教师绩效考核工作总结精选(九篇)

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第1篇：教师绩效考核工作总结范文

一、强化考核领导、完善组织机构

为切实加强绩效考核工作领导，学校健全了考核领导机构，成立了学校绩效工资考核分配及实施领导小组，由校长任组长，领导小组成员由学校党、政、工和教研组长以及教师代表组成，教师代表占1/3。考核小组成员由教师推荐，学校审核，并在校内公示一周，报教育局审批。考核领导小组职责明确，分工负责，团结协作，为绩效考核工作提供组织保障。领导小组负责对教师的绩效考核的分配、发放和解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地分配实施。

二、强化政策宜传、统一思想认识

为保证教师绩效工资考核工作的顺利实施，学校自去年以来，及时认真学习传达各级相关文件和会议精神，不断加强政策宣传，进一步提高和统一全校教职工思想认识。在政策宣传上，宣传到位，解释透彻，对教师不理解的作深人细致的政策宣传、解释，让政策深人人心，使教职工理解、支持，并加大学习宣传力度，严把政策宣传关，不误传，并通过政策宣传和解释工作，积极引导学校领导和教师转变观念，深刻认识这项改革的重大意义、深刻内涵和精神实质，为实施好义务教育学校绩效工资改革奠定扎实的基础。

三、强化考核规范，注重考核合法

在制定、完善方案的过程中，首先由学校行政班子集体反复研究，形成初稿。其次由考核领导小组反复酝酿，逐条讨论，形成统一意见。再次将考核方案交全体教职工大会讨论，充分让每位教职工在大会上就方案发表意见，人人表态，使教职工积极参与到其中，对会上大多数人提出的合理意见进行采纳。最后将方案提交教代会审议表决，每位代表进行表决签名，并在学校公示一周后报送教育主管部门审批。为此项工作以备各级检查，学校加强了此项工作的档案管理，并完善相关手续、程序。在考核过程中学校按规定的程序，分学期(或学年)进行，采取平时考核与定期考核相结合，定性考核与定量相结合，教职工自评与学科教研组评议、年级组评议、考核组评议相结合的形式，其具体程序为:一是教师进行个人总结和述职;二是组织民主测评或民主评议;三是学校绩效考核领导小组对教师进行考核，并根据考核情况，参考民主测评和平时考核的结果提出考核等次建议意见;四是学校绩效考核小组集体研究确定教师考核等次;五是在校内公示考核结果，受理对考核结果有异议教师的复核申请;六是学校将考核工作总结和考核结果报教育局备案。同时，按照相关文件规定，对不能参与绩效考核或考核不合格等情况进行界定，并把考核结果作为绩效工资分配的主要依据，并作为岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。

四、强化考核管理，促进和谐发展

为把事关教师切身利益的绩效工资考核分配工作实施好，把好事办好，学校强化管理，稳妥推进。一是全面落实各级关于义务教育学校阶段学校绩效考核的实施文件精神，坚持正确的指导思想和分配原则。并制定切实可行的考核方案，其考核方案包括:教师工作量折算方案、教师30%奖励性绩效考核方案、班主任绩效考核办法和行政人员考核办法等。二是加强教师德、能、勤、绩等方面的考核，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师和骨干教师等倾斜，对政策中的纲性规定不突破，把师德表现、承担工作量和教育教学业绩作为考核硬指标。三是考核坚持公开、公正、公平，不搞暗箱操作，将方案细则发放到每一位教师手中，在阳光下进行操作。四是在考核实施过程中全面处理学校内部不同主体之间的矛盾，对不同的岗位及履职情况进行分类客观考核，同时，坚持个人业绩考核与团队业绩考核相结合，进一步培养教师的团队合作精神。五是坚持定量考核与定形考核相结合，以量化评价为主，质性评价为辅，并注重平时考核的记载。六是加强培训，提高素质，以实施绩效为契机，通过校本的学习培训，着力提高教师业务水平和整体素质，增强教师责任心和事业感，激励教师进一步肩负起教书育人的崇高使命，让教师努力提高教学质量。

第2篇：教师绩效考核工作总结范文

关键词：学校；绩效工资；不足；对策

一、学校绩效工作制度的积极价值

1.1有助于增强教师的制度观念，使单位规章制度得以落实

目前，多数学校都借鉴或自行制定了许多合理财务管理制度，但在实际管理中不能很好的落实，无法收到预期效果。学校在发展过程中落实绩效工资制度，能够使相关财务管理制度得到更好的落实，促使教师认识到财务管理的重要性，使关系财务管理方面的规章制度发挥应有的作用。

1.2有助于实现学校健康运营管理，确保自身长足发展

学校的发展需要教师具备良好健康的心态。绩效工资制度能够激发教师的主动性、积极性及创新性，促使他们焕发崭新的精神面貌，端正工作态度，负起责任，以积极主动的心态全身心的投入到教育工作中，促使学校内部形成积极向上的工作氛围，树立起公司的良好形象，或者巩固已有的对外形象，促进学校教育事业的长足发展。

1.3有助于学校之间公平竞争，实现学校和谐稳定发展

在社会各个领域内体制深入改革的背景下，各个学校之间已形成各种发展策略的较量。因此，各个学校的绩效考核管理成为一个重要的竞争窗口，绩效工资制度越完善，说明学校发展水平越高，最终，使各个学校在公平竞争中实现自身的发展目标。

二、学校绩效工作制度存在的问题

2.1绩效考核规划制定不合理，剥夺了教师的发言权

我国部分学校在制定绩效工资制度时，普遍存在领导“一言堂”的不良现象，忽略了教师的心理愿望和心理感受，严重剥夺了他们的发言权，致使其不能及时表达自己的真实想法、意见或建议。这样，势必会使绩效规划丧失绩效工作的基础性地位，绩效工作管理更是无从谈起。

