劳动关系协调师论文精选(九篇)

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第1篇：劳动关系协调师论文范文

【论文摘要】本文提出了高校《劳动关系学》课程教学改革应突破传统思维，确立立体化的课程教学设计理念，建立课内与课外相结合、校内与校外相结合的课程教学模式，构建适应创新人才培养需要的课程考核方式。

创新是当代社会发展和高等教育的主题，进行教学改革，实施创新教育，培养高素质应用型创新人才，是时代赋予应用型本科院校的历史使命。随着应用型本科院校人才培养目标的变化、校企合作人才培养模式的不断创新、网络技术和现代教育技术快速发展，课程教学设计、教学模式和考核方式等应随之进行改革。建构主义学习理论关注学生对知识的自我意义建构，注重培养学生在复杂、不确定性的环境中对知识的理解能力和运用能力，与我们应用性创新人才培养目标是一致的。《劳动关系学》课程应在建构主义学习理论指导下，突破传统思维，进行综合改革。

一、更新教学设计理念

建构主义认为，知识不是通过教师传授得到，而是学习者在一定的情境即社会文化背景下，借助其他人(包括教师和学习伙伴)的帮助，利用必要的学习资料，通过意义建构的方式而获得的。教师是意义建构的帮助者、促进者，而不是知识的传授者与灌输者；学生是信息加工的主体、是意义的主动建构者，而不是外部刺激的被动接受者和被灌输的对象。

在建构主义学习理论指导下，课程教学设计应改变过去以课堂为主要载体的狭隘教学设计模式，结合专业人才培养目标和课程教学目标，对课程教学进行整体设计，确立以课堂教学为中心，以网络辅助教学课程建设为平台，课内与课外、校内与校外相结合的立体化教学设计理念。

二、改革课程教学模式

由于学习是在一定的情境即社会文化背景下，借助其他人的帮助即通过人际间的协作活动而实现的意义建构过程，因此，在建构主义学习理论指导下的课程教学应以学生为中心，教师利用情境、协作、会话等学习环境要素充分发挥学生的主动性、积极性和首创精神，最终达到使学生有效地实现对当前所学知识的意义建构的目的。

在立体化的教学设计理念指导下，教师应创设立体化的课程学习环境，坚持课内与课外相结合、校内与校外相结合，实现理论知识学习与实践能力培养的有机融合，满足应用型创新人才培养的需要。在学习过程中学生不仅能得到教师的帮助与支持，而且学生之间也可以相互协作和支持。为提高学习效果、共享学习成果、培养团队协作精神，在教学过程中根据学生个性特点、兴趣爱好和学习基础等条件因素组建多个学习共同体。

(一)坚持课内与课外相结合

传统的教学模式虽然也重视和强调学生的课外学习，但由于技术手段和其他现实条件的限制，学生的课外学习主要由学生自主完成，学习过程中缺乏及时有效的指导、学习效果也缺乏及时客观的评价。在科学技术高度发达的今天，充分利用网络教学平台和现代化教育技术手段，实现课内与课外的有机结合。

1．课内教学

根据应用型创新人才既要有宽厚的理论基础又要有较强的实践能力的要求，本课程在教学内容的组织和知识点的选择上突破传统的理论知识体系，以企业劳动关系为主线，构建理论知识学习与实践能力培养相结合的教学内容结构体系，并根据不同的教学内容设计不同的学习环境，采用不同的教学方式。

(1)课堂讲演。重要基本理论和基本概念主要采用教师课堂讲授的方式进行，一般概念和理论可由学生在提前准备的基础上上台讲演。如在劳资合作策略章节，斯坎隆计划、拉克计划和工作生活质量计划等内容就由学生自己课堂讲演。通过课堂讲演培养学生的语言表达能力和自信心。

(2)案例分析。案例教学是本课程的主要教学方法，本课程收集了大量典型案例并根据教学内容进行了整理分类。课程学习开始阶段学生在教师的引导下进行案例分析，了解案例分析的基本方法和思路。课程学习进行到一定阶段后，教师课堂上提供案例，学生课后通过查阅资料进行案例分析，再到课堂上相互交流、讨论，教师最后进行点评。通过案例分析培养学生分析问题和解决问题的能力。

(3)分组讨论。对有争议的观点、热点等问题则采用分组讨论方式进行，问题既可以是教师提出的也可以是学生自己提出的。讨论主题提前l一2周，课后由共同体先进行内部讨论，再在课堂上展开小组问讨论，讨论结束后教师进行点评。如在学习产业行动章节后，对我国是否有罢1二、罢工是否合法等问题就组织分组讨论、辩论。通过分组讨论、辩论可以培养学生发现问题的能力和逻辑思维能力。

2．课外教学

对于应用型创新人才的培养，仅仅依靠课堂教学是远远不够的，要充分利用和发挥课外的人才培养功能。

(1)利用网络辅助教学平台。利用网络辅助教学平台，教师可以网上布置作业、辅导答疑、检查学生课外学习情况。学生通过平台提交作业、相互交流讨论；可以共享理论知识学习和实践经验，可以查阅以前同学相关讨论内容、案例分析报告、课外调查报告和研究报告等。同时能满足学生课外自主学习需要，提供各种信息资源，便于学生的自主学习和协作式探索。并对相关信息资源应如何获取、如何有效利用等问题进行解答，培养学生获取信息、利用信息的能力。

(2)开展研究性教学。为培养学生的创新能力，对一些理论性问题采用研究性教学的方式进行。教师根据课程教学进度安排，布置研究性课题，要求学生通过查阅相关的文献资料和实地调查研究，撰写研究计划、实施方案和研究报告。如在集体协商和集体合同制度章节，布置学生调查研究我国集体协商和集体合同制度现状和发展趋势，探讨我国劳动关系协调模式。通过研究性教学和专题研究培养学生自学能力和科学研究能力。

(二)坚持校内与校外相结合

随着应用型本科院校人才培养模式的不断创新，校企合作的不断深化，课程教学实现校内与校外相结合已成为可能。《劳动关系学》是一门实践性很强的应用性课程，学校应尽量为学生提供真实的学习情景和实践锻炼机会。本课程利用我校人力资源专业的校外HR讲师团(成员人数相对同定在15位左右，主要来源于相关企业、行业和主管部门)和专业实践教学基地有效地实现了课程教学的校内与校外相结合。

1．请进来

请进来是指学校聘请相关企业、行业和主管部门资深专家作为学校兼职教师参与学校人才培养过程。对于应用性、操作性和政策性很强的教学内容，聘请相关企业、行业和主管部门资深专家到学校开展专题讲座。另外，在以“员工人职管理、试用期管理、无固定期限劳动合同管理、核心员工管理和工伤管理”为主题的课程实务模拟活动中，聘请资深人力资源经理、律师参与实务模拟活动。学生作为活动主体直接参与实务模拟活动，活动结束专家对整个活动过程进行现场分析和点评。专题讲座和实务模拟纳入课程整体教学设计中，与任课教师的教学融为一体。专题讲座和实务模拟很受学生欢迎，尤其是实务模拟活动学生的参与积极性很高。

2．走出去

走出去是指学生到校外进行相关的体验性认识活动或带着问题进行调查研究。一般情况是学生利用课外时间到专业实践教学基地，有条件的学生也可到其他单位进行相关的实践性教学环节的学习。通过实践可以提高学生实际解决问题的能力和人际沟通能力。

一种情况是体验式的认识活动。学生可去人才市场招聘现场、劳动社会保障局或不同性质的企业单位参观学习、亲身体验，在实践中了解、理解和应用所学知识。如在学习员工参与管理章节后，学生就可以了解国有企业、外资企业和民营企业员工参与管理的方式，并进行一定的比较分析。该活动要求对整个认识活动过程进行总结、提交总结报告。教师对学生的总结报告进行分析归纳，对有代表性问题和有争议的问题组织学生讨论。

另一种情况是专题调查研究活动。共同体就承担的专题到相关企业、行业和相关主管部门进行实地调查研究，专题调研活动也可自主确定研究课题。调查研究活动结束后，共同体要在课堂上汇报专题研究过程和研究成果，师生一起进行交流、讨论。通过共同体共同完成课题的方式还可以培养学生的团队协作精神。

三、改变课程考核方式

学业成就评价是指根据一定的标准对学生的学习效果进行价值判断的过程。建构主义认为，获得知识的多少取决于学习者根据自身经验去建构有关知识的意义的能力，而不取决于学习者记忆和背诵教师讲授内容的能力。不同的人才培养目标，学业成就评价标准的侧重点有所不同。应用型人才的学业成就评价不仅要重视对学科基本理论知识的理解与掌握，更要侧重学生对所学知识的分析、理解与应用，注重学生实践能力的考核以及合作精神培养等。

第2篇：劳动关系协调师论文范文

    首先,运用SWOT方法对学校人力资源管理专业的优势、劣势、机会、威胁进行了组合分析,目的是找准专业定位。

    (一)外部因素

    1.外部机遇(O)(1)未来的管理职位中,人力资源管理依旧是黄金职业。(2)5个重庆建设,内陆开放高地等建设正在进行,就业机会更多更广。2.外部挑战(T)(1)各大学扩招,人力资源管理专业人数逐年增加。(2)学校的优势专业不是管理类专业。(3)重庆高速发展,外部人才吸引力加大,就业压力将更大。

    (二)内部因素

    1.内部优势(S)(1)专业办学时间较长。(2)师资较好,教师专业背景具有可塑性。(3)具有人力资源管理方向的国家课题,部分老师科研实力较强。(4)部分老师与企业合作比较多。(5)学生对专业的认同度比较高2.内部劣势(W)(1)专业方向还没有凝练。(2)学生随机应变能力不强,创新能力、学习能力有待加强。(3)教师责任心有待加强。(4)具有实践经验的教师比较少。(5)实践实验教学滞后。(6)专业特色不明显。

    (三)优势—机遇(SO)

    从毕业生考察,专业的就业领域比较宽广,学生职业发展空间良好,重庆地区对此专业需求旺盛。

    (四)优势—挑战(ST)

    面临兄弟院校巨大的就业竞争压力,企业用人标准越来越严格。

    (五)劣势—机遇(WO)

    招聘单位都要求人力专业学生具有较强的个人素质,而我校该专业学生的动手能力以及其他能力还不够。还缺乏必要的培训手段,即使就业前景很广,找工作也有难度。

    (六)劣势—挑战(WT)

