骨干教师培训个人总结精选(九篇)

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第1篇：骨干教师培训个人总结范文

【关键词】河南省；中学；体育骨干教师；影响因素

引言

如今，教育全球化已经成为经济全球化关键的产物，随着经济的快速发展，全球性的教育改革风靡全球，对高质量的人才培养提出了更严、更高的要求〔1〕。在国家教育战略中明确提出要重点加强中学骨干教师队伍建设，充分发挥中学骨干教师在现代教学改革中的带动和辐射作用。近年来，国家教育部相继出台了一系列的政策与规定，诸如《中小学教师继续教育规定》、《跨世纪园丁工程》、《中小学教师继续教育工程方案》和《关于开展基础教育新课程师资培训工作的意见》等，说明国家已提高对中学教师继续教育培训的重视程度。在此环境下，尽管河南省也在中学体育骨干教师的继续再教育问题上出台了一系列的政策和具体的实施措施，但在具体的培训过程中还存在不少问题。比如培训缺乏具体性和系统性，主要体现在培训形式采用统一供给式被动灌输，不能做到因材施教增强实用性，同时培训内容单一，缺乏针对性，教师培训经费不足等诸多问题。为了更好地提高河南省中学体育骨干教师培训的效果，提升河南省体育教育教学水平，就必须找出中学体育骨干教师培训的存在问题，制定行之有效的对策，是当前各级体育师资培训管理部门的一项重要而紧迫的工作任务，有效开展体育师资培训可以促进河南省中学体育事业的健康发展。

1研究对象与研究方法

1.1研究对象

根据研究需要，本文研究对象定为河南省中学体育骨干教师。

1.2研究方法

1.2.1文献资料法

系统查阅1990年至今中国期刊网上与体育骨干教师培训相关的文章、报纸，查阅与之相关的政策、法规，力求从中得到启发和借鉴，为研究的顺利进行提供理论和方法依据。

1.2.2调查法

访谈法：对具体实施体育骨干教师培训的各高校主要负责人进行了访谈，就研究过程中的某些问题认真听取了意见和建议。

问卷法：以参加2008―2012年河南省中小学体育骨干教师千人培训的中学教师为调查对象，进行现场问卷的发放和回收。共发放河南省中学体育骨干教师培训现状调查问卷1000份，回收950份，回收率为95%，有效问卷为925份，有效率为97.4%。

1.2.3逻辑分析法

在分析文献、数据资料的过程中，综合运用比较与类比、归纳与演绎、分析与综合等逻辑方法。

1.2.4数理统计法

对回收的调查问卷进行整理分析，运用SPSS软件对有效问卷做常规数理处理。

2研究结果与分析

2.1对骨干教师和教师培训概念的界定

从现有的文献资料来看，目前对骨干教师概念的界定没有统一的固定的定义。但在教育部《中小学教师继续教育工程》文件中对骨干教师的概念规定为：骨干教师是在一定范围内的教师群体中，职业素质相对较高、在教育活动中起着模范带头作用的教师。并且通过培训，使他们在专业知识与学术水平、思想政治与职业道德、教育教学以及教学科研等方面有较大幅度的提高，提高他们实施素质教育的能力与水平，发挥他们的骨干带头作用和示范辐射作用，使其快速成长为教学专家、学研带头人或骨干力量。从这个定义来看，骨干教师指教育系统中相对优秀，并起着模范带头作用的任课教师，是通过一定程序推荐和选，并经过教育行政部门认定的优秀教师，其评定级别分为：国家级、省级、市级、区县级、校级〔2〕。由此看来，骨干教师是教师队伍中的排头兵，突破中学新课程改革屏障的爆破手，是我国中学课程改革顺利实施的关键，他们教学水平的高低和对新课程理念的理解是新课程改革能否取得成功的重要决定因素之一。具体来说，中学骨干教师应该是教学一线教师的优秀代表，他们对课堂教学和学生学习效果有敏锐的观察力，能根据实际教学状况，及时调整教学内容，能较好地掌控教学过程，对不同学生因材施教。同时，作为骨干教师，最为重要的是能在具体的教学实践中吸取、总结经验，并将自己的总结经验很快地应用到教学中去。另外，对于教师培训的概念而言，它有广义概念和狭义概念之分。广义的教师培训是指教师教育，以前称师范教育，包括职前教师培养和在职教师培训；狭义地讲，是专指在职教师的培训，又叫教师继续教育。在西方，教师培训被称作“在职教师教育与培训”〔3〕。教师培训也可以概括为，通过提供完整的、连续的学习经验和活动来促进教师专业、学术和人格的发展〔4〕。从上述两个概念的定义上看，教师培训就是在社会发展和知识更新的前提下，对中学在职教师有计划、有组织地开展各层次、各形式的再充电的学习活动，以促进其在教学上能及时掌握知识更新的进程，培养社会需要的优秀人才。

2.2影响河南省中学体育骨干教师培训因素分析

2.2.1学历因素的影响

由表1可以看出，河南省中学体育骨干教师有42%是通过全日制高等教育取得的最高学历的。同时，调查还显示，这些全日制高等教育学历中以大专学历比重较大。所以，这些体育骨干教师要想发挥更大的能量来助推河南省中学体育的发展，他们必须改善自身的知识结构，继续进修和培训就显得至关重要。36%的教师是通过自学取得最高学历的，另有22%的教师则是通过函授进修等途径获得最高学历。从这组数据可以说明，这部分中学体育骨干教师更需要专业的培训和继续进修的机会来充实自己的知识体系结构。现有的事实证明，有效的培训能较好地提高教师自身综合能力，促进体育科研能力的提升，有效的实践科研研究对解决中学体育发展中存在的问题能起到至关重要的作用。

2.2.2学校管理层对体育工作重视程度调查

学校对体育工作的态度，会在一定程度上影响教师自己对本职工作的态度〔5〕。调查显示，学校非常重视体育工作仅占18%，这类学校一般是传统体育项目学校；比较重视体育工作的占调查学校的25%，这类学校一般是重点中学，学校领导对体育发展有一定的认识；重视程度一般的占调查学校的26%，这类学校一般是非重点的公立学校，学校管理层较为侧重学生文化课成绩，以确保充足的生源；还有31%的中学不重视学校体育的发展。从上述调查结果可以看出，中学体育的发展还没有引起足够的重视，片面地追求学生文化课成绩提高升学率的现象严重存在，体育得不到应有的发展，“身体是革命的本钱”的意识较为薄弱，使得中学体育教师教学积极性和参加培训的积极性不高。调查中还发现，中学体育教师办公的场所――体育教研组，跟其他文化课教研组相比，地位低下，得不到同工同酬的待遇。这种情况的出现使得一大部分中学体育教研组没有自己的期刊阅览室，教学研究得不到相应的支持，这也是目前中学体育发展相对社会发展滞后的原因之一。

2.2.3学校对参加培训教师的奖励考核因素

目前，河南省中学在对教师参加各类培训的计划考核调查中发现（见表2），在对教师培训中有计划和有考核奖励的学校占调查学校的30%；而有计划、无考核奖励的占调查总数的43%；还有27%的中学对教师培训没有安排，更没有考核奖励。现实的问题导致河南省中学对教师培训的重视程度不够，教学成绩的好坏依旧是老生常谈的话题，也是每所中学所重视的主要问题。在访谈中还发现，中学体育骨干教师培训问题上得不到重视的原因还与以下几个方面的因素有关，首先，传统的应试教育思想使每所学校把文化课看成重中之重，体育是偏门，可有可无的思想严重存在，它是影响中学体育发展的重要因素。其次，学校体育教师的地位偏低，国家德智体全面发展的政策得不到有效的贯彻。最后，体育师资力量短缺也是体育教师得不到经常性培训的因素之一，很多学校不能按国家要求配备体育教师，导致一有教师培训，体育课不能正常开展。

2.2.4其他主要影响因素

表3显示，目前河南省中学体育骨干教师参加培训所面临的首要问题是工学矛盾，其次是学校不支持，再次是经济负担重。有些学校领导对体育教师培训的重要性、紧迫性认识不够，更多的还是在应试教育观念的支配下要求教师上好课〔6〕。带着这种疑问，笔者在访谈中发现，许多学校领导不支持教师外出参加培训，其主要原因是在职教师外出参加培训会影响教学安排，同时也增加经费支出，学校领导往往以学校经费困难和师资不足为由不愿意派教师参加培训；此外，还有部分学校领导认为教师参加培训后个人想法会增多，会获得更高学历，然后想远走高飞离开学校，从学校层面讲，还怕学校留不住人才；最后，我省中学体育教师特别是农村和山区中学的体育教师自身工资较低，如果参加一系列培训需要自己承担一部分费用，增加了自身的经济负担，这也是一部分教师不愿参加培训的原因。

2.3加强河南省骨干教师培训的对策

2.3.1建立健全中学体育骨干教师培训制度

为了切实落实河南省中学体育骨干教师培训，必须制定一系列有效、健全的保障机制。第一，应明确体育骨干教师特别是中青年教师在一定时间内接受一定学时和一定层次的培训，这是他们的权利和义务，必须有所保障〔7〕。第二，还应提出不同层次、不同阶段骨干教师培训的目标、课程体系、培训方式和要求。第三，应明确教育行政部门、教师进修院校和教师所在学校在培训工作中的职责与分工。第四，应加强教师进修院校基地建设目标和具体措施。第五，应解决落实骨干教师外出培训的经费问题。

