总工程师岗位职责精选(九篇)
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第1篇：总工程师岗位职责范文
关键词：目标；安排；设计
针对省道258线做出如下设计：
（一）质量目标和要求：
设计院制定的设计一次合格率96%以上，交付的设计合格率100%，顾客投宿率为0，顾客满意率为91%。
（二）全线按一级公路标准进行设计，初步定为：路基宽度23米，双向四车道，路面宽度22米，两侧2x0.5米的硬化路肩，绿化带2x5.0米，进行放线时根据此标准放中桩，两侧加宽或单侧加宽。关于设计指标以公司下达的设计任务书为准。
（三）设计阶段及进度安排：
本设计为一阶段施工图设计；外业测量工作完成后，及时汇总资料，向业主（市公路局）汇报外业测量情况，编写汇报提纲（会议纪要），进行内业设计，计划完成时间为一个月，即5月10日至6月10日。
设计完成后要组织市公路局有关专家领导进行设计图纸的审查，审查后整理出审查意见，有关领导进行汇签，我们项目组根据审查意见，及时对图纸进行修改，保证图纸的质量和时间。
（四）适合于每个阶段的评审、验证活动：
为评价设计成果满足要求的情况，识别设计中存在的问题，并提出必要的措施，本公司通常在适当阶段对设计方案进行评审。
1、在向业主汇报测量情况，设计要求得到确认后，由项目技术负责人廉庆国负责组织，总工程师徐怀珍主持会议，参加人员为：李薪雷、张林、王虹燕、王盈、尹金华。对项目设计内容进行评定，是否设计实施可行和附和设计规范要求。评审结果及任何必要的措施由项目技术负责人廉庆国整理，填写《设计评审记录》，经总工程师签阅后，由项目负责人贾云执行，并负责保存。
2、设计内业完成后，在交付业主之前，由项目技术负责人廉庆国负责组织，总工程师主持评审会议，参加人员：李薪雷、张林、王洪燕、王盈、尹金华。于对项目设计内容进行评定，看设计产品是否满足设计输入的要求，是否给出采购、施工和服务的适当信息，是否包含或引用产品接受准则，是否规定了产品的安全性和正常使用所必需的产品特性，是否体现技术先进、安全可靠、经济合理、施工可行和必要的美学功能。评审结果及任何必要的措施由项目技术负责人廉庆国整理，填写《设计评审记录》，经总工程师签阅后，由项目负责人贾云执行，并负责保存。
设计过程中要进行三级校审，即在设计者自校的基础上由复核者进行校审，项目技术负责人贾云进行审核（室审），总工程师徐怀珍进行审定（公司审）。
（五）各专业组组成与职责：
(1)张林负责总说明书、总体设计、路线、路基路面及排水、路线交叉，参加人员：王盈。其岗位职责：
(a)在项目负责人或项目技术负责人的指导下，认真贯彻执行国家有关公路建设的方针、政策和国家颁发的技术、标准、规范、规程，负责具体的道路或桥梁工程设计工作。
(b)熟悉设计依据、设计标准及业主的其他设计要求，弄懂设计方案，对测量原始记录认真复核、检查是否满足设计要求。
(c)认真研究设计方案，初步拟定结构尺寸、材料并进行细部结构计算，按照规范要求对结构的安全性、合理性、适用性进行计算分析，打印出计算书，确定细部尺寸，对结构的安全性、合理性、适用性负责，然后，进行图纸的绘制。
(d)绘制图纸时，合理选择图幅、比例，图幅布置要美观，各种图线、文字选择要符合《道路工程制图标准》，各种图的内容要符合《公路工程基本建设项目设计文件编制办法》的要求；细部结构设计要表达清晰、完整，结构尺寸要计算准确，尺寸标注要符合制图要求，材料数量计算要精确；附注要简明扼要，说明主要设计要点和注意事项。
(e)采用标准图纸或参照已有的设计图纸，首先要检查设计标准、尺寸等是否适用于该工程，也要对结构的安全性、合理性、适用性负责。
(f)完成每一张图纸，必须经过自检合格后，方可交给复核员进行复核。并提交计算资料。
(g)对复核员提出的《勘察设计校审记录单》，设计员要认真的逐条检查，确实存在问题或错误要予以纠正，检查无误的要说明原因，填写处置结果，并签字确认。
(h)负责完成领导交给的其他任务。
(2)李薪雷负责桥梁涵洞、交通工程及沿线设施，参加人员：王洪燕、尹金华。其岗位职责：
(a)在项目负责人或项目技术负责人的指导下，认真贯彻执行国家有关公路建设的方针、政策和国家颁发的技术、标准、规范、规程，负责具体的道路或桥梁工程设计工作。
(b)熟悉设计依据、设计标准及业主的其他设计要求，弄懂设计方案，对测量原始记录认真复核、检查是否满足设计要求。
(c)认真研究设计方案，初步拟定结构尺寸、材料并进行细部结构计算，按照规范要求对结构的安全性、合理性、适用性进行计算分析，打印出计算书，确定细部尺寸，对结构的安全性、合理性、适用性负责，然后，进行图纸的绘制。
(d)绘制图纸时，合理选择图幅、比例，图幅布置要美观，各种图线、文字选择要符合《道路工程制图标准》，各种图的内容要符合《公路工程基本建设项目设计文件编制办法》的要求；细部结构设计要表达清晰、完整，结构尺寸要计算准确，尺寸标注要符合制图要求，材料数量计算要精确；附注要简明扼要，说明主要设计要点和注意事项。
(e)采用标准图纸或参照已有的设计图纸，首先要检查设计标准、尺寸等是否适用于该工程，也要对结构的安全性、合理性、适用性负责。
(f)完成每一张图纸，必须经过自检合格后，方可交给复核员进行复核。并提交计算资料。
(g)对复核员提出的《勘察设计校审记录单》，设计员要认真的逐条检查，确实存在问题或错误要予以纠正，检查无误的要说明原因，填写处置结果，并签字确认。
(h)负责完成领导交给的其他任务。
以上为本人的见解，工同行参考并指正。
参考文献：
第2篇：总工程师岗位职责范文
关键词:公路;工程;管理
中图分类号:TU47 文献标识码:B文章编号:1009-9166(2010)023(C)-0082-02
质量是公路工程永恒的主题。在公路建设中,施工单位要想在强手如林的市场中立于不败之地,就必须保证对工程质量常抓不懈。下面结合某高速公路工程质量管理的做法谈几点体会。
―、强化工程质量检测手段,完善质量保证体系
为了搞好质量管理,我项目部从组织、人员、制度三个方面抓起,建立健全了质量保证体系。项目经理部设总工,负责全段技术管理和质量工作,并兼任督导;工程部负责全段质量检验和技术管理工作,下设测量、试验、质检三个班组,具体负责本工区质量控制、检查和验收工作。各部人员严格执行本岗位职责,严格执行项目部的各项质量管理制度,形成“横向到边,纵向到底”的质量体系,对整体质量实行全方位的控制。
在建立完善的质量保证体系基础上,进一步强化质量检测手段,主要做法是:
1、开工前,依据《合同文件》制订各项工序德操作细则,明确各施工工序、各项技术指标的允许误差、检测频率和方法。
2、制定了工序间的交接验收办法和奖惩措施。如水泥碎石完成后15天内,对其段落各项技术指标进行检测,符合要求的认真清扫、冲洗,做沥青封层。不符合要求的进行处理,合格后方可进行下一道工序施工。
3、加强对原材料的控制与检测。所有原材料进场前一律经过取样检验,必须由试验室主任和质检工程师签字后方可进场。进料过程中随时抽检。拌和场所进砂石料严格分类堆放,并备有苫布覆盖。
4、加强对施工工艺操作过程的控制与检测。如在沥青混凝土路面施工中,根据规范要求,在拌和站和摊铺现场设专人负责沥青混合料质量。严格控制沥青混合料的施工温度。在沥青混凝土路面碾压完成后,按规范要求对其各项技术指标进行检测,并及时填写各项检测记录和原始记录。尤其是现场对基层和面层平整度的检测,由3米直尺改为6米直尺逐一检测。
5、采用先进的施工设备,提高施工质量水准。为了提高施工质量,加强工程质量的检测,几年来,我公司先后从国外专门引进了摊铺机、压路机、沥青拌和机、平地机、灰土拌和机、全站仪、多功能击实仪、自动控温沥青混合料拌和机、连续式路面平整度仪等一批具有国际国内先进水平的施工设备,从而为提高和保证施工质量创造了条件。
二、抓好工序管理,把施工管理重点放到第一线
1、要求各级技术干部现场盯岗。在施工中,要求各级领导干部和工程技术人员坚持现场办公。提出工程技术人员不盯施工现场就等于脱岗。关键工序开工前,必须有项目经理部总工、部门技术负责人在现场。各级领导死盯现场,与职工同甘共苦,及时解决施工中出现的各种问题。
