人力资源考核方案精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的人力资源考核方案主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：人力资源考核方案范文

人力资源管理是高职工商企业管理专业的核心课程，也是人力资源管理方向的骨干课程，是一门操作性、应用性很强的课程，课程的学习领域是面向中小型企业的中基层人力资源管理岗位，在培养学生的人力资源管理技能方面起着重要的作用。通过该课程的学习，学生能够具备运用课程的基本原理和方法处理中小企业人力资源管理典型工作任务的能力，具备较强的口头与文字表达能力，沟通协作的能力，组织协调与解决问题的能力，具有良好职业素质和可持续发展能力。

1.1我院工商企业管理专业人力资源管理方向培养目标是立足于宁波乃至浙江中小型企业管理人才的培养，目标工作岗位包括人力资源管理、生产、营销、综合管理岗位。目标工作岗位与岗位职业所需技能一一对应，岗位需要相应的基本技能才可以胜任其工作，通过分析调查，这些岗位所需要的职业核心能力主要有人力资源规划、人员招聘与配置、员工培训与开发、绩效考核管理、薪酬管理、劳动关系处理等。

1.2人力资源管理课程能力目标分解为，使学生能够处理中小型企业的人力资源管理事务：岗位工作职责识别，预测企业年度人力资源需求与供给状况，能够根据区域企业背景资料为企业进行简单人力资源规划，能够为企业常见工作岗位编制工作规范与任务说明书，能够编制、起草企业人力资源管理中所需的相关文本，招聘简章、应聘申请表、面试相关表格、录用通知书、劳动合同、工资报表等，能够根据企业招聘计划要求设计招聘测试方案，能够参与模拟招聘，妥善地处理与应聘者之间的关系，能够根据企业的培训需求设计培训方案，能够根据所提供的企业及岗位的背景资料设计绩效考核方案，能够根据所提供的企业及岗位的背景资料设计薪酬方案。同时通过一体化设计使学生能够处理个人的人力资源管理事务：包括能够为自己及他人进行素质测评，能够为个人制定职业生涯规划书，能够制作规范的求职简历。

1.3通过分析整合人力资源管理课程知识目标要求通过学习使学生了解人力资源管理的相关概念、基本术语、理论，掌握人力资源规划的流程和方法，掌握工作分析的流程和方法，掌握员工招聘的方法和程序，掌握员工培训的方法与技巧，掌握企业绩效和薪酬设计的要点，掌握人力资源管理中常用文本的格式内容。

1.4课程素质目标是通过本课程的设计与学习实施使学生具备良好的与人合作沟通意识、竞争意识、质量意识，具备良好的成本观念、时间观念，具有良好的职业道德，诚信，敬业爱业、乐于奉献，具备团队合作精神、可持续发展能力及自主学习的能力。

2人力资源管理核心课程“教学做”一体化教学模式是培养企业人力资源管理职业岗位需求的学生的关键

以工作过程为导向的核心课程应以企业生产管理实际工作岗位的需求为目标，以职业能力培养为重点，以工作任务及其工作过程为依据对教学内容进行组织和安排。以任务的完成过程为线索贯穿整个教学活动的始终，选取多个学习性工作任务或项目作为教学内容的载体。按照“提出任务，分析任务，知识构建，完成任务”这一行动体系组织各单元的教学。引导学生分析工作任务，然后完成工作任务，学生通过完成工作任务达到构建知识的目的。这种“教学做一体化”教学模式能达到学习过程与工作过程一致，学习任务与工作任务一致。

3开展企业兼职人员参与课程考核评价课程方式

第2篇：人力资源考核方案范文

[关键词]绩效考核；企业；人力资源；应用

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.04.095

[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）04-0-01

企业的发展要依靠人力资源，而人力资源的管理也要在相应的制度实施上进行保证。绩效考核是提升企业人力资源管理效率的重要方法，只有做好绩效考核，才能真正促进人力资源的管理发展。

1 企业人力资源管理中绩效考核的内容及作用

1.1 企业人力资源管理中绩效考核的内容

企业的人力资源管理中绩效考核的内容是多方面的，绩效考核主要是对企业在岗人员的工作行为以及具体的表现和工作结果等方面信息的收集分析和传递等过程。在这一考核过程中，主要是让每个人员充分发挥工作价值，从而促进企业效益最大化，绩效考核在内容上主要有业绩考核、工作能力考核和适用性考核。其中，在业绩考核方面主要是对企业员工的业绩实施有效评价，也是考核中比较基础的内容。而在工作能力层面进行考核，就是对其个人能力的展现以及协调能力方面的考核。在考核过程中，能逐渐加强员工自身的素质。

1.2 企业人力资源管理中绩效考核的作用发挥

在企业的人力资源管理过程中绩效考核的作用发挥比较突出，对人员的任用有着决定性作用，企业在选择人员时都希望能够选择德才兼备的人才，并对人才和岗位的适用度进行分析衡量，而只有在一系列的考核过程中才能充分认识人才需求。通过考核就能了解和评价工作人员的能力专长，这是认识人才的一种有效方式。

另外，在绩效考核的作用下能够让员工明确自己的工作目标，并对各级负责人实施合理方式的授权，这样就能够提升他们在工作上的积极性。同时，绩效考核也是企业员工工作调动及职务升降的重要依据。通过考核来评估职工的岗位工作积极性和能力，以掌握人才的自身特长，从而够更好地为企业的发展创造业绩。企业员工的薪酬以及奖励等也是在绩效考核的作用下来实现的。

2 企业人力资源管理中绩效考核的应用问题与优化策略

2.1 企业人力资源管理中绩效考核的应用问题

企业人力资源管理过程中的绩效考核在实际应用过程中，还有诸多问题有待解决，这些问题主要体现在缺乏企业整体理念。绩效考核的工作通常是人力资源部门进行负责的，而其他的一些部门进行协助配合。所以这就为企业人力资源部门设定了专利特权，考核中对自己部门的人员进行采取保护的措施，对考核的实际成效就有着很大的影响。还有是各部门间对绩效考核的重视度也没有得到强化。

另外，企业人力资源管理中的绩效考核的方案制定方面还比较缺乏，考核方案的制定对其实施的作用效果呈现有着决定性作用。从实际的管理部门在考核的方案制定方面来看，还有诸多层面存在着问题有待解决，这些问题主要体现在主观的指标比较多，考核的随意性比较大，在考核上会存在诸多的争议。另外，部门间的信息沟通不顺畅，在考评的信息反馈上比较乏力。

2.2 企业人力资源管理中绩效考核的优化策略

为保障企业人力资源管理绩效考核得到优化发展，要充分重视考核的实施情况。首先在考核的标准制定方面要能客观化以及明确化的呈现，绩效考核的基础就是考核内容，这需要专业人员以不同的岗位情况为依据，科学合理性地制定考核内容。考核要通过比较客观的标准来实施，并明确考核标准。

建立现代化的人力资源管理体系，从员工角度出发完善考核工作，详细地分析评价岗位的性质以及特点等，从而制定规范性的文件。要从企业的发展战略角度进行合理实施，完善人力资源管理中的薪酬管理及招聘选拔。进一步强化战略人力资源管理，只有这样，才能充分发挥现代化的人力资源管理绩效考核的作用。

绩效考核的有效性要得到有效提升，并优化企业的人力资源管理，就要在企业的领导层实施基薪加效益的考核方式。企业负责人是企业经营的主体，对整个企业的发展有着重要作用，要对他们实施大力激励，可以通过基薪加效益的方式加以实施，考核水平也要结合实际，指标不能太多、太泛，要能具体化地呈现。除此之外，还要对各部门的员工实施岗位评价，最大限度地激发每一位员工的工作积极性。

3 结 语

企业人力资源管理过程中绩效考核的实施，要从多方面进行考虑，并要结合实际运用考核方案。绩效考核作为企业人力资源管理比较重要的保障，要能够在实际应用中注重其科学性的实施，多层次分析考核内容，只有这样，才能提升企业人力资源管理效率。

主要参考文献

[1]李小春.关于企业人力资源绩效考核问题的研究[J].广东科技，2014（14）.

