业绩考核方案精选(九篇)

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第1篇：业绩考核方案范文

关键词：校办企业 绩效考核 经营业绩

一、校办企业的特色

校办企业与一般企业不同，它是主要由高等院校以控股或独资、参股形式创办的科技型企业。由于创办初期大多数是由学校独资建立的，所以一般称其为“校办企业”。校办企业不仅要追求利润，还要关注如何推动高校的科技发展，辅助高校师生的科研活动，因此，对校办企业的绩效评价就不应只停留在经营业绩层面，还应考虑对高校发展的推动作用的考核，只有如此才能达到相辅相成的效果。校办企业多数是科技型企业，它的发展离不开对高校科研实力的依托，高校的发展也需要校办企业的资金支持和实践检验。因此，对于绩效考核指标的设计就应该在一般指标的基础上加入特殊性指标的考核，如此才能全面、切合实际地评估校办企业的绩效结果。

二、 校办企业高层管理者绩效考核方案设计的必要性

只有准确地考核高层管理者的业绩，才能针对其业绩做出客观评价，反馈给管理者本身，以供其做出改进，并且能够以此进行奖惩措施，进行薪酬管理、职位解聘等种种后续措施。然而，要设计出一套行之有效的绩效考核方案并非易事，不同的企业，甚至同一企业不同的阶段需要考核的侧重点都有所差异。因此，如何综合考虑绩效关键指标，选择最能反映管理要求及企业战略目标的指标就显得十分重要和紧迫。本文通过借鉴一般企业比较有效的一般性指标，再结合校办企业特色，采用定性与定量相结合、以目标管理法为导向的方法，设计出一套较为宽泛的指标体系，以期为校办企业的绩效考核实践提供借鉴。

三、校办企业高层管理者绩效考核指标的设计

考核指标应分为业绩考核指标与能力评价指标两类。业绩考核指标通过经营业绩指标、管理目标指标和可持续发展指标三个方面来考核高层管理者的业绩表现水平。能力评价指标则偏重考核高层管理者的个人资质，也便于预测该管理者在整个任期内的业绩表现水平。也就是说，要从年度和任期两个方面对管理者进行综合全面的考核。

（一）业绩考核指标

1.经营业绩指标。

（1）利润目标完成率。利润目标完成率即利润计划发展速度，是指实际完成数与计划规定数之比，它反映利润计划的完成程度，为正确评价工作业绩提供依据。计算公式：利润目标完成率=（利润完成数/目标利润）×100%。

（2）净资产收益率。净资产收益率是指企业一定时期内的净利润同平均净资产的比率。净资产收益率充分体现了投资者投入企业的自有资本获取收益的能力，突出反映了投资与报酬的关系，是评价企业资本经营效益的核心指标。计算公式：净资产收益率=（净利润/平均净资产）×100%。

（3）修正的市场增加值。企业市场价值包括实物资产价值和企业竞争战略相关的未来投资的机会价值，REVA的价值为实物资产和经营战略的价值之和，由于经营战略主要是由企业高级管理层制定的，较低层管理者能够控制的只有企业现有资产的经济价值，因此高级管理者的薪酬应与REVA相联系，而部门经理层的薪酬应与EVA相联系。计算公式：EVA=税后净营业利润-资本总额×加权平均资本成本。

2.管理目标指标。

（1）国有资本保值增值率。国有资本保值增值率考核企业负责人对企业国有资本的保值增值情况。这是高校办企业监督管理的核心所在，也可以说是经营企业的最基本目标。计算公式：国有资本保值增值率=（期末所有者权益/期初所有者权益）×100%。

（2）现金流动负债比率。这个指标衡量的是企业的偿债能力，据调查，许多校办企业处于微利经营甚至亏损经营的状态，不仅无法为学校提供充足资金，反而需要向学校申请资金。另一方面，学校也日益加强了对校办企业每年上缴资金的数额要求，如果偿债能力不强，企业将无法应付每年的交纳数额。因此有必要对此进行衡量。现金流动负债比率=经营现金净流量/流动负债×100%。

（3）员工培训达标率。在校办企业中，由于普遍存在员工年龄较大，素质偏低，企业缺乏活力和竞争意识的现象，所以培训员工应有的技能就显得尤为重要，并以指标进行衡量。计算公式：员工培训达标率=培训成绩合格人数/培训总人数×100%。

3.可持续发展指标。

（1）技术投入比率。技术投入比率是指企业当年技术转让费支出与研究开发的实际投入与当年主营业务收入的比率。技术投入比率从企业的技术创新方面反映了企业的发展潜力和可持续发展能力。计算公式：技术投入比率=（当年技术转让费支出与研发投入/当年主营业务收入净额）×100%。

（2）科技成果转化率。高校要把促进科技成果转化和产业化工作放在与人才培养、科学研究同等重要的地位，大力推进科技成果转化和产业化工作。科技成果转化率是指重大或较重大科技成果实现商品化或产业化的比率。所谓重大科技成果是指在各省、自治区、直辖市科委和国务院各有关部门科技成果管理机构正式登记的省、部级科学技术成果。计算公式：科技成果转化率=（高校办企业科技成果转化总数/高校科技成果总数）×100%

（3）关键员工流失控制度。关键员工流失控制度就是反映控制关键人才流失的程度。关键员工流失控制度分析的目的在于掌握人才流失的数量，分析人才流失的原因，以便及时采用措施。由于校办企业业绩考核与薪酬尚未完全挂钩，优秀的人才得不到及时和适当的激励，极易流失，因此应考核此指标，加强对优秀人才的关注和激励，留住人才，为企业谋福利。计算公式：关键员工流失控制度=（1-关键员工实际流失率）/（1-关键员工控制流失率）×100%。

（4）新业务拓展完成率。计算公式：新业务拓展完成率=本年度实际完成新项目数或项目进度/本年度计划完成新项目总数或项目进度×100%。

（二）能力评价指标

业绩考核指标作为考核的主体，应该作为绩效考核方案的重点部分进行衡量。然而，只是衡量业绩是不够的，企业的最终目的还是发展，而对高层管理者的能力进行考核能够保证企业在其带领下，具有足够多的发展可能性，也体现出定性指标与定量指标的结合。领导者的能力特质往往在关键时刻对企业起着至关重要的影响。因此，笔者参考了主流能力考核指标，设计出能力指标，使绩效考核体系更加丰满完善。