2、把工序管理作为施工管理的重要一环来抓。主要做法是:
(1)坚持开工前进行技术交底。在各分项工程开工前,由总工程师及部门负责人向工长及施工人员、机械人员进行技术交底,详细讲述施工工艺、施工方案、技术标准及质量保证措施,使所有参加施工人员做到底码清楚。
(2)加强现场工序管理,明确分工,责任到人。各关键工序设置盯岗主任,各工序均设置岗位职责牌。牌子写着负责施工的工序、工序负责人、质量负责人、工长的姓名,各级领导到现场后一看就知道是谁在这里干的活。通过设置岗位职责牌,增强了每位职工的责任心。
(3)合理安排工序顺序,文明施工,减少污染。各工序实行流水作业。每道工序施工完,不给下道工序留有尾巴,施工现场始终保持干净整洁。附属工程,如安装路缘石、浆砌工程及通讯管道安装,必须采取防污染措施。
三、严格落实规程,实施规范化的质量管理
为确保高速公路创精品工程目标的实现,我们坚持在认真执行操作规程,实施规范化、制度化的质量管理上下工夫。
1、根据工程技术要求,都制定一部创精品工程实施方案,将此方案发放到全体技术干部和施工人员手中,使大家对各项奋斗―目标心中有数。
2、要求工程主要质量指标合格率达到95%以上,均比业主规范要求高出一个档次,一般指标达到90%以上。表面层平整度用平整度仪检测,标准偏差小于0.6mm的路段达到90%以上。工程内在质量要做到全部合格,优良品率95%以上,外观工程质量做到整洁平顺,线面规范,界面分明。
3、坚持质量检查制度。项目经理部每月定期进行一次质量检查,每次检查结果通报,并与奖惩挂钩。处每月进行二次质量检查。做到施工过程中工序、班组间的自检、互检、专检相结合,对重点部位、关键工序建立质量管理点,设立质量专管人员。
4、为增强职工的质量意识和竞争意识,对关键岗位、关键工种在奖金分配上进行大幅度倾斜。为执行质量否决权制度,从综合奖中抽出50%奖金实行单独工程质量奖,每月由总工根据当月质量检查结果发放。对是否达到质量标准的工程制定出具体、详细的内容,如:下道工序交接不能通过验收的施工段;上级领导、监理认为不满意,并指出具体缺点的施工段;不能文明施工、违章指挥、违章作业的施工段;免发班组主要负责人及其直接责任者的质量奖。
四、注重质量动态宣传
首先,从质量教育人手,把“质量第一”的观点溶化到每个职工的自觉行动中,让职工们认识到质量问题不仅是经济技术问题,而是关系到公司的前途和发展。第二,利用多种形式搞好质量宣传。每周利用学习日组织职工学习质量管理知识。利用黑板报、《施工简报》对身边的质量问题及时宣传报道,在职工驻地、工作现场制做了质量宣传标语。第三,开展评选“质量优胜班组”流动红旗活动,每月一次;开展评选“十佳质量标兵”和“质量管理积极分子”活动。对“十佳质量标兵”、“质量积极分子”给予奖励。第五,项目经理部、处定期召开质量讨论会,对施工中出现的质量问题进行研讨。通过参观、学习、宣传,提高了全体职工的质量意识。
通过我们在施工中制定的一些强有力的质量保证措施,质量上层层有人抓,责任明确,使得整个工程质量处于受控制状态,工程质量合格率保证在95%以上,整体工程质量受到了业主的好评。
作者单位:广西展鸿建设有限公司
第3篇：总工程师岗位职责范文
尊敬各位领导、各位同事，我是项目总工程师 ，作为项目部技术支撑体系主要责任人，就安全职责和技术工作开展情况做以下几点汇报：
1）执行和落实上级技术管理制度的有关规定，并组织制定本项目安全技术管理制度。
2）建立健全项目部安全技术支撑体系各层级负责制，并明确了各级负责人的岗位职责。
3）组织开展项目危险源辨识、危大工程专项方案的编制、评审、论证、交底、检查验收等工作，项目部共编制危大工程安全专项方案30个，超危大工程安全专项方案2个，并组织专家论证会共2次；对施工组织设计、安全专项方案等施工方案的技术交底33次，对作业队伍管理人员及施工人员进行安全技术交底33次；在施工过程中组织人员对专项施工方案执行情况进行检查验收，并形成《危大工程验收记录表》共248份，确保施工现场危大工程按专项施工方案实施；在施工过程中安排专人监督检查，并在方案实施过程中结合现场实际情况对方案中的安全技术措施进行优化改进，为危大工程的施工安全及整个项目的安全生产工作提供技术支撑及技术保障。
4）主持项目安全技术规程、操作规程、安全度汛专项方案、应急预案等的编制、审批、修订工作，项目部共编制操作规程30项，综合应急预案1份，专项应急预案22份，现场处置方案25份。
5）积极履行领导带班制度，参加安全检查共10次（专项检查7次、节前检查3次）和安全会议共36次（安全生产周例会24次、月例会9次、安委会3次）；
第4篇：总工程师岗位职责范文
关键词：房屋建筑；工程施工；质量管理
中图分类号：TU761文献标识码： A 文章编号：
一、前言
质量管理是指在质量方面指挥和控制组织的协调活动，其通常包括制定质量方针和质量目标及质量策划、质量控制、质量保证和质量改进等措施，其对于建筑工程施工具有非常重要的意义，改革开放以前，由于经济条件等因素，房屋建筑工程的施工质量一直难以保证，但随着科学技术的不断发展及各项规范标准的不断建立，房屋建筑工程的施工质量得到了很大的提高，然而由于种种原因，房屋建筑工程施工过程中仍会出现一些质量问题，严重影响着房屋建筑工程的正常使用，甚至会引起房倒屋塌的严重后果，故应引起注意。
二、建筑工程施工常见的质量问题
根据笔者多年的实践经验，认为房屋建筑工程施工中常见如下几种质量问题：
第一，房屋建筑的地基基础的不均匀沉降。地基沉降的类型有初始沉降、固结沉降、次固结沉降等，地基沉降是由于地基土的剪切破坏引起的，如下图所示。房屋建筑一旦出现不均匀沉降，轻者会出现各种各样的裂缝，重者会严重影响到房屋建筑的正常使用，甚至发生倒塌的严重事故。
第二，砌体和构造柱之间出现裂缝。这主要是因为施工工序倒置，在施工中先浇筑混凝土构造柱，然后砌筑砌体结构造成的。而且很多建筑企业认为砌体结构是房屋建筑的次要结构，为了节约成本而将构造柱的拉结筋省去，给工程埋下了质量隐患。
第三，屋面漏雨。这主要是在施工过程中没有严格按照屋面的做法进行施工，人为的省去了一些施工工序，还有的施工企业为了降低成本，采用劣质的材料，在浇筑混凝土的时候振捣不密实等等，都会引起屋面的漏雨、渗水。
第四，其它质量问题。柱、梁、板、墙主筋位置或保护层偏差过大；混凝土标准养护试块或现场检测强度，按规范标准评定达不到设计要求的强度等级；拆模后混凝土表面出现麻面、漏筋、蜂窝、孔洞等；混凝土柱、墙、梁等构件外形尺寸、表面平整、轴线位置等超过规范允许偏差值。
三、房屋建筑工程施工中质量管理要点分析
1、建立专业化的岗位职责体系
对房屋建筑工程施工的岗位职责进行细化、分解，建立从房屋建筑工程施工管理者到一线工人的全方位的岗位职责体系，使得参与房屋建筑工程的所有人员均有个性化的岗位职责，形成一人一岗，有岗有责的管理机制。岗位职责体系是确定人员职责，但是这还不够，还应建立相应的目标管理体系和科学的考评体系，根据岗位定目标，根据目标完成情况定考评，员工自我对比、自我考评，不搞横向攀比，不搞上级判官考评，做到公平、公正、公开。只有这样才能调动广大职工的积极性、主动性和创造性，为创造房屋建筑工程精品提供强有力的制度保证和精神动力。
2、加强对从业人员的岗位培训
施工管理是一项集法律、技术、经济于一体的综合性工作，良好的管理队伍素质，是搞好工程管理的基础，因此控制工程质量首先要从严格人员准入和提高人员素质，对技术骨干进行提高式培训，使其及时熟悉新产品、掌握新技术，了解不断改进的新规范、新标准，使他们确实起到技术带头人的作用。对其它岗位人员进行教育式培训，使大家了解掌握所承担工种的基本技能和标准要求，确实做到学有所成，提高实际工作能力。直接参与施工的每个技术人员必须经过上岗前的理论及实践考核，考核合格，发证上岗，坚决杜绝无证人员上岗工作。
3、严格控制材料质量
