人才对企业的重要性精选(九篇)

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第1篇：人才对企业的重要性范文

关键词：人才 科学发展 技术

总书记在庆祝中国首次月球探测工程圆满成功大会上指出：国以才立，政以才治，业以才兴，人才是事业发展最可宝贵的财富。按照“十二五”规划要求，为了切实提高全体员工基本素质，大力推进学习型企业建设，近年来，中国石油辽河油田公司金马油田开发公司按照服务发展、培训先行、突出重点、注重实效的原则，把培训作为对员工的一项基本福利，大力加强员工政治素质、业务技能的培训，努力培养造就（致力于打造）一支高素质的员工队伍。探索建立（起）技能专家工作室，发挥技能领军人物在技术攻关和人才培养方面的作用，取得累累硕果。

一、战略机遇期要求科学发展，必须加强人才队伍建设

加强人才队伍建设是落实科学发展观的基础。当前，世界经济宏观走势回稳，国民经济呈现稳定态势，能源消费保持较快增长，油田发展环境总体有利。对于石油企业巩固发展良好形势、实现“双千”奋斗目标意义重大。而人才队伍建设是企业科学发展必要条件：第一，人才是科学发展的基础。科学发展观，第一要义是发展，推动经济社会发展的根本动力是生产力，科学技术是第一生产力，人才资源是生产力的首要的能动性因素，是经济社会长期持续发展的第一资源。没有高素质的人才队伍作基础，就谈不上科学发展。第二，重视人才是“以人为本”的最好体现。科学发展观，核心是以人为本，这就要求企业尊重人才，重视人才队伍建设，注重挖掘人才的潜能，激发人才的创造能力。第三，高素质的人才队伍是实现统筹兼顾和全面协调可持续发展的必要条件。科学发展观，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾，做到这两点，必须以高素质的人才队伍作支撑。所以说，人才队伍建设是贯彻落实科学发展观的基础，贯彻落实科学发展观，必须高度重视和加强人才队伍建设。

二、企业科学发展，必须建立中长期人才培养机制

科学发展观的核心是“以人为本”，金马公司立足打造高技能人才队伍，以尊重人才、关心人才、保护人才未基础，制定完善了人才引进、培养和激励机制，促进了公司科学发展。

二是发挥高技能人才的激励作用。“高技能人才”的优厚待遇在岗位员工中形成“比、学、赶、帮、超”的良好氛围。员工们自发地参与到“点子”工程的实施中，从生产工艺改进、降低能源消耗、完善管理制度等多个角度为公司提出各类合理化建议共计1113条，创效1136.9万元。高技能人才在关键岗位上，结合生产工作实际，进行了生产难题攻关和技术创新活动，在公司生产建设中发挥了积极作用。

三、企业科学发展，必须为人才队伍建设搭建平台

金马油田开发公司结合公司发展实际，建立了中长期人才培养计划，并做到了每年按计划、有步骤地培育各类专业人员，注重多渠道、多形式地定向培养，给其定目标，下任务，加压力，使其在实践中加以锻炼、尽快成才。一是把招聘来的学生按其所学的专业，安排到施工一线锻炼，培养、提高他们的管理能力和业务水平。近年来，公司招聘来的100余名大中专毕业生全部放到了一线生产单位，对他们进行工作实践、专业技能、道德情操、职业素养等方面培养。经过有针对性地重点培养和实践锻炼，增强了理论联系实际的能力，提高了专业技术水平，并很快成为公司发展的中间骨干力量，现在部分人员走上了管理岗位，为公司的发展起到了中流砥柱的作用。二是实施全员培训，提高队伍整体素质。公司本着坚持“先培训、后上岗”的原则，对新招聘进来的学生进行岗位培训，持证上岗率达到了100%。举办青干班，对管理干部进行脱产培训，极大提高人才队伍能力。

四、企业科学发展，必须为人才队伍建设选好载体

在技能人才的培养上，根据人才队伍现状和实际需要，创新载体对员工进行系统培训，增加公司的技能人才的培养。

一是抓好“练兵六字法”。在练兵实践中，公司总结提炼出了“学、教、练、考、评、奖 ”练兵六字法：即学教练让员工掌握最适用本领；考评奖激发员工自觉学习的潜能。同时积极开展“岗位练兵大比武，争当行业小状元”活动，通过导师带徒、“今天我主讲”等活动，激励员工不断争先创优、超越自我。“练兵”的开展，让员工“缺啥补啥”，注重因人而教，因事而教，因时而教，在“实战式”演练中，让员工达到会原理，会操作、会把握规律，会排查故障的“四会”标准

第2篇：人才对企业的重要性范文

关键词：兰州市民营科技企业；薪酬；福利

中图分类号：F276 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）05-0077-02

一、人才对于科技型企业的重要性

科技型企业以新技术为基础，以成果及其应用和服务为产出，人的智力成果是其产品和服务的主要特征。一般而言，科技型企业的产品及服务具有创新性、先进性和高附加值等特点，有较强的市场竞争力及统领作用。通过上述科技型企业的界定，我们不难发现人才对于其的重要性，可以毫不夸张地说，人才是科技型企业生存及发展的根本，是其核心资源。

兰州市地处西北，受诸多因素制约经济发展相对滞后，民营科技企业的数量及规模都非常有限，可用于企业发展的资源，尤其是人才资源则更为有限。人才流失对于人才资源本已严重匮乏的兰州市民营科技企业而言不仅仅是制约，甚至很有可能是致命的。

二、兰州市民营科技企业现状分析市

（一）民营科技企业已经成为兰州市经济的重要增长点

根据甘肃省政府2015年的数据显示，2014年甘肃省生产总值（GDP）为6 835.27亿元，兰州市在甘肃省14个市州中排名第一，达1 905.2亿元，相比2013年有了明显增加。而在这一数据不断上升的背后离不开兰州市民营科技企业的贡献。截至2014年底，兰州市民营科技企业总数超3 000家，从业人员近10万人。根据对其中142家民营科技企业的统计，2014年，这142家民营科技企业完成工业总值超过了10亿元，上缴税金过亿元。

（二）兰州市民营科技企业已成为高新技术产业的关键力量

“十二五”期间，兰州市民营科技企业取得了长足的发展。从市其所涉及的行业来看，几乎涵盖了国民经济的各行各业；从其所涉及的领域来看，已在新材料、新能源、信息、网络、通讯、生物制药、机械等领域初具优势。与此同时，在兰州市高新技术企业中，近90%都是民营科技企业。大量民营高新技术企业的崛起和发展壮大，有力地促进了兰州市高新技术产业的持续快速发展。

（三）兰州市民营科技企业体制创新步伐不断加快

家庭式、作坊式经营管理长期以来是兰州市市民营科技企业的一大弊端，但随着竞争的加剧，其越来越意识到体制创新的重要性，并开始了转变。近年来，兰州市民营科技企业积极进行股份制改造，或与其他所有制企业实现混合经营。据不完全统计，规模以上的兰州市民营科技企业中，已有90%的企业进行了体制创新。体制创新之后在技术、管理等方面均有显著提升。

