人事管理工作措施精选(九篇)

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第1篇：人事管理工作措施范文

关键词 人事档案 高校 创新

中图分类号：G271 文献标识码：A

随着社会发展，高校之间的竞争也是非常的激烈，想在激烈的竞争中落脚，必须充分做好人力资源开发工作。而人事档案的管理就成了开发工作的基础部分。改进工作也必须适应社会的发展，敢于创新。利用高校人事档案资源，为人尽其才提供有力保障和服务。

1高校人事档案的重要作用

建国后，各校组织人事部门配专门人员，补充人事档案素材，人事档案的工作逐步走向正轨，取得了很大成绩，为学校的人事工作正常开展起到非常大的作用。后来，对人事档案的工作起到了很大的冲击，档案损坏严重。1980年，召开干部档案会议。1990和2005年又分别召开三四次干部档案会议，人事档案又有了新的进展。重新整理了档案的材料，使得内容更充实，真实，更加条理化。由于人事档案是人事选人依据，所以越来越受有关部门重视。

2高校人事档案管理创新必要性

（1）管理理念不创新。近几年，人事管理的封闭式比较强。大都根据人为经验收集材料，认为保管，传递好保密就是人事档案管理的所有工作。没有意识到学校的人事档案管理工作其实可以发挥更大的作用，也可以为社会提供更大的服务。因此，在管理方式和档案内容等进行创新改造缺乏认知和动力，也缺乏主动意识，这些都制约了人事档案管理作用的发挥。

（2）人事档案管理队伍综合素质需要加强。人事档案的管理工作，需要各种措施来加强管理队伍的力量。人事档案管理的人手有些缺乏，多由人事部门的人员一兼数职。许多工作人员都是非专业人事，缺乏专业知识，如果内部的学习机会不够，动力不足，外出进修的时间也少。种种因素都会阻碍人事档案管理工作的有效进展。

（3） 档案的记录没有重点突出。一直以来，人事档案多都是记载个人的经历和学历过程，各项考核的奖罚等信息，这些内容和空洞的评价术语比较多，而相对于一些技术特长，专业技能，科研成果和业务能力，工作业绩，重大任务表现等具体内容体现的非常少。人事档案形同虚设，这样造成人事人员在选人用人的时候认识的比较片面和肤浅，即使耐心查阅简历，也难以找到对需求岗位有价值的参考信息。人事档案很难发挥应该起到的价值。

（4） 信息化水平低，高校人事档案管理工作大部分处于手工和半手工状态，人事档案仍以纸质为主，没有进行数字化处理录入数据库系统，也没有专门的人进行管理。网络的利用率不高，无法真正的实现资源共享，对相关情况的查询带来极大的不方便！

3人事档案管理的改进措施

（1）创新理念，流程规范，是做好人事档案工作的保障，应健全我们的人事管理制度，多收集一些保管和使用权限的制度等等。

（2）坚持以人为本，优化我们的服务质量，提高各大高校的人事档案有足够的利用价值，档案管理应用到各方面。服务质量的优劣影响人事档案的内容，也会影响到它的利用价值。

（3）加快信息化建设，尽快实现数字化，系统化。随着我国信息技术，通信，网络以及多媒体技术为基础的网络环境的发展，作为主要信息资源的档案也很快向信息化转变。因此要认清档案管理工作发展大趋势，学好用好计算机，在平时应用当中总结经验，不断改进工作方法，提高工作质量，真正成为档案信息网络管理员。再者，充分开发人事档案，研究档案管理的软件，实行动态管理，维护，探索电子档案的新途径。利用网络，形成开放式资源，建立全国联网和区域联网管理系统和查询系统。

（4）开发人力资源是将人的智慧，经验，能力，创造性和学识进行发掘，培养和利用。高等学校通过实现人才强效，其关键是人力资源的开发。学校人力资源密集，承担起了人力资源培养任务的责任。人力资源的培养指标将是实现跨越式发展，为国家培养大批人才的重要环节。高校非常重视教师和其他管理队伍建设，推出引进新人才政策，开发人力资源，根据自身优势和对市场专业人才的需求进行合理配置，有意识和重点的培养有前途，有潜力的管理和科研人员，创造条件培养成各方面的专家，以此提高学校的管理水平和知名度。人事档案在开发人力资源方面起着举足轻重的作用，为学校的人才得到更好的发展提供了保障且有效的服务。

（5）研究人才使用规律，指导人力资源建设。造就更高水平的师资力量。掌握人才成长规律，指导人力资源开发，实施人才强国。哪怕平庸的人，也能通过人力规律的指导，发掘它某一方面的潜能，提高人才的培养水平。

（6）人事档案管理创新出新思路。

①变分散为综合，将高校人事档案纳入档案综合治理，成立独立的档案工作部门，将各类档案统一管理。

②档案材料报送，这样能保障人事档案的全面准确，综合治理档案材料报送制度，在校属各单位明确档案员，收集，递交各部门档案文件，及时递交归档，经常对档案材料进行查缺补漏，对缺少的档案做好登记，记得催要。

③充实档案内容，与国家机关人员类似，我们高校的档案也应该重点放在反映每个人的工作业绩，在科研和教学活动的具体表现，全面客观反映教师业务的水平和教研能力，业绩档案是人事档案的重要补充，收集教职工实绩材料，这样也可以增加高校人事的信息含量，增强人事管理的活力。

④采用信息技术提高人事档案管理水平，努力实现资源共享，用更先进的计算机技术管理人事档案，以计算机网络技术为保障，档案信息数字系统为前提，以资源共享，数字化系统取代半手工状态为目标，快速完成各种检索，查询，数据统计。计算机技术在高校人事管理中被广泛运用，提高了办事效率，一些政审材料，既可以由当事人书写，也可便捷电脑打印。但是，不能仅停留在单机的管理水平，行业内部的局域网和广域网，这是档案计算机管理和档案信息开发利用的发展趋势。

⑤认真整理，确保档案的全面和真实性，整理应做到分类有序，目标清楚，每卷档案都是完整，真实，实用的。用合适的，耐用的材料将纸质的档案存档。大力推进信息化建设，利用网络技术，开发适合本校情况的管理系统，将原始纸质档案录入，根据权限不同，不同的人可以进行不同范围和程度的查阅。这样有两点好处，第一，降低了对档案原件使用，减轻了上面所说的磨损，有利于对档案的保护。第二，提高了人事档案的利用效率和服务水平，推进了信息化建设的进行。需要注意的是，要确保系统的信息和纸质信息是一致的，最好是专业公司的人事管理系统，这样以后有什么升级需要会更容易些；然后要注意防止病毒的侵入，绝不能让数据丢失，防止网络黑客入侵。

4结语

21世纪，高校也同样进入了一个人才竞争的时代，那我们高校的人事档案管理也应当与时俱进，不断创新，与学校发展战略有机结合，更好的服务于社会，为我们的高校竞争提供持久的，有力的人才资源。就当前情况来看，高校的人事档案管理的改革工作已经可以提上议事日程。创新高校人事档案管理工作是我们实施人才强校的重要支撑，它对我们战略发展的重要性和紧迫性也就不言而喻。

参考文献

[1] 张丽娜.全面加强高校人事档案管理工作的几点建议[J].改革与开放，2009（8）.

