万物理论精选(九篇)

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第1篇：万物理论范文

摘 要 管理他人事务、没有法定或约定的义务、有为他人管理的意思,所有符合三大构成要件的行为均构成真正的无因管理。对不法管理准用无因管理的规定,使不法管理所生的利益仍归诸本人享有,以除去经济上之诱因,而减少侵权行为的发生。

关键词 无因管理 本人 管理人

一、明确无因管理的地位

对无因管理在民法典中的定位包括两方面的意思:一是在法理上的定位,二是在民法典位置上的定位。前者是指对无因管理与不当得利是作为准契约的性质加以立法,还是把其作为债的发生根据加以立法后者是指无因管理在民法典中应该放在何处的问题。关于无因管理在法律性质上的定位争议不大,现代大陆法系国家大多将其定性于债的发生依据之一,在我国未来民法典中也应如此定性。关于无因管理在民法典位置中的定位,是一个难题。首先我们应当明确的是,无因管理管理的规模虽小,但在逻辑上与合同、侵权行为处于平行的层次,像传统债法结构之中,将其点缀在各种有名合同之后的做法,是不恰当的。在认识到这一点之后,主要有三种方式供我们选择一是与合同与侵权行为一样独立成编。这种安排从逻辑上说是合理的,但无因管理在内容方面较合同与侵权行为终归相差悬殊,在条文上与合同、侵权不成比例。从立法技术层面上考虑,不合形式美二是将无因管理规定在债法总则中,当然该种安排应以设定债法总则为前提三是将无因管理规定在民法总则中。这是在不设债法总则的情况下的无奈之举。因为,若不设立债总无因管理就无法在债总中找到位置,而就民法体系的分则制定而言,它是按照权利类型如物权、债权或行为类型如契约、侵权行为来制定的,也难以找到无因管理的位置。此时,在总则中予以规定成为必然选择。

二、型构无因管理的构成要件

管理他人事务、没有法定或约定的义务、有为他人管理的意思,所有符合三大构成要件的行为均构成真正的无因管理。以管理承担是否合事务性质标准,以本人意思与管理结果作为分类标准于管理人不公平,将真正无因管理分为适法无因管理、不适法无因管理。但应注意的是适法与不适法的概念分类,已不具有法律评判的作用,而仅将其作为成为构成无因管理债之关系后,管理人与本人之间权利义务具体分配不同的判断标准。

三、合理权衡个人和社会两种利益,完善管理人与本人的权利义务关系,明确管理人的责任

1.明确管理人与本人的权利义务关系。首先对管理人与本人的权利义务内容作统一明确的规定。管理人的义务适当管理义务、继续管理义务、通知义务、报告及计算义务。管理人的权利支出必要或有益费用及利息的偿还请求权、债务偿还请求权、损害赔偿请求权。此三者称为管理人的求偿权,其并不以本人得利为限。对于管理事务属于职业范围内的活动的特殊无因管理,管理人可以享有报酬请求权。其次,针对不适法之无因管理,此种特殊情形,于双方应负的义务范围内作特别的调整若得本人承认,则视为一适法无因管理,管理人享有一般适法无因管理人同等的完全的求偿权若本人不予承认,管理人本人可不履行其交付所得之义务,本人也不必承担补偿义务,若管理人的不当管理承担行为给本人造成了损害,管理人应就自己的过失承担债不履行责任,能恢复原状的,应予以恢复,如不能恢复,即应对本人予以补偿,同时立法对管理人做出的除交付之外的其他义务应照常履行。

2.明确规定管理人的责任。首先,无因管理人承担的是债务不履行的责任。尤其注意的是不适法的无因管理人在得不到本人承认时亦应承担债不履行责任而非侵权责任。因为侵权责任由非法行为引起,而不适法无因管理人未尽无因管理债之义务的行为却绝非非法行为。其次,关于管理人的责任程度,自罗马法以来,各国立法均规定,无因管理人就自己于管理中的抽象轻过失负责,即如果管理人未尽善良管理人的注意义务,将向本人承担债不履行责任。对于此种责任程度,如今很多学者认为甚为不公,应将管理人之责任范围缩小为具体轻过失责任,及仅达到与处理自己事务为同一的注意为即可。我国也有许多学者支持此观点。但本文仍认为管理人承担较重的抽象轻过失责任较为合理。虽然根据大陆法制度中,在于债务人无利益可言的情况下,如赠与契约和无偿委任,赠与人、受任人均仅就重大过失负责的理论,对毫无利益可言的管理人似乎理应向本人承担较善良管理人注意义务更轻的义务,即与处理自己事务的同一注意义务或普通人的注意义务即可。但我们不能忽视了这样一个问题,赠与契约和是受限制的。为弥补本人因意思自由受限导致的地位不平等,法律要求管理人承担更重的责任是合理的。

四、明确无因管理与防止侵害行为的关系,将防止侵害行为纳入到无因管理的广义范畴之内

从防止侵害规定的内容进行分析看出,无论是两者的实质性构成要件,还是二者立法的价值取向,都没有本质上的区别,从外延上看,防止侵害行为属于无因管理的一种类型,两者的关系是种属关系。但防止侵害行为又非纯粹的无因管理,因它可能涉及到第三人的侵权行为,第三人与管理人、本人之间还存在侵权行为关系。正因此种侵权行为存在,侵权人是导致防止侵害人损害的直接原因,当然应首先承担侵权赔偿责任,但并不影响防止侵害人与本人之间存在的无因管理之债,防止侵害行为人当然可以据无因管理制度向本人主张补偿。防止侵害行为人可向侵害人或受益人择一行使侵权损害赔偿请求权或无因管理债之请求权,也可同时主张,但应以其实际损失为限,不可因此双重获利。在侵害非由人为产生时,受益人本人应按一般无因管理的规定负损害赔偿责任或给予足额的补偿。由于防止侵害的行为,可能会有较大的危险性,给行为人造成的损害较大,导致本人无力承担,国家和社会应当承担相应的救济义务。

五、增加对不真正无因管理的规定

对不法管理准用无因管理的规定,使不法管理所生的利益仍归诸本人享有,以除去经济上之诱因,而减少侵权行为的发生。

参考文献:

第2篇：万物理论范文

 

关键词:劳务派遣;井喷;发展;雇主责任

尽管没有任何一部法律能像《劳动合同法》一样,在其实施仅仅不到9个月,《劳动合同法实施条例》紧跟其后,再以专章特别规定的行政法规形式对于劳务派遣用工方式予以补充释义,按理说,本应当使劳务派遣这一在中国悄然兴起、混杂无序的“舶来品”用工方式得以整顿规范,回归其非主流、补充的用工地位,走上健康发展之路。但实际上,《劳动合同法》的实施,竟让劳务派遣喧宾夺主,似乎成了用工方式的主角。一夜间,不光是企业,而且行政机关、事业单位等非经营性单位也对劳务派遣如获至宝,迅速成为各行业普遍采用的一种重要的用工形式,尤其被寄予厚望的《劳动合同法实施条例》对于劳务派遣敏感问题的再次回避,使得企业和劳动者对于劳务派遣的法律定位显得更加扑朔迷离,该行业竟逆市操作,其博弈发展之势头亦呈井喷之势,有增无减,欣欣向荣,一片“繁荣”景象,为立法者、学界所始料不及。两部上下位法规实施不到两年,劳务派遣人员激增

