员工工资制度精选(九篇)

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第1篇：员工工资制度范文

关键词：事业单位 绩效工资 解决对策

事业单位员工绩效工资制度在实施中存在的各种问题是不可小觑的，我们有必要严谨处理其问题所在，引导员工正确认识此制度的执行价值，以及其能够给员工和企业带来的优势。

一、绩效的界定

根据牛津进阶词典的定义，所谓的绩效可以总结为履行、执行、表现和成绩四个方面的工作活动结果。从企业营销层面来解释，绩效就是企业组织以及员工个体按照预定目标所做出的工作和得到的结果值。例如销售部门员工和绩效考核标准就是根据其业绩指标而定的，完成业绩数量越多，其绩效越高。

一般情况下，我们将“绩效”认定为员工工作的成果表现，是评定员工是否完成部门要求目标的考核标准，也就是说，“绩效是与组织或组织单元的目标有关联的一组行为”。 随着经济的迅猛发展进步，人才在各企业公司受重视的程度正在日益提升，理所当然，“绩效”工资制度的重要性也变得不可忽视，而评判员工工资绩效的因素也不单单局限于平时工作能力，还涉及到员工的工作态度、工作潜能和整体素质修养等方面，所以绩效是员工为企业做过什么，对于问题问么解决的，日后还能够做什么等等方面的综合考核评定。

二、事业单位岗位绩效工资制度中存在问题

（一）事业单位员工绩效制度不健全

根据对当地及周边事业单位的调查研究发现，目前事业单位的员工绩效工资制度存在很多不完善的因素，最棘手的问题体现在资金方面，事业单位员工绩效工资的经费基本没有保证，尤其是对于经济效益较差的事业单位来说，实现员工绩效工资制度的困难程度更为严重，对于区县阶层的事业单位来说更是不言而喻。从调查数据中反映可见，当下事业单位员工绩效工资存在发放不足或者拖欠工资的现象日益严重 ，并且会直接影响事业单位日后的员工工资情况。

类似问题都归结于事业单位员工绩效制度不健全，国家对事业单位的收入分配和统筹计算的整体规划不够完善，无法解决事业单位员工绩效资金的来源和分配问题。

（二）员工收入情况并未改善

自从事业单位实行绩效工资制度以来，一些事业单位的员工收入不但没有增长趋势反而有所下降，又收到近年来事业单位员工数量严重受限的影响，员工的工作量只增不减，在这种工资制度条件下，绝大部分员工并不愿意承担更多的工作量，久而久之就会形成恶性循环，对于员工个人和事业单位的发展和运营都会产生不良的影响，甚至会造成不可弥补的损失。

（三）事业单位员工组织构架不够合理

介于现今事业单位员工编制严格受限，一个员工身兼多职的情况越来越普遍，最为多见的就是机关公务员兼职事业单位，例如工资的发放基础标准、绩效计算标准、工资发放时间和执行方式等等问题。

众所周知，对于事业单位中的编外人员来说，短期内没有享受绩效待遇的制度规定，此矛盾会随着各事业单位中编外员工数量的日益增多以及单位本身的不断发展而不逐渐深化，再加上编内人员和编外人员的薪资待遇本身就存在异同，直接影响员工的得去留，如果员工流动性过强，对于各企业单位而言可谓是不小的损失，并不利于单位本身的发展和经营。

（四）员工绩效考核制度缺乏宣传

在事业单位中，“岗位绩效工资制度”在职员工而言可能是一种全新的概念，因为绩效考核多数存在于私人企业之中，导致多数事业单位根本不重视对于此制度的大力宣扬，绝大部分员工根本不了解此制度，对绩效工资制度的优势所在更是一无所知。让员工明白绩效考核标准不但能够促进员工工作的动力和积极性，而且根据不同事业单位的情况，绩效工资制度能够反映出员工的工作能力和内在潜能，有助于单位针对员工存在的问题加以改进和培训，提升员工和组织的综合能力。

三、事业单位岗位绩效工资制度实施对策

（一）建立健全事业单位员工绩效制度

通过分析研究，如果想要解决好事业单位员工绩效工资问题，建立健全绩效工资制度是首当其冲的问题。根据实际工作性质和员工需求，各事业单位应该着实依据员工岗位价值进行岗位设置，并且针对该岗位员工的绩效问题做具体和规范的考量，让员工做到在其位尽其责，员工的工资绩效也要随着岗位工作量和工作难度的的变动而变动，而不是因人而定。

从另外一个角度分析，员工的支持和否定直接能够判断一个单位的绩效工资考核制度的健全与否，企业与员工是相辅相成的，单位合理而完善的制度能够将员工的潜在工作能力激发出来，并且为有能力的员工提供一个良好的展示平台对于企业单位的工作发展也提供了很大的帮助。

（二）注重事业单位员工绩效工资制度的宣传和推广

正如上文论述所提， 事业单位绩效工资制度在多数员工看来是全新的概念，对于此概念并没有多少了解，所以此制度的实施存在难度是常理问题。因此，事业单位应该加强对于员工绩效工资的宣传和推广，让员工在以往的工资制度上认知和熟悉绩效工资制度的优势，大力宣传此制度的积极面，解决员工对于新事物存在的抵触和疑虑问题。力争将绩效工资能够提成员工工资、加大竞争力等优势深入员工心理，引导员工从长远考虑，绩效工资制度不仅仅促进员工工作的积极性，带动企业的整体文化和工作的继续发展，以员工和企业相辅相成的方式共同进步。

四、结束语

综上所述，我国事业单位的员工绩效工资制度在实施的过程中存在诸多问题，都不容我们忽略和忽视，我们应该将此制度在员工当中大力宣传，引起员工对于此工资制度的认可和支持，实现员工和企业的共同发展和进步。