2.3.2实行中学体育骨干教师轮岗制度

目前，实行城市与农村，重点中学与一般中学体育骨干教师轮岗支教是一项不错的政策。因为它能促进优秀教师资源合理利用与配置，同时也为教师创设相对公平的培训条件和成长环境。此外，要成立市和乡镇考评小组，分别对申报市中学体育教学骨干、学科带头人和乡镇中学体育教学骨干、学科带头人的教师进行考核评定，并对符合条件和标准的教师进行认定。此外，教学骨干和学科带头人的认定不宜搞终身制，应定期申报评定，并实行不合格淘汰制政策〔8〕。

2.3.3进一步完善河南省中学体育骨干教师奖励制度

鉴于现实状况，希望中学领导层对体育学科带头人、教学骨干给予相应的物质奖励和精神鼓励。发放适当的室外上课津贴和加大体育类书报经费的投入等措施来激发体育骨干教师的教学热情和对学校的感情。学校的发展决策是给体育骨干教师定期提供外出进修深造机会，或者给予适当的教育科研、教学研究假期的政策，让其能够集中精力完成教研任务，提高其工作的积极性。此外，还可设立专项科研基金，用于资助鼓励骨干教师的论著出版和研究工作，进一步激励、提高河南省中学体育骨干教师的综合素质。

2.3.4整合培训资源，建立一支专兼结合的培训者队伍

河南省中学体育骨干教师培训要有目的、有计划和有成效地开展，就必须做到根据培训要求，一是聘请当地著名专家、学者做专题报告或进行专题讲座〔9〕；二是从河南省各市地教学一线的中学特级教师、高级教师以及各培训机构及教科所教研员中选拔一部分人员担任主讲教师，对这些主讲人开展集体备课，共同研究授课内容、形式、方法，与被培训体育骨干教师结成帮扶对子，确保培训质量。

3结束语

众所周知，教师质量是教育水平提高的重要保证，教师学历的提升对增长教师自身综合素质至关重要。对河南省体育骨干教师而言，提高自身学历的最大障碍主要体现在培训常态化、经常化得不到保证，进修费用保障不足，一部分中学对体育骨干教师进修的关注度不高。这种现状要求河南省各个中学加强对体育工作的重视，使体育教师积极参加到培训中去，以适应现时期体育教学的需要。学校要把教师培训作为教师工作考核的一部分，积极鼓励体育骨干教师参加各种知识技能培训，以此来增强河南省中学体育骨干教师的综合素质能力。此外，施训单位和受训学校对体育工作的态度和受训教师自身的经济状况等因素对河南省中学体育骨干教师培训效果也有较大的影响。随着河南省中学教学改革的稳步快速发展，相信河南省中学体育教师的继续学习培训工作一定会取得较好的成绩！

参考文献

〔1〕毛振明，赖天德.中国体育课程与教学改革〔M〕.北京：北京体育大学出版社，2006.3.

〔2〕周慧.骨干教师培训评估的研究〔D〕.北京：北京师范大学，2007.

〔3〕〔4〕张红学.新课改背景下对体育教师培训的思考〔J〕.中国科教创新导刊，2008（6）：113.

〔5〕宋金美，朱磊.河南省中小学体育骨干教师成才因素研究〔J〕.安徽体育科技，2004，25（1）：74-77.

〔6〕李国玉.河南省小学体育骨干教师现状调查与对策研究〔J〕.安阳师范学院学报，2006：141-143.

〔7〕河南省教育厅.关于印发《中小学教师岗位培训方案》的通知〔Z〕.教师〔2004〕327号，2004.6.

第2篇：骨干教师培训个人总结范文

关键词：骨干教师；培训；教学理念

根据“沧州市教育局关于2013年沧州市中小学市级骨干教师培训工作具体安排的通知”精神，受市教育局委托，沧州师范学院继续教育中心承担了本次培训的教学及学员管理工作。培训工作本着以提升我市中小学骨干教师的师德素养为目标，加强教师对专业标准的理解及对多媒体教学技能技巧的灵活运用，培训开设《教师专业标准解读》、《教师修养》和《PPT高级制作技巧》三门课程，均聘请相关专家、教授对本市451名中小学骨干教师进行了为期六天的专业培训。在培训过程中，首先加强教学管理，良好的教学效果是培训工作的核心。专家的讲解深入浅出，高屋建瓴式的讲座，令学员耳目一新；先进的教学理念、贴近现实教学案例，使培训过程气氛活跃，学员情绪高涨。其次，加强学员管理。我们首先建立了一个管理团队，对学员的学习、生活、纪律等全方位的管理，制定了严格的纪律管理规定、生活管理规定、学习研讨规定、综合考评规定。使学员目标明确、有规可依。有学员在培训总结中这样写道：“参加这次骨干教师培训，使我摆脱了倦怠的情绪束缚，让荣誉和责任成为自己以后职业生涯的动力，以这次培训为契机，带着新的教学理念投入工作，在反思中前行，在实践中不断提升完善自己。”培训工作取得了较好效果，并且我们从中发现了几个值得思考的问题。

一、培训应紧密结合本地教育实际，注重输入新鲜血液

提升培训有效性的关键是要紧扣宗旨，抓住重点。市级骨干教师来自本市各中小学，覆盖面广，人员多规模大。我市现有中小学教师61043人，其中农村教师约50505人，占教师总数约 82.7 %。我市基础教育的重点、难点在农村，教师继续教育的薄弱环节也在农村。调查显示，与城市相比，农村合格教师数量不足，教师整体素质不高，教师学历层次偏低，教师继续教育的投入过少，致使农村教师接受前沿信息和继续教育机会受到制约，教师专业发展缓慢。牢牢抓住农村教师队伍建设是教师培训工作的重中之重。加强农村骨干教师队伍建设，提升农村教师队伍整体素质，是“市培”的核心导向。将教师培训工作的重点转向广大农村地区、转向农村骨干教师，是新时期教育改革与发展、推进教育均衡发展、维护教育公平的必然要求。从社会需求、组织需求、岗位需求和个人需求四个方面准确把脉、充分考虑农村教师的培训需求，制定出细致周密的培训方案，实施解决农村教师教育教学中亟待解决的现实问题。以学科为基础、以问题为中心、以案例为载体，以教师为根本，力求变“要我学”为“我要学”。按需施训、量身订制，务求提高培训的针对性和实效性，做到培训时“有用”，培训后“能用”。因此，我们聘请专家讲课内容，首先要考虑案例、传授方式要贴近农村教师的生活，其次注重传授新理念，了解教学改革的大方向，使教师队伍整体素质不断提高。

二、培训应针对学员的特点，对不良学习心态注意引导和纠正

接受培训的骨干教师来自于各中小学教学一线，这是一个特殊的群体。相对于培训院校来说，他们是学生；相对于社会来说，他们是教师，而且是教师队伍里的中坚力量。这种特殊的角色所产生的特殊心理对他们参加培训的态度有很大的影响。学员都工作在教育实践的最前沿，他们对整个基础教育过程有着很敏感的体验和理解。长期的教学经历使他们不自觉地以一种带批判性的心理参加培训，希望接受到立即能应用于实际的、立竿见影的知识，还有，他们确实是本学校的教学精英，骨干教师，有一种居功自傲，高高在上的情结，这种心态往往影响他们的学习效果。如果这种不良心态和急躁情绪得不到纠正， 任何培训都将不能真正令他们满意。针对这种情况，为了提高培训工作的实效性，工作中不能无视受训学员这些特殊心态和要求，而应采取恰当的措施，使他们对参加培训有正确的认识。

三、培训形式要多样化，注重调动学员的主动性

市级骨干教师培训一般采取到高师院校集中学习、讨论，到中小学实践观摩等方式进行。在实际操作中，往往是集中上课学习多，讨论少、实践少、观摩少。一项针对骨干教师的调查显示[1]，骨干教师年龄一般在三四十岁间，大都已经没有了长久关注系列讲解的思维习惯，坐在课堂中很容易“听着听着就开小差，听着听着就犯困，一点办法没有！”。但是，这些骨干教师在自己的岗位上工作多年，有许多来自实际问题的思考，针对实际具体的问题，他们的思维往往是活跃而积极的[2]。现实中骨干教师培训无非两种方式：一是纵向引领， 二是横向交流。专家讲授可以起到纵向引领的作用，但专家讲授往往没有结合受训者的实际问题，是非情境化的。有时候听起来挺好，但听过则已，并不能真正提高教师解决实际教学问题的能力。受训者各自有着丰富的实践、思考和困惑， 应当视受训者为宝贵的培训资源。培训的课堂应是动态的，生成的是“群言堂”。学员在横向交流中所擦出的思想火花、得出的精彩言论，给予大家以精神的满足和提升。因此，在培训过程中，除采取专题讲座、专家指导、自修自研、骨干教师的示范课等形式外，还可适当采用教学案例剖析与研究、教学反思、学员论坛、开展研究性学习等形式，充分表达其所思、所想、所惑，互相碰撞启迪，从而获得认识和感悟。

参考文献：

[1]王成云，王国森.中小学教师队伍现状调查与对策研究[J].吉林师范大学学报（人文社会科学版），2003，8.

