技师竞聘报告精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的技师竞聘报告主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：技师竞聘报告范文

安排是计划中最为具体的一种格式：由于其工作比较确切、单一，不作具体安排就不能达到目的，所以其内容要写得详细一些，这样容易使人把握。以下是小编为大家整理的优秀员工工作计划报告实用版，希望能给各位提供帮助!

优秀员工工作计划报告实用版11、售后服务工作由业务部主管指定专门业务人员——跟踪业务员负责完成。

2、跟踪业务员在顾客车辆送修进场手续办完后，或顾客到公司访谈咨询业务完后，两日内建立相应的顾客档案。

顾客档案内容见本规定第二条第一款。

3、跟踪业务员在建立顾客档案的同时，研究顾客的潜在需求，设计拟定“下一次”服务的针对性通话内容、通信时间。

4、跟踪业务员在顾客接车出厂或业务访谈、咨询后三天至一周内，应主动电话联系顾客，作售后第一次跟踪服务，并就顾客感兴趣的话题与之交流。

电话交谈时、业务员要主动询问曾到我公司保养维修的顾客车辆运用情况，并征求顾客对本公司服务的意见，以示本公司对顾客的真诚关心，与在服务上追求尽善尽美的态度。对顾客谈话要点要作记录，特别是对顾客的要求，或希望或投诉，一定要记录清楚，并及时予以处理。能当面或当时答复的应尽量答复;不能当面或当时答复的，通话后要尽快加以研究，找出办法;仍不能解决的，要在两日内报告业务主管，请示解决办法。并在得到解决办法的当日告知顾客，一定要给顾客一个满意的答复。

5、在“销售”后第一次跟踪服务的一周后的7天以内，业务跟踪员应对顾客进行第二次跟踪服务的电话联系。

电话内容仍要以顾客感兴趣的话题为准，内容避免重复，要有针对性，仍要体现本公司对顾客的真诚关心。

6、在公司决定开展顾客联谊活动、优惠服务活动、免费服务活动后，业务跟踪员应提前两周把通知先以电话方式告之顾客，然后于两日内视情况需要把通知信函向顾客寄出。

7、每一次跟踪服务电话，包括顾客打入本公司的咨询电话或投诉电话、经办业务员都要做好电话记录，登记入表(附后)，并将电话记录存于档案，将电话登记表归档保存。

8、每次发出的跟踪服务信函，包括通知、邀请函、答复函都要登记入表(附后)，并归档保存。

(四)指定跟踪业务员不在岗时，由业务主管临时指派本部其他人员暂时工作。

(五)业务主管负责监督检查售后服务工作;并于每月对本部售后服务工作进行一次小结，每年末进行一次总结 ;小结、总结均以本部工作会形式进行，由业务主管提出小结或总结书面报告;并存档保存。

(六)本制度使用以下四张表格：“顾客档案基本资料表”、“跟踪服务电话记录表”、“跟踪服务电话登记表”、“跟踪服务信函登记表”。

优秀员工工作计划报告实用版2一、人员调配管理

本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。

1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安全经济运行。

2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。

及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到合理配置。

二、劳动合同管理

做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度重点做好x年6月30日194人劳动合同到期员工的续订工作。针对本次续签工作，在今年劳动合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作人员拟采用中期(2年)、短期(1年)合同，对部分人员采取不再续签合同的管理办法。

三、人事考核评价

为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。

四、奖惩管理

结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡献较大的，分别给予奖励。对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工;完不成生产任务或工作任务的;不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行政处分或经济处罚。

五、人才储备工作

根据公司现状，结合先进企业的管理经验，参加全国性或区域性的大型人才交流洽谈会，直接引进高层次、高学历人才获得技术过硬、品德优秀的人才队伍。拟在x年招聘应届大学本科生10名左右，专业主要有：热能与动力专业5—7人，电气专业2—3人，化学专业2—3人。

六、员工职称评定、职业资格证年审工作：

随着对人才资源的进一步重视，职称评定等项工作已得到社会的普遍承认与重视。

1、做好x年度公司员工申报职称工作的办理，重点做好申报初级及中级职称人员的手续办理。

2、做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。

按照劳动部门要求，做好职业资格证书年审工作，同时根据实际适时做好职业资格证的申报及办理。

七、其他人事管理工作：

1、做好员工季度劳保及劳动用品发放及管理工作，及时做好员工劳保用品的补充及相关制度修订工作。

2、做好员工人事档案材料的收集、整理建档工作，保证档案的完整性、齐全性、保密性;

3、严格按照公司规章制度，认真办理员工的辞职、辞退、除名、开除退厂手续。

严格退职手续的办理，做好退职员工钱、财、物的交接监督，不留后遗症。

优秀员工工作计划报告实用版3时间总是转瞬即逝，新的一年到了，对于新的一年充满着期待，期待自已在工作中更上一层楼。下面是我个人20x年公司计划：

一、在实践中学习，不断适应工作

前台是公司对外形象的窗口，一言一行都代表着公司，接待公司来访的客人要以礼相迎，接听和转接电话要态度和蔼，处理办公楼的日常事务要认真仔细，对待同事要虚心真诚，点点滴滴都需要在实践中学习，在学习中进步。

二、学习公司企业文化，提升自我

要全面感受公司的员工关怀和重视人才文化，感染工作氛围，以积极乐观的工作态度投入到工作中，踏踏实实地做好本职工作，及时发现工作中的不足，及时地和部门沟通，争取把工作做好，做一个合格称职的员工。这也一直是今后工作努力的目标和方向。

三、拓展自己的知识面，不断完善自己

在以后的工作中也要不断给自己充电，拓宽自己的知识，减少工作中的空白和失误。在今后的工作中，我会努力提高自我修养和内涵，弥补工作中的不足，在新的学习中不断的总结经验，用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，发挥自己的潜力为公司的建设与发展贡献自己的力量!

四、当好领导的助手

对主管交待的工作努力完成并做好，增强责任感、增强团队意识。积极主动地把工作做到点上、落到实处。我将尽我最大的能力减轻领导的压力。完成自已份内工作的同时能够主动帮主管或同事分担一些工作。和同事互帮互助，共同维持和谐的工作环境。

五、熟悉公司新的规章制度和业务开展工作

公司在不断改革，订立了新的`规定，特别在公司目前正在进行的推行工作中，作为公司一名职员，必须以身作责，在遵守公司规定的同时全力配合。

我深知：一个人的能力是有限的，但是一个人的发展机会是无限的。现在是知识经济的时代，若我们不能很快地提升自已的个人能力，提高自已的业务水平，那么我们就这个社会淘汰。20x年需要不断的提升自已，让我们一起为了美好的明天而奋斗吧!

优秀员工工作计划报告实用版4一、深化人事制度改革，建立和完善全员聘用制度体系

1、继续做好全员聘用的相关工作，在开展全员竞聘上岗的基础上，按照合同管理的要求，组织全校教职工陆续签订聘用合同，报批兑现聘后的国家政策性工资待遇，及时总结全员聘用工作经验，针对首次聘用过程中反映出来的问题和矛盾，进一步完善聘用管理方案，使聘用管理办法更具有可操作性，全面建立全员聘用制度更加有利于学校建设发展，有利于人才队伍建设，有利于调动教职工的积极性。

2、结合全员聘用制改革，制定岗位绩效考核试行办法，建立与全员聘用相配套的考核制度体系，完善校院两级考核机制，明确考核察内容，创新考核方式，探索岗位绩效考核与年度考核有机统一的途径。

进一步扩大各单位各部门在人员考核和管理中的自主权和主动权，充分发挥各单位各部门在人员管理中的积极性和创造性，形成更加广泛人事人才工作合力。

3、实施绩效工资改革。

根据上级有关事业单位绩效工资改革的统一部署，认真贯彻落实事业单位绩效工资改革的有关精神，做好学校教职工绩效工资改革的各项工作，切实保障教职工的合法权益。完善内部分配激励机制。在政策允许范围内，积极探索在政策范围内的校内绩效分配机制，制定校内绩效分配办法，改进分配方式，扩大各单位各部门对教职工的分配自主权。

4、制定临时工作岗位设置管理办法，完善编外人员聘用管理制度。

制定并组织实施临时岗位设置管理办法，按照精简高效、合理设岗、总量控制、依法管理、竞聘上岗、择优聘用的基本工作思路，制定临时岗位设置管理办法和编外人员聘用管理办法，进一步规范对临时用工人员的管理，最大限度地降低用人成本和用人风险。

二、创新人事人才工作机制，加大高层次人才队伍建设力度

1、实施学科团队领衔人选拔管理工作。

建立与岗位设置管理相配套的校内高层次人才选拔培养机制，把校内高层次人才选拔与学科团队、教学团队、科研团队有机结合起来，形成校内高层次人才选拔培养和团队建设相互促进、相互支持的选拔管理模式，建立人才选拔、培养、使用相互衔接的用人机制。