参考文献：

[1]王建青.对山西省事业单位实施绩效工资改革的思考[J].经济师. 2012（03）

[2]尚秋芬.对目前中国事业单位绩效考核的几点思考[J].经济研究导刊. 2012（05）

[3]孙梅.高校收入分配制度改革的若干思考[N].西南农业大学学报（社会科学版）. 2011（11）

第2篇：员工工资制度范文

日期：编号：

制定：人事培训部批准：总经理

目的（PURPOSE）:

建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。

政策与程序（POLICY&PROCEDURES）:

1．薪资构成

员工的新资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。

月薪=标准工资+奖金

标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资

如下图所示：

年终双薪（年终分红）

薪资

奖金

月薪

岗位工资（30%）

标准工资 福利津贴 （30%）

基本工资（40%）

标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。

基本工资占标准工资的40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。

福利津贴占标准工资的30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。

岗位工资占标准工资的30%，通知鸡蛋不同岗位的员工，岗位工资不同。不在职工作的员工不享受福利津贴。

年终双薪（年终红利）是为体现酒店对员工的关心而设立。于每年的二月份（春节一前）根据酒店上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。计算公式如下：

员工上年度实际工作月数

年终双薪=员工上月平均标准共资×————————————×1（个月）

12（个月）

年终双薪只限于对酒店的正式员工发放。

2．奖金

奖金即月奖金，是为体现酒店整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动

员工的工作积极性而设立。根据酒店每月经营状况，由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金。

优点：

1）职级越高，奖金份数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行运作。

2）在奖金总额不变的全体下，部门员工的人数越少，每个员工分得的奖金总额越多，即每份奖金所含的现金越多。有利于各部门主管控制本部门的员工数量，实现酒店人员编制的自动控制

如：某月所提取的奖金额为300，000元，奖金份数总计为500份，则每份奖金为600元；如果奖金份数为1，000分，则每份奖金为300元。

3）奖金份撇倾向于权太运作员工，有利于调动前台员工的积极性。

3．职级与工资

根据工作岗位及酒店实际情况，酒店所有员工共分为十三个职级，即：

行政级 1-2级

经理级 3-5级

督导级 6-9级

员工级 10-13级

详见附表《员工职级与职位分配》。

4．特殊津贴

经批准的特殊津贴（如工种津贴，外语津贴等），按酒店有关规定办理。由惹事培训部负责核准，总经理批准后由财务部具体发放。

5．工资及级职确定

所有薪入职员工，其工资及职级由人事培训部经理确定。其中5级及以上职级员工由总经理确定。入职时，人事培训部根据员工的实际情况确定员工的职级、填发《人动表》通知员工到职。

6．工作时间

工作时间指员工的实际工作时间，不包括就餐、休息等时间。员工平均每周工作时间为40小时。 实行特殊工时制的员工将再入职时及在劳动合同中有特殊说明。

7．超时工作

7．1、酒店不鼓励员工超时工作。

7．2如果确属工作需要级临时性职的工作安排，导致员工超市工作，部门主管应详细填写《加班申请表》报人事培训部备案，并于超时工作发生一个月内安排员工以时间补休。

未能及时安排的补休，如果没有部门经理及时的说明及知会人事培训部，将被视为员工自动放弃。故员工本人亦有责任提醒直属上司或部门主管及时为其安排补休。

补休时需填写《假期申请书》完成请假程序。

任何时间的朝时工作入予以时间行使补偿，只能以相等于超时工作时间长度的时间予以补休。

7．3如超时工作无法以时间补偿，需发放超时工作薪资时，应于加班发生次日前填写《加班申请书》，注明超时工作的详细理由，报请总经理审批。

经总经理批准的朝时工作，可予以发放超时工作薪资。超时工作薪资按如下标准执行：

于正常工作日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的1.5

于公休日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的2倍；

于法定假日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的3倍。

7．4员工如属工作效率及个人原因没有按时完成上司交付的工作而导致超时工作的，酒店不予考虑一时间或薪水补偿。

8．计算办法

8．1、标准工资

员工的制度工作日为21.5天，即每月满计算为21.5天。不足满勤者以实际出勤工作日计发工资。

每月应发工资=当月实际出勤工作日×当月日工资数额

日工资计算

日工资数额=当月标准工资数额÷21.5

8．2月奖金

9．发放办法

9．1标准工资

标准工资与每月的10日发放，遇节假日或公休日则提前至最近的工作日发放。

9．2月奖金

月奖金于每月的20日由人事培训部级财务部核算后发放。

9．3年终双薪

年终双薪于每年的终了、春节前发放。

9．4发放形式

所有薪资均通过授权银行，以银行转账的形式发放。

10、试用期薪资

10．1、所有薪入职的员工均需经过三个月的试用期。试用期员工指享受基本工资及福利津贴，薪资按批准职位的标准工资换算。试用期满，正式合格的员工，予以增加发放岗位工资。

