个人发展方向精选(九篇)

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第1篇：个人发展方向范文

经过30多年的改革开放,我国经济得到了快速发展,城乡居民的收入也快速增长。在居民收入增长的同时,居民的收入差距出现了明显扩大,而且差距有越拉越大的趋势,这就要求个人所得税在调节个人收入、解决分配不公问题上发挥积极作用。但与之对应的却是我国个人所得税制度建设的相对落后,不能适应经济形势的需要。当前,我国个人所得税制度主要存在4个方面的缺陷。

(一)税制模式方面

当前世界各国对税制模式的选择不外乎3种:分类制、综合制及混合制。我国采用的分类制有违背税收公平的原则,随着我国经济的发展,这种模式的弊端也随之显露出来。

我国现行的税收分类制把征税对象分为11类,并对不同的所得采取不同的税率征收。其优点是规定明确,征管方便,可以从每项所得的源泉上进行扣缴,既可以控制税源,又可以节约征收成本。但随着我国经济的发展,分类所得税制已不能全面、真实地反映纳税人的税负能力,在这种情况下,人们对个人所得税的收入调节功能以及量能课税原则的要求也越来越高。

(二)费用扣除方面

从各国实践来看,费用扣除主要有3种方法:定额扣除法、定率扣除法、定额与定率相结合扣除法。费用扣除的标准体现了政府的经济政策倾向,各国对于费用扣除的标准和方法都很不一致。从理论上说,个人所得税的税基应该是纳税人的净所得而不是毛所得。净所得的计算就必须在毛所得的基础上考虑到相关因素。而我国目前现行费用扣除规则过于简单,没有考虑影响负税能力的相关因素,根据修改后的个人所得税法,对纳税义务人的工资、薪金所得实行一刀切的扣除办法,每月的扣除额均是2 000元,不考虑纳税义务人的住房、养老、失业等因素,也不考虑纳税义务人赡养人口的多寡、婚姻状况、健康状况、年龄大小甚至残疾以及地区差异、物价等情况,这样有违背税收公平原则。因此,现行费用扣除规则实际上是对伦理公平的扭曲。

(三)税率方面

近年来,世界不少国家下调个人所得税累进级数及边际税率,可以说减少级距及边际税率已成为世界税率改革的趋势,而我国最高边际税率为45%,累进级数最多为9级,不太符合世界税改趋势。

我国目前的这种税率结构容易引起以下问题:对同属劳动所得的工资、薪金所得采用9级超额累进税率,最高边际税率为45%,而对个体工商户和承包经营所得则采取5%～35%的5级超额累进税率,最高边际税率为35%。同是劳动所得,税负不一样容易造成税收歧视,进而产生税收漏洞,难以体现公平税负原则;工薪所得的9级超额累进税率,级距过多并且差额小,使得税额计算繁琐,工作效率低,不符合世界范围“简税制”的发展趋势;各类所得边际税率过大,不利于吸引投资且最高边际税率过高,在现实中极少运用,形同虚设。

(四)税收征管方面

个人所得税的征管直接影响到税收收入的多少,因而对一国财政收入有着至关重要的作用。而我国由于征管方面的不力,使得个人所得税的流失规模大大超过个人所得税的增长速度。

1.税收调节贫富差距的作用在缩小。按理说,掌握社会较多财富的人,应为个人所得税的主要纳税人,而我国的现状是:处于中间的、收入来源主要依靠工资薪金阶层缴纳的个人所得税占全部个人所得税收入的46.4%;应作为个人所得税缴纳主要群体的纳税人(包括在改革开放中发家致富的民营老板、歌星、影星、球星及建筑承包商等名副其实的富人群体),缴纳的个人所得税只占个人所得税收入总额的5%左右。

2.对隐形收入、高收入者缺乏有效的监管措施。由于我国经济正处于转型期,收入分配渠道不规范,导致现实生活中个人收入的货币化程度较低,现金交易频繁,并产生大量的隐形收入、灰色收入。而对这部分收入往往缺乏有效的税收征管。

3.全社会依法纳税的意识依然淡薄。相当多的人,当自己的劳动所得在免税范围内时高唱“纳税光荣”,一旦应缴纳税款时,便使出浑身解数进行逃税。越是高收入者逃税的越多,他们或利用权力自定纳税标准,或化整为零,以实物、债权、股权分配等方式逃税。

二、我国个人所得税制度改革建议

经过以上分析,我们有必要对现行个人所得税制度进行适当的改革,使之更加科学合理,更加健全完善,从而更好的发挥聚集财政收入和调节收入分配方面的作用。

(一)建立合理的税制模式

我国个人所得税在建立之初就实行分类所得税模式,这种模式在当时还是比较符合我国国情的。但是随着我国经济的迅速发展,个人收入分配形式多样化,大量隐性收入的出现,这种分类所得税模式的弊端越来越突出。因此,应尽快修改我国个人所得税的课税模式以适应我国政治经济的发展需要。

随着我国国际地位的日益提高及国际交往能力的发展,从长远来看,建立综合所得税模式是我国个人所得税改革的目标。但是,由于综合所得税对征管的外部条件和内部能力都要求较高,需要高纳税意识的纳税人、高素质的征管人员以及完善的税收征管体系,需要税务管理、税收环境和社会经济发展水平的综合协调。具体来说,可在原有的分类税制的基础上,逐步推进,采用分类综合课税制,然后扩大综合所得范围,过渡到综合课税制。在具体操作中,可以列入综合征税的项目包括工资薪金所得、劳务报酬所得、生产经营所得、财产租赁所得4项;列入分类征税的项目包括特许权使用费所得、财产转让所得、利息股息红利所得、偶然所得、其他所得等5项。实行这种较为规范的分类综合个人所得税制模式比分类税制复杂一些,但比综合税制简单,它既可以保持我们传统上的源泉扣缴方法,又能通过实行简单的附加税来实现支付能力原则,以灵活的机制强化个人所得税的征收管理,增强纳税人主动申报纳税的意识,为今后向个人所得税模式转化打下基础。

(二)建立合理的费用扣除制度

理论上讲,不同地区、不同家庭,费用开支不同,费用扣除额也应该不同。但是,考虑到我国纳税人或家庭的数量较多,目前征管力量不足,难以按各个纳税人或家庭的实际开支确定费用扣除额,鉴于此,我们可以根据各地区存在的差异,实行基准费用扣除标准的办法。由国家根据各省的经济发展情况,考虑到地区收入、消费水平的差距,根据统计数据可计算出各省(直辖市、自治区)的基准费用扣除额;而具体执行标准由各省、自治区、直辖市根据当地的统计数据实际确定。为防止各地竞相提高费用扣除额,国家以基准费用扣除额对各省、自治区、直辖市确定的费用扣除额进行监督。

费用扣除额有两部分,即生计费用和必要费用扣除。在这里,生计费用就是城镇职工的人均月负担消费支出,即全国城镇居民月均消费支出与人均负担率(平均每一就业者负担人数)的乘积。所以,费用扣除额就是在平均每一就业者负担的月消费支出的基础上增加一定的必要费用扣除额。

