高级职称专业技术总结精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的高级职称专业技术总结主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：高级职称专业技术总结范文

我省民营科技机构工程系列高、中、初级专业技术职务任职资格评审工作于*年年底进行，现将有关事项通知如下：

一、评审工作依据的政策文件

(一)民营科技机构人员评定专业技术职务依据陕西省人事厅《转发人事部、国家科委〈关于民营科技企业人员评定专业技术职称（资格）有关问题的通知〉》有关规定执行。

(二)推荐评审程序按陕西省人事厅、陕西省科技厅《关于印发陕西省民营科技机构专业技术职务资格评审暂行办法的通知》的有关规定执行，具体问题见《关于当前职称评审工作有关问题的通知》（陕人发〔*5〕56号）。

(三)高级专业技术职务申报条件按照省科技厅《关于报送*年度工程技术系列高级职称资格评审材料的通知》（陕科人发〔*〕75号）和省人事厅《关于当前职称评审工作若干补充规定》（陕人发〔*3〕71号）文件规定执行。

(四)计算机应用能力考试按照省人事厅《关于中、高级专业技术人员计算机应用能力考试有关问题的通知》（陕人办发〔*5〕34号）文件规定执行。

(五)外语考试按照省人事厅《关于转发落实国家人事部<关于完善职称外语考试有关问题的通知>的通知》（陕人发〔*7〕52号）文件规定执行。

(六)申报破格晋升高级专业技术资格，按照省人事厅《关于当前职称评审工作若干补充规定》（陕人发〔*3〕71号）和《陕西省特殊人才专业技术职称评审办法》（陕人发〔*4〕73号）文件规定执行。

二、评审材料报送内容

（一）申报高、中级专业技术职务的人员须填写《专业技术职务任职资格评审表》一式两份，《专业技术人员考核登记表》一式一份，务必使用陕西省职称改革办公室印制的统一表格。

（二）申报高级职称的需提供任现职以来的、能够反映本人专业技术水平、并公开发表的论文三篇，申报中级需提供论文两篇。论文经所在单位审核并加盖单位印章后，连同刊物原件一起报送。

（三）申报高级职称的需提供答辩材料一份，内容包括学术论文及本人任现职期间的专业技术工作总结，要求在1500字以内。申报中级职称的需提供任现职以来从事专业技术工作的自传一份。

（四）教育行政部门认可的有效学历证书、《任职资格证书》、《专业技术职务聘书》、任现职以来取得的科研奖励证书等原件及复印件各一份，复印件加盖单位公章。

（五）外语考试成绩单、计算机应用能力考试成绩单原件及复印件各一份，分别附在《专业技术职务任职资格评审表》内。凡免试外语、计算机者，需提交《陕西省职称外语/计算机考试免试申请表》。

（六）《专业技术职务资格评审简表》一式十五份,用A4纸打印。

（七）填写《报送材料目录》，并粘贴在材料袋上。

三、申报推荐工作程序及注意事项

（一）各民营科技机构在推荐上报参评人员材料之前，应将所申报专业技术职务人员的基本条件和主要成果在企业公示，公示情况应在《专业技术职务任职资格评审表》“单位意见栏”中注明。

（二）报送评审材料须持有所属科技机构人力资源部门的函件。上报材料内容要真实可信，发现弄虚作假，取消申请人参评资格。

（三）按照省人事厅的有关文件规定，对申报评审工程系列专业技术职务的，必须先参加计算机应用能力考试，取得合格证书后，持证申报评审。

（四）填写材料要用钢笔、签字笔书写或电脑制作，字迹工整，易于辩认。推荐单位须对内容认真核实，并加盖单位公章。

第2篇：高级职称专业技术总结范文

第二条农业实用技术职称评定制度，是为客观公正评价农业技术实用人才建立的一项新的人才评价制度，纳入全省人才评价体系。

第三条本办法适用于在我省乡（镇）、村、组等农业生产第一线直接从事农业、畜牧、工程（林业、农机、水利、水保、农电、水产、农村能源、农业环境保护）等专业技术工作的农村实用技术人员。

第四条取得农业实用技术职称的人员，表明其已具备承担相应技术工作的专业知识和技能水平。

第五条农业实用技术职称按专业技术工作特点分为农业工程、农艺（种植技术）、畜牧（养殖技术）、农牧产品加工、经营服务等五个专业，各专业适用范围如下：

（一）从事林业、农机、水利、水保、农电、水产、农村能源、农业环境保护专业技术工作的人员。

（二）从事技术试验、示范，技术推广、应用等种植专业技术工作的人员。

（三）从事畜牧（牛、羊、猪、马、驴、骡、兔）、家禽（鸡、鸭、鹅）、蜂和特种经济的饲养管理、畜、禽繁殖，饲料生产与加工，环境保护与动物卫生保健及相关方面专业技术工作的人员。

（四）从事农牧产品加工技术工作的人员。

（五）从事运输、营销、中介服务行业的农村经纪人才。

上述各专业均加注在相应职称名称之后。如农技师（农业工程）等。

第六条农业实用技术职称的等级设置为：初级、中级、高级。各等级分别对应的技术称号名称如下：

（一）初级：农技推广员、助理农技师。

（二）中级：农技师。

（三）高级：高级农技师。

第七条我省农业实用技术职称评定工作，在省职称改革工作领导小组的统一领导下，由省人事厅会同有关部门组织实施。各市（州）、县（市、区）人事职改部门会同农业等有关业务主管部门具体实施。

第八条农业实用技术职称通过评定或认定的方式取得。高级职称通过评定取得；中、初级职称通过认定取得。

第九条国家已建立准入制度和实行专业技术资格认证的专业，不进行农业实用技术职称评定。

第十条凡热爱社会主义祖国，自觉遵守宪法和法律、法规，热爱本职工作，努力为推动农业和农村经济社会发展作出贡献，并符合下列条件的人员，可评定或认定农业实用技术职称。

（一）符合下列条件的人员可认定初级（员）农业实用技术职称：

1.基本了解本专业的基础知识和专业知识。

2.具备下列条件之一项或两项：

（1）具备下列条件之一项：

①从事林业、农机、水利、水保、农电、农村能源、农业环境保护、水产等农业工程专业技术工作，能按技能要求基本完成本专业技术工作的一般技术内容，了解一般农机具或常用设备的主要结构原理，具有完成一般技术辅工作的实际能力

②参与农业技术推广，能在科技人员指导下进行群众性的试验、示范、推广工作。正确记载和整理技术资料。

③了解种植、养殖技术操作规程，能承担规模种植、养殖的技术操作工作。

④种植规模是本村劳动力平均种植规模的1倍以上；或在同等土地条件下，单产超过本村平均水平的30%以上；或在同等条件下单位面积的收益高于本村农户平均水平50%以上。

⑤在农村经济社会发展中，能独立承担农牧等产品的运输、营销等工作，为促进当地经济发展提供信息和中介服务。

（2）具备下列条件之两项：

①中专毕业，或高中毕业后从事专业技术工作1年以上；

②获得农民技术资格证书（即“绿色证书”）或劳动部颁发的《中华人民共和国中级技术等级证书》（即职业资格证书）；

③初中毕业后从事专业技术工作4年以上

④参加区县（市、区）以上部门组织的50学时以上或参加乡（镇）组织的100学时以上的本专业初等技术培训或已被乡（镇）确认为某一专业的示范户且连续两年取得较好的经济效益。

（二）符合下列条件的人员可认定初级（助理）农业实用技术职称：

1.基本掌握并能在实际工作中运用本专业基础理论和专业知识。

2.具备下列条件之一项或两项。

（1）具备下列条件之一项：

①从事林业、农机、水利、水保、农电、农村能源、农业环境保护、水产等农业工程专业技术工作，掌握本专业技术工作的主要生产程序和操作技能，能发现并排除一般农机具或常用设备设施的简单故障，具有一般技术工作的实际能力。