    造成学生就业压力大,学校属于一般性本科院校,必须特色立专业。通过对专业定位的分析,明确了市场需求决定专业办学,根据内外部条件设置专业特色模块,加强产学研合作,面向就业与应用进行培养方案设计等重要原则,目的就是培养专业基础加特长的一专多能的应用型人才。在对专业准确定位的基础上,参考国内50多所高校人力资源管理专业培养方案,咨询相关专家意见后,将专业人才培养目标进行了重新梳理,专业培养目标为:坚持德、智、体、美全面发展,培养适应社会主义现代化建设需要,具备经济学、管理学、心理学以及法律基本知识,掌握人力资源管理理论知识和实务操作技能,具有良好的身心素质和较强的实践能力,富有创新精神,能在企、事业单位及政府部门中担任人力资源管理及相关工作的工商管理学科高素质应用型专门人才。对重庆地区人力资源管理专业就业去向及未来趋势,以及师资情况、专业学生规模、生源质量与专业设置的匹配性方面进行分析,确定了两个专业方向:一是人力资源开发与管理方向,培养面向大中小企业以及事业单位就业,从事实际操作的人力资源管理(招聘、培训、薪酬、绩效、人力资源规划)等具体工作的应用型高级专门人才;二是劳动与社会保障方向,培养面向政府部门、政策研究部门、大中型企事业单位就业,从事劳动与社会保障、劳动关系、劳动争议处理工作的应用型高级专门人才。从而解决了专业发展长久以来定位不明确的痼疾。

    二、培养规格

    培养规格解决的是培养的学生具备什么样的素质和能力的问题。对此,我们结合学校标准、企业标准以及专业标准(教育部工商管理教学委员会《人力资源管理本科专业规范》)进行了认真的制定,最后形成了人力资源管理专业的培养规格,为课程设置奠定了基础。学校标准与专业标准都是非常明确的,但是企业标准尤其是地区企业标准一直以来都不明确,需要在实际调查的基础上进一步凝练。我们选择了重庆地区50多家公司的HR(HumanResource人力资源)经理或者主管进行访谈或者问卷调查,其比例是按照上届毕业生所选择的行业以及企业进行分配,目的在于调查企业对HR毕业生的素质需要,被调查企业所属行业中比例最大的是制造业占21.44%,其次为管理咨询业占7.14%,还有通信交通、房地产、医药、物流等行业;企业性质方面,国有企业占23.49%,私营企业占11.23%,还有民营企业和外资企业。重庆地区用人单位最看重HR员工的素质是综合素质,主要体现在办事能力以及协调关系方面,这与人力资源管理专业主要是处理人际关系的职能不谋而合;其次是个人品质,要求会做人,正直,守信;专业知识素养排在第五位,这说明专业成绩只能说明是否具备HR的基本条件,能否做好则取决于多个方面。说明我们在专业课程之外,必须设置大量的素质培养课程,通过综合教育计划及第二课堂、学年论文、社会实践等方式进行。

    三、课程设置

    课程设置是人才培养方案的核心内容,关系到人才培养目标、培养规格能否实现。在课程设置方面,主要应该考虑三个因素:

    第一,调查本专业学生对课程的认知。主要分为本专业高年级在校学生以及毕业生的调查,其目的在于了解以前的培养方案中的课程体系以及知识结构是否满足学生各方面的需求。通过调查发现,在校生的意见主要集中在理论教学方面,反映部分课程没有实际作用,例如《社会学》,还有数学的课程不够专业、社会调查没有开等,说明课程设置内容必须务实。毕业生意见主要集中在实践教学方面,认为要加强学生的实际能力培养,尤其是企业实习效果不理想,应该加强实训教学改革力度。

第3篇：劳动关系协调师论文范文

论文关键词：高校；艺术类毕业生；就业指导

当前，我国的高校教育正处在大众化的背景下。“艺考热”逐年不断升温，开办艺术类专业的院校数量日益增多，而且招生规模不断扩大，呈现蓬勃发展势头，但市场对艺术类专业人才的需求增长相对缓慢，导致供给远大于需求。艺术类高校毕业生的就业与其他文、理、工科类专业毕业生既有一定的共性，又因为艺术类专业的特点与行业特征等多种因素的影响，致使艺术类高校毕业生的就业呈现出独特之处，也相应地给就业指导工作带来了新的挑战。

艺术类高校毕业生的就业特点

职业选择的灵活性与文、理、工科大学毕业生不同，艺术类高校学生往往个性很强，大量的艺术类高校毕业生放弃了与用人单位签订的就业协议书，选择成为自由职业者。他们这段时间在这家公司做策划，可能很快就会“跳槽”到另一家公司做广告设计，没有正式的就业单位，有的甚至在校期间就开始自己揽业务做设计。一般而言，大学生所选择的设计企业大多为私营企业，企业老板也希望根据项目的疏密程度招聘人员，因此，艺术类高校毕业生的职业选择表现出很大的灵活性。

就业区域的相对集中性由于艺术类专业所依赖的经济、文化环境相对要求较高，所以，艺术类高校毕业生就业时往往将用人单位所处的地理位置视为其考虑的首要因素，大部分毕业生通常选择经济发达地区、文化环境优越地区、沿海地区，或北京、上海、广州等一线城市。由于这些地区成为全国各地各类院校毕业生的聚集地，导致艺术类人才供过于求。

用人单位行业的局限性由于艺术类行业的运作特点，艺术类高校毕业生就业时往往注重专业知识的对口，因此所选择的用人单位大多为广告公司、设计公司、装饰公司等私营企业或者工作室。

与用人单位劳动关系的随意性艺术类高校毕业生大都不愿意与用人单位签订就业协议书，有些毕业生与用人单位连劳动合同也不签，对他们而言，只要用人单位给单子做，这段时间接这家用人单位的单子，做完之后再去接别的用人单位的单子，以单子、项目结算报酬，落得个人自由。大部分设计行业的私营企业老板也比较偏好这种合作方式，这恰恰也是用工过程中的隐患所在。

就业后工作流动的频繁性由于艺术类高校毕业生与用人单位劳动关系的随意性，给毕业生就业后更换工作带来了便利，他们可以今天在这家公司，一段时间后又换到另一家公司，有的毕业生频繁更换工作单位。据调研，近三成毕业生毕业3个月后即更换了工作单位，毕业后半年有四成毕业生更换了工作单位，毕业后一年内有三成以上的毕业生更换了两家以上的工作单位。由于工作单位不固定，在很大程度上不能保证其收入的稳定性。

创业的优势艺术类高校毕业生个性更为鲜明，性格更为独立，习惯于独立地进行比较和判断。他们情感热烈，渴望及时、多样的思想交流，具有自主创业意识的艺术类高校毕业生所占比例相对较高。通过对几所艺术类高校毕业生的调查发现，有自主创业想法的占65.32%，没有太多想法的占14.49%，没有想法的占20.19%。艺术类高校毕业生自主创业的门槛相对较低，几万元的资金就可以注册成立一家设计公司或设计工作室，从事广告、策划、设计等一系列业务。

艺术类高校毕业生就业影响因素分析

艺术类高校毕业生数量与就业岗位之间的供需矛盾较为突出大众化教育的推进使我国高校毕业生逐年递增。随着近年来各级各类学校相继开设艺术类专业或扩大艺术类专业招生，艺术类高校毕业生的数量呈现跳跃式增长趋势，而人才市场对艺术类人才的需求增长不及毕业生人数的增长，尤其在经济发达地区、文化环境优越地区、沿海地区，或北京、上海、广州等一线城市，艺术类人才已达到一定的饱和状态。

艺术类高校毕业生个人职业期望与现实状况不协调艺术类专业是一个高投入的专业，学习成本远远高于其他文、理、工科专业，每年的学费都在万元以上，大学期间购买绘画工具、颜料、工具书、配置电脑、摄影器材及日常生活开销，一个艺术类本科学生4年的投入接近8～10万元。家长和毕业生都期待着高投入后的高回报，在这种思想影响下，艺术类高校毕业生求职时的就业取向呈现出“高投入期待高回报”的特点，大都趋向于高薪酬、专业对口、高层次的工作。尤其是艺术设计类行业注重毕业生的实践动手能力，即需要熟练工，缺乏经验的应届毕业生的待遇自然不可能很高，而且一些私营企业为了降低人力资源成本，宁愿招聘外来务工的高中毕业生，通过对设计软件的“短平快”培训，也能胜任相应的工作。

艺术类高校毕业生的文化水平偏低，就业时仅注重专业对口艺术类高校毕业生就业时大部分希望能够找到专业对口或者与专业有关的工作，若找不到与自己专业相关的工作，由于艺术类高校毕业生的文化课基础普遍不够扎实，重新学习新技能转行的难度相对较大，并且很多学生从小就学习艺术，所以，相当部分毕业生宁可选择自由职业也不随意选择转行。

职业生涯规划意识淡薄，就业意识和观念形成集中在毕业阶段许多低年级的艺术类大学生缺乏职业生涯规划意识，对自己缺乏一个中期职业生涯规划，于是脚踩西瓜皮——滑到哪里算哪里，等到四年级即将毕业的时候才眉毛胡子一把抓，由于缺乏合理定位，因此在双向选择的就业市场中很容易迷失方向。

艺术类高校毕业生就业指导工作思考

引导毕业生更新就业观念艺术类专业的高投入是一个显著特点，毕业生期待就业后高回报也无可厚非，但如果一心追求高薪酬、专业对口、高层次的工作，将不可避免地面临择业挫折。事实上，对艺术类高校毕业生而言，要找一份工作并不是很困难的事情，问题是一些学生的择业期望没有考虑社会需求和现实情况。因此，毕业生只有转变就业观念和思维方式，才能适应社会。

建立“双师型”师资队伍目前，就业指导教师都是来自于各院校的毕业班辅导员，一对多的局面难以满足艺术类高校毕业生个性化的指导需求。“双师型”师资队伍是艺术设计人才培养的保证，要求技术与艺术结合、行业专家与教师结合、管理者与学者结合。“双师型”教师能及时地将设计行业的标准和最新动态传递给毕业生，对毕业生的就业也能产生较好的影响。

把握市场需求，做好人才测评高校应根据就业市场的特点和规律，以毕业生的初次就业率为重要指标，参考二次就业和影响就业的各因素权重的大小，构建人才需求与评价模型。并应随着市场需求的动态变化，及时调整专业结构和课程设置，积极开拓适应市场需求的新专业。

