名的黄花山茶属植物已达32种5变种，1998年张宏光教授将其归类为金花茶组。其中除越南与广西接壤的北部有3种，云南、贵州、四川各有1种外，其余26种、5变种均产于我国广西南部和西南部的亚热带南缘和热带北缘地区。90%分布于中国，80%分布于广西，说明中国是金花茶组植物的特产国，而广西是金花茶组的特产区。

但因为金花茶组植物发现较晚，加之分类上争议时间较长，所以尽管在园林、花卉界轰动较大，亦被国家列为珍稀保护植物，但对它的现代研究甚少。本文以皂苷、多酚、黄酮类成分为指标，对其中产量大、资源较丰富的5种金花茶组植物化学成分进行了分析测定。现报道如下。

1仪器与试药

1.1仪器Unico7200可见分光光度计(尤尼柯上海仪器有限公司);Laborata4000型旋转蒸发仪(Heidolph公司);BP210S十万分之一电子天平(Sartorius公司);Jascov﹣2560紫外可见分光光度计(JASCO日本分光株式会社)。

1.2试药5种金华茶组植物均采集于广西(由广西林科院梁盛业鉴定，标本现存于大连大学药物研究所）;对照品由本实验室提供；芦丁(东京化成工业株式会社,纯度98%);齐墩果酸(中国药品生物制品检定所,批号:1107092200304,纯度98%以上);没食子酸(中国药品生物制品检定所,批号:1205632200412,纯度99.1%);所用试剂均为分析纯;实验用水为蒸馏水。

2方法与结果

2.1总皂苷的含量测定［1］

2.1.1对照品溶液的制备精确称取干燥至恒重的齐墩果酸对照品25mg,置50ml容量瓶中,加入甲醇溶解并稀释至刻度,摇匀,得0.5mg·ml-1的对照品溶液,备用。

2.1.2供试品溶液的制备精确称取金花茶组植物提取物的干浸膏A(g),置100ml容量瓶中加入甲醇,溶解并稀释到刻度,摇匀,得B(mg·ml-1)的溶液,备用。

2.1.3测定波长的选择齐墩果酸对照品溶液和供试品溶液香草醛-冰醋酸-高氯酸显色后,在紫外可见分光光度计上,波长400～800nm区间扫描。均在551nm处有最大吸收,因此选择551nm为测定波长,测得的结果以齐墩果酸为基准计算总皂苷的含量。

2.1.4线性关系考察精确吸取齐墩果酸标准溶液0.0，0.05，0.10，0.15，0.20和0.25ml分置于具塞试管中,挥去甲醇,精密加入5%香草醛-冰醋酸溶液(新鲜配制)0.2ml,高氯酸0.8ml,摇匀,于60℃水浴中加热15min后,置冰浴中冷却。加冰醋酸5ml,摇匀,立即在551nm波长下测定吸光度A,同时以试剂空白作参照。以吸光度A为纵坐标,体积V(ml)为横坐标,绘制标准曲线。得回归方程A=2.252V-0.0066（R2=0.9994）。

2.1.5重复性实验精确吸取C（ml）的供试品溶液,置于具塞试管中,挥去甲醇,照标准曲线项下的方法操作,平行做5次实验,测定吸光度A,代入回归方程,计算总皂苷的含量。A，B，C的数据见表1。结果见表2。表1金花茶总皂苷的实验数据表2总皂苷含量测定结果%

2.2多元酚及鞣质的含量测定［2,3］

2.2.1对照品溶液的制备精确称取干燥至恒重的没食子酸对照品10mg,置100ml棕色容量瓶中,加水溶解并稀释到刻度,摇匀,精密量取25ml,置100ml棕色量瓶中,用水稀释至刻度,摇匀,得浓度为0.025mg·ml-1的对照品溶液,备用。

2.2.2供试品溶液的制备精确称取金花茶组植物提取物的干浸膏D(g),置250ml容量瓶中,加水溶解并稀释至刻度,摇匀。过滤,弃去初滤液50ml,精密量取100ml,置500ml棕色容量瓶中,用水稀释至刻度,摇匀,得E(mg·ml-1)的供试品溶液Ⅰ;精密吸取供试品溶液Ⅰ100ml,加至已盛有2.4g干酪素的500ml具塞锥形瓶中,密塞,置30℃水浴中保温1h,时时振摇,取出,放冷,摇匀,滤过,弃去初滤液,续滤液作为供试品溶液Ⅱ,备用。

2.2.3测定波长的选择没食子酸对照品溶液和供试品溶液经磷钼钨酸-碳酸钠显色后,在紫外可见分光光度计上,波长400～1000nm区间扫描。均在754nm处有最大吸收,因此选择754nm为测定波长,测得的结果以没食子酸为基准计算总酚和鞣质的含量。

2.2.4线性关系考察精确吸取没食子酸标准溶液0，0.5，1.0，1.5，2.0和2.5ml分别置10ml棕色容量瓶中,各加水至5ml,再分别加入磷钼钨酸试液1ml,用29%Na2CO3溶液稀释至刻度,摇匀,以相应的试剂为空白,30min后,在754nm波长下测定吸光度A。以吸光度A为纵坐标,体积V(ml)为横坐标,绘制标准曲线。得到回归方程A=0.3532V-0.0292（R2=0.9991）。

2.2.5重复性实验精确吸取F（ml）的供试品溶液Ⅰ和Ⅱ,分别置于10ml的棕色容量瓶中,照标准曲线项下的方法操作,同法测定吸收值,各平行测定5次,在754nm处测定吸光度A,代入回归方程,计算总酚和鞣质的含量。D，E，F的数据见表3。结果见表4。

2.3总黄酮的含量测定［4,5］

2.3.1方法一对照品溶液和供试品溶液经NaNO2-AlCl3显色后在紫外可见分光光度计上以400nm为测定波长进行测定。

对照品溶液的制备：精确称取干燥至恒重的对照品20mg，置100ml容量瓶中，加入甲醇溶解并稀释到刻度，摇匀，得浓度为0.2mg/ml的对照品溶液，备用。

供试品溶液的制备：精确称取金花茶组植物提取物的干浸膏G(g),置100ml容量瓶中加入甲醇溶解并稀释至刻度,摇匀,得H(mg·ml-1)的溶液,备用。表3金花茶总酚和鞣质的实验数据表4总酚和鞣质含量测定结果测定波长的选择：对照品溶液和供试品溶液NaNO2-AlCl3显色后,在紫外可见分光光度上,波长200～600nm区间扫描。均在400nm处有最大吸收,因此选择400nm为测定波长。测得的结果以对照品为基准计算总黄酮的含量。

线性关系考察：精密吸取对照品溶液0.00，0.30，0.60，0.90，1.20，1.50ml，各加甲醇至4.0ml，再分别加入质量分数为5%的NaNO2溶液0.3ml,摇匀，室温放置6min，再加10%AlCl3溶液0.3ml,摇匀，室温放置10min，在400nm波长下测定吸光度A，同时以试剂空白做参比。以吸光度A为纵坐标，浓度C（mg/ml）为横坐标，绘制标准曲线。得到回归方程A=15.065C+0.0026,R2=0.9999线性范围：0.013～0.0652mg/ml。

重复性实验：精确吸取I（ml）的供试品溶液,置于试管中,加入甲醇至4.0ml,按照标准曲线项下的方法操作,测定吸光度,平行做5次实验,代入回归方程,计算总黄酮的含量。G、H、I的数据见表5。结果见表6。表5金花茶总黄酮的实验数据表6总黄酮含量测定结果

2.3.2方法二芦丁对照品溶液和供试品溶液经NaNO2-Al(NO3)3-NaOH显色后，在紫外可见分光光度计上，以500nm为测定波长进行测定。

对照品溶液的制备：精确称取干燥至恒重的芦丁对照品20mg,置100ml容量瓶中,加入甲醇溶解并稀释至刻度,摇匀,得浓度为0.2mg·ml-1的对照品溶液,备用。

供试品溶液的制备：精确称取金花茶组植物提取物的干浸膏J(g),置100ml容量瓶中加入甲醇溶解并稀释至刻度,摇匀,得K(mg·ml-1)的溶液,备用。

测定波长的选择：芦丁对照品溶液和供试品溶液NaNO2-Al(NO3)3-NaOH显色后,在紫外可见分光光度上,波长200～600nm区间扫描。均在500nm处有最大吸收,因此选择500nm为测定波长。测得的结果以芦丁为基准计算总黄酮的含量。

线性关系考察：精确吸取芦丁对照品溶液0，0.3，0.6，0.9，1.2和1.5ml分置于试管中,各加甲醇至2.0ml,再分别加入质量分数为5%的NaNO2溶液0.25,摇匀,室温放置5min再加10%Al(NO3)3溶液0.25ml,摇匀,室温放置5min,再加质量分数为4%的NaOH2.0ml,摇匀,室温放置15min,在500nm波长下测定吸光度A,同时以试剂空白做参比。以吸光度A为纵坐标,体积V(ml)为横坐标,绘制标准曲线。得到回归方程A=0.5527V-0.0108（R2=0.9999）。