（四）兰州市民营科技企业面临难得的发展机遇

首先，“一带一路”国家战略的稳步推进使得兰州市的地缘优势得以充分发挥，为兰州各行各业的发展提供了千载难逢的发展机遇。其次，第五个国家级新区――兰州市新区的设立吸引了大批来自经济发达地区甚至是国外的优秀企业，这些企业的入驻为兰州民营科技企业的发展进一步拓展了市场。最后，以高校和科研院所为主导的民营科技企业孵化器的功能开题显现，为兰州市民营科技企业的可持续发展提供了动力支持。

三、兰州市民营科技企业薪酬福利存在的问题分析

（一）薪酬中存在的问题分析

1.薪酬定位成本化，缺乏理性的战略考量

兰州市区域经济发展的相对滞后以及民营企业的属性使得兰州市民营科技企业意识层面相对落后。在兰州市民营科技企业看来，薪酬是企业所必须支付的一种可变成本。既然被看做成本，也就意味着出于利润因素考虑兰州市民营科技企业会想方设法去控制和压缩。薪酬定位的成本化思想直接导致了在战略层面上对于薪酬全面而系统了解的缺失，最终使得员工认为自己利益与企业利益之间是一种“对立关系”。

2.缺乏公平的薪酬评定程序

企业在其自身薪酬福利制度构建过程中均会考虑公平因素，兰州市民营科技企业也是如此。就目前而言，兰州市民营科技企业通过强调相同等级员工之间薪酬的横向公平、不同等级员工之间的纵向公平做到了薪酬设计结果的公平。但问题是，公平性除了体现在薪酬设计结果方面更应体现在薪酬评定的程序方面，而兰州市民营科技企业在这方面是非常欠缺的。久而久之，员工很难相信自己得到了公平的对待，最终致使薪酬制度的激励效果大打折扣。

3.薪酬管理与工作绩效挂钩不强，激励功能弱化

兰州市民营科技企业绝大多数实行的都是绩效工资制，其目的是通过将员工的薪酬与工作业绩相挂钩来实现薪酬对于员工的激励作用。但科技型企业不同于生产制造型企业，其作为人力资源主要构成的知识型员工的工作业绩往往具备滞后性且很难界定，也就意味着薪酬与工作业绩较难挂钩。最终，因为员工的薪酬与实际的工作业绩不相匹配而使得激励功能弱化。

4.缺乏公开透明的薪酬支付制度

很大一部分兰州市民营科技企业在节日，尤其是年底喜欢用“红包”的方式“背靠背”地支付员工薪酬。这种不透明的支付方式往往更加容易激发员工的好奇心，在好奇心的驱使之下员工只会将更多的精力放在别人身上，进而引发员工之间的相互猜忌，最终增加了兰州市民营科技企业有限的人力资源的不必要内耗。

第3篇：人才对企业的重要性范文

（一）管理会计的相关理论

管理会计运用一系列专门的方式方法，通过确认、计量、归集、分析、编制与解释、传递等一系列工作，为管理和决策提供信息，并参与企业经营管理，以提高经济效益为最终目的。管理会计属于会计学的一个分支，它与财务会计不同，财务会计对企业经营活动的记录和回顾，属于报账型会计，而管理会计重在对会计信息进行分析以对未来进行预测，决策和规划以加强管理水平和企业进步。管理会计在企业的决策中起着重要作用，因此各企业应加快促进管理会计的发展，重视管理会计人才的培养。

（二）研究背景

我国大部分企业目前仍然看中财务会计的作用，忽视了管理会计的重要性，目前我国的管理会计人才相对匮乏。合理运用管理会计对企业的发展起着重要作用，会计人才中，财务会计人才的比例远大于管理会计的人才，这证明了人们对管理会计的认识并不充分。中国企业管理会计人才培养模式调查报告显示，受访者中专门设置管理会计部门的公司占26.49%，没有专门的管理会计部门的公司占73.51%。被调查者中43%的企业没有管理人才培养计划。而且，只有9%的被调查者表示公司设有专门的管理会计人才培养计划，48%的企业都将其包含在财务人才的培养计划中。数据表明，企业对管理会计的重视度远远低于财务会计，企业应该加强管理会计人才体系的建设。

二、管理会计人才的重要性

（一）为管理和决策提供信息

管理会计人才依据企业过去和现在的信息，运用一定的分析方法，预测企业的未来，并为发展提供最有效的决策。预测和决策是财务会计所不包含的内容，所以企业仅依靠财务会计人才来保证企业的发展是不够的，应该在培养财务人才的同时重视管理会计人才，专业的管理会计人才可以确定正确的预测目标以及预测方法，减少预测过程的失误，从而为管理和决策提供更可靠的信息依据。

（二）控制经营活动

管理会计人员在对经营活动数据进行分析时，合理地对销售、成本、利润作出预测，继而做出最佳决策。并且通过一定的方法计算成本，依据决策对企业的各方面做出合理的预算，最终推进预算的实现。管理会计人员对企业的整体经营活动进行计划和安排，对决策和发展结论提出合理的意见和理论依据，从而控制企业的预算和发展方向。

（三）提高管理水平

管理会计人员在参与企业的经营管理中更懂得如何使用会计信息来选择合适的发展战略，它运用一系列的数学方法对数据进行分析研究使得预测和决策更加合理可靠。同时，管理会计使会计人员逐步摆脱“账房先生”，进入企业的管理层参与经营决策，管理会计人员掌握更多的会计知识，对企业的财务状况更为了解，更能提供可靠的信息和合理的决策，使企业的利益达到最佳化从而提高管理水平。

（四）加速企业的发展

企业的发展受到很多方面的影响，合理运用管理会计有助于加速企业的发展，管理会计人员在运用信息时会更加依赖数据分析，这使得决策更加理性，更有参考价值。管理会计人才在促进企业进步发展方面具有无限的潜力，在经济高速发展的当今社会，可以增强企业的竞争能力和创造价值，企业应该充分去挖掘这种潜力以加速经济的发展和进步。

三、管理会计人才的未来展望

（一）管理会计人才将在企业中扮演越来越重要的角色

中国企业管理会计人才培养模式调查报告的问卷调查结果显示，有90%的回复者认为，管理会计人才对公司绩效的提高是非常重要的。一个企业仅仅依靠财务会计是不够的，财务会计用来对经济活动的记录，保证会计信息的质量，管理会计则是对数据经行分析，保障企业的管理水平和未来发展。管理会计在企业中的角色是不可代替的，它正在受到越来越多的重视，这将促进管理会计人才的需要量和发展。

