石油培训精选(九篇)

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第1篇：石油培训范文

自我国石油行业发展进程中，石油安全生产的问题早已被提上日程。对石油企业员工进行安全培训对于生产安全有着重要意义，需要加以关注。

一、石油企业安全培训概述

石油企业的安全培训包括三个层次内容：第一，对领导者进行安全培训，以确保领导者能够将安全生产作为石油生产的根本原则，进而在管理中加强安全合规管理，这与石油企业安全责任归属的最新规定有着较大的关系；第二，对生产员工进行培训，这部分生产根据所处岗位环境的不同，培训内容稍有差异，但是其根本在于引导员工形成安全意识，具备安全生产的意识和自我保护的基本能力等，降低石油生产中安全事件发生的可能。目前对现场员工的培训一般以企业的兼职讲师队伍进行，而兼职讲师队伍主要是由现场管理者构成；第三，对现场管理者的安全培训，石油企业的生产过程需要一定的现场管理人员，这部分人员介于企业高层领导和生产一线员工之间，对这部分现场管理人员进行安全培训能够引导其更好的设计施工工作等，进而加强施工现场的安全性。综合而言，石油企业的安全培训涉及到石油企业内部的各层次员工，只有进行全面有效的培训，才能够促使石油生产安全真正得以落实，以促进企业发展。

二、当前石油企业安全培训存在的主要问题

（一）不同培训对象的综合素质差异较大，导致单一化培训无法进行

正如上文所述，目前石油企业的安全培训针对至少三个层次的员工进行。其中，企业的高层领导一般具备较高的综合素质，但是因为高层领导往往不会参与一线工作，对于石油安全培训的要求也就更倾向于高级的安全管理培训。现场管理人员具备相对较好的素质，自身的安全意识也相对较强，这部分员工对于石油安全培训的领悟能力更高，也就要求培训者能够结合具体的施工环境给予全面培训。而大多数一线员工的个人综合素质不高，虽然目前石油企业已经组织了兼职讲师队伍对一线员工进行安全知识培训，但是因为这部分员工的石油生产安全的专业知识素养稍有不足，在培训安全知识的过程中往往领悟能力相对较差。因此，石油企业培训中往往受为员工施工时间以及资金场地等的制约，更多的对现场管理人员进行专业安全培训，再有现场管理人员组成兼职讲师队伍进导现场施工人员进行施工作业，以达到较全面的安全培训。这就使得石油企业的安全培训实际上注重现场管理人员，对于企业安全生产主体的一线员工的安全培训较为有限。使现场操作人员的安全操作规范不能够有效落实，无法实现生产安全。

（二）被培训者对于安全培训的积极性不高，往往不能够达到安全培训的较好效果

石油企业培训中大部分为现场管理人员，这部分人员在接受安全培训后，往往参与现场管理，虽说对现场的生产安全等负直接责任，但是往往安全规范不能有效落实。因此，石油企业培训中培训者对于培训的接受往往较为被动，主动学习的积极性不高，其培训效果也就相对有限。而石油企业的生产安全包括多层次的内容，涉及到法制规范、技术因素以及其他许多内容，有限的时间内进行培训的有效性再一次降低。在此情况下，石油企业的被培训者主动学习的意识不高，从培训中所学到的知识不多，而后续发展中不会主动学习新的安全知识和技术等，也就导致石油安全培训受到较大限制，有效性不大。此外，虽然在近几年的培训中，石油企业逐渐出现对一线员工的直接培训，但是往往也只是对企业的安全规范等进行讲解，引导一线员工对安全生产的基本细则有所了解。却并不注重对一线员工受培训效果的考核，一线员工也往往只是应付了事。在此情况下，安全培训的效果不高，对于石油生产安全的效果无法有效发挥。

三、提升石油企业安全培训的建议

（一）针对不同培训对象，设计多层次培训方案

根据国家安全生产法等相关规定，石油企业的主要负责人是安全生产第一责任人，这使得企业领导层对于石油安全培训的重视程度有所提升，为石油企业安全培训创造了较好的管理基础。因此，在后续石油安全培训中，应该注重对企业领导、现场管理人员或兼职讲师，以及一线工作人员进行不同层次和内容的培训。对企业领导应该以当前安全法规及安全技术等为主要培训内容，辅助领导健全企业安全规范并积极引入新的安全技术等。对现场管理及兼职讲师等培训灵活实用的现场管理及安全管理知识，进而辅助其对一线员工进行安全知识及避险能力的培训等。必须将全部一线员工引入石油安全培训中，确保一线员工能够真正形成安全意识，并具备一定的自我保护能力。因此在一线员工安全培训中，就需要以自我保护技能、风险识别与规避技能等为核心进行。此外，对员工进行安全培训中也需要对当前石油生产方面最新的安全知识、技术进行讲解，也需要对最近的石油安全事件进行解读，进而兼顾最新安全技术，并且通过真实事件提升培训中员工对安全生产的重视等，不断提升培训效果。

第2篇：石油培训范文

关键词：石油高校；培训；质量；模式

中图分类号：G71 文献标识码：A

《国家教育改革与发展纲要》提出今后要大力发展继续教育，这为继续教育的发展提供了政策支持和良好的机遇。石油高校充分发挥高校职能，为石油石化企业开展高层管理及专业技术人才培训。培训质量保障机制是继续教育事业发展的关键，也是石油高校一直关注的重要问题。

一、石油高校培训质量管理现状

目前，石油高校及相关培训机构根据自身的特点开展培训工作，培训规模不同，培训质量要求不同，宽严不一。总体上具有如下特点：

一是石油高校注重继续教育及质量保障，设置专门机构及相应的人员配置负责石油石化企业人才培训工作，并辅以相关政策支持，保障培训工作顺利实施。

二是石油高校充分发挥各自学科和科研优势，研发高质量培训项目，开展石油石化企业人才培训，培训的重点和特色各异。

三是石油高校重视挖掘师资资源，师资广泛分布于高校、石油石化企业、政府机构、国外等专家、教授，为保障培训质量奠定了基础。

四是石油高校根据培训需求在培训实践中不断探索有效的质量管理模式，培训管理标准不一，做法各异，有待研发高层次、高质量的培训项目。

二、培训质量管理的理论基础

1999年，国际标准化组织（I S O）推出了I S O 10015—1999《质量管理——培训指南》。随后我国引进该标准，并了GB/T 19025—2001培训质量管理基本原则。它包括确定培训需求、设计和策划培训、提供培训、评价培训结果和监视五个管理程序，以保证培训质量的实现，为石油高校培训质量管理提供了指南。