混凝土的材料包括粗细骨料、水泥、外加剂及掺合料等，其中任何一项出现质量问题都有可能对混凝土的质量造成很大的危害，甚至影响到结构的安全，所以应引起足够的注意。应安排专职人员对进场材料进行验收，对于在外观上存在严重问题的材料严禁进入施工现场，进场材料要有相应的出厂证明及质量合格证书，确保材料质量。对于房屋建筑工程的外墙装修材料的质量控制也应引起重视，比如花岗石板材的规格尺寸允许偏差应符合下表：
4、强化质量事故处理
发生工程质量事故，要及时组织力量进行检查处理。凡属一般性质量事故，由中标企业负责人组织检查处理，重大和特殊工程质量事故，必须由中标承包企业经理或总工程师组织，并邀请有关部门进行检查处理。处理各种质量事故，对事故的责任者要根据情节，给予适当的行政与经济处罚，严重的应按国家有关规定给予相应处理。
5、严格控制工序的交接检查
工序质量交接检查,指前道工序质量经检查签证认可后方能移交给下一道工序，这样，一环扣一环，整个施工过程的质量就能得到有力的保障。所以，应在生产班组完成工序自检、互检的基础上进行工序质量的交接检查，坚持上道工序不合格就不能转入下道工序的施工原则。
6、认真做好技术交底工作
施工前项目部对分项目部或分包单位技术人员和工人班组进行逐级技术交底及办理签字手续，使他们明确本工程的特点和难点、施工工艺标准、操作规程、技术要求、质量标准、质量通病的防治措施和有关注意事项等；对于关键部位、重点部位和质量要求较高的特殊项目，还要进行书面交底和样板交底。
7、加强与设计单位的沟通
加强与设计单位的沟通与交流，做好技术交底工作。设计方案关系着工程整体的质量，但是随着实地条件的变化，设计方案也会出现不合理的地方，这时设计部门应当抓紧改进最初的设计方案，确保设计方案的合理性，减少设计变更对减少工程变更有着根本性的作用，这也是施工前需要重点关注的一项内容。同时，施工人员要与设计人员做好技术交接工作，认真听取设计人员的意见，了解设计者的真实意图有助于针对施工项目选择更加科学的施工技术，从而提高建筑工程的整体质量。
四、结论
以上内容首先对房屋建筑施工中常见的质量问题进行了介绍并分析了产生这些质量问题的原因，随后根据笔者的实践经验，对房屋建筑工程施工中的质量管理要点进行了分析和探讨，但是笔者深知，在质量管理过程中，必须深入施工一线，不断在实践中总结管理经验，只有这样才能为提高房屋建筑施工质量作出更大的贡献。
参考文献：
[1]《建筑工程质量通病防治手册》彭圣洁等，中国建筑工业出版社
第5篇：总工程师岗位职责范文
第一章
企业及职位特点分析
建筑企业有其自身的特点，施工地点、施工项目、工程大小、历时长短、施工难度等都千差万别，项目部的组建规模和层次也要匹配工程项目情况。至于项目部每个成员的薪酬也往往服从于项目管理具体需要而定。如局部的承包和各类的目标管理。员工的薪酬也要相应的灵活而富有弹性。施工主要还是劳动密集型企业，员工的基本素质相对偏低。劳动所创造的附加值相对少，员工对基本工资依赖性强。评价劳动及管理成效，建立有效的薪酬激励、约束机制，由于项目具体情况的复杂性、合作性、多变性和人员的流动性。考勤、考核和绩效评估体系建立困难，所以就会导致绩效评估最终由少数人而非系统来控制，也就掺入过多的人为因素而缺乏公信力，最终影响员工士气。
企业在初级阶段，考核和绩效评估最后落到核心领导层手上，薪酬体系也以半透明为佳，即以一定职等和级数的差别用来区分不同的职位、不同的能力、不同的专业技能和不同的工龄等。核心领导层根据相关条件核定基本薪和各种津贴。这是公开的薪酬部分，另一部分为年度浮动薪及奖金（红包），由领导层在本年度对该员工进行集体模糊考量结果，采用不公开的形式来体现关怀和激励。
过高的基本工资对员工的激励是不利的，容易陷入“干好干坏一个样”的怪圈。基于建筑企业员工对底薪的期望值较高，贡献度主要采用模糊的手段来衡量，所以公司选择偏高基本工资的方案，其他为浮动工资。基本工资占总工资比例为（不包括奖金、福利）：公司管理层为60%基本工资+40%浮动工资，项目管理层为80%基本工资+20%浮动工资，公司技能层和项目的技能层、技工层为100%基本工资。
第二章
薪酬体系建立原则
企业是一个组织，是一个团队，就会有一个共同的目标，此共同的目标由组织内的每一个成员来分层负责、分工合作。合理明晰的职位职责和相应的薪酬体系，是激励员工斗志，塑造团队意识，提高整体贡献度最有效、最根本的管理工具。留住和吸引优秀人才。体现企业和员工相互依存、共同发展的关系。正所谓“公司照顾公司人，公司人热爱公司。”
1、公平原则
薪资的确定，应以公开公正的方法，衡量员工的贡献度，藉以作为薪资高低的标准，能够公平的待遇，方可消除企业内不满的声音，也才能建立良好的员工关系，即所谓多劳多得，这是薪酬体系的基本。
2、合理原则
薪资要考虑当地的生活标准，要能足以保障基本生活所需，所以要制订一个合理的标准。薪资标准也要考虑企业实际、员工类型、整体素质、资薪历史和岗位特点等。
3、激励原则
薪资体系要能对员工激励勤劳、进取及愿意接受更困难工作的意愿。其核心是做好做坏不一样，以结果为导向，结果评判的合理性。
4、分享原则
经营者投入资金，企业职工投入脑力和劳力，所得的成果，职工应视其贡献度来分享。员工感受到公司效益的分享，有利于建立归属感。
5、比较原则
薪资标准尽可能不低于同业的标准，让职工能珍惜这份工作，也易于激发更大的参与感。企业内部不同职位分等级，让贡献度高的员工所得也多，易于激发工作积极性和竞争氛围。
6、成本原则
薪资成本点生产成本的比重。这里面有两个关键，一是要减少人员资源的无功损耗和浪费，二是要提倡一身多职和提高工作效率。在不增加生产管理成本的基础上提高薪资水平。
7、弹性原则
薪资在一定范围内维持适当的弹性，特殊情况特殊对待。一般用于项目任务的特殊性和员工个体特殊关系。
第三章
薪酬体系的选择
薪酬是指公司向员工支付的货币报酬的总和，包括基本工资、浮动工资、奖金以及津贴、补贴等。非货币报酬包括培训机会、授予荣誉、带薪休假、奖励旅游等。
目前我公司现状是大项目小公司，并且项目也比较多，项目间相同的薪酬和不同的薪酬均可能造成员工士气问题，如果采用统一的薪酬体系，而执行不同的薪资，则不但在某种意义上体现贡献度，也不会造成过度的不合理和攀比心理。
一、薪酬结构的选择
1、基本工资
职位等级工资，根据员工有关职务等级、工作职责确定，其额度在一定时间段内相对固定，不进行考核，按月计。
2、浮动工资
针对管理职设置，可设年度浮动工资和季度浮动工资，根据公司全年目标实现状况，管理人员职位职责履行情况和绩效考核结果发放。
3、其他工资结构
工程劳务用工工资，实际操作设包干工资、计件工资、点工工资等。项目部各部门可根据工程实际灵活操作，但必须经项目经理部批准并报公司备案。
4、奖金
效益奖：包括超额效益奖、专项效益奖和费用节余奖三部分，根据管理人员的年度专项工作及年度责任目标的实际完成情况确定。
考核奖：针对技能职和技工职，根据目标责任书所定指标，完成情况及业绩发放。
特别贡献奖：对企业经营产生深远影响或对企业效益作出巨大贡献人员所设奖项。由公司经理部根据事件影响力核量发放。
5、津贴
公司根据实际情况可对工作环境、因公支付、工作条件艰苦或岗位任务加重的员工发放以下津贴。具体发放办法及标准由经理部在每年年初定出，每月或发生时发放。
主要津贴项目设：
（1）驻外津贴：员工因工作需要派驻公司外地机构的，根据不同派驻地区、不同职务级别享受不同标准的驻外津贴。
（2）通讯补贴：员工根据不同职务级别享受不同标准的通讯补贴。
（3）交通补贴：具有一定职务人员或特殊岗位人员可享受定额交通补贴。原则上采取实报实销的办法。
6、福利
公司为员工办理社会保险，主要项目包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
公司根据实际可为员工免费提供定期体检、旅游、教育培训、发放劳保及生活用口、节日礼品和会餐等福利。
二、薪酬类型的选择
1、年薪制
年薪制是以年度为单位，根据有关人员职务级别、工作职责确定全年基本薪资，并根据公司全年目标实现状况和本人绩效考核情况核发效益薪资的薪酬制度，其全年薪资之和为年薪总额。但不包含有关补贴、津贴等福利。
适用范围：年薪制适用于管理人员。高级管理人员与其他管理人员实行不同发放形式的年薪制。