10．2、员工如遇晋升、调职等人动，均需经过一个月试用期。试用期薪资同上。

10．3员工如遇降职、工资调低等人动，如果调整职位对应薪资低于员工薪资的直接享受所调整的薪资。

11．假期薪资

11．1病假

员工每年享有十二天有薪病假为全薪病假。超出十二天部分的病假视为医疗期，享受医疗期待遇：

参加工作年限 本酒店服务年限 医疗期

医疗期工资

10年以下 5年以下

3个月（6个月内累计）

70%

5年以上

6个月（12个月内累计）

70%

10年以上 5年以下

6个月（12个月内累计）

70%

5年~10年

9个月（15个月内累计）

60%

10年~15年

12个月（18个月内累计）

60%

15年~20年

18个月（24个月内累计）

60%

20年以上

24个月（30个月累计）

60%

医疗期期间工资的含义仅指基本工资。

11．2工伤假

按国家有关规定执行。

11．3其他有薪假

仅适用于签订劳动合同的正式员工。

分娩假、计划生育假、护理假：只享受基本工资；

年假、婚嫁、慰悼假、探亲假享受基本工资和生活津贴。

11．4其他经酒店管理当局批准的特殊假期，如外出培训等，只享受基本工资。

12．事假

事假为无薪假，扣除请假当天的全部工资（按日工资核算）。

当月十佳超过三天，将影响月奖金的分派数额。

13．代扣款项

13．1义务教育费

当月实发薪资在300~500元之间的，为3元

当月实发薪资在500元以上的，为6元。

13．2个人所得税

根据有关规定执行。

13．3社会保险费

酒店为员工缴纳的社会保险费（养老、医疗、失业、工伤及生育等）其中有员工个人缴纳的部分，有酒店代扣代缴。

13．4其他符合政府明文规定的应代扣款项。

14．其他：

14．1、实习生及临时工执行统一的标准工资，即全额工资。不执行试用期及岗位工资，但可享受月奖金。

14．2．外聘员工执行统一的标准工资，即全额工资，不享受福利津贴及奖金。

15．附注：

第3篇：员工工资制度范文

Y公司自2007年正式运营以来，各类用工人数从2007年初的323人增长到目前的1372人，其中：委派高管6人；合同制员工576人；业务外包用工720人；培训生70人，为公司生产的快速发展提供了强有力的人力资源保障。

多年以来，公司采用多种用工方式在确保依法用工的前提下较好地适应了港口生产发展的需要，搞活了用工机制、有效控制了人工成本的增长，但由此也带来了一些用工管理上的问题，根据2012年12月28日新修订的《劳动合同法》要求，公司必须按照相关条款规范用工，以确保用工依法合规。

二、Y公司深化用工管理主要做法

根据新修订的《劳动合同法》的要求，我们对Y公司当前的用工管理现状进行了分析，目前公司用工主要存在三方面问题：一是部分岗位存在合同制员工和业务外包用工混岗现象；二是部分岗位存在新老员工薪酬分配不合理现象；三是业务外包未完全做实。

在此基础上，根据法律法规的要求，我们提出了深化用工管理的目标和措施。

总体目标：首先深化用工管理必须符合相关法律法规的要求、符合公司的用工导向、符合市场化水平以岗定薪、符合现代企业管理制度要求；其次在公司内部员工引导中，明确深化用工管理是企业发展的必然要求，在保障员工利益前提下必须把深化用工管理工作做好。具体目标：今后公司的用工，一类为公司员工，一类为业务外包用工，各类用工实现同一岗位同一劳动关系同一分配体系 。

确定了深化用工管理工作的目标，并结合公司目前用工管理上存在的三个方面问题，我们分步骤地提出了深化用工管理的措施。

首先是解决混岗问题。我们对公司所有岗位进行了梳理，按照将五大类二十一工种等核心岗位定位为公司员工岗位（即与Y公司签订劳动合同），将相对非核心或低端岗位作为业务外包用工岗位（即与业务外包公司签订劳动合同），明确公司内各岗位的岗位用工性质，使同一岗位人员能以同一用工方式进行管理，即实现同一岗位同一劳动关系。经过梳理，公司有12个岗位共66人存在混岗现象，按照岗位用工性质的划分，明确其中6个岗位的用工方式为公司员工，6个岗位的用工方式为业务外包用工。梳理后，公司共有133个岗位，其中公司员工岗位110个，业务外包岗位23个。12个混岗岗位中的人员拟采用岗位细分、转岗分流、将业务外包用工招录为公司员工等办法进行解决。

第二是优化薪酬体。我们按照公司所有员工在同一用工形式下实行同一分配体系原则着手，薪酬体系优化时围绕既要保护好老员工的既得利益，同时又要体现与绩效挂钩、体现市场化水平、体现薪酬架构符合合理、公平性等要求来进行。

工资制度方面：为保障操作保障岗位老员工的利益，我们将工资制度中员工工资原由四部分组成修改为由五部分组成，新增贡献积累工资组成部分。贡献积累工资发放对象为符合一定时间条件、目前在操作保障岗位工作的员工（简称操作保障岗位老员工）。贡献积累工资按操作保障岗位工资序号设置为8档，从高往低标准执行。同时将工资制度中原在每一工资岗级内设置12个工资档次修改为设置14个工资档次，形成老员工工资高于现有公司员工、现有公司员工工资高于今后进入公司员工的阶梯状工资档次体系。

奖金规定方面：明确了贡献积累工资后，我们根据操作保障岗位老员工2012年收入水平测算确定了各岗位奖金分配系数，并逐一对各老员工按照新的薪酬办法核算年度总收入，核算情况基本与2012年度收入持平。这样也使得在征求员工意见和解释时更加有说服力，提高了员工对新的薪酬制度的接受程度。《奖金分配规定》修订后，大大缩小了奖金档次宽幅，从原来的12到15档缩减为5到8档，同一职级内最高与最低奖金系数差距从原来的约4倍缩小为约1.5倍左右，从而使奖金分配更趋合理、公平。

第三是做实业务外包。我们对业务外包的总体要求是按照《合同法》要求，一是进一步明确业务外包公司的资质要求，严格准入；二是进一步完善、规范各类业务外包合同；三是改变目前业务外包用工的管理方式方法，日常管理逐步引导由业务外包公司进行自主管理，公司派人对整体业务外包进行监管，保证业务外包服务质量。

三、Y公司深化用工管理总结与分享

1.思想统一，高度重视。自2012年底新修订的《劳动合同法》出台以来，公司领导班子思想统一，把深化用工管理作为2013年度公司重点工作来落实。方案集体研究，行政主要领导亲自抓，职能部门对不同方案进行细致的测算，全力以赴做好此项工作。

