批评他人不足及建议精选(九篇)

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第1篇：批评他人不足及建议范文

与会者即使自己没有意见，但对他人的意见自己觉得对或错，都要很清楚地表明，这是会议出席者的义务。不过，在会议上沉默到底，一言不发的人，在人数统计上还是存在的。实践表明，与会者不愿发言的情况大致可分为如下几类：

(1)因为准备不足且无自信的人。

新进的员工或刚从其他部门调入者，虽然有话想说，却总是因为怕内容不足而犹豫或打消发言念头。

对这类人，会议主持可以表达欢迎他们发言或提问题的心意，“有时，新人的意见最受欢迎了，特别是从新立场、不同角度的问题及看法请尽量提出来”。

(2)因为怯场。

容易怯场者大致可分成三种：别人不觉得有什么不同，但自己却是感到紧张万分的人;自己或他人都公认很会怯场的人;脸红、口吃表现在言行上的人。

上述形态的人，在其发言时总是会有自卑或劣等的潜意识。而这种感觉却是天生喜好说话的人所无法理解的。特别是外向喜好说话，对人生或工作充满自信的领导者，得花更多的心思去了解拙于言词表达且有自卑感人的心。

有这类的人在会议上或公开场合说话时，建议领导者或主持人这样插话：

即使是一句话、很微小的发言、很简短的发言，会议主持也要表达欢迎之意：“很好的意见，谢谢!”

对那些想要发言，又不知该怎么办的人。会议主持人也要抛砖引玉：“不管有任何意见都欢迎发表。”

有时候发言到一半，当事人忽然说不下去，或者所说的内容让人一头雾水时，会议主持人应马上打圆场：“慢一点没关系，请继续说下去。”

(3)害怕被批评。

很多人害怕说得太多会有不良的效果。

在上述心理下，与会者的发言大都是无关紧要、可有可无的意见，或者是附和上司的马屁发言。会议主持此时应强调：“不管结果是什么样，因为是讨论，只要是有建设性、前瞻性的意见，欢迎大家尽量提出来。三个臭皮匠，总能赛过诸葛亮的嘛!”

(4)完美主义。

以完美为信条的完美主义者，最不喜欢事情没万全准备就行动。

如果是碰到这种拖延发言的情况，应该告诉他，不成熟的想法也没关系，催促其发言。如领导者可以说：“这样子吗?可是，目前所有的人都想听你的意见，就把现在你所想的说出来给大家听听好了，不成熟的地方大家帮你完善。”

(5)认为会议浪费时间。

第2篇：批评他人不足及建议范文

而这样的美术作品评价对学生来说并没有什么意义，这样的评价忽视了儿童的想象力、创造力和表现力，同时评价单一，影响学生个性与能力的培养，不利于学生对学习方法的掌握，例如我在教学一年级美术，让学生想象画一辆小汽车，有同学能认真观察画出了一辆标致的小轿车，有的则在图上临摹车形后加色彩，有个小朋友却想象画出水陆两用的有飞机翼的小汽车，也有画在小轿车顶盖上加个太阳能电池板的，后面这两位学生虽然画的形式线条不比前面的同学好，但我对他们的评价是最高的，因为是他们的想象力的发展、创造力扩展的体现。

我把他们的作品在课堂上展示，希望小朋友向他们学习，但也不能打击其他同学的积极性，让他们以小组为单位，自己推荐心目中认为较好的作品上台展示，让学生说一说，这幅画好在哪里？你为什么推荐这幅画？还要给这个同学提一个什么建议？这样，大大的调动了学生学习创造的积极性，把他们各组改好的作品又在课堂上展示，课后，把这些作品在作品栏上展示，让孩子的荣誉感更加的强烈了。

教师扎实做好课堂的评价与课后的作品展示，是对学生个性与能力的培养，有利于学生对学习方法的掌握，让学生体验了自己的价值。在课堂上的评价，教师要摆正心态，放弃权威，融入学生的思维世界。

一、课堂评价的方法与策略

新课程标准刚开始实施的时候，我以为在美术课上，多点表扬，多点鼓励就是对学生的评价，现在想来，这种评价只是表面化而已，并没有能让学生真正体验到自己作品的价值。通过长期的实践与观察，我逐步认识到课堂的评价到底是什么，也知道了评价在课堂中的重要地位。在新课程的引领下，我也发现只让学生跟着老师画，画得越像越好是错误的，以像不像来评价学生的作品也是不好的，会把全班学生都规范到和教师一个模样来。我尽量挖掘教材，引导学生用心设计，不要求与书上说的、老师画的一样，允许学生按照自己的思路制作出自己的作品，这时，教师应在课堂上创设一个展示作品的平台，让他们在众人眼光中展示自己的成功，为学生树立了自己的信心，对学生是一种无声的表扬。

教师要善于运用发展性的教学评价理念，提倡民主和宽容的评价，及时发现顽皮学生的闪光点，并给予批评和表扬，例如有个学生把同学进行漫画了，并把隐私部分也给勾画出来，让那女生哭笑不得。这时，老师应该及时进行批评，在肯定这个同学的绘画能力的同时，要严肃进行道德教育和法制教育，让学生认识到肖像权和侮辱行为在法律上的意义，使学生能在健康的美术环境中成长。

二、让学生快乐参与

因为人不是在同一个工厂中生产出来的 ，有的学生天生对美术爱好、悟性高、有天赋，但也有学生则喜欢音乐、体育等，而对美术不感兴趣，他们的特长不同，这就要求美术教师通过教学的技巧，充分运用课堂的评价来调动他们的积极性，例如我在教学做手工的时候，把要求完成的作品按几个等级的要求分配给不同的学生来完成。我先做了示范，让学生对教师进行评价：以小组为单位，学生通过看、摸、想、说来进行评价，在此我提一个要求：“你发现了什么？”“你觉得这幅作品如何？”“你觉得有没有需要修改的？”让他们先在小组进行讨论，然后，小组选派代表汇报研究结果。通过了示范教学后，让学生根据老师不同的要求完成自己的作品，再要求各自完成的作品在小组中亮相，互相交流，加以修改，摆放在桌面供各组同学参观、评价。

这种及时的交流与互动，可以使差生得到了小组的帮助，分享到自己胜利的果实，同时也学到了他人的好方法，使学生浓厚的兴趣和好奇心转化为创造性的思维。让学生能在宽松的环境中快乐的参与。

三、课后的作品展评

第3篇：批评他人不足及建议范文

关键词：冲突；同学关系；心态

中图分类号：G632.0 文献标识码：A 文章编号：1992-7711（2014）01-0102

中小学的教育管理问题纷繁而复杂，由于牵涉到了女生的教育问题，而女生感情细腻而敏感，所以时常会出现很多烦琐的事情。在此，笔者就以一个女生的具体案例探讨初中女生教育管理的一般原理。

女生，13岁，八年级学生，在班级因为与同学产生误会，进而发生矛盾。后来主动想化解矛盾，但是遭拒绝，心里很苦闷。以后发展为怕别人议论，怕别人说自己，有时总觉得别人都误解自己，说自己的坏话，很敏感。刚开始还与人争论，后来放弃了争论，变的很消沉、沉默寡言，上课也没有积极性。整个人由原来的开朗，变成了后来的消极被动、自我封闭。前后判若两人。成绩也直线下滑，作为教师，看在眼里，急在心头。经过仔细考虑后，笔者采取了以下几个步骤来解决这位女生的问题。

首先，真情交往，打开心灵大门。

下面是笔者与她的第一次谈话片段。

师：你好。

生：老师好。

师：我知道你的苦恼，更知道你想与同学们友好地相处。

生：是的。

师：我能够帮你做点什么？

生：（没有回应）

师：我知道有些事情你没有错，是同学误解了你，你很难过、伤心，你想主动与同学们和好如初，你尽力走进他们，可是却让你失望，是吗？

生：是。

与该生的谈话停了一会，笔者发现她眼圈有些红，她心里希望别人理解、同情、支持、鼓励，于是笔者拿了纸巾，递给她，她的眼泪立刻流了下来，这时让她痛痛快快地宣泄，对她来说，是解决问题的有利条件。笔者继续讲。

师：我知道，你心里很委屈，我想好好地帮助你，我不希望看到你这个样子，看见你愁眉苦脸，我心里也不好受。老师说到你心里去了。是吗？老师愿做你的朋友，希望看到你回到从前的样子。

其实，该生很愿意让笔者帮助自己摆脱苦恼，重新建立起与同学交往的勇气，想回到从前的时光。

其次，与该生进行某些问题的辩论，帮助其认识自己的某些困惑来自于自己不合理的信念及思维方式。

在交谈中，笔者发现该生在有些问题上死钻牛角尖、纠缠不清，总强调自己是对的，别人误解了自己，考虑问题总是从自己的立场出发，不能站在对方的立场上去解决问题。为此，笔者通过与其不合理信念辩论，采用质疑式发问，使其感到为自己的不合理信念、不合理思维辩论无话可说，变得理屈穷词了。从而使其真正认识到：自己的那些不合理信念与思维是不现实的，是站不住脚的。分清什么是不合理信念与思维，什么是合理信念与思维，只有改变自己不合理的信念、不合理的思维方式，才能正确认识自己、面对现实，逐步摆脱困扰。下面是其中的一次谈话。

师：你觉得有些同学在背后讲你的坏话，你听见了吗？

生：没有。

师：既然没有听见，那你怎么说人家在讲你？

生：我看见她们的脸色不对、她们看我的眼神有些怪怪的。

师：脸色不对、眼神怪怪的，就判定人家在讲你，这是站不住脚的。说不定人家根本没有说你，你这种感觉缺乏依据。

生：我……

后来，笔者继续发问，与该生的不合理信念与思维进行辩论，直至帮助她澄清问题。后来我告诉她一定要客观、冷静地面对各种问题，不要将自己的价值模式随意套在他人身上。自己所想，不一定是事实，自己所做，不一定是正确的。

