技术人才论文精选(九篇)
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第1篇：技术人才论文范文
1数据智能分析师培养
就业前景分析方面，谷歌首席经济学家哈尔•瓦里安预计，未来即将出现一类新型的专业人才和职业岗位——数据科学家，当然数据智能分析师也会应运而生。现下时代是数据时代，甚至称之为大数据时代，企事业单位面临大量数据如互联网数据、医疗数据、能源数据、交通数据等，实际应用中普遍遇到分析能力弱、噪声数据多、缺少分析方法、分析软件能力差、模型可信度低等问题，其主要原因在于传统数据分析方法不能满足需要，而数据挖掘技术、机器学习技术、模式识别技术、知识发现等智能技术可以为数据智能分析方法与工具提供技术支撑。2014年4月24日，百度高级副总裁王劲在第4届“技术开放日”上正式宣布推出“大数据引擎”，数据智能概念由此产生。数据智能分析是指通过数据挖掘技术、机器学习、深度学习、模式识别与分析、知识发现等技术，对数据进行处理、分析和挖掘，提取隐藏在数据中有价值的信息和知识，从而寻求有效解决方案及决策支持预测。目前社会急需懂得智能技术的各层次数据智能分析人才，可以预计，熟练掌握智能技术的数据科学家、数据分析师、数据挖掘人员将有广阔的用武之地。培养手段探索方面：①以“点—线—面”结合的方式横向纵向设置课程群，面向数据智能分析，以案例为导向贯穿“线”上的各关节点课程，比如以数学基础课（线性代数、概率统计、数学分析）大类专业课（程序设计、数据结构、数据库技术）数据智能分析专业课（数据挖掘、机器学习、多维数据分析）为主线，理论与实践齐头并进；②立足培养“计算技术+智能信息+知识技术”的高级数据分析师，理论学习—随课实验—集中实践—科技活动—企业实习—毕业设计等教学环节协调配合，“资格认证—竞赛获奖—奖学资助”激励培养；③以大数据智能分析为契机，积极培养本科生的大数据计算思维和认知能力，使其掌握大数据智能分析方法、机器学习数据挖掘工具和开发环境。政策导向分析方面：建议中国计算机学会与中国商业联合会数据分析专业委员会等机构紧密协调合作，设立适应新时代社会与经济发展的“数据智能分析师”认证[6]，当然将大数据智能分析纳入计算机水平考试的可选项也是当前的一种解决方案，提高智能科学与技术专业社会认可度，增强本专业学生的归属感，更好地培养各层次的数据智能分析人才。
2创新型智能技术人才培养
智能科学与技术的发展与计算机技术几乎同时起步，但其进展比计算机技术要慢许多，根本问题在于高级智能的载体——“人脑”是世界上最复杂的系统，人类对它的认识和了解仍然处于初级阶段。近年来通过智能技术解决实际应用问题有了长足进步，国内已相继有20多所高校面向市场变化和未来需求，自2004年以来陆续开办了智能科学与技术本科专业。尽管大多数智能技术的理论基础还不完备，但实际应用的强劲需求与问题解决能力超越了薄弱理论基础的约束。本专业课程的教学内容与课程实践都适合教师与学生以研究者的身份参与到“教”与“学”的活动之中。1）研究型教学。蓬勃发展中的智能技术需要教师启发式、创造式、批判式地“教”，学生也要创造式、批判式地“学”。教与学要能够从研究思维、问题探索、模型改进、算法优化、脑认知和自然智能指导的角度推进教学活动，进行创新性教学和研究型学习。教学实践活动中应强调学生半监督式学习与自监督学习为主导，鼓励引导深度学习，经典案例、前沿讲座、讨论探索贯穿课堂教学，课程考核注重创新科技实践、问题探索、课程内容探索、课程研究性专题报告、以课程为基础的作品开发等创新效果和教学效果。2）“研究型分组”培养。智能科学与技术专业开办时间不长，成熟教材不多，课程体系需要不断适应学生和社会的需求做出调整，又加上智能科学专业课程本身的发展探索与实际应用现在处于同步发展阶段，决定了专业老师大力推进“研究型班级教学”，在教学过程中实施“大班基础讲授”+“小班研究型讨论”+“小组探索型课题实施与报告”的教学体系，同时来自相关研究方向的研究生也作为助教协助专业老师对小班（组）课题讨论进行引导。3）科研训练提高学习积极性。大类培养模式下实施科研训练引导学习，大一、大二年级主要学习公共基础课程和大类专业基础课程，其中的数学基础课，如线性代数、高等数学、概率统计、离散数学等，由于缺乏实际应用案例支撑，很多学生会怀疑这些知识在将来本专业学习中的用处，课堂课后处于被动学习状态，个别学生还会由于认识滞后，产生厌学情绪甚至放弃基础知识学习，以致于专业分流后表现为学习能力严重不足。通过吸收本科生参加科学创新实践和科技活动，使他们发现数学知识能够用来解决实际问题，有利于提高本科生学习基础知识的积极性，变被动学习为主动学习。同时，教师也能从中发现部分优秀本科生的创新潜力和研究能力，激发他们科学研究的兴趣，引导他们把智能科学技术作为研究方向并致力于攻读相关方向硕士研究生、博士研究生，进一步强化其科学创新能力，势必会使其获得高水平创新性成果。大类培养模式下强化专业教育与实践，专业老师要积极主动引导学生，变被动地等待学生选专业转变为吸引优质学生，以大二上学期为主要时间点，引导大类专业学生对特色专业的兴趣，通过科学研究和学生科技活动吸引选拔学生进科研团队，同时实施科研成果进课堂、进教材、进学生活动。专业教师、班导师可宣讲专业特色和就业前景，指导本科生申请大学生科研训练计划、参加科技竞赛、开发智能技术特色作品。大类培养模式下实施科研训练计划，需要本科生积极主动地理解大类下各子专业的特点和特色，结合自己的兴趣爱好和实际情况，在大类培养结束时分流到各特色专业。因此，本科生参加科研实践和专业科技活动的时间点很重要，从大一结束后的暑假开始，一直延续到本科毕业，同时实施“泛毕业设计”（即大二选方向并实施课题基础储备，大三实施课题，大四结合专业实习完善毕业设计）[3]，这样既充分利用了本科生大二大三充裕的课后时间，也缓解了大四本科生面临就业、考研、出国等问题的突出矛盾。
3智能系统开发人才培养
智能技术已成为当前技术革命创新的源泉，智能系统广泛应用于工业、农业、服务业等各领域，比如2014年11月2日开始处女航的皇家加勒比邮轮公司“海洋量子号”邮轮也因为大规模运用了高科技智能系统而号称“世界上第一艘智能邮轮”。智能系统是建立在“智能技术+计算技术”基础上，结合了控制技术、信息技术的软硬件系统。智能系统开发人才培养目标是社会急需的智能系统开发工程师，其从事的工作主要包括智能系统的设计、开发、维护、运营、服务及相关的技术指导。为了适应智能系统开发人才的培养，应该建设智能终端实验平台、计算智能实验平台、脑认知实验平台、高性能计算平台等人才培养基地与实训基地，推进实施智能终端软件开发技术、智能系统应用课程设计、智能系统与工程课程设计、智能游戏开发与设计、人机交互系统开发与设计等教学实践活动。
4复合型智能技术人才培养