（二）重视对管理会计人才的培养

会计人才是国家人才体系的重要组成部分，会计人才对维护市场经济秩序和会计建设的事业的发展起着关键作用。管理会计人才在提高管理水平，加速企业反展中有着巨大的潜力。我国在加强财务人才的同时，也要加强对管理会计人才的培养。不仅企业要重视管理会计人才，我国各大高校也要重视管理会计的课程，使会计专业学生认识到管理会计人才的重要性和经济发展对其的大量需求，加大对会计人才的培养。

四、总结

第4篇：人才对企业的重要性范文

关键词：高新技术企业；人力资源管理；生产分配；综合竞争力

一、绪论

1.研究背景

企业发展过程中的人力资源是其重要的资源。在影响企业发展的诸多要素中人才的应用直接关系到企业的生存发展，对于高新技术企业更是如此，企业的竞争从本质上来讲可以说是人才的竞争，只有将人才视为企业发展的核心动力才能推动企业的健康可持续发展。

2.研究意义

对于高新技术企业的未来发展来讲，人才占据着重要的地位并起着相当大的作用。本文通过对高新技术企业人才应用管理现状分析，目的是提高企业对于人才资源的重视，引起企业的广泛关注。从实际的调查分析可知，当下的高新技术企业开始对人才资源进行管理体系的完善，在实际的发展过程中依然存在较多的问题，通过问题的提出以及讨论为今后的人才体系建设提供参考[1]。

二、高新技术企业发展的特点

1.智能性

高新技术企业的产品一般具有相当的附加价值。随着科学技术的发展使得社会的经济基础开始转向智能以及知识经济密集型，知识以及技术正在发展成为企业重要的生产经营要素。

2.多变性

高新技术企业的产品能适应环境的变化进行更换，企业在面临客户的要求以及激烈的市场竞争时表现尤为突出。科学技术的使用使得产品的生产周期大大降低，于是产品的更新周期以及使用周期随之减短，新一代高新技术产品的研发，既能适应变化的市场竞争环境也能适应企业的战略变化，这样才能更好地将科技产品推向市场。从这个方面来讲，敏锐的发现市场商机，针对性的做出快速反应，是一个高新技术企业占据优势的关键。

3.创新性

企业的竞争力归根究底在于企业产品的创新性，高新技术企业的产品更新换代速度较快，企业的经济实力依赖于技术的创新程度。通过资金的大量投入进行技术的研发及积累，创造出新的技术成果，实现新技术的成果转化，所有的这些都依赖于人力资源的创造性发挥[2]。

三、高新技术企业人力资源管理现状

1.偏重于员工的使用，而非重视技术的开发

因为企业逐利性的本质使得很多企业为了追求较高的利润，很少进行专门的技能培训，对于员工的培养投入不够。从发展的角度来讲，技术领域的更新速度相当快，只有通过不断的学习以及实践，技术人员才能快速跟进技术的发展速度。

2.企业的人才配置不够合理

对于多数的发展型企业来讲，很少去关注人力资源的管理，使得企业很难去适应高新技术的发展需求。同时由于人力资源的配置不合理很容易导致企业内部的考核体系不够完善，企业的激励制度难以健全等，使得高新技术企业难以真正提高企业的整体发展实力。

3.缺乏合作精神的培养

高新技术企业在进行技术的研发过程中缺乏合作精神，很容易影响到技术产品的质量，于是就需要进行人才的搭配与组合。在现代化的产品研发与制造过程中，充分发挥人力资源的优势，发挥集体的智慧才能进一步提高工作的效率[3]。

四、高新技术企业人力资源管理创新的措施分析

1.加大对人才配置的管理力度

企业的人才招聘对于企业的人才补充至关重要，合理的进行人才的配置对于企业的稳定发展来讲同样至关重要。只有在企业真正认识到企业的自身特征以及问题所在时才会真正去落实人才的评估，落实人才的配置以及功能的完善，落实好人才的培养，进而提高企业人力资源的合理配置。在进行人力资源的配置过程中首先需要进行人才的规划以及评测，优化人才配置方案，将人才安排到适宜的岗位。这就需要用人单位合理地进行人才资源的预测，做到人尽其才，进一步促进企业人才生产力的最大发挥。重视人力资源的合理使用是防止人才流失的关键。当下的生产企业大多存在人才大量流失的状况，企业只有真正认识到人才的重要性，意识到人才对于企业的深刻价值，同时重视人才的个性化发挥，建立系统的企业人才激励机制，才能充分发挥企业的优势，才能增进人才对于企业的归属感，促使人才忠于企业的发展，为企业的发展贡献个人力量。在防止人才流失方面，企业可以通过进行人性化的管理方案，提供适宜的外部条件，建立适宜的激励体系，才能很好的留住人才。

2.完善企业人才招聘系统

企业只有通过不断的人才招聘活动才能为企业发展提供新鲜的血液，确保企业能够稳定持续的发展。所以，建立合适的人才招聘系统对于提升企业人才招聘的优势至关重要，同时又是企业人力资源部门的工作重点。在进行人才招聘体系建立的过程中首先需要进行前期的充分规划，所谓的企业招聘前期规划特指进行招聘活动前期的准备工作，例如招聘工作人员的使用，招聘地址的选取以及招聘时间的确定等。同时在企业招聘工作进行之前需要进行招聘材料的充分准备，选择合适的招聘人员，条件适宜需要对招聘人员进行专门的培训。另外，除了进行充足的准备工作之外，还要进行人力资源规划的合理制定，根据企业的发展战略制定适宜的资源规划，依据资源规划进行招聘工作。同时在进行规划的过程中分清条件的主次，制定企业未来的发展储备计划，满足企业未来的发展规划需求。

3.建立适合本企业的员工薪资激励机制

在人力资源管理过程中，激励措施可以说是管理中的重要手段，进行科学合理的激励方式可以很好地激发员工的潜能，创造出更大的价值。企业的激励方式也比较多，其中的薪酬激励是应用最为广泛而且应用效果较好的一种方式。企业能够很好的吸纳更多的人才很大程度上取决于激励方式的设计，在进行薪酬激励方式的应用过程中还可以通过职位晋升等方式实现对员工的激励，促使员工选择更适合的职位，实现自己的价值目标，自然会产生更好的绩效。在进行企业培训的过程中重视企业文化的植入，对于提高企业的核心竞争力具有相当的正面效果。

4.完善企业绩效考核体系

部分公司的人力资源管理部门不能很好的进行规划，岗位的工作特点设计也不够明显，业务分工也不够明确，在考核的过程中只能通过定性方式进行，不能实现定量的衡量。另外，公司的绩效考核在绩效以及员工方面的权重设计不够合理，例如绩效考核的衡量标准完全根据任务量为准则，其他的考核指标权重较低。绩效考核的标准设定的不够全面以及不可操作，考核标准就难以针对员工的具体情况进行。一般的可操作性的考核系统大多由以下三个部分构成，分别是：绩效标准的确定，绩效的考核评价以及绩效的评价反馈。其中的标准确定主要指的是考核指标的确定以及指标内容及其权重，考核评价侧重于可操作性的考核方案制定以及实施过程，绩效反馈侧重于评价部门以及治理人员针对员工进行考核沟通的过程[4]。

五、结论

针对高新技术企业的特征进行针对性的人力资源规划至关重要。作为企业的规划者以及管理者，必须对企业人力资源的重要性有足够的认识，同时树立人力资源管理方面的先进概念。通过不断的实施打造良好的企业发展氛围，建立适宜的发展平台，实现企业人才的留任，发挥人才对于企业的积极推动作用，实现企业健康可持续性发展。

参考文献

[1]赵文静，牟兆祥.浅谈高新技术企业人力资源管理创新[J].硅谷，2010，（16）：21.