2.依法规范，方向明确。我们对新修订的《劳动合同法》进行了认真学习，在依法规范前提下，明确今后公司的用工方向为同一岗位同一劳动关系同一分配体系 。

3.积极探索，创新思维。在工资制度上通过新增贡献积累工资，保障操作保障岗位老员工的既得利益。在奖金分配上，我们改变了原来按不同岗位系列分类的做法，淡化经营管理岗位和操作保障岗位的分类，完全以岗位职级进行分类，为以岗定薪的推行奠定了基础，同时更有利于岗变薪变的执行。

4.多方探讨，。在该方案制订过程中，我们与上级职能部门、兄弟公司进行了多次探讨、互相学习，对多个方案的利弊、合法性、适用性等进行了详细分析、大量测算，以争取深化用工管理工作在符合法律法规的前提下，其方法措施在适用于Y公司的同时对兄弟公司具有一定的参考价值。

第4篇：员工工资制度范文

关键词：绩效　薪酬　设计

1.薪酬与工资

1.1薪酬

薪酬是组织必须付出的直接货币和间接货币形式支付的人力成本，也是吸引和留住优秀人才的重要手段。薪酬制度对一个企业组织来说是最重要的问题，是人力资源管理中矛盾最多、难度最大的一项工作。薪酬包括工资和福利两个方面。它既是员工在组织中投入劳动的报酬，也是组织的成本支出。薪酬是激励手段。

1.2工资

1)工资按照计量形式工资分为计件工资和计时工资两类。计时工资是根据员工的劳动时间来计量工资的数量，主要分为小时工资、日工资、周工资、月工资。我国是以月工资制为主，目前还有年薪制，但是支付形势仍然是按月支付。计件工资根据预先规定的计件单价，根据员工生产的合格产品的数量或完成的一定工作量来计算员工工资。

2)工资按照内容分为职务工资、职能工资、结构工资。职务工资是根据员工职务等级确定工资等级的一种工资制度。职能工资是根据员工的技术水、体力、智力等条件确定员工工资等级的一种工资制度。结构工资制是职务工资和职能工资相结合的工资形式，主要应用在企业。

3）工资与薪酬

工资逐步发展为薪酬是随着人力资源管理的概念逐步深入而变革的。薪酬比工资的范围更加宽泛，它从人的需求理论出发设计员工的经济性报酬和非经济性报酬，同时为企业合理的利用人工成本创造经济效益。工资相对比较固定，是员工衡量回报与付出的重要指标，但是以工资为主的薪酬制度已经不能满足人力资源管理需求，必须设计与企业文化、企业目标等相匹配的，能够充分调动员工工作积极性的长期、短期的具有激励机制的薪酬体系。

1.3薪酬体系

薪酬体系的构成虽然千差万别，但是一般薪酬系统都应包括四个基本组成部分：基本薪酬、绩效薪酬、津贴薪酬及保险福利。基本薪酬一般是薪酬体系中固定部分，根据员工岗位级别、职务、岗位职责等因素确定，是薪酬结构中的主导部分；绩效薪酬属于薪酬体系中变动较大的那一部分，根据员工或团队的整体绩效成绩确定；津贴薪酬，是指企业为员工设计的其他津贴、补贴等；员工福利包括保险、经济利和公共福利。员工保险有强制保险和非强制保险，企业为员工必须建立的是强制保险（养老金、医疗金、住房公积金、失业金），非强制保险包括企业年金、人身意外伤害保险等。员工公共福利主要包括公共环境、住房、乘车、劳动保护、休假等；员工经济利主要指电话费、误餐费、节假日的购物券、交通补贴等。企业吸引员工的不仅是经济收入，还包括员工福利。员工福利是薪酬体系的一个重要组成部分，也是吸引和留住人才的一项措施。

2.薪酬设计原则

薪酬设计必须遵循以下原则：

战略原则。战略原则要求在薪酬设计过程中，一方面要时刻关注企业的战略需求，通过薪酬设计反映企业的战略，另一方面要把实现企业战略转化为对员工的期望和要求，然后把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在企业的薪酬设计中。

公平原则：薪酬体系设计的公平原则包括内在公平和外在公平。内在公平是指企业内部员工的一种心理感受，企业的薪酬制度制定以后，要让企业内部员工对其表示认可，让他们觉得与企业内部其他员工相比，其所得薪酬是公平的。外在公平是指与同行业内其他企业特别是带有竞争性质的企业相比，企业所提供的薪酬是具有竞争力的，只有这样才能保证在人才市场上招聘到优秀的人才，才能留住现有的优秀员工。

竞争原则：即薪酬设计必须具有内部和外部竞争性。

激励原则：要真正解决内在公平问题，就要根据员工的能力和贡献大小适当拉开收入差距，让贡献大者获得较高的薪酬，以充分调动员工的积极性。

经济原则：薪酬设计要遵循经济原则，进行人力成本核算，把人力成本控制在一个合理的范围内。

合法原则：薪酬设计要遵守国家法律和政策，这是最基本的要求，特别是国家有关的强制性规定，企业在薪酬设计中是不能违反的。

3.薪酬设计步骤

3.1在进行薪酬设计前首先要进行岗位评价。企业根据自身的特点和组织机构设置，在进行岗位设计后确立职位说明书，通过分析岗位工作强度、技术要求、工作责任、环境卫生等方面按一定客观衡量标准，对岗位本身的难易程度和对担当人员的素质要求高低做出可比性评价，确定岗位等级。

3.2设计薪酬体系应先预算薪酬总额，并将薪酬总额进行切块分割，根据岗位薪酬总额确定划分比例，即基本工资、绩效工资、加班和津贴、奖金等各占岗位薪酬总额的比例。员工货币薪酬中变动部分和固定部分的比例基本是各占一半。固定部分的工资，能使员工产生稳定感，而变动部分则具有激励性。