构成要素：年薪构成=基准年薪+效益奖金。基准年薪包含月基本工资和年终浮动工资二部分；效益奖包括超额效益奖、专项效益奖和费用节余奖三部分。
确定方法：管理人员基准年薪根据职位级别确定；效益奖根据管理人员的年度专项工作及年度责任目标的实际完成情况并结合考核情况确定。薪资不包括有关补贴、津贴等福利。
2、岗位绩效薪资制
岗位绩效薪资制是以岗位职责、知识技能、工作强度、工作环境等要素为基础，以工作绩效为主要依据确定薪酬的制度。
适用范围：岗位绩效薪资制适用于公司级、项目级的技能职和技工职。
构成要素：薪资
=基本工资
+考核奖+年终效益奖，其中年终效益奖包括超额效益奖、专项效益奖和费用节余奖。薪资不包括有关补贴、津贴等福利。
确定方法：基本工资按公司核定的职位等级对应的薪资执行，奖金按考核结果年终发放。
3、协议薪资制
协议薪资制，亦称谈判薪资制，是公司与聘用人协商确定工作报酬的薪资形式。
适用范围：主要适用于公司需要的关键管理人员、重要专业人员、技术骨干、顾问等。
构成要素：公司与聘用人经协商确定工作目标、职责、聘用期限、工作方式、薪酬标准、福利待遇等，并签订书面协议。
确定方法：为促进工作目标的实现，公司员工可通过竞聘上岗、竞标项目等方式成为目标责任人，在约定期限内实行协议薪资。协议薪资经总经理批准后实施。
4、其他资薪制
（1）薪资包干制，即在约定期限内根据有关单位的工作任务承担情况核定其工资总额的薪资形式。适用于项目班组及个人对局部工作的处理。
（2）计效薪资制，即根据完成工作的时效来核定实际报酬的薪资形式。适用于项目部能够标准计算工作完成率的岗位，具体根据相关劳动定额（人员、产量）标准。
（3）计件薪资制，即根据完成工作数量（件数）来核定实际报酬的薪资形式。适用于项目部一线岗位或能够精确计算工作数量的岗位。一般计算公式为：月薪资收入=底薪+岗位计件单价×完成生产工时（或产量）±影响因素收入。
第四章
通用基本薪酬方案
1、职位分类办法
公司职位体系分为管理职和技能职。主管职分高级管理人员、中级管理人员、初级管理人员；技能职包含主办、办事员、操作员。
表1、公司级职位设置明细表
薪酬职位
岗位职等
职等
岗位名称
岗位要素描述
主管职
高管
管一等
董事长、总经理
管理公司全面工作，直接从事主管工作。
管二等
副总经理、总工程师
中管
管三等
总助、副总师
管四等
部门经理
初管
管五等
部门副经理
管六等
经理助理
技能职
主办
职一等
人事主办、会计、办公室、决算、控制
幕僚职，具专业性之关键岗位，影响性大，协调关系复杂。
办事员
职二等
秘书、出纳、文档管理
重要岗位，影响性较大，工作量及工作难度大。
操作员
职三等
一线操作员、驾驶员、保洁员、维修工、后勤人员、采购员、打字员
日常性较简单工作，以独立完成为主，协调关系简单。
项目职位体系分为管理职、技能职和技工职。管理职分为四等，技能职分为二等，技术职分为三等。
表2、项目级职位设置明细表
薪酬职位
岗位职等
职等
岗位名称
岗位要素描述
管理职
管一等
项目经理
工长以上管理人员，管理项目全面工作，从事专业领域或重要管理岗位的人员。
管二等
项目副经理、项目总工程师
管三等
总施工、项目副总工
管四等
工程师、部门部长
技能职
职一等
施工员、技术员、预算员、质安员
关键岗位，专业性强，工作量及工作难度大，责任和协调关系复杂。
职二等
材料员、资料员、财务员、测量员
关键岗位，专业性强，工作量及工作难度较大，责任重。
技工职
技一等
电工、电焊工、机操工、测量工、架子工、驾驶员等
重要岗位，需持证上岗，属特殊工种，工作强度、工作风险和工作难度大。
技二等
瓦工、石工、机修工、木工、钢筋工等
较重要岗位，有技术性，属熟练工，工作强度大，工作难度较大。
技三等
仓管、地磅员、普工、保安、保洁员、采购、后勤等
日常性较简单工作，工作难度小，工作强度大。
2、职等及级数设置
公司职等按健全施工企业建制考虑，实际操作时采用对号入座的办法。设9个职等，每等别分5个级别，总等级数=9X5=45（级）。
表3、公司级职等薪酬级数表
职位系列及职等
薪酬职等
级数
管理职
高级管理
人员
管一等
1
管一等
1～5级
管二等
2
管二等
1～5级
中级管理
人员
管三等
3
管三等
1～5级
管四等
4
管四等
1～5级
初级管理
人员
管五等
5
管五等
1～5级
管六等
6
管六等
1～5级
技能职
主办
职一等
7
职一等
1～5级
办事员
职二等
8
职二等
1～5级
操作员
职三等
9
职三等
1～5级
项目职等设9个职等，每等别分5个级别，总等级数=9X5=45（级）。
表4、项目级职等薪酬级数表
职位系列及职等
薪酬职等
级数
管理职
管一等
1
管一等
1～5级
管二等
2
管二等
1～5级
管三等
3
管三等
1～5级
管四等
4
管四等
1～5级
技能职
职一等
5
职一等
1～5级
职二等
6
职二等
1～5级
技工职
技一等
7
技一等
1～5级
技二等
8
技二等
1～5级
技三等
9
技三等
1～5级
3、薪酬基本标准
员工的岗位类别根据岗位影响力、工作难度、工作量、协调程度、任职条件等因素确定。管理人员职位级别以企业和员工商定的职位等级来执行。项目级职位确定由项目经理部按实际岗位及员工实际能力等因素初定，以公司经理部核定后执行。
表5、公司级管理人员年薪标准表
岗位
（职务）
薪资
职等
级数
基准年薪
效益奖（元/年）
最高合计
(元/年)
基本工资
(元/月)
年度浮
动工资
(元/年)
超额
效益奖
专项
效益奖
费用
节余奖
董事长、总经理
管一等
1
250,000
12,500
100,000
根据总经理批准的年度公司经营目标管理方案确定
根据承担专项工作完成情况确定
根据目标责任书约定条款确定
2
240,000
12,000
96,000
3
230,000
11,500
92,000
4
220,000
11,000
88,000
5
210,000
10,500
84,000
副总经理、总工程师
管二等
1
200,000
10,000
80,000
2
190,000
9,500
76,000
3
180,000
9,000
72,000
4
170,000
8,500
68,000
5
160,000
8,000
64,000
总助、副总工程师
管三等
1
150,000
7,500
60,000
2
140,000
7,000
56,000
3
130,000
6,500
52,000
4
120,000
6,000
48,000
5
110,000
5,500
44,000
部门经理
管四等
1
100,000
5,000
40,000
根据总经理批准的年度公司经营目标管理方案确定
根据承担专项工作完成情况确定
根据目标责任书约定条款确定
2
96,000
4,800
38,400
3
92,000
4,600
36,800
4
88,000
4,400
35,200
5
84,000
4,200
33,600
部门副经理
管五等
1
80,000
4,000
32,000
2
76,000
3,800
30,400
3
72,000
3,600
28,800
4
68,000
3,400
27,200
5
64,000
3,200
25,600
经理助理
管六等
1
60,000
3,000
24,000
2
56,000
2,800
22,400
3
52,000
2,600
20,800
4
48,000
2,400
19,200
5
44,000
2,200
17,600
表6、公司级职员岗位绩效薪资标准表
岗位
（职务）
薪资
职等
级数
月工资
（元/月）
年度
考核奖
（元/年）
年终效益奖（元/年）
超额
效益奖
专项
效益奖
费用
节余奖
主办
职一等
1
2,400
按年度总额比例确定。
根据公司经营目标管理方案确定。
根据承担专项工作完成情况确定。
根据目标责任书约定条款确定。
2
2,300
3
2,200
4
2,100
5
2,000
办事员
职二等
1
1,900
2