开展职业生涯规划教育，建立全程化就业指导模式大部分艺术类高校的毕业生就业指导工作主要是针对毕业班学生进行的，教学内容往往是就业材料的制作、信息的收集与处理、面试技巧等实务性指导，在激烈的竞争中对毕业生的顺利就业作用有限。因此，从新生入学直到大学毕业，应开设侧重点不同的职业生涯规划必修课程，形成全程化就业指导模式。

加强文化教育，培养艺术类高校学生的综合素质，提高就业竞争力艺术类高校学生文化课水平普遍偏低，外语更是其软肋，社会经验缺乏致使他们在专业以外的领域就业相对比较困难，这是普遍存在的一个特点。因此，学校应该加强文化课程的教学，优化专业课程设置，增强毕业生行业外的就业竞争力，扩大就业领域，拓展就业范围。

开展创业教育，提高创业能力艺术类专业学科与市场联系密切，具有市场运作的特点，学生掌握的知识技能可以在最短的周期内转化为商品，艺术类高校毕业生在创业方面具有一定的优势。开展创业教育，可以通过设立创业教育课程、开展创业设计大赛或创业论坛、利用校外创业基地等方式增加学生对创业的理性认识和实践经验，提高创业能力。

第4篇：劳动关系协调师论文范文

一、人力资源管理工作所需的就业能力

就业能力是指从业者从事某种职业所需要的相关工作能力，涉及到求职者能否对口就业、及时就业和高质量就业等方面。当前企业管理者越来越意识到人力资源管理工作对组织效能的影响，因此人力资源管理从业者的门槛也在不断提高。人力资源管理的专业领域主要包括：招聘与人员配备、绩效管理、薪酬管理、员工培训与开发、员工关系管理、继任计划、企业文化培训等。从事人力资源管理工作的从业者应当具备如下就业能力：

（一）核心能力

包括敬业进取精神、系统思维能力、情绪控制能力。具体表现为决策能力、组织能力、规划能力、协调能力、激励能力、识人能力、用人能力、判断能力、应变能力、社交能力和创新能力等。

（二）基本技能

1、专业技术技能

如工作分析、薪酬体系设计、绩效考评体系设计、培训管理技能。

2、人际关系技能

如建立共同愿景、激励、沟通协调技能。

3、写作宣传技能

如拟订相关文件、起草工作分析报告和劳动合同、员工调查问卷设计以及调查报告的撰写等，同时能够宣传好企业人力资源管理各项管理制度、政策和措施。

4、电脑操作技能

如人力资源管理信息系统的建立与维护、绩效考评的量化与分析、薪酬福利系统的管理和人力资源管理管理软件的操作等。

5、法律应用技能

指运用劳动法、合同法等法律法规拟定劳动关系管理制度、实行劳动合同管理等技能。

二、职校人力资源管理专业学生就业能力培养存在的主要问题

（一）师资力量比较薄弱

人力资源管理课程的特殊性要求教师本身既具有扎实的理论知识，又要有很强的实际操作能力。但是，当前许多职校教学师资队伍数量不足，力量薄弱，还没有建立起相应的教学师资队伍培养机制，师资力量已成为制约专业发展的关键因素。人力资源管理专业一般由过去的劳动管理或人事管理专业发展而来，大多数开设人力资源管理专业的职业院校都面临着相同的问题：专业开设时间不长，但招生规模增速过快；任课教师对于本专业的实践及教学经验明显不足，很多教师是近几年才从其他专业转过来的，没有接受过正规的专业教育，而年轻教师虽然有专业背景，但缺乏实践经验。

（二）教学手段比较单一

教师对人力资源管理课程目的的认识偏重理论，以教师讲授为主的人力资源管理课程，缺乏其他手段尤其是实践环节的支持。这种传统的“满堂灌”教学，不仅没有发挥教师的创造性，也没有调动学生的主动性，使学生对课程内容被动接收，进而失去学习的积极性。甚至有些学生认为学习本专业的目的仅在于通过考试或获得学分，完全忽视学生的根本目的在于获得知识和技能。“满堂灌”教学方法的种种弊端已经无法满足知识经济社会发展的需要，必须采取开放式的教学方法，转换学生的角色，变客体为主体，启发学生分析问题和解决问题的能力，培养他们的职业素养和创新思维。

（三）实践环节比较缺乏

人力资源管理专业是综合性很强的应用型专业，这就需要增强学生分析问题和解决问题的能力，加强学生应用技能培养。但多数职校人力资源管理专业的实践教学存在诸多弊端，首先，实践教学课时在总课时中所占比重过低，有的仅为1/3或1/4，且时间安排不当，往往只在毕业前进行。其次实践经费不足，实践教学的形式单一，把实习代替了整个实践教学环节，实践地点过于分散，实行“放羊式”管理，明显存在着对实践教学重视程度不够的问题。第三，现有的教学方法注重培养学生机械记忆能力，一味的灌输知识，对学生学习方法、学习能力的培养重视不足，使得学生很少能熟练运用所学知识解决实际问题，导致学生只会死记硬背，不会实际操作。

三、职校人力资源管理专业学生就业能力培养应当采取的措施

（一）进一步加强专业教师队伍培养

高水平的师资队伍才能培养高素质的人才。人力资源管理课程的教学要求教师不仅要具备深厚的理论知识，还要有丰富的管理实践经验，同时还应具备相应的专业技能。职业学校应当采用各种手段，不断地加强师资力量建设。首先必须高度重视原有师资的培养力度，通过校外进修、参加学术会议和到企业人力资源部门实习等方式增强教师的实践能力和管理经验，提高人力资源管理教师的教学水平。其次，制定有竞争力的人才引进政策，引导、吸引具有较高理论水平和技能水平突出的教师从事教学工作，提高教学的师资队伍素质。再次，聘请企业有丰富实践经验的人力资源部长、人力资源管理师等作为实习指导教师，让他们对学生实践性环节进行辅导及监控。通过这些高素质的师资来切切实实地培养学生的就业能力。

（二）进一步采用多样化的现代教学方法

采用多样化的现代教学方法，可以促进学生就业能力的培养：

1、案例教学

例如，教师在讲到薪酬管理时，组织学生对“联合公司的薪酬管理”进行案例讨论，通过案例教学，使学生学会如何审时度势、倾听意见、分析问题、制定政策。

2、项目教学

例如，教师让学生参与“人力资源配置结构化研究”等活动，随着项目的完成，学生们对人力资源管理体系的理解也日益深入，熟悉了人力资源管理体系的设计流程，提高了学生实践能力。

3、讨论式教学

例如，教师在讲到人员配置时，假定公司选拔驻外经理，组织学生进行讨论，让学生畅所欲言，充分展示学生的表达能力以及对人才的理解和识别能力。

4、情景模拟教学

如教师讲到面试的分类、实施及应注意事项时，要求学生以角色扮演的形式模拟面试的实际场景，效果会很好。

（三）进一步提高教学的实践性水平

在人力资源管理教学中，职校要高度重视实践性教学的作用，结合自身优势，利用校内外资源，着重培养学生的实践能力，将理论知识的传授和实际动手能力的培养结合起来。一方面，根据课程内容与学生自身特点，加大课程实训力度，在专业核心课程中提高实训课时比例，达到50%以上，通过经典案例来使学生对人力资源管理具备感性认识，从而深刻了解所学理论知识的重要性及具体运用。同时，大量的实验室模拟训练和岗位认知实习也有助于提高学生的实践水平，锻炼其综合能力。另一方面，职校往往拥有大量的校外实习企业，某个特定企业接收某个专业学生的实习，但接收人力资源管理专业学生实习的企业不是很多，而且每个实习企业接收实习学生的数量不多。因此，职校应进一步加强人力资源管理专业学生实习基地建设，将人力资源管理专业学生充分地分派给实习企业，让他们充分地参与实习，为学生提供一个真实的实践环境，增加了学生的实际管理经验，不断提高学生的就业竞争力。

注：此论文为中国职教学会科研规划课题《湖南省中等职业学校学生职业指导与就业服务措施研究》课题论文（课题编号:731632）。

参考文献：

第5篇：劳动关系协调师论文范文

机构库（Institutional Repository，简称IR）也称为机构知识库、机构仓储等，是由机构构建，用以收集、整理、长期保存本机构的数字成果，并提供开放获取的资源管理系统。国内外机构库的研究和实践都表明，知识产权问题是制约机构库发展的关键因素。而机构库的知识产权问题主要来自两个方面：一是支撑机构库正常运行的相关软件的著作权，二是机构库中信息资源的著作权。随着构建机构库相关技术的成熟与完善，机构库可以采用Dspace这类免费、成熟的开源软件，从而有效避开知识产权问题。[1]因此，制约机构库建设的瓶颈，主要是机构库中信息资源的著作权问题。虽然目前国内有关机构库的研究很多，并且其中不少是关于机构库知识产权问题的研究[2-8]。但综观这些研究，大多是从宏观层面或者针对某个具体问题，缺乏可操作性。本文在全面分析高校机构库信息资源特点、著作权归属的基础上，对高校机构库信息资源著作权问题提出相应对策。

2高校机构库信息资源的类型

高校是集教学和科研于一体的学术机构，因而高校机构库的信息资源除了包括机构或机构成员的灰色文献（如教案、课件、教学录像、科研实验数据、教学笔记、各类研究报告、设计、学生的学位论文等）外，更多的是机构成员公开发表的各类学术论文、专著、教材、专利、计算机软件、数据库等。这些信息资源虽然类型丰富多样，但从著作权归属来说，可以分为以下三种[9]113。

2.1 个人资源

这类资源既包括高校教师的课程资料、教案、内部教材（讲义）、课件、预印本等，也包括学生的学位论文、课程设计、实验报告、课程作业，同时还包括机构成员个人的其他各种成果。这类资源的著作权归属个人。