第3篇：骨干教师培训个人总结范文

一、为什么要构建教师培训效果评价指标体系

1.教师培训走向专业化的必然要求

2012年，教育部颁布实施《中小学教师专业标准（试行）》，从3个维度和14个领域对中小学教师的专业素养提出新的要求，为教师专业化发展道路提供路线图和风向标。要想使教师专业标准真正内化于心、外化于形，需要通过专业化的教师培训来实现。因而，教师专业化发展呼唤教师培训的专业化。从专业化的一般理论来分析，教师培训专业化应当包含培训目标专业、培训机构专业、培训队伍专业、培训内容专业和培训评价专业等几个层面，缺一不可[1]。但从我国当前开展的各级各类中小学教师培训的现状来看，对培训效果的检测和评价往往是比较容易忽视的一个重要环节。随着教师培训走向专业化，科学地开发培训检测工具，加强对培训效果的量化研究，成为教师培训走向专业化的必然要求。

2.对教师培训进行价值判断的有效手段

一项培训是否能够达到预期的效果，是否在一定程度上促进学习者的提高和发展，是检验这项培训是否具有现实价值的重要标尺。而在现实中，对教师培训效果的评估，多为定性评价的方式，“通常是以培训学员的描述语言、心得体会、研修成果文本为例说明的”，鲜见定量评价或定量与定性相结合的评价方式，很少对培训效果进行检测，更缺少定量检测的专业化的工具[2]。因此，亟待加强对教师培训效果评价的量化研究，提高教师培训效果评估的科学性，对教师培训的现实价值进行准确而有效的判断和甄别。

同时，这也是对未来培训开展定位设计的重要依据。通过科学地检测教师培训效果，可以对培训工作的各个环节进行深入具体的研究和诊断，发现其中的优势和不足，“为设置有针对性的培训内容和采取行之有效的培训方式提供依据”[3]。

二、如何构建教师培训效果评价指标体系

天津市中小学“265农村骨干教师培养工程”（以下简称“265工程”）是天津市委、市政府于2009年精心谋划并启动实施的一项教育均衡工程，旨在培养和建设一支能够在农村引领课程改革、推进素质教育的骨干教师队伍[4]，带动农村中小学教育教学水平的提升。在“265农村骨干教师培养工程”的实施中，天津市坚持任务驱动、方法多样，将专题培训与课题研究相结合、导师引领和自我反思相结合、主体实践与合作研讨相结合，初步形成“专业引领―自主研修―实践跟进―交流提升”的农村骨干教师培训模式。

本研究所要构建的培训效果评价指标体系是围绕“265工程”的预期总目标和阶段目标，对初步形成的培训模式的各个要素进行系统分解，并按其在培训学习中的相对重要程度，分布各级指标及权重所获得的指标群体，用以检测在这种培训模式操作下进行培训的效果。

1.指标确定的基本依据

“265工程”培训效果评价指标体系构建的理论依据主要为教育学、成人学习理论、教师专业发展、教育评估等相关理论成果。政策依据为教育部2012年颁布的《中小学教师专业标准（试行）》《天津市教育改革与发展中长期规划纲要（2010―2020年）》及天津市教育委员会、天津市财政局联合下发的《关于实施天津市中小学“未来教育家奠基工程”“265农村骨干教师培养工程”的有关通知》（津教委人

〔2008〕27号）文件等。

2.指标体系构建的主导思想

主导思想是指标体系构建的行动指南。本研究采用征求意见法，与区县级教师培训机构、教育行政机构中长期从事教师培训工作的专家、一线资深骨干教师及部分学员进行座谈，提出基本观点，确定构建教师培训效果评价指标体系的主导思想。

一要体现培训目标的要求，具有导向性。教育评价具有很强的导向，因而，教师培训效果的评价一定要突出开展培训的目标指向。此外，评价指标的确立要紧密围绕既定的培训目标，坚持为全面推进素质教育和促进教育专业化发展服务的方向，通过评价使学员进一步明确发展方向，明确专业发展的目标，引领学员不断提升教育教学水平和能力，向更高的专业层次迈进。

二要体现学员通过培训获得的专业发展增量，具有发展性。成人学习的重要特点之一是要基于经验。开展教师培训不是从零开始，要在教师原有的专业水平基础上，促进学员进一步发展和提高。培训效果评价要检测学员在培训中取得哪些实实在在的收获，在哪些地方获得实实在在的提高。同时，由于教育成果显现的后发性，指标体系在考查学员的学术成果和专业成就的基础上，要注重挖掘潜质，从动态发展的视角全面考查学员可持续发展的条件、素质和潜能。

三要体现培训的过程，具有多元性。“265工程”是一个历时三年、整合多种资源、吸引多方参与、组合多种形式的系统工程，因而，指标体系必须关注培训的过程，注重过程的监测，突出多元评价理念。在评价主体上，将自主与他评相结合;在评价方式上，运用多种手断获取准确信息;在评价内容上，既要对学习成果进行科学评鉴，又要注重对师德修养、学习表现、实践能力的全面考查。

3.指标体系构建的基本原则

根据主导思想，按照教育评价理论的基本观点，可以进一步确定制定教师培训效果评估指标时应遵循的基本原则。

一是目标一致原则。教育评价是按照某一特定的教育目标，对教育行为和教育对象所进行的价值上的判断[5]。要想提高教师培训评价的效度，评价指标必须以教师培训目标为根本依据，准确、有效地反映出培训目标的要求及内涵。由于评价本身具有价值判断取向，具有很强的导向性，因而评价指标及评价指标权重要利于促进教师的专业化发展，促进培训工作不断完善和提高，且指标与指标的设计相互一致，没有矛盾。

二是量化可测原则。教师培训工作的目标通常是有原则的和概括的，无法对它们进行直接评价、判断，为使评价结果更具说服力，要尽量使指标易于测评、易于量化，通过逐级分解，使它们具体化，直至可以直接测试为止。对指标的描述要简短精练，不宜过于冗长，否则会失去针对性，导致评估人员找不到评估的重点。

三是同质可比原则。指标必须反映评估对象的共同本质和属性，规定相应的尺度，否则无法判断所有评估客体的价值。只有有了确定的、客观的尺度，才能在各个评估对象之间和在评估对象与客观尺度之间，形成科学、客观的比较[6]。

4.指标体系的设计

评价指标体系主要包括三个基本要素，即评价指标、评价指标权重和评价指标操作。由于评价指标系统的构建是指标体系设计的核心内容，本文会对这一部分进行详细说明。本研究主要采用主观经验法和专家咨询法相结合的方式对评价指标进行研制。本文运用主观经验法，依据系统科学原理，初步确定一级指标并进行分解。在此基础上，选取10名从事教师培训工作10年以上，在教师培训培养方面有研究成果的资深教师和专家，作为咨询对象，编制咨询问卷，广泛征求意见，科学综合咨询意见，最终确立“265工程”培训效果评价指标体系的基本框架。

“265工程”培训效果评价指标体系选取5个必不可少的关键要素作为一级指标。分别是：

（1）品德修养。师德是从事教师工作的先决条件，是对教师职业的根本要求。一名教师如果不具备高尚的师德，专业水平再高也不是一名合格的教师。因而，指标体系把教师的品德修养作为第一指标，要求学员品行端正、作风正派，模范遵守《中小学教师职业道德规范》，师德高尚，讲究学术诚信，具有大局意识，能够团结协作。

（2）学习表现。学习表现是学员在整个培训过程中的现实表现。要求学习态度端正，自我发展需求强烈，勤奋刻苦，积极参加各项学习实践活动，遵守学习纪律，出勤良好，认真开展自主研修，按时完成各项研修作业。

（3）研修成果。研修成果是学员在参加培训获得的最直接的收获，反映学员专业水平提高和发展等具体方面和实际程度。主要内容是通过研修升华教学经验，初步形成自己独特的教育教学思想或教学特色，并且在教育教学实践中取得良好效果。主要形式包括个人专著、论文、案例、课题、个人发展规划等。

