员工生日福利方案精选(九篇)

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第1篇：员工生日福利方案范文

关键词：社会工作；企业员工福利管理；对策研究

中图分类号：F24

文献标识码：A

doi：10.19311/ki.16723198.2016.26.049

企业竞争日趋激烈，企业发展依赖人才发展的局势日益突出。因此，企业在发展过程中，制定合理有效的福利制度，关注员工的切身需求，有针对性地解决员工的困扰尤为重要。社会工作是运用特定的理念和方法，对员工的福利保障和职业生涯发展进行有效管理，以此促进员工福利制度发展，提高企业的整体效力。由此可见，社会工作介入企业员工福利管理有利于吸引、留住优秀员工，降低了由于员工离职所造成的损失，为企业带了经济效益和社会效益。

1 企业员工福利管理存在的问题

1.1 员工对相关福利理解较为狭隘

企业对员工享有的福利内容、员工享有权利和应履行的义务均作出明确规定，但是员工自身对这些条款概念界定不清，理解较为狭隘。同时，企业相关部门对公司实施的福利制度并未作出有效的说明，导致员工由于理解偏失造成不必要的福利浪费，例如，很多员工不了解工伤的界定和医疗补助的使用情况，在出现问题时容易与公司发生相应的摩擦。

1.2 企业福利制度制定忽略员工多元化需求

大多数企业在员工福利内容设定方面多集中在保险和生日、节假日补助方面，结构较为单一。随着经济的发展和物质生活水平的提升，企业对人才的要求和员工日常需求都呈现多元化发展趋势，去企业在福利制度设定方面仍保持原有单一结构，则很难满足员工的基本需求，势必影响员工的工作积极性，最终影响企业的整体效益。

1.3 员工福利成本把控困难

企业制定的员工福利制度具有长效性，因此对其成本的控制具有极大的挑战。同时，企业员工存在一定流动性，企业福利制度并未根据员工的更换而做出有效的调整，员工福利要求的差异性在一定程度上也增加了福利成本的不可控性。

2 社会工作介入企业员工福利管理的有效措施

2.1 重视员工的职业生涯规划

员工的职业生涯规划是实现其自身价值，提高其工作积极性的重要指标。企业的发展依赖员工的发展，因此在福利制度制定方面不但要关注员工的经济利益，同时要重视员工的职业生涯规划，以此提高其工作积极性，最终促进企业整理效益的提升。例如，对青年员工开展入职前培训，企业以自身经营模式和工作内容为基础，组织相关培训。培训过程是企业和员工互相了解的过程，在这个过程中企业向员工交代工作基本情况，并介绍工资晋升机制，为员工指明发展方向。同时，人力资源部门要与青年员工保持密切的沟通联系，及时发现员工新的需求点，在工作期间定期召开岗位培训，对工作中的问题作以有效地解决，提高员工的综合素质。同时，岗位培训应涵盖岗位适应性辅导和职业发展辅导，为青年员工提供职业发展指导。

2.2 增加员工的责任感和归属感

员工的责任感和归属感是衡量企业和自身员工之间关系的重要指标，唯有增强员工的责任感和归属感才能提高其主人翁意识，全身心地投入到工作岗位之中，为企业奉献自身的价值。因此，企业在发展过程中要采取有效的福利措施，提高员工的责任感和归属感。例如企业可根据自身发展情况，成立社会工作小组或采取外包模式，对员工的工作能力和工作满意度进行调研，形成调研报告，并着重分析员工岗位需求满意程度，以此判断员工的责任感和归属感。在此基础上，工资定期组织团建活动，帮助员工缓解工作压力，并且根据员工的表现给予其休假机会，从而使得员工在劳逸结合的过程中增加自身的责任感，进而认同企业文化，形成一定的归属感。

2.3 监督企业福利制度的实施情况

福利制度是维护员工权利的重要保障，其实施力度直接关乎员工的切身利益。因此，企业应该采取有效的措施对福利制度的实施情况进行监督。例如企业可成立福利制度实施监测小组，不定期对各部门福利制度落实情况进行抽查审核，并在此基础上出台违纪惩罚方案。同时，监督小组在日常监察工作中关注员工福利方面具体需求，利用社会工作中的调查问卷法对员工自身情况进行跟踪调查，协助人力资源部门制定福利制度调整方案。

3 结语

社会工作介入员工福利管理是提高企业整体管理水平的有效尝试，其以一种新的视角关注员工的切身需求，既满足了员工的经济需求，同时也实现了员工的社会价值，提升员工的工作积极性。并且，在这一过程中，由于优秀员工的纳入与保留，优秀人才队伍建设取得了一定的成效，提升了企业经济利润和竞争实力，使得企业呈现经济效益和社会效益共同发展的新局面。

参考文献

第2篇：员工生日福利方案范文

就企业的薪酬管理来讲，选择适宜的薪酬模式是极其关键的一个环节。当前许多企业普遍实施以企业岗位+专业技能+绩效工资相融合的薪酬模式，不仅突出公平性而且也凸显出激励性。就岗位薪酬模式优势来讲。如果是依照资历与行政级别来实施薪酬支付，则能够凸显出较强的公平性，因为同岗同酬获得了较好的反映，此亦有利于保障企业管理团队之相对稳定性。与此同时，此种薪酬模式能够适应许多人实现确立职业生涯中升职并且加薪之理想。因为岗位薪酬模式能够让企业员工在岗位晋升的状况下薪酬也随之相应提升，此能够有效的调动企业员工投入工作的热情，为更好完成工作目标实现本人晋升而加倍努力。至于岗位薪酬模式的不利之处实质上是相对优势来讲的。因为岗位属于薪酬支付的主要依托，因此，如果一些企业员工坚持努力工作而未取得晋升的机遇，则其薪酬水平也便没有办法进行调整，此便会影响其努力工作之积极性。除此之外，此种模式无助于企业的人才战略。客观来讲，企业吸收人才，薪酬水平是极其重要的条件，企业需求具有很强竞争力的水平来充当砝码，可是因为岗位薪酬模式属于固定模式，若是薪酬设定太高易增大企业的成本，薪酬太低又很难招收到适用的人才。由此可见，单一的薪酬模式业已无法适宜时代的发展与企业的需要。

二、岗位分析、绩效考核同薪酬管理之间的关系

岗位分析的目的是为获取岗位与薪酬的等级；薪酬调查属于为薪酬管理的外部公平性作保障；而构建合理的绩效考核体系是为保证企业内部的公平性。具体我们能够从薪酬结构制度设计中观察到三者的密切关系。构成薪酬结构制度设计主要包含如下三方面的内容：1.外部水平（也就是薪酬水平）薪酬市场调查；2.内部水平（也就是薪酬等级）岗位调查岗位分析岗位评价；3.个人水平（也就是绩效薪酬）包括资历深度与业绩（个人业绩+小组业绩）。

三、薪酬体系设计

（一）薪酬参数与薪酬标准以及福利标准的设定

1. 薪酬参数的设定包括市场薪酬水平参数与职位等级薪酬水平对标参数以及薪酬结构固浮比参数等三类。

2. 薪酬标准结构关系就是依据职位等级对应的参数设定0～n级的薪酬等级，每级划分成五档，每层级同时对应五档绩效工资。企业员工薪酬标准既基本工资+岗位工资+绩效工资+年终奖金。