3.3薪酬层级关系是薪酬设计最根本最重要的依据。薪酬层级根据企业特点和组织机构、岗位设置确定，并确定薪酬层级系数，从而确定岗位差距。以岗位差别体现劳动差别，参考外部劳动力市场价格和内部公平性，确立岗位的薪资水平，从而确定员工薪酬构成的基数。薪酬设计还必须与企业的绩效体系相适应，即绩效薪酬与岗位薪酬必须相结合。绩效激励是薪酬体系的重要部分，薪酬体系的设计必须考虑薪酬的升降区间，才能具有激励性。

3.4在制定和实施薪酬系统的过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。从本质上说，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。因此，在薪酬体系执行过程中，必须不断的修正薪资标准和薪资结构，是一个不断完善和动态管理过程。

4.绩效薪酬设计

第5篇：员工工资制度范文

第一条 甲乙双方决定工资时遵循平等、自愿、协商一致，劳动权利与义务相统一，遵守国家法律法规，维护正常工作秩序，保持和谐稳定的原则。

第二条 本协议制定的工资条款对本公司全体员工有效。员工个人与公司签订的劳动合同中有关条款，不得低于本协议制定的标准。

第三条 本协议自依法生效之日起至 年 月 日止。

第四条 公司实行——————工资制度。

第五条 公司员工月工资额不得低于深圳市政府公布的当年度最低工资。

第六条 公司实行工资月度发放制度。以人民币发放员工工资，每月发放一次。工资发放约定日为每月——日。如遇到休息日，工资发放可以提前或顺延。

第七条 员工加班工资计算标准以本人的工资标准（包括基础工资、岗位工资、工龄工资）为基数。

按平时、休息日、法定休假日加班分别支付150%、200%、300%工资报酬。

第八条 员工病假、事假工资支付办法——————————————。

第九条 奖金、津贴、补贴分配形式———————————————。

第十条 根据政府公布的——年工资指导线和上年度本企业员工平均工资水平，及企业生产经营效益，经协商，确定本年度员工工资增（减）——%。员工增（减）工资具体办法是————————————。

第十一条 每年——月为甲乙双方集体协商，确定下一年度工资协议内容的时间，协商前企业代表要向工会代表通报企业上年的经营情况和工资执行情况。

第十二条 本协议对公司和全体员工具有同等约束力。双方必须全面履行本协议的规定。任何一方不得擅自变更或解除本协议。

第十三条 甲方不得克扣或者无故拖欠乙方工资，否则，除在规定时间内全额支付乙方工资外，还应加发相当于员工工资25%的经济补偿金。

第十四条 乙方违反有关规定，给甲方生产、经营和工作造成直接经济损失的，应负赔偿损失的责任。

第十五条 本协议期满自行终止。在协议履行期间发生不可抗力因素，经双方协商可提前终止。

第十六条 本协议一式四份甲乙方各执一份，劳动行政部门和总工会各存一份。

甲 方 乙 方

——————公司 ——————公司工会

第6篇：员工工资制度范文

大多数民营企业缺乏科学经营管理的理念，部分效益好、规模大的企业亦仅把工资看作是一项经营成本。由于具有此种理念，为了降低成本及工资支出，企业会把支付工资的上下限压得非常低，大幅度缩小谈判的工资区间，甚至出现没有区间的现象。第一，谈判双方不具备谈判技巧及必要的信息，谈判方法不科学，双方意见不统一，最终造成谈判破裂。谈判时，谈判双方的信息资料表现出不对称特征，企业不熟悉员工的情况，只为降低企业经营成本，将工资支付上下限降低；员工也不清楚企业的营业额，只为确保较高工资水平，将工资需求上下限提高，而这些皆导致谈判双方没有谈判区间。第二，目前我国有关集体谈判的法律不完善。有效开展企业管理工作，需要具备一定的法律法规知识，每项工作的执行都需要相应的法律法规支持。工资集体谈判同样需要依据法律规范，并且集体劳动合同亦要依法产生。虽然国家相继出台了《劳动合同法》以及《劳动法》，但是个体劳动权是其主要的侧重点，并没有详细规定集体劳动权相关内容，造成集体谈判工作不具备较强的可行性。并且，集体谈判实施中的受限将更为突出，不能有效实现维护企业和劳动者合法权益的目的。第三，大部分民营企业属于中小型企业，不具备建立工会的能力，导致集体谈判工资制度不能够有效实现。近年来，部分民营企业建立了工会，但工会的独立性较差。从理论上讲，工会应该是独立存在的，代表劳动者的权益，但是作为民营企业内部职能部门，大部分工会的独立性不足，工会职能缺失现象使谈判中工会的影响力降低。工会组织受到企业利益影响，无法独立代表广大员工的利益，导致其在集体谈判中难以为员工谋取更多福利。

二、对策

目前，国内劳动力市场存在供过于求现象，导致劳动力市场长期属于买方市场。同国有企业相比，民营企业在员工工资的支付方面具有充分的决定权。大多数民营企业的工资管理不完善，未依据科学方法，针对不同员工与不同岗位，制定合理的工资制度，难以有效保障同工同酬。集体谈判工资制度能够有效保障劳动方和企业的共同利益，进而维护劳动者合法的工资收益。

（一）民营企业

民营企业应加强对于工资的重要激励作用的认知，改进企业内部管理理念。合理的工资制度能够提升企业人力资源的竞争力和企业员工的忠诚度。民营企业的进一步发展，需要建立科学合理的工资集体谈判制度，进而实现企业长期效益的提升。在进行工资集体谈判时，民营企业需明确支付工资的上下限，提高信息透明度和员工对于企业的熟悉程度，确保信息对称。员工应根据企业实际的经营状况提出合理的涨薪要求，当企业经营状况不好时维持现有工资水平，企业经营状况良好时提出涨薪的要求。

