企业培训的重要性精选(九篇)

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第1篇：企业培训的重要性范文

【关键词】员工培训;企业;重要性

1.前言

现在企业经济的增长要靠科技进步，企业效率的提高必须走科学的减人增效之路，效益的提高要紧紧围绕科技进步。随着计算机系统的广泛应用，办公自动化的应用，一方面可大大减少企业员工，致使人员过剩，下岗分流势在必行;另一方面，由于高科技的应用，需要一支高素质的员工队伍，但是目前这样高素质的员工数量还不能满足企业发展的需求。这样，产生了科技发展对劳动者数量的需求越来越少，而素质要求越来越高这一基本趋势之间的矛盾。因此，面对知识经济，特别是加入WTO 后的国际竞争和挑战，加强企业人力资源的开发与培训，全面提高员工的素质，这对于提高企业的竞争力，可持续发展的程度，以及企业的经济效益和社会效益，将具有十分重大的现实意义。

2.企业员工培训的意义和作用

培训是指“各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。”有效的企业培训，其实是提升企业综合竞争力的过程。对企业来说，培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感;培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化;培训能提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象，增强企业赢利能力;培训能使企业适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量。

3.企业员工的素质状况简析

3.1 企业员工培训现状和存在的问题

我们的许多企业已经发现了封闭式的管理已经不太符合公司的发展状况，随着信息交换的不断频繁，其他行业新的管理理念，新的管理体系直接影响着我们这个行业，公司要么继续封闭管理，要么开放式管理。目前的情况是培训在企业发展中的重要性已经深入人心，但是如何利用好培训，让其发挥最大的时效性，值得我们进一步研究。企业的员工培训取得了一些成就。一方面，我国国有企业在教育培训方面的投资较以前有很大提高;另一方面，一些大型企业，如海尔等的员工培训更是达到相当高的水平，已建有自己的职工大学，无论是投资力度还是培训体系的完善与创新都足以体现这一点。但对一些中小企业来说，对培训工作的理解还停留在观念上，虽已认识到其对企业发展的重要意义，而具体如何适时地将观念转到对培训的实效性追求上还存在较大差距。培训普遍存在着片面追求形式上的生动精彩，忽视对企业的实际效用。因此，可以说企业对培训还停留在世界观的角度，缺乏方法论的指导。要想做得更好，我们就需要深入的研究培训。

3.2 人力资源结构上存在差距

企业员工的技能结构失衡，不能适应企业高科技设备的引进、操作、维修、改革创新的需要。尤其是具有高级技能的人才在全体员工中所占的比例小，总体上讲企业的生产综合技能有待于进一步地提高，这样才能适应突飞猛进的体制改革的新形势发展的要求。

3.3 企业员工的思想观念和道德素质还不能适应经济发展和科技进步的要求

主要表现在思想的“等、靠、要”观念、因循守旧观念、“人求于我”的不平等观念以及官商观念等等。这与市场经济条件下的竞争观念、价值观念、平等观念、开拓创新观念以及“用户至上”观念是相违背的，有碍于企业的形象和经济效益的提高。在道德素质方面，主要表现在职业行为上的主人翁意识不强，缺少对事业的责任心和敬业精神，日常生活中安于现状不求进取，有的为了个人的私利而不惜损害国家、企业的利益，甚至发生违法乱纪的事情等等。因此，提高企业员工的思想道德素质，树立全心全意为用户服务，提倡敬业爱岗、乐于奉献显得十分迫切。从以上科学文化、技能及思想观念和道德素质的分析中可见企业员工整体素质的一般。为此，全面提高企业员工的素质修养并形成长效机制，成为企业亟待解决的问题。

4.加强人力资源开发与培训，提高员工素质的主要途径与措施

4.1 加大员工态度培训，加强职业道德教育

企业的职业道德主要体现在优质服务上，在强化职工职业道德建设，提高职工队伍素质上下功夫。要求员工用认真负责的态度对待自己的工作，把认真负责的工作态度，定为员工工作的品牌，形成好的职业精神，使号的工作态度成为一种工作习惯，使每位员工时刻牢记“用心工作是我们的职责，用心服务是我们的宗旨。”的工作信念。培养员工的团队合作精神，和融入企业的文化精神，正确处理好员工与组织，员工与员工之间的关系，员工自发的按企业文化所体现的规则行事[1]。

4.2 强化技能培训，提高职工队伍的整体素质

员工的技能水平的高低是决定员工工作绩效的主要因素。一是对照国际一流标准，提高持证上岗率、技能鉴定率和“三高”人才比例是企业人力资源工作的难点和重点。加大继续教育力度，鼓励学历教育，为职工综合水平的提高及参加更高级别的评聘创造有利条件。

4.3 实行育人用人一体化机制，实现培训工作的良性循环

要将培训与考核、培训与使用、培训与待遇挂起钩来，才能使培训工作真正成为人力资源管理和开发工作的重要一环，营造出良好的企业培训氛围，提高员工参加培训的积极性。通过激励机制的建立使职工切实感受到参加培训不仅是企业对自己的要求，同样是自我发展的需要;不仅要通过培训适应并胜任本职岗位，更要通过培训提高自身的综合素质与竞争能力，满足企业不断变革带来的岗位要求不断提高与变化的需要，从根本上解决“我要学”与“要我学”的问题，增强职工参加培训的内在动力，营造一种崇尚学习、尊重人才的良好氛围，使教育培训实现良性循环，真正实现人力资源管理与开发。通过开展技术比武等活动，为员工提供展示自我的平台，对员工获奖情况记入培训档案，作为晋升和评优的依据，在企业中形成员工学技术、比技能的良好氛围，提升员工工作成就感，充分调动了员工比、学、赶、帮、超的工作积极性。

4.4 加大培训效果的评估

培训效果评估是培训过程中最后一道环节，是培训工作一项重要的内容[2]。评估培训效果的好坏不是看有多少员工参加培训，花了多少培训经费，关键在于通过建立培训效果评估体系，将培训过程和效果与预期进行比较，找出差距，总结经验，吸取教训，做好评估结果的反馈，为后期培训工作的改进提供依据。企业科学的培训效果评估体系，须建立四级效果评估：

1）对反应层评估，主要衡量员工对培训课程、讲师水平与培训组织工作的满意度，一般是在培训结束时进行;

2）学习层评估，是衡量员工在知识、技能、态度和行为上对所学内容的接受与理解成素，一般在一周后进行;

3）对行为评估，衡量员工在培训后运用所学内容对其行为的变化和改善程度，一般在培训后3-6个月进行;

4）对业绩的评估，主要是衡量培训对企业经营业绩的影响，一般在一年以后进行。

企业管理的最终目的是将人力资源充分转化为生产力。企业将继续探索创新之路，通过对员工的态度培训、技能培训、知识培训和进行培训效果的评估，形成企业培训文化，建立一支知识结构合理、技术水平突出，工作业绩优秀，思维方式敏捷的良好团队，不断适应企业日新月异的发展需要。

参考文献

第2篇：企业培训的重要性范文

所谓的人才都是在实践中成长起来的，特别是在企业里,一个优秀的员工的成长，必定是伴随着无数次的培训教育。从企业角度来说，培养人才是为了更好的推动企业的发展，而员工培训是培养人才的方式也是留住人才的方法之一。而对于一个员工来说，员工培训是他们的成长提高的方式，也是他们选择企业的方向。纵观世界名企，它们的人才流动性较小，人员素质较高，这与它们完善的员工培训体系是分不开的，由此可知企业员工培训具有非常重要的作用。

提高员工职业技能

员工培训的一个重要方面就是岗位培训，其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标。岗位培训是可以分为两种情况，一个是新员工培训，另一个是岗位人员上岗后的技术升级和职务晋升等方面的培训。