2、实施学科领衔人后备人才培养工作。

按照青年骨干教师重在培养的基本思路，为了加大对优秀青年教师培养的力度，制定青年骨干教师重点培养对象选拔培养办法，完善培养机制，每年选拔部分优秀青年骨干教师通过做访问学者、专题进修、项目支持、学历提升等方式，加强对青年骨干教师培养，着力培养一批优秀的学科领衔人后备人才。

3、加大高层次人才引进力度。

制定新增人员招聘管理暂行办法，进一步规范新进人员公开招聘的程序、条件和要求等。以师资队伍为主体，认真做好20x年新进人员公开招聘工作，进一步加大高层次人才引进力度，重点做好博士、特聘教授、省“候鸟型”人才引进工作，完善特聘教授管理考核办法，进一步提高高层次人才的比例，提高人才使用效益。

4、完善优秀人才推荐评选工作。

加强对外联系与交流，充分利用校外各用人才培养的平台，积极组织申报类高层次人才支持项目;积极组织推荐评选各类高层次人才，继续做好黄如论基金优秀评选表彰工作，努力为教师发展创造条件，不断扩大学校人才队伍对外的影响力。

优秀员工工作计划报告实用版5转眼之间又要进入新的一年-20x年了，新年要有新气象，在新的一年里，为了我要调整工作心态、增强责任意识、服务意识，充分认识并做好厂房中介的工作。为此，在厂房部的朱、郭两位同事的热心帮助下，我逐步认识本部门的基本业务工作，也充分认识到自己目前各方面的不足，为了尽快的成长为一名职业经纪人，我订立了以下年度工作计划：

一、熟悉公司的规章制度和基本业务工作。作为一位新员工，本人通过对此业务的接触，使我对公司的业务有了更好地了解，但距离还差得很远。这对于业务员来讲是一大缺陷，希望公司以后有时间能定期为新员工组织学习和培训，以便于工作起来更加得心顺手。

1、在第一季度，以业务学习为主，由于我们公司正值开张期间，部门的计划制定还未完成，节后还会处于一个市场低潮期，我会充分利用这段时间补充相关业务知识，认真学习公司得规章制度，与公司人员充分认识合作;

通过到周边镇区工业园实地扫盘，以期找到新的盘源和了解镇区工业厂房情况;通过上网，电话，陌生人拜访多种方式联系客户，加紧联络客户感情，到以期组成一个强大的客户群体。

2、在第二季度的时候，公司已正式走上轨道，工业厂房市场会迎来一个小小的高峰期，在对业务有了一定了解熟悉得情况下，我会努力争取尽快开单，从而正式转正成为我们公司的员工。

并与朱、郭两经理一起培训新加入的员工，让厂房部早日成长起来。

3、第三季度的“十一”“中秋”双节，还有20x奥运会带来的无限商机，市场会给后半年带来一个良好的开端，。

并且，随着我公司铺设数量的增加，一些规模较大的客户就可以逐步渗入进来了，为年底的厂房市场大战做好充分的准备。此时我会伙同公司其他员工竭尽全力为公司进一步发展做出努力。

4、年底的工作是一年当中的顶峰时期，加之我们一年的厂房推界、客户推广，我相信是我们厂房部最热火朝天的时间。

我们部门会充分的根据实际情况、时间特点去做好客户开发工作，并根据市场变化及时调节我部的工作思路。争取把厂房工作业绩做到化!

二、制订学习计划。做房地产市场中介是需要根据市场不停的变化局面，不断调整经营思路的工作，学习对于业务人员来说至关重要，因为它直接关系到一个业务人员与时俱进的步伐和业务方面的生命力。我会适时的根据需要调整我的学习方向来补充新的能量。工业知识、营销知识、部门管理等相关厂房的知识都是我要掌握的内容，知己知彼，方能百战不殆(在这方面还希望公司给与我们业务人员支持)。

三、加强自己思想建设，增强全局意识、增强责任感、增强服务意识、增强团队意识。积极主动地把工作做到点上、落到实处。我将尽我的能力减轻领导的压力。

第2篇：技师竞聘报告范文

关键词： 平菇； 耐高温； 菇型； 产量

平菇是一种适应性很强的木腐生菌类，在我国分布极为广泛，隶属于担子菌纲，伞菌目，口蘑科，侧耳属。平菇味道鲜美，质地柔嫩，营养丰富，是一种高蛋白低脂肪的营养食品，其蛋白质中含有18种氨基酸，其中含有8种人体必需的氨基酸[1]。由于夏季温度高、湿度大，杂菌、虫害发生严重，增加了平菇种植难度，同时更由于品种选择不当易造成减产甚至绝产，从而打击了菇农的生产积极性。针对目前北京地区高温季节栽培平菇品种匮乏，生产中用种混乱，实际生产上表现出品种耐高温性差、菇型差，导致平菇产品商品性不好、产量不高，造成种植失败或收益不高，严重影响北京地区高温季节平菇种植等问题，拟通过开展平菇品种筛选试验，筛选出适宜北京地区栽培的耐高温、菇型好、高产平菇品种，为北京地区夏季平菇栽培提供品种支持[2-4]。

1 材料与方法

1.1 供试品种

试验共选用11个平菇品种。早秋615、夏抗50、基因2005、江都71、海南2号、夏秀990来源于江苏省江都市天达食用菌研究所；夏抗8、高平09来源于河北省武安市何氏食用菌产业中心；夏丰1号、2008A、灰平260（对照）来源于江苏省高邮市科学食用菌研究所。

1.2 试验方法

试验为品种单因素随机区组设计，共设11个品种，3次重复（每个品种制作1 500袋，500袋为1个重复小区），以灰平260作对照。记录小区实收产量。

1.3 试验地点及基本情况

试验安排在北京绿禾都示食用菌基地，2010年12月初购置试管种，12月12日转管，1月15日制作原种。2011年3月2日制作栽培种（木签种）[5]，4月24日栽培袋接种，5月24日开始出菇，8月9日出菇结束。

2 结果与分析

2.1 高温平菇基本性状调查

高温平菇基本性状调查结果见表1、表2。由表2可以看出，早秋615、夏抗50、高平09和夏秀990发菌速度最快，26 d发满菌；夏抗8、夏丰1号、江都71、海南2号发菌速度较快，28 d发满菌；2008A、基因2005和对照灰平260发菌速度最慢，30 d发满菌。由表3可以看出，夏抗50、高平09和海南2号菇叶薄、易碎且出现畸形，表现出菇型差，而早秋615、夏抗8、夏丰1号、2008A、基因2005、江都71、夏秀990同对照灰平260相同，在高温条件下菇型好，表现为菇片整齐、叶厚且韧性好。早秋615、2008A、夏抗8出菇期 55～57 d，与对照（出菇期62 d）相近，基因2005、夏丰1号、江都71、夏秀990出菇期 69～73 d，比对照出菇期长10 d左右；早秋615、2008A菇色灰白—白色，夏抗8、夏丰1号、基因2005、江都71、夏秀990菇色与对照菇色相同为褐色；早秋615、2008A为厚叶、大叶型，夏抗8、夏丰1号、基因2005、江都71、夏秀990为厚叶、小叶型，与对照相似。

2.2 高温平菇采收期调查

3 结 论

早秋615、2008A、夏秀990、夏丰1号、基因2005、江都71在产量上优于对照灰平260，为北京地区高温季节种植的较好品种。早秋615、2008A耐极高温性差，但仍为北京地区高温季节种植的较好品种。夏秀990、夏丰1号、基因2005、江都 71 菇型好且耐极高温性强，出菇期长，产量优于对照，是适宜北京地区高温季节种植的好品种。

参考文献

[1] 居如生. 平菇高产栽培技术[M]. 北京：金盾出版社，2006：64-67.

[2] 王灿琴. 高温平菇菌株比较试验[J]. 食用菌，2005（4）： 19.

[3] 黄卓忠. 7个秀珍菇型高温平菇菌株比较试验[J]. 南方农业学报，2012，43（4）： 485-488.

[4] 应正河. 高温平菇菌种评价[J]. 中国农学通报，2009，25（5）： 212-214.

[5] 邓德江. 平菇高效益设施栽培综合配套新技术[M]. 北京：中国农业出版社，2012： 22-23.

第3篇：技师竞聘报告范文

【关键词】呼包高速改扩建 路面 拼接施工

Abstract:Hu-Bao expressway is open in the Inner Mongolia Autonomous Region to enter the mainland market economic backbone, but also to solve the call packet highway congestion of major initiatives. In this paper, through the analysis of the practice of the Beijing-Tibet Expressway Hohhot to Baotou section reconstruction project, the project of rebuilding pavement splicing technology and technology, to ensure the construction quality of highway pavement.