智能科学与技术是一门综合学科，智能技术也广泛应用到智能交通、智慧城市建设、电子信息、信息安全、电子政务、电子商务、工业制造、教育、医疗、管理、农业现代化、国防现代化等众多领域，需要大量复合型智能技术人才。笔者认为，以下4条措施是智能科学与技术新兴专业培养复合型人才切实可行的培养方案：①充分发挥大类培养特色明显的人才培养优势，开放“全校特色专业选修课”，跨专业、跨学院科教团队，与大学生科技创新计划融合，重点培养学生的综合性、复合性、应用性；②引导并严格要求B学分课程学习，特别是设计规划实施好“科技创新”、“文体活动”、“技能认证”、“企业实习”、“暑期社会实践”等综合能力提高计划；③交叉融合办好本科生二专业，鼓励学有余力的本科生对知识的渴求，允许学生在本专业的基础上再辅修另一个专业，并提供配套措施，保证二专业学生能获得优质教育，发挥学科交叉融合优势，使本科生形成宽广深厚的知识结构，培养有特色的智能科学技术专业复合人才；④通过与企业横向合作，建立校企实训基地，紧跟企业和市场需求，与企业联合培养复合应用人才。
5结语
第2篇：技术人才论文范文
1.人才配置观念较为落后
通常而言，职工工资标准应与其职业素养成正比。事业单位在对专业技术人才进行管理时，就应当尊重劳动市场的发展规律。根据劳动力市场的发展规律，灵活利用工资机制，招揽高素质的人才。但是，从目前事业单位在对人才配置的现状就可以看出，事业单位的人才配置观念明显落后，其分配机制不科学，工资调配无法起到人才激励作用。当前，事业单位存在高工资的人干着低水平的工作。在这种人才配置观念中，事业单位不能有效地利用人才资源。
2.人才激励和约束效果不佳
随着事业单位绩效机制改革的逐步推行，事业单位有较大的分配自。但是，由于受到传统观念的束缚，事业单位对人才的激励机制不够健全。在已经建立的激励机制方面，缺乏科学系统的分配方式和严格的考核体系。通常情况下，人员配置主要由领导说了算，不能在实际中做到职能匹配。并且事业单位对于薪酬的分配在一定程度上存在“大锅饭”现象。在事业单位不断深化改革过程中，事业单位的工资分配仍然保持着统一的模式。长期发展，事业单位职工的工资水平与社会服务质量、个人贡献、经济效益相互脱节，缺乏行之有效的激励机制。事业单位在对人力资源管理方面缺乏利益的动力，难以充分的调动职工的积极性。
3.专业技术人才机制有待进一步完善
从事业单位的人才管理实践可知，人才管理机制的完善与否在一系列管理制度中得到直接体现。例如缺乏人才流动机制，一些人才便缺乏相应的发展机会；缺乏科学的人才评价标准，那么就可能使得事业单位难以引进实际所需的专业人才。事业单位在建立专业技术人才管理机制中，应对上述多种要素进行全面综合考虑，否则出现一系列问题，对职工的工作积极性造成影响，不利于事业的长远发展。
二、事业单位建立完善的专业技术人才管理机制的对策
1.建立完善的专业技术人才选拔机制
科学的选拔机制对高质量、高素质人才的获得具有重要意义。因此，事业单位首先应完善专业技术人才选拔机制，充分改进人才引进的不足。事业单位需建立并利用好内部与外部选拔两种机制。其中，内部选拔可有效激励职工，具有较高的选择准确性及较低的招聘成本，但选择范围窄，且质量难以保证；而外部选拔具有比较广的招聘选择面，有利于事业单位活力的激发与形象的树立，但会对职工内部积极性造成一定的不良影响，且成本较高。因此，事业单位应从实际出发，对不同岗位职工采用不同的人才选拔方法。
2.建立完善的专业技术人才使用机制
人才使用机制的建立有利于事业单位实现人尽其用、人事相宜的管理目标。首先，事业单位应建立相关制度与政策，为职工创设良好的工作氛围，使具备真才实学的专业技术人才得到实惠，名利双收；其次，引入科学的竞争机制，适时在重要岗位开展公开竞聘活动，及时发现并任用优秀的专业技术人才。此外，加强人事改革，赋予用人单位充足的用人自，使高质量、高素质的专业人才得到重用。
3.建立完善的专业技术人才激励与约束机制
为创新事业单位的专业技术人才管理，就应当树立人才管理新理念，提高事业单位人才管理的水平。事业单位发展应当始终坚持以人为基础、以人为本、以人为核心，从强化人本管理的思想着手。在对事业单位职工激励与约束方面，以人本性为出发点进行管理，实现事业单位人力资源的健康管理。转变事业单位人才激励与约束机制，才能够充分发挥人才在事业单位各项职能中的作用，促进事业单位的可持续发展及其职工的自我成长。
4.建立完善的专业技术人才评价机制
事业单位为有效改善自身人才管理的效果，建立完善的人才评价机制尤为关键。首先，明确事业单位人才的评价标准，改变传统的以学历、职称、资历为主的评价观念，将知识技能、品德修养作为人才评价的重要标准；其次，强化各级人才岗位职责，注重职工创造的业绩及作出的贡献，强调人才取得的业绩必须得到单位内外、同行同事的公认，经得起实践检验；最后，将专业技术人才的评价范围进一步扩大，对各类人才实行透明公开的业绩评价，同时注重得到同行及社会的肯定与认可，确保人才评价公平公正、客观进行。
三、结语
第3篇：技术人才论文范文
(1)教学内容与企业需求不完全相符
安全技术管理专业培养的是实用型现场安全管理的技能人才，其培养过程需紧密结合企业的实际需求来进行。但往往对该专业进行安全人才培养时，没有真正按照企业需求、学员需要来设计教学方案，有时出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况，使该教学仅仅流于形式，对安全人才培养效果事倍功半。
(2)针对性不强
一是以课堂教学、理论灌输为主，缺乏灵活性和多样性，对安全技术管理工作特定岗位进行的特定教学内容缺少专业性，针对性差;二是教学中理论与实际相脱节的问题普遍存在，课程缺少操作技能的现场演示和学生演练，案例剖析和师生互动教学不足;三是缺乏大量的专业实训，师资力量薄弱，教学方法单一，教学质量差。
2．安全技术管理人才培养工作建议
(1)建立安全培训教师资源库
一方面加大对现有教师的培养力度，提高其专业理论水平、专业技能水平和培训项目策划、实施与管理能力，全面提高教师的业务素质。现有的骨干教师贴近企业，服务企业，到生产一线去学习、锻炼和提高，协助企业解决安全生产中遇到的实际问题，了解企业的安全培训需求，促使教学与企业生产相结合。另一方面，在安全生产行业具有较深理论功底和丰富实践经验的专家学者中选聘专职或兼职安全培训教师，逐步建立结构优化、业务精通、富有活力的兼职教师资源库。
(2)使用多样化的教学方法