新员工培训可以使新进员工更快的了解企业文化，了解岗位职责，可以在最短的时间融入团队，开展工作。一般新员工有两类人，刚出社会的应届毕业生和外部新引进的人员。刚毕业的学生从纯理论学习到工作岗位，很多人都会有角色变换带来的紧张、焦虑感。这时候的员工培训能很好的解决这个问题，让学生有个很好的过渡，同时掌握一定的工作技能，能在短时间内开展工作。外部引进的人才，往往是在类似的工作岗位做了很多年的人，但是各个企业有不同的企业文化，新员工培训可以让新进人员更快的了解企业特色，融入新的团队。

岗位人员上岗后也需要不断地进步、提高，参加更高层次的技术升级和职务晋升等方面的培训，使各自的专业知识、技术能力达到岗位规范的高一层标谁，以适应未来岗位的需要。时代在进步，科技日新月异，很多专业性的知识都在变化，例如IT行业，每一天都有不同，这就促使人不间断的学习进步。员工培训可以为员工补充新的知识，提高工作能力。

提高员工工作效率，从而提高企业综合效益

员工培训是现代企业人力资源管理的重要内容。一个企业是否具有竞争力，关键就是看在这个企业里的人是否具有竞争力、是否具有较强的工作能力。

员工培训是提高企业竞争力的重要途径之一，通过对员工的培训和提高，以最终达到提高企业核心竞争力的目标。通过员工培训将理论与实践相结合，优化资源配置，提高工作效率，从而提高企业效益。

灌输企业文化，提升企业凝聚力

通过员工培训向员工灌输企业的价值观，强调企业文化，增强职工对组织的认同感，充分发挥团队精神。优秀的企业，将极大地重视员工培训，引导企业形成共同价值观，增强企业凝聚力。

员工凝聚力是企业发展的源泉和集体创造力源泉，而只有步调一致，凝聚力的作用才能有效发挥。如何步调一致呢，团队要逐渐形成自身的行为习惯及行事规范才能做到。这种规范同时也表现出了这个团队的行为风格与准则。企业可以通过员工培训使员工能够自觉地按照企业的行为规范要求自己，形成团队良好的风气和氛围。当团队成员为自己是宏伟城墙中的一份子而感到自豪和欣慰的时候，人的自我价值实现得到了体现的时候，人人都愿意为自身及他人的发展付出。团队的优势得以体现，企业凝聚力增强。例如，海尔要求所有的新员工不论职务高低在入行一年内都必须参加行内组织的短期军训。公司强调的是纪律和自觉性，军训的目的是让新员工更加清晰的认识到纪律的重要性。同时加强员工间的相互了解，使团队的力量可以更快的发挥出来。

增强员工对组织的认同感，有助于企业挽留人才，降低人才流动率

企业获取高质量、高素质的人力资源有两个途径，一是从外部招聘; 二是对内部员工进行培训，提高员工素质。在企业发展初期外部引进是国内企业比较偏好的一种人才引进方式。但是随着企业的发展，人才的后续培养和专业技能的提升关系到企业的人员稳定和整体绩效，使企业更多的选择从内部选拔人才。企业内部优秀员工的选拨和继续培养是企业对人的一项重要投资，是企业留住人才的方式之一。

第3篇：企业培训的重要性范文

中图分类号： C29 文献标识码： A 文章编号：

当今时代是一个瞬息万变、知识爆炸的年代，没有任何一门或一套课程可以让人们在未来的时间使用，或是让人们终生受用，这就必须做到学习，只有学习才能够适应当今这个社会，这就是我们常说的“活到老学到老”、 “学海无涯”。那么做为企业的一份子，职工培训作为打造学习氛围、提高职工自我保安意识和劳动技能的重要环节，应该注意哪些方面呢? 我认为:

一、要重新认识培训工作的重要性

在当前，矿区职工培训往往流于形式，培训成绩没有与个人经济利益挂钩，工作岗位还没有形成真正意义上的竞争，致使职工思想上没有多大压力，不愿钻研业务技术。在经济较为发达的沿海地区，特别是在民营企业或私有企业内部，职工上班时劳动高效率，下班后还要抓紧点滴时间看书学习，对待企业安排的培训，更加十分珍惜。因为他们深知，社会知识的发展是指数级的，如果自己不强化学习及时充电，其知识和知识结构就不能跟上时展的步伐，就有面临被企业淘汰的危险。我们国有企业的职工就没有这样的压力，没有这样的动力。所以，对培训工作认识不足，抱着无所谓的态度，甚至于把培训工作当作一种休息和消遣。打扑克、玩麻将和打游戏等，占居了大多数职工的工余时间。

另一个方面，作为企业的领导者也要端正对培训工作的态度，不能认为培训工作是对职工福利的施舍，是企业管理的负担。当然培训工作要花不少的人力、物力和财力，但培训工作的最大受益者归根结底还是企业本身。

作为一个有远见、有头脑的领导者，应该看到培训是必须为职工工作提供的前提条件，是企业有机管理不可缺少的一个部分，今天的培训和投入，是为了明天的工作和效益。因此，必须从制度上、资金上提供必要的保障。企业再穷也不能穷教育,再苦也不能苦培训。

丰城发电厂按生产岗位的115% 配置工人，即永远有15%的职工在培训中心接受培训，岗位上的工人工作不认真，随时有可能被正在培训的工人所取代，职工在岗与不在岗工资相差千元以上。我想这种做法值得我们在技术含量较高、技术工人又相对集中的单位借鉴。

二、要高度重视职工劳动态度的培训

对职工进行安全、技能培训固然十分必要，但我认为更重要的是首先要端正职工对参与培训的态度。职工一旦有了正确的态度，就会自觉地学习知识、钻研技术，同时还会主动地把所学到的知识和技术运用到实际工作中去。

以电业公司运行工人为例，对锅炉、汽机等各种设备运行参数的调节技能相对都比较简单，绝大多数职工只要稍微用点心就能及时掌握，然而这不是问题的关键，问题的关键是他们虽然掌握了这一基本的操作技能，但往往会懒一下得一下，不会去勤操作、勤调节，使设备运行出力达到最佳状态，这其实就是一个工作态度问题。只有端正了工作态度，使职工认识到自己的劳动是为社会创造财富，为企业创造效益，为职工本身增加收入，职工工作的积极性、主动性、创造性才能得到更好地发挥。

而我们的培训工作往往忽视了职工劳动态度的培训，所有培训方案中都没有政治教育的内容。人是高级动物，有思维，人的一切行为都受思想支配，思想认识不到位，劳动态度不端正，任何工作都不可能干得很好。在实际培训时，授课人员口干舌苦，听课的职工多数是敷衍了事，考试的时候抄袭成风，这种没有多大实际意义的职工培训在矿区仍占主流。

所以我认为，当前职工培训的首要问题是要加强对职工劳动(工作)态度的培训。今年电业公司对电、钳、焊、司电、司汽、司炉等主要技术工种877人次进行全面培训, 考试时由工会、纪委、劳保科三家共同监考,对考试成绩最好的前几名给予奖励，不及格的坚决不让上岗，有效地提高了职工培训的质量。

三、要妥善处理好以下几种关系

3.1职工培训工作必须同企业的发展目标、管理方法、生产特点密切结合，并且妥善处理好以下几个方面的关系。

3.1.1处理好近期目标和长远计划的关系。职工培训既要满足当前生产经营的迫切需要，又要具备战略眼光，做到未雨绸缪，为企业的未来发展做好人力资源方面的战略储备。这就要求我们必须注意结合当前本企业本行业工作存在的问题，有的放矢，安排培训内容，增强广大职工解决工作中实际问题的能力，同时还要有超前意识，对职工进行新理论、新技术知识的培训，提高广大职工进行技术创新和革新的能力，使其可以较好地适应未来的挑战。

3.1.2处理好理论与实际的关系。培训工作最根本的目的是为了提高企业的基本素质，提高广大员工在生产中解决具体问题的能力，从而提高企业组织的效益，决不能不结合生产经营需要而搞装门面、赶潮流的培训。因此，培训工作既要注意提高职工实际操作技能，也要注意提高他们的基本理论水平。既要使职工重视书本知识的学习，也要为他们创造条件在实践中对书本知识进行验证，要提高职工亲自动手的能力，而不是学些空对空的无用的理论。

