营销人员工作计划精选(九篇)
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第1篇：营销人员工作计划范文
引言
关于心理契约的研究在国内国外越来越多，管理研究者越来越多关注员工的期望、心态、发展等方面的理论和实践研究。当下员工离职率持续走高，而营销人员的流动尤其突出；营销人员有时被称为企业的“雇佣军”，整体看来营销人员员工忠诚度低于企业的其它类别员工。
营销人员一般被视为企业现时销售额、市场占有率等的积极追逐者，而经常忽视企业的长期利益、长期发展；营销人员的激励也往往和销售绩效奖、年终奖等各种物质利益挂钩。不管是管理实践还是理论研究，都缺少心理因素对营销人员的影响的重视。
一、方法
1.被试
正式研究调查了包括诸多行业，调查发放问卷200份，回收有效问卷143份。被试男性39.0%，女性61.0%；年龄25岁以下24.4%，26-35占75.6%；未婚73.2%，已婚26.8%；高中、中专2.5%，大专2.5%，本科87.8%，研究生及以上7.2%；工作年限1年以内48.8%，1-2年24.4%，3-5年26.8%；销售人员占14.6%，业务员（渠道人员）12.2%，市场策划人员19.5%，其他营销人员12.2%，基层管理人员29.3%，中层管理人员7.3%，高层管理人员4.9%；公司规模50人以下29.3%，50-100人17.0%，100-500人19.5%，500-1000人9.8%，1000-5000人9.8%，5000人以上14.6%；企业性质民（私）营53.7%，国企26.8%，外企4.9%，合资2.5%，其他12.2%。
2.工具
研究用问卷法收集资料。问卷编制主要参考Rousseau 1990、1999、2000年3个版本的《心理契约调查问卷》和 Millward 的《心理契约测量问卷》，李原（2002）编制的《员工心理契约调查问卷》、《工作满意感问卷》；参考翁清雄等学者（2010）的《离职倾向问卷》。最终形成本研究正式采用的量表。
3.程序
（1）问卷编制。
（2）收集资料。用所研制问卷抽取两个企业员工企业员工样本举行调查。
（3）分析数据。审核、整理调查资料，用SPSS22.0?y计软件对数据进行处理。
二、结果
1.营销人员心理契约结构维度的探索
根据研究的需要，我们把整个问卷的内容结构划分为三个维度：第一个维度包含业绩的认可、公平和公开、个人发展机会、理解与尊重、有竞争力的高工资、管理层的支持6个条款，我们给该维度命名为人际型心理契约。第二个维度包含参与公司的决策、对我学习提供物质上的资助、关心员工的生活3个条款，我们给该维度取名为发展型心理契约。第三个维度包含安全愉快的工作环境、退休相关的福利、良好的职业规划、医疗、失业、社会保险等福利、休假福利、自由创新的工作环境、有弹性的工作计划、工作富有意义、得到同事的支持与协助、长期稳定的工作保障10个条款，我们给该维度取名为交易型心理契约。
2.问卷信度、效度检验
心理契约的交易维度、发展维度、关系维度通过Cronbach α值分别为0.944、0.858、0.759；心理契约总量表的Cronbach α值为0.936；对心理契约量表进行Bartlett和KMO检定，Bartlett 球型检定的效果Sig.=0.000，达到显著水平；样本的KMO=0.787。信度效度均符合要求；其它量表信效度要都在较好水平。
三、分析与讨论
相关性分析：
从表4.1中数据可以看出心理契约的三个维度：交易型心理契约、人际型心理契约、发展型心理契约与离职意愿中满意倾向均存在显著正相关，与跳槽倾向维度均存在显著负相关。并且，满意倾向与人际型心理契约内容关系最大，而跳槽倾向与发展型心理契约的相关水平最大，这表明对于被调查对象来说，营销人员对企业满意程度更倾向于自我实现与外部沟通，而离职倾向表明自我实现对营销人员来说具有更大的诱惑力。
四、结语
第2篇：营销人员工作计划范文
最新公司的年度工作计划一xx的企业精神“三生万物，以人为本;和合求实，科学求真”决定了xx品牌的打造，xx集团的建立，必须充实基础工作、充实各类人才、充实企业文化、充实综合素质。新的一年，公司将在“四个充实”上扎扎实实开展工作。
1、充实基础工作，改善经营环境
公司所指充实基础工作，主要是指各部门各岗位的工作要做到位，做得细微，做得符合工作标准。小事做细，细事做透。务实不求虚，务真不浮夸。规范行为，细致入微。通过做好基础工作，改善内部工作环境和外部经营环境。该工作的主要标准，由办公室制定的公司《工作手册》确定，要求员工对照严格执行。为对各部门基础工作开展的利弊得失实行有效监督，公司在新的年度由办公室承办编制《xx工作动态》，每半个月一期。
2、充实各类人才，改善员工结构
企业的竞争，归根结蒂是人才的竞争。我们应该充分认识到，目前公司员工岗位适合率与现代标准对照是有距离的。20xx年，公司将根据企业的实际需求，制定各类人员的招聘条件，并设置招聘流程，有目的地吸纳愿意服务于xx的各类人才，并相应建立xx专业人才库，以满足xx集团公司各岗位的需要。
3、充实企业文化，改善人文精神
企业文化的厚实，同样是竞争力强的表现。新的一年，xx策划公司在进行营销策划的同时，对于xx文化的宣传等方面，亦应有新的举措。对外是xx品牌的需要，对内是建立和谐企业的特定要求。因此，xx文化的形成、升华、扬弃应围绕xx企业精神做文章，形成内涵丰富的xx企业文化。
4、充实综合素质，提高业务技能
xx集团注册后，有着不同专业的子公司，也有不同的工作岗位。员工能否胜任工作，来源于个人的综合素质、业务技能的提高，亦与整体素质相关。新的年度，办公室应制定切实可行的员工培训计划，包括工程类、物流类、医药营销类、地产类、物业管理类、酒店宾馆类等，并逐季度予以实施，使员工符合企业的工作岗位要求。
xx项目是省、市重点工程，也是xx品牌的形象工程。因而抓好工程质量尤为重要。工程部在协助工程监理公司工作的同时，应逐渐行成公司工程质量监督体系。以监理为主，以自我为辅，力争将xx项目建成为省优工程。
5、预决算工作。
工程部、财务部必须严格工程预算、决算工作的把关。严格执行约定的定额标准，不得擅自增加工程量和无据结算。不得超预算支付工程款。
切实完成年营销任务，力保工程进度不脱节
公司确定的20xx年医药商铺、产权式酒店、公寓式写字楼的销售年任务为1.5亿元。该任务的完成，直接关系到第一期工程任务的实现。故必须做好营销这篇大文章。
1、实行置业任务分解，确保策划合同兑现。
20xx年公司各类楼盘的销售任务是1.5亿元，其中一季度1500万元、二季度4500万元、三季度4500万元、四季度4500万元。按xx所签协议书，该任务的承载体为策划公司。经双方商议后，元月份应签订新的年度任务包干合同。为完成年度营销任务，我们建议：策划公司可实行置业任务分解，到人到片。而不是单纯依靠招商大厅或中心活动。可采取更为灵活的销售方式，全面完成年销任务，在根本上保证工程款的跟进。在营销形式上，应完善团购、中心活动推介、上门推介等方案，努力创造营销新模式，以形成自我营销特色。
2、合理运用广告形式，塑造品牌扩大营销
新的一年，公司在20xx年的基础上，将进一步扩大广告投入。其目的一是塑造“xx”品牌，二是扩大楼盘营销。广告宣传、营销策划方面，xx应在广告类种、数据统计、效果评估、周期计划、设计新颖、版面创意、色调处理等方面下功夫，避免版面雷同、无效重复、设计呆板、缺乏创意等现象的产生。
3、努力培养营销队伍，逐步完善激励机制
策划公司的置业顾问以及公司营销部的营销人员，是一个有机的合作群体。新的一年，公司将充分运用此部分资源。策划公司首先应抓好营销人员基本知识培训工作，使营销人员成为一支能吃苦、有技巧、善推介的队伍。其次是逐步完善营销激励机制，在制度上确立营销奖励办法，具体的奖励方案由营销部负责起草。
4、拓宽融资渠道，挖掘社会潜能
拟采取银信融资、厂商融资、社会融资、国债融资、集团融资等方式，拓宽融资渠道。通过让股、扩股等办法扩大资金流，以保证xx项目建设资金的及时到位。
全面启动招商程序，注重成效开展工作
招商工作是xx建成后运营的重要基础。该工作开展顺利与否，也直接影响公司的楼盘销售。因此，在新的一年，招商应有计划地、有针对性地、适时适量地开展工作。
1、结合医药市场现状，制订可行的招商政策
按照公司与策划公司所签合同规定，xx应于去年出台《招商计划书》及《招商手册》，但目前该工作已经滞后。公司要求，上述两书在一季度由策划公司编制出台。 为综合医药市场情况，拟由招商部负责另行起草《招商办法》要求招商部在元月份出初稿。
2、组建招商队伍，良性循环运作
从过去的一年招商工作得失分析，一个重要的原因是招商队伍的缺失，人员不足。新的一年，招商队伍在引入竞争机制的同时，将配备符合素质要求，敬业精神强、有开拓能力的人员，以期招商工作进入良性循环。
3、明确招商任务，打好运营基础
xx项目一期工程拟在今年底建成，明年元月将投入运营。因而，厂家、总经销商、总商的入驻则是运营的基础。我们不能等米下锅，而应军马未到，粮草先行。今年招商入驻生产企业、总经销商、总商、医药商业机构等任务为300家。由策划公司与招商部共同承担。
4、做好物流营运准备，合理有效适时投入
医药物流不同于传统医药商业，它要求医药物流企业不单在医药交易平台的搭建、运输配送能力的提高、医药物流体系的配置上有别于传统医药，更主要的是在信息功能的交换适时快捷方面完全实行电子化管理。因此，新的年度，公司将与市物流研究所进行合作，签订合作协议并按合同协议履行职责。为使公司营运走向市场化，公司拟成立物流部，拟制定xx医药物流系统的营运方案，确定设施、设备构成因素，运营流程、管理机制等。该工作在董事会的同意安排下进行。
最新公司的年度工作计划二每一年的开始，企业要进行整年度工作计划，那么企业中的每一个部门，部门里的每一个人都少不了给自己新一年一个个人年度工作计划。以下为您提供的是部门年度工作计划范文，可供参考。
一、目标概述：
协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中，此项工作一直未纳入目标，也未进行规范性的操作。xx年，人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。