（4）专业影响。专业影响是对骨干教师提出的较高要求，是骨干教师专业地位的根本显现，提倡学员积极参加各类专业学术活动，在本市及外省市具有一定的知名度及专业影响力。

（5）作用发挥。培养农村骨干教师，充分发挥骨干教师的“种子”作用，是带动农村教育教学水平提升、变“输血”为“造血”的重要途径，是实施“265工程”的根本目标。

经过对一级指标进行分解，确定了14个二级指标，形成的指标体系框架如表1所示。

三、如何实施教师培训效果评价

本研究在2013年对即将结业的“265工程”一期学员进行培训效果评价，在评估实施的过程中，不但遵循教育评估的一般规律，还在评价形式和程度上进行探索。第一，学员自评。引导学员认真回顾参加培训以来的收获，对照考核评价标准，梳理总结学习成果，对自己进行客观的分析和评价，撰写自评报告。第二，区县评议。各区县参照评价标准，对学员在工作中的师德表现、实践业绩、专业影响、引领作用及发展潜力等进行综合的考核评价，写出评价意见。第三，日常考核。组织力量对学员在培训学习中的出勤、作业提交、博客交流、自主研修等情况及在各项学习、交流、研讨活动中的表现进行量化考核，综合评议学员在日常表现出的学习态度和进取精神。第四，成果评审。组织专家对学员提交的开题结题报告、学术论文、教育考察报告、教育教学案例等研修成果的水平和质量及运用所学知识开展教育实践情况进行评审。第五，影响评估。聘请专家对学员在培训中产生的专业影响进行综合评议，包括研修成果的推广交流情况、参加本市及外省市专业学术交流活动情况、参加教育科研攻关合作项目情况及骨干教师示范引领作用发挥的情况等。第六，研修答辩。聘请本市及外地教育教学实践专家、教育理论研究专家组成研修答辩专家组，结合学员个人取得的研修成果，现场提问进行答辩，对学员理论认知水平、教育实践能力、专业积淀、发展潜力、综合能力等进行面对面的考查和直观的评议。

此次评估结果验证了“265工程”培训效果评价指标体系、评价方法与评价程序的可行性和有效性，验证了“265工程”的培训模式可以取得良好成效，会有效地促进学员专业水平的提高。同时，学员也可通过培养效果评价发现自己的问题与不足，明确专业发展方向。

综合分析评价的全过程，听取专家、区县和学员的意见和建议，可以发现本研究存在的一些不足。第一，应加强对评价指标体系信度和效度的检测。由于评价指标体系涉及对学员结业成绩的测评，先期具有一定的保密性，但这一指标体系为“265工程”设计研制，因而其并没有条件提前选取样本进行信度和效度的检测。第二，评价过程难免出现评分标准的出入。在指标体系构建过程中，本研究比较注重发挥本市专家及资深教师的作用，通过咨询确定评估的指标体系。在实施过程中，鉴于评估的公正性，参与指标体系构建的专家和教师进行回避，并未参与培训效果评价的实施。由于专家资源的有限，聘请的评价人员对“265工程”的了解程度不同，对指标内涵的理解也因个体经验而有异，难免会出现评分标准存在出入的情况。因此，应加强评估前的培训，使每位评估人员深入理解和掌握评估指标的内涵评估方法及标准。第三，本研究中一级指标、二级指标，涉及“265工程”培训的各个方面，但由于评估工作中人力有限、时间有限，每个单项都不能深入地进行。在今后的评估中，可在每个要素下选择与教师专业发展取向密切相关的1～2个核心指标进行深入评估。

此外，本文是基于天津市中小学“265工程”的个案研究，虽在本地区具有适用性，但作为个案研究的结果是否具有普遍性，还须扩大实验，给予进一步验证。

本文系天津市教育科学“十二五”重点规划课题“265农村骨干教师培养工程培训模式及有效性研究”（课题批准号：BE1018）阶段成果。

参考文献：

[1]雷振海.校长专业化需要培训专业化[N]. 中国教师报， 2013-10-09.

[2][3]王远美， 李春山， 钟祖荣. 教师专业素养与培训效果检测的初步研究[A]//教师培训研究与评论（第一辑）[M]. 北京： 北京师范大学出版社， 2010.

[4]天津市教委、天津市财政局.关于实施天津市中小学“未来教育家奠基工程”“265农村骨干教师培养工程”的有关通知（津教委人〔2008〕27号）[EB/OL]. http：///cn/introduce_2.asp. 2008-11-18.

[5]王景英.教育评价概念刍议[J]. 东北师大学报（哲学社会科学版）， 1996（3）.

第4篇：骨干教师培训个人总结范文

【关 键 词】区校合力；专题培训；实践锻炼；多方协作；终身学习

在今天这个时代，作为一名教师培训工作者，是幸福的，也是艰辛的。自建国以来，对于培训工作从没有像今天这样空前重视；那么，随之而来的也就是对于培训工作要求更高，使命更新，压力更大，责任更重。

一、教师有效培训的概述

1. 有效培训的内涵。我们借鉴了有效教学的“三有论观点”，即有效果、有效益、有效率。其实，就是以尽可能少的时间、精力、物力的投入，达到尽可能多的培训效果、目标，满足价值需求。

2. 有效培训的表征。（1）培训目标有效。确定具体明确、针对性强、重点突出的培训目标是实现有效培训的首要因素。我们应从以下三个角度把握：第一，培训目标应与国家教育教学以及学校改革目标相一致，并且能促进教育及学校目标和战略的实现；第二，必须和教师个人目标结合起来，只有培训目标和教师个人目标统一，才可能获得教师的最大投入；第三，把培训目标变成可操作性的任务。

（2）培训内容有效。好的培训内容是有效培训的基础保障。内容有效取决于培训需求的分析，培训过程的起始环节决定了培训的目标，它通过收集、分析各种相关信息判断施训方和受训者的具体情况及对培训的需求，从而为决定培训的内容等作决策。需求性和前沿性相结合的培训内容，往往会使培训增效或达到高效。

（3）培训方式有效。培训目标的多层次性、对象的差异性、内容的复杂性、时间的不确定性，决定了培训模式的多样性和灵活性。被动的、接受式的培训方式，都受到挑战和质疑。教师培训必须以教师为主体，只有把培训的自还给老师，让教师主动地参与，有效培训的价值取向才能得以实现。

（4）培训管理有效。培训管理是指管理者通过各种机制对培训目标、培训内容、培训过程进行有目的地控制的各种职能活动。对于兼有成人教育与在职教育特点的中小学教师培训来说，培训的管理更应体现规范性和灵活性的高度统一。实践表明，培训体制、制度建设以及弹性化的学时学分管理都是卓有成效的。

（5）培训评价有效。制定专业的评价标准是实施有效培训的必然要求。我们认为，一个有效的教师培训评价、反馈系统建构应包括：反应评估，即学员是否喜欢培训内容，培训内容是否有用，学员的课堂反应是否积极；学习结果评估，即学员经过培训学到多少知识，学员的能力有多大的提高；工作表现评估，即学员的工作表现在培训前后有无变化，变化多大，工作中能多大程度地运用所学的知识；业绩评估，即培训前后教育教学质量业绩是否有所提高；建立学员档案，即采用描述性记录、量化反馈，并深入到实践流程。

只有这些流程有效，才能确保培训具有可操作性，更加缜密而有保障。充分体现培训的时效性和前瞻性，做到“与时消息、与时偕行和与时俱进”。

3. 有效培训的前提。我们的前提就是做好教师培训需求分析。针对不同层面教师的需求和反馈，制定了针对骨干教师、新教师、农村教师、教师专业发展、教师培训内容及效果等一系列的调查问卷。几年下来，我们已存档调查问卷12000余张。对有代表性或普遍性的观点进行细致的调研分析，为培训定位找准方向，做到各取所需、缺啥补啥，进而推出了“问题导向式、菜单式和案例教学式”等培训模式，因其形式灵活、内容针对性强、参与面广、便于发挥教师主动性而深受广大教师的喜爱。

二、教师有效培训的策略

1. 区域统筹显特色。区校两级合力，以“一个主题、两个联动、三个发展、四项举措”以及“均衡、优质、可持续发展”的战略指导为引领，走研培结合、研修一体、多元模式、科学发展之路。近几年，通过青蓝工程、送课下乡、优秀课评选、教材分析会、年组会课、集体备课、同课异构、师徒结对等工程的历练，使年轻教师成长为绿园区的教学新秀、骨干教师。经过历练，让新教师站住讲台，青年教师站稳讲台，中年教师站好讲台，骨干教师不仅要站讲台的原则，培养德业双馨的教师队伍，推动全区教学质量的提高和教师整体素质的提升。绿园区连续3年被评为长春市政府教育重点工作优胜区，2009年被评为独家第一。

2. 集中面授立功效。一提起教师培训，大家头脑中就会想到“一人讲、众人听”的画面，但是我们不可否认的是，它在特定的环境下所起到的作用是其他形式所不能替代的。

根据培训需求分析，每年年初培训部都会精心制定培训课程设置。近几年，我们针对全员、骨干、班主任、新教师、青年教师、农村教师等各个层面，组织了一系列的集中培训，开展了撰写教育案例、学习运用博客、如何成功为师、开展赏识教育、推广校本研修、研究命题技术等一系列专题培训，并外请了多位一线教育专家，从生命教育、关爱学生、专业发展、有效教学、课程开发等方面进行了理论联系实际的培训讲座。各项培训整体参培人数达3360余人次。专家们的高屋建瓴，妙语连珠，真知灼见，让教师们提升了理念，开阔了眼界，从头脑到心灵受到一次次的洗礼。