第4篇：企业培训的重要性范文

中小企业人才培训

企业之间的竞争形式多种多样，但实际上是人才的竞争。人力资源管理作为企业管理的一部分，对于保持企业的竞争优势和促进企业的长远发展起着非常重大的作用。人力资源培训是提高员工素质增强竞争力开发人才的重要手段，其作用应该受到高度重视并加以利用。

一、我国中小企业人力资源培训现状

人力资源管理作为企业管理的总要组成部分，其在中小企业中受到的重视度往往不如大型企业或者说国有企业。因为毕竟中小企业在资源拥有量，技术和管理层的素质方面存在着不足之处，所以小企业在投入人力资源管理的成本方面存在着较多的考虑。这也使得人力资源的培训在小企业中存在着较多的问题亟待改进。

1、对培训缺乏正确的认识，没有受到应有的重视。企业培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识，技能，动机，态度和行为，从而提高员工绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所做的有计划、有系统的工作过程。培训是对员工的投入，也是对员工的开发。人才已经成为企业的一种资源，不仅需要开发还要加以合适的利用，使得这种资源更够发挥出最大的效益。但是在中小企业中，一方面从成本上考虑，认为培训是投入到员工身上的成本，而招聘进来的员工大多是有经验的，然而就觉得这种成本是不必要的开销。另一方面，在员工方面，各自根据自己已有的经验承担手上的工作，不把培训当回事，更不注重自身潜力的开发，因此造成严重的资源浪费。再者在管理层方面不注重人力资源方面的投资，根据相关数据显示，中小企业中80%的管理者认为培训是成本，并不产生经济效益，因而大多把中心放在运转方面。

2、培训成本投入不足，造成培训失效。现在的中小企业发展迅速，竞争压力增大，而小企业自身发展就存在着较大的不足之处。资金运转投入到生产也运转以及销售服务中，对企业内部的员工培训也只有在企业效益好的时候投入较多，而效益差，往往在员工方面就进行压缩和裁制。更有的企业为了节省培训成本，在招聘时就进行有目标性的招收，让有同类工种经验的员工减少了入职培训。或者在培训时有意缩减时间物质等的投入。员工需要做什么工作就教些什么，只满足于现有工作需要的知识和技能，没有开发员工潜力，不利于员工职业生涯的长远发展。

3、缺乏有效的培训管理团队，没有完善培训规划和制度。相当一部分中小型企业没有自己独立的人力资源部门，人力资源管理工作往往就直接由办公室行政人员来执行，结果只是将人力资源管理作为简单的人事工作来进行，缺乏员工培训的专业性，更没有一个专门的培训团队。或者说的中小企业建立了人力资源管理部门，但是往往管理层薄弱，人数较少。甚至说直接由1-2人管理整个团队，还要身兼数职，管理招聘、培训、薪酬、绩效和员工关系等等多方面的职责，因此难以承担整个企业的培训任务或者说没有把培训作为一项单独的工作来做，所以企业的培训显得力不从心。还有一部分管理者和受训人员认为，虽然培训是企业的规定，但也只限于走走过场、完成任务就可以了，不必看重达到什么效果。

4、没有进行有效的培训需求分析。需求分析是培训的首要和必经环节，然而有许多中小企业在进行培训前，没有进行合理的培训需求分析，培训的目标和培训的效果就很难达到要求或者根本不合格。在企业中员工是否需要进行培训，还有培训哪些方面的内容，往往是由上级领导或者管理层根据现有工作主观决定的，缺乏科学合理的分析。很大程度上，由于企业的人力资源培训缺乏需求分析，培训决策存在很大的随意性，往往一项培训只为凑足人数，规定不管哪个部门都必须有员工参加，没有人员的针对性，这样会造成有需求的没有得到真正的培训而没有需求的进行了重复或无用的培训。在中小企业中，员工的流动性较大，管理层认为花费较多的成本培养人才，而员工一旦离职造成巨大的资源浪费。如此一来，员工会越来越感到培训没有意义，只为应付而走走形式，没有真正从培训中获得知识和技能，没有将自身的用处发挥出来。

二、人力资源培训对中小企业发展的作用

中小企业中已经存在的资源短缺的缺陷要求企业更加注重可持续发展，每一次的投资都要求得到最大的回报。而培训就是企业实现持续发展的有效投资。

1、从员工方面来看，培训帮助员工提高知识技能、能力开发员工潜能。现在经济的飞速发展，企业也在不断调整结构和形态来适应，这样就要求员工通过培训来提高针对发展的应变能力。每一位员工现有的知识和掌握的技能在短时间内都有可能过时，而且很多员工现任职务和自己的能力不相符或者是脱节的。通过员工的培训，不仅能够解决职务与能力不相符的问题，还能增强员工的适应能力，不断更新员工知识技能提高综合素质。对新的员工进行培训，能够让员工更全面的了解到企业的性质和发展目标，还能让新员工对自己从事的职位，以及自身的职责有更深刻的了解。而对在职员工进行培训，能够更新已有的知识技能，让员工具有新鲜感，产生兴趣，这样能够更好的接受新事物。总之，培训能够让员工丰富自己，对企业产生归属感，增强员工的信心和工作积极性，从而在今后的工作中形成更高的绩效回报，如此循环有利于企业的长远发展。

2、从企业方面来看，培训保证人才素质，开发员工潜能增强了企业的竞争力。培训是企业增强核心竞争力的重要渠道，通过培训将员工的整体素质提高了，从而也就提升了企业的整体素质，这样企业能够在发展中取得优势。美国经济学家舒尔茨在1960年提出“人力资本”学说后，人力资本这一理念越来越被企业管理层所接受，并运用到人力资源管理中。人力资本理论认为，对人力资源的投资必然会产生效益。而培训作为人力资源的一部分，对培训进行投资也必然会为企业带来经济效益。而且人力资本对企业经济增长所做的的贡献比物质资本所做的贡献还要多很多。根据统计资料显示，企业对员工培训进行投资的其收获的利益比不进行投资或极少投资的企业要高出38%，人均产值更是比平均值高出57%。

人力资源培训能够使企业和员工达到双赢的效果。在知识经济的时代，人力资源，人才以及人才所富有的知识技能和创造力已经成为了企业抢占先机获取利益的重要资源。现代经济发展迅速，企业面临的形式也是瞬息万变，其竞争更是激烈，企业和员工本是一体，企业开发员工潜能，更增强企业自身的竞争力，同时使员工认识到自己的价值，如此达到企业与员工的双赢。

三、如何实施有效的人力资源培训

1、树立正确的人力资源培训观念。中小企业相对于大企业而言，本来在资源上就具有一定的劣势，为了在人力资源方面获得优势，必须加强企业的培训工作，树立正确的培训观念。管理者要根据企业和员工的实际情况考虑，从长远出看，要认识到员工培训的价值，企业进行培训确实需要花费一定的人力、物力、财力，但这一项投资带来的收益远比其他物质上的投资高得多，所以说要看到进行有效的培训带来的效益。如此企业应该通过培训来强化管理理念，让员工对企业的经营状况进行了解，从而让员工在工作中能自发的进行调整，了解企业的发展动态，增强员工对企业的归属感和责任感，减少员工流失率。

2、加强企业培训需求分析。中小企业在制定培训计划前必须对培训需求进行详细的分析，通过对相关信息进行收集分析，明确企业员工在知识、技能等方面与组织期望的差距，从而为企业制定培训计划，选择培训方式提供切实可靠的依据。制定正确的培训方案是培训成功的基础，一般需求分析包括了三个方面：组织需求分析、岗位需求分析和员工个人需求分析，而员工个人的需求分析往往是最容易被忽视的。企业可以通过访谈、问卷、资料档案收集、重要事件访谈、观察、自我评估等多种方法，找到培训的真正需求，并挑选合适的培训方法和内容，确定需要改进和完善的方面，从而才能有针对性地进行企业员工培训，保证培训的有效性。