3. 福利标准就是结合国家相关法律法规以及企业人才激励定位，构架相应的福利方案。主要包括福利与补贴两类，其中福利类划分成法定与约定两方面福利，其中的法定福利包括：养老、工伤事故、失业、计划生育、医疗、住房公积金等五险一金；补贴则包括：现金、餐费与出差、交通、通讯、夜班餐费与约定福利生日慰问金、节假日、年度体检等补贴。

（二）岗位分析与薪酬体系设计

1. 清楚企业内各岗位价值排序

并非相同的岗位，为企业创造的贡献大小也并非相同，针对企业员工的知识与技能要求亦并非相同。企业要结合员工所从事的岗位对企业所创贡献的多少和责任大小及其他有关因素来支付并非相同之报酬。并非相同岗位的价值应当怎样衡量、对企业所创造的贡献应怎样判断、对于企业中的地位应怎样确定呢？此主要借助岗位评价明确岗位价值排序，而后借助评定个人之能力素质确立岗位档次。结合企业发展战略与薪酬体系设计的需要人力资源部对企业组织机构实施相应的优化与设计。

2. 岗位分析与薪酬设计

（1）绩效考核同薪酬体系设计以岗位描述（职位说明书）作基础，岗位结合企业的实际要求与组织结构来明确，基于岗位描述，再来明确考评内容、薪酬标准及绩效工资，也就是企业组织结构。

（2）薪酬设计的核心内容也就是岗位描述和绩效考核。岗位描述主要是针对岗位的需要做出准确规定（包括年岁、学历、职称、专业技能和特长、职权和职责、工作内容与目标等）；绩效考评设计牵涉到考评的指标和标准以及主体等。其中考评指标能够划分成定性与定量两个部分。

（三）绩效考核与薪酬体系设计

1. 岗位描述及不同岗位系数的确定

确立企业上、下级和员工本职岗位工作的范围、职权、职责与目标。

确立企业各部门系数为1的岗位，而后实施纵、横向权衡，确立企业部门各岗位的系数。确立系数的宗旨是为了反映不同工作岗位的关键程度。系数的确立必须有科学依据，不然会丧失公平性。

2. 同行业薪酬与内部问卷调查以及工资结构组成

为突出行业公平，要求对竞争者的薪金水平搞调查，其调查状况作为本企业薪酬水平设定的参考内容。内部问卷调查的宗旨是把握企业员工对企业现行工资制度的观点与建议。工资结构主要由岗位、工龄、福利、绩效等四方面工资构成的。具体以如下三点加以说明：工资要保障基本生活费收资同时反映出岗位责任工资收资；工龄工资主要反映出企业员工为企业服务的时间长短而给企业贡献的大小程度之一项补偿，并且也是为了培养企业员工拥有企业归属意识与忠诚度；福利收入即养老、医疗及住房补贴，绩效工资反映出企业按劳分配原则，主要依据绩效考核结果来核算。

3. 工作岗位等级设计

结合工作性质，整个企业全部的工作可划分成行政与技术管理以及业务操作等三种工作岗位。企业行政管理岗位依据行政级别设定，技术管理岗位依据技术管理范畴抑或职称级别设定，业务操作岗位依据业务领域抑或工种性质设定。在此三种岗位上工作的企业员工实行能上能下制度与交叉任职制度，也就是同一岗位职位采取动态调整，而不同岗位能够交叉上岗。依据岗位等级确立工资级差。此种制度不仅可以凸显优胜劣汰原则，而且也可以给处在不同岗位的企业员工创造向上发展的机遇，同时突破不同岗位之间的限制，不仅技术管理岗位能够取得同行政管理岗位一样的收入，同时技术管理岗位也能够改为行政管理岗位，由行政管理位置退下来还能够加入到技术管理岗位，从而施展其本身从事行政与技术之特长。此种轻职务、重岗位之柔性岗位设计更加有助于发挥企业员工的特长，有效调动员工的积极性。

4. 绩效考核与薪酬设计流程

对于企业来说，人才并非愈高端愈好。企业搞薪酬设计时，第一应正确把握企业现有员工的水平，明确企业的发展战略和企业薪酬支付能力，以明确薪酬设计的原则。绩效考核与薪酬设计流程如下：

明确岗位设计的原则及岗位数岗位描述（即职位描述）明确工作岗位的重要性（确立系数）企业内对员工展开问卷调查（体现内部公平），企业外展开同行业调查（体现外部公平）明确企业各个岗位工资（依据岗位标准员工确立岗位工资）明确并非相同岗位绩效考核指标与标准明确考核主体与方法，核算考核分数与绩效工资绩效工资的动态调改工资（岗位+绩效+其他奖励）

5. 薪酬体系的实施

薪酬设计完毕后，应当以新标准对企业在职员工实施重新核定薪酬，企业结合不尽相同岗位设计了薪酬套档模型，结合模型核算结果，对企业全员工资实行核定，并且依据员工现状对一些员工核定结果实施强制性调整，保障薪酬体系运行的有效和公平。新的绩效考核与薪酬体系，要求有一定时间的试行（最低三个月），宗旨是为了让企业全体员工适应本岗位工作。在试运行阶段，要接收与搜集来自不同方面的意见，而后再做进一步调改。绩效考核与薪酬体系一经最后确立，最少运行一年之上。若需调改更新，则需要企业上级主管机构决策。

四、薪酬体系设计的组织保障及思路

企业薪酬体系设计之组织保障主要包含成立设计小组、明确小组职责、制定设计计划等三个方面，其整体思路主要有如下几个方面。

（一）薪酬体系设计理念

1. 企业借助塑造薪酬体系，让企业产品消费者与企业员工?p企业股东之间、企业管理者与企业员工、企业员工与企业员工之间确立一种“同甘共苦”的价值理念，确立一种强烈、融洽的合作理念。让企业员工感到有事情可做是幸福，工作是美好的，让工作成为企业员工的一种自主行为，让企业员工深感离开企业、失去职务是非常可惜的。保障员工的基本需求获得满足，同时给企业员工创造发展的机会，有效激发企业员工的士气。增强员工对企业的归属感，并且让企业员工的工作业绩得以客观的评价，让员工的本身价值得以有效体现。因而，公平合理之绩效考核同薪酬体系可谓塑造此种价值理念与维持合作关系的主要途径。

2. 绩效考核同薪酬体系设计的目标。让企业员工之工作成绩获取客观公正的评价，企业员工的本身价值获得有效体现，企业之绩效考核、薪酬管理体系化。通过构建具有行业竞争性与激励性之薪酬体系，吸引、保留与激励优秀人才，满足企业用人需求，推动企业快速发展；通过建立科学、规范、公正的绩效管理体系，帮助员工提升工作业绩和自身能力，促进企业经营愿景的实现。

3. 企业员工士气是制约企业竞争力的关键因素。绩效考核同薪酬体系一定要在保障员工基本要求获得满足之际，亦为企业员工创造分享成功与发展的机遇，以有效激励员工的士气。