[2]姚利.浅谈绩效考核在现代企业人力资源管理工作中的作用[J].商场现代化，2014（26）.

第3篇：人力资源考核方案范文

【关键字】民营公路企业；人力资源管理；分析

改革开放以来，我国民营公路企业得到了长足的发展，尤其是国家重视道路建设和交通设施的投入后，民营公路企业的发展迅猛，为我国经济的发展、人民生活水平的提高做出了极大的贡献，但是随着公路行业的逐步健全，在新形势下民营公路企业在发展中面临着新的危机——人才的危机，民营公路企业的发展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻碍。民营公路企业发展的先天不足，从目前来看民营公路企业进入到人力资源开发层面的几乎没有，对人力资源管理的重视不足。

一、加强民营公路企业人力资源管理的重要性

（一）民营公路企业与国有企业相比在人力资源方面的劣势

家族式民营公路企业在人力资源利用方面具有很大的局限性，存在裙带之风，压抑了外来人员的创新意识和工作积极性，外来人员没有归属感，上行沟通受阻，导致整个企业的管理水准下降，不利于管理和技术人才的引进。工人，特别是农民工常常超时工作，工资却不能按时发放，住宿、医疗、工作条件都很差，没有保险和养老金，经常引起劳资纠纷，劳资双方缺乏沟通的渠道。而国有企业，因为长期历史沉淀及国家政策原因，从人员招聘途径、录用及待遇、社会保障等都有着民营公路企业无法比拟的优势。在新经济时代，企业强调以人为本，而民营公路企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势，因此对于民营公路企业来说，要有人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有通过人力资源管理的完善，民营公路企业才能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。

（二）加强人力资源管理有助于提高民营公路企业的竞争力

核心竞争力是在企业内部经过整合了的知识和技能，而这些知识与技能，是体现在企业的人力资源中的。人力资源是形成企业核心能力的基础。而且，企业发展新的核心能力必须不断建立在发掘自己的人力资源优势上。因此，人力资源竞争力成为企业持续成长发展的决定性因素。

对于一个企业来讲，合格的经营者及决策班子是其经营成败的关键，高素质的管理队伍成为企业高效率投入产出的基础，足够的精良的技术人员及操作队伍决定其提供的产品和服务的质量，可以说，人才是企业最重要的资源。对于民营公路企业来讲尤其如此。因此，处于劣势的民营公路企业要抓紧制定人才战略作为根本大计，加大投入，培养各类所需人才；从工作环境和待遇方面创造机制条件来引进和留住人才；采用现代激励机制挖掘内部人才资源的潜力，最大限度地提升企业的市场竞争力。

二、民营公路企业走出人力资源管理困境的对策

（一）制定人力资源规划，形成有效的人才梯队

1、制定人力资源规划

首先民营公路企业的人力资源管理要有规划，但规划期不能过长，要有弹性，有逐步修正的余地，这是由民营公路企业自身规模小、人员需求难预测、人员流动量较大等特点所决定的。其次，在规划中必须对人员获取的环节进行合理的设置，以便使企业在获取员工的过程中尽量缩短周期，降低费用，提高效率，增强应变能力。最后，企业主要管理者对人力资源规划是否重视，企业的发展战略和市场信息是否能及时传达给人力资源部门，是人力资源规划是否有实效的一个决定性因素。

2、形成有效的人才梯队

任何一个企业其员工都是由不同职务层次的人员构成的，毫无疑问，每一层次都要有一部分优秀的人员。整个人员结构犹如一个金字塔，层次越高，人员越少。而每一层次中的优秀人员不仅在本层次中起着模范带动作用，还充当着一个向上一层次补充人才的作用。如何作好每个层次员工的管理工作和人才培养就是如何建立一个人才梯队。

（二）内部招聘与外部招聘结合的招聘方式

内部招聘，从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。民营公路企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。

外部招聘，外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，主要有：①通过人才市场选聘：中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的、如前所述的各种条件，努力招聘适用人才；②加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才。③从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。

研究表明，企业在招募人员时最好采取内外部相结合的办法。具体的是偏向于内部还是外部，取决于组织战略、职位类别和组织在劳动市场上的相对地位等因素的影响。

（三）实施现代人力资源管理方案

现代人力资源包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面为了适合目前民营公路企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位（POSITION ）职责、工作绩效（PERFORMANCE）考核、工资（PAYMENT）分配等方面（简称“3P模式” ）【1】。充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免民营公路企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。比较科学易行的是实行3P模式。其内涵及操作步骤为：

（1）根据企业的生产经营特点，职务分析，明确所有员工各自的岗位职责。开展职务分析，应收集以下信息：①工作内容是什么；②责任者是谁；③工作岗位及其工作环境条件等；④工作时间规定；⑤怎样及操作工具是什么；⑥为什么要这样做；⑦对操作人员岗位职责与任职资格，如生理、心理、技能要求是什么； ⑧与相关岗位工作人员的关系要求是什么。

（2）根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具。考核工具一般以表格的形式体现；其考核结果以数字的量化形式表达；考核形式最好采用员工个人、部门、直接领导、间接领导共同参与的立体考核形式；考核方法主要有360度考评、目标考评（MBO）以及关键指标考评（KPI）等等；绩效考核方案的设计可以涉及整个企业、部门及员工个人的工作绩效考核。考核结果及时反馈给员工个人，同时，面谈是十分必要的。

（3）使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资福利，乃至奖金发放方案和工具。此方案的设计涉及三部分：①考虑保障员工个人的基本生活，这是员工所得的固定工资，同时也体现了国家的有关政策；②根据各自的岗位职责及员工的相关情况，使用面谈或宣传的方法，为相关的岗位设定可变的工资待遇；③综合考虑整个企业、员工个人和部门的经营业绩，根据这三者的业绩情况，设计相应的员工薪酬中可变部分的发放方案。其中关键的是如何确定三者各自所占的权重系数。在这里可以有效地体现奖勤罚懒、充分调动员工积极性的思想。

（四）民营公路企业管理资源不足，可实施人事外包

人事外包，是人力资源管理的一种新形式，近年来，在世界范围内日益兴起。所谓外包是指这样一种做法，即企业通过与外部的业务承包商签订合同，让他们为企业提供某种产品或者服务，而不是在本企业内部使用自己的雇员来生产这种产品或提供服务。

民营公路企业面临的主要问题是资源不足，包括管理资源。不少中小民营公路企业由于规模的限制，没有设置人力资源管理职能部门，人事工作由办公室兼管，有的企业虽然设有人力资源部，但没有人力资源管理的专业人员，部门主要从事一些最为传统的行政性人事活动，如发放工资、负责考勤、填报表格等。由于管理资源的不足，民营公路企业往往没有系统的人事制度，不能给雇员提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性的人力资源规划，在现实中则表现为难以招聘到高素质雇员，关键人员流动率高，员工满意度差。人事外包的出现，使民营公路企业有机会通过利用外部资源弥补自身的不足，大幅度提高自身的人力资源管理水平，在人才市场上与大企业争夺资源。

（五）建立富有凝聚力的企业文化

民营公路企业应当有意识的建设企业的文化，使之能成为企业的最为关键的核心竞争力。我国民营公路企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。一个企业的文化，尤其是强势文化，会强烈地影响员工对企业的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。