[2] 杜娟.浅谈高校人事档案管理工作的创新举措[J].山东纺织经济，2010（8）.

[3] 钱奕忠.论高校人事档案管理工作的创新与人才强校战略[J].北京化工大学学报（社会科学版），2009（6）.

第2篇：人事管理工作措施范文

我国保持了多年的低生育水平，有的地区已逐步过渡到零增长，但我国的出生人口性别比上升、出生缺陷人口累积增加、社会老龄化步伐加快以及人口管理系统信息化水平较低等问题十分突出。我们要充分认识新形势给人口工作带来的新变化，与时俱进，转变只重视降低人口出生率的观念，提高对人口问题丰富性和多层次性的认识，正确处理控制人口数量、提高人口质量、优化人口结构三者之间的关系，坚持发展是硬道理，以发展寻求解决人口问题的新思路，提出新举措。为此我们提出以下建议。

一、加强综合治理，遏制出生人口性别比上升趋势

自20世纪80年代中期以来，我国出生人口性别比持续升高。1982年第三次人口普查该项指标为108.5，1990年第四次人口普查为111.3，2000年第五次人口普查已达到116.9，严重地高于国际公认的正常值(103—107)。我们建议：(1)各级政府要把治理出生人口性别比作为一项系统工程摆在重要的议事日程，由政府主管领导亲自抓，计划生育和卫生两个部门共同负责，其他有关部门密切配合，齐抓共管。要采取有效措施，疏堵结合，奖惩结合，逐步建立健全有利于控制出生人口性别比升高的利益导向机制。(2)要加强对B超使用、实施中期以上人工终止妊娠手术的管理，完善法律法规，严厉打击非法实施胎儿性别鉴定或选择性别的人工终止妊娠手术的违法行为。要把农村作为治理的重点，根据不同情况，对症下药，标本兼治，切实加大有效治理力度。(3)国家启动“保护女婴健康工程”，制定具体的目标，设计可行的、可操作的方案，建立项目机构负责协调、指导、培训、检查和评估。加强宣传教育，努力建设有利于社会性别平等的社会环境。

二、关注出生人口质量，实施出生缺陷救治工程

目前我国承受着规模较大的出生缺陷人口的负担。根据有关部门调查推算，我国每年实际增加出生缺陷人口大约有50～60万。如此逐年积累，后果十分惊人。我们建议：(1)国家在计生工作中，实施出生缺陷救治工程，充分利用多学科的优势，将社会干预、技术干预、政策干预和法律干预结合在一起，满足育龄夫妇生一个健康孩子，减轻出生人口质量低下对社会经济和家庭造成的压力。(2)在国家有关方针政策的指导下，以世界卫生组织相关战略方案和有关理论为基础，结合国情，形成我国出生缺陷救治的战略框架，以社区参与、干预技术和措施、信息传播和优生教育为手段，以服务网络为载体，以法规、规范为保障，以经济发展和科技进步为动力，建设我国出生缺陷救治体系。

三、应对老龄人口高峰，营造老龄文化环境

进入21世纪，我国已迈入老龄化社会，现有60岁以上老龄人口1.3亿，到2020年将增加到2.3亿。人口老龄化，已成为21世纪我国的一个重大社会问题。我们要站在历史的高度，未雨绸缪，把解决老龄问题作为一项重要工作抓紧抓好，尽早纳入法制化轨道，以法规制度和政府行为作保证，积极应对老龄人口高峰的到来。我们建议：(1)国家实施“健康老龄人口工程”，把它纳入国策，在政策、法规、经费、人员等方面给予重点考虑。建立健全老年法律体系，在《老年人权益保障法》基础上，尽快出台具体实施细则，强化依法管理和执法监督。(2)将老龄工作列入政府职责，改革现行的老龄机构设置，增加基层编制，保证区县、乡镇和社区有专职工作人员，统一管理老龄人口工作。(3)要按老龄人口数量自然增长比例增加经费的投入，努力开展多种形式的老年教育，积极发展老龄文化事业，有计划地在城乡兴建示范老年文化活动设施等，开展科学健身文化活动。

四、加快人口系统信息化建设，提高人口管理工作效率

第3篇：人事管理工作措施范文

关键词：职业学校；班主任；工作重心；管理措施

在溆浦县职业中专学校的班主任队伍里，我可以算得上是一名老兵了。参加工作13年，连续担任班主任10年，在这10年里，我一直在对学生的教育讲究方法与策略，追求个性而又不脱离实际，对每一个班级的管理，我心里都有一个恒定的目标：那就是能使班中每一位学生在做人处事上大有进步，能使家长对我的管理工作满意放心，能使学校和同仁对我的管理工作认同赞许。下面，我就中职学校班主任工作的重心及管理措施谈几点肤浅的看法。

一、制定量化管理方案，强化学生的常规管理

职业学校的学生大部分缺乏组织纪律观念，违纪违规的事常有发生，要管好带好这样的学生，我认为首先应抓好纪律。因此，我在接手每一个新班时，就结合学校的管理制度，通过民主讨论，在多数人同意的情况下制定了班级管理方法，罗列管理细则，奖罚分明。配套制定班级情况周报表，将每周班级情况登记在周报表上并予以张贴，然后结合班级管理条例的具体细则，将违纪学员的扣分和受奖学员的奖分情况记录下来，以备平时或年终评优评先之用。这些第一手的资料也是我与学生的家长进行沟通的必备资料。

二、利用每周主题班会，强化学生的思想教育

我充分利用每周主题班会对学生进行思想、安全、纪律、学习、卫生等各方面的教育工作，正确引导学生树立正确的人生观、价值观和道德观，培养学生的集体观念。由于各种原因，有相当多的学生心理自卑感很强，针对这种情况，我在一次主题班会上提出“我很棒，我能行，我相信自己能做好一切”的口号，要求每个学生把这句话和自己的座右铭写一个小字条，贴在桌面上最醒目的地方；号召学生读伟人传记；每天写两条名人名言，这样可以使学生有意识或无意识地强化自己对自己的信心，用名人的言行来时刻激励自己，让学生坚信自己每一天都是最棒的，并向着更棒的方面努力。

三、抓好班团干部队伍建设，充分发挥其助手作用

首先，通过全体同学民主选举选出本班的班委和团支部，负责管理班级和团的日常工作。并从中选出五名品学兼优的学生组成班务常委会，并与每周主题班会前召开一次班务常委会会议，如实总结上周班级情况，并提出下周班级管理需要进行的具体工作及需要注意的问题，并将有关情况及时反馈给我进行处理。其次，提倡学生自律，设立值日班长，让每一个人都发挥主力军作用。这样就形成了一个以班委、团支部、自律委为核心的层层监督的班级管理局面。

四、重点关注特殊生，以点带面带动班级管理

有了好的班干部队伍，就会及时将班级的一些情况反映上来。自然就会产生一些“特殊生”，我把他们叫“特殊生”，是因为这些“特殊生”并不仅仅是后进生，有好多违纪现象发生在他们身上，如上课说话、睡觉、玩手机、看小说、上网吧，甚至夜不归宿。针对这些“特殊生”，我是特别关注的。首先及时了解情况，和他们个别谈话，及时和家长联系，较为严重的决不姑息，汇报学校及时处理，通过重点关注，使我班的每一位“特殊生”都形成了一个自我约束、自我管理的习惯。