人员流动控制年度目标：正式员工(不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员)年流动争取控制在10%以内，保证不超过15%;
劳资关系的协调处理目标：完善公司合同体系，除《劳动合同》外，与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》等，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立公司良好的形象。
二、具体实施方案：
1、xx年元月31日前完成《劳动合同》《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》的修订、起草、完善工作。
2、xx年全年度保证与涉及相关工作的每一位员工签定上述合同。并严格按合同执行。
3、为有效控制人员流动，只有首先严格用人关。人力资源部在xx年将对人员招聘工作进行进一步规范管理。一是严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员都必须经人力资源部面试和审查，任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。人力资源部还会及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。
三、实施目标需注意事项：
1、劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。
劳资双方是相辅相承的关系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中统一的合作关系。人力资源部必须从公司根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上，才能协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑公司方利益而导致员工的不满，也不能因迁就员工的要求让公司利益受损。
2、人员流动率的控制要做到合理。
过于低的流动率不利于公司人才结构的调整与提高，不利于公司增加新鲜血液和新的与公司既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才，容易形成因循守旧的企业文化，不利于公司的变革和发展;但流动率过高容易造成人心不稳，企业员工忠诚度、对工作的熟悉度不高，导致工作效率的低下，企业文化的传承无法顺利持续。人力资源部在日常工作中要时刻注意员工思想动态，并了解每一位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，确保避免员工不正常流动。
四、目标责任人：
第一责任人：人力资源部经理
协同责任人：人力资源部经理助理(人事专员)
五、实施目标需支持与配合和事项和部门：
1、完善合同体系需请公司法律顾问予以协助;
2、控制人员流动率工作，需要各部门主管配合做好员工思想工作、员工思想动态反馈工作。人员招聘过程中请各部门务必按工作流程办理。
最新公司的年度工作计划三为了xxx物业公司顺利的运作发展，为业主和租户提供高效优质的服务，完成业主委托的各项物业管理及经济指标，发挥物业最大的功能，使得xxx物业通过对xxx大楼及基地、家属院实行的物业管理，不断总结管理经验，提升物业灌木里水平，积极努力地参与市场竞争，拓展业务管理规模，最终走向市场完全转化为经营性物业管理，达到最佳的经济效益，制定今年的工作计划。
一、 定编定岗及培训计划
今年是xxx物业公司运行的第一年，实行二块牌子（1.xxx物业管理公司 2.xxx管理中心）一套人马，在保留原xxx中心的功能基础上，通过xxx物业的运作，最终走向市场。定编定岗从厂里的统一管理安排，计划全公司定编37人，其中管理人员7人，按照厂里的培训安排参加培训。
二、 代租、代收计划
按照厂里的物业管理委托要求，对xxx大楼及将要成的其它物业大楼进行代为租赁，计划完成xxx大楼委托租赁的房屋出租率大于96%，今年完成代租收入不少于..万元，按要求完成水电暖与费用的代收、代缴工作，保证所辖物业的正常运作。
三、 收入计划（物业管理费、代租、代办费）
今年完成物业管理费..万元，代租、代办费..万元（..×20%），一共为.万元。其中xxx大楼物业费及代租代办费合计为..万元，其它收入..万元。
四、费用支出控制计划
今年其费用支出控制在..万元之内（不包括..元以上的修理费用），其中：
1.人员工资包括三金总额为：..万元（按现48人计算）
2.自担水电费：..万元。
3.税金：..万元。
4.其它..万元。
五、拓展业务、创收计划
1.计划2月底前所属良友家政服务公司开始正式挂牌运作，年创收不少于2万元。
2.组织成立对外扩大管理规模攻关组，派专人负责，争取在年底前扩大物业管理规模不小于5000平方米，实现盈利。
六、 综合治理、消防安全工作计划
1.保持天山区综合治理先进单位称号，争取先进卫生单位称号。
2.每月24日为例检日。组织有关部门对楼内进行全面的“四防”大检查，发现隐患及时整改，做到最大限度地消灭各种事故的发生。
3.完成消防部门及综合办要求，完成的各项工作。
4.五月份、八月份组织二次保安、工程、环卫等人员参与的消防设施的运用，并结合法制宣传月、禁毒日、消防日开展禁毒宣传，消防宣传等，每年不少于三次。
5.保证所辖物业的治安、消防安全、不发生大的治安事故，杜绝一切火灾的发生。
七、大楼维修、设施设备维修计划（根据大楼拆迁时间待定）
1. 大楼沿街外墙的清洗、粉刷、改造。
2. 大楼内部的维修、粉刷。
3. 楼内中央空调系统的清洗、维修、保养。
第3篇：营销人员工作计划范文
全面负责营销部的管理工作,负责制定及落实酒店营销策略方案,通过公关宣传、营业推广及各种方式的促销,以确保达到酒店所下达的的既定经营预算指标。
岗位职责
1、负责拟定酒店市场营销计划及营销策略。
2、负责拟定市场拓展及推广工作的行动计划。
3、 负责酒店的广告策划宣传工作。
4、负责组织实施酒店既定的营销方案,并根据市场的变化作相应的策略调整,以达到最佳销售效果,定期向酒店总经理汇报工作进度。
5、负责酒店销售公关资料的收集、积累,文件、材料的整、编写等工作。
6、负责与房务部、餐饮部等部门协调共同制定客房、餐饮等价格方案及优惠规定,并每年对合同协议进行一次修订。
7、负责与财务部协调审核客户挂账的方式、限度和信用情况,并协助催收帐项。
8、负责每年定期参与重要的国内外旅游行业展销会,加强酒店对外宣传。
9、负责建立合作紧密、高效能的营销队伍,充分发挥每位成员的潜能。
10、负责制定及修订营销人员工效挂钩方案,督促销售部员工开拓有潜质的新客户并签定商务合约。
11、广泛开展市场调研,收集顾客意见,制定最佳营销方案及优惠规定等。
12、每周召开由总经理、各经营部门负责人及销售人员参加的营销例会,以便协调、修订、检讨有关改善酒店的经营状况,全面做好营销工作。
13、坚持向下级提供长期性培训,加强营销人员的信心与效能。
14、有计划推出各种形式的公关活动,并撰写供传媒使用的宣传稿件。定期邀请记者采访,以扩大酒店的知名度。
15、负责组织酒店宣传材料的编写、摄影、录像、印刷及宣传,并与媒体建立良好关系,取得他们的支持和帮助。
16、负责检查酒店的广告宣传内容有无差错、是否美观、设计是否高雅、与酒店格调是否相符等。
17、负责建立公关销售业务档案,以便查阅。
18、负责与有重要客户保持良好的商务往来,定期拜访旅游机构要员、大中型企业客户接待部门负责人、政府部门的重要客户,征求客户的意见,增进了解、加强合作。
19、 负责组织和参加vip客人的接待。
20、了解和掌握市场信息与同行业销售方针,定期向总经理上交市场报告,并提出相应对策。
21、根据酒店的近期和远期经营目标和规划,负责整体销售工作,招揽客源,负责商务市场的业务拓展和方案实施。做好市场周密分析,选好销售市场和销售对策。
22、协调好营销部与酒店各部门的关系,使各个工作环节顺利运转。
23、 亲自迎接所有大型会议之主办人。
24、利用一切机会和场所进行公关活动,如在宴会、酒会、茶话会、展览会、洽谈会、座谈会、纪念会、庆祝会等一切社交活动。
销售个人月工作计划二：
为了进一步提高自己的工作效率及工作能力，特制定以下工作计划：
一、对销售工作的认识：
1、不断学习行业知识、产品知识，为客户带来实用介绍内容，更好为客户服务，显得行业的专业性;
2、先友后单：与客户发展良好友谊，转换销售员角色，处处为客户着想，把客户当成自己朋友，达到思想和情感上的交融;
3、调整心态，进一步提高自己的工作激情与工作自信心;百倍认真努力地对待每一天工作、每一个潜在客户的挖掘;
4、去除任何客户拒绝的恐惧心理，对任何一个营销电话、任何一个潜在客户要自信专业性的进行交流;
二、对销售工作的提高：
1、制定工作日程表;(见附表)
2、一天一小结、一周一大结、一月一总结;不断查找工作上的不足，及时纠正工作的失误，完善工作的整体效率;
3、不断挖掘潜在客户、展示产品、跟进客户;乐观积极向上自信的工作态度才能拥有很好的工作成果;
4、每天坚持打40个有效电话，挖掘潜在客户、每周至少拜访2位客户(此数字为目标，供参考，尽量做到)，促使潜在客户变成可持续客户：
5、拜访客户之前要对该客户做全面的了解(客户的潜在需求、职位、权限以及个人性格和爱好)，并准备一些必要的话题或活动去与客户进行更好的交融及相应的专业产品知识的应付方案;
6、对陕西省、山西省、江西省、河南省四大省市、县公路段单位负责人进行逐个电话销售，挖掘潜在客户，跟进并对相关重要客户进行预约拜访;
7、提高自己电话营销技巧，灵活专业地与客户进行电话交流;
8、通过电话销售过程中了解各省、市的设备仪器使用、采购情况及相关重要追踪人;
三、重要客户跟踪：
1、江西萍乡市公路管理局供机科林科长、养护科曾科长;
2、山西、陕西、江西、河南各省市级公路局养护科;
3、浙江省临安市公路局、淳安县公路段、昌化县公路段、建德县公路段的相关负责人;
4、山西省大同市北郊区公路段桥工程乐;
5、河南市政管理处的姚科长;
以上是我十月份工作计划，我会严格按计划进行每一项工作;敬请魏总对此计划不全的一面加以指点，谢谢!
