房地产培训精选(九篇)
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第1篇：房地产培训范文
从事房地产行业，这是我第一次参加系统的培训，很高兴有这样的一个成长的机会。本次培训内容涉及面广，黄维老师讲的很多项目的案例和一些房地产公司我都不知道，而通过此次培训，我觉得自己跟这个行业拉近了很大的一个距离。同时也学到很多道理，总结一下有以下几点：
1、做事情要有针对性：此次培训主要分为两部分，第一部分主要探讨房地产企业营销模式和房地产项目的营销，第二部分讲解有关销售方面的内容。结合自己目前所处的职位来说，第二部分培训内容可能更实用一些。里面讲到了很多的职责、团队管理、销售技巧等一些内容，收益很大。特别是市场调研这一块，通过这一次培训，我觉得以前自己去踩盘，不够针对性。同时我希望自己今后不管做什么事情，一定要有针对性，这样不仅能提高效率，而且能提高质量。
2、只有创新才会进步：黄维老师在培训的过程中，提到三个和尚怎么才能有水喝，答案很多。有人说三人合作，一起去挑水；也有人说一人休息，两人去挑水。我觉得最好的答案，应该是一个和尚去挑水，两个和尚去打井。为什么说这是最佳的答案呢？第一、前两个答案体现团队精神，但是却造成了人力资源的浪费。明明一个人可以做的事情，却要大家一起做，对于公司来说，领导是最不喜欢的。第二、一个和尚去挑水，两个和尚去打井这个方案不仅体现了团队精神，而且进行创新，他们已经站在从长远的角度看待问题。从这个例子得出，很多的时候，光有团队精神是往往不够的，我们必须学会创新，只有创新才会赢得最后的胜利。
3、学会要善于“表现自己”：某天黄维老师与朋友去看某楼盘，走到小区的门口，看到一位保洁人员跪着擦地板，这情景让给他们印象很深。先不去讨论这位保洁人员是真的在擦地板还是在“做秀”，他们的目的都已经达到了，并且听说那楼盘还是很有知名度。从某方面讲，我们可以把善于“做秀”理解为善于“表现自己”，在现实中那些善于“表现自己”的人往往更能受到领导的赏识，更得到大家的认同。而作为销售人员，我希望自己也要学会学会要善于“表现自己”，在今后的日子里要加油。
除了上述几点，还有像重庆售楼处被砸事件反映出的一些问题等，类似收获还有很多，在此得出一个结论，只有通过不断努力，才能证明自己的运气永远比别人好。
第2篇：房地产培训范文
针对企业员工培训激励机制，已经有诸多学者做出了详尽、科学的研究和总结，主要在以下几个方面：培训激励机制的基本原则、机制建设的主要方法以及激励机制的实施操作等。孙秋萍等（2006）认为，企业员工培训激励机制的建设要密切结合企业内部员工各自的工作业绩、职业目标、发展机会等各方面因素，此外，通过开展能够使有责任心的员工参与企业管理工作的企业文化知识的培训活动也是激励员工的有效途径[1]。王伟强、李录堂（2006）认为，企业员工培训激励机制建设的目的不单单是调动员工的工作积极性和创造力，还要能够有效地增强员工的企业主人翁的意识，防止员工通过培训后得到了技能和知识的提高后有可能的跳槽行为[2]。彭?（2008）强调了培训效果的重要性，在培训活动之后获得有效的培训效果，并且建立起合理公正的评价体系是培训激励机制建设成功的保障，为了能够保证此体系的建立，保障培训效果的有效性，可以将培训活动与员工的职业生涯相联系[3]。关靖（2008）认为，要保障培训的有效性，企业应该将培训活动与员工的整个职业生涯联系在一起，相互融合，达到一种“内外渗透、有机结合、相互促进”的激励效果[4]。
2 新首钢公司概况
宜昌新首钢房地产开发有限公司（简称：新首钢）成立于2006年12月31日，截至2014年12月底，公司员工结构如下图1。员工队伍中主要由管理岗位、生产岗位和辅助岗位三大岗位组成。公司组织架构如下图2所示。
图1 各专业类别员工人数结构图
图2 新首钢组织架构图
3 新首钢对员工培训存在的激励问题分析
3.1 缺乏对员工培训需求的调查评价
（1）公司在作出培训的整体规划时忽略了被培训者的感受，同时对于以往的培训工作没有进行很好的分析和总结，对犯过的错误也没有及时进行自我检讨和修正，只将员工在年度的绩效考核结果作为唯一的依据，没有打入员工内部了解他们的意见和建议，同时还不善于学习和引进其他该行业企业的先进理念和培训技巧，在员工培训规划的制定中也没有按照以往员工培训的实际情况来制定。此外，企业在规划年度培训工作时，该现象也时有发生。（2）建立的新首钢中所包含的培训体系都对培训的内容和系统进行了严肃、细致的区分，近几年来，企业一味的谋求发展，盲目的进行培训，大大忽略了被培训者对培训的需求，因此公司并未对培训的内容和系统进行适时的调整和更新，导致培训项目中的各项内容过于固定，很难满足员工对培训的各项需求。
3.2 员工培训的激励方式有待改进
激励工作的主要内容就是以某种方式来在一定程度上满足员工在心理或物质上的各种需求，由于员工在需求方面的差异性就很容易导致当对企业员工进行激励时产生不同的效果，因此，公司要进行灵活变通，针对各种不同程度需求的员工进行不同的激励。新首钢中，在对公司员工进行激励的方式方面还不够详细，对于公司的奖惩制度都不能够准确、清晰的向员工解释出来，如公司的奖惩法则中讲到“对于在培训学习中表现优秀的员工进行相应奖励，变现恶劣的员工进行相应处罚”，这样一来，员工的工作积极性就很难被调动。此外，公司在对员工进行激励时一味的注重其职业发展，而忽略了员工自身具有优势的职业特点，从而只能令员工被动的接受培训。
3.3 缺乏对员工培训效果的评价
在公司开展的培训工作中，其中有一项非常重要的内容就是对培训效果的评价，公司可以通过开展此项工作来掌握实施培训的方式和获得的成效并有效的增强员工的素质，从而为企业谋求更好的发展。在新首钢中，对培训效果的评价工作开展的并不是很顺利。其一，有些培训的方式为管理者掌握培训成果增加了一定的难度。其二，对于员工培训成果的评价体系还不尽完善。在新首钢中可以看到，公司很容易忽略员工在后期基于培训后的进步和对其效果的评价，由于没有及时对培训后的员工进行培训结果评价就导致部分员工丧失了其工作的积极性，使得培训的效果大大降低。
4 新首钢员工培训激励机制的构建
4.1 新首钢员工培训激励机制构建的基本原则
在企业中，对于各种制度的建立都会基于公平理论，这些制度中就包括激励机制，公司给予员工激励通常会根据员工与其他员工相比对于他们受到的激励是否满意。在公司采取奖惩制度中，员工不仅关心自己受到的奖励，还容易与其他员工产生攀比，因此企业在激励机制中就引入了公平原则，但这里的公平与平均之间是不能列等号的。公平激励所讲究的就是依据员工实际的工作情况来为他们提供相应的奖励和惩罚。对于在培训工作中亦是如此，企业要对在培训工作中表现好的员工给予一定的奖励，相反的表现不好的员工也要给予一定的惩罚，这样才能调动他们培训的积极性，逐渐完善公司中对培训结果的评价体系，还要确保最被培训者实施奖惩制度的公平性。