2.2绩效工资制度规定过于硬性，教师与领导之间缺乏有效

沟通

目前，很多学校的绩效工资制度带有一定的“霸气”，往往不去考虑制度约束的对象即教师的想法。如果教师提出一些科学合理意见，也无济于事，工资制度也不会因部分教师的意见而做出完善。因此，这种做法严重打消了教师的教学积极性，助长了他们散漫的工作作风，教师更是从心底不愿与相关领导进行沟通，使绩效工资制度处于不健康状态。

2.3绩效考核评价不科学，影响教师工作情绪

一些学校的领导未能意识到绩效考评的重要作用，在日常生活中，常常出现“干多干少一个样，干与不干一个样”的不良现象，领导没有针对每个教师的工作表现给予合理到位的评价；同时，这种绩效考评的不平等现象还直接表现教师的工资待遇上，工资待遇与劳动付出不对等。

2.4、绩效成果无法长期巩固，教师自我约束能力较弱

某些学校不能很好的巩固已经取得的绩效工资制度所实现的成果，往往取得成果后的一段时间里，就发生反弹现象，使绩效工资管理水平迂回到原来的状态和水准。

三、克解绩效工资制度不足的对策

3.1赋予教师发言权，共同参与制定绩效规划

学校在制定绩效规划前，可以由校领导为首联合教师代表及其他人员进行商讨会议，与会成员应当共同分析绩效工资规划事宜，做好充足的事先准备工作，实现绩效工资制度的周全考虑，并由相关人员做好商讨记录，将每次会议的商讨记录存于档案科室，利于内部需求的分析。

3.2注重与教师的沟通，完善绩效考核体系

学校领导在进行绩效工作考核过程中，应当利用一定时间组织工作总结会议，定期倾听单位教师的心声，关注他们对本校的看法和想法。在会议进程中，领导可以将及时的发言内容如实记录下来，以便会议及时深入研究，理清现状，寻找不足，必要时可以找教师代表单独开诚布公的谈话，增进交流。这样，学校与教师以平等为基础，才能在某个层面引起共鸣，共同努力，发挥好绩效工资制度应有的作用。

3.3规范绩效考评方法，使教师心悦诚服

既然谈到绩效，应当使教师资待遇与其劳动付出成正比。领导应当及时理智的对待绩效工资考核。领导课堂通过教师的日常表现发现问题，并与教师适时沟通。如果部分教师表现好，可以对他们进行一定的奖励，当然更重要的是精神奖励，让教师在思想上认同绩效工资制度的合理性可行性。这样，教师会从心里信服绩效工资制度，从而使教师的主动性积极性得以最大限度的激发。

3.4领导发挥表率作用，巩固绩效工资考核成果

领导干部应当发挥表率作用，注重自身职业道德建设，时刻提升自身的综合素质，在工作管理中不偏私，做到赏罚分明，赢得教师对事业单位的高度认同感，更好的鞭策他们，使他们在工作中谨言慎行，遵守绩效考核规制。

第3篇：教师绩效考核工作总结范文

【关键词】平衡计分卡；“双师型”教师；绩效评价

平衡计分卡（BCS）理论在西方已经进行了十余年研究，对西方企业在战略管理和绩效评价等方面起到了积极的推动作用。实践证明，它是一种行之有效的方法。但在我国高校特别是高职院校中，对平衡计分卡的应用少之又少。然而，随着绩效管理的日益深入，以及“双师型”教师在高职院校的重要性，我们高职院校应结合校情，引入平衡计分卡的思想，充分吸收国外成功应用平衡计分卡的经验为我所用，尤其在“双师型”教师绩效管理方面需要进行深入探讨。

一、平衡计分卡基本原理

美国哈佛商学院教授罗伯特·卡普兰和复兴方案国际咨询企业创始人兼总裁大卫·P·诺顿于1992 年在《平衡计分卡——提高业绩的衡量方法》一文中首次提出平衡计分卡的概念。它最初是为衡量组织的绩效而提出来的，后来逐步发展成为一种战略管理工具，其基本框架包含财务维度、顾客维度、内部业务流程维度和学习与成长维度四个维度和相应的绩效指标。其中财务维度使用财务绩效类指标衡量是否满足了投资者的利益，实现了股东价值的最大化；顾客维度是以客户需求为导向，提高服务质量、保证服务水平、优化产品组合、降低产品成本等；内部业务流程维度是指企业从价值链上针对内部的业务流程进行分析，提出了四种绩效属性：质量导向的评价、基于时间的评价、柔性导向评价和成本评价；学习与成长维度指的是企业的第一资源是人力资源，平衡计分卡强调投资未来的重要性。为增强长期竞争力，企业不能只投资于传统的领域如设备更新、新产品开发等，而同时必须投资于员工的学习和发展。另外平衡计分卡通过财务与非财务、短期目标和长期目标等多方面的平衡综合反映企业的经营状况，使得绩效评价趋于平衡和完善，促使企业战略目标的实现。

二、高职院校“双师型”教师绩效评价存在的问题

1.“双师型”教师绩效考核内容不够全面

目前各高职院校对“双师型”教师的绩效考核主要从两个方面进行：一是教学业绩，二是科研水平。然而随着职称评定与科研成果直接挂钩，在高职院校普遍出现“双师型”教师重科研而轻教学的现象，严重影响了教学的质量，对于学生未来的职业发展极为不利。

2.“双师型”教师绩效考核流于形式

目前，我国大部分高职院校基本都是采取较简单的模式对“双师型”教师绩效进行评价，比如一年一度思想工作总结，还有教师评教、学生评教，教师分级等，采用自评或互评的方式，评价最终等级分为“优秀、合格、不合格”几类，甚至会出现“轮班坐”制度，全体教师都吃“大锅饭”，与绩效不挂钩，起不到真正意义的绩效考评，无法调动“双师型”教师的积极性。

