企业薪酬管理精选(九篇)

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第1篇：企业薪酬管理范文

[关键词]企业；薪酬管理；措施

中图分类号：F272.92；F276.3 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）36-0161-01

一、企业薪酬管理的概述

1.企业薪酬管理的涵义

企业薪酬管理是指根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计和完善，薪酬激励计划的编制和实施，最大限度的发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利等的激励作用，为企业创造更大的价值。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理的基本目标、企业薪酬管理的资本原则，薪酬管理的内容和确定企业薪酬管理的基本依据。

2.企业薪酬管理的内容

企业薪酬管理的内容主要包括企业员工工资总额的管理和薪酬水平的控制，薪酬制度的设计与完善，日常薪酬管理三个方面。企业员工工资总额的确定和薪酬水平的控制，需要根据确定薪酬的基本原则考虑企业的支付能力、员工的生活费用、市场的薪酬水平和员工的现有薪酬状况采用合理的方法确定。薪酬制度的设计完善包括工资结构、工资等级标准设计、薪酬支付形式设计等等。日常薪酬管理工作主要包括薪酬市场的调查，年度员工薪酬激励计划，进行员工满意度调查，人工成本核算以及对薪酬的合理调整。

3.薪酬管理的作用

企业生存发展的关键是人才，所以企业一定要重视人才，充分发挥其积极性，所以要建立健全薪酬管理制度。薪酬管理的作用主要有以下几点：

第一，增值作用

薪酬本身是发放给员工的物质和精神财富，它直接关系到企业对内的成本控制，同时也显著影响着企业的产出，从而影响企业的利益。虽然薪酬本身并不能具有直接的生产力，带来直接的经济利益，但它确实是一种有效的交换劳动的方式，行之有效的薪酬策略能使得劳动力最大程度地与公司生产资料相结合，产生直接的经济效益。从而对于企业而言，就产生了增值的作用。

2.激发员工工作的积极性

薪酬制度是企业用以进行人力资源管理的有效工具。它通过特定的方式评估员工的绩效，并相应地给予对应的薪酬，使得员工的的行动能自觉地向着组织目标进发，起到一种强有力的激励作用，充分鼓励员工的积极性和创造力。

3.协调企业内部资源

薪酬战略本身也是有着导向作用的，通过制定相应的薪酬策略，比如增减工资，可以合理配置企业内部的人力资源、知识资源、创造力资源等，使得企业整体协调运作。

4.有利于员工价值的实现

当今的薪酬管理已经不再仅仅局限于货币性报酬了，更辅助以多种非货币性报酬，这些都有利于员工发现自身潜力，体现自身价值。

二、企业薪酬管理的现状

当前，我国企业薪酬管理存在着一些问题，主要表现在以下几个方面：

1.企业对薪酬的干预过多

目前，我国积极发展社会主义市场经济，但是还是摆脱不了计划经济的影子。计划经济的管理思想根深蒂固，在计划经济条件下，政府是企业的主任，政企不分，政府可以干预企业的大小事务。计划经济时期，这种管理体制一定程度上促进了经济的发展，但是市场经济条件下就阻碍了经济的发展，造成了生产效率低下，人力和无力的浪费严重，以前的计划经济时期，企业薪酬水平的制定是按照一个统一的货币标准定下来的因素，企业职工的工资水平是按照一个固定模式来实行的，但是改革开放以来，虽然这种现象已有所改善，但是没有从根本上摆脱计划经济的影子，给企业发展带来了影响。

2.领导与员工之间缺乏薪酬沟通

薪酬沟通是产生预期效果的主要途径，在大多数企业中都存在着沟通不良的问题，员工不明白为何得到这些薪酬，感觉突然得到了一笔莫名其妙的奖金，没有领导与下属沟通哪些工作做得好，哪些工作做得不好，因此员工不但没法改进自己的工作，这样的奖金对员工也起不到相应的激励作用。

3.企业薪酬管理的无序性

目前很多企业都认为支付给员工的总体工资跟上市场水平就可以了，不用按照一定的标准制定层级的工资水平。企业管理者在追求一种平均主义，不关注员工在各方面的差异性。那么薪酬趋向一种平均主义。也有一些企业把薪酬构成划分得越是支离破碎，员工的薪酬水平差异也得不到合理的体现，薪酬构成板块过多，结果就导致了员工的薪酬水平高低标准变得模糊了。员工不知道工资差异的原因，也不知道怎么样才能增加薪酬。这种混乱的薪酬管理制度缺乏科学有序性，使企业薪酬管理混乱，不利于企业的长远发展。

三、完善企业薪酬管理的措施

由上可知，当前我国企业薪酬管理存在着一些问题，不利于薪酬作用的正确发挥，所以需要针对问题，采取行之有效的措施，具体措施如下：

1.实现薪酬结构的多元化

随着社会经济的快速发展，从马斯洛的需求理论出发，企业应该改变目前以短期激励即现金报酬为主的薪酬结构，针对员工不同的需求层次设计多元化的薪酬结构。不仅包括现金报酬，还可以通过股票、期权的形式来激励，也可以将员工的薪酬与企业的年度目标甚至是五年的战略目标结合起来，提高员工主人翁的身份，将员工利益和企业利益捆绑在一起，最终有效的激励员工，并能使企业的价值得到提升。

2.加强领导与员工之间的交流沟通

当前，领导与员工之间的沟通不畅，导致薪酬得不到正确的理解，所以需要加强领导与员工间的沟通。多与企业员工进行沟通主要解决两个方面的问题：一个是了解员工对薪酬是否合理的评价以及员工是否在生活上因为薪酬而存在很大的困难；另一个是要让员工明白为什么得到奖励和加薪，并使他们认识到工作中的优势和不足，从而促进企业的发展。因此，企业的管理者应当多与企业员工进行沟通，以使员工感到企业对自身的关注和关心，并且能够促进企业绩效的提升。

3.确保薪酬管理的公平、合理

企业员工对于薪酬都比较关心在乎，更为关心的是薪酬分配的公平性。公平性对于企业薪酬分配有着重大的影响。所谓公平是指员工对企业薪酬体系以及薪酬管理过程公平性。让企业员工觉得薪酬分配过程和结果都非常公平。这就要求员工首先要做到自我公平，就是企业员工对自己的付出要与所得匹配，其次就是企业要做到内部公平，就是说企业给予员工的薪酬要与员工对企业所做的工贡献相一致。企业的外部公平就是要求自己在本企业薪酬要与社会相同岗位平均薪酬相当。这样才能使员工不会产生消极抵抗的情绪，也才能够保证员工热爱企业，积极为企业发展贡献力量。否则就会导致企业员工之间以及企业与员工之间产生矛盾，不利于企业发展。

四、结束语

综上所述，随着我国经济的快速发展，企业之间的竞争日益激烈，企业要想在激烈的市场竞争中利于不败之地，需要不段增强其核心竞争力。其中的薪酬管理是促进企业的可持续发展的纽带，是企业培育核心竞争能力的保障。当前，我国企业薪酬管理存在着一些问题，不利于企业的良性发展，所以需要针对问题，采取应对措施，从而促进企业的长远发展。

参考文献：

[1] 赵国军.国企薪酬管理问题剖析，人力资源，2009（4）.