4. 薪酬体系应当基本保障能提升企业员工之归属感、责任感、忠诚感、参与意识，并且能够反映智能融合、效益挂钩、多干多得之按劳分配原则。

（二）薪酬体系设计基本原则

主要包含激励导向性、相对公平性和市场竞争性以及制度可行性四个方面，具体如下。

1. 保证基本收入，实施动态激励原则。依据职位特点，实现激励程度不尽相同；激励重点有所差别，具有清晰的导向性。

2. 绩效考评，反映公平，面对成效人人平等的原则。遵循企业内部横向的公平性与纵向之一致性，保障评价标准相对公平。

3. 依据外部市场水平，促使薪酬在行业内拥有适量的市场竞争性的原则。

4. 实现岗定责原则，责定权原则，权责对等原则，责利一致原则。制度设计适宜企业管理模式和人员组成以及经济指标等诸多因素的实际需要，具有可操作性。

（三）薪酬体系工作协调机制

主要包含分工协作、定期汇报、讨论沟通等三方面工作。

l. 依据分工和协作的原则展开工作，把工作任务依照流程逐项分解、落实至人头，让每项工作均有执行者、协同者与责任者，实现职责明晰。

2. 针对工作的进度状况、存在的难题、需求的支撑等事由要定期同企业负责人进行汇报，吸收相关引导与建设性意见，保障工作的方向性与及时性的原则。

3. 为保障企业各项工作协调有序展开，设计者本着平时工作定期联系，关键问题随时研究的工作机制，及时同其他相关人员通报本职工作进度状况，并且指出所需协助的事由，以保障团队信息共享、工作互相协同效果显著。

第3篇：员工生日福利方案范文

中国和英国有着各具特色的学前教育制度。本文旨在比较中、英两国学前教育的异同，通过分析，发现中国学前教育的不足之处，从而借鉴英国学前教育的先进经验，以促进我国学前教育的改革与发展。

一、学前教育的机构

1.机构设立。学前教育机构以单独设立的为主，以附设在小学里的为辅。在笔者考察的12所学前教育机构中，只有飞龙学前预备学校(Dragon School Pre—Preparatory)设有学前班，招收4—5岁儿童。这些学前教育机构既有单位创办的，也有私人团体创立的；既有社区举办的，也有教会组建的。

2.招收对象。学前教育机构招收对象的年龄较小、范围较广，从不足1岁到5岁的儿童，既有幼儿，也有学步儿和婴儿。如伦敦的芒果树(Mango Tree)幼儿园招收3个月—5岁的儿童。

3.机构规模。学前教育机构的规模普遍较小，4个班儿童不足60人，保教人员不到15人。如牛津大学第二幼儿园有4个班，53名儿童，15名保教人员，而田园屋(Field House)蒙台梭利幼儿园只有1个班，17位儿童，3位保教人员。

4.编班形式。学前教育机构编班的形式是不同的，有的是按年龄编班，有的是采用混合年龄编班，儿童数量的多少是决定编班形式的重要因素。如考勒姆(Coram’s Fields)社区幼儿园只有16名幼儿，所以采用的是混龄编班，而特布泰兹(Turbo Teds)幼儿园拥有58名儿童，所以采用的是按年龄分班。

5.师幼比率。学前教育机构都能严格控制班级规模和师幼比率，在0—1.5岁儿童班，约有2名保教人员，6名儿童，师幼比为1:3;在1.5—3岁儿童班，约有3名保教人员，9名儿童，师幼比为1:3;在3—4岁儿童班，约有3名保教人员，12—14名儿童，师幼比为1: 4—1:5;在4—5岁儿童班，约有2—3名保教人员，16— 18名儿童，师幼比为1:7—1:8。

二、学前教育的目标

学前教育工作者认为，学前教育的目的主要有以下四个方面：1)为儿童提供一个关心、安全、爱和幸福的环境，使儿童能够受到积极的刺激、鼓励、表扬和尊重；2)促进每个儿童在情感、身体、社会性、智力等方面的发展，使每个儿童的潜力都能得到最大程度的开发；3)帮助儿童掌握读写算的简单技能，为儿童进入小学作好充分准备；4)为家长参加工作和学习创造便利条件，解除家长的后顾之忧。

不同的学前教育机构在确立具体的目标时，侧重点有所不同。如圣·保罗(St.Paul)幼儿园把教育目标定位在培养儿童的四大技能上：1.社会技能：能和其他儿童合作游戏；适当使用、分享玩具和其他设备；能关心别人，善待别人；能发起谈话；能了解、接受不同于自己的儿童；注意个人卫生；2.情感技能：能描述自己的感觉；能控制自己的情绪；能接受成人的批评，而不沮丧；能倾听、服从小组的要求；有自信心；3.独立技能：能自己去洗手间；能自己穿脱外套；能自己穿脱鞋子；能运用刀叉；至少能集中注意进行10—15分钟的活动；4.教育技能：能了解主要颜色；能给身体部位命名；会写自己的名字；会复制／模仿书写；能运用各种艺术媒体；能用剪刀；能认识、理解数字1—5;能辨认一些字母的形状和发音；能分类、匹配不同的物体；能欣赏、分享图书和故事；能排列事件的顺序和模式；能复制基本的几何图形；能在框内涂色。

三、学前教育的内容

不同学前教育机构的教育任务和内容从总体上来讲基本相同，但是在不同的年龄班则有所差异，随着儿童年龄的增长，教育任务和内容越来越复杂，而这往往是以两岁为分水岭的。

（一）两岁以下儿童的教育内容

这一年龄阶段儿童的教育任务较为简单，内容较为浅显，有的学前教育机构如托马斯·考勒姆 (Thomas Coram)早期教育中心只从知识、技能、态度这三个方面提出笼统的要求，有的学前教育机构如牛津大学第二幼儿园从探索技能、创造力发展、语言发展、操作技能、身体技能及个性、社会性和情感的发展这六个方面提出粗浅的要求。

（二）两岁以上儿童的教育内容

这一年龄阶段儿童的教育任务和内容比上一年龄阶段更为深入、全面，都包括六大领域，尽管不同的学前教育机构在表述具体要求时有所差异。例如，牛津大学第二幼儿园提出的要求为：1.交往、语言和读写：发展幼儿听和说的能力，使幼儿成为一个读者和作者；2.数学发展：在实践活动中培养幼儿运用数学思维的能力，使幼儿学会和运用数学语言；3.个性、社会性和情感的发展：使幼儿能和其他人合作，一起工作，一同游戏，共同反映生活经验；4.创造性发展：培养幼儿的想象力、交往能力、创造性地表现思想和情感的能力；5.身体的发展：使幼儿能控制自己的身体，喜欢运动，意识到空间，具有操作技能和健康的生活方式；6.了解和理解世界：让幼儿初步接触历史、地理、科学等领域的知识。

为了实现教育的任务和内容，学前教育机构都制定了年计划、学期计划、月计划、周计划和日计划，并通过主题的形式来体现。不同的年龄班拥有不同的主题，如两岁以下儿童，在春季的主题有“花”“蛋”“春天”等，两岁以上儿童，在夏季的主题有“我们的身体怎样工作”“假日”“海洋生物”等；不同的主题持续的时间不同，短的只有4周，长的则达8周，这主要是根据儿童的兴趣来决定的；每个主题的重点虽然可以不同，但都必须涉及到六个领域的教育内容。