Key words:Hu-Bao highway reconstruction ; pavement;construction

中图分类号：U445.4 文献标识码：A文章编号：2095-2104（2013）1-0020-03

一、工程背景及概况

近年来，随着经济的快速发展，交通运输对道路的需求日益扩大。京藏高速呼包段是内蒙古境内主干线的中间段落，是自治区最重要的对外通道和经济主干线。该路段的交通对沿线地区GDP、产业结构、工农业、旅游业发展具有重要带动及支持作用，呼包高速改扩建工程成为解决社会关注的高速公路拥堵问题的重大举措。

京藏高速呼包段改扩建工程全长216.92Km，是京藏高速公路（G6）与京新高速公路（G7）的共线部分，是连接华北和西北地区的重要干线。路线总体呈东西走向，平行于G110西行，东起于呼和浩特东部保和少互通，西止于包头乌兰计。经多方论证、比选、综合分析确定采用将现有四车道高速公路两侧拼接构成双向八车道高速公路的扩建方案，能够解决远期交通量增长问题，工程规模相对较小、用地少，利于后期交通管理和道路养护。本路线路基两侧加宽至42m，具体为2×0.75m土路肩+2×3.0m硬路肩（含2×0.5m路缘带）+8×3.75m行车道+4.5m中间带（2×0.75m路缘带+3.0m中央分隔带），设计行车速度120公里/小时，桥梁设计荷载：公路－I级，汽－超20级，挂－120。本工程为新老高速公路拼接工程，具有施工技术含量高、专业性强、工艺多样性的特点，本文重点探讨了工程项目的改扩建路面施工拼接工艺与施工技术要点。

二、改扩建项目路面施工拼接工艺与技术

该工程最大的技术难点在于新旧路基、路面、桥梁的拼接，处理不好会出现公路路面不均匀沉降等缺陷。

1、路基拼接施工工艺

强度高、稳定性和耐久性良好的路基将成为路面结构的良好支承体系，有利于提高路面整体强度和使用性能，延长路面使用寿命。为了保证新老路基拼接完成后的土体整体性和变形协调统一性，减少新老路基差异沉降，保证路面的平整性，采用清除老路基两侧边坡表皮土30cm后平行开挖台阶的方式，基底底部第一层台阶宽度按1.5―2m，高度1m，以上路基台阶每层宽度不小于1m，坡度向内2%。路基底部和路床顶面分别设置两层或一层整体式高强土工格室，路基中间部位可根据填筑高度，适当增设高强土工格室，上下两层高强土工格室的间距不大于2m。对于旧路路基低于1.5m的段落，采取旧路路基边坡超挖回填与新路基一起填筑压实，保证新旧路基的结合。

为确保地基及拼接路基填筑的压实度，在正常分层碾压的基础上，对拼接路基采取分层冲击碾压的方法，对拓宽范围内地面至路床顶面，分层冲击碾压，层高2米，地面、路床底面均作为冲击碾压层位，每层的冲压不少于20遍，对于新旧路基衔接台阶部位可根据实际情况适当增压，减少新路基工后沉降量，改善不均匀沉降形成的病害。

2、桥梁拼接施工

为避免新建和原有桥梁的不均匀沉降造成整体路况行车感差，桥梁、涵洞等构造物均以“老桥老标准，新桥新标准；同结构、同跨径，上连下不连”为原则进行加宽，采用“上部结构铰接、下部构造留变形缝”的方案进行改建。

为减少新老桥梁下部不均匀沉降，加宽部分基桩长度根据实际情况适当加长，并在拼接前进行等载预压，再将上部构造实施拼接。桥梁拼接上，切割原桥外侧边梁的悬臂、采用植筋技术将新老结构连接。植筋技术是一项新型的钢筋混凝土结构加固技术，它是在原混凝土以适当的直径和深度钻孔，注入专用植筋胶，将钢筋插入钻孔内，通过植筋胶的粘结锚固力使混凝土孔壁与钢筋外面形成牢固粘结锚固力，来抵抗钢筋的外拔力和剪切力，达到新旧构造物连接目的，从而形成整体受力体，极大地提高了桥梁的稳固性。

桥头跳车是影响路面平整度的另一重要因素。由于桥头两侧路基一般与台背填土不能同时施工，为保证填土能很好的结合，避免出现不均匀沉降，在两种路基搭接处及新老台背搭接处应分层挖台阶，每层填筑压实厚度不大于15cm，并配备小型压实设备，大型压路机必须能下到作业面进行压实作业，边角部位用小型机具压实。桥台两侧台背的填土与压实必须同时对称进行，防止结构承受单侧压力导致破坏。对于路基填土较高段落，在台阶上铺设土工格栅。

3、路面拼接施工技术

(1) 材料的要求

本着因地制宜、合理选材、适用耐久、节约投资的原则，合理选择路面主要材料，保证沥青路面的施工质量。

沥青：沥青砼路面各结构层所用沥青采用90号-A级道路石油沥青，上、中面层沥青采用SBS改性沥青(I-C)，选用热塑性橡胶类改性剂（SBS）。

粗集料：上面层选用硬质、耐磨、抗冲击性的优质玄武岩碎石，中、下面层选用硬质、耐磨的片麻岩或凝灰岩碎石。

细集料：选用满足高速公路用沥青混合料细集料的质量要求机制砂和石屑，机制砂选用优质石料采用专用的制砂机制造，其级配符合S16的要求。

矿粉填料：采用除净泥土杂质的石灰石等碱性石料磨细的石粉，矿粉干燥、洁净、不成团块。利用拌和机回收的粉尘时，其掺入比例小于矿粉总量的25%，且混合后矿粉的塑性指数小于4%。

粗、细集料应与沥青有良好的粘结能力，粘附性上面层不小于4级，中、下面层不小于3级。当粘附性达不到设计要求时，可采用掺加抗剥落剂或掺加普通硅酸盐水泥（42.5）抗剥离措施，以提高其与沥青的粘附性。本项目路面各结构面层均采用普通硅酸盐水泥，掺量为沥青砼质量的2%（具体掺量应根据相应试验确定）。

基层、底基层用水泥：采用中凝时间较长的P42.5矿渣硅酸盐水泥。

对于纵坡大于2.5，且坡长大于500m的上坡路段，在沥青砼上、中面层中掺抗车辙剂，掺量为沥青砼质量的0.25%。

(2) 路面各结构层配比要合理

一般情况下，当沥青混合料的配比不合理，油石比较大，铺筑的路面会产生壅包和泛油；油石比较小，路面会出现松散；矿料质量不好，集料的压碎值和石料的抗压强度差，细长偏平颗粒含量过高，路面混合料的稳定度降低，容易出现路面的各种病害。本工程严格控制了路面施工配合比质量，经以通车的北半幅质量检测，路面混合料的各项技术指标均符合规范要求。

AC-16配合比

AC-20配合比

ATB-30配合比

(3)路面拼接施工技术:

①横向新老路面拼接

路面拼接缝设置在第三、四车道划分线处，为使路面各层拼接缝不在同一位置需对老路结构层铣抛台阶处理，拼接时挖老路面土路肩、硬路肩至距离老路基边缘3.75m、4.25m（老路宽27m、28m）处，开挖底标高低于本次设计高76cm。基层、底基层拼接台阶宽度为35cm，铣刨时可适当增加10-20 cm的预留宽度，拼接前进行切缝处理，在中、下面层之间及下面层与基层接缝均铺设一层宽度2.0m玻璃纤维格栅。玻璃纤维格栅的技术参数：经、纬向断裂强度≥80kN/m2，断裂延伸率≤3%，网格尺寸25.4(mm)x25.4(mm)。

新老路面同时进行上面层全幅摊铺，老路最终纵坡抬高值超过控制值时，上、中面层材料和厚度不可变，通过其它层材料、厚度及层数来调平，如选用AC-25、ATB-30及水泥稳定碎石等。本项目以桥头标高不改变为控制因素，故桥头需设置过渡段路基，坡度不超过1‰，长度不小于300m，与路面施工同时完成老新桥梁沥青混凝土桥面铺装。

②老路改建

设计弯沉为15.5mm，根据实际检测的弯沉值进行不同厚度铣刨，按设计要求确定旧路补强结构形式（见下表）。老路面纵向不同铣刨层次、不同路面结构的路段进行纵向拼接时，面层、基层均需设置拼接台阶，台阶宽度2.0m，接缝处设置一层2m宽的玻纤格栅。玻纤格栅经、纬向断裂强度≥50kN/m，断裂延伸率≤3%。

老路检测弯沉与铣刨深度及补强结构关系表

注：老路原路面结构4cm中粒式沥青砼+5cm中粒式沥青砼+6cm粗粒式沥青砼+20水泥石灰稳定砂砾+30水泥石灰稳定砂砾；新路面结构5cmAC-16+6cm AC-20+11cmATB-30+20cm水稳碎石基层+34水稳碎石底基层

第4篇：技师竞聘报告范文

大家好!