销售个人月工作计划三：
随着11月份的结束，也意味着进入下一步的实质性工作阶段，房产销售每月工作计划。回顾这一个月的工作，非常感谢公司领导和各位同事的顶力支持，使我掌握相关业务知识。基于本人是第一次接触房产销售行业，面临困难和压力较大，针对行业特点、现状，结合本人这一个多月来对“房产销售”的理解和感悟，特对12月分工作制定以下房产销售工作计划。
本工作计划包括宗旨、目标、工作开展计划和计划评估总结，日计划，等五部分。
一.宗旨
本计划是，完成销售指标100万和达到小组增员10人。制定本计划的宗旨是确保完成指标、实现目标。
二.目标
1. 全面、较深入地掌握我们“产品”地段优势并做到应用自如。
2. 根据自己以前所了解的和从其他途径搜索到的信息，搜集客户信息1000个。
3. 锁定有意向客户30家。
4. 力争完成销售指标
三.工作开展计划
众所周知，现代房产销售的竞争，就是服务的竞争。服务分为售前服务、售中服务和售后服务，而我们房产销售也是一种“服务“，所以前期工作即就是售前服务更是我们工作的重中之重。正是因为如此，我的工作开展计划也是围绕“售前服务”来进行。
1.多渠道广泛地收集客户资料，并做初步分析后录入，在持续的信息录入过程中不断地提高自己的业务知识，使自己在对房产销售特点掌握的基础上进一步的深入体会，做到在客户面前应用自如、对答如流。
2.对有意向的客户尽可能多地提供服务(比如根据其需要及时通知房原和价格等信息)，目的让客户了解房源和价格，在此基础上，与客户进行互动沟通。
其次给客户一种无形的压力，比如：房源紧张，价格要上涨，等。挑起其购买欲望.
3.在用电话与客户交流的过程中，实时掌握其心理动态，并可根据这些将客户分类。
4.在交流的过程中，锁定有意向的客户，并保持不间断的联系沟通，在客户对我们的“产品”感兴趣或希望进一步了解的情况下，可以安排面谈。
5.在面谈之前要做好各种充分准备，做到对房源，面积，单价等。了如指掌
6..对每次面谈后的结果进行总结分析，并向上级汇报，听取领导的看法。克服困难、调整心态、继续战斗。
7.在总结和摸索中前进。
第4篇：营销人员工作计划范文
企业内不同功能性质的业务组织对经营和管理有着不同程度的要求。承担经营责任的营销组织，更多的是要求保持经营的活力。管理过多、控制过严就会使营销组织失去经营活力，但疏于管理又会使营销人员处于无效率的失控状态。很多营销组织在处理这种两难境地时“时松时收”——“管理过严、失去活力了就放一放，管理过松、出现失控了就收一收”，造成政策的延续性和稳定性很差，不利于营销组织的长期建设。
目标管理（MBO）导向的绩效管理通过对实现企业目标的关键性指标的选择，将考评过程与管理过程相统一，在对关键环节实施管理和控制的基础上，利用绩效管理机制充分调动营销人员的积极性和创造力，激发营销组织的经营活力，从而实现营销组织内管理和经营的统一。
计划、指导、考评和激励是MBO导向绩效管理的彼此紧密联系的四个阶段，分别与目标管理的计划、执行、检查和反馈四个阶段相结合，不断地激励营销队伍在实现企业目标的方向上努力，促进个人能力的成长，并使过程中的管理更多地成为促进目标实现的手段，而不仅仅是控制手段。
计划阶段是MBO导向绩效管理的第一个环节，是以目标管理的计划阶段为基础的目标分解过程。目标的分解要求在保证企业目标实现的前提下层层分解（详见图一），并在分解过程中上下沟通，达成共识。目标的设置要遵循SMART原则，即具体的（special）、可衡量的（measurable）、可达到的（attainable）、相关的（relevant）和有时限的（time-based）。图一是某销售分公司的目标分解过程示意。
分解到各部门、各个业务员的工作计划指标，包括销售计划、回款计划、费用计划、宣传促销计划和人员培训计划等指标即为当月的考核指标。这样将企业总目标层层分解，并以当月的分解目标作为考核指标，可以牵引营销人员在完成目标的方向上努力，从而将每个营销人员的目标与整个企业的目标相统一。
目标分解在沟通中完成后，就可以完成考核用表的设计了。表一是某销售分公司某月的考核用表。
考核指标可以设固定指标，与年度销售目标直接相关，如销售收入、回款率、费用率、员工满意度（对各级营销管理人员）和客户满意度（对业务员）等；另外还可以根据每月的具体情况设变动指标，如在大型促销期间设置促销效果评估指标，在大规模员工培训或客户培训期间设置培训效果评估等等。
考核指标的选择要符合分层分类考核的要求。分层考核可以通过对同一指标设定不同采分标准来体现，因为对不同层次的营销人员有不同的要求，层次越高，要求越高，如上表一级业务员月销售收入达到200万就可以得10分，而三级业务员月销售收入达到300万才能够得10分；分等考核是指对不同性质的职位选取不同的考核指标。如主管业务的营销经理的考核指标可能以销售收入、回款率、费用率和客户满意度等为主，而主管配送的配送经理的考核指标可能以发货准确率、费用率、车辆保养等为主。表二是某销售分公司公司分层分类考核示意图。
目标分解仅仅是MBO导向绩效管理的开始，在目标的实现过程中，适时跟踪进展情况，并进行适当地指导是保证企业目标实现的重要环节。首先是目标分解过程中的指导，在将目标任务层层分解的同时，上下级之间需要对完成目标的路径和方案进行探讨，充分估计可能出现的问题。通过对问题的分析，上级能够进行针对性地指导，帮助营销人员抓住关键，增强信心。
其次是在计划执行过程中，对关键环节加强控制和指导，随时发现问题并加以纠正，以保证目标的实现。关键环节的控制和指导可以通过每日、每周的例会定期进行，也可以根据对特殊事件的重点跟踪进行，如在重要客户开发过程中的重点关注。
所以说，指导是MBO导向绩效管理的重要一环，对营销人员来说，对关键环节的跟踪和指导，能够帮助个人目标的实现，并使个人在过程中成长；对企业来说，对关键环节的跟踪和指导，可以实现有效的管理和控制，及时发现问题并予以纠正，避免因小失大，从而真正实现组织的有效管理和控制与提高企业经营业绩的统一。
考评环节不是仅仅对照考核用表进行打分的过程，应结合月度计划会议、述职会议，对各项考核结果进行讨论，总结经验与不足，并提出推广和改进措施。考评结果完全公开，以在业务人员之间形成充分而公开的信息交流。
考评指标尽量采用量化指标，对不能量化的指标的考评应尽量吸纳相关部门的意见，采用至少360度考核的方式，力求考评的客观公正性。如对部门主管团队建设指标的考评，可以吸纳本部门员工、主管本人、部门上级、与该部门有协作的部门主管等相关方面不同权重的打分。
考评结果可以直接与员工经济激励措施如工资、奖金、福利津贴等挂钩，也可以直接与非经济激励措施如荣誉、工作条件的改善、提供发展机会等相联系。
将员工的考评结果与工资、奖金等经济奖励措施相结合。首先是要根据营销人员的不同层次和性质设计企业营销组织的薪等、薪级分布。即根据公司分层分类考核示意图设计工资的薪等、薪级分布。表三是某销售分公司的薪等、薪级分布图。
在科学设计薪等、薪级分布的基础上，将考评结果与员工的工资、奖金等挂钩，以实现经济激励的目的。不同层次的营销人员其薪级分布不同，工资构成也有差异，如业务人员的薪酬构成包括基本工资、绩效工资和年度奖金，绩效奖金主要决定于销售计划完成率；区域经理的薪酬构成包括基本工资、月度奖金、季度奖金和年度奖金，月度奖金与销售计划完成率等经营业绩直接相关，而季度奖金则更多地与团队气氛、与相关部门的协作等组织建设有关。
除了经济激励措施外，企业还可以根据考评结果采取非经济的激励措施。如连续两个月考评成绩达到S或连续三个月考评成绩超过A，除可以提高薪级外，还可以给予荣誉上的奖励、提供更有挑战性职位的机会等。
MBO导向绩效管理的成功实施，需要企业从理念、制度、组织环境的营造到员工努力各方面的保证。首先，企业需要在价值评价上得到全员认同，员工有为实现企业目标作贡献的意愿，在此基础上建立制度性的规范和程序，从政策上保证MBO导向绩效管理制度的连续性和规范性，并在此基础上不断优化。另外，考核指标的设置要根据具体情况客观、灵活地选择，如对销售业绩采用固定性指标，对特殊阶段或特殊市场采用临时的促销活动、客户开发等评价指标；对不同性质、不同层次的职位要有不同的考核指标和选择不同的权重，使绩效管理具备客观、公正和针对性。
其次，营造积极的组织环境，创造良好的工作氛围，提倡充分而公开的信息交流，让员工了解考核的结果，使员工明确什么是被组织承认的和如何努力得到组织承认。MBO导向绩效管理鼓励通过团队的努力实现目标，注重在目标牵引下个人能力的成长，但绝不提倡个人英雄主义。
最后，营销队伍的素质是MBO导向绩效管理成功的基础保证，营销人员在认同企业价值观和企业目标的前提下，具备较高的个人素质和学习能力，具备良好的团队工作意识。
第5篇：营销人员工作计划范文
一、 以XX项目建设为中心，切实完成营销任务
XX项目，是省、市重点工程。市委、市政府对其寄予了殷切的期望。由于项目所蕴含的社会效益和潜在的经济效益，我们必须把它建成，而不能搞砸；我们只能前进，而不能停滞甚或后退。因此，公司计划：
（一） 确保一季度XX工程全面开工，力争年内基本完成第一期建设任务。