②在农业技术推广、应用中，向群众传授农业科学技术知识和技艺，进行一般的技术指导和技术咨询服务工作。

③种植规模是本村劳动力平均种植规模的2倍以上；或在同等土地条件下，单产超过本村平均水平50%及上；或在同等条件下单位面积的收益高于本村农户平均水平1倍以上。

④能因地制宜的提出扩大农业经营规模，提高农业经济效益的建议，帮助农户做好农牧等产品的收购、营运、工作，为群众致富作出一定贡献。

（2）具备下列条件之两项：

①大专毕业，或中专毕业后从事专业技术工作3年以上；

②获得劳动部颁发的《中华人民共和国高级技术等级证书》（即职业资格证书）；

③高中毕业后从事专业技术工作4年以上或初中毕业后从事专业技术工作7年以上，并累计参加区县以上部门组织的100学时以上或参加乡（镇）组织的200学时以上本专业初等技术培训；

④取得初级（员）农业技术称号4年以上；

⑤参加全省统一组织的乡（镇）农业技术人员初级基础专业知识培训和考试且成绩合格。

（三）符合下列条件的人员可认定中级农业实用技术职称：

1.掌握并能运用本专业的基础理论知识和专业技能。

2.具备下列条件之一项或两项。

（1）具备下列条件之一项：

①从事林业、农机、水利、水保、农电、农村能源、农业环境保护、水产等专业技术工作，掌握本专业技能标准和技术规范，了解本专业相关的先进技术和经验，能正确操作和维护保养较复杂农机具和常用设备，能协助开展先进技术的推广、应用，具有从事本专业技术工作的实际能力。

②组织并参与农业技术推广、应用，能对农户进行有关试验、示范技术和操作技能的辅导，具有采集与处理试验数据的一般知识，能独立撰写单项的技术工作总结。

③结合当地农业经济发展情况，推广先进技术和科研成果，能解决试验、示范、推广和本专业技术工作中的某些技术难题，在工作中作出一定成绩。

④种植、养殖、加工等示范大户，近3年家庭人均纯收入不低于当地人均纯收入的3倍以上，并能带动一定数量的农户共同发展，已产生一定规模的社会和经济效益。

⑤在经济及相关专业技术人员指导下，能制定与本地经济发展相适应的经营项目规划和产品流通、销售、加工方案，在引进资金，促进流通，加强合作，创建品牌等方面成绩显著。

⑥能指导初级农业技术人员开展本专业技术工作。

（2）具备下列条件之两项：

①大专毕业后从事专业技术工作4年以上或中专毕业后从事专业技术工作7年以上。

②获得劳动部颁发的《中华人民共和国技师合格证书》（即职业资格证书）；

③取得初级（助理）农业技术称号5年以上；

④参加全省统一组织的乡（镇）农业技术人员中级基础专业知识培训和考试且成绩合格或在大专院校、科研院所培训半年以上取得结业证书；

⑤获得县（市、区）科技进步奖、科技成果奖或被县（市、区）政府授予劳动模范、先进工作者、技术能手、科技状元等荣誉称号；

⑥在县（市、区）及以上学术刊物上发表过具有一定学术价值的论文；

⑦受县（市、区）政府表彰的示范户、专业户。

（四）符合下列条件的人员可评定高级农业实用技术职称：

1.能熟练掌握和运用本专业基础理论和专业技术知识。

2.具备下列条件之一项或两项。

（1）具备下列条件之一项：

①从事林业、农机、水利、水保、农电、农村能源、农业环境保护、水产等专业技术工作，熟练掌握本专业生产技术知识和技术要点，独立制定生产计划、技术工作计划或规划，提出技术推广项目，制定技术措施，解决生产中的技术难题，指导中、初级农业技术人员工作。

②了解本专业科技发展动态，能倡导开展科学试验，及时引进和推广省内外先进技术，分析解决当地生产及业务工作中的技术难题。

③在种植、养殖、加工等方面有独到的生产、经营方法，近3年家庭人均年收入不低于当地人均收入的5倍以上，并带动周边农户（至少2/3以上农户）共同发展，产生显著的社会经济效益。

④能够运用本专业知识和职业经验，独立处理经营活动中的业务问题。能进行经营业务的洽谈、经营合同的起草，具有对专项经济活动进行分析综合的能力。

⑤熟悉农村市场的流通环节，具有熟练的实务操作的技术和技能。有丰富的农业经纪实践经验，熟悉市场行情变化，有较强的创新和开拓能力。

⑥具有承担农业技术实用人才培训施教能力，或具有讲解、传授本专业知识或技能的经历。

⑦能指导中级农业技术人员工作。

（2）具备下列条件之两项：

①大专毕业后从事专业技术工作8年以上或中专毕业后从事专业技术工作11年以上。

②获得劳动部颁发的《中华人民共和国高级技师合格证书》（即职业资格证书）；

③取得中级农业技术称号5年以上；

④获得市（州）级以上科技进步奖、科技成果奖或被市（州）级以上政府授予劳动模范、先进工作者、技术能手、科技状元等荣誉称号；

⑤在市（州）级以上学术刊物上发表具有一定学术价值的论文。

⑥受市（州）政府表彰的示范户、专业户等。

第十一条农业实用技术职称评（认）定工作由相应评（认）定组织负责。高级职称由高级农业实用技术职称评定委员会负责评定；中、初级职称分别由中、初级农业实用技术职称认定委员会负责认定。高级职称的评定工作每年进行1次，中、初级职称的认定工作每年应不少于2次。

第十二条各级评（认）定委员会的组建应符合国家和省的有关规定，高级职称评定委员会由省职称改革工作领导小组授权各市、州人事职改部门负责组建，报省职改办备案；中、初级职称认定委员会按原农民技术职称管理权限分别由各市（州）和县（市、区）负责组建。

各级评（认）定委员会组成人员，要从取得农业技术职称的农技人员中遴选，并充分考虑其专业覆盖面。评（认）定委员会成员应是熟悉农业和农村经济社会发展情况、具有较高专业技术水平或具有较高技术职称、公道正派、坚持原则、组织纪律性强的专业技术人员。其中，高级职称评定委员会的组成人员须在15人以上，且必须是具有高级职称的专业技术人员；中级职称认定委员会由11-13名具有中级及以上专业技术职称的人员组成。初级职称认定委员会由9-11人组成，其组成人员中具有中级职称及以上的专业技术人员应不少于1/2。

第十三条评（认）定农业实用技术职称的程序是：推荐、审核、评（认）定、颁证。

（一）推荐。按照农业实用技术职称评（认）定范围和条件，对符合本通知第五、九条规定的人员，由其所在的村委会或相应的专业协会负责推荐并提供相关材料，具体包括个人基本情况、主要业绩、贡献、成果，以及相关的证书、证件、证明等，并由被推荐人所在的乡（镇）政府将有关材料报送县（市、区）人事职改部门；拟评（认）定高、中级职称的，由县（市、区）人事职改部门按行政区域管辖权报送市、州人事职改部门。对暂不具备组建高级职称评定委员会的市、州，其相应的评定工作由省职改办负责委托。

（二）审核。被推荐评（认）定农业实用技术职称的人员，其推荐材料由推荐单位送当地乡（镇）政府审核，经审核材料属实的，由乡（镇）政府签署意见，并负责将有关材料报送相应评（认）定工作部门（机构）。对推荐材料的审核，要重点审核能证明被推荐人主要业绩、贡献、成果的相关材料是否属实，要严格按照标准条件，确保材料的真实性。

（三）评定与认定。各级评定委员会应根据农业实用技术职称评（认）定的有关规定、要求及评（认）定标准条件，对被推荐人进行考核、评定或认定。具体的评（认）定方式可根据实际情况，以会议形式或现场考评的方式进行。以会议形式进行评（认）定的，必须有2/3以上的评（认）定委会成员出席会议，采取无记名投票方式表决，同意票超过评（认）定委员会组成人员1/2以上才算通过。以现场考评方式进行评（认）定的，其考评标准须逐条量化，参加现场考评工作的评（认）定委员会成员仍应达到评委会组成人员的2/3以上，并根据现场考评情况对被考评人进行逐项打分，经统分计算出的平均分数达到60分及以上的才算通过。