第三，顺其自然，逐步摆脱困扰。

给该生建议，主动与同学交往，不在去想那些让自己透不过气来的事情，躲避事情，不利于问题解决。与其痛苦与烦恼，不如就大胆面对它、正视它，顺其自然，为所当为，换一种心态去主动面对所发生的一切。以宽容的心态，面对同学，以自己的实际行动去找回自己的信心。把注意力放在学习上，不要总想着这件事情。也许别人说的不是自己，即使就是说的自己，也无所谓，嘴长在人家脸上，让它说去吧，说几次没人理，就不会再说了。

第四，学会宽容，理解别人。

告诉学生，人际交往是双向的，只有双方都坦诚交流，才能建立真正的友谊“退一步海阔天空”。自己可以主动与同学进行批评与自我批评。多想想同学的好处，找找自己的不足。这样，心情就会好一些。如果你远离猜疑，心存宽容，你的朋友就会越来越多，你的人生之路就会少一份阻碍、多一份成功。要学会忽略那些自已无法改变的东西和缺陷，学会寻找欢乐，把欢乐带给自己的同时也带给别人。善待别人。

最后，要学会善待自已。

告诉该生，每个人都有一份追求，一个理想。对学习有一个清醒的认识，对自己要有一个足够的了解，才能从容地面对周围的一切，笑迎生活的每一天。人们应有一份豁达，一份宽容。真诚待人，也才能真正地善待自己。

善待自己，绝不是忽视他人，而应使自己变得宽容，善待自己也善待他人。人生苦短，与浩瀚历史长河相比，世间的恩恩怨怨都是短暂一瞬。“祸兮福所倚”，得意与失意，在人的一生中只是过眼烟云罢了。人不会快乐，绝大多数多的时候不是别人造成的，而是自己的选择――自己对自己不够好。每个生活在这个世界上的人，无论何时，无论发生什么事情，都要善待自己，也要善待他人，这样才能“快乐着你的快乐”，我们也才能永远快乐。

笔者与该生进行了几次谈话。后经其他教师及同学们的反映，效果较好，上课情绪稳定，主动与同学交往，脸上有了朝气。学习成绩也提升了不少。

辅导后记：

通过与该生的心理辅导，笔者发现现在中学生的一些问题：他们有太多的忧愁、烦恼。学生们在交往中，一旦出现了矛盾摩擦，作为教师，我们不能袖手旁观，而应该主动去发现问题，找学生了解情况，想办法给学生们创造一个愉快、和谐、团结友爱的学习空间。

1. 利用班会，加强团体意识

开班会是班级管理的有效手段，也是班级活动中不可缺少的一部分。通过主题班会形式，给同学们讲一些如何处理人际关系，如何与别人交往，如何获得别人的友谊等问题，并用一些鲜活例子，让同学们从中体验积极的情感。还可以设计一些问题，“假如别人误解了我？”、“假如我伤害了同学？”还可以进行问卷测验，让同学们了解自己是否尊重他人、关心他人、懂得保护他人的利益等问题。

2. 组织活动，增进学生友谊

第4篇：批评他人不足及建议范文

关键词：民本思想；企业管理；启示

管理渗透到人类一切活动领域，人们自觉或不自觉地都在运用着某种管理思想或理论从事着某种管理活动，随着经济社会的不断深入发展，有意识地掌握并借鉴各种管理思想，对提高企业管理效益起到了非常积极的作用。基于此，作为优秀传统文化，孟子的“民本思想”对于企业管理者来说正是一种非常好的借鉴。“民本”一词来源于《尚书》：“民为邦本，本固邦宁”。“民本”思想是孟子哲学中的核心思想。孟子主张“民为贵，社稷次之，君为轻”、提倡“王道”政治，目的是劝告统治者重视人民，君与民同忧同乐。基于对广大民众的关怀，孟子对统治者提出了民本思想，其主要内涵体现在经济上要富民、惠民，政治上要宽民、爱民，思想上要教民、化民。这一深刻内涵对于当今企业管理者来说具有非常重要的借鉴意义。

一、企业管理中，领导者要注重员工的物质追求

孔子主张“养民也惠”、“百姓足，君孰与不足？百姓不足，君孰与足？”“因民之所利而利之”。孟子继承了孔子的富民、惠民的思想，并在此基础上提出了“制民之产”。“是故明君制民之产，必使仰足以事父母，俯足以蓄妻子，乐岁终身饱，凶年免于死亡，然后驱而之善，故民之从也轻”。“制民之产”是使百姓拥有固定的产业，即“恒产”。有了“恒产”百姓就不会颠沛流离，犯上作乱了。所以说：“无恒产而有恒心者，惟士惟能。若民，则无恒产。因无恒心。苟无恒心，放辟邪侈，无不为已。及陷于罪，然后。从而刑之，是罔民也。焉有仁人在位罔民而可为也？”孟子建议君主推行“井田制”、“薄赋敛”，主张实行合理的土地税收制度，薄其赋敛，民可使富也。孟子试图通过经济上的各种政策来惠民、富民。只有从物质上满足人民的要求，让他们拥有自己固定的产业收入，并且减轻国家的各项税收，这样百姓才能安居乐业，人心才能稳定，天下也才能安定。

孟子认为只有让百姓有固定的经济来源才能让百姓安居乐业，企业在管理员工方面可以借鉴这一思想。企业为员工提供优厚的工资和福利待遇，满足员工物质生活的需要，员工才能安心工作，才能为企业的发展贡献自己的力量。优秀的企业都非常重视员工的发展、关心员工的生活，因为公司员工整体素质的高低直接会影响到企业发展的速度和水平。作为企业管理者，必须要关爱员工、以员工的利益为出发点，注重员工的物质追求，贯彻“人性化，一切为人”的观念。比如调节企业员工分配关系，了解员工家庭困难问题等等，这种关心，既能感动自己也能激励他人，更能促进社会和谐。当然，在企业管理中实行人性化管理不是说不处罚，首先企业领导干部人要正、走得正、站得正、做得正，对歪风邪气坚决罚不手软，该罚的要罚，该辞退的要辞退，赏罚要分明。人性化管理的要素就是严要有据、宽要有边、硬要有度、软要有界。在企业内部，员工构成了组织的大部分。因而，企业在制定决策或颁布公司条例时，必须考虑到员工的利益。企业在做出重大决策之前，要多听取员工的意见或建议，调动员工工作的积极性和创造性。同时，企业还要为员工提供好的福利待遇，让员工能够安心工作，把企业当做自己的家，同时多为员工提供发展的机会。

二、企业管理中，领导者要注重感情，关心员工的精神追求

《论语》中说“道之以政，齐之以刑，民免而。道之以德，齐之以礼，有耻且格。”政和刑只能制约民众的外在行为，不能养成内在的羞耻心、价值观。为政者只有通过道德人格的魅力及其德行的感召，激起民众为仁向善的心志，在内在心志的驱动下，自觉自愿，自动，自发地效法为政者的价值选择和行为方式。孟子继承了孔子的上述主张，同样反对虐政。“暴其民甚，则身弑国亡。不甚，则身危国削”。反对连株，提出“罪人不孥”。在孟子看来，英明的君主应该对百姓施行“仁政”，应该宽民、爱民，应该“与民同乐”。作为统治者，应尽力去关心人民的疾苦，努力施行“仁政”，使人民的基本生活得到保障，要真正做到以民为本，“与民同乐”。

孟子“民本思想”中与民同乐的思想告诉我们管理者应注重情感，关心员工的精神追求。现代企业管理是以人为中心的管理，要注重公司内部情感的管理。马斯洛将人的需求划分为五个层次，像金字塔一样，需求层次是逐渐升高的。人最基本的生理需要和安全需要得到满足之后，就会向上追求更高层次的需求，也就是社交的需求。社交需求满足人对情感的需求和归属感的需求。在企业管理中注重对员工的情感管理，就是要为员工创造轻松、快乐的工作环境。企业领导者时常与员工沟通交流或者组织一些集体活动，不仅可以拉近与员工的距离，增进感情，还可以随时了解到员工的想法，在整个公司内形成和谐的文化氛围。

在企业管理中不仅要关注员工的物质需求，也要满足员工的精神利益，使员工充满亲切感、归属感、认同感、荣誉感、自豪感、安全感和幸福感。重视员工的人格尊严，保护劳动者的自尊心，培养员工对企业的亲和力和归属感。企业要以对员工人格尊重，来唤起他们对企业的热爱，激发他们自觉的投人和无私奉献。把关注人性、尊重人格作为企业工作中一以贯之的核心，处处得以体现，无论员工的出身贫富、地位高低、能力的强弱，都首先把他当人来看待，尊重他们的态度、兴趣、动机、情绪情感，不在语言和行动上伤害员工的自尊心；要特别善于发现每个员工身上的闪光点并给予认可和鼓励，讲究领导艺术，策略性地运用表扬与批评这一领导手段，多表扬，及时表扬，在公开场合表扬；要讲究批评的方式方法，少批评，在私下场合批评，让表扬和批评真正起到激励和鞭策的作用。重视员工实现自我价值的需要，为实现员工的个人发展提供空间和机会，为员工展现才华创造良好条件和氛围，增强员工的成就感、自信心、自豪感和荣誉感。为员工的发展创造公平竞争、机会均等的环境，让每一位员工有平等的机会参与竞争，以体现公平与正义；创造一种“天生我材必有用”的健康氛围，做到人尽其才，发挥自身的优势，尽可能使员工从事与其兴趣、特长相符合的工作，以提高其工作满意度，获得工作成就感；重视员工的情感需求和心理需求，不断满足员工精神慰藉的需要，使员工充满自信心和安全感。企业要充分发挥思想政治工作在情感沟通、心理疏导方面积极作用，通过晓之以理、动之以情的沟通交流、启发引导，达到平衡心理、理顺情绪、解惑释疑、化解矛盾之作用。帮助企业建立和完善心理咨询服务队伍，加强对员工心理方面的辅导和纠正，引导劳动者正确对待工作、生活和感情等问题，增强抗挫折能力。