各位教师应在具体教学方面备课充分，授课认真。讲课摒弃“老一套”、“吃老本”，不断补充新知识、新内容，增加新信息、研究新问题，提出新观点。联系工作实际，帮助学生分析和解决问题。力争通过有限的学习时间，让学生能收到更好的学习效果。在教学过程中，不仅传授知识，回答问题，而是还通过一定的方式组织学员对关心的问题进行分析研究。从方法论的意义上讲，是以互动式教学为基础的教学模式。例如请学生提问，引导学生讨论，分类授课，小班教学，找准研究课题，灵活运用各种教学方法等。尤其讨论式的教育方法，最能发现各种各样问题，讨论是教师与学生一起探讨某些问题，畅所欲言讨论某些事故的处理与分析。讨论能激发学员的积极性。使学生更积极理解所学的东西。讨论能让大家说出各自的经验和想法，并能产生许多有创造性的想法。另外，教师应经过细致的授课准备，运用多媒体电化教育手段，将大量的授课内容和新信息传递给学生。如在授课中当讲到某个安全事故案例，同时在电脑中调出此案例的画面、录像、音响和文字，充分展示给学生，让学生身临其境似的注意力高度集中，精神振奋，因此印象特别深，效果尤其显著。通过实验室的教学，让学生对所学的知识有深刻理解。
(3)加大适用教材的建设力度
具有专业针对性的教材建设是我校安全生产人才培养工作的一项重要基础工作。为规范教学内容以提高教学质量，应加大教材建设的工作力度，目标是能使教材建设适应企业安全生产实际的需求。教材内容除了符合国家安全生产教学大纲和考核要求外，不断更新企业安全管理技能知识，做到科学、实用，具有强大的可操作性，并逐步建立科学合理的安全生产专业教材体系。选择和编排教材避免教材老化、陈旧、重复的内容，遵循从整体到细节的顺序，做到步步分化、由浅入深、由易到难、逐成系统，主要注重联系生产实际。
(4)科学设置教学环节
在安全管理中，不同岗位人员的安全知识和实际操作技能的要求不尽相同，因此，教学内容要因岗设置，除设置安全生产基础课程外，还应设置专业课程。基础课程为安全培训的公共课程，专业课程内容根据岗位特点设置，分别编排进行教学。对企业主要负责人和安全管理人员要注重安全管理方法、安全管理制度和安全管理措施等教学内容;对技术骨干和关键岗位人员要注重安全技术规程、岗位安全技能和防范措施等教学内容;对一般操作人员要注重安全生产操作规程、岗位技术规范和劳动纪律等内容，并根据该特定内容制定实训计划，完善实习环节，让学生把学校所学知识与企业实际工作结合起来，真正做到学以致用。
3．结语
第4篇：技术人才论文范文
（一）学校与企业的“微”距离学校与企业间的“微”距离可通过远程技术来实现。现代远程教学是基于计算机网络而展开的，主要采用多种媒体技术进行集成交互和通信联系的教学方式。企业与学校要充分发挥远程教育师生分离、非面对面组织教学的特点，突破空间与时间的界限，使学生可以随时随地学习，使教师可以随时随地传授知识。可以说，适时地运用现代远程教学可以更为便捷地完成校企间的联合教学，也节约学校和企业的人力、物力资源。
（二）企业的“新”活力多媒体技术的交互性特点可以激发设计人才的创新思维，为企业输入“新血液”。现代的人机交互界面已经从传统的命令行式的交互向多通道、多感官式交互方向发展。交互式的教学方式在信息传播者和受众间能实时交换信息，从而激起设计人才学习的主动性，提高设计人才的想象力、创造力，激发他们的创新设计思维。创新设计思维正是推动企业发展的不竭动力。
（三）人才“真”体验设计人才利用模拟教学方式实现教学过程的“真”体验。模拟教学创造出贴近学习内容的实践环境，让学习者在有情境、情绪的具象背景下学习。艺术设计教学具有抽象性特征，模拟教学法能化抽象为具象，更好地表达教学内容。利用模拟教学的方法可以实现设计人才从学校到企业的自然过渡，解决学校艺术设计教学日益脱离实践的问题。
（四）校企间实时交流校企间通过视频会议进行“实时”交流。视频会议系统是通过视、音频和多媒体通信技术实现的、支持人们远距离进行实时信息交流与共享、开展协同工作的应用系统。视频会议能让信息交流、思想表达更直观。通过视频会议系统可以实现校企间设计人才与专业老师、企业技术人员之间的实时互动，让校企双方有沟通信息、协调关系、保持平衡的桥梁和纽带。
二、在校企合作基地中，推动多媒体技术创新
在校企合作基地场所，校企双方为实现在校所学与企业实践的有机结合，学校实验室研究成果和企业的设备、技术实现优势互补，共同发展。如何在校企合作培养设计人才的同时，推动多媒体技术创新成为一个值得深思的问题。
（一）基地建设中人才的多重定位在实行校企合作中，设计人才的多元化培养是基地建设的主要方向。设计人才在校所学的理论知识在企业中得到实践，实现产学结合，提高设计人才的就业竞争力。设计人才使用媒体技术可提升设计工作效率，新媒体技术的强大功能，更为设计提供便捷的手段。设计人才在媒体技术的帮助下不断进步的同时，也推动基地建设中媒体技术的创新：一方面，随着媒体技术的不断发展，它的产生已经不再只属于编程人员的工作了，要建立一个符合受众心理审美需求、符合人机工学、便于操作的媒体界面，需要基地在媒体建设上培养掌握设计理论、动画流程的设计人才。另一方面，设计人才本身就是媒体技术的受众，通过使用才知道媒体技术的优缺点，同时也知道自己真正需要怎样的媒体技术来为自己更好地服务，从而在多元化人才定位培养中促进基地多媒体技术创新。
（二）多媒体技术完善产学研基地的建立通过校企合作建立产学研基地，不仅加强科研技术交流，也为学院的设计人才提供专业的实验基地。在基地里，双方可以就能够提高学院科研水平和企业自身的硬件、软件进行建设，而媒体技术就是其中之一。如2010年，中国科技大学与中科院声学研究所联合共建的“新媒体技术创新人才培养基地”，旨在合作培养交叉学科的本科生、研究生，并为本科生、研究生和科研人员提供网络新媒体技术与业务试验、测试环境，培养具备产学研用综合创新能力的复合型科技人才。
三、结语
第5篇：技术人才论文范文
1.艺术设计专业课程体系相对滞后。时至今日，我国高校的艺术设计专业课程大多还是沿袭以往的美术基础技法训练课程。从本质上来看，这种教学模式仍然是一种模仿能力的提升训练，谈不上是对学生创造性思维的培养。相关专业课程纷繁杂多，但事实上，每一门课都只是涉及皮毛，在一部分课程之间甚至根本没有任何关联，其理论知识与实践应用也完全是割裂开的。而且，现有课程只注重训练学生的基本技能，却忽略了艺术设计专业应重在对学生的动手能力和应用能力的培养。
2.艺术设计专业大学生培养模式有待优化，学生实践能力有待加强。目前，我国绝大多数高校的培养模式都是在大学一年级时开设基础课教育，大学二、三年级时，学生真正开始学习专业课，而到了大学四年级，学生基本上是忙于实习、毕业论文、找工作等与毕业相关的烦琐事物中。这种僵化的体制式培养模式使得当前的艺术设计专业学生在大学阶段并没有真正地接触社会。众多用人单位反馈当下艺术设计专业的大学生实际动手能力不强，平时过多依赖于电脑，在实际操作中则常常是束手无策，而对于一些设计，因其本身创新性思维的缺乏，他们的大多数作品都是将国内外的一些流行元素进行重新组合，缺乏个人的思考与创新。