3、建立科学、规范的培训体系，完善培训制度。要想培训工作有效不形成资源浪费，就的明确自身中小企业人力资源培训的开发方向，根据企业规模、组织结构以及战略目标等来制定长期的培训规划，建立科学、系统、完善的培训体系。此外，要加强中小企业内部培训管理制度的建设，制定一套适合企业的培训标准，并按照标准严格进行培训与考核，以保证培训工作正常运行，以此激励员工发挥各自所长。

4、选择合适的培训方式。培训的方式多种多样，中小企业需要结合自身行业特点、企业规模、员工特色、培训内容的不同来选择合适的培训方式。培训和教学是不同的，单一的上对下的讲授是达不到培训效果的，这样的方式，往往会给员工造成错误的认识，认为企业开展培训只是形式没有实际意义，从而没有想要的培训效果，以此形成浪费。任何形式的培训不仅要求员工掌握实践操作能力，还要熟记知识理论，将理论和实践更好的结合，才会达到理想的成效。企业可以在内部成立培训团队，这样才能更好的结合企业的实际情况和员工自身特点，具有很强的针对性，而且相对于将员工派出培训节省了较大一部分开支，也降低了员工的逆反心理。另外在培训的过程中可以结合企业的现实状况，改变原来单一的教学培训方法，利用网络多媒体丰富培训方式，增强员工兴趣和新鲜感，或者采用情景模拟让员工体验即将收到的效果，加强企业和员工间的沟通互动，以此提高员工培训工作的积极性。

5、对培训成果进行评估和反馈。培训是一项长期性的工作，企业建立人力资源培训的评估和监督机制，建立合理的评估体系，以及时进行信息反馈，总结经验。通过对培训前、中、后的全程评估，实现对培训过程的全程控制，及时发现培训过程中出现的问题，并提出有效的解决方案。培训工作结束后，对员工进行定期跟踪与反馈，更加有效地确定培训给企业带来的效益，也为下一轮的培训提供了重要的依据。

四、结语

在经济全球化的环境下，中小企业要想在激烈的竞争中获取有力地位，就必须得加强企业人力资源资源管理，培养和开发人才。建立科学规范的培训体系，完善企业的培训机制，从而真正的增强企业的核心竞争力，促进企业的长远发展。

参考文献：

[1]杨丽.企业员工培训的理论发展[J].中国成人教育，2003，（11）.

[2]张成福，党秀云.现代人力资源发展与培训的需求分析[J]，人力资源开发，2002，（9）.

[3]高其勋，王忠才.中小型企业培训问题及对策[J].中国人力资源管理，2001，（8）.

第5篇：企业培训的重要性范文

关键词：胜任素质；胜任素质模型；培训体系

中图分类号：G726 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）14-0104-02

一、企业培训的含义、作用和目的

（一）企业培训的含义

企业培训指的是为了保证工作的顺利进行，对企业新进员工和现有员工传授完成本职工作所必需的基本技能。

（二）企业培训的作用

经济学的理论观点认为，人们所拥有的资源是稀缺的，为了提高效率要对资源进行合理的使用和对资源的优化配置。企业经济的发展主要取决于以下几个因素：新的资本投入；发掘新的自然资源；企业员工平均技术水平和劳动生产效率的提高；科技的进步和社会知识的储备。后两种因素是与企业的人力资源相联系的，并且在整个影响体系中处于重要地位，所以才有了“人力资源是第一生产力”的说法。企业培训是为了实现企业的人力资源整体能力的提升，合理的培训体系是实现这一组织目标的首选途径。企业的培训对企业的发展有如下作用。

1.提升员工的忠诚度，缔造心理契约

现代管理理论的代表人物彼得・德鲁克认为，企业最重要的资源是人，然而在过去的人力资源管理过程中，企业的管理者将物质激励作为激发员工工作积极性，提高劳动效率的主要方式，事实证明，通过满足员工精神层面的需求，也可以达到这样的效果，并且该效果有过之而无不及。明智的管理者会通过不断满足员工情感和社会需求来获得他们的忠诚，使员工逐渐建立与企业的心理契约。企业根据自己的战略发展目标制定出培训计划，既满足了员工对知识的需求，也是帮助企业达成目标的有效途径。培训计划有如下好处：企业为员工提供的培训对员工今后职业生涯发展起着重要的作用，员工的忠诚和勤奋换来的是他们光辉灿烂的未来；而在企业这方面来说，对于这些手把手培训出来的员工，他们的能力和忠诚是完全值得信任的。

2.增强企业的内部凝聚力

企业的宗旨决定了企业的价值目标，为了实现组织内部所有优势资源向着共同的目标努力，必要的培训可以实现。真正有效的培训体系应该将员工的工作内容同企业未来的发展相联系起来。有效的培训可以使员工明确在企业发展不同时期的工作重点和任务要求，不断地调整自我的能力与企业的需要相配套；另外，企业培训为员工日常的工作交流提供了一个平台，大家可以发掘彼此的优缺点，取长补短，实现全体成员综合素质的提高。要做到这些，不仅需要合理高效的培训体系，还要有一系列的配套计划，如公正、公开、公平的企业文化，还须配合以完善的薪金、提拔等激励机制等。

3.吸引和留住优秀的人才

21世纪已经步入了知识经济时代，所谓的市场竞争归根结底是人才的竞争，优秀的人才对于企业的发展发挥着举足轻重的作用。为了吸引和留住优秀的人才，企业要制订符合员工自身职业生涯和企业发展的培训计划。由于人力资本积累的独特属性，优秀的人才不仅仅关注有形财富的积累，如薪金和各种福利，以可以满足员工的基本生活要求，当有了一定有形财富的积累的过程中，更加迫切的是对于无形财富的积累，如知识的积累、个人价值的提升等，因为这些是员工未来职业道路的基础。

（三）企业培训的目的

现代企业培训的目的已经不是简单地为了完成既定的组织目标而进行的一项消费性活动了，应该是一种员工和企业共同发展和进步的投资性活动。通过培训，员工在实现自身价值目标的同时实现组织目标，是构建企业和员工双赢模式的桥梁。

二、胜任素质的内涵及基于胜任素质企业培训的特点

（一）胜任素质的内涵

胜任素质，也被称为胜任特征、胜任特质、胜任能力。鉴于胜任素质模型是一项舶来之术，其界定也主要是汲取McClelland、Spencer、Parry等人的思想。综合各家观点，胜任素质是个体所具备的、与岗位高绩效存在显著因果关系，可以被有效观察、准确测评和积极改善的知识、技能、品质、价值观等行为特征。

（二）基于胜任素质企业培训的特点

基于胜任素质的培训，就是依照胜任素质模型的要求，对员工承担特定职位所需的关键胜任素质进行培养，提高个体和组织整体胜任素质水平，不断完善充实胜任素质模型，进而提高人力资源对企业战略支持能力。它与传统培训相比有如下特点：根据员工胜任素质水平与胜任素质模型的差距，使得培训更具备针对性和个性化；基于冰山模型理论，更加注重动机、态度和价值观等隐性特质的培训与开发；具备战略性和全局性，不仅提高目前工作所需技能，而且为将来环境变化以后的工作做积累。

三、胜任素质模型的构建

根据行为事件访谈法，可以确定构建胜任素质模型的基本步骤。

（一）成立胜任素质模型开发小组

通过科学合理的选拔小组成员，确保项目实施过程中各项工作的协调，规范的操作流程。

（二）明确企业绩效目标

通过对职位说明书的理解和企业内外部环境的变化，应用SWOT分析方法，制定切实可行的绩效目标。对绩效标准进一步细分为工作指标，以此来作为企业区分一般员工和优秀员工的标准，并且需要一套相对应的薪酬体相适应。