1.能力潜质指标。（1）决策计划能力：对业务发展核心因素、发展趋势等能否正确判定，能否把握全局，制定有效的工作计划。（2）组织协调能力：能否与同事、客户保持密切沟通协调，解决内外部矛盾。（3）执行控制能力：能否顾全大局，坚决贯彻企业整体战略规划，执行过程效率高。（4）学习能力：专业知识是否全面，工作经验是否丰富，自学意识与能力是否优秀。

2.行为态度指标。（1）敬业精神：对事业是否倾注全部精力，责任感如何。（2）员工认可度：表率作用是否明显，是否关注下属，员工认可度如何。（3）组织纪律性：是否严格执行政策和规章制度，是否有廉政意识。

能力评价指标主要是对业绩考核对象的个人素质进行评判，以进一步补充定量评价结果，使校办企业绩效评价结论更加全面、准确，并预测高管对企业的长足发展所能贡献的能力。此部分的结果还可以用于人事决策。对于这部分定性指标的评估，可以采用360度考核方法，由高管的上级、平级、下级以及自我评价组成，将每个指标都赋予不同档次的分值，经由各相关人士打分，不同的人对结果的重要性也不同，因此也要赋予不同的权重，再计算出加权分值。

综上所述，在设计好所有的指标以后，分别定量指标和定性指标按一定的计算方法进行统计，并赋予不同的指标不同的权重。由于校办企业属于典型的“中国式企业”，因此业绩考核指标应占据最大的比重，之后的指标权重按顺序逐渐减小。最后根据权重计算高层管理者的总分值，排出优劣，并且与企业的计划指标值相比较。如果超出，则业绩优秀；如果持平，则业绩良好；如果不足，则业绩较差。

四、结语

校办企业进行改制后，多数都变为股份制企业，企业产权变得更为明晰，校办企业开始拥有法人财产，校办企业经营者也转型为真正的职业经理人，校方高层的干涉管理也逐渐减少，因此对企业高层管理者的考核应该像市场上其他普通竞争者一样，以职业经理人的能力标准来进行衡量，并结合校办企业经营的独特之处进行设计。在高校办企业的绩效考核中，企业高管不仅要关注企业经济指标的完成，也要对高校办企业服务与教学的工作投入足够的关注。要让员工知道，服务教学、服务于人才培养是企业义不容辞的责任。要使校办企业真正实现与市场的接轨，融入开放性的经济环境中。

参考文献：

1.刘雨霁.高校办企业绩效管理中的问题与对策[J].企业科技与发展，2009，（2）.

第2篇：业绩考核方案范文

信息时代的人力资源管理需要一种科学、有效的评估工具，对领导者或窗口工作人员的德、能、勤、绩等综合素质进行考核，对单位进行整体考核，以促进各级窗口单位人事考核管理规范化的建设和工作人员整体素质的提高。绩效考核系统应基于各岗位的业务系统的日常房产业务数据结合岗位目标，对照考核项目，进行“公开、公平、公正”的绩效评定，从而在房产队伍的建设方面起到至关重要的作用。建设房产绩效考核系统的具体思路是对已有业务系统的业务数据进行利用和增容，以便满足工作人员量化考核的需要，增容的前提是不破坏原有数据，原有业务系统正常运行并适当开发考核数据采集页面，用以录入考核量化信息数据。系统应采用安全的数据和网络管理机制，利用安全规则和特权保证基本信息的安全管理，并提供操作审计功能，充分保证用户系统的安全性。

二、系统建设思想

系统充分考虑目前房产业务的具体情况和人员特点，力求在软件的设计上充分考虑实用性和可用性，操作简捷、清晰，贴近绩效考核工作实际，真正辅助工作人员进行绩效考核，减少手工误差，提高工作效率，并在业务数据基础上，实现网上考核，分值由考核系统自动生成和。在平台系统的建设中，充分利用成熟、先进的计算机软件技术，同时充分考虑应用系统对处理能力的需求，防止发生小马拉大车的现象。在应用系统的开发过程中，利用成熟的开发方法、平台和工具，实用性与可行性的思想贯彻了平台系统以及应用软件系统的整个设计过程。

三、总体技术路线

系统设计基于J2EE标准的技术架构进行开发，采用目前流行的B/S/S三层架构方式，用户端的操作基于浏览器的方式。并利用Unieap作为三层结构系统的开发工具进行数据采集页面的开发。绩效考核系统将同现有的业务应用系统和窗口工作人员的日常工作紧密结合起来。把窗口工作人员的业务数据作为考核的基础目标数据，利用量化的考核条件对基础目标数据进行扫描计算，产生每一工作人员的考核数据，实现考核数据从业务数据中实时抽取；单位考核将经过对各岗位工作人员的考核数据进行加工处理，产生单位考核量化数据；对于无法从业务系统中得到的量化考核指标，将统一进行指标规划和设定，设计信息采集页面，手工填写上下评议(如政治思想方面)。考勤信息和满意度调查信息也可以通过接口系统读取到考核基础目标数据库中。

报表是网上绩效考核系统的主要输出形式，系统可根据用户的需求对量化的考核数据进行二次加工和再次深度加工。该图表系统可以完成样表制作。数据提取计算定义，表内数据关系设定，表间关系定义，数据运算提取，报表数据、图形生成等一系列功能。

四、系统功能设计

1　绩效管理公告

绩效管理公告页是针对考核目的、考核范围、考核公平、公正、公开原则进行网络公布。方便全体人员随时查阅和指导工作。实现有律可查、有考核办法依据执行。

其主要包括：绩效管理方针、绩效管理规程、绩效考核方案、评优方案等原则、规则的查询，和绩效管理答疑。绩效管理答疑是职工可以对自身评分的疑问提出解答要求。由考核人员进行回复，实现考核的公平。

2　配置管理

配置管理主要包括：量化目标、指标管理、采集参数设定、职工分组管理。

量化目标和指标管理是指针对考核中的各种计算公式的权重参数进行管理和配置。让系统按标准的计算参数进行评分计算。

采集参数设定是指本系统需要采集工作流平台中各职TT作量的参数，如采集时间、采集数量、采集指定人员的数据等等信息的管理。其中也包括职工指纹考勤系统数据的采集参数和百姓满意度考评参数的设定和管理。