3.艺术设计专业缺乏理论教学与实践相结合的“全能型”教师。由于各高校的盲目扩招，一些高校纷纷开设艺术设计专业，而实际上，这些学校并没有相匹配的师资，却因急于去招揽生源，而不得不在本校的部分毕业生中择其一二留校任教，有的则是引进一些专门从事绘画教学的教师或让从事绘画专业的教师直接转到艺术设计专业领域来教学。这种做法不仅使艺术设计专业的标准无限降低，而且教师本人也谈不上具备真正的实践能力，更不要说引导学生将个人设计应用于实践中去了。
二、高校艺术设计专业人才培养措施
1.确立科学的培养方向，构建合理的课程体系。要确立高校艺术设计专业人才培养方向，必须要先明确当前社会对这一类人才的市场需求，同时，结合这一行业的发展走势，最终确立高校艺术设计专业人才的培养方向。同时，还要构建合理的课程体系，使得理论教学与实践教学的比例较为恰当，始终贯彻实践与应用相结合的教学模式，强化艺术设计专业学生的实际动手能力，注重对他们进行职业素质的培养。此外，还要增设一些能体现其专业发展趋势的课程，借以强调实践教学对理论学习的重要作用，同时，也为学生学会独立思考、分析问题和解决问题提供了一个很好的平台。
2.深化课堂改革，更新教学方法。当前高校艺术设计专业必须要改革传统的以教师单方面的课堂讲解为主的教学方法。要从根本上解决这一问题，必须从教育理念上进行深层次的课堂改革。首先在教法上，要鼓励教师敢于创新，可将实验与情景教学相结合。同时，高校的艺术设计专业教师还可以借助多媒体辅助教学，多种教学手段并用来提高教学质量。此外，教师要注重与学生的课堂互动，让学生主动参与课堂教学。而在实践应用方面，则采用分组的形式来开展具体的实践教学，教师要对学生的设计以启发的形式，运用演示或引导的方式来予以对应的指导，使学生能够在这一过程中学会独立思考，从而促进其动手能力和创新能力的提升。
三、高校艺术设计专业人才培养模式
1.开放、自由的实验模式。借助开放、自由的实验模式的多层次性、多样性的特点，不仅能够拓宽原有实验室的知识覆盖面，也最大限度地激起了学生的参与兴趣，调动了他们学习的积极性。开放、自由式的实验教学模式，能够为学生的自主学习和开启其创造性思维提供优质的实验环境。在艺术设计专业的实际教学中，还要注重体现学生的主体地位，开放学生的实验内容与实践活动，重视学生彼此间的相互交流与合作，使得他们在探索未知领域的过程中，经过个人的实践，积极、主动地去思考与探索，从而促进学生创造性思维和创新技能的生成。在实验开展的过程中，要发挥学生的主观能动性，为此，学生可随时到实验室开展自主实验，他们可以自选项目和题材，不受课堂限制，选材面向社会，充分利用校内图书馆及网络资源，进行相关调查，全力将课内延伸到课外、学校延伸至社会，继而真正实现个性化的培养模式。
2.课题研究模式。课题的研究，就是围绕某一问题的提出，通过开展自主式学习、合作式学习和探究式学习等形式，最终探索出应对这一问题的具体方案及其解决方法。而这一点，于当前高校的艺术设计专业的学生而言，就是对于艺术设计专业中的一些问题，需要通过他们自己去观察、分析，并逐步用探索、实验等方式查找原因，最终找到解决问题的具体方案和途径。借助课题研究培养人才的模式，可以使学生通过多种渠道获取所学知识，提高学生对现实问题的敏感度和研究能力。同时，还能将个人所学的内容灵活地应用到艺术设计的实践中去，使学生的创新精神和实践能力得到潜移默化的提高，也促进了学生的个性化发展。
3.建立工作室的模式。作为高校艺术设计专业的高层管理者，还可以定向与相应专业的企业设计师进行“校企联姻”，建立工作室制的培养模式。可根据企业的市场需求，确立工作室的相关研究及课程，再借助企业的真实案例和运作模式，使学生的学习能够融课程、教室与企业实践于一体。艺术设计专业学生在教师的具体指导下，通过借鉴企业的先进管理流程，再以合作小组的形式，结合其工作流程及所定项目的具体要求，进行组内讨论，形成方案，再分工合作，共同完成这一项目。在这种环境氛围中，个人的知识和能力都会得到全面而显著的提升。而学生在相互讨论中发现问题，提出质疑，继而去不断地探索，并从中学会独立思考和创造。这种在实践中培养人才的模式有效地提高了高校艺术设计专业学生对其未来工作岗位的适应能力。
第6篇：技术人才论文范文
1概述
领导者对于企业管理有着至关重要的作用，而秘书则是每天和领导接触时间最多的一个人，同时也是企业文化和形象的窗口，更是领导和下级员工沟通以及各部门之间沟通的桥梁和纽带。据不完全统计，目前我国的秘书从业人员达2300万人。随着社会的发展和企业竞争的日益加剧，秘书工作的重要性越来越受到重视，秘书日渐成为企业内参与管理的特殊助手，他们不仅要熟练掌握办公室的工作技巧，还要能在上司没有过问的情况下表现出责任感，以实际行动显示主动性和判断力，并在给予的权力范围内果断做出决定。这也是为什么秘书需求不断上涨的原因所在。所以秘书工作的做好是每个秘书义不容辞的责任，也是新世纪人才发展的迫切需要。
2秘书在企业管理中的地位
2.1秘书在企业管理中的“参谋长”地位
决策是领导者的基本责任，领导者的领导活动就在于制定决策和企业实施决策。而秘书的首要职责就是为领导者在正确并有效执行决策方面提供参谋服务，因此，秘书在企业中对企业管理中的决策起到了重要的参谋作用，即秘书在企业管理中拥有重要的“参谋长”地位。具体来说，秘书在企业管理中的“参谋长”地位主要表现在以下四个方面：
（一）当领导选择决策目标时，秘书要依据领导的要解决问题的意向，通过信息和调研，广泛深入地了解有关的真实情况，发现和分析工作中的问题，提供领导在确定决策目标时参考。
（二）当领导酝酿决策方案时，秘书要围绕领导已定的决策目标，收集和处理有关的信息，充分调查研究，广泛听取各方面的意见，准确及时地向领导反映，并且协助领导去组织和协调各方面的力量，对各种备选方案反复进行比较、鉴别这一论证，将其结果加以分析综合，并可提出自己的建议，报告领导供决策参考。
（三）当领导审定决策方案时，秘书会为领导集体的决策会议做好会前准备和会中服务工作，以便于领导在民主讨论的基础上实行正确的集中。同时，还要做好有关文件的起草、校核等工作，将领导作出的决策准确地加以表述并及时下达。
（四）当领导下达决策后，秘书会通过信息、调研、特别是督促检查等手段，及时了解和反馈决策的贯彻执行情况和接受实践检验的结果，总结经验，找出典型，发现问题，促进决策落实，并可提出进一步实施决策或者补充完善决策的建议。
但秘书在企业管理中的这种“参谋长”地位，并不等于说秘书拥有领导者的决策权利。秘书只有在领导决策意图范围之内，才可以施展自己的参谋才能；超出领导决策意图的范围，就会产生相反的参谋效果。
2.2秘书在企业管理中的“窗口”地位
2.2.1秘书是领导和企业的服务窗口
秘书部门是领导的办事部门，协助领导者处理日常事务。秘书部门是连接上下，沟通内外的综合承办机构，工作性质是具体的，企业的日常工作，领导的出行、会面、会晤工作，办公室的管理工作，都是秘书部门的分内工作；在企业有重大活动时，活动材料的准备、场地的选择、交通安排、食宿安排、娱乐安排等，同样是秘书部门的工作；领导对某一重大问题进行决策时，适时、准确、超前地对相关问题进行调研，收集其历史的、现实的以及未来发展趋势的信息资料供领导参考，提出建设性的意见、建议供领导选择，同样是秘书的分内之事。秘书工作没有范围界定，只要领导和企业需要，他们就必须提供服务。