重复性实验：精确吸取1.0ml的供试品溶液,置于试管中,加入甲醇至2.0ml,按照标准曲线项下的方法操作,测定吸光度,平行做5次实验,代入回归方程,计算总黄酮的含量。J，K，L的数据见表7。结果见表8。表7金花茶总黄酮的实验数据表8总黄酮含量测定结果%

3讨论

3.1总黄酮含量测定方法的选择经大量的文献调研表明，采用可见分光光度法测定总黄酮的含量是比较成熟的方法，此方法稳定性好，准确度高，且简便快捷，易于操作，结果可靠，故选择了采用分光光度法测定金花茶提取物中总黄酮的含量。

3.2皂苷含量测定方法的选择皂苷的分析测定有多种方法，如沉淀法、溶血指数法、层析法等，沉淀法测定往往易带进杂质或导致皂苷变质；层析法一般可以分离出总皂苷，但对总含量测定不适，误差大，成本高，而分光光度法操作简便、灵敏，属于经典、成熟的方法，我们选择了与金花茶皂苷类成分基本母核结构接近的齐墩果酸为对照品，采用分光光度法测定其总皂苷的含量。

3.3鞣质测定方法的选择鞣质的经典含量测定方法有很多种，如重量法、容量法、比色法等。以前最常用的有皮粉法、高锰酸钾法、络合定量法。2005年版以前的《中国药典》Ⅰ部［2］鞣质含量测定法一直沿用皮粉法。但是其缺点是耗用样品多，测定时间长，且没有选择性，测定结果偏高，而且皮粉用量很大，而2005年版《中国药典》Ⅰ部鞣质测定法，以没食子酸为对照品稳定性好，干酪素的吸附作用具有专属性，其方法操作简便，用时短，且重复性和回收率都较理想。

【参考文献】

［1］高声传，郭涛，夏维杰，等．比色法测定酸枣仁提取物中总皂苷的含量［J］.实用药物与临床，2005,8（1）：15.

［2］国家药典委员会.中国药典,Ⅰ部［S］.北京:化学工业出版社,2005:附录57，附录63.

［3］王坤，鲁静.中药材中鞣质含量测定方法的研究［J］.中国药事，2004,18(6)：361.

第6篇：组织文化论文范文

管理过程学派的代表人物之一詹姆斯·穆尼在与艾伦·赖莱合著的《工业，前进！组织原理及其对现代工业的意义》一书中指出：“从形式的意义上讲，组织就意味着秩序”，“组织是每一种人群联合为了达到某种的目标的形式”。系统管理理论认为，组织是由人们建立起来的、相互联系并且共同工作着的要素所构成的系统。美国新制度经济学家巴塞尔在其所著的《产权的经济分析》一书中把组织界定为“对所有权被分割的实体的管理”。概而言之，组织是为实现一定的目标，有序地结合起来的整体。

作为组织，必然具有目的性、系统性、有序性与有机性。目的性，是说任何组织都是为实现一定的目的而设立的；系统性，是说组成组织的各个元素是相互关联、相互作用、相互制约的；有序性，是说组织内部不是杂乱无章的，而是具有一定的空间结构与时间顺序的；有机性，是说为了协调组织的活动，必然存在着担负不同职责的职能部门的分化，这就类似于人体的各个器官，既相互独立，各司其职，又彼此贯通，密切配合。知识经济组织作为组织无疑具有组织的一般规定性，作为一类特殊的经济组织，又必然具有区别于其他组织或其他经济组织的特点。

笔者认为，知识经济活动的矛盾特殊性主要体现在以下方面：

第一，内部经济性与直接外部经济性的矛盾。在以保密、专利权、特许权等方式对知识要素（仅限于应用性知识）作非公有产权制度安排的场合，产权人通过知识的使用通常能获得超额利润，这就是知识的内部经济性。这种内部经济性无疑与专利权等非公有产权制度安排相关。之所以要作此类产权制度安排，目的是为了形成对知识生产的有效的激励机制。然而，就知识的公共性消费可以拓展知识的作用范围，增加知识的使用价值，提高社会的总福利水平而言，知识又应该是共享的，不应该为私人、少数人所垄断的，这也就是知识的直接外部经济性。知识的直接外部经济性源于知识本身所具有的可以同时为众多人共同消费的性质。知识的内部结济性与直接外部经济性的矛盾是显而易见的：内部经济性的增强，意味着直接外部经济性的减弱；内部经济性的减弱，意味着直接外部经济性的增强。非知识性资源（公共物品、准公共物品除外）则不相同，其消费本质上是排他的、竞争的，不可能在为某人使用的同时，又供其他人所使用。非知识性资源的消费，除给产权人带来经济效益以外，尽管也可能会使非产权人获得相关效益，但这种相关效益只是间接的外部经济性，而不是直接的外部经济性。由于知识的内部经济性与直接外部经济性的矛盾源于非公有产权安排所赋予知识的消费排他性与知识本身所具有的消费非排他性的矛盾，因而，也可将其称之为知识消费的排他性与非排他性的矛盾。

第二，边际报酬递增性与递减性的矛盾。因为通过知识的投入可以不断开拓出新的投资领域与不断提供出新的更有利的投资机会，进而提高劳动、土地、机器设备等实体性资源的产出效率，推动生产函数向坐标图象的右上方移动，因而知识投入具有边际报酬递增倾向。然而，这种由知识投入所引起的边际报酬递增倾向，只能在不同的程度上抵消或抑制实体性经济资源投入所具有的边际报酬递减倾向，却不可能消除这种倾向。也就是说，在与知识投入相关的边际报酬递增倾向存在的同时，与其他经济资源投入相关的边际报酬递减倾向仍然存在，由此便构成了知识经济活动所内涵的边际报酬递增性与递减性的矛盾。

第三，个体性与群体性的矛盾。在工业经济活动中，严格的工艺流程与环环相扣的流水作业线，突出强调的是统一性、常规性、一致性、整体性，全部经济活动就类似于一部机器，劳动者个体则相当于这部机器上的一个部件或螺丝钉。在知识经济活动中，一方面因开拓、创新成为主题与基调而必然强调差异性、独创性、非常规性与个体性；另一方面因知识的生产有赖于人类知识的积累与多种知识的交融、综合，又必然强调协作性、互补性、综合性与群体性。知识经济活动所内涵的这一个体性与群体性的矛盾，必然要求劳动者个体间的结合方式发生不同于工业经济活动的变化。在新的结合方式下，劳动者必须具有充分的独立性、机动性，与此同时，个体之间又必须能够彼此沟通，相互配合，表现出高度的整体协调性。

第四，有序性与无序性的矛盾。工业经济活动是严格有序的，甚至严格到操作者必须按事先设计好的规范与程序来动作。知识经济活动则不同，虽其整体活动表现出高度有序性，但其个体活动却具有很强的不确定性、非规范性与无序性。正是因为存在这种不确定性、非规范性与无序性，才使个体有可能去探索、去开拓、去创新。知识经济活动所包含的这一整体有序性与个体无序性的矛盾，也必然要求知识经济的组织形式发生不同于工业经济组织形式的变化。

第五，刚性与柔性的矛盾。在传统的工业经济活动中，由于知识的含量较低，技术更新周期较长，活动的内容、方式、手段的变化节奏较慢，所以，某种经济组织一经形成，便具有较大的稳定性或刚性。而在知识经济中，知识的高投入必将导致技术更新周期缩短，活动的内容、方式、手段的变化节奏加快，并要求经济组织形式发生适应性的变化。如果说使经济组织形式具有一定的稳定性、刚性，是包括知识经济活动在内的任何经济活动得以进行的一般前提的话，那么，使经济组织形式同时又具有较大的可塑性和柔性，则是推动知识经济持续发展的特殊的条件。

第六，流动性与非流动性的矛盾。除土地、房屋等不动产外，作为动产的经济资源均含有流动性与非流动性的矛盾。流动性，是指作为动产的经济资源所具有的空间位移性。非流动性，则是指作为动产的经济资源发生空间位移时因遇到阻力而导致流动性或部分流动性的丧失。知识作为动产的一类，尽管在流动过程中也会遇到一定的阻力，但相比非知识性动产所遇到的阻力却要小得多，流动性也要强得多。知识性动产与非知识性动产在流动性方面所具有的显著差异，也会对知识经济组织形式产生重要影响。

第七，自主性与控制性的矛盾。在工业经济活动中，劳动者个体从属于机器体系，其活动处于完全的受控状态，不具有自主性。而在知识经济活动中，一方面劳动者个体的自主性大大增强，另一方面为保证系统目标的实现，又需要对自主进行的个体活动进行有效的调节与控制。使个体自主性与整体控制性这一矛盾得到妥善解决，同样是进行知识经济组织设计时必须重视的。