[2]左都凯，劳汉生.高新技术企业的人力资源管理创新[J].经济师，2002，（2）：22-23.

[3]莫红梅.高新技术企业人力资源管理创新与开发[J].中国高新技术企业（中旬刊），2015，（2）：184-185.

第5篇：人才对企业的重要性范文

供应链系统是从材料供应商到终端用户的整条供应链上的所有企业的关键业务流程和关系的一种集成，包括向最终客户提供商品、服务和信息的所有过程。供应链中的各个企业都是按照一定的关系联系到一起的，每一个企业在这个系统中都发挥着重要的且不可替代的作用，因此供应链系统是一个密不可分的整体。供应链系统也具备如下特征：①整体功能。位于供应链节点上的任何企业，无论其担负何种重要职能，都只能发挥出自身的功能，无法实现供应链的整体功能，供应链的整体功能是由所有的企业密切合作，发挥出自己所具备的功能后，进行集成之后获得的结果。整体功能是供应链系统最突出的一项竞争能力，它能将所有企业的能力进行集成，然后发挥出最大的作用，比起企业自己单兵作战，这种集成后的效果无疑放大了很多倍。②目的性强。供应链系统的目的就是降低企业的生产经营成本，但是又不影响产品质量，甚至是以提高产品质量，提升服务速度作为重要目标，最终为客户提供满意的产品和服务，增强企业的市场竞争力。③企业关系密切。在供应链中，各个企业主体是依靠紧密的供需关系联系到一起的，这就决定了各个企业主体之间必须开展紧密的合作，在共同的利益和目标追求下，这种密切合作的关系会越来越紧密，在供应链系统中，每个企业都能将自身的优势最大化。④适应性好。当前市场竞争非常激烈，企业需要不断适应变化的市场，终端用户对产品的服务要求越来越严格，尤其是产品和服务的时效性上，因此，企业需要及时捕捉并抓住这种市场上的变化，不断提高自身适应市场变化的能力。

2供应链企业物流管理的不足

当前，我国企业的物流管理水平较发达国家相比存在明显的不足，这种不足不仅体现在管理水平上，也体现在管理技术上，很多先进的物流管理理念在发达国家已经得到了推广使用，但是在我国依然处于摸索阶段，可以说，我国企业的物流管理还有很大的成长空间，这可能需要企业管理者十几年甚至几十年的努力。

2.1传统物流理念的影响

当前，我国企业的物流模式仍然广泛采用传统的运作方式，企业物流管理水平仍然比较落后。仓储运输一体化，产供销一条龙仍然是我国企业主要采用的物流模式，采购、仓储和配送基本上依靠企业自身完成，不仅浪费了人力财力，而且效率也比较低下。这种模式在很大程度上影响了社会化的专业分工，也影响了企业供应链物流管理的效率。没有体现出物流的重要性，这样必然导致企业物流水平不高，进而影响到顾客的满意度。

2.2优秀物流人才缺乏

经济全球化的背景下，人才对于企业的发展越来越重要，物流在企业全球化的发展中占据着非常重要的地位，因此，优秀的物流人才对于企业的发展同样重要。优秀的物流人才应该是复合型人才，不仅需要深入了解电子商务和进出口贸易的相关知识，而且还需要精通几门外语。但是，当前我国的物流教育体系还不健全，物流人才的培养也没有跟上时展的步伐，这也在很大程度上影响了我国企业物流管理水平的提高。

3加强供应链企业物流管理的方法

3.1重视物流管理

当前，我国企业应该加强对企业物流管理的重视程度，从企业发展的战略层面上去认识供应链物流管理，把做好供应链的物流管理当成企业的战略来抓。供应链的物流管理模式是提升企业物流管理水平的最有效手段，需要企业投入较多的财力物力进行探索，并且在未来较长的时间段里认真设计和规划。企业要做好企业供应链的竞争。因此，对于企业管理者来说，当下最重要的是给予供应链物流管理足够的重视，和其他企业寻求积极的合作，形成物流战略联盟，避免在激烈的市场竞争中被淘汰。企业形成物流战略联盟后，相比于一般的企业，其在组织上和市场上都具有更强的竞争力，能够充分发挥供应链物流管理的优势，从而在市场竞争中掌握主动性。

3.2更新物流管理理念

当代的物流服务以客户的需求作为核心理念，而传统物流服务的理念明显落后于时展的需求，需要吸收新的理念和内容，满足客户对产品和服务的要求。具体来说，可以从以下两个方面开展工作：①创新物流的内容。向增值物流服务进行转变。②拓展服务功能。创新物流管理服务内容，一切以满足客户的实际需要为服务的宗旨。

4结语

第6篇：人才对企业的重要性范文

摘要：知识经济时代的到来使得科技人才正成为区域竞争的重要资源之一。国家对女性科技人才发展的重视使得女性科技人才在人才队伍中的重要性也越来越凸显。但现有研究和人才工作往往忽略了男女科技人才间的流动差异。这种差异往往会影响到地区的人才引进工作。文章通过对安徽省科技人才的调查研究，发现了男女科技人才在生活、教育和工作方面存在的显著差异。同时，研究还发现男女科技人才在对人才政策的了解程度以及工作流动意向上也存在差异。在此研究结果之上，文章对企业和政府的人才工作提出了政策建议。

关键词：科技人才；社会关系；男女差异；流动意向

中图分类号：C961文献标志码：A文章编号：1001-862X（2011）06-0144-005

一、引言

知识经济时代的到来使得科技人才正成为区域竞争的重要资源之一。吸引和留住科技人才成为当前地方保持和提升竞争优势的核心战略[1-3]。全国研发（R&D）清查报告显示[4]，2009年全国研发人员总量为229.1万人，是2000年的2.5倍。而国家中长期科技人才发展规划（2010-2020年）则提出，我国研发人员总量将由2008年的196.5万人年提升到380万人年。该规划还提出“重视女性科技人才的培养和使用，提高女性高层次创新型科技人才在科技人才队伍中的比例。”这表明我国快速增长的经济使得对科技人才的需求也急速增长。而对女性科技人才的需求和培养也变得越来越重要。在此背景下，研究男女科技人才的状况区别，比较科技人才流动意向中的性别差异，从而为人才工作提供有意义的政策指导，就变得非常重要和迫切。