2.2.2秘书是企业的文化窗口
工作环境是企业文化的集中展示，秘书对工作环境的管理不能仅限于清洁、整齐和实用，让工作环境体现企业文化才是秘书工作的基点。首先，工作环境和公共场所的布置在色彩上必须符合人的心理。秘书部门是内外进出的瓶颈，他们会接触到不同层次、不同审美要求的人。秘书会根据本企业的性质、特征，选择相应的色彩，有效彰显出本企业的精神实质，既兼顾大众心理，又照顾他们的审美感受。其次，有效、得体的实物装点。环境是由具体的物质构成的，秘书通过对具体物质的筛选和组合，物质就打上了人的烙印，重组后的办公物品就承载了企业的审美情趣、精神导向。
秘书部门是企业的信息集散中心，秘书掌握信息较多、较准，他们在处理文件的时候，需要根据文件的内容，把相应的信息传递出去，使之对企业成员形成束缚力，以此统一企业成员的行为。同时，各种计划、方案、构想的草拟、修订、形成无不付诸文字，文字表达是“企业”文化的直观体现，它是企业结构和各种管理体制的综合，秘书如何准确的传递信息，让企业成员深悟企业文化，并通过信息的传递，使与企业发生联系的每一个人都从中受到感染，这是秘书文化窗口的一个构成要素。
2.2.3秘书是企业的礼仪窗口
现代领导者为了达到预定目标，协调团体行为，往往会用某些强制手段来激励、控制下属的行为，呈现出刚性的一面，然而，只有强制手段而缺少柔性的管理，是很难长期保持高效的，此时，秘书的以礼相待，就能为领导的刚性管理作必要的补充；另外，在现代社会中，地位平等、互相尊重、相互协作的现代礼仪成了交往的重要工具，它为秘书在不同场合不同氛围、不同人际圈中的活动提供了舞台，秘书如果能凭借礼仪，根据不同情况来对具体问题做出不同处理，就能提高企业的美誉度和知名度，为企业赢得机会。
2.2.4秘书是企业的形象窗口
秘书部门素有机关“窗口”之称，因此秘书人员的形象不仅是秘书个人学识、才能、品格等的体现，更体现了所服务的机关和单位的形象。秘书人员如果衣冠不整、油头粉面，或者格调低下，就会严重损害机关形象。特别是生产经营企业的秘书，经常与基层单位、外销客户打交道，更代表机关和企业的形象，因而更要加强自身修养，内强素质，外树形象，洁身端行，勤政为公。
2.3秘书在企业管理中的中心枢纽地位
在现代的企业管理中，秘书无疑是连接上下、沟通内外的重要桥梁和纽带，秘书部门是不可缺少的协调机构。秘书一头衔接领导，一头衔接干部职工，处于中心枢纽地位，承担着协调重任。
通过纵向关系和横向关系的协调，实现上情下达，同时，秘书人员能够敏锐地从文书往来和与干部群众的工作交流中及时发现问题，积极向上反馈，做到下情上达，让领导熟知下情。秘书考虑问题和解决问题的出发点始终围绕工作实际，围绕广大干部职工的切身利益来进行。
秘书的中心枢纽地位主要表现在以下三个方面：
（一）通过切实了解领导的意图、决策和计划，通过纵向关系的协调、沟通、传达，实现上请下达，实现企业决策信息传达的效率性和正确性，确保企业决策信息的有效实施。
（二）通过切实了解本部门领导的意图，和横向其他部门的秘书做好沟通、协作工作，实现企业各部门之间信息的有效传达和交流，确保企业各部门之间的有效合作，促进企业工作的高效完成。
（三）通过切实地了解下级管理者和员工的问题和意图，积极向上反馈，做到下情上达，促进下级管理者和员工问题的有效解决，从而协调好领导者与下级管理者和员工的关系。
3结论
总而言之，在现代的企业管理中，随着社会经济的发展，企业组织的壮大，秘书越来越占据着重要的地位，分别有：“参谋长”地位，“窗口”地位，中心枢纽地位等。他们的重要性不可忽视，秘书能够胜任本职工作，将这些地位的职能发挥得淋漓尽致，是企业成功的一大标志之一。因此，企业加强秘书机构的各方面方面的培训，也是企业的重大课题之一，因为秘书工作在企业中有着举足轻重的地位。
【参考文献】
［1］曹有根，杨洪青，董丽娟.试论秘书的参谋作用[J].2005（9）：97-99
［2］王怀志，李吉鹏.略论秘书的协调艺术[J]．组织协调，2008(4)：48-49
第7篇：技术人才论文范文
论文关键词：风险投资人力资本财务激励与约束
0前言
风险投资一般有广义和狭义之分:广义上的风险投资是指一切具有高失败风险和高潜在收益的投资。狭义上的风险投资是指为建立和发展专门从事某种高新技术生产的中小型企业而持有一定份额所形成的资本。按美国风险投资协会(mvcn)的定义，风险投资是由职业金融家投人到新兴的，有巨大潜力的企业隋别是中小企业)中的一种股权资本。风险投资是一种将资本、技术和管理相结合的新型投资形式，是技术创新和金融创新相结合的产物。
在风险投资运作过程中有两种激励和约束机制不可或缺:其一，风险资本家需要激励与约束去投资于成功的企业，减少对风险投资者利益的损害;其二，风险企业家需要激励与约束去努力把企业经营成功.降低风险投资的成本。只有在这两种激励和约束机制同时存在的情况下，风险资本才能高效率地运作。
1风险投资运作的3个阶段
风险投资运作的过程包括风险资本的筹集、投资和退出3个阶段，并由此形成一个风险投资周期。
(1)风险资本筹集阶段。作为风险资本循环起点的筹集阶段面临的主要问题是如何筹集足够数量的风险资本以满足投资之需。GompersandLerner等人认为，风险资本筹集的变化源于创业资本的供给和需求的变动。但就某个具体的风险基金而言，风险资本能够筹集到的数量也就是风险投资者供给资本的数量。这些数量主要取决于风险资本家以往的业绩和筹资能力。而风险资本家的业绩和筹资能力主要受风险资本家人力资本价值的影响，正是在这个意义上，风险投资者对风险基金的投资实质上是对风险资本家人力资本的投资。风险资本家的人力资本价值是一种潜在的、主动性资本。需要某种激励才能激活，因此，风险投资者只有对风险资本家人力资本实施某种激励与约束，才能在既定风险水平下，使投资者收益最大化。
(2)风险资本投资阶段。风险资本投资阶段是风险资本循环的第二个阶段，并且是实现风险资本增值的关键阶段。风险资本大都以高科技风险企业为投资对象，风险投资周期长、高风险、高回报。它属于股权融资，它不是靠股份分红或派息，而是靠企业资产增值后的股权转让获得收益，投资周期长，不需要定期、固定的资本偿还，从而使资本的使用具有连续性、长期性。在美国有20%--30%的创业企业可能完全失败，60%以上的创业企业受到严重挫折，只有10%--20%获得了成功。一旦获得成功，收益是非常可观的。在美国，风险投资长期年回报率达20%，远高于9%-15%的股市长期年回报率和5%—6%的国债收益率。