二、知识经济组织代化原则

基于对经济组织优化一般要求的认识与对知识经济内涵特殊矛盾的分析，笔者认为，在进行知识经济组织设计时应遵循以下原则：

第一，高运行效率原则。判断某一知识经济组织形式是否合理，首先应看其是否有利于知识经济活动高效率运行。知识经济活动效率的高低主要取决予以下因素：一是实现知识资源与其他资源在系统内外合理配置的机制是否健全；二是促使各种资源充分发挥其潜能的机制是否健全；三是管理体制、管理方式、曾理机构的设置是否合理；四是系统的各个组成部分是否协调。

第二，低运行成本原则。某项经济活动的高效率如果是以高成本来支撑的话，那么这种高效率则可能是无利可图甚至是得不偿失的。因而在进行知识经济组织设计时，不仅要坚持高运行效率原则，还要坚持低运行成本原则。知识经济运行成本，主要包括以下项目：一是各种经济资源在结合过程中所发生的内耗；二是管理、协调费用；三是激励、监督成本。在上述3项成本中，第一与第二项通常是此消彼长的。坚持低运行成本原则，并不是说应使知识经济活动运行成本的各个组成部分均处于最低点，而是说在知识经济活动效率既定的前提下，应使其总运行成本最小，亦即使知识经济活动的净产出最大。

第三，主体性原则。在传统的工业经济活动中，人从属于机器，主体受制于客体。因而在进行工业经济组织设计时，首先考虑的是机器体系与工艺流程的需要，而不是主体的需要，对物的组织被置于第一位，对人的组织则服从于对物的组织。从这种意义上说，工业经济的组织原则是客体性原则，而不是主体性原则。而在知识经济活动中，主体的创造性、自主性、个性发挥着主导的、关键的作用，是主体支配客体，而不是客体役使主体。因而在进行知识经济组织设计时，首先考虑的应是如何才能满足主体进行自主性、创造性工作的需要，如何才能为主体充分展现其个性的魅力与进行多样化的工作提供广阔的空间。也就是说，知识经济组织设计遵循的原则应是主体性原则，而不是客体性原则。

第四，弹性原则。如前所述，知识经济包含着有序性与无序性、刚性与柔性的矛盾。为使这些矛盾得到妥善解决，必须使知识经济组织具有较强的弹性。具体说来，一是要使其具有较大的自由度与包容性；二是要使其具有广泛的适应性；三是要使其具有较强的可调整性；四是要使其具有较大的灵活性。

第五，开放性原则。知识经济领域是高度开放的领域。与物质、能量通常是单向直线式流动不同，知识的流动通常是双向并呈辐射状的，知识经济网络由此交织而成。知识经济网络不存在固定的边界，随着认识的深化与新认知领域的开辟，其网线必然越来越密集，其边界必然越来越拓展。基于这一特点，在进行知识经济组织设计时必须坚持开放性原则，应使所设计的组织具有不断拓展自身边界与最迅速、最充分地与外界进行知识信息交流的能力。

三、知识经济组织架构特点

知识经济活动是知识的生产活动、流通活动、分配活动与消费活动的总和。由于篇幅所限，本文仅对知识生产的组织主体与组织形式作—剖析。首先探讨—不知识生产的组织主体安排。

知识包括基础知识、应用基础知识与应用知识3大类。与其对应，知识生产也包括基础知识生产、应用基础知识生产与应用知识生产3大组成部分。因基础知识生产只具有外部经济性，不具有内部经济性，其产品是典型的公共产品，故只能由国家出资举办研究机构按非商品生产的形式来进行。

应用基础知识，一方面因其消费具有非排他性、非竞争性，故可被归入公共产品之列；另一方面因其应用范围与应用者集合可大体确定，从而可借助一定形式将其外部经济内部化，故又具有私人产品的性质。应用基础知识的这一双重属性便决定了对其生产组织主体安排可作如下选择：或者由国家出资设立研究机构作为公共产品来生产，或者由私人出资设立研究机构作为私人产品来生产，或者同部门、同行业的企业共同出资作为准公共产品来生产。

第一种形式的不足之处在于：一是应用基础研究资金全部由国家来提供，难免使国家财政不堪重负；二是应用基础性研究成果的使用者一般是特定部门或特定行业，此类事业若由国家来举办，便可能因无法清楚地把握需求及其变动状况，使供给结构与需求结构难以吻合。

第二种形式的不足之处在于：一是研究成果的需要者有可能因自身财力限制而无法取得研究成果的使用权；二是某些耗资巨大的应用基础研究项目有可能因举办者财力不足而无法进行。

第三种形式，既不存在第一种形式的不足，也不具有第二种形式的缺陷，它可以灵敏地适应应用基础研究的需要及其变化，可以在不加重国家财政负担的情况下保证应用基础研究有充足的资金来源，还可以使研究成果得到广泛的利用，因而，在笔者来看，不失为一种最适合于应用基础研究进行与发展的组织主体安排。

应用知识，可进一步被区分为常规知识与非常规知识。与此相应，应用知识的生产也可被分为常规知识生产与非常规知识生产。因常规知识是在某实践领域被普遍应用与反复应用的知识，故可通过数据化与编程将其转换为计算机语言，对象化为计算机功能，使其得到更为广泛、更为经济的利用。非常规知识生产包括非常规技术生产与非常规经验、技能生产两部分。其中的非常规技术生产，或可由独立于企业之外的研究机构来进行，或可由企业成立研究机构或组织专职研究人员来进行。作何选择为宜，则主要取决于企业的财力与其对非常规技术的需求状况。财力雄厚且对非常规技术需求量大的企业，一般可自行设置研究机构或安排专职研究人员进行非常规技术研究；财力单薄且对非常规技术需求量小的企业，则直通过外购方式或吸收无形资产投资的方式来满足自身对非常规技术的需要。非常规性经验与技能，因只能通过劳动者干中学来获得，故其生产无法通过设置研究机构或安排专职研究人员来进行，而只能通过优化劳动组织形式，充分调动与激发劳动者于中学的热情来进行。

关于知识生产的组织形式或组织方式。按照雷蒙德·E·米尔斯与查尔斯·C·斯诺的观点，工业经济时代最具典型意义的经济组织形式是出现于19世纪末20世纪初的功能型组织形式。这种组织形式的基本特征是等级制，通过专业分工系统逐层向上，从一种标准化工作过渡到另一种标准化工作，再通过自上而下的命令链，对整体活动逐级进行指挥、控制与协调。随着知识尤其是特殊性专业知识成为企业资源的核心，功能型组织经过部门型组织、矩阵型组织的短暂过渡，于20世纪80年代演变为网络型组织。笔者认为，网络型组织区别于功能型组织的主要特点是：

第一，以团队为基本组织单位。现代知识经济活动是以团队为基本组织单位来进行的。这些团队相互关联，按照若干基本组织原则，通过灵活的、强大的交流网络彼此协调，不存在集权控制，其团队的组合不是固定不变的，而是随着工作目标、工作任务的转换而变动的，故团队组合又被称为不规则型企业。在不规则型企业中，每一个组成部分都是独立的，能够自主决策的，同时又在更大的范围背景条件下存在，并须遵守这种背景条件，以达到自治与协调的高度统一。这种以团队为基本单位的网络型组织显然能最有效地利用知识，最迅速地积累与创新知识，最大限度地调动组织成员的积极性与创造力，最充分地展现个性的特点与最迅速地对外界变化作出反应。

第二，职位权威让位于知识权威。维娜·艾莉在其所著的《知识的进化》一书中谈到，在与功能型组织共生的官僚制度中，你拥有的职位决定了你的权力，存在的是职位权威。但在网络型组织中，权力来源于你所掌握的知识与所了解的人，存在的是知识权威。这种权力结构的变化，意味着知识开始在经济活动中占据支配性地位，成为主导性力量。

第三，组织边界可以无限拓展。在功能型组织中，由于权力体系是按照等级层次构造的，所以组织的规模或边界必然要受到合理管理幅度的限制。在网络型组织中，不存在集权控制，因而组织的规模或边界也就不会受到合理管理幅度的限制，随着新的知识供给单元或知识消费单元的出现，网络的边界必然向外拓展与获得不断递增的知识规模效益。

第四，联合成为主流。在采用功能型组织形式的场合，竞争往往以获胜企业兼并失败企业而告终，被兼并者丧失了它的独立性。而在采用网络型组织形式的场合，竞争的结果则通常是竞争双方达成联合的协议。与兼并不同，联合意味着在继续保持双方独立性的前提下实现双方的相互配合与协同动作，这无疑是实现竞争双方知识资源交流与共享的一种最有利的组织形式。

第五，信息主要是横向流动。在以等级制为特征的功能型组织中，为满足集权式管理的需要，信息主要是纵向流动或纵向传递的。而在网络型组织中，由于团队之间主要通过彼此的沟通对话来协同动作。所以信息主要是横向流动或横向传递的。以信息横向流动为主的网络型组织可以使信息知识资源得到更为迅速、更为充分、更为经济的利用。