同时,个人所得税的征缴必须考虑通货膨胀因素,使费用扣除额能够随物价因素的变化而调整,以保证纳税人的实际生活水平不下降。

(三)优化税率结构

我国目前实行的累进税率是9级超额累进税率,最高税率是45%,名义税率是比较高的,但是能达到最高税率的纳税人很少,所以造成名义税率与实际税率严重不符。我国超额累进税率优化设计重点在于要设计好累进级数、级距和边际税率。就累进级数来说,累进级数越少则征管越简便,但有损税收公平;反过来,累进级数越多,征管越复杂,但税收比较公平。我国个人所得税累进级数应当适中,可借鉴现行税制中的生产经营所得采用5级累进为宜。在确定累进级距时,一方面要符合所得分布的实际情况,另一方面要符合公平负担的要求。一般来说,在所得额小时,级距的分布相应小些;所得额大时,级距的分布则相应大些。对于边际税率的设计,理论分析的结果是最优边际税率结构应呈倒U型结构,即低收入段的边际税率由零开始渐趋爬升,到中收入段时达到最高并趋于稳定,收入在爬升到一定高度时,边际税率则渐趋下降,接近于零。虽然该理论是在完全竞争的假定条件下做出的分析,但在不完全竞争经济条件下仍具有意义,而且从世界各国近20年来的税制改革中也可以看出这种理论的适用性。因此,我国的个人所得税的超额累进税率设计也应与该规律相符。适当降低边际税率,可以使我国作为一个发展中国家更好地吸引国际资金和人才,以提高纳税家庭工作、投资和纳税的积极性。实际上现行税法规定的35%、40%和45%这最高的3档税率适用的纳税人非常少。如果把税率调低一点、合并几级,就可以降低高收入者逃税的收益预期,自然可以减少一部分逃税行为。根据我国目前的状况,建议超额累进税率级数设置不超过5级,最高边际税率不超过40%,以体现合理税负。

(四)建立完善的征管机制

征管问题的本质在于,没有建立有效的税源监控体系,也没有多少有效的技术手段来监控纳税人的税源,特别是高收入群体的税源。因此继续加强和完善对高收入个人所得税的管控是当务之急。

1.要求高收入者自行申报纳税。2006年11月,国家税务总局印发了《个人所得税自行纳税申报办法(试行)》的通知,规定年所得12万元以上的、从中国境内两处或者两处以上取得工资薪金所得的、从中国境外取得所得的、取得应税所得没有扣缴义务人的,均应按规定办理纳税申报。其主要目的:一是为了加强对高收入者的税收征管:二是为今后实行全员全额自行纳税申报、实施综合与分类相结合的征税模式奠定良好的基础。这样一来,税务机关就可以按照《税收征管法》的规定,对不申报或申报不实的纳税人处以不缴或者少缴的税款5O%以上5倍以下的罚款,构成犯罪的,依法追究其刑事责任。

2.要求扣缴义务人办理全员全额明细申报。全员全额管理是我国个人所得税征管的方向。为实现全员全额管理,要进一步推进代扣代缴明细申报工作。要求扣缴义务人不仅要申报扣缴单位纳税的总体情况,而且要申报扣缴单位每个纳税人纳税的明细情况。把推行明细申报作为推进全员全额管理的突破口,逐步扩大代扣代缴明细申报的覆盖范围。通过实行扣缴义务人的全员全额明细申报,税务机关可以更准确地掌握和核定纳税人的收入来源、数额和结构,及时堵塞征管漏洞。

第2篇：个人发展方向范文

“解放思想干事创业科学发展”大讨论活动开展以来，通过学习，自己深刻认识到，要想落实总书记在天津考察工作时提出的：天津要做两个走在前列和做一个排头兵的要求，任务繁重艰巨而又紧迫，作为我们企业如何在天津整体发展的大势中抓住机遇，应对挑战，开创公司经营管理的新局面，实现又好又快的发展，我想首先必须坚持解放思想。因为如果思想不解放，就不可能有新的观念；没有新的观念，就不可能有新的思路；没有新的思路，就不可能有新的举措；没有新的举措，就不可能有新的成效。

回头看公司领导班子近年来带领全体员工团结奋进，不论是一商化工还是裕华经营管理工作都取得了可喜的进步，经营规模和创效水平都有了较大的增长。这些成绩固然可喜但与一商集团加快发展的要求相比，与先进企业相比，与员工加快增长工资水平的期望相比，我们的发展速度还有不小的差距，还面临不少困难和问题，特别是在我们企业部分中层以上干部队伍中存在的小富即安、小进即满的落后观念，通过大讨论学习，深刻认识到，只有彻底解放思想、居安思危，树立强烈的机遇意识、创新意识和实干意识，才能焕发起干事创业、科学发展的积极性和主动性。

当然看不足首先要找自身的不足，自己经过冷静思考客观的分析自身，认识到在这些年的实践过程当中自己虽然能够坚持不断学习，不断创新，带领企业闯过了一个又一个难关，特别是在一商化工的改革发展过程中能够迎难而上在思想观念、体制机制、精神状态、工作作风、领导水平等方面均有所提高，但是那也只是自己与自己比发展是较好的，进步是较大的，不要说与世界的发展潮流相比就是与天津的先进企业比，与自己同集团的友谊比我们的速度也是非常缓慢的，根本不能适应新形势新任务的要求。面对这些新的要求，面对经营上规模、效益大增长的压力，结合公司人员老化、包袱沉重的现状，加上两个企业整合过程中深层次矛盾的不断出现，实事求是地说，作为企业的负责人我内心很着急，甚至很焦虑，产生过畏难情绪，面对有着二十几年友情的同志们，在工作中顾及面子、考虑关系、念及友情的时候经常有，在一定程度上放慢了改革的步伐，自己的锐气也有所减弱。

这次开展的解放思想大讨论活动，使自己清醒地认识到自身的不足，更重要的是深刻认识到外部发展环境的严峻、时间的紧迫以及形式的逼人。我赞成《今晚报》“今晚谈”栏目中“形势逼人勇者胜”一文，正如文中所说：逼人的形势，是一种挑战。我们不惧怕挑战，我们迎接挑战，因为挑战中恰恰包含了机遇。但是首先需要解决一个精神状态的问题。作为一名领导者自己首先要做一个昂首挺胸的人，勇气满怀的人，要带领全体员工积极的直面挑战，压力越大，动力越大，任务越艰巨，精神越振奋。

解放思想是为了更好的干事创业。按照市委、市政府以及一商集团开展“解放思想、干事创业、科学发展”大讨论的要求，自己将努力学习，带头解放思想，借大讨论解决制约企业发展的内在问题，一是拓宽思路、创造条件加快实施对裕华这个老国有企业的改造。二是克服下半年奥运会、国家进一步节能减排、国际原油价格、金属价格大幅震荡等一系列给化工流通领域造成的诸多困难，坚持经营上的开拓创新，不断提高经营质量和创效水平，抓住二季度化工产品销售的旺季力争提前实现时间过半，任务过半，为完成全年任务奠定坚实的基础。三是，加速改革，建立起适合新企业快速发展的充满活力、富有效率的体制、机制。争取在贯彻落实科学发展观、推动企业又好又快发展方面走在集团的前列，在提高员工收入、促进企业和谐发展方面走在集团的前列，用发展的成果将大讨论做实，用发展的成果惠及广大员工，用发展的成果回报集团领导对我及公司领导班子的信任。