风险投资是通过转让股权获得长期资本增值的典型性资本。风险投资投人的资本主体是非债务性资本或非借贷资本，它与以借贷资本为特征的间接融资有着截然不同的资本运作模式。风险投资是集融资、投资、资本运营和企业管理于一体的系统性金融工程。风险投资将资本投向有着巨大风险的高科技及其产品的研究开发上，因而降低风险、提高成功率是其首先要考虑的问题;其次，非常在意风险企业资产的增值，以便将来通过上市或出售等退出机制来取得高额回报。风险资本家既拥有资本优势，又具有人事管理、市场开发与财务管理方面的经验，因此，风险投资不仅仅是一种投资行为，更是一种智能型、专家型金融管理行为。
(3)风险资本退出阶段。风险资本退出的方式很多，包括公开上市(IPO)、兼并与收购、出售和清算等。尽管退出是风险投资的最后一个阶段，但它对风险投资其他阶段的正常运行极其重要，不同的退出方式直接影响投资者的回报、风险资本家后续阶段的筹资能力、风险企业家的货币收益和对企业控制权的掌握等。
2风险资本循环不同阶段人力资本财务激励与约束机制
(1)风险资本筹集阶段的人力资本财务激励与约束机制。由于风险投资者对风险基金的投资实质上是对风险资本家人力资本的投资，而风险投资基金通常采用有限合伙制组织形式，在有限合伙制组织架构下，风险投资者对风险资本家人力资本实施财务激励与约束的方式主要有:
其一，控制权激励。在新经济环境中，人力资源发挥着越来越重要的作用，物质资本(货币资本在企业营运过程中转换的形态)的比重越来越小。因此，现代企业的价值应为物质资本的价值与人力资本的价值之和。物质资本的价值一般保持相对稳定，其价值容易计量。然而，由于人力资本具有与其所有者不可分离的产权特征，对人力资本所有者的激励效度不同，其表现出来的人力资本价值也有较大差异，因而从某种程度上说，人力资本的激励效度决定着人力资本的价值，进而决定着整个企业的价值。在有限合伙制组织架构下，剩余控制权与剩余索取权以非对称形式在基金投资者与风险资本家之间进行分配，形成对风险资本家人力资本的一种有效激励方式。作为企业剩余的主要索取者的投资者一般不被允许参与投资企业的直接管理，即拥有有限的剩余控制权。风险投资家拥有包括确定基金筹集的具体时间、选择具体投资对象、对被投资企业进行后续管理在内的主要剩余控制权。相对于外部风险投资者而言，风险资本家具有风险资本运作所要求的知识、经验和能力，因此，剩余控制权向作为人力资本载体的风险资本家倾斜，有利于发挥其专有的人力资本优势。
其二服酬激励。陈爽英、韩传强((2003)提出了企业家人力资本收益权的计量模型，认为企业家人力资本收益权应包括固定合约收人海本工资、津贝旬和对企业剩余利润的分享—剩余索取权两部分。很显然，基本工资、津贴属于人力资本补偿价值，不属于产权收益范畴。在有限合伙制模式下，风险资本家的报酬结构也由固定报酬和可变报酬组成。其中固定部分也就是基本工资、津贴，占投资金额的2%}3%;可变报酬即剩余利润大约占投资利润的20%。按照财务规定，风险资本家的利润留成只能在投资者得到投资回报之后，才能实现。上述以利润提成为主的报酬结构和收益分配顺序有利于在风险资本家的目标与基金增值的要求之间形成良性互动的关系，进而最大限度地激励风险资本家释放其人力资本的潜在价值。
其三，声誉激励。经济学从追求利益最大化假设出发，认为人追求良好声誉是为了获得长期利益，是长期动态重复博弈的结果。经济学声誉模型表明，声誉影响人的决策行为。经理市场上的声誉可以作为显性激励合同的替代物。对于风险资本家而言，个人声誉是其人力资本要素组成部分之一，良好的声誉有利于提升其人力资本价值，相反，会毁损人力资本价值。风险资本的融资活动，在很大程度上是风险投资者对风险资本家声誉的一种正面评价，风险资本家的声誉是对投资者资金安全性的保障。所以，对于那些在风险资本市场拥有良好声誉的风险企业家而言，其筹集风险资本更容易，而声誉的高低主要取决于风险资本家以往的业绩。风险基金运作效果好坏不仅影响现有的风险投资者利益，而且通过声誉激励机制的传播作用影响潜在的投资者对风险资本家的选择，进而对风险资本家形成有效的约束。
(2)风险资本投资阶段的人力资本财务激励与约束机制。风险资本投资阶段是实现风险资本增值的关键阶段。风险资本家对风险企业家人力资本的激励和约束对风险投资的成败尤为重要.其财务激励与约束机制包括:
第一，股票激励机制。在风险投资阶段，风险投资家是委托人，风险企业家是人。风险投资家为减少与风险企业家的冲突，广泛采用以股票赠与和股票期权为主要形式的报酬激励。在风险投资的高科技企业中，风险企业家或企业家团体的报酬是同企业业绩密切联系在一起的，企业家的工资收人通常低于其劳动力市场的价格。大部分收人是以潜在价值大大高于现金工资收人的股票方式支付。通常情况下，风险投资家要求股票或期权持有达到一定期限。这样创业者在短期离开时，就不会得到股份，进而增大其离职成本。另外，企业家的股票只有在企业业绩达到预定目标时才能兑现。如果企业未能实现预定目标，风险资本家可以通过连续的融资来稀释风险企业家的权益，使风险资本家与企业家利益实现了高度趋同，降低了委托关系中的道德风险。此外，在风险投资实践中国外常采用诸如次级普通股、幻觉股票计划、补偿和奖金计划及利润分享计划等激励机制。
第二，阶段性投资激励机制。风险企业家的人力资本内容主要涉及3类要素:发现某种潜在的市场获利机会、拥有某种核心技术及整合资源的能力。与物质资本相比，风险企业家人力资本具有价值识别的困难性，不可让渡性及非从属性。此外，与风险资本家的效用函数不同，风险企业家除了追求货币收益以外，还追求在职消费、职业声望和其他非货币收益。企业家的非货币收益与企业规模密切相关，因而，风险资本家出于个人效用最大化动机的需要，有可能背离企业价值最大化的要求，投资于报酬低于投资者预期甚至净现值为负的项目。分阶段投资赋予风险资本家一个有价期权，即风险资本家通过收集信息，监控企业进程，并保持定期退出低质投资项目的选择权。作为一种有效的激励和约束风险企业家人力资本的机制，一旦风险投资家发现任何有关未来回报的负面信息，该项目自新一轮融资起就可能被终止。由此会导致风险企业家的人力资本价值无法实现，风险资本可能被套牢，而阶段性投资能缓解套牢的问题。
第三，投资者退出权激励机制。投资者退出权是指投资者能及时退出有问题企业的权利。最常见的退出权是在风险投资活动中的赎回权(redemption)，即风险投资家在一定条件下直接从他所投资的企业中抽回投资而退出该企业的权利。赎回权实质上是一种看跌期权。当风险资本投资的企业业绩低于预期目标时，作为投资者的风险资本家为减少投资损失，以事先确定的价格将股权回售给被投资企业。当风险资本家行使赎回权时，一方面会使风险企业家实质运作资本的数量减少;另一方面通过资本市场的信息影响风险企业家后续阶段的资本筹集。
(3)风险资本退出阶段人力资本财务激励与约束机制。