（二）政府

民营企业工资集体谈判缺乏合理科学的谈判方法，对此，政府应充分发挥宏观调控的作用。在工资集体谈判中，政府利用自身掌握的信息，分析经济形势，将权威意见提供给谈判双方，结合国内当前劳动生产率、生产总值等社会经济指标，确定物价指导线，制定年度工资制度，并定期向社会公布。也可同企业、工会进行工资集体谈判，三方达成工资协议，通过提升社会福利水平、调整所得税率等措施，将工资水平变动幅度控制在一定范围内。

（三）相关立法部门

为了保障工资集体谈判的有效进行，相关立法部门应该完善集体谈判的法律法规，确保谈判工作具有法律依据。确保协议签订后双方的工资集体谈判具备法律约束力，还应确保执法力度，实现执法必严。加大民营企业工资集体谈判的监督力度，保证企业工资集体谈判内容及程序的合法性，严厉惩处不合法企业和行为。

（四）民营企业工会

第7篇：员工工资制度范文

华东销售公司总经理刘合合在座谈会上就劳动用工新机制做了说明。

华东销售公司的用工机制经过了不断探索和实践的过程，建立起了“招聘属地化、用工合同化、薪酬市场化、保险社会化、管理统一化、培训专业化”的符合现代企业要求的用工制度。形成了员工“能进能出，能上能下，能增能减，易岗易薪”的市场化动态管理机制。

华东销售公司中所有员工不分系统内部和社会聘用的身份界限，统称为企业员工，在选拔任用、薪酬待遇、保险福利、政治生活：职称晋升、奖惩荣誉等方面一视同仁，统一政策、统一管理，增强了队伍的凝聚力和战斗力。

实施市场化用工机制后，社会聘用员工占员工总数的绝大部分：在管理队伍中社会聘用员工占80％。社会聘用员工已成为华东销售公司经营管理队伍的主体和中坚力量。

这几年，华东销售在推进市场化用工方面不断进行新的探索和尝试。

用工招聘属地化，面向社会资源“招贤纳才”，将社会人力市场作为企业取之不尽、用之不竭的人才源泉。

建立招聘工作程序。实行严格规范管理。针对华东销售公司地域广、公司多，招聘员工数量大、流动快的特点，实施分级管理的同时，制定了一系列相应的保障措施。制定了《华东销售公司社会聘用员工管理办法》及《实施细则》，对社会聘用员工进行规范管理；对岗位编制设定和用工总量进行严格控制；公开招聘程序和用工标准，对整个招聘过程进行严格监督；对招聘结果按管理权限进行严格审核审批，从而保证了招聘工作规范有序地进行。

坚持招聘标准和属地化原则，严把入口关。在招聘工作前，充分利用当地报纸、电视台、网络等多种媒体招聘信息，广招贤才，同时还充分利用当地人才市场吸纳人才，保证优中选优，在招聘过程中，坚持岗位标准，严把关键岗位入口关，为企业选好人，用好人。实行合同化管理，建立优胜劣汰能进能出的新机制。坚持依法用工，规范操作的原则，用合同化的形式确定企业与员工的劳动关系。

通过更新企业用工观念，面向社会人才市场选贤任能，招聘企业所需人员，建立全新的市场化劳动用工机制，走出了一条市场化劳动用工的创新之路。

薪酬分配实行市场化，员工收入水平“随行就市”。

他们认为，建立适合企业发展实际和市场客观要求的薪酬分配制度，是激发员工的土作热情，确保企业经营任务和战略目标实现的重要手段，也是劳动用工市场化的关键坏节。

该公司以市场价格为先导，确定薪酬标准。在薪酬设计时，把各地的劳动力价格水平，作为确定各岗位薪酬标准的主要依据，同时充分考虑上级下达工资总额的承受能力，确定岗位薪酬标准，重点向主要管理岗位和关键岗位倾斜，控制一般管理岗位和操作岗位，每年还根据当地政府公布的社会各行业工资收入水平，结合股份公司员工工资增长幅度，合理调整岗位薪酬标准，尽可能避免“关键人才留不住”的情况发生，努力将优秀的人才吸引到中国石油来。

按岗位类别和岗级划分，建立多元化分配体系；建立薪酬分配体系的过程中，将工资结构分为固定工资和绩效工资两大部分。充分考虑队伍构成的实际情况，按照员工的不同类别和岗位确定不同的工资制度。对公司各级管理人员实行工资总额控制，统一执行股份公司的工资政策，实行岗位绩效工资制度，并逐步与市场化薪酬机制接轨；对加油站操作人员，统一实行吨位含量工资制度；对销售代表实行综合业绩指标考核、销量提成的工资制度；对特殊人才实行协议工资制度。建立绩效考核机制，发挥了薪酬的激励作用。

队伍管理人本化，精心搭建员工“事业平台”。

第8篇：员工工资制度范文

任何企业和组织必须抓好以考核、分配为主要内容的绩效管理。供电企业是以电力生产、经营、销售为主的企业，由于电力行业的特殊性，决定了供电企业不能简单地照搬和复制其他行业的工资分配制度，企业性质和岗位绩效工资制度在实施过程中表现出的优点，成为供电企业建立工资分配制度的首选。从进入新世纪以来，供电企业都进行了工资制度上的改革，以绩效考核的模式来决定工资的分配，在电力企业中得以广泛的应用。

1 岗位绩效工资制度概述

岗位绩效工资制是指在岗位测评及其他配套改革基础上，确定各类岗位薪资水平的新型工资制度，它坚持以岗定薪、易岗易薪、岗变薪变、岗薪统一，效率优先、兼顾公平的原则，一般设岗位工资单元、绩效工资单元及其他配套单元。岗位薪点工资是固定部分，绩效工资是浮动部分，其他部分为辅助工资。员工收入可随企业经济效益、单位业绩和个人工作绩效等考核情况而上下浮动，存在合理的收入差距。

