代课教师养老保险精选(九篇)
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第1篇：代课教师养老保险范文
被清退代课教师社会保障权是指,“通过相应立法程序和全社会的力量,依靠用分配和再分配国民收入的办法形成的社会消费基金”被清退代课教师“在失去工作机会,或者其收入无法维持必要的生活水平或质量条件时通过一定程度的收入补偿而享有基本的生活权利”,使被清退代课教师“可以通过社会救助得到最低生活保障的权利”以及被清退代课教师“享有各类福利设施以增进社会福利的权利”。被清退代课教师的社会保障权利为何要正视呢?
首先,从宪法角度来看。社会保障权是基本人权,是我国建立社会保障制度的逻辑前提。宪法修正案第23条规定:“宪法第14条增加一款,作为第四款:‘国家建立健全同经济发展水平相适应的社会保障制度。’”宪法修正案第24条规定:“宪法第23条增加1款,作为第3款:‘国家尊重和保障人权。’第3款相应地改为第四款。”宪法这些规定为国家履行社会保障的责任和义务,建立和健全我国的社会保障制度,保障公民的社会保障权,提供了宪法依据。
其次,从社会关注角度来看。代课教师实质上已经成为支撑我国农村义务教育的重要力量,特别是我国偏远贫困的中西部地区。虽然他们不是国家正式编制内的教师,但是他们的确为中国九年义务教育贡献了不可替代的力量,对于如何合理、妥善地安置这些被清退的代课老师,如何让他们有尊严地退出历史的舞台,保障代课教师的社会保障权成为社会关注的话题。
再次,从代课教师角度来看。由于缺乏相应的法律政策,导致代课教师经常面临被辞退或者被清退的困扰,以至长期缺乏职业安全感。因此,清退政策执行后出现的首要问题就是妥善安置这些被清退代课老师的生存与生活,保障他们的正当权益。所以当前急需解决的是被清退代课教师的社会保障问题,这和生活成本,生活尊严息息相关,是被清退代课老师的生存权问题。
二、当前被清退代课教师社会保障建设存在的主要问题
第一,补偿标准低,被清退代课教师的社会保障覆盖率低,所享有的保障水平低,社会保障制度信用低,社会保障措施严重滞后。在一些贫困地区,代课教师清退后并没有得到合理的补偿,他们离开学校后几乎失去生活来源并无固定收入。如甘肃省臬兰县在2005年曾进行过一次大规模清退,但当时对被清退的代课教师没有任何补偿,经过集体申诉后,他们最终只获得每年240元的补偿。而在经济较为发达的广东省紫金县,被清退代课教师的经济补偿也仅为每人每年530元。
第二,在没有对代课老师做好安抚和经济保障工作的基础上就采取“一刀切”的做法所致纠纷不断,代课教师寻求何种法律救济渠道保障自身社会保障权成为难题,也正如西方一句着名法谚语“无救济即无权利”。现阶段,我国缺乏明确的相关法律、法规、政策制定及制度来保障被清退代课教师的正当权益。没有相应的维权依据和正规的诉求渠道,如此,代课教师的权利保障只能是句空话,根本无从谈起。
三、当前被清退代课教师社会保障权建设滞后的原因
首先,思想观念方面,其一,从被清退代课教师自身来说,由于代课教师学历较低,没有经过专门的训练,自身的社会保障意识不强,往往在被清退之后,生活上遇到困境,才想起社会保障。其二,从政府来说,教育部出台清退代课教师这一政策是为了提高农村教育人员的素质和农村教育质量。然而,在执行过程中却缺乏对被清退代课教师社会保障的认识。
其次,物质基础方面。其一,被清退代课教师无力承担社会保障的缴费。代课教师作为我国特殊时期缓解师资不足的一种过渡,一直没有国家承认的“人民教师”的合法身份。被清退之后更是没有生活来源,生活拮据。其二,政府对于被清退代课教师的社会保障投入不足。
最后,制度方面。虽然宪法明确规定公民的社会保障权利,但是我国缺乏相关法律政策来保障被清退代课教师的社会保障权,同时也没有被清退课教师权益受到侵害时的法律方面救济的具体规定。
四、加强被清退代课教师社会保障权建设的若干措施
(一)国外政策借鉴
由于被清退代课教师这一群体的存在是中国的一个历史遗留问题,国外鲜有类似群体,所以在这里我们所借鉴的政策均属于代课教师而非本文探讨的主体——被清退代课教师。借此,希望从国外代课教师的政策中找寻适合被清退代课教师社会保障权利维护的策略。
1.澳洲幸福的代课教师
澳洲重视”平等”与”权利”的精神,对于代课老师的福利与权利,澳洲政府着实做了许多努力。澳洲每个州,都会由地方政府主导,统一成立一个单位,负责统筹全州代课教师的雇佣及区域分配,以昆士兰州为例,负责该业务的是TRACER(追踪者)。想要在该州代课的老师,都需要到TRACER登记,由其发给一个雇佣编号,同时学校方面也会将代课教师的缺额登录在上面,由这个单位同意控管全州代课老师的调配。澳洲的教育界普遍认为,不管是正式老师或者代课老师,只要是澳洲大学所培训出来的拥有合格教师证的老师,都应该受到应有的尊重,因此,依循前述精神所设计出的代课体制与钟点费率,充分地表现出澳洲社会重视”平等”的思维模式。
2.与中国相似的印度代课教师
印度的代课教师一般都是签约合同,合同严格规定了代课教师的酬金数目、发放方式和发放月数,一般每年按照10个月发放。代课教师不享受除工资以外的其他福利待遇,合同周期一般为每年10个月,这意味着几乎每年代课教师要续签一次任职合同。印度规划代课教师出路的策略有两个,其一,是支持鼓励使用代课教师;其二优秀代课教师直接转正。
3.国外启示
澳洲属于发达国家,对于代课教师的待遇是符合其社会平等公平原则的。另外澳洲的代课教师会由地方政府主导,统一成立一个单位负责统筹全州代课教师的雇佣及区域分配。这对于我们的启示是,其一,需要肯定被清退代课教师的历史贡献,明确其教师身份,将其纳入师资管理范围。其二,效仿澳洲的模式,建立由地方政府主导,统一成立的单位,对被清退代课教师的社会保障进行统筹分配。
印度是发展中国家,代课教师现象与中国有着诸多类似情况。尽管中国和印度都有相关的法律文本,但对于代课教师的管理基本处于无序状态,尤其是对代课教师的清退善后工作。
(二)加强被清退代课教师社会保障权建设的若干措施
首先,强化对被清退代课教师社会保障权建设的思想认识。一是从被清退代课教师方面来说,代课教师自己需要强化维护自己社会保障权的意识,加强自身修养,一方面可以适当地提高自己的法律意识,另一方面可以依靠社会公益组织对被清退代课教师的支援。
其次,加大政府对于被清退代课教师社会保障的财政投入力度,依靠国家财政大力推进经济补偿。国家的相关部门应出台经济补偿政策法规,使得各地在清退代课教师的过程中有法可依,有据可查。为使经济补偿政策能够认真贯彻落实,国家财政应根据各地经济发展水平不同给予补贴。通过合适的补偿制度,保障被清退代课教师的合理权益。
再次,加强制度建设以切实维护被清退代课教师社会保障权,为他们提供必要的社会保障。其一,加强社会养老保险,医疗保险,将基础养老和医疗保险普及到全民,使被清退代课教师有基本的生活保障。其二,建立起帮助被清退代课教师再就业的保障体系。效仿澳洲的代课教师制度,我们可以建立一个统一帮助被清退代课教师再就业的机构,鼓励被清退代课教师再就业,通过免费技能培训,使他们离岗后的生活有一个基本保障。
然后,完善教育法律法规和被清退代课教师的法律救济制度。首先,十多年中的社会背景发生了很大的变化,对相关法律进行修订。其次,要进一步完善被清退代课教师的法律救济制度。现有的纠纷解决方式难以满足被清退代课教师这一弱势群体的权利救济需求。为了保障被清退代课教师的社会保障权不受侵犯,有效方法是拓宽解决问题的法律途径。其一,要建立和完善听证制度,进一步完善仲裁和诉讼机制。二要建立健全行政监督渠道、司法监督渠道和教师工会监督渠道。
最后,以社会支援为辅助手段,对被清退代课教师予以关注和支持。媒体承担起大众传媒的责任,对于被清退代课教师这一弱势群体给予更多的关注,号召社会给予更多的关怀,肩负起媒体的社会责任,向社会反映真实有效的信息。通过慈善和公益组织对被清退代课教师的帮助予以支援,从物质上和精神上让被清退代课教师感受到关怀与温暖。
第2篇：代课教师养老保险范文
【关键词】农村 代课教师 生存状况 个案研究
代课教师，又称临聘教师。聘请代课教师，是在教育资源投入不足的情况下，尤其在一些贫困偏远地区，因校点分散、编制不够而采用的一种不得已的选择。从解放初期到上世纪80年代初期，代课教师存在数量少，没有像民办教师那样成为社会的突出问题。1980年全国开始整顿民办教师，代课教师的问题逐渐显现出来， 1997年代课教师数量突破100万，达到了顶峰。2001年，国家提出农村税费改革政策，要求应认真做好农村税费改革试点的各项配套工作，压缩人员，精简和优化中小学教师队伍。至此，代课教师开始收缩。但我国教育部网站2012年最新统计数据显示，现有小学教职工总数为6109847人，其中专任教师5617091人，代课教师为203802人，占专任教师的4%。因此，代课教师群体仍不容忽视。本文以四川达州市一名代课教师为个案，从代课教师的入职门槛、工作状况、生活状况和社会地位四方面反映其真实的生存状况，呼吁社会给予教育领域中的这一弱势群体以更多的关注，并为我国有关部门制定教育政策提供现实依据，促进我国教师事业的均衡化发展。
一、代课教师生存状况素描
H学校始建于1913年，学校占地面积5041平方米，辖区下设10所村小。现有幼儿园大、中、小三个幼儿班，一年级到六年级24个教学班，全校约有110个教师，1200个学生，其中代课教师约有10名，占教师总人数的9%。
（一）入职门槛
假期马上就要过完了，而我还没有找到实习的学校，家里人很着急。一天，舅舅告诉我H校正在招聘代课教师，让我去试一下。第二天，我特意收拾了一下自己，怀着迫切的心情去应聘。接待我的是校长，我很紧张，怕自己不够优秀入不了校长的眼，结果校长只是问了我一些简单的问题，比如我的学历、是否有教师资格证、以前带过班没有等，就让我来上班，我真的没有想到会如此的顺利。原来，这所学校六年级三班的语文老师兼班主任X老师由于教学成果突出到城里F学校教书去了，学校一时也找不到合适的老师，只好招聘代课教师。就这样，我成了H校的一名代课教师。
从Y教师成为代课教师的过程中可以看出，H学校对代课教师要求并不高，没有严格的招聘程序。Y老师是一名未毕业的大学生，不具备教师资格证，也没有教学经验，校长简单了解情况后即留校任教。这种事实反映出农村学校管理工作比较混乱，对教师的管理缺乏基本的要求。
代课教师的出现是教育事业发展现状决定的。一方面，由于经济、交通等方面原因，贫困偏远地区的师资无法满足实际教学需要，学校除聘请临时性的代课教师外别无选择。另一方面，在流动过程中，教师倾向于公立学校和城区学校，农村中小学教师流失严重，师资短缺现象时有发生。出于应急需要，代课教师准入门槛较低，造成教师队伍参差不齐、教学质量不稳定。国家针对这种状况也采取过很多措施，但由于地域差别，收效不同，一些地区仍然需要代课教师。
（二） 工作状况