4.2 开展培训激励
（1）我们首先要根据员工工作的不同进行研究分析。在新首钢的员工来讲，他们并不是只能在一个岗位上，而是能够申请互换，也就是说员工不仅仅是根据自身现在所处的工作性质进行相应的培训，而是因为企业员工的互换性，对不同的培训也要进行学习。这样也就能够使企业员工的培训需求很丰富，但在过程中对培训的需求也有相似的一部分。（2）对员工的发展需求进行调查研究分析。公司的员工可以根据自己的发展特征、自身的不同需求来选择自己所适应的发展方式。并且新首钢企业在给员工提供需求培训的同时还为员工的升职之路也提供了很多的方法。有相同职业兴趣的员工，企业会更深层次来调查他们之间的不同之处，满足不同员工的发展需求。（3）对员工的能力进行调查分析，企业在发展的同时，对员工提供培训活动也是为了能够提高员工对工作的积极性和胜任能力。当然员工积极地参加各种培训活动也是为了能够进一步丰富自己。公司通过分析员工对相关工作的胜任力、以及对岗位的适应能力，才能够创造出更加适合员工发展的道路。
4.3 培训方法激励
（1）课程培训：我们要根据员工的不同级别实行培训，像新首钢公司来说，他们对公司的不同层次的员工进行培训。（2）经验培训：员工的经验培训对于员工来说是非常重要的，比如在工作中对员工工作进行岗位互换、让老员工提供指导、安排合适的工作，从而能够在工作中积累经验为工作的发展提供便利。新首钢公司就已经建立了完整的员工岗位互换制度，实行经验教育。（3）情景培训：员工在培训过程中，也要对各种情况进行模拟，情景模拟对解决实际生活中的问题提供方便。（4）研讨式培训：研讨式培训的方法就是对员工进行分组，并对提出的问题进行探讨与学习，从而能够发挥团队意识，完成公司给予的任务。
4.4 培训考核激励
所谓的培训考核激励方法就是根据员工在培训过程众所取得的结果进行分析和奖励，根据分析的结果，我们可以采用物质奖励与精神奖励相结合的方法，在考核的过程中，考核的主体是公司负责培训的管理指导人员，另外就是参加这次培训的公司员工。他们是这个培训活动中的两个群体，该培训活动对双方都有着不同的积极之处。对于管理指导人员来讲他们能够通过对对员工的培训提升他们的能力，并且指导管理人员也能够发挥着他们应有的价值；对于参加培训者的员工来讲，员工能够根据自己的需求来采取培训的方式，在培训的过程中不断满足自身的需求，从而提高员工在培训过程中的能力。培训结束后，相关的工作人员进行考核结果分析，通过考核，我们可以针对不同员工培训后的结果进行分析，该奖励的要进行激励，从而提高员工工作的积极性。
4.5 坚持把工作重点放在中心工作上，把培训工作做出更大的效益
新首钢发展至今，从国内局势分析，称得上大中型企业，由于员工数量增多所以造成管理难度较大，在公司管理中制度与体制应当完善，保证公司的运转正常。但是患上大公司病的机率较大，因此在做事的时候要不断的请示汇报。在制度增多的情况下，员工的行为不断被规范，员工们才能根据规章做事。并且在办事流程与事务性工作不断上升的基础上将员工的工作量增大，所以在某一方面导致工作效率降低，将工作的重点方向改变。通过对新首钢培训工作展开分析发现，中心工作应当视为首要完成的，这样能够保障培训根据计划展开，对培训目的清楚，进一步促使培训效益发挥到最大。对学员在受训前后的变化应当仔细观察，观察其能否为公司创造新的效益，针对身边的人会否造成正面的影响，本身的绩效有无提升，这样才展开培训效果评估，公司针对培训投入的成本与收益比值怎么样，培训计划还要不要调节，需要怎么调节。这都是人力资源培训专员密切重视的问题。只有将这些工作做好，培训的效果才能发挥出来，并不仅仅局限在培训形式中。
4.6 从机制运作入手，形成培训动力
（1）机制的制定应当有助于符合培训，为员工带来培训的动力。将员工培训与绩效考核整合在一起，指出每个员工每年应当做到一定课时的培训学习，不然就扣考核分数。将激励机制制定，并其每年参加培训到一定数量或超过额定标准的员工给予奖励。在这方面中，新首钢所运用的考核方式是培训积分，但是在考核中占据的权重并不大，造成的影响力较小。其实权重可以适当提升，引起员工注意力。（2）在人员晋升指标中添入员工培训。若员工在该企业想获得升职，应当主动将公司所制定的培训课程完成，在工作中进步凸显，这才能被纳入晋升范畴中。（3）采取竞聘上岗制度，将竞聘岗位标准，有能力的人上位。进一步让内部竞争达到公平公正，员工也能根据上岗标准，找到自己的劣势，所以形成培训需求。新首钢在今年后采取竞聘上岗制，由于处于实践初期，员工的竞争意识并不突出。公司应当加大内部推广力度，让员工树立自我完善意识，并在不断学习中将自己与公司要求之间的距离缩短，指引员工定期参加培训。（4）将公司转化为学习型企业，在公司营造一种不断学习进步的观点与机制，为员工营造优秀的学习环境，并将自己学习的意识与能力提升，让员工对学习不断追求、完善过程转变为自己主动负责的需求，在企业里营造强烈的团队学习环境，激励员工不断将学习能力变为创造能力，进一步做到员工与企业一起发展。
第3篇：房地产培训范文
关键词： 心理服务； 入伍学生； 不良心理
中图分类号： E36 文献标识码： A 文章编号：1009-8631（2010）07-0179-01
一、培训中大学生不良心理产生的成因
武警太原指挥学院担负地方入伍大学生培训任务十年来，在大量的培训实践中发现，大学生在培训中产生不良心理的原因呈现多样性的特点。依据调研主要有以下原因：一是理想与现实的矛盾产生的苦闷与焦虑心理。在未步入警营之前，大学生靠着有限的了解和主观想法对部队做了理想化的界定，对部队生活做了美好的设计。当他们步入警营后，紧张、枯燥的训练和工作以及严格的纪律越来越使他们意识到，理想中的警营与现实存在着强烈的反差。这时，大学生往往会对自己的选择产生怀疑甚至失衡和抵触心理，有明显的焦虑、忧郁和烦躁等不良情绪。二是自身能力素质与工作、训练要求之间的差距产生的畏难和自卑心理。经过大学阶段的学习，大学生具备了较为扎实的专业理论知识和技能。但他们的知识结构和专业技能相对于部队的实际需要而言还存在较大的差异，由于缺乏实践经验，其动手能力、组织管理能力和创造性思维能力等与部队具体的工作要求之间存在着一定的差距。这些都不可避免地会使大学生在实际工作和训练中遇到一些困难和挫折。这往往会使大学生对军人职业生活产生恐惧，甚至丧失对军人职业生活的信心，表现出自卑、紧张、困惑和压抑等不良心理。三是人际关系不良造成的逃避心理。