美国项目管理协会（PMI）出版的《项目管理知识体系》专门设置了项目管理领域的项目监控流程组，把项目的启动、计划、执行和收尾各个阶段都纳入了项目质量管理之中。这种项目监控流程可以用来对培训项目实施质量保证和质量控制，确保培训项目的成功。

美国爱德华.戴明博士（Dr.Edward Deming）在20世纪80年代提出了PDCA质量管理模式，即被称之为戴明环。这种模式归纳为：计划（Plan）、执行（Do）、检查（Check）和行动（Action）四步循环管理程序。这四个管理手段可以形成一个培训质量管理的科学程序，循环不止，从而保证工作质量。

三、石油高校培训质量管理形成的基本模式

通过研究与多年的实践，石油高校的培训质量管理工作基本形成以项目管理为基础的管理模式（见图1）。培训质量管理是培训工作中的重要部分，贯穿于整个培训工作的全过程。质量管理包括质量保证和质量监控两个环节。质量保证包括培训工作质量计划和质量计划的执行，存在于培训工作的“确认培训需求”、“设计和策划培训”、“提供培训”和“评估培训结果”的四个阶段之中，确保培训的每一个阶段按照既定的计划执行；质量监控包括识别计划执行过程中出现的偏差以及纠正偏差的应对行动方案，同样存在于培训工作的四个阶段计划执行过程之中。质量保证工作在先，质量监控工作紧跟其后，形成培训质量管理工作循环。

四、石油高校培训质量管理的“人为”因素

石油高校培训质量管理工作是在各阶段、各环节主要关系人的直接参加和作用的结果（见图2），各关系人的缺位或错位都将造成培训质量管理工作的被动和损失。石油高校培训质量管理关系人总体上分成三个层次，单独或者联合出现在培训工作的四个阶段。第一层次的关系人是委培公司的相关负责人，他们是培训质量管理目标、培训需求确定、培训计划审核等主要关系人；第二层次的关系人是培训机构的质量管理者和培训项目负责人，是培训工作四个阶段的主要和核心关系人，负责培训项目的计划、执行和监控工作，培训机构质量管理人主要负责质量控制环节，而培训项目的负责人主要负责培训计划的执行，也就是培训质量保证工作；第三个层次的关系人就是培训师资和受训学员，他们的参与是培训质量管理的基础。教和学的良性互动能够促进培训目标的实现，提高培训效果和培训质量管理水平。

五、石油高校培训质量管理的主要内容

培训质量管理的主要内容涉及四个阶段：确认培训需求、设计和策划培训项目、提供培训和评估培训结果。第一，在确认培训需求阶段中，质量保证环节是确保能够正确识别工作需要与企业员工能力之间的差距，评审这种差距的解决途径，形成培训需求文件，质量控制环节确保识别工作没有偏差，形成的需求文件正确合理；第二，在设计和策划培训项目阶段中，质量保证环节确保培训方案的设计要求符合培训需求文件，质量控制环节解决设计过程中的漏洞；第三，在提供培训阶段中，质量保证环节确保培训工作按照培训计划有序进行，质量控制环节跟踪、检查计划落实和执行结果；第四，在评估培训结果阶段中，质量保住环节确保评估过程的真实性，质量保证环节解决评估活动的有效性。

六、石油高校培训质量管理的机制

石油高校培训质量管理是一项系统的工作，培训需要设计出合理的培训质量管理保障机制（见图3）。培训质量管理保障机制包括四个分机制：组织保障机制、教学保障机制、制度保障机制和后勤保障机制。石油高校培训质量管理组织保障机制是指质量管理关系人要求分工明确、职责清楚、共同参与，才能实施好培训质量管理工作。教学保障机制是指培训教学管理工作细致、到位，从教师聘用、课程选择、教材组织、教学手段开发和教学设备提供等方面支持培训教学工作；制度保障机制是指委培公司明确的管理要求和石油高校严格的管理制度，确保学员管得住、管得好；后勤保障机制是指委培公司举办培训班的费用预算合理、石油高校的培训硬件设施和软件服务等，比如，教室、食堂、宿舍、学习环境、以及行政服务、卫生服务等。

培训质量是继续教育事业可持续发展的重要保障。石油高校具有师资和科研等方面的优势，肩负着石油石化企业高层管理和专业技术人员培训及引领相关培训机构注重和研究培训质量的责任，在石油石化企业培训领域发挥着不可替代的作用。只有加强培训质量管理，探索培训质量管理标准化，才能把石油高校培训工作推向规范化和专业化，促进继续教育事业可持续发展。

参考文献

[1]ISO，ISO10015-1999 Quality management-Guidelines for training，1999，（12）.

[2]PMI，A Guide to Project Management Body of knowledge[M]. ProjectManagement Institute，2008.

[3]W.Edwards.Deming，PDCA[EB/OL].http：///dictionary/ deming-cycle-pdca/.