第7篇：组织文化论文范文

【摘要】当今的企业正处在知识经济高速增长、信息技术不断发展、全球化趋势加快及市场深刻变化的环境中，企业间的竞争已从一般的成本和规模竞争转变为技术、知识和创新能力的竞争。为应对竞争，以跨国公司为代表的大企业正在进行一场意义深远的组织变革。本文基于环境变化对企业产生的深刻影响，从企业外部组织结构重组、企业内部组织结构重组和公司治理结构创新三个方面分析了当今企业组织变革的新态势，以期对我国的企业组织创新有所启迪。

【关键词】环境变化组织变革组织结构重组公司治理结构

一、环境变化——企业面临的新挑战

当今企业的生存与发展环境正发生着剧烈的变化，外部环境的剧变，必然导致企业内部原有的规则与程序也随之发生变化。应对迅速出现的变化已经成为企业管理者面临的最严峻的挑战。

1、知识经济特征日益突出

知识经济是基于知识的经济的简称，即知识是经济发展中的首要推动力量与决定力量，并且是主要的经济发展资源。知识经济较为明确的概念是由经济合作与发展组织（OECD）在其1996年度报告中提出的。OECD对知识经济的定义是：知识经济是以知识为基础，直接依赖于知识和信息的生产、分配和应用的经济。OECD报告认为其成员国的经济50%以上都是由知识驱动的。

经济发展的现实也充分印证了上述结论，知识经济正使技术进步在国家经济增长中的贡献率不断提高。例如在发达国家中，技术进步的贡献率20世纪50到60年代为40%～50%，70到80年代为60%～70%，信息高速公路建立和广泛应用后，则达到90%。一个国家创造知识的速度和利用新知识的能力，将决定一个国家在国际市场中的地位。

在新知识经济时代，企业已不能仅仅依靠低技能、低工资雇员和不断重复的工作来实现经济增长，企业的发展越来越依靠知识，而为了适应知识经济带来的挑战，企业必须进行组织的变革与创新，从而为企业的创新活动提供了制度与组织上的保障。

2、信息技术迅速发展

现代信息技术的发展与应用，不仅带来高速发展的信息产业，而且对传统的组织管理产生重大影响。以银行业为例，美国银行业的信息技术投资每年以20%的速度增长，现代银行借助信息技术改进服务质量、提高服务的时效性、防范金融风险、开发新的金融工具、延伸服务空间，利用网络银行、电子货币提供崭新的金融服务形式。

信息技术极大地改变了传统的企业运作方式，它使得通信速度加快，产品和服务价格降低，企业的交易成本下降，企业边界扩大。企业可以在全球范围内进行生产要素的组合，实现资源的优货配置，大幅度降低生产成本。不仅如此，信息技术还提高了企业新产品研究开发的效率，使最终产品日趋“智能化”，实现全球范围内的规模经济。

信息技术的应用正在催生新的生产组织形式和新的管理方式，推动着企业的组织变革。就像从手工作坊的工场制到机器大工业的工厂制的转变一样，从工厂制到网络化的转变也正在带给人类社会一个崭新的世界。

3、经济全球化趋势不断加强

20世纪90年代以来，世界贸易组织（WTO）和国际货币基金组织（IMF）等国际机构协调作用的加强，以及信息技术的突飞猛进和国际互联网的迅速扩展，使企业能够在全球范围内进行资源配置和生产要素组合，世界经济因而日益呈现出全球化的趋势。国家间、企业间的经济关系，逐步走向互相渗透、横向联合、广泛合作、利益共享的新阶段，形成了你中有我、我中有你的统一整体。经济全球化的主要表现是：国际贸易规模不断扩大；国际直接投资遍及全球；金融国际化趋势更为明显。

全球化使得每一个企业都面临着国际性的竞争。当代企业及其管理者正应付着经济全球化带来的相互依存及产品、服务、资本、人力资源的跨国界流动。面对这种不断增强的相互依存性，很多企业，如IBM公司和福特公司等，正在调整他们的组织管理方式，使其能够适应全球化的要求。

4、市场环境发生深刻变化

这些变化主要体现在：第一，市场变化莫测。信息传递及技术更新的加快及产品生命周期的缩短，使得市场变化加快，市场需求更加难以预测。第二，市场竞争加剧。信息获取的便捷，技术创新过度的加快，垄断变得越来越困难。为求得生存与发展，企业间的竞争更加激烈，这就要求企业必须根据竞争的变化，及时作出变革与调整。第三，顾客需求的多样化和个性化。这就要求企业的经营中心必须从传统的低成本、高效益转向顾客需求的满足，从产品观念转向顾客观念，必须针对顾客的需求及时作出反应。

二、当代企业的组织变革

由于上述环境的变化，使得各国企业面临着全新的竞争形势：从一般的成本和规模竞争变为技术、知识和创新能力的竞争；从国内和区域竞争变为真正的全球竞争；从充满各种保护、限制的竞争变为自由竞争。正是在竞争升级的巨大压力下，近年来，以跨国公司为代表的发达国家的大企业，为战胜竞争对手和维持竞争优势，率先进行了一场意义深远的企业制度与组织改革，从企业制度安排、企业内外部组织形式、资本结构和企业规模等方面进行了广泛的调整、重组和创新。这些调整和创新对处于相对后进地位的发展中国家（包括我国）的企业提出了严峻挑战，也给予了启迪。

1、企业外部组织结构重组

战略联盟的迅速发展是20世纪90年代以来国际企业的制度调整与创新的一个重要方面，战略联盟本身不是什么新现象，它的出现最早可以追溯到70年代。但是，在20世纪90年代以后，国际战略联盟的迅速发展，特别是作为一种普遍性制度安排的建立，则是以前完全不能比较的。战略联盟是企业之间介于传统合约关系（市场买卖、许可证等）和紧密的股权关系（合资、购并等一体化关系）之间的形态。也就是说，企业间建立的既非一体化关系，也不是纯粹市场性商业合同关系，而是一种战略联盟关系。跨国公司和国际大企业之所以普遍建立战略联盟，是为了应对知识经济下知识的作用空前增长、技术竞争空前激化的挑战。

（1）这是为了获得技术和知识的互补效应。由于知识经济下技术更新日益迅速，没有哪家企业能够垄断其所在领域的所有技术优势。针对技术优势分散的特征，通过建立战略联盟关系可以形成技术互换和优势互补关系。通过这种互补和互换，大企业相互分享各自的成果，共同构成了对其他企业的技术优势地位，保证其在知识经济挑战面前立于不败之地。

（2）进行共同研究开发也是跨国公司间国际战略联盟迅速发展的主要因素之一。知识经济下研发成本的日益提高和技术更新的加快，使大型跨国企业不愿也不能单独承担研发的成本和风险。于是，国际大企业之间往往为某些重要技术项目的开发建立起契约性的研发战略联盟。联盟并不是一个法人实体，其成员各自独立，但紧密协调、合理分工，其成果在参加联盟的成员间具有共享性。可见，在技术和创新作用日益重要、研发规模空前巨大的知识经济下，各自为战的形式使企业力不从心，而市场关系又不能保证企业对技术和知识的拥有。准一体化的联盟形式则保证了入盟企业的技术所有地位，成本和风险又是可负担的，当然，联盟形式的代价是与别人共同拥有技术，而不能独家所有。不过，由于全球化和市场的扩大，几家共有仍能保证企业获得足够的营业规模和市场利益。因此，如IT产业的微软、IBM等巨无霸式的大企业90年代都建立了许多这样的联盟。当前，包括第三代移动通讯技术在内的许多重要技术都在采用战略联盟的形式进行研究开发。

（3）缔结战略联盟还是跨国公司低成本进入市场的方式。随着跨国公司全球竞争的加剧，销售网络也成为竞争制胜的关键因素之一，特别是由于互联网等在新产品销售中的巨大作用，拥有销售系统就显得更为重要。而对于许多产品而言，建立销售网络是一项巨额的固定成本投入。然而，销售网络具有近似于公共产品的性质，网络一旦建立起来，新的产品进入销售网络并不妨碍原来产品的销售，而销售量越大，单位固定成本分摊越低。因此，互相提供进入对方销售网络权利的战略联盟，使每一个伙伴都避免了一大笔成本支出。总之，国际战略联盟是知识经济时代企业外部组织形式和制度的创新。通过这种联盟，企业建立了一种不同于纯粹市场关系或者纯粹一体化关系的新型关系形式，形成了一个互相交叉、互相融合的外部网络。

2、企业内部组织结构重组

跨国公司的传统组织结构是典型的“公司帝国”结构。由于层级众多、半径过长，它必然具有反应迟钝、决策缓慢、脱离现实、压抑基层创造力和创新精神的问题。在竞争日益激烈、更新日益迅速、小规模多品种代替大规模标准化、企业的触角伸向全球并且呈现出多中心趋势的情况下，传统组织形式的问题就足以使企业被市场淘汰。正是基于这种情况，以跨国公司为代表的国际大企业自20世纪90年代以后，纷纷进行公司组织结构的改革与调整。为应对知识经济和全球化的冲击，国际大企业还进行了普遍的内部组织结构重组。这种重组主要在两个方向展开，即管理结构的扁平化与多元化、组织形式的外部科层化与内部市场化。