这两种人际关系有很强的情感成分，所以一般不容易处理，而部队的人际关系相对于地方高校而言呈现出复杂的、多层次的状态。进入部队后，大学生面对部队复杂的人际关系，特别是还一定强制性的上下级有关系时，会有明显得不适应感，不知怎样去处理，从而诱发一些不良的心理，逃避与上级和同级甚至是下级的交往。四是生活方式的改变产生的压抑心理。受大学教育制度的教学活动特点的影响，大学生的生活方式有其独特的模式。大学生的生活内容丰富多彩，随意性大，受限制少，自主支配时间多，个性化生活和松散型管理是其主要特点，部队生活由于受到条令条例的规范，规律性和约束性较强，个人自主支配时间较少，相对于大学生而言它更为规律化、紧张化和共性化。两种生活方式的强烈抬头，也会使大学生产生不良的心理。五是因恋爱受挫造成的情感危机心理。失恋或单相思在大学生中具有普遍性。大学时的恋爱对象，由于就业、家庭、工作和生活环境的差异及变迁，容易出现情感危机，特别是入伍后的大学生受部队严格纪律的约束，无法与恋爱对象长期相处、相守，导致分手的现象带有普遍性，在情感方面的打击，使他们无法控制自己的感情，从而严重地干扰他们的正常思维，以致无法参加正常的工作、学习和训练，有的大学生在极度的悲痛、忧郁、焦虑、烦躁等情绪下甚至会做出莽撞的事情；还有一些单相思者，因精神上的痛苦和自我折磨而不能自拔，造成心理失调和行为上的怪异。
二、培训中消除大学生不良心理产生的对策
（一）扎实搞好军人职业常识和革命军人核心价值观教育
心理学研究表明对培训的心理准备越充分，适应能力越压强，所以在培训过程别是培训初期，要加强对地方入伍大学生的军人职业常识教育，一方面是部队的基础知识教育，主要包括我军的性质、守擂、职能、特别、任务教育、纪律教育、日常管理特点教育等，通过这方面的教育使大学生对自己的职业环境有一个整体的了解，另一方面是军人职业特点教育，通过教育使大学生明白作为一名军人应具备哪些基本素质，在日常生活、工作和训练中哪些是该做的，哪些是不该做的，总之，通过军人职业常识教育，使大学生从理论上对部队生活和军人职业特点有一个初步了解，纠正他们对部队生活和军人职业认识上的偏差，为角色转变做好心理准备。
（二）为大学生做好人际关系和生活方式的指导
要使大学生适应部队的人际关系应从以下几个方面对其进行引导。首先，要使大学生认识到建立良好的人际关系对于提高工作、训练的效益，促进个人身心发展和个人事业发展的重要性；其次，要使他们清楚军人内部关系及各自的特点，处理各种关系时应注意的问题，特别是上下级关系；第三，要加强军人礼节礼貌和服从意识的培养；第四，帮助他们克服人际有关系的庸俗化。加强生活方式引导。通过学习条令条例，使大学生忙熟悉部队一日生活制度，增强大学生的纪律观念，并使他们明白规范一日生活制度对于军人作风养成和部队管理的重要意义，并能在平时的工作、生活中自觉遵守，要组织各种文体活动丰富他们的业余生活，帮助他们正确处理工作、学习、训练和娱乐的关系，克服拖沓、懒散等不良习气，养成符合部队要求的科学、健康、丰富的生活方式。
（三）建立专业化的心理咨询服务中心
地方入伍大学生在艰苦而紧张的培训过程中产生心理问题有时通过管理干部做思想工作不能解决问题，需要有专业化的心理服务中心为大学生提供高质量的心理咨询服务，这就要求担负培训地方入伍大学生的院校建立专业化的心理咨询服务中心，培训专业化的心理咨询师，为大学生提供方便快捷的心理咨询服务。另外要对与大学生生活在一起各级管理干部进行的心理常识培训，让他们掌握一定的心理知识，能够及时区分心理问题和思想问题，并采取不同的方法加以解决。不能把心理问题当作思想问题来对待，用做思想工作的方法解决心理问题，反而会贻误心理疏导的最佳时机。
（四）培养大学生抗挫折能力和自我调节能力
建立专业化的心理服务中心，对解决地方入伍大学生的不良心理问题是大有帮助，但培养大学生的抗挫折能力也十分重要。培养大学生的抗挫折能力主要是帮助大学生培养良好的自我意识和对待挫折的正确态度。宜适时组织完成急、难、险、重任务等，进行有意识的抗挫折训练，以提高其承受力；合理安排培训内容的难度，依据个人特点进行有针对性的指导，帮助他们解决训练、工作、生活和学习中遇到的各种难题。注意培养大学生的心理保健意识，教给他们一些疏导不良心理的方法，如宣泄排遣法、体育锻炼法、休闲放松法等，使他们形成使用这些方法进行自我心理调节的能力。
（五）加强校园文化发建设，营造心理健康氛围
心理的发展变化受环境的影响和制约。良好的校园文化对改进和加强心理疏导教育，促进大学生形成健康的心理具有重要作用。通过创建积极向上的灯箱文化、石头文化、长廊文化等，促进大学生进行自我心理调适；举办联谊会、知识竞赛、诗歌朗诵、书法绘画艺术展评等活动，为大学生提供展示才华，实现自我价值的舞台；利用网络、校园广播、校园电视台、板报、墙报、小报等宣传媒体和工具，进行心理知识宣传、疏导、缓解和释放压力，巩固心理疏导工作的成果；以举办人文讲坛、校报校刊和各类知识讲座为契机，校正心理趋向；组织参观纪念馆、开发区、经济园区等感受祖国大好河山和经济成果来之不易，珍惜现在的美好生活，珍惜部队工作岗位，自觉放下心理包袱，积极投身部队建设国。
第4篇：房地产培训范文
关键词:房地产，管理，创新
自改革开放之后，我国的经济得到了飞速的发展，而房地产行业作为经济发展的重要支柱，也进行了飞速的发展。随着城市化的进行，我国的城市人口数量大大增加，对房地产的需求也在不断增加，这就对房地产的管理提出了更高的需求。当前我国的房地产行业在发展的过程中仍然存在许许多多的问题，想要在房地产市场中立足，就必须要对房地产的管理进行创新改革，只有这样才能够在房地产市场中站稳脚跟，实现可持续发展。
1房地产管理与创新的内涵
管理，就是以人为核心，通过对身边多种资源的合理分配，对生产过程进行科学的规划，对生产活动进行综合管理，提高企业的运营效率。管理过程的实现离不开管理者和管理规范，管理规范是管理者进行管理的参考或者是标准，对整个管理行为起到了重要作用。房地产行业的发展离不开科学的管理。房地产管理也不是一个简单的问题，而是一个涉及到多个因素的复杂的问题。良好的管理，能够帮助房地产企业在房地产市场中站稳脚跟，推动企业的长久发展。除了要对房地产行业进行管理之外，还要加强对房地产管理的创新，不断更新自己的管理理念和管理方法，提高管理效率，给企业带来更多的利润。管理的创新也是一个多方面的内容，包括管理思想创新、管理制度创新和管理方法创新。
2房地产管理与创新对房地产行业的影响