（四）公示。对按规定程序通过评（认）定相应职称的人员，由人事职改部门予以公示，公示期10天。对在公示期内群众反映的问题，由组建评（认）定组织的部门（机构）进行查实，并由市（州）或县（市、区）人事职改部门按其管理权限，根据有关规定予以处理。经公示无异议的，初级职称由县（市、区）人事职改部门行文公布认定结果；高、中级职称由市（州）人事职改部门公布评（认）定结果。

（五）颁证。获得农业实用技术职称的人员，由各级人事职改部门颁发省人事厅统一印制，人事职改部门加盖印章的《四川省农业实用技术职称证书》。高、中级职称证书由市、州职改办颁发；初级职称证书由县（市、区）职改办颁发。

第十四条农业实用技术职称评定要坚持重实际操作能力、重效益、重业绩、重贡献的原则，要将申报人员所从事产业规模和经济效益作为主要评价依据，将申报人员自身的科技应用能力作为主要评价内容。对有特殊技艺，贡献突出的人才，可不受学历和从事专业技术工作年限的限制。

第十五条获得农业实用技术职称的人员享有以下权利：

（一）符合评审农业技术职务任职资格业绩条件的可申报评审相应的农业技术职务任职资格。业绩特别突出的，可由省职改办直接推荐评审高级农业技术职务任职资格。

（二）对做出突出贡献并取得高级农业实用技术职称的人员，可推荐参加各类优秀专家的评审选拔。

（三）取得高级农业实用技术职称的人员，可作为项目第一负责人申报省外专局引进国外人才项目或农业引智成果示范推广项目。

（四）受聘在基层单位工作的人员，享有与聘任单位平等签约的权力。

（五）乡镇农业基层服务组织和集体单位在农村招聘农技人员时，优先从具有相应农业技术称号的人员中挑选。

（六）在进入农村人才市场进行人才引进、交流和劳务输出时、优先选拔推荐。

（七）优先与单位或农户签订有偿服务技术承包、技术指导、技术培训和推广合同。

（八）优先参加技术培训、讲座、交流、进修或应邀参加有关学会、协会、研究会的学术活动，或应聘到外地传授技术。

（九）优先获得有关部门提供的学术技术资料、信息等。优先参与农业开发项目和获得贷款。

第十六条获得农业实用技术职称的人员应履行以下义务：

（一）积极钻研业务和参加业务、技术培训，不断提高自己的技术水平。

（二）努力完成业务主管部门布置的技术推广和试验示范任务，带头搞好科学技术普及和技术服务，积极向当地群众传授科学技术，带动当地群众共同致富。

（三）积极提出发展生产、提高经济效益的意见和建议，为当地领导当好参谋和助手。

第十七条取得农业实用技术职称的人员，应按照国家和省对专业技术人员接受继续教育的有关规定，主动接受各种形式的培训和继续教育。各级人事职改部门要统一将这部分人员纳入农村实用人才的培训规划，各级业务主管部门应积极为他们的培训和继续教育提供条件。

第十八条各级人事职改部门要对本地区农业实用技术职称评（认）定工作及时进行总结，及时了解和掌握有待进一步完善解决的问题，各市、州人事职改部门要每年定期将本地区取得相应职称的人员总量及相关工作情况书面报省职改办。

第十九条本办法下达后，不再进行农民技术员职称评定工作。四川省职称改革工作领导小组和四川省农民技术人员职称评定工作领导小组原制定的关于农民技术职称评定的有关规定均停止执行。

第二十条原已通过评审取得农民技术职称的人员，可根据本人所从事专业技术工作，按照本办法第五条的规定，持《四川省农民技术职称证书》到当地人事职改部门加注专业类别，或重新换发《四川省农业实用技术职称证书》。

第二十一条本办法各项规定中凡有量化要求的，均含相应规定之最低量化标准。

第3篇：高级职称专业技术总结范文

1、根据第七巡视组巡查反馈意见，修改完善人才队伍建设方案。通过2020年底对二层机构各单位班子成员考察情况，制定领导班子重新考核方案。

2、组织系统专业技术人员初、中级和高级职称考试，符合条件的专业技术人员422人申报初中级卫生资格考试，113人申报高级（正高、副高）职称理论知识考试报名，审核材料并完成现场确认工作。

3、县直三家单位一直存在编制紧缺，人才无法留住，有编制控制数却无法使用的情况。通过摸查并和县人社、县编办协调沟通，班子会讨论通过，向县政府报告申请，三家医院共争取到共XXX个控制数编制。按照县人社和县编办的相关文件规定，制定2021年事业编制控制数卫生系统专业人才招聘计划和方案，今年的招聘计划是针对县级三家医院XXX个专业技术人才。

4、按上级文件精神，根据桂林市卫生健康委员会的三定方案，重新规范我县医疗卫生系统三定方案，以便更好的配合上级部门，开展各部门工作。

5、完成每年的公务员系统更新，对系统内的公务员身份信息进行统计汇总并及时录入系统。

第4篇：高级职称专业技术总结范文

县人事部门及卫生局的关心指导下，本院在县委、县政府的领导下。按照各级有关人事制度改革文件的要求，积极稳妥地开展了人事制度改革工作。现就改革进展情况总结如下：

一、改革前医院现状及改革的主要困难：

一)现状：

购置原印刷厂办公楼开展业务，本院在年前只是一个人员不足30人、年收入不足30万元、业务用房不足400平方米的小型医院。年与县卫职校、县眼病所合并后。现有正式职工55人，临时职人，床位60张，个临床科室及3个管理科室，年收入近200万元。

二)改革的主要困难：

按现有床位计算更多，1.人员编制严重不足。院现有编制75人。而现在实有职工才55人，竞岗的面太窄，人才可选择性太低。

人员技术结构不合理。院近半数人员来源于卫校和眼病所，2.起步晚。而且由于原中医院条件限制，人员专业技术普遍较差，致使我院人才结构不合理，尤其是中医人才溃乏，难以形成中医特色。

思想守旧。院岁以上人员约占50%部分人员业务基础差并且思想保守，3.人员年龄老化。阻力大。

不利于科室的设置和业务的发展。4.由于所购房屋结构不符合医院要求。

二、改革完成情况：

完成了改革的宣传动员、岗位调研工作，1.年月底。完成《县县医院人事制度改革方案》县县医院人员聘用制度实施细则》县县医院搞活内部分配暂行规定》县县医院岗位设置、岗位说明及定员方案》等四个方案制度的制定、通过与审批工作，完成《县县医院竞聘应试说明》编写等全部前期工作。

2.年月完成了13个中层干部岗位、18个中高级职称岗位的竞聘工作。

以及未聘人员的安置工作。3.年7月完成了全体职工双向选择、竞争上岗工作。

三、改革的结果：

有12人受聘，1.中层干部岗：院内16人参与竞聘。1个岗位空缺。

4人受聘。2.高级职称岗：有5人参与竞聘。

14人受聘。3.中级职称岗：有16人参与竞聘。

中级聘为初级的1人;中级聘为高级职称的2人，4.初级聘为中级职称的6人。高级聘为中级的1人;转岗聘用的有1人，待岗培训3人，提前退休4人，内部退养1人。

因各种原因未能实现招考，5.总空岗28个。现我院临聘职工27人。

四、改革的成果：

工资福利可高可低”指导思想。1.体现了职务职称能上能下。

2.体现了按劳分配”与“按生产要素分配”分配原则。

3.使一批年轻技术骨干能够脱颖而出。

理顺了人事管理关系。4.增加了单位用人和分配的自。

改善了职工服务态度，5.促进了职工工作积极性。增收节支。

五、经验总结：

没有过激言行等不稳定因素出现。总的来说，本院的改革较为顺利。主要在以下几个方面：

宣传到位。院召开了3次全院性宣传动员大会，1.准备充分。十余次中层干部学习动员会，各科自行学习省州文件若干次，发放各种相关文件及调查问卷百余份，个别谈话十余人次，制度公示2次。