三、企业管理中，领导者要重视教育培训，留住人才

“善政不如善教之得民也。善政，民畏之；善教，民爱之。善政得民财，善教得民心”。孟子认为好的政治措施不如好的教育更能得到人民的理解。善政只能使人民敬畏，善教才能使人民喜爱。为了得到民心，必须实行好的教育。因此，孟子主张要在“富民”的基础上，对百姓进行道德教育。通过道德教育，孟子试图将道德规范根治于人民的内心之中。这样，民心就会归服，人民就会认同并且自觉服从统治者的统治。

在市场经济条件下，市场竞争是推动生产力进步的一个重要因素。企业之间生产经营的激烈竞争是人力资源和专业技术人才的竞争，企业职工是生产力中最活跃的因素，高素质的人决定着企业的兴衰成败，企业职工素质的高低决定着企业的命运。人才是企业发展的关键，企业要想得到发展就必须要重视人才。在企业管理当中重视人才的作用，特别是充分发挥科技人才的重要作用，对人才进行一系列政策倾斜，如工资、奖金方面的倾斜，并且要重视教育培训，留住人才。 重视员工教育培训是增强企业竞争力的有效途径、是提高员工素质，建立人才储备的良好手段 。加强对员工的教育培训，可以提高员工的专业技能与综合素质，极大的开发员工的潜能，最大限度的调动员工工作的积极性，不断提高员工的工作效率和工作质量。企业对员工不断的灌输企业价值观，培养共同做事的行为规范，使员工能够自觉地按照惯例工作，形成良好、融洽地工作氛围，增强工作满意度和成就感，为企业建立学习型组织，确保业务的有效开展打下基础。参考文献：

［1］古代典籍：《孟子》.

第5篇：批评他人不足及建议范文

教师“冷暴力”往往是隐性的，但是通过对事件中教师冷漠态度、行为的具体审视和分析，不仅可以寻找到冷暴力的踪迹，在一定程度上也可以对其产生原因、行使方式、不良影响有进一步的了解。以下结合案例，具体考察冷暴力的运作。T是省城某小学三年级的一名班主任，A是从外县转入T班的插班生，体态圆胖，习惯讲方言，不会普通话，考试成绩不太好，没过多久T对新来的插班生A就开始头疼了。“小胖，多少次没交作业了？今天还交上来个白板！要不以后改叫你‘白板’吧！”T笑眯眯地说道。A同学低着头不说话，班上发出几声零星的笑声，有些学生捂着嘴，想笑不敢笑。“怎么不说话！每次叫你来办公室都不见你人，是不是得同学八抬大轿抬你来？”T老师调侃道，“真是长了一身懒肉，屡教不改！”学生A面红耳赤，低着头不说话。

“把作业补齐下午按时交过来，交迟了以后都别交了！以后给我注意点，别以为新来的就不敢收拾你！”T老师冷冷地瞪了“小胖”一眼。自从学生A当着全班同学被班主任批评、调侃后，他都打不起精神，还委屈了很长一段时间，因为只有A自己知道不写作业是因为自己不会，刚来这个班有些知识内容跟不上。之后在班主任课上也不愿听讲、时常走神、小动作不断，有时甚至在课上睡觉。教师为了纠正孩子的不良行为，采取适当批评教育在情理之中，但是批评应就事论事，而不能就事论人。该教师在众人面前对孩子调侃、嘲讽的言语，不耐烦的态度，带有暗示性的威胁，这些都已超出了适当批评的范畴，使孩子觉得尴尬，在无意中对孩子自尊心造成了一定程度的伤害。在这一阶段，教师也许并未意识到自己的不当教育方式对孩子造成了伤害，姑且称其为“准教师冷暴力”。来班上没几天，几个孩子就开始欺负学生A。刚开始最多是起哄，喊他“懒胖子”、“白板”。后来，欺负行为愈演愈烈，逐渐从口头攻击、嘲讽升级为针对其身体的攻击行为。最先发现A被欺负的是F（A学生的父亲）。F如是说：“有几次看到小孩回家后，校服上有不少鞋印，问孩子吧，他还支支吾吾不说。后来发现孩子胳膊上、手上出现擦伤，我心里就明白了。几经盘问他才告诉我在学校被欺负了，刚开始那些小孩只是往他身上丢粉笔，拉书包链，起哄嘲笑他，后来就开始推推搡搡动起手来。因为这个事情找了班主任好几次，班主任每次也赔着笑脸满口答应会处理好这个事，但是后来总是不了了之，孩子依旧被欺负。

我也是没办法！”T教师：“我真拿这个A没办法，之前不管他吧，他问题多得很！后来说了他几次，他不仅不听，还‘三天不打上房揭瓦’的！问问其他同学看看A的表现，他愿意破罐子破摔，我也拿他没办法！现在又闹得跟其他同学合不来，就他事最多，我也很头疼……再说了，都是孩子嘛，平时打打闹闹很正常，费那么多心思也没用……”好景不长矛盾终于爆发了。课间休息时A跟几个同学在楼道里扭打起来，乱作一团，正巧被年级组长撞见了。

A伤得不轻，门牙都磕掉了。小学低年级学生之间的欺负行为比较多，外部特异性假设认为那些有外部特异特征的儿童更容易被欺负，这些异常特征往往成为别人攻击他的借口或理由，这些特异特征包括：戴眼镜、讲方言、肥胖等。欺负行为的出现也许是因为学生A的一些特异特征。教师在教育管理过程中对欺负行为的漠视和不作为，恰恰成为欺负行为升级的“催化剂”。教师的这种言行、态度无形中使学生丧失了归属感和安全感，陷入了“孤立无助”的境地，最终使教育管理偏离正常的轨道。下午F就找来了，还非常生气。“T老师，你说说……我把孩子送到学校才几天，就搞成这样……”说罢指指A同学那半截门牙。“是我疏忽了，但我带班这么久了，班里这么多孩子，哪个不欺负，就欺负你儿子？”T老师反驳道，但底气不足。

“我儿子在学校被欺负，你算算找过你多少次了，你到底有没有管过？孩子打架也是被逼出来的！”F正在气头上。T老师神色有些不悦：“这样吧，你儿子在这既跟同学处不好，学习又跟不上，要不考虑一下……转学吧？”F有些不快：“转不转学、调不调班也是我说了算。儿子成绩不好跟被欺负是两件事，如果孩子被欺负这个事你解决不了，我可以去找校长！”“嗯……”T老师见F被惹恼了，话锋转而委婉了些，态度也软了下来。“消消气，确实是我疏忽了，以后我会多重视此类事情，这个事我也尽快处理。”事后，T老师被教务处领导通报训话，A同学及其他打架者也被批评记过，当然班里的荣誉分也被扣了不少。教师建议A同学转学，这一行为到底是教育者为了学生的管理，还是为了管理的管理？这样的态度、行为不仅是对学生能力的否定，并且在一定程度上无视了学生甚至家长的尊严，使教育管理过程中充满了冷漠的气息。事后T在班上说道：“总有些人就像那老鼠屎，一坏就坏一锅粥。在此我也不想再批评、指责任何人了。只是希望以后杜绝此类事情的发生，做什么事情三思而后行。”后来A同学跟那几个打架的同学也受到了惩罚，座位被调至最后一排，身后就是拖布、垃圾桶等清洁用具。

在后来的生活学习中，A无论做什么T都不闻不问，上课回答问题也从来不叫他，A似乎被T和同学疏远、孤立了，被放逐到“视线的边缘”、“班级的角落”。甚至有一段时间A像变了个人似的，听爸爸说放学后去接他，马上变得很神经质并且着急地央求爸爸千万不要去接他，说什么他一去学校就跟老师吵架，他觉得很丢人、尴尬。由于小学低年级孩子的道德认知发展处于皮亚杰所提出的权威阶段，对教师有一种特殊的信任和依恋，并且对教师充满了敬畏，教师的要求甚至比家长的话更有权威，因此，教师不当的惩罚，冷漠的态度、行为对孩子的伤害、影响也大。作为一种惩罚，将孩子调至最后一排不仅是对孩子的排斥，更是一种无声的抛弃，将孩子置于课堂教学、班级文化生活的边缘。冷暴力悄无声息、不动声色地渗入不当的教育管理、惩戒中，对孩子的精神造成了摧残。

1．教师的无意伤害与冷暴力教师针对学生的行为问题进行批评是理所应当的，教育批评本来就是一个认识、发现、暴露问题，并提出建议改正的过程。但是在现实的教育管理过程中，其教育批评行为往往出现异化，与最初的良好初衷相悖，最终导致事与愿违。教师原本希望孩子改正其问题，下次不再犯同样的错误。但是教师调侃、讽刺的言语不仅没有真正解决问题，反而暴露和扩大了问题，结果不但没有达到批评教育的原有目的，还使师生关系陷入恶性发展。在案例中，教师诸如“白板”、“懒肉”这些讽刺和调侃其实戳中了孩子的软肋，伤害了其自尊心，导致学生后来出现不满、消极的情绪以及消极抵抗的行为。教师的不当行为表面看似乎是偶然的，但实则不然，这种行为的出现有其必然性，即教育场域中师爱和教育责任意识的缺乏。另外，有些教师在教育管理过程中甚至将“不当的教育行为”作为管教、震慑学生的法宝，屡试不爽，不但导致问题和矛盾得不到真正解决，反而使其进一步加剧和升级，教师冷暴力在无意中逐渐显现出来，让人不寒而栗。