五、强化与学生的沟通，近距离掌握学生思想动态

第4篇：人事管理工作措施范文

[关键词]销售管理；销售人员；问题；激励策略

[DOI]1013939/jcnkizgsc201510036

在企业间竞争愈演愈烈的今天，如何增强自身实力，扩大企业规模，在激烈的竞争中获利成为企业必须面对的一个问题。同时，企业的生存与发展离不开销售人员，他们工作的积极性与动力可以成就一个企业的辉煌。正是因为如此，越来越多的企业管理者认识到销售人员工作的重要性。怎么样才能激发销售人员工作中的积极性成为各方管理者重视的一个问题。实践证明，通过有效的激励手段，能够极大激发销售人员的工作热情，推动企业销售工作的健康发展。

1销售工作人员和激励销售人员的重要性

11销售人员的重要性

随着我国市场经济的不断深入发展、现代信息技术更新的日益加快，对现代企业的销售人员产生了深远的影响。销售人员需要面对的不确定性因素不断增多，而客户的需求是千变万化的，这样的因素为现代企业的销售工作带来了挑战。众所周知，一个企业如果想在激烈的竞争中获利，最为关键的一点就是留住客户，不论新老客户，他们才是推动企业发展的重大力量。而企业的销售人员，正是发挥了沟通企业与客户的桥梁作用。通过销售人员，企业能够迅速掌握客户群体，而众多客户也是通过销售人员来辨识企业，企业销售人员的重要性可见一斑。

12激励销售人员的重要性

因为销售工作需要销售人员紧贴市场，这样的特征导致销售人员有大部分的时间战斗在市场前线，更有甚者一些销售人员常驻外地，他们远离企业、家庭，再加上销售人员经常受到销售业绩等因素的影响，所以他们内心压力加大。这样的状态反过来更会影响他们的销售工作。事实上，销售人员渴望得到激励，希望通过激励提升自己的销售技能，为自己、为企业带来更多的效益。除此以外，从企业方面来说，对销售人员乃至其他工作人员进行激励也是必不可少的，如果企业忽视了这一点，那么后果轻则影响销售业绩，导致企业业绩滑坡，重则导致人才和客户目标群体的流失。

2销售人员激励工作的思路及基本原则

21销售人员激励工作的思路

对于销售人员工作来说，激励机制是核心。通过激励机制，可以提升销售人员对工作的满意度，从而刺激他们及时根据情况调整行为以便与企业的要求相符合。这样一来，销售人员的个人价值将得以实现，并进一步推动企业实现经营发展的目标。需要明白的是，每一位销售人员的需求都是不尽相同的，这也就要求在销售管理工作中对销售人员制定的激励机制应该是系统、全面和有针对性的，切忌一刀切。激励机制的构建应以制定全面、完善的薪酬战略为基础，并围绕薪酬战略提高销售人员的薪酬待遇、提升其对企业的满意度与忠诚度。除此以外，还应该在此基础上对销售人员的业绩做出合理的评价，将企业发展与销售人员利益紧密结合起来，从而真正做到激发销售人员工作热情、挖掘潜能，提高企业经济效益，实现跨越式发展。

22销售人员激励工作的基本原则

221多样化原则

所谓多样化原则，指的就是确保激励方法与形式的多样性。马斯洛需求层次分析理论指出，社会个体在各阶段需求是不同的，有着高低层次的变化。他根据人们不同阶段的需求，将需求从低到高划分为五种，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现的需求。而当前的激励机制的构建正是以马斯洛需求层次分析理论为基础的。所以说，在销售管理工作中，如果激励的方法过于简单，那么销售人员的需求就无法得到满足，从而无法发挥激励的真正作用。因此，在销售人员激励机制的构建中，必须采取多样化的激励方式与手段对销售人员进行激励。

222公平性原则

公平性原则就是指对销售人员的激励必须公平，包括激励的公平和衡量业绩标准的公平。需要注意的是，公平性原则不是倡导平均主义，因为一切不以绩效为标准的激励都是不科学的，甚至会取得反效果，导致销售人员工作热情和积极性的受挫。因此，销售管理中对销售人员进行有效激励必须遵循公平性的原则，这就要求进一步健全与完善绩效考核机制，并采取措施对标准的合理性和公平性加以保障。管理者一定要避免因为自己的好恶和亲疏影响最终的激励结果，尤其是这些激励与销售人员未来的职业发展和自身利益紧密结合。除此以外，销售人员还有可能存在一种情况，就是不论采取何种激励手段，以什么样的标准衡量绩效，销售人员都可能会认为对自己的激励是不公平的。这就要求管理者以敏锐的眼光发现问题，及时对抱有这样思想的销售人员进行心理疏导，从而保障他们高昂的工作热情。

223竞争性原则

销售工作的实质就是将企业生产所创造的价值转变为现金资源，用于企业的再生产，因此销售工作对于企业的正常经营与规模扩大起到决定性的作用。一般来说，从一个企业销售部门的实力可以看出企业的整体实力，因而销售的重要性不言而喻。正因为如此，销售人员的销售业绩某一方面决定了企业的业绩，而提高销售人员的工作能力和执行能力，是企业销售管理工作中的重要环节。鉴于销售工作的灵活性、竞争性以及多变性，在构建激励机制，激励销售人员时就必须体现竞争性原则。只有通过竞争，销售人员的积极性与潜能将被充分挖掘出来，从而为企业创造价值，实现企业的正常运行与发展。

3当前企业在销售人员激励中存在的主要问题

正是因为意识到对销售人员激励的重要性，越来越多企业管理者开始采取措施对销售人员进行激励。但是纵观目前我国企业激励策略，笔者认为存在一些较为严重的问题，影响着激励的效果。

31重物质奖励，忽视对销售人员的职业规划

虽然我国市场经济发展已趋向成熟，企业管理者也认识到对销售人员激励的重要性，但是笔者发现目前大部分企业对销售人员的激励还停留在物质方面。实际上，企业中的销售人员往往受过良好的教育，具有较高的素质和工作能力。这样的销售人员在追求物质基础的同时还更加重视自身的职业发展，他们更加看重企业能够给自己提供什么样的发展机遇。如果仅对激励偏向于物质层面，而没有针对销售人员的实际需求进行职业规划，没有为他们提供更加广阔的发展空间，这样销售人员在企业中缺乏应有的目标和动力，信心也相应丧失，轻则导致销售人员工作积极性不足、热情不高，重则可能会出现人才流失的现象，给企业带来巨大的损失。

32缺乏对销售人员有针对性、个性化的激励手段

根据马斯洛的需求层次理论，每个人的需求是不尽相同的，这就要求企业能够根据不同的销售人员在不同阶段的具体需求制定出不同的激励方式与手段。只有制定出具有针对性的激励手段，才能发挥作用。除此以外，对企业销售人员进行激励时，还应该体现出一定的个性化，从而满足销售人员的个性需求。但是目前企业除了重视薪资福利待遇等方面的激励外，在针对销售人员的能力考核方面还有所欠缺，存在一定缺陷。这样就限制了销售人员才能的发挥，真正有能力的人无法脱颖而出，并且也无法引导销售人员发挥出独特销售能力，不利于企业长远的发展规划。