刚开始学校安排我担任六三班的数学老师，大概一个月后，学校安排我改任六三班的语文老师，弄得我措手不及。我一周工作五天，每天至少有四节课，除本职工作，我还负责班主任工作，管理班上六十多个孩子，任务挺重。至于工资，我一个月700块，校长说教得好的话可以看情况多给点，不过要到学期末才能发。这期间压力挺大，一来是我所任教的班级是同年级四个班里成绩最好的，怕自己任教期间成绩退步；二来我的身份是代课教师，很多家长并不认同我，把自己孩子转到别的班去了，让我很受伤；三来是我已经工作，却还得靠家里（补贴）维持日常生活，很憋屈。对于班上的学生，每个人我都放在心上，在学习上严格要求，布置作业必须完成，哪个学生成绩差了还会抽空主动单独辅导，我觉得没有笨学生，只有笨老师，从未放弃过一个学生。在生活上，每个学生的事情都是我的事情，哪个人病了我就会带他去看医生，所以我和学生关系很好。学校对于代课教师的评价标准，主要是根据基本工资、教学成果、出勤、奖惩等方面的综合，没有制定十分明确的成文规定，大部分情况是看学校的经济状况和校长的意思。
Y老师的工作状况可归纳为以下几点：1.工作任务重。Y老师一周二十多节课，涉及语文、美术、音乐、自然、品德、社会等众多科目。同时兼任班主任工作。学校这样的教学安排明显不合理，不仅不利于学生学习，而且加重了教师的教学任务。2.工作压力大。一方面是因为Y教师是一位负责任的老师，对自己和学生要求都很高；另一方面由于代课教师的身份未能得到家长的和学校的认可，加重了其心理压力；3.工作变更快。Y老师开始是数学老师，很快变成语文老师。学校完全忽略了代课教师个人意愿，随意变更其工作。4.工作评价不科学。教师评价是对一个教师工作的综合评价，Y老师所在学校对代课教师的评价没有可以依照的成文规定，基本上是校长说了算，校长对代课教师印象的好坏决定了代课教师的命运。
（三） 生活状况
1.吃穿住用行
开学的前两天，我拿着行李来到了学校，学校给我安排了一间教师宿舍，只有一张床一张桌子。由于工作需要，我自己掏腰包安装了网线，以满足备课需要。我和学校其他六位教师一起住在学校安排的校外教师宿舍，学校没有食堂，我们就自己出资买了厨具，轮流做饭。早上大家时间都比较赶，所以只有午饭和晚饭在一起吃，一般是三素一荤四个菜，还有大米饭。水电费学校并不负责，加上伙食费，我每月大概要交400来块钱，由于学校不按时发放工资，这些钱全是家里人垫付的。教师宿舍已经有些年月了，是木制房子，一走路就会嘎吱嘎吱的响，如果遇上下雨天 ，还会漏雨，得用水盆接水。学校只给提供了一张床一个桌子，其他生活用品都得自己准备。我平时生活都以节俭为主，能走的路绝不打车，有穿的就不买新的，反正是能省则省。
Y老师的生活可以称得上是节约了。住宿方面，学校给老师安排的房子是旧房子，下雨天会漏雨，住这样的房子给老师带来了很多麻烦；餐饮方面，由于条件限制，学校没有设教师食堂，给住校教师带来了不便；吃用行方面，由于工资不能按时发放， Y老师的原则是能简就简。由此可以看出，Y老师的生活并不能令人满意，一些基本条件学校都无法满足，给老师的工作也带来了很多困扰，甚至影响教师的正常教学。
2.人际交往
除了学生，我的交往对象主要是学校教职工。上班时，主要和同一办公室教师交往，我们会经常聊天，但关系一般，也许大家是潜在竞争者的原因。下班后，就是和同住学校教师宿舍的教师交往，工作不忙的时候，我们会一起买东西、打牌什么的，碰上谁过生日了，还会下馆子随个礼，谁有困难了大家会主动帮忙，关系都挺好的。至于学校领导，交往不是太多，顶多见面打个招呼。
作为代课教师，同时也是一位新教师，Y老师的交往圈子十分狭小，主要是学校同事和学生家长。当问及Y老师人际关系如何时，Y老师说觉得无能为力。在办公室，只有她一人是代课教师，很多时候不被注意，没有话语权；在家长面前，她是一位新教师，管理学生时很难得到家长的支持和认可，有时甚至会产生冲突。在传统社会，人们的交往主要以地缘、血缘为主，现在，随着活动空间的扩大，人们的交往发生了很大的变化，出现了以业缘为主的交往。代课教师作为教育领域中的一个特殊群体，交往范围比较狭小，且不被社会认可，这样的交往的状态不利于代课教师的发展。
（四） 社会地位
在学生眼中，我和其他的老师没什么两样，每次他们喊我老师，我都感觉特别的高兴，特别是看到他们有所进步时，更加自豪。六年级的教师共用一间办公室，只有我一个人是代课教师，我觉得自己很难融入这个集体，工作中遇到困难的时候，也只能自己解决。我印象特别深刻的一件事情是批改卷子，那是一次期中考试，我负责批改作文部分，结果是我所任教的三班成绩最好，个别老师认为我故意压低别班学生的分数，很多老师和学生对我有了敌意。学校在编教师一个月工资两千多，月末统一打到教师的银行卡里。而代课教师，到了学期末才发工资，最后，校长给了我三千四百块钱，拿着这些钱，觉得沉甸甸的，心里特别酸，走出校长办公室那一瞬间，我的眼泪就来了，真的，做代课教师太不容易了！与公办教师相比，我就像临时工，随时有可能失业，就算目不识丁的家长，也没有把我放在眼里，门房大爷对我说："花你这么多时间，到哪里干活不比你挣得多！”
由于代课教师的身份，Y老师在工作中屡屡碰壁，只有在学生面前，才能保持作为一名教师所应得的尊重。在工作中，Y老师勤恳努力，取得了不错的教学成果，不但没有得到其他教师的认可，还被认为是故意给自己所教班级放水，这种情感上的伤害让Y老师对代课教师这个职业感到绝望。Y老师一个学期收入三千四百块，不如在编教师两个月工资，完成同样的工作报酬却相差甚大，这种经济上的差别无形中让Y老师觉得自己低人一等。另外，家长也对代课教师存有偏见，认为代课教师能力不过关，只是学校请来的临时工，没有职业情操，不值得尊重，这种偏见让Y老师无所适从。
二、问题与对策
（一）代课教师的生存状况中存在的问题
1.入职门槛低，准入机制不规范
Y教师成为代课教师的过程很简单，学校主管人员只是询问几句，就决定了她的去留。由此可以看出，代课教师门槛很低，没有可以参照的成文规定，决定权掌握在学校主管人员手中。这样一来，一方面，由于门槛低，代课教师的教学水平参差不齐，教学效果得不到保障，以至影响学校整体的教学水平；另一方面，学校主管人员对代课教师的进入并不以为意，由于责任心的缺失，无视对代课教师队伍的管理，滋生了学校教学秩序混乱的现象。
2.经济收入低，家庭经济困难
代课教师与在编教师完成同样的工作，却无法获得同样的报酬，致使代课教师生活艰辛，因此，代课教师在家庭中依靠工作收入难以养活自己，还要家里资助。课堂上，代课教师是灵魂工程师，授业解惑，但离开课堂，现实生活却让他们倍感狼狈，做什么事情捉襟见肘。在工作上以百分之百的热忱来完成社会所赋予的责任，社会却并没有回报给代课教师一个满意的生活。
3.工作任务重，职业幸福感差
农村代课教师周课时基本上都在20节以上，同时还要兼任班主任，跨学科、跨班级、跨年级上课现象十分常见，学校把代课教师当成“万能胶”，哪里缺人贴哪里。另外，在同事和学生家长面前，代课教师不被接受和认可，缺乏职业幸福感。教师是一种崇高的事业，在现代社会，代课教师所承受的压力比其他职业的人更大。在经济全球化的今天，教师被认为是一种安身立命的职业。一方面是奉献，另一方面是立命，教师生活在两者的平衡中，而代课教师的却生活在两者的失衡中：想奉献，却苦于无法立命！
4.生活条件差强人意
农村地区大部分学校校舍比较紧张，危房多，无法给代课教师提供满足基本生活条件的食宿，很多代课教师必须自己解决食宿问题，给工作带来了很多不便。另外，大部分学校自身经济状况不乐观，代课教师的失业保险、医疗保险、养老保险和住房公积金，也就是我们通常所说的“三险一金”，基本没有着落，代课教师生活状况不容乐观。
（二）改善代课教师生存状况的对策
代课教师的存在具有社会发展阶段的必然性，需要理性处理。
1.提高入职门槛，规范代课教师准入机制
规范代课教师队伍，当务之急就是提高代课教师的入职门槛，学校对聘用代课教师这项工作应给予足够重视，制定相应行之有效的代课教师聘用和管理机制，以此代课教师的教学能力便能得到保障，学校良好的教学秩序也可以得到维持。
2.改革工资机制，提高代课教师收入
教师工资一直是社会的热点问题，它不仅关系到教师群体，也关系着国家教育事业的稳定与发展，其中，代课教师的工资问题更是不容回避。随着改革的发展，我国的经济水平有了很大的提高，但教师的工资水平虽然也有提高，但却落后于社会经济的发展水平。为此，国家提出了教师工资不低于公务员水平的策略。代课教师的工资问题一直是影响代课教师生存的重大问题，希望政府和教育部门在实施教师工资改革的过程中，充分考虑代课教师的利益诉求，规范代课教师的工资机制，尽可能减少和在编教师的差别对待，提高代课教师的工资水平。
3.落实人文关怀，提高代课教师职业幸福感
要提升学校对代课教师的管理水平，并实施人性化管理。第一，合理安排代课教师的工作。每个教师都要自己的教学计划，学校不应该随便更换代课教师的工作，也不能给代课教师安排过多的教学任务。第二，当代课教师的工作取得成绩时，要给予合理、及时的肯定。第三，关注代课教师的专业发展，尽量为代课教师的发展创造条件，以此提升代课教师的职业幸福感。
4.改善代课教师的生活条件
改善代课教师的生活条件包括两个方面：第一，改善代课教师的食宿条件。对于需要在学校食宿的代课教师，学校应提供相应的服务设施，教师食堂和宿舍必不可少，如果有可能的话，提供一些娱乐设施，例如教师健身场所等。第二，学校应按规定为代课教师缴纳“三险一金”。这关系到代课教师的切身利益，可以让代课教师在工作的同时安心生活。
第3篇：代课教师养老保险范文
一、让尘封档案重现光彩
2007年7月，正值“三伏天”，卢龙县档案局组织人员到该县石门镇集贸市场旁边的一座老楼前，顺着看守人所指，前来接收档案的茆建忠和赵文合走进了存放档案的三间屋子。嚯，档案可是不少，柜里柜外，柜上柜下，各类档案横七竖八地躺着，毫无规矩。打开虚掩的柜门，一股发霉的刺鼻气味迎面扑来;拿下柜上的档案，好家伙，满是尘土，里面还夹杂着老鼠粪便或老鼠皮……这便是接收原卢龙县陶瓷厂档案的真实场景。
上世纪九十年代，卢龙县陶瓷厂面临破产，为了挽救这家国有企业，后来由原企业的职工出资入股进行改制，然而没经营几年，改制企业也是艰难维系，无奈宣告企业破产，并最终卖给了一名个人。还在那段时期，在市场经济大潮的洗礼下，卢龙县的很多国有或集体企业像陶瓷厂一样遭遇破产……
2007年，上任不久的卢龙县档案局局长周艳清，开始狠抓档案资源建设，决定依照《档案法》对破产企业档案进行接收，以贯彻落实上级所要求的“资政惠民”。然而起初接收并不顺利，因为时隔已过十年，很多破产企业都被卖给了个人，新的经营者并不太买档案局的帐，无奈，周艳清与县工信局联系，希望在该局的帮助下能够让工作顺利些。就这样，破产企业档案接收开始了。
