人力资源管理分析论文精选(九篇)

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第1篇：人力资源管理分析论文范文

为实现企业人力资源战略转型,应采取如下对策:着眼长远,推进人力资源管理的战略转型;汲取国外先进经验,努力实现管理创新;全方位整体提升企业人力资源管理水平;引入信息技术打造电子化人力资源管理系统。世界经济一体化条件下的国际经济竞争将主要表现为技术竞争,作为科学技术载体的人力资源,必将是一个国家经济增长的依托。现代管理理论认为企业的竞争最终必然体现在人才领域的竞争,谁拥有优秀的人才,谁就会在未来的竞争中取胜。因此,逐步建立现代企业战略人力资源管理新模式,为企业界提供智力支持和精神动力,帮助企业打造一支能够应对新形势的企业员工队伍,必将成为企业管理的重中之重。

一、我国目前企业人力资源管理现状分析

(一)综合分析2006年1月,在中国人民大学劳动人事学院和中国人力资源开发网联合了《2005年中国企业人力资源管理现状调查报告》。报告采取调查问卷的形式,对不同性质如国有、外资、私营和不同发展阶段如创业期、发展期、成熟期、衰退期等各类企业的人力资源状况进行了调查。报告主要从五个部分对人力资源进行了现状分析:一是招聘。报告显示,目前网络招聘已成为首选渠道,但传统的线下招聘会也还是较为主流的选择;同时,社会招聘人员是企业主要的录用大军,而面试是企业最主要的人员选拔方法。二是制度。目前,国内企业建立并执行了劳动合同管理等制度的比例在30%以上,其中私营企业的人力资源管理制度建设最为不尽人意,远不及国有和集体企业。“以人为本”的制度建设目标仍是企业的努力方向。三是培训。培训经费的投入大小一定程度上表明了企业对培训的重视程度。报告显示,培训经费占企业销售收入1‰以下的企业有51•8%,占销售收入1-5‰的企业有36•5%,占销售收入5‰以上的企业有11•6%;60%强的企业制定了员工培训计划,培训效果对员工绩效一般或较好。四是绩效。目前,72•1%的企业普遍实行绩效管理,注重绩效考核。在实行了绩效考核的企业样本总体中,有一半以上的企业是采用定量为主、定性为辅的考核形式,采用完全定量考核的有1/8的企业,仅有4•5%的企业采用完全定性考核。考核以业绩为主,态度、技能等为辅。考核结果主要用于“奖金分配”和“调薪”两个方面,其次用于“职务晋升”。五是薪酬。报告显示,企业内部各类人员固定工资比例不等,技术类较高,销售类较低,比较符合薪酬的公平性、激励性要求,体现了不同性质岗位之间的职能差异。企业确定薪酬水平最多的依据是“根据企业经济效益”,约占1/3;其次是“沿袭企业原有的薪酬水平”,再次是“参照薪酬市场调查数据”,最少依据的是“参照主要竞争对手薪酬水平”。报告还对企业人力资源管理从业人员情况等进行了分析。

(二)企业人力资源管理存在的主要问题

1•人力资源管理的主要职责属于行政管理范围。实质上这仍局限于传统的人事管理,而不是现代的人力资源管理。现代人力资源管理是一项系统工程,它的核心目标是最大限度地激励员工,使企业内最有潜力的资源———人力资源得到有效的开发,并服务于企业增值的目标。因此,凡与调动员工积极性,并充分发挥员工对企业价值有关的职能,都应包含在一个完整的人力资源系统中。这个系统大到宏观层面,如远景、战略,小到微观操作层面,如招聘技巧、绩效测评,其间还有企业组织、职位设计、企业文化等中观层面。行政管理职能基本上是微观层面的,只是大人力资源系统中的一小部分。

2•人力资源工作基本处于企业内部,对企业经营业绩没有直接贡献。许多企业认为人力资源部门在企业中处于辅助位置,而生产部门、营销部门等部门才是企业创造价值的来源。生产目标、成本目标、利润目标,都必须在承担这些职责的人的有效工作下才能最好地完成。一个好的市场推广活动也许在短时期内可以显著增加企业利润,但若缺乏一支高素质的营销队伍,长期稳定的市场拓展是无法想象的。所以有效的人力资源管理不仅使企业目前的业绩得以保持,更重要的是推动企业长期稳定地成长。

3•人力资源管理只是人力资源部门的职责。对人力资源管理缺乏系统的理解,是造成这一误解的原因。实现对全体员工的价值开发是人力资源工作的目的,这不仅包括基层员工,而且包括中级和高级管理层。只要员工存在之处,人力资源管理就应该延伸,整个企业实际上是一个大人力资源系统。许多跨国公司提倡这样的观念,所有部门经理都应是人力资源经理,因为本论文由整理提供他们对下属负有招聘、考评、开发、激励等职责。人力资源工作要想切实有效,没有各职能部门的执行、配合是不可能实现的。以上问题的一个共同根源是忽视了人力资源管理贯穿企业各部门的系统性。鉴于上述问题,以及随着全球经济一体化和文化多元化的冲击,特别是在我国加入世贸组织之后,企业赖以生存的外部环境和自身都发生着悄无声息但却深入持久的变革,如何在这种情境下,保持团队的战斗力和凝聚力,都是人力资源管理不容忽视的现实挑战。

具体讲,主要有以下挑战:一是如何依据企业的战略要求,来设计和开发企业的人力资源管理系统,从而使企业能够保持长期的竞争优势,获得企业的可持续成长与发展。二是人力资源管理如何实现与企业的年度经营计划、业务模式、财务系统、研产销系统等要素所组成的整个经营管理系统的对接,从而使人力资源管理在操作层面上能够支撑企业的战略实施和日常运营与管理。三是组织的变革与流程再造的加速使组织的工作内容与方式发生了变化(如远程工作,弹性工作制等新的工作方式的出现),人力资源管理如何来适应其带来的冲击。四是在知识经济时代成为常态,人力资源管理如何推动企业的组织与管理变革,以及如何来适应变革中的裁员、人才流动与文化的融合等所带来的社会命题。五是如何适应组织的扁平化,提升员工自我开发与自我管理能力。六是如何根据企业的竞争要求制定方案,以确保员工具备适应战略要求的技能、行为、态度、价值观、个性和内驱力。七是企业如何来根据战略和人力资源规划的要求进行人员的招聘、遴选和录用;如何正确处理企业的薪酬战略,如何根据企业的职业生涯通道来设计分层分类的培训体系,从而有效的支撑企业内部的晋升制度和职业生涯规划,并实现对员工有效的组织激励?如何根据企业的战略来设计企业的绩效评价指标体系从而实现个人绩效、团队绩效和组织绩效之间的联动,等等。

二、实现企业人力资源战略转型,提升企业的核心竞争力的主要对策

(一)着眼长远,推进人力资源管理的战略转型如上所述,目前企业人力资源管理面临着挑战,而其发展趋势已从辅、事务性的战术层

面,提升到了获取竞争优势的战略层面。它不再是企业经营战略的一个执行者,而是参与甚至主导企业战略的决策过程。企业人力资源管理必须树立战略转型思想,所谓“不谋全局者不足以谋一域”。实现战略转型,企业人力资源管理必须和企业战略紧密结合起来,从企业经营战略的角度进行一系列的工作,实现战略性的人力资源规划管理即战略性的人力资源管理。人力资源战略转型的途径主要有两种:一是内部改革转型。一方面通过企业流程再造,组织结构调整,突出人力资源管理部门战略地位,把企业经营战略和人力资源战略紧密结合,进行战略性的人力资源管理。另一方面通过对企业人力资源管理人员培训,提高其业务素质和专业水平,正确把握自己的角色。同时使现代人力资源的理念牢固树立在每一位管理者和员工的心中。二是人力资源职能的外包。随着社会专业化分工的加速,企业的一些职能、业务开始“外包”给一些专业性的公司或机构,比如众多的猎头公司、培训机构和跨国咨询公司所承揽的业务就属于此。

(二)汲取国外先进经验,努力实现管理创新新制度经济学理论指出,制度创新和管理创新,对企业发展的贡献甚至要比技术创新来得更大。而中国企业在人力资源管理中最稀缺的恰恰就是管理创新。人力资源管理的理论经过近一个世纪的发展,已形成了较为完善的体系,发达国家的企业已深受其益。我国作为后发国家,学习国外先进企业的人力资源管理模式,对于找准差距,改善机制,着力创新,进而建立符合国情的人力资源管理新模式,增强企业的核心竞争力,具有重要的启发与借鉴意义。当然,模仿照抄他国管理办法是行不通的,但可以通过消化,吸收精华。如,日本的人力资源管理基本观念源于西方,大部分源于美国,但是日本注重将西方管理思想与本国管理哲学结合,成功地运用到日本社会实际和企业管理中去,从而提升了管理水平和竞争优势,这对中国企业是一个很好的启示。目前美、日等先进国家企业都将人力资源管理作为一个长期性的系统工程来考虑,非常重视员工招聘、筛选、录用,到员工离职等各个环节相互间的衔接与配套。在出台每个政策或采取每个策略行动前,都要考虑是否有利于企业战略目标的实现、是否有利于员工整体士气的提高;看似简单的招聘、筛选和录用工作也正在朝着战略性、系统化的方向发展。无论是美国企业还是日本企业,从招聘开始就十分注重质量;而在我国有些企业,一方面从外面大量招人,另一方面原有人才又大量流失,这种现象屡见不鲜。此外,政出多门、多头管理的部门职能重叠与分割并存的现象也普遍存在,看似矛盾的现象,实际上是缺乏人力资源管理系统思考的表现。在汲取国外先进管理经验的同时,做好同自身企业的结合文章尤为重要。企业家在管理人力资源的各个环节中,应不断自我修炼,优化自身管理风格,以利于建设和营造良好的组织氛围,从而提升企业的绩效和目标实现。