33过分强调个人业绩，忽视对团队的奖励

现代企业发展倡导经济合作与合作共赢，企业产品的销售不再是依靠个人单枪匹马的能力，而是需要团队的共同努力。正是因为这样，现在企业对销售人员的有效激励应该向团队倾斜。但是实际上很多企业在薪酬体系的制定上过于强调个人业绩，忽视了对团队的奖励。这就导致一些销售人员过分追求销售量、追求业绩，从而无法与其他团队成员合作。有时在竞争压力的逼迫下，一些销售人员采取不正当的方式抢夺同事订单、客户资源，甚至花费大量的销售费用用来维护人脉关系。这样的恶意竞争导致销售人员人际关系较为紧张，影响了整个团队的战斗力，企业的整体实力会因此而下降。

4对销售人员有效激励的措施与建议

41采用多元化的激励方式

实践证明，单纯的物质激励远远无法满足企业内优秀的销售人员对成就感、荣誉感的需求。因此为了能够最大化发挥激励的作用，就必须采用多元化的激励方式。也就是说，除了薪资福利待遇等方面的物质激励外，企业还应该从以下几个方面入手。首先，企业要为优秀销售人员提供更加广阔的职业发展空间，提供更多的职位和晋升的机会；其次，要重视企业文化建设，并积极引导销售人员参与到企业的管理与决策之中，从而激发他们的认同感与归属感；最后，是企业要借助人文关怀，通过不定期的奖励来激发销售人员的工作热情。这样，通过多元化激励手段的相辅相成，就使得销售人员的需求得到充分的满足，实现激励效果的最大化。

42构建有针对性、个性化的激励机制

对销售人员进行有效激励的措施还包括构建有针对性、个性化的激励机制。这就要求企业管理者能够了解和掌握销售人员的具体需求，并针对他们的需求进行个性化的奖励，具体而言可以从以下几个方面入手。

首选，如果销售人员更加注重自身成就的实现，那么就可以给予其富有挑战性、高难度的工作任务。这样，销售人员在这些高难度、富有挑战性的任务中能够获得成就感，自然能够激发工作的热情。其次，对于具有权力需求的销售人员来说，能够获得领导与同事的尊重与认可、能够在未来获得更多的管理权限就是推动其在工作中兢兢业业，不断进步的动力。对于这样的销售人员来说，最好的激励方式就是引导其参与到企业更多的管理与决策之中。最理想的激励方式就是在公平公正的基础上，了解并把握销售人员在内心深处的强烈需求，综合物质激励与非物质激励，来实现多层次激励，促进企业经济的发展。

43选择恰当的激励时间和激励地点

在销售管理工作中，有效的激励措施还包括选择恰当的激励时间和激励地点。激励时间的选择应该根据销售人员的特点，并结合他们的工作表现，这样才能保障激励的最佳效果。比如，销售人员在工作中遇到挫折、困难等，导致信心受挫，产生悲观、沮丧以及情绪低落等现象时，销售工作管理者就应该把握时机给予销售人员关怀和安慰，这样在情感态度方面的激励有时候比物质激励更有效。除此以外，当销售人员工作较为出色，需要获得企业的奖励时，销售工作管理者就应该及时给予销售人员激励，以免他们因为激励的不及时导致消极情绪的产生。同样，对于地点的选择也是有技巧的。一般来说在对销售人员进行激励时应该选择规模较大或者具有重要意义的环境，如年终工作会议等，这样能给予销售人员极大的心理满足感、荣誉感。

44注重对团队的奖励

众所周知，个人离不开团队，在销售中也固然如此。因此，为了能够充分发挥激励的效果，就必须注重对团队的奖励。但是在奖励团队时也应避免“一刀切”的平均主义现象。真实有效的做法就是保持优秀销售人员和普通销售人员之间激励幅度的平衡性，从而使普通销售人员意识到只要努力就能够有收获，而优秀销售人员也会意识到如果在工作时不保持高度的工作激情，则可能脱离优秀的行列，最终使得激励能够发挥最大的效果。

5结论

综上所述，企业销售工作的成败关乎企业的未来。随着市场经济的进一步完善与发展，一个企业要想在激烈的竞争中获胜，就需要不断增强自身实力，而人才正是增强实力的最佳选择。实践证明，有效的激励措施可以极大激发企业员工的工作热情，这在销售工作中表现得尤为突出。虽然目前我国企业中对销售人员的激励措施存在诸多问题，但是只要我们能够正确认识到问题与不足，并有针对性地提出改进措施，构建一个完善的激励机制，相信企业未来的发展之路将会非常辉煌。

参考文献：

[1]韩峰浅谈销售管理工作中对销售人员的激励[J].中国市场，2013（33）.

[2]张锐捷，胡志洪激励因素在销售管理工作中的应用研究[J].企业导报，2012（23）.

[3]毛春依谈销售管理工作中对销售人员的激励[J].商品与质量・建筑与发展，2014（4）.

[4]孙永胜，李丽营销从业人员有效激励体系的设计[J].统计与管理，2013（4）.

[5]鲁遥外贸出口企业销售人员激励研究――以DW公司为例[D].杭州：浙江工业大学，2011.

[6]刘晓炜激励视角下的销售人员绩效管理分析[J].商场现代化，2011（16）.

第5篇：人事管理工作措施范文

1.1 事业单位人事档案管理的基本内容。事业单位是国家机构的重要组成部分，承担着科学、教育、文化、卫生、社会福利等方面的社会公共服务功能，其工作开展的好坏对国家经济的顺畅发展、社会的和谐稳定和人民的安居乐业有着至关重要的影响，也是国家综合国力和社会发展水平的一个具体体现。由于业务范围广泛，事业单位从业人员涵盖多个领域，聚集了大批相应领域的工作人才。如何做好事业单位的人才管理和使用，提高事业单位工作水平，推进我国公共服务事业的顺利开展，是相关领域专家学者深入研究的课题，也是事业单位人事部门的重要工作任务。事业单位人事档案通过一系列数量众多、内容宽泛的文档资料，记录了单位每一位工作人员各自成长阶段的基本情况、社会关系、学习、工作的经历、取得的荣誉和受到的惩处，集中反映了每个人的思想素质和业务能力水平。

1.2 做好事业单位人事档案管理工作的重要性。人事档案作为事业单位开展人事管理工作的基础依据，也是事业单位工作人员维护自身合法权益的重要保障。随着经济发展方式的转变，各类社会活动正由传统的单一形式向多元化方向发展，由此产生了许多个人与工作单位间的利益纠葛和矛盾冲突。由于追溯时间跨越幅度大，单凭个人记忆难以明确，同时也缺乏法律效率。而人事档案记载了当事人各个时期的基本情况和学习、工作阶段的主要情况，附有大量原始记录，可以作为解决矛盾冲突的重要依据，对于捍卫工作者个人合法权益极有帮助。在当今的社会环境下，事件更迭更加频繁，加强人事档案管理，严格按照国家相关规定做好人事档案的收集、整理、归档、保管和利用工作，提高人事档案管理的规范化、科学化水平，是为事业单位健康有序发展提供可靠信息支持的重要手段，更是解决矛盾冲突、维护事业单位正常运转秩序、营造良好社会氛围的必要条件。