当县档案局负责接收的同志赶到第一家破产企业县陶瓷厂原址时，位于205国道南侧的一厂大门紧锁，随后转到位于国道北侧的二厂，空空的厂房只有一名60左右岁的看门人，一打听，却不是原陶瓷厂的看守人，而是新经营者安排看院的，经了解，原陶瓷厂的所有档案已经转移，但具置不知道。无奈，接收同志只好给县工信局的同志打电话，经过辗转查找，得知有一个人专门负责看管原陶瓷厂的档案，但因为工资太少，热情不高，看护也是隔三差五去一回。一番周折过后，县档案局与该人取得联系，定好接收日子，发生了本文开头的一幕。
那一天，县档案局整整接收了一双排小货车的原陶瓷厂档案。从车上卸到局机关，因为档案太多，无法及时入库，一尼龙袋、一尼龙袋的档案只好暂存在县行政中心一楼的楼道里，等待工作人员分检、归档，再入库。
参加接收的茆建忠回忆，那时，局机关人少，总共9个人，其中6名女同志、3名男同志。白天，通常由男同志负责前往破产企业接收;回来，大家共同分检。由于很多档案已经发霉，分检时，很多同志都戴上口罩，即便如此，也有人嘴发麻，患上皮肤过敏。为了节省时间，等档案入库时，女同志也跟男同志一起，搬着一摞摞的档案，最晚干到晚上8点多。苦和累不必多说，头疼的是一些看管档案的不愿将破产企业档案移交，他们认为，既然有人买下了破产企业，就自然包括遗留下来的企业档案，都没什么价值，卖了还能换回几个钱。面对这群人的“抵触”，负责档案接收的同志只好做他们工作，讲依据《档案法》破产企业的档案必须向国家档案馆移交，讲原始档案的重要价值。即便如此苦口婆心地做工作，但在那段接收档案过程中，还是有几家破产企业的档案没有接收下来，因为有人将它们当破烂卖了。对此，茆建忠很是遗憾。
局长周艳清说，整整一个月，马不停蹄地接收了十几家破产企业的档案，这些被遗弃的会计档案、科技档案和文书档案，后来在服务百姓上发挥了重要作用。
二、数字化管理便民利民
到2008年，卢龙县档案局总共接收了3万余卷破产改制企业档案，也就在这一年，按照上级政策，卢龙县开始为企业下岗职工办理养老保险接续。这一政策出台，让破产、改制企业下岗职工看到了希望。然而，这一年实在不普通，时值奥运会在北京举办，万众瞩目。为下岗职工接续养老保险一旦处理不好，极易引发重大。这时的县档案局被推到了风口浪尖。
有熟悉政府部门职能的下岗职工很快找到了县档案局，面对他们急迫的查档需求，档案局工作人员加班加点帮助查档;而一些不知道县档案局的，起初先到了改制企业查档，可企业已改制多年，有的档案健全，还好，有的甚至没有档案，甭提下岗职工的档案。当这些失望的下岗职工，辗转打听来到县档案局，大多带着情绪，对此，县档案局的工作人员首先做好安慰，之后和他们一起寻找档案。从满怀希望，到失望，再到重燃希望，满意而归，在为企业下岗职工赢得养老保障的同时，也给县档案局带来了好口碑。据统计，2008年至今，卢龙县档案局共接待企业下岗职工6500余人，调阅利用各门类档案7万余卷，提供涉及招工、转正定级、职工调转等方面的证明5万余份，有力促进了社会和谐稳定。
随着馆藏档案迅速增加和群众日益增长的查档需要， 2009年，卢龙县档案局抓住河北省启动省、市、县三级国家档案馆数字化工程的有利时机，把档案管理向信息化推进。本着“急用先上”的原则，优先把县委、县政府重要档案、珍贵资料以及与民生联系密切、利用率高的劳动人事、林改、计生等档案进行了数字化。
2011年11月9日，卢龙县档案局突然涌入60名群众，把工作人员惊了一大跳。一打听，原来他们都是农村原民办、代课教师。最近，省里下发了为农村原民办、代课教师发放养老补助的通知，这可惊动了一大批人。然而，这些查阅者年纪偏大，有的上班时间过早，有的任教期间换过几个地方，有的连自己也说不清楚具体参加工作的时间和离校时间，怎么办呢？如果工龄校不准，不但查询者不满意，县里也无依据发放补助，而且每个工龄每年每人能达到240元，可不是个小数目，伤不起这些老教师的心！
其实，这些老教师不必着急，现在档案数字化了，只要档案里有，输入一些关键字，就能很快查到。然而，这一天来得实在太多了，没想到以后几天越来越多，最多时达到200人。为了维持秩序，县档案局开始为他们发放号牌。有序组织，既保证了县行政中心正常办公，还为查档节省了时间。短短半个月，为1500人查档，查阅档案2.5万卷，出据证明1万余份。这一年，县档案局获得全县稳定先进单位。
三、优化服务拓展工作触角
档案数字化建设为群众查档、开具证明提供了便捷，也使工作人员腾出更多的时间研究工作创新，拓展工作触角，还与县里的中心工作同频共振。
这些年，该局全面提高队伍素质，在落实“中央八项规定”、力治“”的同时，开展“百问不烦，百查不厌”活动，围绕“让群众好办事、为群众办好事”的主题，推出系列便民举措，优先为70岁以上老年人、残疾人服务，减少他们查阅档案的等候时间，并公开查档人员的联系方式，主动延长查档时间。一些群众来去不便，县档案局还接受电话查阅和咨询服务，避免群众在查阅档案时走“冤枉路”。在其接待窗口，还提供县内相关职能部门、派出所和人口与计划生育部门的办公地点及联系电话等，方便他们办理其它手续。
这些年，该局注重档案编研，编写的《利用档案解决土地权属纠纷》获开发利用档案优秀服务成果优秀奖，《利用民生档案为企业职工接续养老保险提供依据》获开发利用优秀服务成果二等奖，《为民办教师接续养老保险》获开发利用优秀服务成果一等奖。此外，深入历史挖掘，联系县内文化界知名人士，收集卢龙历史文化，先后出版了《走近孤竹》、《漫画卢龙旅游》、《康熙卢龙县志校注》等书籍。
这些年，该局广泛参与县里的中心工作，参与招商引资，连续3年被县委、县政府授予招商引资工作“发展之星”荣誉称号;参与拆迁、文明生态村帮建、联村帮建等活动，连续18年被市委、市政府授予文明单位或文明单位标兵。
第4篇：代课教师养老保险范文
关键词：西部农村；义务教育；师资保障机制
中图分类号：G451.2 文献标识码：A 文章编号：1672-4283(2011)05-0172-05
收稿日期：2010-10p-22
基金项目：教育部人文社科规划项目(09YJA880081)；陕西师范大学研究生培养创新基金资助项目(2010CX005)
作者简介：杨令平，男，陕西西安市人，陕西师范大学教育学院博士研究生，新疆喀什师范学院教育系讲师；司晓宏，男，陕西乾县人，陕西师范大学教育学院教授，博士生导师。
近年来，随着国家一系列促进农村义务教育发展政策的出台与有效实施，西部农村学校布局不够合理、校舍条件差、教育装备落后的状况有了极大的改变。西部农村义务教育发展重心已实现了由以教育设施设备投入为主的外延式发展向以提高教育教学质量为主要内容的内涵式发展为主的转变。目前西部农村义务教育与东部发达地区及西部大中城市之间的差距主要表现在教学水平和教育质量上，而造成这种差距的关键主要是由于师资队伍水平的差异所致。因此，只有消除了师资水平上的差距，才能从根本上缩小西部农村义务教育与东部发达地区及西部大中城市之间在教育质量上的差距，继而才能扎扎实实地推进义务教育均衡发展目标的实现。笔者认为，在目前的现实背景下，消除东西部之间、西部城乡之间师资队伍水平差距的根本措施在于建立健全西部农村义务教育师资保障机制。
一、完善引入机制，拓宽西部农村地区师资来源渠道
良好的引入机制能从源头上保证高素质教师进入西部农村义务教育教师队伍。针对目前西部农村教师队伍引入机制的现状，笔者认为应重点健全和完善以下制度：
第一，完善工资待遇制度，以利益导向为手段吸引优秀师资。目前西部农村教师队伍在入口上存在着好教师“进不来”、“不愿来”的现象。据我们在西部部分省市调查，自1998年实行高校毕业生“自主择业，双向选择”的基本政策以来，县城及县城以下的农村中小学很难补充到正规的大学毕业生。造成这种状况的原因主要是农村中小学办学条件差，生活环境艰苦，工资待遇低。一些师范院校毕业生宁肯在城里打工当“蚁族”，也不愿到西部农村中小学任教。针对这种状况，要吸引优秀人才向西部农村中小学流动，就必须大幅度提高西部农村从教人员的工资待遇，增强西部农村中小学教师职业的吸引力。为此，笔者建议：一是从国家层面对西部边、老、少、穷地区的农村教师实行特殊津贴制度，即在现有国家工资的基础上，对边远贫困地区的从教人员额外再增加一部分经济收入，并且增加的幅度一定要具有诱惑力，能够达到吸引优秀人才到农村尤其是到边远地区积极从教的目的。二是西部各级地方政府应针对本地经济社会发展和自然地理环境的实际，对城乡之间和经济社会发展水平不同的农村地区之间的教师实行有差别性的地方津贴、补贴机制，即越是边远、贫穷和艰苦的地方，教师所获得的补贴和待遇就越高。笔者认为，在目前城乡二元结构明显、差距显著存在的状况下，不实施这两条措施，便不足以从根本上吸引更多优秀师资向西部农村流动，不足以改变西部农村教师队伍建设的落后面貌。陕西吴起县从2007年起对农村一线教师实行了浮动一级工资并给每位非本县籍教师每月增加100元住房补贴和每年补助2 000元探亲费等政策，使得该县僻远地区农村中小学教师队伍出现了“流得进，稳得住”的良好态势。这一做法正好印证了笔者的观点。
第二，认真执行教师准入制度，严把教师入口关。教师资格制度是教师队伍建设的门槛，也是教师准入制度的核心。目前西部个别地方农村中小学在教师队伍入口上还存在着把关不严、标准过低的问题，即一些资质不够、学历不达标的人通过各种关系进入教师队伍。为此，笔者认为应严格西部农村教师的准入制度。首先，坚持“国标省考县聘校用”原则，确保新进教师达到国家教师资格标准。其次，要合理确定西部农村中小学教师编制。广大西部农村地广人稀，学校难以形成较大规模，且寄宿生比例较高。针对这一实际，必须适当扩大西部农村学校的教师编制标准，降低其生师比。同时，应根据西部农村中小学寄宿制学生数量不断增加的客观实际，适当增设生活教师的编制和岗位。针对目前西部农村教师队伍普遍存在的结构性缺编的实际，应在优化编制结构的基础上重点加强对英语、艺术、体育、信息技术等奇缺专业教师的补充。
第三，继续推行和完善教师特岗计划、支教计划、免费师范生等政策，确保优质教师资源能够及时补充到农村。首先，应进一步实施好特岗教师计划。2006年开始实施的“特岗计划”在短短的几年里已取得了明显成效。2006-2008年，全国共招聘了6万多名特岗教师，他们覆盖在西部400多个义务教育攻坚县的数千所学校之中。这些教师的加入，从学识水平、观念视野到教育教学的方法和手段等方面，都给西部农村中小学带来了一股清新气象，并使西部农村义务教育质量发生潜移默化地提升。其次，要进一步扩大和完善实习支教计划。师范生“顶岗实习支教”政策的实施既缓解了农村学校师资的不足，又提高了师范生的实践技能，同时还促进了农村教师队伍业务素质的提升，是一项一举多得的极好措施。目前需要注意的是，一方面应进一步扩大该计划实施的范围和规模，另一方面师范院校应与当地政府联手共同建设好实习基地。再次，要落实好免费师范生政策。免费师范生政策必将在很大程度上优化农村教师队伍结构，丰富农村中小学优质教师资源。2011年是免费师范生毕业的第一年，目前国家有关免费师范生就业方面的政策已经出台。在贯彻落实免费师范生就业政策时亟需注意以下几点：一是要保证这些学生能够按照“双向选择”的原则在城镇学校落户；二是要让他们在服务期限内能够真正下到农村基层学校，并认真帮助他们解决好工作上和生活中的各种后顾之忧；三是积极做好教师的后续培训提高工作，使他们尽快将所学理论与实践有机结合起来，从而迅速提高农村基层学校的教育教学质量。