（三）选择典型效标样本

从目前企业中所需培训岗位员工中，抽调一定数量的优秀员工和一般员工，通过研究他们日常的工作行为和绩效水平，得出在该岗位上的胜任素质要素。

（四）资料整理与数据分析

通过观察研究确实可以得到很多的信息，尽量采用定量分析的方法进行归纳处理，对于无法进行量化处理的胜任素质要素，要采取合适的定性研究方法，比如德菲尔法、名义小组讨论法等。提取胜任素质模型的因子，作为企业员工的核心素质。

（五）编制胜任素质模型

对核心胜任素质因子进行重新命名，然后按照胜任素质重要性的高低进行胜任素质因子等级评价。首先，对行为事件进行分层，将处于同一层级的行为事件进行归纳总结描述成等级评价。然后，将相应的行为事件附在等级评价下面作为行为描述，形成一个完整的胜任素质因子。

（六）验证胜任素质模型

因为模型构建完成并不代表编制工作的结束，构建胜任素质模型的目的在于提高企业培训的效率，因此，要反复推敲胜任素质模型是否完善。既要考虑模型的信度，即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真实特征，又要考虑模型的效度，即测量工具确能测出其所要测量特质的程度。信度是效度的前提条件，效度是信度的基础。只有胜任素质模型能够稳定地反映岗位所要求的核心素质并且对于完成工作是有效率的时候，那么该模型才可以定位培训实施模型。但是，这并不代表以后不会对模型进行修改，还应该根据市场环境的变化以及岗位本身工作内容性质的变化，做出相应的调整。

四、基于胜任素质企业培训体系的构建

（一）基于胜任素质的培训需求分析

基于胜任素质的培训需求分析是以胜任素质为基本框架，通过对组织环境、组织变量和优秀人员的关键特征来确定岗位的培训需求，是一种战略导向的分析方法。通过找到理想工作技能需要和现实工作技能的差距以及理想工作绩效和实际工作绩效水平的差距，来寻求企业培训的需求方向。

（二）基于胜任素质的培训设计及培训实施

1.确定培训目标。培训的目标是根据培训需求分析来决定的，是组织对员工综合素质要求期望达到的结果。根据其自身工作性质和内容的不同制定不同的培训目标。

2.确定培训内容。培训内容的实质是员工在知识、技能、态度和价值观等胜任素质要素上的水平与当前及未来要从事的职位胜任素质要求之间的差距。基于胜任素质的培训体系通过对员工胜任素质的剖析后，参照企业岗位胜任素质模型，洞察与胜任素质之间的差距，从而确定培训与开发的内容。

3.确定培训类型。企业员工的胜任素质由于其自身的可塑性、重要性等的不同，应该采取不同的培训类型。如军品设计员的胜任素质模型由三项基本素养和九项业务能力组成。具体包括：责任感、刻苦钻研、爱岗敬业；团队合作能力、计划执行能力、产品设计能力、技术创新能力、沟通协调能力、高效、专业学习能力、分析解决能力、知识技能能力。有的可塑性强，有的可塑性弱，对于可塑性高、重要性高的胜任素质，应该选取最好的师资，开展集中、高强度、强迫性的培训，并辅之其他培养手段，让人才快速成长。

4.确定培训方式。由于人们知识技能水平和工作经验的不同，对于培训内容接受效果也不一样。一般来讲，成年人要比青年人更加容易培训，并且培训方式更加灵活。对于重要性低、可塑性低的胜任素质，以自我培训的方式培训；重要性低、可塑性高的胜任素质，在不影响日常工作的基础上开展企业内训；重要性高的、可塑性低的胜任素质，由于很难通过培训来提高，所以，作为员工选拔的重要指标；重要性高、可塑性高的胜任素质作为重点培养能力，选取最好的师资和课程，进行大规模集中培训。

5.培训成本分析。企业培训作为企业的一项投资性支出，要考虑到投资收益率，即培训以后所能带来的潜在收益与培训过程中产生的各项成本。培训的成本不仅包括培训过程中的实物支出，还包括由此而产生的机会成本。比较企业培训的成本预算与外包其他专门机构负责培训的成本来决定，培训项目由企业自主承办，还是由第三方来承办。

6.实行基于胜任素质的培训。培训能否达到预期的培训效果取决于能否按照培训计划按质按量地付诸实施。按拟定好的计划，准备好相关的培训器材、师资、场地、时间安排、参训者通知等事宜。实施中要做好培训记录，收集反馈意见，不断修正和完善培训计划。此外，还需要做好相应的服务工作及沟通工作，准备好相应的应急方案，确保培训工作的顺利进行。

7.培训成果的转化。培训成果的转化是指受训者在培训中所学到的知识、技能和行为应用到实际工作中的过程。培训的胜任素质能否在工作一段时间内保持稳定的高效率状态是企业培训效果高低的重要指标之一，即稳定性。

8.对基于胜任素质的培训的效果进行评估。培训与开发评估是完整的培训与开发流程的最后环节，它既是对整个培训与开发活动实施成效的评价和总结，也能够为下一次培训需求分析提供重要信息。

参考文献：

[1] 王进.基于胜任特征的企业员工培训研究[D].南京：河海大学，2006.

[2] 王艳蓓，梁建春.基于胜任特征模型的员工培训与开发体系[J].现代管理科学，2007，（7）.

[3] 陶祁，冯明.基于胜任力的培训设计研究[J].外国经济与管理，2002，24（4）.

第6篇：企业培训的重要性范文

关键词：员工培训；人力资源；重要性

随着科学技术的发展和和时代多元化，企业要想在现代社会的竞争中立于不败之地，就必须重视人力资源管理，如何吸引并留住人才，如何不断发挥人才的潜力，创新人才管理机制，不断提高员工整体素质，那就需要通过培训来辅助达到。企业培训已不能只作为传授知识和技能的单一手段，更重要的是企业参与市场竞争的重要条件。

一、企业员工培训中存在的问题

部分企业在对员工的培训上采取不同的措施，投入了大量的人力物力，但收效不大，并存在一系列的问题。

（一）企业对培训的意义认知不强，对培训工作的认识存在误区

部分企业认为培训教育属于学校或者教育部门的事，或者属于员工自身学习的事，与企业的生产经营联系不大，更有甚者认为召集员工短期或者长期培训的时间占用了生产经营的时间。

（二）企业对培训的需求不能进行客观的分析，导致培训任务目标不明确

管理者和受训的员工没有认识到培训的重要性，培训效果不大。在安排培训课程前并没有调查员工对知识和技能的自身个性需求，制定的课程没有和员工需求息息相关，安排培训只是完成工作的任务，而员工也只是应付，这样的状况就致使企业投入了许多人力、物力和财力却未能达到预期的培训效果，在时间安排上，没有考虑到员工的工作和课程的安排。

（三）企业在培训的激励机制方面比较薄弱，以致于员工无心投入培训工作

管理人员没有真正想要培训的需求，认为只要走形式就可以了，无需在上面下大苦功，从而导致企业的员工抱有培训作用不大，只是上级任务，和自身工作联系不大，因此就算参加了培训，也是没有认真去学，收获不大，最后导致员工积极性和主动性都有所降低。

（四）企业对被培训者有所顾虑

企业管理者把利润当作企业唯一追求的事情，而忽略了人力资源培养。类似培训这样的投入多而短期内见效少的事情不愿意投入时间和财力去做。

（五）企业培训方式单一，不能结合实际进行创新

现今很多企业的管理者和员工都认为培训就是上课，被传授一系列理论知识，忽略了培训能够结合实际创新的作用。

二、企业员工培训的重要性

科学技术的发展和社会的进步导致企业对员工的要求越来越高，并需要不断创新，为企业提供源源不断的活力。如何提升本企业人员的综合素质，那就要真正认识到企业培训的重要性。

（一）企业培训贯穿以人为本的培训思路，提升企业人力资源综合素质

人力资源是企业资源中最重要、最具能动性的资本，企业的存活首先要有人的存在，企业员工在各个岗位上的分工运作，是高科技设备和知识的引进、操作、创新的重要要素。企业不断的引进新的技术、新的理念，通过培训让员工掌握企业的最新管理理念，增强员工对上级决策的理解和执行能力，增强自身知识、技能、素养等综合素质，从而进一步提高员工的工作技能，增强企业凝聚力。