(三)全方位整体提升企业人力资源管理水平

1•制定完善可行的管理制度。在制定人力资源管理制度时,要以企业的战略规划为指引,调查分析,收集资料,着手编写,汇总审核,最终应用。一般来讲,人力资源管理制度包括:人力资源管理工作制度;人力资源管理部门职责规定;员工的招聘与录用制度;员工薪酬管理制度;员工的培训制度;员工考核制度;人力资源调整管理制度,等等。这些制度内容均体现在下面即将展开的相关论述之中。

2•科学合理设计人力资源规划。“凡事预则立,不预则废”,规划是人力资源管理的指引。正确的人力资源规划直接影响到企业的可持续发展和战略目标实现。人力资源规划制定,必须思考三方面问题:第一,企业的发展目标是什么、为实现这一目标,人力资源如何进行代谢和替换、组织结构如何变化;第二,人力资源现状和需求如何;第三,公司是否有足够的员工、公司是否合理利用了现有的员工、公司如何开发现有员工的潜能。

3•全面进行职位分析。职位是员工藉以实现个人价值乃至企业整体经营战略和目标的基石,而职位分析就是要分析每个职位的职责、内容,所需承担的责任,对教育和经验以及资历和技术的要求,同时包括工作环境条件的考量。一般而言,职位分析中需要收集的信息,主要包括以下几方面:一是与工作有关的内容。包括职务的名称及所属部门;二是与员工有关的内容。如身体状况、劳动强度等、必备的能力、个性、学历与工作经历等;三是工作绩效。指经过测评的员工的工作表现。

4•统筹进行人力资源配置。企业人力资源配置,就是通过考核、选拔、录用和培养,把符合企业发展需要的各类人才及时、合理地安排在所需要的岗位上,使之与其它经济资源相结合,使得人尽其才,最大限度地为企业创造更多的经济效益与社会效益。它包含三个层次:其一,人力资源的有选择性摄取。其二,人力资源的排列组合。其三,人力资源价值的增值。(四)引入信息技术打造电子化人力资源管理(e-HR)系统e-HR即电子化人力资源,从广义上来说它是一套通过现代信息技术手段,提高人力资源管理效率,降低经营成本、实现人力资源信息共享及有效整合的解决方案。从形式上看,e-HR是人力资源管理理论与实际操作通过软件系统的体现。e-HR使企业运用技术手段来改善内部的人力资源运作,既节省了资金又加强了对员工的管理与服务。e-HR是不断更新的人力资源管理理论与高科技手段的完美结合。超级秘书网

e-ER的“e”体现在三个方面:基于互联网的人力资源管理流程化与自动化。“e”把有关人力资源的分散信息集中化并进行分析,优化人力资源管理的流程,实现人力资源管理全面自动化,与企业内部的其他系统进行匹配;实现人力资源管理的B2B(businesstobusiness,即商对商)。企业的人力资源管理者能够有效利用外界的资源,并与之进行交易,比如获得人才网站、高级人才调查公司、薪酬咨询公司、福利设计公司、劳动事务公司、人才评价公司、培训公司等HR服务商的电子商务服务;实现人力资源管理的B2C(businesstocustomer,即商对客户)。让员工和部门经理参与企业的人力资源管理,体现HR部门视员工为内部顾客的思想,建立员工自助服务平台,开辟全新的沟通渠道,充分达到互动和人本管理。

参考文献:

[1]冯忠铨•现代人力资源管理[M]•中国财政经济出版社•

[2]赵曼•人力资源开发与管理[M]•中国劳动与社会保障出版社•

[3]王一江,孔繁敏本论文由整理提供•现代企业中的人力资源管理[M]•上海人民出版社•

第2篇：人力资源管理分析论文范文

关键词：新经济；企业；人力资源管理；知识管理

新经济时代，中国企业所处的战略环境发生了很大的变化。中国企业在工业化和市场化的进程中，适逢经济全球化和信息技术迅猛发展，一方面，新技术、新产业不断产生，生产要素重组和产业转移加快，消费需求结构升级，催生了许多赢利机会和发展空间；另一方面，以人均GDP超过l000美元为标志，中国的现代化进程进人了新阶段，经济社会结构正发生深刻变化，市场经济体制由建立到完善，加人世贸组织将完成最后的过渡，竞争态势逼人。企业必须深化改革、创新管理，才能消除影响和制约企业发展的体制、机制障碍，为企业发展注人动力，才能提高经济质量、效益，提高企业的生存和发展能力。企业发展的战略环境变化和管理变革要求对人力资源管理有何影响?人力资源管理表现出哪些发展趋势?这些问题引起我们的思考。

1新经济时代人力资源管理面临的社会经济变化

新经济时代，中国社会经济正在发生着深刻而广泛的变化，并具有快速、动态、不确定和复杂性等特点。就企业人力资源而言，值得我们更多关注的主要体现在以下4个方面：

(1)经济全球化。经济全球化已彻底改变了市场竞争的边界，使企业面临着前所未有的挑战。经济全球化蕴含着对新市场、新产品、新观念、新的企业竞争力和经营方式的新思考。企业的管理者，需要以一种新的思维重新思考人力资源在企业中的角色与价值培植问题，建立新的模式来培养竞争力。

(2)社会知识化。2l世纪的社会是一个学习型社会，越来越多的人将从事知识的创造、传播和应用活动，并通过这些活动为社会创造财富。在这样的社会里，知识管理能力成为企业核心竞争力的关键，知识成为企业竞争优势的来源。企业应更加重视员工及其技能与知识，真正将知识视为企业的财富。

(3)信息网络化。电子通讯、计算机、国际互联网和其他技术的迅猛发展，消除了企业之间和个人之间在地理上的隔离，让世界变得更小，创造了一个不受地理边界限制与束缚的工作环境和视野。新技术的飞速发展，不仅提高了企业的经营生产效率，大大降低交易费用，而且对企业管理方式也产生了巨大冲击。技术的发展将不断重新定义工作时间和工作方式。信息技术的飞速发展，将使得企业愈发认识到创造发明技术、使用操纵技术的“人”的重要作用。

(4)员工多元化。随着国家现代化进程的发展和劳动力市场的进一步健全，人员的流动必然更加频繁，企业员工队伍的组成部分更加复杂。由于不同类型员工所接受的教育程度不同，成长的文化背景不同，他们的知识、技能和价值观、工作动机、需求呈现出明显的差异。具有不同知识、技能和素质的员工对于企业的价值不同，不同员工的薪酬形式也将不同。知识型员工与一般员工、长期员工与临时员工、高层管理者与一般专业人员，他们相互之间的各种形式上的差别将会显露出来，成为员工关系管理的新问题。

2新经济时代人力资源管理面临的企业管理变化

2．1企业发展源泉的变化

在经营环境日益动荡不定的条件下，企业发展的源泉在于企业能够不断发现环境变动所带来的威胁和发展机遇，能够不断寻找到解决同题的合理方案和支持这一方案的资源。问题的发现、解决和企业对环境变化的适应，都依赖于组织拥有的知识以及持续不断更新知识的学习能力。知识的学习能力将是未来企业的发展源泉。

2．2企业发展战略的变化

不同时代的企业发展战略是不同的。从总体情况来看，20世纪50年代以前企业发展战略主要集中于资源的争夺；在此之后一直到9O年代，企业发展战略主要集中于市场的争夺；而9O年代以后则主要体现在企业核心能力的塑造和时间的争夺上。随着企业开始从关注成本的降低转变为关注差别化优势，从注重规模、效率转化到注重创新、速度，敏捷制造、敏捷供应、技术创新、管理创新成为新经济时代企业战略管理的主题。

2．3企业组织形态变化

新经济时代的企业组织具有网络化、扁平化、灵活化、多元化和全球化的特点。另外，拥有核心能力的企业，如果与其他企业联合，会更大限度地发挥自己优势，创造尽可能多的附加值。在这样的背景情况下，虚拟组织、动态联盟将成为未来新的组织形态，业务外包和联合、兼并、战略联盟将成为企业经营中的经常性活动。

2．4企业活动内容的变化

学习、培训活动将成为企业除了生产经营活动之外的最重要活动，成为日常工作的一个组成部分；学习和培训对员工来说，不再是负担，也不再是组织给予的奖励，而是组织的义务和工作的组成；即时学习和持续学习将成为员工学习的主要方式；员工工作的目的已经不再是为了生存需要，而是将组织作为生活的场所。因此，提高员工工作生活质量成为企业管理的重要目标。

3新经济时代人力资源管理的发展趋势

3．1构建战略人力资源开发与管理

新经济时代企业人力资源管理是战略型人力资源管理，即围绕企业战略目标而进行的人力资源管理，它依据事先在战略层次上确立的人力资源管理规划，激励使用、有效开发、控制调动企业人力资源，以最大限度实现组织发展的既定目标。战略型人力资源管理以人为本，注重人的能动性和创造性，侧重人力资源开发和人力资本投资以及员工的精神激励；由组织最高决策层从战略高度制定人力资源规划，协调有关职能部门，实施战略性管理；由所有经理人员负责，涉及产权、民主、法制、文化等企业经营管理重大问题，是由全员参与的组织管理，开放性、动态应变性地面对外部挑战，有系统化、科学化的专门化方法技术。

3．2关注知识型员工并进行知识管理

新经济时代是一个以人才为主导的时代，人才追逐资本的现象将为资本追逐人才的现象取代。素质越高、越稀少，热门的人才将获得愈多的机会和更高的报酬，企业竞争优势将越来越多地依赖于企业创新能力，知识型员工成为企业人力资源管理关注的焦点，知识的创造、传递、应用和增值成为人力资源管理的主要内容。

