医院年度考核个人总结精选(九篇)
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第1篇：医院年度考核个人总结范文
总结是应用写作的一种，是对已经做过的工作进行理性的思考，作为一名护士，知道怎么写年度考核工作总结吗?下面是小编给大家带来的2021护士年度考核工作总结优秀范文5篇，以供大家参考，我们共同阅读吧!
护士年度考核工作总结优秀范文(一)在护士的工作岗位上任职的这一年时光，我都是有认真的做好自己的分内之事，就是希望自己的努力能够被领导看见，更是能够收获到领导的肯定。为了让我更好的开展新的一年的工作，我便是对自己的工作情况做个简单的汇总，总结。
一、护士的工作职责
在工作的过程中，我都是有非常认真的做好自己的工作，为每一位病人都做更好的护理工作，通过自己的不懈努力与奋斗去收获到病人的肯定。将领导交代下来的工作都认真的做好，为医生做好辅导工作，更是争取让个人的努力来促成我更好的发展。在每天的工作进行中我都是有认真的做好属于自己的工作，在工作进行前我都是为自己的制定一个较好的工作计划，争取能够让自己以较好的顺序，较好的方式来促进工作的完成，真正的让自己学有所获，做有所得。
二、护理工作的情况
在自己的任职的过程，最为重要的就是为病人做好护理工作，所以我一直都是有非常严格的要求自己，将每一位病人的情况与相应需要完成的工作都做简单的记录，这样更是能够让我明白病人的需求，更是及时地为病人做更多的努力与奋斗。当然在工作工作，更多的是要保持好一个服务的态度，将更加积极向上的态度与思想都传递给病人，让病人在医院能够有更好的发展，真正的感受到幸福与温暖。通过自己的努力也是基本有将属于自己的工作的都完成好，当然在通过自己的奋斗之下，我也是真正的收获到病人的肯定，让他们感受到我的真心。
三、下一年的工作计划
即将展开的全新一年的工作，我也是会在工作上做更多的努力，希望自己的努力与付出都能够收获到回报，并且在个人的工作中也是能够让自己变得优秀起来。我相信自己的努力是一定能够让我拥有非常优秀的成绩，所以我在接下来的时光中更是会加倍努力地去促成自己更好的发展。身为护士我也是会严格的按照护士的要求来管理好我，争取能够让自己在工作中收获到成长，也是希望可以通过自己的努力与奋斗让自己在这份工作中有更好的成绩。在平时的工作中也是需要不断地对自己进行反思，通过自己的不懈努力与奋斗，来改变，来促成自己的成长。
面对全新的未来我更是会以积极向上的态度去成长，去奋斗，我相信未来的时光我一定是能有更好的收获，并给让领导能够看到我的进步与成长。
护士年度考核工作总结优秀范文(二)时光宛若白驹过隙，现如今20_年的工作便是已经结束了，回过头来看这一年的成长与改变，也是让我的人生收获到了更多的精彩。在这年底的时刻也是对自己的工作情况进行了深刻的总结。
一、专业知识与技能上
在目前的助产岗位，我一直都是非常认真的对待自己的工作，同时每一天都是怀抱着极大的激情去面对工作。同时我更是坚守在助产岗位的所有标准，努力的为母婴的健康成长做更多的贡献。在这一年中为了提升我个人的能力，也是有较多的参与到各项的培训中，在每一次的培训中去感受更不一样的知识，并且让个人的能力在其中得到提升。对于医院领导对我在工作上的安排与指导，我都是有非常认真的在进行核对与检查，就希望自己能够将自己所负责的全部做都完成好，并且保证所有母婴的健康。
二、思想与工作状态上
一直以来我都保持着非常严格的按照医院的要求来管理自己，争取让自己在医院的助产科中有非常棒的表现，更是以自己的努力来让自己得到更大的成长。领导对我的安排与批评，我都是非常认真的去思考，去反思其中的道理，让自己可以在每天的工作中得到更大的成长与改变。而我也是有很积极的参与到科室的各项活动中，主动在其中承担一定的角色与任务，努力的让自己的生活变得更加的精彩与美好。在工作中遇到任何的问题与不好的地方，我都是有及时的去请教并自主的钻研，就希望这样的自己是可以在工作中有更好的完成度。
三、往后目标
为了让自己能够更佳的适应目前的岗位，便是需要在工作中不断去成长，去努力的完成好每一件事，努力通过自己的能够让母婴们都有的照顾。身为护士更需要注重与母婴及其家人的交流，更是要将每一点需要注意的事项都交代清楚，并且债照顾的过程中时刻留意，做好自己的工作。当然在自己的工作期间更是需要定期的反思自己，这样便是能够真正的明白自己还需要去成长，去改变的地方，一这样的方式来让自己得到更大的成长，同时促成医院的更好发展。
医院的发展是由每一位员工的共同努力所带来的，所以身为员工的我更是要顾全每一位病人的要求，给他们以的照顾，将自己的温暖带给母婴们，让他们会都可以在医院得到最棒的照顾，看到他们的健康出院便是我们最为幸福与快心的瞬间。
护士年度考核工作总结优秀范文(三)时光荏苒，转眼，一年的时间又过去了我来到医院工作已有3年多了，在护士长及科主任的正确领导下，在科室同事的密切配合和支持下，我本着“以病人为中心”的临床服务理念，发扬救死扶伤的革命精神，踏踏实实做好护理工作，认真地完成了本年的工作任务，并且在个人思想政治素质和业务工作能力都取得了一定的进步。
一、政治思想方面
坚持以病人为中心，以质量为核心的护理服务理念适应新的护理模式，社会发展的新形势，积极参加一切政治活动，以服务病人奉献社会为宗旨，以病人满意为标准，全心全意为病人服务。
二、在业务方面
在这一年里本人能自觉遵守医院的各项规章制度，服从科室领导的各项安排，认真履行自己的岗位职责，完成各项护理操作，学会认真对待每一件事情，在用心的同时更能细心的帮助病人解决每一件事情，认真接待每一位病人，把每一位病人都当成自己的朋友，亲人。认真做好医疗文书的书写工作，认真学习科室文件书写规范，认真书写一般护理记录，危重护理记录及抢救记录，对于自己的工作，严格要求自己，三查七对，牢记三基。
三、增强法律意识
认真学习《护士条例》及其它法律法规，积极参于医院组织的学习班。意识到，社会主义市场经济体制的建立，法律制度日益完善，人民群众法制观念不断增强，依法办事、依法维护自身的合法权益已成为人们的共识，现代护理质量观念是全方位、全过程的让病人满意，这是人们对护理服务提出更高、更新的需求，因而要丰富法律知识，增强安全保护意识，懂法、用法，依法保护自己。
在这3年多的护理工作中，我的体会是“三分治疗，七分护理”，于是我越来越能够感觉出护理工作的重要性。曾经有人说过：“拉开人生帷幕的人是护士，拉上人生帷幕的人也是护士。”是啊，在人的一生当中有谁会不需要护士的细致关心和悉心照顾呢?“护理工作是一门精细的艺术”。“护士要有一颗同情的心，要有一双愿意工作的手。”我会用我的爱心耐心，细心和责任心解除病人的病痛，用无私的奉献支撑起无力的生命，重新扬起生的风帆，让痛苦的脸上重绽笑颜，让一个个家庭都重现欢声笑语。在今后的工作中一定努力提高自己的技术，提高微笑服务，把每一位病人都当成自己的朋友，亲人，经常换位思考别人的难处，端正工作态度，我希望通过自己的努力获得病员广泛好评的同时，也得到各级领导、护士长的认可。
我觉得护理事业是一项崇高而神圣的事业，我为自己是护士队伍中的一员而自豪，在今后工作中，我将加倍努力，为人类的护理事业做出自己应有的贡献。
护士年度考核工作总结优秀范文(四)今年这一年的工作都非常的紧张，我们护士的工作依旧是保持一个非常高的警惕度。走到现在，其实我对今年这一年的经历还是有很大的感触的。一方面是我对这份工作的一个深入，其次是我对这份事业的责任上的认识。因此，在这里，我利用了一些时间做了一个总结，希望可以引导自己更好的进行下一年的护理工作，为我们科室营造一个更好的护理环境。
一、保持学习，做好基础工作
这是我进入医院的第二年，第一年为我这一年打的工作下了一个不错的基础。所以在这份工作上，我还是保持着一个很高的自信度的。今年对于我们全科人员来说，都是一次巨大的挑战。不管是外界还是我们内部的压力都是很大的。这一年在这么大的压力之下，我依旧保持学习，不管是在理论上还是在实战上，我都坚持学习和实际操作。争取去提升个人能力，更好的完成自己的基本工作。
二、严纪守矩，保持高度责任感
进入医院之后，我一直都是保持一个非常谨慎的工作态度，严格遵守医院的各项规章制度，保持一个高度的责任感。今年的确是我在护士行业经历的第一个大挫折，同时也在这一次抗争中得到了很大的提升。今年不管怎样，我都对自己提出了很高的要求，那就是培养好自己的专业技术，并且培养一个良好的职业精神，保持一个好的工作面貌，给每一位患者一份安心，也让患者家属得到一份欣慰。其实护理工作的确是一份两难的工作，不仅是对患者，还有对他们的家属，护士都应该去妥善的处理好，不应该留下任何不好的影响。
三、能力提升，提高专业素质