第2篇：企业薪酬管理范文

【关键词】

民营企业；薪酬问题；薪酬对策

薪酬是企业对员工为企业所做的贡献，包括付出的努力、实现的绩效、技能、学识、时间、经验等所付给的相应的回报。简而言之，薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。受经济发展水平及自身条件的影响，民营企业的发展大都面临薪酬管理与发展战略脱节、薪酬体系缺乏晋升性等的“死结”，成为阻滞民营企业进一步发展的一大瓶颈，甚至发生人力资本运营危机。正确认识民营企业存在的薪酬问题并对症下药，制定出合理的薪酬对策，对于我国民营企业的可持续发展至关重要。

一、我国民营企业在薪酬管理方面存在的问题

1、薪酬设计与企业发展战略相脱节

薪酬体系是企业人力资源管理系统的一个子系统。如果薪酬体系与组织的战略规划相脱节，员工的个人目标与组织的整体目标不一致，员工和企业就难以确定共同的行为标准和价值准则，造成员工在工作中就薪论薪，员工仅看重工资本身的多少，不注重在企业的长远发展。当其他企业能够支付更高的工资时，员工易流失，不利于为企业留住人才。

2、缺乏与员工薪酬计量直接相关的绩效考核体系

人力资源管理的核心是：人员、薪酬及考核，其中薪酬与考核的关系最为紧密，但目前大多数民营企业缺乏有效地绩效考核结果，员工的薪酬计量方法不明确。薪酬的调整往往成为领导“拍脑袋”的行为。因为绩效管理水平较差，公司对员工的评价只能凭感觉，员工的薪酬调整缺乏科学的依据。员工薪酬调整的数额，全部由老板一个人决定，容易造成员工只注重溜须拍马、只琢磨人不琢磨事。同时，受家族式企业文化的保守性和排他性的影响，能够获得高额薪酬的人大多是那些与公司高层领导有亲属关系的员工，而那些有才干的人因为得不到公正的待遇而对企业丧失信心。

3、忽视薪酬体系中的“精神价值”

在大多数民营企业中，领导者通常认为薪酬就是“钱”，对金钱之外的其他激励手段关注得不够。薪酬不仅仅包括作为物质激励手段的“外在薪酬”，也包括作为精神激励手段的“内在薪酬”。“外在薪酬”可分为直接薪酬、间接薪酬、非财务性薪酬。直接薪酬包括基本薪资、加班及节假日津贴、绩效奖金、利润分享、股票认购权等；间接薪酬包括保健计划、非工作时间的给付、服务及额外津贴等；非财务性薪酬包括优雅的办公室装潢、宽裕的午餐时间、特定的停车位、合理的工作安排、业务名片、动听的头衔等。“内在薪酬”包括参与决策、较大的责任、个人成长机会、较大的工作自由及自由决策权、有趣的工作、活动的多元化等。目前，许多民营企业的管理层一般将“薪酬”理解为我们所说的“外在薪酬”，而忽视了“内在薪酬”。导致员工对企业的满意度低，流动性大、劳资关系紧张。

4、薪酬结构不合理，注重个人，不注重团队

薪酬结构是指薪酬体系的各种薪酬形式之间的相互关系和组合比例结构。为了强化激励，民营企业往往过分强调员工个人评价与激励，但如果过分强调个人的作用，必将会影响员工之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致企业经营管理链条的断裂。注重团队可保障企业员工的整体收入水平。只有收入相对稳定，才能使员工队伍相对稳定。

一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当与企业发展战略相适应，并且支持企业战略的实现，因为薪酬制度能有力地传达这样的信息：在组织中什么东西是最重要的。薪酬制度与企业战略之间的统一程度通常决定了企业战略是否能够有效的实施。与组织战略相一致的薪酬制度将和企业战略、核心技术、重组资源一样，成为企业核心竞争力所在，为企业创造一种持续的竞争优势。

二、根据民企薪酬管理方面存在的问题应采取的解决对策

1、建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度体系

随着市场经济的发展，员工已成为民营企业最重要的生产要素，吸引和留住人才是民营企业培育核心竞争力、赢得市场竞争优势的关键。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。企业在不同发展阶段，应实行不同的薪酬策略。薪酬制度应随着企业战略目标的调整而变化，使薪酬的调整具备战略导向性。同时，企业薪酬的增长幅度直接关系到员工生活水平的高低。薪酬的增长幅度应超过物价上涨幅度，才能切实保证员工的实际生活水平不降低。民营企业应建立周期性薪资调整机制，使薪资增幅与国民经济发展速度相适应，确保员工的个人目标与企业的长远发展目标相一致，通过薪酬沟通和福利的激励把企业战略和员工需求联系起来，达到个人目标和企业目标的统一，才能更好的留住所需人才。保证员工生活水平不断提高，从而增强员工对企业的忠诚度。

2、实现薪酬与绩效挂钩

约瑟夫.J.马尔托齐奥说：“根据员工的绩效来支付报酬是20世纪美国薪酬的一个里程碑。”只有当企业的薪酬与绩效挂钩时，薪酬的激励性作用才能得到有效的发挥。设计科学合理的绩效评价指标体系是绩效薪酬实施成功的重要保证。民营企业必须建立科学有效的绩效薪酬，建立绩效管理和薪酬管理的联结点，将绩效管理产生的评估结果与员工的的薪资等级、奖金分配、福利计划、培训计划等挂钩，同时通过员工职业生涯规划为员工设计合适的职业发展通道，实现员工和企业的共同发展。有效的绩效薪酬体系的确立，一方面能在企业中形成一种公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强；另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流出企业。公司制定绩效工资体系时要吸纳员工参与，参与的过程既是一个沟通和培训的过程也是让员工和公司发现问题并树立信心的过程。

3、重视内在薪酬的作用

根据马斯洛的层次需要理论，人的需求可分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。五种需要遵循递进规律，当较低层次的需要得到满足时，较高层次的需要才会出现并成为驱动行为的主要动力。并且由于每个人的需求结构存在差异，不同的人在同一时期的需求会有所不同。对大多数员工而言，货币的激励更现实、更普遍，激励效果更明显、更直接，但“外在薪酬”已呈同质化趋势，作为竞争手段正在逐渐失去其优势，应更加重视内在薪酬的作用。我们在制定薪酬政策时，一定要针对员工在不同时期以及不同类型的员工设定相应的薪酬。也就是说，我们要找出员工的需求点，然后“对症下药”，薪酬的激励效果才能最好。民营企业应采用内在薪酬与外在薪酬相结合的方式，通过满足员工高层次的需求来达到对其最大激励的目的。

4、制定合理的薪酬结构

合理的薪酬结构应遵循公平性原则和竞争性原则。公平是指企业员工按照自己的感知来认识和判断薪酬体系分配原则是否合理、合情、合法。员工的这种公

平感是企业设计薪酬制度及进行薪酬管理时首先要考虑的因素。 竞争性是指企业的薪酬标准要足以吸引社会上和人才市场中企业所需的人才，并能留住人才。合理的薪酬结构不仅能够促使员工自己努力工作，避免产生不公平感，同时可以促进员工之间的团结合作，为实现企业的共同目标而努力。

三、结语

薪酬是企业对人力资源的投资行为，管理者应改变过去那种仅仅将薪酬看作成本的思维方式，更多的是考虑如何有效利用这种投资，即对企业有限的资源进行有效的利用，使其投放在最有效的领域，发挥最有效的作用。

综上所述，薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心问题。民营企业管理者应转变观念，克服自身薪酬管理存在的不足，尽快建立适合本企业发展阶段的科学有效的薪酬管理体系，发挥出薪酬的最佳激励效果，造就一支高效稳定的员工队伍，在激烈的市场竞争中，实现民营企业的良性发展。

【参考文献】

[1] 彭燕 .浅谈中国企业薪酬管理中的问题及对策 .武汉市经济管理干部学院学报， 2004-09.

[2] 熊百妹 .中小民营企业薪酬管理问题探讨. 浙江工商职业技术学院学报，2007-06.

[3] 王立新. 试论民营中小企业的薪酬问题与对策.长沙铁道学院学报， 2007-12.

[4] 丰冠华 .中小企业薪酬管理中存在的问题及对策. 新乡学院学报，2009-06.

[5] 李建梅 .中小企业薪酬管理现状的分析探究 . 中国外资， 2012-09.