3．3建立新型员工关系并满足员工需求

面临新经济时代的诸多环境变迁，现代企业组织具有网络化、扁平化、灵活化、多元化等特点，管理制度越来越有弹性，合作、互补关系将代替层级关系。企业日趋重视的智力资本、知识积累、人力资源投资与管理等，也不再仅仅是人力资源管理部门的工作，它需要整个企业，包括高层管理者到一线员工的全方位关心。人力资源管理将是包括影响企业和员工之间关系的所有管理决策和行为的总和，它依靠适度分权，民主治企，依靠科学管理和员工参与，使个人利益与企业利益紧密结合，使企业全体员工为了共同的目标而自觉地努力奋斗。从而实现高度的工作效率。

3．4围绕价值链并扩展管理范围

人力资源管理已日益突显其在企业价值链中的重要作用，这种作用就在于能为“顾客”提供附加价值。这里的顾客既包括企业外部的用户，也包括企业内各个部门单位。人力资源管理部门应积极加强与企业各业务部门的密切联系，支持、配合业务部门的长期战略。多年来，人力资源管理者强调把人力资源管理行为限定在企业内部。现在，向顾客导向、价值创造导向的转变要求把注意力从企业内部转向企业所赖以存在的价值链上．而不管关注的对象是在企业内部还是在企业外部。企业内部的人力资源行为可以持续地作用于企业之外的供应商和顾客，围绕价值链的培训把供应商、员工和顾客交织成一个价值链团队。

3．5吸引与留住优秀人才并帮助员工发展

企业一方面要帮助员工规划职业生涯，为员工提供个性化的人力资源服务和产品，考虑员工个人在本企业工作过程中人力资本的增加；另一方面，要设法提升员工的工作生活质量，使得他们通过在企业的工作和生活实现自身的人生价值和目标。此外，企业还应提高员工的流动成本和流动风险，制约轻率的、泡沫化的人才流动。

3．6种用信息技术实现虚拟化管理

信息技术的广泛应用，必然改变人们的生活方式、工作方式和思维方式，相应地要求人力资源管理学会利用信息技术，尤其是以网络为工具，将处于不同地方、不同组织的人力资源有效地整合，为企业战略和目标服务。信息技术还将改变人力资源管理职能的工作方式。

3．7进行组织再造并建设学习型企业

随着社会知识化程度的提高，企业发展的方向是建立学习型组织，也就是能够不断创造知识、应用知识和转移知识的组织。学习型企业强调学习与适应环境发展的重要性，强调企业所有成员的学习，注重开发企业成员的能力。建设学习型企业的关键是通过学习型组织的运行来有效地开发企业的人力资源。学习、培训活动将成为企业里除了生产经营活动之外的最重要活动，成为日常工作的一个组成部分；学习和培训对员工来说，不再是负担，也不再是组织给予的奖励，而是组织的义务和工作的组成；即时学习和持续学习将成为员工学习的主要方式。

3．8开发企业能力并倡导“以人为本”价值观

在新经济时代，企业能力包括硬性能力和软性能力。硬性能力是指技术能力，如能够创造有市场价值的技术；软性能力则是指组织能力，如能吸引、留住优秀的全球性人才的能力。相比较而言，软性的组织能力更难获取或模仿。人力资源管理人员要想使企业拥有并维持这些能力，尤其是软性能力，就必须从培养企业能力的角度来安排人力资源管理的政策和实践，而自身能力的培养以及所培养的能力能否为本企业持续使用，则取决于企业的价值观和文化。现代企业，人力资源管理以价值为导向，“人高于一切”的价值观和文化成为主流。

第3篇：人力资源管理分析论文范文

一、引言

随着知识经济时代的到来，我国改革开放的深化和我国经济融入全球经济一体化的进程，我国市场不断向外国企业开放，尤其是银行业，在2006年12月11日全部取消了对外资银行的限制。外资银行大量涌入我国，他们凭借其雄厚的资金实力、先进的管理理念和科学技术，与国有商业银行展开了激烈的竞争。同时，国内的股份制商业银行经过自己的不断努力，已经发展壮大起来，融入到了这场市场争夺战中。而企业间的竞争归根结底还是人才的竞争，谁拥有优秀的管理和科技人才，拥有了卓越的用人机制，谁就可以在竞争中获胜。外资银行和国内股份制商业银行凭借高薪、优异的工作条件抢夺我国国有商业银行的管理和科技人才，从而造成了我国国有商业银行的大量优秀的管理和科技骨干的流失，人才的流失又导致了优质客户和市场份额的流失。因此，如何改革国有商业银行用人机制，提高人力资源使用效率，进而提升国有商业银行的竟争实力成为目前各国有商业银行最迫切需要解决的问题了。下面我将对我国国有商业银行、国内股份制商业银行、国外商业银行的人力资源管理进行比较，从人员招聘、选拔、激励、绩效考评、培训以及银行的企业文化等方面加以分析，从而对我国国有商业银行的人力资源管理提出一些政策建议。

二、国内商业银行人力资源管理比较分析

1、从人员数量和结构来看，国有商业银行与股份制商业银行相比较，员工总体数量偏多，员工年龄普遍偏高，学历文凭较低，员工的职称偏低。截止到2006年底，国有商业银行从业人员1469436人，而股份制商业银行从业人员仅118036人。国有商业银行高学历人员较少，工商、建设、农业、中行、交通五行的硕士以上人员比例仅达到1.3%、2.0%、0.9%、1.7%、3.3%，而中信、华夏、民生三行的人员比例却达到了10.8%、8.5%、10.1%。国有商业银行年龄多集中在31~40岁，而股份制商业银行人员比较年轻，30岁以下的人员偏多。国有商业银行考取职称的总体人数较多，但质量并不高，多集中在初级职称，而股份制商业银行总体人数少，但中级职称以下的人员较多［1］。

2、从人员招聘与选拔来看，国有商业银行虽然进行了股份制改革，但仍是国有股独大，银行的领导一般由国家行政任命，这就导致所有人员的招聘与任命都由主要领导一人说了算，这就使国有商业银行在人员聘用上很难做到能者上庸者下，不能实行竞聘制。而股份制商业银行在面对四大国有银行市场垄断的竞争局面下，要想立足，就不得不在员工聘用与管理人员的任用上实行竞聘制，真正做到了能者上庸者下［2］。

3、从人员激励与绩效考评来看，国有商业银行普遍缺乏定量化的员工绩效评估体系，而是靠经验来判断，导致个人报酬同银行经营业绩和个人业绩不对称。同时，激励方式单一，负激励过多，物资激励多以工资奖金兑现，精神激励多以荣誉称号为主，有效激励不足；分配机制不健全，缺乏有效的激励约束机制，员工个人之间收入没有真正拉开距离，福利保障机制不到位；对经营行行长阶层缺乏有效的激励约束机制，奖惩力度不大，多以行政方式为主。而股份制商业银行普遍推行与工作绩效紧密挂钩的薪酬制度，业绩考核办法较为科学，分配机制较为合理，既有较高的最低保障，又能合理拉开档次。据统计，目前我国股份制商业银行人均利润率明显高于国有商业银行［3］。

4、从人员培训来看，国有商业银行多把资金集中在网点开发、产品开发等方面，在员工培训上投入少，培训目标不明确、规划不具体，内容缺乏实用和针对性，培训与银行发展目标脱节，存在以招聘代替培训、以输血代替造血的现象［4］。而股份制商业银行在这方面却走在了前面，在现有技能业务培训的基础上，继续探索适合自己的培训体系，和高校合作培训即将毕业的大学生，或者对新进员工实行专家一对一的课题调研，来进行员工的职业生涯规划。

5、从企业文化来看，国有商业银行为了应对日趋激烈的银行业竞争，已经开始注重了企业文化的建设，但是只是流于口号，追求表象的东西，没有真正提炼出适合自己银行的核心价值观，并且也没有相配套的薪酬、用人、晋升等机制，无法调动起来员工的积极性。而股份制商业银行不仅在精神文化层面提出适合自己的口号，而且在制度方面也有配套的机制，使员工从思想上与银行的价值目标一致，充分发挥员工的主管能动性。

三、国内外商业银行人力资源管理比较分析国外商业银行已经发展了几个世纪，在其相当长的发展过程中，逐渐形成了适应市场需求，运作高效的人力资源管理体制，尤其是在人员招聘、选拔、培训、激励、绩效考评、薪酬制度几个方面，国外商业银行都有很先进的经验与理念，值得我们去分析和深入研究，这将有助于我国国有商业银行解决人力资源管理中存在的问题，为今后的发展指明方向

四、国有商业银行人力资源管理的政策建议

1、建立“以人为本”的企业文化理念，把员工看成上帝，看成创造银行利润的源泉，尊重知识，尊重人才，为人才作用的发挥创造良好条件，提高员工的满意度，这样才能促使员工为客户提供优质的服务，最终给银行创造好的效益。

2、建立适应市场化要求的人力资源开发与管理的运作机制。人员招聘与选拔上，实行公开招聘、公平竞争、择优选用，增强用人管理的透明度，全部实行竞聘制，制定新的用人标准，建立干部能上能下、工资收入能多能少的管理机制。员工激励与绩效考评上，做到奖励与工作绩效紧密结合，多了解员工的需要，尽量满足员工的期望，真正做到尊重人才、留住人才、吸引人才。而绩效考评应以定量为主、定性为辅，对员工的个性品质、领导才能、创新能力、工作目标完成程度等指标进行考评，对领导者则是其任期目标、业绩的考评。人员流动上，要建立合理的人员交流制度。打破行、处、部门人员所有制，使员工达到“能远能近”“、能上能下”、“能文能武”的水平，提高银行人员的整体素质，提升银行的竞争力（“能远能近”就是地区行际之间交流“，能上能下”就是上下级行之间交流，“能文能武”就是行内部门之间、岗位之间的交流）。员工的薪酬方面，可以改变基本工资与绩效工资的比例，或者适当地给予一些股权奖励，或者增加一些福利，将员工薪酬与岗位职责和工作绩效更紧密地结合在一起，更好地调动员工的积极性。超级秘书网