第3篇：石油培训范文

现阶段，大部分石油企业的基层安全培训采用适用于所有石油企业员工的单一模式和内容，而未按照员工的性别、年龄、岗位、受教育程度等条件对培训内容及方式进行区分。同时，培训中通常以理论知识为主而忽略技能锻炼，教师较少将理论联系实际工作（工种），即较少现场指导员工作业，该现象很大程度上制约了员工安全技能的提升。

2.石油企业基层员工安全培训建议思路

2.1加强员工安全意识培养

石油企业的领导层尤其是中层以上领导需深刻领会安全生产的重要性，并在此基础上向基层员工普及安全生产要求，提高其安全意识。具体而言，一是可与在企业历年安全生产事故中受伤较重且具有清晰表达能力的员工交流，请其讲述自身受伤过程，告诫其他员工牢记安全生产，并公开予以其鼓励；二是将全体员工分区块聚集后，播放忽略安全生产造成严重后果的图片和视频，使员工视觉受到冲击的同时心理对安全生产产生认同感；三是与员工家属沟通，鼓励其劝诫企业员工，使员工在意识到自身重要性的基础上提高对安全生产的重视[2]。

2.2制定个性化安全培训方案

我国公司或石油相关法律规定，石油企业法人代表是其安全生产第一责任人，该规定可为石油企业基层员工安全培训工作的开展奠定基础，安全培训应根据不同员工的不同特点和工种制定适合每个员工个体的个性化培训方案[3]。现阶段，石油企业的基层安全培训主体为企业领导（上层）、管理者（负责具体事务）、兼职讲师和各部门一线员工，对于领导层而言，安全培训的内容应以理论知识为主，包括安全技术与法律法规，管理者及兼职讲师则应在培训时注重现场管理制度和安全管理知识的学习，而对于全体一线员工，培训中应侧重风险识别能力、避险能力和自我保护能力，同时应加强安全知识与技能的学习。另外，在基层安全培训过程中，还需对员工进行当前石油行业新知识与新技术的宣传，并对近段时间全国石油领域安全生产事故予以深入剖析，以完善安全培训模式。

2.3培训中加入考核、奖励机制

石油企业员工参与基层安全培训的主观能动性直接影响培训效果，若员工对参与培训缺乏兴趣，则无论培训机制完善与否均无法获得理想的培训成果，在培训中加入考核、奖励机制是解决该问题的主要方法之一，可在很大程度上激发员工参与培训的主动性[4]。考核工作结束后，应对全体员工予以奖励或惩处，石油企业可给予考核成绩优秀的员工相应精神激励（奖状）和物质奖励（工资或奖金的增多、旅游等），而考核成绩不理想的员工则应予以其相应惩处（工资或奖金降级、全公司通报批评等），更好发挥提醒或警示作用，以促使员工将安全生产意识融入日常工作。另外，石油企业应建立短期安全培训机制，对一线员工定期考核，使其时刻保持对安全生产的警觉，且应对领导者和管理者定期开展安全培训，使其发挥安全生产工作的表率作用，促进安全培训工作的顺利进行。

2.4优化安全培训模式

石油企业员工岗位和其他个人资料的不同对其安全培训内容、培训要求、培训侧重点等均起决定性作用，因此石油企业应采用多种培训模式，以实现培训成果优化。为达成这一目标可从以下几方面入手：⑴制定并实施脱产集中的学习制度，将安全与技术培训工作紧密相连，并将强化员工安全意识、安全技能和技术技能作为培训重点；⑵制定并实施顶岗短训的制度，进行安全生产专项教育，利用专业人员现场技术指导的模式提升员工安全知识水平，并在全企业普及网络化教学，做到安全培训内容及时更新；⑶在对一线员工进行安全培训时应多采用详细讲解、现场参观、面对面经验/教训分享的直观培训形式，并坚决执行持证上岗的要求，使安全培训的成效落到实处[5]。

2.5利用安全活动强化安全培训成果

石油企业中定期开展安全生产活动是将安全培训中所学联系工作实际的重要方式，可显著提高员工整体安全素质。因此，企业各基层单位需结合工种与岗位特点，强化重要装置、重点及要害部位和特种设施的管理，并利用各种培训形式渐进地开展安全培训活动，包括安全知识竞答、安全技能比拼等，真正做到安全、生产有机结合，从根本上提高员工安全生产意识和操作技能水平，将安全生产风险降至最低，从而努力杜绝严重安全生产事故的发生。

3.结束语

第4篇：石油培训范文

摘要：在企业内，人力资源管理非常重要，员工的培训与开发是人力资源管理的重要职能和关键步骤，是扩大企业无形资产的方式，也是提高企业效率的途径。由于经济全球化以及国际石油的行情不断变化，对我国石油企业而言，如何开发与培训人才关系到企业的发展方向和未来命运。

 

关键词：员工培训 人才开发 晋升机制

员工的培训与开发不仅是提拔人才、增强员工工作技能的过程，更是培养员工价值观、形成组织认同感、增强集体凝聚力、培养员工归属感的重要步骤。石油企业的员工培训与开发不仅应该与组织战略相结合，更应该与市场经济与跨国经营相结合。例如，中国石油天然气集团公司（以下简称中石油）的员工培训与开发应该积极迎合经济全球化的需要，结合理论与实践，开发出与企业实际相符合的人才培训与开发机制。

 

一、人员招聘与晋升机制

人员招聘是指人力资源部门根据各个部门的需要，以一定的方式寻找、吸引、鼓励适合特定的职位并且与组织发展目标相协调的人在企业中担任职务的过程。目前来看，不论对于石油企业还是其他行业，人员招聘主要有内部提升和外部调入两种途径。内部提升是给企业内部有能力和业绩并且得到充分认可的员工委以更高的职务，以完善企业管理结构、填补以往空缺职位。外部调入是指从本企业外部寻找符合组织定职务需要的人才在组织中任职的过程。对于专业技能、领导力等各项素质要求较高的职位，还可以通过猎头公司帮忙寻找人才。

 

合理的晋升机制有利于提高员工的工作积极性并促进企业的发展，目前国内外主要有基于年资晋升机制、基于绩效晋升机制、基于人际关系晋升机制三种模式。以中石油为例，企业内不必使用单一模式的晋升机制，应将三种机制相结合。但是三者的结合并非盲目机械地结合，不同部门、不同职务、不同层次采用不同的晋升机制。对于某个特定的职位，在确定晋升候选人之后，应当确定年资、绩效、人际关系的权数，权数加权得分最高者，即为最终确定人选。

 