第3篇：企业薪酬管理范文

关键词：人力资源 薪酬管理

越来越多的企业已经意识到以人为本的管理理念的重要性。人才是一个企业得以持续发展的最宝贵的资源，吸引并留住优秀的人才并使他们最大的发挥出自身的潜能关系着一个企业的成败。这就需要企业设置合理的激励措施来激励员工，而在激励中最重要、效果最明显的就是薪酬激励。所以薪酬管理对企业的发展具有重要意义。因此，设置科学合理的薪酬制度，不断完善薪酬管理模式，体现了人本管理理念，对企业的可持续发展具有重大作用。

一、薪酬管理的基本理论

企业的薪酬管理是指根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计和完善，薪酬激励计划的编制和实施，最大限度的发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利等的激励作用，为企业创造更大的价值。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理的基本目标、企业薪酬管理的资本原则，薪酬管理的内容和确定企业薪酬管理的基本依据。

1、确定薪酬管理的基本目标

从企业的人力资源战略规划出发，薪酬管理的基本目标主要包括以下四个方面：①保证薪酬的市场竞争性，吸引并留住优秀人才；②使员工的努力和贡献得到及时合理的回报；③合理控制企业的人工成本，提高劳动效率。④通过建立薪酬激励机制，使企业与员工的经济利益结合在一起，谋求企业与员工的共同发展。

2、确定企业薪酬管理的基本原则

①对外具有竞争性。支付符合劳动力市场水平的合理薪酬，不宜太低也不宜太高；②对内具有公正性。支付相当于员工岗位价值的薪酬，使薪酬与岗位对企业的贡献一致，对岗不对人；③对员工具有激励性。可以适当拉开员工之间的薪酬差距。④对成本具有控制性。企业在满足前三个条件的同时也要兼顾自身的实际情况，对人工成本进行合理的控制。

3、企业薪酬管理的内容

企业薪酬管理的主要内容包括企业员工工资总额的管理和薪酬水平的控制，薪酬制度的设计与完善，日常薪酬管理三个方面。企业员工工资总额的确定和薪酬水平的控制，需要根据确定薪酬的基本原则考虑企业的支付能力、员工的生活费用、市场的薪酬水平和员工的现有薪酬状况采用合理的方法确定。薪酬制度的设计完善包括工资结构、工资等级标准设计、薪酬支付形式设计等等。日常薪酬管理工作主要包括薪酬市场的调查，年度员工薪酬激励计划，进行员工满意度调查，人工成本核算以及对薪酬的合理调整。

4、制定企业薪酬管理制度的基本依据

制定企业薪酬管理制度的主要依据包括薪酬调查，岗位分析与评价，掌握的企业劳动力供给与需求关系，明确企业的总体发展战略规划的目标和要求，明确企业的使命、价值观和经营理念，企业的财力状况，掌握企业生产经营的特点和员工的特点。

二、我国企业薪酬管理的主要问题

1、薪酬制度不完善、薪酬结构单一，薪酬设计不科学

第一，薪酬制度与企业经营战略脱节。企业处在不同的发展阶段，制定的薪酬策略也应当不同。但在我国的大多数企业中，企业薪酬制度的设定主要是企业领导者根据根据企业目前的状况和要求来确定的，当企业发展到更高的阶段时，并不能及时合理的调整企业的薪酬管理制度，从而使员工无法及时得到合理的报酬而影响员工的情绪。所以，应当定期根据企业情况完善企业薪酬管理制度。

第二，薪酬结构单一，缺乏长期激励。在很多企业员工尤其是底层员工得到的只是按月或按季度的工资，而没有一个长期的薪酬激励，即使是高级管理人员能用持股比例来激励高管人员的企业也并不多。员工只是为了追求短期的利益，企业没有长期的薪酬战略，从而影响企业的长期发展。

第三，薪酬设计不符合上述基本原则，随意性较大。目前我国许多企业在设计薪酬制度时，无法准确获取市场总体行情，收集的资料缺乏真实性、可靠性，薪资水平的确定缺乏有力的市场数据支撑。薪酬设计缺乏科学的职位评价体系，在实际操作中容易受管理者主观影响，这样的主观影响很容易受到管理者的个人偏好和对员工的偏见等的影响，从而使企业内部薪酬不公平，这样很容易挫伤了员工的工作积极性。

2、缺乏与员工的沟通，薪酬制度效果产生偏差

薪酬沟通是产生预期效果的主要途径，在大多数企业中都存在着沟通不良的问题，员工不明白为何得到这些薪酬，感觉突然得到了一笔莫名其妙的奖金，没有领导与下属沟通哪些工作做得好，哪些工作做得不好，因此员工不但没法改进自己的工作，这样的奖金对员工也起不到相应的激励作用。

3、福利政策缺乏灵活性，激励作用弱

完善合理的福利系统也是企业薪酬的重要部分，对降低企业人工成本、激励员工方面可以发挥重要作用。很多企业对员工的福利都是固定的，没有灵活性和针对性，无法满足企业中不同员工的需求。另外，有些小型企业的社会保险体系设计的不完善，使得企业员工没有安全感、归属感，背离了以人为本的管理理念，对员工的激励作用很有限。

三、对我国企业完善薪酬管理的建议

1、薪酬结构的多元化

随着社会经济的快速发展，从马斯洛的需求理论出发，企业应该改变目前以短期激励即现金报酬为主的薪酬结构，针对员工不同的需求层次设计多元化的薪酬结构。不仅包括现金报酬，还可以通过股票、期权的形式来激励，也可以将员工的薪酬与企业的年度目标甚至是五年的战略目标结合起来，提高员工主人翁的身份，将员工利益和企业利益捆绑在一起，最终有效的激励员工，并能使企业的价值得到提升。

2、多与企业员工进行有效沟通

多与企业员工进行沟通主要解决两个方面的问题：一个是了解员工对薪酬是否合理的评价以及员工是否在生活上因为薪酬而存在很大的困难；另一个是要让员工明白为什么得到奖励和加薪，并使他们认识到工作中的优势和不足，从而促进企业的发展。因此，企业的管理者应当多与企业员工进行沟通，以使员工感到企业对自身的关注和关心，并且能够促进企业绩效的提升。

3、设计完善的福利政策

企业要想吸引并留住人才，不仅要给员工提供较有竞争力的薪给，优厚的福利也是必不可少的。面对激烈的人才竞争，我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不断推出多元化的符合中国特点的福利项目，尤其是那些满足员工丰富需要，促进组织目标实现的福利项目。同时，企业还可以借鉴在西方国家大行其道的"弹利计划"，由员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，如今年我国有些公司据采用卡片的形式为员工发福利，卡片上有很多种商品，这些商品都是企业已经在网上支付成功的，员工可以根据自身的需要选择其一，而且是一年内有效。这样的福利让员工感觉很温馨，满足了员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度。

4、谋求企业与员工的共同发展

企业应该始终坚持"效率优先、兼顾公平、按劳付酬"的原则，确定合理有效的薪酬激励机制，为员工提供良好地工作环境将企业员工与企业的短期利益和长期发展有机的结合起来，促进企业与员工形成利益关系的共同体，并多给员工一些内部的回报，如让员工参与企业决策的制定，获得更大的发展空间，使员工产生企业主人的感觉，从而谋求员工与企业的共同发展。

参考文献：

[1]企业人力资源管理[M]，张一驰，北京大学出版社，2001年。

[2]赵国军，国企薪酬管理问题剖析，人力资源，2009（4）。

第4篇：企业薪酬管理范文

关键词：供电企业；人力资源；薪酬管理

Abstract: Through analyzing the present situation of human resource management, describes, analyzes the main reasons of compensation management problems, discusses the content of compensation management, and on this basis, has carried on the discussion to the company salary change, make salary management system measures.

Key words: power supply enterprise; human resources; compensation management

中图分类号：F279.23

前言

电力行业的市场化改革，使供电公司逐渐由垄断企业向一个真正的市场经营主体转变，供电企业要想在新的市场环境中形成自己的核心竞争力，关键是要拥有一批具有一定素质和专业技能的各级各类人才。现代公司所有资源中最重要、最关键的资源即是人力资源。薪酬管理作为人力资源管理中的重要模块在公司人力资源管理中具有非常重要的作用。目前，许多供电企业都已开始引入这种管理方法，但在实践中，还存在一些误区，使薪酬管理的效果大打折扣，如何正确理解和运用薪酬管理，是摆在公司面前的一个重要课题。

一、薪酬管理存在的主要问题

1、 薪酬分配不合理，内部公平性有待改善。许多员工觉得公司内部的薪酬分配不合理，认为公司一线的工资岗级普遍偏低、同一部门内部不同岗位之间的岗级差别太大、付出与收入不成比例等。

2、奖金发放方式不合理。部分员工认为绩效奖金这种奖金发放方式不好，所谓的绩效考核并没有体现真正的公平；部分员工认为绩效工资数额不大，起不到激励作用；也有员工认为绩效工资的多少，主观性太大，没有规范合理的考核制度与之配合实施。