二、文献综述

关于男女科技人才的差异，中外学者已经在理论和实证层面给予了一定的研究。如Nielsen[5]等发现，男女人才间的期望值和期望结构的差异会导致其工作满意度的差异。因此，在发达国家，虽然女性收入相对较低，但她们的工作满意度要高于男性。而在中国，由于女性有更高的期望值，但实现就业机会的不理想，使她们的工作满意度要低于男性。因此，学者指出，相比发达国家，发展中国家的企业在吸引女性科技人才时，则需更多考虑社会关系等方面的挑战，如家庭等因素[6]。而这一观点，也被部分国内研究所证实。如张士菊等[7]发现，相比男性人才重视工作本身，女性人才更看重社会关系。史容等[8]则进一步证实，女性科技人才更易受人际关系等因素的影响，而男性科技人才则易受外部激励的影响。

在以上研究基础上，本研究将运用定量分析方法，分析男性科技人才和女性科技人才的背景和行为差异。要回答的问题是：男性科技人才和女性科技人才在生活、教育和工作上有什么差异，以及他们的工作流动行为方式各有什么特点。

三、研究方法

本研究采用的调查问卷主要包括了四个方面：（1）科技人才的个人生活状况；（2）科技人才的教育状况；（3）科技人才的工作状况；（4）科技人才对相关人才政策的了解程度和关注度，以及其个人工作流动情况和意向。问卷强调以匿名方式填写。

在本次调研中，我们将问卷分发给了企事业单位的科技人才。科技人才主要指，受过高等教育或具有高级职称，或是企业中高层科技管理者。问卷通过信件形式发放。同时，采用电话访谈和与部门领导沟通的方式来保证回复率。最终，我们一共收集到了511份有效问卷。其中男性科技人才问卷399份，占78.08%；女性科技人才问卷112份，占21.92%。该比例基本与全国科技人才性别比例一致，但略高于第二次安徽R＆D资源清查主要数据公报披露的“2009年全省R&D人员87664人，女性人员15426人，占17.6%”。这表明安徽省科技人才中女性科技人才在近两年得到了很大发展。

四、研究结果和讨论

本次研究采用了SPSS软件进行了数据分析。主要分析了男女科技人才在主要事项上的百分比分布，并同卡方检验来确定男女科技人才在相关项上的分布是否存在显著差异。研究结果如下：

（一）生活状况

表1显示了男女科技人才在生活状况上的差异。首先，男女科技人才在年龄分布上具有显著差异（p

在婚姻和住房方面，男女科技人才并没有明显差异。但在收入方面，男女科技人才的差异是显著的（p

在分析了男女科技人才的父母所在地之后，我们发现女性科技人才中有83.93%的人的父母是在省内，而男性比例为70.45%。这充分反映了两者在这个方面是有明显不同的（p

（二）教育状况

对男女科技人才的教育状况，本研究从以下方面来比较：教育程度，专业背景，学位获取地，和境外进修经历。卡方检验的结果显示，在教育程度方面，男女科技人才并没有显著差异。但表2的数据显示，安徽省的高层次科技人才比重相对较低，即硕士及硕士以上的学历的科技人才较少，其中男性只有19.3%，女性只有13.39%。这表明，安徽省在吸引高层次科技人才方面还需付出更多努力。

在专业背景方面，男女科技人才的差异是明显的（p

对科技人才最高学位获取地进行分析发现，男女科技人才差异明显（p

境外进修经历的数据显示，安徽省的科技人才中有90%都有过境外进修经历。这表明在人才培养方面，国际化交流已成为主流。但在进修年限上，男女科技人才还是存在明显差异（p

（三）工作状况

表3的数据表明了男女科技人才在工作状况上的差异。首先，男女科技人才工作单位的所有制属性有着显著差异（p

在单位职务方面，能处于高层管理的女性科技人才只占整个女性科技人才的9.82%，远低于男性科技人才的19.80%的比重。这种显著差异表明，相比男性科技人才，女性科技人才的职位升迁的难度要大得多。同时，在此研究中，其它职位多指企业中的行政性职务。从结果可以看出，超过三分之一的女性科技人才往往担任的是比较基层的行政性工作。

男女科技人才在工作年限上的差别也是显著的（p

男女科技人才在工作时间方面也有显著差异（p

（四）政策了解和关注与流动行为

表4显示了男女科技人才对科技政策的了解，关注程度，以及流动经历和意向的差异。结果发现他们在政策了解程度上有显著差异，但在关注程度上差异较小。政策了解程度上，男性科技人才要低于女性科技人才。男性科技人才中有高达35.84%的人对人才政策不了解，而女性科技人才只有23.21%。对于人才政策的关注度，虽然数据未显示两者有显著差异，但其表明，无论是男性科技人才还是女性科技人才，均有超过五分之一的人并不关注相关人才政策。这两方面的结果意味着，在对人才政策的宣传上，政府和企业还需开展多方面工作。即要增加他们的了解程度，也要想方设法提升他们对政策的关注程度。

在流动经历方面，男女科技人才并没有显著差异。其中，有43.36%的男性科技人才和39.29%的女性科技人才是从未跳槽的。但分析其跳槽意愿时，我们发现了两个结果。第一，安徽省科技人才的稳定性相对较高，即他们的跳槽意愿较低。如，男性科技人才中有57.39%的人没有任何流动意愿，而女性则为61.61%。第二，男女科技人才的跳槽意愿分布有明显差异（p

五、 结论与对策

本文通过对安徽省科技人才的调研，研究了男女科技人才在生活、教育、工作和政策了解和流动意向方面的差异，得到了以下实用性较强的结论：在生活状况方面，男女科技人才的差异反映在年龄分布，收入和父母所在地；在教育状况方面，专业背景，最高学位获取地和留学经历是男女科技人才差异最大的方面；男女科技人才在工作状况上差异明显，即包括了工作单位属性分布，工作年限，职务和工作时间；在流动情况下，男女科技人才对人才政策了解度和其流动意愿差异显著。