第3篇：个人发展方向范文

1、公司和员工之间要有顺畅的沟通渠道，以使员工了解公司需要什么样的人才，公司了解并帮助员工设计职业生涯计划；

2、公司为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会；

3、公司鼓励员工向与公司需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。

职业生涯发展规划主体是员工和公司，分别承担个人职业生涯计划和公司职业生涯管理的功能，这两个主体彼此之间是互动、协调和整合的关系，最终推进职业生涯规划工作。

一、明确公司的远景、发展方向及价值观

明确公司的远景及发展方向不仅能明确公司未来发展阶段中哪些知识和技能对公司是最重要的，公司会为拥有哪些知识技能的人员提供更大的发展空间。同时，员工对公司需要什么样的人才有较深刻的认知，并将结合自身的具体情况考虑职业发展方向，使自己的努力方向自觉与公司的方向与重点保持一致。

二、明确员工职业生涯规划

员工是职业生涯规划的主体，职业生涯规划是否成功取决于员工职业兴趣、资质和技能与员工所从事职业的匹配程度。对此员工未必有充分的认识和把握，这需要公司提供帮助和支持。公司应当通过职业生涯规划指导工作，使员工对自己的兴趣、资质和技能有一个充分的了解和现实的把握，从而理性地选择职业方向。

实行新员工与主管领导谈话制度。新员工入公司后三个月内，由主管

领导负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向；

三、建立员工发展三条通道

公司 “鼓励员工专精所长，不同的职务通道有相同和平等之晋升机会”，给员工个人发展以充分的空间。

公司根据工作性质的不同，将职务分为管理、技术和业务三个系列，建立职务三条通道，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯途径。

管理通道：适用于公司正式任命的各职能、技术、生产、市场管理岗位者，即副部长/副主任级以上管理人员，有助于有管理才能的人员在管理岗位发挥作用，提高公司的管理水平。

技术通道：适用于从事生产、研发、工程服务技术人员及公司各类职能人员。

业务通道：适用于市场部销售人员。

不同通道、不同级别的人员拥有各自的职权和必要的资源去实现分派的任务。如管理岗位与技术岗位的技术创新人员有明确的职责划分，管理人员是为技术创新做管理和服务工作；不同级别的专业技术人员解决公司技术创新过程中不同类型的技术问题。

每个员工通过努力工作和才干的增长，都可能获得职务和任职资格的晋升，以此鼓励员工专精所长，并对员工成绩予以充分的肯定尊重，从而吸引并留住人才，鼓励其安心在不同岗位上充分发挥个人能力及爱好。技术、管理及业务通道中的同一级别享受同等的基本待遇，薪酬随着职务的晋升而相应地提高，从物质上对员工价值肯定和激励。考虑公司需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间有转换机会，但必须符合各通道相应职务任职条件，并经规定程序评审。

四、具体的制度保障

公司为帮助员工实现职业生涯规划，并引导员工向与公司需要相符的方向发展，做如下具体制度保障：

1、 建立公司员工职业辅导制度，公司成立员工职业辅导委员会，各部门主要领导（正副职）为成员；人力资源部负责职业辅导委员会的运作，每年召开一至两次会议，跟踪督促新员工谈话制度及填写有关表格，建立职业发展档案，并负责保管与及时更新；部门主要领导为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门的领导为辅导人；职业发展辅导人每年必须在本工作年度结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。

2、 配合员工职业发展需求的培训制度

人力资源部每年制定培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工《能力开发需求表》确定培训内容；

第4篇：个人发展方向范文

关键词:人力资源;职业生涯;管理

一、企业职业生涯管理概述

企业人才竞争日益激烈,迫使一些企业把职业生涯管理列为人力资源管理的重要组成部分,以协调员工个人的职业生涯目标与企业发展战略。

(一)职业生涯

职业生涯是指人员个体所经历的职业发展的全过程,是个人一生中所承担职务、事业历程的全部,包括学习和对一项职业或组织产生的贡献等。这个过程可简单分为4个阶段:

1、职业生涯的探索阶段。该阶段主要是根据自己的个人兴趣和专业寻找适合自己的职业的过程。员工参加工作初期,受周围环境以及所学专业影响,加之又缺乏对自己能力的认识,只能在自己所从事的职业与自己所期待的职业之间探索。

2、职业生涯的建立阶段。该阶段是员工逐渐确立自己的终身职业,致力于稳定的工作,并从中获取成就。员工此时已对自己的能力和从事职业的认识趋于认同。

3、职业生涯的维持阶段。在该阶段,员工已不在考虑更换工作或职业,只是力求维持现有的成绩和职业。

4、职业生涯的终止阶段。随着年龄的增长,员工的身体状况和脑力逐渐不支,势必要退出工作,职业生涯终止。

(二)企业职业生涯管理

企业的职业生涯管理是指在综合考虑员工个人职业发展趋向和企业经营目标的基础上,确定员工在本企业的职业发展目标和计划,并对计划涉及的步骤、顺序和时间所做的安排和部署。

企业职业生涯管理是企业和员工双方的事情,有效的职业生涯管理需要企业和员工共同参与、合作,不考虑员工个人需要,只从企业角度出发制定的职业生涯管理方案是不切合实际的。

二、企业职业生涯管理的意义

企业职业生涯管理是实现个人和企业双赢的重要工具,对于企业和员工都是值得大力提倡的。员工通过职业生涯管理,能够确立自己的人生目标,找准职业定位,并认识到个人目标和现状的差距,及时充电,增强职业竞争力;而企业借助职业生涯管理,能进一步深入了解员工的发展愿望和职业爱好,为设计适合企业的组织结构进行人才盘点,同时,又使员工感到受重视,从而提升员工满足度和忠诚度,稳定员工队伍。

(一)针对个人

美国的成功学大师安东尼・罗宾斯曾经提出过一个成功的万能公式:成功=明确目标+详细计划+马上行动+检查修正+坚持到底。该公式和我们的职业生涯管理如出一辙。

职业生涯管理,首先要求个人应该确定一个切合实际的职业定位和职业目标;其次把目标进行分解,并设计出合理的职业生涯规划图;再次按照设计好的规划图付诸行动,并经过不断努力和调整,直到最后实现我们的职业发展目标,获得人生的最大成功。

个人职业生涯管理,不但有助于员工认清职业目标,更好地发挥个人潜能,为个人成长提供动力,调动个人的工作积极性和主动性,而且能帮助员工调整自己的职业定位,从中发现新的职业机会,增强职业竞争力。

(二)针对企业

美国著名的心理学家施恩提出“心理契约”概念,认为心理契约是联系员工和组织的心理纽带,该契约体现在员工个人目标与组织目标的一致程度和员工与组织的情感上。企业要想维系这种无形胜似有形的契约关系,增强员工的忠诚度和归属感,就必须了解、引导员工个人的发展方向,使员工个人发展目标尽可能地与企业目标靠得更近,以增进和员工之间的情感交流。企业所做的这一切,就是职业生涯管理。企业进行职业生涯管理的作用具体还表现在以下方面:

1、它可有效地发挥和利用企业内部的人力资源,减少企业对外部人才的依赖程度,当企业职位空缺时可以及时找到接替者。

2、增加员工的认同感和向心力,培养员工的忠诚度,提高工作效率,与计划经济时期的“主人翁”管理模式有异曲同工之效。

3、在企业内部营造“人人皆受重视”、“人尽其才,才尽其用”的良好的氛围,使每位员工树立“我是人才”的观念,为构建学习型企业提供基础。

三、企业如何进行职业生涯管理设计

企业最终目标是利益最大化,而职业生涯管理又是为实现企业目标所做的努力。因此,在职业生涯管理中,企业应站到主动地位上来,积极协助员工,发现其爱好和特长,并将员工的特质和企业的有效管理结合起来,使员工的个体职业生涯设计逐步和企业职业生涯管理同步。

(一)建立企业多重职业发展通道

企业应从自身着手,首先建立多重职业发展通道,为员工个体职业生涯发展打造出富有本企业特色的“跑道”来,为今后员工选择自己的职业生涯目标提供参考和方向。构建多重职业发展通道,主要做好以下工作:

1、划分职种,按职种划分职业通道。在以职种为基础的人力资源体系中,所有职位均被纳入不同的职种中,每个职种根据其对企业的重要程度被设定长短不同的跑道。无论员工是否在职务层级中得到提拔,均有可能通过不断提高自身任职能力和工作业绩,来提升相应的报酬水平,实现职业的发展。该阶段的主要工作是,在进行职位梳理的基础之上确定职种,将工作性质、职责和知识要求相同或类似的职位,打破部门界限,归为一类,形成一个职种。

2、确定职级。按职种划分过职业通道后,就要对通道进行分级,每个通道分成若干不同的等级,为进一步确定任职标准做好准备。首先,明确每个职种应该划分的职级数。其次,分析不同职种之间职级的联系,纵向差异、横向差异均要顾及;经过相互比较、分析后,绘制“职业发展通道表”,表上应显示职种、职级和每个通道的职级数。

3、确定任职资格标准。职级确定后,对应每个职级确定任职资格标准,向员工清楚展示企业希望员工如何在企业中发展自己,为员工的发展提出标准和参照依据。员工可以大致确定自己目前所处于的职业发展阶段,为今后职业生涯发展路线指明方向。

4、明确目标职位可能发展的通道。任职资格标准确定后,应分析某一目标职位可能的发展通道,该通道不单是纵向发展,也可能是横向发展,并在“职业发展通道表”上予以表示。

(二)确定员工职业发展方向

企业在符合企业发展的职业发展通道规划完成后,接下来就要考虑如何将员工的职业发展目标有效地纳入企业职业发展通道上来。

首先,收集员工个人信息,确定员工的职业发展目标。员工的个人信息收集要按照职级任职资格标准所包含的内容来进行,大体包含学历、专业、工作经历等基本信息,以及职业锚、职业性向、个性、知识技能等素质信息。对所搜集的员工个人信息进行分析分类,初步确定员工个人的职业发展方向。每位员工的个人职业发展方向与企业人力资源需求存在交点,该交点即为员工在本企业的实际职业发展方向。

其次,企业根据员工在本企业的实际职业发展方向,来寻找适合员工职业目标实现的职业发展通道。通常,职业发展通道的选择,要考虑员工想往哪方面发展、能往哪方面发展的问题;要考虑员工对现有职位的适合程度问题,若合适,能否进级?是否进行培训?若不合适,是否进行培训,加以改善?职业发展通道的选择,是职业发展管理能否成功的重要步骤。

(三)职业发展计划的制定与落实

员工的职业发展目标和职业发展通道,必须有较为实际、具体的落实计划。对于员工来讲,根据自我评价结果和企业职位任职资格的对比,找出差距,确立弥补差距的具体计划和措施,并通过个人学习,弥补技能和知识方面的不足;对于企业来讲,要为员工的职业发展计划提供有力的支持和帮助,通过综合培训、工作轮换、职务提升等手段,帮助员工实现自己的职业发展目标,同时满足企业发展的需要,使员工的潜能得到最大的发挥。

(四)职业生涯管理体系的建立

职业生涯管理是一个系统工程。它包括职业发展通道的建立,员工职业发展方向的确认,发展计划的建立和落实,适合职业生涯管理的培训体系等。同时,职业生涯管理体系还与人力资源管理的其他模块有着割之不断的关系。

为了便于职业生涯管理体系的日常管理,要求体系不仅要包括硬件(基本流程模块等),还要求有软件(规章、制度、手册等)的支持。应将职业生涯管理制度化,并建立职位《任职资格体系》手册和《员工职业生涯发展手册》,手册中应注明内部岗位轮换制度,为员工转换职业发展通道提供指引。

四、小结

科学的职业生涯管理,对企业和员工都具有很大的现实意义,成功的职业生涯管理,需要企业和员工双方共同的努力和配合,只有如此,企业才能实现人力资源的合理配置,才能充分调动员工的积极性和创造性。因此,每个企业都应鼓励并帮助员工进行职业生涯的规划和管理,并加强企业自身的职业生涯管理体系的日常管理和完善,最终达到员工发展及自我实现和企业长远发展的双赢效果。

参考文献:

1、杜映梅.职业生涯管理[M].中国发展出版社,2006.

2、谢怡.员工职业生涯管理实操细节[M].广东经济出版社,2007.

3、曹振杰.职业生涯设计与管理[M].人民邮电出版社,2006.

第5篇：个人发展方向范文

关键词：种子科学与工程；人才培养模式；就业

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）24-0225-02

随着近几年高校扩招，我国高校毕业生人数连年递增，毕业生就业难、就业满意度低已成了不争的事实。就业问题已成为一个牵动各方关注的社会热点问题，如何破解就业难题成为各级政府和各高校亟待解决的难题，也是关系到构建和谐社会的关键因素之一。以社会发展需求为导向，积极探索专业设置和人才培养方案，打造符合新时期社会要求的人才培养模式，培养“个性化复合型”人才，全面提升毕业生综合素质能力，增强就业、考研竞争力，从源头上解决大学毕业生与社会需求之间的结构性供需矛盾，是高校学生就业工作需要积极探索的一条有效途径。下面以山东农业大学创新种子科学与工程专业人才培养机制为突破口，建立“个性化复合型”人才培养模式，进行模块化、个性化重点培养，增强考研、就业竞争力，破解就业难题为例，研究人才培养模式探索途径。

一、种子专业就业现状与分析

该专业于2003年设立，同年开始招生，至今已有6届本科毕业生，6年来共培养了500余名本科毕业生。从2007届至2011届种子专业就业率呈逐渐上升的趋势，由2007年毕业生的59.5%就业率上升至2012年的98.61%。随着种子科学与工程专业毕业生培养质量的提高，毕业生的社会认可度也逐年提高。该专业毕业生考研质量逐年提高，考取中国科学院研究生院、中国农业科学院、中国农业大学等高水平科研院所研究生人数逐年递增。多元化就业趋势明显，毕业生就业去向改变以往考取研究生和到种子公司工作这一单纯的二元就业格局，出国、公务员、创业等就业形式丰富了种子专业毕业生的就业渠道，就业区域日趋广泛。随着种子行业地快速发展，毕业生就业区域也呈现出日趋广泛的特征。

二、种子专业人才培养的几点具体做法

种子专业是理论型和应用型并重的一门学科，学校将培养“个性化复合型”人才为目标，新生入学后，注重从思想引领、专业认知、培养方案制定、模块化个性化培养、导师负责制等方面积极探索人才培养新模式。