3、加大人员培训投入，为员工制定职业生涯规划。人员培训上，加大对高级管理人员的培训力度，通过多种方式和渠道提高这些人员的理论水平、市场应变能力和驾驭全局的能力。对业务骨干和金融新品种可以与海外行、国内同行合作，进行专项培训。对各岗位业务人员普遍实施持证上岗制度，每年进行岗位资格考核和认定，促使员工不断学习业务知识，提高业务素质。鼓励员工掌握多种业务知识，具备多岗位上岗资格，加大岗位转换和交流力度，培养一专多能的复合型人才银行要帮助员工对工作岗位和职位发展道路进行全面策划，确定明确的目标，并为实现各阶段的目标对员工的知识、技术和能力进行持续开发。各级管理者特别是直接领导要当好员工的顾问和教练，对员工职业生涯设计进行评价和指导。人力资源管理部门要随时公布银行的职位空缺、岗位调整、晋升机会、职业历程和要求等需求信息，使员工职业生涯目标与银行战略发展目标达到一致。

参考文献：

［1］中国金融学会.中国金融年鉴2007［M］.北京：中国金融年鉴编辑部，2006

［2］张海峰.刍议股份制商业银行人力资源管理能力培养［J］.现代财经，2006；（11）

［3］朱向华，梅健.我写作论文国股份制商业银行同国有商业银行竞争力比较分析［J］.中国管理信息化，2007；（7）

［4］赵弘.国有商业银行人力资源管理风险研究［D］.长春：吉林大学，2005

第4篇：人力资源管理分析论文范文

关键词：人力资源管理 薪酬制度 公平理论 员工满意度 员工需求与期望

2010年初，位于中国上海的一家美资工业集团有限公司（以下简称C公司），由于工人对薪酬、公平度的长期不满，从某个车间的消极怠工开始，发展到全厂300余名工人集体罢工。历时达两周之久，导致企业无法对客户如期交货，损失达千万元人民币。

经过改革开放后30年的长足进展，农村人口向城市转移的步伐加快，没有城市户口的工人与外界对他们的称呼“农民工”已不相符。准确地讲他们是市场化条件下成长起来的“产业工人”。他们的权利意识、集体意识和行动意识都得到大大提高。在这种形势下，企业在发展的同时，必须静心思考自身的人力资源管理水平是否与时俱进。

一、薪酬问题

有学者分析中国从1990年到2009年工资增长变化图、工资涨幅跟GDP的变化关系、工资涨幅和CPI涨幅的关系、全球工资变化图，显示中国在过去20年，GDP和工资增长都领跑全球。学者实证研究的结论一是1990年至今，中国总体薪酬水平一直在上涨；二是工资涨幅度超过了GDP和CPI的涨幅；三是中国是全球平均薪酬涨幅最快的国家；四是中国工资的增长速度变得越来越快。在这种背景下，企业在薪酬方面就面临很多问题：在整体工资迅速增长的情况下，如何做本企业的工资，如何做到为员工的聪明才智买单，不只是单为其辛苦劳作而买单。

从平均时薪上看，美国工人约是中国工人的十倍。但由于硬件水平和管理水平的不同，中国工人较美国工人在生产效率方面存有差距。因而在劳动力成本上，二者间的差距远低于其平均时薪的差距。2011年美国波士顿咨询公司(BCG)分析称，2001年以来，中国制造业工人工资每年增长17%，而美国工人工资仅增长3%。到2015年差距将缩小至30%左右。如果再考虑生产效率，“中国制造”的人工成本将不再有优势。企业迫切需要思考如何花钱去为员工的聪明才智买单以提高效率水平。C公司由于缺乏一套系统的薪酬制度，现有的薪酬制度完全无法满足企业的需求，成了导致罢工蔓延的主要原因之一。我们看到最近的富士康，工人获得加薪30%，利润下降了10%。由于行业不同，C公司的利润率高于富士康，工人薪酬上涨即使达10%，利润下降将不超过3%。C公司在利润与工资之间有比较大的空间，不必为了工人3%或者5%的加薪诉求而如临大敌。

同时，C公司在薪资状况上违反了公平理论。亚当斯的公平理论指出，一个人不仅关心自己所得所失本身，而且还关心与别人所得所失的关系。C公司在最基本的薪资水平层面都未能体现出公平性，在工资福利管理的其他方面也不尽如人意，如绩效考评时的公平、晋升机会的公平等等。作为营造公平环境的前提，C公司迫切需要建立公平的薪酬制度。

二、员工满意度

没有员工满意，就没有客户满意，没有客户满意，就没有股东满意。员工满意度管理，它应该是企业人力资源管理实践中的一个系统化工程，须贯穿人力资源管理的各个环节。高的员工满意度，带来的是一种舒适融洽的氛围，有助于员工们专注于使命，有助于员工一起参与到个体不能或不愿意做的事情中去，这也使得工作变得有意义。

C公司人力资源部曾连续一个月内无记名地随机地问卷调查过30位员工，员工随机一天中的工作心情的表现按比例自高向低排序如下：包含倦怠、紧张、友爱、希望、嫉妒、焦虑、感激、信心、愤怒、乐观、恐惧、同情，可见主要情绪表现是负面的，是不满意的。遗憾的是，C公司管理层未能及时关注并改善，导致员工负面情绪的蔓延。

提高员工满意度，首先需要了解员工需求和期望。C公司工人新老交替，大部分出生于上世纪70、80、90年代，不同年龄段所关注的问题，存有较大的差异。公司应该区别对待，需要研究提高员工满意度和激励员工的方案，如果仅仅是教条式的片面地理解马斯洛需求原理，粗略地在对企业工人的需求作一些基本层面的分析，草率制定了员工满意度方案，一定是缺乏依据的。传统的人事管理是基于人在不同的情境下有着不同的需求的假设，其激励方式是基于这些需求。然而组织中的人有着求上进、求发展的自我实现的需求。现代人力资源管理正是因此而生，是传统人事管理的突破和发展。

对于物质经济社会而言，是体力劳动创造财富；对于知识经济社会，是脑力劳动创造财富。无论哪种社会，都是人在创造财富。因此，任何企业和组织，都需要以人为本，在对人的选拔、领导、激励、培养、任用、管理、组织、考核上好好地做文章。笔者认为罢工是劳动力市场供需调整的一种特殊手段，是一把双刃剑，如果处理得好，对于供需双方的平衡和稳定，是有积极意义的。对于C公司而言，2010年的那场罢工事件带来的有伤痛、也有收获。关键是看公司人如何反思和进取了。

参考文献：

[1]加里?德斯勒.人力资源管理(第六版).中国人民大学出版社

第5篇：人力资源管理分析论文范文

关键词：公共部门；人力资源；管理问题；实践前沿

中图分类号： D630.3 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2013）12-0042-02

公共部门作为社会的服务机构，主要责任管理社会公共事务和提供公共产品。因此，公共部门的人力资源管理对于经济事务的运转起着重要的作用，完善人力资源管理制度，解决其存在的问题和不足，能有效保证人力资源部门的工作效率，对整个社会的经济发展也有很大的促进作用，加强人力资源管理，完善管理体系将成为公共部门工作中的热门话题。

1 公共部门人力资源管理和特点

从20世纪80年代开始，某著名专家提出了人力资源管理这项创新的理论，随着时代的发展，从开始的经验管理到目前的人力资源管理经过了巨大的演变，使管理理论日益完善，对社会发展起着重要的作用。

1.1 公共部门的人力资源管理

公共部门人力资源管理指的是为保证公共部门的管理和公众的利益，依照我国相应的法律规定，对相关部门的人力资源进行管理、维护、奖惩以及开发多种管理方式。

1.2 公共部门人力资源管理特点

对于公共部门来讲，它不同于私人企业的经营管理结构，公共部门对于集体性质以及所要达到的目标等各方面都具有它独有的特点，因此，公共部门的人力资源管理呈现其特有的性质，具体表现有以下几个方面：①管理不以盈利为目的。公共部门根据公众利益的需求，在不违背有关规定的前提下，对企业的资源实现优化配置，不断推行公共制度，所以与私营企业的人力资源管理有很大的区别，公共部门的人力资源管理注重人力资源能够为社会提供服务远大于追求的利益。②管理要求的政治性。公共部门人力资源管理是以公共权益为基础，依照对应的法律规定进行社会活动和事物的管理，从而达到维护整个社会公众利益的目的，无论从社会地位还是从工作性质等方面都是私人企业无法比拟的，它占据着十分重要的地位，更带有整治管理的意味。③管理活动的有限自主性。与私人企业的管理模式不同，公共人力资源管理部门的工作需从多个角度进行思考，它需要维护每一个社会群里的利益，从每个人的利益出发，依照相关法律法规，防止等现象所造成的影响，损害广大群众的利益。所以，要以科学的方法进行管理，与私人企业相比，私人企业更具有自由性。

2 公共部门人力资源管理存在的问题

对于现阶段的公共部门人力资源管理工作，因受到一些因素的影响，仍存在许多问题，为了公共部门人力资源部门的发展以至整个社会的进步，我们应重视起这些问题，认真对这些问题进行分析，并采取相应的措施。