二、强化激励机制，充分增强西部农村教师队伍的发展动力
美国哈佛大学教授詹姆斯指出，如果没有激励，一个人的能力发挥只不过20％-30％；如果施以积极有效的激励，一个人的能力则可以发挥到80％-90％，其间幅度差距达60％。教师作为一种知识型行业和学习型群体更是如此。因此，建立健全教育系统内部的竞争机制和激励机制，强化教师自我进取、自行提高的内在发展动力，是加强西部农村教师队伍建设、提升其整体素质和水平的另一条重
要途径。
第一，强化教师内在激励机制。长期以来，人们更多地从外在条件和外部表象上对西部农村教师给予了关注、关心和关爱，而对他们的内在需求以及内在激励则较少顾及，这就使得诸多针对西部农村教师队伍建设的政策措施因缺少其主体的内在自觉和主动回应而在实施效果上大打折扣。同时，由于西部农村中小学教师长期处于较为封闭的状态，与外界的交流沟通较少，这就使得他们一方面产生了自卑情结，自信心相对不足；另一方面也导致他们意志松弛，进取动力不足，这在很大程度上限制和阻碍了他们的专业能力发展。针对这种实际，必须在西部农村教师队伍建设上强化激励机制，并以此来充分调动他们的积极性和创造性。首先，应加强师德教育。通过师德教育来强化他们的责任感，使他们爱岗敬业、认真教书、为人师表。其次，应强化他们的内驱力。心理学研究表明，教师工作的内驱力更多地来源于自尊心、成就感、自我发展与自我实现等内在需要。学校管理者应通过种种精神表彰和物质奖惩机制的建立，通过民主、平等、进取的校园文化的营造，通过各项管理改革措施的推进等，来不断增强教师内在的自我激励，使其产生强大的发展动机。
第二，强化教师的外部激励机制。教师专业能力的发展，在教师个人内在自觉与努力的同时，还需要靠外在环境和条件的支持。因此对教师的激励除了需要强化内在激励机制外，还要强化外部激励机制。强化外部激励机制的手段多种多样，目前最重要、最实际的是要认真施行和推进绩效工资政策。2009年，我国开始在义务教育阶段学校实施教师绩效工资政策。实施这一政策的初衷，一是为了提高中小学教师的待遇，二是为了把教师的劳动业绩与经济收入密切挂钩，从而鞭策其敬业投入、勤奋工作。根据笔者在陕西、新疆的调查，绩效工资的实施在广大西部农村地区已引起了良好反响和效应，调动了教师专心从教的积极性。但这一制度在执行中也出现了一些问题：一是目前许多西部省份还没有出台明确的配套政策，这导致各区县自行制定的政策极不统一；二是由于考核标准还比较模糊，因此考核工作流于形式，这导致许多学校存在平均发放的现象，难以发挥激励功能。为此笔者建议，西部各省级政府应尽快制定适合本地区的绩效工资配套政策，同时应建立健全教师考核标准体系，严格考核制度，真正做到优劳优酬，多劳多得。目前尤其是要注意打破绩效工作发放中的平均主义思想，坚持在科学考核的基础上把绩效工资发放与教师的工作业绩密切挂钩，拉开分配差距，以真正发挥绩效工资的杠杆作用，达到增强农村教师队伍建设内在动力和活力的目的。
三、健全培训机制，大力提升西部农村教师队伍的整体素质
教师素质不是一次性形成的，而是一个连续积累和发展的过程。因此，健全教师培训机制，使其能够不断获得学习与发展的机会，是加强西部农村教师队伍建设、缩小东西部之间和城乡间教育差距的十分重要的手段。2011年1月，教育部颁发了《关于大力加强中小学教师培训工作的意见》，《意见》从贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020)》、促进新时期教育事业科学发展的高度对于当前及今后一段时期内我国中小学教师培训工作做出了明确部署和要求。目前当务之急是应认真地贯彻落实这一文件精神。
第一，中央政府应进一步加大对西部农村中小学教师的专项培训投入，扩大“国培计划”。实践表明，西部农村教师队伍素质水平之所以低下，一方面是缺乏优质师资，另一方面是由于现有教师队伍得不到及时、有效的培训。在信息资源和培训机会不对等的情况下，西部农村教师与东部发达地区及西部大中城市教师的差距只能越拉越大。为此，笔者建议：一是中央政府应建立西部农村教师培训经费保障的长效机制，进一步加大对西部农村中小学教师培训的经费支持力度；二是西部各级政府和学校要认真贯彻落实财政部、教育部办颁发的关于《农村中小学公用经费支出管理暂行办法》(财教[2006]5号)，确保“按照学校年度公用经费预算总额的5％安排教师培训经费”，保障教师培训经费足额到位，专款专用；三是应进一步扩大“中小学教师国家级培训计划”(“国培计划”)的规模，并着力向西部农村中小学教师倾斜。只有扩大“国培计划”的受益面，才能为处于偏远落后地区的西部农村中小学教师提供更多的优质培训机会，缩小他们与东部地区及西部大中城市教师之间的水平差距。
第二，加强西部地区区县级师资培训机构建设，充分发挥区县教师培训机构的服务与支撑作用。从目前的实际状况看，西部广大农村中小学主要在区县教师进修学校接受培训。而据我们在陕西的调查，该省现有的89所区县教师进修学校中，绝大部分存在经费不足、设备老化、师资力量薄弱等问题，并由此导致农村中小学教师培训成效甚微，事倍功半。针对这一实际，我们建议：一应进一步加强县级教师培训机构建设，并促进其与县域内相关机构进行整合或合并，将县级教师培训机构真正建设成为上联高校、下联中小学的区域性教师学习与培训中心。二应切实加强县级教师培训机构的师资队伍建设，提升其整体能力和水平，使其能够真正发挥出应有的培训职能。三应进一步强化县级教师培训机构在对农村中小学教师进行集中培训、远程培训及校本研修中的组织协调和服务支持等功能。
四、建立合理流动机制，均衡配置西部农村中小学教师资源
美国、法国、日本、加拿大、韩国、新加坡等国解决本国师资配置不均衡的实践表明，建立科学合理的教师流动机制是缩小城乡之间、区域之间师资水平差异、促进教育均衡发展的重要途径。目前西部各省正在按照《教育规划纲要》要求积极建立县域内教师流动机制，在此过程中需注意以下几点：
第一，构建完善的教师流动政策和制度。相应的制度建设是保障教师合理流动的关键。在教师流动机制方面，西部地区各级教育行政部门应以法规的形式明确规定教师流动的义务、程序和期限等。同时，还应出台教师流动的相关考核制度。只有通过上述制度的建立，才能广泛、有序地推动城乡之间、区域之间教师的合理流动。
第二，设立教师流动特殊岗位，促进优秀师资向西部边远地区流动。城乡之间教师福利待遇的巨大差距是教师不愿流动的重要原因。为此，要吸引更多教师流动到农村地区尤其是边远山区，就应根据不同农村地区的实际情况设立一定的特殊岗位，对这些岗位在经济待遇和评职晋级等方面制定一些优惠政策，使越是偏远、越是条件差的学校相应的待遇越高。通过这种方式才能使优秀人才进入西部边远落后地区的农村教师队伍之中。
第三，继续深化学校人事管理制度改革。构建合理的教师流动机制的关键在于深化学校人事制度改革。为此笔者建议，要改革现行条块分割、以学校为主的教师管理制度，实行由县(区)教育行政部门统一聘任、管理和配置师资及全员合同聘任和“无
校籍”制度，使教师由“单位人”变为“系统人”，这样有利于县域内师资队伍优化组合与合理配置。与此同时，还应深化校长管理制度改革、建立校长定期轮岗交流制度，促进城乡之间、区域之间的学校管理水平交叉提升，和谐并进。
五、创建退出机制，永葆西部农村教师队伍建设的活力
合理的退出机制是促进教师队伍建设优存劣汰、吐故纳新的重要保障措施。只有使不合格教师“出得去”，才能使优秀教师“进得来”，这样也才能永葆教师队伍建设的张力和活力。从目前西部农村地区的实际出发，笔者认为在教师退出机制的健全和完善上，当务之急应重点解决好农村地区“民转公”教师和代课教师两类群体的退出问题。
第5篇：代课教师养老保险范文
基础设施问题较多
通过调查了解， 青山村存在的主要问题有以下几个方面。
道路等级差，桥梁低矮简陋
据调查，全村虽然各小组均通了公路，但大多为没有硬化的泥碎路、毛坯路，道路路面窄、坡度陡、弯度大。通而不畅、晴通雨阻的现象仍然存在，加上道路养护工作缺失，道路路况较差，农产品走出“大山”需耗费大量的人力、财力。
青山村境内有桥梁2座，1座为连接万源市的通道，1座为本村及其他7个村7000多人前往通江县其他乡镇的必经之路苦竹滩漫水桥。由于上世纪在修建桥梁时经费紧张，只能从解决基本需要上考虑，因而2座桥梁均为低水位（距离河床仅1米高）的漫水桥，每年夏天遇大雨河水即会上涨漫过桥面2米左右，行人、车辆无法通行。
饮用水安全较差，农业生产用水困难
据调查，青山村虽有8口堰塘和1座微小型水库及配套渠道。但由于年久失修，大部分都不能正常使用，村民的生产、生活用水得不到保障。据统计，全村除小水库和4组、5组的2口堰塘基本能正常使用外，其余6口堰塘均存在不同程度的病险隐患而基本无法使用，全村40%的农田得不到有效灌溉，农业生产仍属于靠天吃饭的局面。
同时，该村人畜饮水工程虽然在2004年进行过建设，也曾使60%的群众生活用水得到解决，但由于堰塘、渠道的无法正常使用，致使全村目前仍有70%的村民存在饮水困难。
电网设备老化
据调查，青山村共有3个电变压器，均为2个村民小组共用一个变压器。3个变压器的使用年限均在18年以上，全部属于第一次农网改造的设备，且均没有专人管理维护，目前已有部分电杆歪斜，入户线路也大多老化，电压不稳，加之经过10多年的发展，村民家用电器大量增加，导致用电出现较大安全隐患。据调查，该村曾先后因电线短路引起火灾2起，给5户农户造成重大损失。
学校设施条件较差
青山村有1所小学，由于学校校舍和课桌比较陈旧，师资力量薄弱，学生学习条件较差，该校仅有2名教师，且2名都是代课教师，学生能学到的知识有限。学校虽有6间教室，但仅有28张桌椅，且完好率仅有70%，致使家长不愿意将孩子送至该校读书，只能舍近求远的将孩子送至较远的乡中心校或其它地方读书。据统计，全村7～15岁的孩子有142名，但该小学仅有在校学生28名，仅占该年龄段学龄儿童的19.7%。
留守现象突出
为了增加家庭收入，青山村大量青壮年劳动力外出务工，但由于劳动力文化素质较低，无力将孩子带在身边，只能将他们留在家乡；老年人由于身体的原因也大多留在家中从事农业生产，由此，导致该村出现了较多留守儿童和留守老人。据调查，该村留守老人中，有14人的生活费除子女补贴一部分外，需老人自己解决，他们由于年龄、健康等原因，生活质量一般都较差。留守儿童由于缺乏正常的成长和教育环境，也给未来的社会和谐稳定带来了一定不安全隐患。
问题成因复杂多样
上级财政对村级经济发展扶持偏少