1.及时开展专业认知教育，稳定专业思想，明确努力方向，坚定成才信念。由于多种客观、历史原因，农科类大部分专业在社会上都属于冷门专业，每年新生同学中调剂志愿人数比例较高，新生报道后存在专业思想不稳定、努力方向不明确等情况，不利于新生个人发展和形成良好的学习氛围。以专业认知和专业教育为契机，学校通过院长论坛和校友论坛等多层次、多角度、多形式的专业教育，让新生了解身边的榜样，通过学业规划，确定目标和制定学业方案，树立“学一行爱一行”、“行行出状元”的信念，扎实走好大学生活第一步。

2.掌握社会需求，科学分析论证，完善个性化复合型人才培养方案。为社会输送大批适应社会需求的高素质专业人才是高校的主要任务之一，通过对用人单位走访、问卷调查、电话调查等多种途径，全面掌握当前社会需求，把握社会发展对人才需求的趋势，以社会发展和需求为导向，及时对专业人才培养方案做出调整和完善。在人才培养方案制定过程中，根据社会对人才需求的不同，以课程和实践环节设置为基础，将培养方案分为侧重于理论研究模块和侧重于实践应用模块，每一名学生结合自己将来的发展方向，选择适合自身发展的模块。通过对生物学、经济学以及专业知识的学习，培养具备种子科学与工程等方面的基本理论、基本知识和基本技能，适应市场经济需求，能够在种子科学与工程技术的相关部门或单位从事教学与科研、推广与开发、经营与管理等工作的应用型、复合型高级专门人才。

3.学生客观分析自我，全面了解发展方向，理性客观地做出选择。学校通过开设职业规划课程、设立学生职业测评系统、配备学业规划导师等措施，让学生对自己的性格、兴趣、特长等有了全面的认识，对自己将来的专业发展和职业发展能够做出准确判断，在学习过程中，按照人才培养方案有重点的选择符合自己将来职业发展的人才培养模块，在模块内选择个性发展课程，不断提高自身综合竞争力。

4.搭建实践创新型人才培养平台，服务学生成长成才。通过不同人才培养模块的设置，让学生针对自己未来的职业发展学习准备中，有更多、更细化的选择，学院也根据不同的人才培养模块，在理论学习过程中增设不同的专业核心课程、特色课程、个性发展课程学习，在实践创新环节中增设基础实践环节、专业实践环节、创业实践环节、综合实践环节等，积极为同学们搭建成长锻炼的平台。同时，学院通过举办系列学术性、专业性、实践性、竞赛性等学生活动，全面提高学生的综合素质。如：针对侧重于理论研究型的同学，学院设立大学生研究训练项目、课外学术作品大赛、开设科研岗位等措施为学生进行专业研究和实验创新提供条件；针对将来侧重于实践应用型的同学，学院开展了大学生创业计划大赛、企业实习、“三产田”实践创新项目等活动提高理论联系实际的能力、实践动手能力等。通过模块化、个性化人才培养方案，提高了学生学习兴趣和学习效果，为将来就业奠定了坚实基础。

5.完善导师指导制，帮助学生完成专业学习和个人发展。为帮助学生走好大学之路，学院根据学生实际特点，在大学一、二年级设立班主任和学业规划导师，帮助新生尽快适应大学生活，制定学习计划，规划大学生活，解答学习生活中存在的问题。大学三、四年级实行导师负责制，导师针对每个学生同学个性化发展的实际情况、个人发展意愿选择制定不同的培养方案，提供个性化发展条件，通过导师指导专业学习和实践锻炼，帮助学生实现人生规划。

三、构建“个性化复合型”人才培养模式几点思考

本文所论述的“个性化复合型”人才培养，按照培养对象个体对自己全面客观了解的基础上，对自己未来职业发展方向做出选择，按照模块化的人才培养方案，对课程、实践环节、综合实践等作出选择，有侧重地进行学习和提高自身综合素质，为将来考研、就业打好基础。

1.要把“以人为本”的人才培养理念真正落实到人才培养方案中。“个性化复合型”人才培养方案制定的原则是为满足社会发展需求和学生的成长成才需求，其根本核心体现了“以人为本”的人才培养理念和素质化教育的根本要求，个人的成长成才与国家社会的需要紧密结合起来，服从服务于人的根本发展和长远发展，是高校人才培养和个人发展的出发点和落脚点。

2.人才培养方案要适应需求变化，体现细化模块和动态调整的特点。随着社会地快速发展、变化，对人才的需求也随之发生变化。同时，“90后”也成为在校大学生的主力，他们身上也表现出许多新的特点，因此，高校人才培养要及时做出调整。“个性化复合型”人才培养方案的制定和调整需要紧跟社会对人才需求和发展趋势以及学生主体的变化而适时作出调整。

3.人才培养方案要注重个性化与复合型的协调统一。人才培养方案中个性化体现了对个人的兴趣爱好的满足，只有将个人学习进步与自身兴趣有机结合才能最大限度地发挥个体的主观能动性；复合型体现出对知识的掌握，不能只注重学习理论而忽略实践环节，重理论而唯理论，反之也不能只重视实践创新而放弃课本知识的学习，重实践而唯实践。在满足个人发展的前提下，有侧重地进行选择性学习锻炼，个性化、复合型才能做到有机统一。

参考文献：

[1]马守才，廖允成，付增光.种子科学与工程本科专业的建设与发展[J].高等农业教育，2007，（8）：54-56.

[2]盖国强.高等农业教育的学科创新与发展[J].高等农业教育，2002，（9）：7-9.

[3]李保同.植物生产类专业复合型人才培养模式的探索与实践[J].高等农业教育，2003，（2）：53-55.

[4]高荣岐.高校种子专业就业形势及应对策略分析[J].中国科教创新导刊，2008，（11）：22-23.

第6篇：个人发展方向范文

为发挥好与业务部门的战略合作伙伴作用，壳牌人力资源部设立了以下四个层次的工作目标：行政管理专家、员工的良好伙伴、业务部门的战略合作伙伴、公司内部改革的先行者和顾问。为此，壳牌人力资源部积极参与公司的重大项目发展讨论和业务部门的重要决策。并随时收集并反馈员工提出的意见和建议，以使公司内部的交流达到畅通、准确的目的。随时了解公司的发展方向，根据行业动态及市场变化，领导公司在各个层次、各个方面的变革。

招聘是为了“发现未来的老板”壳牌是本着“发现未来的老板”的态度来实施招聘的。主要是着眼于未来的需要，希望在较短时间内把员工培养成为公司的管理者。壳牌在招聘时不限专业、不限学历，主要看应聘者是不是有能力工作，并且能够完成工作。所以，壳牌选才只看重人的内在潜能，把应聘者的发展潜质放在第一位，在公司内部壳牌把发展潜质定义为“CAR”，即“成就欲”以及成就能力、人际关系能力、分析问题能力。

壳牌招聘员工的特质还包括：待人真诚，善于运用有效资源去达到目标。具有团队合作精神，能与各种人相互合作，不轻易放弃目标，善于总结失败的教训并能在日后的工作中加以避免。另外，壳牌招聘人才所关注的不仅仅是某一个工作，因为壳牌希望他在公司确实是有发展前途的，并且能够实现这个事业目标。壳牌希望他有能力从现在的位置做起，一步一步地向更高更宽的方向发展，做到经理或董事的位置。壳牌的员工发展计划公司有一整套员工的发展体系：员工的培训、员工的指导帮助体系、员工评估发展中心、员工职业生涯设计等。