首先，给员工进行职业生涯规划，使其能实现自身的价值并感到一种归属感。

其次，和员工进行良好的沟通并对他们进行培训。由于民营公路企业的现金流并非很充足，因此在员工的物质奖励方面会有一定的限制。而沟通恰好可以弥补物质奖励方面的不足。因为这样可以使员工有一种归属感，是一种很好的激励方法。对员工进行培训，可以使他们获得更多的知识，而且也不用担心员工学完知识后跳槽的问题。因为在给员工进行培训的时候，也使一个对他们未来发展的培养，对他们职业生涯的规划，这就使员工认识到即使在民营公路企业的发展前景也很好。

再次，在企业中进行团队建设。我们认为企业需要的不是少数的精英，而是一个能完成任务的团队。因此在民营公路企业招聘员工时，不强调招聘精英，而强调的是在对员工的团队管理。首先，精英的要求一般都很高，民营公路企业没有那么多资本聘用精英。其次，精英的流动率都偏高。精英都有一种高高在上的感觉，一旦组织目标和他个人的目标发生冲突时，他们不大愿意屈服，从而损害组织利益。

现代企业的竞争归根到底是人力资源的竞争，民营公路企业也应该不断适应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身优势，采取有效措施加强人力资源管理，吸引更多、更优秀的社会人才，只有不断完善改进人力资源管理制度和措施，不断提高企业管理水平，提高自身实力，民营公路企业才能在市场经济的激烈竞争中处于不败之地。

第4篇：人力资源考核方案范文

关键词：企业管理；人力资源管理；优化策略

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2014）01-0162-02

人力资源管理是企业管理的关键环节之一，关系到企业能否进行高效有序的运转，对企业的发展和市场竞争力都发挥着至关重要的作用。如何优化人力资源的管理，发挥企业人才核心竞争力优势是每个企业需要密切关注的问题。

1 提高人力资源管理者的素质

目前，大部分企业在人力资源管理方面存在一个普遍性的缺陷：人力资源管理者的综合素质不高。许多企业虽然加大了对人力资源管理的投入，但这方面的投入一般着重在招聘环节、薪酬环节等等，对人力资源管理者的专业素质并没有给予足够的重视。

就大多数企业的现状而言，人力资源管理部门本身就存在着不少缺陷。例如：部门员工水平不一，没有明确的专业标准；对企业的发展没有自己的工作规划；不能和其他部门形成良性的互动，掌握人事权力但是不能发挥员工和企业之间的枢纽作用。

实际上，好的人力资源管理者在发挥企业人才优势、增强企业凝聚力方面是不可或缺的。他们具备一定的专业能力、实践能力和统筹能力，更重要的是专业的人力资源管理者对自己的角色定位和职业指向具有清晰的认知。

如果企业注意选择优秀的人力资源管理者组织人事部门，以上的缺陷就会迎刃而解。

首先，人力资源管理者应该提议企业进行人力资源管理体系的重新建构。好的管理体系在于各司其职，部门内的员工对各自的岗位进行职能规划和定位。例如：针对招聘、考勤、薪酬、绩效等不同人事的分工，对人力资源管理者专业知识的侧重也分别侧重于企业文化、组织能力或是法律知识等不同的方面。同时，人事部门选择员工的专业要求也就相应地建立起来，确保企业能够持续地吸收符合要求的高素质人力资源管理者。

其次，人事部门的员工应该对所在部门的效能和地位进行重新认知。人力资源的管理意味着它负责与部门员工的接触，而不是从事企业生产或技术研发的第一线工作。所以，人事部门必须协调好和其他部门的关系，做到部门之间的纽带作用；同时也要对企业生产、企业管理进行充分地了解，才能够及时、必要地为企业提供高效的人事

保障。

最后，也是最重要的一点就是人力资源管理应该发挥它的规划作用。人力资源已经从企业的“成本”变为企业的核心竞争力，而身为人力资源管理者，肩负着开发和保护核心竞争力的重大责任，人力资源管理的复杂和艰难程度可以想象。这就更加需要人力资源管理部门对企业人事给出明确的管理规划，来保障企业的运转。

2 科学规划人力资源管理措施

所谓管理规划，就是要求人力资源管理必须对企业的人事形成一套统筹管理的方案，使得企业在人事方面能够依照一定的规则运转。以大部分企业实行的薪酬奖励制度为例：

一家企业基于员工各自岗位的工作难度和工作要求，与员工协议商定基本工资和岗位工资的数额；按照质量考核标准，采用企业、部门和个人三重考核，来确定业绩系数。这一方案在考虑到员工基本生活的基础之上，希望充分调动员工的工作积极性，来实现企业效益的提高，具有一定的合理性。

同时，这一方案涉及到企业人力资源管理的两个重点内容：薪酬制度和绩效考核。一方面，人事部门需要合理设计薪酬方案，平衡员工的基本保障工资和绩效奖励工资。员工对基本工资不满意的话，对企业的归属感也就相应薄弱，企业凝聚力不强。而奖励制度不完善的话，员工的工作积极性不高，也会对企业效益带来直接的负面

影响。

另外，薪酬方案尤其是奖金方案、绩效工资依据的绩效考核标准也需要经过人力资源管理部门反复地探讨和论证，来确保绩效考核的标准、公正、公平，能够满足多数人的需求。例如：通常的绩效考核会以质量和数量作为标准，即注重工作的结果。但是，人力资源管理者在进行绩效评估时，也可以将工作的难度、团结协作的程度以及工作的效率等等因素纳入绩效考核的内容当中。比如说，将统一工作难度的岗位放在一起进行对比考核，有利于企业内部的良性竞争；此外，对技术研发部门的考核也可以根据研发需要延长考核周期，灵活评估工作绩效，为技术研发的顺利进行提供充裕的时间。总的来说，人力资源管理者在考核过程中，既要以企业的利益为基本立场，又要做到尽量兼顾每一位员工的实际情况，以人为本。

当然，灵活考察也并不意味着可以罔顾规则。相关的人事考核主管一定要以规则为前提，坚持评估的真实性和透明性。认真做好评估调查的准备和记录工作，保证评估过程中不带入个人的偏见。对评估结果存有疑议的员工可以通过监督评估过程、查询绩效考核记录的方式消除疑问。这样一来，整个绩效考核过程从标准的设置到执行才能够让员工信服，才能够确保与绩效考核相联动的薪酬制度具备充分的合理性、可行性和吸引力。

3 将人力资源管理与企业文化相结合

企业文化也是近年来企业建设的热点话题之一。企业文化体现了一个企业的鲜明特质，对外能够起到无形的宣传作用。对内，创造良好的企业文化氛围，是一个企业价值观念的综合体现，有利于感染和凝聚企业员工，为了企业共同的目标而奋斗。

例如：不少知名企业主张公平而人性化的企业工作环境；鼓励员工用工作改变自己的命运；在裁员时也会考虑员工的实际情况、征求员工的意见。不仅给予丰厚的物质补偿，还能够在精神上宽慰员工，使得员工对企业由始至终保持着深厚的归属感。

这种做法就是企业文化和人力资源管理相结合的典范。企业文化建设的本质就是以人为本，是希望通过文化建设教育每一个员工，形成共同的企业观念和价值追求。那么，人力资源管理过程中，也可以反过来利用企业文化来鼓励员工。

在文化培训方面：企业可以建立员工培训机制，不仅开设专业技术的培训课程，也可以引入文化培训课程。邀请专家进行讲解，端正员工的工作态度和对企业的全面认识，来培养员工的集体意识。

在企业活动方面：人力资源管理部门可以适当组织一些文化交流活动，促进不同部门的员工之间相互交流。让企业的员工在轻松愉快的活动气氛中缓解工作和竞争的压力，体会同事之间的友谊，从而感受到工作团体的意义和价值。

在规章制度方面：人力资源管理部门可以多听取员工的意见。例如：对日常考勤、节假日加班等情况进行物质和精神的双重奖励和补偿；对工作指标的制定要符合实际情况，不能太过苛刻。