1 400多万,也是不争的事实。故反观世界各国劳务派遣的发展历史,反思中国现行劳务派遣法规的不足,乃是逐步完善劳务派遣立法的当务之急。

1 劳务派遣的定义

所谓劳务派遣,是指依法设立的劳务派遣单位和劳动者订立劳动合同后,依据用工单位的需要,将能满足不同期限和完成不同任务标准的劳动者派遣到用工单位,并由用工单位负责管理这些劳动者,完成由派遣而产生的所有事务性工作的一种劳动法律制度。

劳务派遣的显著特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离,被派遣劳动者不与用工单位签订劳动合同,不建立劳动关系,而是与派遣单位存在劳动关系,但却被派遣至用工单位劳动,形成“用人不招工、招工不用人”的招聘与用人相分离的用工模式。

2 劳务派遣制度的发展

2.1 世界各国劳务派遣制度发展

劳务派遣不是一个新名词,早在20世纪初的美国,就有了劳务派遣,后随着世界范围内各国制造业的发展,劳务派遣用工在欧洲、日本以及中国的台湾地区迅速发展,当今劳务派遣用工已为西方发达国家普遍采用,所以,劳务派遣是一个舶来品。

美国20世纪70年代出现劳务派遣雇用形态,但因实行判例法制度而没有统一的劳动法典,然而这并不妨碍其对劳务派遣的法律规制。它没有以契约关系为基础来架构劳务派遣制度,而是从落实责任的角度,通过法院判决来救济派遣劳工的利益,而且主要从职业损害补偿(工伤补偿)和最低工资两方面进行规制。此外,在遵守职业安全卫生法方面,派遣机构与用人单位承担着共同雇主责任。

欧盟国家在20世纪90年代以前派遣工人占总劳动人口的1.4%,但在1991年-1998年间却以每年10%的速度增长。欧盟成员国之一的荷兰是目前世界上劳务派遣占全部就业比重最大的国家,它在1998年的时候,通过劳务派遣实现的就业占全部就业的46%。国际劳工组织于1997年通过了第181号《私人就业机构公约》。为执行该公约,国际劳工组织于2006年专门制订了《私人就业机构建议书》。批准该公约的大多为欧洲国家,其中德国还制定了劳动派遣专门法律——《规范经营性雇员转让法》,对派遣劳工的保护应该说是最得力的。

20世纪70年代末开始日本着手起草《劳务派遣法》,该法案于1985年通过,并于1990年、1996年、1999年和2003年的4次修订,详细规定了允许劳务派遣的行业和工种。另外,劳务派遣的同工同酬、派遣单位与用工单位的责任分担、劳务派遣的强化监督等问题也正逐渐得到解决。

2.2 中国劳务派遣制度的发展

中国的劳务派遣,始于20世纪70年代末期,开端是以北京外企人力资源服务公司向外国使领馆及外国公司驻华代表处派遣中方雇员。1990年劳动部颁发了《职业介绍暂行规定》,首次提出了职业介绍机构的概念。1995年劳动部又颁布《就业登记规定》,但都不是真正意义上的劳务派遣。1999年北京市政府颁布了《北京市劳务派遣组织管理暂行办法》,尽管只是一个地方规章,其却是中国第一次从法律层面上对劳务派遣的描述。

此时,随着市场经济的快速发展、企业用工体制的变革和农村剩余劳动力的大量涌入城市,劳务派遣这种用工灵活、人工成本低廉的“舶来品”用工方式首先在中国东部较发达地区倍受推崇,并很快蔓延到全国的各行各业。全国各地各种性质和类型的派遣机构、组织猛增至近3万家,由各级政府有关部门经办或审批的近两万家。

但直至2008年以前,由于中国一直没有一部法律、行政法规来对劳务派遣的法律地位予以明确规范,因而这一行业在中国的运行就显得极不规范,众多人才交流市场、劳动就业中心、职业介绍中心混淆劳务派遣与职业介绍的概念,纷纷打起了擦边球,打着向企业派遣劳动者的招牌,争相与企业签订劳务派遣服务协议。劳务派遣的大量蔓延严重地影响到劳动力市场的健康发展和劳动关系的和谐稳定。

3 中国现行劳务派遣法规的缺陷

2008年《劳动合同法》及其《实施条例》的颁布,结束了劳务派遣无法可依的历史局面,但近两年劳务派遣愈来愈火爆的发展趋势,不能不说是法规的粗糙和缺陷所致,暴露出以下几个方面的突出问题:

3.1 劳务派遣公司设立门槛太低,没有严格的实质审查制度

目前,《劳动合同法》对劳务派遣公司的设立条件仅限于50万元注册资本和有限责任公司形式,而在其他方面并无特别规定。正因为设立门槛低,又有丰厚的利润可图,所以劳务派遣公司如雨后春笋般迅猛发展,全国公有制企业、事业、机关单位及非公有制企业使用劳务派遣工现象普遍。派遣工种几乎涉及所有种类,使得原本是补充形式的用工方式,竟然有了超越主流劳动就业方式的迹象。

3.2 《实施条例》“三性:细化规定的取消,加速了劳务派遣的井喷

鉴于中国《劳动合同法》第六十六条对劳务派遣临时性、辅、替代性岗位的粗糙规定,在《劳动合同法实施条例(草案)》三十八条曾经予以弥补:“用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位,或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工。”但正式颁布的条例中,“三性”的细化条款却不见踪影,这一回避无疑使企业对劳务派遣的扩张更加肆无忌惮。彻底粉碎了劳动者对企业的归属依赖感,直接冲击到《劳动合同法》以稳定的劳动关系为主要的用工方式的立法宗旨。

第3篇：万物理论范文

【关键词】 不完全合约;权力配置;满意度

因追求个人利益最大化而导致的交易费用的存在,使得人与人之间的活动或明或暗地涉及到合约,当交易费用足够大时,合约不可能是完全的。医院提供医疗服务和患者购买医疗服务的行为同样涉及到医生和患者之间的不完全合约,了解不完全合约就有很大的必要性。