这一年，我的专业能力提高了不少，我的专业素质也得到较大的提升。这一年护士长给了我很大的肯定，这也没有辜负我这一年艰苦的努力和奋斗。其实护理工作难不是难在做事上面，而是在我们的意志力上，如果我没有坚强的一个新年，那么我可能早就被击垮了。每日要面对这么多患者，加上今年情况比较特殊，我们的装备也是比较缺少的，所以对于我们心理上的考验是很大的。我很幸运自己走过了那一段艰难的时光，迎接了今日的光明和荣耀。感谢科室里医生和同事平时对我的帮助和鼓舞，未来一年，我会继续提升自己，做好这一份护理工作，为我们医院增添一份光亮。
护士年度考核工作总结优秀范文(五)通过这一年的不懈奋斗与努力，也算是将这一年的工作有一个较好的交代，各项工作的完成也是相当不错的。当然在这年底的时候也是应该要对自己已经完成的工作有较好的认知，更是为下一年的开始做更好的规划。
一、在工作思想上
一直以来我都是认真的在自己的岗位上做着所负责的工作，每天更是将自己以医院的严格标准来要求自己，努力让自己在工作上去争取有更好的成绩。当然对于我个人来说，在这一年中我基本上没有迟到、早退过，都是按照医院对护士的要求在做好自己。当然身为护士，肯定也是将自己摆放在正确的护士的岗位上，将服务的工作努力作到最好。在如此的情况下我也是有加倍的让我可以在其中去成长，去真正的收获到更好，更棒的事情。
二、服务工作的完成
这一年我在服务工作的岗位上，认真的完成好个人的工作，并且将个人的精力都放在病人的身上，尽可能地给他们最好的照顾，并且让他们感受到我的真诚。于我个人来说，我非常的庆幸自己能够有如此的收获，并且真正的在其中感受到护士工作的重要性，所以我更是坚定了自己要做好护士这份工作，真正的为他人带来更好，更幸福的生活。很感谢每一位病人对我的肯定，虽然我在工作中仍旧是有差错的出现，但是大家都还是如此的相信于我，对我这般的理解与宽容，我是真的非常的幸福。
三、工作上的不足
对于我个人来说，我明白自己的工作能力是有所欠缺的，在平时的较多的工作中也是没有真正的做好，所以这是非常不好的一方面。再者就是在工作中我确实是不够的仔细，尤其是在大多数的工作上都会存在着些许的慌乱，虽然最后都还是有完成好，但是总体情况还是需要更多的锻炼。当然在工作的承受能力上也是需要去提升的，在平时与各位病人的相处中一点点的小事就会让我心中被牵动，更是在工作上会有小情绪的产生，都是极为不对的。
第2篇：医院年度考核个人总结范文
卫生部1988年颁布了《医务人员医德规范及实施办法》，首次提出为每位医务人员建立医德档案，2007年又出台了《关于建立医务人员医德考评制度的指导意见（试行）》，对医德档案的内容、建设和管理提出明确要求。为了适应十后医德医风建设的新特点新要求，2013年河北省卫计委颁布了新版医德档案管理规定。围绕如何解读和执行新规定，做好新版医德档案建设和管理工作，我们对全省26家医院进行了调研。
一、新版医德档案的特点
被调研医院从事医德档案的管理者一致认为，做好医务人员医德考评，是医德档案管理工作的核心和关键。原规定医德考评内容和方式比较简单，较易操作，而新规定与之相比，有四项明显特点：
1、医德档案内容更加丰富和详尽。规定了医德考评内容涉及文明礼貌、因病施治、廉洁行医、患者评价、争做先进等8个部分，25项考核内容，还有25项加分项，39项扣分项和13项一票否决项。
2、考评方法更加科学规范。由过去每年考评一次，改为季度统计、半年考核、年终总评。每个季度各科室需统计和记录本科医务人员日常医德表现的材料和患者满意度。管理部门每半年要根据日常各种考核情况和科室统计的材料，依照评分标准量化打分。年终总评是医院根据全年得分和自我评价、科室评价，核定医务人员的年度医德考评成绩，并确定等级，在院内公示后记入医德档案。
3、把医德考评全面融入医院管理，成为行风建设的有力措施。考评涉及到医院所有管理部门，内容丰富，涵盖了行风、医务、科研、门诊、护理、人事、药剂、满意度调查、志愿服务的管理工作。
4、注重医德档案的应用。医德考评结果与医务人员年度考核、评先评优、定期考核、晋职晋级、岗位聘用、绩效工资、奖金等直接挂钩。
二、三级综合医院医德档案工作现状
三级综合医院规模大、实力强、管理较规范，医德档案工作也走在前列，发挥着引领和示范作用。因此，我们把三级综合医院新版医德档案的建设和管理工作作为研究对象，为全省卫生系统医德档案工作提供借鉴和参考。
2014年初，我们对河北省的26家三级综合医院进行了调研。其中8家医院完全按照新规定量化评分表开展考评和档案建设，2013年度考核工作尚未完成。6家医院还是沿用了原来模式进行档案管理。6家医院尝试了使用权力监控系统医德档案管理模块进行医德档案的电子化管理。4家医院依据新规定精神和要求，制定了符合本院实际情况的实施方案，完成了考评和档案管理工作。还有2家医院在按照新规定开展了一段时间的工作后，由于工作协调难度大，转而又采用原来的模式进行医德考评。
由于是落实新规定第一年，各家医院还都在摸索，在医德档案的建设和管理工作中，还存在着一些亟待解决问题：
1、工作量大，耗费时间长。和以前相比，新规定医德考评和档案管理工作量大增，需要很多人力、精力和较长时间。有的医院三个月也不能完成一次考评工作，影响了考评时效性和考评结果应用。
2、协调工作多、难度大。由于考评内容十分丰富，涉及到全院所有一线科室和各个管理部门，不是每项考核项目与单个管理部门一一对应，有的一项内容的考核，需要多个部门协调配合才能完成。协调各个管理部门在较短时间内一起完成考评工作，非常棘手。
3、需要配备专人负责此项工作。鉴于此项工作实际情况，应配备专人负责，但26家中只有6家医院设专人负责，其他医院都由党办室或行风办工作人员兼管。
4、考评结果的应用有待进一步加强。新规定明确要求考评结果与医务人员年度考核等直接挂钩，但有的医院没有具体落实措施，尤其缺乏与绩效工资和奖金挂钩的措施。
三、医德档案的建设和管理
通过调研发现，新版医德档案包含内容多，要求高，政策性强，工作难度较大。那应该如何做好此项工作呢？在调研中，我们发现某家省直医院紧密结合医院实际，全面贯彻落实新规定的各项要求，制定出切实可行的实施方案，工作开展得规范有序，取得较好效果。对该院的做法进行认真的总结和研究，可以为其他医院提供借鉴和启发。
1、制订本院的量化评分表。该院对新规定的考核内容和标准认真研究，厘清每项内容负责考核的部门，对全部考核内容进行了拆分、归类、合并，重新整合成了“争做先进”、“杜绝差错”、“规范诊疗”、“提高技术”、“优质服务”、“患者评价”、“注重科研”和“廉洁行医”等八部分考核内容，赋予相应基础分值。明确了每部分内容牵头负责考核的部门。该院的量化评分表，考核标准和方法简洁明了，科室和部门职责分明。一份评分表，就能完成对一个科室医务人员的考核工作。
2、科学合理的设定分值。科学合理的设定每个项目的分值，平衡好加分、减分项目权重，是确保考评结果公平公正的前提。该院的量化评分表，突出医德医风，兼顾医疗和科研。八部分考核内容总基础分为100分，基础分值最高的是“患者评价”20分和“廉洁行医”15分，基础分值最低的为“提高技术”10分和“注重科研”8分。按照上级规定，承担高层次科研课题、发表高水平论文、获得科研奖项和开展新技术项目，均可获得很高加分。这样可能出现即使医德医风得分较低，也可能获得较高的整体分数。为了避免这种情况，该院规定了“提高技术”20分封顶，“注重科研”最高得分16分封顶的办法。同时，为了杜绝医务人员诱导患者赠送锦旗、表扬信现象的发生，“患者评价”35分封顶。
3、制定简洁明快的考评程序。建立了较为完善的医德考评工作机制，在医德考评委员会之下，由各管理部门负责人组成了办公室，日常工作由党办室负责。各临床、医技科室和相关管理部门成立了考评小组，明确一名考核员。对每项考评内容，在科室日常记录、考核的基础上，由职能部门对科室记录和考核情况进行考核和复核，确保准确和公平。
实行科室考核与管理部门考核相结合办法。每个季度结束后，科室考核员收集整理本科人员日常医德表现资料，把患者满意度记入医德档案。每半年结束后，科室考评小组根据本科人员日常医德表现，按照考评标准计算得分，填写“量化评分表”，经科主任审订签字后上报党办室。再由党办室协调相关管理部门集中“流水作业”，进行考核。有的项目由科室负责打分，主管部门审核原始资料后予以修正分值。有的考核内容，由牵头部门会同相关部门依据日常检查和考核情况给出得分。各牵头部门对每个科室医务人员医德情况进行考核和复核，负责人签字后，交给党办室。党办室统计全院医务人员考核总分，填写医院评价，并划定出优秀、良好、一般、较差四个考评等级，在院内进行公示，接受监督和申诉，一周后记入医德档案。
4、医德档案统一管理。该院有医、护、药、检等近2000名医务人员，每人一卷医德档案，一个科室医务人员医德档案集中存放到一个档案盒中，由党办室统一存档和保管，执行档案借阅制度。