2．学生的不满情绪与教师冷暴力的加剧学生A属于“处境不良”这一类学生，他们的先天智能并没有缺损或丧失，其学业成绩不良往往是由于不当的家庭教育、不良的师生关系、紧张的朋辈关系造成的，他们应该算是学生中的“弱势群体”。教师的不当教学行为造成了对孩子的无心伤害。由于孩子处于教育场域中弱势地位，因此孩子通常运用非对抗的方式去影响和对抗教师，诸如在该教师的课上不听讲、时常走神、小动作不断、睡觉等。这种对抗类似于斯科特理论中的“弱者的武器”，弱者以无声的反抗去发泄自己的不满，默默地挑战权威。斯科特对在马来西亚田野研究所收集的材料进行分析后，发现农民通常通过偷懒、装糊涂、开小差、假装顺从、偷盗、装傻卖呆、怠工等等来进行日常反抗，以反抗那些持续不断地从农民那里索取超量的劳动、食物、税收、租金和利益的人。但是教师对学生的消极反抗、消极情绪并没有理解，因此为师生关系进一步恶化埋下了伏笔。在这一阶段，教师教育管理过程中的失误并不是“无心的”，而是其有意为之。在教育管理中忽视和漠视孩子，对其行为不闻不问，导致了教师冷暴力的进一步加剧。教师的这种冷暴力，即“冷面伤人”，对孩子伤害更大，于无形中痛及孩子的灵魂。低年级的孩子一般都具有向师性，由罗森塔尔效应可知，教师的一言一行、态度、期望对孩子有非常大的影响，那么也可推想出教师的这种冷漠、不关心对孩子身心会造成什么影响，这不仅会置孩子于更加不利的境地，更使师生关系陷入冰点。

3．家长的介入与教师冷暴力的升级在案例中班主任向学生A的家长提出让其转学，教师委婉地妥协、道歉，矛盾表面上虽然缓和了，但内里实则暗潮汹涌。挫折—攻击理论最初由多拉尔德、梅尔、米勒于1939年提出，这个理论认为攻击永远是挫折的一种后果，攻击行为的发生总是以挫折的存在为条件。后来米勒等人调整了他们的立场，他们提出了挫折有时导致一种间接表达的攻击。间接攻击能用多种形式表达：一种就是将攻击迁移到一个新的目标上；另一种方式是用间接的方式攻击；最后一种方式是升华。［5］当教师打了圆场矛盾似乎解决的时候，其实教师的委屈与不满并未解决，而是经过转化成为一种间接表达的攻击，最后作用在对孩子们的不当惩罚中。教师的冷暴力是通过对孩子的“孤立”惩罚实现的，这不仅仅是教师本人对孩子的排斥，同时也会遭到其他孩子的排斥，因为教师的孤立像是对孩子贴上了标签，使其常常遭到班里其他同学的疏远。将A调至最后一排，即教室的边缘，传达了其无声的抛弃，不仅使孩子短期内出现情绪低落、郁郁寡欢，还像一剂慢性毒药，慢慢地给孩子的心灵留下难以治愈的创伤。

二、基于案例的思考

1．教育场域中的冷暴力在福柯的眼中，惩罚是能够使儿童认识到自己的过错的任何东西，是能够使他们感到羞辱和窘迫的任何东西，从轻微的体罚到羞辱，一种严厉的态度，一种冷淡，一个质问，一个羞辱，一项罢免。而这种惩罚涉及时间（迟到、缺席、中断）、活动（心不在焉、疏忽、缺乏热情）、行为（失礼、不服从）、言语（聊天、傲慢）、肉体（“不正确的”姿势、不整洁）。惩罚机制如此缜密，每个人都发现自己陷入一个动辄得咎的惩罚罗网中。另外，对肉体的惩罚逐渐消失，取而代之的是对灵魂的惩罚，并且惩罚得越来越温和而有节制。冷暴力是行使这种温柔而有节制的惩罚的一种手段，虽不及皮肉但却痛及学生心灵，犹如一把无影刀伤人于无形。因此在教育场域下教师的教育惩罚必须有其道德阈限。惩罚必须以尊重、关爱为前提。惩罚只是促进学生生命成长的手段，惩罚应以学生生命的保存与发展为终极目的，惩罚的前提是关爱和尊重；惩罚必须以公正为标尺，只有被惩处者认为惩罚是公正的时候惩罚才具有道德属性和道德价值；惩罚要以对学生的理解作为基础，只有当学生理解了教师的良苦用心才能减少抵触情绪，这样的惩罚才是有效、道德的。

2．教育中的冷暴力源自哪里？有一个问题，为什么在案例中大多数学生以及班主任选择以冷漠的姿态和沉默的方式对待陷入困境的学生A？在这样的情境下甚至连社会支持都寻找不到？情境中的所有人都没有故意使学生A陷入困境，只是对他缺乏同情，对自己的所作所为、冷漠所造成的后果没有自觉意识，这其实是源于善的缺乏或者是道德冷漠，是一种病态的道德心理现象，是一种麻木、冷漠的心理状态，在人际关系上表现为隔膜与疏远，在行为上表现为冷淡、不信任。这种冷淡与不关心既可能是一种主动的责任推拒，也可能是一种无意识的道德麻木。道德冷漠是滋生冷暴力的温床，冷暴力的存在进一步加剧了冷漠、疏远的发生。美国斯坦福大学的教授内尔•诺丁斯在其《关怀：一个伦理和道德教育的女性主义视角》构建了既有女性气质，又有普遍人性基础的关怀伦理的理论框架，这种理论构想在一定程度上可以消解道德冷漠。首先，关怀伦理特别注重情感因子在道德发展中的认知作用，强调道德情感的内驱作用，既“面对邪恶，我们要感到厌恶；看到他人的痛苦，我们要有消除或减轻这些痛苦的愿望；面对自己想伤害别人的意图，我们必须感到震惊。”情感的感染力和内驱力，无疑会融解软化当下的道德冷漠，唤醒道德冷漠者本体的道德情感意识，并使其最终冲破道德冷漠的桎梏，重新激发起应有的道德热情。另外，关怀伦理是一种情境性伦理，就是根据实际情境的需要灵活地运用规则实施关怀行为。

第6篇：批评他人不足及建议范文

论文致谢一：

本次研究生论文到这里已接近尾声，作为一个同时兼顾工作和学业的研究生，虽然对工作有一定的经验，但是学术方面的经验和知识的匮乏，使论文中难免有许多考虑不周全和写作不到位的地方。但是，在我的指导老师李永福老师的悉心帮助和耐心而细致的指导下，我还是顺利的完成了毕业论文。

在这里我衷心感谢李永福老师对我的的督促指导，以及一起学习的同学们的帮助，让我按时完成了这次毕业论文。我的毕业论文开始阶段存在很多问题，但是李老师仍然细心地纠正文章中的错误。除了有令人敬佩的学术专业水平以外，他的治学严谨和认真对待学术研究的精神也是值得我永远学习的，也必将积极的影响我去认真对待今后工作中遇到的每一件事。

除此之外，我还要感谢我们院、系领导对我们的教导和关注，感谢研究生三年传授我们专业知识的所有老师。谢谢你们呕心沥血的教导。还有谢谢我周围的同窗朋友，他们给了我无数的关心和鼓励，也让我的大学生活充满了温暖和欢乐。如果没有他们的帮助，此次毕业论文的完成将变得困难，他们在我完成论文的过程中给了我许多宝贵的意见和建议，在次由衷的表示感谢。

论文致谢二：

时间飞逝，转瞬间，三年研究生生活即将结束了，回想起大一刚入学的情景仿佛昨日，还记得七年前带着沉重的行李来到包头站，是科大的校车把我接到学校文馨书院，在那里我度过了第一个他乡的夜晚。如果说本科的四年时光我匆匆而过，那么三年的研究生生活我真的是满载而归。如今，即将离开这座生活了七年的城市，即将离开培养我七年的大学，开始新的生活，心中有些许不舍。

读研究生这三年来发生很多的事情，忘不了学校这白色象牙塔中美好的回忆，忘不了老师的辛勤培育，忘不了同学间的深厚情谊。其中，我最想感谢的是我的导师陈莉荣教授，无论是在生活上还是在学习上陈老师都给了我细心地关怀与照顾。我跟陈老师的相识不同于其他的同学，在我考上研究生之前，就已经认识了陈老师。她是我人生转折点上的一盏明灯，在此我要真诚的对您说一句：老师，您辛苦了!如果没有陈老师的耐心教导，我的研究也不会取得今日的成果，还记得第一次写论文时的我是那么的笨拙，在老师的反复修改与指点下，我终于顺利的完成毕业论文的撰写。

在课题研究实验过程中，陈老师给我提供了很多的指导与帮助，在此我要真诚的对您说一句：谢谢!我还要对能源与环境学院所有其他老师在这三年的研究生生活中的给予我无私的指导和帮助致以诚挚的谢意!