改革开放以来，我国的经济得到了飞速的发展，房地产行业发展也非常迅速，但是目前我国的房地产行业仍然存在许多的问题，这些问题严重阻碍了房地产行业的发展。所以，想要继续推动我国房地产市场的发展，就必须要对我国的房地产行业进行创新，通过改革自己的管理理念，将新的管理理念管理方法管理技术作为房地产行业发展的新的源泉。当前，我国的房地产发展时间已经很长，已经积累了大量的资本。现在的房地产市场已经不是由物质资本所决定的，人才在房地产市场中的重要程度已经越来越高。只有引进大量的人才，推动企业管理制度的改革，增加宣传力度，提高宣传效率，推动房地产企业的发展。当前我国的房地产管理人才短缺，而且房地产管理者对人才的重视程度也不够，导致房地产管理人才大量的流失，造成了当前房地产人才市场供远远小于需的状况。所以，提高房地产市场的人才储备已经成了房地产行业的重中之重。除了人才培养之外，对房地产项目进行合理的规划也是非常重要的环节。当前房地产行业的规模越来越大，项目的资金越来越多，开发的环节也越来越复杂，所以地产项目规划的重要性也在不断提高。好的规划可以简化项目的开发流程，减少企业的开发成本，增加企业的收益;不好的规划会增加企业的成本，降低企业的收益。所以，房地产企业的管理人员也要做好项目规划工作，增加企业的利润。房地产管理不是一个部门、一个管理者可以做到的事，而是一项涉及到公司上上下下所有人员的一项工作，房地产管理可以将公司的上上下下连成一片，增强企业各个部门之间的联系，提高企业员工的工作效率，也能够激发员工的工作热情和创新思维，让员工能够更好的投入到工作当中去。
3房地产管理创新
在进行房地产管理创新的时候，重点要对下面几个方面来进行创新。3．1管理模式的创新。当前我国的计算机信息技术得到了飞速的发展，信息技术给各行各业都带来了巨大的变化。在进行房地产管理的时候，我们也可以利用计算机信息技术来方便我们的管理工作，对管理模式进行创新。管理模式的创新是房地产企业的发展基础，是企业发展的动力源泉。所以，房地产企业在发展的时候，要积极的探索新的管理模式，推动管理模式的创新。企业的管理者要打破思想的束缚，在进行企业管理的时候，积极的探索新的管理方法。要勇于将新型技术与管理模式进行有机结合，实现对管理模式的创新。除此之外，企业的管理者也要不断的完善企业的管理制度。比如设立奖罚制度，对工作认真表现优秀的员工进行表扬，并且给其发放奖金，对工作态度消极的员工进行批评，并且扣除一部分的奖金，以此来激发员工的工作积极性，提高员工的忠诚度，给企业带来更多的盈利。3．2人才培养模式的创新。21世纪是人才的世纪。在经过了早期发展之后，房地产行业已经完成了最初的资本积累过程。当前对房地产企业来说最重要的不是物力资本，而是人力资本。富有创新精神的人才可以推动企业的创新，对企业的发展具有非常重要的意义。而当前我国房地产行业的人才紧缺，在激烈的市场竞争之下，能否网罗更多的人才，能否更好的在房地产市场中立足，是人才培养的重中之重。所以，房地产企业也要在人才培养模式上进行创新。首先，管理者需要对当前房地产行业的需求进行分析，根据房地产行业的需求来明确人才培训的内容，使其可以培养出符合行业需求的人才，帮助企业发展。然后，还要详细的制定人才培训流程，紧扣细节，确保培训质量。其次，还要确定培训方案。很多房地产从业者都是从其他的行业转行过来的，专业基础知识比较薄弱。而且房地产行业从业者的个人素质参差不齐，所以在对他们进行培训之前，应该对每个学员的个人状况有一个认真细致的了解，统计每个人的专业基础，然后给每个学员制定专属培训方案，对其薄弱知识进行重点培训，使得他们在接受培训之后可以具备相应的专业知识，给企业的发展提供帮助。在进行人才培养的时候，企业管理者也要做到雨露均沾，同时对企业基层员工与企业高层员工进行培训。企业高层员工对企业的发展非常重要，但是企业基层员工在企业发展中所起的作用也不容小觑。如果企业管理者只注重对高层人员进行培训，就容易使基层员工和高层员工脱节，导致高层员工的指令不能被成功的实施，他们也就变成了“光杆司令”，严重影响企业的发展。3．3项目管理的创新。目前房地产项目表现出周期长、成本高、流程复杂的特点，能不能对地产项目进行科学有效的管理直接决定了公司的项目支出是高还是低，由此可见，项目管理也是决定房地产企业发展的重要因素之一。但是，不论项目管理做的如何的好，房地产交易作为市场交易行为的一种，自身的风险属性也是无法消除的，所以，房地产企业还需要扩大自己的规模，施行多个项目并行的策略，以此来减少自身的风险系数，降低企业损失。3．4国家管理制度创新。房地产市场的管理仅仅依靠房地产企业自身是不能完成的，想要做好房地产企业的管理工作，政府管理策略的创新也是非常重要的。比如，政府可以对现有的土地市场管理制度进行改革。土地市场是房地产市场的基础，当前有很多的投资商恶意的进行土地买卖，哄抬土地价格，严重破坏了房地产市场的和谐。
4结语
我国的土地供应制度也存在非常大的问题，国家应该对现有的土地供应制度进行改革，增加我国的土地利用率，减小闲置土地的面积。除此之外，城市发展也是影响房地产行业的一个重要因素。当前我国的城市化推进越来越深入，人们对住房的要求也在不断提高，也会引发房地产市场的波动，国家和政府要对城市的发展模式进行创新，维持房地产市场的和谐与稳定。
参考文献:
［1］郭连强，刘力臻，祝国平．我国房地产金融创新面临的突出问题与对策［J］．经济纵横，2015(3):21．
第5篇：房地产培训范文
关键词：房地产管理；创新；实践
市场经济改革之后，我国房地产事业得到了更加快速的发展，房地产管理一时成为人们广泛关注的焦点。但综观我国现阶段的房地产管理情况，尽管相关部门已经采取措施完善了过去房地产管理中的不足，但由于社会形势在不断变化，当前房地产管理仍然存在问题。下面，笔者针对当下房地产管理中存在的问题给出相应的创新与改进对策，以供参考。
一、房地产管理创新的意义
房地产管理，即房地产部门人员为了实现早先预定的房地产发展目标，而在发展过程中采取的一切措施以及开展的一切协调活动。房地产管理是一项长期工作，实际实施时需要建立一个完善且具体的管理体系，遵循该体系规定来实施科学管理。房地产管理的意义在于，一方面可利用管理手段来对房地产活动的执行情况进行检查、监督，另一个方面能够通过管理过程来对房地产活动执行结果进行分析，并找出问题加以纠正。将这两个方面融合到一起，便得出了房地产管理的最终意义，即利用管理手段来指导房地产行为，促进房地产行业健康、积极的发展。
顺理可推，房地产管理创新的意义在于，通过改进和创新管理手段，进一步促进房地产行业及行业经济的发展。房地产管理创新可从三个方面入手，一是管理思想上的创新，二是管理制度上的创新，三则是管理行为与管理方法上的创新。只有做到了三方面的同时创新，房地产管理水平才能得到真正的提高，房地产管理创新才可真正实现。
二、房地产管理创新的重要和必要性
1、房地产管理创新的必要性