2 当前事业单位人事档案管理中存在的主要问题

2.1 重视程度不够。长期以来，政府机关、事业单位一直对人事档案的重要作用缺乏足够的认识，对人事档案管理工作的支持力度和资源投入极为匮乏。档案管理工作人员缺乏动力，主动性不强，工作质量无法保证。

2.2 人事档案管理人员业务水平不高。由于缺乏重视，单位在人事档案管理的人选安排上往往比较随意。档案管理人员主动性差，业务素质不高。部分单位的人事档案管理工作由刚参加工作的新人负责，虽然他们具有较强的事业心和主动性，但由于缺乏工作经验和成体系的专业培训学习，对人事档案管理工作缺乏深入了解，工作很难到位。

2.3 人事档案管理的制度有待健全。我国事业单位人事档案管理工作一直没有建立起完善的管理制度体系。现有的少数制度陈旧落后、呆板僵化，漏洞很多，不能适应现代社会复杂的工作要求。此外，制度执行不到位也是一个主要表现。

2.4 人档分离、弃档现象严重。随着我国市场经济体制的高速发展，人员流动日益频繁。当人员从一个城市流动到另一个城市时，如果相关制度规范、配套措施没有跟上，就会发生人档分离的情况，时间一长，次数一多，就会发生弃档现象。

2.5 人事档案管理信息化管理水平较低。以网络和计算机广泛应用为特点的信息化技术已经深入到社会的各个角落，影响着人类社会的发展。但是，我国事业单位人事档案管理工作信息化程度不高，阻碍了档案管理工作效率的提高。

第6篇：人事管理工作措施范文

1、做好年度考核及工资审批工作。一是2月底前做好了年度考核各项材料上报备案工作；二是3月上旬做好了称职（合格）等次以上人员考核结果的年度调资审批工作；三是做好机关事业单位年休假补贴审批及遗属生活困难补助审批工作；四是做好局劳务派遣人员人员的五险一金核算缴纳工作。

2、加强人事档案科学化管理。按照市委组织部的要求，上半年对局属市管干部的人事档案进行了改版升级工作。对人事档案进行甄别、收集、整理、归档材料，为干部职工在提职、晋级、调资、入党、调动、退休等多方面提供服务。进一步规范档案的查阅、借阅工作，严格把好档案的调入和调出工作，做到接收规范，转递合格。

3、加大劳动保障监管力度。要大力开展劳动保障法律法规宣传，增强法律意识。近期已配合市人社部门对我系统机关、事（企）业单位进行了劳动保障工作稽核，强化劳动保障监管，维护用人单位劳资双方合法权益，消除劳资纠纷隐患。

4、完成各项中心任务。积极开展招才引智、社保扩面、创业就业目标任务工作。已完成社保扩面任务100人，完成扶持创业人员5人、扶持就业人员6人，各占年计划的50%以上。

5、组织交通系统职工职称、教育培训。上半年系统内5人参加省交通运输厅的专业技术人员继续再教育并参加交通工程高级职称的申报。组织了40多人参加专业技术人员网上继续再教育，并完成了14人交通工程助理工程师的评审和聘用工作。

一是强化交通人才工作机制，加强人才工作班子、人才培引规划、人才激励机制等工作措施，着力营造人才发展环境，用事业留人、感情留人和适当的待遇留人，让人才引得进、留得住、用得好。继续大力跟进上争事业单位参公管理工作，提高交通执法工作力度。

二是强化劳动人事政策法规的宣传，加大劳动保障的监管力度，依法执行劳动合同和社会保障政策，纠正违反劳动法律法规的行为，维护企业和职工双方的合法权益，消除劳资矛盾争议隐患，确保社会的稳定。

三是强化交通人才队伍的知识培训，积极开展干部职工在职继续教育工作。面对交通科学发展的新形势、新要求、新任务，全面提高交通队伍素质至关重要，拟分期举办交通干部职工专业技术培训，提高交通队伍业务整体素质，为我市交通事业的发展提供人才保障和智力支持。

第7篇：人事管理工作措施范文

一、指导思想

在XX年的工作中，我们将对员工加强管理，研究创新，扩大营业额，控制成本，创造利润；加强业务学习，坚持员工技能培训，采取多样化形式，把学习业务与交流技能相结合，开拓视野，丰富知识，全面提升员工整体素质、管理水平；建立办事高效，运作协调，行为规范的管理机制，开拓新业务，再上新水平，努力开创各项工作的新局面。

二、主要经营指标

1、主营业务收入全年净增万元，其中每月均增加万元；其它业务收入全年净增万元，每月均增加万元。

2、客户流失率为总客户的％，其中：人为客户流失力争降低为零、坏帐回收率为总客户的％。

3、全年完成业务总收入万元，占应收款％。

4、实现净利润万元。

5、委托银行扣款成功率达％。

三、工作措施

1.捕捉信息，开拓市场，争当业绩顶尖人。面向市场，扩展团队队伍，广泛招纳能人之志为我所用。让安居的业务铺遍全国，独占熬头。

2.抓好基础工作，实行规范管理，全面提高工作质量。搞好各类客户分类细划，摸底排查工作。对客户进行分类细化管理，是行之有效的工作方法。3月份由分公司经理分别按照“分类排队、区别对待、上门清收”等管理措施，对所属客户进行分类，确定清收方案，落实任务层层分解，明确目标及责任人，以确保全年既定目标任务的全面完成。

3.加强坏帐清收组织管理工作，继续做好呆帐回收及核销工作。

4.适应营销新形势，构建新型的客户管理模式。一是要实行客户分类管理，提供差别化、个性化服务；二是对重点客户进行重点管理，尤其要做好重点客户的后续服务工作。

5.努力加大中间业务和新业务开拓力度，实现跨越式发展.企业未来的发展空间将重点集中在中间业务和新业务领域，务必在认识、机制、措施和组织推动等方面下真功夫，花大力气，力争使中间业务在较短时间内有较快发展，走在同业前面，占领市场。加强中间业务的组织领导和推动工作。

6.严格客户的收费标准，杜绝漏收和少收。并进一步规范标准，坚决执行公司规定的中间业务收费标准。杜绝漏收和少收，除特殊情况，经领导批准同意，任何人无权免收和少收，坚决做到足额收费，只有积极拓展收费渠道并做到足额收费，才能完成全年各项业务收入的艰巨任务。

7.强化员工培训工作计划。

（1）职工思想教育方面：一是通过培训教育，树立职工爱岗敬业，敢为人先的创新精神。二是增强职工爱岗如家，行兴我荣，行衰我耻的观念。三是遵纪守法教育，以提高全体员工遵纪守法和自我保护意识。

（2）职工业务教育方面：一是继续学习新业务；二是技能培训工作持之以恒进行岗位练兵，不断提高办理业务的质量和效率，通过业务技术竞赛等形式，激活员工工作热情，提高工作效率。三是学习市场营、销学，填补员工市场营销知识空白。通过请进来与走出去的方法，提高员工营销的技巧，为培养一批营销骨干打好基础。

8.完善企业内部管理机制，对所属部门、工作岗位均实行规范化管理，使每个员工人人肩上有压力，心中有蓝图，前进路上有方向，工作行程有目标。各个部门均要制订周工作计划、月工作计划。并要制订切实可行的考核方案，跟踪考核，以利提高。