另外，石油企业还可以通过建立企业人才储备库、建立与晋升机制相适应的考评机制等方式来完善企业晋升机制。

二、不同部门和层次的员工培训与开发

企业管理者对于人才的开发与提升往往基于这样一个假设：在现有职务和工作中表现良好的个人，在更高的职位也必将有很好的表现。但现实告诉我们，领导是一门艺术，它不一定需要顶尖的专业技能，而更需要情商与智商的双重存在。在石油企业中，不同部门和层次的员工的培训与开发有不同的要求。不同部门的分工不同，对员工的培训与开发也应该区别对待。例如，管理人才着重培养他们的管理意识和管理水平；技术人才着重培养其技术创新意识和前沿技术水平；操作人才着重培养其操作技能和操作水平，特别是操作人才的培训，要着重体现操作人员的岗位描述、能力评价、岗位培训和培训记录“四位一体”的培训矩阵，使培训凸显针对性。

 

对于高层管理者的培训与开发，应该注重其对国际形势的认知、经济政策的方向把握、市场的敏锐嗅觉等方面的能力，应该具有全局观念和果断的决策力。对于中层领导者，应当注重判断大势能力和沟通能力。中层领导者是企业中连接基层与高层的桥梁，将基层的意见反映给高层，将高层的决策传达给基层，起着双向沟通的作用。不同部门和层次有不同的培训与开发的要求，石油企业的人力资源部门只有充分意识到这一点，才能革新人才机制，为企业选拔需要的人才。

 

三、员工培训与开发的考核标准及后期运用

员工在进行培训之后，组织需要对培训结果进行考核。考核成绩合格者即委任和晋升。在培训考核中辅之适当的惩罚与规则，迫使被考核者追求上进。

企业将员工纳入组织后，应当结合员工的实际，为员工设立职业生涯规划。目前国外大型石油企业组织结构中，中高层的管理者所占比例很大，有时能高达70%以上，员工结构表现为以管理人才为主导。而在中石油，人才队伍恰好相反，一线工人与技术员工所占比例很大。这就要求中石油在招聘之后，与员工进行充分交流与沟通，为其设立职业生涯规划，如此不仅能改变企业的人才结构，更能提高员工的工作积极性。

 

对于大型的石油企业，企业更应当与时俱进，坚决避免固步自封、闭门造车的情况发生，应当积极学习国外人才培训与开发的先进经验，并结合我国国情和企业实际情况加以应用。引进国外优秀人才、派遣员工出国学习交流，在以往的人才制度上不断革新。

 

在经济全球化的推动下，我国的石油企业必将迎合世界发展潮流。积极建立与完善人才培训、开发机制，引导中国的石油企业以更完善的管理理念屹立于世界，是石油企业富有挑战的一项任务。

 

参考文献

[1]方晓峰，何嘉曼.企业晋升制度建设[J].管理在线，2013，（3）

第5篇：石油培训范文

一、主要做法

1、进一步转变职工思想观念，提高了职工学习的自觉性。

企业的竞争就是人才的竞争，“优胜劣汰”是必然趋势。我们通过形势任务教育，让职工清楚地了解我们所面临的严峻形势，使他们产生危机感和紧迫感，增强主人翁意识；通过“目标大讨论”活动，使职工充分意识到企业的发展与职工利益紧密相联，意识到不断自我提高是现代企业管理发展的必然要求，使职工认识到不学就会掉队，就会被淘汰，从而转变思想观念，提高职工学习的自觉性。

2、结合实际，拓展灵活多样的方式。

以岗位为主要阵地，以队、班组培训为主，开展各种形式的培训活动。一是继续开展“每日一题、每周一课、每月一考、每季一赛”的“四个一”活动，使职工日积月累掌握技术。二是在作业区生产办的组织下围绕安全生产开展“平安生产”知识培训活动；三是与厂培训活动相结合，积极采取“走出去，请进来”的方式，开展内外管理和技术经验交流活动。今年我区分别组织业务骨干和管理干部与黄珏、金东两作业区进行了交流学习。四是继续在职工中开展了“手拉手，结对子”的互帮互学活动和新老职工间的“师带徒”活动。五是改变过去教师在台上讲，学员在台下听、记的古板方式，实行互动式教学，有问题就在课堂上就提出来讨论，使职工真正掌握了知识，收到了较好的效果。六是在作业区网站上开辟培训课堂，将教师的多媒体课件放到网上，使学员可以下载反复学习。七是鼓励发展各种积极实用的技能，在不影响工作的情况下，支持职工参加各类形式的全国成人函授、自学学历考试，激励职工不断学习，提高自己的文化素质。现全区有20多名职工经业余函授学习考试拿到了大专学历，不少技师级职工还参加了全国本科自学考试。

此外区生产办和各基层队还结合全区生产经营开展了各种业务评比活动，如地质资料评比活动，仿宋字竞赛活动，以井组分析为单位的职工地质动态分析评比活动等等。

3、利用优势，统一规划、集中培训。

针对技能培训方面不平衡现象，我们利用我区培训场地和师资两大优势，加大了职工培训力度，拿出了“狠”招。一是凝聚全区师资力量组建培训小组。10月份，我区从基层专门抽调业务能力较强的技师参与区培训工作，克服了过去由于兼管而造成工作不到位的缺陷。二是组织职工脱产培训。我们结合不同工种特点，以理论和实践相结合的原则，组织举办采油、集输、锅炉三个主要工种的职工进行“应知应会”脱产培训，多数职工都是放弃休假时间参加培训。此次轮训我们避免空洞说教，内容贴近职工实际，重点放在提高职工岗位技能和故障处理的应急能力的实践操作上，职工一致反映培训效果良好，使培训效率大为提高。接下来，我们还将举办以提高班组管理水平的班组长培训班，为我区整体素质的提高再奠坚实的基础。

4、加大考核力度，建立竞争激励机制。

为了更好地促进职工培训工作，我们加大了考核力度。首先，在培训中不仅对职工进行考核，而且对主管干部和专业教员也同样进行考核，做到“严考核、硬兑现”。对取得好成绩的学员进行奖励，同时对表现差的学员和教员也进行适当的处罚和兑现，真正将培训与个人奖金挂钩。其次，把平时不定期检查、“基础工作”检查作为一种手段，对职工进行现场抽考，把职工抽考成绩也纳入考核中，促使职工时时学，处处学，避免发生职工“临时抱佛脚”的弊病。第三，将每次考试前三名的同志推荐申报岗位明星。第四、制定岗位成才奖励实施办法，对认真钻研业务，勤奋好学，成绩突出者进行奖励。如针对张建民在总公司、局技术大赛中取得的好成绩，及时给予了奖励，并将其事迹在全区职工中弘扬。年终，还将对评出的岗位学习标兵进行奖励，让职工在岗位工作中积极争当岗位能手。