1,800
3
1,700
4
1,600
5
1,500
操作员
职三等
1
1,400
2
1,300
3
1,200
4
1,100
5
1,000
表7、项目级管理人员年薪标准表
岗位
（职务）
薪资
职等
级数
基准年薪
效益奖（元/年）
最高合计
(元/年)
基本工资
(元/月)
年度浮
动工资
(元/年)
超额
效益奖
专项
效益奖
费用
节余奖
项目经理
管一等
1
150,000
10,000
30,000
根据公司批准的年度项目经营目标管理方案确定
根据承担专项工作完成情况确定
根据目标责任书约定条款确定
2
140,000
9,333
28,000
3
130,000
8,667
26,000
4
120,000
8,000
24,000
5
110,000
7,333
22,000
项目副经理
项目总工
管二等
1
100,000
6,667
20,000
2
96,000
6,400
19,200
3
92,000
6,133
18,400
4
88,000
5,867
17,600
5
84,000
5,600
16,800
总施工
项目副总工
管三等
1
80,000
5,333
16,000
2
76,000
5,067
15,200
3
72,000
4,800
14,400
4
68,000
4,533
13,600
5
64,000
4,267
12,800
工程师
部门部长
管四等
1
60,000
4,000
12,000
2
56,000
3,733
11,200
3
52,000
3,467
10,400
4
48,000
3,200
9,600
5
44,000
2,933
8,800
表8、项目级职员及技工岗位绩效薪资标准表
职位
薪资
职等
级数
月工资
（元/月）
年度
考核奖
（元/年）
年终效益奖（元/年）
超额
效益奖
专项
效益奖
费用
节余奖
技能职
职一等
1
3,900
按年度总额比例确定。
根据公司经营目标管理方案确定。
根据承担专项工作完成情况确定。
根据目标责任书约定条款确定。
2
3,800
3
3,700
4
3,600
5
3,500
职二等
1
3,400
2
3,300
3
3,200
4
3,100
5
3,000
技工职
技一等
1
2,900
2
2,800
3
2,700
4
2,600
5
2,500
技二等
1
2,400
2
2,300
3
2,200
4
2,100
5
2,000
技三等
1
1,900
2
1,800
3
1,700
4
1,600
5
1,500
第五章
奖金、津贴和福利方案
一、奖金方案
1、效益奖：现阶段不分超额效益奖、专项效益奖和费用节余奖，根据当年公司实际完成的效益情况由公司经理部确定总奖额，再按一定的分配比例发放。
2、考核奖：针对技能职和技工职，根据目标责任书所定指标，完成情况及业绩由公司经理部确定总奖额，再按一定的分配比例发放。
3、特别贡献奖：由项目部提名，总经理核定发放。
二、津贴方案
1、驻外津贴
驻外津贴主要针对项目级管理人员和其他直管员工。津贴为
表9、2009年驻外津贴额度表
薪酬职位
职等
驻外津贴（元/月）
市外省内
省外600km内
省外1200km内
省外1800km内
省外1800km外
管理职
管一等
600
1,200
1,800
2,400
3,000
管二等
550
750
1,125
1,500
1,900
管三等
500
700
1,050
1,400
1,800
管四等
450
650
975
1,300
1,750
技能职
职一等
400
700
1.050
1,400
1,750
职二等
350
550
825
1,100
1,400
技工职
技一等
200
500
750
1,000
1,200
技二等
150
450
675
900
1,100
技三等
100
200
300
400
500
2、通讯补贴：员工根据不同职务级别享受不同标准的通讯补贴，按月定额补给。
表9、公司级职位通讯补贴表
薪酬职位
岗位职等
通讯补贴
（元/月）
职等
岗位名称
主管职
高管
管一等
董事长、总经理
按实
管二等
副总经理、总工程师
按实
中管
管三等
总助、副总师
300.00
管四等
部门经理
300.00
初管
管五等
部门副经理
200.00
管六等
经理助理
200.00
技能职
主办
职一等
人事主办、会计、办公室、决算、控制
100.00
办事员
职二等
秘书、出纳、文档管理
100.00
操作员
职三等
一线操作员、驾驶员、保洁员、维修工、后勤人员、采购员、打字员
100.00
表10、项目级职位通讯补贴表
薪酬职位
岗位职等
通讯补贴
（元/月）
职等
岗位名称
管理职
管一等
项目经理
按实
管二等
项目副经理、项目总工程师
200.00
管三等
总施工、项目副总工
200.00
管四等
工程师、部门部长
200.00
技能职
职一等
施工员、技术员、预算员、质安员
100.00
职二等
材料员、资料员、财务员、测量员
100.00
技工职
技一等
电工、电焊工、机操工、测量工、架子工、驾驶员
酌情考虑
技二等
瓦工、石工、机修工、木工、钢筋工等
酌情考虑
技三等
仓管、地磅员、普工、保安、保洁员、采购、后勤
酌情考虑
3、交通补贴：具有一定职务人员或特殊岗位人员可享受交通补贴，主要为因公差旅费、休假和探亲车船费。原则上采取实报实销的办法。
三、福利
1、管理职员工工作时间超过2年以上可申请办理社会保险。经公司经理部确定，并商定公司和个人支付比例，由个人支付部分每月在工资中扣除。
2、工伤保险根据项目具体情况而定，形式有工程综合保险或个人保险，费用由公司承担，被保者按要求提供相关资料。
3、公司鼓励员工进行不脱产职称考级等教育培训，所得证书由公司综一保管和使用，若证书公司使用不到一年时该员工离职，公司可继续使用该证书直到一年使用期或到年终再归还员工。
4、项目部根据实际需要为员工发放劳保用品，登记造册后报公司备案。
5、公司根据中国节日习惯每年中秋发放月饼等节日礼物，农历年终吃年夜饭。
第六章
薪酬的操作
一、试用期、实习期、转正工资
1、管理职试用期定为1—3个月，试用期薪酬标准根据试用岗位类别确定，并根据实际试用岗位、任职综合条件有所区别。试用工资标准为岗位对应的基本工资标准，试用期内，不享受浮动薪资和其它福利待遇。管理职和技能职按本职等最低级执行。应届生试用期定为3个月，试用期薪酬每年一定，2009年标准为本科生1800.00元/月、大专1500.00元/月、职高：1200.00元/月。
2、应届生实习期为1年，实习期内薪酬为过实习期后由项目根据其工作能力予以调整，但调整幅度不宜大于试用期工资的50%。管理人员无实习期。
3、试用人员转正后，其工资标准原则上按岗位相应工资级别最低一档确定，报总经理审批后执行。
二、薪资的调整
1、薪资的上调。
符合以下条件之一者可以提薪，同时符合多个条件的只按提薪幅度最大的条件执行，不得合并条件提薪；原则上当年各单位工资晋升人员比例不超过30%。除特批外，员工在现有职务上最高只可上调至本等别中最高一级。
（1）员工担负工作增多、难度增大，或任职条件提高而改进工作的，经审核可上调薪资一档。
（2）职务晋升时，可相应上调薪资。
（3）工作业绩突出，或为维护、争取公司利益和荣誉做出显著贡献者，可予提薪。
2、薪资的下调。
员工有以下情形之一的，可下调薪资：
（1）年度考核不合格者下调薪资一档。
（2）由于各种原因，员工在现岗位上工作量及难度明显不符合岗位要求的，可下调工资。
（3）职位降低时，相应下调薪资。
（4）给公司利益和荣誉造成严重损害的，应予以下调薪资。
（5）违反公司有关规定者，视实际情况可予以下调薪资。
3、薪资调整处理程序：员工所在部门或者项目部提出意见，经公司经理部审核批准。
三、薪资的计发
1、薪资的计算
（1）员工月工资标准的定义：特指固定发放的薪资部分，不包括浮动工资和奖金。
（2）员工工资实行日计月发制，每月计算一次。日工资标准=月工资标准÷当月天数。