5、充分发挥医德档案的引导、激励、监督和惩戒作用。该院把医德考核结果与个人利益直接挂钩。一是与年度考核挂钩。只有医德考评结果为优秀或良好的，年度考核才有评优资格，才能参评各种先进，医德考评结果为较差的，年度考核不合格。二是与职称晋升挂钩。上年度考评结果为较差或本年度有一票否决项目的，不得晋职晋级。三是与岗位聘用挂钩。在岗位聘用时，要把上年度考评结果或本年度考评得分作为重要依据。四是与奖金发放挂钩，列出5%的奖金作为医德奖惩基金，根据医德考评情况对医务人员进行奖惩。五是与医师定期考核挂钩。医师定期考核中的职业道德评定，以医德考评结果为依据。考核周期内，有一次医德考评结果为较差的，该考核周期即定为不合格。
四、启发和思考
新版医德档案的建设与管理，需要吃透新规定的精神和要求，紧紧结合本院实际情况，制定切实可行的实施方案。该院对新规定的考评标准进行重新拆分、整合和归类，制作了符合医院实际、职责分工明确、操作性实用性强的量化评分表。这是一个很大胆和实用的创新，是做好医德考评和档案工作的重要基础。
第3篇：医院年度考核个人总结范文
目前我国绝大多数公立医院并没有实施真正意义上的绩效管理，而是普遍采用年度考核的方式。这与公立医院的性质有关，由于医院是受行政管理的事业单位，而年度考核是事业单位人事管理的一项基本要求。年度考核的具体实施过程是：每年年底单位人事处发给每位职工一份年度考核表，要求职工根据自己本年度表现和完成工作情况，据实完成一份小结，然后每个科室内部进行综合评价，评选出“优秀、称职、基本称职、不称职”几种考核结果，然后根据考核结果来确定年终奖励发放及薪级工资提升与否。随着卫生人事制度改革的不断深入，部分医院也开始实行聘期考核制度，具体实施方式为：在岗位聘用周期内（一般为三至五年），按照预先设置好的程序和要求，对所聘任相应岗位职工依据对应岗位标准要求进行考核，根据考核结果决定是否继续聘用。每轮聘期考核的结果就是下次聘任的依据，这就要求职工必须要达到岗位聘任的要求才能被聘任，才能享受到相应岗位的各项待遇。
以上两种方式只是简单评价总结职工一段时期的工作，没有对职工绩效进行的动态评价，而且在实施过程中往往流于形式，并非真正意义上的绩效管理。绩效管理的先进理念进入我国多年，已在很多企业得到运用并取得了良好的效果，近年在公立医院实行绩效管理的呼声也有不少，但是为何鲜有公立医院实施或实施以后未能取得预期效果，主要有以下几点原因。
一、医院职工配合度不高
绩效管理制度的实行涉及到职工业绩评价及薪酬福利待遇改变，属于比较敏感的变革，因为部分公立医院不能认识到实施绩效管理的重要性，担心改革会引起职工的抵触和不满，进而影响医院的工作与发展。同时职工不能很好的理解绩效管理的目的和作用，认为医院企图通过绩效管理来加强对自己的约束，增加工作量而减少了收入，未能认识到通过绩效管理可以提高工作效率，增加个人收益，这就导致了部分职工在实施绩效管理的过程中保持抵触情绪和不配合的态度。
二、绩效考核指标制定困难
1、科室之间的公平性难以把握
由于医院岗位构成的多样性及复杂性等特点，科室之间的公平性很难把握。公立医院一般按照科室职能分为临床科室、医技科室、行政科室及后勤科室几类，各系统及各科室之间的工作内容及工作要求均不相同，考核指标要求也均不相同，如果各科室均按照相同的标准或要求来考核，将会出现部分科室工作量大却无法达到考核要求，部分科室工作量小却能够圆满完成考核要求的现象，导致各科室之间绩效考核结果的不平衡。如何平衡这种科室之间及岗位之间的关系是绩效考核的关键所在。
2、绩效考核指标的制定难
医院在制定绩效考核指标体系的过程中存在很多难以量化的关键绩效指标。医院的工作不同于企业，强调产品的数量和质量。医院作为特殊的服务行业，工作人员的工作量、患者满意度、医疗质量、服务质量、实际贡献等相关因素不好量化，也没有较统一的标准可以执行。目前医院普遍存在要么标准制定过于详细，而考核执行不理想，要么标准过于简单而导致出现主观评价的现象。
三、绩效考核需多部门协作，执行难度大
绩效考核是绩效管理的重要环节，也是绩效评价与绩效反馈的主要依据，由于医院岗位构成复杂、评价指标难以量化等特点决定了医院绩效考核的难度。考核指标体系构成复杂，需要多部门协作，需要消耗大量人力及物力才能完成。同时部分考核指标难以量化，没有统一标准，每个工作人员出发点不同，评价的方法和角度不同，容易造成考核结果出现异议。
四、未能发挥绩效评价和绩效反馈的作用
绩效管理中绩效考核是方法而不是目的，绩效管理最终目的是为了提高绩效。绩效考核是为了发现工作中存在的问题以便及时改进。目前很多开展绩效考核的医院在绩效考核结果出来后并没有很好的利用，没有通过深入分析来发现工作中的问题，也没有及时将发现的问题反馈给职工，以便他们来改进工作方式方法来提高工作绩效。
以上是公立医院绩效管理中存在的问题，针对上述问题提出改进的具体建议如下：
一、加大宣传教育，提高职工对绩效管理的认识和配合程度
绩效管理对医院发展和职工个人素质的提高有着十分重要的意义，绩效管理与考核有利于对全体职工进行科学合理公正的评价，有利于发现工作中存在的问题与不足，有利于促进工作效率的提高。所以在实行绩效管理之前和实施过程中要加大宣传力度，充分阐释医院实施绩效管理的目的和意义，广泛宣传绩效管理的步骤与过程，使职工能够意识到绩效管理对自己是有益的，可以提升自己的工作能力和个人收益，而非医院企图加强对自己的限制和约束。只有医院职工高度配合，绩效管理工作才能在医院中得到顺利实施。
二、选择适当的绩效管理工具，制定科学合理的绩效考核指标
1、确定绩效考核的基本原则
（1）公平、公正、公开的原则。考核标准的设定要公平，保证科室之间的平衡，绩效评价要公正，做到针对问题而不针对人，考核结果与待遇挂钩要客观。要公开各个岗位和各项工作的考核标准，对所有的员工做到一视同仁。
（2）科学客观评价的原则。从绩效考核标准的制定到考核结果的评价与运用，整个过程要符合客观规律，正确运用现代化管理方法，准确评价各级各类职工的工作情况和行为表现。绩效考核指标要尽量做到客观评价，减少主观指标的份额，这样能防止出现多人评价结果差异很大的现象。
（3）操作性强的原则。考核指标要具有很强的可操作性，这样有利于职工明确自己的工作目标，确定工作方向，也有利于考核人员实施绩效考核，能够以较少的精力达到较好的考核效果。
（4）引导性原则。绩效考核指标的设计要具有引导性，要能够引导职工自觉主动的改进工作方式方法，向工作目标努力，提高绩效。
2、选择适当的绩效考核工具
目前比较常用的绩效考核工具有平衡计分卡法、关键绩效考评法、360度考核法、排序评价法、目标管理法和关键事件法等等。无论选择哪一种绩效管理工具，都要取决于医院自身对内外部环境的审慎把握，取决于医院的管理模式、管理基础和组织文化等。不选贵的，只选对的，只有采用了适合自身特点的绩效管理工具，才能真正促进医院绩效的提高。医院也可以在充分分析的基础上结合多种绩效考核工具，设计符合自己医院特点的绩效考核工具，而非拿来主义，直接应用。
3、制定科学合理的绩效考核指标
在制定绩效考核指标时要根据医院各科室的工作实际，广泛听取各级各类人员意见，突出重点科室、重点岗位，同时兼顾公平的原则，制定科学合理的绩效考核指标，做到既能很好的评价工作绩效，同时又能起到积极的引导作用。绩效考核指标要尽量做到客观公正，尽量减少主观评价。各指标的权重设置要充分考虑各科室的工作要求，尽量做到根据工作目标分科室分岗位设置。绩效考核指标设计完成后要经过长期的调适和更正，在实施初期可以不做评价和反馈，尽量听取对绩效考核的意见和建议，不断改进完善评价指标。
三、要做好绩效评价和绩效反馈工作
绩效考核的目的不仅是为了发现问题，还要改正问题。在绩效考核完成以后，要对绩效考核结果进行深入分析和评价，发现影响绩效的问题何在，同时要及时反馈给被考核者，同时要协助被考核者认真分析影响绩效的问题及提高绩效的方法，并督促职工去改进。经过一轮轮的考核、评价、反馈、改进的过程，这样才真正能够促进职工绩效的提高，才真正能够提高医院的效率。
总之、科学合理的绩效管理工作对于推动医院和职工的发展有重要作用，应该积极稳妥、科学有序的应用和开展。
第4篇：医院年度考核个人总结范文
医生年度考核个人思想的工作总结 一年来在上级卫生行政部门的政策指引下，以及院领导班子的正确领导下，全年各项工作、任务、指标基本完成，较往年有了新的突破，取得了新的进展。
今年是医疗体制改革的革新之年，一年来，防疫工作健康持续发展，为医疗体制改革能够顺利推进奠定了良好基础，防疫工作是目前卫生工作重要环节，防疫工作的好坏，直接关系到全院卫生工作的成与败，作为防疫工作主要负责人，我不敢有丝毫倦怠，认真完成上级主管部门下达的各项任务指标，将防疫工作稳步推进逐项实施，为我乡儿童建立了一道健康免疫屏障，使我乡卫生工作得以健康发展。
防疫医生的职责就是预防各类疾病的发生、发展及蔓延，最终解决疾病给人类所带来的困扰，从而实现消灭各种疾病。相比临床医生而言，防疫医生所做的工作，可能不太为群众所知，患者到医院就诊看病，大多只知道临床一线医生的救死扶伤行为值得称赞，而防疫医生就是在这样的大环境下默默地奉献着自己青春的医务工作者，防疫医生不可能得到患者送来的锦旗，也不会收到患者寄来的感谢信，但是我无怨无悔，我愿用自己的一生为之而奋斗！