在工作升职方面：人力资源管理同样可以利用文化建设去鼓励员工。例如：在一个强调创新的企业，可以设立专门的奖项和升职机制去鼓励技术研发；定期举办成果展示会来鼓励创新成果；创造一个宽松的工作环境，给员工提供自由的思考空间。

再例如，强调人性化的服务型企业，则可以从员工的工资福利做起，首先保障员工能够得到满意的人性化待遇；在工作过程中，也可以给予员工一定的自，保障员工的自由和权利。使员工能够对人性化的服务感同身受，从而将人性化的服务传达给消费者。

将企业文化与人力资源管理相结合，实质上是将抽象的文化教育、文化感染与实际的管理操作相结合的过程。也就是说，人力资源管理可以利用企业文化中对企业的认同和向往来调动员工的自主性，而企业文化则借助人力资源管理切实把抽象的号召传递到每一位员工的身上。基于“以人为本”的本位共通性，两者有了结合操作的可能。

面对知识经济时代的挑战，人力资源管理部门在企业管理中承担着极为迫切的责任。越发需要企业管理者调整思路，从寻找高素质的人力资源管理者入手，采取多样化的措施优化人力资源管理体系，从而为企业留住人才，协调员工和企业的发展。

参考文献

[1] 黄健荣.浅谈企业“以人为本”的人力资源管理[J].

中小企业管理与科技（下旬刊），2009，（3）.

[2] 刘凤.企业文化制胜时代的战略人力资源管理[J].现

代营销（学苑版），2011，（5）.

第5篇：人力资源考核方案范文

关键词：人力资源；绩效管理；分析；研究

随着社会经济和社会环境的不断发展，全球化经济成为发展方向，世界经济发展形式已经从传统意义上的生态资源竞争向人力资源竞争转换，更多的企业和事业单位认识到人才的重要性，从而加大人才的引进、培养以及教学工作，以此为提升企业竞争能力和国家经济效益奠定有效的基础。本文主要是对人力资源工作中的绩效管理方案进行研究和分析。

一、人力资源管理中的绩效管理目标

绩效管理是人力资源管理工作中的重点内容，有效的绩效管理可以提升整体管理工作的质量，提升企业获取的经济效益。绩效管理的目标在实际发展的过程中是没有变化的，各个企业需要依据自身的特点和需求合理的应用绩效管理，因此其设定的绩效管理系统也是各不相同的，其中主要分为以下几点：第一，创造企业发展方案。绩效管理是企业发展过程中重要组成部分，设定绩效管理系统有助于更好的实施管理工作，从而实现企业发展过程中设定的目标。第二，提升人力资源管理。绩效管理工作在实施的过程中，不但为组织的管理方案提供资源，更为企业的薪酬管理和个人绩效的方案奠定基础。第三，更好的开发员工潜能。需要让工作者活动、组织目标和人力资源目标有效发展，以此为之后的方案提供有效的依据，更为工作者提供有效的信息资源，促使企业人力资源管理工作在实际发展的过程中获取有效的竞争特点。完善的绩效管理工作，有助于提升工作者团队的能力和素养，从而提升企业的核心竞争能力，以此实现企业的发展目标。

二、人力资源绩效管理中存在的问题

1.对绩效管理的认识不完善

我国现阶段大部分的企业管理观念较为落后，对绩效管理的认识并不完善，绩效管理和考评在大部分的企业中较为单调，并没有依据实际设定的目标实施管理工作，促使绩效考评和绩效管理两者存在一定的差异。

2.绩效管理缺少一定的系统管理

绩效管理中的考核工作就是对工作者实施有效的管理，以此有助于对工作者进行检测和引导工作，提升工作者的工作效率。同时，现阶段企业的绩效管理缺少一定的系统性。在没有相应明确的工作情况下，绩效考评标准是无法科学设定的，以此导致绩效管理与设定的目标出现脱轨。在实际发展的过程中可以依据量化的指标非常的少，同时与绩效方案、绩效考评和人力资源管理的其他工作存在差异性，也没有明确重点的工作指标，以此导致在实际发展的过程中无法对工作实施有效的评估。

3.人力资源设定的不完善

现阶段实施的绩效管理工作形式并不科学，大部分过于形式化，很多企业设定的岗位也不完善，相应可以依据的评估方案和绩效考评形式也不全面。另外，一些企业在实际发展的过程中将不完善的绩效评价和绩效管理相加到一起，单一的认为绩效管理就是年底对工作人员进行评估，缺少对人力资源系统的整体评价，同时没有将工作者的收入和考察联系到一起，而企业在年初设定的有效方案和奖惩依据，在年终的时候并没有得到有效的应用。因此，这些考评结果都过于形式化，不能更好的对工作者实施激励制度和影响。人力资源的设定不够完善化和科学化，缺少一定的灵活性，导致企业中的工作者的能力没有得到有效的研究和开发，其中主要展现为进入渠道相对忠一，工作者的提升、退出系统不够完善，人力资源设定的方案缺少合理化的分析和预测。

4.忽略了沟通的重要性

绩效管理是工作者管理者双向沟通的重要依据，一个完善的绩效管理系统中包括了绩效方向、明确工作者的绩效管理能力以及明确绩效考核的结果等。在全面的绩效管理工作中，沟通是非常重要的。考察工作者与被检测的人不断双向沟通是一个企业绩效考核可以有效发展的明确，更是企业实施合理化绩效管理的重要内容。完善的沟通工作可以有效的、及时的发现问题，有效的提升企业整体绩效。并且，在实际发展的过程中激发工作者更多的参与度，减少企业考核过程中存在的影响，确保考核观念可以科学、合理的实施，沟通是绩效管理工作中重要的组成部分，不论是目标的明确，还是绩效管理工作中存在的沟通，以及绩效管理中评价的沟通都是实际发展过程中非常重要的工作。在实际发展的过程中，绩效管理是管理者和工作者对绩效目标和达到实施更为有效地沟通过程。因为只有这样，才能更好的实施绩效管理工作，绩效考评工作才不会过于形式化。同时，大部分的企业现阶段应用的绩效考评形式，没有注重沟通的重要性。

5.绩效考评指标设计不科学

在实际发展的过程中，对于企业而言，选择和明确相应的目标实施有效的考核工作占据重要的地位，同时也存在一定的问题，绩效考核目标要求合理化是非常困难的，考核结果并没有起到影响力，大部分的部门在实际发展的过程中可以量化的结果非常少，并且在与绩效方案结合的过程中并没有确定其工作重点，绩效考核标准设定的也不完善。多样化的指标只会提升管理工作的难度和减少工作者的反馈度。同时实际工作的操作性或者主观性较差，没有忠一和明确的量化形式，以此无法将工作者向组织化发展。无法明确的对每一位工作者的实际工作情况做出有效的评价，以此获取不全面的绩效考评结果。另外，绩效考核工作没有反馈功能，其结果也没有有效的应用。

三、提升人力资源绩效管理的工作方案

1.提升对绩效管理的认识

增强对绩效管理的认识，加大对绩效管理的明确，现阶段的绩效管理系统与简单的绩效考核并不相同，关注方案、组织、协调和管理等多样化的管理工作，结合多个阶段的企业、部门以及工作者的绩效提升，加大对绩效管理的认知，需要构建有效的绩效管理观念，结合合理的方案去检测和评估企业工作者的职责，结合有效的开放的沟通渠道，构成发展的目标，以此明确其工作效果和水平，促使工作者达到目标，让绩效管理工作质量得到有效的提升，同时也让工作者更好地认识绩效管理工作，以此提升绩效管理的工作水平，更可以提升企业的竞争力。企业绩效管理是一个非常动态的管理工作，在实施绩效考评的时候，人力资源的工作者和相关部门对工作者实施有效的绩效管理，从而有目标的发展，并且结合企业自身的特点更好地发展，从而在不断发展的过程中构成有效的绩效管理系统。