3　任务绩效评价

任务绩效考评系统是指针对职工的业务工作情况进行考评。

其中包括：初审接件量、接件错误率、初审接件抽样检查合格率的考评。该系统从umeap平台按人员、岗位读取相应的工作量数据，进行自动计算，将数据计算结果保存在职工考核记录表中。计算公式由已定的考核办法提供，计算参数由unieap中提取和配置管理中的参数提取，进行计算。

4　窗口规范化建设评价

窗口规范化评价系统分为窗口卫生情况检查管理和遵章守纪情况管理。

窗口卫生情况检查管理提供按录入卫生情况检查结果、评分录入和查询界面，为评价的操作人员提供人机交互的界面，为被评价者提供评分结果查询界面。

遵章守纪情况管理提供录入纪律情况检查结果的信息录入和评分查询的界面，为评价的操作人员提供人机交互的界面，为被评价者提供评分结果查询界面。

5　工作能力考核

工作能力考核分为业务能力考核和服务意识能力考核，是业务部门领导对管辖职工的考核。业务部门领导按配置管理系统的人员岗位部门的分配，对其管辖的职工进行评分考核。该考核系统提供对人员考核的信息录入，和职工对评价结果的查询功能。

6　工作态度评价

工作态度评价系统分为考勤评价管理、责任心评价管理和满意度评价数据采集管理等功能。

7　报表统计查询

第3篇：业绩考核方案范文

一、适用范围

该绩效考核的主要对象是移动公司正式员工（一线员工和值班经理）。对于新加入公司的实习期间的员工、竞争上岗的员工、以及调离本工作岗位、晋升等的特殊员工的绩效考核另行规定。

二、考核分类及考核内容

根据考核岗位的不同，分为两类：一线员工和值班经理，分别进行绩效考核，考核范围以及侧重点不同。

1、一线员工绩效考核

（1）一线员工包括：营业员

（2）一线员工每半年考核一次，每年综合考核一次。

（3）考核方法：百分考评汇总成绩，顾客意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、任务完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等

（4）品行考核(占绩效考评总成绩的30%)

①行为品格（10%）：

百分考核记录考评员工遵守规章制度和公司纪律，星级服务规范的履行情况以及顾客意见调查结果汇总来考评员工服务行为。（顾客满意加1分，不满意减1分）

②工作态度（10%）：

迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分。

③精神面貌和心理素质（10%）：

员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否热爱公司以及是否支持公司的各项政策方针等。

注意：品行考核分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考核原始数据依据。

（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）

①任务完成业绩（40%）：

指标任务完成率；换算成40分制。

②工作职责的履行情况（10%）：

有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。

③临时工作任务执行情况（10%）：

交给员工的临时性工作任务执行效果，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。

④业务技能测试（10%）：

部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。

2、值班经理绩效考核

（1）考评周期：半年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。

（2）考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评等

（3）品行考评（占绩效考评总成绩的35%）

①言行品格(10%)：

从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。

从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。

②职业素质(10%)：

公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等；

③工作态度(10%)：

迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻耽误工作进展扣1分。

④精神面貌(5%)：

管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策，是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等。考核值班管理人员的精神状态和心理素质。

（4）业绩考评（占绩效考评总成绩的65%）

①部门工作安排与分配（20%）

考查值班经理人员的工作统筹安排能力。

②工作职责的履行情况（20%）

考查值班经理对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。

③部门各项工作计划完成和目标达成情况（15%）

考查值班经理领导下属对工作对公司的总体贡献价值。

④部门临时工作任务的完成情况（5%）

考查值班经理领导下属员工完成临时任务的执行情况。

第4篇：业绩考核方案范文

关键词：绩效考核 研究分析 创新

一、绩效的概述

1.绩效考核的概述

绩效考核是指管理者用来确保员工的工作过程和工作结果与企业目标保持一致的手段及过程，通过绩效考核将员工的工作活动与企业的战略目标联系在一起，使员工的行为符合企业的要求，不断改进员工的工作绩效以提高企业的整体绩效。完整的绩效考核体系包括绩效计划、绩效管理、绩效评价、绩效反馈。它是对企业组织与员工个体投入产出状况定性与定量的界定，目的在于检查工作进展、进行工作激励、改进工作表现，它是支撑企业绩效管理的一个骨架。

2.影响绩效考核设计方案的因素

第一，公司管理层对绩效考核重视程度，决定了绩效考核工作推进与落地。

第二，员工对绩效考核的认识程度，影响考核的效果。

第三，绩效考核体系本身缺陷性。

第四，考核指标设置的合理性。

第五，结果导向与过程导向、品质导向的结合性。

第六，绩效沟通的有效性。

3.研究的意义

第一，对企业的战略目标实现有重要的促进作用。绩效考核通过设定科学合理的组织目标、部门目标和员工个人目标，为企业员工在工作方面指明了努力的方向。管理者通过绩效考核结果可以及时发现下属在工作态度或工作方法等方面存在的问题和不足，进而针对这些不足之处给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证其个人绩效目标的实现，进而推动了企业整体目标的实现。

第二，提高企业管理水平及整体绩效水平，对于企业的绩效管理有借鉴意义。

二、企业绩效考核现状与问题

1.绩效考核现状

企业在目标执行过程中，通常借助绩效考核对目标进行有效管理，促进绩效持续改善，保证目标达成，考核的主要方法有目标管理法、会议评价、定量计算分析等多种办法来进行绩效评价与考核。

2.绩效考核存在的问题

第一，对员工绩效考核，大部分是主管对员工的单向考核，带有主观性、片面性。

第二，考核周期的固定性。对于不同职位、不同的绩效指标，采用相同的考核周期，一方面增加人力资源的工作任务，另一方面不利于找出绩效中存在的各种问题。

第三，考绩结果未进行强制分布，考核等级分布不合理，致使得各等级员工比例模糊，既缺乏激励性，又缺乏压力和竞争意识，不利于员工工作绩效的提升。

第四，考核内容不够全面，侧重于经济指标，对管理工作的考核没有清晰的参考条文，只能进行模糊主观的评估。

第五，考核主观性比较强。各等级没有具体的考核标准，难免会受到个人主观偏见、近因效应等因素的影响，使得考核结果缺乏客观性、公平性和准确性，考核结果难以被员工接受且找不出绩效中存在的真实问题。

第六，员工缺乏对明确绩效目标的认识，更谈不上追求高的业绩水平，而即使有少数员工能够主动提高工作业绩，也是一种自发和无长期性的行为。员工对于公司战略目标的认识，始终停留在一种粗浅和感性的水平上。