我国房地产管理的现状是，尽管房地产事业已经得到了快速的发展，房地产管理水平较之以前也有了一定程度上的提高，但总的来说，目前国内房地产管理工作中仍然存在问题，房地产面临着发展瓶颈。为此在新时代下，房地产事业若想要得到进一步的发展，就必须从管理创新入手，改进、完善并创新管理理念，利用新的管理方法来管理房地产，为房地产的发展注入新血液。
2、房地产管理的重要性
房地产管理的创新在于进步，目的是为了促进房地产事业的进一步发展。笔者认为，房地产管理创新具有极为积极的意义。详细原因如下：
首先，房地产管理创新要从管理方法上入手，管理方法创新之后，能直接带动其他工作的创新，进而改变过去的部门工作风貌，激发部门员工的工作积极性，达到提高工作效能的目的。
其次，房地产管理创新还需从管理理念和管理制度上入手，而一旦管理理念和管理制度有了正确的改进，部门资源配置也将发生正面变化，相较于之前的配置，改进、创新之后的资源配置会更加优化，这便为实现房地产可持续发展打下了良好的基础。
最后，对房地产管理进行创新，不仅可有效消除以往管理工作中存在的隐患，改正弊端，还能降低房地产风险，使房地产行业及行业经济得到更好的发展。
三、房地产管理创新的实践
房地产发展面临着激烈的竞争和自身发展的限制，要求房地产产业进行管理的创新，探索房地产产业发展的新途径。要想在激烈的市场竞争中处于不败之地，实现自身的健康稳定发展，对房地产进行管理的创新是当前房地产发展的必然选择。
1、管理模式的探索和创新
在信息技术飞速发展的今天，房地产产业要顺应信息技术的要求，不断的对房地产进行管理的创新。管理模式的创新是是进行房地产管理创新的第一步，是房地产发展的基础。因此，房地产行业要用知识管理来提高管理模式的创新水平。例如，在管理模式的改进和创新中，可以建立相应的激励机制和奖惩制度，使房地产的发展和员工个人的利益挂钩，进而调动企业员工的积极性。
2、人才培养模式的创新
建立具有房地产特色的人才培训体系是房地产管理创新的关键。首先，房地产要从流程和制度两个方面着手，建立相应的培训管理制度和工作流程；其次，进一步细化工作，根据培训的要求将培训内容细化。进入房地产行业的人员大都是跨专业的，不具备相应的专业技能，因此，进行培训要先摸清员工的自身情况，根据不同的情况选择不同的培训内容。吸引高水平的管理人员是非常有必要的，但是还要对现有员工进行培训，增强现有员工的管理与办事能力，以便为房地产的发展注入更多的新鲜血液。
3、进行项目管理的创新
项目的管理是推进当前房地产管理创新的重要形式之一，在新的市场形势下，为了扩大自身的生存和发展的空间，取得稳定的发展，就需要对项目管理进行创新。房地产的开发范围广，周期长，因此房地产只有不断扩大自身的经营规模，实行多个项目的共同开发，进而提高房地产的抗风险的能力，实现资源的优化配置，进而实现房地产的长足发展。
4、信贷政策的创新
由于信贷体系的不完善，使房地产的发展的资金不流通，阻碍了房地产发展的步伐。因此，需要对信贷政策进行创新。例如国务院新出台的调节政策中，要求购买第二套住房的家庭，首付款必须高于百分之六十，贷款的利率是基准利率的1.1倍。这样，就限制了投机购房和房价的过分增长，减少了金融风险，进而促进了房地产的健康发展。
5、土地市场管理的创新
对房地产的管理创新还需要从基础上着手，即对土地市场的管理进行改革和创新，不断完善土地的供应方式。同时，进一步提高对闲置土地的利用率，加大对其的处理力度，进而盘活建设用地，这样很大程度上节约了土地资源。为了防止投资商的投机行为，国家需要采取相应的措施，加强对土地的管理，切不可任由发展，不加限制。
6、城市发展模式的创新
房地产的发展是城市发展的重要标志之一，因此，要从长远着眼，改变城市发展模式的弊端，不断的创新城市发展模式，为房地产的发展创造有利的环境。城市的发展要走新型城市的发展道路，围绕城市不断的发展周围的县市，实现规模的扩大和功能的不断提升，进而扩大就业和吸纳人口，为城市的发展奠定基础。
四、结束语
综上所述，房地产是一项大工程，是支撑我国国民经济发展的三大支柱产业之一，它关系并决定着人民的生活质量。因此必须采取措施，做好有效的房地产管理。结合国内房地产管理现状，本篇文章对房地产管理创新的必要性、重要性以及具体的创新方法作了分析，指出房地产管理创新可以从人才管理、项目管理、土地信贷政策、城市发展模式等多个方面着手，改进现有工作中的不足，顺应时展潮流，开辟一条更加宽阔、明亮的房地产发展之路。
参考文献
[1]蒋黎晅.经济全球化背景下房地产专业人才培养模式的变革[J].高等建筑教育，2007，16（4）
第6篇：房地产培训范文
1房地产开发统计
随着房地产业的崛起逐步发展回顾过去，我国的房地产业伴随着改革开放经历了几十年的风雨历程。1978年党的召开，房地产业焕发蓬勃生机，迎来了加速发展建设的好时机。1994年国务院《关于深化城镇住房制度改革的决定》，促进住房商品化和住房建设的发展；1998年国务院《关于进一步深化城镇住房制度改革加快住房建设》的通知，停止住房实物分配，发展住房金融，促使房地产开发进入快速发展时期。2003年以后经历快速增长，2008年遭遇国际金融市场动荡冲击，近几年在中央和地方的全方位调控下，房地产市场保持了平稳健康发展。房地产开发统计是固定资产投资统计的重要组成部分，是国家制定投资领域宏观调控政策、进行行业管理的重要依据，随着我国经济建设的不断深入和经济体制改革力度的不断加大，房地产业迅速崛起，房地产开发统计也在固定资产投资统计基础上建立和发展壮大起来，逐步成为一个相对独立的专业统计，有力地推动了经济社会的持续健康发展。
2房地产开发企业统计工作存在的突出问题
2.1对统计工作的重要性认识不充分
2.1.1对统计为国民经济服务的重要性认识不足国民经济统计是以一国国民经济整体为对象的宏观统计，通过一套统计指标体系和统计表，系统反映一时期国民经济的总体状况和内部关系，进行分析评价，以此为宏观经济管理和经济分析提供数量依据。房地产开发业是国民经济的基础产业，是全社会固定资产投资的重要组成部分，涉及生产、流通、消费、分配等国民经济各个领域，房地产开发企业作为单个经济单位，提供的统计报表数据是国民经济统计的源头性基础数据，最直接地反映国民经济发展的状况，其重要程度不言而喻。但在实际工作中，房地产开发企业普遍不够重视统计工作，甚至随意填报数据的情况时有发生，将对国民经济发展产生严重的错误性导向。2.1.2对统计为企业管理与发展服务的重视程度不高从单个经济单位来看，房地产开发企业对统计工作的需求同样不容忽视，企业统计是国民经济统计的基础，也是企业经营管理的一项重要基础工作，企业统计应更多地从对企业的经济效益状况进行反映和评价的角度去考虑设置统计指标。在走访中发现，有些房地产企业错误地认为统计就是为上级服务，为政府部门服务，把统计工作简单化，只要在规定时间内填报报表就算完成任务，未能从服务企业管理与发展的角度全面、系统地开展企业统计。