2.提升绩效管理的系统性

业绩管理系统最后的结果是组织核心竞争力的构建和提升。全部企业实施的绩效管理并不能解决所有的问题，提升对结果管理和过程中管理的整体管理工作，更可以提升企业的绩效管理有效性。因为企业的绩效管理是一个长时间的工作，在实际创造和完善的过程中，需要明确企业发展的方向，全面认识到绩效管理是一项动态化的管理工作，创造长时间的工作方案，确保绩效管理的系统性。绩效管理系统是确保组织目标可以有效实施的重要依据，只有完善了绩效管理的工作、方案以及水平等系统性管理，才有助于实现绩效管理工作构成一定的系统性，确保绩效管理的完善性和明确性，以此影响企业的战略目标。依据对绩效考核结果进行改善，结合有效的创造方案和计划有效的落实，提升工作者的能力和组织水平，从而保障组织绩效管理工作水平的提升和组织发展方向的实现。

3.可续划分人力资源管理

在现阶段的绩效管理工作中，沟通管理和激励融入在绩效管理各个阶段工作中，在绩效管理设计的方案中，需要结合各个部门的有效沟通，从而完善对工作的要求，在实施绩效管理的过程中不但可以保障员工的工作效率和质量，还可以满足工作者的认可度，减少重要工作者的流失程度。在绩效反馈信息的时候，管理人员和工作者更需要进行信息的深入探讨，明确问题出现的地方，制定有效的解决方案，以及达到绩效管理设定的目标。由此可见，完善的绩效沟通管理是提升管理者素养的重要发展方向和工作方案。企业在实际发展的过程中，需要依据实际需求，结合多样化的激励系统，将激励方案和绩效管理设定的方向有效的结合到一起，从而构建有效的、特色的企业文化，以此提供满足工作者需求的激励系统，促使企业在更为激励的市场环境中占据重要的地位。

4.加大与员工的沟通，完善培训工作

虽然企业会担心增加成本支出，但是在日常管理工作中，只要管理工作者保持有效的绩效管理观念，观察工作者的工作能力和方向，并且及时反馈，增加对工作者的现场夸奖和批评来展现评估结果，可以有效的解决这些问题，并且深入考察管理结果。尤其是在工作者的培训和职业规划等工作的应用，更可以提升绩效管理工作的有效性。提升沟通并且实施有目标性的教学工作。在企业明确自身发展目标的时候，管理工作者需要为每一位工作者制定有效的目标。工作者在完成相关目标之后会遇到一定的问题或者挫折，若是管理工作者与工作者建立有效的信息沟通桥梁，有助于解决实际发展过程中存在的问题。这样工作者就会为企业的发展考虑，以此激发工作者的工作积极性和热情。在实际研究案例的过程中，对发现的问题进行研究，加大对工作者的培训工作，提升其工作能力，同时在工作的过程中不断的提升理论知识和应用技能，促使工作者的整体素养得到有效的提升，从而增强企业的整体效益和质量，以此为之后的工作奠定有效的基础和依据。

5.关注绩效评估的影响力

绩效管理工作的结果和行为都具有导向性的特点。构建不同时期的绩效评价和反馈系统，有助于提升工作者的工作能力和应用技巧。结合科学的方案来检测和评估工作者对相关岗位的需求，以此评价其工作成绩，从而提升企业的人力资源管理水平，加大企业的竞争能力。绩效评价工作是对工作者的能力和数量实施检测的依据。企业在实施检测工作的时候，需要明确其依据的科学性。全面的绩效评估工作包含了信息的沟通、完善的评估依据、考察、分析结果等工作。另外，绩效评估工作是否发挥作用主要是受其实施的方案所影响。其不但管理绩效的结果，同时也对过程实施管理。由此，要想构建不同时期的绩效评估工作和反馈系统，在平日的管理中需要提升对工作者的引导，制定有效的绩效改进方案，这样不但提升了企业的价值，也提升了工作者能力和工作理念。

四、结束语

综上所述，在构建优质人力资源管理系统的过程中，结合有效的绩效管理理念是工作发展的重要方向。绩效管理是企业不断发展、解决问题、提升经济收益的重要依据。虽然不同行业、企业在实际发展过程中的绩效管理方案并不相同，但是其最主要的目标就是为了激发工作者的积极性，从而依据企业发展过程中设定的方向不断发展。同时依据研究实践案例、完善工作方案等，构成有效的、合理的、可操作的绩效管理系统，以此提升企业的竞争能力，促使其在日益竞争激励的市场环境中占据重要的地位。

参考文献：

[1]赵凤荣，裴冬梅，郑伟.事业单位人力资源管理信息系统中绩效管理子系统的设计[J].现代物业（中旬刊），2013，12.

[2]尉鹏飞.事业单位人力资源管理中的绩效考核研究[J].中国商贸，2013，3.

第6篇：人力资源考核方案范文

[关键词] 国家职业资格；人力资源管理；问题；教学改革

[中图分类号] D320 [文献标识码] B

一、基于国家职业资格探索人力资源管理课程教学改革的必要性

（一）是贯彻国家法律法规的需要

在1996年颁布的《中华人民共和国职业教育法》中规定：“实施职业教育应当根据实际需要，同国家制定的职业分类和职业等级标准相适应，实行学历证书、培训证书和职业资格证书制度。在教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中，明确提出“推行“双证书”制度，强化学生职业能力的培养。”

（二）是训练学生职业技能、服务考证及就业的需要

当前，各个行业都在推行持证上岗，学生在毕业之时，持有相关行业的资格证书，已成为获得工作岗位的基础条件；基于国家职业资格来推进人力资源管理课程教学改革，不仅能够训练学生规范、标准的职业技能，还能服务于学生考取国家职业资格证书，服务于学生的就业需要。

二、当前人力资源管理课程教学中存在的问题

（一）课程体系仍以本科教材为蓝本

目前，高职院校的人力资源管理课程体系、课程标准的设计，主要仍以本科人力资源管理教材为基础，内容偏重知识、理论学习，侧重中高级人力资源管理人才的培养，对技能训练及培养不够重视，学历教育与国家职业资格素质培养衔接不够紧密。在高职深入推进教学改革的大背景下，部分院校的人力资源管理课程进行了一定的改革探索，但这种探索在强调课程设计以岗位技能为基础、以工作过程系统化来设计课程及项目，其在强调项目化教学的同时，存在教师对岗位技能标准认识主观性强、目标不明确、不规范、标准不统一等问题，不利于培养学生科学的、标准的职业技能。

（二）授课偏重理论，实践教学较少

在具体的授课过程中，实践教学课时比例少，仍以在传统教师授课为主，即使探索项目教学的院校，其理论授课比重仍较高，训练学生的操作动手技能效果一般。同时，由于师资等种种原因的限制，缺少必要的实训教室及训练项目。

（三）项目设计不够合理，内容偏重方案设计，轻基础技能训练

在课程内容的设计上，强调了项目教学，期望能够训练学生的实操技能，但存在项目设计中，偏重方案设计类，如招聘方案、培训方案、绩效考核方案等，对具体的劳动定额计算、员工工资统计等基础技能训练不够，甚至忽略，导致学生的基础职业技能比较薄弱，影响了系统性项目的训练效果。

（四）教学方法运用不够全面

目前，高职院校该课程的教学方法主要仍以传统的授课为主，即使有实践教学部分，仍以案例分析为主，辅以情景模拟、讨论等，教学方法不够丰富，针对性也不够强，教学效果不够理想。

（五）考核不够完善

大多数高职院校，该课程的考核方式仍以期末考试考核为主，辅以平时表现考核。这种考核一是不能反映学生真实的专业技能学习情况，二是没有突出学生的实践能力，与当前企业要求学生一毕业即能上岗工作的要求相距较远。