三、绩效考核方案设计的几点建议

1.设计原则要明确

第一，以企业整体的战略目标为中心，强化绩效考核与公司战略规划和人力资源规划的关系，整合绩效考核的重要流程与机制，使绩效目标上下协调一致，拥有足够的资源实现绩效目标。

第二，按分层分类的设计思路进行绩效考核方案的设计。把企业绩效考核层级分为企业公司整体层级、部门层级和公司员工三个层级进行绩效考核体系设计。所谓分类，主要根据工作岗位的工作性质、工作内容的不同进行区分。

第三，实施定期回顾和周期考核相结合的方式。绩效考核不仅仅限于期末的考核和统计结果阶段，还包括期间的绩效沟通、绩效指导等环节，这样形成一个封闭的周期性循环往复的完整体系，真正体现出绩效考核体系的特点和对绩效改善的重要作用。

第四，考核内容要突出重点。

2.设计目的要清晰

第一，增进员工的公平感，提升员工工作业绩。

第二，实现合理的人岗匹配。通过对员工的考核，准确了解员工的真实工作能力、工作潜力和工作业绩，从而实现对现有人员进行科学合理的配置，并做好企业的人力资源规划。

第三，帮助员工改进工作。通过对各岗位员工绩效考核指标体系、考核标准和指标权重的科学合理的设计和与员工进行双向沟通，让员工更加明确自身的工作目标，科学的引导员工的工作，从而提升员工的工作业绩并带动公司整体业绩水平的提升。

第四，为企业员工培训计划的制定、企业薪酬管理和人员变动管理提供科学合理的依据。

3.绩效考核方法要科学

为保证考核结果的科学合理性，企业通常采用以下几种典型的绩效考核方法。

第一，平衡记分卡―BSC。与传统的绩效考核工具相比，平衡记分卡强调实现四个平衡：财务和非财务的平衡，短期与长期的平衡，前置与滞后的平衡，内部与外部的平衡。

第二，关键绩效指标―KPI。KPI是用于考核被评估者绩效的可量化的或可行为化的标准体系，体现对组织战略目标有增值作用的绩效指标，它是个人绩效和组织战略目标的连接桥梁，源自于对公司战略目标的分解，是对绩效构成中可控部分的衡量；重点衡量企业的经营活动。

第三，目标管理法―MBO。McConkie 认为它是一个管理过程，以制定目标为起点，以目标实施的最终考核为终结。目标管理注重“统一”，不仅强调工作和人的统一，也强调个人目标和组织目标的统一；注重成果第一的方针。主要特征是员工参与管理与自我控制相结合。

第四，360度绩效考核法（全方位绩效考核法）。360度绩效考核法是指从与被考核人员有工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，全方位、多维度地对被考核者进行绩效评估的过程。通过对这些信息的了解，能够对周围的实际情况获得客观清醒的认识。由于考核角度多元化，使得考核结果更加客观且能多角度反应被考核人的绩效情况。

4.注意事项

第一，增进员工的公平感，提升员工工作业绩。

第二，实现合理配置，将合适的人员匹配到最合适的岗位，并做好企业的人力资源规划。

第三，及时反馈，帮助员工改进工作，提升企业整体绩效。

第四，为企业员工培训计划的制定、企业薪酬管理和人员变动管理提供科学合理的依据。绩效考核结果应该得到充分有效的利用。

总之，企业绩效考核是一项复杂的工程系统，需要不断地进行创新、发展和实践。本文只是结合自身工作实际，对本行业的绩效考核体系现状进行研究与分析，找出存在问题及原因进行改进设计，论文中所提出的指标体系以及所采用评价方法还需要经过严格意义上的实践检验，来看其实用性、可推广性。也希望对施工企业的绩效考核起到一定的借鉴作用。

参考文献

[1]王宇.绩效考核量化管理全案手册[M].北京：企业管理出版社，2009：2

第5篇：业绩考核方案范文

1考核与绩效管理概述 

员工考核最主要的就是进行员工绩效考核，指的是企业在实际的发展过程中以自身经济目标为基础，所制定的相应的绩效评估标准，所评估的对象就是企业员工，而企业员工自身的表现直接决定着员工自身的绩效，同时也体现了其对于企业所创造出的价值。 

绩效管理简单的说指的是企业在实际的运行过程中各个部门及员工为了实现对制定目标的完成所制定的相应评定标准，其主要的作用就是对平时工作完成情况进行评判。绩效管理主要可以分为四个环节，分别是绩效计划、绩效辅导、绩效考核及绩效反馈。企业在实际的发展过程中进行绩效管理具有非常大的作用，能够有效实现对企业员工绩效的提升。 

现代社会，企业的发展所依据的就是对员工进行绩效考核和绩效管理，而两者之间还具有非常大的联系，两者具有相同点还具有不同点，相同点就是两者都是企业人力资源管理的重要组成部分，在此过程中，绩效管理是以绩效考核为基础进行的，绩效考核的有效实施能够保证绩效管理得到管理依据，进而实现企业员工与部门整体绩效管理水平的提高，为下一步企业自身战略目标的实现提供保障。 

绩效考核与绩效管理的不同点同样非常明显，具体的说，绩效考核属于绩效管理的一个分支，两者是从属关系，绩效考核的主要对象就是对企业员工进行考核，主要指的是员工在定期内所能够完成的一定目标，而绩效管理的对象不仅包括企业员工，还包含有企业的各个部门，相比于绩效考核来说，绩效管理更为广泛，是以战略目标为前提的。 

2新時期企业员工考核和绩效管理方案 

2.1制定科学的绩效考核和绩效管理标准 

绩效考核标准就是指员工在定期内所能够实现的工作业绩，根据工作业绩所进行的判定标准及参考依据，而绩效管理标准则是以绩效考核标准进行制定的。所以，在对绩效考核标准进行制定时，要以企业的生产运营战略目标为前提，以企业实际情况进行，与此同时，在进行工作目标的制定时，要保证所制定的目标具有一定的困难性，同时还要保证工作目标还具有一定的可行性，这样就能够保证员工具有工作的动力，不会因为目标过高而造成员工丧失工作积极性。在绩效管理标准中，需要具体的对相应的奖励政策进行明确，进而保证员工能够按照自身的实际情况制定自身的目标。 