2.2 机构资源

这类资源主要有两种：一种是作者为法人或其他组织的作品。根据我国《著作权法》第11条规定：由法人或者其他组织主持，代表法人或者其他组织意志创作，并由法人或者其他组织承担责任的作品，法人或者其他组织视为作者。因此，这种资源的著作权归属法人所代表的机构所有。另一种是部分职务作品。根据我国《著作权法》第16条规定，职务作品的归属分三种情形进行处理：第一种情况是除法律规定的特定作品类型外，职务作品的著作权人仍为作者，单位只能在其业务范围内优先使用该作品。这类作品包括学术专著、学术论文，受各类基金资助的研究成果、研究报告、学位论文、教材、教案等，它们构成了机构库资源的主体。第二种情形就是法律规定的特定作品类型，著作权归机构所有，作者只有署名权。这种特定作品类型只有4种，即工程设计图、产品设计图、地图和计算机软件。第三种情形是根据合同的约定职务作品的著作权归机构所有，作者只享有依劳动关系而产生的劳动报酬请求权，而不享有著作权中的任何权利，甚至连署名的权利都没有。[10]63可见，以上第一种情形的职务作品著作权归属作者个人或第三方（如果作者公开发表作品并把著作权转移给出版商），而第二和第三种情形的职务作品的著作权归属机构所有。

2.3 第三方资源

第三方资源主要包括高校科研人员为了发表自己的研究成果，将著作权转移给出版商的作品，也包括得到其他机构赞助的科研成果。高校科研人员发表的期刊论文、专著、会议论文等，属于这类资源。这类资源的著作权到底该归属于出版社还是其他机构，往往要根据作者所签署的著作权协议而定。这类资源最容易产生著作权纠纷，而高校机构库收藏最多的也是这类资源。

3相关著作权问题的解决策略

从上可知，高校机构库中不同类型的信息资源具有不同的特点和著作权归属。因此，高校机构库应根据自己的具体情况，特别是各类资源的特点，采取不同的解决策略。对于著作权归属高校所有的机构资源，高校机构库可以直接进行收藏，不存在著作权问题。对于著作权归属个人或第三方的资源，笔者认为，高校机构库可以采取如下的策略来规避相关的著作权纠纷。

3.1 通过知识共享协议获取资源拥有者的授权

对于著作权归属个人的资源，可以通过知识共享协议获取资源拥有者的授权，从而避开著作权的相关问题。虽然根据我国2001年修订的《著作权法》第三章的相关规定，著作权人可以全部或者部分转让著作权给机构库，允许机构库存储并传播相关的资源。但实际操作中，会碰到许多难以解决的具体问题。而通过知识共享协议，机构库可以从著作权人手中获取部分著作权，如复制权、网络传播权等，把归属个人的信息资源收藏于机构库中，并向公众免费提供。

知识共享协议（Creative Commons License，简称CCL）是为了避免现代知识产权以及著作权法在信息共享方面的问题而提出。目前使用的CCL是2006年推出的3.0 版本。2006 年3月中国人民大学法学院推出了简体中文版CCL2.5版本。依据中国大陆版（CC China）知识共享协议规定，著作权人针对受著作权保护的作品可提供4种基本授权共享方式：署名、非商业性使用、禁止演绎、相同方式共享。这些基本授权共享方式可以组成不同的组合，常用的组合有6种，由严到宽分别是：署名―非商业性使用―禁止演绎、署名―非商业性使用―相同方式共享、署名―非商业性使用、署名―禁止演绎、署名―相同方式共享、署名。[10]66各机构库可以根据自己的具体情况，对不同类型的资源采用不同组合的协议。如中国科学院半导体研究所机构知识库，采用的是“署名―非商业性使用―禁止演绎”许可；而中科院生态环境研究中心机构知识库（RCEES OpenIR）对学位论文、专利等类型文献采用的是“署名―非商业性使用―相同方式共享”许可。目前“署名―非商业性使用―相同方式共享”是应用最为广泛的许可协议。[9]113

3.2 鼓励作者自我典藏

已公开出版的作品的著作权，有些归属作者所有，但绝大多数归属作为第三方的出版商拥有。对于著作权归属作者所有的信息资源，机构库可以采取上一条策略进行存储。而对于那些被出版商长期占有著作权的信息资源，首先可以考虑借鉴国外的做法，通过作者与出版商协商，修改著作权转让协议，以允许作者自我典藏（Sel-archive），确保至少获得可以在机构库存档的权利。

3.3 推行国家许可制度

如果出版商不允许自我典藏，可以在国家立法层面，推行国家许可制度。国家许可（National License）制度是指通过政府授权，由出版商同第三方的非营利信息服务组织之间签订国家许可证，允许后者在全国范围内使用前者的信息资源并负责向所有公众免费提供接入、检索、浏览、下载、打印或复印的通道。[11]由于在国家许可制度中，实行由第三方的非营利信息服务组织单方面承担责任的原则，从而消除了用户的法律风险。同时，国家许可制度以转移支付的方式，对作者、出版商因为开放其资源而受到的损失予以合理补偿，从而出版商也愿意通过修改担保条款承担可能出现的法律责任。另外，国家许可制度增加了由国家行政主管部门审查批准的程序，使享有国家许可权利的主体受到严格的限制，防止了对作者、出版商权益的过度弱化，从而有效地解决了机构库建设中的著作权问题。

3.4 制定资助机构著作权政策

资助机构著作权政策就是将作者向机构库或者其他开放存取知识库提交研究资料的预印本和正式出版本作为其接受基金资助的一项先决条件。如2005年5月2日，美国国会正式通过了《促进NIH资助的研究成果出版物存档公共获取政策》，该法案要求凡是受美国国家卫生研究协会（US National Institutes of Health，简称NIH）资助的经同行评审的论文原稿被请求（requested）向美国国家医学图书馆的PubMed Central 提交电子版，并在由期刊出版12个月后向社会公众免费开放。2007年12月26日，美国国会参众两院通过的“政府年度预算案”中对NIH 提出的有关强制性开放获取政策的修订表示赞同，它“要求”（require）而不是“请求”（request）所有受资助的研究者都必须将成果提交给PubMed Central 供免费开放存取之用。目前，国外很多机构，如英国卫生部、英国医学研究理事会、加拿大健康研究所、法国研究署、Flanders 研究基金会、瑞士国家科学基金会等，都采取了资助机构著作权政策。[10]67利用这一政策，机构库不仅可以无偿地存储那些受政府、机构经费资助的研究成果，免费提供给社会公众获取、利用，而且可以确保机构库免除著作权问题的困扰。

3.5 有层次地开放机构库的资源

为了尽可能避免著作权问题可能给机构库带来的麻烦，高校机构库可以根据对资源拥有著作权的情况，对所存储的资源采取分级管理、分层次开放的政策。如对于机构库拥有著作权的资源、超过著作权保护期的资源、提交者同意开放的资源等，可以完全开放。而对于那些提供者与机构库有开放约定的资源，可以根据约定的内容，通过现代信息技术进行相关的限制，如时间限制、内容限制、使用方式限制。[9]114这样既可在一定程度上实现机构库向公众开放资源的目的，又最大限度地保护资源拥有者的权利。如台湾地区的高校机构库，对于已发表的学术论文，依据不同出版社对于自我典藏的要求制定了3种不同的典藏政策来规避相关的著作权问题。[12]27

3.6 制定IR信息政策

IR信息政策就是机构制定自己的信息政策，对IR的适用对象、范围、权力等内容进行详细说明，对IR收录的资源类型、范围进行指导，使IR尽可能地规避知识产权的风险，促进IR健康发展。香港、台湾地区的高校在这方面做了很好的尝试。如香港城市大学学术成果及其著作权受到该校制定的《大学知识产权政策》保护，香港大学学术库2010年4月19日公布了《开放存取政策》，为其机构库资源收集、运行提供依据。有的高校机构库还对不同来源的信息资源制定相关的信息政策，如对于IR典藏不作限制的发行单位（AIP、APS、Hindawi、IEEE、IMS等）进行全文存储，而对于IR典藏有限制的发行单位（AMS、ACM、Elsevier、Emerald、IOP、SPIE、OSA、SIAM）在其限定范围内进行存储。[12]27这些政策可以不同程度使机构库免于知识产权的困扰，使IR合理、合法收藏和传播信息资源，对于IR的发展具有重要的意义。

第6篇：劳动关系协调师论文范文

1.1人才数量需求大

从全国就业市场需求形势看，中国旅游及行业增长速度居于全球第四，未来10年中国旅游及行业年增长率将达到10.9％。国家旅游局局长邵琪伟在2013年全国旅游工作会议讲话中指出虽然受到全球金融危机的影响，但是全国旅游业保持了持续健康发展的态势，2012年旅游业总收入增幅为14%，预计2013年旅游业总收入约2.85万亿元，增长11%。预计到2015年全国旅游行业吸纳就业人数近一个亿，其中直接就业人数1700万，间接就业人数8300万。旅游业逐渐成为朝阳产业，为毕业生就业提供了广阔空间。在大旅游产业理论建构下，与旅游相关的吃、住、行、游、购、娱六大领域等对应用型人才的缺乏达到了惊人地步。政府及旅游管理部门、酒店基层服务、新型住宿接待业、国际会议服务公司、旅游网站、旅行社、旅游文化娱乐业、涉外旅游劳务输出等为人才提供了极其广阔的舞台。旅游业在新世纪的火爆发展使得旅游专业人才炙手可热，就业方式、就业岗位多样。

1.2人才质量要求高

随着旅游体验时代的到来，加上旅游者个人兴趣爱好、性格修养、知识程度、身体健康等存在的个体差异，使得旅游需求更加多元化，客观上增加了旅游服务的难度，因此对旅游专业毕业生也提出了越来越高的要求。一是要求专业知识扎实，动手能力快，与市场及时接轨的复合型人才；二是要求有战略眼光，有长远职业规划的前瞻型人才；三是要求思维活跃的创新型人才；四是要求吃苦耐劳的抗压型人才；五是要求对工作忠诚、对专业认同的专业对口型人才。邵琪伟也认为我国目前的服务质量与人民群众的新期待有较大差距，人才队伍建设还远远不能适应战略目标的要求。

1.3人才供需结构矛盾

作为典型的劳动密集型服务产业，其就业岗位应用型和服务性强，决定了对服务意识和服务技能过硬的一线人才的强烈需求。从高校供给层面看，高中低旅游人才教育应当形成一个金字塔型结构，但是在实际发展过程中却形成了纺锤型结构，处于中间层次的应用型本科高校毕业生数量居多，基本上能够满足市场数量需求。但是有的应用型本科高校在制定旅游人才发展规划时整体性和前瞻性不足，有的在原有本科专业基础上进行了新专业转型，其人才培养对原有学科体系依赖性强，有的专业设置时间不长，有的存在资金投入不到位等原因，市场供需层面的结构性矛盾明显，造成了毕业生虽多，但并不能很好适应旅游市场发展的需求，毕业生有业不就现象突出，行业就业率低。