（二）企业员工培训与企业文化联系密切，是提高员工工作积极性和主动性的重要措施

培训往往在企业文化传递学习中起到事半功倍的效果，通过培训，在员工中形成共同的价值观，培养员工的行为规范，工作中自觉地遵守各种规章制度，通过培训增强工作的满意度，增强员工对组织的认同感，增强人与人之间的凝聚力及团队精神，让员工认识到个人的形象代表企业的形象，增强责任感和主人翁意识。

（三）员工培训有助于企业吸引和挽留人才

企业要根据发展现状，系统地制定适合各部门和各岗位的培训计划，从而制定出具体的培训项目，在培训的内容上体现不同的层次。通过培训，把培训的学习所得用于工作中，学与实践相结合，达到双赢效果。因此，培训工作体现出特有的理论系统性和远瞻性。

（四）员工培训可以规范工作流程，提高工作效率

企业以实际需求制定的培训项目，可以满足员工的个人知识和技能需求，岗位培训是员工培训的一个重要内容，主要培训岗位规范、专业知识和技能，从而达到更高一层的标准，由此提高员工的工作效率，提高工作效率就是节约成本，降低出错的风险。一切从实际需求出发的培训，对企业是有利的。

三、如何更好地发挥企业员工培训的作用

企业培训不只是单一的学习知识和技能的方式，更是员工实现个人成长与企业发展的工具。职工培训如何摆脱旧模式，加大培训力度，获得更好的培训效果，就必须在培训工作上不断进行创新。

（一）改变培训观念，培训方式采取多样化模式

深刻认识到培训工作对于企业发展的重要性，转变“培训是多余，是形式，是浪费”的观念，摒弃“培训是为他人做嫁衣”的想法，把员工培训看成企业的一种长期的投资行为，可以使企业获得长期综合收益。在传统培训模式的基础上，改变课堂只灌输知识这种只注重教，不注重效果的方式，要体现出层次多样性，让不同层次的员工都能容易接受并真正消化，教与学形成双方良性互动。

（二）强化岗位知识和技能培训，创新员工培训考核机制

企业要结合员工的工作实际，系统制定各个岗位的培训发展计划，不仅改善员工的知识技能水平，同时提高员工的工作态度、职业道德和纪律观念。在培训中，员工对课程安排与后勤服务的满意度，从知识讲授、授课态度上对讲师在授课中的表现进行测评，课后的考试中对课堂内容的理解程度进行考核，完善管理机制，营造出良好的企业培训氛围，提高员工参加培训的积极性。

企业员工培训是一项长远而且重要的任务，是人力资源管理的重要环节，是企业不断提升自身软实力的重要要素。企业真正重视员工培训工作，能激发员工的创新能力，为企业带来更好的效益，无论对企业还是对员工都能达到双赢的效果。

参考文献：

第7篇：企业培训的重要性范文

关键词：企业培训 中层管理 职能培训

有些企业，一提到培训，首先想到是人力资源部门或培训部门，一些部门经理也认为员工培训是其管辖范围之外的事，其实这种观念是一种误解。企业培训体系发展到成熟阶段时，企业培训管理者是企业战略的促进者，实施培训的具体职能基本是由各部门承担，各部门经理对培训的支持力度，是培训工作成败的关键，因为部门经理是企业人力资源管理工作的实施者，企业的培训政策要通过部门经理向下属员工传达，部门经理对政策的正确理解和宣传将有助于在企业中形成支持人力资源开发的氛围，所以部门经理在企业培训中扮演着非常重要的角色。相反，如果部门经理不能建立正确的培训理念或培训意识不强，对其自身在企业培训工作中的地位没有正确的认识时，必将阻碍培训工作的开展以及培训效果的转化。

下面就部门经理在企业培训中的角色进行分析。

一、角色定位分析

根据笔者以往培训的工作经历，秉持“一个部门经理就是一个合格的培训经理”理念，认为部门经理在企业培训中应担当如下角色。

1.培训需求的提供者

培训需求分析是培训管理中非常关键的一个环节，只有满足了企业发展和员工个人的实际需要才能改善员工绩效、提高效益，而部门经理最了解本部门亟待解决的问题、急需提升的方面，更了解其下属的长处短处，更清楚下属的培训需求，因此他们提出的培训需求更切合实际，他们的积极配合也将更有助于培训部门对培训需求的调查，制定切实的培训方案。因此可以说部门经理是企业培训需求最关键的提供者。

2.培训计划的执行者

企业内有些职能部门承担着相应的培训职能，如研发部门，根据年度培训计划安排，组织营销部门的销售人员开展新产品知识培训，使销售人员掌握企业新产品的技术参数，更好地推动新产品的销售，在这样的培训计划执行过程中，研发部门经理就必须是一个培训计划的执行者。

3.企业培训工作的支持者

企业内有些部门不承担培训职能，但企业开展培训需要借用二级单位场地、工位器具、人员等，作为部门经理应给予大力支持，责无旁贷。

4.培训效果的评价者和保障者

部门经理既是培训需求的提出者和审核者，也是培训效果的评价者。员工参加培训后，部门经理需要对培训效果进行评价，将评价结果与员工进行沟通，并将评价结果反馈至人力资源部门，作为人力资源部门改进培训工作的依据。

有研究表明，培训后16周内必须开展四到五次辅导，否则培训效果会“缩水”80%。这就需要部门经理进行持续培训与辅导，这种培训后的跟踪辅导对员工的业务提高确实能发挥很大作用。培训的目的最终在于培训回任后的工作改善、培训效果的转化。只有部门经理为受训员工创造并提供了培训效果转化的条件、积极地促进效果的转化并及时地向培训部门分析反馈培训效果转换的相关信息，培训部门才能有效跟踪培训效果、及时调整培训方案，培训投入最终得以回报。

5.部门培训工作的指导者

（1）新进员工入职培训

当新员工入职时，部门经理需要组织人员对新员工开展上岗前的业务培训。培训内容主要为工作内容、工作目标及工作方法等。此时部门经理也可以直接参与对新员工培训，言传身教，更好地指导下属开展工作。

（2）内部培训计划实施

部门除执行企业级培训计划外，有时还需要制定部门二级培训计划并予以实施。此时，部门经理就是一个支持者与指导者，即指导下属开展培训，在职权范围内提供资源支持，并对实施过程进行监督、指导与管控。

（3）业务学习与交流

部门内部交流是一种重要的培训形式。部门经理可以要求员工将工作中遇到的问题、自己的解决方案、心得体会写出来，定期在部门内进行交流，久而久之就形成了大家相互分享经验的传统，有利于形成一个有凝聚力的学习型团队。

所以在部门培训工作中，部门经理既要扮演好指导者这个角色，作为员工的直接领导，也要树立起良好的榜样，身体力行，帮助员工建立培训意识。

二、角色强化分析

通过以上分析，可见部门经理在企业培训中扮演着非常重要的角色。下面从企业和部门经理两个视角来简要分析如何强化部门经理在企业培训中的角色。

1.企业角度

（1）如果培训职能未被纳入部门经理的工作职能范畴，部门经理则有可能抱着一种无所谓的态度对待培训工作，所以为了提高部门经理对培训正确认识，确保培训有效实施，应在部门经理岗位职责中明确规定部门经理作为培训者的责任并加以具体化和量化，使其树立正确的培训理念。