近10年，青山村仅得到上级部门项目补助资金40余万元，且争取程序繁锁，资金到位迟缓，加上村里债务沉重（据村干部反映，全村债务余额67万元），化解债务成为村里的棘手问题。村委会盼望上级政府能加大对村级组织的扶持力度，以加快村里一事一议的落实，促进村级经济的发展壮大。
农产品商品率及产业层次低
由于青山村地处山区，远离县城，区位优势缺乏，交通等基础设施建设滞后，全村无特色产业。据调查，全村截至目前除6个小杂货店外，没有一个企业落户，也没有一个种、养殖业大户，更没有土地流转。全村仍然是以户为主的传统农耕种植和散户养殖模式，耕、种、收等方面的现代农业机械在该村未见踪迹，村民生产出来的农产品中除畜产品有少部分出售外，大部分农产品都用于满足自身需求，仍处于传统农业生产阶段，农产品商品率低，产业结构层次低。
贫困面广，养老保险和医疗保险保障效果有限
村民收入整体水平偏低。据调查，2013年该村农民人均纯收入仅有4242元，为全省平均水平的53.7%。其中：外出务工收入3077.5元，占72.5%；从事农业收入938元，占22.1%；其他渠道获得的收入226.5元，占5.3%。
据调查，目前全村参加新型农村合作医疗保险1274 人，占总人口的95.3%。据村民反映，由于现在医疗费昂贵，可医保补助比例不高，并且需要提前垫付，不少家庭依然负担不起，以致小病拖成大病，大病拖成残疾，最后丧失劳动能力，当前造成该村村民贫困的主要原因就是因病致贫。此外，养老保险标准偏低，对老年人生活的帮扶有限。据调查，目前全村的养老保险领取标准全部为全省统一的基础养老金即60岁以上老人每人每月55元。村里老年人反映标准太低，无法解决基本的生活需求。
农村劳动力素质偏低
劳动力文化素质偏低，影响农民收入的提高。据调查，在全村728个劳动力中，不识字或识字很少的人员达到82人，占11.3%；小学文化程度288人，占39.6%；初中301人，占41.3%，高中及以上文化程度的劳动力仅有57人，占7.8%。
由于该村普遍较低的劳动力文化素质，外出务工时，对工种和就业保障不敢提要求，几乎都是给钱就干活，而不要求与雇主签订劳动合同，更不敢提出购买劳动保险的要求，导致劳动者务工收入不稳定，劳动保障得不到保证，在一定程度上影响了农民收入的提高。
因地制宜加快秦巴山区发展
青山村地处秦巴山区，其地形、地势条件在秦巴山区具有普遍性，农村基础设施及经济社会发展和农民收入状况也具有一定的代表性。这些地区一般都有较多的山、坡地，土壤污染少，空气质量好，其生产出来的农产品一般都属于绿色优质农产品。但由于这些地区整体基础设施和教育资源相对落后，导致劳动力素质偏低，外面的资本难以进入，使二、三产业发展受阻，农产品价值得不到体现，农民收入也无法得到提高，农村经济社会发展受到限制。青山村的调查启示我们，要加快贫困落后村（社）的发展，需要强化以下方面的工作：
加快贫困山区农村的基础设施建设
水、电、路是支撑农业和农村经济发展的基础，是农村基础设施建设的重点，着力改善农村生产生活条件，为山村农村经济发展提供基础保障。
首先要加快启动道路改造升级工程，提高道路的通达率和覆盖面。道路是农产品外运的必要条件。贫困落后村（社）现有的道路等级普遍偏低，较大程度上影响了该地区农业产业层次的提升。
其次是尽快实施农田水利灌溉设施修复、重建工作。在用水困难的地区新建山塘、提灌站、水池等，对已经老化和损毁的水库、渠道、山塘、提灌站等进行全面检修，并明确管理主体，制定制度；继续抓好农业生产节水技术改造，降低水田灌溉用水定额，提高渠系水利用系数和灌溉保证率。
第三是加快电网升级换代改造，确保村民用电安全。根据当地经济社会发展规划配套制定科学的电网规划，利用农村电网改造工程，积极争取筹措电网建设资金；启动电网电线不安全隐患的清理登记工作，更换现行配电变压器，实施高压供电线路直接进村，以满足居民生产、生活用电需求，并在条件许可的情况下实行城乡同电同价，降低农民的生产、生活成本。
大力培育特色优势产业，努力促进农民增产增收
从对青山村村民的调查显示，多数被调查者想得最多的就是发展致富产业，增加经济收入，让农民的腰包鼓起来。因此，要按照发展现代农业的目标，从资源优势、现实基础和发展条件出发，围绕培育壮大特色种植业、畜牧业、林产业和特色农产品加工业、乡村旅游业等方式，对传统农业进行重新包装和升级改造。可以走“公司+协会+农户+基地”等模式，带动农民加入现代农业的推进和发展过程中；利用秦巴山区农村的地理、地势和气候优势，建立特色产业基地，推进规模化经营、标准化生产和产业化发展，以创建一批名特优新农产品品牌，并以此为依托，发展生态效益农业、循环农业和立体农业，以尽早实现秦巴山区农村的整体脱贫致富目标。同时，要提供优惠条件，引进精深加工企业，让农民生产出来的农产品价值得到提升。
建立健全农村社会保障体系
要切实加快农村教育事业发展。上级政府应尽快对秦巴山区设施、设备、师资力量等进行调查登记，对存在隐患的校舍、课桌等尽快拨付资金进行修缮，对师资力量缺乏的学校采取多种办法进行补充，以抓好基础教育，提高农村人口的整体素质，为未来该地区经济社会发展和致富奠定基础。
要加强农村医疗卫生服务体系建设。建立健全以县级医疗卫生机构为龙头，乡镇卫生院为中心，村卫生室为基础的县、乡、村三级农村医疗卫生服务网络，鼓励大医院与乡镇医院、乡镇医院与各村卫生室医生交叉上挂、下派锻炼，切实提高乡村医疗水平，以解决村民看病难、看病贵和因病致残的问题。
要建立完善农村社会保障体系。进一步建立健全农村困难群体救助体系，逐步扩大各类社会保障的覆盖面，最大限度地减少困难群众因病因灾返贫的问题。开展农村养老试点，灵活农村敬老院的经营方式，解决农村留守老人的“老有所养”问题。特别是要注重研究劳务输出地方农村劳动力因工致残人员的养老问题。
加大农村劳动力的技能培训
劳动力转移和外出务工是农民增收致富奔小康的重要途径。由于秦巴山区农村剩余劳动力文化素质普遍较低，无职业技能，外出务工收入不稳定，因而对劳动力的职业技能培训变得尤其重要。一方面上级政府应在乡镇设立培训点，让农民能够就近接受培训，增加就业技能，达到农民增收的目的。另一方面，劳务输出管理部门应加强指导，及时提供就业信息。同时，针对就业信息提供对口实用的就业培训，引导农村剩余劳动力转移就业，以达到农民增收的目的。对于留守在当地的劳动力，各有关部门也应加大农业科技培训，可以采取农业科技人员包村蹲点示范指导，有针对性地向农民传授种植、栽培、养殖、病虫防治等方面的知识，提高其农业技术水平，从而增加农民的收入。
第6篇：代课教师养老保险范文
今天，我们在这里召开全市社会保障暨社保“一卡通”建设工作会议，主要任务是专题部署养老保障相关政策的贯彻实施，进一步明确社会保障卡医保“一卡通”建设的任务，确保按照省、市要求圆满完成全年任务。研究为民办实事办好事，但又是政策性很强、难度比较大的项目。刚才，招明同志作了详细说明，我都同意。下面，我再讲几点意见：
一、准确把握有关文件精神，认真做好未参保集体企业退休人员及其他相关人员基本养老保障政策的实施工作
（一）充分认识解决养老保障领域群体性利益问题的重要意义
市委、市政府始终高度重视养老保障工作，积极响应省委、省政府的号召，不仅较早在全市建立了职工基本养老保险制度和被征地农民基本生活保障制度，去年又率先建立了城乡居民社会养老保险制度。这一重大惠民政策，标志着我市在城乡居民低保、基本医疗制度实现全覆盖后，养老保险也实现了制度全覆盖。但由于种种原因，我市同其他地市一样，还有部分利益群体如原未参保集体企业退休人员、复退军人、原下乡知青等养老问题尚未得到妥善解决，他们要求参保或要求提高养老保险待遇的诉求日趋强烈，成为一个突出的问题。解决好这部分利益群体的养老问题，有着重大的现实意义和深远的历史意义。
首先，这是保障和改善民生的具体体现。这次省里制定出台的三项政策，涉及全省未参保集体企业退休人员、复退军人、原下乡知青等六大群体，惠及人员超过75万人，保守估计，我市约7万人左右。通过制度安排把这部分利益群体纳入职工基本养老保险，或者是在城乡居民社会养老保险制度框架内给予优待，把更多的公共资源向他们倾斜，总体上提高了他们的养老保障待遇，更好地促进了发展成果全民共享，是一件利民生、顺民意的大事、实事和好事。
其次，这是促进社会公平正义的重大举措。社会保障制度是社会公平的基础性制度。社会保障领域历史遗留问题，从根本上讲，大多数是政策滞后、政策不配套的原因，或者是计划经济向市场经济转型过程中制度不完善、体系不健全、管理不规范造成的，全部由个人或某些群体来承担历史责任和改革的代价是不公平的。比如，原下乡知青、上世纪60年代初精减下放人员，都是特殊时期响应党和国家号召的时代产物；机关、事业单位一些临时工的社会保障问题，是传统人事制度以三六九等式的身份管理造成的。解决这些问题，既要尊重历史、不能简单地割裂当时的历史条件和背景，又必须面对现实，实事求是、与时俱进地综合考虑，尽可能解决他们的实际困难，这是以人为本、促进社会公平正义的具体体现。
第三，这也是维护社会稳定、促进社会和谐的迫切要求。要建设和谐社会、保持社会安定，最根本的就是使人民生活有基本保障、无后顾之忧。这部分群体大都是低收入群体，一方面，政府有责任分担他们养老的经济风险，另一方面，这也是近年来工作的热点、难点和焦点问题。通过完善政策、创新制度，从源头上、根本上解决好这个沉积多年的历史遗留问题，是维护社会稳定、促进社会和谐的迫切要求。
可以说，解决这些问题，中央有部署、省委省政府有决心有政策、群众有期盼、社会有共识。我们一定要从经济社会发展全局和战略高度，充分认识解决养老保障领域群体性利益问题的重大意义，以强烈的责任感和使命感，坚定信心，认真做好各项工作。
（二）深刻领会和准确把握政策文件精神
经省委、省政府研究同意，7月20日，省人力社保厅联合省委组织部、省财政厅、省民政厅等省有关部门下发了浙人社发〔2011〕221号、222号、223号三个政策性文件，着力解决养老保障领域的历史遗留问题。8月5日，省政府召开了全省实施养老保障相关政策工作会议，部署解决全省养老保障领域部分群体性利益问题有关工作，吕祖善省长亲自出席会议并作了重要讲话。8月22日，市政府常务会议审议通过了市人社局提交的《关于贯彻未参保集体企业退休人员及其它相关人员基本养老保障等政策的实施方案》。贯彻落实好省里这次集中出台的三个政策文件，前提和关键在于深刻领会和准确把握好文件精神，对此，我再强调三个问题。