风险投资追逐高收益，这与其所承担的高风险相对应。当它所扶持的企业发育成长到相对成熟的阶段，必须寻求退出出路，其退出方式主要有:首次公开上市(IPO);企业兼并收购;清算。当投资的风险企业达到了风险投资的收益预期时，一般会进行上市或企业间的并购，但由于风险投资承担着管理风险、市场风险等，投资成功率较低。当投资的风险企业经营状况不好，难以扭转局面、无法达到风险投资收益的预期时，一般进行清算。解散和破产进行清算可能是较好的减少损失的办法。风险资本不同的退出方式对人力资本具有不同的激励效应。
第8篇：技术人才论文范文
关键词:高职院校;艺术设计;人才培养模式
中图分类号:G642 文献标志码:A 文章编号:2095－9214(2016)03－0132－01
高职院校艺术设计类专业的培养目标是培养一批具有大学知识并且掌握专业技能、技术的实用型艺术人才。随着我国经济的发展和对各类人才需求的增加，高职院校艺术设计人才也找到了实现自身价值的机遇。因此，对学生提出更高的要求，将眼光从就业、择业拓展到创业上来，既是人才发展的需要，同时也是国家政策所指及市场发展的需要。
一、高职院校艺术设计类专业创业型人才要求
(一)对艺术设计的创作感知敏感度要求
对于高职院校艺术设计类专业的学生来说，要想成长为艺术工作者甚至是艺术家，这个过程是十分漫长而艰辛的。在艺术设计的过程中，对于创作保持高度的敏感是必不可少的，可以说，创作感知敏感度是艺术设计开始的前提和基础。艺术设计的创作感知是对某种文化或思想的感悟，是内心情感的积淀，是将经济、政治、社会和文化内化并通过加工再次外化为艺术设计作品的必经途径。艺术设计者应该保持高度的创作感知敏感度，这样才能体会其他人不能体会的情感，并通过自己的作品焕化出独具一格的艺术设计作品。21世纪是全民创业、大众创新的时代，国家也相继推出了鼓励大学生由就业向创业转型的相关优惠政策和措施。在良好的政策环境背景下，高职院校艺术设计类专业所培养的人才一定要具备创作感知敏感度，只有拥有良好的创作感知敏感度才能更好的感知市场需求、未来的发展趋势，为创业打下一定的基础。
(二)对艺术设计的市场动态趋势把握要求
市场的运作和发展是一个动态的趋势，在不同的阶段，市场提供的机遇和市场本身的需求是不同的。因此，高职院校艺术设计类专业的学生应该学会把握市场的动态趋势，做到紧跟市场发展的需要，并提高自己的预见性，适时超前发展，设计出能够迎合市场需求的作品。比如，当前社会上需要的、提倡的是鼓舞人心的正能量，那么高职院校艺术设计专业学生的作品要具备一定的正能量、要能打动人心，并引发一定的社会思考，这不仅是艺术作品外在的视觉满足要求，更是艺术作品内在价值的审美需求。
二、高职院校艺术设计类专业创业型人才培养模式
(一)加强创业型教育课程体系建设
高职院校学生获取知识和掌握技能最主要的方式是依靠学校的课程，因此，创业型教育课程体系是培养高职学生成为创业型人才的主要途径。从目前我国高职院校教育课程的设置和安排看来，对于创业的重视和教育还很欠缺。首先，高职院校应该充分重视创业课程的讲授，明确创业对于学生的重要意义，知道创业课程的设置绝不是摆设，而是要通过构建合理的课程体系，让学生不仅掌握学科专业知识和技能，也要掌握创业技能。其次，与时俱进，选取更加符合市场发展需求的课程内容。每个时期市场对于艺术设计人才的要求绝对不是一成不变的，因此，教学内容也应该把握时代的脉搏，根据市场发展的需要和学生身心发展的特点进行选取。
(二)引入校企一体化机制
高职院校艺术设计类专业创业型人才的培养必须引入校企一体化机制，这是因为如果高职院校单纯依靠自身发展，那么培养出的人才很有可能具有滞后性，这种滞后性是由于学校的人才培养方式、目标与社会、市场以及企业需求脱节引发的。校企一体化机制是企业对高职院校提出人才培养要求，学校将企业提出的要求融入到教学中，为企业“订制”出符合其要求的人才，并将这些人才送到企业进行实践，最后企业根据他们的表现选取适合的人才留在企业工作。校企一体化大大降低了企业需要和学校培养之间不平衡的现状。此外，校企一体化还应该在各个方面进行深度合作，比如企业在高职院校建立实践基地，提供学习过程需要的基本工具或资金支持，派出企业员工到高职院校指导学生实践等。
(三)采用创业型的教育方式
高职院校应该在企业的帮助下，采用创业型的教育方式，创新教学手段和方法。教师应该为学生设置“项目导向”的教学情境，通过职业情景的设置，让学生模拟创业过程，提高学生今后走入社会的实践能力。在教学方法的运用上，教师可以改变固有传统的教学方法，将新型教学手段引入课堂教学的环节中，充分与学生互动。让学生扮演不同的职业角色，完成不同的任务，激发学生的学习主动性。另外学校还可以建立完善的奖励机制，鼓励学生投身实践，自主创业。结束语:本文从高职院校艺术设计类专业创业型人才应具备的要求入手，明确艺术设计类专业创业型人才应该具备高度的艺术感知敏感度，并把握艺术设计的市场动态趋势，从而提出高职院校艺术设计类创业型人才的培养模式应该逐步完善课程体系，引入校企一体化机制等。事实上，高职院校艺术设计类专业创业型人才培养模式还有很多方面值得我们关注，因为只有足够的重视才能更加深入的研究。
参考文献:
［1］陈涛，罗婷．高职院校艺术设计类人才培养浅论［J］．广东农工商职业技术学院学报，2008(4)．
［2］杨建蓉，徐海青．我国高职院校艺术设计专业人才培养现状及对策分析［J］．当代教育论坛，2008(4)．
第9篇：技术人才论文范文
关键词： 地方高校 专业技术人才 评价研究
专业技术人才是高校人才队伍的重要组成部分，是高校办学兴教的核心竞争力量，在人才培养、科学研究、理论创新、学科建设等方面具有举足轻重的地位。能否正确评价专业技术人才的德、能、勤、绩，直接影响专业技术人才工作的积极性、主动性和创造性，决定高校发展动能的强弱和四项职能实现的程度。对人才竞争处于劣势的地方高校而言，建立科学合理的人才评价机制，最大限度地激发已有各类专业技术人才活力，既是现实问题，又有可为空间。
一、地方高校专业技术人才评价工作实践
如何科学评价专业技术人才一直是高校人事管理的难点，各个高校做法各不相同。以安徽某高校为例，学校拥有专业技术人员近1400人，约占全校人员总量的75%，教师约占专业技术人员总数的82%。按照事业单位岗位设置管理和人员聘用制度的要求，学校对专业技术人员实行分级分管理，在此基础上，制定了各层次专业技术人员基本岗位职责，量化评价标准，评价内容主要体现业绩成果，如教学工作量、教学或科研项目、教学或科研获奖、学术论文、教学或科研成果等，对不同等级的专业技术人员树立不同的业绩导向。内部评价是学校专业技术人员评价的主要方式，学校考核二级教学单位，二级教学单位再考核本单位专业技术人员。考核评价采取自我评价和组织评价相结合的形式，坚持评价程序的公开、公正、透明。在使用评价结果时，坚持将评价结果与专业技术人员奖励性绩效工资分配、评优评先、专业技术职务晋级晋升等相衔接。经多年的实践，该校在专业技术人才评价方面已形成了自己的特色。