(1)员工的培训

壳牌公司十分重视员工的培训，并有一套结构完善的培训机制，每年公司人力资源部门会制定一个培训计划，将公司安排的培训工作详细地在计划中体现。年初，在员工完成年终总结后，部门经理需要根据所讨论的结果，汇总下属员工的当年培训计划并上报人力资源部。人力资源部则根据各业务经理同员工签订的年终总结中有关培训的内容分门别类，作出每一个员工的培训计划，并在每一个季度进行调整。培训部按年初制定的培训大纲设计培训科目和课程，并定期同各个部门经理探讨有关培训方面的回馈意见及建议，然后加以实施。在制订培训计划的过程中，充分运用素质架构表格与分析方法，首先确立素质差距，然后确定培训方向与方法。

壳牌公司强调和鼓励员工在工作中边干边学，注重动手能力和实际操作能力。除了安排员工参与各种项目组外，还在130多个国家和地区进行人才的交换流动使用。壳牌的员工有各种各样的机会和在世界各地的同事交流，在壳牌遍布全球的网络中大展身手。壳牌虽然没有自己的商学院，但拥有网上的“SOU壳牌大学”。壳牌开放大学里面的课程多种多样，涉及商业、技术、管理、交往、心理等多个方面。不仅有在线的课程，还有来自全世界各地专门的在线远程培训。壳牌员工可以通过注册申请账号进行相应课程的学习。壳牌还为120个国家开发了一个“全球竞争力框架”，使员工可以看到他们在目前的职位上需要具备哪些技能；开发了全球工作描述和职业发展路径，使员工可以了解自己的职业发展目标是什么；建立正式和非正式的反馈系统，并进行全球意见调查，每隔一年衡量一次员工满意度和贡献度。另外，在有大型生产基地的地方，壳牌就会有培训中心。壳牌中国设有油品零售业务学院等培训中心，还有全职负责培训的经理，来确保所有员工以合理的频率接受培训。同时，还会根据业务发展需要，进行“面向未来”的培训。

(2)员工指导帮助体系

员工的指导帮助体系是运用公司中有经验的人力资源，帮助指导选定的年轻员工达到共同发展的目的。员工与导师的沟通方式由员工和导师共同来决定，导师并不会给员工做业绩评定。壳牌公司希望导师与员工双方沟通是自由的，希望他们畅所欲言、充分沟通和分享。同时，在和员工沟通的过程中，对导师来说也是一个学习的机会，对他们来说，这个过程可以提升自己的领导力，提高培养员工的能力。导师会很有成就感，这是一个互相学习的过程。除了一对一的指导，在一些很有经验的海外高层主管访问中国的时候，人力资源部门还会安排这些高层主管与员工见面，分享他们个人在管理和职业发展上的心得和经验，以帮助年轻员工发展。

(3)评估发展中心

对那些非常有潜力成为高层管理者的员工，壳牌将给予特别的关心和培养，并提出了一个相应的“发展计划”。在这个“发展计划”里，老板会制定技能提高的目标，并进行督促指导。当个人发展需要公司帮助时，可向公司申请费用或时间。公司鼓励个人发展，并结合公司的需要，给员工提供更多的职位锻炼。同时，公司组织了一个评估发展中心，这些员工在这里会受到业务方面的强化培训。比如说，给你一个实战的例子让你分析，或一起讨论，而在旁边观察和辅导的公司最有经验的经理们，会为你提出有价值的建议：你哪些方面做得好，在哪些方面还有提高的余地，从而帮助员工得到最好的发展。

第7篇：个人发展方向范文

【关键词】经济新常态 高职学生 自我发展

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2015）09C-0184-02

经济新常态下，中国制造业的转型发展对于高职学生的就业及发展影响深刻。对于高职学生来说，为了将来的职业发展，他们在学习知识的同时，也应注意个人发展，以适应社会的新需求。

一、经济新常态下国家经济发展

自2014年底以来，指出了中国经济目前正处于经济新常态，并相继提出“一带一路”、“互联网+”、“中国制造2025”等战略思想。其中，“互联网+”是一种互联网与传统行业融合发展的新形态、新业态。目前，中国新一代移动互联网产业、个性化智能制造企业、生物医疗及医药产业、高端服务业、文化创意产业等新产业形态正迅速成长为引领中国经济的新增长级。这些创新产业基本上与国际先进水平在一个水平线上，为中国发展的弯道超车提供了可能。

“中国制造2025”是我国的制造强国发展战略，它立足于我国转变经济发展实际需要，围绕创新、智能转型、强化基础，绿色发展、人才为本等关键环节。重点发展先进制造、高端装备等领域。

二、目前毕业生毕业实习与工作状况

毕业实习对于高职学生获取更多工作经验，对不同企业所处的行业，企业内不同的岗位工作特点、工作内容都有一定的了解，同时，毕业实习也能使学生将理论更好的与实践相结合。根据统计，机械类的学生，从事的实习岗位主要是机械类的工作如产品设计、制造工艺、数控加工、品质管理等一系列本专业的工作，较少部分从事销售、保险或其他的非本专业工作。通过毕业实习，高职学生对企业工作环境，工作方式和工作态度等都有了相应的认识，对自己日后所从事的工作、个人的发展都有了初步的想法。

（一）离职频率偏高。高职学生目前的毕业实多数是学校推荐企业，学生自主择业。而不少学生初次面对企业，都存在从众心理。结果一同去到了同一家企业，部分学生能坚持下来，而部分学生则打退堂鼓。在这段时间中，学生的思想都存在一定的茫然，对于从事何种工作有些不知所措。

（二）工作中体现的个人能力不突出，缺乏一技之长。学生在进入企业实习后，普遍工作能力不强。大部分学生都处在边工作边学习的状态。能够做到刚接触工作不久就能胜任的非常少。高等职业教育是以培养具有一定理论知识和较强实践能力，面向基层、面向生产、面向服务和管理第一线职业岗位的实用型、技能型专门人才为目的职业技术教育。对于机械类的高职学生而言，其所需学习的理论知识和实践课程是比较多的。而目前的高等职业教育是大众化的教育，在有限的学时中，很难做到学习好基本的理论知识和基本的实践技能外，提高个人的工作能力。比如说CAD制图，在学校中主要考核学生是否会使用CAD软件绘图。而在企业，需要的是快速的读图能力、高效的绘图速度。学生在学完这个课程后，基本都是处于搁置状态，熟练程度自然大打折扣，进入企业后自然也就没有这一技之长了。

三、新经济常态下，学生个人发展策略

在互联网蓬勃发展的大背景下，马云创建的淘宝网，继而发展的支付宝，再衍生出余额宝、网上银行等一系列的过程，都是依托了互联网的大趋势下通过自身的创新发展起来的。而我国目前提出的一系列发展举措，对于毕业生就业与个人发展方向无疑会产生深远的影响。那么，高职生在个人的自我发展方面应做何准备？