医生年度考核个人思想的工作总结
我自20xx年9月份参加工作至今已经2年了，在医院、科室领导的关心及同事们的帮助下，较好地完成了各项工作任务，使自己较快地熟悉了新的工作环境，在工作态度、专业技术水平等方面均取得较大的进步，主要有以下几个方面：
一、端正工作态度，热情为患者服务。
作为一名医生，为患者服务，既是责任，也是义务。我们医院对于内陆居民来说还是新生事物，要想在最短的时间内做强做大，我认为首先要提高服务质量，让每一个就诊的患者满意，并以此来扩大我院的知名度。参加工作以后，我努力提高自己的思想素质和业务道德水平，摆正主人翁的心态，急病人所急，想病人所想，竭尽全能地为患者服务；耐心对待每一位患者，不管自己多累，都不厌其烦地做好解释和沟通，争取将两好一满意工作落实到实处。
二、认真负责地做好医疗工作，提高专业技术水平。
1、坚持业务学习不放松。参加工作后我仍然坚持每天学习，每天掌握一种疾病；同时不忘学习本专业研究的新成果，不断汲取新的营养，锻炼科研思维；
2、坚持“精益求精，一丝不苟”的原则，工作过程中严格按照医疗操作常规进行，避免及差错的发生；在工作中不断丰富自己的临床经验，时刻保持谦虚谨慎，遇到不懂的问题勇于向上级医师请教，努力提高自己综合分析问题和解决问题能力；严密观察病情，及时准确记录病情，对患者的处理得当；作为一名新医生，戒骄戒躁，精神饱满，不断学习。
三、严格要求自己，积极为医院的发展建言出力。
作为医院的一员，“院兴我荣，院衰我耻”，建言出力谋求医院更大的发展是义不荣辞的责任。在做好本职工作的基础上，积极为科室的发展出谋划策，希望明年的工作量能够再上新高。
总结20xx年，在医院领导和同事们的帮助下，我的各项工作完成地较为圆满，但是我不能有丝毫的松懈，因为以后的工作还会面临更大的挑战和机遇。同时与其它先进同事相比还有差距，在今后工作中，我要继续努力，克服不足，创造更加优异的工作成绩。
医生年度考核个人思想的工作总结 这一年来，在领导们的关心及同事们的帮助下，较好地完成了领导安排的各项工作任务，在工作态度、专业技术水平等方面均取得较大的进步，主要有以下几个方面：
一、强化服务理念，体现以人为本
一直以来，本人始终坚持把病人是否满意作为自己工作的第一标准，把病人的呼声当作第一信号，把病人的需要当作第一选择，把病人的利益当作第一考虑，扎实开展医疗服务工作。切实将以人为本、以病人为中心、以质量为核心的服务宗旨渗透到医疗服务的各个环节之中，把病人满意作为第一标准。
牢固树立以病人为中心的意识，努力为病人提供热情周到的服务。本人经常利用业余时间进行接待礼仪、服务礼仪等方面的学习，在言谈举止和一言一行当中体现个人修养。在上岗行医工作当中，积极主动帮助病人解决就诊中遇到的各种困难，让病友感受到热情周到的服务，感受到医护人员的关心和体贴。
二、提高技术水平，打造医护品牌
高质量、高水平的医疗服务是病人、家属、社会评价医务工作者满意度的一项重要指标。本人始终把强化医疗质量、提高专业技术水平、打造过硬技术品牌作为提高群众满意度的一个重要抓手。严格落实了医院各项规章制度，定期自查，找出问题，采取措施，加以改进。
作为一名医务人员，为患者服务，既是责任，也是义务。想在最短的时间内做强做大，我认为首先要提高服务质量，让每一个就诊的患者满意，并以此来扩大我院的知名度。参加工作以后，我努力提高自己的思想素质和业务道德水平，摆正主人翁的心态，急病人所急，想病人所想，竭尽全力为患者服务。对病人细心照顾，和蔼可亲。努力将理论知识结合实践经验，在此过程中我还不断总结学习方法和临床经验，努力培养自己独立思考、独立解决问题、独立工作的能力，培养了全心全意为人民服务的崇高思想和医务工作者必须具备的职业素养，经过将近一年的工作实践我熟练掌握了大病历的书写、病程记录、会诊记录、出院记录等医疗文件的书写。
本人在以后的工作过程中将不断努力进取，竭尽全力完善自己，同时真诚的希望医院领导和各位同事们给我提出宝贵的批评建议，纠正存在的错误，弥补自己的不足之处，帮助我成为一个合格的医务工作者和社会主义建设者。今后，我一定认真克服缺点，发扬成绩，刻苦学习、勤奋工作，做一名合格的医务工作者，为全面构建和谐的医患关系做出自己的贡献！
医生年度考核个人思想的工作总结 我自6月份参加工作至今已经5个多月了，在医院、科室领导的关心及同事们的帮助下，较好地完成了各项工作任务，使自己较快地熟悉了新的工作环境，在工作态度、专业技术水平等方面均取得较大的进步，主要有以下几个方面：
一、端正工作态度，热情为患者服务。作为一名医生，为患者服务，既是责任，也是义务。我们医院对于内陆居民来说还是新生事物，要想在最短的时间内做强做大，我认为首先要提高服务质量，让每一个就诊的患者满意，并以此来扩大我院的知名度。参加工作以后，我努力提高自己的思想素质和业务道德水平，摆正主人翁的心态，急病人所急，想病人所想，竭尽全能地为患者服务；耐心对待每一位患者，不管自己多累，都不厌其烦地做好解释和沟通，争取将两好一满意工作落实到实处。
二、认真负责地做好医疗工作，提高专业技术水平。1、坚持业务学习不放松。参加工作后我仍然坚持每天学习，每天掌握一种疾病；同时不忘学习本专业研究的新成果，不断汲取新的营养，锻炼科研思维；2、坚持"精益求精，一丝不苟"的原则，工作过程中严格按照医疗操作常规进行，避免医疗事故及差错的发生；在工作中不断丰富自己的临床经验，时刻保持谦虚谨慎，遇到不懂的问题勇于向上级医师请教，努力提高自己综合分析问题和解决问题能力；严密观察病情，及时准确记录病情，对患者的处理得当；作为一名新医生，戒骄戒躁，精神饱满，不断学习。
第5篇：医院年度考核个人总结范文
【关键词】 绩效;研究进展;医院
作为一种科学的管理体系,绩效管理正在受到各级医院管理者的重视。《医院管理评估指南》中将社会效益、工作效率、经济运行状况三个方面作为医院绩效评价的主要内容。各级也根据自身情况分别开展了以绩效评价为核心的绩效管理工作。但是,目前我国大多数医院的绩效管理基本上处在探索期,医院的绩效考核仍然在沿用行政机关,事业单位工作人员年度考核制度,医院没有自己明确的绩效管理目标,科学的绩效管理体系。许多医院在操作绩效管理时,往往断章取义地认为绩效管理=绩效考核,过分突出绩效评价,忽视了绩效管理循环的其他环节[1]。同时,缺乏有效的沟通和辅导。无论什么专业、什么层次的人员,都在使用统一的考核标准,所考核的德、能、勤、绩内容也很笼统,不系统、不科学。难以反映不同岗位人员的业绩贡献。这样的考核必然会流于形式,考核结果与员工实际使用难以挂钩,不利于调动员工的积极性。难以提升医院的医疗质量和服务质量,削弱医院的核心竞争力,不利于医院长远战略目标的顺利实现。如何把传统的人事管理转到现代人力资源管理与开发上来,建立一套切实可行的绩效管理办法与测评指标体系,全面改进公立医院的医疗管理,实现公立医院的长远发展,已成为深化人事制度改革,推动医院发展过程中摆在医院管理者面前的一个重要研究课题。
目前,我国大多数公立医院对绩效管理的研究基本上是处在探索期,没有实施真正的绩效管理。医院主要靠政府制定的管理法规,行业标准和部门规章运行,医院没有自己明确的绩效管理目标,科学的绩效管理体系。医院有些考核办法也是比较零散的,不系统的,甚至是不科学的[2]。未建立全面完整、系统科学地,针对医院不同岗位,不同职业类别的考核评价体系。当前,国内医院对绩效管理的研究主要有关键业绩指标考核、年度综合素质量化指标考核。
关键业绩指标(Key process Indication,KPI)是基于企业经营管理绩效的系统评估体系,是用于考核和被评估者绩效的可量化的或可行为化的标准体系及对组织战略目标具有增值作用的绩效指标。通过对医院内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样计算、分析、衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。确定关键绩效指标要求遵循SMART原则,即具体(specific),指绩效考核要针对明确的具体目标,不能含糊不清或模棱两可;可度量(measurable),指业绩指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标数量或信息是可获的;可实现(attainable),指绩效指标是大多数人付出努力后可以实现的;现实性(realistic),指绩效指标是实实在在的可以证明和观察;有时限(time bound),注重完成绩效指标的特定期限。确定绩效指标的程度和方法一般为先确定医院的总体目标,再将总目标分解到科室和部门,然后各科室和部门再将指标分解到员工个人。这些分解到员工个人的业绩衡量指标就是员工考核的要求和依据。这种关键业绩指标(KPI)体系的建立和测评过程本身,就是使全院员工朝着医院战略目标努力的过程,也从而对各科室和部门管理者的绩效管理起促进作用[3]。