①缺乏人力资源意识。随着时代的发展和进步，人力资源对于一个部门乃至企业来说发挥着重要的作用，与以往的人事管理不同，如今的人力资源管理更要形成一种制度，一种规范，但是公共部门的人力资源管理仍然局限在以往的人事管理的工作中，没有跟上时代的步伐，更没有积极的配合时代的发展需求，导致管理的方法和意识没有得到正常发挥，许多人本着“端铁饭碗”的思想，混混度日，不思进取，缺乏创新和进取意识，最后导致部门的管理出现很多问题，工作效率严重下滑。②人员培训与能力提升体系低效。目前，公共部门都存在着同样的一个问题，单纯的注重人力管理，却忽视了人力的开发，大部分的公共部门都还处于传统的思想输出中，通常认为人力只是集体的附属品，管理其完成对应的任务就是好的管理，对人员进行强迫性控制，却没有意识到每个人的潜在能力，很多员工的才能不能得到很好的发挥和展示，从而失去了宝贵的人力资源。然而公共部门又忽视了对工作人员的培训，也没有制定考核制度对员工进行衡量和定位，对人才的潜力发挥带来不利的影响，特别是对于新入职的员工没有进行培训，导致工作能力较低，更打消了员工的工作热情，从而人才的潜能得不到有效的发挥。③缺乏激励制度。对于我国的公共部门而言，大部分的激励制度是以薪酬和晋升的形式开展的，导致这一形式在公共部门被光彩的采纳与推广，呈现规范化与制度化。由于开展的方式达不到科学的要求，导致不够灵活，不能充分发挥激励的效果，甚至引发许多内定现象，严重丧失了原本激励的初衷，对员工是不公平的。

3 改善和推进公共部门人力资源管理

在人才竞争激励的发展形势下，企业更加重视对人才的培养和管理，人才是企业竞争的关键，所以必须加强对人力资源管理制度的完善，采用科学有效的方法进行管理，实现公共部门对社会的积极作用。

①战略性人才管理。我国目前仍处于发展中的国家，也是对人才需求重要的阶段，公共部门的工作面临着一定的压力和挑战，在当前形势下，加强对人才的培养对社会的发展十分重要。本着与时俱进的原则，积极的开展公共部门的各项管理，建立创新管理理念，改善政府职能并全面发挥员工的潜在能力，为企业和社会创造更大效益。深刻明确公共性是部门的特征，是管理的核心，本着公共的原则开展工作，保证公共部门的公共性。②实现人才选拔制度。现阶段我国的选拔制度仍然是通过公务员考试来完成，实际其中存在着很多问题，对于公务员考试制度中的决策能力、社会服务能力和宏观控制能力都有待完善，不断的推行对公务员的素质培养，并且配合政府和高校进行科学的人员培训，善于利用各种资源，形成一个全方位的培训体系，全面提升人员的素质和能力，保证人力资源的作用发挥。③引进科学方法，完善激励机制。目前的人力资源管理需要制度一套具有科学性的评估体系，利用公平公正的制度对工作人员进行评估与考核，运用科学的绩效考核制度，从而达到对人力资源的有效定位，具体表现为：以素质来评估人才，以实际工程绩效依据进行管理晋升与任用，加强公务人员的素质和能力的开发，对不同部门的员工采用相应的激励措施，保证不同岗位上的公务人员在各自的岗位上都能得到充分的发挥。还要培养员工的工作热情，提高员工的奉献意识，让员工真正感受到工作带来的愉悦感，促进员工的工作激情。

4 结 语

公共部门人力资源管理理念必须符合相应的部门实际，并加大管理力度，确保机构的职能得到有效的发挥，提高工作效率，打破传统的管理体系，与时俱进，不断完善人力资源管理方案，使公共人力资源管理能充分发挥其作用。另外，建立健全的人力资源管理制度，防止人才政策和实际不符的弊端。充分发挥人才市场的作用，对人才进行合理的定位，避免人才能力与定位不符的现象，同时完善企业的人才需求库、紧缺人才信息库、行业人才库等信息化建设。加大推广人事技术的力度，对人才招聘、心理评估、企业人力资源规划等做出合理的检定。打破以往的人力资源管理模式，本着与时俱进的原则，充分发挥人力资源的作用，建立人力资源投入与产出等价回报分配体制。

参考文献：

[1] 唐素梅.建立科学有效的人力资源管理系统[J].安徽电子信息职业技术学院学报，2010，（3）.

[2] 许飞娟.我国公共部门人力资源管理问题及对策[J].成都大学学报（社会科学版），2009，（3）.

[3] 罗莹.新时期公共部门人力资源管理的价值和使命[J].河北青年管理干部学院学报，2010，（2）.

第6篇：人力资源管理分析论文范文

关键词：实践教学；人力资源管理；构建；探析

中图分类号：G424 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2012）01-0310-02

在现代经济社会中，人力资源的质量和数量是组织竞争胜败的关键所在，这已是管理理论界和企业界的共识。因此人力资源管理者在现代组织中也扮演着越来越重要的角色，同时，随着高校人力资源管理专业的发展，大量的人力资源管理专业的毕业生走进企事业单位，从事人力资源管理工作。但从人力资源管理专业毕业生的毕业反馈来看，普遍存在职业发展初期胜任力不高的情况。这些毕业生虽然大多有系统的专业知识，头脑灵活，有思想，可塑性较强，但缺乏实际经验。由于缺乏职业技能式的学习和训练，在实际工作中往往不能很好地满足企事业单位的现实需要。这些情况不得不让我们对当前的人力资源管理专业教学体系进行反思。下面就以贵州黔南民族师范学院为例，探析人力资源管理专业实践教学存在的问题以及实践教学体系的构建。

一、人力资源管理专业实践教学的现状及存在的问题

人力资源管理是一门实践性、应用性很强的学科，从专业本身而言，人力资源管理由理论知识和实务技术两大模块构成，专业的性质就要求突出实践教学。我校人力资源管理专业从2005年开始招生，经过四年多的实践，在学科建设等方面积累了一定的经验，基本形成了较为完整的本科教学培养方案，学科建设也进入有组织的发展阶段，开始有意识加大实践教学的比例和实施力度。但由于该专业较为年轻，因此在摸索的过程中仍存在一些问题。

（一）人力资源管理专业特色不明显

我校人力资源管理专业是新办专业，在课程的设置上基本沿袭了行政管理和农林经济管理等老牌专业的课程，人力资源管理专业特色不明显，在实践教学方面也只是根据开设人力资源管理专业高校的一般要求，设立相关的实践教学活动，也没有形成具有人力资源管理专业特色的实践性教学。

（附：行政管理专业、农林经济管理专业、人力资源管理专业主要课程设置）表一。

（二）实践教学课程设置少，实践教学设施和实习实训基地严重缺乏

我校人力资源管理专业实践教学课程设置少，主要由计算机操作、教学见习、社会调查、专业实习、毕业论文设计几个部分构成，不能满足该专业实际需要。而且实践教学设施和实习实训基地严重缺乏。我校实习基地多为中小学和乡镇行政部门，稳定的校外实习基地较少，实习场所单一。中小学实习适合师范专业，到乡镇行政部门实习较符合行管专业和农林专业，但对人力资源管理专业就显得不足，特别是企业这一块尤为不足。而人力资源管理专业学生的实践、实习有很多需要到工厂、企业去完成，因为缺乏工厂、企业等实习场所，所以学生在课堂中所学的理论知识无法在实际操作中实施验证，人力资源专业的实践没有真正触摸到企业管理的实际情景，导致走上工作岗位后实际操作较为困难；另外由于受经费、教师及其他条件的限制，我校对实践教学不够重视，因此使得学生实践、实习环节少，学时数少，也严重影响实践教学效果。

（三）实践教学系统性不强

我院人力资源管理专业的设立都是依托学校原有的学科、专业，而原有学科、专业的背景各异，在人才培养上只重视办学的基本规范和人才培养的基本要求，并没有形成符合学校定位与特色的实践教学培养模式，也没有考虑经济社会发展对人才需求不同层次的要求。加之培养过程存在局限、教学设施的不完备，导致人力资源管理专业教学计划中的实践教学系统性不强。

（四）人力资源管理专业教学的师资缺乏，教师教学方法、手段较陈旧

我校人力资源管理专业是新建专业，人力资源管理专业教学的师资缺乏。一方面我院从事这一专业教学的专业课教师并非人力资源管理专业毕业，大部分教师都是由教育学、心理学等转岗过来，没有经过正规的人力资源管理专业教育和培训，要想熟练地从事这一专业的实践教学难免底气不足，学生的学习效果自然也会大打折扣，因此专业的限制性大；二是我校教师基本上是从学校到学校，从书本到书本，缺乏实践锻炼，加之课程负担较重，几乎没有实践锻炼时间，缺乏实际经验，自身动手能力欠缺，要想指导学生进行科学的实验实训和模拟软件操作等实践教学，实在是力不从心。再加上教学设施差、灌输式的教学观念的影响，教师的教学方法、手段比较陈旧，如案例教学法、情景模拟等实践教法在教学中较少运用，导致学生独立思维和实践操作能力逐渐减弱。

二、构建人力资源管理专业实践教学体系的建议

学生在实际工作中不能很好地满足企业的现实需要，是由于缺乏职业技能式的学习和训练，要想摆脱此困境，有效途径就是要重视实践教学，构建人力资源管理专业实践教学体系。

（一）转变教育观念。人力资源管理专业实践教学的改革必须首先转变教育思想和教育观念，以培养“厚基础、宽口径、强能力”的高素质、创新型复合人才为指导思想，以学生为主体，逐步实现由专业对口教育向基本素质教育、由知识传授为主向能力培养为主、由注重共性教育向强调个性教育、由重视理论的系统性向倡导应用的综合性转变。