（一）加强独立思考，提高自学能力。高职学院的不断扩招，高职学生的素质也有下降趋势。高职学院的教育也在不断的进行教学改革与探索，不断的创新教学方法，使学生更好的掌握理论知识和实践技能。然而在课堂上的技能知识毕竟只是基础。要提升能力及素质，就要有良好的独立思考与学习能力。只有如此，才能在全新的工作环境里，发现问题，解决问题。毕业实习初期的离职偏高，经历过求职失利后的茫然，正是由于缺少独立思考的结果。因此，高职教育中，有必要在学习中不断引导学生进行自学，勤于思考、分析。只有立足于自我做事，才能减少人云亦云，或受制于人或面临失败。

（二）掌握一技之长。在工作中，无一技之长，很难做到脱颖而出。在高职的一个专业中，要学习的理论知识和实训课程都很多。高职学生应在平衡发展的同时，根据自已的兴趣及特点，提高自身的特长。笔者注意到，在校期间参加科技竞赛的学生，由于备赛的苦练及比赛的经验，都让学生的学习、实践能力有了相应的提高。在毕业实习中则很快的适应工作环境，且在工作中能独挡一面。高职教育发展十几年，各级的科技活动、竞赛十分丰富，给学生一个宽广的舞台。但能得到锻练的只是精英，要做到由点及面，我们的高职教育还需从个人的思想教育着手，使更多学生认识到特长在工作中的优势。

（三）拓展知识面，掌握更多新工具。“互联网+”的提出，也就是多种学科，多种知识的融会贯通。同时，在互联网的背景下，人们获得知识与（下转第192页）（上接第184页）信息更加快捷，同时，信息量也更加丰富。人们对产品的需求也从大批量向个性化发展。更为先进的反求建模技术、快速成型制造、智能化制造等新工具与新方法的蓬勃发展及应用也不断涌现。因此，机械类的高职毕业生，由于设有先进制造技术等相关课程，了新技术与新方法具有一定的认识及基础，在进入到工作岗位中不断拓宽此类先进的制造技术知识，及时掌握先进的方法和工具。

（四）加强关注时事政治，把握大势发展趋势。学生刚入职场，关心的是工作的收入，工作的强度然后才是工作的岗位和甩处的何种行业。那么时事政治与国家经济和我们高职学生就业有何关系呢？我们可以注意到，由于前几年房地产的火暴，使建筑有关的专业都很热门。这和我国的经济走向关系密切。如今，中国提出了“一带一路”、“互联网+”、“中国制造2025”等发展战略，其相关的行业群无疑也会有很大的发展空间。高职学生在做好实习任务的同时，应关注时事政治，把握与国家的经济发展大势，以便沿着国家发展大势的航向，根据自身的情况，寻找适合自己发挥特长的平台。而且把握方向后应坚持这个方向，避免过多的辞职、跳槽。在这个方向中不断积累，实现个人的价值。

【参考文献】

[1]黄丛丛.经济走向“新常态”对中国企业意味着什么[J].中国集体经济，2015（12）

第8篇：个人发展方向范文

关键词：职业生涯；规划；操作流程；通道

作者简介：朱玉玲（1975-），女，黑龙江鸡西人，大唐鸡西第二热电公司人力资源部主任，经济师。（黑龙江鸡西158150）

中图分类号：F272.92     文献标识码：A     文章编号：1007-0079（2012）12-0037-02

作为企业人力资源管理者，应该给员工一个明确而具体的职业生涯发展引导，提升员工的归属感和工作效率，实现企业效益最大化。现结合鸡西第二热电公司职业生涯通道项目建设实际和员工队伍现状，从员工个人发展和企业发展的角度，谈一谈职业生涯规划的具体实施步骤和操作流程，从而通过职业生涯规划实现个人发展愿望与组织发展需求的有机结合，创造出一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围，达到企业与员工相互支持、相互帮助、共同发展的目标。

一、制定政策与操作流程

员工职业生涯的开发与管理是一个互动的过程，员工本人、部门主任、人力资源部、公司领导层都在其中发挥着至关重要的作用，企业应负责制定符合实际的政策与操作流程。鸡西第二热电公司开展的职业生涯通道建设项目，通过为期十个月的深入探讨，前期调研人数高达100人，80%的中层管理干部参与了经验的贡献，员工层级人数高达70余人，通过研讨、座谈、一对一访谈、问卷调查等环节，在每个阶段的成果成型后，均设计有意见和建议反馈环节，让制度和标准最大限度贴合企业现状及员工队伍实际。在此次项目建设过程中配套形成了《中层干部职位族任职资格标准及评定手册》、《运营支持职位族任职资格标准及评定手册》、《生产技术职位族任职资格标准及评定手册》、《员工素质模型及发展指南》、《任职资格认证结果应用管理规范》、《职业生涯通道成长积分管理办法》等制度办法及表单模板20余项，从基本条件、绩效要求、知识要求、技能要求及素质要求等五方面，形成标准工作流程和工具，为企业和员工开展职业生涯规划指明了方向。

二、为员工提供职业生涯发展通道

1.纵向发展

在职业生涯发展体系里，纵向发展指的是传统的晋升道路，即行政级别的晋升，如生产人员从一名普通检修工、主检，到组长、班长、专工、副主任、主任的晋升渠道，管理人员从专员、专责、专管到主管、主任助理、副主任和主任的晋升通道，通道的设计一定要符合企业实际，有利于实现组织职能。

2.横向发展

为更大限度地调动员工工作积极性，鼓励员工针对自己特长提出横向发展要求，发展自己的多重技能。横向发展包括扩大现有工作内容和工作轮换。扩大现有工作内容指在员工现有工作中增加更多的挑战性或更多的责任。工作轮换是指在公司里的几个不同部门中为员工做出一系列的工作安排，或者在某个单一部门中为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会。鸡西第二热电公司目前设计的绿色组织机构管理模式对于员工在横向通道内发展非常有利，同时通过选择部分骨干员工进行贴岗、担任主任助理等方式为员工横向发展打开通道。

3.双重阶梯

针对企业生产人员比重较大的现状，尤其是公司近三年接收的大学生达到企业员工总数的1/4，公司为他们配套设计双重阶梯的晋升路线。专业技术员工的特点是比较关注自己的技术技能，希望自己在技术领域能够发挥自身潜能并获得成功，公司为这类员工建立双重阶梯的职业生涯路径，向他们提供与管理人员平等的职业发展机会。如公司为专工设计了一级、二级、三级通道；为值长设计了胜任、优秀到资深的技术通道。鼓励有技术专长的员工持续努力地发展技术水平，在技术阶梯上发展。而有管理专长的技术岗位员工，也可以选择通用阶梯，成为企业中、高层管理人员。

公司提供给员工一个发展的空间，提供多条发展通道供选择，但对员工职业发展负主要责任的仍然是员工自己。员工可以根据自身的素质特征，结合个人的价值取向和兴趣爱好，设计符合个人实际的合理的职业生涯发展目标。在岗位发展路线过程中要充分考虑性格与岗位的匹配、兴趣与岗位的匹配、特长与岗位的匹配、专业与岗位的匹配等，按照公司设定的职业生涯通道路线图（见图1），确定符合实际的职业发展路线。

三、定期公布人员总体规划情况

人力资源部及相关部门要通过公司网页及其他渠道，定期公布企业的基本情况、发展战略、企业文化及干部员工配置情况、员工学历情况、持证情况等统计数据，为公司员工提供政策及数据分析和指导。同时要重点选择部分同时具有“能力”和“愿力”的员工进入公司人才库，其中“能力”方面与员工现岗位、技术水平、学历、职称相结合，“愿力”主要是与员工本人的进取心、责任心、理想、综合素质相结合，鸡西第二热电公司人力资源队伍全日制中专及以上人员比例占45%，企业要把此部分人员作为企业职业生涯规划设计的重点关注对象。