（一）实行整体评价和个体评价捆绑式考核。从2006年起，学校实行教学单位综合考评制度，将专业技术人员个体考评与学院整体考评结合在一起。考核指标体系设计以学校发展目标为导向，设置教学工作、实验室工作、科技工作、学生工作、学科建设工作、教师队伍建设工作、党建和思想政治工作7个单项考核领域，每个单项考核领域又细化为若干关键绩效指标。单项考核赋予权重后，累加在一起即为教学单位综合考核结果。单位综合考核结果与个体考核在优秀指标、奖励性绩效分配等方面捆绑在一起，从而实现员工个人利益和本单位发展的有机结合，一定程度上营造了专业技术人员和所在单位“一荣俱荣，一损俱损”的组织文化，对凝聚专业技术人员力量，发挥专业技术人才团队效应起到了积极作用。
（二）实行教师、实验系列专业技术职务“以聘代评”。学校从2003年起实行教师、实验系列专业技术职务“以聘代评”，在上级核定的专业技术职务指标范围内，由学校制定标准、组织评审、进行聘任。在坚持评审标准不低于省级统一标准的基础上，学校结合自身实际，在评审标准中加入了一些个性化要求和价值需求导向，引导专业技术人员围绕学校发展目标进行个人奋斗，最大限度地契合了学校实际需求，对凝聚人心、促进学校发展发挥了积极作用。
（三）强化师德师风和工作质量评价。相对于数量的评价而言，品德和质量的评价要困难得多，对评价者的专业性要求也比较高。近些年，学校在专业技术人员评价中，逐步提高了对品德和质量的要求，实行师德一票否决制。对出现教学事故、存在学术不端行为的专业技术人员，视其情节轻重，延迟其申报年限或者降级聘用，且2年内不得参加高一级岗位的聘用。对专业技术人员教学质量的评价，引入学生评价、教研室同行评价、教学工作委员会评价，教学质量评价在良好等次以下者不准应聘高一级专业技术职务。这些惩罚性措施的实施，对专业技术人员起到了一定的震慑和警示作用，提高了他们对品德和质量的重视程度，对提高学校教学质量和营造优良师德师风氛围产生了有益效果。
二、当前地方高校人才评价工作中存在的突出问题
人是生产力中最复杂的因素，对人的评价极为不易，至今还没有一种方法能够全面准确有效地评价人才。每种方法都具有一定的优点，同时也不可避免地存在局限性，主要表现在：
（一）评价标准不够科学合理。确定一个科学合理的评价标准，是一个较漫长和复杂的过程，需要反复论证、推敲，耗时费力。如果没有足够的耐心和科学的精神，很可能导致评价标准缺乏系统性、针对性和可操作性，评价标准对某些人是“地板”，对某些人是“天花板”。现实中很多评价标准都是这样的。因此，制定评价标准既要统一、规范，更要区别差异、量体裁衣，对不同学科、不同类型的专业技术人才应制定不同的评价标准，不能一把尺子量所有人。
（二）评价指标与高校根本任务契合度不高。高校的根本任务是立德树人。而现在大部分高校评价专业技术人才的指标往往是发表过多少篇什么级别的论文、主持或参与过多少项什么级别的项目、到账经费是多少、获得过多少项什么级别的教学或科研奖励，等等，导致专业技术人才汲汲于写论文、搞科研、报项目、评奖项，把主要精力用于做自己的事情，不能潜下心来“传道授业解惑”，没有时间和精力投入作保证，提高人才培养质量又从何谈起呢？
（三）评价结果不能有效运用。评价的主要作用有两个：一是找出差距，改进绩效；二是区分优劣，有效激励。然而在实际的人才评价中，这两个作用都没有得到很好的发挥。评价工作年年开展，却很少有部门肯花时间关注考核评价结果的反馈，不能给被评价者在改进绩效上提供指导和建议。被评价者如果没有违反法律法规或出现重大工作失误，即使没有达到聘期目标，也很少考核不合格，造成专业技术上的“铁职务”。
（四）评价方式方法有待改进。以结果为导向的单一评价方法，容易导致一些人急功近利，助长浮躁的学术风气。由上到下一级评一级的内部封闭评价方式，缺乏有效监督，人情因素干扰较大，要么集体合格，要么轮流坐庄，没人愿意动真格的。这些都会导致考评结果的失真，使评价缺乏可信度，评价的激励作用大打折扣。
（五）人才评价的专业化、社会化程度不高。高校专业技术人才评价往往由人事部门组织实施，评价任务只是一项阶段性工作，主要是文件、安排任务、督促实施，具体评价工作基本上由各二级单位自行完成。既没有专业的机构，又没有专业的人员。评价工作的实施往往是形式重于实质，难以真正客观准确地评判人才的优劣。
三、改进地方高校人才评价工作的对策建议
（一）设立专业技术人才评价专业机构，加强人才评价研究。专业技术人才是高校人才队伍的主体，随着绩效工资制度的推行，对专业技术人才的评价将走上常规化、制度化、规范化的轨道，因此，应加强专业技术人才评价的理论研究和技术研究，为人才评价提供坚实的理论基础和技术支撑，同时培养培训专业化的人才评价队伍。
（二）制定高校各类专业技术人员职业准入标准。开展高校专业技术人才岗位分析，对专业技术各类各级岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及专业技术人员履行岗位任务应具备的资格条件进行系统分析研究，制订高校专业技术岗位规范、工作说明书，出台符合高校专业技术人才特点特质的岗位评价标准。
（三）完善人才评价指标体系，注重成果转化和社会效益。人才评价应坚持综合标准，强化科技成果转化和社会效益评价，而不单单是论文、科研项目等量化标准。要在评价体系中树立“学生为本”导向，引导专业技术人才回归师道本原，教书育人，为人师表；树立“生产实践”导向，引导青年专业技术人才通过挂职锻炼、支边支教、产学研合作等方式，将自身知识和能力的培养和提高与促进生产实践相结合，创造社会价值，而不是一味追求个人经济价值的实现。
（四）强化评价结果的运用，建立专业技术人才评价的动态机制和退出机制。要坚决破除专业技术职务终身制，结合岗位设置和聘用制度，在专业技术人才评价中打破职务层次之间的限制，用业绩和贡献对照标准，评价结果达到什么标准就兑现什么待遇，真正实现职务能上能下，待遇能高能低，人员能进能出，使各类专业技术人才潜心研究，不敢有丝毫懈怠。
四、结语
随着事业单位改革的不断深入，高校专业技术人才评价工作面临新形势、新要求、新常态，人员聘用制度、岗位设置管理制度、绩效工资制度、养老保险制度的实施，迫切需要高校改革完善专业技术人才评价机制，树立发展性评价理念，改变以绩效考核为主的考核制度，探索建立以发展性评价为主、奖惩性考核为辅的考核评价模式。建立以岗位职责为基础，以人才培养和生产实践为导向，以业绩贡献和社会效益为衡量标准，动态化、国际化、社会化、成果推广应用化的人才评价体系，科学评价专业技术人才的德、能、勤、绩，让专业技术人才不断迸发出活力，为深化教育综合改革，推动科教兴国、人才强国、创新驱动发展战略的实施，实现党的十提出的“两个百年”奋斗目标提供坚强的人才保障和智力支撑。
参考文献：
[1]田景春.我国高等院校专业技术人才考核评价机制刍议[J].普洱学院学报，2014，30（4）：83-86.