（1）国际企业内部组织结构重组的第一个方向，是管理结构扁平化与多元化。这种趋势首先表现在跨国公司母公司或大企业总部作用的变化上，即母公司和总部正在从传统的决策中心变为支持性机构。它把许多原来由自己作出的决策转给底层，自己转而主要负责规划整个企业系统的远景目标和战略，协调各成员的利益关系等重大决策。具体的生产经营决策、子公司的发展和对市场变化的反应，都交由子公司独立负责。同时，对于那些从总部剥离而又不适于分散行使的职能，为适应职能专业化的要求，跨国公司设立了一些职能性专业机构来掌握，如负责零部件采购的总部、研发总部、销售公司等等，这些原属于母公司的职能转出后更有利于总部对战略问题的协调。

与上述变化相适应的是子公司独立性的增强和自的扩大。为调动子公司的主动性，在国际大企业和跨国公司中也普遍出现了企业家职能从上层向下层转移的趋势，母公司（总部）与子公司等分支机构的关系从“命令—执行关系”演变为“协商—交易关系”。总部对于公司的管理除在重大战略与长期计划上的指导和决策权外，其他方面都比较灵活、宽松。作为上述制度和组织结构调整的结果和前提，跨国公司整个管理体系呈现出扁平化的趋势。随着下层组织权力和独立性的扩大，大公司纷纷大幅度削减其中间管理层级，以便信息流动和管理行为更有效率，使上述职能转变得以实现。据有关资料显示，全球500家企业在20世纪90年代上半期平均减少管理环节3个。例如，IBM公司的管理环节从7个压缩为4个，而通用电器公司通过取消生产副董事长而由13个主要公司的主管直接向董事长汇报，使上层管理环节从3个减为2个。通过管理层级的大幅度缩减，大公司的管理组织结构上从金宇塔型结构变为扁平结构。

（2）国际企业内部组织结构重组的另一方向，则是组织结构的外部科层化与内部市场化。从组织结构的内部市场化看，子公司的独立利益日益明显，子公司与母公司之间的指令服从关系正在被讨价还价关系和激励刺激关系所取代；跨国公司各子公司以及网络内各成员公司之间出现了竞争关系，这使得跨国公司系统内部的关系具有了市场关系的色彩。例如，著名的瑞典ABB集团公司，由5000多家小公司构成，每家公司都是一个法人主体，都独立编制自己的资产负债表和损溢表，而每家公司的平均规模只有200人。

从组织结构的外部科层化看，大跨国公司除通过股权关系控制自己公司系统的企业外，还通过正式合同或者非正式合同控制着巨大的“合同性资产”，成为各种非股权关系的网络中心。通过这些以正式合同或非正式合同形成的网络，大跨国公司实际上已经建立起一个无形的“外部科层组织”。这一科层组织虽然不同于通过股权控制关系所建立的科层组织，但在很大程度上已经具有了与之相同或相近的功能，即同样具有紧密协调、利益共享、风险共担的利益共同体的性质。跨国公司虽然不拥有外部科层系统企业的所有权，但同样能控制其行为，让它们为自己利益的最大化和价值增值服务，同样可以成为公司价值链的一部分。以IBM的外部科层系统为例，IBM在个人电脑方面之所以能够取得如此巨大的成就，原因之一就在于管理着众多的外部供应商，形成一个巨大的外部网络。作为IBM外部科层组织成员的，包括网络公司、软件公司、零售商、远程网，还包括存储器公司、数据网络公司，甚至包括西门子这样的大企业。

3、公司治理结构的创新

传统企业理论下的企业制度和公司治理实践都强调货币资本在企业中的核心作用，依此构造出的企业治理结构也是以出资人（股东）为中心的结构，企业的经营目标理所当然地被确定为股东利益最大化。知识经济的核心是知识和创新，而知识的发展和技术创新都离不开掌握技术和知识的主体——受过良好教育、掌握现代科技和管理知识、具有创新能力的人。正因为如此，这种制度到20世纪80代开始出现松动，到20世纪90年代中期已经被许多企业所抛弃，全球性的公司治理结构改造成为一种大趋势。国际大企业通过公司治理结构的改造，突出人力资本的作用，构造出有利于人力资本发挥作用、激励创新的制度安排。

（1）趋势之一是放弃以股东利益最大化作为企业惟一目标的教条，代之以兼顾股东（货币资本所有者）和人力资本及其他利益相关者利益的均衡协调模式。这一趋势主要以美国20世纪80年代中期以后开始的对《公司法》的修改潮流为标志。随着这一潮流，典型的美国式股东利益至上的公司治理结构发生了一些变化，正在与欧洲大陆型的均衡结构发生趋同与融合。

（2）趋势之二是一批高新技术企业所实行的人力资本治理结构。在知识经济潮流中发展起来的软件、生物医药、电子信息等高科技企业，由于企业的核心价值集中在一两项关键技术上，它决定着企业的生死存亡。这时，货币所有者在企业中的作用退居其次，大量货币追逐关键技术并愿意以多种形式与技术结合成为一般状态，人力资本所有者成为企业的控制者和所有者，如技术控股制、人力资本所有者持股制、股票期权制等都成为很通行的制度安排。高科技风险投资制度的发展更强化了这种人力资本治理的趋势。虽然风险投资持有公司相当一部分甚至大部分股权，但风险投资的持股期限是有限的，对经营管理的介入也是有限的，这使得风险资金具有某种“借贷资本”的性质，较多注重收益而较少注重管理。人力资本治理结构因而得到进一步强化，成为知识经济条件下最典型的企业治理结构形态。

（3）趋势之三是董事会作用的弱化和CEO体制的形成。在典型的现代公司制度下，董事会对经理的监督和激励构成该制度的基础，也是解决委托一问题的基本思路。然而，随着许多大公司普遍实行CEO制度，情况发生了变化。CEO拥有远远大于以往总经理的权力，不仅可以进行正常的经营管理，而且在公司战略、重大投资、财务安排等方面拥有很大权力。董事会的决策作用和监督作用都开始弱化，董事会的权力只局限于挑选一位合格的CEO，当公司战略出现重大失误或者业绩出现严重问题时选择新的CEO代替前任。与此相对应的是，为保证权力巨大的CEO不滥用权力，CEO常常以管理层收购或者购买期权的形式拥有相当数量的公司股权，不再是单纯的公司雇员。这也使得问题虽然依然存在，但已不似以往严重，道德风险得以降低。虽然这种CEO持股体制尚未改变现代公司制度的基础，但无疑已经使其发生了变化。

【参考文献】

[1]阎海峰、王端旭：现代组织理论与组织创新[M]．人民邮电出版社，2003．

[2]陈朝阳等：中国现代企业制度[M]．中国发展出版社，2002．

[3]张道根：现代企业制度的国际比较[M]．上海译文出版社，1994．

[4]王跃生：国际企业制度创新与企业理论发展[J]．经济社会比较，2001（6）．

[5]肖元真：全球现代企业发展大趋势[M]．科学出版社，2000，

第8篇：组织文化论文范文

关键词：适当的行为 优点和缺点 责任感 习惯和风尚 权威与正义 组织强文化

组织弱文化 团体文化

1.适当的行为产生近似感情观，继而产生愿景，形成团队文化

亚当 斯密在适当的行为中提到一个很重要的观点是同情和激情，我们先来讨论同情

1.1同情

同情在这里理解为对于相同或近似的事物或情况，不同个体表现相似态度，或者说同情的人具有相似的感情观。当组织中的个体都具有同情时，组织容易产生一个共同目标，即愿景；而当组织不具有同情时，组织不会产生愿景。而上述两种情况，是组织同情的极端表现，而大多数组织趋于两者之间，愿景的统一程度，和同情个体的多少有相关性，相关性如图一，

1.2激情（passion）差异程度构成团体文化

激情由于身体的某种状态或欲望而产生的情绪【1】，而激情的控制程度可以改变组织文化背景，由于组织内个体的激情具有很大的差异，而会造成同情的偏移，激情差异越大，组织文化背景越复杂。因此，激情差异的个体表现是不同的，假设有10个个体，他们的激情程度不同，如图二，

从图中我们了解到，个体a、f、l具有相同的激情，在面对同一目标时，他们有同情的可能性，而拥有愿景，从而形成团体，如果他们的文化背景近似，可以形成团体内文化，即团体文化。团体文化往往受到其他个体的激情的影响，个体与团体激情差异越大，团体文化受该个体的影响越大；相反的，个体与团体激情差异越小，团体文化更容易为个体所接受。