三、人力资源管理课程教学改革探索

（一）基于国家职业资格改革课程体系及课程标准

为解决在课程标准及教学设计中，教师主观性强、不规范等问题，该课程的设计应参照国家企业人力资源管理师的体系，结合人力资源管理工作的过程，来设计该课程的课程体系及学习情境；其次，该课程的具体教学目标，应基于国家职业资格要求的知识目标、能力目标和素质目标，提炼出相应的课次教学目标；最后，依据具体课次的教学目标，结合该工作中的具体内容及职责，设计相应的教学项目及任务。

（二）综合运用多种教学方法

1.充分运用情景模拟教学。具体到该课程，并不是每次课都适合运用情景模拟教学，教师需要根据教学目的及任务特点，选择适合运用该方法的项目及任务，并融入教师个人的理解，设计实操性强的情境，比如会议会谈、模拟招聘、离职面谈、绩效面谈或反馈、劳动纠纷沟通等情境。通过情景模拟教学，不仅可以训练学生的专业技能，还可以训练学生的沟通、协调等综合素质，并潜移默化其具备基本的职业道德。

2.现场教学。该课程的授课过程中，为使学生实地体会相应岗位的日常管理工作，教师可以积极寻找企业协助，带学生深入企业实施现场教学，比如可以观摩企业的招聘或招聘会现场的初次面谈、协助企业做岗位分析、考核信息数据的收集整理工作等。当然，该项教学方法，需要企业的大力协助，前期工作量很大。

3.以赛促学，锻炼实际运用技能。为提高教学效果，该课程的教学可以与企业竞争模拟大赛、企业沙盘模拟经营大赛相结合，特别是企业竞争模拟大赛，其经营规则及过程与企业实际经营过程更加接近，数据多，融入了较多的人力资源管理内容，如人力规划、劳动定额、生产计划与所需工人数的确定等，通过与相关比赛相结合，可以提高学生解决实际问题的能力，并有效锻炼其技能。

4.深入探索仿真模拟教学。目前，可能由于资金压力、场地压力等原因，高职院校的人力资源管理类的教学软件系统配置较少，该课程在仿真模拟教学方面应用不足，特别是在模拟教学软件方面；另一方面，企业的人力资源管理工作，越来越依赖于相关的人力资源管理系统。为了提高学生的实操技能，实现高职教育与就业的无缝对接，高职院校应从两个方面努力：一是建立相关的人力资源管理实训室，给与教学场地上的保障；二是购置相关的人力资源管理软件，如档案管理系统、测评系统、招聘系统、人力资源管理沙盘系统等，可以有效培养学生的相关软件实操技能，从而保证学生毕业即能上岗。

5.充分利用课程网站教学。为鼓励学生自主学习，该课程可以充分利用网络课、精品课程网站，一是进一步丰富网站内容，如案例、试题、应用表格、答疑等内容，满足学生自主学习的需要；另一方面，对课程教学中项目训练成果评定及展示、作业批改等，统一要求学生在网站上传或完成，这样可以引导学生登录网络课程，既更好的锻炼了技能，又解决了目前高职院校网络课程利用率不高的问题。

（三）基于国家职业资格素质要求设计项目，完善项目作品评价指标

为了更好的实现教学目标的科学性，避免主观性，该课程的具体项目设计，应基于国家职业资格素质要求，结合相关岗位的工作内容与职责来设计，确保具体项目或任务的科学性及必要性。结合高职教育的人才培养层次，该课程的具体项目或任务，应该侧重具体信息、数据的收集、核算及处理，侧重相关人力资源管理软件系统的操作训练，兼顾较宏观的对综合素质要求较高的方案设计类项目或任务，夯实学生从事基层管理岗位所需的基础。

（四）培养双师型教师，积极开展社会服务

目前我国高职院校的教师队伍，相对于理论知识而言，其实操技能相对较弱，为更好的服务于高职教育，高职院校一方面需要完善教师招聘要求，由目前侧重理论知识和学历教育向强调专业技能和工作经验转变，特别是要敢于突破招聘中对学历的要求和限制；另一方面，高职院校要建立相应的激励制度，鼓励教师利用寒暑假等课余时间，深入到企业一线兼职、挂职，及时学习、吸收企业新的技术、技能，不断对自身的知识、技能更新，确保教学中的知识、技能与社会发展同步。同时，为了更好地服务社会，强化技能，教师队伍要密切同企业的联系，强化产学研结合，深入企业寻找、开发校企合作项目，甚至可以把合适的项目引入课堂教学，实现理论教育与技能教育并举。此举不仅实现了校企双赢，通过教师的合理转化，也可以实现校企生的三赢。

（五）加大技能考核比例，减少理论考核

为更好的训练学生的技能，高职院校需要改变原来以传统期末理论考试为主的考核方式，在考核方式中强调技能考核的比例。在具体的考核方式上，建议将学生的期末考核成绩分为三个部分进行，一是以平时成绩为主的考核，考核内容侧重考勤、回答问题等态度考核方面，建议考核比例为30%；二是以平时项目质量为主的考核，考核内容侧重学生的作业完成情况、课堂课后布置的项目或任务完成情况，建议考核比例为40%；三是以理论知识为主的考核，考核内容侧重知识的掌握及运用，主要形式为期末理论考试，建议考核比例为30%。

[参 考 文 献]

[1]教育部.关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见[Z].2006

[2]姜大源.职业教育学新论[M].北京：教育科学出版社，2007

[3]路建彩，褚建立.工作过程导向课程开发的探索与实践[J].教育与职业，2009（5）

第7篇：人力资源考核方案范文

按照《***省人力资源市场建设规划》（陕劳社发（2008）27号）和《***省劳动和社会保障厅关于人力资源市场信息系统建设有关问题的通知》（陕劳社函（2008）347号）的要求，为加速推进我省人力资源市场建设，加快人力资源市场信息化建设工作，现将有关问题通知如下：

一、充分认识加强人力资源市场建设的重要性。人力资源市场是我省“民生工程”重点项目之一，也是省委、省政府考核全省劳动保障工作的重要指标，而信息化建设是人力资源市场建设的重要组成部分，直接影响着人力资源市场作用的发挥。各市（区）要统一思想、高度重视，采取有效措施，把人力资源市场信息化建设作为一项重要工作抓紧、抓好。

二、加强信息化队伍建设。未成立信息化综合管理机构的市（区）应尽快申请编制，在编制未到位的情况下，可先将本局内全部信息化人才集中管理，全面开展人力资源市场信息化建设工作。已成立信息化综合管理机构的市（区）要进一步加强信息化队伍建设，集中全局信息化人才到该机构，统一负责全局的信息化管理工作。

三、加快建立和完善市级劳动保障数据中心。未建立数据中心的市要抓紧时间，按照目标责任制要求，年内要完成数据中心的建设工作。已建立市级劳动保障数据中心的市要进一步加强数据中心的管理，不断完善数据中心的功能。

四、统一使用全省“劳动99”三版软件。各市（区）要加快实施“劳动99”三版应用软件，切实加强“劳动99”三版本地化应用软件的培训工作，力争使I类市场年内全面使用全省统一开发的“劳动99”三版本地化应用软件办理业务。各市（区）不得重复开发业务软件或使用其它任何应用软件，必须全部使用全省统一开发的“劳动99”三版本地化应用软件。同时，要加大与省级数据中心的联网进度，及时上传数据，达到就业信息全部通过***省人力资源市场网站向社会公众。

五、严格执行设备配置标准。为指导各市（区）进行人力资源市场信息网络建设，省厅制定了《***省人力资源市场信息网络建设设备配置标准》（详见附件1），各市（区）要坚持高标准、严要求，切实搞好人力资源市场信息网络建设。

六、加强督导检查，建立月调度制度。为及时掌握全省人力资源市场信息化建设情况，省厅建立了人力资源市场信息化建设的月调度制度。各市（区）从9月开始于每月10日之前填报上月全市人力资源市场信息化建设进展情况表（详见附件3），并加盖公章传真至省厅信息办。