2.2统计力量薄弱，机构和人员配置不合理
2.2.1机构设置不规范，综合统计制度不健全房地产开发统计报表种类较多，指标设置分为开发投资、施工情况、销售情况、资金供应情况和经营状况等多个方面，计算方法复杂，且涉及企业多个职能部门，工作量大，搜集数据难，比如，开发项目的规划、计划指标数据一般在开发部，开发投资、施工情况数据一般在工程部，房屋销售、待售情况数据一般在销售部，资金及经营状况数据一般在财务部，做好房地产开发统计势必要求企业建立部门间畅通工作机制，设置统计机构或综合统计岗，并赋予一定的职权以便全面开展统计工作。但为数较多的房地产开发企业统计管理并未规范运作。2.2.2人员配备不到位，统计业务水平低房地产开发企业统计人员力量薄弱，专职统计人员较少，通常为财务、行政或工程部门人员兼职，在做好本职工作的同时再完成统计工作，工作量自然有所加大；兼职人员一般有责无权，搜集数据难度较大；无专业统计职位，统计人员的变动也相对较快，取得统计专业技术资格或从业资格证书的比例不高，对统计业务知识的学习无连续性，更不能深入，统计数据质量难以保证。
2.3统计基础工作不规范
2.3.1原始资料不健全，不能做到“数出有据”统计基础工作规范化是统计工作的一项重要的基础建设，是保障统计资料真实性、准确性的工具，是提高统计数据质量的前提保证，也是提升企业管理水平不可缺少的管理方式。“数出有据”是统计的基本要求，即统计数据有出处、有依据，可核查，房地产开发统计工作的复杂性要求企业各职能部门与统计机构（人员）间建立资料供应和反馈关系。在统计执法检查中发现，房地产开发企业统计基础工作不规范现象普遍存在，对报表的数据来源要么口头取得，要么用后丢弃，无原始资料可核查，填报的数据事后找不到出处，随意填报的可能性较大。2.3.2资料整理不规范，历史衔接成难题房地产开发企业的生产经营活动中，项目开发是关键，随着开发项目建设、销售工作的完成以及人员的变动，对历史资料的查找就会增加难度，因此定期的收集整理相关资料尤为重要，建立健全统计台账和报表应有严格的工作程序，整理归档与本企业、本开发项目有关的规划、设计、立项、许可、证照等相关材料也是规范统计基础工作的应有之义。有些企业统计人员变动频繁，统计基础工作不扎实，报表数据波动性很大，核查时一问三不知，数据质量令人堪忧，资料整理不规范对企业自身的资质升级、外商投资企业年审等工作也会产生一定的影响。
2.4对企业统计人员的培训、指导不到位
当前，我国房地产开发统计实行的是在地统计的管理体制，房地产开发统计专业的培训工作也是逐级开展的，房地产开发企业统计人员一般由县（区）统计机构或乡镇（街道）进行培训，基层统计机构人员对统计制度方法、指标的理解掌握程度直接影响着培训水平和企业数据填报质量。另一方面，近年来投资数据成为地方政府政绩考核的重要指标，给投资统计工作带来了一定压力，基层统计机构人员在指导企业统计工作时，往往过于强调投资完成指标而忽视施工、销售等其他统计指标及其分组指标，从而影响房地产开发统计报表的整体数据质量。
3加强房地产开发企业统计工作的对策和建议
3.1加强培训着力提高统计人员综合水平
3.1.1多渠道多形式开展统计宣传充分利用统计开放日、统计法制宣传月、普查、巡查、执法检查、会议、调研、寄送致调查对象一封信等多种形式开展统计宣传，进一步增强企业特别是企业领导层对统计工作的了解，提高对统计重要性的认知，营造关心统计、支持统计的良好氛围。3.1.2加强专业培训提高统计人员业务水平统计的基础在基层，数据质量的关键也在基层，要多层次开展对县、乡两级的业务培训，切实提高基层统计业务能力；加强对企业统计人员的业务指导与培训，结合年报工作布置会以会代训，对新上岗统计人员一对一辅导，在具体工作中发现问题随时加以指导；结合统计从业资格考试、统计专业技术资格考试以及统计继续教育等形式和平台，加强统计业务知识培训，进一步提高统计人员专业水平。3.1.3深入开展统计法制宣传教育与培训健全法律知识体系更新制度，定期开展法律法规知识培训，提高统计执法人员执法水平，在进行房地产开发企业业务培训时，结合案例进行统计法宣传教育工作，进一步提高企业统计人员的法制意识，提高对真实、独立报送国家统计调查所需数据的权利与义务的认知，促进统计工作更好地为经济社会发展服务。
3.2建立健全统计工作机制，实现规范化管理
3.2.1设置综合统计机构，规范工作程序设立综合统计机构（或综合统计岗位），明确岗位职权，明确相关职能部门的统计职责，加强部门协作，建立职能部门与统计机构（人员）间的资料供应和反馈关系，确保企业统计工作顺利开展。3.2.2建立全面、系统的企业统计体系结合房地产开发企业自身特点和统计报表的需要，建立既能满足国民经济统计需要又能反映企业生产、经营情况的指标体系，加强统计指标数据的分析对比，在提供宏观统计服务的同时更加有效地发挥微观统计对企业管理和决策服务的重要作用。3.2.3保持统计人员的相对稳定统计数据的填报把关在企业统计人员，统计人员对统计知识的学习掌握需要一个过程，频繁变动统计人员不利于统计工作和企业管理，企业应尽量保持统计人员队伍的稳定，提高企业统计人员的工作地位，为统计人员培训、专业资格考试、职称评定等提供支持。
3.3完善档案盒管理，夯实统计基础工作
3.3.1健全原始资料和台账，做到“数出有据”原始记录是利用一定的表式或文字形式，对房地产开发经营活动所做的直接登记和最初的记载，如各种房地产开发的生产统计表、施工进度表、销售月报、经营收入表、前期其他费用表等。统计人员依据这些原始记录或相关部门加工后提供的数据填报统计报表，严格做到“数出有据”，在完成报表后及时保存原始资料以备核查。建立健全房地产开发基层单位统计台账，系统地积累资料，全面系统地反映企业生产经营情况。3.3.2完善档案盒管理，夯实统计基础为改变房地产开发统计基础工作不扎实的现状，多地探索出了“档案盒”管理制度，简单地说，就是将房地产开发统计的所有资料放置于统一的档案盒中，按内容不同分门别类地整理存放，如报表、台账按上报的时间顺序存放，立项、规划、许可等相关材料按项目归档，原始记录按时间及类别收集等，做到“四个一”要求，即每一个项目均有专门档案盒，一套完整的统计报表，一本及时登记的统计台账和一套数据支撑材料，让房地产统计数据有“盒”可看，有“盒”可查，增加统计数据的真实性和可信度，增强统计人员法律意识，促进房地产开发统计工作建设的规范化，从源头和基础促进统计数据质量的提高。
3.4积极开展统计分析，提高统计服务水平