（3）新聘人员的当月工资以实际工作天数计算。试用期、工作未满3个月人员或试用后转正未满3个月人员不享受浮动工资、考核奖和效益奖。
（4）离职人员的月工资以实际工作天数计算；季度未满离职的不发季度考核奖；年终考核之前离职人员经总经理批准后可按实际工作月数享受年度考核奖和效益奖。
（5）未到年终解雇人员的月工资以实际工作天数计算，另补贴2个月的标准工资。除因工程停工等用人单位原因造成的解雇情况外，不再享受浮动工资和奖金。
（6）因工程不连续而带薪在家等工时段，不计发浮动工资和奖金。
2、薪资的发放。
（1）员工薪资发放实行“先工作、后发放”办法。
（2）每月底财务部根据员工基本工资标准的60%到100%、津贴的项目和额度计算实发工资，年度浮动工资、奖金等在农历年底一次性发放。
（3）公司为每个员工在银行开立工资帐户，每月将实发薪资和津贴划到个人的工资帐户上。除特殊情况外，每月19日前应完成工资发放。遇节假日应尽量提前发放。
（4）公司应每月向员工提供本人当月工资清单。
（5）个人所得税、保险个人应缴款及各种应扣款由财务部直接从员工工资中扣除。
第6篇：总工程师岗位职责范文
关键词：住宅工程；施工管理；质量控制
中图分类号：O213.1 文献标识码：A 文章编号：
住宅工程的质量控制贯穿于从挖土方到交工的全过程中，即质量的全过程控制。为确保住宅工程施工质量，针对住宅工程施工质量通病的多发性、难治性等特点，必须通过施工项目质量管理体系的建立和有效运行来实现。住宅工程质量控制，是指在工程实体形成过程中，对影响实体质量的人、机、料、法、环等进行指导、监督、调节和控制，及时纠正将要发生和已经发生的偏差，把各种影响质量因素控制在规范标准的范围之内，保证工程施工质量目标的实现。
一、工程质量组织管理。
1.制定质量管理目标及质量监督体系。
2.建立健全质量管理岗位责任制，实行技术、管理标准化。并且展开，横向落实到人头，纵向落实到班组，从公司到项目层层落实。
3.建立健全质量管理体系，成立以项目经理为组长的质量领导小组，成员包括项目副经理、技术负责人、工长、安全员、质量员。负责制定项目质量管理措施，制定各岗位职责。从工程开工、施工人员组织、材料进场把关、样板起步、施工过程质量把关、竣工验收等环节高度重视严格把关。
4.针对地下基础及钢筋、混凝土、模板、砌体防水施工、塑钢窗材质及安装、外墙保温施工、室内抹灰几何尺寸、屋面及卫生间防水施工、水暖电安装、成品保护等影响质量的关键环节和容易出现质量通病的部位更要精心施工。
5.建立施工技术交底制度。实行三级技术交底制，开工前由公司总工程师对项目技术负责人进行施工组织设计、新技术、新工艺交底；每分部工程开工前，由项目技术负责人向施工工长进行施工工艺、施工方案、作业指导书交底；工程开工前，由施工工长向班组所有施工人员进行技术交底。
6.建立工程质量否决及奖罚制度，实行工程质量一票否决，将工程质量与班组劳务合同挂钩，提取一定数量的质量保证金，工程达到一次验收合格后，返还保证金。
7.推行样板制度。所有分项工程全部推行样板制度。尤其对模板、钢筋、砌体、块材楼地面、抹灰、油漆、外墙面砖、防水工程等在大面积施工前按工种、班组分别做样板间。
8.在施工过程中实行三检制度。专检、自检、交接检 。
9.在施工过程中实行施工挂牌制度、材料检验等一系列制度来保证工程质量。
二、施工管理及技术保证措施
1.加强技术管理，优化施工组织设计，编制符合设计意图切实可行的施工方案，组织有关人员学习图纸，加强对现场管理和作业人员的质量意识教育及技术培训，认真规划各工种的交叉配合。严格履行技术交底制度，由项目技术负责人向各专业工长、质安员、材料员、试验员、测量员等交底，各专业工长向班组长书面交底，交底资料及时签收归档。严把六关（图纸会审关、技术交底关、施工操作关、材料及半成品验收关、质量验评关、人员素质关），必须贯彻在工程全过程中。
2.加强施工机械设备管理，施工机械设备对工程项目的施工进度和质量有直接影响。对其质量控制就是使施工机械设备的类型、性能参数与施工现场条件、施工工艺等因素相匹配。项目部应按照技术先进、经济全理、生产适用、性能可靠、使用安全的原则选择设备，使选择的施工机械具有特定工程的可靠性和适用性。
3.建筑材料质量控制，根据施工进度提前安排材料采购计划， 对常用的材料进行市场追踪。建立材料样品库，必要时对材料供应商实地考察，借以判断材料质量的可靠性，经过检验后的材料应重视对其仓储和使用的管理，避免因材料变质或误用造成质量问题。建筑材料按不同类别排放、挂牌标志。
4.以人为本是保证工程质量最基本因素，坚持作业人员持证上岗，特别是重要技术工种、特殊工种、高空作业等，做到有资质者上岗。严格要求分包单位的整体素质，包括技术素质、管理素质、服务态度和社会信誉等。严禁分包工程或作业的转包，以防资质失控。
三、质量控制与跟综管理
工程开工前，根据质量目标制定《创优计划》和《质量计划》，并编制详细、可行的《质量奖罚制度》、《质量保证措施》、《三检制度》、《成品保护制度》、《样板引路制度》、《挂牌制度》、《标签制度》、《质量会诊制度》等质量管理制度，做到有章可依，并且在每一分项工程施工前，质量部门都要进行详细的质量交底，指出质量控制要点及难点，说明规范要求，根据图纸及施工组织设计，列出本工程质量管理的关键点，以便在施工中进行重点管理，加强控制，使重点部位的质量得以保证，同时把重点部位重点管理的严谨作风贯穿到整个施工过程中，以此来带动整体工程质量目标。根据工程项目的特点对关键部位或薄弱环节设置质量控制点，是保证工程质量而确定的重点控制对象。进行质量预控时，控制点的选择是关键，应准确有效，在每阶段施工前一般由有经验的工程技术人员进行选择，设置相应的质量控制点。
1.施工过程中的关键工序或环节以及隐蔽工程；
2.施工中有薄弱环节，或质量不稳定的工序、部位或对象；
3.对后续工程施工质量或安全有重大影响的工序、部位或对象；
4.采用新技术、新工艺、新材料的部位或环节；
5.施工质量无把握的、施工条件困难的或技术难度大的工序或环节。
第7篇：总工程师岗位职责范文
关键词：工程项目；安全风险；监理履责
1“危大工程”管理情况
2009年5月13日，为进一步规范和加强危险性较大的分部分项工程安全管理，防止和遏制建筑施工过程中发生安全事故，国家住房和城乡建设部《危险性较大的分部分项工程安全管理办法》的通知（建质［2009］第87号）（以下简称《办法》），对工程项目参建各方主体的责任、工作程序和管理要求做出了相关规定。随后，各地区根据本地的实际情况，先后出台了一些规范性文件和地方管理标准，规范和指导了“危大工程”的安全管理，使广大从业人员越来越意识到各自安全责任之重要。该《办法》的出台，提高了施工现场的安全管理水平，也逐步实现了“危大工程”管理的规范化。为适应工程建设安全管理工作的新形势，2018年3月8日，国家住房和城乡建设部又了《危险性较大的分部分项工程安全管理规定》第37号令（以下简称《规定》）。不过《规定》1年来，在实施过程中也遇到了一些问题和困惑，特别是工程监理企业针对“危大工程”如何履行建设工程安全生产管理法定职责存在疑惑。
2监理企业应针对“危大工程”制定管理制度
2.1明确项目监理部安全岗位职责
项目监理部总监理工程师应根据工程环境、规模大小及该项目“危大工程”的情况等，明确各级监理人员的安全监理职责。
2.2施工准备阶段的监理工作
（1）监理应依据《规定》，履行告知义务。第一，提请建设单位向监理单位和施工单位提供地质及周边环境等相关资料。第二，审核勘察文件中是否说明地质条件可能造成的工程风险。若无此项内容，应书面报告建设单位督促勘察单位予以补充。第三，审核设计文件中是否注明涉及“危大工程”的重点部位和环节，是否提出保障工程周边环境安全和工程施工安全的意见。（2）审查专项施工方案。审查是否符合工程建设强制性标准的要求；审查编制、审核人员资格和相关程序是否符合《规定》的要求。（3）“危大工程”施工前，项目监理部必须完成监理实施细则的编制和审批程序，并应由总监理工程师向相关监理人员进行交底。如工程内容或施工方案发生变化，应对监理实施细则进行补充、修改，并按程序报批.