3.“双师型”教师绩效缺乏动态性

目前，高职院校“双师型”教师绩效考核都是在年终进行一次性考核，考核结果往往不能及时地反馈给教师，也就无法使绩效考核对提高绩效起到积极地作用。因此，一方面，对高职院校管理者来说，平时很少进行动态考核，也就不能真正掌握“双师型”教师的工作情况，及时发现并解决问题，确保“双师型”教师工作方向的正确性。另一方面，对“双师型”教师来说，由于是事后静态的考核，也就不能在平时发现自己在在双师锻炼上存在的不足。

4.“双师型”教师激励机制不健全

高职院校现行的激励机制往往只局限于报酬方面，而忽视其他手段，如职称的晋升、职位的提高、为其提供更好的培训机会等等。没有一套专门针对“双师型”教师的激励机制，缺少专门用于建设“双师型”教师队伍的专项经费，往往是教师下企业锻炼之后报酬更低，严重阻碍了教师的企业锻炼的积极性。同时，很多高职院校在激励制度缺乏，即使有制度也执行不规范，这也会影响到绩效管理的有效性。

三、高职院校“双师型”教师绩效评价平衡计分卡模型的构建

平衡计分卡不是企业的专利，卡普兰和诺顿指出，虽然平衡计分卡最初的目的是为了改善营利机构的绩效管理，但是它用在改善政府及非营利性机构的管理上将会取得更为显著的成效。因此，为解决高职院校对“双师型”教师绩效考核存在考核内容不够全面等四个方面的问题，可以借鉴平衡计分卡在企业绩效考核中应用的模型，从四个维度进行评价：财务维度、客户维度、内部业务流程维度和员工学习与成长维度。当然，为实现平衡计分卡在“双师型”教师绩效考核中有效应用，必须合理的把企业的绩效考核应用平衡计分卡模型转化为“双师型”教师绩效考核的平衡计分卡模型（如图1所示）。

1.客户维度。作为一个企业来说，为了获得长远的财务业绩，就必须创造出让顾客满意的产品和服务。高职院校作为培养技能型、应用型人才的公益单位，同样需要满足社会发展的需要，高职院校的顾客可以分为学生、家长和社会，最终目标是达到三方共赢。其中最基本的客户是学生，我国高职院校培养出来的学生应该以市场为导向，向用人单位输出大量合格的技能型人才，因此就需要提高教学的质量，创造出让学生满意的教学与服务。除了培养在校学生，高职学校还应该面向社会提供诸如技术服务、员工培训等，发挥辐射作用，使社会更加了解学校，从而增加学生就业率，而这些都需要有一批优秀的“双师型”教师作为支撑。

2.将财务维度转换为教师职责维度。企业的目标是利润最大化，高职院校目标是培养合格的高技能型人才；财务维度可以认为是企业的战略及其实施是否正在为最终经营结果的改善做出贡献，而对人才培养质量改善做出贡献的是教师履行岗位职责的程度。因此，可以将企业的财务维度转换为教师的岗位职责维度。

3.将内部业务流程维度转换为教师的组织教学维度。企业平衡计分卡中内部业务流程是指企业从价值链上针对内部的业务流程进行分析，提出系列内部流程指标，最终满足投资者的需求。作为高职院校来说，同样需要对“双师型”教师的教学过程进行分析，其教学过程中教学法的采用、教材的选择、课堂的组织、教学研究等都对提高教学质量起着至关重要的作用。

4.学习和成长维度。高职院校“双师型”教师与企业员工一样同样存在“如何进步”和“如何提高自己的能力”问题，因此“学习与成长”维度也不需要转换，只需要对高职院校特点重新丰富其“双师型”教师内涵。高职院校也要加强教师自身素质的提高，大力培养“教学能手”、“双师型”教师等，并鼓励教师深入企业实践，真正做到理实一体化。

四、结束语

本文介绍了企业平衡计分卡基本原理，在此基础上提出了目前高职院校“双师型”教师绩效评价存在的问题并进行了分析，引入和借鉴了平衡计分卡的思想，就如何在高职院校“双师型”教师进行绩效评价模型的构建进行了一些探索。高职院校在运用平衡计分卡进行“双师型”教师绩效评价的时候，必须要以学校的发展战略和办学使命为出发点，以培养高技能型人才为目标，合理地进行企业平衡计分卡在高职院校的转换，当然需要为四个维度确定相应的考评指标，并建立完善的指标体系，从而充分发挥平衡计分卡在“双师型”教师绩效评价中的作用，有力促进高职院校的可持续发展。

参考文献：

[1]成梁，周志刚.平衡计分卡在我国高校绩效管理中应用的探讨[J].内蒙古师范大学学报，2006（7）.

[2]李妍.浅析平衡计分卡在我国高职院校绩效评价中的运用[J].山西财政税务专科学校学报，2010（12）.

[3]曹桂华，曹国亮.基于平衡计分卡的技师学院“双师型”教师绩效考核指标体系构建[J].职业技术教育，2011（35）.

[4]曹国亮.基于平衡计分卡的高职院校“双师型”教师绩效管理研究[J].长春师范学院学报（人文社会科学版），2012（7）.

第4篇：教师绩效考核工作总结范文

关键词；事业单位 ；绩效 ；考核； 思考 ；管理

Abstract; performance assessment is through certain methods and objective criteria, on the staff of the ideology and moral character, work ability, work performance, work attitude and personality traits such as comprehensive evaluation, is an important part of human resource management and basic work. With the increasingly deep reform, human resources management institutions is the main mode for the implementation of appointment and recruitment system.