四、学前教育的途径

（一）一日活动

这是学前教育机构对儿童进行教育的基本途径，尽管不同的学前教育机构，儿童入园与离园的时间、在园时间的长短有所不同。例如，瑞德克利弗 (Radcliffe)医院幼儿园，全日制儿童在园时间近11个小时(07:30—18:00)，半日制上午组儿童在园时间为07:30—13:00,下午组儿童在园时间为13:00—18: 00。学前教育机构在安排儿童的一日或半日活动时，都注意做到：自由活动和有组织的活动相结合，个人活动与小组活动相结合，生活活动与娱乐活动相结合，室内游戏与室外游戏相结合，动态活动与静态活动相结合。

（二）区域活动

这是学前教育机构对儿童进行教育的重要途径，英国保教人员认为环境是儿童发展的第三位老师，因而十分重视幼儿园整体环境的布置和班级特色环境的创设，并通过区域活动来充分发挥环境的潜在教育价值，以满足每个儿童发展的需要。所见的活动区有图书区、科学区、电脑区、绘画区、家庭区、建筑区、数学区、玩水区、玩沙区、木工区、体育区、种植区等。

（三）游览活动

这是学前教育机构对儿童进行教育不可忽视的途径。英国学前教育机构均十分重视利用家庭和社区独特的教育资源，来拓展学前教育的空间，促进儿童的更好发展。保教人员和家长经常有目的、有计划地带领儿童去博物馆、动物园、公园、儿童游戏场、书店、超市、商店、农场、运河等地方参观游览，以扩大儿童的视野，丰富儿童的感性知识，培养儿童探索世界的能力。由于外出活动比园内活动具有更大的危险性，所以各个学前教育机构不仅在注册时要求家长签字表示同意让孩子外出活动，而且在每次外出活动之前还请家长签字以示同意。此外，学前教育机构还注意控制外出活动的规模和师幼比率。

五、学前教育的师资

（一）工作时间

所到之处的学前教育机构，都有全日教师和部分时间教师，例如，在奥克斯弗尔姆(Oxfam)工厂幼儿园11位保教人员中，有5位是全日的，6位是部分时间的。此外，许多学前教育机构还有正在接受幼教理论培训的学生加盟，他们利用课余时间来见习、实习，这虽然不能当作员工来计算师幼比，但却有利于组织儿童的各种活动。

（二）证书类型

学前教育工作者都持证上岗，但证书的种类却多种多样，有的保教人员同时还拥有几种证书：1) NNEB (Nursery Nurse Examination Board)，即0—8岁儿童健康和教育的两年课程的毕业证书，许多教师持有的证书属于此类；2)PLA (Pre—School Learning Alliance)，相当于DPP (Diploma in Pre—School Practice)，即2—5岁儿童发展和教育的1年课程证书；3)CERT ED.(Certificate in Education)，即初等教育的3年课程证书；4)CCE (Certificate in Child Care and Education)，相当于NVQ (National Vocational Qualifications) level 2（初级），即0—8岁儿童保育和教育的1年学院课程证书；5)DCE (Diploma in Child Care and Education)，相当于NVQ (National Vocational Qualifications) level 3（中级），即0—8岁儿童保育和教育的两年学院课程毕业证书。

此外，还有的保教工作者具有MCW (Maternal and Child Welfare)证书(即0—5岁儿童健康和发展的1年课程证书）、CQSW (Certificate of Qualification in Social Work)证书（即社会工作的两年课程证书），少数教师拥有BAHons（早期教育课程360学分）证书，个别高级教师持有B—Ed(360学分）教育学士学位证书，个别园长持有M.A.硕士学位证书。

（三）职业规范

学前教育机构要求保教人员必须具有一定的专业知识、技能、能力和态度，平等对待、尊重所有儿童，而不论其家庭背景、性别、种族、宗教信仰和文化。如瑞德克利弗(Radcliffe)医院幼儿园要求员工要为儿童提供积极的角色范例，表扬、鼓励儿童，帮助儿童形成良好的行为习惯，当儿童出现过失行为时，要同儿童个别谈话，考虑儿童的成熟水平，用儿童能够理解的语言去解释行为规则，使儿童意识到什么是正确的，什么是错误的，知道如何做出更好的行为，而不允许员工体罚儿童、恐吓儿童、对儿童高声说话或尖叫、让儿童远离同伴、把儿童送到室外。

（四）在职培训

为了不断更新保教人员的专业知识，提高保教人员的教育能力，学前教育机构都作出了保教人员在职必须定期参加专业培训的决定。有的学前教育机构要求全日教师制定个人的职业发展计划，有的学前教育机构还规定了培训日，此时机构关闭，不对儿童开放，以保证员工有足够的时间和精力参加培训。托马斯考勒姆(Thomas Coram)早期教育中心规定每年有5天为培训日，所有员工必须选择参加不同形式的培训活动，如中心自培，地方学院的教育课程培训，考勒姆(Coram)教育局的培训。

六、学前教育的管理

（一）评估

从2001年9月开始，学前教育机构除了要在当地的社会服务部注册，接受当地的消防局、环境保护局的监督以外，至少每隔18—24个月还要接受国家“教育标准办公室”(Office for Standards in Education,简称OFSTED)的督导和评估。“教育标准办公室”用14条标准（合格的保教人员，合理的师幼比率，足够的空间，满足儿童需要的资源，促进儿童情感、身体、社会性和智力发展的活动，安全的设施，合格的家具、设备和玩具，预防疾病传染的措施，儿童的平等机会，儿童的特殊需要，儿童行为的管理，和父母的关系，儿童的保护措施，儿童的记录材料）来评价学前教育机构的保教质量，写出评估报告，指出不足之处和改进意见，并反馈给学前教育机构。由于国家规定只有评估达标的机构，才有资格接受政府为3—4岁儿童发放的《幼儿教育补助金》(Nursery Education Grant)，所以各种学前教育机构都非常重视依法办园。由于学前教育机构基本上都能照章办事，因此得到的评估结果往往皆比较理想，自然就都喜欢把印有OFSTED字样的合格证书张贴在大厅醒目的墙壁上，供家长观看和监督。

（二）收费

1.基本收费标准。

学前教育机构的费用标准是按天核算的，收费是按月进行的，每月第一天交纳全月的费用，儿童如果在某天缺席如病假、事假、休假等，已交的费用则不退还。不同的学前教育机构，每天的费用不同，基本上在19—35英镑之间，上午半日与下午半日的费用也不同，基本上在12—18英镑之间，此外，两岁以上与两岁以下的费用也不同，在27—35英镑之间。

儿童4岁生日以后，基本上都能享受到政府发放的《幼儿教育补助金》，获得每周5个半天、每个半天2—3个小时的在园免费保教。据伦敦大学儿童与家庭、社会问题研究院院长麦尔威诗(Melhuish)教授介绍，从2004年3月开始，全英3岁儿童也能像4岁儿童一样，享受政府发放的幼儿教育补助金。

儿童不仅每天提前来园、推迟离园需另外交费，而且参加兴趣班也要额外交费。如托马斯考勒姆早期教育中心的核心日为9:30—15:30,儿童若要加入扩展日8:00—17:30,家长则需另外付费；田园屋蒙台梭利幼儿学校规定，参加法语课和音乐课兴趣班的儿童，每节课要交纳1.50英镑。