一、不完全合约理论

哈特提出的企业理论与科斯理论有所不同。哈特认为企业之所以存在是由于人们不能签署完全性合约,因而用权力或控制权配置来取代市场交易是经济行为。以往的经济理论并非将权力置于恰当位置。哈特指出尽管交易成本理论最接近于不完全合约体系,因交易成本理论也十分重视签约成本及合约的不完全性,它并未强调权力的重要性或制度安排就是要设计人间的权力配置格局。交易成本经济学强调了非零交易成本的存在对经济行为的影响,但一类特别但非极端的非零交易成本情形――存在无限大交易成本的情形――却未得到充分的重视。无限大交易成本的情形并非偶然,其一般普遍性使得非无限大交易成本反倒成为偶然,它并非极端。哈特与科斯的不同是前者看到了无限大交易成本的普遍性并将其作为制度分析的一般性前提。当交易合约不完全时,交易成本就是无限大。在实际交易过程中,存在未来不可预见性,语言非精确性,计算成本及协议签署成本等,这使得人们只具有有限理性。

有限理性人难以事先考虑到所有可能发生的事件。任何合约也不可能将未来可能出现的所有情形都包罗殆尽,更谈不上在合约中事先规定好在这些情形下合约双方的权利与义务。一旦在合约执行中出现原来没有事先考虑到的情形,合约中的一方就可能采取机会主义行为损害他方利益而获利,即使事先可能将所有情形包括在合约中,信息不对称也会导致逆选择,即使事先信息是完全的,事后信息的不完全仍会导致道德风险,因为监视合约的执行情况存在成本。最后,人类语言的有限沟通能力及合约可能是非纳什均衡都会导致合约难以达成权利义务的完全界定与实施。现实中的合约大多是非完全的,由于有限理性,合约不可能阻止机会主义行为。合约不得不放弃上述努力,只写出有可能想象到的情形下之权利义务界定,这就是非完全合约的本质特征。由于合约的非完全性,签约双方有必要向对方提供激励,使之尽量采取有利于己方的行动。不完全合约可通过下述方式协调组织行为:

1.关系合约。关系合约是将签约者间的关系结构化,签约者们不必在行动的具体细节上,而是在行动目标上,在适于广泛情形的一般性规定上,在当事先未预见的情形出现时决定如何行动的适用准则上,在可采取之行动范围边界及谁有权采取行动上和当发生争执时可采用的解决争议问题机制上达成协议。一般而言,当完全合约具有很高的成本或完全不可能时,实际合约常采用关系合约。这类合约将关系结构化并设定共同预期,并且建立起用于制定决策、分摊成本和分享收益的具体机制。

2.隐性合约。尽管合约是不完全的,签约者们可能不能说清楚但却可以共同预期到他们间的关系,这就直接引出了隐性合约概念。典型的隐性合约就是人们常说的“企业文化”――他表现为一系列价值观、思维方式及应如何进行工作之信念的共享。“企业文化”是隐性合约的集中表现,这说明了为什么改变企业文化会是相当棘手的事:因为改变企业文化意味着打破旧的合约并以新合约取而代之,隐性合约并不明确议定其中的隐性原则使得这种改变困难重重,这也解释了当前我国正在进行的资产重组与企业兼并过程中的合作障碍现象。由于隐性合约不可能通过法律来实施,它没有文本,事实上根本没有任何字面性的合约规定条款。隐性合约必须依赖于实施机制,它必然是纳什均衡。

3.权力配置。尽管合约难以预见到签约方的所有行为,但有一点是可以预见,即理性人总是会利用有利机会为自身谋利。掌握权力的人,会利用权力范围许可下的各种机会为自身谋利,如掌握了企业控制权的经理人员会利用权力享受出国、分房和各种灰色收入的好处。不完全合约可以通过权力分配格局的调整来激励签约者的行为。行政权力配置是市场交易的替代。不完全合约对权力分配的原则而非具体运用细节进行规定,是取代市场交易的有效机制。

二、权利配置与医疗服务

表面上看,除了关于重大手术才需要监护人或者亲人签字的实体合约外,一般性的疾病,医患之间并未有书面上的合约。事实上,医生和患者之间就医生治好患者的病也有一个心理合约存在。由于完全合约的费用巨大而导致这种心理合约也是不完全的。在当下的医疗服务买卖中,医生享有诊断权、判病权和处方权等重要权利,并且这些权利并未得到有效的监督和评估。一方面这类合约将权利过于偏置于一方,另一方没有讨价还价能力,导致看病难看病贵的不良后果;另一方面由于承诺需要成本,当医生的工资一定的情况下,面对患者的疾病,医生没有动力做深入诊断和寻求完善的治疗方案,在患者期望医生治好自己疾病的心理合约上,医生由于成本的压力会采取机会主义行动,导致患者不得不付出更多的花费寻求医疗服务。医生享有的权利的具体分析:

1.诊断权。在医生享有诊断权而没有相应的制衡权利存在的时候,医生会充分利用医院里的医疗器械,全方位的对病人进行诊断,在医患之间信息不对称情况下,医生作为理性人总是会利用这种权利为自身谋利,由于每个器械的使用都有相应的价格,增加患者的支出。

2.判病权。鉴于医生都有自己的知识局限性,不可能每次都能准确判断出患者得的是什么病和严重程度,导致误判,在此情况下,虽然花了钱买了药,病情并没有治愈或好转,甚至导致病情加重,如果患者考虑换医院和医生,将会重新进行诊断和治疗,这些都会增加患者的医疗服务的重新花费。

3.处方权。在医生正确诊断出病人的病理的情况下,医生会选择医院内部药房中的药物。由于可供选择的治疗同一种病的药物的范围较宽,在医院药房的独特优势诱惑下,每个药品生产商都想把自己的药品打入医院的药房,不菲的公关费用不得不花费在争夺把自己的药销售进医院的权利,这些费用又被厂家作为成本加到价格当中,患者在购买这些药物的时候,不得不为这些公关费买单。

三、相应的解决方法和措施

1.建立医生服务满意度体系。由患者在接受完医疗服务后,针对自己对医生的服务水平的满意度给予评级,具体的衡量指标为治愈时间长短和患者购买医疗服务的相应花费,据此分别把满意度分为四级(如下图示)。

一表示:疗效好并且费用低。这种医生是我们各个医疗机构所需要的。

二表示:疗效好但是费用高。这种医生的看病费用的较高的原因我们需要调查研究,找出存在的问题,加以克服。

三表示:疗效差但是收费也低。这种要对相应的医生进行再深造,提高医疗专业素质,如果不能培训,取消医师资格证。

四表示:疗效差并且收费很高。这种要解决费用的问题,还要对相应的医生进行再深造,提高医疗专业素质,如果不能培训,取消医师资格证。

通过建立医生个人的专业知识衡量指标并对其进行信誉评定,确定该医生在医疗行业的声誉。以此评级减少医患之间信息不对称,减少医生在不完全合约中享受过多的权利而采取机会主义行为对患者造成不必要的损失。虽然我国的医疗机构也有信誉评级,主要评级指标为医院拥有的床位数、提供的综合医疗卫生服务和承担一定的教学、科研任务。这些指标的缺点是没有具体衡量到医生的医疗服务水平和患者购买并享受医疗服务的成本和收益。