我们在图中发现组织中h、m两个个体同样具有相同的激情，也同样可能形成团体文化，而且我们还可以发现hm团体的受众群体要比afl群体要多，两种团体文化在一个组织当中加大了组织文化背景的复杂性，而复杂性大部分来源于‘次生情感’和野心【1】。

2.团体文化的优点和缺点造成团体分化。

2.1团体文化的优点和缺点

团体文化的优点在于团体内具有相似的价值观，同时还可以吸引具有近似激情的个体靠拢和加入团体文化，虽然这样增加了团体文化背景的复杂程度，但可以进一步形成团体愿景。

团体文化的缺点在于在一个组织中很可能不是只具有一种团体文化，而团体文化的种类和组织大小是相关的，组织越大，团体文化的种类就有可能越多；这个结论来源于个人的心理差异。

2.2组织文化的团体分化

由于团体文化的差异造成团体分化，这种分化表现为具有相同或相似的团体文化的个体与其他的团体文化个体对立，继而产生思想碰撞，我们称之为团体文化冲突。这种冲突有显性和隐性之分，两者出现的概率取决于冲突团体的激情指数，差异越大，隐性冲突的概率越大；反之，显性冲突的概率越大（图三）。而在一个组织中团体文化冲突越激烈，该组织文化越趋向于组织弱文化，反之，组织文化越趋向于组织强文化。

另一方面，相同或相似团体文化的个体尽量相互融合，形成团队，而为达到某一组织目标。在组织中往往有一种团体文化占主导地位，被称为决策团体文化。

而其他团体文化称为冲突团体文化。

在图二中，我们发现组织中除了两个文化团体之外还有5个个体是独立的，其中b、c分别贴近两个文化团体，极易被争取可以被称为团体文化跟随者；e贴近两个文化团体，是两个团体争取对象称为团体文化兼者；d、f由于差异大，与两个团体都有冲突，因此称为团体文化冲突者。

3.组织中的责任感团结冲突团体文化及独立个体文化，形成责任性同一愿景。

在组织中我们为了团结冲突团体文化及独立个体文化，我们往往建立一个涉及组织全体成员利益的长期目标，该目标的将建立每一个人对于实现目标的责任感，该目标就会称为所有个体的阶段性愿景，而该愿景的实现是每一个组织内个体责任感的体现而形成的责任性同一愿景。而该目标的建立首先要组织全体成员的参与；其次，目标具有长期性；最后，目标可实施【2】。这时，组织文化开始初具雏形，它是由决策团体文化为核心，其他文化对其进行微调的文化形式。关于组织责任感如何团结冲突团体文化及独立个体文化，如图四

责任性同一愿景的建立，有时也会受到冲突团体文化的负影响，冲突团体文化的负影响一般会降低决策团体文化对责任性同一愿景的期望值，而独立个体文化一般会由于信息传递的不准确性，而造成责任性同一愿景的偏移。但在责任性同一愿景的作用下，三者形成相对固定的组织文化。

4. 团体文化习惯及个体文化风尚和习俗往往在管理方面造成极大地影响

4.1团体文化习惯对组织文化的形成造成影响

首先，团体文化习惯形成一种文化惯性，对事物拥有相对固定的想法，这种思维无法将新的愿景需求加入到团体文化之中，这里面愿景的实现就涉及到团体文化和愿景的契合程度。

其次，团体文化习惯扼杀新文化思维，当一个组织没有强烈的外力干扰下，它的内部的决策团体文化往往坚持原有的团体文化习惯，而冲突团体文化极易接受新文化思维，而当冲突团体文化吸收新文化思维，成为新文化的决策团体文化时，在同一组织内具有两种决策团体文化，他们的冲突的根源在于两种文化的冲突，最终导致组织文化的决裂。当然如果旧的决策团体文化能够在外部压力或内部自主调节的作用下接受新文化思维，有可能融合冲突团体文化，形成新的组织文化形式。

最后，良好的美德是解决团体文化冲突的最好的方法。

4.2个体文化风尚和习俗是不可逆的文化因素

风尚和习俗是组织内个体本身在固定的文化氛围下成长形成的约定俗成的生活方式，即使团体文化内部个体之间也不能互相影响的因素，苏格兰男子结婚时不穿kilt，一名虔诚的伊斯兰信徒不读《古兰经》是不可能存在的，是本体文化，不可打破，不可逆转。团体文化对本体文化的尊重程度，影响个体倾向性。

5.权威与正义决定组织文化的主流、方向及影响力

团体文化的权威的影响力的不同，使组织文化更倾向于决策团体文化的方向，而决策团体文化会进一步确定组织文化的主流。决策及决策团体文化的权威影响力，对冲突团体文化和独立个体文化产生不同的吸引，而权威的影响力和后两者的契合点在于同情的契合程度，契合程度越高，影响力越大；契合程度越小，影响力越小。（图五）

在图中我们发现我们利用权威的影响力，可以将三种文化结合在一起形成一种组织文化，而形成的文化是组织强文化还是组织弱文化取决于权威的影响力的强弱，权威影响力越强三种文化结合的越紧密，组织文化越接近组织强文化；权威影响力越弱三种文化结合的越松散，组织文化越接近组织弱文化。

那么我们如何提高决策团体文化的权威的影响力有以下三种方法：

一、 提高决策团体文化在三种文化的同情契合程度。使用的方法是 故事、仪式、有形信条、语言。【2】

二、 提高决策团体文化权威的包容心，容许不同的文化思维的存在，即百家争鸣，百花齐放。这样的自由度往往增加组织文化的背景的复杂程度，管理中有一定的难度。

三、 提高决策团体文化权威的正义，我们应该奖赏任何理应受到感谢的行为，同样应该惩罚任何理应得到怨恨的行为。[1]

6．结论

我利用亚当 斯密的道德情操论适当的行为 优点和缺点 责任感 习惯和风尚 权威与正义等理论进行深层次分析，讨论建立组织文化过程中的影响因素的作用方式，及解决方法。在如何建立组织强文化中提出了自己的见解。

参考文献：

【1】《道德情操论》 亚当•斯密 中国城市出版社

第9篇：组织文化论文范文

【关键词】藏族；猕猴崇拜

【作 者】魏强，中央民族大学藏学研究院副教授。北京，100081

【中图分类号】B933 【文献标识码】A 【文章编号】1004 - 454X（2016）02 - 0079 - 005

除了少数国家外，猕猴是我国常见的一种灵长类动物，它广泛分布于我国长江以南各省的亚热带和温带地区，青藏高原也处在这样一个区域。据不完全统计，在山南的桑日县和墨脱县，林芝地区的波密县和工布江达县，青海省果洛藏族自治州和玉树藏族自治州，四川西部的康定、丹巴、木里和雅江，云南迪庆等处都有猕猴存在。至于历史上猕猴在藏区的分布情况，由于资料的缺乏，在此不敢妄断。

一、藏族猕猴崇拜的自然条件

远古时代，原始宗教的最大特点表现在多神崇拜方面，自然崇拜属原始宗教范畴，自然崇拜的对象在自然万物中，其中包括动物。远古时期，对动物的崇拜是相当普遍的现象。从不同地域、不同民族的动物崇拜的情形来看，大致应该分为两类，其一是因直接猎杀而产生的恐惧感，因而对动物进行膜拜，以求得到宽恕，这是早期人类狩猎过程中的一种心理慰藉。其二是希望借助动物的天性来协助人类生存，其实就是出于功利目的，由此产生的对动物的崇拜，藏族的猕猴崇拜习俗的起因就属于后者。

藏族先民崇拜猕猴首先应该从青藏高原的自然环境谈起。青藏高原山峰高耸绵延，山路崎岖险峻，在高原的部分地区，比如山南市、林芝市、果洛州和玉树州，还有青藏高原向东延伸的一部分，即四川西部的甘孜州、阿坝州、凉山州以及云南的迪庆州等处植被繁茂，有茂密的山林和丛生的杂草。生存在这样的自然环境中，猕猴比人更有优势。当原始人类在深山觅食之时，看见猕猴在高山峡谷间轻盈攀爬；在树枝上、丛林间上下翻越，其灵巧的身姿，敏捷的动作，使藏族先民对猕猴产生了仰慕之情，渴望自己也能像猕猴一样攀岩上树如履平川，以此来扩大先民的生存空间，获取更多的食物。“于是人们在把猕猴奉为神灵，并祈求猕猴神能给以佑助，希望能将其神力依附到自己的身上，使自己也能够像那些猕猴一样，可以随心所欲地攀援于深山密林间。”[1 ]76猕猴的攀爬能力获得了人类的青睐，人类希望能获取这种技能，所以把猕猴当成了崇拜的对象。

二、藏族猕猴崇拜与佛教文化的交相辉映

图腾崇拜是把某种动物或植物等视作与本氏族有亲属或其他特殊关系的崇拜行为，此种行为在原始宗教中非常盛行且遍及世界上各个民族。然而，藏族的图腾崇拜佛教色彩相当浓重，特别是在探讨猕猴图腾崇拜的问题上，情况则更是如此。