3、薪酬激励功能缺失。公司的工资结构主要由基本工资、技能工资、岗位工资、月奖及各类专项奖构成。技能工资主要按学历确定，一般不做调整；基本工资包括工龄工资、工龄补贴及其他补贴，这也是基本固定的；岗位工资则按照岗位系数发放，一旦岗位确定，不再做调整，同岗同酬，岗变薪变；月奖也是直接与岗位系数相关，安全奖则根据承担安全风险确定，另外各类社会保险是根据往年的收人按一定比例决定。因此，就公司的薪酬制度来看，可以说其激励作用几乎不存在。 4、薪酬与公司利润不挂钩。员工的薪酬和公司创造的利润没有挂钩，如“去年效益好，也没有感受到收入有多大提高”，“公司的效益比成立时好多了，但员工工资总额却没见上涨或上涨的也是部分中层干部”等。

5、公平性较差。目前很多公司都是根据岗位价值系数发放工资。公司的各种工资、奖金也主要是按岗级发放，这本身并没有问题，但是目前的部分岗位的岗位价值系数已经不能真实反映岗位之间的相对价值大小，以岗位价值系数为发放依据的工资自然也就不能真实反映岗位的相对重要程度，导致员工抱怨薪酬不合理，薪酬内部公平性较差。 二、薪酬管理存在问题的原因分析

1、组织机构设置不合理。①有些部门存在冗员，人浮于事，工作量不饱满。员工的反映主要集中在工会、行政科室等部门。②有些岗位职责不清，导致工作混乱、相互推诱责任。例如财务部和经营部都参与搞预算，但都缺少控制和考核。③人员配备上未能用人之长。有些员工反映本身的技能与所在的岗位不匹配，也有员工反映公司在安排工作时没有考虑他们的专业、经历。④个别岗位上的管理人员一人身兼多职，管理的面过大，工作质量难以保证。

2、内部信息沟通系统不完善。公司缺乏完善的信息沟通渠道和沟通机制，从而导致比较严重的沟通问题。主要表现为：上下级之间沟通渠道太窄，沟通机会太少。员工们反映“上面领导不经常到下面来视察”，而下面要向上面反映问题和提供建议又比较困难；部门间缺乏沟通机制，各部门之间相互不了解，使整个公司弥漫着一种不良的氛围。

3、员工职业生涯规划做得不够。公司对员工的职业生涯规划做得不够，表现为：①公司内人员年龄结构不合理，目前在管理岗位上的人员与普通员工年龄都大体相同并且都很年轻，加之短期内公司难以扩张规模，从而使得员工的晋升机会很少。②“只能上不能下”的晋升机制也阻碍了公司为员工提供满足其职业发展的机会。③公司提供给员工尤其是普通员工的培训机会也较少。虽然目前公司开始日益重视培训工作，但还是主要针对管理人员，普通员工获得培训的机会还是比较少的。

三、薪酬管理改革的内容概述

1、改革的目标：薪酬改革要实现的目标是为公司重新建立起一套能够体现公平性原则、差异性原则和动态性原则的薪酬系统。具体来讲，就是改革后公司的薪酬标准与其他公司相比具有一定的竞争力，从而体现外部公平性；公司的薪酬结构能够使员工感到自己与同事之间在付出与所得的关系上合理，从而体现内部公平性。

2、薪酬结构：薪酬结构包括工资、奖金和福利三部分。其中工资由固定工资和浮动工资构成，奖金由季、年终奖和特别奖励构成，福利包括社会保险、住房公积金、补充保险和除纳入工资总额管理之外的福利。

3、薪酬决定要素：薪酬体系中的工资决定要素包括责任、知识技能、努力程度、环境、公司短期绩效、部门短期绩效。奖金的决定要素包括员工对公司的价值、公司中期绩效和对公司的特殊贡献，福利的决定因素包括年龄、工龄和对公司的价值。 4、薪酬总额构成：根据薪酬结构的设计，工资总额包括公司总额、奖金总额和福利总额三项。工资总额与公司经营状况挂钩季、年终奖金总额与公司的利润挂钩，特殊奖金总额与公司根据具体情况定，季、年终奖金总额和特殊奖金总额之和便为奖金总额；福利总额包括国家规定福利总额、公司保险总额和自助福利总额。

①工资总额确定原则：工资总额按照国家及省级公司确定的比例确定；员工与公司同享成功、共担风险；公司经营效益好，员工收入高，反之则越少。员工收入在与公司经营挂钩的基础上，保持一定的稳定。

②月工资结构：员工的月工资由固定工资（岗位技能工资）和绩效工资构成，固定工资与绩效工资的比例反映了员工收入的稳定程度。所谓正常情况，是指公司基本完成经营计划（即实际经营结果既没有大幅度超过计划，也没有与计划相距甚远），并且员工的绩效表现正常。

四、薪酬管理改革的具体措施

1、设计薪酬激励体制 供电企业目前实行的岗位技能工资制度保障基本具备，但激励功能欠缺。因此，当前急需解决的是如何将薪酬与绩效挂钩，公司应主要从两方面着手改革，一方面对绩效工资发放进行改革，要求严格按照绩效完成情况以及对组织的贡献程度来发放绩效工资，提倡多劳多得、优秀员工多得，通过这种手段强化公司提倡的行为、态度，激励员工朝公司希望的方向发展；另一方面对基础工资晋升制度进行改革。由于许多公司不能自主对岗级进行全面调整。因此要制定基础工资晋升制度，对一贯表现非常优秀的员工，除通过发放绩效工资予以奖励外，还适当增加其基础工资，增强薪酬的激励作用。

2、完善薪酬管理体系

①全面引入宽带薪酬，根据员工在经验、能力等个人因素方面存在的差异，推行宽带薪酬，使得每一岗位的薪酬等级都有一定的上升空间。②调整工资结构，将岗位工资分为固定和浮动两个部分，并且前期绩效状况将直接影响以后阶段浮动工资比率。浮动工资在岗位工资中的比重不尽相同，对公司目标影响越大的岗位，其浮动工资比重就越高。③工作时间采取综合计算工时和不定时计算工时等形式，加班费承包使用、从严控制，从制度上防止了加班费的失控。

3、促进薪酬管理的实施

供电企业在薪酬管理项目实施前，人力资源部门应通过制度讲解、角色演练等方式开展实施前的系统培训，并编制管理操作手册等，使供电企业各级员工对本单位的薪酬管理制度有全方位的了解和认识，促使各级员工熟悉薪酬管理的流程，并明确自己的角色和在实施中的职责。在薪酬管理实施中，要遵循“公开、公正、公平”的原则，对已制定的制度要保证严格执行；针对实施中出现的问题，应通过制度化的方式，严肃而不失灵活性地加以改进完善，增强公司薪酬体系的公平性、激励性。

第5篇：企业薪酬管理范文

摘要：薪酬管理作为企业管理的一个重要组成部分，对企业的发展和人力资源水平的提高有着重要的作用。薪酬是企业员工最关注的问题之一，薪酬管理是企业人力资源管理和开发中重要的环节。本文首先介绍了企业薪酬管理的分类、学界研究成果，然后介绍了薪酬分配中应该注意的问题，最后介绍了中小企业薪酬分配的创新策略。

关键词：管理；企业；薪酬

薪酬的有效管理关系到整个企业人力成本的合理控制，同时也关系到企业在市场上的地位，以及能否吸引和留住优秀人才。随着经济的发展，企业竞争的关键就是人才的竞争，人才问题是关系到中小企业发展的首要因素，一个企业如果没有足够的人才资源，是不可能有长远发展的，所以应该积极探索我国中小企业的薪酬管理问题，不断壮大中小企业的力量。

一、企业薪酬管理的研究成果和薪酬分类

企业薪酬分配一直是经济学家关注的问题之一，当前经济学界在注重对企业经营管理者薪酬分配研究的同时，也开始更多地关注各个阶层的薪酬分配，管理学在薪酬分配得的研究成果主要有四个方面：第一，员工的薪酬结构应该趋向多元化。不再是单一的薪酬管理结构，所谓多元化是指员工的报酬中应该既包括固定收入，也应包括不固定或者说风险性收入，既包含短期收入，也应含有长期收入。第二，企业员工的薪酬方案必须体现激励性。所谓激励性是指员工的整个薪酬收入中风险收入应占有恰当的比重。当然，员工的工作性质和工作职责不同，风险收入的比重也不同。第三，员工业绩评价应随着企业所处的不同成长阶段而发生相应的变化，也要同员工所从事的业务的成长性质匹配。第四，对企业经营者而言，与经营者报酬相关联的业绩评价指标虽然有多种，但每种都既有优点也有缺点，因此综合的业绩 评价指标对于全面反映经营者的业绩是必要的。