（2）将部门经理任职期间应进行的培训及培训效果纳入绩效管理，确保培训的持续、有效。

（3）在晋升机制中给予部门经理提拔建议权，使部门经理在工作中更加注重人才的培养。

（4）在培训管理制度中明确规定对在培训工作中表现优秀人员，从精神和物质上进行奖励。

（5）加强对部门经理人员的培训，促使其强化培训与学习意识，并将其培训成优秀的培训师，为部门经理在实际工作中进行有效的培训打下基础。

2.个人角度

从部门经理个人角度来说，要以成为一个合格的培训经理为目标，这也是现代企业对一个部门经理的要求，所以作为一名企业的部门经理要有以下认识。

（1）部门经理在企业位置中的重要性。部门经理在企业起一个承上启下桥梁纽带作用，所以其本人要有强烈的大局意识、整体意识，要全力支持企业职能部门及相关部门的工作。

（2）加强学习，认识到培训的重要性。作为一名部门经理要认识到学习与培训的重要性，要边学习边思考，查找自身的不足和差距，理清思路，矫正管理上的模糊认识。要充分学习国内外先进的管理经验，不断地拓宽管理知识面，并与企业的实际情况相结合，创造出适合于企业需要的管理机制与方法，并力争将本部门建设成一个学习型的团队。现代企业的竞争是人才的竞争，人才需要企业自己培养，这一重任就落在部门经理身上。所以作为一名部门经理，不仅要完成上级交办的任务、指标等，更重要的是培养企业发展所需要的人才，为企业的快速、持续、健康发展打下坚实的基础。

三、结论

本文通过对部门经理在企业培训中的角色分析，认为部门经理是培训需求的提供者、培训计划的执行者、培训效果的评价者与保障者、部门培训的指导者，可见部门经理在企业培训中所扮演角色的重要性。要把这个角色做好，从企业角度来说，要强化部门经理的培训职能并加强对其培训，不断推进培训体系建设、完善培训文化，从而充分发挥部门经理在企业培训中的作用；从个人角度来说，部门经理要不断提高认识，加强培训与学习，培养与指导下属，全力支持企业的培训工作，为企业快速发展提供人力资源保障，做出自己应有的贡献。

参考文献

[1]李桥 曲军 编著 培训经理全书 海天出版社 2005.7

[2]王杰 高敬 南兆旭 主编 哈佛模式人力资源管理 人民日报出版社 2002.2

[3]孙健 著 海尔的人力资源管理 企业管理出版社 2002.2

[4]郭京生等编著 人员培训实务手册 机械工业出版社 2002.1

[5]潘海编著 员工培训与开发手册 企业管理出版社 2001.4

第8篇：企业培训的重要性范文

企业文化具有以下特征：一是持久性。企业文化并不是在短时间内所形成的的，而是需要企业在长期的经营过程中逐渐积累沉淀形成的，而且这种积累需要遵循量变到质变的发展过程，需要企业要不断传承优秀的企业文化才能得以发展与延续；二是非强制性。企业文化并不是依靠强制人们遵守或者执行才能发展，而是同过其内在的熏陶影响受意识层面手段激发员工自觉遵循，让员工在内心深处认可企业文化，从而自觉的执行企业的文化；三是相对稳定性。企业文化的形成具有长期性，它是依靠企业在长期的经营过程中所逐渐发展的，因此企业文化的内在价值发挥也不能取到立竿见影的效果，但是企业文化一定形成，那就会在意识层面影响企业员工的价值观等，并且其不会因为某个员工的行为、产品、组织制度等方面的改变而改变；四是实践性。企业文化的存在必须依赖于企业的生产经营活动，只有在经营活动中才能形成企业文化，而企业文化只有在经营活动中才能产生效益，因此企业文化必须要靠实践活动证明才能彰显它的价值，因此在某种意义上说，只有企业在经营实践中才能体现出企业文化的价值理念。

2企业培训体系的现状分析

2.1培训的内容和形式单一

目前企业所开展的培训活动主要是由企业人力资源部门决定，因此企业培训所选择的的课程也主要是根据人力资源培训总体要求而制定的，而没有充分考虑到不同员工的个人能力要求。综合分析企业培训内容我们可以看出企业在开展培训时重视对员工专业技能方面的培训，但是却忽视了对员工的职业道德方面的教育培训；同时开展培训的形式比较单一，企业主要是采取集中教育培训的模式，即企业聘请专业的人力资源培训教师到企业进行集中讲课，企业员工集中学生的方式，这种单一的培训形式所取得效果并不理想，忽视了教育培训形式的多样性。

2.2培训体系与企业战略发展相脱节

企业在制定培训战略时没有与企业战略相融合，导致企业的培训计划脱离企业战略发展的需要，结果导致企业开展的培训活动不能满足企业战略发展的要求；另外企业的培训活动也没有与企业的文化相融合，导致培训的内容与企业文化的融合性不高。

2.3培训计划缺乏系统性

当前企业为了强调经济利益的重要性，它们不愿意开展人力资源培训活动，即使开展人力资源培训的企业，其培训计划也忽视对员工职业生涯计划的考虑，没有将员工的职业生涯发展与企业的培训相结合，结果导致员工参加企业培训活动的积极性不高，因此取得的效果也就不明显。

3企业文化与企业人力资源培训的关系

3.1人力资源培训是企业文化的重要组成部分

企业文化是企业核心价值观的体现，而企业人力资源培训则是企业人力资源管理的重要组成部分，因此人力资源培训直接影响到企业人力资源的质量。企业人力资源培训的本质就是围绕企业的核心价值观所开展的各种培训活动，其目的就是提高全体职工的劳动技能和专业素质，以此促进员工对企业的满意感、归属感和忠诚度，而这些都是企业文化的内容，因此企业培训是企业文化的重要组成部分。

3.2企业文化有效推动企业培训

企业文化对企业的发展具有指导作用，因为企业文化通过内在的价值理念引导功能企业员工朝着企业发展战略努力，因此企业文化的发展有效地推动企业培训体系的构建，企业培训的目的就是增强员工的综合素质和职业技能，而优秀的企业文化能够为员工营造一个良好的发展环境，为员工的个人职业发展提供制度化的氛围。而且一个具有优秀企业文化的企业其会把职工培训活动作为一种“福利”，注重对员工的培训，因此优秀的企业文化有效推动企业培训体系的构建。

4基于企业文化的企业培训体系构建路径

4.1制定基于企业文化的人力资源培训规划

企业培训活动要想实现理想的效果就必须制定符合企业实际发展的企业培训规划，企业在制定培训发展规划时，一定要紧紧围绕实现企业的战略目标和员工职业生涯发展的“双赢”目标，尤其是根据企业文化对培训规划进行合理的配置，首先，企业培训规划一定要符合企业文化发展的要求。企业培训就是对企业员工开展教育培训活动，以此提高员工的工作技能，为企业的经济创收提供坚强的后盾，而实现员工价值充分发挥的前提，就是要保证员工的价值观符合企业文化，认同企业文化，只有这样员工在工作中才会对企业投入百分百的精力；其次企业培训规划要重视员工的个人职业发展规划。企业文化的核心理念就是“以人为本”，因此企业培训规划一定要结合员工个人职业生涯发展，只有这样才能在根本上激发员工的积极性，才能增强员工对企业的归属感，才会对企业投入自己毕生的精力。

4.2完善基于企业文化的培训体系

企业的发展离不开人才的支持，而人才必须要经过不断地学习才能适应现代市场经济发展的要求，因此企业必须要不断地完善培训体系，通过完善的培训体系提升企业员工的个人能力：一是企业管理者要加强对企业人力资源培训的重视程度，为企业的培训工作投入相应的人力、物力支持，比如企业管理者要为企业培训活动提供必要的经费支持，或者鼓励企业员工参加各种技能培训等；二是创新培训模式。基于“以人为本”理念，企业要积极创新培训形式，取消单一的以集中培训的模式，积极探索脱产培训与在职培训、组织调训与自主选学、对流与挂职锻炼的呢过多种模式的培训方式；三是拓展培训群体。企业培训的目的就是提高企业员工的工作能力，因此企业培训的对象也要拓展，并且更加不同岗位职工的工作性质，开展针对性的教育培训活动，比如属于技术型的员工，要加强技术方面的培训，同时也要注重对员工的职业道德教育，通过职业道德教育，提升员工的思想道德，实现员工的价值观与企业文化的趋同。