第一，准确把握政策意见遵循的基本思路和原则。此次省里制定出台的三个政策意见，遵循两条基本思路：一是在现有制度框架内给予适当优惠，没有享受优惠政策的要抓好落实，并对已有的优惠政策加大力度；二是通过阶段性的体制调整和体制创新，有效解决一些突出问题。因此，下步具体实施过程中，大家还要把握好以下三个原则：一是统筹兼顾的原则。这次的政策统筹考虑了各类利益群体的诉求，不仅将具有城镇户籍、曾经与各类企业和机关事业单位建立劳动关系或形成事实劳动关系的人员纳入了职工养老保险，同时将复退军人、下乡知青以及辞职、除名、自动离职人员也通过一次性补缴方式，纳入职工基本养老保险。应该说，统筹兼顾了更多人群的利益问题，较好地满足了不同人群多样化的利益需求。对此，要认真把握。二是积极稳妥的原则。尽管政策的出台经过了反复地研究讨论、多次论证测算，但操作执行过程中还会出现各种具体问题。大家既要充分认识到解决这些问题的必要性，也要深刻认识问题的复杂性；既坚持积极有为、敢于负责，也要稳妥慎重地做好风险评估等工作，做到平稳有序推进。三是分类管理的原则。不同的群体之所以有不同的诉求，主要源于过去从事不同领域的工作和经历。解决这些历史遗留问题，要客观、全面、系统地分析当时的历史条件和背景，分类确定相关的保险待遇，要准确地加以把握。
第二、准确把握政策意见的实施口径。三项政策意见，对实施范围和对象、缴费办法、相关待遇、制度衔接、经办服务等都作了明确的规定和要求，各地要严格把握三点：
一是要在文件规定的界限内操作，不得随意扩大政策范围；二是市人社局和市财政局在制定政策时，必须顾大局、识大体、负责任，全市一盘棋，在国家和省政策框架内，坚持“好事多磨”，“一碗水”端平，尽量避免产生新的矛盾问题。三是对涉及中央层面、省级层面、市级层面的其他政策问题，要积极向上反映，多请示，多汇报，上下联动，绝不允许单独乱开口子。比如，这次对未参保集体企业退休人员参保问题，政策规定前提条件必须具有我省城镇户籍，这一方面与国家文件、社会保险制度框架保持了一致，另一方面也统筹考虑了各地基金、财政承受能力。这要作为一条纪律来落实，哪级突破政策规定的，市委、市政府将追究哪级的责任。
第三，准确把握实施工作的步骤和要求。落实好三个政策文件，时间非常紧迫。根据省委、省政府要求，未参保集体企业退休人员参保缴费，应在今年年底完成，也就3个多月的时间。为此，全市要把它这项工作作为今年保障和改善民生、构建和谐社会的重要任务，从实际出发周密部署，精心组织实施。当前特别要抓紧制定具体的实施细则和全市其他类似群体的参保缴费及优待政策，明确路线图、时间表。要抓紧政策的学习宣传，做好排查梳理、政策落实等工作。各县（市、区）要切实加强能力建设，落实专项经费，全力做好经办服务工作。各社保经办机构要集中力量，通过开设专门服务窗口、提供一站式等方式做好各项服务。各乡镇、街道、村等基层单位要积极配合，充分利用劳动保障平台的作用，扎实做好摸清底数、政策宣传、情况核实等基础性工作，全面配合，积极有序共同推进这项工作，确保按时完成。
（三）切实加强化解养老保障群体性利益问题的组织领导
解决养老保障等历史遗留问题，时间紧、任务重、责任大，各级政府和部门要充分认识这项工作的重要性和紧迫性，认真贯彻落实省委、省政府的部署和要求，切实加强组织领导，精心组织实施，努力把好事办好，让群众满意。
一是切实摆到重要位置。各地要把贯彻落实三项政策作为当前政府部门的一项重要工作抓实抓好。要切实加强组织领导，按照“属地管理、分级负责”和“谁主管、谁负责”原则，落实领导责任，成立专门工作班子。各县（市、区）长要承担第一责任人责任，做到亲自过问、亲自部署、亲自督导。分管领导要切实负起直接责任，对涉及跨部门、跨行业的问题，要主动出面协调，推动政策的落实和问题解决。
二要加强部门协调配合，落实责任。落实三项政策，涉及人力社保、财政、民政、教育、广电、卫生、、公安、监察、档案等部门，需要统筹兼顾、各司其职，加强协调配合，形成工作合力。具体分工是：
1．市人力社保部门：具体负责制订实施方案，组织开展政策宣传和业务培训，组织指导三个文件的贯彻落实，牵头研究相关政策。并办理参保登记手续、核定缴费金额并提供地税部门征收、计发相关待遇。
2．市财政部门：负责及时筹集资金，确保各类人员待遇按时足额发放，核定拨付专项工作经费。
3．市地税部门：负责各类人员的费用收缴，并及时反馈市人力社保部门。
4．市卫生部门：具体负责及指导各县（市、区）卫生部门对乡村医生身份和原在岗工作时间进行审核确定。
5．市教育部门：具体负责及指导各县（市、区）教育部门对民办教师、代课教师身份和原在岗工作时间进行审核确定。
6．市文广部门：具体负责及指导各县（市、区）文广部门对农村电影放映员等人员身份和原在岗工作时间进行审核确定。
7．市民政部门：具体负责及指导各县（市、区）民政部门对参加城乡居民社会养老保险的复退军人军龄、军事系统精减退职人员进行审核确定。
8．市公安部门：具体负责及指导各县（市、区）公安部门提供户籍证明材料、城镇户籍的审核确定以及维护社会治安。
9．市工商部门：具体负责企业工商登记注册信息并参与身份认定相关工作。
10．市档案部门：具体负责及指导各县（市、区）档案部门快速便捷提供档案查阅。
11．市部门：具体负责协调处理工作中出现的突出问题，化解矛盾、维护稳定。
12．其它主管部门：具体负责及指导本单位及所属单位对相关人员进行身份的认定和原工作时间的初审。
会后，上述各相关部门和单位务必指派至少一名工作人员负责此项工作，并将名单报给市人力社保局，由市人力社保局统一负责沟通协调相关事项。
各县（市、区）也要及时建立相应的组织机构，指派专门的工作人员，并落实专项经费，积极稳妥开展各项工作。根据省文件精神，除已经参加职工基本养老保险并符合条件的对象由参保地办理外，其他符合条件的人员由户籍所在地的人力社保行政部门及社保经办机构办理参保手续。
三要注意总结工作经验。解决历史遗留问题不可能一劳永逸、一蹴而就，特别是如果处理不好，往往会“按住葫芦浮起瓢”。要防止利益群体间不讲原则和条件的攀比。这次政策意见，着重解决的是矛盾最突出的部分利益群体的保障问题，还有许多群体的利益问题还无法解决，或者没有从根本上得到解决。譬如，历史遗留问题中的未参保集体企业中的农村户籍人员参保问题；有些群体，落实政策与他们的诉求还有差距，不一定很满意，等等。在实际操作中，还有一些新情况、新问题会冒出来。为此，全市上下要防患于未然，牢牢把握工作主动权。在组织实施前，务必制定应急预案，对实施中可能因政策攀比引发群体性上访等，开展排查梳理、落实工作责任，坚持事前预防和事后处置两手抓。在实施过程中，要切实加强调查研究，及时发现和解决问题，及时总结推广好做法、好经验。遇有重大问题要及时报告，以便进一步总结经验，完善政策措施，切实把工作做好。
二、明确责任，加大力度，大力推进社会保障卡医保“一卡通”项目建设
9月22日，省政府在绍兴召开全省社会保障卡医保“一卡通”建设工作会，陈加元副省长亲自参加会议，并就加快社会保障卡医保“一卡通”建设提出了明确要求。我市是全省四个试点市之一，在市人力社保局等相关部门的努力下，我市已于8月30日举行了社保卡首发仪式，但对照今年的目标任务，我们的压力还很大，需要进一步统一思想、明确责任，抓紧、加快推进社会保障卡建设。
（一）高度重视社保卡工作，采取有力措施加大推进力度
社会保障卡建设是省政府对市政府的考核工作之一，也是今年市政府的为民办实事之一。把卡发到广大参保人员手中，让群众享受到医保“一卡通”带来的便利是广大参保人员翘首以盼的大事。社保卡的发行和应用也是政府从管理型向服务型转变的具体体现，使社会保障、就业服务更加的便民利民。今年要发行40万张卡时间紧、任务重，各县（市、区）和有关部门必须切实增强责任感和使命感，以时不我待、奋发有为的精神状态，全力以赴、狠抓落实，确保完成这一艰巨任务。
（二）抓紧开展项目实施工作
前期市本级已经基本完成卡平台、网络结算、异地就医定点医院改造等工作，系统基本具备大规模发卡的条件，刚才招明局长说了：高速公路具备通车条件，只是没有车子开。怎么抓紧把卡制出来，并发到百姓手中，这需要市、县共同努力，对各县（市、区）下一步要重点做好两项具体工作，我再强调一下：
一是要抓紧开展居民身份信息的比对工作。全市200多万人的身份信息采集是项浩大工程，各地要按照市里统一布置组织人员与合作金融机构一起抓紧开展信息比对工作，特别是今年内要发卡的城镇职工医保40万人信息要在10月底前完成比对工作。
二是要加快社保卡服务中心建设。社保卡发行是一个长期的过程，初次发卡需要三年左右的时间，发卡之后要有固定的服务窗口为群众办理挂失、补卡、发卡业务，各县（市、区）要依托社保经办机构成立社保卡管理服务中心，负责本区域内制、发卡业务，以及与相关合作单位的协调、宣传工作。卡中心面积必须要满足金融机构进驻服务的要求，10月份确定卡中心场地和工作人员，11月底前完成卡中心的装修、各合作金融机构的进驻并投入使用。
（三）落实保障，加强培训
发行社保卡和今后的日常运行、维护保障工作量非常大，各县（市、区）在人员编制、工作经费等方面必须予以保障。要立即开展经办机构人员的业务培训，尽快熟练掌握有关业务应用，市力人社保局要加强对各县（市、区）的业务指导和人员培训工作，及时帮助各地做好卡中心建设、协调合作金融机构、“两定”单位的业务改造等工作，确保顺利发卡和方便群众用卡。
（四）关于社保卡项目建设模式的问题
我市社保卡项目建设采用“全市大集中”搭载金融功能的模式，建设经费由合作银行承担。实际操作是“四统一、一分散”的模式，即：全市统一标准、统一管理、统一认证，统一建设社会保障卡管理应用平台，市、县两级分散建设服务窗口办理社会保障卡业务。这就决定了我市此项前期工作大部分在市本级，县（市、区）承担发卡和零星制卡等工作。
这种模式有以下两个好处：一是降低建设难度，顺应了人社部和人民银行最新关于社保卡集中建设的要求，方便了金融机构与人民银行业务结算和网络连接，真正在市域范围内实现医保“一卡通”，方便群众就医购药。二是节约了建设和运行维护经费。如果我市采取分散建设多险系统和社保卡系统的话，每个县（市、区）至少要另外再投入1000万元以上，每年的运行和维护费用将在200万左右。现在社保卡项目建设由市本级统一争取合作银行支持的经费，从另一个角度来说，也是我们信息化全市大集中建设节约下来的经费，并不是市级将各县（市、区）的资源单纯出让与县（市、区）争利，这样的建设模式是帮助各地解决了困难、节约了经费。
三、加强督查、确保三个政策贯彻和社保卡项目建设顺利推进
市府办要加强对各县（市、区）这两项工作进度情况进行督查，市政府将于10月中旬对各县（市、区）贯彻落实省三项政策的工作情况进行一次督查。
第7篇：代课教师养老保险范文
[关键词]幼儿教师；流失；原因；措施
据我国教育部2009年12月公布的专职幼儿教师数量统计显示，根据目前我国每年增加的适龄入学幼儿数量的需求，幼儿教师的缺口，每年高达30万之多。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中提出：“到2020年，全面普及学前一年教育，基本普及学前两年教育，有条件的地区普及学前三年教育。”由此可见，无论是满足适龄幼儿入学对幼儿教师的需求，还是完成《纲要》的目标要求，补足幼儿教师的缺口，稳定幼儿教师队伍建设，提高幼儿教师的质量已势在必行。