Key words; business unit; performance; evaluation; management thinking;

中图分类号：C829.29文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2012）

2009年9月2日，国务院总理主持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资，并在2010年在各类型的事业单位逐步展开。实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，是事业单位建立激励机制的一个重要部分，其重要性不言而喻。有效的绩效考核，变人力资源为人才开发，可以有效地调动员工的积极性，促进员工素质的提高，保证事业单位管理目标的实现。

一、当前事业单位绩效考核的现状

当前温州市有各类事业单位 3000多个，有工作人员近一万人。95％以上的教师和医生集中在由政府出资举办的各类事业单位，其各项事业经费支出占财政支出的30％。事业单位绩效考核作为一种以培养竞争力、打造高素质团队为目的的管理方式，已引起各单位的高度重视。近年来，事业单位不断加强对绩效考核工作的探索研究，创造性地开展工作并取得了一定成效。但由于受诸多主客观因素制约，绩效考核尚有待进一步改进。这是因为绩效管理因能绩管理办法的实施已全面推开，而与此配套的绩效考核机制却尚未建立。现在的能绩考核只是分级别按年或隔年开展一次，严格地只是另一种意义上的“公务员年度考核”，因与工作绩效考核相距太远，还不能算是真正意义上的绩效考核。日常工作的绩效考核多由按月进行的目标考核承担，而目标考核又因其以“考量当期任务完成”为目的，仍与以提高绩效为目的的绩效考核相去甚远。就整个考核工作而言，考核内容不能很好地反映各事业单位的行业特点、职业特点，考核结果难以区分工作优劣，考核中呈现出了严重的均优性和无差异性。因此，加强对绩效评估与考核的专题研究与探索，已迫在眉睫。

二、事业单位绩效考核的常见问题

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（一）考核观念问题

绩效考核本身存在认识偏差是制约绩效考核的重要因素。许多传统老旧的观念依旧禁锢着事业单位员工的思想。有些事业单位领导对绩效考核不重视,精力都放在完成单位的工作任务上,只是在年底的时候随便组织起一个考核小组,根本无视考核的质量。还有很多事业单位的员工也不了解考核的重要性，结果是大家“轮流坐庄”,民主测评走过场,流于形式,都做老好人。

（二）考核体系问题

1、考核内容笼统 目前事业单位绩效考核的方式比较单一,年度考核个人写出工作总结,然后就是进行民主的投票,真正把工作的实际情况全面参与考评的是寥寥无几。不能全面的反应员工的工作状态,和真正的考评相去甚远。

2、考核指标雷同 很多事业单位对不同层级和类别的工作人员，采用相同的考核指标，且每项指标的权重也相同，不能体现不同工作岗位之间的岗位职责以及对任职者的素质、能力的要求，降低了考核结果的信度与效度。3、考核等级过少 事业单位的人员绩效考核等级一般分为3个等次，即“优秀”、“称职”和“不称职”。多年的考核结果表明，能被评为“优秀”的人员凤毛麟角，大家都集中在“称职”档次，基本没有人“不称职”，不能有效地体现工作人员的绩效差别。人事部已决定把考核等级扩展为4个等次，增加“基本称职”，但“基本称职”容易引起“勉强称职”的误解，缺乏正激励作用。4、考核周期不科学 事业单位的人员工作绩效考核一般采取的是年度考核。仅实行年度考核的最大弊端就是容易产生“近因效应”，考核者容易以被考核者最近几周或几个月的表现作为对其年度考核的尺度，而忽视其在一年的大部分时间的表现。缺乏平时考核，不能保证绩效考核结果的信度和效度。5、考核方法单一 目前，不少事业单位采用较为传统的“打分法”，然后加权平均作为最后的成绩，也有一些单位采用了“关键事件法”作为补充。这种方法较为简便易行，但在考核结果的信度与效度方面存在很大的问题。采取简单的绩效考核方法，考核信度与效度势必大打折扣，导致考核工作流于形式。此外,单位大都在年底突击进行绩效考核,依据的是年底的工作业绩,并没有将日常的工作业绩纳入考核指标,这样就使得考核失去了重要的依据。

6、考核体系欠科学 考核指标体系是绩效考核目标和内容的具体化，是对被考核者岗位职责和工作任务完成情况进行全面检查和科学评估的重要依据。现行的绩效考核指标体系究其具体内容和基本做法，欠科学的成份不少。首先，指标体系粗放性明显。一是对德、能、勤、绩没有具体化和量化，考核实际上出现了一定程度的“盲点”。二是对德、能、勤、绩的考核没有区别对待，重显绩、轻隐绩现象突出。其次，指标体系的区分度不高。一方面，指标体系的设置与员工的岗位职责脱节。另一方面，虽把被考核对象分为几类，但考核的要素基本相同，在一定程度上误导了员工的目标取向。再次，指标的操作性不强。年终考核没有日常考核基础的铺垫，考核失去了重要的依据。 （三）考核衡量的问题

第5篇：教师绩效考核工作总结范文

一、指标在稳步增长

全年招收中专、高职学历生598人，录取函授学历生180人，两项指标分别比上年度增长6%和10%。各种培训、鉴定3193人次，净利润较上年度有明显增长。全年财务收支相抵小有赢余，同比增长9%。全年基建、设备投入超过100万元，人均收入上涨了17.6%。

二、形象在迅速提升

上半年，取得了“长沙市建设行业起重作业人员操作培训及鉴定”资质，组织进行了首次培训，获得长沙市建设局技能鉴定部门的好评。下半年，迎接长沙市教育局组织的就业工作检查和函授站的年检评估，分别被评为先进单位。组织两个大型歌舞参加2006年长沙市职业学校（院）文艺汇演，其中集体舞蹈《希望》荣获二等奖。另外，学校还邀请了局领导参加今年的招生工作总结大会，邀请局和省市教育部门领导参加学校第二十五届校运会，也借此机会进一步地宣传了学校，上级领导对我们的工作给予了高度肯定。今年，还申办了事业单位法人资格。学校影响进一步扩大，形象在迅速提升。

三、定位在日渐清晰

今年，中专、高职学历生招生工作再获丰收，学校规模得以巩固；函授教育进一步根据市场需要调整教学安排，并和南华大学签定了办学协议，成为了南华大学长沙函授站，为函授教育进一步发展打下了基础；培训工作注重服务质量，加大了与政府主管部门的联系和沟通，取得了更多的支持。在局领导的重视和支持下，成为了所属局教育培训中心，为进一步打开培训市场，做大做强提供了很好的平台。“中专、函授、培训”三大块协同发展的良好态势已初步形成。