健全制度。医院根据医院管理学上的要求，2.发扬民主。发放岗位调查问卷七十份，再根据80%以上职工的意见，科学编制各岗位说明书，并分别制定了前述四个方案，经两次公示和修订后，全部以94%以上的赞成票在全院通过。

第5篇：高级职称专业技术总结范文

一、改革前医院现状及改革的主要困难：

(一)现状：

本院在年前只是一个人员不足30人、年收入不足30万元、业务用房不足400平方米的小型医院。年与县卫职校、县眼病所合并后，购置原印刷厂办公楼开展业务，现有正式职工55人，临时职工20人，床位60张，6个临床科室及3个管理科室，年收入近200万元。

(二)改革的主要困难：

1.人员编制严重不足。我院现有编制75人，按现有床位计算更多，而现在实有职工才55人，竞岗的面太窄，人才可选择性太低。

2.起步晚，人员技术结构不合理。我院近半数人员来源于卫校和眼病所，而且由于原中医院条件限制，人员专业技术普遍较差，致使我院人才结构不合理，尤其是中医人才溃乏，难以形成中医特色。

3.人员年龄老化，思想守旧。我院40岁以上人员约占50%，部分人员业务基础差并且思想保守，阻力大。

4.由于所购房屋结构不符合医院要求，不利于科室的设置和业务的发展。

二、改革完成情况：

1.年5月底，完成了改革的宣传动员、岗位调研工作，完成《县县医院人事制度改革方案》、《县县医院人员聘用制度实施细则》、《县县医院搞活内部分配暂行规定》、《县县医院岗位设置、岗位说明及定员方案》等四个方案制度的制定、通过与审批工作，完成《县县医院竞聘应试说明》的编写等全部前期工作。

2.年6月完成了13个中层干部岗位、18个中高级职称岗位的竞聘工作。

3.年7月完成了全体职工双向选择、竞争上岗工作，以及未聘人员的安置工作。

三、改革的结果：

1.中层干部岗：院内16人参与竞聘，有12人受聘，1个岗位空缺。

2.高级职称岗：有5人参与竞聘，4人受聘。

3.中级职称岗：有16人参与竞聘，14人受聘。

4.初级聘为中级职称的6人，中级聘为初级的1人;中级聘为高级职称的2人，高级聘为中级的1人;转岗聘用的有1人，待岗培训3人，提前退休4人，内部退养1人。

5.总空岗28个，因各种原因未能实现招考，现我院临聘职工27人。

四、改革的成果：

1.体现了“职务职称能上能下，工资福利可高可低”的指导思想。

2.体现了“按劳分配”与“按生产要素分配”的分配原则。

3.使一批年轻技术骨干能够脱颖而出。

4.增加了单位用人和分配的自，理顺了人事管理关系。

5.促进了职工工作积极性，改善了职工服务态度，增收节支。

五、经验总结：

本院的改革较为顺利，没有过激言行等不稳定因素出现。总的来说，主要在以下几个方面：

1.准备充分，宣传到位。我院召开了3次全院性宣传动员大会，十余次中层干部学习动员会，各科自行学习省州文件若干次，发放各种相关文件及调查问卷百余份，个别谈话十余人次，制度公示2次。

2.发扬民主，健全制度。医院根据医院管理学上的要求，发放岗位调查问卷七十份，再根据80%以上职工的意见，科学编制各岗位说明书，并分别制定了前述四个方案，经两次公示和修订后，全部以94%以上的赞成票在全院通过。

3.公平公开，坚持原则。改革全程都处于职工和人事、卫生、纪检的监督之下，真正做到了公平竞争、择优录取。

第6篇：高级职称专业技术总结范文

关键词：技工院校；师资队伍；发展策略

作者简介：宋改敏（1967-），女，河南许昌人，天津职业技术师范大学教授，硕士生导师，研究方向为课程与教师教育，质性研究方法；张元（1963-），男，天津人，天津职业技术师范大学教授，硕士生导师，研究方向为职业规划和指导；周婉婉（1987-），女，山东济宁人，外语教学与研究出版社培训主管，研究方向为教师教育。

基金项目：国家社会科学基金“十一五”规划课题“职业院校‘双师型’教师专业标准及其培养模式研究”（编号：BJA100093），主持人：吴炳岳。

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2016）17-0010-04

在加快我国职业教育发展，建立现代职业教育体系的过程中，职业院校的师资队伍建设不仅是制约学校教育教学质量的重要因素，也是职业院校提高教育教学质量的关键和任务。在国家相继出台的相关文件中，都对职业教育师资队伍建设的质量、结构、培养培训等提出了要求。本研究基于广州市属28所技工院校师资队伍建设问卷调查的基础上，对其师资队伍现状进行了量化分析；之后对选取的具有代表性的7所院校的管理者、教师和学生进行了深度访谈，总计撰写资料共计114，227字，在此基础上，采用质性研究方法对收集的资料进行类属分析，根据技工类院校在师资来源、教师职称结构、年龄结构、学历层次、职业技能等级、培训及经费等方面存在的问题、困惑和原因，以广州地区技工教育发展为例，提出我国技工院校师资队伍建设的发展策略。

一、技工院校师资队伍建设的问题与困难

（一）技工教育师资队伍数量不足，生师比过高

生师比是指学校专任教师数与折合在校学生数的比例，生师比在一定程度上体现了教育规模的大小、人力资源利用率，也从一个侧面反映出学校的办学质量。合理的生师比不仅使教师能够有效地分配时间精力，更好地从事教学科研和社会服务工作，而且也是避免和减少职业倦怠，促进教师自身可持续发展的保障条件。

根据对广州市技工教育师资来源的调查发现，广州技工院校教师来源渠道单一，学校毕业师资占专任教师总数的43.3%，他们普遍缺乏企业实践经验；而从企业调入的教师仅占专任教师总数的35.7%，同时，教师数量特别是“一体化”师资数量差距较大。技工院校强调技能教育，对于师资要求更高，而目前技工院校生师比平均高达23.1∶1，一体化教师比例不足30%，数量严重不足。问卷调查结果也显示，49.3%的教师认为学校师资数量不能满足实际需求。

教师们在谈到生师比时说：“生师比要看从什么口径统计，我们学校在编的教职工有350人，专任教师200多，7000多学生，行政里面也有一部分兼课的，职业学校行政和教学没有分开，按全校教职工口径算大约是20∶1，按专任教师口径算是35∶1。具体情况是学生一周平均下来也有28节课，老师呢，少的就是基础课老师，一般每周14到16节，多的30节以上啊！很辛苦，30多节一般来说肯定是还会有一些实操课，或者一体化的课，这样的话，不是从头到尾都是在教室里上课，还有平时在工厂实习呀！”

“基本上带下来，按理说也是特别辛苦，实操课对老师是比较辛苦的，讲的相对少一点，一天讲六节课，讲的嗓子哑了，老师也受不了。”

参照“技工院校设置标准（试行）的通知（人社部发[2012]8号）”，技师学院生师比不低于18：1的标准，目前，技师院校的生师比大大超出了教师的承受能力，即教师们“周30节”的课时安排，大部分教师超负荷工作，处于“教学机器”状态，正像教师们感言的“辛苦”，自然没有精力参加实践、科研和教改活动，工作压力相当大。

（二）师资队伍结构有待优化

首先，在职称结构上，具有高级职称的师资数量偏少，平均比例仅为14%，目前技工院校尚没有突破正高级职称评审制度，通过职称结构的供给预测得知，虽然每年各级职称数量都有提升，但高级职称比例逐年下降，职称比例的合理性没有得到改善，师资质量提升的空间偏低、动力不足。