一、教师流失的涵义
国内，教师流失是指：教师脱离原单位而导致的教育资源的外流以及执教教师不能做到全身心投入到教学工作中，而引起的教育质量下滑等现象 [1]。
国外，按照教师流失的流向可以把教师流失分为三类：一是教师更换到同一地区的其他学校继续任教；二是教师更换到其他地区的其他学校任教；三是教师转行，彻底离开教师岗位 [2]。
在对浙江省幼儿教师流失情况的调研中笔者发现，在职专任幼儿教师中，完全脱离教师岗位的教师数量相对较少，而有转园经历或转到其他教育机构的教师却占教师总数的一半左右，有转园经历及有转行意愿的幼儿教师在非在编教师中表现最为明显。
二、幼儿教师流失的影响因素
（一）社会因素
1.工资待遇偏低。教师的工资直接反映社会对教育的重视程度，同时也能侧面影响教师的工作积极性。根据调查显示浙江省大部分非在编幼儿教师全年经济收入约在1万-3万左右，在编教师工资在近3万-7万左右。比较而言，非在编幼儿教师的工资收入不足在编教师工资收入的一半。当然，各个地区由于地方经济的原因，教师的工资补贴也会有些许差异，但总体的趋势变化不大。
另外，私立幼儿园中多为非在编教师，其工资水平普遍较低，缴纳的社会保障基金也是社会最低标准。而在编教师相对来说，不仅享受国家财政提供的养老保险，还有住房公积金的补贴。面对日益增长的房价、物价，这种收入的差距直接影响了幼儿教师工作的积极性与主动性，也成为影响幼儿教师流失的最主要原因之一。
2.社会认可度低。陶行知先生曾提出：“幼稚教育尤为根本之根本。”也就是说幼儿教育是一国教育的重中之重，要加强重视。目前人们已认识到幼儿教育在人一生成长中的重要作用，也认识到幼教在我国教育体系中的重要地位，但仍不能理解幼儿教师工作的复杂性和创造性，对幼儿教育及幼儿教师仍缺乏足够的了解与认识。幼儿园教师通常被认为就是带孩子、管理幼儿日常生活的职业，对幼师职业的评价很低，导致幼儿教师感到自己不被尊重、被轻视且未得到平等劳动应得的待遇，觉得工作没有价值，从而选择改行。
3.缺乏法律保障。《教师法》中规定：教师按时获取工资报酬，享受国家规定的福利待遇以及寒暑假期的带薪休假；教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平。而在我国只有学前教育没有立法，尽管某人大代表在提案中建议，国家教育部应尽早把学前教育立法纳入立法计划，但至今尚未落实。
幼儿教师，尤其是广大非在编教师及农村幼儿教师，工资待遇、医疗保险、进修培训等问题都得不到及时解决；另外，一些幼儿园为了节约成本，降低教师工资或聘用非幼教专业的代课教师取代合格的专业教师，这一切都严重影响了幼儿教师队伍及幼儿教育的质量。
（二）工作因素
1.工作压力大。《幼儿园工作规程》规定：幼儿园不同年龄班的幼儿人数一般为小班25人，中班30人，大班35人，混合班30人，学前班不超过40人。寄宿制幼儿园每班人数酌减。《全日制、寄宿制幼儿园编制标准（试行）》中明确规定，全日制幼儿园教职工与幼儿的比例是1：6～1：7。其实在许多幼儿园无法按照规定要求去做，师幼比超标的现象已不足为奇。伴随着班级的人数增多，也会给教师在教学活动组织、安全事故保障上带来更大的压力。
另外，随着社会经济的发展及其带来的一系列教育改革对教师提出了更新的要求与期望。现今，幼儿教师除了做好日常带班教学等常规工作，还要具备良好的科研素养，即有论文写作及课题申请的能力。对于新教师来说，写作的理论与实践经验基础都很薄弱；对于老教师来说，已有知识经验比较丰富，但文笔好的人很少，其理论深度也有待加强。除此之外，教师还有许多文案工作要做，教师的精神压力大，从而导致教师流失。
2.工作环境不和谐。调查中反应比较集中的几个问题体现在：缺乏充分的教学自，教师评价和奖励制度欠公平合理，遇到困难和失误时缺乏帮助与谅解，幼儿园的各项规章制度过于严格，管理者对教师经常缺乏赏识与肯定等。尤其是一些以盈利为目的的幼儿园，教师加班司空见惯，而加班工资却很少甚至没有，久而久之教师容易厌倦工作。
（三）自身因素
1.职业倦怠现象明显。所谓职业倦怠，是指从业者因不能有效缓解由各种因素所造成的工作压力，或深感付出与回报不对等而表现出的对所从事职业的消极态度和行为 [3]。幼儿教师产生职业倦怠，究其原因在于：一是感觉这份工作并不是当初想象中的那么有意义，二是在工作上的付出得不到大家的肯定，付出与所得不成正比……
2.自身学历层次较低。根据《中国教育统计年鉴》的相关统计分析，截至2000年，我国幼儿教师以普通高中或职高学历为主，到2006年，转变为以专科为主，但同时拥有高中学历的教师还占幼儿教师总人数的41.5%。相比较保育员的学历水平更不尽如人意，整体为初中或初中以下水平。
幼儿教师的学历与幼儿教师的专业素养有着一定的联系。有些幼儿教师报考专业时也是迫于高考分数低，选择机会少，恰巧学前教育的入学门槛相对低，导致很多人不是因为真正热爱幼教事业才选择这个专业。另外，新时代的幼儿教师已是独生子女的一代，大部分是娇生惯养长大的，为幼儿园的琐事工作所累，承受不了艰辛、吃不了苦，加上专业基本功和专业技能不扎实，又没有较强的自主学习能力，所以很容易会选择转向其他行业。
3.沟通合作能力欠缺。《幼儿园教师专业标准》中提到：幼儿教师需具备七大方面的能力，其中之一是沟通与合作能力。沟通与合作既包括师生之间的沟通与合作，也包括与园长、同事及同行的沟通与合作。而现实生活中，有部分教师恰恰因为与同事、家长、领导、幼儿的关系不融洽而导致离职的倾向或行为。
三、稳定幼儿教师队伍的建议
（一）社会方面
1.改善幼儿教师的工资待遇。幼儿教师职业是一种典型的助人行业，但幼儿教师的劳动在很大程度上是个人的谋生手段，是一种经济活动，如果个人生活现状无法满足，那么就会缺少提高工作质量的动力和激情。为了减少幼儿教师的流失状况，政府及幼儿园要加大对幼儿教育的投入，切实提高幼儿教师的收入，特别要重视非在编教师、民办幼儿园教师、农村幼儿教师的工资和福利待遇。对于加班、获奖及有特殊贡献的幼儿园教师，除工资外，幼儿园要实施一定的奖励政策，在工资收入上有所体现，提高教师的竞争力和工作热情。另外，要让幼儿教师的工资、职业培训、医疗及养老保险等有坚实的法律及制度保障。逐步提高幼儿园教师的工资福利待遇，以促进幼儿教师队伍的稳定。
2.增加幼儿教师编制名额。浙江省部分地区幼儿教师在编名额缺少已经是非常典型的现象。以绍兴县为例，截至2010年底，绍兴共有幼儿园专任教师1484名，全县共有123所幼儿园，其中在编幼儿教师176名，平均每个幼儿园不到两名有编制教师。在2012年招编考试中名额只有10个，而且不限户籍，对于本地的幼儿教师竞争压力就更大。另外有些地区一个幼儿教师一生只能考两次编制，如果落选，那么终身都不能再考取编制。这样的制度是非常不合理的。随着幼儿教师在园工作时间的增加，理论和技能会得到发展，有些非在编幼儿教师理论和技能甚至会强于在编幼儿教师，但是苦于没有机会，只能“寄人篱下”，所以增加适当的教师编也是保持教师稳定的方法之一。
3.提高幼儿教师职业认可度。正是因为大众对幼师缺乏认识，不能理解幼儿教师劳动的复杂性、特殊性和创造性，导致了对幼儿教师职业期望过低。基于此，一方面幼儿园应该加强对家长及社会的宣传力度，展现幼儿教师的良好形象，使社会公众加强对幼儿教师职业的了解，改变对幼儿教师职业形象的偏见和传统观念。作为家长，最好也能够参与到幼教过程中来，真正体验与感受幼儿教师工作的特点，进而加强教师与家长之间的沟通与理解。另一方面，幼儿教师应提高自身专业化水平，通过自身的学历晋升及培训、继续教育等途径提高自身职业素质，更深入地了解与理解幼儿各年龄阶段发展特点，有针对性地教育孩子。使公众得到认可，幼儿教师是具有专业技术的职业，应该得到社会的尊重与肯定。
（二）工作方面
1.缩小师幼比率，减轻教师工作压力。首先，确定班级规模。按照《幼儿园工作规程》中小班20―25人、中班26―30人、大班31―35人的班级规模，浙江省明确了公办幼儿园专任教师的班师比，即每个班级的专业教师数量要达到1.5到2人，具体比例各地根据自己的实际情况而定，寄宿制幼儿园专任教师比例可适当增加。对于生源较少的偏远地区等应保证每班至少有1名专任教师。在明确公办幼儿园的基础上，能够保障民办园所等也能够与公办园同样的标准，控制班额及教师的师幼比例配给。
其次，幼儿园合理分配与协调教师的工作。在充分考虑教师的职责及能力的前提下，合理安排工作任务和工作量，减少教师不必要的会议、检查、评比等，让教师将更多的时间花在与教学有关的事情上，让教师一心一意做好本职工作、教好孩子。
2.创设和谐的幼儿园工作环境。民主、宽松、团队和谐、积极向上的工作环境能够有效促进幼儿教师的主动性，降低职业倦怠感。幼儿园要创设一个舒适清新的自然环境，完善幼儿园教学设施，要努力营造宽容、开放的文化氛围和创设温馨的精神环境，不能让环境变得封闭、狭隘、充满矛盾，让幼儿教师在幼儿园内工作的舒适、安心，有归属感和幸福感。
（三）自身方面
1.缓解情绪，平稳过渡职业倦怠期。首先，对于幼儿教师个人来说，首先要善于自我发展和自我调节，寻求职业带给自身的幸福感和成就感。其次，幼儿教师要掌握一定的缓解压力的方法。再次，提高心理素质，对幼儿教师实施心理健康教育 [4]。教师可以多了解些心理学方面的知识，一方面可以应用于教学，另一方面也增强自身的心理适应能力，调理自己的情绪，在困难与挫折面前保持积极向上的健康心理状态。
2.提高幼儿教师职业道德素养。加强幼儿教师的职业培训和为幼儿教师提供更多的学习机会是提高其职业素养的有效途径。通过开展各种形式的培训活动及鼓励其学历提升等，不仅能提升幼儿教师的理论知识水平，还能为教师提供交流的平台。教师可以结合自己的教学经验向不同类型、不同级别的教师相互学习，共同成长。在理论学习及实践交流过程中，幼儿教师能够不断接受新理念、新知识、新技能，从而满足幼儿教师专业化成长的需要。
3.处理好人际关系。在对浙江省的一线幼儿园园长的访谈中了解到，幼儿教师基本的能力之一即沟通交流的能力。对幼儿，能够学会去倾听与理解，成为幼儿的支持者、观察者、引导者；对家长，发挥作为教师的主动作用，增强信任感，讲究谈话的技巧方法，给家长以足够的尊重，成为平等的合作伙伴关系；对同事，要善于合作，互相包容，互相学习，互相鼓励，共同提高教师自身的教学能力。
幼儿由于身心发展都不够成熟，在很多地方需要成人的帮助，而他们对知识的渴求也是很迫切的，这都需要幼儿教师帮助答疑解惑。幼儿教师队伍的稳定，直接影响幼儿身心健康的发展。因此关注幼教事业，防止幼儿教师的流失需要得到全社会的重视。
参考文献
[1]朱宾源.我国中部地区农村中小学教师流失问题研究―以河南省光山县为例[D].重庆：西南大学，2009.
[2]戴伟芬，李丹丹.芝加哥公立学校教师流失的影响因素及对策分析[J].湖南师范大学教育科学学报，2011，（07）.