今年，我区的技术培训工作取得了一定成绩，为我区达标创优目标的实现，为我区全年生产经营任务的完成，为各项工作的的有利开展打下了坚实的基础。

二、存在问题

近年来，我区的职工培训工作取得了一定的成绩，但也存在许多不足：

1、师资力量技术水平还需不断提高。

虽然我区技师队伍在不断壮大，但由于职工技术水平的不断提高，对有较高水平的培训师资力量的需求也越来越大，因此师资力量技术水平还需不断充实，以满足实际需要。

2、培训内容还未完全与实际挂钩，不能很好地服务于生产。

培训的目的是更有利于安全和生产，但是不管是哪级培训中或多或少存在着培训与生产脱节的现象。培训内容、方式创新少，在一定程度上影响了职工的学习积极性和培训效果。

3、技术水平发展不平衡。

我区近20个工种，工种间的技术水平十分不平衡，且个人之间发展也极其不平衡。

4、工人骨干还未完全发挥应有的作用。

我区有一批技术能手和技术尖子，但是我区还未能很好地组织他们开展传、帮、带活动，没有真正发挥他们的技术骨干作用。

三、下步工作打算

从我区的职工培训工作中所取得的成绩和存在的不足看，下面几项工作值得我们进一步探讨：

1、进一步转变职工学习思想，端正学习态度。部分职工还存在“铁饭碗”思想，未完全认清目前和以后的发展形势，还需我们继续努力教育和宣传。

2、职工培训要与生产实际相结合，避免为应付检查和完成培训次数而摆出的“花架子”。只有做到职工培训与生产相结合，才能充分发挥职工培训的作用，真正用于带动生产。

第6篇：石油培训范文

一、内容精细化

作为石油销售企业的一线营销人员，首先要牢记《员工职业道德规范》，认同公司精神及宗旨，践行公司核心经营管理理念，并以此来规范自己的职业道德行为，维护公司利益。所以，对一线营销人员进行员工职业道德规范培训是首当其冲的。

对于石油企业而言，安全是永恒的主题，人人都应该树立没有安全就没有一切的安全理念，并将安全理念有效应用到实际营销工作中。所以，对一线营销人员进行成品油安全知识、油罐车辆安全运输、油库硬件管理、油库专项检查、油品数质量管理等安全知识的培训至关重要。

营销人员的首要任务是进行区域市场调研，在稳定存量客户的基础上开发潜在客户，通过对客户的真诚服务完成成品油销售任务。一个好的营销人员必须具有灵活的应变能力，掌握高超的营销技巧，以应对多变的成品油市场形势。因此，要定期对一线营销人员进行《营销实战招法》、《管理境界》等培训。营销部是一线营销人员的管理部门，负责各销售片区基础工作的管理，针对各销售片区营销人员在基础工作中存在的薄弱环节，要适时组织营销人员，深入研究提升预算分解、需求计划、销量统计、出库计划、客户档案等营销基础工作水平，总结进一步提高销量，稳定根据地市场的经验做法。

二、时机精细化

2004年12月11日我国放开成品油零售市场，2006年12月11日我国放开成品油批发市场，国内成油品市场已由封闭的围墙变为开放的篱笆，从国内竞争到国际市场的角逐，国内多地成品油市场已呈现经营主体多元化、资源品种多样化、油品价格市场化的局面。作为一线营销人员的管理部门，营销部应于每年底在充分考虑成品油市场形势的基础上，制定下一年度培训计划，确定营销培训的次数、内容、时间、受训人员、受训地点等，为营销人员搭建起一个学习交流的平台，引导营销人员学习先进的营销理论知识，深刻领会理论知识的内涵，将营销知识进行结构组合后，巧妙地运用到市场调研、市场监控、客户开发、客户维护等实际营销工作中去，为更好完成销售任务提供支持。

在成品油市场资源趋于稳定时期，营销部可根据年度培训计划的安排，组织一线营销人员进行员工职业道德规范、成品油安全知识、营销基础工作等相关知识培训；在成品油资源紧张时期，营销部要增加沟通技巧培训，便于营销人员做好对客户的说明解释工作，以便充分利用有限资源，科学安排每日出库计划，保证公交、重点行业、重点工程生产用油，保证忠实机构客户生产用油；在资源宽松时期，营销部要加大市场调研、客户开发、客户回访、客户服务等实战技巧培训，以便将客户的销售范围由重点机构用户扩大到包括机构用户、社会加油站、社会经营单位的全体客户，力求以石油企业的品牌优势、质量优势和服务优势，牢牢抓住客户，实现销量和利润的最大化。

三、方式精细化

提到培训，很多人会认为培训就是老师讲，学生听，也就是采用传统的课堂教学的方式完成培训。笔者认为，石油销售企业营销人员培训方式应该精细化，既要有传统的授课方式，也要引进新颖的培训方式，以此吸引一线营销人员，激发他们的学习热情，引导营销人员正视成品油市场形势，转变观念，从“我能为你做些什么”这种主动服务、主动推销的营销理念，转变为“您能让我为您做点什么”这种渴望服务、渴望推销的营销理念。

对于一线营销人员而言，营销专家关于营销策略规划与组合观点、著名企业家对营销机遇及营销真功夫的切身理解、著名学者对以人为本管理要领的有力诠释，对实际营销工作具有明确的指导意义。为此，营销部可适时组织一线营销人员收看上述专家讲解的《中道管理》、《解码商道》等视频讲座。同时，向营销人员发放《细节决定成败》、《营销十讲》、《成功销售的六项磨炼》等书籍，并将书中章节划分至每个营销人员，由责任营销人员在营销工作会议上就指定章节对全体营销人员进行授课。通过学习培训，使营销人员正视市场形势，转变观念，并深刻认识到：只有在日常工作中不断总结，不断领悟，才能更加贴近市场、贴近客户；只有苦练硬功，加大营销工作力度，努力为客户提供服务，才能赢得市场、赢得客户。