同时，教师学历层次普遍偏低，教师多以本科学历为主，比例高达69.1%，硕士及以上学历教师较少，比例仅为8.3%，而且仍存在一定比例的本科以下学历师资，比例达22.6%，事实上，技工院校教师有较大的学历提升需求，然而受工作量及培训经费等诸多问题限制，进一步提高教师学历层次仍存在较大障碍。此外，专业师资分布不够平衡，专业带头人和骨干师资偏少，团队力量相对薄弱，专业建设后备力量不足，不能充分发挥专业带头人的引领作用。只有结构合理的师资队伍，才能有效发挥教师群体教学科研及服务社会的整体功能，在调研中，不同学校的情况是：

“教师年龄的现状是，不是年龄偏大，就是偏年轻的，两头大，‘中间力量’还是不够的。像学历情况，本科的占77.8%，应该说还是比较好的。研究生占2.5%，这个还算比较高的了。职称的话，高级的占9.5%，中级的占37.2%，初级的占32.2%，总体来看我们学校还算不错的。”

“我们学校的职称结构，这一块确实不太好，前期断层的比较厉害，因为学校的激励政策不到位，可以达到年限的，都忙着把手头上的事儿快干完，没空去理会自己‘那摊活’了。这一两年，大家都忙着把示范校通过了，还需要调整一下激励政策。我们统计了数据好像有40多个教师可以去申报高级职称，但是都没有去积极申报，这一两年里面，40个里面能有2-4个人‘上去’也会好很多啊！”

对于进人难的问题，某院长说：“我们招的大部分是有企业经验的，基本上都三年以下，或者是两年到三年，都是比较年轻的。那些比较有企业经验的，企业中层骨干或者是技术骨干人家不来，招不到。要么他年纪超过了我们公招的条件，要么他根本就不会去看你这个公招，他已经稳定，在企业做的好好的，又是中层骨干，又是中间力量，他为什么要来？所以比较难招。”

访谈中无论是领导还是老师都意识到，从企业引进高级技术人员的重要，但也透露着强烈的无奈：“因为我们是技校，跟企业接轨是很重要的。我们希望直接引进一些高级职称，企业中间骨干。我们通过各个产业系的校企合作这样一些平台，去发现一些人才，把他引进过来，但学校不是太有吸引力。”

综合整个调研的现实情况看，广州技工院校师资队伍建设普遍存在的问题是教师队伍的中间骨干力量薄弱，拥有高级职称的专任教师比例低，高学历的教师比例偏低。除此以外，新进教师的实践技能弱，而企业的中高级技术骨干和技术能手又很难引进到学校。

（三）师资队伍素质有待提高

技工院校教师教学能力和专业业务素质有待进一步提高。研究表明，专任教师队伍中非师范类毕业教师比例高，对于新入职的教师培养更多的是注重教师的专业理论知识，对教学规律的研究鲜有涉足。同时，教师普遍缺乏企业经验，技工院校每年仅有少数教师到企业实践，教师对企业生产实践的专业知识更新不快，这些都直接制约着教师教育教学能力和专业素质的提高。

一位教学副院长谈了自己的看法：“我们现在也意识到，确实这个学历低，每上一个档次的话，他们思维就跟不上。因为你对一个新事物的接受程度，理解程度或者是运用这种新技术、新思维去有效地处理你的相关工作，我觉得确实有一定学历水平的人才，可以有这种想法，要不那些以前技校的，他碰到这件事，只想这件事，不会有关联性整体地去思维去考虑，这块相对比较欠缺。在做完一件事之后，有好多经验在里面，也不会去总结，也不会去传承，未来这个新技术是需要一些高学历的技术人才去担当，也有必要的。当然，我们前两年还是以提升实践能力为主。”

（四）一体化师资队伍建设进度缓慢

一体化师资队伍建设是推进技工教育现代化进程，增强学生综合职业能力和职业素养的重要保障，也是对技工教育师资的特殊要求。但就目前师资队伍建设总体水平而言，一体化师资队伍数量不足、水平参差不齐、建设速度缓慢等问题，已成为制约办一流技工教育、构建现代技工教育体系的瓶颈。

对一体化师资的培养，根据经验和共识，大家说到：“专业本身要做强，这个主要通过企业实践。我们通过老师集中性的去企业实践，觉得效果真的完全不同，有质的变化。一般地，连续半年到一年这个效果是比较突出的。我们以前一个留校的技校毕业生，是竞赛的选手，他当时只是一个搞钳工的，后来到企业跟项目，跟那些企业工程人员，一个个项目去做，给他这样一个环境去锻炼，现在真是能够独挡一面了。有的去了半年，有的去了一年，这些老师到企业学习的话，成长非常快。”

（五）培养培训体系亟待健全

技工院校师资培训次数不足，机会偏少。调查结果显示，49.8%的教师认为现有师资培训并不能满足实际需要。同时，现有培训多针对专任教师，忽略了技工教育系统其他层次人员的培训与提高。针对专任教师的培训，也存在形式单一、缺乏系统等问题，各级各类专任教师的职前教育培养和职后教育培训体系长期处于二元对立状态，缺乏具有统筹性的系统专业培训。另外，技工院校师资培训基地数量偏少、利用率低，赴国内外职业教育师资培训基地学习的机会也不足。

对于出国培训，老师们体会颇深：“送出国培训回来都说变化可大了，收获特别明显，对这个比较认可。主要还是教学理念、方法上的收获很大。另外，我们这两年还请一些外教进来，连续两三年吧！这块也是蛮好的，每一次来都是六个星期，真实进入课堂里，也去跟踪一些年轻的教师，专业上肯定有一些新技术引进来，对于课堂的一些教学管理，包括他们教师的那种行为都会影响到教师，德国人严谨重细节，他们会很明确地提出来我们的教学环境设备摆放的不合理等。不要指望老师们会一下子做出什么东西，但慢慢渗透的话，就会影响后续工作的方式方法，教学上的一些行为。”

总体来说，目前技工教育系统培训体系正在探索建立阶段，师资培训呈零散、多样化特点，未能形成基于教师专业化发展的师资培训系统。

二、我国技工院校师资队伍建设发展策略

（一）按需加大投入，稳步提升师资队伍规模

扩大师资数量规模，建立科学合理的生师比，是保障和提高广州技工教育质量的条件和基础。未来技工院校师资规模需稳步提升，以改善生师比居高不下的现状，相应减少教师教学压力，强化教师队伍的内涵发展，促进教师队伍整体水平提高。

（二）完善教师资格标准，优化师资队伍结构

在师资队伍结构调整上，首先要改善师资队伍的学缘结构。就目前教师来源渠道看，非师范类学校毕业的教师和从企业调入的教师，占专任教师总数的比例都较小，说明这两个来源渠道还有扩大的空间。为此，要制定宽松的引进企业高级人才的政策和优厚待遇，吸引企业技术骨干充实技工教育师资队伍，努力达到《高级技工学校设置标准（试行）》（人社部发[2012]8号）所要求的，具有企业实践经验的教师占教师队伍总数的25%以上的基本要求，同时，加大对师范类院校及研究生学历毕业生的招聘数量。其次要优化职称结构，完善专业技术人员正高级职称的评审机制，不断提高技工教育高级职称专任教师的比例。

总体上，要根据技工教育特点完善教师资格标准、职称评聘方法，探索技工教育系统正高级教师职称评聘制度，确保中高级职称教师比例保持稳中有升，优化师资队伍职称结构；有针对性地通过新增、晋升等调整师资队伍年龄结构；在资金和时间上鼓励教师获取职业资格等级证书，优化师资队伍的职业资格等级结构；根据技工院校创新发展需要，为促进教师终身学习和专业发展，应重点提升教师的学历层次结构，以硕士研究生为重点，鼓励教师采用多种方式提高学历层次，将学历提升与评优、晋级、提干、结构工资等挂钩。