2.优化医疗机构管理体制。医生作为医疗机构提供医疗服务的直接参与者,是医疗服务质量的主要影响因素。医生作为医疗机构的生产要素的投入,不得不受医疗机构的现实约束,医疗机构只有严格选拔合格的医生并对其严格考核才能保证医疗服务的质量,满足患者的医疗需求,创造更多利润,维持和提升医疗机构声誉和质量。

3.建立医生声誉统一市场。通过每个医疗机构对医生声誉的评级,把医生声誉评级信息到网上,通过市场的自由竞争,保证优秀的医生得到优厚的薪水,淘汰滥竽充数的医生。为了便于每个医疗机构对医生的评级具有可比性,需要医疗机构认真执行评级过程和处理评级结果,传递给市场真实的医生个人声誉信息,满足市场和医疗结构的鉴别和使用,维护医疗服务供给者和需求者的利益。一个合格的职业医生,必须符合以下行为规范:

第一、职业医生是从事专门职业的人,主要对自己的职位负责,不对某个医疗机构负责,也不依附或忠诚于某个医疗机构或个人,有从业选择的自由,具有流动性,可以在市场上遵循价值规律合理流动。

第二、职业医生是一种异质性人力资本,具有高度稀缺性、高生产效率的特点和有一定的市场价值,其市场价值的高低取决于所运营的企业规模、当前业绩以及历史业绩表现。职业医生的业绩表现越好,其市场价值越高,如果表现太差,其市场价值将逐渐降低,甚至完全消失,也就意味着职业生涯的终结。

第三、职业医生是专业化的特殊人才,依靠受到的专业诊断患者的疾病的技能投入到医疗服务行业,其行为必须符合特定的专业标准。现代疾病的种类更多变异更快,新知识大量涌现,还要求职业医生必须善于学习,不断充实和提高自已,以符合特定的专业要求。

第四、职业医生应尊重并热爱自己所从事的职业,体现出充分的敬业精神,这是作为职业医生的最基本要求。

第五、患者利益第一。职业医生的基本职能就是治病救人,未经患者同意,不能出卖患者所患疾病和治疗信息,以免对患者造成精神和名誉伤害。

第六、公私分明,不利用职务之便为个人谋取私利。当自己的利益受到损害时,能利用法律和市场手段维护自身的利益,协调医生、患者和医疗机构三者的利益关系。

参考文献

[1]蒲勇健.不完全合约理论:制度经济分析的新前沿[Z].中国经济网.2004

[2]哈特.企业、合约与金融结构[M].费方域译.上海三联书店.1998

[3]祝婕.我国药品价格虚高的原因分析及治理[J].产业与科技论坛.2008,7(2):36～37

第4篇：万物理论范文

关键词：讨论；生活；联系；物理知识

三月初喀什教研室组织我们市的物理老师听了一节深圳市物理教师艾进达老师的公开课，让我们大家受益匪浅，收获颇多。艾老师采用的是“学案导学，自主学习，先学后教，小组竞赛，精讲精练”的教学模式，教学语言丰富而严谨，教态亲切自然，值得我们学习。其中学生四人一小组面对面听课讨论也很有新意，以前学生讨论问题时，是前后桌四个同学讨论，有问题提出后，前排同学转过身子来讨论，讨论过后，又转回身听课，而现在桌子并在一起始终面对面坐着，更有利于学生讨论问题和互相交流，可以较大程度地消除学生害怕、紧张的情绪，回答问题的学生因为有小组成员的帮助而敢说，保护了学生的自尊，促使学生良好个性的形成。仔细想来，这样的小组讨论氛围用在初三复习课也很实用。

近年来初中物理在学业水平测试试题上处处体现“从生活走向物理，从物理走向社会”的理念，选题素材很多来自学生生活中的情境和社会实践中，与学生生活息息相关，体现了物理知识最终为人类服务、学习物理知识有用的目的。初中物理学业水平测试试题中基本上都可以找到与生活实践相联系的物理现象。这样学生容易在头脑中形成正确的物理模型，容易理解。物理从生活实际中来，服务于生活实际中去。这对培养学生的分析、综合及实践等多方面的能力有着重要的作用。一个人能力的形成既有先天的因素，又决定于后天的培养。物理教学应该把培养学生的能力和提高学生的科学素养作为教学的重点。这不仅有利于学生眼界和思维的拓宽、素质的提高，也有利于学习成绩的提高。学生对物理概念和规律理解了，很多公式作为应用的工具自然就记住了。

平时我在报纸杂志上看到的一些好方法，也可以借鉴运用到教学中去。我可以拿着一个洁白的碗走进教室，当同学们注意力集中到我身上时，要求同学们和老师一起讨论：碗和哪方面的物理知识有联系?答案很多，学生分组讨论不太紧张，课堂气氛比较活跃，良好的开端就已经成功了一半。

通过讨论，学生自己就可以分析出碗可以发声，和声学有联系。那么，我继续提出：怎样做，碗才能发声?学生讨论又可以想出一些办法。可以用手指弹几下，碗发出声音；可以用手指用力推碗表面，碗也可以声音，可以用其他物体轻轻敲击发出声音；也可以用布或塑料泡沫摩擦碗中间。对于这个碗，如果想让它发声，不外乎两种方法，一种是敲击，敲击可使碗产生振动而发声；另一种是摩擦，摩擦是推动碗附近的空气产生振动发声。老师再挖掘一下，碗还和声学中其他内容有联系吗?学生通过讨论顿时可以提出“碗发出的声音大小不一和敲击碗力量的大小(振幅)有关，碗发出声音的单调和敲击碗的快慢(频率)有关，不同的碗音色不同，有节奏的敲击可使碗发出令人心烦的噪声，把碗扔进水池中，可以看到波纹，波纹可以传递能量”。通过这样的讨论，碗和光学也有了联系：能看到碗是因为光照在碗表面发生了反射，光反射到我们眼里，光传播的路线是直的，碗内表面像一个凹面镜，碗外表面像一个凸面镜，碗里装上清水，水可以成为平面镜，再放一块平面镜斜对着阳光，可以在墙上呈现出光谱。碗中再斜放一根筷子，可以看到光的折射，在碗里倒水后放入冰箱中，可以制成凸透镜，凸透镜对光有会聚、成像作用。碗和热学也有联系，烧制碗时，需要在炉窑中煅烧，其过程需要吸热升温，取出来后要放热降温，温度变化可用温度计测出。在烧制过程中，其中有的物质发生了熔化、凝固等物态变化。碗里盛少许水放在阳光下，并且在空气流动处很容易蒸发干。碗和电学也有联系，制作碗的材料是陶瓷，陶瓷是绝缘体，不容易导电，在电学试验中经常用作改变电路中电流、电压的滑动变阻器。其线圈骨架是由陶瓷材料制成的。还有家庭照明中的总开关、保险、插座、声控灯座等大多都有陶瓷，它有很好的保护作用，可以防止人触电。碗和力学也有联系，比如，我们要测量碗的直径或周长，除了用一般方法外，还必须用特殊的方法进行长度测量，如用曲线测量法和圆周测量法。当我们把碗端起来，要用力，静止时碗受的力是平衡力，向上的支持力和向下的重力，二力大小不一相等，方向相反，并且在同一直线上，共同作用在碗上，碗的重心大约在它几何中心上，把碗轻轻放在水面上可漂浮，碗受到水对它向上的浮力，浮力的大小等于物体排开水的重量。如果可以把碗放入一个盛有适量水的有刻度可以读出体积的大烧杯中，根据浮力和排开水的体积可以求出碗的密度。碗在物体表面比反扣在物体表面的压强大，把碗举过头顶，人对碗做功，做功的大小等于举起碗所用的力与碗从地面到头顶的距离乘积……