年度综合素质量化指标考核是对医院员工一年来工作中表现出来的思想品德、工作态度、工作业绩(包括完成工作质量、数量、效率和方式手段)进行的考查和评估,是评估工作人员对本岗位工作胜任度的重要尺度[4]。医院人事部门按照人事部《考核暂行规定》,将考核内容归纳为“德、能、勤、绩”4个方面的量化考核指标,进行一年一度的总结评优工作。员工以科室为单位进行述职,考核小组按10%的比例评出优秀等级人员,报医院进行奖励。考核评定等次根据《考核暂行规定》分为优秀、称职、基本称职、不称职4个等次。通过年终量化考核评先工作,使员工对一年的工作情况进行一次认真地总结,对照岗位职责,客观评价一年的工作成绩和不足。医院客观公正地评价每一个员工。医院通过奖优罚劣,表彰先进,激励员工的工作积极性,提高工作效率、效果和效益。
国外研究方面,20世纪80年代以来,由于市场竞争日趋激烈,绩效管理逐渐受到人们的重视,并迅速在欧美一些发达国家的企业中发展起来,取得了较好的效果。进入20世纪90年代以后,绩效管理的思想逐渐被一些发达国家的政府所按受,并应用于公共管理领域中[5]。欧美许多学者,为了解决以财务为单一衡量指标评价企业经营绩效的管理问题,兴起了对平衡财务与非财务指标的综合绩效评估方法的研究,其中较有代表性的是由卡普兰(Robent S.kaplan)和诺顿(David P.Norton)共同开发的名为“平衡记分卡”的绩效评估方法。该方法从顾客角度、内部流程角度、学习与发展角度及财务角度四个角度关注企业绩效。一些国家的政府纷纷出台法令,指导公共管理部门在绩效管理的理念下推行改革。1993年美国颂布了政府绩效法(the govemment perfomance amd results,GPRA)主要目的是为了强化对政府进行监督和提高政府工作效率。GPRA的核心思想是推行绩效管理。通过制定定性、定量或定性定量结合的业绩评价方法,对相关部门和人员进行业绩评价。在政府绩效法规的框架下,美国管理部门已逐渐形成并完成了包括绩效评估系统在内的一整套绩效管理办法。美国,英国等先进国家经过百年的发展,已有一套从法律到具体评估指标的完善的绩效评估体系。我国的学者和相关管理部门虽然已经对此进行了相关的研究,但就目前对绩效管理研究的关键业绩指标考核和年度综合素质量化指标考核,虽然在一定程度上调动了医务人员积极性,提高了医务人员的综合素质起到了促进作用,但是相关研究比较分散,深度不够。同时,由于考核评价指标单一,所考核的德、能、勤、绩内容也较笼统,欠系统性和科学性,难以反映不同岗位人员的业绩贡献。考核结果与员工的实际使用难以挂构,不能有效地激发医务人员的积极性,不能有效地提升医疗质量和服务质量。
随着医院内部、外部环境的变化,管理实践的不断深入,医院院长和医院的管理者开始关注医院的绩效管理问题,一些医院已经开始绩效管理的尝试和探索,在关注成本的同时,医疗质量、服务质量、教学科研工作及患者的满意度等被列为绩效考核内容。有的医院引进企业管理经验,国外医院管理模式;有的医院引入平衡计分卡作为管理工具等,考核方法也逐渐多样化。比如考核指标法、综合目标管理法和以战略目标为核心的平衡法等。不管怎样,现代医院的管理理念正在逐步推动绩效管理的实施与前进。
由绩效计划-绩效实施及改进-绩效考核(评价)-绩效反馈及辅导-绩效开发与应用的绩效管理循环组成的,适合医院医务人员的全面完整、系统的绩效管理体系。该体系注重绩效管理全过程,强调管理是一个持续不断循环的管理过程,具有系统性、目标性。以及在管理过程中医院管理者与医务人员持续不断的沟通和业绩辅导。同时,对医务人员在医疗服务中所表现出来的态度、医疗行为(品行)、工作能力和工作业绩等,进行以事实为依据的评价。根据行业特点、岗位责任、技术要求等因素确定绩效考核内容和测评指标,并把绩效考核结果作为员工晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配等依据,在医院内部施行真正管理学上的绩效管理。与目前的研究方法相比,更具整体性、科学性。通过对医务人员进行全面系统,科学的绩效管理,达到极大调动医务人员的积极性,增强医院的运行效率及核心竞争力。真正使医院从可持续发展和提高医务人员队伍素质的角度,来完成自己的职能转变,从而最终实现促进医学事业的发展和满足人民群众对优质医疗服务的需求目标。对我区即将推行的事业单位绩效工资制度具有重要的指导意义。同时,该研究成果可作为医疗单位或相关行业绩效管理的运行模式进行推广应用。
参 考 文 献
[1] 尹艳兰,谢玲莉.关于医院绩效管理的几点新思考.井冈山医专学报,2007,5(14):33-35.
[2] 陈万春,曹书杰.公立医院绩效管理办法与测评体系研究.中国卫生经济,2007,1(26):33-34.
[3] 张英,董春艳.论医院绩效考核.中国医院管理,2003,12(33):34-35.
第6篇：医院年度考核个人总结范文
一、 z市人民医院现有绩效方案概述
z市人民医院始建于60年代，至今已有四十余年的建院史，是z市最大的综合性公立医院，是一所集医疗、急救、科研、教学、保健、康复于一体，专业设置齐全、设施设备先进，综合实力雄厚的综合性三级医院，在岗人员1900多人，开设九十多个科室，开放床位1800余张。
z市人民医院最初进行绩效管理的作用主要是为科室利益分配提供依据，为科室和员工的年末考核评先提供参考。在绩效评估方面，实行的是传统的人事考核的模式和方法，每年年终考评一次，考评的等次分为四等：优秀、合格、基本合格、不合格。医院的绩效管理基本由年初计划以及年终考核构成。每年年初由各科室主任把年度计划报到医院办公室，由院领导组织会议商议本年度工作计划，然后分解到下面每个部门，但年终时无人去考核各部门计划完成情况。
医院一直实施院科两级核算的绩效工资制，工资分成两个部门，一部分是固定工资，占总工资的60%，这部分工资由基础工资和津贴工资组成，与职工的职称、年龄、工作年限等相关；另一部分是效益工资，实行院科两级分配方式，占总工资的40%，这部分工资是量化的，与科室的经济效益紧密相连，因此核算的数据是真实的、可信的。
二、z市人民医院绩效管理方案存在的问题分析
如何对医院绩效管理现状进行系统、客观、全面的分析，对提高医院绩效具有重要意义。笔者采取了调查发放问卷的方式，分别发放给管理者和员工，并进行汇总，z市人民医院绩效管理方案存在的问题主要有以下几个方面：
（一）考评周期过长，没有与工作业务较好地进行结合，不能及时激励员工
现在实行的参照公务员标准进行的一年一次考评，无法准确及时地评估个人绩效，协调工作中的变化，对下一阶段工作亦不能进行及时的指导。
（二）在医院发展愿景方面，医院各层员工对愿景虽有认识，但缺乏可量化、清晰的实施步骤，直接为目标的达成带来障碍
绩效考评内容缺乏针对性，现在考核主要内容为：德、能、勤、绩、廉五个方面，其定性成分较多，定量成分较少，且考核标准也很模糊，在实际操作中较难把握，很难分出优劣。
（三）医院岗位工作分析不够清晰，职能科室效率不高，缺乏服务于临床的服务意识，推诿现象存在
各临床科室之间、临床科室与医技检查科室的协作意识不强。医院在年底会有先进科室的评选，但评选的结果往往和科室全年的经济效益有很大的关系。对于那些连经济任务都完不成的科室，则很难被评选为先进科室。而员工在日常工作中过程中的表现，如医德医风、工作态度、科研项目等等，并没有人做专门的记录，也没有考核的依据。
（四）医院绩效管理系统不够完善，没有充分发挥对组织绩效的促进作用
z市人民医院在绩效计划这个环节中，采取的是一种由各个科室在年底把当年的工作总结和下一年的工作计划上报到办公室的办法，上报完之后办公室与人力资源部门也未作任何沟通与反馈，至于工作计划是否完成无专人去作记录，而各科室主任对整个医院的远景目标也不明确。在绩效监督这个环节中，医院领导有时组织护理部、医务科、人事科等相关职能科室干部去临床科室进行检查，但这种检查不是定期检查，往往是为了确保上级部门检查过关的一种临时行为，因此那些在检查中被发现问题的员工，抱着自已太倒霉没有蒙混过关的心理，而未从工作中真正地反思并改正错误。至于绩效沟通与反馈的环节，z市人民医院同国内大多数医院一样，几近缺失，仅有强硬的通报性负反馈，易导致员工与管理者之间的对立，而非建设性的沟通。
（五）考核中存在流于形式的现象
有的科室主任虽然表面上履行了考核的规定程序，但考核中并不认真听取群众意见，将优秀等次搞成轮流坐庄，搞照顾或者搞论资排辈等，使年度考核成为形式，从而导致考核结果失真
三、z市人民医院绩效管理方案的优化
（一）绩效计划的优化设计思路