机关进行机构改革，公开竞聘工作人员，改革给企业带来生机，给员工带来机遇，积极支持，重在参与，把握机遇，竞聘上岗是自己的愿望和目的.我竞聘的岗位是人力资源科科长。

l个人简历l

我1951年7月出生，1969年参加工作，1975年到公路一局工作.北京物资学院大专结业，局内部经济师职称。历任支部书记、团委书记、人事科长职务，1980年从事人事和劳动工资管理工作，1989年担任人事科长至今。5TOP

l竞聘优势l

我从事人事管理工作20多年，担任人事科长14年，多次参加局内外专业知识的培训，了解和熟悉国家的相关法律、法规及上级和本企业规章制度，对本企业的人力资源管理和劳动工资管理工作比较熟悉。能敬业爱岗，有一定的工作经验和相应的人际关系交往能力，能独立处理解决工作中的问题，根据政策法规和领导决策制定相应管理制度.对人力资源管理工作开展比较得心应手。自己的不足是文凭和职称偏低.工作开拓精神欠缺。5TOP

l岗位认识l

人力资源科作为处机关的一个职能科室，它负责人力资源管理，劳动工资管理，职工教育，专业技术干部管理，干部管理及考核，内部劳务市场管理，三项统筹管理等工作。原来的人事科改为人力资源科也不仅单是名称的变换，是为适应市场经济企业发展的需要，它职能的重点要向人才开发、人才培养、提高员工素质的方面转移。作为人力资源科长要求有全面综合素质，较丰富的工作经验，工作的原则性和工作技巧，做好领导的参谋和助手，为企业的发展献计献策，智能到位，责任到人，发挥智能科室的作用.5TOP

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l工作设想l

根据局改革的规划和处领导的指令，进一步加快我处人力资源和工资管理工作.人事和工资制度改革是企业改革的首要工作，作为人事主管部门应责无旁贷，认真履行改革工作职责.我处以在项目管理层实行竞争上岗和岗位薪资，在两项改革中迈出了第一步，但许多制度还不健全，有许多工作还没有落实，改革的深度和力度还不够，因此要加快步伐，落实改革方案，建立健全制度，在条件具备的条件下，在全处推行项目经理、项目总工竞聘上岗机制.再者按照QHSE管理体系文件的规定和要求，确定每个员工的工作标准，逐步推行在操作层岗位竞争上岗机制，然后根据岗位职责和工作业绩确定薪酬，做到‘人尽其才，才尽其用，充分调动每位员工的工作的创造性和积极性，不断提高企业经营管理水平和经济效益。使我处两项制度改革积极、稳妥、健康、有序的开展。

2、做好人力资源管理工作.人力资源管理主要用好人，管好人，使每位员工在自己的岗位上发挥积极作用.根据企业发展的需要，宏观上控制员工的总量及各类人员的比例，满足处施工管理经营管理的需要。目前我各类人员比例失调，职工总数近641人，专业技术干部312人，高级职称12人，中级职称49人，土木工程人员222人。人员比例有所增加，但不能满足经营管理和施工的需要，特别是技术工人逐年减少，有些工种断档，改行的人较多，急需进行调整，所以要加强管理，采取可行措施，改变现状。设想近三年内，各类人员要达到5、2、2、1的比例关系。既技术人员50%，技术工人20%，管理人员20%，后勤服务人员10%。专业技术人员比例为4、5、1。初级职称40，中级50%，高级10%，技术工人比例为：5、3、1、1，高级工50%，中级工30%，初级工10%。工人技师10%。对于短缺人员采取内挖外聘的灵活多样的用工形式加以解决.通过网络信息，建立人才信息储备库，以快捷方便的解决问题.

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3、加强对专业技术人员的管理工作。专业技术人员是我处的中间力量，他们的思想、工作状况如何直接影响企业的生产和经营。在改革和人才流动的今天，留住人才，用好人才，是人事管理的首要工作。市场经济使年青的知识分子思想比较活跃，上学深造，跳槽和辞职的人与日俱增，以成为人事管理的一个课题.解决问题的关键就是要合理使用专业技术人员，组织上关心他们的思想、工作和生活。使他们感到企业的温暖，及时帮助解决他们的工作和生活的问题，使他们感到在企业有用武之地，施展才华体现自我价值，才能安心在本企业工作，充分发挥他们的工作积极性和创造性.做到以感情留人，以待遇留驻人，在体现个人才干同时，在职务提升，职称晋级，岗位薪资方面按照规定同步增长.再者要进一步加强和专业技术人员的交流活动，了解和掌握他们的动态，深入细致做好工作。保证每年面对面及其他形式和他们交流，并做好记录，及时向领导反馈信息，保持专业技术队伍的稳定性。

4、做好工资管理工作.工资管理主要是要认真执行国家和上级的工资政策和规章制度，宏观控制工资总额，制定处的具体操作细则和工资计划.认真做好工资基础管理工作和监督检查工作.及时发现问题，解决问题.保证员工的正常的工资收入和下岗待岗员工的最低工资和生活费.另外要根据局和处领导的决定，积极改革工资分配办法，在全处实行岗位薪资，并逐步完善管理办法，在效益优先，兼顾公平的原则基础上，使我处工资改革工作健康有序的发展. 人才指南网

第5篇：技师竞聘报告范文

一、继续做好员工职业技能的培训与鉴定工作。根据两级公司关于职业技能鉴定的布署，结合我矿员工技术现状及矿可持续发展的要求，我矿在年加大职业技能鉴定的力度，拓宽了鉴定的范围和工种，并鼓励员工自愿参加专项培训与技术评定，实现一岗多证，今年共安排了24个工种220名员工参加技能培训与鉴定。由于我矿今年的生产任务重，为了不影响各单位正常生产，人力资源部精心组织力量，充分利用星期天和晚上以及倒班时间组织培训，并坚持以提高员工工作能力为核心，把培训的针对性、实用性、实效性放在第一位，同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来，开展形式各样的培训工作，使员工具有较强的适应力、创造力和革新力。经过二个月的培训，参加技能鉴定24个工种共220名员工经洛阳市职业技能鉴定中心经过理论和实践考核，全部取得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书（初级工51人、中级工31人、高级工140人）。我矿严密组织，精心培训，注重实效的优良矿风得到了洛阳市职业技能鉴定中心的肯定和表扬，两级公司人力资源管理部门领导也给予了高度的评价。

二、配合河南分公司“三项制度改革”，完成了全矿155个岗位（工种）的岗位调查及岗位说明书的编写。历时三个月。中国铝业股份有限公司自境外上市以来，以“励精图治、创新求强”的企业精神为指引，锐意改革，加强管理，取得了良好业绩。为建立适应国际化竞争的人力资源管理体系，树立广大员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识，增强公司核心竞争力，改革现有的人事管理体制与运行机制，搭建新型的符合现代企业发展要求的人力资源管理体系，已经迫在眉睫、刻不容缓。基于以上情况，公司从可持续发展的战略高度出发，根据《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》和“创新年”的要求，出台了《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》，进一步完善公司的人力资源管理体系。根据两级公司的布署，人力资源部自三月份开始，先后利用广播、召开专题会议、下发《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》、《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》等方式做好员工的思想工作，向广大员工宣讲“三项制度改革”及岗位分析的目的和意义，取得员工的理解、信任和合作。同时，选派两名思想先进、管理过硬的员工到河南公司参加岗位分析培训。培训结束后，根据公司的时间与程序要求，人力资源部成立了矿岗位调查与分析领导小，数次召开专题会议，制订各种措施与办法，确保此项工作顺利开展。同时20多名小组成员兵分四路，深入到三大车间及机关部室认真展开岗位调查与分析，通过现场与各岗位员工及段长（班长）面对面的访谈和问卷的调查，结合资料分析、现场观察、关键事件、工作日记、小组讨论等方法，广泛、深入地搜集各岗位工作的各种数据和资料，并经过广泛的讨论，初步形成了矿各岗位分析调查表。在此基础上，各小组成员克服时间紧、任务重以及不理解等困难，加班加点，多方征求意见及广泛的讨论，数易其稿，历时二个多月，最终形成了矿经营管理岗位、专业技术岗位、生产操作岗位共计155个岗位的岗位说明书，圆满完成上级公司布置的任务，得到了河南分公司及矿山公司领导的表扬，其中我矿在此次工作中的许多好的工作思路和方法也得到兄弟单位及上级公司的借鉴和推广，为我矿赢得良好的声誉。

三、对我矿各岗位人员综合素质进行普查。根据公司人力资源发展战略规划，构建新型的人力资源管理体系的目的是最大限度地激励并开发员工潜能，推动传统的人事管理向现代的人力资源管理的全面转型，充分发挥现代企业人力资源管理“选、育、用、留”四大核心功能的需要。而实现现代人力资源管理“选、育、用、留”职能的首要工作是必须对企业目前的人力资源现状有一个清醒的认识，因此必须对我矿各岗位现有员工综合素质进行摸底分析。相对于岗位调查与分析，岗位分析是对岗而不对人；员工综合素质普查是对人而不对岗，目的是对我矿各岗位（工种）员工的综合素质，包括岗位操作能力、技术学习提高能力、管理能力等有一个真实的了解，为以后的“选、育、用、留”做准备。人力资源部为了保证此次员工综合能力普查工作的准确，部学设计、精心安排，设计印发了1600份《员工综合能力信息调查表》，调查表内容共分7项，从员工本人在本单位所从事的本工种达到的技术水平、其它可从事工种及技术层次、管理能力、与别人相处能力指数、语言表达能力、文字写作能力到技术学习提高能力等涵盖了每位员工工作的方方面面，其中每项调查内容分为高、中、低三个等级。此次调查的程序是1、先由员工个人如实填写调查表，进行自我打分。2、由各单位工段长（班长）对本工段（班组）员工按照本人实际能力进行打分。3、由各单位领导对本单位员工按照个人实际能力进行打分。4、最后由人力资源部汇总形成矿各岗位员工的最终综合能力信息库。员工综合能力信息库的形成对我矿今后人力资源配置的“选、用、育、留”提供保障。