第7篇：石油培训范文

【关键词】特种作业人员 安全技术培训

特种作业是指容易发生人员伤亡事故，对操作者本人、他人及周围设施的安全可能造成重大危害的作业；而直接从事特种作业的人员称为特种作业人员。因此，石油企业特种作业人员安全技术的提高在安全生产管理中显得尤为重要。随着现场新知识、新设备、新技术的不断更新，要求特种作业人员的技术素质不断提高。要提高特种作业人员的安全技术素质，就要做好特种作业人员的安全技术培训。它是提高特种作业人员全技术素质的有效途径。

1　石油企业特种作业人员安全技术培训的现状。

1.1　石油企业特种作业人员种类多、范围广、技术性强、难度大。特种作业有：电工、焊工、登高架设、危险物品、起重司索、锅炉、压力容器等20多个工种。因其工种多，工作性质不同，操作技术各有特点，技术要求高，理论性强，给培训造成相当大的难度。

1.2　学员文化水平、技术水平程度不同。文化程度参差不齐，存在很大差异，理论水平和技术水平不相互协调一致，有工作经验丰富技术熟练的老工人，但缺乏理论，对新技术接受能力不强。有刚参加工作的新工人，他们缺乏实际工作经验，技术不熟练，但接受能力较强，理论水平相对较高。

1.3　时间短，内容多。安全技术培训时间一般比较短，但要求掌握的内容比较多。包括新的法规、相关专业安全技术知识，安全生产新技术以及自救互救技能等。

1.4　学习不习惯。自觉性差。学员都是成年人，事务多，课堂上注意力不集中。精力分散：教师授课过程中，死板教条，对新技术、新设备不甚了解，不能引人入胜，导致学员学习的自觉差。

1.5　流动性大。由于市场经济的不断发展，企业用工制度改变，多种用工形式并存，特别是受高额工资待遇的诱惑，导致特种作业人员队伍不稳定，流动性大。

2　依据目前特种作业人员安全技术培训的现状，采取的应对措施。

2.1　加强师资力量，不断提高教师的素质。在特种人员培训过程中，教师要在采取合理的教学方法、教学环节等方面下功夫，努力做好特种作业人员的安全技术培训，不断强化和提高特种作业人员的安全技术素质。针对安全技术培训内容较多，涉及到设备原理、操作规程、安全法规等，并且安全技术要求高，理论性强，造成教学难点多，备课难度大，要求教师必须具有更高的业务能力，要经常深入设备现场，了解设备的性能，勤于观察、思考，不断提高自身的技术素质和授课水平，这就要求教师付出更多的努力。

2.2　采取因人因工种施教的方法，根据学员不同的工种、文化程度和工作经历，采取不同的教学方法。对技术要求高的压力容器作业、电工作业等工种，以提高技术素质和业务能力为主，增强安全意识为辅。在授课过程中，必须将工作原理、操作技能等问题讲清、讲细，让学员理解学会：对工种技术要求不高，而对责任心要求强的工种，应以增强责任感和安全防范能力为主。在授课中应以列举典型事故案例为主进行讲解。

2.3　采取合理的教学方法。针对学员学习不习惯，自觉性差的问题，在授课前，对学员工种文化程度，工作经历等登记建档，进行分类。同时要注重学前教育，如现场观看安全教育展览，强化事故案例教育，使其提高认识，将“要我学”的学习观念转变为“我要学”，激发学员的学习欲望，增强学习的自觉性。对新工人采取讲授法与案例法相结合的方式：对转岗学员培训采用模块法。对复训学员采用提问法或启发式教学法：对基础差、文化水平低的学员采用补课法。

2.4　教学环节的要求。

①备课求通。讲课的好坏关键在于备课。备课备好了，才会吃透教材，结合实际，跟上知识的发展和科技的更新，才能把讲解的内容融会贯通，讲起课来才能得心应手。

②上课求精。针对培训的时间短、内容多的特点。在讲课中力求精通简练。要做到这一点，一是必须对法规，概念原理等表达准确；二是语言要流利、简练。

2.5　答疑要准。参加培训的学员，在实际工作中遇到的问题多，听课时所提问题也多。这些问题关系到煤矿安全生产和员工的人身安全，所以解答时一定要准确无误，切不可随心所欲、模棱两可。

第8篇：石油培训范文

岁月的脚步不容你贻误，时光如白马过隙。仅此学习让我重新审视自我重新了解企业，看到差距，也许今天是追赶你脚步，但愿明天我将是前进的标杆，时代在召唤，召唤强者的来。

同样企业也有各种的优势特长，每个人都有各自独特的一面。当然事物都有正反两个方面，优势的体现不能掩饰劣势的所存，通过交流认知对比发现了企业以及我个人与国际企业和成功人士的差距。所以，要在今后的工作中朝着优秀的标榜不断地前进，改进缺点弥补不足，为打造国际知名企业而奋勇前进。

宝鸡钢管借助这一能源金字招牌不断的发展到今天，作为中石油装备板块的一份子。取得了一定的成绩，但是国内市场是有限的竞争无比激烈的现在必须要张开双眼，放眼世界的国际市场，不仅要借助技开这平台推广自己，同时也要学习他多年的外贸经营经验，要从他那收集客户的资料，便于我日后的潜在合作，外贸经验不足的面对国际市场是否能够应对自如，否符合客户的需求改进自我产品种类，有针对性的进行生产，如何迎合不同国家人员的思维交流工作方式，怎样才能抓住潜在国际大客户等等都是要面对的挑战，这需要全体员工的努力，各部门紧密的配合才能做到当然这就需要我员工不断的进行学习，提高业务能力，解各地域文化，拓展知识覆盖面，向着“国际人”阔步前进。国际知名品牌优秀的企业不是一天就能打造出来的从其他企业中学习他优势，提高我自身的不足，壳牌为什么能在全球都有自己的战场，国民油井的设备为何能遍布全球的各个油井，IBM长占行业鳌头的资本是什么，国际话的大集团运作高效紧密的秘诀何在吸引世界精英的投奔的除了金字招牌还有什么，太多太多的疑问都在等待我前去探索追问，这不是简单的一说，而是要实地去做，如何在充分发挥制造企业的优势基础上增添贸易企业的经营方式，打造全新的制造贸易新企业这才是发展方向，这就要我两手抓都要硬，技术攻坚战时刻不停的打要强要硬，公关交际常紧跟时代的步伐要快要新，两者之间的平衡点拿捏的好坏决定企业的兴衰，不能急功近利也不能守株待兔，既要积极进取又要保持特色，各方面的增长才能提高综合凝聚力、竞争力、战斗力，为实现我国际一流品牌的梦想而奋斗。