第5篇：万物理论范文

关键词：电子商务　会计理论假设

电子商务是IT技术和商务运行结合而产生的一种新型的商务交易过程，是21世纪市场经济商务运行的主要模式，也是新经济涵义下的一种主要经济方式。它是指在技术、经济高度发达的现代社会里，掌握信息技术和商务规则的主体，系统化地运用电子工具，高效率、低成本地从事以商品交换为中心的各种经济活动的全过程。

一、电子商务对会计假设理论的影响

在网络经济时代代替工业经济时代以后，电子商务的出现使传统会计面临的环境发生了变化。当然这些假设也已经无法满足电子商务发展的客观需求，暴露出许多局限性，这也必然导致传统的会计假设面临一系列的冲击。

在新的社会经济环境下，四个会计假设都面临挑战。

(一)对会计主体假设的影响

会计主体假设从空间上界定了会计工作的具体核算范围，只有在这个假设的基础上，资产、负债及所有者权益等会计要素才有了空间归属。这个个体是有形的实体。在电子商务环境下，参与主体有其虚拟性，企业不再是传统法律意义上完整的经济实体，它不仅没有严格的企业边界，而且不一定具备独立的法人资格，不符合传统会计主体概念。

(二)对持续经营假设的影响

在传统会计环境下，持续经营假设是假定会计主体将持续经营下去，会计主体的经营活动在可预见的未来不会面临破产清算，直到实现企业主体的计划和完成受托责任为止。在电子商务环境下，会计主体十分灵活，会计主体变化非常频繁，存在时间的长短有很大的不确定性。

(三)对会计分期假设的影响

会计分期假设指为了在会计主体终止之前，能够向信息的需求者提供会计主体的财务状况和经营成果信息，人为地把经营过程按照一定的时间间隔分割开来，形成一个个的会计期间。

(四)对货币计量假设的影响

货币计量假设是指会计核算以货币作为计量单位。尽管会计数据不只限于货币单位，但传统会计报告主要包括以货币计量的会计信息。

(五)对权责发生制假设的影响

权责发生制是指会计核算中确定本期收益和费用的方法。即凡属本期的收入，不论款项是否收到，均作为本期收入处理；不属本期的收入，即使本期收到的款项也只作为预收款项处理，而不作为本期收入。

二、电子商务环境下会计理论的新假设

从上述内容可以看出，在电子商务环境下，会计理论的假设受到了一定的挑战，个人认为针对这种情况，可从两方面考虑会计理论的假设：网络环境和传统环境，下面具体论述：

(一)会计主体新假设

我们可以把会计的主体看成是有形的实体和无形的实体的总合。在传统环境下，会计的主体是有形的实体。即实实在在存在的企业等主体；而在网络环境下，会计的主体就是元形的实体，即虚拟的企业等主体。当然对于有形的实体仍可以按照原来的理论处理，而对于无形的实体如何处理仍需要探讨。

(二)持续经营新假设

在传统的现实环境中，会计的持续经营假设仍然成立：但是在网络环境下，由于无形实体的不可预知性，它会随时存在和消失，因此持续经营假设不成立，不过我们可以看到虽然电子商务环境下都是虚拟的企业主体，但它们为了长远的利益考虑，也会努力持续经营下去，因此从这一点考虑，持续经营假设对于有形实体和无形实体都适用。

(三)会计分期新假设

对于该假设我们可以概括为两类：会计实时假设和会计非实时假设。在传统的现实环境下。会计进行分期使得在一定的时间后都会有相应的财务报告以及该时间内的经营成果等信息。这属于非实时性的；而在网络电子商务环境下，我们可以利用网络和计算机实时的获得财务报告和相应的经营成果等信息，这属于实时性的。因此现阶段，在传统企业和电子商务企业并存的情况下，我们可以考虑分期假设是实时与非实时的总合。

(四)货币计量新假设

针对这个假设，我认为也可以把它归为两类：现实货币与虚拟货币(电子货币)。在传统会计环境下，一般使用人民币作为记账本位币。一些企业经营活动更多的使用外币，我们可以把这种货币称为现实货币；而在电子商务环境下，企业的经营活动则更多的是使用电子货币和电子数据从事相关的交易活动，与现实货币相比，因为其不可见性，我们称之为虚拟货币。由于我国现阶段对于电子货币的相关法律法规还不健全，所以对于如何使用电子货币进行会计计量还有待探讨。

第6篇：万物理论范文

本文将围绕当前医院财务内部控制的重要性进行分析，阐述当前医院财务内部控制机制的现状以及存在的问题，并从多方面探讨解决这些问题的对策，更好的强化医院财务管理制度，细化每一个管理环节，提升医院的财务内部控制的建立与完善。

【关键词】

医院；财务；内控机制；建立与完善

内部控制是医院财务管理的一种重要手段，尤其是在维护医院物资财产的安全性、会计资料的真实性、经济效益的盈利性等多方面具有很大的作用。因此，全面提高内部控制的技术水平，从当前医院内部控制的客观环境和制度建设出发，形成良好的运作模式，将具有深厚的现实意义。

一、简述医院内部控制机制的重要意义

1、规范制度的实际需要

在构建医院内部控制机制上，有利于打破一些常规，形成整体的管理机制，细化工作准则，提升管理水平。尤其在医院的窗口收费管理中，由于内部控制制度和监督机制不健全，导致预算外资金管理混乱，“乱罚款、乱收费、乱摊派”以及私设“小金库”的问题较为突出，不但造成医院财政收入的流失，而且为各种等经济犯罪行为提供了便利条件。从这些现象的表现上来看，强化内部控制机制是实行医院财务规范化管理的必由之路，有利于构建完善的管理机制，推动经济社会的快速发展。