（三）优化系统分类培训，健全教师培训体系

鼓励专业教师的学历提升并制定相应激励政策，为普通教师、骨干教师、专业带头人、管理干部提供相应的国培、省培及其他形式的培训，将学历长期培养与各类短期培训相结合；其次，采取“请进来，走出去”的形式，将专题培训和出国培训结合起来；再次，全面落实教师下企业实践制度，将青蓝工程和企业实践结合起来。通过针对整体、团队、个人的多种培训形式，对包括校长、专业带头人、骨干教师、专业教师、兼职教师等各类人员，实施多层次多类型有针对性的全员培训，落实配套经费资助，确保培训工作成效，切实提高技工院校师资队伍整体素质和专业发展水平。

（四）加强师资培养校企合作，提高教师专业化水平

第7篇：高级职称专业技术总结范文

关键词：高职院校；师资建设；数据调研

中图分类号：G717 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）27-0270-02

近年来，我国高职教育发展迅速，高职教育成为我国高等教育的重要组成部分，高职教师队伍的建设是当前制约高等职业教育发展，影响高职教育质量最为核心的一个环节。如何打造培养一支业务精湛，素质优良的高职教师队伍是实现高职教育成功的关键所在。

一、高职院校师资队伍现状调查

高职教育教学改革发展的主体是教师，高职教育人才培养质量的关键在于教师，学院教师的数量与质量状况直接影响到学院教育的发展速度和水平。本文以上海某所高职院校为研究对象，将该学院近三年来专任教师年龄、学历层次、职称结构、“双师”素质情况、外聘教师数量及与专任教师比例以及学院师资建设在新形势下面临的挑战等问题呈现如下。

1.专任教师年龄、学历结构。通过调研，该高职学院35岁以下的教师占全校专任教师的比例在35%左右，目前45岁以下的教师约占教师总数的■，中青年教师已成为学院教师队伍的主要力量。46岁以上的教师比例不断下降，高职教师结构逐渐呈现年轻化发展的趋势。究其原因主要有两个：一是目前处于教师退休高峰期，每年都有一定数量经验丰富的教师到龄退休；二是近几年高职学生的扩招使得学院出现了师资紧张的问题。虽然近几年该学院通过公开招聘引进了一些中青年教师来补充师资的不足，使得师资队伍整体年龄趋于年轻。但年轻教师的实践经验不够丰富，教学能力偏弱，缺乏一线企业经验，有的教师虽到基层企业实践过一段时间，但操作不熟练，技能不强，教学水平有待提高。高职学院专任教师中高学历的教师比例还是较低的，本科学历的教师占将近一半。近几年学院领导和相关部门都十分重视在职培养和引进研究生学历以上的人才，高学历教师所占比例也在逐年提高，逐步达到教育部在《关于新时期加强高校教师队伍建设的意见》中所提出的高职院校拥有研究生学历教师应达到30%的要求。

2.专任教师职称结构。教育部《高职高专院校人才培养工作水平评估方案》师资建设的合格标准是高级职称比例达到20%，高职学院现评出的高级职称教师，特别是副高级职称的教师人数大于给定的限额。这几年高职类院校这个问题尤为突出，受《上海市高等学校教师职务结构比例和高级职务岗位设置的意见（试行）》文件规定比例限制，高职院校高级职称教师不能超过专任教师综述的20%，而实际每年都有新评审出的高级职称以及从外面引进的高级职称的老师不能聘任，对教师教学、科研以及进一步提升素质的积极性造成影响。

3.外聘教师与专任教师的比例统计。高职院校从企事业单位的生产管理一线聘请科研人员、专业技术人员作为高职院校的兼职教师，可以弥补师资力量的缺口，能够及时更新企业发展的最新动态，了解生产建设一线对人才素质、人才知识结构的要求。但优秀的兼职教师不容易聘请，受企事业单位科研技术人员工作时间、任务受限等客观原因和兼职教师的教学工作不好管理等因素的影响，高职院校现有的外聘教师数量还太少，与高等职业教育的发展要求速度不一致，因此学院急需培养和集聚外聘教师队伍人才，应努力扩大其比例。

4.其他师资建设面临的问题与挑战。①教师教学水平的提升和教学方式的改革，高职教育不同于普通的高等教育，有着很强的实践性、操作性，对教师的教学要求不单单停留在教课本上的知识层面，而且随着高校的扩招，高职院校学生人数也日益增长，专职教师人数却没有相应增加，师生比越来越大，这就必然造成教师工作量加大。随着信息化时代的到来，知识的不断更新，传统的教育观念也在不断地受到挑战，教育技术手段日新月异。为此，高职教师要更新教育观念，以教育终身化为教育理念，坚持工学结合的人才培养模式，更新知识，弥补欠缺，以自学与参加不同层次的培训来充实自己，以达到高职教育服务社会的功能。部分教师有得过且多的心理，一直抱着旧的教案没有创新，造成教学过程普通化，难以体现高职的教育特色。②师资培训体系和保障机制尚不完善。高职教师来源主要有：高校毕业的优秀本科生和研究生、从相关企事业单位调入人员以及聘请社会人员做兼职教师，不管是高校毕业生还是社会人员，他们都缺乏教育理论知识、教学实践的基本功以及一些专业理论，所以对于师资培训的重要性就不言而喻。而目前高职系统的师资培训体系尚不健全，经常性开展的教师培训有新教师入职培训、教师下基层企业实践锻炼这两项，对于教师本身而言，外出参加进修培训将影响其课时费并增加日常生活开支费用，所以从经济利益考虑，教师普遍缺乏在职培训的积极性。而且，专业教师实践技能方面的培训很难落实对口，并进行制度化的操作。③教师“双师”素质较弱。高职院校中多少教师的实践能力、实训教学、现场指导，乃至与企业等用人单位联系方面上都处于弱势，与社会需要的那种既有渊博的理论知识又有丰富实践经验的“双师型”教师队伍有一定的差距。高职院校的“双师型”教师队伍不仅数量不足，而且质量方面也不高。目前大部分教师的教学仍偏重于知识传授，不注重学生能力提高，传统课堂教学模式仍然占主导地位，教师的实训教学、现场教学、案例教学等驾驭能力仍不够理想，与高职培养应用型技术人才的要求还是有非常大的进步空间。

二、关于加强高职师资队伍建设的对策

教师是教育活动的关键影响因素，教师本身的发展，不但是学校教育质量的基本保证，更是高职教育内涵不断提升的动力之源和学校可持续发展的关键因素。针对上述的高职师资现状及问题，应该从以下几方面着力提高高职院校教师的素质。

1.加强教师进修培训，促进教师专业发展。基于高职教师学历层次不高，年轻教师比重较大的现状，学院应尽可能地通过招聘、进修、内培等途径和措施，大力提高专任教师的学历层次和业务水平，要努力改善教师的学历结构特别是骨干教师和学科带头人的学历结构。但同时，对于刚毕业的硕士研究生直接来担当专业课的教师，要采取集中培训的方式，参加由市教委举办的新教师岗前集中培训，主要在教学理念、教学方法、教学程序、科研创新等方面进行集中化的训练，时间一般为半年，培训结束后要进行达标考核，并将考核的结果和年度考核、职称晋升等挂钩，存入教师个人业务档案。

2.工学结合，提高教师的实践能力。工学结合不仅是提高教师实践能力的主要途径之一，而且是确保教师水平与日俱增的根本途径。高职教育是培养应用型、技能型人才，而教师若长时间局限于课堂教学，他的知识势必会陈旧，实践能力也会退化，难以适应高职教育的培养目标和发展需要。为了确保教师的职业能力常新，从市教委到各个高职学院都开始加强专业教师的企业实践要求，要求专任教师每5年要到企业参加不少于一年的企业实践，一方面学习新知识和新技术；另一方面，指导企业的技术革新，产学研结合，了解企业对员工的要求，也对回校后培养学生起到直接的指导作用，还可以把生产、服务、管理一线的成功经验引入课堂和实训环节，推动高职学院学科建设的发展。