谈到这点我自愧不如，企业的发展靠人员素质的实力。业务能力尚且不谈，单凭知识面这一点的壁垒就严重的阻碍了视域，独居深宫，闭门造车的世道是行不通的今天需要走出去，看世界，解世界的文化熟悉别人的方式才能更好的提升自身价值，只有每人自己的分量”增加了企业才能算是重量级”选手。所以，将从自身的不足展开有计划的学习提高。首先，语言是工具，面对国际化的市场我只会汉语是不可行的一定英语基础上不断的加深拓广单词范围，有能力的话便要尝试第二外语，为未来的国际化备战积蓄力量。其次，业务知识是核心，再难的客户再难的事情都可以对付，对本身企业的产品不了解是一名营销人员最可怕的事情，怎么做到知己知彼，怎么才能百战不殆，应该用心去学识。熟练现在业务的基础上要充分了解企业各个成员单位的情况，尤其是对产品特性的认知了解掌握，才能充分发挥营销人员的积极性创造性，才能在惊涛骇浪中屹立不倒，不被市场时代变幻所湮没。传统搞营销的不懂技术，但今天的营销人员不仅在精通营销策略方法更要了解关键技术环节，针对不同客户的需求进行有针对行的解答，将那些潜在客户引领出来，引导客户说出所需所求，帮助客户分析市场，积极促进战略合作伙伴的达成，于此同时也不能忽略我供应商，多方面培养成为我战略弹药库。只有全面的提升自我认识自我能力水平，才能跟得上时代的发展，跟得上国际的脚步，才能更好的为企业做贡献。

第9篇：石油培训范文

【关键词】石油公司；人事培训；学习型组织

人事培训和学习型组织的建立是以信息和知识为基础，通过对员工M行多方面的能力培养和提升，在企业内部创造浓厚的学习氛围，充分发挥员工的主观能动性和创造性思维能力，帮助企业解决内部和外部困难，缓解企业压力，从而从根本上解决企业难题，从低谷走出或者直接提升企业资本盈利。

一、我国石油型企业文化发展现状

自从我国加入世界组织“WTO”之后，石油钻采和化工业制造的市场格局就发生了显著变化，为了适应全球化市场的需要，在全球竞争中占有一席之地，很多石油行业的企业都面临着巨大压力，尤其是在2014年油价大跌之后，作为石油行业的上游企业，绝大部分公司业务都急遽缩水，加上资金链的断裂，企业面对生存困境不得不采取大量裁员的手段进行缩减开支，而为了让剩余员工提升信心，这些企业必须用石油公司独特的企业文化带动员工的积极性，加强员工培训并建设学习型组织，让正处于低谷的企业重新积蓄力量站起来。

1.1 石油行业代表精神

石油行业中主要以两种精神为代表，一种是以自力更生、艰苦奋斗为人所知的“玉门精神”，其包括自力更生、艰苦奋斗的“一厘钱”精神；在设备紧缺的穷苦环境下“穷捣鼓”精神；改制代用以解决原材料不足问题的“找米下锅”精神以及“小厂办大事”、“再生产”等精神，其后期经过柴达木、四川油田会战等又重新形成了以顾全大局、无私奉献为主要内容的“柴达木”精神。另一种是家喻户晓的“大庆精神”，即“铁人精神”，其不仅代表早期石油开发的艰苦奋进和无私奉献，更是以“开拓与献身”完善和丰富了石油企业精神和内涵。

1.2多层次发展格局

我国石油行业企业文化发展呈现出了多层次发展的格局，例如中国石油集团公司基于“大庆精神”的坚持“继承”和“创新”；中国海洋石油总公司倡导的“变革”、“创新”与“关爱”等。包括各个油田在内的石油企业也逐步建立了属于自己的企业文化，如大庆油田的“高水平、高效益，可持续发展”；胜利油田的“从创业走向创新、从胜利走向胜利”等。当然除了一些大型石油企业和油田外，一些小型石油行业企业虽然也有了创立企业文化的意识，但在这方面影响力甚微，缺乏利用企业文化让公司员工团结在一起的原动力。

二、学习型组织理论与企业文化的共融性

学习型组织的成功建立离不开企业文化的熏陶，学习型组织是企业文化的组成部分，企业文化则是建立学习型组织的前提条件。两者在理论上其实是由一定的共融性的，且能够相互促进、相互影响，激励员工超越对手、超越自我，形成团队意识，从而实现个人与企业的共赢。

2.1 二者的作用对象相同

学习型组织理论和企业文化的核心内容都是“以人为本”，主体观念是想通过对人的思想进行变革激发个人潜力和活力，将个人价值发挥到最大化，从而实现团队力量最大化、公司利益和效益最大化。尤其是在学习型组织中崇尚的是“重视群体”、“团队精神”等概念，旨在将个人对团队进行有机结合，共同努力、共同进步、共同发展，这一点与企业文化不谋而合――不论何种类型的企业都会将团队协作精神放在前位。

2.2 企业文化是学习型组织的有力支撑

学习型组织的建立不是一朝一日能够完成，它需要企业长期进行投入和调配资源进行配合，可以说，企业文化是学习型组织建立的内在驱动力。依靠浓厚的学习氛围、良好的学习环境和条件，学习型组织才得以顺利建立，在这一过程中，企业文化源源不断地向学习者传递积极向上的正能量，将企业精神、企业经营管理理念、企业价值观等非实质的东西在潜移默化中传递给学习者。同时，以一种自由的、良性的、健康的、有机的观念模式为学习型组织创造成长的温床。