（1）建立和健全企业内部管理制度，以狠抓管理制度落实来带动企业管理水平的提高。

一是要建立和健全各项管理基础工作制度，促进企业管理整体水平提高。企业内部各项管理基础工作制度，包括：财务管理制度、财产物资管理及清查盘点制度、行政管理制度，根据各项管理制度的基础工作的要求，实行岗位责任制，规定每个员工必须做什么、什么时候做、在什么情况下应怎么做，以及什么不能做，做错了怎么办等细则。这样，每个岗位的每个责任者对各自承担的财务管理基础工作都清楚，要求人人遵守。通过实施这些制度，进一步提高企业管理整体水平。

二是建立和健全自我约束的企业机制，确保企业持续、稳定、协调发展，严格审核费用开支，控制预算，加强资金日常调度与控制，落实内部各层次、各部门的资金管理责任制。尽量避免无计划、无定额使用资金。

三是根据企业的生产经营特点和管理的客观要要求，严格执行企业内部财务管理和会计监督。落实企业内部责任。建立内部责任会计制度，对各部门的经营收益、成本费用、部门利润进行分别核算。使

各部门对自己的任务、目标做到心中有数。这对于调动各部门的积极性，努力做好做足生意，节约费用开支是有促进作用的；建立一套内部的约束机制，在内部制度中明确规定各部门的权力责任，做到分级负责、职责分明、相互制约。会计监督。会计监督不单纯是对一般费用报销的审查，而应贯穿于企业经营活动的全过程，从企业的经营资金筹集、资金运用、费用开支、收入实现，一直到财务成果的产生。严格按照制度办事，正确核算，如实反映公司财务状况和经营成果，维持投资者权益，强化会计监督职能，保证制度的落实和有效执行。

（2）进一步提高企业的执行力。

企业的执行力决定企业竞争力，执行力，就个人而言，就是把想干的事干成功的能力；对于企业，则是将长期战略一步步落到实处的能力。执行力是企业成功的一个必要条件，企业的成功离不开好的执行力，当企业的战略方向已经或基本确定，这时候执行力就变得最为关键。战略与执行就好比是理论与实践的关系，理论给予实践方向性指导，而实践可以用来检验和修正理论，一个基业常青的企业一定是一个战略与执行相长的企业。提高执行力的具体措施：

首先，要设立清晰的目标和实现目标的进度表：这个目标一定要可衡量、可检查，不能模棱两可。再者，目标一旦确定，一定要层层分解落实。

其次，找到合适的人，并发挥其潜能：执行的首要问题实际上是人的问题，因为最终是人在执行企业的策略，并反馈企业的文化。柯林斯在《从优秀到卓越》别提到要找“训练有素”的人，要将合适的人请上车，不合适的人请下车。

其三，修改和完善规章制度，搭建好组织结构：企业做大之后，只能通过规则来约束，规则是一个组织执行力的保障。“pdca循环”说的就是制度制订与执行、检查和绩效四者间的互动关系。

其四，倡导“真诚?沟通”的工作方式，发挥合力：一项调查表明，企业内存在的问题有70％是由于沟通不力造成的，而70％的问题也可以由沟通得到解决。我们每个人都应该从自己做起，看到别人的优点，接纳或善意提醒别人的不足，相互尊重、相互激励。

其五，关注细节，跟进、再跟进：制定战略时，我们更多是发挥“最长的指头”的优势，而在具体的执行过程中，我们就要切实解决好“木桶效应”的问题。执行力在很大程度上就是认真、再认真；跟进、再跟进。

第8篇：人事管理工作措施范文

（华东政法大学，上海 201620）

摘　要：人力资源是第一资源。我国公共部门人力资源是推进国家治理体系和治理能力现代化的主导力量。全面深化改革，必须要把公共部门人力资源开发和管理作为一项重大的战略任务抓好抓实。本文在阐述公共部门人力资源基本内涵的基础上，分析了现阶段公共部门人力资源开发与管理工作中存在的不足与缺陷，并提出了几点改革与完善措施。

关键词 ：公共部门；人力资源；管理

中图分类号：C962文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）07-0193-03

收稿日期：2015-01-18

作者简介：葛静（1981-），女，江苏连云港人，硕士研究生，讲师，研究方向：英语教学。

事业兴衰，唯在得人。党的十八届三中全会指出，全面深化改革，需要有力的组织保证和人才支撑。《公务员法》颁布以来，我国公共部门人事制度一直在进行改革，初步形成了具有中国特色的公职人员管理体制。但随着改革的不断深入，也暴露出了一些问题和不足，在一定程度上抑制了公职人员的主观能动性。认清并解决这些困难和问题，使传统人事管理转变为人力资源开发与管理，不仅是优化公共部门人力资源建设的内在需要，也是适应全面深化改革和社会发展的客观需要。

一、我国公共部门人力资源的基本内涵

人力资源是知识经济发展的核心资源，直接统领和制约着其他资源的开发和利用。我国公共部门人力资源主要是指在政府机关、国有企事业单位中的工作人员，既包括公务员，也包括参照公务员管理的各类人才，其本质是指蕴藏在公职人员体内的知识、技能、文化和健康等非物质资本。公共部门人力资源开发与管理是指为了满足公共部门自身履职的需要，通过提供一定的组织舞台和学习培训活动，实施相应的激励和约束机制，不断提升公职人员的知识技能和综合素质，使公职人员在实现自身价值的同时，实现组织的发展目标。

将人力资源概念引入公共部门，并将公职人员视为人力资源进行开发，是管理学领域的新发展，它对传统人事管理理念产生了较大的影响。人力资源概念强调“以人为本”，改变了传统人事管理以“事”为中心的理念；人力资源概念摒弃了过去将人是为一种“成本”或“工具”的观点，将人力资源视为“第一资本”，并需要进行不间断的引导、开发。影响公共部门人力资源效能发挥的主要因素有以下四个方面：

1、知识素养：主要是指知识、技能以及将其转化为生产力的能力，这是影响人力资源效能发挥的决定性因素。人力资源理论认为，知识素养是一个动态的概念，只有通过学习，才能不断获取知识，形成可持续的人力资本。

2、组织保障：主要是指为人力资源效能的发挥提供一定的舞台，并能够为人才的成长指明方向、创造条件、排除干扰、提供机会。理想的组织舞台是形成人力资源的聚集地和孵化器。

3、激励机制：主要是以“经济人”假设为基础，通过明确一系列物质和非物质的奖励机制，为经济人的行为指明方向，使经济人在满足组织利益的同时，又实现了自身价值。

4、约束机制：主要是对组织成员的行为进行界定和约束，规定行为的“负面清单”，以及相应的惩罚措施，一般通过职位说明书、绩效考核体系来实现。

二、现行公共部门人力资源开发与管理存在的不足与缺陷

（一）“官本位”思想根深蒂固

管理理念决定管理模式，并进而决定管理内容和管理方式。我国公共部门长期处在传统人事制度的环境中，具有“重管理、轻开发”、“忽视人的主观能动性”等特点，突出表现在“官本位”思想根深蒂固。“官本位”思想的存在，使得不少公职人员只唯上，不唯实、不唯民、不唯法，这必然导致履职过程不科学、不透明；“官本位”思想的存在，滋长了论资排辈、平均主义等观念，这必然导致“人浮于事”等现象的发生；“官本位”思想的存在，助长了官僚主义，这必然导致“脸难看、事难办”等衙门作风的产生。