3. 实践锻炼出真知。理论培训只是一个开始，我们的真正目的是要它在实践中转化，才能寻找到最行之有效的工作方法。

我们组织了丰富多元的活动，以促进各个层面教师的专业成长。

针对骨干教师我们重在示范展示、深入研究，我们组织了骨干教师系列培训活动：专业发展论坛、教育大讨论、骨干研讨会、经验交流会、才艺展示、教学设计评比、经典诵读大赛、微型课开发等。为了让骨干教师开阔视野，触摸前沿，2011年1月绿园区组织骨干教师赴华东师范大学参加了“现代教学创新与实践”首届骨干教师高级研修班培训，并成功举办了首届高研班的二次培训汇报会；2012年的1月又在东北师范大学组织了第二届高研班，这些培训与活动，为骨干教师搭建了交流展示的平台，营造了浓厚的学习氛围，助推了他们的成长之路。

新教师培训，我们体现“教师培训，以人为本”的原则。记得一部战争题材的电视剧《人间正道是沧桑》中董建昌司令所说的七步带兵经验，个人觉得很受启发。一是我做给你看；二是你做给我看；三是讲评；四是（还是）我做给你看；五是你做给我看；六是讲评；七是你再做。这种最为原始却非常适用的培训方法，对于我们培训新教师很有借鉴意义。我们的新教师不是素质不高，而是经验不足，那么我们培训者就应该及时发挥引领、指导的作用，以教学生的理念教教师。我觉得这种“扶上马，送一程”培训形式，才是雪中送炭、雨中送伞，可以让他们尽快成熟起来，形成自己的风格。就像长春市教育局周局长所说的，“我们要且思且行，更提倡且行且思。”有实事才能有思考，在职的成人培训模式，“做中学、做中思”这种方式更能体现培训的实效性。

对于青年教师，我们狠抓基本功，组织了青年教师“三课两字一特”（即：说课、上课、评课；钢笔字、粉笔字；一项特长展示）的岗位练功系列活动以及“演绎精彩、沐浴书香”读书演讲比赛、教育叙事评比等活动，为绿园区青年教师的成长打下了坚实的基础。

而农村教师层面重在均衡、送培上门，通过农村义培基地校，跟岗实践，提高农村教师的课堂教学水平。而且，让骨干教师真正用村小的学生现场上课，让农村教师看到差距，心服口服，才能不找客观原因，潜心学习，反思提高。我们举办了“共享阳光、共同进步”农村教师系列培训。利用绿园区优质资源，充分发挥骨干辐射作用。把论坛“金星奖”获得者，各学科带头人，“导学案”设计大赛优胜者，对农村教师开展送培活动，有交流、有互动，有面对面的现场答疑，我们大胆探索，形式多样，受到了农村教师的一致欢迎。

经过一系列的集中培训和实践活动，教师们“依托培训、汲取营养、有效活动、促进发展”，共同参与，共同进步，使不同的想法能够得到交流与碰撞，由分歧到一致，由一致提升到更高层次的共识，提高教师的教学实战能力，找到真正的动力源，促进教师队伍整体水平的提高。近5年来，全区国家级骨干教师、国家级优秀教师、省特级教师，从无到有；各级骨干教师、优秀教师增长人数平均在6倍以上，有的高达10多倍，仅近3年就有1000余人次在省、市组织的教育教学活动中获奖。

4. 远程研修解问题。这方面体现了培训与科研及信息的整合，我们结合教科所《中小学有效教学的研究》的主攻课题，确立了培训部的主打课题，各校又制定各自的主导课题，大家共同研究。以校本研修为主阵地，以参训教师为本位，以培训需求为导向，以问题解决为重点，以任务驱动为抓手，以专业发展为目标。有效整合资源，共同学习进步。并通过网络与教师及时沟通交流，建立培训QQ群，尝试网络培训、教研，把名家名课刻录成光碟与大家分享，充分利用信息化资源，采取多样化的形式，给予教师们最有效的培训。

5. 自修积累促成长。强化教师“终身学习”的意识，活到老、学到老，否则即使一时光彩耀人，终究难免江郎才尽。绿园区每个人都拥有“教师成长记录袋”，每学期都要制定个人专业发展规划，

总结成绩，查找不足。从先进的教育思想到丰富的学科知识，从学生心理问题研究到课堂教育技术应用，还有那些代表他们付出与收获的荣誉证书，每个厚厚的成长记录袋里，都盛满了他们的辛苦与甘甜。“学而不思则罔，思而不学则殆”，学习与实践让教师们的内涵更加深厚，眼界更加宽广，思维也更加敏锐。

三、教师有效培训的保障

1. 加强领导，完善机制。由于广大教师每天的教育教学工作已经非常繁忙，再加上临时性和事务性工作及考试自修等，他们的时间真的很宝贵。所以，我们更应该在每一次活动中组织周密、机制完善、更人性化、更理性化，它应该不仅包括监督机制，也包括奖惩机制，在约束和鼓励中让教师们得到实惠，愿意参加培训学习。

2. 确定要求，有效保障。每次教师培训活动，要求一定要明确，措施一定要跟上，不能让教师们产生惰性心理，觉得参不参加都一样，做与不做没区别。而且我们要做好安排与统筹，与学校事先沟通好，不要与其他活动有冲突，尽量给教师们提供良好的活动环境和氛围，让学校理解和配合，及时放人，共同参与和大力支持。

3. 跟踪指导，动态管理。我们要灵活运用机制和保障，对教师们要有跟踪培养和指导的义务，及时发现教师参与培训中存在的困难和问题，为他们排忧解难，悉心培养。让他们戒骄戒躁，踏实工作，没有后顾之忧。形成动态管理，记录成长足迹和发展轨迹，在各个方面对其进行系统考量，也让他们看到自己的进步与不足，才能更好地参与到培训学习中来。

第5篇：骨干教师培训个人总结范文

【关键词】国培计划 教师培训 培训实效

【中图分类号】G625.1 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2013）03-0199-01

根据教育部和吉林省教育厅关于吉林省农村骨干教师置换脱产研修项目的有关精神，受吉林省教育厅委托，长春师范学院外国语学院承办了“国培计划（2011）――吉林省农村骨干教师置换脱产研修项目”长春师范学院农村小学英语骨干教师班的培训任务。培训班于2011年9月15日正式开班，并于2011年12月15日圆满结束。

培训通过采取置换脱产集中研修的方式，以省内农村义务教育骨干教师的需求为主，组织开展专题讲座、经验介绍、教学指导、案例分析、交流研讨等。针对小学英语新课程实施中的主要问题进行研究性学习与探究，探索适应小学英语新课程师资培训要求的各种理念和方式，培训过程中注重专家与学员的互动与研讨。培训按照项目要求采取了“2+1”模式，即两个月的集中培训和一个月的“影子培训”相结合的模式以体现互动、共享、多样化特征。

在整个培训项目实施过程中，承办学校不断总结反思，以探求使项目有效且得以顺利进行的方案，但难免遇到困难和阻力。总的来说，此次培训的特点有以下5个结合：

1.省内省外、校内校外相结合的培训团队。本次培训聘请了吉林省内省外、校内校外多位专家做专题报告。培训期间，还带领学员到省内重点小学进行参观和课例观摩。

2.理论与实践相结合。在课程安排方面，既有教授、博士生导师、硕士生导师的理论专题讲座，又有教学经验丰富的中学一线教师的经验介绍与交流研讨，既有国培专家指导下学员的理论研究环节，又有“影子培训”及学员之间进行经验交流的实践推广环节。既有学员课上理论学习环节，又有课下在专任教师指导下独立练习及完成作业的实践应用环节。

3.教学与科研相结合。本次培训在注重教学素质提高的同时，还设计了科研能力培训内容。不仅请专家做了科研方面的专题讲座，还请专家为大家的科研课题进行指导，使大家初步明确了如何开展教育科研工作。

4.课例观摩和学员自我教学交流相结合。通过现场课例观摩使大家身临其境，领略高水平小学英语教师的教学风采，同时通过学员教学展示和交流，使大家看到自己的优势和不足及其他学员的特长。

5.集中培训与分散培训相结合。本次培训除了有集中形式的专家讲座之外，还有学员分组讨论、交流，以及分散形式的“影子培训”，这对大家接受相对全面的培训，达到全面提高素质和能力的目的起到了重要作用。

同时，我们也反思了在培训过程中发现的一些问题：

1.培训之初应使学员明确具体的培训方案与要求。本次培训方案是严格按照省教育厅的相关文件精神，经过反复推敲修改而制定的。在内容的安排上既有理论，又有实践，并聘请了省内、国内一流、具有丰富经验的专家和教授。但部分农村学员对于英语学科理论知识兴趣不高，他们更加关注教学一线的实际问题。

2.负责培训的学校应在培训工作开始之前通过省教育厅与各地方教育局取得联系，以获得参训教师个人的具体情况。本次培训开班之初，我们发现各学校选派学员的变动比较大，对于参与培训的人员及数量与省级主管部门下达的骨干教师名单不符，这给培训课程的设置和接待培训工作带来一定的不便。

3.顶岗实习的学生不能及时到位。由于各学校对顶岗置换实习生的质量要求过高以及对置换实习生的安全无法给出保障，使实习生不能及时下派，影响了农村小学的教学，极大地干扰了学员学习的热情。

4.部分参培教师对基础英语教育，尤其是吉林省农村小学英语教学现状了解不足，致使在培训过程中，没有完全做到对症下药，缺啥补啥，有些学员感到培训中讲授的理论知识难以解决现存的小学英语教学实际存在的问题。