2、是对内部控制的再控制

构建内部财务控制机制，是对内部控制的再一次控制，可以减少各种不良财务管理等现象，从内部审计牵涉的内容来看，主要表现在财务审计、经营审计和管理审计。医院的行政领导可以利用内部审计对内部控制体系进行评估，并作为提出改进管理效果建议的来源。此外，还可通过内部审计来检查是否有违规的现象。内部审计结果既可用于证明加强内部控制的必要性，又可作为决定采取哪些适合的措施纠正导致违规现象的基础。因此，内部审计有助于确保内部控制的有效性，内部审计的日常监督是内部控制的整体组成部分，两者相辅相成，相互促进。

二、剖析当前医院财务内部控制机制存在的问题

1、单位内控环境松懈

目前大多数医疗单位仍处于传统的经验型管理，习惯于行政指挥，轻视内部控制，缺乏严格的管理制度和科学的管理办法。无章可循和有章不循的现象较为突出，会计内控制度的基础十分薄弱，在工作中遇到具体问题，以强调灵活性为由而不按规定程序办理，使会计内控制度失去了应有的严肃性。即使建立了内部控制制度，也只是制定些书面的文件，操作起来有一定的难度。这主要是单位管理者对内部控制认识不足，以及组织机构和人员素质等控制环境方面的原因。

2、内部控制的定位缺失

在医院财务内部控制的定位上，还存在一定的定位缺失，尤其是受到财务审计人员的责任心、价值观、整体素质等多方面的影响，在一些定位上还停留在查错纠弊、堵塞漏洞等上面，导致内审工作没有体现出应有的预防价值，不能发挥内审价值创造的前瞻性作用；加之履查履犯现象的存在，内审没能发挥分析问题及解决问题的作用。同时，内审的职责和作用被随意扩大，在众多管理决策中均需要内审部门参与，存在一定的管理误区。

3、内部控制制度的管理空洞

在制度上的健全，就是对教育培养的高度重视。医院的人力资源部门难以形成规范的培训制度与规范，重生产与市场，人力资源部重视招募和绩效考核，只要能够维持生产正常运转，就很少组织或参加培训。这样做的结果便形成了轻培训的医院文化，致使内部控制人员的培养管理没有落到实处，尤其是在会计人才转岗、晋升时根本不考虑与培养的关系。

三、探讨医院财务内部控制的建立与完善

1、强化医院财务管理的细节

在医院财务内部控制管理上，要突出对任何一个细节的管理，细化每一个管理环节，做到精细化管理。一是要落实集中统管的原则。加大医院行政领导财力的力度管理，并推行经费集中统一管理的原则，加强宏观方面的指导，解决财务管理上的个人本位主义、分散主义等，形成集中管理的权利削弱方式。二是严格加强预算管理。对医院财务管理中出现的管理分散、权力过于集中、监督不到位等问题进行深入的剖析，并强化财务管理的相关法律法规的宣传，形成强烈的法律意识，完善财务管理的相关制度。规范预算管理行为，增强预算约束力，切实把握住每个环节，以确保实现资金安全。三是精准摊销成本费用。在医院核算成本的管理上，按照有偿服务规定的成本项目、开支范围以及核算方法，准确的加强医院的成本管理，更好的提升医院财务管理的效率。

2、建立科学的内部控制指标体系

在医院的财务内部控制上，要坚持理性与实践的结合，从医院财务现状和实际特点出发，更好的形成内部控制机制的科学性。一是定量与定性相结合。定量考核是基础，各项指标要细化硬化，便于操作。定性考核的分值比重要适当，定性考核要设置具体细化的参考内容，防止凭主观印象打分的现象。二是速度与质量相协调。考核指标要体现全面、协调、可持续发展的要求，既要考评医院财务增长速度，又要考评医院医学水平的提高与质量。工作务虚的指标设置不能过多、过细，不能把主要注意力集中关注墙上挂的、嘴上说的、书上写的、看上去养眼的，要把指标重心放在发挥实效的第一线，以务实的考评指标考出“货真价实”的“干货”，考评成果使人信服，防止在考评上走形式、走过场，使考评工作“挂空档”。

3、完善医院财务内部控制监督体系

在医院财务内部控制的监督体系构件上，可以建立内部会计监督和内部审计监督的方式，重视内部审计的作用，并形成内部审计的独立性，增强其公正性、有效性、权威性。另外，内部审计监督应定期对内控制度的执行进行评价和修正，及时发现问题，及时改进工作，使单位的内控制度得到良好运行。外部监督包括国家监督和社会监督。因此，围绕医院财务管理的整体需要，从制度监督、财务管理监督、内部审计、外部监督等多种方式进行全面细化，更好的发挥监督作用，形成风清气正的财务管理流程。

4、提高会计人员及相关责任人员的综合素质

要开展职业道德教育，从正反两方面对相关人员进行法纪、政纪等方面的教育，增强他们的自我约束能力和高度的责任感，使其自觉遵守和执行各项法律、法规和有关制度。同时要对各专业人员开展持续有效的专业知识教育，以不断提高其专业知识和业务能力，使各岗位人员均能胜任其承担的工作职责。只有在医院的管理者和执行者中真正形成了较高的内控文化，才能使有形的内控制度变为无形的内控文化，从而全面提高医院的管理水平。

四、总结

医院财务内部控制机制的建立与完善，是提升医院财务管理水平的一种重要手段，通过围绕医院的实际发展情况以及整体需要，实行系统化、现代化、规范化的管理，并在每一个环节中突出财务内部控制机制的具体实行，营造更好的医院财务内部控制管理模式。

参考文献：

[1]叶菁；新时期下医院财务管理现状分析与创新举措研究[J]；财经界（学术版）；2010，01（6）：56-57

第7篇：万物理论范文

[关键词]勘察 设计 企业 财务管理

一、财务管理在企业管理中的重要作用

财务管理是企业管理的核心内容,财务管理的成功与否直接决定着企业的成败,因此财务管理在企业管理当中的作用尤为重要。总体来说,财务管理的作用主要通过其以下职能表现出来:

第一,财务管理的计划职能。企业存在的根本是赢利,所以企业活动的每一个环节都与财务脱离不了关系,从企业目标的设置、方案的执行到整个市场活动中都与财务有着密切联系。财务管理的计划职能在企业管理活动中起着非常重要的作用,企业每一个活动都要有资金的支持,而获取财务管理对资金的要求是非常严格的。从整个过程来看,财务管理活动对企业活动的每一个过程都起到了计划的作有,时刻影响着企业的发展。

第二,财务的控制职能。企业要想获利,就必须在每一个资金投入的环节充分论证其回报率,在保证既定目标实现的前提下,尽可能地节约资金,提高效率,获取最佳的经济效益,这一过程即财务控制过程。财务控制职能可以通过对各项基础财务工作进行严格控制,严格控制财务计划的实施和从总体上平衡企业的收支,控制企业收支情况即掌握着企业的总体发展方向等方面入手。