3.改革职称评审聘任制度，建立科学循环体制。改革现有高职教师职称评审和聘任制度，制定高职教师基本条件，任职资格相关的要求条例。高职教师的职称评审应该和大学本科学术性教师有所区别，倡导理论性和实践性相统一的评审模式，不单单只看论文和科研项目，更应侧重教学工作、实践技能方面的考量，进一步强化激励和竞争机制，让岗位聘任充满生机和活力，真正激发起广大教职工的积极性和创造力，改变以往一旦聘任好高级职称的教师就高枕无忧的传统观念，根据教师的教学、科研态度和成果，每三年进行一次竞聘上岗，以此调动全部教师的积极性。

4.做好师资梯队建设，落实师资保障工作。师资队伍建设是一项具有战略性，全局性的工作。学院要大力培养本校教师，强化现有教师资源的开发。具体而言，支持中青年教师在职攻读硕、博士学位，赴国内外高水平大学和重点科研院所研修学习；将教师专业发展作为学院发展的内驱力，将培养高素质教师队伍作为实现学生健康成长和学院可持续发展的不竭动力。通过多种途径，积极创造条件，搭建发展平台，建立激励机制，对现有教师进行培养和提高，尤其是专业带头人和中青年教师的培养列入师资队伍建设的重点。从校外引进有一定知名度的专家或学者，从校内选拔有一定号召力的骨干教师担任专业带头人，采用培养与引进相结合的原则，以教学名师、骨干教师为首，培养建立一支教学、科研能力较强的教学团队。此外，根据专业建设的需要以及在实际工作过程中师资队伍建设存在的问题，建立健全相应的保障制度和具体的实施方案，为教师提供完善、公平、优越的薪酬奖励制度环境，保障师资队伍的稳定性。

对高职院校师资队伍建设和管理还是任道重远的，高职院校需要形成利于人才成长发展和优秀人才脱颖而出的政策环境，营造团结合作、求真务实与开拓创新的良好氛围，让我们的教师乐于教、乐于学，形成良性循环的教师成长生态链，为我国高等职业教育转型发展做好坚实的后备力量。

参考文献：

[1]叶小明.高等职业院校教师专业发展研究[D].武汉：华中科技大学，2008.

[2]杨焕民.高职院校师资队伍建设问题的探讨[J].中国成人教育，2008，（9）.

第8篇：高级职称专业技术总结范文

【关键词】职称工作；技术人才；存在问题；初浅想法

职称工作是人力资源和社会保障工作的重要职能之一，肩负着专业技术人才培养和选拔的重要使命，也承担着开发人才、留住人才、用好人才责任。随着经济社会发展，职称工作服务社会经济建设、服务民生发展、服务基层和广大专业技术人员的作用越来越重要。同时，职称工作与人才发展需求不相适应的问题也更加明显。为此，经过调查分析和总结分析后，对职称工作谈点初浅的想法。

1.林口县职称工作现状

近年来，职称工作得到普遍重视和关注。职称报名考试、评审管理基本实现了服务网络化、实施系统化。各部门、各单位对职称申报和待遇兑现也比较重视，专业技术人员也积极报考职称等级，每年都有大批人员报名参加职称考试，而且人数呈逐年递增趋势。

截止到2012年底，全县有职称专业技术人员6028人。从分布情况看，教育、卫生类3804人，占63.1%；经济、会计、审计类705人，占11.7%；工程技术类1235人，占20.5%；其它类284人，占4.7%。从职称级别看，具有高级职称，也是县以上专家和学科带头人829人，占13.8%；中级职称2598人，占43.1%；初级职称及以下2601人，占43.1%。

从全县统计的人才数据看，全县共有各类人才11591人，占全县总人口的4.1%。各类人才以党政、专业技术和农村实用人才居多，其中党政人才占11.4%，专业技术人才占52%，农村实用人才占19.3%。从人才学历结构看，研究生以上学历94人，占1.6%；本科学历1436人，占23.8%；大专学历1555人，占25.8%；中专及以下学历2943人，占48.8%。

2.职称工作中存在问题

2.1专业技术人才难以满足经济社会发展需要

从人才调查情况看，十三个乡镇人才总数为7524人，占人口总数的2.7%，远远低于全国8.9%的平均水平。从行业看，专业技术人员大多分布在教育、卫生等公共服务机构，基层生产一线人才匮乏，农业农村人才服务队伍严重不足，导致部分科技成果无法转化为生产力。

2.2人才分布拉大了区域、行业间的发展差距

专业技术人才分布严重失衡。从各乡镇看，古城镇在十三个乡镇中人才总量相对较多，人才密度远远高于其他乡镇，人才密度差距加大区域间经济发展的差距。

2.3专业技术人才能量内耗降低了使用效能

在专业技术人才队伍建设中，不同程度存在人才评价重学历论文轻实际价值，人才使用论资排辈、难以做到“用其所长”等现象，挫伤了部分人才的积极性和创造性，造成了实际上的人才浪费。

3.职称工作存在问题的原因

一是重视还不够。各乡镇虽然成立了专门的职称工作机构，但成员单位间联动协作还需要加强，在申报、评审和管理上还存在疏漏环节。有的单位认为职称评审管理工作是人力资源门的事，主动性、积极性不高，没有正确认识、没有长远计划，仅限于“上面要求下面落实”层面，职称工作的潜力和作用得不到充分发挥。

二是机制措施还不配套。各乡镇虽然不同程度地出台一些管理措施，但是普遍存在随意性较大、谋划不深入、体系不完善、支持力度不大等问题，在实际应用中系统性、配套性、操作性不强，导致措施效果不明显。近几年来，以工资为主的待遇水平虽有提高，但与发达地区相比差距过大，相关配套措施难以跟上，专业技术人员扎根林口的思想意识不牢，主动创新的积极性难以得到激发。

三是部分人才价值有偏差。受当前社会上“唯钱唯利”等不良风气的影响，一些专业技术人才注重用金钱衡量自身价值，单纯追求物质待遇，急功近利，只重眼前发展环境，忽视长期效应，部分地域和行业甚至还出现了人才带核心技术同步流失现象。在学术工作中很多人只看重功利性，不利于人才队伍成长，全社会尊重人才的氛围还不浓。

4.对职称工作的想法

职称工作的综合性、长期性和科技含量都很高，一个单位或一个部门单独完成难以做到高标准。要想稳定快速发展，必须放在人力资源和社会保障、人才发展战略的大环境下思考。为此，提出几点初浅的意见。

4.1积极探索，积极稳妥推进重点工作

推进事业单位岗位设置管理工作，事业单位岗位设置是深化人事制度改革和工资收入分配制度改革的切入口，也是国家和省事业单位人事制度改革的重点内容，关系到广大职工的切身利益。这项工作既重要又复杂，要按照市里的统一部署和要求，在充分调研论证的前提下，审慎稳妥地推进。在我县成立相应工作机构的前提下，提出一种推进建议：试点先行，为全面推进工作积累经验。在县有代表性的行业中选择2-3个事业单位进行试点，对工作效果进行科学评估，积累经验，发现问题及时改进，确保事业单位岗位设置管理工作按照市里的统一部署要求稳步推进。

4.2注重实践，重点推进农民职称工作

针对我县农业经济所处的重要地位和作用，农村经济发展和新农村建设需要大批量、多方面、多层次专业技术人员，我们在研究职称工作如何为培养新型农民服务、为农村人力资源开发和农村实用人才队伍建设服务做了大量工作，已将服务范围拓展到乡（镇）、村，并取得了一些成效。但是还需要深入层次、提高标准。一是要在教育宣传上下功夫。要提高对农民职称评定工作的重视程度，尤其乡镇从事职称工作的同志要深入基层，向广大农民技术人员宣传和讲解农民职称评定工作的意义和相关政策，让基层政府、村干部和广大农民深切理解农民职称评定工作给农村发展和农民技术人员带来的好处，引导农民主动学习实用技术、积极参与申报职称。同时，做好农民职称与事业单位专业技术职称区别的宣传工作，切实讲清取得农民技术职称后，要凭真才实学在市场竞争中寻求和实现自身价值、获得利益。二是要在完善措施办法上下功夫。随着农村科学技术普及和农村产业结构调整变化，农村和农业生产的科技含量不断增加，农民技术人员的创业领域不断拓展，对相关专业技术水平做出科学评价的标准和要求越来越高。要对农民技术职称的评定范围、标准条件、评定方式、评定程序以及权利义务等做出较为科学合理的明确规定，切实解决农民职称评定范围窄、专业类别单、评定条件不灵活、权利义务不明确、缺乏连续性等问题。