四、培训项目的制订

设计好了员工的职业生涯体系，还需要以相应个人与企业的培训计划作为辅助。为了确保职业生涯规划的员工能得到长期的保护与培养，给员工提供不断成长、挖掘个人潜力并建立成功职业的机会，必须构建符合公司策略和员工发展方向的培训体系，提升公司整体的绩效及竞争力。

1.培训项目规划

公司整体培训项目的统筹规划、组织协调、具体实施和控制等工作由人力资源部主要负责。其他各部门主任及相关人员负责协助人力资源管理部进行培训的实施、控制，并同时负责组织部门内部的培训。

2.部门培训

包括部门内部培训和部门交叉培训。前者是指各部门根据实际工作需要，利用内部培训资源对员工开展的有关业务知识和岗位技能培训以及经验的交流与分享。后者是指利用公司内部培训资源，在相关业务部门之间开展与工作内容相关的知识、技能的交流培训。部门培训人员可以由公司内部在某些特定领域方面有专长、具备一定讲解能力的内训师来担当。

3.外部培训

为开拓思维，触发灵感，进一步提高管理水平和业务能力，公司设置外部培训的内容。外部培训包括通用类和专业类两种。前者是指利用外部培训资源组织开展的全员适用的通用类知识、技能和态度培训，如参加集团和省公司系统组织的培训。后者是指利用外部同类型机组开展的与业务、技术相关的知识和技能培训的交流会，如针对公司循环硫化床机组实施的培训。

4.建立职业生涯发展导师制

公司建立职业发展辅导的导师制度，上层的直接主管或资深员工可以成为新进员工的职业发展导师。职业发展导师在新员工进入公司后，与该员工交流沟通，确定培养目标，培养目标由各部门（车间）根据实际情况，按岗位说明书和岗位培训标准要求确定，并制订培养计划书，设立未来职业目标、制订发展计划表。

五、通过个人积分进行过程评定与跟踪

在职业生涯发展规划实施过程中，部门主任要为本部门员工建立成长积分，根据员工业绩考核、学习培训、创新优化建议等情况，进行积分累计和写实鉴定，建立“学习成长档案”，随时跟踪其工作和学习情况，进一步加强对其业绩和能力的考核。并为其职业生涯进行指导，配合人力资源部完成员工职业发展要求和目标的分析和评估。同时，整个职业生涯规划系统要纳入企业信息化平台来实施，实现职业通道建设与信息平台的接轨，从而有效增强项目管理的规范化和程序化，提升可操作性。

六、进行职业生涯层级调整和变动

员工职业生涯规划的最终目的就是提供员工在工作中增长职业素质的机会，通过帮助员工实现个人职业发展目标，使企业发展目标与员工个人发展目标协调一致。因此，在公司内部岗位发生变动或需要调整时，公司领导层及人力资源部应优先考虑职业生涯规划实施过程中表现优秀的员工，明确职业发展矩阵，提供发展空间，为其职业生涯道路沿着既定目标迈进提供助力。

同时，每年要集中开展一次各职位族员工的任职资格层级评定工作，结合员工的绩效、素质、知识、技能和基本情况，通过预先设计好的评定规则，让员工通过竞争进入适合自己的通道。

七、评价与反馈

第9篇：个人发展方向范文

一、构建以人为本的企业文化的作用

1、有利于吸引和留住更多优秀人才

人才是影响企业综合竞争力的关键因素，在知识经济时代，谁拥有丰富的人才资源，就可以具有更大的竞争优势。坚持以人为本的指导思想构建企业文化，可以充分满足人才的发展需求，为人才提供更大的发展空间，增强人才对企业的忠诚度和认同感，以此来吸引和留住更多的优秀人才。

2、有利于提升企业的凝聚力

基于以人为本的企业文化强调的是尊重员工的主体地位，满足员工的发展需求，本着对员工负责的原则，通过物质和精神激励的作用，激发员工的积极性，使员工感受到来自企业的关怀，有利于促进员工个人发展目标与企业发展目标的一致性，从而在企业内形成良好的工作氛围，使企业的凝聚力不断增强。

3、有利于塑造企业良好的品牌形象

市场经济环境下，企业的品牌形象直接关系到其综合竞争力，所以坚持以人为本的企业文化构建理念，可以在企业内部形成良好的工作氛围，获得更多优秀人才和市场客户的关注，从而吸引更多优秀力量加入到企业中，有利于促进企业良好品牌形象的形成，提升企业的综合竞争力。

二、以人为本企业文化的社会价值

1、构成社会主义精神文明体系的重要组成部分

以人为本的企业文化构建，以优秀的传统文化为根基，以弘扬改革创新精神为核心，在企业中形成健康的、积极的文化氛围，充分肯定和尊重员工在企业中的重要地位，力求满足员工个人发展的需求，使员工可以保持积极的工作态度和良好的精神风貌，有利于促进企业各项生产和经营活动的有效开展。同时，良好的企业文化也可以促进员工综合素质的提升，提高员工队伍整体的道德文化水平，有利于促进我国精神文明事业的健康发展。

2、践行科学发展观的直接体现

以人为本是科学发展观的核心内容，在推动社会和经济发展过程中发挥着重要的指导作用。企业文化的构建坚持以人为本的指导思想，是践行科学发展观的直接表现，通过坚持以人为本的价值取向，可以强化企业尊重人才、尊重知识的思想，而且可以在企业中营造积极、向上的工作氛围，更有效的落实科学发展观。

3、创新企业思想政治工作的途径

在多元文化的影响下，员工在物质需求和精神需求方面也呈现出多样化的趋势，对企业思想政治工作提出了更高的要求。坚持以人为本的企业文化的构建，有利于从整体上强化员工的思想道德修养，为思想政治工作的开展提供更多新的途径，增强思想政治工作的针对性和实效性。

三、构建以人为本的企业文化的途径

1、坚持以人为本的核心价值理念

构建以人为本的企业文化，要始终坚持以人为本的核心思想，为员工创造更好的工作环境、激发员工的积极性，充分满足员工的发展需求，为员工开展科学的职业生涯规划，时刻体现出企业对员工的尊重和关心。

2、促进员工个人发展与企业发展目标的一致性

以人为本的企业文化构建，要考虑到员工的成长需求，在企业中构建科学的、公平的竞争机制和激励机制，对员工进行有效的职业生涯发展规划，使员工可以在企业中看到自己未来的发展方向；并且结合员工的精神需求，不断完善企业的考核机制和激励机制，有利于培养员工对企业的忠诚度，可以有效的促进员工个人发展与企业发展目标的一致性，从而促进企业的快速发展。

3、积极帮助员工提升技能与素养

员工的知识和技能结构对其自身的职业生涯发展有着至关重要的影响，而这也是实现员工生存与发展的根本。因此，在以人为本企业文化的构建过程中，要注重为员工创造更多可以参与学习和培训的机会，使他们在知识、技能和综合素养方面都得以强化和提升，只有员工队伍整体的知识水平和精神水平获得提升，才能推动企业的健康发展。