第三,财务管理的监督职能。 企业的经营状况在一定程度上可以通过其货币的流转和分布情况表现出来,而关注货币的流转分布情况即为财务管理的监督职能,通过这一职能的行使,利用货币形式对企业的经营过程进行监督,通过资金的筹集、分配、使用各环节来促进企业生产的科学发展,从而降低企业生产成本,提高生产效率。

二、企业财务管理存在的问题

通过研究可以了解企业财务管理在企业管理当中起着非常重要的作用,但是对一些具体的企业来说,在不同程度上对企业财务管理的认识上存在不到位的情况,以下将以 企业财务管理为例研究企业财务管理中存在的一些问题。

(一)财务管理目标不明确

部分企业财务管理还是停留在传统的财务管理模式之中,没有将现代企业制度的一些方法、理念引进,把财务管理工作定位为企业其它部门的服务机构,并没有真正起到财务管理在企业战略计划上的控制作用。与此同时,许多企业把盲目追求利益,并不关注企业的长期可持续发展,从而忽略了企业财务管理的价值最大化目标,使得在对外经营、内业设计等工作中的作用不能正常发挥。

(二)财务管理手段有待完善

现行的企业财务管理制度当中很注重有形资产的管理,对无形资产的管理与核算制度还尚未形成,使得企业财务管理工作本身对无形资产的产出成果就不够重视。形成这一局面的主要原因是我国的会计制度和财务管理相关法律法规方面对无形资产的管理也存在很大的不足,从而造成对脑力劳动成果的不重视,在财管管理中低估了实际产出的价值。因此,针对 企业的自身特点,应当相应地改革财管管理制度,完善管理手段与方法,尽量全面地衡量企业产出,从而对企业目标实现总体把握。

(三)风险管理职能有待加强

风险管理是指如何在一个肯定有风险的环境里把风险减至最低的管理过程,市场经济体制之下,企业随时随地都可能面临风险,而财管管理的控制作用在应对企业风险方面表现为较强的风险管理职能。但是从现实的 企业实践来看,众多企业的风险防范和控制能力普遍较弱,财务管理相对缺乏弹性,很难根据市场情况的变化及时调整企业财务政策,不但从总体 企业的财务管理风险管理职能有待于进一步加强。

三、完善企业财务管理的途径

第一,重新定位。财务管理在企业管理中的地位随着企业的发展和社会经济的进步都会出现新的变化,而财务管理部门的职责、财务管理的职能地位都要与之相应作出应有的变化。现在新的经济形势之下财务管理的重要性就要得到充分的体现,财务部门也就应当重新定位,找准其在企业管理中的位置,为其作用的发挥创造良好的环境。例如为了体现财务部门的地位,应当由一名企业负责人主管财务部门等。

第二,建立科学的财务管理制度。现代财务管理制度要求财务人员运用网络技术和信息集成方法,对企业投资、筹资、资金运营和利润分配等重大财务活动进行科学的分析、预测和考核,实现企业物流、资金流、人才流;信息流和单证流的高度统一以及财务活动的实时管理。按照建立科学的现代企业财务管理制度的要求, 企业应着重抓好以下三个方面的工作。

第三,加强人力资源建设力度。财管管理作用的发挥终究离不开人的作用,财务工作人员直接负责着财务部门的运转,财务人员个人及整体素质水平与财务管理的状况关系密切。而在目前我国的 企业当中,缺乏高素质的财务人才已经成为一种普遍现象,从而也导致了整个财务管理工作的失灵。因此,培养高素质的财务管理人才是企业财务管理长期可持续发展的必经之路,只有加强财务人员人力资源建设力度,才能保证财务管理对企业发展发挥作用。

参考文献:

[1] 邱丽萍.淡水运单位的改制与账务管理.珠江水运,2003;10.

第8篇：万物理论范文

一、 我国现行公务员激励机制存在问题

我国公务员制度的是上个世纪的90年代,因而在很多方面很不完善,作为激励制度,在这方面我国与外国相比差距很大,在激励制度这方面我国还需要一个漫长的过程。我国公务员激励制度在经过了二十多年的发展以后究竟如何呢?在现实运行过程中我国公务员激励制度主要存在以下问题:

（一）薪酬激励机制的缺陷:适当水平的薪酬能保障公务员的生活,体现公务员的地位,并在此基础上提高公务员的工作效率。自1997 年以来,我国对公务员主要采取普遍加薪的手段进行激励,其薪酬水平已处于社会平均水平之上,使公务员的工作积极性得到了一定的提高。从我国公务员目前的薪酬体制来看,问题主要表现为当前薪酬设计过于死板,业绩性薪酬在总薪酬中比重较低;不同级别公务员之间的薪酬差异小,不能反映各种级别、职位人员的劳动价值含量;公共部门内部科技型人员与普通型人员、政务类与事务类人员的薪酬差距也未拉开。种种形式上的公平造成了实质上的不公平,导致公务员的价值和社会地位得不到体现,难以激发其工作积极性。

（二）考核激励机制的缺陷:在我国对公务员的考核大多只是做作样子,岗位目标设定不够明确,职责分工的不够详细,考核指标的难以量化,政府部门与党政部门之间、政府各部门之间、部门内不同岗位之间的考核内容和标准无法统一,考核结果的可比性并不强。同时,年终考核评比中精神激励与物质激励不平衡,物质激励往往是象征性的,缺乏物质的刺激性,因而,在一些地方和部门出现优秀等次“轮流坐庄”的现象。现实的考核评比结果大多比较温和,不称职或基本职称的人几乎没有。如,绍兴市二万多名公务员在近两年的考核中,被确定为基本称职或不称职的也就二十多位,约占总数的1‰。可见,考核激励机制对多数公务员而言并没有多大的约束性和激励性考核激励是对公务员的工作业绩通过量化方式进行全面的评价,涉及到公务员的薪酬调整、奖金发放和职务升迁等诸多切身利益。

（三）晋升激励机制的缺陷:职务晋升是公务员个人成就的集中体现。在轻视物质激励的年代,晋升激励机制作为精神激励的主要方式发挥过重要作用。在现实社会关系中,我国传统的亲缘、血缘关系构成了晋升激励机制的最大障碍,其破坏性主要表现在权力交接的集团垄断性导致权力配置中的近亲繁殖现象,影响公共管理效率的提高。在我国子袭父职、裙带关系、帮派之分古已有之,因而在很大程度上晋升都是添加了人为的因素。

（四）竞争激励机制的缺陷:在我国公务员的职业一方面稳定性高,采用终身雇佣制,无外界劳动力市场的压力,一旦进入公务员队伍就无异于进了保险箱;另一方面竞争过程暗箱操作,人才选拔上论资排辈、任人唯亲,缺乏公开、透明的竞争机制。并且鉴于公共部门的特殊性,对公务员的激励必须按国家的统一条文执行,激励方式缺乏灵活性等,诸多因素都削弱了竞争激励机制的有效性。