在设置绩效计划时，应先组织召开会议，让全体员工先明确医院的发展目标，即确定医院五年发展目标是什么，然后组织员工大讨论，在此基础上，开展院长接待日或网上公开专用信箱的方式，鼓励员工对医院发展提出建设性意见，促进全体员工积极主动地参与到医院绩效管理的工作中。改变以往的由科室作出计划，提交到医院办公室的方式，使员工明确医院的发展目标，并在工作中思考如何履行好自己的岗位职责，将员工的个人价值与医院的目标达到较好的结合。
（二）绩效监督的优化设计思路
在优化后的绩效监督管理工作中，医院领导成立考核小组，定期对员工的绩效进行监督和不定期进行抽查。考核人员应具备一定的数量，避免因个人偏见造成的考核偏差。考核人员在监督过程中作好记录，客观公正地为绩效管理提供考评依据，帮助科室提高绩效。在绩效监督过程中，要关注员工的表现，及时表扬员工，及时纠正过程的不足，时刻关注目标完成的进度，与员工共同完成设定的目标。
（三）绩效评估的优化设计思路
z市人民医院的绩效评估是参照公务员年度考核标准来执行的，由于这个结果是需要上报到上级部门的，我们暂且维持这样一种结果上报给上级部门。在实际工作中，建立起一套切实可建立以公益性为核心的公立医院绩效评估管理体系，作为员工进行专业技术职务申报、专业技能培训、工作岗位的调配和提拔的依据。
1、 根据公立医院改革方案，要建立以公益性为核心的公立医院绩效评估管理体系和医疗质量安全评价管理体系
由于公立医院是既体现其公益性，又以提供服务作为其主要产品的组织。因此，对员工的绩效评估指标的设计应体现出来这一特征，不但对员工完成本职工作的能力、业绩和工作态度进行评估，还应对员工承担紧急救治、援外、支农、支边、惠民、健康咨询服务进行评估，同时对其承担的专项公共卫生服务给予一定的补助。对于中高层管理人员，绩效评估的重点与普通员工不同，着重评估专业知识、分析和解决问题能力、沟通能力、领导艺术、工作计划能力。
2、由于医院员工的岗位不同，职责不同
我们在制定方案时，分为医疗、药技、护理和职能科室人员四个不同的系列，分别进行岗位描述，制定出岗位说明书，根据岗位职责的不同，实行不同的考评周期。岗位说明书分系列进行岗位描述，确定不同的岗位系数（包括风险系数、技术含量、劳动强度、劳动时间）。根据周边绩效理论，在各科室员工考核中设立了周边绩效评分，使用360度反馈考核法。主要考虑到医院行业的特殊性，是一个需要临床科室、医技科室、职能科室相互配合、通力合作才能发挥最大效率的单位。举例来讲，医技科室的检查结果正确与否，是临床科室进行治疗的依据；医疗紧急会诊质量与效率，需要临床医生共同发挥协作精神；医技科室的周边绩效，主要指临床科室对其进行评价，考查医技科室出错的记录以及医技科室服务于临床的情况。临床科室的周边绩效，既包括临床科室，又包括医技科室均进行评价，考查临床科室之间的协作情况、院内会诊协作情况，医技科室的评价情况。职能科室的周边绩效，主要考查职能科室服务于临床科室和医技科室的情况，临床科室和医技科室对职能科室的满意度。
3、评估指标应准确、全面和可量化
如工作量，包括门诊量、住院人数、外科手术量、手术前诊断符合率、好转率、抢救病人成功率等；医疗效率，如床位使用率、周转率、平均住院日等；医疗效益，如社会效益和经济效益等；业务素质，如甲级病案率、院内感染发生率、医疗缺陷发生次数及业务考核成绩等；科研成绩包括科研立项、科研成果、论文及专著、新技术、新业务等考核。
（四）绩效反馈的优化设计思路
第7篇：医院年度考核个人总结范文
关键词：高校行政管理人员；绩效考核体系；评价指标；权重
一、引言
目前高校对行政管理人员和教师分成不同的系列考核，其中教师的考核评价体系已趋于成熟，评价的结果被教职员工所认可，然而对行政管理人员的考核与评价体系存在诸多问题，广受教职员工的诟病。
二、研究对象的界定及其工作特点
本文研究的对象是在高校行政管理部门工作的人员，包括高校行政部门的领导和一般工作人员。他们的工作具有范围广、内容杂、事情多、要求高、实践性强等特点。在对高校行政管理人员进行绩效评价时，应以其工作内容和特点为基本出发点。
三、高校行政管理人员的考核现状
每年末，结合行政事业单位年度考核的文件，由个人根据本年度的工作情况，从德能勤绩廉等几个方面进行总结，填写年度考核表。考核重点包括政策水平、工作能力、工作创新、工作态度、工作作风、服务态度、协作精神、履职情况等。单位对部门优秀、良好等级给与一定的名额限制。各部门根据个人年度考核表的自我总结内容组织领导、同事、考核委员会测评，并按照测评的结果按照得分多少排列，依次对应进入不同的等级，并将测评结果公示备案。
四、高校行政管理人员绩效考核存在问题
1.缺乏合理的考核依据。实行定岗定编后，每个岗位的工作任务应该予以明确，这是对一个工作岗位进行评价的最基本的条件，也是选择评价指标的依据。然而在现实中，诸多高校对于行政管理岗位工作任务的描述存在着不同工作岗位工作任务描述趋同、岗位工作任务描述不全面以及不同岗位工作任务重复或遗漏现象，从而导致评价者的评价结果与岗位的实际工作内容和工作量产生偏差，出现做多做少都一样的思想，打击了工作积极性，造成办事的推诿扯皮，也不利于对岗位工作进行评价。2.评价指标设置不合理。2.1侧重于结果的评价。由于缺乏详细的岗位描述，评价仅仅依据工作总结，而在个人撰写工作总结时，往往罗列的是本年度的工作结果，为了达到合格等次，工作总结中会尽量避免自己的不足，评价结果具有片面性；同时不同岗位的工作难度和个人的工作积极性、责任心都不同，利用这种经过自己加工的工作总结进行评价，影响了评价的科学性。2.2主观性强，定性指标多。相对于教学、科研工作而言，行政人员从事的多为事务性工作，其工作成果难以量化，效果不易检验，导致行政管理人员绩效考核缺乏具体的标准，无法准确、客观地建立量化评价指标体系，因此在评价指标中经常会出现“述职述廉测评”、“工作态度测评”等主观性较强的测评指标，缺乏可操作性。3.评价主体设置不科学。参与行政管理部门人员评价的主要包括部门领导、部门同事和考核委员会，然而对于行政管理部门的服务对象没有评价的权利，或者选择了部分服务对象进行评价，从而导致内部评价为主，外部评价为辅的闭门造车的状况，不能反映人员的实际工作情况。4.指标权重不合理。由于考核侧重于工作结果的评价，所以对工作结果赋予的权重过高；对于工作态度和工作能力的评价指标权重过小，忽略了岗位工作的难易程度和工作过程的考核。
五、绩效评价体系的建立
1.确定岗位任务。根据岗位的特点和工作内容确定岗位任务，并将其作为考核评价的基础。2.KPI的选取。2.1绩效的界定及一级KPI的选取。对于绩效的含义有诸多认识，一种观点认为绩效是结果，一种观点认为绩效是行为，还有一种观点认为绩效是能力。本文将绩效界定为能力、行为和结果的统一体。能力是形成绩效的必要条件，而态度又表现为一系列的工作行为过程，结果是工作的产出。本文引用赫兹伯格的双因素理论，将行为转化为态度，绩效就是能力、态度和结果的统一体。将绩效作为评价目标，将能力、态度和结果作为一级评价指标，构成一个简单的评价体系。2.2基于平衡积分卡（BSC）的二级KPI选取。2.2.1平衡计分卡基本原理。平衡计分卡作为一种系统性绩效评价和战略管理工具，它以组织的总体目标为中心，通过“财务、客户、内部流程、学习与成长”四个角度，把总体目标逐层分解为具体、可操作的分目标、指标和行动方案，通过一套完整的指标体系来保证组织目标的顺利实现。①顾客角度，即客户如何看待员工。公司收益的来源是顾客，高度的顾客满意才能保证企业的长远发展和财务业绩。②内部流程角度，即员工必须擅长什么、有什么样的能力，通过建立岗位职责、工作说明书、工作流程等提高劳动生产率。③学习与发展角度，即如何提高员工的学习和创新能力等。④财务角度，即员工的工作是否实现了目标。2.2.2二级KPI的选取。基于平衡计分卡原理，以岗位任务为基础，完成情况为绩效评价标准，为使单位、部门的总体目标与工作人员的行动间建立紧密链接，通过个人绩效的评价保证部门、单位目标的实现，我们从平衡计分卡顾客、内部经营、学习和成长、财务4个角度出发，结合高校行政管理人员特点，从能力、态度、业绩三方面设计评价指标。①能力指标。能力是直接影响活动效率，并使活动顺利完成的个性心理特征。只有那些完成活动所必需的影响活动效率的，并能使活动能顺利进行的心理特征，才是能力。能力的内涵包含三大部分，除专业知识外，还包括学习能力和解决问题能力。学习能力是个人能力的基础，可以通过学习积极性、参加各种培训获奖情况、技能提高速度等指标进行考核；具有专业知识才能做出正确的选择和判断，避免走错方向，专业能力可以从员工的专业知识水平及工作经验等指标指标进行重点评价；解决问题能力强，才能产生结果与价值，解决问题能力可以通过动手操作能力、客户的满意度等指标进行考量。平衡计分卡中客户、学习和成长能力能体现能力指标。②态度指标。一般说来，能力是绩效的基础，是绩效的必要条件，但高能力不一定产生高绩效。绩效是能力和态度共同作用的结果。态度指标体现在工作满意度、工作责任感和团队协作精神3方面。