第一，岗位薪点工资是岗位绩效工资制度的核心和灵魂，直接关系到岗位绩效工资制度的科学性和可行性。岗位工资设置有基本的步骤。（1）对岗位进行一个合理评价，这其中包含的内容有工作中的强度，工作中要负的责任的多少，工作的具体环境和工作的一些要求等条件对这些条件来评估，以此来衡量岗位的价值；（2）对岗位进行横向的职系分类。现在供电企业一般会按照人员性质将岗位工资设置为管理人员、专职人员岗位，这两个岗位工资序列设置的工资等级有重合，也有交叉。每个岗位再根据岗位技术含量、员工工作熟练程度及其他因素设置不同的岗位等级，结合评价结果进行纵向的岗位分级。由于不同岗位级别的重叠幅度，对岗位进行分级需要考虑到不同的职位之间的岗位上的平衡关系，还需要考虑同职位的岗位上的平衡。

第二，绩效工资，一般指奖金，它是根据企业的经营效益并结合职员劳动贡献进行考核发放，属于岗位绩效工资构成的浮动部分。绩效工资发放时间不固定，有按月，也有按季度或年度考核。其中月度考核发放的为月奖、季度考核发放的为季度奖，而年度考核一般会结合年度出勤及贡献程度在年底兑现，发放年终奖。

2 电力企业岗位绩效工资管理原则

2.1 按劳分配原则

这个原则此处不进行细述。

2.2 个人绩效与部门效益原则

绩效考核制度是对个人工作价值的考核，也是对整个团队在工作方面取得成果的考核，所以绩效考核要考虑到个人绩效和集体绩效考核。

2.3 可操作性原则

电力企业的岗位的绩效考核相对比较繁杂，因为很多岗位的考核并没有固定的考核模式，在考核时很多因素不可控，很多工作不能很好地进行量化，以形成具体的一个指标，这导致考核难度加大，但是考核必须有一个可以量化的标准，需要具备可操作性。

2.4 竞争性原则

竞争是每个岗位都存在的，同一个岗位绩效工资的多少很大程度上体现了岗位竞争的状态，也就是说，满足何种绩效标准、划定何种工资水平或是部门中业绩最佳的员工能够达到怎样的薪资水平等。

2.5 战略性原则

在构建这种考核模式时，必须要考虑到这种绩效考核对员工的积极推动效果，要全方位地考虑其作用，要为满足企业长久发展与市场竞争做出支持，这就要求在绩效管理的时候要从战略的方向去进行设计。

3 电力企业绩效管理中存在的不足

3.1 绩效考核和工资不完全统一

员工工资其实就是按照绩效的考核情况来进行分配的，然而，当下存在很多电力企业，其在工资分配时仅注重与岗位相结合，却忽视了绩效的作用，如此一来，便难以通过工资分配调动员工的积极性。即便是相同岗位，不管员工完成的绩效是多少，所得到的报酬都是相同的，这时便存在一部分员工积极性降低，工资效率下降，甚至会存在一些员工对工作分配有意见。

3.2 工资发放没有有效的考核机制

工资发放时所进行的考核也就是对工作和工资情况的一个对比的考核，这类考核大多应用在难以量化工作内容与工资的岗位上。而对于电力企业来说，不论是相同还是不同岗位上的职员，其工作量一般差别较小，但工资待遇往往差别较大，这种差异化的存在使得很多员工心态受到影响，进而对其工作造成不良的影响。

3.3 绩效考核制度不健全

绩效考核的范围针对的是全体员工，它是与员工工资息息相关的，更与员工职业发展有着紧密联系，对于绩效考核较为优异的员工，其应当面临更好的发展机会。然而，目前很多电力企业所指定的绩效考核制度不够完善，存在考核对象设置不合理、考核标准存在漏洞等问题，主要表现在对于岗位不同的职员，其考核标准仅仅是以工资效率与工作量来进行评判，这固然会表现出很多不合理情况，岗位性质不同，便无法采用相同标准来进行考核。

3.4 工资分配存在不公平问题

对于电力企业来说，其在工资分配表现出的不公平现象，主要体现在分配原则不公平上，一些电力企业在工资分配时，对绩效评价等因素不重视，对于技术岗位上的职员，不去依据技术难度与技术水平实施分配，使得一些高水平、能力强的职员难以获得相应的报酬，从而体现出较为严重的不公平现象。

4 电力企业岗位绩效工资改革方案

4.1 根据阶层差异设置不同标准

对电力企业管理人员实施绩效考核时，具有一定复杂性，因此在绩效工资分配标准制定时，需根据阶层差异来进行划分。对于企业管理层来说，其工作的性质导致没有办法对其工作的绩效进行一定的量化，只能够对长期的工作状态考察来确定工作的实际效果如何，多采取的是年薪和年终奖的方式来制定工资的标准，这类工资分配标准，可以使管理人员待遇和企业经营状况做到有效联系，企业所获收益越好，则对应人员获得报酬也越高。对于企业部门管理人员来说，其绩效考核应当按照部门责任与效益来制定标准，不同的部门应当制定对应的工作目标及任务，进而将目标转化为具体的工作责任，从而能够使报酬与责任相联系，使绩效工资在整体报酬中所占比例得以增加，使部门管理人员的积极性得到不断提升。而对于基层职员来说，其在绩效考核方面较为简单，但是在标准制定时，也会考虑到各种因素的影响，这些因素主要是技术与技能水平产生的差异。对于基层职员来说，其虽然与企业绩效联系较多，但受到岗位影响，其工资却难以直接以绩效进行评定，另外因为其收入受到其他因素的影响较大，所以其岗位基层工资比例需要做到不断提升，并通过绩效考核来对其工资待遇进行调整。