XX第一期工程占地面积为60亩，总投资1.6亿元，建筑面积12.6万平方米。建筑物为XX商业广场裙楼、XX大厦裙楼和一栋物流仓库。
1、土地征拆工作。
春节前后务必完成第一期工程的土地征拆工作。元月份完成征地摸底调查，二月份完成征地范围内的无证房屋的拆迁。三月份完成征地范围内有证房屋拆迁及国土储备中心土地和集体土地的征收工作。各部门关系的协调，以总经理室为主，顾问室配合，工程部具体操作。工程进入实施阶段后，工程部应抓紧第二期工程的土地征拆工作联系，适时调整主攻方向。
2、工程合同及开工。
元月份签订招投标合同，工程进入招投标阶段。二月份确定具有实力的施工企业并行签订施工合同；确定监理企业并行签订监理合同。三月份工程正式开工建设。另外，工程部应加强工程合同、各类资料的存档管理，分门别类、有档可查。建立一套完整的工程档案资料。
3、报建工作。
工程部应适时做到工程报建报批，跟进图纸设计。元月份完成方案图的设计；二月份完成扩初图的设计。在承办过程中，工程部应善于理顺与相关部门关系，不得因报建拖延而影响工程开工。
4、工程质量。
XX项目是省、市重点工程，也是XX品牌的形象工程。因而抓好工程质量尤为重要。工程部在协助工程监理公司工作的同时，应逐渐行成公司工程质量监督体系。以监理为主，以自我为辅，力争将XX项目建成为省优工程。
5、预决算工作。
工程部、财务部必须严格工程预算、决算工作的把关。严格执行约定的定额标准，不得擅自增加工程量和无据结算。不得超预算支付工程款。
（二） 切实完成年营销任务，力保工程进度不脱节
公司确定的二00六年医药商铺、产权式酒店、公寓式写字楼的销售年任务为1.5亿元。该任务的完成，直接关系到第一期工程任务的实现。故必须做好营销这篇大文章。
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1、实行置业任务分解，确保策划合同兑现。
2006年公司各类楼盘的销售任务是1.5亿元，其中一季度1500万元、二季度4500万元、三季度4500万元、四季度4500万元。按XX所签协议书，该任务的承载体为策划公司。经双方商议后，元月份应签订新的年度任务包干合同。为完成年度营销任务，我们建议：策划公司可实行置业任务分解，到人到片。而不是单纯依靠招商大厅或中心活动。可采取更为灵活的销售方式，全面完成年销任务，在根本上保证工程款的跟进。在营销形式上，应完善团购、中心活动推介、上门推介等方案，努力创造营销新模式，以形成自我营销特色。
2、合理运用广告形式，塑造品牌扩大营销
新的一年，公司在2005年的基础上，将进一步扩大广告投入。其目的一是塑造“XX”品牌，二是扩大楼盘营销。广告宣传、营销策划方面，XX应在广告类种、数据统计、效果评估、周期计划、设计新颖、版面创意、色调处理等方面下功夫，避免版面雷同、无效重复、设计呆板、缺乏创意等现象的产生。
3、努力培养营销队伍，逐步完善激励机制
策划公司的置业顾问以及公司营销部的营销人员，是一个有机的合作群体。新的一年，公司将充分运用此部分资源。策划公司首先应抓好营销人员基本知识培训工作，使营销人员成为一支能吃苦、有技巧、善推介的队伍。其次是逐步完善营销激励机制，在制度上确立营销奖励办法，具体的奖励方案由营销部负责起草。
4、拓宽融资渠道，挖掘社会潜能
拟采取银信融资、厂商融资、社会融资、国债融资、集团融资等方式，拓宽融资渠道。通过让股、扩股等办法扩大资金流，以保证XX项目建设资金的及时到位。
（三）全面启动招商程序，注重成效开展工作
招商工作是XX建成后运营的重要基础。该工作开展顺利与否，也直接影响公司的楼盘销售。因此，在新的一年，招商应有计划地、有针对性地、适时适量地开展工作。
1、结合医药市场现状，制订可行的招商政策
按照公司与策划公司所签合同规定，XX应于去年出台《招商计划书》及《招商手册》，但目前该工作已经滞后。公司要求，上述两书在一季度由策划公司编制出台。 为综合医药市场情况，拟由招商部负责另行起草《招商办法》要求招商部在元月份出初稿。
2、组建招商队伍，良性循环运作
从过去的一年招商工作得失分析，一个重要的原因是招商队伍的缺失，人员不足。新的一年，招商队伍在引入竞争机制的同时，将配备符合素质要求，敬业精神强、有开拓能力的人员，以期招商工作进入良性循环。
3、明确招商任务，打好运营基础
XX项目一期工程拟在今年底建成，明年元月将投入运营。因而，厂家、总经销商、总商的入驻则是运营的基础。我们不能等米下锅，而应军马未到，粮草先行。今年招商入驻生产企业、总经销商、总商、医药商业机构等任务为300家。由策划公司与招商部共同承担。
4、做好物流营运准备，合理有效适时投入
医药物流不同于传统医药商业，它要求医药物流企业不单在医药交易平台的搭建、运输配送能力的提高、医药物流体系的配置上有别于传统医药，更主要的是在信息功能的交换适时快捷方面完全实行电子化管理。因此，新的年度，公司将与市物流研究所进行合作，签订合作协议并按合同协议履行职责。为使公司营运走向市场化，公司拟成立物流部，拟制定XX医药物流系统的营运方案，确定设施、设备构成因素，运营流程、管理机制等。该工作在董事会的同意安排下进行。
二、 以品牌打造为长远目标，逐步完成两个建立
“XX”品牌的打造是公司的战略目标之一。现代品牌打造的成功必须依赖于企业的现代管理模式。新的一年，我们将在建立集团公司、建立现代企业管理体系上下功夫，逐步把公司建成为大型的民营企业集团。
1、注册成立企业集团，不断扩大公司规模
2006年，公司在能满足注册资金要求的前提下，将注册成立“XX集团公司”。同时，将独立注册或变更所辖子公司名称，即：XX有限公司（已成立）XX有限责任公司（待更名）XX物业管理有限公司（已成立）XX房地产开发有限公司（已成立）XX大酒店管理有限公司（待成立）XX集团及所辖子公司筹建人员（均为兼职）和分设机构情况如下：
① XX集团：XX、XX、XX、X、财务总监（待定）、XX集团公司设：办公室、人力资源部、财务部、企业管理部、企业策划部、工程部
②XX医药有限公司：XX、XX、XX
③XX医药物流中心：XX、XX、XX
④XX房地产开发有限公司：XX、XX、XX
⑤XX物业管理有限公司：XX、XX、XX
⑥XX大酒店管理有限公司：XX、XX、其他人员待定
公司的设想是在集团公司的统一领导下，各子公司实行独立核算，独立完成年利润指标及其它相关指标，在整体上提升集团的竞争力。
2、建立现代企业管理体系，推行工作标准到人到岗
现代企业的高效运行，均来自于企业的高效管理。新的一年，公司将根据国家有关规范、条例等，制定本公司工作标准，并到人到岗。各项工作按标准程序行事，减少人为指挥，逐步形成XX特色的企业管理体系。同时，根据不同的工作岗位，制定岗位职责和工作流程，强化企业管理意识，最大化地提高企业管理水平，向管理要效益。
三、以XX发展为历史契机，加快内部“三个调整”
XX的发展是历史的使命，也是市场的要求，我们应顺应这一时代的需要，不断完善自我，发展自我，调整机制，集聚“内功”，合理发挥员工动能，以使XX集团傲立于医药之林。
1、人员调整
人员调整工作已经铺开，公司遵循的原则是“人尽其才，才尽其用”。最大限度地发挥员工的创新能力，充分肯定员工的务实精神。
2、机构调整
机构调整目前主要指XX有限公司内部机构的调整。目前设立的部门是：总经理室、办公室、工程部、营销部、招商部、财务部，即“两室四部”。随着XX项目进入建设施工阶段，拟增设人力资源部、物流部、企业策划部等部门共同成为集团公司的基础。XX房地产、XX医药商业公司、XX物流中心、XX物业管理四个独立法人公司进入筹备期，明年正式独立营运。使公司内部机构成为功能要素齐全、分工合理的统一体。
3、例会制调整
2005年实行的例会制，对阶段性工作总结提高，对时段工作安排布置，起了良好的作用。新的一年，例会制在坚持的同时，作好以下调整：
一是例会时间。在每星期六的上午进行。
二是会议主持。每次例会除工作小结及工作布置外，确定一个工作主题，分别由分管该项工作的总经理、副总经理、总工程师主持。
三是建立例会工作布置检查制度，即前次会议布置的工作在规定完成的时段内，落实部门应汇报执行情况，以利总结经验，改进方法，完善提高。
四是以能动开发员工潜能为前提，不断充实企业发展基础
XX的企业精神“三生万物，以人为本；和合求实，科学求真”决定了XX品牌的打造，XX集团的建立，必须充实基础工作、充实各类人才、充实企业文化、充实综合素质。新的一年，公司将在“四个充实”上扎扎实实开展工作。
1、充实基础工作，改善经营环境
公司所指充实基础工作，主要是指各部门各岗位的工作要做到位，做得细微，做得符合工作标准。小事做细，细事做透。务实不求虚，务真不浮夸。规范行为，细致入微。通过做好基础工作，改善内部工作环境和外部经营环境。该工作的主要标准，由办公室制定的公司《工作手册》确定，要求员工对照严格执行。为对各部门基础工作开展的利弊得失实行有效监督，公司在新的年度由办公室承办编制《XX工作动态》，每半个月一期。
2、充实各类人才，改善员工结构