根据制定薪酬策略的出发点和企业所处的发展阶段，一般可将薪酬策略划分为以下三种类型：激励型、竞争型和成本型，激励型这类薪酬策略对人才具有强烈的吸引力，其出发点在于通过未来预期高收益来弥补企业发展的风险，它的特征是固定收入在薪酬构成中不高，但是可变收入所占的比例很高，企业员工收入与企业未来发展前景紧密连接在一起，具有代表性的激励型薪酬策略是期权和期股制度。这类薪酬策略适合于处于起步阶段小型企业，推行对于中高层管理人员和核心技术人员的期权奖励制度。竞争型薪酬就是企业通过与本行业或本地区企业的薪酬水平相比，制定具有行业竞争力的薪酬水平，最终目的是吸引行业优秀人才。这种类型的激励措施特征是固定收人水平偏高，给人才的直观感觉是企业的报酬高、福利好、有保障，从而吸引人才到企业中来。成本型薪酬策略就是企业加强管理，压缩开支，尽量降低成本，这种类型的薪酬策略适合于技术含量不高、需要大量劳动力的行业，竞争集中在成本的降低上，多数服务型、加工型企业就采取这类薪酬策略。但是中小企业应该通过科学高效的管理制度来获得成本的降低，才能使企业保持一定的竞争优势。

二、企业薪酬分配管理中应该注意的问题

（一）薪酬分配制度的确立要有利于企业价值观的实现。

企业应该通过薪酬分配制度来不断强化企业的核心价值观，企业核心价值观的体现可以从分配形式中表现出来，比如奖金设置的比例大小可以体现出来企业对此项活动的重视程度，企业还应该注重考核与分配的结合，独立自主的分配必须建立在客观而理性的评价之上，各种评价要素及权重的设计，可以强化不同公司的文化特征，通过奖金的倾斜，可以体现出来。

（二）薪酬分配中要注重企业核心能力的培养。

经济不断发展，市场的作用越发明显，由于外部市场环境的易变性和不可预测性，许多企业开始通过培育企业内部的核心资源优势，摆脱竞争对手的模仿，最终为自己赢得竞争优势。一个企业应该深入分析企业发展所依靠的核心能力是什么，确立如何发展起来自己的竞争优势，并在价值评价中给予认可，然后在薪酬分配上应给予适当的倾斜。这样才能培养起来企业的核心竞争力。

（三）从战略高度来审视薪酬管理。

中小企业应该对薪酬管理给予高度的重视，从战略的高度来审视薪酬管理的重要作用，通过人力资本产权的个人自主性来反映作为人力资源管理核心的激励机制问题的本质和根源。薪酬管理在中小企业人力资本运营中占有极其重要的地位。所以中小企业来为了维护和保障人力资本，应将人力资本所有者投入转化为股权，按照股权平等的原则参与公司经营管理和利润分配。

（四）企业管理者积极采取动态薪酬管理战略。

将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，实行动态薪酬管理策略，使企业薪酬体系或薪酬制度成为实现企业发展战略的重要杠杆。关注为所有员工提供一般意义薪酬激励，同时也可以更好地实现企业的发展战略。

四、适合中小企业的薪酬管理创新

中小企业应该积极构建合理的薪酬管理体系，确立具有内部公平性、外部竞争性的薪酬政策,一定要保证薪酬管理制度的公平性，这样才能达到激励人才的重要作用。建立有竞争力的薪酬政策，因为竞争力强，才有更多的机会吸引更为优秀的人才，是企业在市场上，只有保证薪酬政策公平才不会挫伤员工积极性，只有采用有竞争力的薪酬政策才能保证企业能有更多的优秀人才。但是公平并不等于平均,有竞争性的薪酬政策,是指将现有的薪酬成本进行合理分配,根据在企业中的贡献来分配薪酬。将企业的高级技术人员的薪酬水平定位在市场薪酬水平之上,是为了留住这些优秀的人才，以保证其具有市场竞争力。中小企业应该将内在薪酬作为薪酬管理创新的重要领域，将内在薪酬作为薪酬管理创新的重要领域,是民营企业薪酬制度改革的一项重要内容。具体操作上主要包括:企业应该努力建构学习型组织。民营企业的管理者应该及时认识到学习的重要性,积极防止人力资本贬值。企业要重视内部晋升。形成的连锁提升效应,可以极大地带动起内部职工的积极性。企业应该注重营造良好的民营企业文化。只有塑造具有特色的企业文化,民营企业才能真正长大、变强,才能在未来的国际竞争中立于不败之地。同时企业管理者还应该关注员工情感,与员工们达成共同的道德观、价值观，让员工对企业产生归属感。

企业薪酬管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，对企业的发展和壮大有着重要的作用。不断加强企业薪酬管理的创新，一方面适应了组织和员工多样化的需求，同时也为新的企业发展战略和激励机制的生成提供了可靠的保证。通过加强企业的薪酬管理，能够进一步提高企业人力资源的积极性和主动性，为企业的发展奠定重要的基础。

参考文献：

[1]范林榜.中小企业薪酬管理策略研究[J].商场现代化,2006,(4)。

[2]刘洁.中小企业薪酬管理探析[J].生产力研究，2007年第3期。

第6篇：企业薪酬管理范文

关键词：企业薪酬管理 必要性 问题 对策

我国经济的快速发展催生了一大批的企业，在各行各业中企业的数量都在与日俱增，在这种增长速度的背景下，企业之间的竞争压力越来越大了，为了提高企业自身的竞争力，当前诸多企业都在尽可能的想办法招揽更多的人才，人才作为一种最为关键的核心资源颇受企业关注，不仅如此，在具体的企业管理过程中，对于人才的管理也应该引起高度关注，而对于管理来说，薪酬管理无疑是企业人才资源最为关心的一个问题，因此，加强企业的薪酬管理极为必要，做好了相应的薪酬管理就能够在较大程度上提高企业的人力资源管理效率，进而提高企业员工的工作效率，增强企业的竞争力，使企业在行业中立于不败之地。

一、企业薪酬管理的内涵

企业薪酬管理其实是隶属于企业人力资源管理的内容，并且在企业人力资源管理中占据着比较重要的位置。企业人力资源管理主要就是针对企业员工进行必要的管理，进而使其能够为企业做出更多的贡献，保障企业的顺利发展，对于这一目的来说，薪酬管理是最为关键的一点，通过必要的薪酬管理就能够在较大程度上提高企业员工工作的积极性，进而到达必要的激励目的。具体来说，企业薪酬管理的构成也是比较复杂的，因为薪酬管理是针对整个企业内部的所有员工来进行管理的，所以其薪酬的制定就需要考虑整个企业的所有因素和结构构成，对于薪酬体系、薪酬形式以及薪酬水平的确定都较为繁琐，尤其是涉及到一些特殊情况的员工来说还需要我们单独进行薪酬制定，薪酬计划制定完成之后，我们还应该针对具体的薪酬执行状况进行分析，逐步的进行完善，确保薪酬制定的合理性和准确性。薪酬管理作为一种核心的人力资源管理手段，其主要具备以下三个特点：薪酬管理更为敏感，因为薪酬管理涉及到每个员工的工资状况、福利状况等，所以更容易引起员工的积极关注，敏感度更高;其次，对于整个薪酬管理来说还存在较为明显的隐蔽性，即其制定过程几乎是不被人知道的;最后，薪酬管理还存在明显的特殊性，即针对不同的企业来说，其薪酬管理的具体形式、内容和标准大不相同。

二、企业薪酬管理的必要性

企业薪酬管理是企业管理必不可少的一部分，其对于企业的发展来说意义重大，不论是对于企业自身的发展来说，还是针对整个的市场环境而言，做好企业薪酬管理都是极为必要的。

（一）有利于促进企业自身的发展

对于企业管理来说，其最为根本的一个目的就是为了更好地促进企业的进步和发展，而企业薪酬管理的实行恰恰能够满足企业的这一基本需求，在企业管理中进行合理有效的薪酬管理不仅仅能够为企业留下大量优秀的人力资源，还能够有效地促进这些人力资源的工作激情和工作主动性，进而提高企业的效率。