2应用型本科高校旅游管理专业就业现状分析

高校毕业生就业质量是人才培养质量的重要反映，也是评估大学生就业状况的一个综合性概念。从微观角度审视，包括就业机会的可获得性，即就业率；从宏观角度探析，还包括劳动关系的确立、职业发展前景、用人单位评估、工作的稳定性等相关的满意度指标。由于旅游管理专业就业门槛相对较低，工作可进入性强，就业率高，然而就业质量才往往体现职业发展情况的本质。现结合应用型本科高校A旅游管理专业就业相关数据，对其就业现状作如下分析：

2.1就业质量不高

一方面，与实践性和应用性弱的传统专业相比，就业率遥遥领先。但是，临时就业没有正式就业协议现象较多。诚然，低签约率并不能完全代表学生就业的实际情况，国家对大学生就业也鼓励先就业后择业，但在普遍能够找到工作的情况下，学生不愿意签署正式就业协议，说明他们对自身以及职业未来发展等问题较为模糊。在对用人单位的调查中发现，临时雇佣而无劳动保障、保险情况较多，他们在与学生签署正式就业协议时，也会根据学生特点综合考虑，使得毕业生在劳动关系确立上并非易事。

2.2专业对口性不强

根据国家教育部制定的本科专业人才培养目标，旅游管理专业培养的是德智体全面发展的，具有旅游管理的专业知识，能在各级旅游行政管理部门、旅游企事业单位从事旅游管理工作的高级专门人才。但从就业实际看，旅游管理专业本科生进入旅游行业成为高级专门人才还需在今后的工作岗位上接受进一步锻炼，能实际从事旅游企事业单位中管理岗位的人数更是凤毛麟角。学生初次就业后基本上处于灵活就业状态，2010届、2011届、2012届、2013届毕业生灵活就业率都在88%以上，其中，近四届毕业生在旅游管理行业企业对口就业率分别为54%、52%、53.2%、52.9%。毕业生就业方向与所学专业对口率低，学非所用矛盾突出，造成了人力资本、社会资源的浪费式投入，极大程度影响了毕业生岗位升迁和职业认同感。

2.3就业满意度不高

《英国核心能力指南》中指出：“核心能力是能使人找到工作，资格证只能使人获得面试的机会”。核心能力在促进就业方面起着决定性的作用，它主要包括学习能力，交往与合作能力，组织管理能力，创新能力，计划和执行能力，承受能力等方面。而通过就业单位对A高校旅游管理专业毕业生的满意度调查发现，实践能力，自学能力，组织管理能力，分析解决问题能力，抗压力，沟通力，表达能力，创新能力这些正是就业单位希望高校在人才培养上改进之处。

2.4就业观念不合理

应用型本科高校旅游管理专业毕业生对自身就业方向、职业定位等认识不清。一是缺乏长远的职业生涯规划。旅游行业工作需要从基层做起，但学生很难从长远角度去考虑自我发展，在工作过程中发现升迁无望时，容易流失；二是没有长期从事服务业的心理动力，抱有一种不愿意服务于人的心理，觉得低人一等；三是认为旅游管理专业就业的多数岗位是吃青春饭的，待到年龄已高还是要跳槽，不如早作准备；四是自我就业意识相对薄弱，通过对A高校该专业毕业生调查发现：有28%学生觉得如果家庭及社会关系能够解决就业希望能够得到父母帮助，23%学生选择依赖学校、老师、朋友等自己已有的资源，12%学生对就业路径比较模糊靠运气，只有37%完全选择依靠自己的能力主动找工作。总而言之，以A高校为代表的应用型本科高校旅游管理专业在人才培养目标的要求下，已经较为有效地将毕业生推向市场，就业率呈现稳定、较高态势。但是依然存在就业质量不高、专业对口性不强、就业满意度不高、就业观念不合理等都极大影响了就业质量的提升，也使得目前的就业状况尚未能满足高度发展的旅游业市场对毕业生的质量需求。

3应用型本科高校旅游管理专业就业质量提升策略

根据目前市场需求和应用型本科高校旅游管理专业的就业现状，高校需进一步搭建就业平台，推进以能力提升为宗旨的专业教学改革，积极探索旅游管理专业就业质量提升策略。

3.1确立地方性应用型人才培养目标

进一步合理利用现有资源，把握地方经济发展和旅游业市场对人才的需求，依托专业现有的学科资源优势，并整合学院已有优势学科资源，确立地方性应用型人才培养目标。就业主要集中于服务地方和长三角区域。基于此，利用地方旅游市场，打造立足地方、辐射临近联系密切的长三角经济圈，直接为区域经济社会发展服务，既有扎实专业理论知识，又有较强实际操作能力与良好职业道德修养的应用型人才切实可行。培养目标的准确定位有利于学生树立明确的职业价值观，提高就业对口率。

3.2构建模块式课程体系

针对毕业生就业竞争力薄弱的问题，对教学内容和课程体系进行调整和完善，实行课程的整体优化，以人才培养为根本宗旨，以培养学生基本素养、专业基础能力、核心竞争力、专业拓展创新能力为抓手，构建课程模块。在课程体系中一要关注专业方向的细化。可以根据目前的师资力量和办学条件来设置适应时代要求的专业方向，在大方向下细分小方向，并以专业任选课、限选课和大学生素质拓展课程为载体展现，还应进一步根据大旅游产业下的市场需求及时更新和调整。二是优化各类课程之间的学时比例关系，适度调整学时比例，也可以根据学生的不同专业倾向、年级实行灵活学分制，以利于应用型人才培养目标的实现。

3.3创新人才培养目标

一是依据人才培养目标定位和毕业生实践能力薄弱的特点，加强实践能力的培养，为学生在基层岗位脱颖而出打下基础。加强校内专业实训教育，可将课堂搬出教室到实训实验室或者到旅游单位参观学习，也可为学生提供较近的旅游公司校外见习机会。通过校企合作建立一批相对稳定、涵盖面广的校外实习基地，充分发挥社会教育资源的效益来培养学生的专业实践操作技能，通过与企业、与社会的合作，让学生在高校自身所无法提供的真实的市场环境和工作场景中经受磨砺和考验，使其在投身工作后尽快能够成为为企业创造经济效益的“拿来即用型”人才。二是以素质拓展类活动为抓手，指导学生积极参加课外学科竞赛活动，注重学生学科意识的强化和科学精神、人文精神的培养，促进学生知识、能力、素质协调发展；通过科研实践，在研究中拓展能力，结合实习经历和实地考察在研究中确定毕业论文的研究方向，使毕业论文成为达到更具综合性、设计性和创造性的实践环节。开展专业性、拓展性第二课堂课程，建立“三元制”教学体系，实现“课程+科研创新+实践活动”融为一体的第二课堂教学目标。同时，借助旅游文化节、模拟导游大赛、旅游展板讲解、酒店礼仪风采大赛、职业规划大赛等学生乐于接受的素质拓展实践活动平台提高学生的操作能力。

3.4强化师资队伍建设

坚持“走出去，请进来”原则，加强“双师型”教师队伍建设。鼓励青年教师进行专业进修与提高，考取相关职业资格证书，到技能型岗位锻炼，将实践中所学返归教学。吸收青年教师参与课程建设和教学改革，逐步形成结构合理、教学水平高、教学效果好的旅游管理专业“双师型”教师梯队。同时，针对《导游业务》、《旅行社经营管理》、《旅游资源开发》、《旅游规划》、《温泉旅游管理实务》等实践性强的课程，将实践部分与理论部分分开，实践部分邀请旅游企业中有经验的高级管理人员或优秀的一线工作者讲授，还可考虑返聘旅游企业的退休人员来校任教，或者采取专题讲座等形式。这样才能更好体现以学生成才为根本的教学目的。

3.5加强专业养成教育

第7篇：劳动关系协调师论文范文

关键词：ATDE教学模式;人力资源管理专业;实践教学;创新能力

作者简介：（通讯作者）云绍辉（1973-），女，河北乐亭人，九江学院商学院副教授，博士，研究方向为人力资源管理、大学生职业生涯与发展规划;秦峰（1976-），男，江西九江人，九江学院商学院讲师，研究方向为人力资源管理。

基金项目：江西省教育科学规划课题“区域经济发展对大学生就业区域流向的影响――以鄱阳湖生态经济区为例”（编号：14YB109），主持人：云绍辉。

中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2015）02-0074-04

在高等教育从精英教育转向大众教育的大背景下，大学生就业难的问题引起了广泛关注，就业难的原因之一是大学毕业生的职业能力与企业的实际需求存在较大差距，供需结构性矛盾突出，这一点已成为学者们的共识。这就要求高校必须从市场需求出发，及时调整课程内容和结构，强化实践教学，提升毕业生的职业能力。

ATDE教学模式是台湾学者陈龙安教授在1990年提出来的一种培养学生创造性思维能力的教学模式[1]，目前主要的应用领域是中学和大学理工科相关专业的实验教学（主要涉及化学、生物学、临床医学等相关学科），经管类专业的课程尚未见关于ATDE教学模式应用的文献。本文以人力资源管理专业为例，探讨ATDE教学模式在经管类专业实践教学中的应用，希望能够拓展ATDE教学模式的应用领域，更好地培养学生的创新能力和创造性思维，促进大学生职业能力的提升。

一、ATDE教学模式简介

ATDE教学模式包括问（Asking）、想（Thinking）、做（Doing）、评（Evaluation）4个基本要素（图1）[2]。在这种创造性思维教学模式下，教师根据课程内容设计有计划的教学活动，以激发学生的创造和想象力，最终培养和提高学生敏锐的变通力、创造力以及周密的思维能力[3]。

图1 ATDE 创造思维教学模式

（一）问

在学生已有的知识基础和经验背景下，教师设计或安排“问题情境”，提出问题供学生思考。“问”是ATDE教学模式的第一个环节也是关键环节，教师需特别重视，提出问题的原则是有利于激发学生的创造性思维，即尽量不提有明确或固定答案的问题，确保给学生提供创新思维与解决问题的机会。

（二）想

教师提出恰当的问题后，应给予学生一定的思考时间，鼓励学生发散思维、自由联想、寻求创意，培养学生的应变能力和思维的灵活性，使学生在积极的思维活动中发现新的问题或解决问题的新思路。