四、管理在不断强化

（一）强化了员工管理。今年2月，修订了学校机构调整方案，进一步明确了职责。围绕绩效考核办法，力抓执行力。坚持每周一期的考核快讯，将情况及时公布。每月一次的绩效考核总结讲评大会，表扬先进，批评后进。上至校领导，下至普通员工，纪律面前人人平等。奖罚分明，不讲情面。一年来，规范有序和良好的工作生活习惯逐步形成，员工的积极性得以充分调动，大大提高了工作效率。

（二）强化了教学管理。一方面，进一步加强师德师风建设，提高教师素质。主管部门加强课堂、课间巡查，将学生表现与教师的管教挂钩，与绩效考核挂钩，强调教师不仅要教书更要育人。通过组织各种活动提高教师基本功。如开展了“板书比赛”“普通话考核”，组织上、听公开课。开展“一帮一”活动，帮助年轻教师快速成长。联系、提供实习工地，加强培养双师型教师。另一方面，为适应市场需要，突出建筑特色，进一步调整了课程计划，改革了考试方式，强化了能力培养，实行了“零距离”岗前培训，今年毕业生就业推荐率达95%，用人单位反馈的情况明显好于往年。

（三）强化了学生管理。继续围绕“一切为了学生，为了学生的一切，为了一切学生”的指导思想，大力抓好以班主任为主的德育工作队伍，以学生会、团委、护校队为主的日常管理工作队伍和学生处工作人员为主的督管工作队伍的三支队伍建设，形成管理合力。通过多种方式加强学生养成教育。实行每周主题班会制度，由班主任组织有针对性的系列思想教育，规范学生行为习惯。学生处牵头组织现场办公会7次，组织全体员工观看照现场摄相，查摆问题、整改提高，给相关管理人员或部门施加了压力，又非常客观实在，一些不文明现象和管理不到位的情况得到及时治理，班主任的责任心大幅度提高，班与班之间比学赶超的风气逐步形成。尤其是下半年，通过开展讲卫生、讲纪律、讲文明、树新风的“三讲一树”活动和增强团员意识主题教育活动，学生行为习惯大有好转，校风校貌明显改观。

（四）强化了后勤管理。一方面严格执行成本管理决策，向节约要效益。与学生宿舍辅导员和锅炉工分别签定了水电管理协议和用油协议，一年下来节约费用近6万元。与班主任签定了财产管理协议，财产管理责任落实到班级，落实到人头，公共财产损坏率大幅下降。另一方面，充分利用现有条件，开源创收。将无法使用早已废弃的澡堂进行改造后，对外出租。根据市场行情，上调出租门面价格；食堂实行公开招标进行承包，租金上涨了，服务改善了，到食堂吃饭的人越来越多了。还出租了少量闲置的办公室和实习场地。

五、硬件在明显改善。

全年固定资产投入超100万，将进入校门的路面铺设了广场砖，台阶墙面改成了文化墙，修缮了阶梯踏步，改造、维护了通往实习工厂的路面和护坡，对教学楼地面、墙面、黑板、门窗等进行了彻底的装修，添置了30余台电脑，充实了学校机房，购置了车辆以满足办公需要。学校更美了，硬件更强了。

六、人气在有效聚集。最好的原创免费公文站

加强企业文化建设，凝聚人心。一是大力抓有效的学习教育，激励人。年初，我们制定了员工政治学习计划，给每位员工发放《为你自已工作》一书，并组织学习讨论。坚持了管理服务人员和班主任必须参加的每周一的升旗仪式。坚持了每周二下午的政治学习制度。全年，共召开员工大会17次，班主任学习交流会3次，部门负责人外出学习交流会1次，座谈会3次（骨干教师座谈会、新进员工座谈会、党员教师座谈会），观看光碟3次。通过这些学习，有效的提高了员工的思想道德素质和科学文化素质。二是大力抓和谐的文化氛围，陶冶人。一年来，我们共组织全校员工参加文化、娱乐、体育活动4次，招办、学生处组织外出学习休闲活动2次。工会每周二、五下午开放了员工活动室。通过这些活动，丰富了员工的业余文化生活，增进了干群之间的沟通和交流，陶冶了情操。三是大力抓良好的生活环境，温暖人。今年，我们挤出资金改善了硬件设施，还在学生宿舍、校园增设了文明警示语牌，增强了校园氛围；为每位职工定制了工作服；提高了员工工作午餐的标准，改善了质量；上调了住房公积金比例；上浮了工资；组织了女职工妇科检查和全校员工的全面身体常规检查；对生病住院的职工及时看望，对员工家中的丧事及时抚慰，对个别生活暂时有困难的职工，及时组织了募捐活动。一年来，逐步营造出了一种和谐文明、健康向上的人际环境，人气在有效聚集。

回顾一年的工作，成绩喜人，硕果累累。我们深刻体会到成绩的取得源自“五个坚持”：

一、坚持“3367”工作思路不动摇。

在认真分析职业教育改革和发展的大好形势的基础上，结合我校的实际情况，有的放矢地提出了“树立以学生为中心的育人观，以能力为本位的质量观，以服务为宗旨的办学观”的办学指导思想和“突出特色，强化能力，建设品牌”的办学思路，定下了六项工作目标，布置了七项工作任务。一年来，全体员工按照这一整体思路，逐一落实，取得了明显的成效。可以说，“3367”工作思路是我们取得成绩的前提条件。

二、坚持以绩效考核为中心的校园文化建设不动摇。

今年2月，我们进一步修订和完善了《学校员工绩效考核办法》，使之更科学，更便于操作。全年通过各种形式进行宣传和组织学习，使员工知道什么能做，什么不能做，违反了怎么办。在考核中，领导以身示范，一级考核一级，一级对一级负责，做到考核及时，谈话及时，发现和解决问题及时，确保了各岗位职责的有效履行，逐步形成了一种以绩效考核为中心的校园文化。