（二）有利于改善当前薪酬不良现状

就当前我国的薪酬管理现状来看，很多的企业由于重视程度不够或者是自身薪酬管理能力不强等问题，导致当前的企业薪酬现状极不理想，企业员工明显感觉到薪酬制度的不公平之处，基于这一现状，加强对于企业薪酬制度的完善和改革就显得极为必要，这也是企业薪酬管理的一个重要目标所在。

（三）有利于企业适应外部环境

随着当前我国市场经济体制的不断深入，当前我国的经济市场中必然存在着大量的机遇，但是与此同时，也蕴含着较多的风险，这也是因为当前我国市场中存在着较多的不完善之处导致的，对于企业的薪酬管理来说，当前市场行业内都不存在一个明确的规定和具体的说明，这就给了企业以较大的灵活性，针对这种较为灵活的现状，做好企业的薪酬管理就显得极为必要，也是企业管理的一个必然要求。

三、企业薪酬管理现状

企业薪酬管理的重要性不言而喻，基于这种重要性，我们必须加强对于企业薪酬管理的关注，切实提高企业薪酬管理的水平，但是就当前我国企业薪酬管理的现状来看，存在的问题也是比较突出的，具体来说，主要表现在以下几点：当前我国企业薪酬管理的首要问题就是认识程度不够，仍然存在很多的企业管理人员简单的把企业薪酬管理当作是制定企业员工工资的工程，反而忽略了其主要的激励作用，这种重视程度的不足就很难实现企业薪酬管理的高水平目标;薪酬制度不完善也是影响当前很多企业薪酬管理的一个重要因素，对于薪酬管理来说，只有依据完善的薪酬制度才能够做好相应的薪酬管理工作，一旦薪酬制度存在缺陷那么必然影响薪酬管理的效果;忽视了内在薪酬的利用也是当前企业薪酬管理中存在的一个重要问题，仅仅利用外在薪酬增大了企业的负担;在薪酬的制定过程中过于讲求平均主义，无论工作任务的难易程度存在多大的差距都不进行有区别的薪酬制定，在相关管理中总是采取平均分配的形式进行，严重的影响了薪酬管理的目的;福利设计无法引起企业员工的兴趣也是当前薪酬管理中需要我们重点解决的一个问题。

四、企业薪酬管理的措施

基于企业薪酬管理的重要性以及当前我国企业薪酬管理的不良现状，我们必须采取必要的措施加强企业薪酬管理的质量和水平，具体来说，我们可以采取的措施有以下几点。

（一）体现出企业的价值观和发展战略

对于企业薪酬管理来说，其并不是简简单单的企业员工的薪资制定或者是福利的发放问题，更是关系到企业未来的发展，因此，在企业薪酬管理中就需要我们考虑整个企业的发展及其企业自身的现状，尤其是要重点关注企业的价值观和企业所制定的发展战略，结合这两者进行相关薪酬制度的制定，使其更符合企业的发展现状，更有利于企业发展战略的实现，避免和企业价值观以及发展战略产生冲突。

（二）注重激励机制的规范

对于企业薪酬管理来说，其最大的一个目的就是加强企业人力资源的积极性，也就是起到必要的激励目的，这一点是至关重要的，因此，在企业薪酬管理中，我们就要关注到激励的影响因素，尤其是要加强其精神层面的设定，不能仅仅进行物质的奖励，还需要加强对于培训、旅游、晋升等方面的规划，全面的制定薪酬管理制度。

（三）加强内在薪酬管理

内在薪酬也是当前诸多企业比较关注的一个核心内容，其基本要求就是对于企业员工正在进行的相关工作进行合理的配置，进而使员工能够从自身工作的过程中获得一定的满足感，这种满足感其实也是一种激励，因此，也可以成为企业薪酬的一部分，并且合理的采纳内在薪酬还能够有效减少企业的外部薪酬支出，进而对于企业的薪酬成本控制具有较强的意义。

（四）杜绝平均主义

平均主义很难提起企业员工的工作积极性，因此，在企业薪酬管理中我们应该避免平均主义，加强薪资和福利制定的不平衡性，根据企业员工的具体工作内容和对企业的贡献度制定相应的标准，进而最大程度的提高企业员工的工作积极性，达到激励的目的。

（五）合理制定福利政策

福利也是薪酬管理的一个重要内容，并且有时候其比企业员工的工资更具吸引力，需要我们加强相应的管理，对于福利的制定来说，我们需要遵循的一个主要原则就是“以人为本”，综合考虑企业员工的需求，进而根据这一需求制定相应的福利，甚至可以给出多种不同的选择以供企业员工进行挑选最适合于自身的福利。

五、结束语

综上所示，在当前的企业管理过程中，人力资源管理是很重要的一部分，而对于人力资源管理来说，薪酬管理又是最为核心的内容，加强企业薪酬管理对于企业来说意义重大，当前很多企业都已经意识到了薪酬管理的重要性，但是就薪酬管理的现状来看还不理想，很多问题仍然影响着薪酬管理的效果，针对这些问题，今后企业薪酬管理人员必须采取恰当的措施进行完善和处理，进而提高企业薪酬管理的质量和水平，为企业的发展贡献更多的力量。

参考文献：

[1]薛香鱼.浅谈加强企业薪酬管理的有效途径[J].科技情报开发与经济，2009

[2]孙文全.企业薪酬管理存在的问题及对策[J].财经界（学术版），2014

[3]张建.浅议企业薪酬管理中的常见问题及对策[J].现代商业，2009

第7篇：企业薪酬管理范文

【关键词】薪酬企业薪酬管理制度

薪酬是人力资源管理中的重要内容。现代企业的竞争，从根本上讲是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争，其核心在于企业的薪酬管理。一套完善有效地薪酬激励和管理机制，不仅成为企业发展的要素，还直接影响着企业的生存。薪酬是指企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物，它分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括基本工资、奖金、津贴补贴和股权，间接薪酬指各种福利。

一、企业薪酬管理现状

（一）企业薪酬管理概况。某企业是一大型集团的分公司，在管理方法上完全依照集团公司的管理方法和模式，自主进行的人力资源管理较少，缺少自己的特点，薪酬管理就更是如此。集团公司对薪酬的管理，是建立在对各个企业薪酬总量及结构设计上的控制来进行的，各个直属部门、和分公司均按照统一的模式进行操作，每年年末制定下一年度的工资总额预算，报集团公司审批，下年初按集团公司统一制定的工资总额发放目标，确定各月的发放额度。

（二）企业薪酬构成。企业目前薪酬主要由工资、规定的社会保险和住房公积金及其他的福利项目构成。一是工资。工资是企业为员工支薪酬的主体,为薪酬的其它部分(如社会保险和公积金及其他福利)提供计算基础,也是员工能够最直接了解的部分,分为基础工资、年功工资、效益贡献工资及补贴等,每部分各有其独立的确定办法,为满足不同的要求而设计。二是年终奖金。年终奖金该企业薪酬分配的另一个重要组成部分。每年根据集团公司的利润情况，该企业按比例提取奖金，对员工进行分配。三是社会保险。社会保险由养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育险和住房公积金组成。这是国家法律规定必须为职工办理的基本保险项目。四是其他福利。包括企业对员工的非工作时间报酬、津贴和服务。非工作时间报酬，包括假日、节日、带薪休假、事假,以及探亲假等;津贴，包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助,以及子女升学补助等;服务，包括班车、工作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施及节日慰问等。

（三）员工对现有薪酬满意程度。通过对企业内部员工的调查了解发现，只有极少数员工对现行薪酬制度表示非常满意，而不满意的员工比例达到了半数以上。主要反映现行薪酬制度以职务、工龄等作为主要付薪因素，缺乏考核、奖金固化，忽略岗位价值和个人技能差异，对个人绩效、岗位价值、个人技能的体现不足。