4.3实施以人为本的培训评价体系

第9篇：企业培训的重要性范文

关键词：培训工作 效果 有效途径

培训是企业人力资本投资的重要方式，也是人力资源开发的重要手段，可以为企业创造价值，为企业获得竞争优势，帮助企业迎接各种新的挑战，最终实现企业与员工共赢，是企业获得成功的重要保证，培训的重要性是毋庸置疑的。虽然国外的培训理论已渐趋完善，但在国内，随着市场经济的发展，人们才渐渐认识到培训工作的重要性，培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段。本文从企业培训工作中的问题出发，探讨了提高企业培训效果的有效途径。

1．企业培训效果不佳的原因

目前，许多企业存在着培训管理不力的情况，企业培训效果不够理想，这是由多种因素造成的。比如培训机构不够专业，培训课程没有针对企业实际需求，培训方式呆板、互动性不足等；其次，国内一部分企业长期以来都未进行人力资源规划，从而难以根据工作的具体要求来对员工进行培训，大多是着眼于满足短期的岗位需求，以“干什么，学什么；缺什么，补什么”为指导思想，不做培训需求分析，通常都是根据自己的经验设置课程和教学方案，导致学员重复学习或去学习严重超出自己接受能力的知识技能；另外，很多的企业并没有建立完善的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法单一，评估纪录往往缺乏系统的管理，造成了培训与实际生产服务脱节。

2．提高企业培训效果的有效途径

2．1坚持“以人为本”的原则

培训效果的好坏是由企业绩效是否得到提高以及得到了多大程度的提高来衡量的，而绩效的提高基于员工素质的提高。因此，培训要以促进人的发展为基点，始终坚持“以人为本”的原则，在注重整体培训目标的同时，兼顾员工的个性发展，充分调动员工的积极性，开发员工的潜能，鼓励制定培训计划的同时，将培训计划与与员工的职业生涯设计结合起来，以高绩效模型和员工任职资格为标杆，及时更新和调整培训方案，实现培训的全程化，促进培训与员工职业生涯设计的无缝连接，促进人的全面发展。

2．2充分认识培训工作的重要性

世界上大多数优秀企业几乎都有自己的训史，都热衷于人力资本投资。根据统计，美国企业每年在培训上的花费约300亿美元，约占雇员平均工资的5%，目前已有1200多家美国跨国公司开办了管理学院。而我国各类企业在员工培训方面的投资与发达国家相比仍处于很低的水平，用于员工培训的投资微乎其微。据有关部门对282家国有企业的调查，员工培训投资经费只有工资总额的2.2%(职工人均教育经费仅49.5元)，远低于发达国家10%~15%的水平。鉴于这种情况，我国的企业决策者必须树立人是企业所拥有最宝贵的资源这一观念，以长远的眼光看待人力资源的培训，依据企业长期的战略发展目标，有计划有步骤地推动这一工作。转变观念，强化员工培训在企业的基础地位，树立抓生产必须抓培训，生产和培训是一个统一整体的观念，树立设备、管理的投入和培训的投入并重的、并不断增加员工培训有形投入的观念。通过培训这一有效手段，使员工认知企业的理念，进而达成共同的企业文化、理想，并为企业战略目标的实现而共同努力。

2．3进行全面的培训前调查

在进行员工培训前，相关人员应该进行全面的需求分析，要根据企业中长期发展规划及目标，工作要求的变化和顾客需求的变化分析培训需求，另外，在调查中应从不同角度收集信息，了解企业绩效状况以及对劳动者态度、知识、技能等方面的岗位要求，并分析员工现有的劳动态度、知识、技能方面的差异，以明确培训目标与内容。在对培训目标和内容进行调查的基础上，要对培训方法、培训时间、培训地点、培训师进行调查，选择出最佳的培训形式，使培训形式与培训内容有机地结合起来，确保培训目的实现。从而了解岗位信息，岗位的工作职责、工作内容、工作流程、所需要的知识技能、绩效考核指标等。

2．4建立高效的企业培训体系

企业培训体系是为了达到保证企业培训行为的有效性或者保证培训工作的绩效的目的而制定的一套完整有效的管理模型，包括管理流程、管理制度或管理办法。只有根据企业战略规划，结合人力资源发展战略，才能量身定做出符合自己持续发展的高效培训体系。企业应该加大对培训体系的硬件设施投入，加大师资力量的建设，加大培训组织的健全。加大培训工作的管理，培育企业优秀、独特的培训文化，形成一套健全、完善的培训管理体系，实现培训的模式化、程序化、整体化，促进培训水平的全面提升。有效的培训体系应考虑员工教育的特殊性，针对不同的课程采用不同的训练技法，针对具体的条件采用多种培训方式，针对具体个人能力和发展计划制定不同的训练计划。在效益最大化的前提下，多渠道、多层次的构建培训体系，达到全员参与、共同分享培训成果的效果。

2．5丰富培训内容和手段

培训内容应从狭隘的岗位职务培训转向丰富多彩的全方位培训。员工培训的内容不仅仅是技能的培训，同时还要求员工向各个领域渗透，使企业培训进入更深层次，对员工进行全面的素质、素养和技能的培训。如企业文化培训、企业历史培训、职业道德培训、团队精神培训等。同时，培训内容要有针对性、实用性、前瞻性，要结合企业自身发展的需要来设计合适的培训内容。从培训手段而言，我国企业传统的组织培训的方法有讲授法、演示法、视听法、角色扮演法等。各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活运用。而现行的企业员工培训多是课堂讲授为主，培训方法单调枯燥，员工抵触情绪较高。应采用灵活多样的讲授、游戏、角色扮演、小组讨论、案例分析等方法，让员工亲身参与、亲自体验，达到学以致用的目的。另外，随着现代信息技术的飞速发展，教育培训手段不断更新，现代教育培训的发展获得了前所未有的机遇。企业要根据对知识、技能的需求量、缓急程度及培训的内容、人员、时间、地点、施训单位等选择不同的培训方式，以满足培训对象获得知识的目的。

2．6扩大培训对象

“木桶原理”告诉我们，一个企业好比一个大木桶，每一位员工都是组成这个大木桶的不可缺少的一块木板。衡量一个企业是否具有竞争力，不仅仅要考察企业里是否有一小部分优秀人群，更要考察企业的整体人力资源状况。以往只对中高层管理者进行培训而忽视对基层员工培训的做法是不可取的，因为只针对部分人员进行培训的情况会使得被忽视的个人或群体变成企业大木桶上最短的木板，从而制约企业整体竞争力的提高。因此，企业培训就是有组织有计划的企业全员的学习，不论管理者或者员工，都需要不断地的学习。培训对象应该全员化，要按职务、岗位、文化程度分类、分层次对员工进行持续培训。

2．7重视培训效果的评价

效果反馈可以重新审视当初的职业能力分析是否准确、开发设计是否科学合理，所选内容、教材、教师、教法、形式是否得当；从结业时看培训质量如何、效益如何，从教与学两方面分析得失，提出今后的改进意见。在评价时，要正确的选择培训评估方法，将定性的方法和定量的方法相结合，实现优势互补，从多方面设置培训评估的指标，而不是仅仅从投资回报率来评估。目前在评估一个培训计划或项目的效果和效益时通常是参考柯卡帕切提出的“四标准”，即学员的反应，也就是评价学员对整个培训过程的意见和看法，具体包括，对培训计划是否满意、是否喜欢、是否认为有价值，包括对培训的内容、讲课老师及主持人的水平、培训的方式、时间安排、环境设施等各方面的反应程度；知识标准，员工通过培训学习所获得的有关工作原理、技术技能、程序、态度、行为等；行为标准，也就是培训过后培训学员返回工作岗位的行为变化，主要是行为表现和工作绩效；效果，培训活动的开展对企业及工作环境产生什么影响，培训的投资回报。

参考资料：

（1）刘新军.企业培训实务[M].沈阳出版社，2002

（2）欧阳洁.员工培训[M].清华大学出版社，2004

（3）张德.人力资源管理[M].清华大学出版社，2002

（4）石金涛著.培训与开发[M].中国人民大学出版社，2003