七、加强年度目标责任考核。为了更好地完成我省人力资源市场信息化建设的年度目标责任考核任务，省厅制定了《2008年度目标考核责任制考核标准及内容》（详见附件2），请各市参照执行。

八、请各市尽快以文件形式上报人力资源市场信息化建设实施方案，以便审核通过后执行，并将方案电子版发至

二OO八年八月十九日

附件1：***省人力资源市场信息网络建设设备配置标准

***省人力资源市场信息化建设按照“统一、集中、高效、安全、实用”的建设原则，规划在各市本级统一建设全市唯一的劳动保障数据中心，应用系统使用全省统一开发的采用三层架构（B/S/S）的“核心平台”二版和“劳动99”三版本地化应用软件，建成覆盖全市的市、县（区）、乡镇（街道）、社区四级人力资源和社会保障公共服务网络，全面支持人力资源市场公共服务。

1、市本级劳动保障数据中心建设标准

各市市本级劳动保障数据中心建设标准，参照各市编制的《金保工程一期可行性研究报告》中数据中心的建设规模、投资预算、设备配置等内容进行建设，但其内容均不得低于各市可研报告中对数据中心的要求。

市本级劳动保障数据中心的建设内容，包括机房改造（含装修）、网络系统、信息安全系统、服务器及存储设备、系统（含通用）软件、应用系统等。

2、市、县（区）、乡镇（街道）、社区人力资源信息系统建设设备配备基本标准

***省人力资源信息系统网络架构为三层结构，即B/S/S结构，数据全部存放在市级劳动保障数据中心，软件使用全省统一开发的“核心平台”二版和“劳动99”三版本地化应用软件并安装在市级劳动保障数据中心，县（区）、乡镇（街道）、社区只建设网络系统，市、县（区）、乡镇（街道）、社区人力资源业务工作机构业务人员利用网络终端办理各自相关业务。因此，市、县（区）、乡镇（街道）、社区人力资源工作机构只配备网络和网络终端设备。网络和终端设备配备的原则依据每个业务工作机构的数量、业务工作人员数量、岗位设置情况和工作量等因素配备路由器、防火墙、交换机和网络终端等。

依据每个市、县（区）人力资源市场工作机构的地理位置，市、县（区）网络系统可分为：集中式（所有工作机构物理位置在一座楼内）和分散式（工作机构物理位置不在一座楼内）。集中式和分散式网络系统所需要的网络设备数据不同，网络终端配置相同。

集中式网络系统设备配备标准为：所有工作机构实施统一的综合布线，网络机房设置一个，配置的网络设备有：路由器1台，防火墙1台，24换机为全部工作人员总数除以20所得结果。乡镇（街道）、社区在前台业务工作人员多于1人的情况下配备路由交换机1台，在只有1人的情况下不配备网络设备。

分散式网络系统设备配备标准为：由于各个工作机构物理位置不在同一座楼内，每个工作机构配备路由器1台，防火墙1台，24换机为全部工作人员总数除以20所得结果。

网络终端设备配备标准为：市、县（区）、乡镇（街道）、社区前台业务工作人员每人1台网络终端设备。

3、市、县（区）、乡镇（街道）、社区人力资源市场“劳动99”三版本地化应用软件实施费用

市、县（区）、乡镇（街道）、社区人力资源市场使用全省统一开发的“劳动99”三版本地化应用软件实施费用主要指推广使用费，推广使用费用指使用全省统一开发的“劳动99”三版本地化应用软件的安装、培训、指导使用、解决使用过程中存在的问题以及该软件维护等费用。费用的标准可按各级人力资源工作机构除“劳动99”三版软件以外人力资源市场信息系统全部计算机软硬件设备配备总费用的20%左右估算。

附件2：2008年度目标考核责任制考核标准及内容

2008年我省人力资源市场信息化建设考核标准是“23个I类市场本级信息网络系统建设启动；具备联网条件（指建立了市级劳动保障数据中心，安装并使用了全省统一开发的劳动99三版软件）的市，完成省、市两级人力资源市场信息网络联通，并向县一级延伸网络系统”。具体考核内容为：

1、向省厅呈报本市人力资源市场信息化建设实施方案得5分。未报实施方案扣5分；上报的实施方案不具体扣2分。

2、建立或完善市级劳动保障数据中心，并搭建“劳动99”三版应用软件运行所需的网络环境和系统集成环境，包括购买数据库和中间件产品等得7分。未建立数据中心扣5分；搭建的环境不能满足工作需要，每缺少一个关键环节扣1分，扣完2分为止。

3、参加省厅统一组织开发的“劳动99”三版本地化应用软件培训班。各市至少组织全市职介机构、再就业优惠证管理机构等部门业务骨干参加“劳动99”三版培训班，并使一类市场业务人员达到熟练操作该软件办理相关业务得6分。未按要求参加培训班扣1分，参加培训班考核平均成绩低于60分的扣1分；未举办全市范围内培训班扣2分，培训考核平均成绩低于60分扣1分；一类市场业务人员不能熟练使用该软件办理业务扣2分。

4、配合省厅开展省、市联网工作，以书面形式呈报与省厅的人力资源市场联网申请，并在省人力资源市场网站及时相关的劳动就业信息得7分。联网条件不成熟上报联网申请或条件成熟未上报联网申请扣3分；联网中不配合扣1分；未使用省人力资源网站相关信息扣3分。

第8篇：人力资源考核方案范文

1.1企业人力资源绩效管理的观念较为落后

在我国很多企业中，绩效管理就等同于绩效考核的思想盛行，这种思想认识实际上是错误的。绩效考核只是绩效管理中的一个环节，并且与其他环节是环环相扣密不可分的。若仅仅将绩效管理等同于绩效考核，就会使员工产生烦躁、焦虑和恐惧的负面情绪，使绩效管理的结果不佳。

1.2缺乏有效的激励机制

企业缺乏有效的激励机制，最直接的后果就是不能充分调动员工的积极性。其中最突出的表现就是领导的绝对权威和经济利益分配上的“平均主义”。在这样的考核体系中，往往导致一些有突出贡献或者从事创造性工作的员工不能得到合理的报酬。长此以往，员工的工作积极性会大幅下降，企业甚至会流失大量的专业技术人才。

1.3绩效管理的方法指标运用不当

一般情况下，绩效管理的指标是不容易量化的，过细的量化又不能准确反映出部门和岗位的工作实际。也因为此，极易发生因绩效管理指标选择不当造成的绩效管理的结果出现偏差的问题。另外，在我国很多企业中，普遍缺乏成熟的管理模式，绩效管理人员的工作经验也相对缺乏，信息反馈的路径也不顺畅。

2企业人力资源绩效管理的对策

2.1建立和完善企业人力资源绩效管理的考核体系

2.1.1制定切实有效的绩效管理方案

建立和完善企业人力资源绩效管理的考核体系，首先应该有一套切实有效的绩效管理方案。该方案的制定要结合企业的总体战略规划，根据不同的发展周期分别制定出长期、中期和短期规划。绩效管理方案都包括绩效管理政策方针、绩效管理实施阶段以及实施方法、绩效管理人员职责、绩效管理实施流程等基本内容。

2.1.2加强绩效管理目标的落实和监督

在制定出完善的绩效管理方案后，就要对方案中的绩效管理目标进行落实，严格控制绩效管理的过程。要做到定期对企业各部门的完成情况进行总结，及时发现问题尽快修整。另外，在绩效考核的过程中也要发挥员工的主体作用，加强其自我考核和评价的力度，使其真正参与到绩效管理中，通过双向的作用取得人力资源绩效管理的成功。