工作满意度高的对工作持积极态度，可以通过员工服从企业工作安排、迟到早退率、服务态度等方面进行考察；工作责任感强的对工作认真负责，可以通过组织归属心、责任心、忠诚度等指标进行考量；具有团队协作精神的可以推动整个部门形成绩效，可以通过员工团队协作精神、与他人分享经验和观点、与同事和协作部门的关系、参与和支持团队工作，推进团队目标的达成等指标进行考量。态度指标是基于主观能动性的定性分析，平衡计分卡中客户、内部流程两个角度的指标能很好地体现态度指标。③结果指标。结果体现为员工做了什么、做了多少、做了多大贡献，包括工作数量、工作质量和工作效率指标三个方面。工作数量可以从岗位任务的完成情况来反映。工作质量可以从工作结果为单位带来的影响、是否能满足单位的需求等指标来反映。工作效率可以从能否及时完成工作任务角度进行考量。平衡计分卡中财务角度的指标能很好地体现结果指标。3.权重赋值。3.1指标评价人员权重。本研究选取了行政事业单位高层领导（k1，k2）、部门领导（k3，k4）、服务对象（k5，k6）和同事（k7，k8，k9，k10）四类共10位人员对指标进行评价，不同评价主体对各评价指标赋予不同的权重进行区分，采用等差权重的方法给各评价者确定重要性程度：行政事业单位的高层领导是单位目标的制定者，对个人绩效对单位总体目标的影响最具有判断力，将其确定为3；员工所在部门领导对个人绩效对部门总体目标的影响最具有判断力，将其确定为2；员工服务对象对员工的工作最有发言权，将其确定为2；员工同事相互之间了解较多，将其确定为1。即{k1，k2}=3，{k3，k4，k5，k6}=2，{k7，k8，k9，k10}=1。本研究选择下面的公式来对此进行调整，将调整后得到的结果作为评价人员权重。其中j=1，2…，mm表示评价人员总类别，pj表示第j类评价人员权重，kj表示第j类评价人员的重要程度，用p表示计算得到的结果，则p1=p2=0.16，p3=p4=p5=p6=0.11，p7=p8=p9=p10=0.063.2基于AHP的评价指标的权重赋值。3.2.1一级指标的赋权及一致性检验。本文一级指标包括三个，分别为态度指标、能力指标和结果指标，由10个评价者对各指标进行打分，打分方法采用Saaty的1-9值标度法，使因素两两比较得到量化。对于群决策，本文采用权重算术平均法计算权重。以其中一位单位高层领导为例，对态度指标、能力指标、结果指标重要性赋值分别为8分，7分，9分，构建比较判断矩阵，计算权重如下为态度指标0.333333，能力指标0.291667，结果指标0.375，值为3.047204。进一步进行一致性检验：CR=CI/RICI=(max-n)/(n-1)=(3.047204-3)/(3-1)=0.043523n代表指标个数通过查表可得RI=0.58CR=0.043523/0.58=0.040693<0.1说明：CR<0.1表示此判断矩阵具有满意的一致性。利用上述方法对其他评价人员的打分情况构建判断矩阵，经调整计算得到特征向量和特征根，单位高层领导最大特征跟分别为3.047204和3.061788，CR为0.040693和0.053266；部门领导最大特征跟分别为3.024885和3.024885，CR为0.040693和0.021453；服务对象最大特征跟为3.084383和3.061788，CR为0.072744和0.053266；同时代表最大特征跟为3.103731、3.067375、3.047204、3.103731，CR为0.089423、0.058082、0.040693和0.089423。当CR＞0.1时，将该评价人员数据无效，予以剔除调整。然后利用下列公式对各评价者群评价结果的特征向量进行加权平均，计算每个评价指标的权重：态度指标权重=0.317465能力指标权重=0.314628结果指标权重=0.367907经咨询专家，将指标进一步调整为0.32，0.31，0.37。3.2.2二级指标的赋值。采用上述方法对二级指标进行赋值。最终结果为学习能力指标权重0.23，解决实际问题的能力指标权重0.5，专业能力指标权重0.27，工作责任感指标权重0.35，工作满意度指标权重0.25，团队协作精神指标权重0.4，工作数量指标权重0.35，工作效率指标权重0.3，工作质量指标权重0.35.
六、绩效评价中应注意的其他问题
1.建立量表。为了避免评价者在评价时主观性强的缺陷，单位应建立相应指标的量表作为评分标准。量表可以采用百分制也可以采用五分制，以二级指标工作满意度为例，以出勤情况对其进行度量，出勤情况好则得分高，出勤率=100%得5分，90%≤出勤率﹤100%得4分，70%≤出勤率﹤90%得3分，60%≤出勤率﹤70%得2分，出勤率﹤60%得1分。在实际工作中，也可以将二级指标进一步细化为三级指标及更为具体的指标，对每个指标建立评价标准，作为评价依据。评价标准定性与定量相结合。2.评价体系的使用。对于多个评价者对同一个指标的评价结果，可以采用算数平均法计算平均值，然后代入评价体系，进一步计算最终的评价结果。
参考文献：
[1]赵君，廖建桥，文鹏.绩效考核目的的维度与影响效果.中国财经政法大学学报，2013.01:144-151
第8篇：医院年度考核个人总结范文
居民死亡报告和死因统计工作是制定社会经济和卫生事业发展规划、评价人口健康水平及社会卫生状况的重要依据,也是城乡公共卫生服务工作的重要内容。为及时、准确地收集我市居民的死亡登记信息，进一步提高我市生命统计暨死因监测工作质量，我市按省卫生厅《关于印发＜山东省居民死因登记报告工作规范（试行）＞的通知》（鲁卫疾控发〔2011〕7号）的有关要求，对全市的居民死因登记报告工作进行了认真梳理，进一步规范了全市死因登记报告工作程序，现将死因登记报告工作进展及《山东省居民死因登记报告工作规范（试行）》落实情况汇报如下：
一、领导重视，机构健全。
自2009年开展死因登记报告工作以来，我市各级卫生部门高度重视死因监测工作，多次召开专题会议研究部署各项工作措施，认真做好死因监测工作的牵头工作，积极与公安、民政和计生等有关部门协作，及时召开协调会议，进一步细化各级各类死因机构的职责分工和工作流程，完善死因监测各项工作制度。市县乡三级卫生行政部门、疾控机构、各级各类医疗机构及有关报告单位实行分级管理分级负责制，单位分管领导负总责，疾控机构成立了慢病科，具体负责辖区的死因监测工作。目前，全市卫生部门主导，相关部门配合，分级管理，分级负责的工作机制基本形成，为死因监测工作奠定了坚实的基础。
二、全市死因监测网络系统基本健全。
我市15县市区基本实现了死因监测网络直报系统，建立了以疾控中心为中心，市、县级医疗机构为枢纽，乡镇卫生院（社区卫生服务中心）、村卫生室（社区卫生服务站）为基础的长期稳定三级死因监测网络直报系统。各报告单位基本能够在规定的时限、方式上报信息，乡村医生对村（社区）居民家中死亡病例及时核实有关基本情况后，填写《居民死亡推断书》，上报乡镇卫生院（社区卫生服务中心）。乡镇级及以上医疗机构直报单位设有专（兼）职人员，专门负责死因监测工作的人口学和死亡病例信息的收集、整理、审核和网络直报工作。各网络直报单位建立健全了死亡报告管理、核查、死亡信息补充报告、档案管理、考核和例会制度使死因监测工作逐步实现规范化、制度化、程序化，有效的保障了报告的及时性和准确性。此外，各级疾控机制定期或不定期地与公安、殡葬、计生等部门核对相关信息，发现误报、漏报及时、订正、补报，保证了数据的准确性、完整性。
三、加强培训督导，提高报告质量。
近几年，我市多次对各县市区疾控中心死因监测专业人员进行专业培训，各县市区也相应开展了对辖区内医院、社区卫生机构、村卫生室相关工作人员进行了培训，对死因链的填写、根本死因的推断等进行讲解，重点培训了准确、完整填写《居民死亡医学证明书》、《居民死亡推断书》的有关要求，努力做到根本死因和实际相符、规范与实践相结合，逐步规范报告程序，提高报告质量。为进一步推动死因监测工作的深入开展，提高工作质量，市县两级卫生行政部门定期或不定期的对死因登记报告网络直报单位进行的督导考核，并将考核情况列入年度考核内容，发现问题及时纠正。此外，市卫生局定期与市公安、民政等部门联合开展督导检查，有力地推动了全市死因监测工作顺利开展。通过采取以上措施，我市死因监测报告率和报告质量不断提高。
四、定期数据分析，切实提高监测系统的利用效率。
市县两级疾控机构定期对死因监测数据进行动态分析，一旦发现疾病死亡水平异常波动及时上报，并定期开展漏报调查工作，并对漏报的个案进行补报，确保死因监测资料的完整性。今年截止到7月31日，我市网络报告死亡病例28787例，报告率死亡率为94.22%。卫生行政部门适时向社会辖区内疾病死因序列等有关信息，切实提高了死因监测系统的利用效率。
五、存在问题与建议。
一是个别单位对居民死因登记报告工作重视程度不够，工作力度不够，存在漏报现象，致使报告率低。