二、存在问题及成因分析

（一）薪酬观念陈旧。在薪酬支付方面依然很大程度上体现着津贴薪酬观，即一般情况下，尤其对中高层管理者每年都会受到加薪待遇，由于工龄工资和级别的增长，不论企业和经济状况发生了什么变化，这些又干了一年的员工基本都有权力增加基本工资。这种倾向不符合现代企业对薪酬的设计。现有的津贴薪酬观严重影响员工的工作积极性，员工工作表现的好与坏在薪酬奖励中得不到体现。应逐步由津贴薪酬观向业绩薪酬观转变，使工薪和奖励主要以工作表现为依据。

（二）缺乏公平性。现有薪酬制度仍存在较为严重的平均主义，部分岗位的薪酬拉不开差距，相同岗位的工资差异较大也让员工感到不满。一是企业未进行科学的工作评价。工作评价是薪酬设计的基础，评价的结果会成为确定薪酬的有力依据。工作评价的内容主要包括工作任务和责任、完成工作所需要的技能、工作对组织整体目标实现的相对价值的大小、工作环境和风险等。该企业没有进行详尽、科学、合理的工作分析，因而也无法进行工作评价。二是决策过程和程序不透明。现有工资登记对员工完全保密，透明度较低，另外，绩效考核虽然与员工薪酬挂钩，但考核分数不公开也使员工感到不公平。并且员工工资等级的确定随意性较大，并且一旦确定，长时间难以更改，容易引起员工的不满。

(三)激励措施不足。通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见、最有效也是最常运用的方法。而目前企业采用相同的工资制度、工资结构，工资制度与岗位性质的结合度也不够，没有其他的激励方式来承认员工的工作成就和贡献大小，激励手段单一，不能满足各种层次员工的需要。

三、企业加强薪酬管理的对策思考

21世纪是人力资源竞争的时代。在这样一个时代，薪酬管理面临着严峻的挑战，传统的薪酬策略和薪酬实践己经越来越不适应新的环境，如何利用好薪酬这个激励杠杆，调动员工的积极性，令其获得经济上和心理上的满足是企业发展必须考虑的问题，企业要结合企业自身实施进行科学合理的薪酬管理政策。

（一）力戒平均，科学设计薪酬制度。管理人员、技术人员占企业总人数的比例虽然很小，但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用。他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力，但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素，他们的工资可以采取结构工资制。结构工资制的合理性和科学性很大程度上取决于结构内容的选择及具体的分等定级，其构成如下:工资=基本工资+岗位工资+学历工资十绩效工资+福利。对企业经营管理者给与适当的薪酬激励，实行年薪制、股票期权制。

（二）科学考核，完善薪酬增长机制。企业在具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。首先，进行薪酬调查，取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料，以及社会发展的状况和劳动能力的分析；其次，严格实行全面考核，不仅考核职工的技术业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差别；最后，综合以上的情况，对工资结构、工资标准、工资形式，以及工资晋升条件等十项进行决策，决策前应征求企业工会职代会及全体职工的意见。

（三）以人为本，优化福利政策设计。企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、购房购车无息贷款、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等，面对激烈的人才竞争，企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不断推出多元化的符合中国特点的福利项目，尤其是那些满足员工丰富需要，促进组织目标实现的福利项目，如教育福利等，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。同时，企业还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹利计划”，由员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，满足员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度。

总之：作为企业专业管理人员或外部咨询机构人员来讲，只有切实的了解企业现实情况和员工需求，才能有效制定以上决策，真正发挥薪酬的作用，达到企业吸引人才、使其持续服务和激励其产生佳绩的目的。这需要大家对薪酬管理进行持续的关注，并对相关知识和技能进行了解和掌握，不断改进和提升自身以及企业的薪酬管理水平。

【参考文献】

[1]姜农娟、邓冬：《中国企业薪酬管理问题研究》，《经济问题探索》，2003年第2期。

[2]唐东方、张建武：《避免薪酬认识的误区》，《人力资源开发》，2003年第4期。

第8篇：企业薪酬管理范文

薪酬体系的建立除了要充分考虑企业性质、企业规模、企业发展阶段等因素外，还有一个重要因素是企业倡导的价值理念。也就是说，要用企业价值观来指导薪酬体系的设计，而不能仅仅局限于解决企业眼前的薪酬问题，否则，即便眼前问题暂时得到解决，薪酬体系也建立起来了，但由于和价值观不匹配，很容易出现新的问题，甚至会阻碍企业的发展。

如何在价值观的指导下设计科学、有效的薪酬体系呢？薪酬体系的设计的基本流程如下：进行工作分析，编制岗位说明书——岗位价值评估——薪酬方案及薪酬制度的设计，下面来分析在薪酬体系设计的不同阶段，价值观是如何发挥作用的。

1、用价值观指导岗位说明书的编写

通过工作分析编制科学、合理的岗位说明书是进行岗位价值评估的基础。岗位说明书主要规定了岗位的工作内容、岗位职责、工作权限、工作关系及任职资格等，其中每个部分都和企业价值观有或多或少的关系。

工作内容和岗位职责规定了任职者的行为和责任，其在很大程度上决定了任职者的行为是否符合企业价值观的要求，因此，在进行工作分析、撰写岗位说明书时要分析企业价值观对任职者的要求是什么，并列入岗位职责，按照价值观的要求对任职者的行为加以规范。

工作权限规定了任职者享有的权力，岗位授权和企业价值观有直接的关系，中低层管理人员所享有的权力越大，说明企业分权程度越高，反之则表明企业的集权程度越高。

工作关系说明了本岗位和其他岗位之间的协调关系，直接反映了企业对协作的重视程度。倡导层级规范的企业会更强调上下级的等级关系，而倡导团队协作的企业则应更注重营造各岗位之间融洽、高效的工作关系。

任职资格一方面规定了完成工作所需要的知识和技能，另一方面又要从企业价值观的角度，明确对任职者个性品质的要求。例如，倡导团队合作价值观的企业可以要求任职者有良好的合作意识、团队精神；倡导层级规范价值观的企业可以要求任职者有较好的服从意识、较强的执行力；倡导客户至上的企业可以要求任职者有较强的服务意识、良好的换位思考能力等。

2、用价值观指导岗位价值评估

岗位价值评估是在岗位说明书的基础上，按照一定的衡量标准，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行系统、定量的评比与估计，以确定各个岗位在企业中的相对价值。作为薪酬体系设计的重要环节，岗位评价也要受到价值观的影响。

1）价值观影响评价指标的确定

岗位价值评估的指标因素有很多，如决策风险因素、组织管理因素、沟通协调因素、工作强度、学历经验、知识技能等等，如何在众多指标中选取一组作为企业进行岗位价值评估的指标因素，直接受到企业价值观的影响，不同的企业根据自身倡导的价值观的不同，会选择不同的指标因素。如在为某研究院设计岗位价值评估指标时，考虑到该院注研发、重创新的价值理念，为其设计了创新能力、技术贡献等一系列与价值观相匹配的评估指标，得到了客户的认同。

2）价值观影响指标权重的确定

岗位价值评估指标权重的确定是继评估指标确定之后的又一项重要工作，同样受到价值观的影响，应该将与企业核心价值观相匹配的指标赋以相对较高的权重。比如企业倡导的是能力文化，则相关的指标如技术能力的权重就会相应加大，而学历经验指标权重就会相对较小。

3、用价值观指导薪酬体系的建立

1）薪酬的决定因素与价值观匹配

薪酬的决定因素有学历、资历、职级、业绩、能力、外部环境等，科学、合理的薪酬体系的构建首先要把薪酬的决定因素与价值观匹配，选择适当的决定薪酬水平的因素。如果企业倡导的是竞争的价值理念，那就应该把业绩作为决定薪酬水平的主要因素，如果企业强调层级观念，那就应该把资历和职级作为决定薪酬水平的主要因素。

2）薪酬差距与价值观匹配

相对于薪酬的绝对值，员工更关心其相对水平，企业应根据倡导的价值观来决定不同层级、不同类别人员之间的收入差距。倡导平等、协作价值观的企业可以采用较小的薪酬差距，倡导层级、竞争价值观的企业可以扩大薪酬差距；倡导层级规范价值观的企业可以将薪酬向管理岗位、职能岗位倾斜，而倡导创新价值观的企业可以将薪酬向研发人员倾斜。