2.2建立现代化的人力资源绩效管理信息系统

电子计算机和信息网络在现代人力资源绩效管理中发挥很大的作用，先进的信息管理系统有利于对信息处理的全过程进行高效的控制，从而有力的辅助企业人力资源的绩效管理工作。分级授权的信息披露体系是绩效管理信息系统建设的关键，该系统有利于实现信息的公正和透明，减少人为干预的几率。并且该系统有利于绩效考核流程的简化，从而提高绩效管理的效率。除此之外，绩效管理信息系统还可以使信息达到标准化和具体化的效果，这大大有利于对绩效管理进行分析和反馈，并且对保证信息的客观性有重要作用。

2.3及时反馈绩效评价的结果

企业要对绩效管理的结果进行及时公示，以保证企业上下沟通渠道的畅通。管理者要充分重视员工反馈出的问题，对工作中出现的失误及漏洞要及时进行改正和弥补，从而增强绩效管理的正确导向作用，提高员工的工作积极性。

2.4保持良好的双向绩效沟通

要做好绩效管理工作，必须做好管理者与员工之间的绩效沟通，可以说，连续有效的绩效沟通是绩效管理成败的关键因素。由于企业的市场环境一直在发生变化，那么其经营策略也要做出相应的调整，员工绩效目标的调整即是经营策略调整的一部分。而在绩效调整的过程中，企业管理者要努力做好与员工的沟通，倾听他们的需求和想法，积极为员工提供帮助，指导他们更好的完成业绩，提高其技能和专业知识水平。这样就能够使得绩效目标朝着更积极的方向发展，取得绩效管理的成功。

2.5强化全过程的绩效管理培训

全过程的绩效管理培训需要做好以下几方面工作：

2.5.1新进人员的培训由于新进人员的专业技能和综合素质是参差不齐的，因此十分有必要加强对新进人员的培训力度，使他们能够尽快熟悉本职工作和公司环境。

2.5.2中层管理人员的培训许多企业忽视对中层管理人员的培训，事实上，这是不容忽视的一环。中层管理人员作为企业高层和底层之间联系的纽带，在企业的发展中发挥重要的作用，因此企业应该针对中层管理人员，提供有针对性的绩效管理培训，使其熟练掌握绩效工作中的方法和技巧。

第9篇：人力资源考核方案范文

关键词:事业单位人力资源绩效考核改进优化

一、事业单位人力资源绩效考核的内涵及作用概述

绩效考核作为重要的人力资源管理手段，对于事业单位来说，在加强人力资源管理、促进效能发挥方面同样有着极其重要的作用。绩效考核的组织实施过程中，主要是通过相应的方式方法，对事业单位内部成员一段时间以来的工作成效、综合表现以及工作状态等进行的综合评估分析，按照绩效考核的实际情况，来对事业单位员工的工作状态进行积极的引导，对工作中存在的问题进行纠正，对工作成效进行促进，以确保事业单位组织目标的顺利实现，促进事业单位的长远稳定发展。具体来说，绩效考核对于事业单位人力资源管理的重要性，可以概括为以下几点：第一，人力资源绩效考核在事业单位内部具有激励功能，能够通过绩效考核对事业单位员工一段时间的表现和业绩进行综合评价，帮助员工准确的掌握工作中存在的问题不足，认清自身优势和特点，进而促进事业单位员工不断改进自我，促进绩效的提升。第二，人力资源绩效考核在事业单位内部具有强化沟通功能。依托系统科学的人力资源绩效考核，可以让事业单位管理层准确的掌握事业单位员工的工作状态，同时也有利于事业单位员工准确的掌握事业单位管理层的意图。第三，人力资源绩效考核有利于提升事业单位人力资源管理的科学化。在事业单位内部实施绩效考核，以绩效考核结果作为评先树优的重要依据，可以有效解决事业单位内部人力资源管理方面存在的平均主义等问题，营造良好的导向。

二、人力资源管理绩效考核在事业单位应用的基本原则要求

事业单位与一般企业有着较大的区别，科学合理地制定绩效考核实施方案，应该根据事业单位内部管理实际以及事业单位内部人员发展实际，科学的制定绩效考核体系，重点应该遵循以下几项原则要求：

(一)坚持客观公正的原则

对于事业单位内部人力资源绩效考核体系的制定，必须确保考核方案的公平性和公正性，而且绩效考核的制定以及执行等实施过程以及绩效考核结果都应该进行公开，只有保证客观性和公平性，才能保证绩效考核结果的准确，也才能让事业单位内部员工普遍接受。

(二)坚持科学合理的原则

对于事业单位内部人力资源绩效考核，都应该坚持以科学的考核理论为指导，在考核方法的设计以及考核指标的筛选方面，都应该进行全面深入的分析，以便于能够准确的反映事业单位发展实际以及工作人员的工作实绩。

(三)坚持可操作性的原则

在绩效考核体系的设计过程中，应该坚持实践性，尤其是绩效考核指标的选择使用方面，应该注重指标的实用性和可操作性，以确保绩效考核能够真正落到实处，确保考核结果的准确。

(四)坚持动态调整的原则

在事业单位绩效考核的制定实施过程中，应该根据事业单位发展目标的变化，尤其是社会效益和经济效益目标的调整，对整个绩效考核体系进行相应的调整，以确保绩效考核目标与事业单位发展目标之间具有较好的一致性。

三、事业单位人力资源管理中绩效考核的实施优化路径

(一)准确的界定事业单位人力资源绩效考核的目标导向

在事业单位内部开展绩效考核，应该明确绩效考核的目标设置导向，具体来说主要集中在以下几方面：为优化事业单位人力资源配置提供依据，通过绩效考核结果，对事业单位内部人力资源进行及时的调整优化和更改，促进事业单位员工实际工作效率的提高。为事业单位薪酬体系的设置提供依据，根据事业单位绩效考核结果，对事业单位的薪酬结构体系进行相应的调整，确保事业单位内部员工薪酬福利待遇体现出绩效性。为事业单位员工的培训及调整提供依据，根据事业单位人力资源绩效考核结果，准确的掌握事业单位员工的优缺点，进而与对员工的培训以及发展规划相配合，促进实现事业单位员工的成长。

(二)优化事业单位员工人力资源绩效考核指标选择和流程设置

在事业单位内部人力资源绩效考核指标的选择方面，重点包括以下几方面：在职业道德方面，重点是在事业单位员工的思想觉悟、工作作风以及道德品质等方面；在工作能力方面，重点是在学习能力、专业能力方面选取相应的指标；在工作态度的指标方面，主要是工作积极性、敬业精神和认真态度等方面选取指标；在工作业绩方面，重点是选择工作的实际结果和效果；在廉洁自律方，重点是选择工作纪律指标。在事业单位人力资源绩效考核的流程优化方面，主要是按照准备考核、实施考核、结果分析、结果反馈以及结果应用等不同阶段，开展绩效考核。在整个绩效考核的实施过程中，重点是对绩效考核项目和考核内容的优化确定，合理的界定绩效考核指标分值权重和考核等次比例。

(三)完善事业单位人力资源绩效考核的保障措施

在绩效考核的制度保障方面，应该根据事业单位的实际情况，建立完善相应的绩效考核制度，确保事业单位绩效考核的内容更具体、操作更规范、效率更高，并对整个绩效流程进行全面的指导、规范和约束。在绩效考核的组织保障方面，应该根据事业单位的实际情况，建立事业单位绩效考核领导小组，负责事业单位绩效考核工作的组织实施，确保事业单位绩效考核工作的规范性和结果的准确性。

四、结束语

人力资源绩效考核在事业单位内部有效的应用实施，应该充分考虑事业单位自身的职能属性，对事业单位人力资源绩效体系的基本要素进行明确，在准确把握好人力资源绩效考核的目标、重点、原则要求后，有针对性地改进绩效考核体系实施步骤以及实施保障，进而依托科学的人力资源绩效考核，促进实现事业单位人力资源效能的最大化。

参考文献：

[1]黄红玲.事业单位绩效考核存在的问题与对策研究[J].现代经济信息,2014(2):77.