三、坚持三大板块协调发展不动摇。

学校现有的资源条件注定了“中专（高职）、函授、短期培训”中的任何一块都无力支撑起整个学校，只有充分利用建筑业的行业优势，整合办学资源，争取企业出题目，学校做文章，形成“血肉”交融关系，确保“中专（高职）、函授、短期培训”三大块协同发展。今年的“中专（高职）”这一块巩固了规模，稳定了队伍；“函授”这一块利用了资源，增强了后劲；“短期培训”这一块夯实了基础，确保了发展。

四、坚持走内涵发展之路，抓质量，树品牌不动摇。

努力提高教学质量，打造学校品牌是生存和进一步发展的需要。今年我们在这方面做了不少工作，加强了双师型教师队伍和以班主任为主体的德育工作队伍建设，改革了课程体系，改变了教学方式，校风校貌明显改善，教学质量有所提高。

五、坚持积极参与社会活动，扩大学校影响。最好的原创免费公文站

主动走出去、请进来，进行校际交流，对接上级主管部门学校已小有名气了。今年学校领导及部门负责人分别去了多所学校，学习取经。圆满承办了长沙市土木工程类教研活动。迎接了省市教育、建设部门组织的各类检查，参加了长沙市教育局高函协会和湖南省建设协会的教研活动，送评的教学论文有3篇获奖。诚请了局和政府主管部门领导参加学校各类活动20人次，有效加强了与局内部各公司和社会职能部门之间的联系，扩大了学校影响。

成绩催人奋进，不足使人更新。我们也要清醒地看到存在的不足：

一、教学改革纵深推进不够。

提高教学质量，增强学校竞争力，教学改革刻不容缓。我们不能满足于形式上的完成，而更需要实质上的推进，不论是“零距离”的岗位教学，还是模块式教学，还亟需建立一支以专任教师为主体的教学改革人才队伍，进行广泛调研，实施改革措施。这将是我们来年工作的重中之重。

二、员工观念与时俱进转变不够。

学校发展到今天，规模空间已非常有限，下一步将面临的是“质”的提升。如何对待前进中各种各样的问题，适应时代的发展，员工的思想观念还有待进一步转变。

三、基础管理有待完善和加强。

第6篇：教师绩效考核工作总结范文

[关键词]学科馆员；绩效考核；服务质量评价

沈阳师范大学图书馆于2003年7月建立学科馆员制度，至今已有6年时间，人员由从最初的22名兼职信息联络员发展到现在的7名专职学科馆员。学科馆员所开展的深层次、个性化、特色化服务得到全校师生的高度评价。沈阳师范大学图书馆经过多年的实践，逐渐完善了学科馆员管理体制，以“广泛知道你，首先想到你，方便找到你，高校利用你，满意评价你，更多依赖你”作为学科馆员的服务要求，创新性的开展了嵌入式教学服务，还建立了学科馆员周例会制度，学科馆员开通了博客、QQ咨询、MSN咨询等服务。2008年，结合学科馆员的实际工作，制定了《沈阳师范大学图书馆学科馆员绩效考核细则》，从而完善了学科馆员服务质量评价体系，更好地监督与管理学科馆员工作。该细则也是目前国内所知唯一应用于实践的考核细则。

1 沈阳师范大学图书馆学科馆员运行模式

1.1　管理保障：建立学科馆员运行机制

首先是提高认识。学科馆员制度是一个新兴事物，大学图书馆在实施学科馆员工作之前，首先要了解什么是学科馆员以及学科馆员的产生与发展过程，了解国内外图书馆开展学科馆员服务的情况。认识学科馆员制度的重要性与必要性，明确学科馆员的职责与角色，其中最重要的是馆长要有这个意识。其次是确定目标用户。学科馆员工作作为图书馆推出的一项新服务，需要得到所服务院系教师的支持与理解，打破教师印象中图书馆只能被动提供服务的局面。但多数高校图书馆由于最初的学科馆员多数为兼职人员，没有时间和精力服务对口院系的全部教师，因此一旦将工作铺开，必然造成服务不到位的局面，反而影响了服务效果，违背建立的初衷。而沈阳师范大学图书馆根据自身学校教学和科研的特点，制定了先服务教授再服务教师、先服务重点科研对象再服务普通教学教师的工作制度。再次是服务的宣传与推广。为了达到理想的服务效果，学科馆员需要通过多种方式宣传图书馆新推出的服务及资源。特别是在服务初期，要让服务对象了解学科馆员本人，知道学科服务的真正目的，需要做大量主动的宣传工作。学科馆员可以通过亲自拜访、电话、Email、即时通讯等方式联系教师宣传推广学科服务。此外也可以像沈阳师范大学图书馆学科馆员那样通过每月发送《教育信息简报》《图苑知讯》等自办刊物、建立学科服务博客、开通多方式咨询渠道等方式推荐与宣传服务。

1.2　技术保障：建立学科馆员网络工作平台

为了便于领导实时监督与管理学科馆员工作，更是为了学科馆员间的知识共享、交流及工作的交接，学科馆员工作特别需要一个适合自身工作模式的网络系统平台。该平台要求使用简单，能大大提高学科服务的工作效率，让学科馆员在轻松的网络环境中快乐工作。它的主要功能应包括记录学科馆员所有的工作数据与信息，保存工作日志、工作总结、考核试题与答案，并且提供强大的统计功能，支持多种检索，方便学科馆员团队知识共享与交流。由于学科馆员工作是一个不断深化、不断创新的工作，因此平台的功能也能随工作需要不断增加其功能模块。笔者建议这样的网络工作平台最好能自主研发，这样既可以节省经费也便于更新和维护。沈阳师范大学图书馆的学科服务平台就是一个成功的典范，被很多同行所认可。