（五）监督激励机制的缺陷:虽然我国公共部门的权力监督主体已相当全面,但监督意识淡薄、监督动力缺乏;各:请记住我站域名监督机构职责交叉;专门的监督机关难以发挥监督职能;法、检两院的监督职权不能真正独立行使等原因导致监督不力,这些因素应该是不能有效遏制权力腐败的根本原因。在我国监督不是件容易的事,如“三鹿奶粉”事件,如江苏省某市公安局长公然要挟监督人等等,使得我国的监督只是摆设。

二、完善我国公务员激励机制的路径

（一）通过完善考核体系来完善激励制度

首先,应该制定出一个科学化、制度化、规范化的考核制度。对公务员的考核要从德、能、勤、绩这四个方面进行考核的基础上,把定量与定性结合起来,制定评估实施细则和测评表,把德、能、勤、绩这四项细化,这样的考核制度才可以管理者容易实施,对公务员的评价才能公平公正,才能使他们得到真正的激励。其次,确立合理科学的评估标准,建立量化的指标体系。改变我国以前考核中之划分“优秀、称职、基本称职、不称职”的考核方法,对每一项每一个进行打分量化,进行区别,通过这样才能使考核不流于形式,才能真正评定出一个公务员到底什么地方好,什么地方还不足,对不足的方面进行加强,考核制度也才能真正的发挥它的作用。再次,健全、完善评估方法。在我国考核主要是上级对下级的考核,评估方法单一,使得下级的升迁、嘉奖全掌握在上司手中,随之而产生的便是行贿受贿。因而,在评估中我们应该坚持领导考核与群众考核相结合,积极引进国外的先进评估方法,,如图表示评估方法、排列式评估方法、强制性选择的评估法、述职评估法、目标评估法等。同时我们还应建立独立的评估机构,比如英国它们成立了专门的评估部门-国家审计办公室,同时还启用大量的私人顾问在广泛的公共服务领域深入市民中进行评估,我们可以以此为参考建立这

样的独立机构,相信这样的评估才会是公开、公正、有说服力的。（二）优化晋升制度,完善我国公务员激励制度

首先,要增加公务员的职务晋升的竞争性。我国应该建立竞争性考试考核制度,推行竞争上岗、公开选拔等方式,对于内部低级职务的公务员如想升到高级职务,应该进行公务员考试考核来确定是否升迁,对于一个岗位通过对社会全面开放的竞争性考试来录取,努力避免“少数人选人”和“在少数人中选人”的现象,让机关全员参与竞争上岗。其次,增加公务员的级别设置。在我国,高级职务是有限的,而公务员对高级职务的需求是无限的,对每一职务我们的公务员相对应的级别设置比较少,这就使得很多公务员对晋升心灰意冷失去斗志。我们应该在慎重考虑部门、岗位的特殊性之后,结合我国的国情适当的增加某一职务的级别使受到客观因素限制得不到晋升的公务员得到晋升,调动他们的工作积极性。再次,优化公务员队伍。我们应该从公务员结构上进行改变,首先,要对不同的岗位又不同的规定,不同的职务进行年龄、性别、专业和文化水平的限制,同时积极疏通与“下”的途径,健全试用期制、免职、降职和引咎辞职等制度,实行最高任职年龄限制,强化领导责任追究制度,大胆提拔和选用那些成绩突出的年轻公务员,使公务员不在受年龄的限制,以此来激发他们的工作积极性。

第9篇：万物理论范文

基本理论新公共管理理论对完善税务行政管理的借鉴意义

1新公共管理理念的主要内容和基本特征

新公共管理是80年代以来兴盛于英、美等西方国家的一种新的公共行政理论和管理模式,也是近年来西方规模空前的行政改革的主体指导思想之一。它以现代经济学为理论基础,主张将市场竞争机制引入公共管理,打破政府对公共产品与服务的垄断;更多地注重管理的结果,而不是只专注于过程,重视政府绩效的考核;把公众视为顾客,将顾客满意程度作为衡量的标准。新公共管理运动首先发端于英国,以撒切尔夫人上台为标志,随后波及到澳大利亚、新西兰、英国、加拿大、荷兰、法国等经济合作发展组织国家,在相当程度上提高了这些国家的公共管理水平,促进了经济与社会的发展,增强了整个国家在国际社会中的竞争能力。

新公共管理的的主要特征体现在七个方面。首先,新公共管理重新对政府职能及其与社会的关系进行定位,即政府不再是高高在上的官僚机构,政府公务人员应该是负责任的“企业经理和管理人员”,社会公众则是提供政府税收的“纳税人”和享受政府服务作为回报的“顾客”或“客户”,政府服务应以顾客为导向,应增强对社会公众需要的响应力。其次,新公共管理更加重视政府活动的产出和结果,即重视提供公共服务的效率和质量。第三,新公共管理反对传统公共行政重遵守既定法律法规,轻绩效测定和评估的做法,主张放松严格的行政规制,而实现严明的绩效目标控制。第四,新公共管理强调政府广泛采用私营部门成功的管理方法和手段(如成本-效益分析、全面质量管理、目标管理等)和竞争机制,取消公共服务供给的垄断性。第五,新公共管理强调公务员不必保持中立,而应让他们参与政策的制定过程,并承担相应的责任。第六,新公共管理主张对某些公营部门实行私有化。第七,新公共管理重视人力资源管理,提高在人员录用、任期、工资及其他人事管理环节上的灵活性。

虽然新公共管理也存在其自身的缺陷,比如无视公营部门与私营部门的根本差别,盲目采用私营部门的管理方法;把政府与公共的关系完全等同于供方与顾客的市场关系等等。但由于其在一定程度上反映了公共行政发展的规律和趋势,因而对我们进一步深化税收行政管理的理论和实践不无借鉴意义。

2新公共管理理念的成功实践

新公共管理理念是西方社会特定的政治、经济、科学技术发展条件下的产物,体现了公共行政发展的趋势和方向。公共管理改革的浪潮在传统的西方国家和新型的工业化国家中普遍展开,已经在相当程度上改善了西方国家的公共管理水平,满足了更多的公共服务需要,促进了经济和社会的发展。通过国外税务管理部门对新公共管理理念的运行就可见一般。

美国国内收入局在1998年实施了重组与改革法案,其新使命被描述为“通过帮助纳税人了解和实现他们的纳税义务,并通过使税法公平适用于所有纳税人,来为美国纳税人提供最高质量的服务”。在组织形式上,收入局建立了一个类似于在私营部门中广泛应用的组织,即面向顾客需求的组织。在这里,税务机构的顾客是纳税人。利用先进的信息化技术,收入局同时减少了管理层次和主要单位数目,以有利于降低成本,提高效率,促进对顾客的培训和服务。在绩效评估方面,美国国内收入局建立了一套平衡评价体系,对收入局内部各级组织及其员工进行评估。