企业的竞争，归根结蒂是人才的竞争。我们应该充分认识到，目前公司员工岗位适合率与现代标准对照是有距离的。2006年，公司将根据企业的实际需求，制定各类人员的招聘条件，并设置招聘流程，有目的地吸纳愿意服务于XX的各类人才，并相应建立XX专业人才库，以满足XX集团公司各岗位的需要。
3、充实企业文化，改善人文精神
企业文化的厚实，同样是竞争力强的表现。新的一年，XX策划公司在进行营销策划的同时，对于XX文化的宣传等方面，亦应有新的举措。对外是XX品牌的需要，对内是建立和谐企业的特定要求。因此，XX文化的形成、升华、扬弃应围绕XX企业精神做文章，形成内涵丰富的XX企业文化。
4、充实综合素质，提高业务技能
XX集团注册后，有着不同专业的子公司，也有不同的工作岗位。员工能否胜任工作，来源于个人的综合素质、业务技能的提高，亦与整体素质相关。新的年度，办公室应制定切实可行的员工培训计划，包括工程类、物流类、医药营销类、地产类、物业管理类、酒店宾馆类等，并逐季度予以实施，使员工符合企业的工作岗位要求。
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五、以强化企业管理的手段，全面推行公司各项制度
现代企业的一个重要特征，就是制度完善、齐全，执行有据，行之有效。企业靠制度管人，而不是“老板”管人。为使公司管理有序进行，员工自觉成为真正“XX人”，公司将推行绩效考核制、推行责任追溯制、推行末尾淘汰制、推行绩效工资制、推行各级责任制。通过“五个推行”，把员工锻造为符合企业要求的一流的群体。
1、推行绩效考核制，以日常工作为考核内容
绩效考核是国际流行的企业管理形式，公司要求每个员工坚持登记《绩效考核手册》，公司定期对员工考核手册进行检查。考核等级的评定，主要以如期如质完成本职工作，遵守纪律等为主要考核内容。方法为领导考核、交叉考核、员工考核等，以客观评定每个员工工作的优劣。员工《绩效考核手册》每月由办公室负责检查。
2、推行责任追溯制，以提高员工的荣誉感和责任心
责任追溯是落实岗位责任制的重要方法，也是对事故根源防漏堵缺的可行良策。公司将制定责任追溯制（包括奖励赔罚制度等）。强化措施，分明奖罚。即可以责任到人，又能避免无据推论、“钦定”责任，使员工树立荣誉感，增强责任心。
3、推行末尾淘汰制，以提高企业市场竞争力
企业的生存发展，除市场客观环境外，很大程度取决于员工的个人竞争力。只有把员工打造为特别能工作，特别富于创造力、特别富于团队精神的群体，才能在市场竞争中立于不败之地。因此，要符合这一要求，公司必然推行员工末尾淘汰制。其方法以考绩为依据，综合考评员工的工作能力、工作表现。按考评等级，实行末尾淘汰。
4、推行绩效工资制，充分保障员工权益
对绩优效高的员工给予增资励，对绩劣效低的员工给予降级，这是绩效工资制的核心要素。公司在新的年度将制定绩效工资标准，实行绩效工资制。通过绩效考评考核，对表现优良、工作成绩优异的员工进行增资；对表现平平、工作效能低下的员工给予降资甚至淘汰，以使企业永远充满活力。
5、推行各级责任制，有效实行分工合作
公司的战略目标之一是建立“XX集团”。这一既定目标客观上要求公司领导层、部门中层进行各级负责，且分工合作，以防止责任推诿，办事拖沓，效率低下的现象发生。
公司领导层分工：
董事长：XX。负责全面工作，主持融资、重大合作。分管XX房地产公司。
总经理：XX。主持公司日常工作，分管财务部、XX医药商业公司。
副总经理：XX。负责公司行政工作、物流策划，分管办公室、招商部、物业管理公司，负责策划公司的工作对接。
副总经理：XX。负责营销工作，分管营销部。负责营销广告，与策划公司、媒体单位的工作对接。
总工：XX。负责工程的实施全过程管理。分管工程部。负责与设计单位、施工单位、监理公司及相关部门的工作对接。
第6篇：营销人员工作计划范文
关键词：酒店业；销售回款；应收账款；内部控制
内部控制是指经济单位和各个组织在经济活动中建立的一种相互制约的业务组织形式和职责分工制度。在企业活动中，内部控制作为企业生产经营活动的自我调节和自我约束的内在机制，处于企业中枢神经系统的重要位置，企业内部控制的健全、实施与否，关系着单位经营成败的关键。
一、酒店行业内部控制的主要特点
1.酒店业营业收入实现过程的特殊性
酒店业实现收入涉及的部门和岗位人员较多。酒店的最重要的营业收入来源于客房和餐饮服务，其他还有一些写字间租赁收入、娱乐收入及对外承包收入等，通常，酒店业的收入对应的结账方式有：现金、信用卡、店内客挂账和协议客户挂账四种。前两种方式相当于现付，不增加应收账款，只有后两种方式形成酒店业的应收账款。店内客挂账是酒店行业特有的挂账形式，它是指酒店内住店客人已经消费但尚未结账的金额，而协议客户挂账也就是非店内客挂账，它们都形成酒店的应收账款。在实际工作中，酒店营销人员可能为了增加业绩和占领市场，大范围地联系协议客户，，造成应收账款数目庞大但单个协议客户金额不大的独特情况，给销售回款增加了较大难度，发生坏账风险的可能性不断增加。
2.管理人员根据层级具有不同的管理权限
酒店根据不同的管理需要而分设不同的打折权限，比如：经理级别的人员可以给予客人更加宽松的打折权限，在处理客人赔偿时，也可根据客户情况有一定的免赔额，这些权限的使用一定程度减少了酒店的收入，所以这些权限要尽量控制，减少使用频率。但该权限仅为少部分高层管理人员使用，在处理客人投诉时，根据客人的入住情况及忠诚度适度使用。
3.收入稽核岗位在酒店业普遍设立
在酒店内部控制的环节中，一般都设有收入稽核岗位，该岗位按照工作时间和工作内容的不同分为夜间审核和日间审核，夜间审核员在夜班过完房租，并做好日结时将该日所有营业点送交前台的报表进行审核，主要针对以下几个方面：餐厅账单明细与餐饮部下的菜单单据是否吻合；房租手续是否齐全；报表上现金收入与投进保险箱的金额是否一致；部门经理权限的使用是否恰当，每笔账单是否都有签单人签名等。审核若发现异常情况，夜间审核员将问题提交第二天的日间审核人员，日间审核人员每天第一项工作审核前一天的报表，并将头一天夜间审核员提出的问题在当天解决。所以酒店每天所发生的业务都保证有两位收入稽核员进行审核。收入稽核员主要在酒店收入的正确计量上进行控制，一定程度地堵塞酒店收入上的漏洞。
二、酒店行业销售与收款业务内部控制的主要问题
1.对客户的信用评价控制不严导致大量挂账
酒店为了在竞争中赢得主动，在市场上得到稳定的份额，除了要提高酒店服务质量，还要扩大协议客户的范围来扩大销售，这样应收账款必然是越来越多，另一方面，酒店在进行大量采购的时候，为了降低成本，有时候会用大量的现金采购，为了满足日益增加的资金流动需求，就需要加大对应收账款的回款力度。但随着协议客户的增加，酒店业财务管理难度就越来越大，在签订挂帐协议以及对客服务的业务环节中，一个非常重要的控制环节就是客户信用评估。过去由于酒店对客户信用评估不重视，为了占领市场盲目扩大客户源，为日后销售收款埋下了巨大的隐患。一些营销人员更是利用酒店信用管理的漏洞，冒险允许信誉不佳的客户大量签单，如果一年期以上账龄的应收款项没有及时追回，很容易就会成为死帐。所以酒店行业必须采取措施，制定合理有效的管理办法，加强销售与收款中各环节的风险管理。
2.酒店业现金回款存在被挪用风险
另外一方面，很多酒店中，存在着从销售到回款一直由销售部单独负责这种情况，这种由销售部控制销售——收款业务的好处是能够减少人员开支，提高工作效率，但也增加了潜在风险。尤其是客户以现金付款时，营销人员在自身需要资金的时候，就会盯上这些现金，利用客户的现金回款用作为自已的开销或投资，有发生新的现金回款时再补上之前的缺口，还有可能营销人员根本就不想补缺，会制造虚假的账单让客户多付款，从而将现金堂而皇之地装入自己的腰包，使酒店蒙受更大的损失。
三、加强酒店行业销售与收款业务内部控制的建议
酒店行业应从以下几个方面，做好应收账款的事先预防、事中监督和事后回收等管理工作，以保证应收账款尽快回收，降低财务风险。
1.不相容岗位相分离
根据内部控制的制衡性原则，销售和收款是属于不相容的岗位。比如营销人员出卖酒店信息资料，贪污挪用酒店销售回款以及滥用公关交际费用等等。尤其是客户以现金形式的回款，营销人员不及时交回，挪作私用，为了预防这些问题，酒店必须将销售与收款业务的业务环节进行拆分，分别由不同的部门负责。例如，将前期的市场拓展和销售协议的签订、客户信用评估进行分割；将营销人员的业务主要集中在开发市场和新协议的签订；对客户的服务主要由房务和餐饮两部门负责；信用评估则由销售部调查，独立的信用部门审核并负责，销售人员负责催款，而开具发票和账款的回收则以财务部为主负责办理。
2.建立客户信用评估和控制机制
酒店行业必须建立客户信用评估控制程序，当营销人员和客户签订挂账协议之前，必须事先对客户进行调查，并提交信用调查报告，经过酒店信用部门的再次核实并对其进行风险评估。销售部门提出的挂账额度，事先也必须获得信用管理部门的审核并经过主管副总或总经理的批准。财务部有权根据客户的资信情况和过去的付款情况拒绝客户签单。信用部门必须及时了解客户信息，建立健全客户信用档案，对客户资料实行动态管理，及时更新，不仅在签订协议之前对客户进行信用调查，在以后的服务过程中更要定期对客户信用进行再次调查，以确保客户信用资料真实可靠。