1.3　人员保障：建立学科馆员团队

很多学者都对学科馆员应该具备的素质有过论述，但能够完全符合其要求的图书馆员可以说是凤毛麟角，那么图书馆如何组建一支学科馆员团队呢?首先是立足自身，确定选拔条件，在全馆进行公开选拔。学科团队建立后，委任一名学科主任组织和管理团队日常工作，学科馆员的重大工作部署与协调直接归属馆长领导。然而这样的团队离学科馆员应该具备的素质还有一定差距，这就需要图书馆制定长期的培训机制来逐步提高团队的整体水平。沈阳师范大学图书馆一直坚持“走出去，请进来”的培训机制。“走出去”：先后派学科馆员到北京、南京、武汉等地高校图书馆学习考察和进修。“请进来”：请初景利、马海群、毕强等学者来做专题讲座，鼓励学科馆员旁听学院专业课程，弥补专业知识不足。几年的时间，这支学科团队就已经完全能够胜任学科服务工作，成为图书馆对学校教学科研服务的一张名片。

1.4　激励保障：建立奖惩制度

由于学科馆员工作的特殊性，同时为了增强学科馆员的竞争意识和敬业精神，不断完善学科馆员团队，图书馆需要对学科馆员的待遇给予一定的提高。沈阳师范大学图书馆就规定学科馆员享受全馆最高的岗位津贴，全额资助所有学科馆员攻读硕士学位，对优秀的学科馆员授予“特殊贡献奖”，每月补贴一定额度电话费等，从而激励了学科馆员更好的工作。

2　学科馆员绩效考评体系

对学科馆员的工作成效进行考核和评价。是促进学科馆员制度有效运行的重要措施，也是检验学科馆员制度运作情况的一项重要内容。通过考评，能引起学科馆员的重视，进一步增强服务意识，提高服务水平。通过考评，不仅使学科馆员了解自己的成绩与不足，也使学科馆员之间相互了解工作情况，增强竞争意识。考评带来压力，同时压力也会变为动力，可以更好地调动学科馆员的积极性、主动性和创造性，促使学科馆员改进服务方式，从而提高图书馆整体服务水平。

因为各个图书馆服务内容不同，工作开展深度有异，因此目前还没有一个统一的考核标准。沈阳师范大学图书馆根据馆里的实际情况，制定了《沈阳师范大学图书馆学科馆员绩效考核细则》。馆长、业务副馆长、馆长助理和咨询部主任组成考核细则制定小组通过四轮讨论，决定采用百分制规定各指标的具体分值，实现用分值体现指标的权重。其中服务能力13分，服务过程47分，服务效果30分，服务评价10分。细则坚持SMART原则，即s：(specific)每条指标都做到表述清晰、明确，让考核者准确理解考核目标；M：(Measurable)每条指标都可量化；A：(Attainable)每条指标学科馆员都可以通过努力实现，目标设计不过高也不过低，具有可达性；R：(Relevant)每条指标设计都与学科服务工作相关，不相关的内容一概没有设计；T：(Time-based)每条指标都有时限性，要在规定的时间内完成。对于每个考核项都有详细的说明，对于达不到指标要求将如何扣分都有详细的解释，最小分值差为0.01分，最大分值差为2分。因为版面所限，没有列出详表。只列出了简表(见表1)，供参考。

该细则应用360度反馈评价法，全面搜集各方面的反馈信息，便于对学科馆员工作作出客观、公正的评价。细则针对每条考核内容指定考评人，考评人包括上级领导、服务用户、学科馆员同事及学科馆员个人。有了明确的指标考评人，便于对具体细节工作进行及时的监督与指导，发现问题及时解决。在第四项一级指标“服务评价”中考评人评分所占的权重是学科馆员个人评价20％，互评占20％，馆长及部主任考评占60％。

第7篇：教师绩效考核工作总结范文

一、努力提高教师素质，促进队伍建设

1、加强师德教育，开展师德建设系列活动。

(1）、加强领导，精心组织。成立以校长为组长的师德建设工作领导小组，切实做到组织落实，内容落实，制度落实，建立统一领导，分工负责，协调一致的长效活动机制。

(2)、广泛宣传，营造氛围。师德建设活动重在宣传，贵在坚持，幼儿园集中讲座、橱窗、广播等开展宣传教育活动，宣传学习《中小学教师职业道德规范》、《》、《》等。在师德建设活动中，要善于发现和挖掘身边的先进师德典型，并做好学习和宣传工作。

(3)、开展活动、增强效果。结合幼儿园实际情况，开展了一系列行之有效的活动，如开展 。。。。。。。。。。。。。。我们将继续深入学习师德先进事迹，努力提高活动的针对性、实效性。

(4)、严格规范、加强督查。我园建立健全师德师风考核制度，把师德作为考核教师工作的重要内容，职务聘任和绩效考核的重要依据。

2、积极参与各项教学竞赛活动，努力提高教师业务水平。

（1）、一年来，以年段中心组为单位的教研活动进行得如火如荼，每周一次的定期教研活动，特别是大班段的水果造型制作比赛和中班的厨艺大比拼活动，老师们讨论了再讨论，修改了再修改，最后取得家长的一致好评与赞扬。

（2）、3位教师一方面为职称晋升作准备，另一方面扎实开展研讨，让参与活动的教师也确有所获；苏晓和老师顺利的通过评审、上课一系列的考核，通过幼儿高级职称的评定。

（3）此外，教师们积极参与瑞安市组织的《指南》与《纲要》的两场考试，我园张瑞娜、李卜娜、张志霜、叶超凡、谢秋霞等老师获得市级的一二三等不同的等次，还代表瑞安参加温州比赛获奖。