本研究的结果对企业、政府的科技人才引进工作有以下几点启示：（1）针对女性重视社会关系的倾向，可以在引进女性科技人才工作中打亲情牌。这即包括了大力吸引父母在省内的科技人才来安徽省工作，也包括留住那些由本省培养的科技人才。这一政策也可以应用到吸引和留住男性科技人才工作中。（2）改善科技人才的激励措施。这包括了改善男女科技人才的薪酬待遇，提高其收入水平。特别是改变男女科技人才在收入上的差距，提高女性科技人才收入。另一方面，应为女性科技人才提供更宽松的职位提升空间，大力提拔女性科技人才，从而创造真正性别平等的用人环境。（3）制定规范化的用人制度。这包括根据男女科技人才的专业属性差异，制定科学的岗位规划，合理安排职务。同时，应根据企业属性的不同，进一步完善国有企业的用人制度，增强女性科技人才的选拔和录用工作。（4）改善科技人才的工作条件，减轻科技人才的工作负担，比如减少加班现象。（5）强化人才政策的宣传。这既包括了加强宣传的广度和力度，也包括了丰富宣传的形式。人才政策宣传广度和力度的加强可以提高科技人才对人才政策的了解。而宣传方式的丰富，比如微博，论坛等灵活，生动的形式，可以提高科技人才对人才政策的关注，从而让人才政策得到最大范围的认可。（6）开展更为细致化的人才工作来削弱科技人才的流动意向。针对女性科技人才，可通过亲情或社会关系等来改变其流动意向，而针对男性科技人才，应通过职业发展来改变其流动意向。从而最大限度地将科技人才留住。

参考文献：

［1］张春海，孙健.我国科技人才集聚的动因研究-基于省际数据的实证分析［J］.科技与经济，2011.24（2）:81-84.

［2］王海芸，宋镇.企业高层次科技人才吸引力影响因素的实证研究［J］.科学学与科学技术管理，2011.32（3）:152-157.

［3］刘冬梅，汪波，张保银.基于生态位理论的高新区科技人才琉动现象探究［J］.软科学，2010.24（6）:97-100.

［4］中华人民共和国国家统计局，第二次全国科学研究与试验发展（R&D）资源清查主要数据公报［EB/OL］.2010:stats.省略/tjgb/rdpcgb/index.htm.

［5］Nielsen，I.and R.Smyth，Job satisfaction and response to incentives among China's urban workforce. Journal of Socio-Economics，2008.37（5）:1921-1936.

［6］Hewlett，S.and R.Rashid，The Battle for Female Talent in Emerging Markets.Harvard Business Review，2010.88（5）:101-106.

第7篇：人才对企业的重要性范文

关键词：煤炭企业；人力流失；原因分析

中图分类号：C936 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）06-00-02

根据行业调查的数据，煤炭企业普遍存在着技术人才断代、工人素质低下以及人才不断外流的问题，这对于煤炭行业的转型升级以及结构调整都有着根本性的制约作用。原有人才的流失加上新型人才的缺乏，使得煤矿企业的安全生产以及煤矿企业的技术升级都成了空谈，这就急需要对煤炭企业人才资源外流的现象进行研究与分析，采取科学恰当的措施促进煤炭行业的发展。

一、煤炭行业人力资源流失的现状

通过问卷调查以及实地走访等方式的调研和数据的收集，我们可以看出在煤炭行业的人才流失中男性职工的比例要高于女性职工、年轻职工的离职率要高于年老的职工、受教育程度高的职工离职率要高于受教育程度低的职工，具体表现为：

（一）性别差异在人力资源流失结果中的体现。总体看来，在煤炭行业，男性职工的离职率要高于女性职工的离职率，造成这种现象的原因包括：

1.男女职工的工种待遇不同。煤炭行业中，女性职工多是机关管理部门的人员，加班的机会少，工作的劳动量小，个人时间比较丰富，能够享受到比较丰厚的企业福利。但是男性职工多数是一线的生产工作人员，不具有女性职工的待遇条件，造成了男性职工心理上的落差，所以离职率比较高。

2.男女职工的薪资期望不同。在我国的社会结构中，男性是家庭的主要经济支柱，所以无论是社会还是男性职工本身对于薪资的要求与期望都要高于女性职工。但是煤炭企业的中的男性职工的工资水平很难达到预期的标准，而女性职工则可以很容易的达到期望的数值，所以男性职工的离职率要高于女性。

3.男女职工的工作安全不同。煤炭行业中男性职工从事的多是一线的开采挖掘工作，具有较高的危险性，对人身安全的威胁非常大，而女性职工则不然，加上薪资待遇的不合理，便很容易让男性职工产生离职跳槽，寻求安全性更好、待遇更合理的工作环境。

（二）年龄差异在人力资源流失结果中的体现。煤炭企业中35岁以下的员工是离职率比较高的年龄段，这一年龄段的流失原因包括：

1.新入职的人员离职率高。煤炭行业具有生产工作环境艰巨以及加班频繁等特点，这对于刚入职的新人来讲具有较高的适应难度，容易打击新人的工作热情，不能够接受与校园生活以及预期工作环境差别如此之大的煤炭行业生产，所以很容易跳槽离职。

2.经验丰富的员工离职率高。35岁以下，在企业内工作了十年左右的员工是企业内部最具有经验优势、发展潜力以及贡献率最高的员工层级，这一类员工由于当前企业内部的薪酬待遇以及福利水平已经与自己的付出不相适应，所以为了自身的发展以及获得更好的环境，这一部分员工很容易离职。

（三）受教育程度差异在人力资源流失结果中的体现。受教育程度的不同，使得员工自身具有不同的素质以及人生目标，自然对煤炭行业能够提供的条件的满意程度不同，能够停留在煤炭企业的时间也就不同，离职率的高低便有了明显的差别。

本科以及专科学历的员工离职率最高。这类学历的员工从薪资待遇以及个人福利方面均不如同期入职的研究生学历的人员，在个人价值体现以及个人成长空间方面均不如研究生充足，因为心里满足程度不高；而高中学历以下的人员由于在煤炭企业能够得到更高的工资待遇以及福利水平，所以愿意长期留在企业，这就使得中间层次的本科生以及专科生成为了离职率最好的群体。

二、煤炭企业人力资源流失严重的主要原因

（一）人力资源管理得不到重视，人力管理水平较低

煤炭企业对于人力资源管理的态度决定了企业人力资源管理的水平，进而决定了企业对于人才的吸引力，决定了企业留住人才，进而实现发展壮大的目标。

通过调研以及问卷的结果分析，我们可以看出目前的煤炭企业对于人力资源的作用都没有一个清晰明确的认识，这就直接决定了煤炭企业的人力资源管理不仅缺乏专门的机构，也缺少相应的资金支持，造成人力资源的管理难以发挥其对于企业发展的作用，难以为企业的决策规划作出贡献，进一步限制了管理水平的提高。

（二）人才选拔机制落后，人才得不到重用

目前的煤炭企业虽然经过了多年的发展与改革，但是在实际的用人机制方面仍存在着较大的弊端以及陈腐的部分。不仅是因为历史的遗留，更是因为煤炭企业没能积极的吸取现代企业管理的经验，从而限制了人才作用的发挥，造成了人才的外流。