最后，感谢环境工程专业的所有研究生同学和师姐、师弟、师妹们所给予的无私帮助。三年的学习生涯匆匆而过，三年中我们共同进步、共同拼搏，相互帮助，互相鼓励，结下了深厚的友谊，虽然研究生生活已经结束，但我们的友谊会地久天长。

论文致谢三：

学位论文的完成，与其说意味着即将毕业，倒不如说是一种生活方式的终结。回想起在烟台大学度过的七百多个日夜，心中感触良多。两年的研究生生活转瞬即逝，这一路走来，心中倍感幸福，在即将告别美丽的烟台大学之际，内心无比感激。回首走过的岁月，两年的学习时间虽然短暂，却是收获良多。

在此，首先要感谢我的导师张平华教授。还记得两年前在经历了考研的洗礼之后，身心俱疲，在入学之初较之拼搏考研之时有所松懈。就在自己飘飘然找不到北的时候，导师的一言一行深深点醒了我，是他用实际行动告诉我们，学无止境，我们需要努力的地方还有太多太多。回想起每次拜访导师，导师几乎都在专心研读、伏案写作，其孜孜不倦的刻苦钻研精神使我受益匪浅。相信老师渊博的专业知识，严谨的治学态度，诲人不倦的崇高师德，以及时刻强调学习上进传递正能量的人格魅力所带给每一个学生的宝贵的人生财富都会使我们受用终生，而我们却只能用今后的实际行动来表达对恩师的尊敬和感激。

本论文从选题、写作、多番修改直至最终的定稿，无一不是在老师的悉心指导下完成的，倾注了张老师太多的心血。老师以独特的思维方式、前瞻而广阔的研究视角和丰富的学术经验，给我的论文提供了细致宝贵的意见和建议，老师严谨的治学态度和对学术的热衷与尊重永远都是学生学习的榜样。

同时，我也要感谢在论文开题以及评审过程中，曾经给予我殷切教诲和专业指导的老师们，感激他们的无私付出。在此，还需要感激父母，是他们寄予了我殷切的期望，无私地支持我的学业，让我得到了继续深造的机会，也使我度过了一段充实美好的时光。

最后，对于本文的定稿，笔者心怀不安。尽管受到了老师们的悉心指导，但由于个人的知识结构不完整，同时受狭隘视野所限，论文尚存不周之处，留有遗憾，恳请老师批评指正，日后定会继续加强学习，进行深入研究，以期获取更好的成果。学无止境，我们还需持之以恒的努力。

在此感谢百忙之中抽出时间审阅本论文的专家教授!

论文致谢四：

本文能够顺利完成，首先要感谢我的导师程龙老师。程老师在我论文写作初期便给我提出多读文献的建议，在整篇论文完成过程中程老师同样给予了我很大的帮助与支持，感谢程老师对我论文的反复修改。其次，我要感谢我的同学们、朋友们，感谢他们提供的丰富的资料，解决了我在收集材料时的困难，同时某些在法院工作的朋友给我提出的审判实务角度的建议也给了我很多启发，对我本篇论文的完成有很大帮助。

由于笔者对外文文献的搜集能力及理解水平的不足，加之本人法学功底尚浅，给本文的写作增加了难度。本文存在的诸多不足之处，望老师能够多多指正。我将在今后的学习和工作中，倍加努力，不负老师及其他人对我的期待。

论文致谢五：

研究生生涯即将结束，在这三年的时间里，我有幸能遇到良师益友，为我的生活增添了一笔宝贵的财富。

首先最需要感谢的是恩师刘继虎教授。刘老师在学术研究方面保持着睿智、沉稳、扎实的作风。老师渊博的学识、严谨的治学态度让我深感敬佩。在学习上老师也对我悉心授教，让我受益匪浅。

对于论文，刘老师对论文的选题、研究的内容都提出了很多建议，指导我如何进行写作。在平时的学习和论文写作过程中，还要特别感谢王红霞老师对我的指导和帮助。王老师在百忙中抽出时间教我如何进行分析，如何进行论文写作。

第7篇：批评他人不足及建议范文

1、询问具体问题。人类有以概括性词语思考和表达的天性。如，假使审计师问到改变控制程序的可行性并得到“实施更改不经济”的回答。这种回答表面意思容易理解，但其真实含义让人费解。要得到有用的审计信息，审计师就必须询问具体的问题：“增加了什么成本？”“有节约成本的其它有效方法吗？”“你认为如何改变程序才更有效呢？”缺乏对问题细节的追问，一般的或非具体的回答无助于识别核心问题或得到有意义的结论。

2、注意没说到的问题。即使被审计人能够很好地理解审计师的意图，当接受审计师询问时，也会在披露重要信息方面出现纰漏。有些人可能认为，回答一些没有提到的问题浪费了审计师的时间，对审计师也不礼貌。还有一些人由于没有全面理解审计师询问的用意，或自己认为该回答与询问的问题无关而疏忽某些信息。例如，作为内部控制调查问卷的一部分，审计师会问：“你们是每月核对银行账单吗？”回答“不是”，审计师就会在调查表上作“不是”的标记，这可能预示银行内部控制制度不完善。实际上，他们每周都收到并核对银行报表，而被审计人对此却没有说明。

3、运用非限定性询问有助于减少这类误解。非限定性询问不能简单的地用“是”或“不是”来回答。审计师既要鼓励被审计人对问题提供全面完整的回答，也要让被审计人有充分的时间作出答复。例如，针对上述情况，审计师应问：“银行账单多长时间核对一次？”此外，也许有必要向被审计方介绍一些审计问题的背景，以帮助他们判断审计师需要的重要信息。

4、提防没有根据的假设。虽然运用假设有助于提高审计师判断的效率，但错误的假设是产生误解的主要根源。当审计师对过去提供准确可靠信息的被审计人询问时，没有根据的假设最容易发生。

例如，假定某审计师建议通过外购特定产品组件来削减生产成本。被审计方同意该建议，并愿意对审计师的方案进行可行性调研。事后被审计方出具了该建议不能接受的报告，理由是它违反了劳工合同临时解雇雇员的规定。审计师要求提供合同的副本以验证被审计方的陈述。不过，为提高保险系数，审计师决定请公司的法律顾问检查这项合同。最终发现，如果雇主公告并支付解雇费，最近的合同修正案允许解雇劳工。

5、注意关键词的含意。譬如像“内部控制”这个关键词，如果被审计方对这个词的意思不完全清楚，就很容易产生误解和混淆。即使简单的词也能引起歧义，例如，审计师可能会问某个新雇员：“营业税是定期申报吗？”被审计方回答说：“当然。”过后发现税收部门根本就没有收到过纳税报告。要求每年上报四次的纳税报表反而被“申报”到被审计方的文件柜里。

（二）审计询问能减少冲突和误解

或早或晚，审计师与被审计方会发生冲突。不论审计工作是好、是坏，审计建议是意义深远还是谨慎适当，审计师中立与否都可能引起误解。因为冲突和误解无法避免，重要的是懂得如何运用审计询问，在不损害将来的沟通或不妨碍落实审计建议的情况下处理好这些问题。

当冲突发生时，审计师的态度至关重要。傲慢的态度或挑剔的语气会逐渐毁掉技能高超的审计师。审计师必须牢记：在与被审计方对立的情况下，分出输赢胜败的想法是不合时宜的。解决冲突的唯一圆满结果是妥协和合作，让冲突双方都感到这种结果符合他们的需要。当被审计方持批评、不合作或敌对态度时，审计师必须坚守审计师与被审计方的共同目标——维护积极的工作关系和推动组织任务的圆满完成。把注意力集中在审计目标上而不是障碍上，审计师就能在其他人不合作或持有敌意的情况下保持积极向上的行为。

1、涉及具体事实的分歧。因为事实容易独立查证，事实上的分歧通常容易解决。处于这种情况，审计师的询问主要应集中在收集需要证实或驳斥事实的信息上。一旦所有人都同意事实是正确的，这种分歧就解决了。涉及情感的、性格的或价值观的分歧更难解决，就这些情况而言，审计师可以运用去掉情感因素的前摄询问，引导商谈进入更具建设性的轨道。

2、涉及感知上的对立。对业务方法及程序提出建设性建议和忠告是审计师的职责所在。遗憾的是，有时审计师善意的建议被人理解成批评或责难。在审计查询中，被审计方可能会用指责、抵制和寻找借口对询问做出回应。不论怎样，询问技巧的使用有助于化解情绪化的事态。

如果被审计方表现不冷静或对审计师进行指责，审计师必须用争辩予以抵制。审计师应当有意询问一些问题，并从根本上铲除对审计师的指责。假设有如下方式回答审计师的询问：“我不想浪费时间向你提供有害于我们单位的情况，你们审计师为何就不谈点积极的事情而总是指责我们的缺点呢？”这种对审计目的和价值行为的争辩是一种自我防御的本能反应。但是在受情绪控制的背景下，当审计师对被审计方的指责还没有一个清楚的了解之前，争辩和解释都将是徒劳的。

在此情况下，最好的办法是提出询问。例如，审计师可以说：“很清楚，我所做的事情给你带来烦恼，我希望纠正它，请你帮我搞清我是怎么滥用了你提供的信息，能给我举个例子吗？”这种询问的目的将注意力集中在基本问题上，而不是斗气。这样的询问也是对被审计方正义感的呼唤，审计师向被审计方承认自己的过错，并请求被审计方帮助自己认识和改正错误。审计师必须继续追问直到其彻底弄清被审计人员的感受和抱怨的依据。不过，有时被审计人员也会对怀有敌意或愤怒的陈述做出不太坦诚的解释，如果审计师没有得到坦率或真诚的答复，这种对立很可能源于性格或价值观的差异。