（4）、幼儿园还组织我们优质课评比、送教下乡活动、学区教学研讨活动、学科中心组内成员的音乐教学研讨、教学收于放的研讨活动等。

所有这一切，均营造了浓郁的教研氛围，促进了教师的专业成长，为教育教学质量的提高奠定了良好的基础。

二、坚持校务公开，发挥工会监督功能

第8篇：教师绩效考核工作总结范文

一、培训目标

通过开展公共卫生专项培训，提高村卫生室人员9大类基本公共卫生服务能力及掌握应急基本知识，进一步保障医疗安全，提高医疗质量。

二、培训范围和内容

（一）培训范围

全市9个县（区）、1833所村卫生室各培训1名卫生人员，共1833人。未列入行政区划的开发区（新区）的乡村医生到当地接受培训。

（二）培训内容

根据《国家基本公共卫生服务规范（2011年版）》有关内容，主要学习建立居民健康档案、健康教育、儿童保健、孕产妇保健、老年人保健和高血压、Ⅱ型糖尿病、重症精神病管理等，并包括2学时疫情上报程序及传染病防治技能等应急知识培训。培训对象为获得国家规定执业资格的乡村医生或执业医师、执业助理医师。由县（区）卫生局、开发区（新区）社发局负责组织村卫生室人员集中接受培训，为期5天。有条件的县区可以采取视频教学等培训模式组织村卫生室人员在乡镇卫生院进行集中培训。

三、培训形式与资金安排

（一）培训形式

各县（区）卫生局、开发区（新区）社发局要按照《关于转发卫生部办公厅<中央补助地方公共卫生专项资金农村卫生人员培训项目管理办法>的通知》（赣卫办农卫字[2009]20号）的要求组织实施本项目，各县（区）卫生局、开发区（新区）社发局主管科技教育的科室负责做好协调和配合工作，并确定培训机构及师资。同时，指定专人负责，将工作落到实处。

（二）资金安排

按平均每人每天40元的标准给予补助，人均补助200元。2011年市村卫生室人员培训人数及资金安排表（见附表1）。

四、培训时间：

各县（区）卫生局、开发区（新区）社发局按照本培训计划的要求，制定具体实施计划，填写《2012年市村卫生室人员培训计划安排表》（见附表2），于2012年2月30日前报市卫生局科教处，全部培训工作于2012年9月底以前完成。

五、培训监督与评估

（一）经费管理

各县（区）卫生局、开发区（新区）社发局要严格按照省财政厅、省卫生厅下发的《省卫生事业专项资金管理暂行办法》（赣财社[2004]60号）的规定，加强项目经费管理，确保专款专用，切实发挥培训资金使用效益。严禁将财政补助直接发给受训村卫生室人员，也不得另行向受训人员收取培训费用。各县（区）卫生局、开发区（新区）社发局所需管理、督导和评估等方面的工作经费由同级财政统筹安排，不得挤占中央财政补助资金。

（二）注重考核

各县（区）卫生局、开发区（新区）社发局要研究制定培训工作考核办法，引进绩效考核机制，经费补助要与培训效果挂钩；对培训计划实施进行考核、评估和总结。加强培训资料管理，具体包括：上级或本级项目实施方案、财政和卫生部门下拨经费的文件、培训时间表、培训地点、培训教材、教案、课程安排、考试（考核）成绩、试卷、学员和教师名单、有关图片资料、进修鉴定、经费使用凭证等。人员培训考核结果记入本人业务技术档案。

第9篇：教师绩效考核工作总结范文

一、非毕业班

1、 高一各科教师根据学科特点，从知识和学法指导两个方面做了初高中课程衔接工作，促进高一新生学习的过渡性转变。

2、 高一的两个重点班进行英语分层教学，学生走班学习。

3、 高一的历史学科进行学案的尝试教学，各学科也做了相应的尝试。

4、 高一体育学科开设了多种选修课。

5、 高二学生文科分班工作完成顺利。

6、 高二学业水平测试严抓不懈，进行了学生分层，边缘生划定、边缘生补课、边缘生反复考查等工作，大力推进学业水平工作。

7、 各班各学科通过几次考试和课堂表现，筛选出了学业水平测试困难生，校长和主任承包班级，科任承包学生，对学生进行个别关注。

8、 11月份召开题为“家校携手·充满信心·迎接挑战”的学业水平测试家长会，和家长沟通交流，争得了家长的支持。

9、 11月份召开学业水平测备考经验交流会，进一步推进学业水平测试工作的开展。

10、 认真完成了学来水平测试的报名工作。

11、 高一高二年级分别进行三次大型考试。考试后均召开了不同形式的质量分析会。

二、毕业班

1、高三一轮复习备考认真扎实，在强化选择题训练、加强同头备课等方面加强管理，效果较好。

2、高三年级进行四次大型考试，考试后均召开了不同形式的质量分析会。

3、召开了包班工作会议，各班级的边缘生从校级领导到中层领导到科任的包班工作层层落实。

4、边缘生补课工作扎实推进。

5、顺利完成高三学生高考报名工作。

6、进行三次大型考试，考试后均召开了不同形式的质量分析会。

三、新教师培训

1、新教师报到接待工作顺利完成，进行了岗前培训和试讲。

2、老教师和新教师师徒结对子，互相听课，尤其是师傅要跟踪听徒弟课，及时给予指导，促使新教师短时间内适应课堂教学

3、继续对新教师进行培训，在学科教学和基本功能力方面加强要求。

四、教研工作

1、在9、10月份高考学科任课教师循环教学展示课，高考学科任课教师特色课展示课，所有任课教师均有出示了展示课，促进了教学工作的开展。

2、教研组在教研活动期间进行专题讲座，每组均不少于三次，有统一的知识安排梳理，效果很好。

五、常规工作

1、每次考试后继续做好教学方面绩效考核工作。

2、各年级进行了3次常规教学工作检查：教案、听课笔记和学生作业。

3、小卷测试工作认真完成，教师能及时批发登记讲解。

4、进行2次学生问卷调查及信息整理工作，并及时与相关任课教师进行了沟通。

六、其它工作

1、认真准备学校11月30日的教育教学年会工作。

2、认真准备12月中旬的市教育教学年会。

3、进行了演讲比赛、书法比赛、作文比赛等多种学生活动，效果较好。