传统的人力资源管理，依据员工的资历来决定员工的晋升以及薪资水平的提高，这种内部决定的人才任用机制难以得到广大员工的拥护与支持，难以建立起与员工之间的紧密联系，更不利于激发员工的工作热情，进而为企业的发展建设贡献力量，限制了那些具有真才实学的人才的成长以及进步，得不到公正待遇的技术人员自然会为了寻求更更正的环境而选择离职，为了摆脱目前压抑的气氛以及不公平的对待而选择跳槽，这就加重了煤炭企业的离职率。

（三）薪酬体系落后，不适应市场形势

薪酬结构不合理。多数的煤炭企业都是根据员工的资历以及工龄来制定薪酬构成的，不仅难以满足员工对于薪酬的期望，还因为薪酬的内容单一，缺乏对于员工的精神奖励以及其他的福利待遇。难以不同工种的重要性以及员工的不同程度的付出进行区分，而难以受到员工的欢迎，致使大部分的员工为了得到更好的待遇而宁愿跳槽离职。

薪酬水平与市场差距大。随着市场竞争的激烈，员工的薪酬构成以及薪酬的水平正不断的发生变化，而滞后于市场变化的薪酬水平必然难以吸引人才或者留住人才，尤其是对于毕业生来讲，微薄的薪资水平以及简单的福利待遇难以满足其对企业的期待，使得煤炭企业的员工流失率逐渐升高，限制了企业的发展。

（四）人才培训工作缺失，职业发展空间狭窄

任何一个企业的人才培训与再教育都是企业内部的一种投资，是提升企业效益的有效途径，也是留住人才的主要手段。但是目前的煤炭企业不愿意在这方面进行投资，单纯的强调企业的生产投入，关注企业的成本数字，这就难以获得企业内部技术人员的认可与赞同，不能够为员工提高成长空间的企业便难免出现人才的外流。

三、对煤炭企业人力资源流失的应对建议

通过对人力资源流失的原因分析，我们可以看出造成技术人员跳槽离职的原因不仅仅是因为煤炭企业的薪资水平，还有企业内部的人才选拔任用机制以及为人才成长与发展的提供的空间。这就决定了改善当前窘境的办法也不仅仅是提高员工的薪资水平一种，需要煤炭企业引进企业现代化管理的理念，全方位的提升企业对于人才的吸引力。

（一）提升人力资源管理的人本观念

人才是企业技术创新以及效益增长的关键因素，所以企业要重视人力资源管理的重要性，认识到人力资源管理对于企业发展的作用与意义，进而为人力资源管理的发展提供必要的支持与帮扶，做到管理工作与企业的战略规划以及生产安排的协调进行。

为此，便需要煤炭企业将人才是为企业的首要资源，加以重视与管理。对于人才的稀缺有危机意识，坚持以人为本的管理理念，提升人才在企业中的地位与作用，承认人才对于效益增长的贡献。只有这样，才能够改进薪酬制度的不合理之处，完善内部的激励机制，并为人才的进步与成长提供必要的培训机会以及教育机会。帮助员工制定科学的职业规划，将员工的个人利益与企业的长期效益相结合，发挥人才对于企业效益增长的支持。

（二）建立科学完善的人才评价体系

人才的评价体系从根本上决定着人才选拔与任用的科学性，是企业能否满足员工的心理期望、凝聚员工的智慧以及营造公平积极的工作环境的基础，关系着人才的正确使用以及煤炭企业的竞争力，决定着人力资源管理的有效性。

为此，需要丰富人才评价体系的标准以及内容，不仅仅要重视员工的学历背景，还要引入绩效考核的办法来激发员工的积极性，为员工能力的发挥创造机会，通过多方面多角度的衡量与测评，发现员工的长处，为其提供最适合的职位；同时也要丰富员工的考核办法，增强能力水平在考核结果中的比重，提升人才对于自身实力提升的意识，进而营造出一个公平的竞争环境，活跃企业的气氛。

（三）确立构建煤炭企业文化

企业文化包含了煤炭企业的发展规划、发展方式以及发展途径等内容，是社会文化的缩影，也是企业自身活动的投射以及反映，是赢得员工的赞同与拥护，调动起员工的积极性以及留住人才的企业管理哲学。

为此，就需要煤炭企业根据自身的实际确立起自己的发展目标、政治文化、企业道德、管理制度以及企业的群体文化。建立起从低级到高级文化层的内容全部都涵盖了企业文化体系，进而为企业的软件设施以及硬件基础建设提供明确科学的指导，促进企业的发展。

四、结语

随着能源市场竞争的激烈化，煤炭行业能否在新形势下顺利转型，实现行业的经济目标，取决于煤炭企业的人力资源管理的水平，取决于煤炭企业能否吸引并且留住人才。面对着人力资源流失的现实，需要煤炭企业重视人力资源管理工作，并完善企业的薪酬制度，调整薪酬水平，通过构建自己的企业文化来凝聚员工的智慧，增强员工的向心力，进而促进煤炭企业的发展。

参考文献：

[1]孙禹.国有煤炭企业人力资源流失趋势及调控对策[D].内蒙古大学，2012（05）.

[2]杨坤，陈晓军.浅谈煤炭企业人力资源流失的原因及措施[M].科技信息（科学教研），2007（07）.

第8篇：人才对企业的重要性范文

一、国有企业人力资源配置存在问题

1.国有企业人力资源浪费与短缺。

一方面，我国企业留不住现有人才，另一方面，在计划经济体制下，招不到满足企业发展所需的人才，人力资源短缺的问题普遍存在。除此以外，也造成了大量的人力资源浪费，这是由于企业领导者目光短浅，不懂得人力资源的合理配置与管理对企业的重要性，不能真正为企业的发展去考虑，不能让人才在其适合的岗位上工作，使人才的聪明才智不能充分发挥，造成企业人力资源大量浪费。

2.人力资源管理不合理。

有些企业极为打压人才，领导者素质不高，不愿进行人力资源开发，对人才没有相应的激励机制，反而挫伤他们的积极性，忽略员工教育培训给企业发展带来的优势，还存在“能者下，庸者上”的情况，极大地影响人力资源的开发管理。这是因为企业领导者没有及时更新人才观念，他们认为，企业的经济效益不需要高素质的员工，也不需要技术创新。

3.不能合理优化配置人力资源。

企业中经常有这样的问题出现：在机关任职的员工有着很大的经营管理才能，满腹经纶的人却被安排到了银行工作，政治领导却是很有技术造诣的专家等。企业的领导根本不能合理配置人力资源，使人才之所长不在岗之所需，人岗安排不合理；缺乏长远规划，不但造成人力资源的浪费，还阻碍企业的发展，同时对社会经济也造成影响。完善人力资源在企业中的配置与管理制度，充分发挥人的聪明才智，使人才之所长在岗之所需，才能为企业带来更好的经济效益，才能推动社会经济的发展。