3）薪酬结构与价值观匹配

薪酬结构是薪酬决定因素的延续，薪酬各组成部分所占比例也体现了企业的价值观。把业绩作为决定薪酬的主要因素，浮动薪酬的比例就比较高，这表明企业更重视激励、竞争和市场；把资历、职级作为决定薪酬的主要因素，固定薪酬的比例就比较高，这表明企业更重视保障和层级。

第9篇：企业薪酬管理范文

随着经济的发展，越来越多的创业者选择创建自己的企业。然而，新创企业想要走向成熟，在激烈的竞争市场中生存下来，必然会面临各种各样的问题，例如:资源有限的问题、企业制度的问题、企业文化的问题、薪酬管理的问题等等。能够解决这些问题是新创企业成功发展的关键。本文旨在有针对性地研究新创企业的薪酬管理，阐述新创如何进行薪酬管理，希望可以解决企业在初创期的薪酬管理问题。

2、新创企业、企业战略和薪酬管理

对于新创企业概念的界定比较明确。20世纪50年代，Haire首次提出企业生命周期。之后Mintzberg(1979)将企业生命周期分为四阶段，即创业期，成长期，成熟期，衰退期。本文将处在企业创业期初期的企业定义为新创企业。新创企业意味着企业刚刚开始进入其所在的领域，一般来说，其最主要的目标就是完善企业制度和行为规范，形成良好的企业文化，积累现金流，用较少的人力成本吸引和保留有能力的员工等。因此，新创企业应当根据其主要目标建立企业战略，同时建立起一套薪酬管理体系保障其企业战略的实施，从而实现新创企业的主要目标。合理的薪酬管理不仅可以节约人力成本，利用较少的资金，吸引核心员工与企业一起创业，还可以激励员工，使员工为企业创造利润而努力工作。换句话说，与企业战略相匹配的薪酬管理才可以将薪酬的作用发挥出来。KennethAndrew，1980年提出企业战略是一个企业中的决策方式，它决定或揭示企业的目标、目的和宗旨，产生达到这些目标的主要政策和计划，确定企业从事的业务范围。战略可以分为很多种，根据企业自身的特点和所处的环境制定符合自己企业的企业战略。新创企业的战略主要是聚焦战略。聚焦战略最早由波特在《竞争优势》中提出，将企业战略分为三种基本战略，聚焦战略是基本战略之一。聚焦战略聚焦战略是企业在详细分析和评估外部环境机会和挑战以及内部资源和能力条件的基础上，把自己的生产经营活动集中在某一特定的消费者集团、产品线的某一部分或某一地域市场上的一种战略(MichaelPorter，2000)。因为新创企业相对来说其主要的成长目标还是很确定的，但是由于企业本身资源和能力有限，销售渠道的不健全或不完善，所以新创企业会将主要的资源和能力集中在主要的经营当中去。具体来说，新创企业应当有一个主要经营方向和竞争模式，创业者希望通过这集中式的发展，利用有限的资源发展单一的业务，通过这个业务获得一定的市场份额。完整的薪酬管理体系由薪酬目标、薪酬政策和实现薪酬目标和政策的薪酬技术所构成。①薪酬目标是表明薪酬管理想要达到什么样的目的，一般来说，企业薪酬目标是公平和合法，确保薪酬管理体系对所有员工都公平，不仅要结果公平，还要过程公平;企业在薪酬管理的过程中要遵守全国性和地方性的法律法规。企业有这三点基本目标作为薪酬目标，才能有合理合法的薪酬管理体系。②薪酬政策主要包括确定员工的薪酬标准，设计薪酬结构和形式，薪酬政策是根据企业战略所制定的，并服务于企业战略。新创企业具有不同于成熟企业的企业战略，也应当具有符合自己战略的薪酬策略。③薪酬技术是实现薪酬目标和政策的途径，例如薪酬管理技术，正确运用薪酬技术，可以保证薪酬目标和政策的实现。

3、新创企业的薪酬管理

薪酬管理和企业战略的有机结合，能够支持企业战略，不仅可以发挥薪酬的作用，还可以促进组织文化、价值观的形成，进而促使企业的发展。基于新创企业的聚焦战略及其特点，制定合适的薪酬目标。首先，薪酬目标应当与新创企业的聚焦战略相匹配，因为薪酬管理最基本的目标就是支持战略的实施。由于新创企业的聚焦战略具有其本身的特点，薪酬目标也应该相对应的具有整体性、长远性、灵活性和创新性。新创企业要制定以企业的整体性作为基础，包括考虑到企业所在的行业特征、企业的有限资源、员工的能力等，有利于企业的长远发展，根据环境的变化随时可以做出调整以及符合企业发展的创新性的薪酬目标。制定的薪酬目标要公平，公平对于提高员工满意度的意义非常大，制定薪酬目标时应鼓励企业员工的参与，允许并接受员工的投诉，保证薪酬目标公平合理。制定合法的薪酬目标就是目标符合新创企业所在地区的全国性和地区性的法律法规的要求，这就要求制定薪酬目标之前，制定者应当先了解相关的法律法规的要求内容条款，保证薪酬目标的合法性。新创企业的薪酬政策也是基于企业发展战略。新创企业在确立薪酬标准之前，应当调查企业所在行业所在地区的平均薪酬水平，由于新创企业的资金资源有限，为了保证企业的经营有较多的资金支持，并且企业发展还有比较长的时间，为员工薪酬的提高应留有空间，因此薪酬水平不应该过高于同行业地区的平均。但是由于企业处于起步时期，人员是企业发展之本，为了吸引和留住有才能的关键人员，所以对于新创企业来说，对于关键人员可以根据企业自身的情况适当提高薪酬水平。新创企业的是企业发展初期，一般来说具有人员较少、企业制度不完善、管理方式不成熟以及企业文化不稳固的特点，因此新创企业的薪酬组成应该比较简单和灵活，减少薪酬管理的复杂性，并且与聚焦战略相匹配，因为要将大量的精力放在主要的产品或服务的经营当中去。低固定高变动的薪酬更适合新创企业，对于新创企业来说，薪酬的激励作用更重要，因此要加大浮动薪酬在薪酬结构中的比例。新创企业的薪酬等级应当较少，变动能力比较强。最好是实行目前流行的宽带薪酬。新创企业使用宽带薪酬的好处就是增加了员工工作的积极性，无论职位高低，只要业绩突出，就可以拿到较高的薪酬。员工乐意积极提高自己的岗位技能和综合素质，助于增强员工的创新意识、全局意识与团结协作意识，从而促进企业的发展。作为新创企业来说，其主要目标就是企业发展，快速进入市场，重视顾客的满意度，其发展战略是聚焦战略，以及企业制度、组织结构都不够完善，因此以绩效为基础的薪酬模式更适合新创企业的发展。那么对于新创企业来说，如何进行公平合理并且员工满意的绩效考核就尤为重要。因此新创企业应当在绩效考核中要鼓励员工参与，提高员工参与度，并将顾客满意度加入到绩效考核当中去，提高薪酬管理者的绩效考核的水平，有利于建立公平合理的绩效考核制度。确定了新创企业的薪酬目标和薪酬政策，如何实现就要靠薪酬技术。对于新创企业来说，资金紧张是主要问题，管理者在薪酬管理的过程中，要善于做薪酬预算，提出合理的薪酬计划，包括对人力成本的控制，保证企业有足够的资金用于主要产品或服务的生产或营销。同时，由于新创企业还不够成熟，要想吸引和留住员工，就必须知道员工需要什么，因此管理者可以通过与员工的薪酬沟通，了解员工的真正需求，提供满足员工需求的薪酬组合，不仅可以提高员工的满意度和参与度，还可以有效的节约人力成本，提高薪酬的激励作用。新创企业的薪酬管理是基于企业战略———聚焦战略，结合新创企业的特点，立足企业的整体性和长远性发展，设立支持企业战略、公平合法的薪酬目标，从而制定简单灵活的薪酬政策，确立以关键人员为核心的薪酬标准，实行宽带薪酬和以绩效为基础的薪酬模式，重视员工参与的绩效考核，加入顾客满意度的考核指标，薪酬管理者运用薪酬预算和薪酬沟通等薪酬技术，保证薪酬政策的实施和薪酬目标的实现。

参考文献:

［1］康士勇．薪酬管理体系:薪酬目标、薪酬战略和薪酬技术［J］．北京市计划劳动干部学院学报，2006(1)．