四、到采破、机修两大车间调研，探索员工培训实用性与有效性的路子。人力资源部员工培训工作的重点是围绕矿可持续发展这个主题。目的在于提高员工的技术水平和职业道德水平，激发广大员工的创造力，并由此形成具有核心竞争力的矿山队伍和建立具有发展前途的学习型组织，从而保证矿在激烈的市场竞争中始终立于不败之地。在具体的操作过程中，突出培训的实用性和有效性，对各单位在生产过程中暴露出来的薄弱环节有针对性的进行培训。针对我矿生产经营方式由自采为主向联办和收购为主的战略性转变，对质检工作提出的新的要求，9月份，人力资源部举办了包括生产安全部、质量管理部、资源开发部在内的铁门、仁村、鲁山、汝阳、石井、西沃购矿站在内的48名质检工参加的质检工培训班，为了确保培训的效果，纠正以往重理论不重实效，培训内容脱离生产实际的情况，在矿山公司人力资源部的支持和协调下，人力资源部特地邀请矿山公司长期从事采矿和矿石检验工作的周部、陈红伟两位专家担任此次培训的教师。在培训过程中，两位老师深入浅出、理论联系实际,注重实效的教课风格感染了每一名学员，拉近了与学员的距离，得到了学员们的良好称赞，同时也激发了广大学员爱岗敬业、勤奋学习的良好风尚。培训结束后，广大学员还针对矿质检工作的现状提出了提高质检工作效率的想法和建议，其中有些建议具有良好的实用价值，并已引起矿部的高度重视。在认真搞好培训工作的同时，人力资源部还经常深入到采破、机修、外运等一线车间与车间领导及员工探讨目前形势下员工培训的实用性与有效性的新路子。通过与基层单位的沟通与交流，人力资源部改变了以往重培训不重效果、重理论不重操作的弊端，取而代之的是有针对性的岗位培训和因材施教式的岗位实操培训。另外通过一线员工的沟通与交流，为了能及时了解培训的实际效果，人力资源部设计出了《员工培训效果反馈表》，今后从人力资源部每举办一期培训班，培训结束后一个月后，都会向被培训单位和员工发出一份《员工培训效果反馈表》，由被培训单位的领导和员工根据培训的效果填出意见，由此人力资源部能及时知道培训的真实效果，从而及对调整培训的方式、方法进行调整。

五、实施分级培养技术骨干计划，选出27名同志参加技师考评，员工学习积极性大幅提高。由于历史的原因，我矿年以前全矿只有5名工人技师，只占全矿员工总数的1%，所涵盖的工种只有电工、钳工、汽车修理等5个工种，技师平均年龄47岁。我矿技师比例远低于公司平均率，平均年龄也偏高。年，根据公司技师评聘有关精神，结合我矿远离公司的实际情况，经人力资源部与公司沟通，公司人力资源部同意我矿有色行业特有工种参加公司组织的技师评聘工作，国家通用工种参加洛阳市劳动部门组织的技师评审工作。人力资源部积极实施“初级工、中级工、高级工、技师、高级技师”的分级培训技术骨干计划，经各车间、部室分级推荐，最终推荐27名在矿各个岗位工作能力突出、技术精湛的优秀员工参加技师评审工作。通过这项工作的开展，将会鼓励广大员工钻研技术，进一步激发他们对新工艺、新技术、新设备、新知识的学习热情，全矿爱学习、求进步的良好风尚蔚然成风。

六、部室内部业务管理多次得到上级好评。年人力资源部继续做好人力资源配置和劳资统计工作，部室内部业务管理多次得到上级主管理部门的好评和表扬。1随着我矿今年生产经营任务的增加，购矿量和供矿连创新高，资源开发力度进一步增强，人力资源部根据矿部生产经营形势的需要，及时调整各单位的人员构成，增加了生产安全部、质量管理部、资源开发部等部门的人员配备，经过层层选拔，将部份素质高、工作责任心强的员工充实到生产、质量管理、资源开发第一线。为我矿顺利完成全年购矿任务和资源开发工作打下了坚实的基础。2规范管理，完善标准化基础材料及ISO9000质量体系认证及HSE健康与安全环境认证，做好标准化工作。在上级公司的多次复审、检查中，由于人力资源部管理规范、材料齐全，回答完整，多次得到上级公司的表扬。3按时完成上级公司布置的临时任务，由于数据上报及时、准确多次得到公司领导的表扬。

第6篇：技师竞聘报告范文

一、突破教育培训的重点难点

⒈思想道德建设

传统职工思想道德建设多以义务为先导、奉献为主流，权利缺失，不能体现社会公平，故成效甚微，应引以为戒。

加强公民意识培养，彰显公民精神。具体措施：一是开展合格公民标准大讨论，让更多职工和民众关心并参与其中，确立一般标准；二是开展争做合格公民活动，明确公民权利义务，增强公民意识，提高公民精神；三是颂扬爱国主义，弘扬民族精神，增强社会责任感。

确立行业道德标准，引入契约精神。依据不同行业特点，制定切实可行的行业道德标准，要求所有从业人员签署行业道德公约。具体措施：一是在执业资格考试中增加行业道德内容，充分发挥考核制度的引导作用；二是强化人资社保部门、行业协会和公共媒体的监督作用；三是建立健全公示制度，在权威媒体上定期公示行业道德状况，惩恶扬善。

加强职工思想政治工作，改变工作方式。具体措施：一是各级工会组织聘请专业心理咨询顾问，对职工进行心理疏导，提高职工心理健康程度；二是组织职工接受心理疏导培训，提高自我疏导能力；三是发挥工会组织的桥梁作用，及时把问题反馈给政府有关部门，解决实际问题。

⒉新知识新理念学习培训

开展形式多样的主题教育活动，创新群众性学习活动载体，构筑职工学习平台。加强教育培训阵地建设，为职工学习创造条件。结合实施国家高技能人才培训工程和技能振兴行动，通过学校培养、企业培训、个人自学等方式，加快高技能人才培养。要面向基层，立足班组，大力开展技术创新、岗位练兵、技术比武、技能竞赛等活动，激发广大职工获取知识、更新知识、提高技能的积极性、主动性和创造性。

深入开展职工读书自学活动，将读书自学与职工素质教育紧密结合起来。

充分利用各类社会教育资源。推动中小型企业与大中型企业培训机构、社会教育培训机构建立合作伙伴关系，充分运用网络教育、电化教育、远程教育等各种现代化的教育培训手段，拓展教育培训的广度和深度。

⒊技术技能提升

建立时代需要的职工教育管理体制和运行机制，形成职工培训、技术比赛、技能鉴定和资格认证等一条龙服务的工作格局。企业要建章立制，制定职工技能提高计划；评选“首席技师”和技术带头人。

工会要联合人力资源和社会保障部门积极推进劳动预备制和职业资格证书制。改变目前职业资格鉴定权力过于集中的状况，赋予有条件的企业职业资格鉴定权。企业进行职业资格鉴定，要有工会参与和监督。

各级工会要依法建立健全职工教育管理体制、运行机制和各项规章制度，建立健全工会组织培养、提高职工技能素质的网络体系，将技能培训、优秀技能人才培养、职工教育培训经费使用等内容纳入集体协商和集体合同，通过职代会、厂务公开、职工代表巡视等有效制度进行监督检查。

通过“技协”对职工进行多形式、多层面技术技能培训。

遏制师徒关系滑坡（见图2），发扬传统师徒关系，赋予时代内涵。

4.女职工职业发展

调查显示，绝大多数职工认为多数单位重视提高女职工素质，但也有1/3的职工认为“不重视”或“很不重视”。见图3。

进一步提高对实施女职工提升素质工程重要性的认识，努力创新工作思路、活动内容和形式，发挥工会女职工委员会的桥梁和纽带作用，将维护女职工合法权益与提高女职工素质结合起来，大力开展“女技术能手”、“巾帼文明示范岗”、“先进女职工”等活动，促进女职工业务素质全面提高。

推广上海市总工会经验，向全体女职工提出“精一门、会两门、学三门”的要求，开办女职工周末学校。

5.农民工成长成才

实施农民工技能提升计划，组织农民工参加安全生产和职业技能培训，开设农民工生产技能竞赛专场，国家职业资格等级技能培训农民工的比例不低于50%。

全国总工会应与中国慈善总会、中国广播电视大学等单位共同开展新生代农民工成长成才教育活动，分层次、分阶段推进新生代农民工教育培训，鼓励新生代农民工参加学历教育。把农民工培训延申到乡镇及村。

保障农民工基本文化权益。工会要与政府有关部门协调，加快农民工共享城市公共文化设施步伐，在各城市建立“农民工假日影院”，开展“同在阳光下”为农民工送文化、送法律、送健康系列活动。