第8篇：代课教师养老保险范文
【关键词】县域义务教育教师问题对策
教师是教育发展的基础。当前，深入贯彻实施教育规划纲要，完善义务教育均衡发展保障机制，在加大教育投入、实现标准化办学条件、提供均等受教育机会的基础上，最关键的问题是加强教师队伍建设。本文以G县为观照面，对深层次制约县域义务教育均衡发展的师资问题进行分析，并试图提出解决问题的策略。
一、G县义务教育学校师资状况调查
目前，G县共有义务教育学校150所，义务教育教师6 998人，其中农村教师5 445人，城区教师1 553人。按照编制标准，教师岗位设编5 825人，扣除不占编制的离岗教师392人，实际超编781人。
现有教师队伍中，正规院校毕业的教师5 109人，占总人数的73%；民转公、民师自费生、招工等教师1 889人，占27%。35岁以下教师1 609人，占23%；36～45岁教师2 432人，占34.75%；46岁以上教师2 957人，占42.25%。
在教师专业职称方面，目前有副高级职称者755人，中级职称者2 674人，中级职称以上者约占49%。令人尴尬的是，2003～2007年，由于实行教师职称评聘分开改革，大批教师虽然取得副高级或中级职称，但是由于5年间一直未聘任，大量教师未获晋职待遇。2008年开始，教师晋职机制改为评聘合一，逐步消化晋职未获聘任的教师，但至今仍有1 184名已经取得中级以上职称资格的教师未获聘任。同时，2008年以后，由于受地级市分配的职称名额所限，达到晋职条件的教师逐年上升，目前有1 389人达到副高职称晋职条件，916人达到中级职称晋职条件，连同原先已经取得晋职资格未聘任的教师，形成了庞大的排队晋职队伍。
2000年开始，随着乡镇行政机构的调整和入学人口变化，G县先后开展了三次大规模学校布局调整，撤并中小学校（主要是农村点校）160多处，实施规模办学，缩小师生比例，扩大优质资源共享，提高教育教学质量，取得了明显成效。
同时，在发展过程中，也出现了新的问题。近几年来，G县城镇化建设加快，农村进城务工人员和外来人员急速向城区集中，一方面，造成城区适龄入学人口膨胀，城区学校办学压力加大，形成了难以化解的大班额、择校热问题，造成城区师生比严重超标，学生上学难重新成为制约教育公平的热点问题。在这种情况下，G县在5年时间内，新建城区义务教育学校5所，从农村考选教师650名，扩增学位4900个，但仍然不能满足需求。另一方面，农村办学条件落后，职业吸引力不高，教师考选进城政策，进一步造成了农村教师队伍的不稳定性。音乐、体育、美术、信息技术教师奇缺，1/4的农村点校没有以上专业教师，难以保证开齐开足课程。
针对以上问题，G县采取了三项举措，希冀化解教师队伍问题。一是加强农村教师补充力度，建立新招考教师农村服务期制度，录用的新教师全部充实到农村学校任教，服务期满方可申请参加城区学校教师招考。2009～2012年招聘的教师405人，全部充实到农村教学一线。同时，实施农村教师特岗计划和农村小学每校新进一名大学生计划，先后为农村学校招聘教师122名，解决英语等学科教师不足的矛盾。二是推进城乡教师交流，通过保留人事关系、增加到农村支教人员补贴、后备干部到农村挂职锻炼、农村教师进城顶岗研修等方式，先后组织城乡共同体学校9批700多人次参加交流。三是加强农村教师培养培训，通过远程研修、对口帮扶、联片教研、送课下乡、资源共享等方式，分层次对农村青年教师、班主任教师、音体美教师、骨干教师进行培训，培养农村教师骨干力量，提升农村教师整体素质。
同时，积极落实教师待遇。顺利完成了“民转公”、教师评聘合一、岗位职称竞聘改革、教师工资县级统筹，实现了城乡教师同工同酬、统一工资，特别是从2008年开始，先后5次提高教师工资，到2012年，全县教师工资平均水平达到了3 000元。
通过这些积极措施，有力地推动了县域城乡义务教育均衡发展。
二、G县义务教育教师问题透视
在座谈调查中，G县无论是教育行政部门领导，还是义务学校校长、教师和学生家长，一致认为，巩固提高义务教育成果，推进城乡义务教育均衡发展，面临最大的困难仍然是师资问题。由于教师超编与结构性缺编矛盾、退补比例不相称、农村教师循环性流失、人员老龄化、教师晋职滞后、人员流动受学校壁垒局限、教师素质参差不齐等原因，使义务教育均衡发展在进入深水期的同时，也步入了更加艰难的高原期。
一是教师实际缺编成为“灯下黑”。从数据来看，G县教师已经超编，但在实际上却缺编教师643人。缺编原因主要有六个方面：①近几年，小学适龄入学人口重新进入高峰，从1.2万人增到1.5万人，相应需要增加教师编制；②为化解城区大班额、择校热问题，扩建新建城区学校，但总编制未因此增加，尽管从农村学校考选了一批教师进城，但是仍然不能满足需要，同时造成了农村学校教师空缺和流失；③为支持民办教育发展，G县鼓励企业参与办学，由企业投资新建3所民办义务教育学校，政府要求全部派驻公办教师，从公办学校中抽调师资补充民办学校，占用了公办教师编制，并进一步抽取了现有师资力量；④由于年龄、健康、转岗、离职进修等原因，有988人不能担任教学任务，但依然占用教师编制，每年还有150人左右的女教师因生育安排产假，附加编制不够；⑤农村教学点布局分散、学生人数少，不适应按照师生比核算教师编制；⑥小学增加了小学英语、计算机、综合实践活动课、安全教育课、心理健康教育等课程，教师并未因课改而增加编制。对此，教育行政部门多次向县政府提出增加新教师请求，但受总体编制所限，问题无法解决。
二是教师老龄化问题越来越突出。随着青年教师逐年向城区集中，农村教师逐渐走向老龄化。目前，农村教师平均年龄达到43.89岁，有的农村小学，教师平均年龄达到48周岁。全县教师队伍中，由“民办教师”转公办或考取民师自费生参加教育工作的共1 976人（其中62.03%分布在农村小学或教学点），占全县教职工总数的28.24%，平均工作年龄超过29年，这批教师大多数扎根农村，为全县“普九”工作做出了重要贡献。但是，这些教师逐渐步入老年教师行列，未来5～10年，他们将全部退休。另外，从教师平均年龄来看，不到17年时间，农村教师队伍将整体更新换代，造成教师巨大亏空，义务教育发展面临严峻挑战。
三是教师退补比例失调。从2007年至2012年的6年间，教师每年因退休、生病和意外死亡以及其他原因，自然减员1 584人，年均264人。而6年间，实际录用新教师640人，仅占自然减员人数的40.4%，退补比例失调，不符合“退补相当”的政策要求。从一些地方的做法来看，增加新教师，有两条渠道：①教育行政部门按照自然减员情况，向人事、编制部门提出申请招聘新教师补缺。但G县由于人员已经超编，很难获批。②县级政府利用县级财政力量自主招聘不在编新教师，实行聘任合同制管理，从G县情况来看，政府负债率高，财政运行紧张，财力不能支撑自主招聘新教师所需经费，故无法实施。由于教师缺口较大，为保证教学正常开展，G县教育行政部门只好通过招工的方式，违规聘任代课教师，费用从公用经费列支。
四是教师流动浮于表面。近年来，G县为提高农村学校办学水平，积极推行城乡干部教师交流。在县级层面，以城乡共同体为平台，组织城区干部教师下乡支教，结对学校每年交流3～5名干部教师，交流的教师身份不变，在原学校保留人事关系、待遇，互相到对方学校交换工作一年，届满各自回归学校建制。在乡镇层面，建立中心学校和薄弱学校对口支援关系，在人事关系不变的前提下，进行干部教师交流。应当说，以上交流模式取得了一定成效，将优质教育资源辐射到农村学校，帮助农村学校培养了一批新的骨干教师，但支教期限太短，总体效益与设计预期差距较大。主要原因是受当前管理体制限制，教师初次配置权在教育行政部门，教师最终支配权在学校，没有将教师身份由“学校人”变成“系统人”，给教师资源重新配置带来很大困难。对城区学校来讲，担心优秀教师长期支教会影响本校教学质量，其骨干教师因生活不便等原因也不愿意扎根在农村。对农村学校来讲，因为教师身份原因，无法有效管理支教教师，一些支教教师没有真正发挥作用，做表面文章、走过场，学校受益甚微。同时，支教政策存在缺陷，城区教师下乡支教享有专项补贴，并可以在晋职时获得加分待遇，而农村学校进城锻炼的教师则没有任何待遇，损伤了农村教师积极性，不愿意进城交流。另外，教师考选进城政策，导致大多数农村青年教师不能安心教学，使农村学校成为教师的“培训基地”，新教师补充成为农村学校的“政策画饼”。这种不健康的教师流动不利于农村学校发展。
五是教师待遇亟须提高。G县经济发展指标在本地级市内排列虽然并不落后，但是由于底子薄、历史欠账多、可支配财力和教育投入捉襟见肘，教师工资水平与同一地市发达县相比，最大差额达到1 200元，在客观上不利于调动教师的积极性。更严重的是，地级市下达的晋职计划太少，造成大量教师不能按时晋职，教师上访案件逐年增多，严重影响了教师工作心态，加剧了职业倦怠，难以吸引优秀人才终身从教。
G县的教师问题并非个别，在不少地方的县市区，都不同程度存在上述问题，因而具有一定普遍性，对于研究县域义务教育均衡发展，构建适应教育发展的教师保障机制，具有典型意义。
三、破解县域义务教育教师问题的建议
县域义务教育师资问题，是一个复杂的系统性社会工程。破解这个问题，必须坚持科学发展观，以政府为主导，进行系统规划设计，综合运用法律、行政、经济、督导等手段。
一是改革编制管理。2001年，国务院办公厅转发中央编办、教育部、财政部《关于制定中小学教师编制标准的意见》，之后，各省级行政单位分别制定具体实施办法，县级政府执行省定编制标准，这是我国教师编制管理的基本路线。当前，县域义务教育教师缺编问题之所以难以解决，主要在于管理体制原因，教育部门无法自主增加教师，财政部门按照人事和编制部门核定的教师编制发放工资，人事、编制部门执行省标准和地市有关部门分配的新增编制计划，三方均无自主裁量权，导致负责基层教师编制补充的部门相互推诿、工作机制瘫痪。建议省级进一步改革教师编制设计标准，充分考虑寄宿制学校、农村教学点布局分散、入学人口变化、新课程需要、大龄教师和产假女教师离岗等因素，适当增加教师编制，可以采用师生比和班师比相结合的办法核编定编，以满足正常教育教学需要。在编制执行方面，进一步理顺关系，建立科学灵活的编制调整机制，县级教育部门根据教育实际提出编制计划，发改、人事、编制部门进行立项调研核查，提出增加编制意见，逐级上报审批，改变单靠上级分配编制计划、不顾基层实际需要的单向执行办法。同时，完善教师退出机制，探索建立严格准入、能进能出的教师管理机制，对前些年离岗下海自主创业经营、身体病弱不能承担教学任务、因各种关系脱离教学岗位的人员、不兼课的管理人员等群体，制定具体管理办法，退出教师编制，分类进行妥善安排，以便于腾出编制。按照退补相当的原则，及时补充新教师，保持教师实际岗位与教育事业发展动态平衡。
二是“以县为主”配齐配足教师。按照在国务院领导下、省级统筹、以县为主的义务教育管理体制，县级政府是义务教育的实施主体，义务教育教师配置、管理、使用，是县级政府的重要办学职责。当前存在的义务教育师资问题有政策的原因，有历史的原因，有经济的原因，也有决策和执行的原因，化解问题依然要靠县级政府。当务之急，首先要配齐配足教师。在县域层面，统一城乡教师编制标准，对教师队伍全面摸清底子，综合考虑人口、地理、规模、新增学校等办学因素，查清教师缺编人数、缺编学科、缺编学校，在按规定核编定编的基础上，适当向农村倾斜，通过积极争取补充编制、招聘录用新教师、分流高中学段富裕音体美教师、职员岗位教师回流等方式，多渠道补充合格教师。对寄宿制中小学、乡镇中心学校、民族地区双语教学学校、村办小学及教学点、山区湖区海岛牧区学校等实施特殊师资配备政策，按照课程改革要求，补足配齐农村紧缺学科教师以及心理健康教育教师。中央政府可设专项资金补助，省级政府要加强统筹力度，加强顶层制度设计，出台相关政策，在编制、培养、经费等方面，支持县级政府配齐教师。要建立专项督导和问责制度，将教师配备情况纳入县级党政干部政绩考核和政府年度工作考核，督促县级政府履行职能。
三是加强教师队伍管理。深入实施“国标、省考、县聘、校用”中小学教师职业准入和管理制度，按照《教师资格条例》，省级教育行政部门统一组织中小学教师资格考试和资格认定，县级教育行政部门履行中小学教师招聘录用、职称评聘、培养培训、考核等管理职能。要改革教师初次分配办法，新招聘的大中专师范毕业生和取得教师资格的综合类大学毕业生，优先补充到农村任教。采取有效措施，用政策和制度卡住考选进城关，严格控制教师大规模向城区集中，切实为农村学校保存青年教师和骨干教师力量，稳定农村教师队伍。要建立刚性中小学教师城乡轮岗交流机制，明确教师是公共教育资源，实行教师统筹统调，人事关系随教师岗位变动流转，每年按照一定比例组织城乡教师换岗交流，特别是城区青年教师、骨干教师和校长必须按批次全员参加城乡交流，交流期限不低于3年。为增强执行效力，促进公平交流，建议修改义务教育法等法律法规，将城乡教师交流纳入法律保障范围，为开展城乡教师交流提供法源支持。要改革教师考核办法，按照《小学教师专业标准》《中学教师专业标准》，对教师进行年度考核，重点突出师德水平、专业能力和业绩贡献，作为教师评优晋职的主要依据，引导教师静心教书、潜心育人、关爱学生、严谨笃学。同时，严禁用升学成绩考核教师，克服应试教育的错误倾向。要加强教师培养培训，将教师培训经费纳入政府预算，推进国培计划、省级远程研修、县级培训和校本培训，完善培训体系，创新培训方式，坚持五年一周期全员培训，培养一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的专业化教师队伍。