（二）优化整合现有实践教学体系。以创新实践为导向，系统全面地设计实践教学的计划、方案、实务教材、实例、模拟教学模式、课程设计、毕业设计、实习和实验教学等。尤其是实务系列教材的建设方面，应该选择有经验的专业教师编写人力资源管理实务教材、教学案例集等，以改变现有教材脱离实际、缺乏特色的弊病。

（三）改革实践教学方法，加强专业实验和实践课的教学。加强专业实验和实践课的教学可以积累有价值的实证数据和资料，改善目前教学中联系实际情况不够、没有形成有特色的内容体系、实用性较差等缺陷。教学中可以采用案例教学和情景模拟式教学，结合案例，通过人力资源管理活动的模拟，让学生在所设情景中去发现问题、解决问题，从而理解教学内容，进而在短时间内提高认知能力。例如心理测试、绩效考核后的沟通等都可以采用情景模拟方式进行，以增强学习的实战性。情景模拟教学可以与实验室的建设结合起来，在人员招聘、培训与开发、薪酬管理、人员测评等课程中，充分、合理地利用可能的教学资源、改善情景模拟教学的效果；同时，应该改革实验室管理的方法，加强实验队伍建设，建立实验技术人员的学习培训机制，从实验课程体系、教学、教学方法和教学手段上突破传统的模式，按照学生能力形成的规律，通过“知识的掌握与深化――基本实验能力的形成――创新精神的培养”来逐步实现由理论到实际的过渡，促进学生知识、能力、情感、素质的协调发展；此外，对现有的课程设计和毕业设计模式进行改革，增加人力资源管理专业的主干课程（如绩效评估、薪酬管理、职业生涯管理等），增加实践教学课程的学时，拓宽设计的内容，适当地制定一些激励学生参与设计的措施，使得学生由“被动应付”转变为“主动参与”；毕业设计则尽可能结合学生实习的单位或教师主持的课题，做到“真题真做”，锻炼学生解决实际问题的能力。

（四）努力为教师和学生提供实践锻炼的平台。在实际教学中，这部分工作的难点是如何选择恰当的校外实习基地与学生的课程学习对接，让学生能够在专业理论教学结束后、课程或毕业设计之前，及时进入实习基地的人力资源管理部门，全方位地感知人力资源管理的实务。在这方面，我校可以尝试与企事业单位、科研机构的人力资源管理部门联系合作，为企事业单位提供咨询、培训和毕业生优选等服务，积极为教师和学生创建实践锻炼的平台。创造条件让人力资源管理专业学生和教师到相关的企事业单位进行参观、见习、顶岗等实习活动，以保障实践教学地顺利推进；而且还可以在课程的理论教学中随时聘请相关单位的人力资源主管进行专题演讲、座谈、答疑、研讨或针对性的实践活动，保持学生与社会专业人士之间的交流，随时掌握行业动态。

（五）设计以专业核心技能为目标的实践方案。针对学生在各学年所掌握的理论知识不同，各个实践环节设计和实施的内容相对有不同的侧重，对低年级人力资源管理专业要求培养学生的综合素养，明确专业发展对企业的意义，对高年级的学生来说则要掌握人力资源管理实际流程和具体实务操作。课程内容结构方面的安排要力求以市场对人才的需求为导向，灵活设计和开发学生的实际应用能力。

1、概念实习。针对一年级学生，可以通过对各类软件的模拟进行技能训练及沟通技巧练习；请企业专家讲座，让学生了解企业的经营运作；参观企事业单位，实地感受企事业的工作环境和人力资源管理的具体工作，以培养学生专业素养，明确专业发展方向。

2、技能实习。针对有一定专业基础的二年级学生，在技能实习过程中，结合所学的专业核心课程，通过学校网络教室上机实习，学会利用各种办公软件进行公文写作，运用测评软件进行模拟招聘和人才测评等，加强学生对专业课程的理解和掌握，使学生真正成为能够掌握现代人力资源管理理念、工具、方法论与操作实务的专业化人才。

3、项目实习。针对有一定专业知识的三年级学生，项目实习阶段是在学习人力资源专业理论基础知识的前提下，通过学校实验室人力资源管理应用软件，进行企事业人力资源管理业务模拟，让学生动手设计、完成人力资源各模块的功能；运用情景模拟，围绕学生将来可能从事的工作，模拟一个环境，让不同的学生扮演不同的角色，根据现实生活中的管理程序、方法来解决人力资源管理中的问题；组建团队，跟随老师参与实际企事业的项目管理与开发项目实习等。对于帮助学生了解组织实际业务流程，提高实践动手能力具有非常重要的作用。

4、专业综合实训。针对有一定专业知识的四年级学生，可设置校内实训＋校外企事业顶岗实习的专业综合实训方案。校内实训部分，通过应用专业的人力资源管理平台模块，借助真实的企业数据，综合模拟企业的具体操作；校外实训部分，介绍综合素质好的学生到企事业单位顶岗实习，由企事业单位老师与校内老师共同指导学生，在真实的组织环境中锻炼，提高学生实际业务能力。

5、毕业设计。毕业设计是教学过程中最主要的实践环节。在这过程中学生将综合运用所学的知识、技能进行实践活动的尝试，同时这一过程也是增强学生发现问题、分析问题、解决问题和实践创新能力的重要途径。在毕业设计过程中，人力资源专业的学生可运用科学的管理分析方法，对企事业人力资源专业问题进行研究，撰写6000字左右的毕业论文。

总之，想摆脱此人力资源管理专业学生缺乏职业技能式的学习和训练的困境，有效途径就是要重视实践教学，构建人力资源管理专业实践教学体系。通过实践教学来提供现实与仿真的实践平台，让学生能够在加深理论知识理解的同时，提高独立思考、独立研究和独立探索的能力，进而获得一定的专业技能和创新能力。通过实践教学，让学生不仅能够更深刻、更具体地掌握人力资源管理的知识与技能，而且能够全面地提升他们解决问题、人际交往以及协同工作的能力，弥补他们工作经验不足的缺陷，增强其社会适应力与职场竞争力，使学生一走出校门就能适应社会的需要。

作者单位：黔南民族师范学院

作者简介：黄文芬（1971- ），女，贵州都匀人，黔南民族师范学院管理科学系副教授；研究方向：教育与人力资源开发管理。

参考文献：

第7篇：人力资源管理分析论文范文

关键词：酒店；创新

中图分类号：F592 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）030-000-01

酒店行业近几年发展迅速，关于酒店业发展的研究成果丰硕，通过查阅和检索已有的研究资料发现，前些年的研究主要局限于酒店服务的规章制度、服务标准、服务流程等方面。近年来，越来越多的学者的研究视角转向酒店发展的创新研究，通过知网文献词条搜索，酒店的研究高达330，363条，搜索关键词，酒店创新1804条。学者们对酒店创新的关注，很大方面原因得益于近些年酒店产业的全面发展。从这些研究角度转变不难发现，酒店业之间的竞争已经不再是高质量、高标准服务的竞争，而逐渐演变为酒店服务创新之间的竞争，因此对酒店业发展创新理论研究具有重要意义。本文通过对近些年学者提出的创新内容进行梳理，主要集中在产品创新、技术创新、商业模式创新、战略创新、管理创新、设计与布局创新、酒店营销创新七个方面。

一、酒店产品创新

唐颖、徐洁（2015）提出超越基于顾客体验的创新产品，酒店产品的创新聚焦在如何为顾客提供惊喜。除了解决顾客的吃、住、行以外，度假酒店还需提供消遣、娱乐、矿泉养生、保健和健身中心等使人休闲、轻松、舒适的配套设施；李肖楠（2010）体验经济时代的酒店创新产品设计，提出了酒店提供DIY的产品服务；郭剑英（2007）提出了花卉在酒店产品创新中的作用。姜华（2008）酒店产品创新遵循一系列基本原则和开发过程。徐仰前（2008）从产品创新风险源、表征及原因分析入手，提出了具有操作性的风险防范对策。并通过对酒店业产品创新支撑条件、创新流程、创新评估体系及推广体系的构建来解决酒店产品创新的不良现状。沈涵（2007）根据顾客需求改进产品和服务质量，产品因素的创新性组合的产品创新战略。经济型酒店产品创新主要在于品牌的创新（卢昱霖2014、蔡安平2009）；张数遥2013）阐释了中小经济型酒店产品创新模式；易小力（2012）阐述了主题酒店产品创新策略。

二、商业模式创新

易丽娟（2013）探讨了高档酒店商业模式的创新问题，并提出高档酒店可以开展体验经营业务、冠名权经营业务，实施长租和短租相结合、租赁和再租赁相结合的方式实现高档酒店商业模式的创新；董博文（2015）指出了国内连锁经济型品牌酒店商业模式创新路径――构成要素创新、价值链创新、二者的混合创新；基于经济型酒店商业模式创新的成果集中在易丽娟（2013）、王涛（2012）、畅婷婷（2014）、王宠（2014）、卢中友（2012）、张晶妹（2014）等学者的研究；在理论基础方面，张希（2007）从系统的视角解析饭店商业模式的构成要素，提出饭店商业模式的创新动因、时机与路径；黄婧萱（2008）提出基于信息技术变革的饭店典型商业模式；郭阳旭（2009）用商业模式理论引入饭店集团的战略管理分析，并根据价值连理论、企业组织行为学与企业流程再造理论分析了国内外饭店集团商业模式的内部结构与逻辑关系；杜群（2011）提出酒店企业要想在激烈的市场竞争中有生存空间并能持续盈利就得靠系统的安排和整体的力量，即商业模式的设计；黄丽莎（2009）指出以技术为驱动的网络酒店是经济型酒店商业模式发展的必然趋势，并设计出基于网络的经济型酒店的商业模式。