2.付费改革方案。

一些单位还从职工的切身利益出发，制定了付费制度改革方案，如牛津大学、瑞德克利弗(Radcliffe)医院都出台了职工孩子保育工资福利方案，既为单位赢得了经济效益，也减轻了家长为孩子交付保教费的负担。如《牛津大学儿童保育工资福利方案》(University of Oxford Childcare Salary Sacrifice Scheme)的双赢性表现在：1)对于大学来讲，由于教职工加入方案后的工资相对减少，因而也就节省了支付给教职工的“国家保险金”和“养老金”；2)对于教职工来讲，加入方案以前，是在收入税后交付孩子“保教费”的，而加入方案以后，则是在收入税前支付孩子“保教费”的。同时，该方案建议：1.全校教职工只要年毛收入超过孩子保教费用的均可参加，且需签字表示同意加盟；教职工离开学校、教职工孩子离开大学或学院附属幼儿园时，方案均失效，工资恢复为加入方案以前的；2.大学节省的费用要全部用于幼儿园的改建、扩建；教职工节省的费用由其决定是否捐给大学，用于幼儿园的建设与发展之中。

（三）投诉

学前教育工作者认为，尽管他们全心全意地为儿童和家长服务，但也不可避免地会出现这样或那样的问题，引起家长的不满和抱怨，惟有以坦诚的态度、开放的心理，才能公正地对待家长的投诉。他们不仅相信家长的诚意，而且还鼓励家长一旦有了问题，就要尽早提出，以便于及时解决。许多学前教育机构都把投诉的程序告诉家长，这样家长就知道有了担忧和顾虑可以逐级上诉。一些学前教育机构还把投诉的最高机关告诉家长，使家长可以直接上诉。有的学前教育机构为了提高投诉的效率，还向家长做出了时间上的承诺。例如，圣·保罗幼儿园规定，园长必须在7天以内对家长提出的问题予以答复，家长如果不满意，可向幼儿园管理委员会提出，管理委员会必须在7天内做出回答，家长如果还不满意，可向“教育标准办公室”上诉。

七、启示与思考

（一）幼儿班级与编制

我国幼儿园的规模普遍较大，基本上都在10个班级以上；班额也很大，不论是大班、中班，还是小班、托班，都有25名以上的儿童；师幼比率过低，均在1:13以上。我们在普及学前教育的同时，还应注意提高学前教育的质量，而班级规模、师幼比率都是制约学前教育质量的关键因素。因此，如何向英国学习，缩小班级规模，降低师幼比率，就成为摆在我们面前的一个十分紧迫的问题。我国有学前教育专业的高等师范院校附属幼儿园，可否招聘学前教育专业的专科生、本科生、研究生做志愿者，鼓励他们利用课余时间，轮流到幼儿园去助教，这样既能给学生提供与儿童广泛接触的机会，丰富学生的感性知识，又能增加班级成人的数量，利于组织儿童的小组活动。

究竟应该对儿童如何进行编班，是把同一年龄的孩子放在一个班级好，还是把不同年龄的孩子合在一个班级好呢？英国学前教育界的做法给我们的启示就是从本园的实际情况出发，儿童人数多时就按年龄分班，儿童人数少时就实行混龄编班。我们在向世界学前教育看齐的时候，不能只学其皮毛，认为混龄编班时髦就去追赶，甚至盲目地推崇混龄制。因为我国幼儿园的规模本来就很大，师幼比率又很高，如硬是要采用混龄编班，肯定事与愿违，达不到应有的教育效果。当然，我们在按儿童年龄分班的同时，可适当安排不同年龄班儿童共同活动的时机，通过“大带小”“小促大”等形式扩展儿童交往的范围，提高儿童交往的质量。

（二）幼儿数学教育

英国把幼儿教育内容划分为六大领域，包括交往、语言和读写，数学发展，个性、社会性和情感的发展，创造性发展，身体的发展，了解和理解世界。我国则把幼儿教育内容划分为五大领域，即健康、语言、社会、科学、艺术，相比之下，英国比我国更加重视幼儿的数学教育。查阅2001年9月教育部的《幼儿园教育指导纲要（试行）》，我们会发现，在“科学”领域的7个条目中，有1个条目涉及到“数学”。那么，在教育过程中，我们怎样才能做到不轻视、不忽视幼儿的数学教育呢？怎样才能把幼儿的数学教育有机地渗透到幼儿的科学教育中去呢？这是我国幼儿教育与国际接轨不得不思考与解决的问题。

（三）幼儿园与家庭、社区共育

2003年3月，教育部等十个部委的《关于幼儿教育改革与发展的指导意见》正式，明确指出“幼儿园要与家庭、社区密切合作”，“要建立社区和家长参与幼儿园管理和监督的机制”。为了构建这种互相监督的合作伙伴关系；幼儿园就必须以开放真诚的态度对待家长，欢迎家长指出园方所存在的任何问题，并像英国幼儿园那样，把反映问题的正常渠道告诉家长，使家长知道要逐级反映问题，以便于及时解决问题，而不能怠慢家长，片面理解家长反映的问题，以免激化矛盾，迫使家长越级上诉，从而影响幼儿园的声誉，导致生源的流失。

社区潜藏着许多独特的教育资源，幼儿园应把大门打开，经常带领幼儿外出活动，以充分发挥社区优势资源的价值，这是世界学前教育发展的一条重要经验。我国幼儿园在利用社区资源时的一个最大心理障碍就是过多地担心幼儿的安全问题，而没有采取针对性的措施加以解决。如果我们借鉴英国的做法，让家长签字表示同意让孩子参加园外活动，这样就会减轻教师的心理压力，与此同时，再邀请家长参与，以降低师幼比率，这样，就会更大程度地消除安全隐患了。

（四）幼儿教师学历

我国许多地方教育行政部门都要求幼儿园教师的学历必须在大专以上，园长和骨干教师的学历必须在本科以上，因此许多教师不能专心于自己的工作，把不少精力用在忙于提高自己的学历上，应付各种各样的考试。幼儿教师的学历提高了，是否就会随之带来幼教质量的提高呢？我国高等师范院校学前教育专业每年要培养出很多本科生，但学生毕业后并不愿意去幼儿园工作，他们觉得那是大材小用了，因而改行去做别的工作的人比比皆是。英国幼教界的做法给我们以启示，这就是不应过分强调教师的学历，在职培训也应如此，要注意建立促进教师专业水平不断提高的机制，从根本上升华教师的业务水平。令人欣喜的是华东师范大学学前教育与特殊教育学院现在已开始面向社会招收具有大专以上学历的人员，进行学前教育专业的短期培训，使其能担负幼儿园教师的工作。

（五）幼儿教育收费

我国政府对幼儿教育的投入严重不足，资金短缺是现行幼儿园生存与发展所面临的主要问题之一。《关于幼儿教育改革与发展的指导意见》指出：“幼儿园不得以开办实验班、特色班和兴趣班为由，另外收取费用，不得收取与幼儿入园挂钩的赞助费、支教费等。”那么幼儿园资金缺乏的问题如何解决呢？《关于幼儿教育改革与发展的指导意见》还指出，“地方各级人民政府要积极采取措施，加大对幼儿教育的投入，做到逐年增长”，要“加强对企事业单位幼儿园的管理”。据此，我国企事业单位可否以《牛津大学儿童保育工资福利方案》为参照，出台相应的儿童保教付费制度改革方案呢？如这样，就能获得一些额外的资金，投入幼儿园的发展之中，如增加园舍，缩小班级规模，招收较小年龄的儿童，而不需要通过其他形式收取赞助费、赞助物，来改善办园条件。