统计分析是统计调查的继续，房地产开发企业的统计分析是房地产开发统计工作的重要阶段，只有通过对统计资料进行分析研究，才能发现房地产开发企业生产经营的规律性，找出存在的问题并提出解决问题的办法和措施，为不断提高企业经营管理水平和经济效益以及参与决策咨询发挥积极作用。
3.5优化统计指标，进一步为企业减负
第7篇：房地产培训范文
论文摘要：为满足日益增长的社会需求，国家人力资源和社会保障部推行了房地产策划师等级国家职业资格认证，按照教育部《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》，探讨房地产市场营销专业课程和教学内容体系的改革。
1房地产策划专业人才市场需求日益增长、就业空间广阔
随着房地产市场的发展，中国房地产界衍生了一个特殊的新兴职业——房地产策划师。据住建部中国房地产研究会研究报告指出:“中国目前有65%的房产企业急需策划人员，有90%的企业出现岗位空缺。”这表明，目前中国从事房地产策划工作的人员还远远不够，专业人员更是少之又少，在房地产作为我国国民经济支柱产业的今天，随着中国城市化，城市国际化的进程的加快，市场需求越来越大，据智联招聘统计数据显示，2009年房地产策划师已经连续三年蝉联智联招聘十大热门职位。 2005年3月为了满足对房地产策划师日益增长的社会需求，国家人力资源和社会保障部正式推出《房地产策划师国家职业标准》，并将房地产策划师正式列入《中国职业大典》，并将房地产策划师共分为四个等级。
房地产策划师可在大中型房地产开发企业从事投资分析、开发、策划、销售工作;在房地产估价机构从事估价、咨询工作;在房地产中介服务机构从事经纪、销售、咨询工作;在物业管理企业从事物业服务与管理工作;也可在房地产交易中心、土地拍卖行、资产评估事务所从事相关岗位等等多种工作。
2房地产策划师的专业能力的培养和职业能力特征
2.1房地产策划师的专业能力的培养
房地产策划师的专业能力培养，需要通过系统学习和掌握现代房地产市场营销及策划理论、销售与管理基础理论、规划设计等知识，锻炼房地产市场调查、项目策划、房屋销售技能及管理等专业能力，同时要加强熟悉房地产政策法规。
2.2房地产策划师的职业能力特征
房地产策划师的职业能力特征包括具有较强的学习能力、文字表达能力、观察能力、分析判断能力、人际沟通能力、协调合作能力以及信息处理能力和计算能力。同时，房地产策划师应有良好的职业道德和敬业精神。
3房地产市场营销专业课程和教学内容体系改革
教育部《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》指出，“课程和教学内容体系改革是高职高专教学改革的重点和难点，要按照突出应用性、实践性的原则重组课程内容”;“教学内容改革与教学方法、手段改革相结合”;“教学内容要突出基础理论知识的应用和实践能力的培养，基础理论教学要以应用为目的，以必需、够用为度”;“专业课教学要加强针对性和实用性”等。这无疑为创建富于高等职业教育特色的课程体系指明了方向。
3.1科学系统地进行专业课程体系设计
专业知识主要课程可以设计安排经济数学、统计学、管理学、房地产概论、房地产经济学、房地产市场营销学、消费者心理学、房地产市场调查与分析、房地产市场策划、房地产商务谈判及推销技巧、公关礼仪、房地产定价理论、房地产估价、房地产经纪理论、房地产经纪实务、建筑概论、房屋结构与识图、城市规划设计基础、建筑工程概预算、物业管理、房屋维修与管理、会计学、财务管理学、房地产投资分析与开发经营、经济法实务、房地产法律法规等课程。
从事房地产策划与销售管理等工作，对房地产项目的规划设计、房地产营销与工程建设的关系等方面要求较多，涉及的学科包括建筑学、城市规划、内外环境以及建筑工程建设、工程概预算、建筑结构、建筑设备与材料等基础知识。房地产项目开发早期就较多涉及到与房地产营销后期的协调，如售楼处包装、样板房建设、销售培训内容等，但随着房地产营销意识的深入，房地产产品本身越来越受到重视，根据市场和自身条件而确定房地产产品定位，从营销角度出发指导规划设计已成为普遍做法，这就要求房地产策划师具备更为专业的知识。
3.2加强校内“房地产实训中心”和校外实习基地的建设
建设房地产产品概念展示厅(配置房地产主题概念的模型、效果图、沙盘及展示设备)，满足形成房地产概念资料库，满足专业及专业群建筑产品从认知与运营等方面的教学需要功能;
建设概念设计实训室(配置概念设计用桌椅，多媒体教学设施设备，设计资料库)，满足包括城市总体规划、控制性详细规划、修建性详细规划、建筑设计初步、建筑设计原理、建筑设计、景观设计规划等基本技能的实训功能;
建设房地产营销实训大厅(配置楼盘沙盘，洽谈桌椅，销售管理软件及其它售楼道具)，满足开展销售策划与销售实务技能实训，组织学生进行网上房产营销业务房地产网上交易与交流平台，满足房地产营销员培训需要;
建设样板间实训室，通过建筑构造、装饰构造节点剖析与展示，满足房地产产品销售、建筑构造、装饰构造等方面的教学和实训需要，满足房地产营销员培训需要;
建设物业设备实训室(配置各类物业设备，包括消防系统，楼宇智能化运行系统等)，满足建筑设备安装施工、设备运行、物业管理等方面的教学工作需要，提供建筑设备安装施工、运行、调试、物业管理等方面的教学工作需要和物业管理公司员工上岗培训需要。
在加强院内“房地产实训中心”的同时，要加强校外实习基地的建设与利用。通过与多家房地产开发公司、房地产营销策划有限公司、房地产估价有限公司、房地产中介服务机构、物业管理企业等签订了校外实习基地建设协议，已形成长期稳定的实习基地。这些校外实习基地一方面为学生成才提供了良好的实践机会和实践条件，另一方面为这些企业输入了新鲜血液并储备了急需的人才。
3.3加强《房地产市场营销》课程改革和精品课程建设
《房地产市场营销》课程是房地产市场营销专业的一门主干专业核心必修课，是一门实践性、应用性很强的一门课程，对学生从事房地产行业的策划、销售等相关职业能力培养起主要支撑作用，可以帮助分析房地产市场，掌握策划与销售规律。因此，在教学过程中，需要对本课程进行多方面的改革尝试。
1)自编教材、建立教材群，并重组课程内容，与房地产行业对执业人员的职业认证要求结合起来。采用“双教材”教学，即文字教材与多媒体教材相结合。
2)进行教学模式创新。有针对性地采取工学交替、任务驱动、项目导向、课堂与实习地点一体化等行动导向的教学模式。
3)进行教学方式创新。实行多种形式的互动式教学，如讨论式教学、边讲边练、社会实践等，在教学过程中坚持“以教师为主导，以学生为主体”的创新教育观。
通过精品课程建设，促进形成特色专业。
参考文献
[1]薛长青.房地产营销管理.广州:广东高等教育出版社，2004.