3.建立客户访问和应收账款对账制度
作为控制和预防销售舞弊风险的重要措施，酒店业可以制定负责应收账款的财务人员对客户进行访问的制度。要形成定期的对账制度，每隔三个月或半年酒店就必须向客户寄送账单或让财务人员同客户核对一次账目，并对账单中的误差及时进行核实并改正，及时核对账务有助于检查酒店的会计处理是否正确及时，还可相应减少客户投诉和债务纠纷，对过期的应收账款，应按其拖欠的账龄及金额进行排队分析，确定优先收账的对象。对故意拖欠的客户应考虑通过法律途径加以追讨，还可达到对本酒店营销人员遵守酒店规定起到监督作用，避免销售人员虚增账单、收回现金不及时上交情况发生。酒店高层领导也可定期或不定期访问一些大客户，牢牢地维系着主要客户，还可以直接了解客户对被本酒店销售人员的看法，以及对公司客户服务水平的反馈意见；对酒店进行持续不断地改进。
4.制定严格的销售收款及发票开具政策
保证销售收入及时收回、加快资金周转是酒店的一项重要工作。酒店应当明确规定禁止销售业务人员收取现金回款，同时尽可能要求客户直接向公司指定账户汇款支付账款。对于一些临时需要支付现金的客户，则应当制定程序要求客户或销售业务人员提前向公司财务部主管和其销售主管报告具体的回款时间、回款数额，营销人员将以和协议客户对账核实无误的金额到酒店财务部开具发票，酒店财务人员在开具发票时要核对账务发生情况、以避免营销人员虚开、多开发票，开具发票之后应及时进行登记。
财务应收账款人员应及时查看已开具发票的底联，随时监控到期的回款，重点监控到期现金回款，如未及时回款，应立即与客户沟通，查找原因以便及时回款，预防相关业务人员内外勾结实施贪污、挪用、截留等舞弊行为。酒店在制订营销政策时，应将应收账款的回款情况纳入对销售人员考核的项目中，即个人利益不仅要和销售挂购，也要和应收账款的管理联系在一起。
5.建立酒店应收账款确认、分析、催收和预警制度
（1）酒店应建立账单确认制度。要求营销售人员每月定期走访客户，并将客户每月发生账务详单装订整齐送交客户进行确认，确认无误后取得客户的收单确认函，如果同时需要开具发票，还要取得客户收到到发票确认函，销售部门负责专门整理和保存，避免客户账单丢失，造成不必要的麻烦和损失。营销人员应针对每个协议客户分别设置销售台账，财务应收人员也应该分别记录营销人员拿走协议客户的账单的日期及开具发票和收款情况，以便核对。
（2）酒店须建立应收账款账龄分析制度和逾期应收账款催收制度。酒店的应收账款时间有长有短，拖欠时间越长，形成的坏账的可能越大，酒店应按季度分析账龄，制订账龄分析表，对超过6个月的应收账款重点催收，并组织应收账款清理小组，对超过1年的应收账款加大催收力度，对于一些欠款金额较大的客户，必须跟紧，必要时采取非常措施。第三，酒店应建立风险预警程序。应收账款责任人员定期向应收账款清理小组预警接近诉讼时效的应收账款，以及时采取法律诉讼等措施，对催收无效的逾期应收账款通过法律程序予以解决，最低程度降低应收账款形成坏账的风险。
6.建立营销人员工作日志
这是针对销售人员工作特点设计的一套最关键的控制措施。酒店营销人员天天在外面开拓市场，需要经常与协议客户联络，有时也会出差远离办公室。为了鼓励营销人员积极拓展市场，为客户提供良好的售后服务，酒店均会给予各种不同的优惠政策。但是，也正因为具有这些特点，酒店也最容易对营销人员失去有效的监督和控制。事实上，营销人员已经成为酒店最难管理的一个特殊团队。营销人员填写工作日志一方面可以及时回顾总结日常工作，妥善安排每天的工作计划，规范自己的在外行为，另一方面其销售主管可以有效检查和验证营销人员在外活动的具体细节。
7.制定激励措施
为了降低酒店人员的流动性，尤其是酒店营销人员更不能频繁更换，因为酒店营销人员都掌握一定的客户群，酒店营销人员的流失，也相应会流失掉一批有消费潜力的客户，所以笔者认为酒店可设置部分购买股份的权利，用于奖励业绩较好的营销人员，也可更好地将营销人员与酒店紧紧联系起来，让营销人员感到酒店是员工自己的酒店，更加努力工作以达到一个良性循环的工作过程。使酒店和员工达到双赢。
综上所述，销售与回款是目前酒店管理中一项非常重要的工作，也是市场经济下出现的无法回避的一项财务管理工作，酒店要想持续长足发展，提高竞争力就必须加强销售与回款的内部控制，尽量堵塞可能出现的漏洞，以求得酒店收益最大化。
参考文献：
[1]梁海音：港口企业销售与收款环节内部控制探讨[J].交通财会，2010， （2）：39-43.
第7篇：营销人员工作计划范文
1．人员流动过于频繁。
2．分工不明确，管理混乱。
3．自发状态，缺乏系统培训。
4．没有集体感，个人利益至上。
5．考核方式单一，导向有偏差。
不健康的营销团队带来的是企业不健康的发展，因为企业的收入来源主要依靠营销人员的工作业绩。现实中不乏营销人员带走公司客户另立门户或转投竞争对手的例子，这种情况给企业带来的损失不仅仅是销量的减少，更多的是元气的损耗。一个销售人员从进入公司到开发客户拿到订单，进而关系稳定，公司是要付出很多投入的，包括对销售人员本身的投入和对客户的投入，而结果却是给自己培养了竞争对手。除此之外，对其它销售人员的信心和行为影响也是无法计算的。
那么，为什么会发生这样的情况呢？我想很多企业也在不断地询问自己。
在我和一些企业老板或营销主管交流的过程发现，他们总是把原因归结为外部原因，认为人心不古，员工缺少集体意识，为了个人而不顾公司利益等等。这种说法有一定的道理，但并不是主要原因。为什么有的企业却能做的很好，把优秀员工紧紧地团结在公司为公司所用，这说明其中有一定的学问，只不过是你没有做到做好而已。发生这种情况的时候，我想企业应该认真思考一下自身存在哪些不足，并做些改进。因为作为一个企业你别无选择，只有靠人才来支撑你的发展，而个人却有很大的选择余地，这个公司不合适我就去别的公司。企业本身只有比别的企业更具有吸引力和竞争力的时候，才能吸引到合适的人才。下面就结合实例谈谈我们的解决措施。
1．转变观念，以人为本，全方位满足员工需求。ABC公司以前固执地认为是自己给了员工一切，让员工有机会工作挣钱，分配给员工的工作从来不管不问，完成的不好就扣工资。营销人员不但工资低，而且工作杂乱，搬货、售后什么都干。从下面员工处了解了这些情况后，我们就以轻松聊天的形式和ABC公司创始人李总进行了交流，给他分析公司发展所必须的条件，有了好产品还需要合适的人去把它给销出去，而且从以往发生的员工流失导致客户流失的情况给李总阐明营销人员的重要性。经过我们的疏导，李总慢慢意识到了员工与企业其实是一种合作的关系，员工要实现自己就需要企业的发展平台，企业要发展就需要员工的努力和贡献。
李总认识到员工重要性的时候，才感觉恍然大悟，对以前自己的做法后悔不已，马上找我们提交解决措施以弥补现在的不足。得到了李总的支持，我们就开始结合行业的情况进行调查，从人员心态、行业工资水平等方面着手，并在公司制度中添加了福利条款。通过对同行业工资、福利等方面的研究，我们制定了具有竞争力的薪酬待遇，吸引了行业优秀人才。开始阶段，公司开支增加了不少，李总有些犹豫，但在我们的鼓励和支持下还是坚持实行了既定方案。不出所料，半年后，公司同期营业收入增加100%，利润翻番。后来李总告诉我们，当时这一把真是赌对了。
李总是赌，然而我们不是，因为我们知道优秀的人才是企业宝贵的财富，他们能给企业带来更大的效益。现实中，还有多少不敢像李总一样“敢赌”的人，他们是不是还在重复着昨天的故事？我们建议这些企业重新认识自己和自己所处的行业，从内部寻找自己团队不健康的原因，早日走出“铁打的硬盘流水的兵”的恶性循环。
2．设计适合自身的营销组织结构和岗位职责。
【案例】TG公司是山西一家中等规模的饮料公司，老板带着一批销售人员曾把年销售额一度做到1亿元，然而近年由于市场的扩张和对手的入侵，主抓销售的老总秦先生显得力不从心。销售人员忙于市场铺货、客户订货、促销活动等，很多事情都要自己亲自做，甚至自己开车送货。营销主管老刘懒懒散散，天天说自己“下市场”不见踪影，却拿着营销部门最高的工资。就这样，秦老板还是和一批销售人员整天忙忙碌碌，甚至比以前更累，但市场却平平淡淡，还有下滑的趋势。
很显然，TG公司是一家粗放的销售型公司，营销部所有人员都在做市场、跑销售，都很努力，所以才拼来了一个亿。然而在竞争越来越激烈，竞争对手越来越凶猛的今天，秦总这一套势必捉襟见肘、漏洞百出。一个完善的健康的营销部门应该具有市场策划、销售、管理、内勤等职能岗位。在《中小型企业营销管理的基础工作》中我将其成为1+1+1+n型组织结构，一个部门负责人，一个负责策划和市场信息，一个负责内勤和考核，然后跟进市场情况设置n个销售人员。在了解了TG公司的组织结构后，我们根据市场情况对其部门人员进行了重组和职能划分，重新设计了部门组织结构。我们将山西划分成了8个区，每个销售人员负责一个区；设置了信息员岗位专职负责销售人员和公司之间的沟通，包括订单处理，经销商库存管理、销售报表和销售人员反应的其它问题等；设置市场策划岗位专职负责活动策划、活动执行和对手动态等；对于老刘情况考虑到其跟随老板多年且认错态度较好，仍让其负责营销部门工作，主要职责是协调与经销商的关系、监督指导下属各项工作的开展和人员考核。