三、酒店技术创新

李沐纯、魏卫、林爱芳、张海等（2012）阐述了基于低碳技术创新酒店业转型升级，并探究了升级的机制。周丹、徐红罡（2010）在文中探讨环境技术在酒店内扩散的影响因素；岳凤（2013）硕士论文从酒店智慧营销、酒店智慧管理和酒店智慧服务三个方面探讨酒店管理系统智能化在问题；唐建兵（2010）分析智慧饭店建设实践和理论研究，提出智慧饭店建设常规设施和基本服务的内容，对智慧饭店智能系统、智能云服务和智慧管理提出解决方案；杨淑瑗（2015）针对互联网+时代酒店客房智能系统发展趋势进行分析；酒店自助登记、离店技术方面在领先者Ariane系统方案公司的互动自助入住系统在波兰第一家普罗酒店安装；LINQ360酒店创新中心落成，酒店管理者能够在一个地方解决所有难题。无论是理论研究还是新技术升级应用，酒店技术创新是推动酒店发展的源动力。

四、酒店战略创新

刘静（2016）提出微创新战略，并构建酒店实施微创新战略的DID理论模型；金高军、杨保建（2006）结合云南省丽江地区酒店企业的实际情况，提出了酒店企业实施文化战略的必要性研究；唐玲（2013）通过创新战略成本管理连锁酒店竞争优势；刘亦杰（2015）以上海滴水湖皇冠假日酒店为例提出竞争战略选择；柴泽亚（2010）以SY酒店为研究对象，提出该酒店发展战略研究。李萍、胥清（2008）主要从战略管理与核心竞争力创新、酒店企业文化创新、酒店产品、酒店管理制度与服务创新、酒店人力资源等方面对经济型酒店的创新进行探讨。

五、酒店管理创新

刘力（2014）基于酒店人力资源管理的激励机制设计创新；袁君（2013）新时期酒店管理工作的创新途径进行了论述；金渝林（2012）主要分析了在新时期酒店的管理表现，提出要在服务质量管理和人力资源管理等两方面进行创新；孙逸（2013）从酒店的人性化管理，个性化服务，酒店组织机构的精简三个方面剖析了当今形势下酒店创新管理的内容；马永佳（2011）提出酒店管理的融合创新举措；薛池宇（2014）提出新趋势下的融合创新，促进酒店的可持续发展；李聪玲（2015）为顾客制定个性化服务，让顾客在满意的基础上感到惊喜；王丽（2015）、袁君（2013）、任涛（2016）、雷引周（2013）、范恒君（2008）、王吉荣（2016）等学者从不同视角提出酒店管理创新的途径；李挺（2016）、杨淑媛（2015）、向静松（2007）、虞丽（2015）、勾子涵（2016）、向梅（2016）等人酒店管理模式创新进行研究。

第8篇：人力资源管理分析论文范文

论文摘 要：本文阐述了高职院校教职工岗位绩效考核的意义、绩效考核指标体系构建的原则和目标，并在结合淄博职业学院的实际，构建了一套科学合理切实可行的教职工岗位绩效考核指标体系，旨在于对高职院校教职工岗位绩效考核提供参考借鉴。

一、高职院校教职工岗位绩效考核的意义

1、高职院校教职工岗位绩效考核的含义

高职院校教职工岗位绩效考核是指根据教职工的职业特点，按照规定的程序，依据一定的工作目标和绩效标准，采用科学的方法，对教职工的岗位职责和工作目标的完成工作情况进行评定，为学校的人力资源管理提供决策的依据，从而促进学校和教职工个体的共同发展。

2、高职院校教职工岗位绩效考核的作用

（1）是深化高职院校人事制度改革的客观要求。岗位设置管理是改革的关键，因为人员的聘用要以岗位需要为前提；合同管理则要以岗位职责为依据；绩效考核要以完成岗位职责任务为标准；工资待遇要根据岗位等级而确定。因此，高职院校必须加强岗位设置管理和实施岗位绩效考核制度，以确保高职院校收入分配制度改革顺利实施。

（2）是高职院校教职工人事管理决策的主要依据。教职工岗位绩效考核最主要的作用就是为学校人力资源管理工作提供决策依据，主要表现在：一是制定教职工队伍中长期发展规划的依据；二是制定教职工培训计划的依据；三是校内分配的依据；四是对教职工进行激励的手段。

（3）是促进高职院校教职工全面发展的重要手段。首先，要通过绩效考核对教职工的工作现状进行系统分析，找出教职工工作绩效与学校整体目标的差异，使教职工明确自身的优势和不足，为此教职工可以制定个人职业生涯发展规划，以适应学校发展的要求；其次，绩效考核通过科学的考核指标和考核标准，提高考核的效度和信度，可以调动教职工的积极性，提高教育教学能力，促进教职工全面发展。

（4）是保证高职院校人才培养质量的有效方式。教职工综合素质和整体水平的提高，是保证高职教育质量的前提。通过绩效考核的导向、反馈功能，可以强化高职院校管理工作中的质量导向，引导教职工把工作重点转移到提高教学、科研和社会服务工作质量上来，从而保证高职院校人才培养的整体质量。

二、高职院校教职工岗位绩效考核指标体系的构建

1、绩效考核指标体系构建的原则

（1）针对性原则。构建岗位绩效考核指标体系时，一是要针对岗位绩效考核的目的、对象、侧重点进行设计；二是要充分体现考核对象的性质和特点。

（2）科学性原则。构建岗位绩效考核指标体系时，一是要在科学的理论指导下，采用科学的调查分析方法，使岗位考核指标体系能够在基本概念和逻辑结构上严谨、合理，抓住考核对象的实质。

(3)明确性原则。岗位绩效考核指标体系和各项指标的内涵要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低做出明确的界定和具体的要求；二是岗位绩效考核指标的外延也要清晰，避免界定模糊杂乱。

(4)系统性原则。对考核对象必须用若干指标进行衡量，这些指标是互相联系和互相制约的。有的指标之间有横向联系，反映不同侧面的相互制约关系;有的指标之间有纵向关系，反映不同层次之间的包含关系。同时，同层次指标之间应尽可能的界限分明，体现出很强的系统性。

2、教职工岗位绩效考核指标体系构建的目标

针对淄博职业学院的实际情况，本文对教职工岗位绩效考核体系进行构建，旨在明确教职工岗位绩效考核体系的设计原则和思路，进一步完善评价机制，规范学院的教职工岗位绩效考核工作，强化教职工的责任感和质量意识，帮助教职工改进工作，提高自身能力和素质，并为学院制定晋升职称职务、奖惩政策及培训计划提供依据。

3、教职工岗位绩效考核指标体系的构建

在不断总结淄博职业学院多年来实施岗位绩效考核工作经验的基础上，构建了一套适合学院教职工岗位绩效考核指标体系。

（1）一级考核指标内容及其权重

主要包括思想道德、工作态度、工作能力、目标计划、质量控制、工作绩效、创新贡献七个方面，其权重分别为6%、6%、6%、6%、6%、65%和5%。

（2）二级考核指标内容及其权重和主要观测点及赋分标准（每项达不到赋分标准要减相应分值，在此暂不逐一列举）

①思想道德：主要考核政治思想、职业道德、廉洁自律和爱生护校四个指标，其权重分别为2%、2%、1%和1%。

政治思想考核的赋分标准为：政治立场坚定，服务意识强，积极参加部门和学院组织的政治学习和思想教育活动。

职业道德考核的赋分标准为：遵守职业道德规范，为人师表、爱岗敬业、教书育人、管理育人、服务育人。

廉洁自律考核的赋分标准为：坚持原则、严于律己、秉公办事、清正廉洁。

爱生护校考核的赋分标准为：热爱学生，维护学院利益。

②工作态度：主要考核出勤情况、服从安排、团队协作、纪律性四个指标，其权重分别为2%、2%、1%和1%。

出勤情况考核的赋分标准为：遵守考勤制度，按要求参加各种会议和活动。

服从安排考核的赋分标准为：服从工作安排，认真完成各项任务。

团队协作考核的赋分标准为：团队意识强，按时完成自己承担的任务，并积极主动配合协助他人完成团队工作。

纪律性考核的赋分标准为：遵守各项制度规定，工作时间无闲谈、上网闲聊、玩游戏、看电影、炒股等不良行为。

③工作能力：主要考核专业知识、专业技能和通用能力三个指标，其权重分别为2%、2%和2%。

专业知识考核的赋分标准为：具有本岗位所需要的专业理论和实践知识，并不断提升。

专业技能考核的赋分标准为：具有本岗位所需要的专业技能，且不断提升岗位专业技能水平。

通用能力考核的赋分标准为：会用电脑办公，会用PPT汇报，会用Smart原则凝练目标，会用WBS分解任务，会设计项目方案，会用OPPM一页纸进行项目管理，会用PDCA提升工作，会用知识管理分析解决问题等。