（三）做

根据不同的教学内容，组织学生进行各种探索性实践活动，让学生在实践中领会相关的原理，实现“做中学，做中悟，做中议，议中醒”[3]，从实践活动中寻求解决问题的途径和方法，并对方法的有效性进行验证。

（四）评

师生共同制定评估标准，共同评价，选取最佳方案。在这个环节中，师生相互欣赏和尊重，使创造性思维由萌芽状态进入实用阶段。同时，在ATDE模式中，教师需要创造一种支持性的氛围，即能接纳及容忍不同意见甚至错误的自由、安全的学习环境，这是培养学生创造性思维的必要条件。

二、人力资源管理专业实践教学的重要性

人力资源管理是一门典型的交叉学科，涉及管理学、心理学、经济学、社会学、法学等多个领域。人力资源管理的对象是有复杂思想和行为的人，仅凭教科书中理论或原则无法开展人力资源管理相关工作，只有通过大量的实践和体验，才能使学生真正领悟到人力资源管理的真谛，并在实践中掌握所学的理论知识和相关的技能。

人力资源管理专业的重要目标之一是培养学生的沟通合作能力、组织领导能力、专业技术能力以及创造性地分析、解决具体问题的能力。它的实践性非常强，一些重要的模块包括工作分析、人力资源招募与甄选、培训与开发、绩效考核与反馈、薪酬体系设计、劳动关系管理等都需要创设相应的情境以培养学生的实际操作能力，为学生日后从事人力资源管理相关工作打下良好的基础。在笔者与九江学院已经毕业的人力资源管理专业大学生的交流中，大多数毕业生反映虽然学校学习的专业知识比较系统，但对相关岗位的具体工作（如人力资源助理需要组织一次大规模的工作分析）却感觉到操作很困难，显然毕业生们对自己的职业能力缺乏足够的信心。

因此，人力资源管理专业实践教学应该以企业实际需求为导向，以学生就业为中心，以提高学生的实际应用能力和创新能力为目标，全方位提升学生的职业能力，实现人才培养效果质的飞跃。

三、人力资源管理专业实践教学的瓶颈

（一）实践教学内容体系不完善

当前各高校的人力资源管理实践教学内容大多沿袭了西方教材的思路，缺乏对中国企业的制度特点和员工社会心理特征的关注，联系企业实际较少，尚未形成具有中国特色的实践教学内容体系。此外，虽然已经有一些人力资源管理实训方面的教材出版，但普遍是针对人力资源管理各模块的专门实践训练，缺乏将各模块融合进而对系统的人力资源管理解决方案的探讨，无法培养学生的系统思维和创造性。

（二）缺乏系统的实践教学模式

教育部规定的人力资源管理专业本科实践教学内容包括社会实践模块（军事训练与理论教育、本专业有影响的知名专家讲座、各类社会实践等）和专业实践实习模块（专题讨论或学年论文、教学实习、毕业实习、毕业论文等），一般高校在教学计划中都有所涉及。但人力资源管理专业是理论性、应用性、实践性很强的专业，仅完成以上两种实践教学内容无法满足社会对应用型人才的能力需求，因此在人力资源管理实践教学体系的构建过程中必须充分考虑专业特点及社会的需求[5]。虽然一些高校教师已经认识到实践教学的重要性并积极进行有益的探索，但总体而言系统的人力资源管理实践教学模式尚未形成，还需要业界同行的继续努力。

（三）校内外实践教学基地建设难度大

相对于市场营销、工商管理、电子商务等经管类专业而言，人力资源管理专业实验室建设比较单一，多以软件为主，难以满足模拟企业经营真实情景的需求。此外，校外实训基地建设也存在较多现实困难，企业的人力资源部门一般职位较少，难以同时接纳一个专业的学生进行实习。

（四）师资队伍实践能力有待提高

大多数高校教师的背景是高校―高校，擅长理论教学，对企业人力资源管理实践没有亲身体验，无法满足实践教学的要求。擅长实践教学的师资的缺乏使实践教学环节成为许多高校人力资源专业教学中较为突出的薄弱环节，直接影响人力资源管理人才培养的规格和质量。

四、ATDE教学模式在人力资源管理专业实践教学中的应用

（一）国内高校对人力资源管理实践教学的探索

为突破人力资源管理实践教学的瓶颈，一些国内高校的一线教师尝试角色扮演、情景模拟等体验式教学法进行人力资源管理实践教学的有益探索，某些实践内容已经包含了ATDE教学模式的部分要素，为我们的研究尝试提供了有益的帮助。以下是国内高校教师对人力资源管理实践教学的探索成果。

安徽大学钱士茹分析了角色扮演应用于《人力资源管理》课程教学的可行性和有效性，并就人力资源管理教学中招聘面试环节的角色扮演进行了实例介绍[6];哈尔滨师范大学张旭东依据“重在素质、面向应用、系统发展”的思路，构建了人力资源管理课程“案例分析-情景模拟-实践体验”的教学流程[7];湖南商学院郭巧云和李友德提出了基于能力的人力资源管理课程体验式教学体系，包括案例教学、多媒体教学、现场教学、角色扮演、情景模拟、管理游戏、校内模拟实验、企业访问学习等[8]。湖南科技学院邓今朝认为角色扮演与情景模拟教学法是一种十分契合《人力资源管理》课程特点的教学方法，其实施过程分为准备阶段、组织实施和课后评价总结阶段三个环节[9]。甘肃联合大学经济与管理学院苏义林将人力资源管理与开发实务课程内容体系设计为理论课程体系、实践实训课程体系、素质拓展（能力培养）体系三大模块，在课程实施中采用情境体验的教学方式[10]。兰州商学院王馨晨等提出了“理论教学―案例教学―模拟教学―互动教学―实践教学”五位一体的人力资源管理课程专业课程教学模式[11]。

（二）人力资源管理专业课程应用ATDE教学模式实施方案

在学习借鉴国内高校对人力资源管理实践教学成果的基础上，结合地方性院校应用型人才培养目标，我们提出了ATDE教学模式应用于人力资源管理专业课程实践教学的实施方案（见表1）。

1.人力资源管理工作流程案例讨论（书面案例材料或视频资料）。人力资源管理工作流程案例讨论属于课堂实践教学模块，主要包括：课堂讨论、教学观摩、课堂辩论和课堂演讲等。通过讨论和演讲不仅使学生在不同观点的碰撞中拓宽视野，还可以使学生学会接纳不同的观点、合理表达自己的意见，激发学生的创造性思维。案例讨论适用于人力资源管理所有工作流程，包括人力资源规划、工作分析、员工招募甄选、培训开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等。案例材料分为两种，即书面案例材料和视频资料。视频资料因其生动、直观的特点更容易激发学生的积极性，因此优先选用，如“职来职往”、“上班这点事”等节目可以作为员工招募甄选模块的素材。但合适的视频资料搜集工作量比较大，需要教师在教学过程中逐渐积累。

2.角色扮演与情景模拟。即适用于课堂内实践教学也适用于课堂外实践教学，且可以应用于人力资源管理所有工作流程，是一种效果非常好的实践教学模式，受到很多高校教师的青睐。角色扮演与情景模拟让学生置身于一定的管理情境中，接受职场不同角色的挑战，激发想象力和创造力，同时让学生感受到人力资源管理的艺术魅力，培养学生在一定原则基础上灵活变通的能力，提升职业软技能。

3.人力资源测评系统。是在人力资源实验室完成的实践内容。不仅要求学生能够熟练应用合适的测评软件进行人力资源各项能力素质的测评，还要求学生能够对测评结果进行科学合理的分析，将测评结果应用于人力资源管理的相关模块。同时，通过人力资源测评系统可以使学生在测评结果交流中认识到自己的优势与不足，扬长避短，发挥自己的优势，为自己今后的职业发展定位提供依据。

4.邀请校外专家授课或本专业往届毕业生经验交流。是一种比较灵活的实践教学模式，需要把握两个关键点：一是校外专家授课主题尽可能贴近学生的实际水平，让学生在与专业人士的交流中增长见识、丰富学识、提升素质;二是应注意选择不同行业、不同职位的优秀毕业生为在校生展示人力资源管理专业的广阔就业前景。本专业往届毕业生经验交流可以采取各种灵活的方式，如课堂内、现场交流会、QQ群、微博、微信等，让学生在需要的时候能够顺利找到可以为他（她）提供帮助的学长，少走弯路，积累人脉资源。

从ATDE教学模式运用在人力资源管理专业实践教学的效果看，这一实践教学模式能够充分调动学生的积极性和创造性，学生参与度高，专业硬技能和软技能均得到大幅提升，取得了良好的教学与育人效果，受到广大学生的热烈欢迎。将ATDE教学模式运用在人力资源管理实践教学中是一次新的尝试，如何更好地发挥“ATDE”教学模式的优势，实现理论知识与实践能力的有机统一、专业能力与综合素质的协调发展，更好地培养具有高素质的创新型人才，有待广大高等教育届的同行进一步深入研究。

参考文献：

[1]牟正清，杨菊萍.对ATDE 教学模式的探讨[J].甘肃教育，2004（5）：43-44.

[2]曹小华，等.大学化学实验ATDE创造性思维教学模式探索与实践[J].化学教育，2013（7）：67-70.

[3][4]姚军.ATDE教学模式在《临床免疫学与检验》实验教学中的应用[J]. 热带医学杂志，2012（1）：120-122.

[5]赵红梅.人力资源管理专业本科应用型人才培养实践教学体系的构建与探索[J].中国大学教学，2007（1）：79-81.

[6]钱士茹，等.多元化HRM 教学方法与实践研究[J].合肥工业大学学报，2006（6）：31-34.

[7]张旭东.案例分析、情景模拟、实践体验教学流程的构建――以人力资源开发与管理课程为例[J].黑龙江高教研究，2008（8）：152-155.

[8]郭巧云，李友德.基于能力的人力资源管理课程体验式教学体系的研究与实践[J].教育与职业，2011（12）：133-135.

[9]邓今朝.角色扮演与情景模拟在《人力资源管理》课程教学中的应用[J].湖南科技学院学报，2012（9）：126-128.