我国幼儿园的收费标准一直是按照幼儿的年龄来进行的，不同的年龄班收费标准不同，我们可否借鉴英国的做法，破除年龄界限，统一收费标准，因为幼儿总是要从小班升到中班、大班的；同时不退还幼儿缺席时的餐点费和保教费，这样，就能减轻保教人员的工作量，使他们能把更多的精力用于提高保教质量。

八、中，英两国学前教育制度的比较

1.结构设置。

中国的学前教育机构主要有托儿所、幼儿园和学前班。其中托儿所招收3岁以下的儿童，主要是为父母提供方便和对儿童进行保教，以保为主，保教结合；幼儿园招收3-7周岁的儿童，它是基础教育的有机组成部分，是学校教育制度的基础阶段；学前班招收的是没有条件进入幼儿园的5-6岁儿童（在现阶段，它是农村发展学前教育的一种重要形式，在城市是幼儿园数量不足的一种辅助形式）。

英国的学前教育机构主要有：保育学校、保育班、学前游戏小组和日托中心。其中保育学校是独立的幼儿教育机构，招收2-5岁儿童；保育班附设在小学里，招收3—5岁儿童。保育学校和保育班的主要任务是对儿童进行保健和教养。学前游戏小组招收2—5岁儿童，主要是通过游戏使儿童得到全面发展；托儿所分为日间托儿所和寄宿托儿所，招收2-5岁儿童，主要以保育为主。另外，英国设有幼儿学校，招收5-7岁儿童，属义务教育，相当于我国小学的一、二年级。

2.班级规模。

中国的幼儿园数、在园幼儿数特别是幼儿入园率呈现逐年下降的趋势。尽管如此，其规模相对于其他国家仍然很大，有的幼儿园的班容量达到了40人以上，师生比达到了1:20。中国的幼儿园编班形式多是按年龄划分。

英国的学前教育机构规模普遍较小，学前教育机构都能严格控制班级规模和师幼比例，随着年龄的增长师幼率会减小，但最大不超过1:8。英国的编班形式有按年龄划分的（儿童人数少时），也有按人数划分的（儿童人数多时）。

3.课程内容。

中国教育部1996年6月1日起正式颁布实行了《幼儿园工作规程》，并根据此文件于2001年7月2日颁发《幼儿园教育指导纲要（试行）》。其中指出，幼儿园的教育内容是全面的、启蒙性的，可划分为健康、语言、社会、科学、艺术五大领域。中国的幼儿园主要实行全日制。

英国的幼儿教育内容可划分为如下领域：交往、语言和读写、数学发展、个性、社会性和情感的发展、创造性发展、身体的发展、了解和理解世界。英国的幼儿园主要实行半日制。

4.收费标准。

中国学前教育机构的收费标准一直是按幼儿的年龄来划分的，不同的年龄班收费标准不同，幼儿缺席时的餐点费和保教费需退还家长，有的学校假期内也提供服务。

英国的学前教育机构收费标准是按天核算的，收费按月进行，每月的第一天交纳全月的费用，儿童缺席时的费用不退还，儿童每天提前来园、推迟离园需另外交费，而且参加兴趣班也要额外的交费。从1998年9月起，所有4岁幼儿都可以享受每周5天，每天2.5小时的免费早期教育。

九、英国学前教育的特点

1.注重培养孩子的能力。

英国的学前教育课程的年龄统划为3-5岁。从内容上看，更注重培养孩子的能力，强调让幼儿过早地识字和书写，要求幼儿能够独立阅读一系列熟悉的单词和句子，并且能用钢笔写出可识别的字母等（过早的识字到底对幼儿今后的发展利弊如何，值得进一步研究）。英国幼儿教育的目标之一就是培养幼儿的个性与能力，为他们日后走向社会打基础，因此几乎所有的教育内容都与孩子的活动紧密相连。

2.教育方式自由宽松，对家庭、社区的重视度高。

英国的学前教育方式非常宽松，大多数以个人和小组的方式进行，除了一些音乐活动外，基本上没有集体性的教学活动。这时，家长是幼儿最重要的教育者。英国政府将幼儿工作者这一概念社会化：首先，把母亲关心介入幼儿教育作为一项政策性要求。其次，注重“照顾人员”的介入，如校外支援者、创造者、辅导人员等。再次，重视家长工作，认为家长是学前教育阶段非常重要的角色。指导幼儿园与家庭协调关系，使家庭和社区成员都成为“幼儿园的合作者”。

3.注重运用信息技术辅助教学。

信息技术已在英国的托儿所里得以广泛应用。每所托儿所的每个班级里都有一台计算机，孩子们可以使用计算机玩许多游戏。信息技术辅助教学由于图、文、声并茂，使孩子学起来轻松愉快，教学效果明显，已被越来越多的学校所采用。

4.注意减轻幼儿学习负担和压力。

英国的托儿所给人感觉一般是自由而没有组织性，但这恰好是英国学前教育的特色，英国学前教育在注重培养幼儿能力与个性的同时，还注意培养孩子们的自信心，减少压力。幼儿一般没有家庭作业，即使是5-7岁的小学一二年级的学生也没有。这一点与中国不同，中国连幼儿园也有适当的家庭作业（小学一二年级相对多一点。

十、启示与借鉴

从中、英两国的学前教育制度比较不难看出，由于两国的社会制度和经济发展水平不同，两国在学前教育上存在着不小的差异，借鉴英国学前教育的先进经验，对发展我国的学前教育有着重要的意义。

1.在班级编制方面。

与我国的学前教育相比，英国的班级规模、师幼比例都比较小，我国应在普及学前教育的同时注意缩小班级规模，降低师幼比率，提高学前教育的质量。英国的编班形式也值得我国学习。我国可以适当地实行混龄编班形式，这样有利于儿童之间的交流与沟通，弥补了独生子女缺乏异龄同伴交往环境的缺陷。

2.在课程内容方面。

从两国的课程内容比较上看，英国的学前教育更重视儿童的数学教育。这一点应引起我们的重视。在2001年7月我国教育部的《幼儿园教育指导纲要（试行）》的“科学”领域的7个条目中，有1个条目涉及到“数学”，如何把幼儿的数学教育有机地渗透到科学教育中，值得我们深思。

3.在收费标准方面。

我国的收费标准一直是按照幼儿的年龄来进行的，不同的年龄收费标准不同，可以结合实际情况来借鉴英国统一收费的经验，同时不退还幼儿缺席时的餐点费和保教费（可把这部分的资金作为提高教师工资或增加教学设施方面）。

4.在师资要求方面。

英国的幼教界要求教师持证上岗，对其学历没有过多的要求，但是很重视在职教师的培养与提高，学校常年提供资金鼓励教师到大学的短期幼教培训班学习或参加各种幼教会议，也会请幼教专家到学校给教师和家长作讲座或参观其它小学、托儿所；而我国许多地方的教育行政部门都要求幼儿园教师的学历必须在大专以上，园长和骨干教师的学历必须在本科以上。因此，很多教师忙于应付各种考试而分散了精力，在一定程度上影响了幼教的质量。