2.3 创建学习型组织促进企业文化的发展

“文化的传承要靠教育和学习”，同理，学习型组织的建立能够有效帮助企业文化进行进一步的完善和发展。要想实现企业文化的提升和进步就必须通过理论知识与实践经验的积累，而无论是哪一点都需要通过不断地学习来获得。学习型组织让个人和组织都逐渐拥有了主动性、创新性，良性竞争的环境也让学习效率倍增，在学习型组织运作过程中正是让个人与团队形成共同愿景，形成共同价值观的有利时机，团队精神的出现让企业文化得以存续，拥有了“传承”的内容和内部条件。

三、石油企业员工培训的不足之处

石油开发和加工作为高风险行业，员工培训一直是石油企业培训投入的重点之一，据不完全调查显示，许多石油企业对在员工培训上的投入已经超过了管理、技术、在职教育等方面培训的投入，但即便如此，我国石油企业员工培训依然有着诸多不足之处，主要体现在以下几个方面：

3.1 企业对员工培训重视度不足

虽然调查显示石油企业在员工培训方面的支出较大，但部分企业高层仍然没有对员工培训引起足够的重视，主要表现在态度消极、时间压榨、资金成本支持不够等方面。如果企业的领导者与决策者不能够对员工培训有一个正确的认知，该企业就无法为员工提供相应的政策支持和资金支撑，员工培训想要达到预期效果是难上加难。

3.2 企业对员工的培训重点不够突出

企业在决定员工培训方向和项目时必须遵循与企业发展态势相符合的原则，如果脱离了企业现状和未来发展需求，员工培训过程即便再“如火如荼”，其结果也不会是直观且有效的。企业的发展核心是决定员工培训重点的关键性因素，在这一前提下，企业选择培训机构时应当事先将诉求进行告知，针对企业发展现状制定有针对性地培训计划。同时，培训机构的资质也非常重要，由于培训需求量大、培训教师不足，一些培训机构会将没有取得培训资格的人员进行临时指派，课程质量难以保证，课程内容也难以与企业实际有机结合。

3.3 员工文化基础不一、队伍不稳

石油企业的员工来源具有多元化的特点，文化学历的不同、教育背景的不同、生活环境的不同、前期职业的不同等都是造成石油企业员工文化基础不一、层次分级多的原因。因此，在进行员工培训时，如果对课程内容难度把握不准，就会出现部分员工觉得课程枯燥而部分员工觉得难以理解的情况出现。同时文化基础不一很容易形成队伍不稳的问题，企业的向心力是决定企业未来走向的核心要素之一，如果不能保证这一点，员工培训也就失去了其存在的意义。

3.4 石油企业员工培训的辅助技术不够完善

互联网技术以及其他先进科学技术为国民的学习和生活带来了巨大的改变，石油企业相对于一些互联网、教育等行业的企业而言，对先进科学技术的应用尤其是作为员工培训的辅助手段还不够完善。如果没有相应的设施设备进行技术和环境支持，员工培训就没有辅助体系营造真正W习的氛围，有关职能部门在落实培训工作时也不够尽职尽责，培训负责人员和参与培训人员都不能严格按照领导要求和预定计划完成培训，培训效果可以预见。

四、加强企业人事培训与学习型组织建立的有效手段

对于当下石油企业而言，行业不景气让提升员工士气成为必然，此时加强人事培训、建立学习型组织是为了帮助企业未来发展积蓄力量，稳固军心并提升企业核心竞争力。而要完成这一目标必须依靠以下几点。

4.1 处理好两个关系

一是近期目标和长远目标的关系。对于有战略决策的企业而言，一般会将企业未来发展目标定为两类：短期目标和中长期目标，也就是近期目标和长远目标。对处于低谷的企业而言，解决燃眉之急即是满足企业生存基本需求，因此在进行学习型组织的建立和人事培训时，必须考虑到企业现下发展态势，包括销售状况、支出情况、负债情况等，根据这些经营或管理指标制定相应的短期计划目标，让企业发展不至于变为一句空话。同时，又要让企业的战略目标在其中突显，让员工看到企业未来发展的方向，建立与企业共患难的信心和决心。

二是员工的在职教育与升职的关系。对于绝大多数员工而言，选择在职教育必然会分去一部分精力，是否能够完成本职工作成为其能否一方面实现自我价值在企业岗位中的体现另一方面又完成自我能力提升的关键问题。企业必须在员工的教育培训和职务提升之间找到一个平衡点，让员工不至于消耗过多精力的同时又能够在充实的教育过程中精准找到自己的定位，建立学习的积极性，形成一个长期的良性循环。

4.2 以适应企业发展为目标构筑员工培训内容

人事培训包括多个方面的内容：员工思想培训、技能培训、管理能力培训、文化素养培训等。思想培训是所有培训进行的前提，如果员工不能够建立端正的学习态度和拥有热爱企业、热爱工作的思想境界，就谈不上其他培训。技能培训是为了让员工的整体技术水平满足其所在岗位和部门的基本需求，是企业实现最大化收益以及提升市场核心竞争力的根本源泉。管理能力培训则是主要针对企业中高层管理人员而言，培养其驭下能力且能够约束自己的行为，将宏观管控、组织策划、指挥领导等能力发挥到工作中。文化素养培训包括文化知识和道德水平的培养，“艰苦奋进”、“自力更生”等品质都是企业软实力的体现。

4.3 制定适合石油企业的培训方式

不仅是培训内容要符合企业发展，培训方式也必须“因地制宜”，企业中的培训对象都是具有独立思考能力的成年个体，因此在选择培训方式必须考虑到岗位性质、员工情绪、员工个人背景等多个方面因素。例如在岗培训旨在提升员工岗位技能，形成“比、学、赶、帮、超”的学习氛围；脱岗培训旨在用专业的学习环境提升员工的培训效率；互动式培训旨在加强各部门、员工之间的交流，更利于学习型组织的建立。此外还有岗位复训、一帮一等方式，需根据不同企业性质、部门性质、个人性质来选择。