二、突破载体建设的重点难点

1.职工技术创新载体

充分运用网络教育、远程教育等各种现代化教育培训手段，优化职工素质教育方式，创新职工教育培训的形式和载体，为职工学习新技术提供多样化、个性化服务。组织职工进行技术对抗赛，选拔优秀技工。在职工中开展“五小成果”展示，提高职工参与科技创新的积极性和创造性。

把职工技协打造成职工技术创新实践的有效载体。工会要加强对技协工作的领导，支持技协按章程独立自主、创造性地开展工作。

胜利油田每年组织职工进行技术对抗赛，对取得优异成绩的选手在考评技师、高级技师时加分1 。鹤岗新兴矿公司制定了478条“必做”、235条“必禁”， 开展员工“必知必会必做必禁”教育培训，开展有奖问答23场，效果显著。

2.职工文化建设载体

过去工会系统也使用过职工文化的概念，但那往往和更多的是指“文艺”意义上的文化，不是指广义的文化，这可以从以下几点看出来：第一，往往和“节假日”、“文体活动”联系在一起，如中华全国总工会发出《关于在节假日期间广泛开展职工文化体育活动、丰富职工精神文化生活的通知》。第二，往往加上“群众”二字，强调基层性甚至自发性，如“职工群众文化”的提法。第三，往往以“工人文化宫”等为载体，如中华全国总工会《关于推进地方工人文化宫俱乐部改革与发展的意见》（2005年11月25日）。第四，时至今日，全国企业事业单位基本上没有搞过与企业文化相并列的职工文化建设。第五，时至今日，许多人一直认为企业文化包含职工文化，职工文化不是一种单独存在的文化。

科学的与企业文化并列的职工文化的理念由辽宁省于2007年首次提出。2007年9月，辽宁《当代工人》杂志社举办了“中国当代工人文化研讨会”，会上本课题组组长提出如下观点：广义的、与企业文化并列的工人（职工）文化在国内外是一种全新的理念；企业文化是企业管理者的分内之事，工会系统可以和应该协助企业搞好企业文化建设，但是不能忘记或忽视自己的分内之事、自己的“正章”-职工文化建设；只重视企业文化、忽视职工文化是极不公平的3 ，各级党和政府应该把职工文化和企业文化放在同等重要的位置，开拓职工文化建设新领域。2008年4月，本课题组组长等3人共同撰写的论文《当代中国工人文化研究》在《中国工运》杂志发表。

2009年3月，国内外第一个专门研究和促进职工文化建设的社会团体-辽宁省职工文化建设促进会经批准成立，由辽宁省总工会有关领导担任会长和名誉会长。

职工文化是单独存在的一种文化，与企业文化既有联系又有区别。职工文化与企业文化的区别在于：第一，职工文化是为大多数员工所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。企业文化是企业组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。第二，职工文化代表职工群体利益，企业文化代表企业整体利益。第三，企业文化和职工文化在一定范围内和一定意义上有重叠， 但企业文化不能全部涵盖、更不能代替职工文化。第四，企业文化强调特殊性-各个企业的文化都不一样，职工文化强调普遍性和整体性。第五，机关事业单位也有职工文化，但不能说是“企业文化”。

建设先进的职工文化意义十分重大。第一，是满足职工日益增长的文化需求、维护职工精神文化权益的需要。第二，是与企业文化共同发展、协同动作、构建和谐企业、实现“劳资双赢”的需要。第三，是用社会主义核心价值体系武装广大职工，推动社会主义文化大发展大繁荣的需要。

文化是职工素质的精髓，提高职工文化水平是提升职工素质的根本。

要构建“四位一体”（ 市工人文化宫、县（区）工人文化馆、企业职工书屋和社区文化活动中心）的职工文化阵地。改变文化宫（馆）闲置或出租状态。开辟职工电子书屋，创建职工文化网站。

建立职工文化日、文化月、文化节”，打造职工文化品牌。调查显示，77%的职工赞同建立“职工文化日”、“职工文化月”、“职工文化节”活动载体，76%的职工赞同评选职工文化建设先进职工、先进集体。

将传统文化、外来文化和职工文化有机结合，博采众长，发展多元职工文化。

与企业文化协同动作，共同发挥作用，实现企业与职工双赢。

三、突破保障机制的重点难点

1.组织领导机制

建立和完善党委统一领导、行政重视支持、工会组织实施、各方参与配合的职工素质建设工作格局。推广上海市经验，由九部委党政部门组成职工素质工程联席会议，统筹协调职工素质建设工作。联席会议常设机构设在工会，各级工会主要领导为领导小组组长。

江苏省最近调整充实文化强省建设目标，新增“文化凝聚和引领力强”作为“三强”目标第一强。

在企业内部，要建立工会、人力资源、教育和宣传四方联席会议制度，共同管理和推进职工素质工程建设。

2.科学引领机制

素质教育科学性强，必须坚持科学引领。北京市和广州市实施素质教育工程科学论证制度，形成可行性论证报告，制定实施策划书等一系列运作模式和工作机制。

西南铝业公司熔铸厂对12个岗位拟定了《岗位标准化作业指导书》，全面推进标准化作业。

3.考核激励机制

制定和实施优秀技能人才奖励办法。

完善技师和高级技师工资指导标准，建立和完善有利于技能人才培养、使用的政策措施和激励机制。

企业要深度实施职工素质教育工程，将素质教育纳入人力资源管理，将职工参加素质教育工程培训与首席职工评聘、职工岗位竞聘挂钩。

胜利油田增设高技能岗位， 分别针对高级技师、技师、高级工等操作工人设置了主任技师、责任技师、操作能手等岗位，提高技术工人待遇，激发了职工学习积极性。

4.经费保障机制

按照有关法规和政策规定，解决推进职工素质提升工程中的经费问题。企业要按照国家规定，足额提取、税前列支相当于工资总额1.5%―2.5%的职工教育经费，并将其中60%用于一线职工教育和培训。为了确保企业按时足额提取，企业应将此项列为厂务、政务公开的内容定期公示，接受职工代表的咨询和全体职工的监督，并列入集体协商和集体合同的内容。

逐步改变目前财政就业资金用于“输血”性即保生活支出比重过大、用于“造血”性即提高素质支出比重过低的状况。提高社会培训经费补贴比例，允许在岗职工参加社会培训。

5.宣传教育机制

第7篇：技师竞聘报告范文

1、工作业绩

1.1总体情况概述

根据工厂的年度重点工作和20年度人力资源部工作计划，特别是围绕着莘庄新型中速机生产基地启用各项工作的需要，认真履行部门工作职责，加强人力资源基础管理，在薪酬福利、绩效管理、招聘管理和人员配置、培训管理与人力资源开发、干部管理以及各类劳动关系处理等方面做了大量细致的工作并完成了年度工作计划。

1.2薪酬福利管理

（1）为加强工厂的薪酬管理，通过对我厂原有工资结构的分析，3月份完成了对我厂员工工资结构及发放模式的规范工作。具体是按工时制和非工时制分别确定了员工基本工资的构成、岗位绩效工资的确定方法、月工资收入的构成及工资的结算方法，为逐步建立以绩效为导向的薪酬管理体系打下了良好的基础。

（2）对原有中层干部绩效考核和薪酬发放办法进行分析后，经厂领导批准，调整了中层干部的薪酬发放方式，确定了月工资发放原则及绩效考核方式，提高了中层干部的月工资的发放标准。

（3）完成了投资实业公司职工工资的归口管理工作；根据20年国企平均工资的数据采集，适时调整了在职干部的生活费；完成了工厂在岗职工、离岗职工、返聘职工的工资总额的统计、汇总工作。

（4）负责每月在册在岗、离岗、返聘员工的工资发放与统计，监控异常情况；适时调整了部分职工的月工资水平，进一步增强工资结构的合理性。

1.3绩效管理

(1)组织并实施了干部、员工的绩效考核工作，有关部室按上、下半年进行了两次，并根据考核结果发放绩效工资，为进一步加强人力资源管理打下了良好的基础。

(2)按上、下半年完成了有关部门经济责任制的考核计算工作，并编制了考核报告。

1.4招聘管理和人员配置

（1）根据我厂组织结构调整和工作需要，完成了新组建的质量管理部主任的竞聘和聘任工作；完成了上海齐耀发动机公司财务部经理的招聘和录用工作。

（2）根据莘庄生产基地启用的需要，加大高层次人才的招聘力度，为技术发展部招聘了2名高层次人才，1名应届研究生；

（3）为加强用工管理，有效降低人力成本，进一步规范了我厂返聘、外聘的工作原则、聘用条件和程序，并按岗位性质不同确定了聘用待遇。经过整理统计，20年第一季度确定返聘人员共40人，比20年初减少39人，同比减少49.37%。

（4）根据招聘计划及工厂实际情况，完成了应届大中专毕业生26人的招聘工作，其中本科生2名，大专生9名，中专生13名，于7月2日报到、培训后进入相关岗位实习，有专人带教。

（5）根据莘庄生产基地岗位设置的需要，合理调配工厂的人力资源，通过内部招聘，满足了相关岗位的需求。

1.5培养管理与人力资源开发

（1）组织安排20年新进员工入职培训，安排各类培训课程共计10项，使新进员工更深入的了解工作环境、企业文化，特别是加强了企业核心价值观的培训，注重引导新员工以良好的心态投入工等。