第9篇：高级职称专业技术总结范文

【关键词】人事；非公有制；经济领域；专业技术；职称评审

一、我省非公有制经济领域专业技术人员职称评审工作的现状

近几年来，我省政府职改部门积极探索，于1999年委托政府人事部门所属人才市场组建职改领导小组，为在非公有制经济领域工作的专业人才积极搭建职称评审服务平台，畅通职称申报渠道，平稳推进，取得了很大的成绩，大力推动了非公有制经济领域专业技术人才队伍的建设。经过各级组织的努力，社会化职称评审覆盖面得到了很大的突破，专业技术人才总量有了大幅度提高。同时职称评审的服务环节进一步简化，职称工作的效能有了很大的提高。但是目前职称评审工作在不同企业的反响也不同，在国有企事业或有资质要求的企业里，职称评审工作是人力资源管理的一项很重要的工作，但在大部分私营或外资企业，认同度很低。分析原因，存在以下几种情况：一是非公有制经济领域中大部分专业技术人才对职称评审的参与度不够，有的是因为不知道职称对他们的长远意义；有的因为职称与现有工资没有关系而无所谓，有的是因为他们工作流动频繁而错过了申报时机。二是非公有制企业对员工的职称评审重视不够，有的是因为不懂得员工评职称会给企业带来什么帮助；有的是因为不懂得如何帮员工申报职称；还有的是担心员工评了职称后会提出提高待遇而增加成本不予支持。这在一定程度了制约了员工申报职称评审的积极性。三是非公有制经济领域与政府职改部门的沟通不够，宣传渠道不畅通，职称政策信息不及时，直接导致职称评审申报率偏低，一定程度上限制了非公有制经济领域专业技术人才队伍的建设。

二、在非公有制经济领域做好专业技术人才职称评审工作的意义

职称评定是政府人事行政部门对专业技术人才的能力、业绩、学术技术水平的肯定，是激发专业技术人员奋发向上、不断进取的一种手段。（1）有利于促进专业技术人员提高专业理论水平、专业技术水平和业务能力。职称可以综合反映一个专业技术人员的工作成就、业务能力与技术水平或学识、智慧、才能。每一个级别均要求专业人员除了具备政治思想、职业道德的条件外，还需具备学历、资历、专业技术理论水平和工作业绩的条件。专业技术人员从初级到中级再到高级职称的晋升过程，就是对专业人员基础理论水平、专业技术水平和能力进行检验的过程，这就要求专业技术人员需要针对每个级别的标准，积极学习专业理论知识，钻研业务，积累素材，努力撰写技术论文，解决生产技术难题，努力多出成果，提高业务水平。比如对学历提出要求，促使专业人员自觉参加继续教育学习，不断更新知识体系，有利于提高专业技术人员的整体素质。（2）有利于增强专业技术人员对企业的荣誉感和责任感。专业技术人员通过评审获得了职称并受到企业的聘任，提高工资福利待遇，表明了社会和企业对他的专业技术能力、业绩、学术技术水平的认可和肯定，提高了他们的社会地位，大大增强了专业技术人员在生产建设和经营管理中的责任感和荣誉感，调动了他们的积极性和创造性，有利于激发他们开拓创新，更加勤奋工作，为企业发展做出更大贡献。（3）有利于企业建设和发展专业技术人才队伍。对企业来说，特别是对资质企业来说，拥有一定数量和级别职称的专业技术人才队伍是企业注册、资质等级评定、资质升级、资质年审的必须条件，因此非公有经济组织需要培养和建设一支结构合理、技术水平高的专业技术人才队伍。一方面可以通过内部专业技术人员的培养和管理，按照职称评定标准，引导、激励专业技术人才不断学习专业理论知识、钻研业务、做出实绩，并鼓励专业技术人才晋升职称，提高队伍水平。另一方面通过引进外部中、高级专业技术人才，壮大专业技术人才队伍，为企业的发展做出更大的贡献。

三、做好非公有制经济领域专业技术人才的职称评审工作的建议

非公有制经济领域的专业技术人才在专业技术人才队伍中占有很大的比重，他们的人事档案大多委托政府所属人才市场管理，现结合笔者的工作实践，就非公有制经济领域专业技术人才职称评审工作存在的问题提出解决办法的思路。（1）加大职称评审工作的宣传力度，使更多的非公有制企业和员工了解职称的政策信息。一是建立一支优质的人事服务专员队伍，通过进驻高校和企业，加强对专业技术人才的职业发展指导，让他们了解职称的政策、作用，使他们在各行各业按各专业系列的职业发展渠道发挥自己的才华。二是加强对企业人力资源管理者的职称业务培训，使职称政策能够贯彻落实。三是充分利用现代化技术，加强职称评定工作的宣传，及时准确地将各类职称评审动态信息对外公布，使广大专业技术人员了解职称申报的程序、申报条件及材料要求，以便他们按时、按质做好职称申报工作。（2）加强职称评审申报的指导和组织工作。国有企事业单位的专业技术人才队伍相对比较稳定，人力资源部门对于人员的学历、工作年限、专业岗位比较了解，可以针对性的进行职称评审申报指导。但对于非公有制领域的人员来说，他们分布在各行各业，工作流动性强，情况错综复杂，需要做好几下几个方面的工作：一是加强人事部门职称工作者的职称业务指导能力。职称分29个系列，不同专业不同级别，申报方式不同，申报条件和要求也不同。要根据非公有制领域的专业技术人员的不同情况进行具体分析，分类指导。这就要求职称工作者不断学习，掌握所有系列的职称政策规定，具备丰富的解决问题能力和业务指导能力。二是加强专业技术人员参加培训和继续教育的组织力度。完成每年一定学时的继续教育既是专业技术人员知识更新、知识积累的途径，更是他们晋升高一级职称的必备条件。根据各系列职称继续教育内容的不同，职称工作者要组织各系列专业技术人员参加相应专业的培训。三是加强专业技术人员职称申报材料的指导。在职称申报过程中，职称工作者要认真审核材料，严格把关，耐心细致地进行指导，提出合理化建议，供申报人员参考。（3）扩大职称评审的范围和对象，改变服务方式，提高服务质量。在申报职称时，申报对象可不受户籍、身份和单位性质的限制，只要档案在人才市场，与工作单位签订了一年以上的劳动合同，符合申报条件，都可向人才市场申报。同时简化职称评审申报环节和手续，通过网上申报和审核，减少申报人员往返奔波，为专业技术人员提供方便、快捷申报渠道。（4）建立专业技术人才信息数据库。根据不同职称、专业分门别类地建立若干个专业技术人才信息库，可以针对性地提供职称评审、专业培训、职业发展规划等服务，实现专业技术人才管理的专业化和信息化，为单位招聘、人才寻访工作提供平台，有利于人才资源的合理配置。

四、结语

随着社会结构、经济结构、组织结构的调整发展变化，越来越多的大学毕业生到非公有制经济领域就业。作为专业技术人员，职称评审是对其专业技术水平科学认定的最好方式之一，是成长成材的必经之路。从这个角度讲，为非公有领域专业技术人员提供职称评审服务，有利于促进非公经济组织的发展，活跃社会主义市场经济，有利于为党和国家的事业聚集更多人才。这是当今政府职能管理部门需要重视的问题，也是职称工作者必须思考的问题。

参考文献

[1]周文霞．新经济时代人力资源工作手册[M]．中国大地出版社，2001

[2]许红华．人力资源管理[M]．中国矿业大学出版社，2005

[3]福建省经济贸易委员会．福建省人事厅《关于福建省工程专业人员专业技术职务任职资格评审工作实施意见》闽经贸培训[2003]299号