结构清晰、职责明确之后，事事有人做，人人有事做，各项工作的开展井井有条，秦总也不至于忙的到处救火了，偶尔还请我们去公司喝喝茶，聊聊天。
【原因分析】很多企业都是如此，尤其是小企业的营销部门，眉毛胡子一把抓，都是做销售，很多事情又没有具体的人去负责，但是营销并不仅仅是销售，还涉及到信息反馈、客户投诉等方面。发生销售以为的事情找谁处理呢？大家都不清楚肯定就要找老板了，但是这些琐碎的事情都需要麻烦老板来处理的话，老板只有整天淹没在这些小事之中而无暇顾及公司整体发展了，显然是不合理也是不正确的。为什么会造成这样的情况呢？就是组织结构设计不科学或根本谈不上设计，所有的人员只知道自己是哪个部门的却不知道自己该干什么不该干什么。
组织结构不在于复杂而在于适合，对于小企业来说在覆盖主要营销工作的基础上要力求简单。主要营销工作包括市场策划、销售、信息反馈、考核几个方面，而且很多工作可以合并或搭配，如市场活动的策划和信息的搜集可以由一人担当，销售人员也可以同事肩负起促销活动的执行监控，领导在掌控全局的同时可以负责考核等。
3．设计完善的营销考核体系。营销考核关系到个人切身利益和企业利益，太过于严格员工没有积极性，过于松弛则公司入不敷出，一定需要把握好个人与企业利益之间的平衡点。
ABC公司在和我们接触以前就实行简单的定额考核，按完成比例领取工资和提成，而且新老员工一个考核方式。一个销售人员进公司就是每月30万的任务，老员工也一样，而对于新员工来说，刚进入公司没有客户怎么可能去完成30万的销售任务呢？结果是大部分人都坚持不到3个月就辞职了，公司还是要去招聘新人，一年下来人才市场就要去五次、六次的。这样，不但耗费资源也耽搁公司的市场开发。
【解决方案】显然这样的考核方式继续下去，ABC公司是永远留不住人，市场也是永远开发不出来的。我们只为他做了些简单的变动，效果却非同一般。首先我们从公司的营销导向入手，让新员工看到公司的导向并朝着这个方向努力。我们设计了从量变到质变的分阶段考核，新员工进入公司第一个月只对客户有效拜访量进行考核，而且严格执行，公司回访后通过才算是有效，不对销售额做考核；第二个月对产品试用量进行考核，仍不做销售额考核；第三、四、五个月以额考核，数量逐级增加，从第六个月开始实行老员工考核办法。这样就给了新员工一个适应的阶段，而且明确了方向，清楚了自己如何从接触客户到说服客户成交的思路，心里有了底就可以安心踏实地工作了。
【建议措施】考核体系的设计要根据公司所处的阶段、员工所处的阶段加以区别地对待，主要包括营销导向、目标设置和激励体系三个方面。如果公司处于市场开发的初级阶段，考核导向就应该向渠道拓展、客户增量等方面倾斜，成熟阶段则需要向销售额方面倾斜，清晰的考核导向代表着企业的市场发展思路，也为营销人员指明了努力的方向。目标设置要具有一定的挑战性也要具有现实性，让员工看到通过努力可以实现的希望，过高或根本没有希望完成的目标是不会挑起员工的激情的。激励员工完成具有挑战性的目标就需要相应的激励体系，如果对自身利益没有什么影响员工又何必去卖那个命呢？激励要根据员工的心理来，对员工来说没有意义的激励同样不能勾起大家的欲望。
4．塑造团队文化，增加凝聚力。团队没有文化就如人没有思想，简单地将几个人组合在一起不称为完整的组织，因为一个组织除了有人来组成外还需要共同的目标、方向、氛围和价值观等文化层面的软件。文化的灌输和渗透将使团队更具战斗力，但是文化不会自发形成，它需要领导者的倡导或强势员工的影响。
在海尔，每个人都坚持“真诚到永远”，以此来指导自己的行为，遇到客户抱怨和投诉首先想到自己的不对，发现问题首先想到的是客户。这样十年如一日地坚持和践行，才取得了今天的美誉，但也不是从海尔诞生就具备这种文化氛围和行为准则的，而是在后来激烈的市场竞争中认识到了消费者的重要性才逐步培养的。
当一种文化渗透到每个成员的心目中时，每个人都会在这种文化的指引下工作，行为也都会带有这种文化的特点。当初的山西TG公司就没有自己的文化，只知道销售。通过我们和经销商或KA的交流，发现他们对营销人员满意度很低，因为很多承诺的东西都不兑现；营销人员自己定的很多计划和促销活动也不认真执行，我们得出的结论是这个营销团队缺乏最基本的文化诚信。这样下去无论是对公司还是市场都会有很的伤害，终有一日客户不会再相信你，而这一切责任要归结于公司。在我们给秦总分析完后他冒了一身冷汗，急切地问我们该怎么改变，结合公司的情况我们采取了几个措施来遏制这种情况的蔓延。
（1）说明危害性：我们召集所有营销人员，告诉他们这么做的影响，一是你们对客户的胡乱承诺其实影响的是自己的人品；二这样的承诺兑现不了客户也不会再进货从而影响你们的销售业绩；三你们出去代表的是公司，这种行为将影响公司的市场形象和销售份额。
（2）制定诚信守则，打造诚信文化：要把文化灌输于每个人心中，在开始阶段必须要以严格的制度来约束员工的行为。我们制定的诚信守则包括对客户诚信、对公司诚信和对自己诚信。对客户，不能做到的不要承诺，承诺过的就要去兑现；对公司，实事求是，公司要求的各种数据和信息必须如实提交；对自己，要严格执行自己制定的工作计划。守则制定后，人手一份，并对违反者给予重罚。
（3）前期给客户承诺过没有兑现的承诺，在一周之内全部兑现，资源不足者由公司承担并对当事人做出通报批评。
在公司制度的保证下，诚信文化渗透到每个营销人员的心中，营销人员的言语和行为逐渐规范起来，不在到处“忽悠”，客户对公司的评价也慢慢改变了。
第8篇：营销人员工作计划范文
1．传统“点对点”管理方式的局限
大多数企业对驻外销售人员的管理仍然主要通过“点对点”的方式进行，即每位驻外只需对其直接上级负责，上级也只负责监控其直接下级。这种“点对点”的管理方式，使得总部无法全面把握每个业务人员的工作状态，不能对其日常工作进行监控；另一方面，总部对各地市场状况不够了解，对驻外人员依赖性较大，“中央”对“地方”的控制力较弱，尤其是那些“封疆大吏”。
同时，这也是大多数企业对销售人员的监控和考核都是结果导向，而不是过程管理的原因。但众所周知，由于市场基础和竞争状况的复杂性，很多时候某一销售区域的销售业绩并不能充分反应当地销售人员工作的努力程度，仅仅根据结果对销售人员进行监控和考核是做不到公正合理的。因此，现在越来越多的企业开始尝试各种方法加强对销售过程的管理和考核，以过程促结果。
2．驻外业务员管理要解决的三个问题
概括的来说，驻外销售人员的管理要解决三个问题，即确保驻外人员“在应该在的地方，做应该做的事，说应该说的话”。解决了这三个问题，也就基本实现了对驻外销售人员的过程管理。
（1）“在应该在的地方”
这是最基本的要求，驻外业务员在出差期间必须是处在他们的销售区域里。这点看起来简单，但笔者曾服务的某大型国有企业就发生过业务员出差期间中途回家休息，或去外地游玩的事，而且不止一次两次、一个人两个人。
很多企业主要依靠电话或手机来监控，比如用电话查岗，打对方手机，然后让对方用本地电话回过来。这种方式虽然有效，但沟通成本和时间成本过高，也无法全面监控到每一个人，只能是偶尔为之。
（2）“做应该做的事”
是指每个驻外人员每天都必须完成基本的销售动作，以及上级指定的任务，比如拜访经销商、走访终端、开发新客户、统计销售数据、开展促销活动等等。
在这一点上，很多企业几乎找不到有效的手段可以监控，更多时候是依靠驻外人员的自觉，或者从各种报告或检查市场的蛛丝马迹中去查证。
（3）“说应该说的话”
是指驻外人员每天都应该积极搜集各类市场信息，并及时汇报给上级和总部，如产品销量、市场状况、竞争者活动、经销商动态、消费者动态等等。
在市场信息反馈方面，很多企业不但没有进行监控，甚至于根本没有这种意识。
3．由点到面，将驻外管理进行到底——某企业驻外人员网络化管理案例
要实现对驻外人员的过程管理，就必须改变这种“点对点”的管理方式，从“点对点”变成“面对面”。即总部和各层领导都能全面把握所有直线下属的工作状况，同时各级销售人员也能充分了解总部和各级领导的意图。这种“面对面”的管理方式，就可以形成一张无所不在的大网，将全体营销人员网罗其中，从而有效提升总部对各级驻外人员的监控和管理能力。
网络和相关技术的迅猛发展，使这种“面对面”管理方式成为可能。笔者曾服务的某大型烟草企业即曾依靠一套远程管理软件——电子报告系统，实现对驻外销售员“面对面”的管理。
（1）企业背景
该企业系烟草行业36家重点工业企业之一，营销中心现有驻外销售人员300人左右，全国大多数省份都有分布。
这些驻外销售人员主要工作内容包括协调与销地公司的关系、了解市场信息、拜访重点零售户、推介产品、启动消费者等。工作模式为常驻销地，每月回来一次，向总部主管领导汇报，参加营销中心月会，休息4－5天后又回到销区。
（2）存在问题
1.销售区域分布太广泛，各级主管无法有效掌控下属业务人员行踪，以至部分驻外人员工作散漫，不能自觉完成每日例行工作，甚至擅离职守。
2．驻外人员日常工作难以监控和量化，考核力度不够，加之烟草行业特殊性，单一因素（销量）的绩效考核机制难以有效发挥激励作用；