④目标计划：主要考核工作目标、工作计划两个指标，其权重分别为3%和3%。

工作目标考核的赋分标准为：年初按照部门目标，结合自己的岗位凝练个人的工作目标，目标明确，对本部门目标有较好支撑。 转贴于

工作计划考核的赋分标准为：依据工作目标制定了个人的年度工作计划，任务明确，任务起点终点明确，任务按周或按月进行了分解。

⑤质量控制：主要考核职责履行、循环提升和知识管理三个指标，其权重分别为2%、2%和2%。

职责履行考核的赋分标准为：认真履行岗位职责，严格执行节约校园、平安校园、网络管理、全时段管理等规定。

循环提升考核的赋分标准为：主要或重要工作按照PDCA的四个工作过程、八个步骤开展工作。

知识管理考核的赋分标准为：岗位职责范围内数据齐全、准确，及时对数据信息进行统计分析，并能按照数据、信息、知识和智慧逐级提升的方法用于改进工作。

⑥工作绩效：主要考核工作数量、工作质量、效率效益、高水平成果、满意度五个指标，其权重分别为30%、20%、5%、5%和5%。

工作数量考核的赋分标准为：完成岗位职责内的各项工作，积极承担部门或学院安排的各项任务。科研工作量须达到学院《科研工作量管理办法》规定的相应分数。

工作质量考核的赋分标准为：格按照学院或部门规定的工作程序、工作质量标准及相关要求开展工作。

效率效益考核的赋分标准为：执行力强，工作计划执行好，按时执行率100%，按时完成率100%，目标实现率100%。工作计划如有调整，须理由充分、及时。

高水平成果考核的赋分标准为：积极争取高水平成果，为部门学院积极奉献。

注：高水平成果由各部门确定，也可参照部门绩效考核指标体系。凡有经济指标的部门也可将高效益项目作为高水平成果。

计算方法：个人得分=（个人高水平成果累计分÷本部门人员最高分）×5。

满意度考核的赋分标准为：主动开展个人反馈，不断提升服务质量，周边绩效好，满意度90%以上。满意度测试，同行满意度、上级满意度、下级或服务对象满意度，每有1项每低1个百分点减0.1分。

⑦创新贡献：主要考核创新和贡献两个指标，其权重分别为3%、2%。

创新考核的赋分标准为：立足本职岗位，工作有创新性，促进了工作改进提升。

贡献考核的赋分标准为：对本部门的发展有特殊贡献，促进了本部门的发展。

三、教职工岗位绩效考核体系的应用

1、组织考核

根据高职教育教学规律，结合学院实际，教职工岗位绩效考核每年进行一次。要求各系院、处室年终制定考核实施方案，成立岗位绩效考核小组，按照考核办法和岗位考核指标体系组织对本部门所有人员进行考核。

2、考核结果确定

各系院、处室按岗位绩效考核成绩排名，并将考核结果分为A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）四个等级，其中A等占25%、B等占50%、C、D两等占25%，D等按条件直接确定。各系院、处室按照年度岗位绩效考核名次和D等条件确定各成员等级。

3、考核结果使用

（1）岗位绩效考核结果使用

岗位绩效考核结果作为年度岗位绩效奖励的依据，也可作为岗位聘任、职务晋升、评先树优、事业单位人员考核的依据。

（2）岗位绩效奖惩

各系院、处室可将考核结果作为部门年度考核奖励分配的依据，D等原则上不发放岗位绩效奖励，A、B、C各等级的奖励金额由各部门自行确定。

参考文献

[1]王彦春.高职院校教师绩效评价体系研究[J].山西经济管理干部学院学报，2010，第18卷，（2）.

第9篇：人力资源管理分析论文范文

关键词:档案馆;绩效管理;绩效考核

Abstract: Performance management as one of the world’s most advanced management theory, the rigorous logic, rigorous procedures, archives must be to improve overall performance through the specification of the performance management process. The scientific, rational use of performance management analysis of the operating situation of archives, to find out the existing problems, to effectively promote the work of archives, it is of great significance to promote long-term development of archives.

Key words: Archives; performance management; performance appraisal

中图分类号:G271文献标识码:A 文章编号

一、目前档案馆绩效管理存在的问题分析

所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标,共同参与绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效面谈与反馈、绩效结果应用的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

我国大多数档案馆一直沿用传统的考核方式,虽然少数档案馆运用了绩效管理的一些措施,但效果不理想,主要存在以下问题:

1.把绩效考核等同于绩效管理。错误地把绩效考核与绩效管理等同起来,简单地认为绩效管理就是年底填写几张简单表格的“秋后算账”式考核。对绩效管理的作用认识不清,导致绩效管理流于形式、走过场。

事实上,绩效考核只是绩效管理过程中的一个重要环节,绩效考核绝不等于绩效管理。绩效管理所涉及的不仅仅是员工个人绩效的问题,还包括对组织绩效的计划、考核、分析与改进。绩效管理不只是人力资源经理的职责,上至高层领导,下至基层员工在绩效管理推进过程中都应该承担相应的绩效管理责任,各级管理者应该把绩效管理作为其日常工作的一部分。档案馆应结合自身实际,从发展战略的高度审视绩效管理,把绩效管理当做一项系统的工程来对待。

2.照抄照搬,盲目模仿。不少档案馆实行“拿来主义”,把企业的绩效管理表格和绩效评估打分方法拿来,或稍作修改、或原本照搬,即在本单位推行。不顾档案馆自身特点,盲目模仿、沿用其他企业管理实践,导致水土不服。只有对档案馆的发展状况、战略目标、业务、管理等进行充分的诊断,才能对症下药,找到能解决本单位绩效问题的妙方。

3.考核指标设计缺乏动态性。档案馆所采用的考核指标长期不变,没有根据组织环境的变化相应地调整考核指标,而且,绩效标准没有随着工作内容的改变而改变,有的档案馆还在沿用十几年前的考核标准。

4.缺乏绩效考核后的沟通与反馈。考核结束后,没有将考核结果进行反馈,缺乏及时地沟通,导致上级与下级对实现工作目标的要求在理解上产生偏差,被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意,哪些方面需要改进。

5.忽视绩效考核结果的应用。许多档案馆都将考核定位仅限于年度的评优评先,其考核的结果被束之高阁,对员工绩效考核结果信息根本不用,形成为考核而考核的局面,没有达到绩效考核的真正目的。

以上问题,表明档案馆尚未建立真正意义上的绩效管理,充其量只停留在绩效考核阶段,建立科学合理的绩效管理体系已是势在必行。

二、建立科学合理的绩效管理体系

绩效管理是一个完整的循环系统,由绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效面谈与反馈、绩效结果应用5个环节构成。

1.绩效计划。它是绩效管理过程的起点。绩效计划主要依据档案馆的年度计划而制定,以实现档案馆年度整体绩效目标为目的。按照档案馆年度计划部门年度计划员工的年度计划,分解成具体的任务或目标,落实到各个岗位上;然后在对各个岗位进行相应的职位分析、工作分析、人员资格条件分析;随后档案馆管理者和员工一起根据本岗位的工作目标和工作职责来讨论,使每个人能明确自己所承担的目标项目、应完成的目标值、应达到的标准及完成的时限等。制定科学的考核指标体系和考评标准,把考核和档案馆战略目标结合起来,使档案馆管理者和员工的目标达成共识,从而保证绩效目标的顺利实现。

分解主要采取三种形式:(1)纵向分解,就是将总目标按档案系统的管理层次逐级分解;(2)横向分解,就是将总目标按档案工作职能分解到不同部门。这样的分解与业务、技术工作配合紧密、协调性强;(3)时序分解,就是将总目标按时间顺序分解成各个时期、各个阶段的分目标,可采用“进度表”、“流程图”等形式表示。

2.绩效实施。制定绩效计划后,被评估者就开始按照计划开展工作。在整个绩效工作期间,档案馆管理者要与被考核者进行持续的绩效沟通,对被考核者的工作进行指导和监督,对发现的问题要及时予以解决,并随时根据实际合理地调整绩效计划。此外,档案馆管理者要定期进行工作记录,收集数据形成考核依据。需要通过观察记录被考核者的关键成果与行为。记录方法可采取书面报告、一对一面谈、会议以及非正式沟通等形式。

3.绩效考核。这是按照事先制定的工作目标和绩效标准对员工的工作完成情况进行考察的过程。传统的档案馆的绩效考核主体一般只有上级和员工,对员工绩效没有一个全方位的了解,因此可以采取360度考核法,以上级、同事、下级、自己和利用者为考核主体全方位进行,避免一方考核主体的主观臆断,增强绩效考核的信度和效度。

绩效期间的长短根据工作的种类、考核的目的等情况具体分析后确定周期。结合档案馆各部门工作的实际需要,可以实行周计划、月调度、季述职、年考核等不同的考核方式。

4.绩效面谈与反馈。绩效管理是一个持续沟通的过程,绩效反馈面谈作为绩效管理循环的一个环节,是绩效持续改进的重要动力。档案馆在以往的考核中不重视绩效面谈反馈这一环节,因此在设计考核的内容时,要把管理者对是否将考核结果与被管理者进行沟通作为考核的内容,从而让每位管理者明白绩效反馈沟通是自己作为一名管理者必须要完成的工作。例如:对下级的考核可以设计为5分,具体分解为:一是在规定时间内完成考核,1分;二是制定考核指标有下级参与,1分;三是考核数据真实,2分;四是及时就考核结果与被考核人进行沟通,1分。考核的程序:发放考核表考核者填写(评分、签署意见)交被考核者(沟通、签署意见)交档案馆考核小组(签署意见)交人事部门备案。在绩效考核表上被考核人可以填写自己的意见,而且一份有效的绩效考核表还必须要有被考核人的签名,这从另一个方面保证了绩效反馈面谈的实施。

5.绩效考核结果的运用。绩效管理成功与否,在很大程度上取决于如何应用绩效考核结果。一般来讲,绩效考核应该和薪酬联系起来,否则,绩效考核不会受到员工的重视,绩效管理提升绩效目的就很难实现。除了和薪酬联系外,绩效考核的结果还可以作为档案馆员工岗位轮换、福利、奖惩等人事决策的客观依据,同时也可以作为员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。档案馆只有公平合理地应用绩效考核结果,才能充分调动员工的积极性,才能使档案馆的绩效得以提升。

参考文献:

[1] 童雁.新时期档案馆工作的绩效管理及对策探讨[J].湖北档案 ,2009,(Z1).