4.2 岗位薪点工资与福利挂钩

岗位薪点工资中从基层到高层基本是越来越高的，这是因为不同基层的管理行为对公司效益关联的程度强弱不同，而岗位工作是据岗位技术标准与操作难易程度来确定的。另外，在同一部门，需要考虑到部门的总体效益和员工效益之间的关系，有的部门绩效相对较高，这就使得员工都想加入该部门，以便可以获取更多的部门绩效。员工在其他的一些工作方面的优秀表现也可以纳入绩效的考核之中，比如对公司的安全和节约成本上所做出的一些工作，也应该在工资和绩效中体现出来，提高员工的节能和安全意识，具有较为重要的意义，依据工作年限来完成年工资标准的制定，能够使企业老职员价值得到肯定，同时也是分配公平的体现。除此之外，企业福利可以作为员工绩效考核来评定，对于不同阶层的职员其对企业绩效提高的贡献多少，决定着企业的发展速度，公司不同阶层的管理人员对于公司管理贡献是不同的，所以在给予管理人员的福利等辅助薪酬时可以体现出来，在保持公平性分配原则的前提下，将企业的绩效分配建立起完整的体系，并对福利划分出不同的标准，根据岗位与企业效益分配。

4.3 工资结构组成的比例设计

对于绩效工资中存在的差异部分，需按照其对企业绩效造成的影响程度实施划分，对于绩效考核来说，年限龄、技能、岗位、部门绩效这四项基本绩效内容，应是考核标准的核心内容，对于安全、节能、年终奖等内容造成的影响，应当适度降低。对于年限、岗位来说，其是随着职员工资年限与岗位表现来实现的，与企业效益联系并不是很多，因此对于这两项内容来说，其对工资造成的影响较为稳定，这之间也会表现出很大的差异，工作的时间可以很好地进行区分，在对工资的比例进行确定时薪点工资应该占到30%左右，辅助工资通常都小于15%。技能、部门的绩效可以最直接地体现员工的工作状态和效率，这些绩效工资的占比应该在40%左右，这样的工资结构可以对基本工资有一个很好的保障，又可以大大地提高员工工作的积极性，有很强的激励效果。

第9篇：员工工资制度范文

一、绩效工资、财务和统计管理简述

绩效工资是指将教职工的劳动结果进行评定，根据评定结论确定教职工的工资多少，绩效工资就是教职工付出相应的劳动力，得到与劳动力相符合工资；财务和统计管理是指高校进行财务和统计管理的专业部门或人员组织，包括对外财务统计和员工工资的统计。因绩效工资体系的出现，财务和统计管理部门同样在不断改进工作方式，以配合绩效工资制度的顺利实行[1]。

二、绩效工资体系中的财务和统计管理浅析

相对于传统的工资制度，绩效工资体系更符合现代社会的需求。绩效工资经过不断的探索、实践，逐步得到完善，形成现今的绩效工资体系，绩效工资是高校发展的重要因素之一。

（一）财务和统计管理详细化

任何管理制度都应该详细化，财务和统计管理更应如此。一个单位的财务和管理制度体现了其当前经营状态和未来的发展状况，在高校中，为保障绩效工资体系的顺利实施，财务和统计管理要详细，主要表现为财务和管理制度要具有针对性和可操作性。高校的财务和统计管理是为广大教职工服务的，因此，在制定相关管理制度时要以保障教职工的利益为中心。

（二）财务和统计管理实施政策要一致

高校在实施绩效工资体系时，要保证财务和统计管理实施政策要一致。教职工的工作状态决定着高校的发展，而教职工的工作状态是由工资决定的。如，某学校在绩效工资的实施政策上内容不一致，教职工考核规范有差别，因工资问题导致教职工离职。此时，领导者面临两种选择：一，允许离职，重新培养此岗位的人才，培养新的教职工需要时间和财力；二，改变此岗位的绩效工资考核制度，提升工资，但即使是提升工资，教职工的工作热情也大不如前，为避免这种情况的发生，高校在绩效工资的考核上，要保证财务和统计管理的实施政策是一致的，只有确保教职工的利益，才能促进高校的长远发展。

（三）财务和统计管理采用分级制度

分级制度便于财务统计，领导者将权利下放，督促各个部门之间明确自己的职能，做好各部门的本职工作。财务和统计管理部门对应上下级协同作业，上一级的部门对下一级部?T的财务和统计管理工作作出正确指导，实施监察。分级制度使财务和统计管理部门分工明确，保障集体利益，提高教职工工作热情和效率，促进高校的发展[2]。如，某学校，在财务管理上分级不明确，导致分工不明确，领导之间意见不一致，做此项工作的人员不知道应该听取谁的意见，造成工作进度缓慢，引起教职工不满，影响高校的整体利益。若是该单位的财务和管理制度分级明确，这种状况是不会发生的，由此可见，分级明确的管理制度对高校发展的重要性。

（四）确保监督到位

一项制度的实施，无法避免要有其相应的监督部门，监督是为保障单位其他部门工作可以顺利进行的关键，而财务和统计管理的监督是为保障高校中绩效工资体系的顺利实施。监督是为督促工作人员在进行财务和统计管理工作时细心、耐心，进而发现绩效工资的不足之处，并解决问题，逐渐完善绩效工资体系[3]。如，某学校实施绩效工资的薪资发放方式，却没有完善的财务和统计管理制度相配合，没有相关的监督部门，执行此项工作的员工工作懈怠，引发其他教职工对薪资待遇的不满，从而影响工作进程及产品质量，这些影响会直接波及到高校的整体利益；相反，在有监督措施的实行下，会督促教职工努力工作，发现问题并解决问题。因此，在实施绩效工资体系时，要保证财务和统计监督政策的实行[4]。