5.外聘专家、外籍教师及培训教师队伍的层次和水平与参培学员的实际英语水平和教学能力差距太大，影响了培训效果，后期经过调整有所好转。

总结反思问题后，我们提出了相应的解决思路：

1.预先对参加培训的学员进行需求分析，根据不同地区和水平的学员的不同要求，有针对性地安排培训课程，可适当减少一些理论讲座，增加实践性强的课程。

2.负责培训的学校应通过省教育厅与地方教育局提前联系，组织调研，预先合理制定出一套比较完善、可行的培训实施方案。

3.在培训之前提前做好顶岗置换实习生与培训学员之间的对接工作。

4.组织英语教法教师到吉林省农村和长春市部分小学调研，深入课堂听课，参加教研活动，进一步了解英语教学的现状，以便制定出更加合理的培训方案。

5.聘请的高级外语专家和学者不宜过多，应该多聘请一些一线教学名师和教学能手，并与校方领导取得联系，走进他们的实际课堂听课，亲身感受他们的教学方法和教学水平。

“国培计划”是国家发展在职教师职后教育的一项重大举措，吉林省的农村小学英语骨干教师培训的目的是使参加培训的教师能够结合实际教学准确理解和把握新的课程标准及新课程的基本理念、在深入理解小学新课程的目标和内容的基础上，进一步提高英语教师实施新课程的能力与水平，解决英语教师由英语新课程理念向英语具体教学行为转化的问题，为全面推进英语新课程在全省的深入实施培养一批具有较强实践能力并能发挥示范和辐射作用的小学英语骨干教师，最终形成一批具备较高学科素养、教学设计与实施能力的、能够在农村基层小学发挥骨干作用的英语学科带头人；一批用于小学英语校本教研和校本培训的教师资源；一批就地取材的小学英语教学案例、知识更新的课程与学习资料；一批适合农村教育发展需要的研究课或示范课；从而促进农村学校英语教学质量的整体提高。

第6篇：骨干教师培训个人总结范文

过去的一学年，我区紧紧抓住师资队伍建设不松手，致力于教师队伍专业化建设，教师教育有了长足的发展。一年中，我区共培训在职教师4826人，其中高中教师486人，职高教师241人，初中教师1263人，小学教师2265人，幼儿园教师465人，幼儿园园长71人，小学校长35人，全员培训任务～完成。此外，我们还对191名新教师进行了为期10天的岗前培训，对225农村教师进行了学历提高培训，完成了市级骨干115人、省级骨干25人的送培任务。

一、初步建立了以校为本的教师培训制度

为实现我区基础教育二圈层第一，成都市一流和职业教育全省一流，全国知名的发展目标，我们在学年初明确提出了我区教师培训的工作思路，即以校本研修为载体，立足校本，覆盖全员，充分发挥各级骨干教师的专业引领作用，引导教师把新的课改理念转化为常态下的课堂教学行为，切实提高课堂教学效益。在这样的工作思路下，全区教育系统广大干部教师深刻认识到了建设一支高素质的教师队伍对实现我区新的教育发展目标的重要性，各校以行事历的形式落实校本研修工作，以校为本的教学研究和教师培训制度在我区已初步确立，有效地规避了校本研修的风险，教师教育走上了良性发展的轨道。

二、建立健全了培训机制，完善了评价制度

1、为提高培训质量提供制度保障

前几年的培训经验教训告诉我们，要提高教师培训的质量，教育行政部门必须为培训提供制度保障。因此，区教育局近年来每年都以文件的形式对学校开展教师培训工作提出了具体明确的要求，制定了一系列规章制度和考核办法，出台了《xx区中小学校本研修管理细则》、《xx区中小学校本研修考核细则》等工作规范，要求学校做好五个方面的保障：第一，机构保障。校长作为第一责任人，校长牵头，教导处或教科室主管并由专人负责;第二，制度保障。学校根据上级文件精神，制订出了一系列规章制度进行月考、期总评，并与评优评先晋级挂钩;第三，文化保障。学校以校长为首带头学习带头举办讲座，创设共生的校园文化，让每位教师都在这种氛围的熏陶下受到潜移默化地影响，使其不断反思更新自我;第四，经费保障。学校每年都把教师培训经费列入预算。龙泉实验小学、龙泉外国语实验学校小学部，初中部还对教师培训经费进行了分类使用，只要教师外出学习都极力支持。学校也千方百计为老师寻找和提供外出学习的机会。航天中学、龙泉中学、同安中学、洛带中学一年利用暑假送教师外出培训或请专家到校进行专题研究培训就达数万元。大兴小学一年为教师订阅学习用书达4000元以上。各学校都投入了资金加大了培训力度;第五，技术保证。利用校内外的一切可能调动的技术资源，加强与校外有关专业机构的合作，为教师上网交流提供便利。由于学校努力做好了这方面的保障，使得校本研修得以有效开展。

2、建立了有效的评价机制

过去，我们对教师培训的考评过于刻板，影响了教师参与培训的积极性。为提高教师培训的质量，我们从教育行政部门、教育研究培训机构和学校三个层面对教师教育评价机制上进行了较大的改进，让教师自主选择，自主发展，建立教师专业学习社群，从根本上改变学校内的组织文化、结构和领导角色，实现文化重构，极大地促进了教师的专业成长。

三、狠抓过程管理，突出培训实效

1、确定了教师教育的工作重点

随着基础教育课程改革的深入，我国现行的师资培训忽视教师实践性智慧的提升已成为教师专业发展的软肋，越来越多的业内人士悟出基于学校实际，基于教师实践才是师资培训走出效果不彰的必由之路。为突出培训实效，我们确定了我区师资培训抓校本研修和骨干教师培训两个工作重点，初步实现了区教育局组织领导、区教研室专业引领和教师研修学习的教师教育实施策略。

第一、区教育局组织领导。区教育局建立了以区教育局党组书记、局长宁旺成同志为组长的师资培训工作领导小组，下发了推进校本研修制度的有关文件，制定了切实可行的工作计划和实施方案，狠抓过程管理，把师培经费列入了财政预算，奖励先进，从评价激励、督促协调和制度保障三个方面强化对教师教育的组织领导。

第二、区教研室专业引领。区教研室紧紧围绕推进校本研修促进教师专业发展这个核心制订了相应的操作实施方案，大力开展网络教研，整合力量对教师进行专业引领，融教学研究和教师培训于一体，把区教研室建成资料资源中心和教师发展中心。

第三、学校行动跟进，教师主动发展。我们要求各校从校情出发，从教师培训需求出发制定切实可行的教师继续教育实施方案，针对本校亟需解决的教育教学具体问题，发挥本校骨干教师的引领作用，并借助外脑开展以教育行动研究为主要形式的各种教学研究和教师培训活动，研究课程的有效实施，营造研究氛围，关注制度创新，逐步形成以教学研究为中心的教师教育运行机制。

(二)充分发挥教师自主学习能动作用

在实践中我们把教师继续教育的着眼点放在解决好教师的学习问题上。区教育局在本学年度教师教育的实施意见中，提出了六个一活动，引导教师在学习培训中做到以下几点：第一，牢固树立终身学习观念。知识经济时代教师要不断学习，更新拓展自己的知识，方能跟上时代的步伐;第二，变革学习方式。一是要主动学习，把学习视为一种乐趣，更是一份责任，把它作为所从事的事业和自身发展的内在需要，自觉自愿地去学习。二是学有特色。学习不仅是为了学习掌握已有的知识技能，更重要的是要不断地创新知识，更新技能。要用发展的眼光，创新的思维观察和思考问题。三是要求结合实践的学习。在实践过程中教师通过亲身体验和感悟对原有知识进行再认识，不断总结，不断反思自己的教学活动和行为，从而使自己的知识和技能不断得到发展和提高。四是一定要带着问题学。要求教师把学习看成是发现问题，分析问题和解决问题的过程去对待。善于将所遇到的问题整理归类，去分析，去研究，寻找解决问题的途径和方法;第三，不断改进学习手段。《龙泉教育》网的建立为教师的学习与交流提供了平台，建立起了教研员与教师之间、教师和教师之间、学校与学校之间交流互动的全新机制。教师通过《龙泉教育》网进行合作学习的氛围正在一步步形成。

四、进一步完善了校本教师培训的操作办法

1、充分了解教师的培训需求，提出指导性意见，帮助学校和教师确定目标。我们通过各种渠道了解教师的实际需求，找准培训的切入口。在校本培训中，以学员的需要为中心，力求解决被培训者的实际需求和问题。使教师知道知识和技能对他们是重要的，是能够用于他们实际工作的。教师则根据自己的不同情况确立自己的侧重点，形成适合自己特点的内容体系。

2、转变角色，关注个体，重视教师的能动性。

我们开展的一系列培训活动中要求培训者成为引领者、帮助者、指导者、合作者和催化者，关注学员的需要和期望，正视他们的经验和知识储备，允许他们在培训过程中自由发表自己的观点和想法。学校制定培训规划、计划时，既规定学校培训的总体目标，基本要求，又给教师富有较为宽泛的自我发展空间，根据自己的实际情况制定个人学习计划。