（2）组织安排工厂质量管理体系宣贯工作（421人次），完成《20年上海

新中动力机厂职工质量方针、质量目标宣贯试题》的命题、答卷和批阅工作（385人次）。（3）根据20年教育培训计划，实际完成培训项目10项，同时完成计划外培训项目5项；培训人数共计672人次。

（4）组织全厂工人技师和部分部门领导赴安庆中船柴油机有限公司进行学习、考察活动。按要求完成年度工人技师考核及评聘工作。

（5）完成对外（军方）培训7次，30人/次，取得良好效果，为工厂今年多接军方订单和延长l20/27柴油机寿命提供了技术支持。

1.6干部管理

根据本厂组织机构调整的需要，认真完成了相关干部的任免工作，并注重加强干部的日常管理，了解干部的工作和生活情况并及时向党委汇报，同时做好干部特殊情况的慰问工作，今年对3位生病住院的干部进行了慰问，对今年退休的干部进行了慰问。

1.7人力资源日常管理工作

（1）按时完成集团公司和上海市科技系统季报、年报统计上报工作；20年度社保基数调整和申报工作。为93名职工办理了退休手续，其中：新审批人员5人、高级专家资料审批人员7人、一次性补充养老金6人，核对船龄津贴93人。为5名工伤职工办理了工伤保险理赔事宜。

（2）信息调整共计50笔（主要业务包括：退休干部生活补助审批、工资发放形势变更、等），办理新进人员交纳四金业务16人。

（3）转入业务2人、办理转出业务14人，完成了21人终止养老保险手续。接待来厂办理业务，并开出证明材料的共计35笔。

（4）根据上海市的有关文件精神，完成了8名退休干部和离休干部生活补贴的申报和发放工作。

（5）对于精艺职校推荐的20名数控专业的学生，在其实习三个月后进行了考核，适当提高了部分考核优良学生的生活费补贴>文秘站:学生进入柴加工、增压器、柴装配三个部门以补充数控加工和装配人员。

（6）为铸造车间转型工作提供了有关人力资源政策的支撑和相关数据的支持。

（7）完成了新中厂管理部室整体搬迁至莘庄办公园区的工作，使莘庄基地工作得以顺利开展。

（8）针对不同批次至莘庄办公人员，予以办理各种相关手续。

（9）完成支农职工生活费、医疗费补助及邮寄工作。

2、工作能力：

2.1组织实施能力和学习创新能力有了一定的提高人力资源管理是专业性和政策性要求较高的工作，必须具备系统的专业知识和方法，面对新中厂人力资源的现状，自己能通过各种渠道加强学习，不断提高执行政策的能力，通过大量细致的工作，在各项工作中，组织实施能力得到了进一步的锻炼，学习创新能力有了一定的提高。

2.2把握大局和处理复杂问题的能力有了一定的提高随着莘庄生产基地的启用和正式生产以及相关车间经营方式的转型，面对各类劳动关系的处理以及规范各类工作中出现的问题，自己能注重各类问题政策的了解，注重各部门的协调，注重企业和职工利益的平衡点，关注员工的切身利益，在把握大局和处理复杂问题的能力上有了一定的提高。

2.3沟通能力和激励能力得到了进一步的提升注重与各部门领导和员工的沟通，注重了解员工的需求，尽力为职工排忧解难，沟通能力和激励能力得到了进一步的提升。

3、工作态度：

自己能以饱满的热情对待工作，顾全大局、努力工作，力求更高的工作质量。对工作中的困难能主动迎接挑战，以积极主动的精神，全身心投入；能与各部门领导保持良好的协作关系；对处理历史问题，能够保持良好的心态，坚持政策性与原则性，从全局角度妥善处理。20年，在领导和同事的帮助和支持下，工作中能以大局为重，以较强的事业心和责任感，带领团队以良好的协作精神，努力完成了年度工作任务。

4、存在的主要问题及下一步工作设想和措施：

第8篇：技师竞聘报告范文

关键词：消防检测 技术人才 探讨

中图分类号：G961 文献标识码：A 文章编号：1007-3973（2012）012-181-02

1消防检测技术服务行业的社会法定地位和作用

《中华人民共和国消防法》、《江苏省消防条例》对消防检测技术服务的法律地位、作用和责任等都作了规定。

消防检测技术服务是社会消防管理工作的重要参与力量。作为社会消防工作的一个组成部分，参与社会消防管理工作，给消防监督工作提供了有力技术支持，促进了社会单位消防安全管理水平的提高和社会防控火灾整体能力的提升，对推动社会消防管理创新、推进消防工作社会化起到积极作用，已成为社会消防安全公共服务体系不可或缺的重要组成部分。

2消防检测技术服务行业人才现状

消防检测技术服务行业还存在不少问题， 主要表现在以下几个方面：（1）检测无方案，随意性大，质量控制不严。有的检测人员对流程操作不熟悉，对被检测建筑内设施情况不了解，随意确定和压减检测内容；有的没有原始检测数据，检测结果与现场情况大相径庭，甚至编造现场记录，根本无法溯源。（2）检测人员文化层次低。有的高学历者只是在检测服务机构挂个名，充当门面，应付上级机关检查，从来不到现场检测或指导，而真正在现场检测的人员文化程度都不高。据了解，一线检测人员大部分为初中、高中或中专文化水平，对消防检测技术规程一支半解。（3）从业人员业务不够熟练。业务素质低，对自动消防设施系统运行原理、系统构成不掌握，对检测仪器的检测原理、使用方法不熟悉，检测结果判定随意；有的甚至在检测过程中造成消防设施设备损坏；另外，民营企业检测人员待遇较低、频繁跳槽也是业务不熟悉的原因之一。（4）培训教育流于形式。有的从业人员未经消防专业技术培训或无相关工作经历就上岗；有的虽经培训，但培训内容粗浅不系统，考试也是应付了事，把关不严，即使考试“合格”的人员，也难以胜任技术服务工作。

以上问题，归根到底是检测人员的文化素质和技能水平问题。而消防检测人员素质直接影响到消防检测技术服务行业的发展。因此，加快和提高消防检测技术服务人员业务理论和技能操作水平，培养和造就一支高素质的消防检测队伍，成为当务之急。

3消防检测技术服务行业人才发展的基本思路

3.1消防法律依据

（1）2008年颁布实施的《中华人民共和国消防法》第二十一条规定：“消防系统的操作人员，必须持证上岗，并严格遵守消防安全操作规程”。

（2）2009年实行的公安部第109号《社会消防安全教育培训规定》第三十条第二款规定“消防安全专业培训机构开展消防安全专业培训，应当将消防安全管理、建筑防火和自动消防设施施工、操作、检测、维护技能作为培训的重点，对经理论和技能操作考核合格的人员，颁发培训证书。

（3）《建（构）筑物消防员国家职业标准》鉴定要求规定：从事和准备从事本职业的人员经相应职业等级正规培训达规定标准学时要求，并取得培训“结业证”可申报相应等级消防职业资格鉴定。

（4）2012年5月颁布实施的《江苏省建筑消防设施检测技术服务管理规定》规定了对检测技术人员的文化业务素质的要求，规定执业人员应当取得建筑消防设施检测技术服务执业资格，未取得资质、资格，任何单位和个人不得从事建筑消防设施检测技术服务活动。同时还规定技术负责人和项目负责人须取得一、二级注册消防工程师资格。

3.2人才发展途径

3.2.1消防职业技能培训

《社会消防安全教育培训规定》已把消防安全管理、建筑防火和自动消防设施施工、操作、检测、维护技能作为培训的重点。职业技能鉴定就是落实检测行业技术人才培训，提升技能水平，适应形势需要最好的具体落实。

消防职业技能鉴定的最大收益，就是把人力资源转化为消防安全资源，提升消防安全大环境防范火灾的能力。实践证明，凡经消防职业培训和技能鉴定，并取得“职业技能资格证书”的执业人员，在竞聘就业岗位中就“吃香”，受到消防检测技术服务单位的青睐。消防从业人员就业准入制度，其根本目的是提高劳动者技能水平，实现高质量就业和稳定就业。不仅符合国家职业教育和培训发展形势的要求，满足社会单位对消防专业人才的需求，有效提高消防安全管理水平，推动消防事业的发展。

3.2.2注册消防工程师制度是催才奋进的重要举措

2012年10月人力资源社会保障部、公安部联合印发了《关于印发注册消防工程师制度暂行规定和注册消防工程师资格考试实施办法及注册消防工程师资格考核认定办法的通知》（人社部发[2012]56号），从2013年1月1日起在我国建立注册消防工程师制度。注册消防工程师制度，是国家依照有关法律，对从事消防安全技术工作的专业技术人员实行准入类职业资格制度。该项制度的建立，是推动消防工作社会化的一项重大创新，是贯彻落实《国务院关于加强和改进消防工作的意见》的有力举措，将有利于提高社会消防专业化管理水平，有利于规范消防技术服务机构发展，对加强消防专业技术人员队伍建设，促进消防监督管理机制改革，提高社会防控火灾能力，具有十分重要而深远的意义。