藏文典籍中记载的猕猴繁衍人类的传说具有这样的两种特质：一是藏文典籍的作者或者典籍的发掘者多是佛教高僧；二是典籍论述的重点是佛教内容。比如《五部遗教》系莲花生大师所藏五部“伏藏”文献，系佛教大师邬坚领巴于13世纪末发掘。该典籍重点是宣扬宁玛派的教法以及强调莲花生大师的功德。《王统记》14世纪成书，作者是萨迦大寺的座主、宗喀巴的上师索南坚赞。全书有18章，其中的6章是宗教内容，其他内容也与宗教有关。《贤者喜宴》16世纪成书，作者巴卧・祖拉陈哇是噶举派噶玛支系的第九世活佛。全书17章，内容有佛教产生和发展以及各教派之兴起等情况。《王臣记》17世纪成书，作者更是大名鼎鼎的是第五世达赖喇嘛阿旺・罗桑嘉措。此书分26章，以记载历史为主，但它又是一部受印度佛教文学影响很深的作品。藏文史籍《巴协》（12世纪前后成书）在表述猕猴与藏族祖先的关系方面也是这样描述的：“吐蕃人全是猕猴的子孙”。

以上这几部典籍都记载了猕猴变人的情节。那么，为什么藏族佛教典籍喜欢记载猕猴变人的传说呢？可以设想，佛教著作当然是以宣扬佛教思想为主要目的的。为了扩大宣传，得到雪域百姓对佛教的普遍认可与推崇，他们借助早已深入人心、代代相传的自然崇拜中的猕猴形象，对其进行了佛教化，客观上就为猕猴变人的传说增添了佛教色彩。典籍中讲的这只猕猴绝非一般的猕猴，它与观世音菩萨有关联，具有很强的宗教背景。比如在《王臣记》中记载了关于猕猴变人的过程，其中说到观世音菩萨给一只神猕猴授了戒律，命它从南海来到雪域高原修行。这只猕猴来到雅砻河谷的洞中，潜修慈悲菩提心，来了一罗x女①，对猕猴提出了婚配的请求。猕猴不答应，罗x女恳切相求，猕猴不敢自作主张，便到普陀山请观世音菩萨拿主意，观世音认为这是天意，应允了这门亲事。猕猴便和罗刹女结为夫妻，生了6只小猕猴（有说生了4只的），老猴便将它们送到结满果实的林中去生活。过了3年，老猴再去看时，已经繁衍成五百多只猴子。因为食物不够，都饿得饥肠辘辘，吱吱悲啼，老猴看见这种情景，心中不忍。于是又去请示观世音，遵菩萨吩咐，猕猴来到须弥山中，取了五谷种子②，撤向大地。无需耕作，大地便长满各种谷物。众猴子因得到充足的食物，尾巴慢慢地变短了，也开始说话，逐渐变成了人，这就是雪域上的先民。有些史料则描述得更直接，干脆说罗x女是度母，猕猴是观世音。比如《蔡巴红史》中就这样记载“据说在古代博这个地方，最初无人类居住，到处是鬼魅……观世音菩萨化为猕猴菩提勇识、度母幻化为岩罗刹人种，结为夫妻，始产生人种。可以想象这样的宗教宣传最为彻底，也最有说服力。在今天来看，藏族百姓全民信奉藏传佛教的缘由还可以得到生物学理论的支撑。后来，有的传说还将猕猴变人的传说描述得更为佛教化，如把猕猴最初繁衍的数量同藏传佛教的某些观点联系起来，进一步阐释了藏传佛教的一些基本原理。比如《玛尼宝训》中讲到，猕猴同罗刹女生下6只小猴，这6只小猴是由六道投身而来，后来就繁衍成藏族最早的六氏族。又由于这6只小猴是由六道投身而来，所以性情不同，地狱投生的小猴面色黑，能吃苦；饿鬼处投生的小猴面目丑且贪吃；畜牲处投生的小猴粗笨懒惰，性情顽劣；人间投生的小猴见多识广，细心小气；阿修罗处投生的小猴身体强壮，容易嫉妒；天神处投生的小猴深谋远虑，性情善良。这六只猕猴成了佛教六道思想的化身。

藏传佛教是这样解释六道的：一是地狱，即地下的八寒八热之地狱。二是饿鬼，即所谓魔鬼界也。三是畜生，即所谓指人以外的动物禽兽。四是阿修罗，又释作“非天”，即所谓爱好战斗一类众生。五是人，即指人类，也译称“人类界”。六是天，又译称“神明界”。佛教认为轮回是由业报决定的，佛教主张世俗众生应积极行善，善得善报，恶得恶报，人的一生行为会决定他将要得到一个什么样的报应，在什么样的境界里去轮回。六道轮回中转生，分善恶，行善的可转生为天、人、阿修罗。行恶的只能转生到地狱、饿鬼和畜生。那么，6只猕猴分别代表从六道中的每一道来，开启了藏传佛教六道轮回的首次生命之旅。对于这种6只小猴代表藏传佛教的轮回之六道的说法当然也是附会。这么多附会恰恰说明佛教是想把自然崇拜中对猕猴的崇拜延续到图腾崇拜上来，借以达到宣传佛教的目的。面对人类进化的时间长且起步早，佛教形成的时间短且起步晚这一事实，一定要把佛教同藏族原始人类的形成扯到一起，难免不出破绽。尽管猕猴被佛教附会了很多佛教的理念，打上了深深的佛教色彩，但是对猕猴的原始崇拜的内核仍然显而易见。

三、猕猴在祭祀中的文化角色和文化价值

在藏族许多史籍和民间神话中都一致认为猕猴是藏族的祖先，我们可在祭祀活动中探析猕猴这一形象所承载的文化价值。

宗教祭祀属于宗教行为的一部分，是通过这种宗教行为同其所信奉的神圣对象打交道，以求得其欢心和帮助，从而达到自己的目的，藏族苯教的情况也是如此。苯教祭祀的规模很大，场面也很壮观。据史料记载，苯教通常是一年一小盟，三年一大盟。小盟需宰杀大量的羊、狗、猴。这就说明猕猴同其他几种动物一样，在苯教祭祀活动中扮演着贡献牺牲的角色，然而，猕猴的地位较之其他动物则显得要高一些。《旧唐书・吐蕃传》记载，吐蕃人每年一次的祭祀活动，是用羊、犬和猕猴3种动物作祭祀。《隋书・女国传》也记载位于雅鲁藏布江北岸后为吐蕃所兼并的女国苏毗：“俗事阿修罗神，又有树神，岁初以人祭，或用猕猴。”另外，在川西南的“祭牛王会”的祭祀活动中，据说以前也是把活人作为牺牲，后来也改用猴子，再以后猴子也不好找了，就用猴皮来代替。猕猴在祭祀中的作用与人相并列，可见其地位非同一般。

在吐蕃用作祭祀的羊、狗和猕猴三种动物中，羊、狗两种动物与人类最近，因为它们是人们日常的饲养动物，最容易得到。相比较，要想捕捉到猕猴就困难得多，因为它属于野生动物，到目前为止，还没有藏族先民驯养猕猴的记载，所以说猕猴与人们日常生活关系不大。所以要想得到它，必须到野外林间去捕获，难度相当大。因此，对于藏族先民来说，要想得到猕猴显然要比得到羊、狗困难得不知多少倍。此外，无论是当今之人还是原始先民，当看到猕猴时的第一感觉，一定会认为此种动物有着与其他动物截然不同的特质，即猕猴的外貌特征、在获取食物和进食时的情形与人类有相似之处，还可以模仿人的动作。这是其他动物（灵长目动物除外）所不具备的。苯教祭祀时，猕猴显然要比羊、犬的地位要高出许多，具体高多少，这在上述史料中说得很明确。即“岁初以人祭，或用猕猴。”这就是说，猕猴的地位同人是一样的。既然在用猕猴祭祀时，其地位超出了羊和狗，与人的地位等同。《旧唐书・吐蕃传》记载得比较笼统，只是说：吐蕃人是用羊、犬和猕猴3种动物作祭祀。但是它并没有交代具体细节和时间。那么，可以猜测，用猕猴祭祀时的场面一定会比用羊和狗时更为庄重、更为扣人心弦，也很有可能不是在同一天进行，可以想象，在以猕猴作祭祀时的那一刻肯定是整个祭祀活动的。