第4篇：员工生日福利方案范文

关键词：专业化；职业化；路径；高校；辅导员队伍

中图分类号：G640 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）03-0307-03

近年来，教育部领导及各高校高度重视辅导员队伍建设并采取了一系列措施，但是从实际工作来看，辅导员队伍中“人在曹营心在汉”的问题并没有发生根本改变。辅导员职业倦怠现象严重，工作缺乏动力，没有成就感，缺乏职业理想。推进高校辅导员专业化、职业化建设是从根本上改变辅导员队伍现状、实现辅导员队伍可持续发展的必然选择，是加强大学生思想政治教育工作的现实需要和引导大学生成长成才的迫切要求。

一、辅导员专业化、职业化的内涵

辅导员专业化的基本内涵就是指对没有经过专业训练的辅导员进行专业教育和培训，使他们掌握学生工作的专业知识与技能，实施专业自主，体现专业伦理，并在实际工作中不断提升专业知识与技能的过程。辅导员专业化是辅导员岗位对辅导员内在知识、技能和素质的要求，侧重于辅导员的培养、培训和业务发展，体现是辅导员做好思想政治教育工作所应具备的相关专业知识和工作能力，并在实践中不断加强专业的继续学习和培训。高校辅导员作为高校思想政治教育和管理工作最直接最重要的承担者和实施者，其本质上是一项育人的工作，是塑造灵魂伟大工程，具有其自身特殊的内在规律和特点，具有很强的专业性。因此，辅导员必须实现专业化，只有这样，才能从根本上保证思想政治教育和管理工作的顺利展开，才能确保工作的实效性。

职业化是一种潜在的文化氛围，是一种在职场中专用的语言和行事规则。辅导员职业化是辅导员工作成为一种具有基本理论指导和专业技能要求的专门化职业，而这种职业要求辅导员有明确的从业规范和职业要求，包括职业资质、职业标准、伦理规范、激励与约束机制以及相关制度与法律保障等。辅导员职业化是辅导员岗位的外在要求和条件的保障，它更侧重于辅导员队伍内在的激励和长期的发展，经过严格的专业学习和培训，达到辅导员职业资格要求，通过严格的考核、晋级、淘汰等完善机制，长期保持辅导员这一职业的稳定性。

多年来，辅导员队伍建设的实践表明，辅导员专业化与职业化是相辅相成的，没有专业化做基础，其队伍素质就必然参差不齐，职业化水平必定不高；没有职业化作保障，专业化发展就缺乏动力，队伍的可持续发展就必然受极大影响。因此说，职业化是辅导员队伍稳定发展的保障，专业化是辅导员队伍水平不断提高的基础，二者相互促进。

二、当前高校辅导员专业化、职业化建设存在的问题与障碍

长期以来，高校辅导员队伍在促进高等教育改革与发展、促进高校精神文明建设，维护高校和社会稳定中功不可没，在国家相关政策制度的保障下辅导员队伍也不断壮大、质量不断提高。但是，当前中国高校辅导员队伍中存在着需要进一步改进的普遍性的问题，这些问题使得高校辅导员专业化与职业化的建设面临着许多困难与挑战。

1.辅导员角色定位不清晰，职责不明确。辅导员工作主要有两个方面：一是思想政治教育，一是学生日常管理，前者是核心，后者是辅助。但实际工作中，却常常出现“只管不教”的现象，辅导员的核心工作——思想政治教育并没有随着队伍的扩大而加强，反而有弱化边缘化的倾向。一方面，很多高校对教学和科研工作极为重视，不少高校将学生工作定位于“管理”，而不是“教育”，只要学生不出事、不闹事，辅导员工作就处于次要位置；另一方面，高校不少职能部门，认为辅导员是办事员、是学生的“保姆”，凡与学生相关的事情，学校的各个行政管理部门都找辅导员，繁重的事务性工作让辅导员很难有充分的时间和精力深入到学生中了解学生的心理动态，不能及时把握学生的心理状况。高校辅导员的职业角色定位不清晰，使政治辅导员长期处于学校管理的底层，相应地在待遇、职称等方面得不到重视和落实。职业认同感低，对自己的工作感到单调、乏味，导致逐渐不热爱本职工作，甚至排斥工作，工作缺乏动力，这是目前辅导员队伍暴露出来的问题。

2.辅导员队伍结构失衡，包括年龄结构、层次结构和知识结构失衡。年龄结构方面。目前高校辅导员从年龄上主要分为两类，一类是工龄相对较长，工作经验相对比较丰富的三四十岁以上的辅导员，他们中大多数人工作比较负责，工作既有灵活性又有原则性，但长期的职业倦怠使得对学生工作缺乏动力，热情下降。另一类是为了满足高校扩张的需要招聘了更多的是刚走出校门的应届毕业生，他们易于接受新事物，与学生比较容易沟通，工作有朝气，但普遍缺乏人生体验和工作经验，做学生工作还不能得心应手，而且这部分辅导员还占较大比例。高校辅导员队伍年龄结构上面出现断层，需要高校不断完善培训机制，一方面让新晋辅导员尽快掌握相关知识与能力，进入职业角色，另一方面对工龄较长的辅导员制定各种激励措施，激发工作积极性，形成老人带新人，互帮互助的和谐局面。

层次结构方面。从中国目前高校辅导员学历层次分布上看，本科学历占绝大部分，虽然近年由于高校教育体制改革对学历层次要求提高，但硕士所占比例仍不大，博士更是少之又少，与学校专业老师比差距明显。专业技术职务上，初级以下的占大多数，中级、副高级比例偏低，高级职称的更是凤毛麟角，与学校专业教师相比具有明显劣势。

知识结构方面。许多高校在辅导员的选留时一般都比较倾向于德才兼备、品学兼优，并不把所学专业看做首要条件。即便是思想政治教育专业科班出身，此专业所学与辅导员所要掌握的知识范围还有很大差距，也不完全具备从事学生教育、管理、咨询、辅导等相关工作的业务知识和基本的工作方法和能力，所以在处理各种学生问题上往往也是力不从心。

3.高校辅导员队伍激励机制尚未完善。高校辅导员的前景何在？在大学里，一般而言，做了三四年辅导员以后，必然考虑换其他岗位，或从事研究，或转做行政，很少有人会将辅导员看成是职业，更多的是一份工作。一个重要的原因是辅导员工作与同期工作的本校教师相比，高校辅导员队伍激励机制尚未完善，如缺乏独立的职称序列、缺乏合理的薪酬标准和待遇政策。有的高校把辅导员职称评定依附教师系列，但该系列是依据教师而非辅导员的职业特点，辅导员一般没有课时，也没有充足的时间进行科研工作，在职称评定时不占优势，逐渐就会加速辅导员从认识上、实践上脱离该岗位。另外辅导员待遇也普遍低于同期入校的专业教师的水平，再加上由于没有连续、终身的独立专业标准，许多辅导员都不看好自己的职业前景，很难安心本职工作，绝大部分选择这一职业只不过是权宜之计。

4.辅导员培养、培训机构和机制不健全。目前中国高校一个普遍情况是多数新上任辅导员来自各个专业领域，多数未经过任何大学生思想政治教育的相关培训就直接进入工作状态。造成这种情况的原因是高校对辅导员这个职业的难易程度认识不够，认为不需要任何技术与技巧，工作轻而易举，所以学校对辅导员也疏于培养，没有建立健全的培训机构与机制。即便有偶尔的培训项目，也是小打小闹，不成体系。很多辅导员的工作经验与方法都是自身在慢慢积累，但由于缺乏系统的理论支撑，对学生问题处理往往不能得心应手。没有系统的培训，使辅导员的职业生涯发展也受到了极大限制。