结合即将实施的注册消防工程师制度，要制定检测行业技术人才“进档升级” 的中长期发展规划，充分发挥取得“注册消防工程师”资格人员的聪明才智，挖掘技能潜力，提升技能水平，确保检测质量全方位达标，为实现消防检测技术服务行业既定目标努力。

3.2.3实现名副其实“资格”目标

随着工作年限的增加，消防检测服务行业技术人员学历水平的逐年提高，技能等级、技术职务、注册消防工程师等“资质”目标的实现将层出不穷：技能等级从初级晋升到高级技师；技术职务从助理工程师晋升到高级工程师；再到一级（二级）注册工程师，是一条不平坦的奋斗之路，要制定为之振兴的发奋目标和措施。通过学习、提升，不断学习、不断提升的历程，充实和丰富自己的阅历。当前要切实解决消防检测行业中存在的“有资格证书人员不检测，检测人员无资格证书”的问题，通过培训考试，使部分具备一定消防基础理论和动手能力强的人员都能达到规定的理论和技能水平，取得“执业资格证书”，从事名副其实的消防设施检测作业。

3.2.4掌握消防检测技能的基本要求

消防技能基本理论和消防技能操作相结合，做到六懂六会：

懂消防法律法规、技术规范、检测规程的具体要求；会从事消防设施各系统的检测。

懂各类检测仪器设备的工作原理与使用方法；会按规定程序从事检测操作。

懂原始记录对现场及数据溯源的重要性；会做好完整的记录备查。

懂技术规程对不同仪器设备的具体要求；会判断仪器读数，确认正确与否。

懂消防设施检测结果和评判标准，知隐患存在的主要原因；会对消防设施检测整体情况总结评判，提出整改方案。

懂消防设施检测报告信息管理系统的工作要求，会操作使用电脑，填写检测报告、查阅历史资料。

为实现上述目标，还须在以下方面予以驾持：

（1）按质量保证体系要求，贯彻落实好质量方针，用“质量手册、程序文件、作业指导书及其它质量记录”要求等经常对照检查。

（2）日常的管理制度的检查落实。

（3）坚持业务学习制度化，并予以时间上的保证。

（4）列入定期考核制度，明确奖惩条款规定。

参考文献：

[1] 《中华人民共和国消防法》，2008.

[2] 人力资源社会保障部、公安部联合印发《关于印发注册消防工程师制度暂行规定和注册消防工程师资格考试实施办法及注册消防工程师资格考核认定办法的通知》（人社部发[2012]56号）.

[3] 《机关、团体、企业、事业单位消防安全管理规定》（公安部第61号令），2001.

第9篇：技师竞聘报告范文

目前酒店行业范围内对酒店管理的学生需求量很大，但是酒店管理专业的学生并非全部从事酒店行业，有些愿意从事酒店行业不愿意从基层工作干起，有些学生毕业后不想从事酒店行业。毕业时进入其他行业。酒店需要既有能力有愿意从基层做起的学生，这样的学生只占一小部分。因此中职院校的学生培养目标不仅仅是把学生送出校门。而是让学生有能力从事酒店行业的相关工作，要关注学生职业规划和职业素养的培养。让学生从实战中找到自身的缺陷和不足，不断结合理论和实际提高自己，所以做好中职酒店管理学生的实习工作尤为重要。

一、实习工作现状

（一）构成实习的基本要素分析。

酒店管理专业的培养目标是培养专业实用型人才，实地锻炼是重要的教学内容和教学方式。实习中涉及以下几个实习的关键要素，第一，要以学生为主体，学生是实习的主体是接受酒店管理相关技能培训的主要参与者，要时刻提醒学生让学生意识到实习的重要性，充分调动学生实习的积极性和能动性。第二，学校是主要的管理主体，学生虽然是送到酒店去参加实习培训和工作，但是学校是实习工作的组织者和负责人，对此项活动负有直接的责任，学校的管理工作直接影响学生实习的质量。学校派遣的指导老师是指导学生实习工作的一线辅导人员，指导老师执行学校政策帮助学生解决实习中的问题，协助实习单位进一步的管理。第三，实习基地是实习岗位的直接提供者，实习基地的规模、管理水平、文化氛围和人际关系直接影响学生的实习效果和对酒店工作技能掌握。第四，政策法规，行业认知，社会环境保障了酒店实习的氛围，相关就业单位制定的实习生就业政策和劳动保护政策保证学生在法律法规保护下实习，学生家长对学生实习工作的认知情况是学生能否顺利实习的后备保障。

（二）实习工作的程序和管理工作环节。

实习工作不是一个孤立的教学计划，是一个系统的体系，前期对学生进行必要的基本理论素质教育。入学教育是保证后期对学生管理工作顺利开展的重要方法。抓住入学教育和对学酒店专业课程的培养的时机，让学生前期感受到学校的亲切感和所学内容的重要性，建立信任关系，通过考试和专业测评对学生的考试成绩进行排名，对实习基地筛选评估和公开，紧接着让学生自愿填报志愿选择实习单位，由学校组织双向选择会，公布面试结果并通过公开竞聘选择指导老师，由指导老师带领学生签订实习协议，学生带着实习协议报道分配具体实习岗位。

习后期的管理工作分为以下几个方面，首先让血色学生给自己的实习打分撰写实习报告，学校依据实习的总体表现评价学生的实习优良，给表现好的学生予以表扬及时给与 奖励。对表现差的学生适度惩罚，在全校表彰实习标兵树立全校学生实习的榜样。主要的环节有以下几个，首先是安排学生企业组织双选会，提前筛选企业对公司做一定的考察。对合作单位的考察和筛选应该具有科学性和公开性，让每一个学生都能参与到正规企业的培训，每个岗位都是严格执行酒店，学校，政府规定的。让每个学生都能得到平等的待遇。其次，实习辅导老师要及时掌握学生实习的动态，发现实习中问题及时解决并上报至学校备案。实习结束后期的任务是及时给最学生的实习工作作出总结，掌握一手资料广泛开展研讨总结经验编入学校实习指导手册。

二、酒店管理专业学生实习质量分析

通过对学生实习过程中问题的处理和总结，对学生实习过程中的表现进行记录，与学生沟通获得一手资料。

（一）、实习生对实习基地的满意状况。

通过实地调查发现实习生在酒店实习的过程中对学生的人文关怀不足，学生没有感受到实习基地对其实习中生活上，工作上的帮助。企业给实习生的培训和教育方面，大部分酒店没有给实习生良好的业务培训和安全培训。影响了学生的实习质量。在实习基地与学校的配合方面，酒店方做的比较好，能够做到及时结合学校需求帮助学校完成实习安排。对于企业 在文化建设的投入力度上大多数企业做的不到位，没有采取多样丰富的文化对实习生加以教育和引导。学生实习的生活状况总体表现较好，没有出现住宿条件差，卫生条件不达标的现象。

（二）学校管理方式和质量评价。

学校制定的教学计划缺乏一定的全局性和完整性。实习计划的规划比较合理，能够体现对学生工作的重视程度，学生表示对学校的计划安排不太满意，主要是因为学生对学校的计划安排不太了解。学校的培训不够全面，学校对实习的安排时间清晰，但是对学生的人际交往能力培训不够造成一些实习生不能快速适应酒店工作环境和复杂的人际关系。学生对学校选择的实习基地满意程度不高，实习基地和学校的目标没有共识，学校要学生出来锻炼和学习酒店想把学生当成正式职工用。在选择酒店的时候要进行具体的考察不能仅仅关注酒店的规模和星级。学生对学校安排的辅导老师的具体辅导效果不太满意。原因是实习老师大部分是兼职老师不能及时的跟踪学生在九点的实习情况，如果发生意外事件老师也无法及时处理。

（三）实习基地对实习生的评价。

首先，酒店管理专业的实习生具备良好的职业技能和理论素养，学习能力强有发展的潜力。但是具体的工作经验不足，缺乏成熟的人际交往能力。其次学生的工作态度不稳定。大部分的酒店专业实习生在初期实习态度积极，热情满满全心身的投入到工作中，逐渐对工作熟悉后思想上倦怠，不求发展和上进，实习期接近尾声的时候学生考虑到实习表现评分的影响又端正了实习的态度。

三、酒店管理专业提高实习质量的建议

（一）、充足资金，健全法律。

目前学生实习中最主要一点分歧就是企业和学校目标之间的分歧，酒店以盈利为目的，学校以培养人才为木目标，有些酒店对实习的学生收取实习费用，导致学校不得不走过场，政府补充教育资金是保障学生实习能够有个良好环境和公平待遇的重要举措。可以采取多种方式提高企业对实习生的接受程度，比如减少企业税收。学生在实习过程中面临的法律风险目前还没有具体的法律法规加以保护。对此政府相关机构应积极活动联合教育主管单位制定详细的法律法规，保护实习学生的合法权益，对接收实习学生的单位予以财税政策上的优惠，对拒接接受实习生的企业严格管理。

（二）加强组织和监管保障。