3、涉及性格的对立。审计师虽不是心理学家，但他们必须具备洞察被审计方行为方式的能力。广泛的研究证明，在工作现场个人之间的对立大多源自于工作方式的差异而不是个性的差异。研究人员已经发现工作作风的最大差别源于两种基本特征的差别：独断专行的工作导向与以人为本的导向。

除非假定一种工作方式比另一种工作方式更好或更差，研究人员已经发现一些工作方式与生俱来就与其他方式存在冲突。如，擅长于分析和专注于工作的人通常发现自己很难与把人际关系看得比完成任务更重要的人一起工作。通过观察被审计人员的行为举止和对问题的询问，审计师就能识别出被审计人员所偏爱的工作方式并采取正确的步骤改进他们之间的沟通及工作关系。熟悉各种不同的工作方式应当成为审计师解决对立问题工具箱中的重要工具。通过对工作方式的了解，审计师就能找到调整自己以适应他人的工作作风的方式。

4、涉及价值观的对立。如果对立由个人价值观的不同引起，就没有简单的解决办法。与涉及感知或个性差异不同，价值观的对立不能通过调解和协商解决。事实上，对根本价值观的询问不会起到正面的作用，这种努力可能被视为好战，使彼此间的合作关系更加紧张。例如，如果被审计人员坚信组织必须集中于积极的或创造积极的成果，他们就可能抵制审计师对弊端的认定或缺陷的查处。

尽管如此，价值观的差异并不是交流的绝对障碍。我们大家每天都在与我们拥有根本不同信念和价值观的人交往。价值观的差异并不排除建立良好的工作关系——在核心价值观上取得一致。审计师应该承认并尊重这些差异。

（三）审计询问是说服和协商的工具

上岗教师很快知道：比起迅速给出答案，有技巧的询问是一种引起学生注意的更有效手段。实际上，容易得到的答案通常由于显而易见或“常识”而被忽视。学生对老师的答案一扫而过，并认为容易得出相同的结论。如果学生不努力自己动手解决问题，他们就不会意识到所犯的错误。

同样，当审计师简单地告诉被审计方如何解决问题或改正其不足时，被审计方可能会漠然处之或低估了审计师的建议。尽管有效的询问比简单给出结论难度更大，但却是一种更有效的说服手段。使被审计人相信特殊审计建议有用或有效的最好方法，就是让被审计方自己说服自己。通过询问，审计师把被审计方引导到正确的思路上来。最好让被审计方感觉到仿佛是他们自己逐渐提出了审计建议。

1、作为售货员的审计师。我们也许见过服务较差的售货员，即使你明确表示不想购买，但他们还是用不实之词极力主张让你相信他们的产品适合你的需要。这不是说服，而是一种企图强制顾客购买他们根本就不想要的东西。诚恳说服的前提是在合理需求和担心得到理解的基础上建立信任关系。

开始这种过程的最有效办法是通过广泛的、无明确限制的询问。例如，审计师开展经营审计时可能会问道：“你们部门当前所面临的最大挑战是什么？”审计师可利用既定的更加详细的问题跟踪询问，以探讨被审计人回答中的特定含义。该询问继续下去，直到审计师清楚地了解被审计人的需要，此时，审计师才可以询问既定好的问题，帮助被审计人确信他们自己需要有所变化。例如，审计师可以就工作流程能更好地以满足被审计方需要的方式重新设计，要求被审计方描述将要得到的利益。

通过收益识别询问，审计师使被审计方自己意识到当前的程序能够改进，事实上也需要改进。在被审计方认识到其好处的情况下，这为审计师提供了一个提出审计建议的机会。对审计师而言，最后一步就是向被审计方解释审计建议如何解决特殊问题并指出预期收益。

2、作为协调员的审计师。在拥有共同目标凝聚成一体的组织中，使用促进自我说服的询问是一种十分有用的审计手段。然而在某些组织中，审计师面对的是一些为实现自己的目标而相互竞争的部门经理、雇员。处在这种情形下，审计师发现要赢得被审计方的信任和弄清他们真实的需要及所关注的事情相当困难。这种组织常常把信息视为一种资源或权威。雇员们对外界任何人（包括审计师）共享他们自己部门的信息资源存有抵触情绪。

在这种情况下，审计师用磋商和劝说的询问方式也许能够影响被审计人。磋商要求审计师摸清被审计方的弱点和敏感性。成功协调的第一步是尽可能多地了解其他被审计人的需要。接下来，审计师就可以开始广泛地、无明确限制地询问。一般说来，审计师应当从赞成组织内共知的、认可的惯例开始询问。审计师最好询问被审计方能够容易确认的问题，而不要马上侵入被审计方的私人领域，以利于维护坦率、合作的气氛。维护正在进行的信息交流，以便在细节性讨论展开之前识别出敏感性话题，这对审计师来说是一种挑战。

在这种审计环境中，询问的初始目的是在没有先入为主判断迹象的条件下获得尽可能多的信息。一点点改动或改进的建议，使审计师被看做组织内高层管理者或竞争部门的同盟。直到审计师能够区分被审计方的私人信息和被审计方认为有义务保护或防范的问题后，才能进行详细的询问。

即使被审计人员把审计师当作对手，但如果被审计人员把这种询问看做是利用审计师服务于自己的一种方式，她们更愿意合作并共享信息资源。运用询问技巧，审计师能将被审计人员的疑惑和不信任转化为增进合作和敞开揭示有关问题的动力。作为磋商的工具，审计师的询问必须向被审计方表明：合作和交流才是通向双赢的结局。

（四）审计询问要做到有效倾听

听到别人的话语未必是倾听，倾听意味着真诚地想理解说话者的意图和词的意义。这就需要作出努力并全神贯注。一旦审计师开始询问，他或她必须以机警、安定和全神贯注的姿态，对听到的回答表现出浓厚的兴趣。

1、有效地运用肢体语言。在与被审计人交谈的过程中，审计师主要通过肢体语言表明没有分散注意力。审计师应当让彼此的视线保持令人舒适的接触，采取参与的姿态，面对或前倾被审计人员。背靠椅子坐着、抱着双臂或双叉意味着对讲话人的谈话没有兴趣或感到反感。审计师必须特别注意不要让外部的事情（譬如电话铃声、同事的交谈声或工作现场的其他活动）所干扰。一个容易分心走神或者在与被审计人员交谈时翻阅材料的审计师，发出的信息就是被审计人的谈话没有受到应有的关注。

2、身临其境地倾听谈话。在审计询问的过程中，被审计人说话的声调、措辞和心情与其提供的信息一样重要。对于被审计人员的情绪，审计师应当不予置评、不予判断地发出共鸣。这样，对被审计人员情绪的把握，能帮助审计师区别主要问题和次要问题。例如某个被审计人员对枝节问题，譬如对每个月向管理部门的报告反复地表露出激动或苦恼情绪，实际上可能发出一种信号，表明那个报告的内容可能与重大问题有关。

3、反射性听取谈话。检验是不是在认真倾听，一个好的办法是看其是否能概述谈话的内容和是否能正确地领会谈话人的意思，有时这被称为“反射倾听。”应用恰当，有帮助于审计师澄清关键词语的含义、鉴别没有根据的假设、揭示被审计人员最初回答时遗漏的重要信息等。

反射性倾听不是简单地重复或鹦鹉学舌被审计人员的话，而是用审计师自己的话来表达被审计方的思想和意识的方法，千方百计核实谈话人的意图。通过对被审计人员观点的核实，审计师就能弄清被审计人的真实含义和对该问题的真实感受。当然，并非对被询问的每个答复都用反射性倾听，它主要适用于对包含重要审计问题或带有情绪化的答复。反射性询问使被审计人有机会深入思考所谈内容，并根据审计师的反馈信息改变或修正自己的观点。

第8篇：批评他人不足及建议范文

对公司的意见及建议一

作为一个企业，除了追求必然的利润外，其他层次的追求有：

对外而言：形象品牌健康，品质有保证，信誉度高，价格有优势，交期迅速，服务好，对客户反映较快;

对内而言：分工明细，职责清晰，权力明确，管理有力，制度健全;

部门之间协助与监管有序，有章可循，且能到达制约和权力的平衡。

企业与员工的规划科学合理，共同进步，以公司为家。

有创新的意识，有活力。

这是企业的生存之本，也是发展之本。这样的企业才会无往而不胜，到达企业与员工共同发展的境界。这也是众多的管理的最终的目的。当然要到达这样的目的，仅仅是纸上谈兵肯定不行，这需要公司上层领导和所有管理者一齐努力来实施。

就我国目前的民营企业来说，数量不断增多，规模扩大，且介入的行业也在逐渐深入和扩展。然而，它的发展终归受到一些隐性的制约和影响，诸如制度、政策、管理、品牌等方面有其先天之不足，与现有的国有企业、股份制企业都不能相提并论，惟有用心在内部控制、价格、质量、成本、服务等方面下足工夫需求突破，才是制胜之道。而这些无不需要人才来推动、实现。

综观国内之大多数企业民营企业，或成功、或失败，人才几乎都起了决定性的作用。很多时候，关键性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，能够带领企业沿着正确的道路发展壮大，其价值远远不是金钱所能衡量。而其他具体到部门到岗位的人才也是所不可缺的，他们是本部门或本岗位的领军人物，是企业架构里务必引起重视的环节，是对企业的制度、方针、目标具体实施、执行的对象。

引进了人才，会用人才是根本。不会用人，不敢用人，职责不清，权力不能下放，分工混乱，一方面企业的管理成本无形中增加，另一方面企业运作过程中的效率不高，无法到达预期的效果。