2.3加强施工阶段的检查督促工作
检查施工单位项目安全管理机构是否健全及人员到岗情况，特别是专职安全员配备数量及在岗情况是否符合相关规定要求；定期巡视检查施工过程中“危大工程”的作业情况；现场核查“危大工程”安全设施的验收手续；监督施工单位是否按照专项施工方案组织施工。
2.4监理的基本工作方法和手段
项目监理部应督促施工单位报送“危大工程”相关安全生产管理文件和资料，并应及时审查核验，提出具体的监理审查意见，对不符合要求的要求施工单位完善后再次报审。针对“危大工程”，首先，施工单位必须制定专项规划，企业技术负责人应当将其提交监理单位审批；只有在监理总工程师和施工单位负责人签字后，才能组织实施，且超过一定规模的危险性较大的分部分项工程，建议委托第三方实施；项目监理部门应制定危险性较大的子项目的详细实施细则，并配备现场专职安全监理工程师；特殊规划实施前，施工单位或项目技术负责人应当将现场安全技术提交现场管理人员和操作人员，并由监理人员做出见证；施工单位应当报告应急预案，监理单位应当对施工单位进行见证和监督，完善应急演练计划；监理单位应对专项计划的实施情况进行现场监督和并行监督，纠正不遵守专项计划的情况；施工单位拒不改正的，应当及时向施工单位报告，责令施工单位停工整顿，如果施工单位仍未停工整改，向施工管理部门报告；当施工单位拒不整改或者不停止施工时，总监理工程师应向工程所在地的建设行政主管部门报告。其次，进行会议约见。通过定期会议相互沟通，交换信息，发现问题，解决问题，并以会议纪要的形式明确规划结果。具体来说，就是定期召开监理例会，检查上次例会有关“危大工程”的安全生产议定事项的落实情况，明确重点监控的措施和施工部位，必要时要召开监理安全专题会议。再次，对于监理日志及监理月报有以下要求：项目监理部应在监理月报中编入本月“危大工程”监理工作内容且最好有影像资料，并将下个月的工作重点进行明确。通过测量、采样、并行测试和抽样等质量控制方法，收集整理质量数据，经过统计分析，及时发现质量问题，以便采取相应的对策和措施，使项目质量得到控制。总之，严格规定质量监控工作程序，按规定程序进行工作，对某一环节监理工程师尚未接收时，下一个过程不可执行。
2.5监理企业应加强对“危大工程”的管理
（1）监理企业所监理的项目有“危大工程”的，必须要求项目总监理工程师在监理公司进行登记备案。（2）监理公司要对有“危大工程”的监理项目进行督查。督查内容如下：“危大工程”的进展情况；施工安全专项方案报审情况；监理实施细则编制情况；施工安全专项方案的落实情况；现场监理人员的履责情况；“危大工程”安全管理档案的建立情况等。
第8篇：总工程师岗位职责范文
激光技术、空间技术等新技术的发展与应用，以及测绘科技本身的进步。为工程测量技术进步提供新的方法和手段；②改革开放以来，城市建设不断扩大。各种大型建筑物和构筑物的建设工程、特种精密建设工程等不断增多，对工程测量不断提出新的课题和要求，使工程测量的服务领域不断拓宽，有力地推动和促进工程测量事业的进步与发展。
关键词：工程测量；工程测量技术；项目管理：工程施工测量
前 言
随着传统测绘技术向数字化技术转化，21世纪我国工程测量技术的发展趋势是测量数据采集和处理的自动化、数字化，实时化测量数据管理的科学化，标准化测量数据传播与应用的网络化、社会化。并结合全球定位系统（GPS）技术遥感（RS）技术、地理信息系统(GIS)技术、简称（3S）技术、数字化测绘技术以及先进的地面、水下测量仪器等的广泛应用于工程测量中，并发挥其主导作用。
1 工程施工测量在工程项目建设中的作用
当今社会，从根本上来说正是工程测量技术的飞速法展，才使得特长大隧道、特高桥梁、摩天大楼及高速铁路、高速公路、城市地铁、水利枢纽等大型工程项目建设成为现实。工程施工测量是工程项目实施建设阶段的基础工作，是工程建设成功的根本和出发点，是施工技术管理工作的重要组成部分，同时又为施工和营运安全提供基础资料和技术依据。工程施工测量在实体实施开始后，就注定不能出错，必须在施工前控制检算、检测正确，测量作业的任何一次失误，都可能导致施工出现较大偏差，从而引起工程局部反攻甚至报废，并延误工期，给工程带来巨大损失。如何使用工程测量规范化、制制度化，防止测量事故发生，是工程施工项目管理的重要组成部分。
2 工程施工测量管理现状分析
近年来，大中型重点项目对工程技术管理工作要求愈来愈严格和规范，一定程度来讲，对工程施工测量方面得管理相对还在20世纪90年代踏步，有的施工企业，项目经理甚至没有工程施工测量管理办法，挂在墙上的测量工程师岗位职责仅是装饰而已，工程施工测量成果质量无法正常满足工程建设需要，大大小小的测量失误、事故等不断出现。笔者现结合近年来参与建设的工程项目测量管理实际情况，分析工程施工测量中存在的问题。
(1) 施工测量重视不够，资源配置不到位。现实的项目施工测量一般属于项目工程部或技术管理部，测量负责人为测量工程师，位低权威，责权利不对称，相应资源难调配到位，上工地车辆难以保证是平常事；会议上很重视，会后难落实，是员调配的通病。
(2)测量人员流动大，测量仪器管理混乱。工程施工测量人员是施工生产一线生产人员，野外作业时间长、风险责任大、条件艰苦，从测量工程师至测量员，有条件的干一段时间可能就调离或是转行，如某项目到完工，测量工作几次易人，有时还出现断档，使整个项目的测量工作没有到位。测量仪器使用、保养、标定不能按规定规程进行，损坏、丢失严重，往往是出现明显错误的测量数据时才采取措施。甚至有些施工企业把测量仪器设备划归物资部门管理，保管不合规程、记录不清，一套仪器再使用时已乱七八糟、支离破碎。
(3)人员素质参差不齐且无项目整体测量控制思路方案。有些工程项目聘用测量工、学校刚毕业出来的人员担任测量负责人，无独立工作经验，测量人员劳动强度大大增加，苦不堪言，工作效率低下。
(4)培训不足，测量人员不能全面掌控和利用先进测量仪器设备。现今大中型建设项目一般都尽可能配备先进的测量设备，提高工程测量工作自动化程度，减少测量人员的劳动强度，提高工作效率，加快施工进度，同时保证测量成果的正确性。但是企业对测量人员培训不足，不能全面掌控和利用先进的测量仪器和设备的情形屡见不鲜。如地下隧洞施工采用盾构机(全称：盾构隧洞掘进机)实时定位要求特别准确，必须配备同样先进的全站仪如Trimble6l0M(精度：1"、±1mm +1ppm×D)，但不能发挥实时测量数据与计算机结合的有效利用，影响施工进度。
(5)测量人员应用基本测量平差与调整能力弱，解决问题心中无数。由于施工环境条件复杂多变，测量成果往往需要进行平差计算、调整，如方位角计算、导线平差、曲线调整、直线纠偏、高差分配等，出现上述情况，一部分测量人员就不知如何是好，老虎吃天，无法下手。
(6)测量人员与技术沟通协调不畅，工作矛盾显现突出。随着大型工程项目的不断涌现，工程测量在先进仪器使用、精度要求上日益专业化，技术工程师己不能完成施工放样、模板安装位置检查、隧道断面测量等工作，需要测量工程师的全程参与测控。施工过程中，经常出现施工现场准备不足，放样条件不具备、多次放样；技术检查流于形式、模板多次安装不到位；隧道断面技术控制不当、欠挖严重、多次量测；造成测量工作繁重、效率低下，施工技术与测量之间的工作矛盾显现突出。
(7)内业资料不能全面反映外业测量，形式与内容多样化。工程施工测量在成果交接、桩位复测、资料复核、施工放样中应形成完整的测量资料。而在有些项目当中桩位复测、成果复核存在轻视随意、不认真现象，给施工队下达测量交底书没有按正规格式传达，也就用废纸片写上几个数据了事，监理、建设方、质监站多数也是侧重检查质评、浮于文件规程等，测量资料缺少监管，建档立标不规范、不完整，测量记录不齐全，日志记录不能连续、详细，无可追溯性。
3工程施工测量管理对策研究
从以上工程施工测量管理现状分析可以看出，施工企业工程测量管理亟待加强，否则一方面将对在建工程项目造成质量事故、经济损失、工期延长及其社会影响；另一方面工程测量作为工程建设的基础性工作，必然对上层建筑产生作用，成为项目管理及建设水平提高的软肋。工程施工测量管理如何规范、提高，适应工程建设需要，笔者从以下几方面提出对策建议：