二是个别乡村医生无经济利益驱动，对死亡报告工作不认真、不主动、不上报。
今后，我市将进一步加大督导培训等工作力度，切实提高各级各类报告单位领导和专业人员对死因监测工作的认识水平和业务水平。建议有关部门，在将死因监测工作列入年度考核的同时，要建立责任追究制，对工作不力的单位或个人，追究其行政责任，以保证工作的全面深入长久开展。
第9篇：医院年度考核个人总结范文
一、医德医风档案的主要内容
凡是在岗在位的具有技、护、药、医职称的各种医务人员都要具备完善的医德医风档案，医德医风档案的主要的内容为组织评价、奖惩情况、科室评价、社会评价、群众评价以及自我评价，其具体包括以下5个方面的内容：首先，医务人员受到的医院的医德考评的相关材料；其次，被评为各级各类先进模范的医务人员的各种材料、批文、荣誉称号、证书等；再次，被查证落实的患者提供的对医务人员的批评、表扬信件，具有违反医疗道德方面的问题的医务人员受到的处分、批评等资料和依据[1]；第四，医务人员接受医德知识考试、前教育的相关资料；最后是能够证明医务人员医德修养状况的其他的相关的资料。
二、建立医德医风档案需要遵循的原则
要想建立完善的医德医风档案，必须要严格地遵循以下3个方面的原则：首先，客观真实的原则，医务工作人员在医德医风方面的本来面貌要能够在医德医风档案的材料中得到真实的反映，避免在医德医风档案中记入各种带着片面性和主观性的意见；其次，具体明确原则，在对医务人员进行与医德医风有关的评价工作的时候，特别是在实施医德医风考核评价的工作中必须与平时的考核评价相结合，积极总结平时的具体评价，最终获得年度考核结果。必须明确的进行各种医务工作人员的医德医风评价，同时还要将各种医务工作人员在医德医风方面的好与坏准确地反映出来；最后，简明扼要原则，要将各个医务工作人员在医德医风方面的实际表现简单扼要的勾画出来，真正地做到一目了然[2]。
三、建立医德医风档案工作的重要作用
在医院的整体建设活动中医德医风档案属于一个新生事物，由于其具备丰富翔实的材料，在医院开展聘任、晋升职称、评比先进、奖惩优劣等各项工作中可以作为重要的依据，医德医风档案与人事档案在上述的工作中具有同等的利用价值。更为关键的是，在树立良好的医德医风、加强廉洁行医的工作中医德医风挡案具有非常重要的作用。
（一）导向作用
通过建立医德医风档案可以对医院的医务人员进行正确的引导，使其在日常的工作中能够真正地坚持社会主义的医德风尚和医德理想，并且将全心全意为人民服务的高度负责的精神、精益求精的精神、团结协作的精神、无私奉献的精神充分地发扬出来，真正的让医务人员坚持做到以医德规范为标准，将自身前进的方向明确下来。
（二）激励作用
医院的医德医风档案本身就具有较强的教育效果，其能够弘扬正气、树立典型，使员工在榜样的作用下真正地感受到医院的凝聚力和感召力，通过各种大众媒体，向社会传播医院的先进人物的事迹、医院的技术以及医院的医疗精神，帮助医院将良好的形象树立起来，同时还可以使医护人员对医院的自信心和自豪感得到增强[3]。
（三）催化作用
建立完善的医德医风档案能够对医疗行业目前存在的不正之风起到有效地纠正作用，从而能够帮助广大的医务人员树立良好的医德医风，利用互相批评和自我批评、医德医风年终鉴定和考评、医德自传等一系列的形式，可以及时的指正各个医务人员在日常工作中存在的各种问题，使其能够不断地进行自我完善，并且对后进起到一种有效地激励作用。利用这种方式能够让医务工作者在具体的工作实践中不断地提升技能、规范自身的行为、升华思想，最终能够对医务工作人员起到一种显著的催化作用。
（四）调节作用
医德医风档案在对医患关系以及医际关系进行调解的时候能够发挥非常好的作用。整理和形成医德医风档案材料的主要目的就是使医院医护人员的服务水平和服务质量得以全面提升，最终使医院的整体医疗质量和医疗水平实现质的飞跃。一个医院只有具备良好的医德医风才能够真正地赢得广大的患者和家属的信任，并且能够对医疗秩序起到有效地维护作用。总而言之，医德医风档案的核心就是弘扬人文精神，并且使医院将良好的管理模式和服务理念营造出来。
四、 医德医风档案的管理工作目前存在的各种问题
（一）陈旧的档案管理理念
目前在医院的医德医风档案管理工作中存在着较为严重的群体档案法规意识淡漠的问题，很多人并没有充分的认识到医德医风档案的重要作用，也没有充分的认识到医德医风档案在医院的日常工作中的重要意义，在观念方面非常模糊。由于上述的问题的存在导致很多医院在议事日程中没有真正的纳入医德医风档案的管理工作，在具体的医德医风档案内容、纸张、书写等各方面都存在着十分严重的不规范现象，很多档案管理人员认为对医德医风的档案进行收集和整理加重了自身的工作负担[4]；一些医院的领导并没有充分地认识到医德医风档案的利用价值，最终导致医德医风档案管理中存在着可用可不用、可管可不管、可见可不见、可有可无的非常尴尬的局面。
（二）医德医风档案管理各自为政、管理分散
现在很多医院仍然采用分散保管的方式对各种类型的档案进行保管，存在着各自为政的问题。档案室只是简单地对文书档案进行保管，由医务科对病历档案进行管理，由科教科对科技档案进行管理，由人事科对人事档案进行管理，由党委办对医德医风档案进行管理。在这种情况下很容易导致劳而无绩、各行其是、情况不明、家底不清等一系列的问题。上述的这种档案管理方式除了与新时展的需求不适应，而且也与统一集中管理档案的管理体系相违背，最终对医院档案工作地发展产生了十分不利的影响。
（三）没有及时规范的进行档案材料的收集和整理工作
因为受到各种原因的影响，导致现在医院的很多医德医风档案形成者并不愿意像档案收集者及时的提交自己保管的材料，导致医院的医德医风档案管理工作中存在着比较严重的档案材料收集不规范、不全面的问题，医院的医德医风档案资料在这种情况下缺乏可靠性、连续性和完整性。与此同时，医院的医德医风档案材料具有烦琐的装订使用程序、较大的工作量以及较多的来源等一系列的问题，对档案工作人员的日常管理而言非常不便[5]。
（四）档案管理资金的缺乏
现在一些医院并没有充分地重视档案管理工作的作用，在档案资金投入方面比较匮乏，因此导致档案用房比较小，设备比较陈旧，甚至有一些医院的档案管理工作条件更差，并没有固定的库房，需要与其他部门合用库房，再加上严重陈旧的管理设备，因此最终使得档案事业的发展受到了严重的制约[6]。
五、做好医院医德医风档案管理工作的有效对策
（一）重视医德医风建设工作，树立良好的医院形象
医院要想赢得病人和家属的信任，就必须要保证医务人员具有良好的医德医风，只有这样才能够使医院的运作井然有序，并且能够促进自身医学人才的不断进步。医院应该认真地做好医德医风的建设工作，成立专门的医德医风领导小组，对医德医风的内外约束机制和制度建设进行不断的完善，最终能够将科学合理的医德医风档案管理制度建立起来，积极地利用全年总评、半年初评、月检查、周讲评等一系列的考核制度对医院、科室和个人进行定期的考核，并且将科室个人的奖金与考核结果相挂钩，将其作为对先进集体和个人进行评选、医务人员晋升、提薪、应聘的重要条件，从而能够将医务人员服务的自觉性激发出来，形成廉洁行医、文明行医的一种良好的氛围[7]。利用各种大众传媒宣传医德医风档案，能够向社会传播医院先进的人物和事迹、医院的技术、医院的精神，这样就能够让社会更多地了解医院，为医院赢得更多的信任度，并且将良好的医院形象树立起来。
（二）树立档案意识，营造良好的档案管理工作环境
要想将医德医风档案管理工作做好，各级领导必须要树立档案意识，充分地认识到做好医德医风档案管理工作的重要作用，只有这样才能够使医德医风档案管理成为医院整体管理系统中一个有机的组成部分，并且在领导干部的岗位责任制中加入档案管理工作的内容，将个人评先、评优、升职和年度考核与档案材料收集的及时性和规范化相挂钩，从而能够使归档工作的质量和效率得以全面提升。通过对档案管理工作协作网的利用全面地做好医德医风档案的宣传工作，使全院职工的档案意识得以增强，最终能够创造良好的档案管理工作环境[8]。
（三）对档案的传递程序进行规范，保障档案的规范化管理
与其他档案比较起来，医德医风档案在特点和性质方面都存在着一定的差异。首先，为了能够有效地防止医德医风档案和人事档案之间出现冲突，在对证书、处分材料进行收集的时候，需要采用复印件入档的方式进行收集。因为医德医风档案与人事档案具有相类似的编号，需要采用工作人员工作证号，采用这种方式可以实现统一管理两种答案，并且可以使归档程序中的烦琐步骤得以减少，使归档的工作效率得以提升。其次，原单位要向调出或调入的人员的新单位及时的转移该人员的医德档案，从而能够有效地防止由于没有及时的转移档案而出现的篡改档案、编造档案的现象。要在规定的时间内对新分配的人员进行建档，使档案资料的完整性和延续性得到有效的保证，最终能够使医德医风档案管理工作实现制度化和规范化[9]。
（四）积极地推行档案管理现代化建设