第8篇：房地产培训范文
关键词：房地产企业 人力资源 优化 配置
房地产企业主要经营两个方面的管理：一个是在生产过程中的管理，另一个是在流通过程中的管理。我们从一开始土地的选址就可以看出，房地产企业就已经在运行生产企业了，再加上工程在建设以及项目的成立上还要花费很长的时间，所以这段时期之内房地产企业的经营管理是比较复杂的，并且企业中的人力资源管理也是非常重要的。
一、房地产企业人力资源管理现状
1.人员数量较多，缺乏高素质的人才。作为一个朝阳行业，房地产企业是不可能在短期之内聚集一大批专业化的人才的。近年来，由于房地产企业的巨大利益的诱惑，使得从事这方面的人员得到迅速增加。但是，随着房地产企业的不断发展，高素质人才的数量并不能跟上它的发展速度了，所以呈现出一个紧缺的状态，其中，营销人员与高级管理人员是房地产企业之中最为缺乏的两种人才。如今，随着市场竞争力的不断激烈化，使得企业不得不通过引进高素质的人才来提高它们的市场竞争力。
2.落后的人力资源管理理念，管理方法较单一。如今，房地产企业中人力资源管理的相关部门的主要工作有管理人事档案、办理人事关系以及审批工资计划等等，但是，这些工作的内容很明显已经不适应现代市场经济的发展形式了。目前，人力资源管理的核心内容就是把人才与人力看做是一种持续性资源的利用、管理与开发，因此是先进于之前的人力资源管理理念的。另外，在人力资源的管理方面，它的方式与方法较为单一，因此并不能够很好地发挥它的作用。
3.各企业间绩效考评的制度不同，地区间工资差异过大。各地区的经济水平与政策等是影响房地产企业内员工工资的重要影响因素，例如：在同一个城市之内，不同类型的房地产企业的员工工资也是具有很大差异的；在房地产企业的员工工资方面，经济落后的地区的工资要远远低于经济发达的地区。另外，在同一个房地产企业内，绩效考评的结果也是会影响到工资差距的，再加上因为房地产企业具有岗位多、组织结构较复杂等特点，所以就会使得员工工资之间产生差距。所以，从目前的现状来看，许多房地产企业正在面临着一个巨大的难题，那就是如何针对企业内部不同职位的员工进行公平公正的绩效考核。
二、优化房地产企业人力资源管理的建议和措施
1.提高员工的整体素质。一个企业是否能够得到长期的发展，最重要的就是看它的员工素质了。企业如果要提高员工的整体素质，就必须要因才施用、以人为本、人尽其用了。所以，房地产企业中的人力资源管理的相关部门应该要把员工的特长与职位的要求综合起来考虑，做到扬长避短，争取使每一个员工都能够人尽其用。
2.构建学习型的企业氛围。如果想要构建一个学习型的企业氛围，就需要企业内的员工积极参与员工的培训活动，并且在实际的工作中学以致用，再加上一个良好的企业文化是构建学习型企业的基础，所以企业的文化内涵是非常重要的。另外，房地产企业还应该认清企业生存发展和员工培训之间的关系，所以员工培训的资金在充足的情况之下，是应该制定一个完善、切实可行的培训计划的。争取不断加强理论上的培训和实际操作上的培训，对新引进的设备和技术进行普遍的培训与教育，以便从本质上解决人才缺乏这一问题。
3.完善绩效考评制度。员工工作的热情度是靠完善的绩效考评制度来维系的，同时企业的未来一部分也是掌握在员工的手里的，所以，企业是需要一个完善的绩效考评制度的。此外，一个完善的绩效考评制度还能够吸引一些人才的到来，对提高企业员工的整体素质有着非常重要的作用，使企业达到一个良性的循环。另外，针对绩效考评的结果，企业应该找出问题的关键所在，注重和员工之间的沟通，使员工的绩效水平得到不断的提高。总而言之，一个完善的绩效考评制度是能够调动起员工的积极性与主动性的，值得房地产企业去完善它。
4.做到人力资源管理的精细化。如何做好精细化的管理是当前房地产企业首先需要面对的一个问题。从目前的状况来看，精细人力资源的管理是符合现代房地产企业的发展要求的，因为它不仅仅可以使企业的竞争力得到增强，还可以大大降低人力资源的使用成本。所以，目前房地产企业的人力资源是要靠精细化的管理来优化的。
参考文献
[1]刘少明.中国房地产业人力资源管理改革探讨[J].管理观察，2011（14）
第9篇：房地产培训范文
引言
权变理论最初是由费德勒提出，该理论认为企业的环境与管理之间存在一定的函数关系，其精髓是企业的效益与领导者个人的能力和水平密切相关，另外还与企业的氛围、经营目标结构以及企业领导者的权利等三个因素有关。权变理论模式下，一个组织或者企业所面临的内部环境和外部环境是函数的自变量，企业或者组织的管理方法是一个因变量。企业或者组织的管理手段、方法随着经营环境的变化而改变，也就是说同一种管理模式在不同的环境中产生的效果会有所不同，权变理论下的领导方式对于提高组织的凝聚力和员工的忠诚度具有积极地作用。
1.房地产企业营销人员异动表现及影响
房地产销售企业之间的竞争加剧，营销人员的异动也随之加强。各个企业为了实现楼盘销售的预定目标，纷纷采用各种手段吸引营销人员到本企业就业。房地产行业长期存在的营销人员异动现象，给各个企业带来了难以弥补的损失.
1.1异动表现从房地产企业营销人员的异动情况来看，主要包括异常流入和流入。
1.1.1营销人员的异常流入营销人员的异常流入主要受到权力、心理等因素的影响。房地产企业的营销是一个规模较大的“工程”，从现在大多数的房地产企业的销售模式来看，几乎都招聘了大量的营销人员进行楼盘的销售，以达到迅速扩大楼盘知名度，获取利润的目的。所以房地产企业的营销人员相比其它行业的营销人员流动性更强，
1.1.2营销人员的异常流出相对于异常流入来说，异常流出给企业造成的损失更大。优秀的营销人员为了获得更高的收入，往往会采取“跳槽”行为。房地产企业的营销人员流出尤以销售经理流失给企业造成的损失最大。销售经理凭借多年的工作经验拥有了自己的客户群，一旦销售经理流失，这些客户群也就不再存在。
1.2消极影响营销人员的流失给房地产企业造成的不利影响主要是破坏了企业的凝聚力、顾客的流失率增加、泄露楼盘的商业信息等等。优秀的营销人员的流失，会给其它的营销人员造成巨大的冲击，商业秘密也就不复存在，企业的竞争力就会受到严重地影响。
2.权变理论下房地产企业营销人员异动原因探析
房地产企业营销人员的异动几乎成为一种普遍的现象，从权变理论角度进行分析，笔者认为造成房地产企业营销人员异动的原因主要包括以下几个方面：
2.1外部环境导致的影响除了国家发展的宏观经济环境影响之外，外部环境的影响主要是来自于同行业内的竞争对手。目前，房地产企业之间的竞争几乎到了“白热化”的阶段，特别是国家“限制”房地产价格政策的实施，房地产企业可谓是进入了销售的“寒冬”。各个房地产企业为了提高楼盘的销量，房地产企业就会密切关注主要竞争对手的行动，其中将竞争对手的优秀的营销人才吸引到本企业就业就是经常采取的策略之一。
2.2内部环境导致的问题针对房地产企业的营销管理来说，内部环境主要是指人力资源管理方面。根据权变理论，人力资源管理是企业管理的重中之重，企业的所有的管理工作都应该围绕人力资源管理展开。科学的人力资源管理的缺失是导致房地产企业营销人员异动主要的内部原因：
2.2.1人员招聘过于随意招聘是招贤纳士的一个重要的环节，需要招聘方对招聘过程进行科学规划，并跟踪监督，但是，从我国的房地产企业营销人才的招聘来看，基本上是来者不拒，应聘者进入企业以后，管理者才发现这些人才根本不适合地产营销工作，这就使得企业招聘的沉淀成本增加。
2.2.2缺乏专业培训房地产企业招聘营销人员往往是招来即用，根本不会对其进行房地产营销知识培训，仅限于向新进的营销人员介绍该楼盘的相关信息。这就使得一些不太了解房地产行业营销的人员很快被淘汰掉，事实上，这种频繁更换营销人员的成本大大超过了对营销人员的培训费用。
2.2.3薪酬激励缺乏吸引力目前，房地产企业营销人员的薪酬基本上都是实行的底薪与激励相结合的方式，营销人员的最终收入与其营销业绩直接挂钩。因此，在一些楼盘的销售过程中，出现月入几万的营销人员也就不足为奇。但是，由于底薪太低，就会增加营销人员的工作的危机感，一旦出现业绩不佳的情况，营销人员的薪酬就会直线下滑，影响了他们对企业的忠诚度。
3.权变理论下房地产企业营销人员异动的对策