3. 缺乏系统的信息汇报机制，总部无法及时掌握各销地市场状况，下级业务人员也无法就市场上出现的问题及时向总部反应。
（3）解决方案
为解决以上问题，健全营销中心销售管理体系，加强监控和考核考核力度，我们提出“数字化、透明化的营销中心”的解决方案，方案重点就是在营销中心推广一套远程营销管理软件——电子汇报系统。
1．该系统是一个功能强大的网上汇报平台，包括工作计划、工作汇报、客户关系管理、通知、数据共享、营销通讯、内部论坛等模块；驻外销售人员可以随时登录进行工作汇报或查找资料。
2．各级销售主管可以随时登录该系统，查看下属工作计划和汇报，并及时对下属报告作出批复；通过查看下属工作计划和工作汇报，可以充分掌握下属工作状况，并了解市场信息。
3．工作汇报和客户关系管理模块是该系统的核心。工作汇报包括日报、周报和月报，各地业务人员均需定期（2－3天一次，特殊情况每日报告）上网汇报；汇报需按规定模块进行，如销售数据、市场动态、对手监控、公司动态、零售动态。在客户关系管理模块，驻外销售员需随时更新客户资料，并对每日拜访情况进行纪录。
4．电子汇报系统作为绩效考核内容之一，由中心市场督查部门负责督导和抽查。
经过多次的版本升级，该远程营销管理软件现在已经成为营销中心必不可少的销售管理工具和内部沟通平台，并在各项销售活动，尤其是几次新产品上市过程中发挥了重大作用。
（4）实施效果
电子汇报系统的实施，大大提高了营销中心对驻外销售人员的管理，能够有效的促使驻外销售员做到“在应该在的地方”、“做应该做的事”、“说应该说的话”。
1．电子汇报制度实施后，各级领导都能通过这个平台及时掌握下属人员工作地点和工作状态，并通过计划与汇报的比对，了解该业务人员工作执行情况。由于汇报系统是透明的（即上级可以查看下级汇报、同级人员之间也可互相查看汇报），且纪录在案、有据可查，所以能够有效避免驻外销售员汇报作假，再加上中心督查部门的存在，基本能够促使驻外销售人员完成每日基本销售动作。
2．各地销售数据、市场信息、客户资料上报更加及时，营销队伍的全局观和市场反应能力明显加强；销售员与市场部互动沟通加强，市场部对市场感觉更为真实，中心对外地市场控制力加强。
第9篇：营销人员工作计划范文
管理经理岗位职责：
1、 参与公司重大决策。
2、 主抓人力资源工作，包括人才储备、新员工转正、员工培训、员工日常工作考核、绩效考核标准的解释工作，员工升职、降职、解聘。
3、 公司业务流程、管理条例、岗位职责再造。
4、 提出对公司的改革意见，拿出具体实施方案。
5、 公司法律事务的处理。
6、 公司网站的建设。
7、 负责公司安全管理。
业务经理岗位职责：
1、 参与公司重大决策。
2、 负责公司市场销售的指导和开发。
3、 负责公司重大客户的管理维护，密切厂家之间的关系。
4、 对公司日常业务进行调度和协调。
5、 参与重大项目的立项。
6、 协助其他部门完成重大攻关项目。
总经理秘书岗位职责：
1、 负责总经理办公服务工作。
2、 负责总经理日程安排。
3、 负责会议筹备、通知并记录、整理、存档会议纪要，以及会议资料的发放和收集。
4、 负责来往信件的处理工作，做好来访接待工作。
5、 负责每周工作安排的编发。
6、 负责督促、检查、催办总经理批件及办公会议议定事项的办理工作。
7、 招标文件的制作。
8、 搜集与反馈公司经营、产品相关信息。
9、 完成领导交办的其他任务和各种应急事务的处理。
人力资源、监督岗位职责：
1、 按各部门用人需求标准，做好招聘工作。
2、 组织公司培训，并检查落实各部门培训计划执行情况。
3、 办理离职员工各种手续。
4、 负责各部门绩效考核工作。
5、 组织纪律检查。
6、法律事务处理。
7、 公司合同审核。
8、 媒体宣传、新闻采访。
9、 组织企业文化活动。
10、 树立公司专业形象，保证公司名誉不受到侵害。
业务部门经理岗位职责：
1、 根据公司运营管理总体发展计划和工作目标，组织实施，确保完成公下达的经营责任指标。
2、 确保每月的项目回款、发票正常收回。
3、 合理使用资金，加快资金的周转率。
4、 控制库存，实现动态库存的零管理。
5、 开展公司的市场经营和客户服务工作，组织开展市场调查、经营分析，掌握竞争对手动态，及时组织竞争方案的制定和实施，确保公司在市场竞争中的主动。
6、 组织实施部门机构和人员的调整设置、绩效考核及二级薪酬分配，提出员工的招聘和使用计划，保证公司内部考核、薪酬分配制度的合理完善及人力资源的有效配置，推进公司目标的实现。
7、 推进公司的企业文化建设，掌握员工主要思想动态，倡导队伍的创新和团队精神，提升公司核心竞争能力。
8、 完成项目方案的制定及合同形成、标书制作。
9、 密切与客户及供应商的工作合作关系。
10、 每周定期将所负责区域信息反馈至公司，了解用户需求及市场动态。
11、 对于重点项目、重点用户应及时申报公司，并动用公司人力、财力、技术等资源来保障项目的成功(以书面形式申报)。
1、 严格按项目执行计划书执行，为验收做好全部准备。
12、 每季制定对新产品推广计划，并按时实施完成。
13、 开拓新市场，增加新客户。
14、 组织本部门员工业务培训。
销售代表岗位职责：
1、 协助经理确保完成计划销售额，并确保项目利润率。
2、 协助经理确保每月的项目回款、发票正常收回。
3、 协助经理合理使用资金，加快资金的周转率。
4、 本项目组订货、合同的签订及售货服务工作。
5、 本项目组技术资料编写，日常资料管理。密切协助业务部完成项目方案的制定及合同形成前的工作。
6、 协助部门经理完成标书制作。
7、 项目进行信息的反馈工作。
8、 积极完成新产品推广任务。
9、 在经理指导下开拓新市场，增加新客户。
10、参加本部员工业务培训
人事
直接上级;人事部;
部门性质;人事管理;
管理权限;受人事部委托，行使对公司人事管理权限，并承担执行公司规章制度、管理规程及工作指令的义务;
管理职能;合理地组织对公司员工管理，积极开展工作，培养和合理利用人力资源;
主要职责：
1.严格服从人事部的统一指挥，执行其工作指令，一切管理行为向人事部负责;
2.严格遵守公司各项管理制度，认真行使公司给予的管理权力，杜绝一切越权事件的发生;
3.负责草拟人事管理制度，工作计划和目标;
4.抓好人事管理工作;
5.负责公司人员调动指标的审办工作;
6.负责员工的考核、评议，并向领导推荐优秀人才;
7.人员的考选、任聘、培训、考核、奖惩、升迁、福利、抚恤、离职、退休等事项的审核与办理;
8.拟订人事培训计划、内容、方法，并组织实施;
9.负责人事档案管理工作;
10.员工的征信、保证书的保管及定期复查;
11.劳保事务的联络及有关疑难的解释;
12.负责人事统计管理工作;
13.做好公司团、工会、计划生育等工作;
14.协助做好有关人事方面的管理工作;
15.完成临时交办的其他工作
薪资
直接上级：人事部;
部门性质：工资报酬和劳动力资源管理;
管理权限：受人事部委托，行使对公司员工工资报酬和劳动力资源调配管理权限，并承担执行公司规章制度、管理规程及工作指令的义务;
管理职能;合理地组织公司劳动报酬和劳动力资源管理工作，以实现用最小合理地投入达到最大产出之目的;
主要职责：
1.服从人事部的统一指挥，执行其工作指令，一切管理行为向人事部负责;
2.严格遵守公司的各项管理制度，认真行使公司给予的管理权力，杜绝一切越权事件的发生;
3.拟订本科的工作计划和目标;
4.负责编制公司每月的工资报表，并协助财务部门做好工资发放工作;
5.负责公司的劳动报酬管理工作;
6.公司劳动力资源的调配;
7.负责编制公司员工需求计划及员工的招聘;
8.负责办理公司员工的劳务纠纷处理;
9.员工日常考勤管理工作;
10.协助做好人事档案管理工作;
11.协助搞好公司人员统计管理工作;
12.协助建立员工的工作业绩档案，组织对员工的考核;
13.完成临时交办的其他工作
市场科
直接上级：营销部;
部门性质：产品销售和市场开拓;
管理权限：受营销部委托，行使对公司产品的销售和市场开拓管理的权限，承担执行公司规章制度、规程及工作指令的义务;
管理职能;合理地组织公司产品销售、开拓市场，并对其过程实行指挥、指导、协调、监督管理;
主要职责：
1.严格服从营销部的统一指挥，执行其工作指令，一切管理行为向营销部负责;
2.严格遵守公司的各项管理制度，认真行使公司给予的管理权力，杜绝一切越权事件的发生;
3.负责公司产品销售、市场开拓工作;
4.负责拟订产品销售计划和市场开拓计划;
5.负责拟编和控制本部门的月季年度预算;
6.负责销售管理办法的研究，并提出改进建议;
7.负责对营销人员的业务水平和业绩考核、评比;
8.负责产品市场潜力调查和市场情况分析;
9.负责客户档案资料的建立与运用;
10.负责销售资料统计与分析;
11.负责对账物卡的核对;
12.负责对直销点完成任务情况的监督;
13.客户、同业、环境调查分析;
14.协助处理收账和账款异常问题;
15.协助做好各类信息的采集和搜集工作;
16.协助做好有关合同条款事项的工作;
17.协助做好有关产品销售工作;