2.2减少外部因素对绩效考核的影响 

企业在进行员工考核和绩效管理的过程中，会因为外界环境的影响而造成考核结果不够客观，会出现一定的误差，这样就会造成员工自身工作积极性的降低，所以，企业在进行绩效考核及绩效管理的过程中，就需要根据外界实际环境对绩效考核目标进行制定，保证绩效考核结果具有真实性及可靠性，进而实现绩效考核和绩效管理的顺利进行。与此同时，还需要保证对考核结果的及时反馈及员工沟通的加强，这样不仅能够保证企业对员工的充分了解，同时还能够及时消除员工内心的不满，保证了企业更加具有凝聚力、吸引力，进而实现企业未来的快速发展。 

2.3 建立健全的绩效考核监督检查体系 

企业在进行员工考核及绩效管理的过程中，因为会受到外界客观环境的影响，所以，就需要企业能够对绩效考核监督检查体系进行全面的建立，进而保证绩效考核具有真实性和有效性，同时，企业还需要对驾校管理的相关投诉制度进行建立，进而实现考核和绩效管理因为外界环境影响造成误差的进一步降低，要对员工所反映的问题进行及时有效的解决及回复，对进行反馈和检查，当发现有问题出现时，要能够充分认识到问题，并进行及时有效的解决及调整，进而实现对企业绩效管理有效性的真正提高。 

3结束语 

综上所述，对于企业绩效考核和绩效管理来说，其工作内容不仅复杂而且繁琐，是作为一项系统性的工程存在的，这就需要企业相关的管理人员要能够根据企业自身的实际情况进行绩效考核和绩效管理的制定，并在绩效考核和绩效管理过程中进行分析总结，对考核和管理制度进行改进，在以企业战略目标为前提的基础上实现对市场竞争力的提高，这样就能够保证企业的可持续发展。 

参考文献： 

[1]刘茜，潘继坪.浅析员工绩效和企业绩效的关系[J].中外企业家，2011（18）. 

[2]苏中兴.转型期中国企业的高绩效人力资源管理系统：一个本土化的实证研究[J].南开管理评论，2010（24）. 

[3]王杏芬，刘斌.企业绩效和员工薪酬： 社会和谐之源——来自中国上市公司的经验证据[J].重庆大学学报（社会科学版），2011（16）. 

[4]郭骁，创业机会的创新性、员工心理授权与企业绩效的实证研究[J].上海管理科学，2011（22）. 

第6篇：业绩考核方案范文

为进一步规范过程性考核，加强教学环节把控，提高教学质量，提升学生综合素质和能力，《大学生创业基础》课程过程性考核方案如下：

一、实施时间和适用范围

自2019-2020学年起，全校本科、专科所有专业课程均实施过程性考核。

二、课程考核要求

1. 建立以过程性考核为主的学生平时学习考核评价制度，学生修读课程成绩由过程性考核成绩（平时成绩）和期末成绩综合评定，每学期成绩=过程性考核40%+期末成绩60%。

2. 加大教学内容和教学方式改革力度，积极开展探究式、启发式、互动式、研讨式、混合式等教学方式，提高课堂教学效果。

三、考核形式和内容

1.过程考核：

（1）日常考勤（5%）：日常考勤5次。学生出勤次数，迟到、早退和旷课的情况；

（2）课堂表现（5 %）：学生主动参与课堂练习、讨论，创造性地提出问题的能力 ；

（3）随堂测试情况（20 %）：随堂测试2次，各占10 %。学生随堂测试提交次数及完成质量；

（4）期中考核情况（10 %）：期中考核1次。考核内容为商业模式画布的完成。考核学生掌握课程的情况；

2.期末考核：

（1）创业计划书与项目路演（40%）：由学生自行组队，原则上8-10人/组。考核学生对课堂教学内容的掌握和理解，是否掌握了课程的基础理论知识、分析和解决问题的基本方法，并将其运用到撰写创业计划书和项目路演中。

（2）课程体会（20%）：由每位学生独立完成。考核学生对课程教学内容的理解与思考。

四、相关说明

本课程过程性考核实施细则由教师根据课程教学大纲要求制定，结合课程特点与教学实际情况，考核形式（课堂作业形式）、考核要求、评分标准与评分权重应在第一次课程开始时向学生公布，教师应按照课程过程性考核实施细则与教学内容布置考核内容，督促学生按时参与考核，并客观、准确、公正地评定成绩，登记成绩。课程结束后，教师按过程性考核成绩与期末考核成绩计算学生修读该课程总成绩，按时提交成绩。

第7篇：业绩考核方案范文

1.依据社会对医学检验人才的要求,不断优化课程体系

从相关的调查数据中，我们可以得出以下结论:各级医疗卫生机构对医学检验专业人才的要求较高，企业对医学检验专业人才的要求也是非常高的。为了能够为各级医疗卫生机构、企业输送更多高质量、优秀的医学检验专业人才,此时高校要与同行进行交流,探讨改革教学、提高检验医学教学质量的方案。当前高校依据社会对医学检验专业人才的要求确定了人才培养目标,目地达到国家教育部100304医学检验专业人才培养目标;培养具有丰富的专业知识、具有较强的实践能力、具有较强的临床沟通能力的复合型医学人才。

高校在制定教学计划、优化课程结构、整合课程体系的时候要将培养目标作为出发点,搭建适合医学检验专业的知识平台。第一平台，文数理知识平台。其中包括了英语课程、计算机课程等,这样做既可以拓宽学生的知识面,还可以为学生日后的学习奠定坚实的基础。第二平台，专业基础知识平台。其中包括了生物化学学科、医学微生物学科等,这样做可以丰富学生的专业知识，还可以提髙学生的科学思维能力。第三平台，临床医学知识平台。在这一知识平台上要重视临床医学与检验之间的内在联系。第四平台，医学检验专业知识平台。这一知识平台重视培养学生运用理论知识的能力，提高学生的专业技能。在构建教学计划时,要遵循课程之间的内在联系,构建具有联系的四大课程平台。与此同时要开设选修课，重视社会实践以及毕业实习，以此来提高学生的综合能力。