针对本公司目前而言：

1、人才严重缺乏。就其具体而言，每个部门无独挡一面之人物，事无巨细均需要别人安排，居在岗位却无行事之潜力。其次缺少系统完整的操作体系和意识，本部门工作无法得到改善、完善和提高，仅仅提留在为做事而做事，而不知为何做事，如果做事，如何做好事之潜力。

2、分工不明，权力无法有力的下放，职责更不清晰，经常出现为他人做事，自我的事情却无法做好的状况，又或者出现问题无法追究，互相推委，害怕承担职责的状况。

3、部门之间配合较差，缺少有序的监管和控制。

4、有制度却无法真正有效的推行，没有构成重视，上上下下都有其阻力。

5、公司领导有决心、无行动，无法为下方的人员指引方向。公司的经营和发展缺少系统的规划和具体的持续发展的计划。

6、以人为本没有真正体此刻实际当中，员工的福利及一系列人性化的关怀并没得到体现。员工没有以公司为家，缺少适当的职业和发展规划，公司的企业文化十分薄弱。

为了公司的长远发展思考，公司可从以下方面着手突破：

1、人才的引进、留住及激励。

2、正确用人，大胆授权，分工到位，职责明确，用人不疑。

3、将制度进行到底，引起充分的重视，具体从以下三个方面来实施：

㈠建立和完善公司的一系列规章制度，宣传推广，培养员工意识;

㈡建立健全的企业文化，使员工真正能以公司为家，公司以员工为本，员工和企业共同成长。

㈢继续完善和贯彻ISO9000质量体系，从生产到质量的各方面环节加强控制和管理，培养质量意识，以降低成本，消除质量隐患，提高产品合格率，提高效率。

4、完善员工福利制度等一系列制度，从细节着手，为员工着想，将关怀落到实处。

5、加强对基础干部的培养，分化职能和分工，使管理能深入到基层。

6、培养员工创新和节约的意识。

以上是本人的一点所思所想，期望能对总经理有些启发，无论好坏，目的都是期望公司能够更好的发展。

对公司的意见及建议二

尊敬的领导：

我于20**年3月4日成为公司的试用员工，到这天3个月试用期已满，根据公司的规章制度，现申请转为公司正式员工。

作为一名刚参加工作一年多的毕业生，初来公司，以前很担心不知该怎样与人共处，该如何做好工作;但是公司宽松融洽的工作氛围、团结向上的企业文化，让我很快完成了从普通职员向高效职员的转变。

在岗试用期间，我在市场部学习工作。这个部门的业务是我以前从未接触过的，和我的专业知识相差也较大;但是在各部门领导和同事的耐心指导下，使我在较短的时光内适应了公司的工作环境，也熟悉了公司的整个操作流程。

在本部门的工作中，我一向严格要求自我，认真及时做好领导布置的每一项任务，同时主动为领导分忧;专业和非专业上不懂的问题虚心向同事学习请教，不断提高充实自我，期望能尽早独当一面，为公司做出更大的贡献。当然，初入职场，难免出现一些小差小错需领导指正;但前事之鉴，后事之师，这些经历也让我不断成熟，在处理各种问题时思考得更全面，杜绝类似失误的发生。在此，我要特地感谢部门的领导和同事对我的入职指引和帮忙，感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。

经过这三个月，我此刻已经能够独立处理公司的业务，整理部门内部各种资料，当然我还有很多不足，处理问题的经验方面有待提高，团队协作潜力也需要进一步增强，需要不断继续学习以提高自我业务潜力。

这是我的第二份工作，这三个月来我学到了很多，感悟了很多;看到公司的迅速发展，我深深地感到骄傲和自豪，也更加迫切的期望以一名正式员工的身份在那里工作，实现自我的奋斗目标，体现自我的人生价值，和公司一齐成长。

在此我提出转正申请，恳请领导给我继续锻炼自我、实现理想的机会。我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，为公司创造价值，同公司一齐展望完美的未来!

对公司的意见及建议三

关于提高对客户的服务意识

随着市场逐步的发展，企业竞争优势的核心逐步由过去的商品竞争演变成服务竞争，经历了从质量取胜、品牌取胜从而发展到了客户服务取胜的阶段，在以客户为中心的时代，客户服务意识的重要性日益凸现出来，客户服务是公司商业动作中的重要组成部分。

1、目前现状：虽然我们公司在服务客户、服务业务、服务基层等企业文化的广泛影响下，公司员工也会将这句话挂在觜边，但是从实际行动上并未付诸实践，服务意识、态度差，脸难看、话难听、事难办的现象时有发生，公司制定的一些很好的服务举措得不到落实。

2、个人观点：员工对公司缺乏归属感。由于公司福利待遇低，而且工作量较大，公司提的合理化推荐得不到落实，员工在工作中情绪、意见很大。再加上，领导也不注重关心、激励员工，使其在心理上感到很大的失落，从而其工作用心性和主动性都一落千丈，降低了对客房的服务意识。

3、个人推荐：⑴、前台服务。前台接待人员是公司的形象代言人，或称公司的门面、脸面。所以务必要统一穿着工装(这点要求全公司所有员工统一齐来，包括公司上层领导要以身作则，而不是只某个部门穿，而其他部门不穿，影响公司的整体形象)。接待人员的言行举止决定到访客户的对公司的第一印象。所以前台接待人员要务必掌握一些常用的接待礼仪。当客户来访时，应起身站立，面带微笑热情、主动问候：您好，请问您找哪位?、有预约吗?等，耐心倾听客户的来意，并根据客人的需求用心予以帮忙联系，不要在客厅内大声叫喊其要找的人，如果要找的人在忙或者不在，能够请其稍等，规范的仪态引领客户入座倒水，不要将客户扔在那里没有管。⑵、注重服务人员的培训。在员工加入公司用后，我们便要做好其培训工作。首先，应让他们了解协和、融入协和的企业文化;其次，再针对后勤服务人员(前台、会签人员)岗位说明、公司的服务规范及其它制度对其进行理论培训，在其理论培训透过考核后进入实际操作培训，在此过程中我们要给他们竖立一个学习的榜样，让其在优秀的员工指导下进行操作，最后理论和实践考核全部透过后方能上岗。⑶、重视、关心员工使其增加归属感。作为公司管理人员，不可能整

天与顾客打交道，而只有一线员工才是真正与顾客应对面。所以，我们首先要真心为他们着想，比如说不定期地安排员工外出游玩、竞技类的体育活动等，使员工劳逸结合，并及时解决员工的各种困难。只有这样，才能让员工认识到公司是重视他们的，从而会更加努力地工作，而服务意识也会不断提高。⑷、拟订合理的奖惩制度。要量化服务标准，制定细则，对员工的日常工作、日常表现打分。所要制定的标准要细化到工作中的每一个细节，对每一名员工同等对待、不偏不倚。对服务工作做的好的员工给予必须的物质和精神上的奖励(发放奖金或通报表扬);对于服务工作做的不好的员工则要对其进行惩戒(批评教育或罚款)。这样让员工意识到其服务的好坏直接关系到其切身利益，他们就会自觉地注意日常服务过程中的每一个细节，从而自然而然的便提高了服务意识。

对公司的意见及建议四

关于员工的培训

企业之间的竞争主要表此刻人才的竞争，只有拥有高素质的人才，企业才能激烈的市场中立于不败之地。而获得高素质人才的途径不外乎两个，一是高薪外聘，另一是挖掘内部员工的潜力，加强对员工的培训。而员工培训是公司投资小而收益最大的投资，是提高员工素质和潜力的重要途径。

1、目前现状：对员工培训重视不够。公司追求高速的发展而忽视了对员工的培训工作，对人力资源的开发和员工的教育培训认识不够，公司不但没有专门的培训机构和培训人员，而又将公司人力资源管理工作并入到行政或后勤事务中。不设立独立的人事部或人力资源部。对公司内部培训根本就不够重视或重视不够，个性是中高层管理人员。即使开展培训也往往是走形式，没有严格的培训计划和考评制度，对逃避培训的员工而不受到任何处罚。

2、个人观点：就公司现状而言首先要解决的是员工对岗位本身的理解与认知的问题(比如前台人员的工作职责是什么?对自我的工作岗位是怎样理解的?等)，其次要解决的是岗位业务技能的问题，而解决这个问题的前提条件则是：完善公司管理制度与标准作业流程。也就是说，员工培训务必从制度和流程开始，只有在员工对公司制度到达完全理解与认同的状况下，公司制度才能对员工产生有效的约束力，接下来还务必针对每一个部门、每一个工作岗位、每一个环节的每一个动作(个性是直接接触客户的这些人员，比如客户经理、前台和会签等)，并对员工进行规范化培训，直到员工能够一丝不苟地完成本职工作为止。这样的话公司的一切管理问题也就迎刃而解了，也只有在这个时候公司才谈得上规范管理。

3、个人推荐：⑴、完善公司员工培训制度。我始终认为培训就应是长期的、持续的、不间断的企业行为。所以公司务必建立长期的员工培训计划与培训制度。创造一个适合公司培训发展的环境，使员工更好地融入进去。要根据企业发展的需求和个人发展的具体状况，合理地制定培训对象和选取培训方式。对于公司中高层管理者而言，培训更是必不可少的，因为高层管理者担负的是整个企业兴衰荣辱的重任。其管理思想如不能与公司管理意图持续高度一致，其知识结构如不能应付日常工作，其胸怀气度如不能超越自身，后果将不堪设想!所以诚恳推荐：公司就应把提升管理层综合素质当做首要培训任务来抓。己所不欲勿施于人如果管理者自我都无法严格要求自我，那如何去要求员工做到呢?⑵、加强培训中的沟通。培训前就应瑟培训老师及受训人员进行沟通，了解受训员工在哪些方面不足并期望在本次培训中得到提高，带着问题进行培训，这样能大大地提高员工的学习兴趣。培训中，由于员工具有不一样的学历、经历和背景，在理解程度上也有所差异，所以，要留必须的时光与培训师进行讨论研究。而培训后要进行对本次培训进行评估并要求每个受训员工总结。