3、预设有效的问题，注重培训的实践性

在上一学年度培训结束后，我们要求各校进行对教师教育工作进行全面总结，找出培训中存在的主要问题，提出下一年度的工作设想。同时，区教研室每周两天深入学校了解教育教学情况，了解教师培训的问题和需求。在本年度制定规划时，我们要求培训者要不断地向教师提出有一定挑战性的问题，使教师处于激活状态，进行独自思考和反思。在培训中运用互动式的问题，注重调动参与教师的热情，进行了有效的双向沟通，激发他们学习的兴趣，使他们保持乐观的学习状态。我们在工作中还特别注意强化教师的自我评价意识，帮助教师根据新的课改理念对自己的教育教学进行批判性反思，通过自我评价改进学习方式和学习内容。

4、创设共生愿景，共享教育资源。

在各级培训中我们十分强调为教师的学习创设一种相互尊重、合作的氛围。培训者与被培训者始终处于一个平台，培训者作为平等之中的首席发言人，与教师充分交流，实现经验共享。为充分挖掘教师在学习中的集体智慧，培训者总是充当激发者、促进者和引导者的角色，不给教师贴是与否的标签，让教师在培训中享受着自我评价的快乐，感受到成功的喜悦。学校教师通过相互学习将集体研究成果上传到《龙泉教育》网与全区教师进行交流讨论，并以文字的形式推荐到龙泉《课改在线》上进行刊登。

第7篇：骨干教师培训个人总结范文

一、建体系，为教师搭建成长阶梯

首先，建立了教师培训的组织体系。将师资提升工程纳入市委、市政府的重大工程，由分管市长任工程总指挥，教育、财政、人事、组织为组成部门。具体工作由市教育局牵头，安排师资处、教科所、电教中心、职成教中心、基教处分工协作，充分利用培训资源，有效地开展师资培训工作。

其次，建立三级培训平台，分别是以学校或片区为单位的校本基础培训、以县区为单位的全员提升培训、以市为单位的骨干高端培训，三级培训有机结合，有效衔接，层级提升，梯度攀升，形成良好的培训生态。

其三，建立了五级梯度攀升机制。2008年启动“兰州市师资提升工程”，先后出台了教学新秀、骨干教师、学科带头人、优秀班主任、名师（名校长）等培养、评选、管理办法，建立师资队伍建设的长效机制，大力推进教师成长的“五级梯队”建设，形成了“教学新秀—骨干教师—学科带头人—特级教师—金城名师”层级梯度攀升的“金字塔”式教师能力提升机制。

二、创模式，关注高层次人才培养

我们采取“走出去，请进来，长出来”的发展策略和“分类、分层、分岗”师资培训模式。“走出去”方面，我市在美国、瑞典、新加坡等国建立教师培训基地，每年派100人出国研修。与中国教科院联合举办“全国校长发展学校”，在北京、南京、深圳、苏州等教育发达地市组织开展了16期培训活动，400多名骨干校长参加了高端培训。与国家教育行政学院合作建立了兰州市中小学校长网络培训中心，举办了3期远程培训班，实现全市中小学校长、副校长、中层干部全覆盖培训。还选派近200名骨干校长到外地挂职，选派320名校长到实践基地担任“影子校长”，贴身学习先进管理经验。

“请进来”方面，近年来加大了交流合作的力度，每年邀请100多名全国知名专家到兰州开展学术讲座，进行教研课题合作交流、教育教学活动观摩指导，使先进的教育理念和成功经验在兰州落地。

“长出来”方面，为名师、名班主任、名校长尽快建立工作室，市教育局为每个工作室拨付活动经费，在西北地区率先创建了40个名师工作室、20个名班主任工作室、15个名校长工作室，使名师工作室成为新的名师脱颖而出的孵化器。另外，举办了“教师发展学校”，有300名骨干教师参加了培训，通过名家讲座、名校考察、观摩教学、专家评课、课例解析、学员交流、岗位实践和总结反思等多种形式开展培训。

在教师培训中，我们加大了分类培训、分层培训和分岗培训力度。分类培训主要为普教师资培训、职教师资培训、特教师资培训和幼教师资培训，分层培训主要为新教师的“入格”培训、青年教师的“升格”培训、中年教师的“风格”培训，分岗培训主要为校长培训、教导主任培训、班主任培训、教师培训等，针对不同类型、不同层次、不同岗位的教师开出丰富多彩的“培训菜单”，增强培训实效性。

三、搭平台，促进农村教师发展

一是搭建农村教师进城培训平台。每年让1000名农村学校教师进城进行为期两周的集中培训与到名校结对跟班培训；采取“一课两上三活动”方式，即：农村教师到城市优质学校后要在自己认真听课、精心评课的基础上，邀请城市学校教师帮助自己一起备一节课，参与说课、备课、上课及评课。二是搭建城乡教师互动交流平台。选派100名农村教师到城市进行为期1年的跟班跟师培训，还将选派100名城市优秀教师到农村学校开展为期1年的支教，加强城乡教师交流，全力推进义务教育均衡发展。三是搭建网络资源共享学习平台。依托兰州教育网，建立了“兰州数字教育公共服务平台”、“兰州市中小学数字图书馆”等资源平台，建立教师网络研修社区，为所有教师免费提供教育教学研究和实践方面的优质资源。

四、优课程，贴近教师实际需求

科学的课程设置有利于提高培训的针对性和实效性。对此，我们重点在这些方面下功夫。

一是树立大课程观，优化课程诸因素。将课程视为一个教学内容、教学方法、师生互动合作、教学过程等各因素相互作用的生态系统来优化课程。

二是按需施教，因师设课。校长发展学校与教师发展学校的课程，采取异地办班方式，每期不同主题、不同师资、不同选题；课程内容上，突出实践性，尽可能选最优秀的专家讲课；在培训形式上，努力做到集中与分散交流结合，考察参观与论坛结合，高端专家为辅与一线教师为主结合等。对到外地挂职学习的校长、教师，提出“贴身式学习，影子式培训，深耕式研究”的要求等。对农村进城顶岗跟师培训课程，以典型教学案例为载体，创设真实课堂教学情境，开展主题鲜明的技能培训。

五、抓研训，促进教师自主发展

首先，创建三方互动机制。在校本教研实践中，创建了以教育行政支持为推动，教育科研部门积极引领为导向，教师大面积参与研究为基础的有效机制。

其次，形成点面结合、大小互促的研究体系。鼓励教师从学校实际出发，依托学校资源优势和特色开展行动研究，形成“个人小课题研究校本教研与培训联片教研国家和省级课题”的研究体系，激励教师在工作中研修，在研修中发展。

其三，创设教师研修路径。倡导“成长=经验+反思”的教师发展模式，创造了有利于教师研究的氛围，鼓励思维的独立性与创造性，加深教师对教学目标的理解，最大化地促进教师的专业发展。

六、保投入，培训经费逐年增长

第8篇：骨干教师培训个人总结范文

【论文摘要】培训理念及其指导下的培训模式直接影响着教师培训的质量，湖北省树立中小学教师培训的新理念，并在理论创新的基础上构建了新的教师培训模式,建立了符合全省中小学教育教学改革和发展需要的教师培训模式。

中小学教师培训模式，是指在基础教育领域内，对在职教师进行的以提高师德水平、业务素质、教育教学能力和自主发展水平为目标的培训机制、内容、方式和方法。中小学教师培训模式的基本构成要素是培训主体、培训理念、培训对象、培训目标、培训内容、培训手段（方式、方法）与培训管理（过程监控、考核评价）等，这些要素的优化组合及发挥独特作用的过程，就是模式生长、发展、形成的过程。培训理念及其指导下的培训模式直接影响着教师培训的质量，湖北省树立中小学教师培训的新理念，并在理论创新的基础上构建了新的教师培训模式，建立了符合本省中小学教育教学改革和发展需要的教师培训模式。

一、湖北省中小学教师培训组织运行管理模式的分析

1．“两线四级”的组织运行管理模式

湖北省中小学教师继续教育工作建立了教育行政部门和业务主管部门的“两线四级”组织运行管理体系。湖北省中小学教师继续教育实行统一管理，分级负责。省、市、县、乡有专门的管理机构和培训基地，组织开展教师继续教育工作，各司其职，齐抓共管，保证培训工作的运行。

省教育行政部门主管全省中小学教师继续教育工作。负责制定全省中小学教师继续教育的规划和政策；组织制定各类教师继续教育课程计划；组织编审教材；审批全省高、初中教师继续教育基地的办学资格并加强对继续教育基地建设的指导；检查指导全省中小学教师继续教育工作。

市(州)教育行政部门根据省统一要求，负责制定本地区中小学教师继续教育实施规划和措施；负责本地区中学教师继续教育工作及其基地建设，负责审批本地区小学教师继续教育基地的办学资格；筹措和管理教师继续教育经费；考核、评估并指导本地区中小学教师继续教育工作。