2.重视课程建设,修订教学大纲,改革教学内容

在课程建设中,首先要做的工作就是改革教学内容。医学检验这门学科以飞快的速度发展起来，并且医学检验学科的知识也在不断更新。然而由于受到教学时间的限制，学生不可能掌握该学科的所有知识。所以在改革教学内容的时候,教师要取舍得当。教师要重视理论与实践的有机结合、一科与其他学科的有机结合，突出重点知识以及难点知识,删除与其他学科相重合的知识,提高教学效率。有一些内容较为简单，此时教师要求学生要自学，这样做不仅让每一位学生都参与到教学活动中，还培养了学生的自主学习能力。现阶段，有七门专业课程的教学大纲巳经修订完成,如:《输血技术学》、《临床血液学和血液检验》、《临床微生物学和微生物检验〉涛’并且已经将其运用到教学中。新的教学大纲将重点知识凸显出来,这能够让学生对专业主干课程有了较为清晰的认识。在选择教材时,要选择卫生部规划的最新版本教材，结合自编教材，融入本专业的热点知识,将理论与实际结合起来。高校还要鼓励教师编写教材或者参考书。有一些教师还构建了主干网络课程，并且网络课程也是依据教学大纲来确定教学目标,选择上采用了以知识点为单元的章节式编排,以便于学生从中获取相关的信息。

3.改革教学方法,激发学生的兴趣,提高教学效率

依据不同的教学内容来寻找合适的教学方法,以此激发学生的学习兴趣,提高课堂的效率。教师通过教学活动可以将学生的积极性、主观能动性调动起来,还可以提高学生分析问题以及解决问题的能力。同时教学活动还可以激发学生运用以前所学过的知识来解决当前所遇到的问题，不断提高学生运用知识的能力。

3.1 启发式教学法

所谓启发式教学法是指教师依据学生的认知规律、学生的知识基础、整个教学内容来精心设计教学手段，以此来引导学生进行思考,促使学生处于积极性的状态中。在启发式教学中,要求教师要进行引导转换,将知识转换为学生的具体知识，再将具体的知识转化为能力。启发式教学中的“启”是相对于老师而说的，“发”是相对于学生而说的。教师在采用启发式教学法时，还要充分利用多媒体等辅助教学手段，提高课堂的效率。“启发式教学法”重视培养学生的分析问题、解决问题的能力；“联想比较法”有助于拓宽学生的知识面，也有助于培养具有创新型的人才。从教学观上来讲，重视学生的主体地位。从教学过程上来讲,更加重视学生的能动作用。学生不是被动的接受知识，而是要自己动手、动脑来获得相关的知识。从教学手段上来讲，通过营造活泼、有趣的教学氛围来激发学生学习的热情,以此来提高学生的学习成绩，该教学方式不是依靠死记硬背等方法来提高学生的学习成绩。从教学目标上来讲，比较注重学生的全面发展。将知识与能力、智力与非智力有机结合起来,把学生培养成具有创新能力的人才。

3.2 采用先进的教学手段

教师要积极制作多媒体课件，充分利用现代化辅助教学手段来模拟教学，增加教学内容的信息量。教师在精选多媒体课件的演示内容时，要充分了解教学大纲、教学内容,不断增加学生的感性认识,加深学生对知识的记忆以及理解。当前已有5门专业课程实现了课程上网，如:《临床免疫学和免疫检验》、《临床检验基础》、《临床血液学和血液检验〉等。

4. 构建规范的实践教学体系,提高学生的专业技能

医学检验这门学科不仅具有较强的理论性,还具有较强的实践性。在改革以及创新医学检验试验教学模式的时候，要充分考虑到医学检验技术的教学特点,构建以检验医学技术为核心的实验课教学体系。同时还要不断更新实验内容，促使学生掌握有本专业有关的知识,提高学生分析能力以及观察能力。学校还要依托附属医院检验科,构建相关的实验教学环境，为学生提供一个实践平台。实验教学环境为开展实验项目、改进实验项目奠定了坚实的基础,从而有助于增强学生的创新意识。

临床实验室拥有着先进的检验医学实验设备,这就便于学生更好的开展探究式学习。在课余时间里，学生可以在教师的指导下运用自身所学的知识来设计实验、开展实验。在实验过程中，学生掌握了相关的科研方法,这样做不仅调动了学生学习的积极性,还有助于学生养成严谨、求实的科学态度。如果学生仅仅掌握了丰富的理论知识,但是却不知道如何将理论知识运用到实践中，这类学生是无法满足社会的需求。在这个较为宽松的实验环境下,学生有机会研究自己想要研究的课题,在研究过程中，学生会通过向老师、同学求助,査找资料等多种方式来解决研究过程中遇到的困难，然而解决困难这一过程其实也是学生学习、提升自己能力的一个过程。医学检验专业不同于其他专业，该专业要求学生要具备较强的实践能力。

 5.注重培养人才的综合素质,提高毕业生的就业竞争力

近几年来，教学改革取得了明显的成果。自从2005年以来，各大高校开始扩招医学检验专业的学生,这也就相应增加了医学检验专业的毕业生数量。同时高校提高了医学检验专业毕业生的质量，这些毕业生也获得了医疗机构的认可。用人单位对医学检验专业毕业生的评价也是非常高的:毕业生具有较强的临床技能、较为扎实的专业知识、较好的综合素质。近几年来，有一部分学生的毕业论文选题新颖,这就表明学生的创新意识逐渐增强。

6.构建合理的、有效的考核评价机制

6.1 建立科学的管理考核制度

在学生实习过程中，学校要安排相关的老师来管理实习生，并且要制定科学的、合理的考核细则，量化考核指标。一般表格指标分为以下两种,第一种,教师用;第二种,学生用。教师用的考核表往往是由教科室统一下发的，带队医生、科室领导要考核学生的实习情况,最后将考核表上交给教科室。学生用的考核表往往需要上级医师、科室领导签字。学生用的考核表主要是为了考核学生理论知识的运用情况、学生使用仪器是否得当等;教师用的考核表主要是为了考核学生是否按照规定完成了学习情况,其中包括了教师意见表、科室鉴定表。如果高校没有构建合理的、科学的考核制度,那么学生不管是在学习中，还是在实习中都不会端正自身的态度，在实习中他们并没有提髙自身的能力,而是浪费了实习时间。因此高校要构建有效的考核制度，以此来督促学生不断提高自身的专业能力。