对公司的意见及建议五

进入公司将近一年，回望一年的工作进行综合总结时，也根据公司实际状况提出一些小推荐，期望为公司的发展尽绵薄之力。

一、人本管理，让适合的人做适合的事情。

每个人都有不一样的特质，包括性格、人生观、价值观、技术潜力、知识潜力、社交潜力、生理和心理承受潜力等不尽相同。站在人力资源的角度，我们就应给公司的员工进行甄别，帮忙其找到适合自我潜力、更好地发挥自我特长的工作岗位。

二、倡导全员营销的观念。

企业的营销业绩与每个员工都有着直接的联系，每个员工也就应有忧患意识。企业效益好了，员工也能得到实惠;反之企业跨了，大家失去了饭碗，生活就没有了保障。所以推荐要大力倡导员工关注营销、参与营销、服务营销的观念，发挥大家的客户关系或营销手段，鼓励大家主动出去宣传公司的产品，想办法拉团购或大客户。

三、树立员工节约的观念。

企业要做得好，除了增效还要节流，要树立员工节约的好习惯，例如1、将日常书写过的纸张积攒起来二次利用，用于不重要的书写和日常办公之用。这样既环保又降低了办公费用，一箱A4纸10包250元，一包纸500张，每人每一天使用二次用纸10张，50人一天将节约500张，即一包纸25元，一年下来可节约9125元。2、养成随手关灯和电脑显示屏的习惯，尤其是中午吃饭或出去较长时光的时候，这样能够替公司节约很多电费开支(一般大的公司都这么要求员工)。

四、进行公开的奖励和惩罚。

激励措施的到位虽然不能说是员工职责心和用心性的原动力，但却是最有效的手段，如果员工都处于一种干好干不好都差不多的状态，企业实现宏伟的发展蓝图也无从谈起。公司领导就应不断地该批评的批评，该鼓励的鼓励，要树立好的典型好的榜样，因为榜样的力量是无穷的。

五、明确任务标准并切实执行，让员工时刻以一种负职责的心态对待自我的工作，公司不理解任何关于任务未达成的借口。

目前公司大部分员工的工作状态尚停留在要我做什么的意识阶段，而不是我要做什么，这种理念导致员工工作被动，缺乏创造力。并且在目标执行过程中，如果员工执行工作任务出现偏差或没有到达预期的效果，领导是否理解借口和理由?因此，在目标执行过程中，目标什么时候能够完成?这个目标由谁来做?做到什么程度?(以上是我们目前做到的步骤)，但是如果没有达成公司将采取什么措施?以往公司在对待理由和借口上的宽容态度必将使我们的员工产生懈怠情绪或侥幸心理，从而构成一种恶性循环。

如果职责的氛围不够浓，大家遇到问题、遇到困难、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自我个人在这件事上到底就应负有多大的职责，出现问题的原因是什么，有什么补救措施，今后应如何避免。只有以职责者的心态对待工作，我们的产品品质和人员素质才能得到切实地提升，所以公司的管理层不就应理解理由和借口，这样造成员工职责意识的淡薄。

六、公司文化的总结和提炼到几条公司精神。

公司文化就应是经过时光和经历来沉淀的，在文化理念的总结和提炼上，不就应存在领导拍脑袋现象，因为由几个人生硬总结出来的东西是没有生命力的，也不会被员工理解并认同。文化理念的总结和提炼，也不是属于某一部门甚至某一领导的职责或义务，这是一个需要全员参与的工程，应建立在广泛征集员工意见的基础上。

第9篇：批评他人不足及建议范文

关键词:学校管理 管理模式 校长

英国剑桥大学心理学教授迪・波诺认为,人们对其将来的预见,从时间上划分,大体可分为三个阶段,即:有短期(1~5年)、中期(5~20年)和长期(25年以上)。如果每位校长在学校管理工作中都能按时间作出各阶段规划,并预测各段发展的情况,就可以使你在处理各种问题时有一个正确的抉择,从而让学校健康有序地发展。作为校长更需要有点先见之明,在学校的管理和改革中,既要考虑眼前如何抓管理、提高教育教学质量的问题,又要研究近期基础教育如何由“应试教育”向“素质教育”转变的一系列问题,还要预订出学校中长期发展的远景规划和奋斗目标。如果这样,你的工作、你的思维常常会高屋建瓴,高瞻远瞩,学校的发展自然也就前途无量。

一、以人为本,更新学校管理的理念

我国在计划经济体制下,学校基本以常规管理为重点,目前学校所处的内外部环境都发生了根本的变化,也许不宜用比尔・盖茨的“离破产只有18个月”来警示,但在“唯一不变的是变化”的时代,学校再想以不变应万变的心态进行管理,只能被时代所抛弃。自上个世纪九十年代以来,知识管理在学校管理中的作用日益突出,而人是知识的载体,要发挥知识的作用,必须发挥人的作用,将管理理论的选择和新一轮课改联系起来,我们不难发现以人为本的学校管理模式更符合教育改革的要求。

以人为本,在学校范围内首先体现为“以教师为本”和“以学生为本”。我们知道,对学生的管理、教育、培养、指导等都是通过教师来实现,因此在学校管理的层面来理解,“以教师为本”更显重要。

学校管理者,特别是校长要认真研究每一位教职工的心理特点及知识结构,对教职工的年龄、性别、爱好、性格、特长、优势、不足、甚至家庭情况要做到心中有数。安排工作时,尽量发挥每一个教师的长处,处理校务要做到公平、公正、公开;在管理中要处理好尊重教师人格、投入真诚情感、严格规章制度三者之间的关系,修正自己,善待他人,在执行制度时要有血有肉、有活力、有成效。中国有句老话“用人不疑,疑人不用”,但是“用人不疑”已经让许多学校付出巨大的代价。对教师的信任,理应是真诚的,但是如果仅仅利用相互间的信任来管理学校,是非常低级的。高级的现代管理,既要相互信任、相互理解,更要有纪律、制度来相互约束、相互控制,避免由信任产生特权,造成管理环节中的失控。可以这样说,信任理解是制度执行中的一个剂。

管理者的一个很重要的职责,就是不断优化、改进和完善各项制度,使这些制度具有时代性、竞争性、可比性、实用性和很强的操作性。要使这些规章制度不至成为管理者的权力象征,必须发挥全体教职工的智慧,且要在教代会上通过,以成为大家自觉遵守的校规。而管理者的根本职责在于为被管理者创造一种能充分发挥主观能动性的环境和条件,始终营造互相信任、支持且宽松、和谐、民主的人际关系。学校管理者必须切实转变工作作风,在工作中要善于听取别人的意见,特别要善于听取不同的意见,甚至是相反的意见。要充分相信每一位教职工都有一种高尚的理想追求,都有一种强烈的实现自己人生价值的愿望,管理者要从机制上、方式方法上、情感上激励教职工,做到“三多三少”:多看优点少看缺点,多表扬少批评,多鼓励少挑剔,使教职工在角色意识上实现从职业向事业的转变。学校坚持“以盛情留人,以事业留人,以待遇留人,甚至是以婚姻留人”的“四留人”方针,留下我们最宝贵的财富――优秀教师,这对人才奇缺的农村学校来说,尤为重要。

二、面对挑战,领会校长新的要求

随着改革的不断深入,学校已不是平静海洋的小岛,而是浪潮中的一叶小舟,必须要把握浪势,才能顺势前进,不断发展。作为学术组织者、管理者、经营者的校长,必须增强创新意识,努力提高新形势下的管理能力、开拓能力、科研能力。

1.科研能力是先导。苏霍姆林斯基曾建议校长,把教师的兴趣引导到教育研究的轨道上来。(1)校长的学术管理首先表现在不断转变教师的教育思想和观念,校长是先进教育思想的传播者,“校长是老师的老师”,对教师进行教育思想的校本培训,帮助教师明确教育发展新动向,是首当其冲的职责。(2)建立校长亲自过问的教科研工作制度,因为教科研工作是为教育教学提供咨询服务的,所以如果校长不亲自抓,就势必会导致学校的工作意图难以细化,导致咨询的失效、疲软。(3)建立组织与评价机制,对教师的备课、上课、说课、论文写作与评议,研究观摩活动都要形成评价与保障制度,并采取重过程、轻结果,少指责、多指导,有层次分阶段地实施策略。

2.教育管理能力是继承。向管理要质量,以质量求生存,作为校长在着力解决规范化管理时,应摆正以下几个关系:(1)传承与创新。传承是根,创新是叶,没有根不能吸收养分,没有叶不能进行光合作用,因此传承和创新是一个生的共同体,不能分割,不能厚此薄彼,创新就是嫁接、改良、优化。(2)信任和控制的关系。(3)民主和集中的关系。(4)法制与思想工作的关系。(5)责、权、利三者的关系。学校必须规定每个教职工的岗位与职责,授予必要的权力,同时努力提高教职工的福利待遇。一所学校的兴衰,关键之一就在于校长的管理水平。

3.教育开拓能力是创新。如果校长仅仅把自己作为公益事业的管理者,没有紧迫感,没有危机感,一切都等、靠、要,那么学校只能是维持。我们把学校看作是办学浪潮中的一叶小舟,就是因为看到了危机,感到紧迫,才提出“以质量求生存”这一学校发展的基本方针。同时,我们也须拓宽办学思路,利用一切可利用的教育资源,从而提升学校的社会形象。