(I)在施工企业推行工程测量单位资质、人员资格认证考核制度。随着测量科技水平的提高，其专业性将愈来愈明显，工程建设在此方面的要求将愈来愈高，在施工企业推行工程测量单位资质、人员资格认证考核制度不久将成必然，此有利于优化和保证工程测量资源配置；有利于确保测量队伍稳定；有利于促进工程测量专业化技术水平的交流和提高；有利于适应工程建设需要。
(2)纳入建设方、监理方、政府质量监管方强制检查验收范畴。在工程项目投招标、施工准备、施工过程中可以参照目前项目对工程试验检测要求，进行强制性的检查验收，只有参与工程建设的各方齐抓共管，才能确保施工单位重视、规范测量作业，为工程建设的顺利进行保驾护航。
(3)建立适合的工程施工测量组织保证体系。现今的工程测量在施工企业属工程管理部或安质部，在项目经理部属工程部或技术部管理，层次过多、责权利不对等。因此应在相应组织机构中设置独立的工程测量室，工作资源配备到位，由总工程师直接管理和领导。
(4)制定和完善工程施工测量各项管理制度。在测量成果交接、复测、施工过程检查等各个工程测量管理环节上必须执行有关管理制度、办法，以规范测量作业行为，保证测量成果质量，主要有：测量仪器的配置、调拨、使用、保养、标定管理制度；测量仪器的开箱、入箱及安置管理制度；测量仪器奖惩管理办法：桩位复测、资料复核管理制度；构筑物关键阶段部位控制复核检查制度；施工过程放样测量的检查复核交底管理制度；原始测量资料的整理、归档管理制度；施工企业(项目经理部)工程测量管理办法：测量成果审核和批准制度；工程测量人员培训考核管理制度；工程测量人员考核办法及奖罚办法。
(5)完善和落实各级测量人员岗位职责。系统和有针对性地完善测量室及其测量人员(测量室主任、测量工程师、司镜、司尺、仪器操作、计算、复核人员、测量资料员)岗位职责，明确工程测量作业内容、目标，以各尽其职，明确责任，并加以落实。
(6)建立完整细致的测量仪器操作、使用规程。测量仪器只有正确操作和使用，才能作为战斗武器，保证测量精度，为工程建设提供可靠的数据，同时随着先进测量仪器设备的不断问世，其功能愈来愈强大，也需要建立完整细致的测量仪器操作、使用规程，以方便学习，全面掌控和利用先进测量仪器设备。
(7)规范、完善工程测量台账表式。规范、完善工程测量台账表式，有利于实现测量作业的可追溯性，促使各项管理制度的落实，对保证测量成果质量具有重要意义。主要有：测量仪器设备使用维护记录台账、测量仪器标定记录台账、控制测量成果记录台账、测量交底记录台账、构筑物关键阶段部位控制复核检查台账、原始测量记录簿登记台账、测量日志等。
(8)随着市场经济的不断完善，国民经济可持续发展战略各区域规划纲要的实施，城镇化进程步伐在加快，对工程测量领域更是新的机遇和挑战，工程测量的特殊性、独立性更加突出，走向专业化、自主经营行业是必由之路。
第9篇：总工程师岗位职责范文
关键词：开启 岗位晋升 通道 激励机制
我所在企业属于技术型的，其发展定位于现场技术支持、体系开发/维护、产品研发、科技管理四大职能。稳定的科研队伍在以客户价值为导向，供应链、技术链有机整合的市场营销模式中处于技术和能力建设核心地位，发挥着主导作用。因此留住人才，用好人才在管理中显得尤为重要。现阶段的问题集中在我们的技术专业多、员工职业通道不畅，极大影响了科研人员的工作积极主动性，也阻碍企业核心能力建设的发展步伐。因此，通过建立各专业有效的岗位晋升标准与激励机制，以业绩和成果为导向，鼓励技术研发人员在现场技术支持、体系开发/维护、产品研发等方面刻苦钻研、有所建树，造就一大批专业技术专家和行业技术精英，打造一支符合企业战略发展的技术研发和专家队伍成为当务之急。
为此，我们以公司技术板块为试点，进行探索。2010年至2011年完成了9个主要技术专业岗位晋升标准，这套标准的建立、完善和实施，为员工打通了职业晋升通道。通过两年艰苦努力，技术研发人员岗位晋升激励机制得以实施，激发了研发人员的工作热情。
1.前期准备
首先，我们把各岗位标准建立起来。历时半年，在制定过程中上至总工程师，下至技术骨干，全员参与，出谋划策，几经定稿，出台了共同遵循的准则。岗位标准的出台，为工作量化提供了依据。
其次，我们制定了绩效计分标准，实行绩效积分制，如此一来使得晋升操作简单化。实行绩效积分制，一方面在晋升操作上很好地解决了从事不同专业、不同技术方向的人员平等晋升问题，使复杂操作简单化；另一方面也有效的运用到岗位晋升激励中，积分体现成果、业绩。
2.具体做法
2.1建立岗位晋升与激励设计模型。
首先通过建立岗位晋升激励设计模型，做到统一流程、规范编写、明确目标、保证结果。
2.2建立、完善所有岗位的职位说明书，明确各岗位职责和人员素质要求。
2.3编写各专业T系列岗位晋升和激励标准。
岗位晋升标准从五个方面来考核，即应具备的专业技能、工作经历与业绩、应知应会、外语能力和管理能力。每一岗位与层级都有相应的考核要求。
岗位激励标准是以建立绩效积分为核心的岗位晋升标准，即确定每一岗位的激励晋升积分标准，当员工一次性绩效积分达到某一岗位晋升积分标准值时，便可晋升到此岗位，不论原来是什么岗位，凸显贡献。
3.操作核心（岗位晋升与激励的核心）
3.1建立标准的绩效积分表。绩效积分表分岗位晋升（级）基本积分、岗位晋升（级）单一积分和岗位晋升（级）激励积分三部分。
（1）岗位晋升（级）基本积分是指员工在本岗位工作时所要达到的基本绩效积分标准，是员工岗位晋升（级）必备条件之一。
（2）岗位晋升（级）单一积分是指员工在本岗位工作时所要达到的不受其它业绩/经历指标限制的绩效积分标准，是岗位晋升（级）中所具有的工作业绩/经历唯一条件，属于激励范畴。
（3）岗位晋升（级）激励积分是指员工所取得的一次性积分达到某一岗位或级别的绩效积分，是一种激励积分，鼓励员工多出成果和业绩。
（4）为了鼓励新员工打好基础和强化激励，初级工程师岗位和首席工程师（含）以上岗位不设绩效基本积分和单一绩效积分标准。
3.2业绩/成果导向——绩效积分标准类型。
（1）绩效积分标准分成果总积分、科研项目总积分、体系PDCA总积分、技术支持积分和其它业绩积分5方面组成。
（2）对于实行成果总积分、科研项目业绩总积分、体系PDCA业绩总积分标准的，将根据个人角色、工作量和参加人数等因素按一定的比例进行绩效得分分配。
（3）对于实行技术支持积分、其它业绩积分标准的，将根据相关规定的分值进行绩效得分分配。
4.岗位晋升与激励办法的应用
（1）当员工绩效积分达到本岗位基本积分值时，同时也达到上一岗位或级别所具有的工作业绩/经历中其它标准的，即可提出岗位晋升（级）申请。
（2）当员工绩效积分达到本岗位单一积分值时，可直接提出岗位晋升（级）申请，不受上一岗位或级别所具有的工作业绩/经历中其它标准限制。
（3）当员工在本岗位所取得的一次性绩效积分达到某一岗位或级别的绩效积分时，可提出晋升到相应岗位或级别的申请。
（4）当员工在本岗位累计绩效积分达到资深专家或首席专家绩效积分标准时，可提出晋升到相应岗位的申请。
（5）当运用激励积分晋升到T6（含）以前岗位或级别时，2年内绩效考核连续不合格或达不到本岗位绩效基本积分的或3年内无成果业绩的，视情况降1—2级。
一套公开、透明、公正的晋升程序不仅能保持大多数员工的工作热情，还能消除或降低晋升愿望得不到满足的员工的不公平感与消极情绪，并为未能晋升的员工指明今后的努力方向，建立恰当的职业发展期望，引导员工将个人的职业发展与企业目标结合起来，从而培育员工对企业的心理认同、敬业精神与忠诚感。任何机制要保持最佳效果，必须与时俱进，不断完善与创新，技术研发人员的激励机制，同样需要不断创新完善。技术研发人力资源开发与管理是一个系统工程，需要管理、培养、用人、激励等众多机制的配套才能实现企业战略目标。因此，我们将在此基础上，继续探索和完善技术研发人力资源开发和管理，让优秀的技术研发团队在事业的发展中不断绽放出智慧的光芒。
参考文献：
[1]闵学勤.《如果晋升得不到满足》中国人力资源开发，2001
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