6.2 确定考核内容以及时间

根据医学检验专业的教学大纲的要求来制定出临床血液学、临床微生物学、临床生物化学的考核内容。通常情况下,考核内容分为以下两个方面，一方面，基本考核内容;另一方面，强化考核内容。每个检验项目要确定评价标准,逐条逐项来考核、评价每一学生。整个评价体系中包括了94个考核项目，其中临床基础检验学、临床血液学、临床微生物学、临床免疫学、临床生物化学分别为26个、16个、11个、18个以及23个。

当每一门专业课的理论教学、实践教学都结束之后,要依据临床检验技能考核、评价体系来确定考核内容,每一位学生都要参加基本考核，对于强化考核往往是由学生抽签来决定的。

7.结语

第8篇：业绩考核方案范文

关键词：国有企业；EVA考核体系；应用

纵观企业经营业绩考核的传统标准，主要是一些财务指标。这样的考核指标只反映了债务成本，没有考虑股东投资的机会成本。在这种背景下，美国思滕思特公司提出了经济增加值评价指标，把企业的经营业绩考核指标提升到一个新的高度。

与传统的目标考核体系相比，以经济增加值为核心构建新的业绩考核体系使考核过程更加规范，考核结果更加科学，有利于实现国有资产保值增值和国有企业做大做强的目标。

一、实施EVA考核体系对企业价值管理的重要意义

经济增加值作为管理工具应用于内部关键管理流程，包括计划、预算、策略。

1.经济增加值是企业业绩考核的评价指标。当前大多数激励机制都基于盈利、每股盈利或已投资本回报率。因此管理者通常都能找到操纵分母的方法。因此，没有EVA指标的业绩考核，容易造成为追求短期利润而不惜以毁掉长远利益为代价。

2.经济增加值是衡量上市公司投资价值的重要指标。通过上市公司EVA排名，将其每一项投资价值明明白白地呈现在投资人的面前。

3.经济增加值是衡量全要素生产率的价值指标。EVA在计算过程中，进行了资本和经营利润两个方面的调整；EVA本质上与净现值是一致的，采用EVA作为业绩的衡量指标，有利于将项目的投资决策与之后的经营业绩衡量一致衔接。

4.经济增加值是一种先进的企业价值管理理念。若一项投资的收益率大于加权平均资本成本，即使会降低公司总的净资产收益率，但只要它的净资产收益率大于加权平均资本成本，价值仍会产生。通过改善资本结构，从而取得和净资产收益率同比例上涨的价值创造效果。

二、实施国有企业EVA考核体系的基本步骤

国有企业业绩评价指标体系的建立，一是要以企业的宗旨和目标为导向，突出科研生产任务的完成、关键核心技术的发展、企业持续发展能力的提高，体现不同利益相关者的期望；二是以战略目标为导向，在指标的选取上要充分考虑财务指标与非财务指标的平衡；三是以经济增加值作为反映财务状况的统领性指标，强调企业的长远发展；四是针对国有企业资源配置的计划性、产品价格的计划性以及行业垄断的显著特征，突出成本费用的控制。确定和实施国有企业EVA考核体系的基本步骤：

1.收集、整理和分析企业各单位对现有考核方案的意见，并开展对每个单位现有考核方案的专题讨论。

2.设计各利润中心的经济增加值指标及其他关键指标和权重。

3.确定考核指标目标值确定原则、参数及模型。

4.初步计算相关考核指标的具体目标值和设计指标计分区间。

5.与管理层就初步考核方案和与人事激励分配挂钩的原则进行深入讨论和沟通。

6.根据集团及下属公司的反馈对初步方案进行修改，确定最终考核方案和与从事激励分配挂钩的原则。

7.对企业相关人员进行培训。

三、构建国有企业基于EVA的考核体系

EVA指标的引入,是对传统业绩评价指标体系的一种优化和完善，是对现行业绩评价指标体系进行重新界定与组合。

1.确立EVA为核心指标

EVA指标充分体现的企业追求价值最大化的目标，因此其他所有指标的设计都应围绕如何提升EVA为目的，促使企业所有的行为都集中于一个共同的目标：价值最大化。

2.分解EVA价值驱动指标

确定EVA为核心指标后，评价指标设计需要考虑EVA的价值驱动因素，使业绩评价指标建立在提升企业价值的基础上，把委托者的目标清晰地传递给经营者。

通过对EVA驱动因素分解，EVA价值驱动指标是税后净营业利润率、资本周转率、资本成本率。

(1)税后净营业利润率

该指标越高，说明企业产品附加值高，营销策略得当，主营业务市场竞争力强，发展潜力大，获利水平高。

(2)资本周转率

该指标细化评价指标是总资产周转率、流动资产周转率、固定资产周转率。

(3)资本成本率

该指标细化主要评价指标主要是资产负债率 、流动比率、现金比率、现金流动负债率等。

3.增加价值创造能力指标

由于业绩评指标具有强烈的导向效应，因此设计业绩评价指标时必然要考虑企业创造价值的能力。

(1)EVA增长率：该指标越大，表明企业的EVA水平增幅越大，企业的竞争力越强，未来发展潜力越好。

(2)EVA回报率：该指标考虑了投入产出关系，增强了不同规模企业之间价值创造效率的可比性。

(3)净资产EVA率：净资产EVA率反映所有者的资金创造价值能力，投资者可通过考察该指标，确定其资金流向，实现资本收益最大化。

4.引入非财务指标,构建基于EVA的平衡记分卡

将EVA引入到BSC框架中，丰富了EVA的非财务层面指标，毋庸置疑的是EVA始终置于BSC财务层面的顶端，作为财务层面的核心指标。其他KPI指标随着条件和战略重点的改变而改变，实现了定量指标与定性指标、财务指标与非财务指标的有机结合，共同构成全面、综合、实效、体现企业价值创造能力的业绩评价指标体系。

综上所述，运用EVA价值管理理念构建以EVA为核心的业绩评价指标体系框架如图：

四、提升实施EVA考核体系的效果

国有企业在绩效评价过程中，要明确以EVA为业绩评价的核心指标。经营者要将决策融入到提升EVA的进程中，将资本占用水平与资本成本作为制定决策需要考虑的重要因素。同时将各利润中心及各部门的业绩与EVA挂钩。

其次，要建立EVA奖金库，实行EVA计划。管理者无论何时都有明确的目标——EVA值最大化。

最后，建立健全EVA的管理检查与考核制度是顺利实施EVA考核体系的关键。

为及时掌握企业各单位EVA管理推进的主要工作、措施、效果及推进工作中存在的问题，总结分析各单位EVA管理推进工作的先进经验，建立健全EVA管理活动检查及考核制度，定期检查落实各单位EVA管理推进工作的完成情况，并将检查交流结果纳入各单位的绩效考核中，促进企业EVA管理活动的深入、有效开展。