5.管理体制不完善。目前中国大多数高校中辅导员队伍管理体制是校、院两级条块管理。在人事上划归各学院直接管理，日常工作的安排、考核在学校学生工作处，任用、选拔、提升、流动由党委组织部和人事处负责。这种管理体制导致了上下层管理机构之间的信息不对称，使得职能部门在对辅导员进行考核、选拔、提升时并不能真正做到公平公正。这种管理体制一方面辅导员在学院承担着大量的造成学校的各党政管理机关，如组织部、教务处、学生处、团委等都可以向辅导员布置任务，另一方面院系则从自身的工作角度出发，让辅导员承担了众多的教学、管理和行政事务。千头领导加上大量烦琐的工作让辅导员们疲于应付，工作成就感低，模糊了辅导员的职业定位。

三、辅导员队伍专业化、职业化建设的路径

随着经济的全球化、高校教育体制的改革、完全学分制的实施及信息网络的盛行等等都对高校传统的学生管理理念提出了更新更高的要求，这要求我们应与时俱进探索高校辅导员专业化、职业化建设路径。

1.加强学科建设，健全高校辅导员的专业化人才培养体系。传统观念认为思想政治教育专业最贴近辅导员岗位的要求，但实践表明，二者的差距还是很大。辅导员给予学生的指导和帮助从工作范畴来看，涉及形势政策教育、公民道德教育、学生党建、学生团建与社团管理、社会实践指导、班团建设与学生干部培养、学习辅导、心理健康教育与心理危机干预、特殊学生群体的教育与引导、学生生活园区建设与管理、学生管理与违纪处理、学生资助、安全教育与意外事件处理、学生就业指导等等多个方面，这都需要相应的专业知识和专业技能[1]，包括思想政治教育、高等教育学、心理学、社会学、管理学、法学、党建等。为此，可以开设政治辅导员专业，制定专门化的辅导员培养方案，建立清晰、明确的学生工作知识与技能，形成具有硕士学位、博士学位和专业学位的人才培养体系，培养能胜任思想政治教育、学生管理和辅导工作的复合型人才。

2.明确岗位职责，解决辅导员角色定位问题。2005年教育部《关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》中就明确指出辅导员的角色定位：辅导员是“高等学校教师队伍的重要组成部分，是高等学校从事德育工作，开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人”。从国家文件就可以看出，高校辅导员的角色定位已由以往单一、简约化的思想政治教育工作者向现如今的以服务学生成长成才为核心内容的教育者、管理者、服务者的多元化方向发展。辅导员的工作包括学生的思想政治工作、日常管理工作及一些服务工作，但重点是对大学生进行思想政治教育工作。必须进一步理顺辅导员与学校各个职能部门之间的工作关系，明确各自的工作职责与范围。让辅导员能够从繁重的事务性工作中逐渐解脱出来，以便有更多精力投入到大学生思想政治教育工作中去。

3.加强制度建设，从进口、发展、出口等环节提供基本的保障。（1）规范选拔制度。严把“入口”关，不断将一批批优秀的人才选拔到高校辅导员队伍中来，在选拔过程中，要重点抓好选择标准和选拔方式两个环节。选拔标准，即“成为辅导员应当具备什么样的条件”，解决的就是“选什么样的人”的问题。2005年《教育部关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》强调“高等学校要高度重视辅导员、班主任的选聘工作，必须坚持政治强、业务精、纪律严、作风正的标准，把德才兼备、乐于奉献、潜心教书育人、热爱大学生思想政治教育事业的人员选聘到辅导员、班主任队伍中来”。可制定实施辅导员资格认定办法，凭资格证上岗。在选聘时，要多层面、多渠道选拔，避免长期以来由本校选拔留校“近亲繁殖”带来的不利影响。选拔方式。辅导员的选拔工作要在学校党委统一领导下，采取组织推荐和公开招聘相结合的方式进行。高校组织、人事部门、学生工作部门和院（系）等相关单位按辅导员任职条件及笔试、面试考核等相关程序具体负责选聘工作。要在保证数量的基础上，不断优化结构，提高辅导员的工作能力和水平。（2）完善培养培训工程。按照教育部的要求，“科学制定辅导员培养培训规划，逐步构建岗前培训、日常培训、职业技能培训、骨干培训、学位提升等等分层次、多形式的辅导员培训体系。应建设科学规范的培训管理体系，建立质量评估制度，并注意对辅导员队伍进行分类培训。”[2]学校应进一步加强班主任培训培养工作力度，编制辅导员工作手册和培训教材，制定并实施培训规划，应拓宽培训渠道，坚持日常培训和专题培训相结合，定期培训与不定期培训相结合，重点举办培训会和交流会，做到先培训后上岗。学生处定期对培训计划的落实情况进行检查，作为辅导员工作考评的重要指标。（3）健全考核、激励制度。考核包括个人自评、学生评价、校院考评等综合评价，对于辅导员的工作量，上无限制，超过标准工作量的给予与工作量对等的物质报酬，经考核达到优秀者按照相关文件规定享受岗位津贴和辅导员特殊津贴，同时授予“优秀辅导员”称号。学校根据实际，将辅导员的收入纳入到学校内部分配体系统筹考虑，确保辅导员的工资、福利、校内津贴等待遇，不低于同期教学、行政人员的待遇。可根据辅导员的工作特点，在福利方面也应给予辅导员一定的倾斜。如为居住在学生宿舍的辅导员发放住勤补贴，为必须24小时保持通讯畅通状态的辅导员给予通讯补助，为晚上和周末值班的辅导员发放加班补助等。（4）完善科学发展机制。“辅导员既可作为教师又可作为党政管理干部，既可以按照辅导员职称评审标准评聘思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务，也可以根据工作年限和实际表现晋升相应的行政职务”[3]。高等学校专职辅导员按助教、讲师、副教授、教授设置评聘思想政治教育学科或相关学科的专业技术职务。专职辅导员和思想政治理论课教师的聘用资格实行指标单列、序列单列、评审单列，其任职资格由教育部门统一组织评审。学校结合实际，在本校教师岗位总量和结构比例范围内，合理设置辅导员评聘比例。

4.实施正规管理，促进辅导员队伍整体功能的发挥。辅导员队伍校、院两级管理体制使辅导员队伍陷入多头领导的困境。许多高校辅导员人事编制在二级学院，二级学院在人员的使用管理上有决定权。但和辅导员有关的待遇、职称等二级学院却又不承担相应责任。许多时候，辅导员做了大量的工作，但得不到应有的待遇，这对辅导员队伍专业化是非常不利的。鉴于此，辅导员队伍可以交由学生工作处统一管理，即人事编制放在学生工作处，由学生工作处统一安排工作任务，进行培训、考核，制定辅导员职业发展规划及各种奖励办法等。辅导员进驻学生宿舍，二级学院起监督作用，负责对辅导员工作进行评议。辅导员的职称评定、晋升等工作由学校统筹，人事处负责，学生处把关。理顺管理体制，实施正规管理，可以改变多头领导的现状，极大地激励辅导员工作的积极性，促进辅导员队伍整体功能的发挥。

参考文献：

[1] 李金华，徐经忠，崔健.论高校辅导员队伍专业化、职业化建设[J].合肥工业大学学报：社会科学版，2010，（6）.