县(市、区)教育行政部门负责制定本地中小学教师继续教育培训规划并组织实施；负责本县(市)小学教师继续教育基地建设；筹措和管理继续教育经费；指导乡镇及学校的教师继续教育工作；建立和完善教师继续教育管理制度；建立综合考评、奖惩制度等继续教育的驱动机制。

乡镇教育管理部门和教师任职学校有计划地选派、组织教师参加继续教育，并筹集相应的师训经费。中小学校长负有组织和指导本校教师接受继续教育的责任，把教师的继续教育列入学校工作的重要议程，积极组织教师开展多种形式的培训活动。

省、市(州)、县(市、区)教育行政部门依托教师进修院校和师范院校建立中小学教师继续教育中心，协助教育行政部门抓好本区域内中小学教师继续教育的培训工作。

中小学教师继续教育实行成绩考核和证书登记制度。继续教育基地负责做好学员的培训、考核和登记工作。对完成了继续教育的规定学时并经考核合格者，颁发省教育厅统一印制的湖北省中小学教师继续教育结业证书。

2.“三位一体”的组织运行管理模式

为促进城乡教育均衡发展，湖北省实施了“农村教师素质提高工程”（以下简称“工程”），此项工程主要采取三位一体运行管理模式。

湖北省“农村教师素质提高工程”是湖北省教育厅为提高农村教师整体素质，实现教育资源优化配置，促进城乡教育均衡发展而采取的重要举措。从2005年开始，用5年时间，将全省现有的10万农村乡镇中小学教师（其中校长培训1万人），集中到武汉市进行免费培训10天。“工程”采取政府招标购买培训，受训者全免费接受培训，严格考核培训情况，根据绩效给予奖励的运作模式。在具体运作方式上做到“五统一”，即统一安排培训时间，统一设计培训课程，统一调配培训师资，统一规定培训方法，统一订购生活用品。在培训工作实施过程中，省教育厅、培训院校、地方教育行政部门建立了“三位一体”管理模式，加强培训工作的管理和质量监控。

省教育厅负责培训方案的制定、实施和管理，培训师资的选配、资源建设，加强培训过程的质量监控。市、州教育行政部门负责参训学员的选送、组织与协调。县、市（区）教育行政部门按时组织好学员报到并提供交通便利，确保学员往返和培训期间的安全，敦促学员完成集中培训后的在岗研修任务。承担培训任务的院校按要求利用自身资源，提供优质培训服务，确保培训质量。“工程”参加单位及其领导都按照职责分工，切实承担起相应的工作任务。省教育厅领导高度重视“工程”的统筹与协调、实施与管理。

二、湖北省中小学教师培训组织模式的个案分析

1.“三型十环”培训模式

湖北省十堰市教育局在中小学教师培训实践中总结出“三型十环”培训模式。“三型十环”模式构建的理论依据是教师需求多元化和教师培训多样性理论。“三型十环”模式构建的实践依据是校本培训经验的总结。教师校本培训，必须充分考虑欠发展类、发展类、优先发展类的不同实际及多种需求，设计教师培训的多样性培训模式。“三型十环”模式的构架主要有三种模式：学习——岗练——考评——分层模式；分层——研训——师导——定向模式；定向——专修——独创——发展模式。十堰市实验区按照行动研究的基本思路，构建了九种校本培训的教学模式：案例教学式、现场诊断式(微格式)、问题探究式、专题讲座式、示范——模仿式、情境体验式、自修——反思式、研训互动式、网络信息交流式。目前十堰市教育局总结提炼出了适合各种不同类型学校的校本培训“三型十环”模式，用于实验区的学校和县市部分中小学实验，获得了良好的效果。该模式正由实验区向全市中小学辐射实施。

2.“专家诊断”式培训模式

在教师培训实践活动中，武汉市洪山区积极试行“专家诊断”式培训模式。所谓“专家诊断”培训，即选出的专家组对参训教师进行培训前的调查研究后，针对不同的教师存在的问题，采取集中、分组、个人培训的模式，其主要特征是：专家“会诊”，因材施训。“专家诊断”培训的理论依据是皮亚杰的“临床法”和巴班斯基的“教育会诊”理论；成人个性虽具有相对稳定性，但也是可塑的；发展学生个性与培养创新精神和实践能力需要具备鲜明特色与个性的教师。“专家诊断”培训遵循主体性原则、多样性原则、指导性原则、实效性原则。“专家诊断”培训采取一看、二听、三察、四议的诊断形式与方法。诊断标准与内容一要以学员个性特征为依据，二要以骨干教师标准作为依据，三要以新世纪对教师的要求为依据。“专家诊断”培训的程序：①聘请专家，成立小组；②自我评价，提出问题；③专家诊断，确定目标；④制定方案，实施培训；⑤效果评价，总结提高。如此培训，形成了一批具有独特教学风格和鲜明个性的骨干教师。同时也遇到一些困难，如实践场地难找，工学矛盾，经费紧缺教材缺乏，给参训教师备课造成了困难，从而影响培训效果。

3.校本培训能级模式

2004—2007近三年来湖北荆门东宝区教育局着力于具有“针对实际、强化实训、突出实效”特点的校本培训模式创新，展开了构建新型教师校本培训能级模式的初步探索与实践。所谓新型教师校本培训能级模式，是一种以培养适应新课程和学生素质发展新要求的高素质师资队伍为目标，以学校为单位，以教师为主体，以教师能力发展为核心的教师继续教育培训工作体系。新型教师校本培训能级模式的总体构架是：构建三大体系，形成三大平台，达成三大愿景。

（1）目标与内容体系：首先是明确总体目标定位，达成三大愿景。一是以构建“能级模式”为支撑，切实促进教师的专业化发展；二是以发展教师“八项能力”（终身学习能力、职业表达能力、课堂教学能力、课程开发能力、信息技术运用能力、学生教育能力、教育科研能力和特色争创能力）为支撑，切实促进学生的素质发展；三是以优化师资团队“三型”（成长型、成熟型、成就型）能力发展结构为支撑，切实促进学校的内涵发展。其次是分能力项目、年度（学期）和具体实施培训活动项目，拟定明确的培训目标要求。形成培训内容菜单：一般可分A培训能力项目、B必修课程要目、C能力实训要点三级来编制，并相应附加必要的实施说明。

（2）途径与方法体系：搭建自主研修、岗位培训、远程教育三大平台，突出“主体化”、“一体化”、“信息化”特点。

（3）管理与评价体系构建要求：落实机构，落实常规，落实评价。

4.课题驱动模式

2007年，蕲春县被确定为全国教育科学“十一五”规划课题《有效推进区域教师专业化发展》研究实验区，申报的子课题《中小学教师校本研修的有效模式研究》已被中央教育科学研究所总课题组审定批准。参与课题实验为该县以校为本的教师培训提供新的发展支点。以课题为载体，以校情为依据，进一步深入探索校本培训的新模式、新策略，促进农村教师专业化发展，实现全县教师队伍素质的整体提高。

在面上，积极构建“县、片、校”三级联动的教师培训机制。在点上，不断创新努力形成教师专业发展的新模式。一是导师引领模式；二是名师研修模式；三是课程开发模式；四是课题带动模式。开展教师校本研修工作的指导思想是：统一部署，全面推进，科研引路，示范先行，校长负责，评估奖惩。

第9篇：骨干教师培训个人总结范文

大家好！我是中心小学教师－－。现年岁，教龄年，学历。

本人自参加工作以来，思想积极要求进步，忠诚党的教育事业，坚持“四项基本原则”和“三个代表”重要思想，热爱学生，团结同志，崇尚科学，反对封建迷信。

在教育教学中，认真钻研教材教法，研究学生，认真参加教改实践活动。本人系统地学习了“教育学”、“心理学”和“信息技术”等继续教育课程资源。认真记录心得笔记，用所学的教学理论充实教学实践。

为了提高自己教育教学水平，几年来先后参加科研骨干教师培训和学科骨干教师培训以及继续教育校本培训。

20年，我市实施新课改，本人参加了学科培训，并经过培训，提高了思想认识。在学校承担了科研课题研究，在课改年级开展实践活动，参加课改研讨会。取得了一定的成绩，为此，本人被评为阿城市课改先进工，教师职业道德先进个人及哈市优秀教师光荣称号。在教育教学工作受到学校领导和教师的好评。

在这几年里本人先后撰写了论文《培养科学素养，探求自然知识》获得省级论文二等奖；《校本培训在教师成长，学校发展中的思考》获得省级论文二等奖；《教师要成为素质教育的主力军》阿城市一等奖；《转变教育观念是实施素质教育的关键》获哈市论文一等奖。

同时，在教育教学工作中，起到了学科带头作用，先后取得优异的成绩。

20年9月，自然学科教学研讨课《食物的营养》获一等奖；

20年1月，被评为哈尔滨教育技术装备先进工；

20年7月，自然学科《种子的构造》教学设计大赛一等奖；

20年12月，自然学科优质课教学设计《食物营养》获省级二等奖；

20年6月，自然学科《花的构造》教学设计大赛二等奖；

20年6月，综合活动教学设计《校园环境的调查与设计》二等奖；

20年6月，自然学科研讨示范课《种子的构造》；

20年6月，第三其后备骨干教师教学设计大赛《电路》获二等奖；