EVA是一种先进的公司价值管理理念，国有企业实施EVA考核体系就是要把EVA的理念融入员工的血液，落实到员工的行动中，夯实各项基础工作，持续改善业务流程，提高企业价值创造能力。

参考方献：

第9篇：业绩考核方案范文

证监会2014年6月了《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》，当年A股有60家上市公司公告员工持股计划。但2015年的市场则呈现井喷的态势，345家上市公司推出了总计359次员工持股计划，其中更是有14家上市公司2015年年内推出2期员工持股计划。可以说，员工持股计划成为2015年上市公司在激励制度建设中的一次显著变革和创新。然而与创新相伴的是，上市公司员工持股今后面临着不小的挑战。

被规范的“员工持股”

员工持股制度源自西方，一般被称为“职工持股计划（ESOP）”，最早在美国实行的初衷是为了缓解严重的社会分配不公和尖锐的劳资矛盾。从20世纪 50年代中期开始，员工持股计划由美国逐步推广到了英国、日本和荷兰等其他国家，成为现代企业中一个重要的制度，并逐渐发展成为世界化的共性课题。

股权分置改革完成后，随着2005年年末《上市公司股权激励管理办法》（试行）及相关备忘录，以及2014年《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》出台，在上市公司层面，广义的员工持股逐渐分化为股权激励、狭义的员工持股（即指按照《指导意见》实施的上市公司员工持股计划）以及除前两者外其他的经营者持股。

2015年呈井喷式的员工持股实际上都是狭义的员工持股，是上市公司严格参照《指导意见》设计的员工持股计划。除此之外，某些上市公司的高管参与定增、通过二级市场增持股票、收益权转让，以及各类“合伙人”计划等，虽然也带有员工持股的概念，但实际并没有完全参照证监会的《指导意见》，因此不属于狭义的员工持股范畴。

其实A股的员工持股计划并非新鲜之物，类似的方案早有雏形。在证监会的指导意见出台之前，早在2012年10月，广汇能源公告《宏广定向资产管理计划》，成为A股第一例无业绩考核的员工持股计划；而康缘药业在2013年1月公告《汇添富――康缘资产管理计划》，则是第一例定向增发型的员工持股案例。2013年10月，天邦股份公告称，公司控股股东、高管以定增形式增持公司股票。随后，长园集团、宏大爆破、达实智能、物产中拓等多家上市公司取道定增来实现员工持股。

杠杆成了“双刃剑”

尽管是被规范化的员工持股计划，对比规范化的股权激励，仍具有一定的自主性和灵活性，有一些“新鲜”和“亮点”。比如在确定参与对象方面，员工持股的范围更广，不仅限于高管及核心骨干，也将普通员工纳入范围，且允许监事和实际控制人参与员工持股计划；员工持股的股份来源具有多样性，股票来源一般可分为：公司回购、二级市场购买、认购非公开发行股票、股东赠与等方式。

2015年公告的员工持股计划中，二级市场购买占了六成以上，非公开发行约占三成。除此外，大北农（002385.SZ）、火炬电子（603678.SH）、大智慧（601519.SH）、精伦电子（600355.SH）、星宇股份（601799.SH）、双塔食品（002481.SZ）、水晶光电（002273.SZ）的股份来源皆涉及股东赠与。

使用杠杆是员工持股计划最大的亮点，杠杆的使用提高了员工持股计划的资金效率。在359个员工持股计划中，披露融资杠杆水平的有163个，其中次级：优先级杠杆最高的达到了1：9。而通过在优先级和劣后级之间设立中间层，可进一步放大杠杆。例如实益达（002137.SZ），实际计算到员工自有资金的融资杠杆比例高达1：24，其杠杆比例“傲视群雄”。也正是考虑到员工资金的风险，不少公司的大股东对员工自有资金进行担保。

不过必须指出，由于实际操作中回购股份价格过高、二级市场波动剧烈、方案考核机制缺失、缺乏风险意识等现象存在，规范化的员工持股计划在刚起步之初，就面临了不小的挑战。

就目前市场案例来看，众多“员工持股”计划使用杠杆降低员工出资压力，同时扩大了员工对未来收入的预期。对员工持股计划而言，当股价的下跌在止损线以上，可由公司大股东及时提供资金救护伞。公司实际控股人为员工持股计划提供融资后，如出现亏损，由实际控股人承担；如产生投资收益，实际控制人享有其所提供的融资收益，剩余收益由本次员工享有。在大股东提供兜底的条件下，使得员工的资金成本得到了保证，有助于在市场波动情况下维护员工的稳定性。

但实践中，众多员工持股方案不设业绩考核，对员工没有约束力，导致持股计划更接近于单纯的财务投资行为，而杠杆的引入则进一步放大了风险。2015年年末A股市场哀鸿遍野，国家队被套，百余家上市员工持股计划浮亏合计超过40亿，涉及员工3.6万人，这对员工造成极大的负激励和精神冲击，倒逼大股东追加二期计划及赠与股票等方式进行补偿。

让激励回归应有之义

反观股权激励，规范股权激励诞生至今10年，2015年4月10日证监会取消了对股权激励的无异议备案，为上市公司实施股权激励创造了更多自，在业绩考核指标设计上呈现出多样化，更科学、更严密、更匹配企业发展阶段。根据《股权激励管理办法（试行）》，股权激励较主流的业绩考核指标分别为净利润、营业收入、ROE、每股收益和市值这五类，备案取消后各种公司层面考核指标层出不穷。例如， 金杯电工（002533）考核经营活动产生的现金流量净额、九阳股份（002242）考核销售收入增长率、通化金马（000766）考核研发投入增长率、中源协和（600645）考核每股收益、博彦科技（002649）考核利润总额、德威新材（300325）考核主营业务利润。

此外，诸多激励计划方案采用集团化多业务单元差异化考核模式，激励对象是否能够行权，不仅取决于公司整体的业绩，还要取决于个人所在业绩单元经营情况以及个人的绩效，呈现出公司业绩单元个人的多层严密的考核体系，相关的市场案例有常铝股份（002160）、明家科技（300242）、跨境通（002640）、银河电子（002519）、鹿港科技（601599）等。