二、人力资源合理配置的重要性

人力资源的合理配置与管理，是当前我国企业面临的难题。我国虽是大国，但人力资源素质不高，与大国的地位很不相符。人力资源的合理配置与管理极大地影响着一个国家的经济发展，必须高度重视人力资源的合理配置与管理，重视对人力资源的合理开发，这也关系着国际竞争的胜败。国内以及国际企业之间的竞争是人力资源的竞争，这是企业管理的核心。人力资源是企业发展的动力，在追求企业发展的同时，必须重视人力资源，让其具备各种技能，各种才能的不同类型的专业人才充分施展他们的才华，发挥他们的才能，不断为企业带来经济效益，促进企业的快速平稳发展。

三、合理配置与管理人力资源

1.完善人力资源配置与管理制度。

企业在加强自身建设的同时，还要重视企业员工相关制度的建立。在薪酬方面不能太苛刻，要有相应的奖罚制度，但是这个必须体现公平，公平是对企业每一个员工的认可与支持，是对员工的尊重，更是调动企业员工积极性的因素之一。留住人才，不仅需要企业本身优秀、有价值，薪资待遇也是人才去留的决定因素。物质是一切活动开展的保障，只有满足人才对物质最基本的要求，才能更大地激发人才的积极性。在此基础上完善企业精神文化，建立良好的企业文化，促进企业、员工的共同发展。

2.强化人力资源的管理理念。

要强化人力资源管理理念，制定一个新的适合企业发展的管理理念，新的社会经济体制下，传统的管理制度已经不适合企业发展，要充分调动人的积极性，广纳具备各种技能、各种才能的不同类型的专业人才，并发挥他们独有的能力，顺应时展。在人权社会的今天，企业要尊重人才，以人为本，赢得人心，给人才创造发展机会，也给企业创造发展机会。要广纳人才的建议，相信人才，给人才营造良好的工作环境，建立促进人才与企业双赢的发展理念。

3.加强企业自身的建设与发展。

企业要更好地发展与进步，就不能仅依靠自身建设，必须要在自身适应社会发展的同时，让企业的人才适应社会发展，适应企业发展。因此，技术创新尤为重要。但是技术创新需要的是思维活跃、敢想敢干的开发型的人才而不是那些只会生搬硬套的人才。企业需要对内部人才进行培训，建立企业大学或者举行虚拟培训给人才提供教育培训、深造的机会，丰富人才的专业技能，让其在企业中更有价值，与企业共同发展，以应对世界企业之间的各种竞争。

四、结语

第9篇：人才对企业的重要性范文

摘 要 随着我国现代社会的进步和发展，带动了经济的快速前进，也对企业的发展提供了良好的机会和挑战。但是现代社会的企业在发展的过程中仍然会存在很多的问题，尤其是在企业进行人力资源管理的过程中，我们必须要认识到人力资源管理在企业工作中的重要性，才能对企业的发展和进步提供更好的机会，并且奠定良好、稳定的基础。

关键词 企业 人力资源管理 重要性

在现在社会的发展过程中，企业越来越扮演着不可忽视的作用，尤其是近年来我国的经济和社会不断发展，也给企业到来了新的生机。但是在企业的发展过程中，我们常常会忽视企业在进行人力资源管理的重要性，因此对企业的发展也带来了一定的问题和考验。本文就针对我国在发展的新形势下企业人力资源管理的重要性进行研究和分析。

一、现阶段企业人力资源管理的基本现状

现阶段我国的大部分企业在人力资源的管理制度上相对来讲比较陈旧，甚至很多企业自从指定了管理制度后就在一直沿用，创新的机会非常少，尤其是在企业经营状况和发展过程出现变化的时，企业的制度也很少进行创新，这就导致了传统的企业人力资源及管理制度在很大程度上已经发挥不到作用了。虽然现阶段很多企业已经认识到了将管理制度进行创新，但是还是由于传统管理理念的影响比较大，很多管理人员的思想和认识还没有做到及时的调整，因此对创新后管理制度的落实也起到了极大的影响作用。

二、新形势下企业人力资源管理的重要性

（一）企业人力资源管理更新是企业战略发展的必要手段

现代社会在不断地发展过程中，已经不仅仅是为社会创造更多财富的地方，同时也是现代社会创造性人才的主要发展和培训基地，可以说对我国的社会发展和进步都起到了十分重要的帮助和影响作用。因此在这种背景条件下，企业应该更好的发挥自身的优势和能力，加强对人才的培养，将企业人力资源管理工作进行不断地创新和完善，充分的调动起相关工作人员的热情和积极性，帮助企业更好的提升自身的能力，加强工作人员的素质和能力，为我国的社会和经济的发展提供更多专业性人才，将企业的发展上升到新的高度。

（二）企业人力资源管理是社会经济发展的重要需求

一个企业在发展的过程中，都会拥有十分强大的人力资源作为后盾，因此我们说企业人才队伍也是现阶段国家实现知识和技术创新的主要手段和力量。因此人才对我国社会的发展和建设都起到了极大的推动作用，针对这种情况，企业更应该充分的发挥自身的实力，加强人力资源的开发，加强管理，将队伍进行强大，并且在建设的过程中注重对人才的培养，为今后企业的发展和社会的进步提供更稳定的保障和基础。

三、企业人力资源管理的具体措施

（一）构建一套更加有效地激励机制

在企业的发展过程中，相关的管理人员要注重对员工工作积极性和热情的调动，在企业的发展过程中，建立健全激励机制是一个十分有效的工作制度。在建立激励机制的过程中，不仅加强了对员工的重视程度，同时还能有效的发现现代社会中企业实行激励机制的不足，对完善和优化机制能都起到极大的帮助作用。当然，我们在对企业进行激励制度实施的同时，还要不断加强对企业员工的物质激励和精神激励，帮助员工更好的建立起自信，在工作的过程中以一种积极、乐观的态度来面对自身岗位和工作，管理人员同时要积极的实行以人为本的理念，对员工的工作适当的给予帮助和鼓励，将回去的更好的工作效果。

（二）建设优秀的企业文化

一个企业想要得到更好的进步和发展雨企业的文化是不可分割的。尤其是企业人力资源管理工作在本质上和企业文化更是紧密相连的，因此我们应该不断完善企业的文化，将企业的发展理念进行优化，通过企业文化的发展和影响，促进人力资源管理工作的进步，全面提升工作人员的素质和能力，在现代社会不断发展和变化的今天，企业通过过硬的文化底蕴和专业人才，才能稳稳地在社会发展的潮流中站稳脚跟。

四、结语

企业人力资源管理问题作为一项比较复杂的工作，还需要我们在今后的工作和发展过程中不断进行探索和总结，因此决不能掉以轻心，只有这样才能在今后的企业发展过程中，全面提升人力资源管理的水平和能力，在今后的社会发展中取得更大的成就。

参考文献：

[1] 郭鹏，岳冬梅，曹鹏等.人力资源管理对企业的重要性[J].价值工程，2014.23（19）.

[2] 张可人.浅析人力资源管理中企业文化建设重要性[J].生产力研究，2012.15（12）.