（二）人才成长规律得不到充分尊重

骏马能历险，犁田不如牛。这说明人才是有差异性的，人力资源的开发和使用必须要充分尊重人才本身的特点和专长。由于长期受到传统人事管理思想的影响，我国公职人员在开发和使用方面，还存在不科学之处，如：人才的开发存在拔苗助长现象，尚未树立不同人才类型有不同的人才开发规律的观念，用某一类型的人才开发规律代替其他人才开发规律时有发生；人力资源配置的随意性较大，往往是哪里缺人手就安排到哪里工作，岗位与所学专业不对口时有发生，“错位”使用比较多，不少人才处于被“浪费”或“闲置”状态，阻碍了人才的健康成长；对人力资源的流动持保守态度，人才流动比较僵化，具有部门化、条块化趋势，违背五湖四海原则的现象时有发生，影响了人才的正常流动和优化配置。

（三）人才激励机制不健全

激励机制被誉为影响人力资源效能发挥的“驱动力”，是影响人力资源效能发挥的动力因素。“驱动力”不足是目前公共部门普遍存在的问题，主要表现在以下三个方面：

一是权力激励方面，科学化水平有待提高。公职人员只能上不能下，造成了事实上职位终身制，不少人才没有成长空间；“论资排辈”的现象短时间内仍然存在，不少优秀年轻干部看不到希望，感到“前景黯淡”；科学的用人导向尚未完全树立，任人唯亲、带病提拔现象尚未杜绝；继承传统与改革创新的关系处理不到位，唯票取人、唯分取人的现象时有发生。

二是物质激励方面，平均主义色彩浓厚。我国公职人员主要采用身份管理，各种工资福利待遇以职务分配为主，具有两个缺陷：一是职务设置具有“金字塔结构”特点，职级越高，职位空缺越少，通过自身职级的提高来增加个人物质待遇实属不易；二是工资水平差距较小，具有平均主义色彩，对于那些具有良好知识结构的专业技术人才激励作用较小。

三是情感激励比较缺失。官僚主义的重要特征是领导总是“坐北朝南”，习惯于在办公室内以命令手段来加强对员工的监督和管理，领导与群众的“鸿沟”越来越大，情感上的慰籍越来越少，难以产生管理学中所说的“内激励”。

（四）人才约束机制被边缘化

我国公共部门人力资源绩效考核制度是以干部人事考核制度为基础发展形成的，考核制度还不完善：

一是考核方式过于简单化，注重年终一次考核，忽视平时考核。

二是注重一般性考核，笼统的用“德、能、勤、绩、廉”标准，忽视了考核对象的不同层次、不同专业的特殊要求，使考核停留在抽象化、表面化水平。

三是注重个别领导的意见，忽视广大群众的反映。有的领导为了“平衡”各方利益，常常把考核作为一种“领导艺术”，下属轮流坐“先进”，使考核制度流于形式。

四是注重考核程序，忽视考核结果的运用。晋升、奖惩等决策的作出，往往与考核的结果没有多大关系，导致考核的激励作用难以发挥。

五是考核结果比较温和，“基本称职”或“不称职”档次的人几乎没有，考核的惩罚约束作用形同虚设，考核的约束作用受到质疑。

（五）人力资源开发力度不足

学习与培训是人力资源实现可持续发展的根本保障。在实践中，我国公共部门常把人力资源培训视为“软任务”，缺乏应有的战略意识，培训工作往往停留在表面化，培训效果不显著。首先，对于培训需求分析工作比较陌生，无法实现按需施教和分层次培训；其次，培训内容侧重于思想政治理论教育，缺少对全面系统的知识能力和实际技能的培训；再者，培训形式基本采取“课堂讲授法”，单纯的进行灌输，很少会运用“案例分析法”、“研讨法”等现代化的教学方法和手段，缺乏灵活性、多样化；最后，培训质量评估长期缺失，无法及时发现培训中存在的问题，更谈不上改进和完善。

三、我国公共部门人力资源开发与管理的改革和完善

（一）树立现代化的人力资源管理理念

现代人力资源管理的焦点是以人为中心，它从根本上颠覆了传统人事管理制度重管理、轻开发的思想，体现了人在管理中的核心地位，能从根本上破除“官本位”等思想。

树立现代人力资源管理理念，必须坚持“以人为本”，一切工作措施要以调动人的积极性和创造性为前提，一切投资要以人力投资为主，要尊重人、关心人、服务人、发展人；树立现代人力资源管理理念，必须视“人力资源是第一资源”，将员工发展与组织发展放在同等重要的位置，通过采用主动开发型管理，给员工创造施展才华的机会和环境，实现人力资源的不断升值和增值；树立现代人力资源管理理念，必须要动态的理解人才含义，不能简单的将人才等于学历、学位，要积极营造“人人都可成才”的氛围。

（二）建立健全的选人用人机制

党的十八届三中全会提出，要构建有效管用、简便易行的选人用人机制，这是新时期对干部人事制度改革的总要求，也是破除“官本位”观念、解决“终身制”现象的根本举措。

一是要坚持正确用人导向，开阔视野选才。正确的用人导向，应该是造就一个人“任人唯贤、唯才是用”的人才使用环境。坚持正确的用人导向，关键是掌握好取材的标准。从大的方面说，取材的标准就是德才兼备、以德为先；具体来说，就是信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁。在实际工作中，要真正做到按标准定舍、按德才选贤能，必须要充分走群众路线，在个别谈话、实地调查、广泛听取各方意见等各个方面充分发扬民主，不断增加民意表达的真实性；必须要改进人才考察模式，坚持全面、历史、辩证的看人才，注重考察一贯表现和工作实绩，凭实绩用人才，坚决纠正唯票取人现象；必须要完善人才考察方法，推行差额推荐、差额考察、差额酝酿，完善考察预告、考察对象公示等制度；必须要改进竞争性选拔人才办法，进一步扩大群众的知情权、参与权、选择权、监督权，引导人才在实干、实绩上竞争，严格组织考察和把关，防止竞争上岗形式化、选秀化，坚决纠正唯分取人现象。

二是破除“终身制”现象，能上能下甄才。能者上、平者让、庸者下，这是人才使用的基本规律。在能者上方面，要将选任制、委任制、竞争性选拔等多种方式有机结合起来，多渠道选拔使用各类人才，不能把竞争性选拔作为主要方式甚至唯一方式；在平者让、庸者下方面，要推广任期制、聘任制，实行年限制、诫勉制、待岗制和淘汰制等，完善和落实领导干部问责制，真正破除职位终身制，打开“能下”渠道，为优秀人才脱颖而出创造更大空间，使各类人才都能各尽其能、才尽其用。

三是要尊重人才成长规律，科学合理用才。俗话说，人能尽其才则百事兴。在现代人力资源管理中，必须量才使用、用其所长。要尊重人才差异性特征，构建科学的岗位分类体系，明确岗位任务要求、责任和任职条件，为依岗设人奠定基础；要完善人才的测评工作，通过定性和定量的方法对各类人才本身所具有的知识文化程度、素质结构、能力高低、对所从事的岗位的熟练程度甚至性格特点等进行深入的了解；要建立动态的人才流动机制，通过调任、转任和挂职锻炼的多种方式，按照五湖四海的原则，打破人才部门化、条块化，统筹用好各类干部资源，缓解人才发展不均衡现象；要大力发展专业技术人才队伍，完善专业技术人员管理办法，坚持去行政化方向，逐步取消学校、科研院所、医院等单位的行政界别。