第8篇：劳动关系协调师论文范文

论文关键词：高职毕业生；就业质量；高职教育

一、高职毕业生就业质量不高的原因分析

就业质量一般是指就业者所获得工作的优劣、稳定性及其发展前景等。就业质量关系着就业者的职业发展、培养学校的发展前景和社会的稳定。近年来，高职毕业生就业率虽然高于本科毕业生就业率，但整体就业质量仍然有待提高。主要表现在：就业区域分布不平衡；专业对口率相对较低；劳动强度大、待遇较低、起薪总体水平隐性下降；毕业生缺乏吃苦耐劳精神，就业适应性、稳定性不高；企业满意度一般，学生满意度较低；社会整体认同度还不乐观；高职毕业生职业拓展和可持续发展能力需进一步提升。

从高职毕业生报考高职院校到参加工作以及工作生涯的整个过程来分析，就业质量不高主要有四个方面原因。

1.政府的相关政策和机制有待完善，政策、法规的执行力度有待加强

自20世纪80年代以来，国家和政府主管部门及社会各界对高职教育的地位和作用认识也逐渐深化，但目前有关就业的政策、机制还有待完善，法律、政策的执行力度还有待加强。新浪—麦可思高“考生与家长月度跟踪调查2009年11月报告”显示，高考生和家长期望就读一本院校的比例回升，而期望就读二本或三本院校的比例有所下降，报考高职院校的意愿继续偏低。截至2009年12月5日，有60%的高三学生认为自己毕业后最有可能就读一本院校；33%的学生认为自己最可能就读二本或三本院校；认为自己“就读高职高专院校”的只有5%。家长方面，有79%的考生家长给孩子制订的高考目标为一本院校；18%家长制订的目标为二本或三本；而目标为高职高专的则只有1%。高考生和家长的意愿远远低于高职高专实际招生比例（为50%）。显然，这种现象的存在明显地与政府的相关政策、机制有待完善以及政策、法规的执行力度有待加强有关。

2.用人单位门槛抬高，导致高职毕业生就业难度加大

近年来，高职生的起薪水平有了提高。从薪资来看，2009届211院校、非211本科院校、高职高专院校毕业生半年后月薪分别为2756元、2241元、1890元，较2008届分别上升8%、10%、15%。但另一方面，企事业单位面对科技革命的挑战，在人才选择上需兼顾现在和未来的需要，因此录用的标准不断提高。如在学历层次上，原来只需录用专科生的岗位，现在上升到录用本科生；原来只需录用本科生的岗位，现在上升到录用硕士生甚至是博士生。很多企业还强调人才的实践能力，从而使得更多的高职生因学历、技能等问题成为相对过剩的劳动力。

3.高职院校缺乏办学特色

（1）一些高职院校在专业培养中仍沿用学科本位课程体系，将传授理论知识作为课程的核心，存在“教师为中心、课堂为中心、教材为中心”的现象，“中专延长”和“本科缩短”的影子挥之不去，从而忽视了未来就业岗位对学生的要求和学生技术应用能力、创新能力的培养，使学生的动手能力差，不能适应生产一线岗位的需要。

（2）“双师型”师资数量不足，教师的专业发展水平不高，影响了学生就业技能的有效培养。2007年，全国高职院校共有专任教师30.7万人，其中具有“双师”素质的教师只占28.4%，比例相对较小。此外，教师的专业发展水平不高。2008年，通过对广州番禺职业技术学院、广州民航职业技术学院、广东水利电力职业技术学院等7所广州地区高职院校进行的“教师专业发展调查”显示，教师的专业发展水平不高表现在：一是教师对高职教育教学认识不足，缺乏职教课程开发与教学设计技能。5年来，多次参加教育教学能力和专业技能培训的教师只占37.2%，只参加过1～2次培训的占55.3%，从未参加过的占7.4%。二是专业实践操作技能和经验较为欠缺。调查中认为自己最需要补充所从事专业的新技术、新工艺、新方法的教师占76.2%，认为最需要补充所从事专业的实践操作技能和经验的占63.5%。三是校企合作进行课程开发与教学设计的深度和广度有待拓展，教师的科研和教研能力有待提高。

（3）很多院校还缺乏有效的就业指导和服务。

4.高职毕业生自身存在问题

（1）就业预期与社会需求、自身能力、家长期望之间存在较大距离。高职院校在招生宣传时，由于更多地将高职毕业生的就业预期定位在管理岗位上，给予高职生“我将是管理者”的心理暗示，提高了他们的就业心理预期，导致在就业时认定岗位必须与自己的身份、家长的期望相符，待遇要与名声相配。因此，一部分高职生在就业过程中好高骛远，片面追求高薪待遇，不愿到生产、技术、服务一线工作，造成就业困难。

（2）对专业和就业认知不合理，缺乏职业规划，前途迷茫，缺乏信心。目前，许多高职毕业生仍存在“学历本位”的传统理念，认为与本科大学生相比自己的学历层次低，就业能力差，在就业市场中是弱势群体。此外，对所学的专业不太了解，不清楚自己的就业方向和定位，感觉前途迷茫。2010年初，权威职业规划咨询机构——向阳生涯联合中国职业规划师协会对上海部分在校大学生开展“职前调查大行动”，从800份有效问卷中截取320份进行电话采访，在“请你说出自己的优势”提问中，有近50%的同学回答“不清楚”，26%的同学回答“好像没有优势”，只有20%的同学能列出1～2条的自身优势。虽然近年来国家和学校都在大力提倡对大学生开展职业规划，但许多学生表示不知该如何做职业规划。

（3）就业信息短缺。向阳生涯联合中国职业规划师协会在电话采访中还发现：很多同学面试后才知道自己所学的知识跟企业需要的技能差得太远，达不到企业的要求；有的则是所读专业报考时是热门，可临到毕业时已供大于求，根本找不到专业对口的职位。就业信息的短缺加大了高职毕业生的就业难度。

（4）就业精神一般，缺乏工作岗位责任心。目前，不少高职毕业生的就业精神一般，在地方中小企业的就业稳定性低于在大企业，在工作岗位上缺乏责任心，不愿意踏踏实实地从生产操作岗位做起，对工作较为挑剔，很难适应需要。

（5）缺乏创业意识。创业意识支配着创业者对创业活动的态度和行为，是创业者素质的重要组成部分。目前，许多高职毕业生还没有形成先进的创业意识，制约了就业质量。

二、提高高职毕业生就业质量的有效措施

针对上述原因，笔者认为可以从五个方面入手提高高职毕业生的就业质量。

1.促进国家经济转型，提供更多的就业岗位

目前，解决我国包括高职生在内的大学生就业难的根本出路是促进国家经济转型，从以传统制造业和农业为主向以先进制造业、现代服务业为主转变。

国际经验表明，人均gdp在1000～3000美元之间，产业结构处于快速变动期，特别是服务业将处于加速发展的转折期。现代服务业的发展将对国家经济发展起到以下四方面作用：一是成为都市经济发展的重要支撑力量。近10年来，以金融、保险、咨询、广告、设计、地产、旅游、会展、物流、文化、出版等为主要形式的现代服务业在许多发达国家的大都市产业中比重日益增大，增加值在gdp中的比重不断上升。二是财富创造和劳动就业的主体转变。在农业经济和工业经济时代，财富创造和劳动就业的主体是低技能的蓝领制造业和农业，而到工业化后期，财富创造和劳动就业的主体则向现代服务业转移。三是有利于推动产业结构调整，促进经济增长方式转变。自20世纪80年代以来，全球的产业结构呈现向“服务型经济”转变的趋势，许多国家和一些大都市转向具有巨大发展潜力的现代服务业。现代服务业的快速发展推动了三大产业之间结构的调整，促进了经济增长方式的转变，有力地推动了服务业内部产业结构的优化。四是有利于改变人们的生活和工作方式，增加就业岗位。在农业社会阶段，人的最大需求是生存需求；在工业社会阶段，人的需求是发展需求；而知识社会阶段，高度发达的信息技术从根本上改变了人们的生活模式，更多地满足人的发展和自我实现需求。现代服务业，无论是金融保险服务、教育培训服务、旅游休闲服务、咨询服务，还是信息服务、设计服务都从不同的角度改变人们的生活和工作方式，提高了人们的需求层次和生活质量，并有效地增加就业岗位。

目前，我国服务业仍处在缓慢发展阶段，只占gdp比例的40%左右，美国则为80%以上，日本为65%，印度也达到了50%。我国服务业的缓慢发展既限制了现代制造业就业市场的发育，也降低了该行业提供脑力劳动岗位、吸纳大学生就业的能力。因此，当前经济发展中，最关键的突破点之一应是大力发展现代服务业。为此，政府应放宽或取消对服务业的政策管制，把它作为对外开放的重点积极扶持；应积极创造条件引进高级专业人才，大力培养具有专门技能的服务人员；制定适当的政策向导，加快现代服务业的发展。

2.政府调整和制订合理的就业政策，加强相关法规的执行力度和就业指导、服务工作

《国家中长期教育改革和发展规划纲要》（2010-2020年）中提到，到2020年要形成适应发展方式转变和经济结构调整要求、体现终身教育理念、中等和高等职业教育协调发展的现代职业教育体系。因此，政府也应加快调整和制订合理的职业教育就业政策，加强相关法律的执行力度和就业指导、服务工作。

（1）取消户口限制，拆除限制包括高职生在内的大学毕业生自由流动的藩篱，打破人才招聘使用上的条块分割，将就业竞争的范围由原来的某个地区扩展到全国，以便于市场经济条件下劳动力资源的优化配置。

（2）加强监管和监控，使企业与社会按照《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》等规定与高职生建立劳动关系，规范企业行为，维护高职毕业生的切身利益，提高就业质量。

（3）采取积极的就业政策，部署包括高职生在内的高校毕业生就业工作。近年来，国家和地方政府都非常重视高校毕业生的就业工作，每年均进行专门的部署和确定具体的工作措施，对毕业生的就业起到了很大的促进作用。

（4）建立全国性的大学生就业信息网络，建立和完善全国各省市大学生数量、收入等指标的定期制度，建立失业信息监控、预警机制，建立高校毕业生就业质量评价体系。

3.企业招聘要依据岗位与人才相匹配的原则，根据实际工作需要进行

企业在招聘过程中，应依据岗位与人才相匹配的原则，根据实际工作需要招聘相应层次的毕业生，尽可能避免岗位人才的拨高配置现象，减少劳动力资源的浪费，为各个层次的人才提供较为合理的就业平台。