一般来说对所崇拜的动物或图腾要倍加敬重，应该有敬畏感，要严加保护，绝对不可伤害之。但是事实往往跟这种正常的推理相悖，上面描述了藏族苯教在盟会上贡献牺牲有猴子的事实。为什么要用受尊崇的动物或者图腾去做贡献牺牲，甚至还有杀了吃肉的习俗。关于这个问题有过一些探讨并得出了结论，但是有一定的局限性，恐怕不能概括多数民族的相关习俗。比如说用图腾作为牺牲来祭祖，目的是用图腾作为沟通人与祖先神灵的一种媒介，让图腾的灵魂捎信给祖先灵魂，让其在冥冥中保佑自己。藏族苯教的解释就不是这样，在苯教的祭祀仪式上，苯教活佛对神灵发誓一般是这样表达：如果我们对神灵不忠诚，那么我们就会像这些被宰杀的动物一样（接受惩罚）。藏族苯教祭祀时的心态同上面所言有两点不同，其一藏族苯教祭祀的对象是神灵不是祖先，其二，宰杀所崇拜的动物或图腾兽（藏族也崇拜牦牛，祭祀时宰杀牦牛的数量更大）就是证明人们对神灵的衷心，并不是图腾的灵魂去给某某神灵捎个话等等。对于藏族苯教的这种情况最恰当的解释就是众生笃信神灵，坚信神灵能福佑众生，所以人们要向神灵表示忠诚与尊崇，宰杀图腾兽仅表示自己对神灵的赤诚之心是如何坚定，抑或是借杀猕猴以作祭祀来代替以人奉献的最高的祭祀行为。

四、社会生活中猕猴崇拜的强烈印记

从上面的分析来看，藏族崇拜猕猴有自然崇拜的因素、有图腾崇拜的因素、有祖先崇拜的因素，等等。究竟属于哪种崇拜，有些可以分辨出来，有些则很难说清。因为这一被崇拜的对象已经在历史发展的长河中被附会上了各个阶段的意识形态的需求。但无论如何对猕猴的崇拜心理却在社会生活中表现得十分充分，深深的植根于藏民心中。

从图案方面看，布达拉宫、罗布林卡的壁画就有关于猕猴变人的情节。此外，以猕猴为主题的动物崇拜较多地出现在藏族先民居住的洞穴崖壁上，后来，又不断发展。比如在丹巴县巴底乡沈洛村有一处佛塔。在佛塔基脚下发现了很多清晰可见的岩壁画，有动物的脚印，其中就有猴子的脚印。也有人讲，这些脚印属于自然形成而非人工雕刻。然而不管怎样解释这些包括猴子在内的动物脚印，有一点是可以肯定的，猴子等动物在嘉绒藏族历史上曾扮演过重要角色，因而，它从古至今都受到人们的关注与崇拜。

此外，在拉萨曲贡村新石器时代遗址中，曾出土了一件附着于陶器上的猴面贴饰，据材料描述，雕刻的猴子形象逼真，造型生动。这件猴面贴饰虽然说是一件艺术品，但是它所表现出的文化内涵却十分厚重，这一定同藏族的自然崇拜或祖先崇拜有关。

在藏族唐卡中有“和睦四瑞”等内容，四瑞指四种动物，其中之一就是猴。和睦四瑞图源于藏传佛教唐卡，这幅唐卡所表现的是《释迦牟尼本生传》的内容。在本生传中讲述了一则古印度波罗奈斯国时期4只动物和睦相处的故事。4只动物除猴子以外，还有一只鹧鸪鸟，据介绍这是世尊化身的鸟，另有一头大象和一只山兔，它们都居住在森林中。故事的主旨是介绍这4只动物能够和睦相处，过着安详、美满的生活。后来，就以佛经中的讲述的4只动物和睦相处的故事为背景，绘制了和睦四瑞这幅美好的图案。大象身上坐着猴子，猴子身上卧着兔子，兔子身上站着鹧鸪鸟，表现了动物之间关系融洽和亲如一家的美妙情景。虽说“和睦四瑞”不属于藏族本土文化，是来自古印度，但是进入藏区后，经过长时间的融合与发展，又以唐卡的形式表现出来，致使和睦四瑞从内容到形式都发生了变化。简言之，被化，最终融入藏族文化中。

图案的另一例是青海海东藏区的当地人们将猕猴形象刻在木头上，刷上墨色印在素纸或白布上，贴在门上作为镇邪降魔的保护神。川西北藏区人家也保留着供奉臣幅猴像的习惯。另外，海东藏区的当地人们还有“门前贴猴像，神鬼不敢闯。大神（猕猴）守护家院，免遭三灾八难”的谚语。

从文学方面看，关于猕猴的内容不在少数。在甘孜州丹巴县流传着关于猴子的传说，一群桀骜不驯的顽猴，时常侵扰田园农家。农户早已打开酒罐盖放出香气。猴群闻到香气，个个忘乎所以，就地围圈手拉手杂乱地蹦跳。待众猴跳得筋疲力尽，猴王急中生智，伸手从灌中抓了一把速吞入肚中，群猴效仿，片刻群猴昏头昏脑栽倒在地。农户将昏迷的猴群关进圈里三天后放出，回山的路上，众猴想不通，这种美妙的香液，怎么能使我们神魂颠倒、昏迷不醒，莫非是上苍赐予人间的圣水。 [2 ]81其实这则传说从另一个角度描述了猕猴在嘉绒社会的历史地位，由于这一事实是以传说的形式表现出来，因而在语言上显得有些随意。

在四川阿坝地区藏族中还流传着另外一则传说《共工和日玛依》，其中讲道：很早以前，一场大雨淹没了天地万物，不久以后，出现了一只母猴，母猴天天坐在一块石头上，一天石头中蹦出两个娃娃，一个叫共工，一个叫日玛依，母猴喂养着她们。一天在母猴外出给娃娃们找人参果时，魔鬼诱哄共工姐妹开门不成，就用石头和她们打斗，并将她们吹到了天上，再也没有回来，母猴盼啊盼，坐化成为一座石山，她的皮毛变成了树木、花草，身上的虱子变成了山上的野物，而她思念的泪水则化为了源源不断的山泉…… 这是反映自然崇拜后期原始先民对万物来历的解释，猕猴崇拜从最早的祈求猕猴能给人以佑助，使藏族先民也能够像那些猕猴一样攀援于深山密林之中，发展到接近于造物主的职能。这表现出藏族先民对猕猴崇拜的程度在不断加深，这则传说的前半部分似乎还让人嗅出了猕猴图腾崇拜的味道。

从文学角度看藏族猕猴崇拜的例子还有很多，比如公元11世纪成书的《国王遗教》（《五部遗教》之一）中差不多全部内容都是讲述“猴子变人”的故事。另外，在前面提过的《王统记》《贤者喜宴》等历史典籍在藏族文学作品中也占有一席之地，在这些作品中也记有大量的猕猴内容。此外，在藏族民间文学中还有《公正的猴子》和《候鸟故事》等，其中猴子多被刻画为公正、善良、机智、大度的形象。

从舞蹈动作上看，藏族舞蹈有拟兽舞和傩舞。为表达对猕猴的信仰与推崇，至今在藏族舞蹈中仍保留着猴子式踢踏舞，步伐活跃、极富弹性、其节奏之急促，每当跳起此舞蹈，气氛就十分活跃，猴式踢踏舞表现出猕猴动作的逼真效果。这种带有原生态味道的舞蹈是对从古至今的生物及其动作的真实写照，表明了藏族原始先民曾经与猕猴共同生活的情景，同时更重要的是反映了民众对猕猴的追忆，对猕猴的崇拜。此外，在川甘交界处扎茹部的白马藏人祭祀祖先时要跳傩舞，跳傩舞须戴上动物面具，其中也有猴子的形象。一对扮公、母猴的演员出场表演，以示对祖先的崇拜之情。在古老的嘉绒藏戏中出场最多的动物形象仍是猕猴的造型，其实这些都是猕猴崇拜习俗的表现形式。

伴随历史的不断延续，文明程度的逐渐提高，猕猴崇拜的方式与特点逐渐清晰起来。原始崇拜中的猕猴是从图案、文学、舞蹈动作等三个主要方面表现的，如果从艺术角度来看，构成了藏族原始艺术的一个组成部分，今天看来属于艺术范畴的许多内容，如舞蹈、绘画、雕塑、文学等，在当时却是一种严肃的宗教行为。随着藏族社会的发展，人们崇拜猕猴的方式也在不断变化，到今天，猕猴的形象又成为衣物、饰品和器物上的装饰图案。在藏族的原始崇拜中，猕猴最具特点，相比之下它比别的动物要复杂得多，有着十分显著的特点。

结 语

本文旨在探讨藏族猕猴崇拜的文化内涵和文化价值。猕猴这一物种伴随着藏族的发展历程走到今天，它给我们留下了如此多的谈资，又由于年代的久远，历史的封尘和佛教原因又给我们留下这么多疑问。原始宗教在藏区曾一度兴盛，自然崇拜、图腾崇拜、祖先崇拜、灵魂崇拜等都与猕猴有关，这是原始崇拜中任何其他动物所不及的，也是植根于藏民心灵深处的崇拜对象之一。

参考文献：

[1]周锡银，望潮.藏族原始宗教[M].成都：四川人民出版社，1999.

[2]丹巴风情拾遗[Z].内部资料.

ON CULTURAL VALUE OF THE TIBETAN MACAQUE WORSHIP

Wei Qiang