（三）建立科学的人才激励机制

建立良好的激励机制，是激活人才活力的关键所在。根据西方激励理论和我国的实践，公共部门激励机制的完善应从权利激励、物质激励、精神激励等几方面入手。

一是适当授权，实行能力激励。西方需求理论认为，员工获得适当授权能增强其工作责任心并增加其在工作中成长的机会。能力激励是以增强自主管理意识为目的，通过授予公职人员某项权利，给予充分信任，让其自行控制工作流程，以此激发其工作热情，进而提高工作效率的一种激励方式。在授权激励中，要根据不同员工的能力进行合理授权，做到“人适其职”，避免授权不当情况的发生。

二是完善制度，实行物质激励。以薪酬和福利为主要内容的物质激励是最基本的激励机制。一方面，公共部门要改进分配形式，加大绩效工资比重，充分发挥绩效工资的激励杠杆作用，尽量避免“平均主义”、“吃大锅饭”；其次，要进一步完善带薪休假、工伤、医疗保险、养老保险等基本福利制度，解决员工后顾之忧；最后，可以设立“优秀人才奖励基金”，奖励业绩突出的员工。

三是情感贴近，实行精神激励。根据马斯洛的需求层次论，当人们衣食无忧，就会考虑到这方面的价值实现。首先，可以实施荣誉激励，对出类拔萃的员工颁发荣誉称号，让其价值得以体现，充分发挥激励的导向作用；其次，可以推行榜样激励，树立先进典型，并大力宣扬他们的先进事迹，营造“比学赶超”的良好氛围；最后，各级领导应该以组织长远发展为大局，加大对基层人员的关心，找出机会和时间与他们谈心，从情感上与群众拉近距离。

（四）建立完善的绩效考核机制

没有压力，就没有动力。我国公共部门可以通过以下两方面来完善我们的考评体系：

一是要建立科学的考核管理体系。首先，要建立操作性强的考核指标体系，不能笼统采用“德、能、勤、绩、廉”的模糊指标，要根据岗位职责来制定考核指标，以工作业绩作为评定考核等次的根本标准；其次，要完善考核方式，健全平时考核、干部试用期考核和聘期期满考核制度，做好考核情况分析研究工作，提高考核工作的准确性和全面性；最后，要强化考核工作的严肃性，严格考核程序不变通、执行考核标准不走样，杜绝任人唯亲、轮流坐庄现象，维护考核结果的公正性。

二是要提升考核结果的应用效能。《公务员法》规定，考核结果是调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。公共部门应该认真加以贯彻落实，建立考核结果与薪酬奖励挂钩制度，以考评结果作为晋升、奖惩、降职的主要依据之一，从制度上遏制寻租现象，使不同的绩效获取不同的待遇；要充分发挥考核的约束作用，坚决杜绝人人都“称职”现象，切实发挥考核的惩罚约束作用。

（五）建立有效的培训管理机制

培训是一种继续教育，是实现人力资源可持续发展的根本手段。对于公职人员，由于个体投资的动力不足，需要公共部门在培训工作中发挥主导的角色。

一是要完善培训体系，切实提高培训工作的实效性。要牢固树立“人力资源开发”理念，大力提倡“终生学习”、“效益培训”的观念；要建立培训需求分析机制，根据学员的需求来设计课程和项目，避免盲目开展培训；要根据人才不同层次的特点，分层次抓好培训工作，改变大一统局面；要积极引入“案例分析法”、“研讨法”等现代化的教学方法和手段，充分发挥学员的主体作用；要建立教育培训评估体制，对培训前的计划方案评估、培训中的组织实施评估、培训后的培训效果评估，避免培训工作“走过场”。

第9篇：人事管理工作措施范文

房地产个人工作计划首先成了每名员工的必做之事。一、指导思想加强管理，研究创新，扩大营业额，控制成本，创造利润；加强业务学习，坚持员工技能培训，采取多样化形式，把学业务与交流技能相结合，开拓视野，丰富知识，全面提升整体素质、管理水平；建立办事高效，运作协调，行为规范的管理机制，开拓新业务，再上新水平，努力开创各项工作的新局面。

二、主要经营指标

1、主营业务收入全年净增 万元，其中每月均增加 万元；其它业务收入全年净增 万元，每月均增加 万元。

2、客户流失率为总客户的 ％，其中：人为客户流失力争降低为零、坏帐回收率为总客户的 ％。

3、全年完成业务总收入 万元，占应收款 ％。

4、实现净利润 万元。 5、委托银行扣款成功率达 ％。

三、工作措施

1.捕捉信息，开拓市场，争当业绩顶尖人。面向市场，扩展团队队伍，广泛招纳能人之志为我所用。让安居的业务铺遍全国，独占熬头。

2.抓好基础工作，实行规范管理，全面提高工作质量。搞好各类客户分类细划，摸底排查工作。对客户进行分类细化管理，是行之有效的工作方法。3月份由分公司经理分别按照“分类排队、区别对待、上门清收”等管理措施，对所属客户进行分类，确定清收方案，落实任务层层分解，明确目标及责任人，以确保全年既定目标任务的全面完成

3.加强坏帐清收组织管理工作，继续做好呆帐回收及核销工作。

4.适应营销新形势，构建新型的客户管理模式。一是要实行客户分类管理，提供差别化、个性化服务；二是对重点客户进行重点管理，尤其要做好重点客户的后续服务工作。

5.努力加大中间业务和新业务开拓力度，实现跨越式发展。企业未来的发展空间将重点集中在中间业务和新业务领域，务必在认识、机制、措施和组织推动等方面下真功夫，花大力气，力争使中间业务在较短时间内有较快发展，走在同业前面，占领市场。加强中间业务的组织领导和推动工作。

6.严格客户的收费标准，杜绝漏收和少收。并进一步规范标准，坚决执行公司规定的中间业务收费标准。杜绝漏收和少收，除特殊情况，经领导批准同意，任何人无权免收和少收，坚决做到足额收费，只有积极拓展收费渠道并做到足额收费，才能完成全年各项业务收入的艰巨任务。

7.强化员工教育培训工作。

（1）职工思想教育方面：一是通过培训教育，树立职工爱岗敬业，敢为人先的创新精神。二是增强职工爱岗如家，行兴我荣，行衰我耻的观念。三是遵纪守法教育，以提高全体员工遵纪守法和自我保护意识。

（2）职工业务教育方面：一是继续学习新业务；二是技能培训工作持之以恒进行岗位练兵，不断提高办理业务的质量和效率，通过业务技术竞赛等形式，激活员工工作热情，提高工作效率。三是学习市场营、销学，填补员工市场营销知识空白。通过请进来与走出去的方法，提高员工营销的技巧，为培养一批营销骨干打好基础。

8.完善企业内部管理机制，对所属部门、工作岗位均实行规范化管理，使每个员工人人肩上有压力，心中有蓝图，前进路上有方向，工作行程有目标。各个部门均要制订周工作计划、月工作计划。并要制订切实可行的考核方案，跟踪考核，以利提高。