4.高职院校要准确把握高职教育的发展方向，合理定位，提高办学质量

（1）高职院校要服务区域经济和社会发展，适应就业市场要求，积极调整专业方向和优化专业结构，打造自身的办学特色。

（2）促进教师专业化水平的提高。当前我国双师型师资数量不足，教师专业发展水平不高，除与缺乏国家公认的职教教师专业标准、准入制度有关外，还与高职院校自身缺乏教师专业化发展的制度机制有关。因此，高职院校应从制度层面上进行完善，以促进教师专业化水平的提高。

（3）加大课程建设与改革力度，大力推行工学结合，实施“双证书”制度，通过学中做、做中学，突出职业岗位能力培养和职业素养养成，增强学生的职业能力。

（4）重视学生的素质养成。加强学生的职业道德教育和法制教育，培养他们的诚信品质、敬业精神和责任意识，培养他们的社会适应能力和学习能力，树立团队协作意识。

（5）加强就业指导和服务。一要通过宏观就业形势分析行业、企业对人才需求标准与要求。通过介绍面试技巧与注意事项、择业要素和优先次序讲解，邀请企业人事干部、中介机构经理、优秀毕业生进行专题讲座等形式，使毕业生树立正确的就业观、成才观，使他们及家长的就业预期适应社会需求与现实。二要加强就业服务工作。要完善毕业生的就业指导和服务体系，发挥学校在毕业生资源配置中的主体性作用，加强学校的就业资源积累，拓展教师的毕业生就业资源，增进学校与上级主管部门及其他相关部门的联系，建立毕业生就业基地，为毕业生就业营造良好的社会舆论氛围。

第9篇：劳动关系协调师论文范文

关键词：高职；酒店管理专业；学生；职业能力

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2012）11-0083-02

职业能力的内涵

国际职业教育界对职业能力的研究主要出现过四种能力观，即任务能力观、整体能力观、关键能力观及整合能力观。其中“关键能力”指培养学生对职业变化的适应力，最早由德国的梅腾斯于1972年提出，很快成为各国职业教育课程和教学改革的指导思想。我国学者目前对职业能力的见解、阐述主要有以下观点：

邓泽民等人认为职业能力是：“个体将所学的知识、技能和态度在特定的职业活动或情境中进行类化迁移与整合所形成的能完成一定职业任务的能力。”

钱景舫教授将职业能力划分为三个层次：一般能力、群集职业能力和岗位职业能力。

吴晓义等人认为：职业能力指从事职业活动所必须具备的本领，是成功进行职业活动所必备的知识、技能、态度和个性心理特征的整合，其中，包括特定职业能力、通用职业能力和综合职业能力。

综合国内外学者的见解，笔者认为，高职酒店管理专业培养的学生应具备从事酒店职业活动必备的岗位专业能力、从事社会职业活动应有的基本通用能力以及适应社会整体发展与经济需求的跨岗位职业关键能力。酒店管理专业的高职学生应具备的职业能力主要包括对酒店岗位工作任务的理解与分析能力、专业岗位操作能力、语言表达能力、判断能力、计算机操作能力、自我调控能力、沟通协调能力、社会适应能力、知识转化能力、竞争能力、团队能力、创新能力、企业忠诚能力及社会责任能力等。

高职学生职业能力培养现状与发展趋势

培养现状 我国高职教育的培养模式受我国教育体制和政策的影响，教学中仍存在沿用本科“压缩饼干型”课程体系的做法，教学内容与职业岗位工作无法做到紧密衔接，具体表现在：教学计划安排不够合理，实践教学比例偏低；实训教学设施不足，学生动手能力培养缺乏应有保障；师资队伍结构不够合理，“双师”素质教师需要加强；学生主体意识不强，很多学生不懂得何谓“职业能力”，不知道自己想从事或能从事何种职业，需要具备怎样的能力素质，普遍将找到工作作为自己根本且唯一的目标， 将职业能力的养成简单等同于“找工作”，根本谈不上主动设计、规划自己的职业生涯。

发展趋势 国家人力资源和社会保障部职业能力建设司的吴道槐指出：“高职院校要突出办学特色，实施国家技能人才振兴计划，突出技能人才培养特色，深入推进校企合作，开展职业技能竞赛。”教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》指出：要“建立突出职业能力培养的课程标准，规范课程教学的基本要求，提高课程教学质量。”酒店管理专业高职学生毕业后的工作环境大都是生产一线或工作现场，他们往往是生产一线或工作现场的基础组织者和初级管理领导者，要求学生不仅要拥有适应酒店职业岗位群的能力，还要拥有能够迅速适应岗位变化，顺利进行职业活动的较强社会适应力和工作适应力以及学习迁移力等，因此，综合职业能力的培养已成为高职教育的普遍趋势。

职业能力培养的探讨与建议

（一）培养全员化、全面化

树立正确的教育理念 明确加强职业能力培养的重要意义，才能真正做到树立全新的职业教育人才观、教学观。根据对我院旅游及酒店管理专业学生进行的问卷调查，笔者发现，在进入高职院校开始学习生活初期，学生对什么是职业能力表现出极大的茫然和困惑，对职业能力的认知与掌握经历了由茫然浮浅深刻，由无所谓幻想现实的过程。因此，教师及教辅管理人员在学生入校开始就应注重培养学生正确认识高职的培养目标，使其树立正确的学习理念。

激发学习兴趣 针对高职学生的特点及酒店管理专业的专业特点，学校及教师要鼓励和引导学生，充分激发学习兴趣、挖掘潜能。首先，在学生入校伊始就要进行有针对性的新生入学教育，从专业培养目标、知识结构、能力结构、课程设置、就业前景、职业资格证书等方面进行专业介绍，培养学生对酒店管理专业的学习兴趣与学习积极性。其次，专业教师要充分利用自身优势，在进行酒店管理专业理论知识讲授的同时，有意识地进行职业能力培养，在与学生分享旅游实践经验的同时，激发学生对酒店职业的美好向往。

创造氛围与环境 （1）创造校园内多元化培养氛围。首先，学校应创造更多的机会，使学生在专业理论课学习的同时，能够有针对性地将所学知识应用于实际。例如，在学校范围内开展志愿者活动，学生的参与将有利于培养学生良好的劳动观念、服务意识及责任感。其次，举办各类研讨会、社会调研、酒店拜访等活动，有助于学生进一步了解本行业状况及酒店企业真实的工作状态，并培养学生在这类社会实践中发现问题、分析解决问题的能力。此外，学校举办的各种大中型会议可选派部分学生参与，使其真切感受工作的氛围及服务的重要性。（2）社会与企业共同创造优良的职业培养环境。职业教育不仅是高职院校自身的工作，也与整个社会密切相关。因此，建议国家和各级地方政府在制定政策时给予一定的倾斜，比如，相关管理部门可对高职院校的合作实训实习酒店给予一定的政策优惠及经济支持，从而增加实习实训企业的参与积极性，为学生提供更多的实习实训场所，有利于学生在真实的工作环境中学习，提高学生的职业能力。

（二）优化课程体系

根据实际需求设置课程 在课程设置方面，建议通过酒店行业协会对酒店行业人才的需求及职业岗位要求的调研，制定教学计划及人才培养目标；依据酒店集团、知名酒店、不同星级酒店对岗位及岗位群的设定及相关的职业资格标准要求，制定职业能力标准；按照工作岗位、工作过程及工作标准，设置重点突出、能用够用的酒店管理专业课程体系。

构建模块化课程 在培养学生职业能力的主旨下，可设计如表1所示的五大课程模块。通过公共基础课模块的学习，使学生养成正确的世界观，掌握基础知识；通过职业基础模块的学习，使学生具备初步的酒店基本理论知识；通过专业技能模块的学习，训练学生掌握酒店不同岗位的专业技能；通过职业认证模块的学习，紧密结合酒店行业的人才需求，培养督促学生拥有相关的职业技能证书，提升就业质量；通过拓展能力模块的学习，为学生今后的职业生涯发展提供进一步的知识与能力储备。

整合课程内容比例 根据专业特点与要求，合理分配理论教学与实践教学的学时比例，依据课程需要，将理论课时与实际操作课时比例调整为1∶1 或1∶1.5。在对每个岗位工作进行职责、任务、技能分解的基础上，设定岗位工作任务内容，确定胜任岗位工作必备的基本能力，形成岗位能力分析表，以此确定课程内容。岗位上做什么，教学中就教什么；实际岗位中怎么做，教学中就怎么教；同时，保持课程一定的机动性与弹性，突出职业能力的培养。

（三）构建科学合理的评价体系

课程测评指标应贴近企业需求 高职课程考核评价要改变传统的以学业成绩评价学生的方式，构建重在职业能力的评价指标体系。在科学性、客观性与公正性的基础上，以职业能力培养为主线，根据酒店对各工作岗位群的不同要求，依据专业课程特点细化评价内容及评价标准。在制定考核指标时，不仅要侧重学科知识体系的完整性，更要重视学生对酒店岗位技能的掌握、职业意识的认知、创新能力及学习态度、劳动价值观、服务意识等职业能力内容的评价。

考核方式 依据课程的特点及要求，应采取学生互评、教师评价、团队评价及酒店相关人员评价相结合的多元化评价方式。基础知识、基本理论的测评可以笔试为主，考题以分析应用性、方案设计性、思维创新性题型为主，注重考核学生的理解能力、独立思考能力、分析解决问题的能力。应用技能型课程的考核测评可以实际操作为主，依据不同课程的特点，采取开卷与闭卷相结合，口试与笔试相结合，应用技能过关考核、技术（能力）竞赛考核、专业设计考核、项目完成考核、面试考核、模块测试、提交论文考核等多种形式。在成绩评定上，不以期末考核作为唯一的评价参照指标，而是要加大平时学习态度、项目或任务前作业、随堂测评、实际演练、团队合作完成任务状况等部分的比重，做到过程性考核与结果性考核并重。

（四）加强教师培训

职业能力的培养对执教教师也提出了更高的要求。参考职业教育较为发达国家和地区的经验，建议学校选送教师参加教育部门举办的各种短期培训。为增强教师终身学习的理念，可参照美国社区学院的经验，开发建设教师发展培训中心，学校或教育职能部门通过定期对教师的问卷调查或网络调查，收集教师的学习兴趣与需求，在合理安排教师授课时间的基础上安排教师进一步学习。这种学习以网络课堂为主的同时，辅以集中式模块学习或企业合作研讨性学习，可以培养教师快速掌握行业的新知识、新技能、新理念，使教师成为理论水平高、实践动手能力强的现代职业教育专家。

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