事业单位技术精选(九篇)

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第1篇：事业单位技术范文

一、事业单位专业技术人员档案管理内容

（一）事业单位专业技术人员档案归档内容

事业单位专业技术人员档案归档内容包括员工的基本情况：1.基本情况，包括个人履历、劳动合同、入离职信息、工作变动等；2.学历及继续教育情况，包括学历、学位证书、继续教育、专业培训证书等；3.专业技术材料，包括技能鉴定及考核材料、等级证书等；4.科研成果、著作材料，包括发表的论文、课题、专利、获奖情况等；5.工资情况；6.健康资料，包括体检表、以往的工伤处理等信息。

（二）事业单位专业技术人员档案特点

事业单位专业技术人员档案有着以下特点，一是真实性，档案要能真实体现技术人员的思想、能力、技能、经历等资料，为人力资源的配置和优化提供参考。二是完整性，档案要涵盖技术人员的全部内容，客观全面的体现档案管理人员的各种信息。三是动态性，档案要随着人员情况的变化，进行实时更新，保证档案材料的时效性。四是机密性，档案是技术人员个人自身情况和人生轨迹的真实记载，不能随意泄露。

二、事业单位专业技术人员档案管理现况

（一）专业技术人员档案管理意识较弱

目前事业单位在专业技术人员档案管理方面，意识薄弱，重视度不足。领导没有意识到专业技术人员档案管理对单位人力资源配备的重要性，没有明确的制度对专业技术人员档案管理进行规范。档案管理人员也没有重视对档案的管理，造成专业技术人员的档案断节、缺项、内容凌乱、查阅不便等。对单位的日常人员管理造成了很大的不便。

（二）专业技术人员档案收集范围不全

部分事业单位虽然对专业技术人员建立了个人档案，但是档案收集内容不够全面。大部分只是收集了个人履历、家庭及个人基本信息、学历信息、工作变动资料等，而没有把专业技术人员的获奖情况、科研项目情况、、专利申请等内容进行归档。这部分资料对判断专业技术人员的个人能力和职业资格有着非常重要的作用。

（三）专业技术人员档案归类不规范

在对专业就似乎人员的档案归类中，一些事业单位归类方式不规范，没有按照技术人员的个人进行档案归类，而是将他们的档案存放在多个地方，甚至多个部门里面。例如将基本情况、个人履历等作为人事档案归档在人事部；将获奖情况、培训进修情况等未归档或归档在办公室或者本部门，将科研和技术材料、专利获得情况等归档在档案室或者技术部门等等。一旦需要的时候，查找和整理非常不便，而且有可能导致档案资料内容的遗失。

三、事业单位专业技术人员档案管理改善措施

（一）提高事业单位对专业技术人员档案的管理意识

要把事业单位专业技术人员的档案管理列入单位日常工作的重要议程，强化对专业技术人员档案管理的创新和建设工作。落实档案管理的人员和机构，安排具备专业知识和技能的档案管理人员，明确他们的责任和义务。建立健全专业技术人员档案管理的各项规章制度，让档案管理工作规范化、科学化。同时要让专业技术人员认识到档案的重要性，主动配合参与开展自身档案归档工作，将个人专业论文、获奖材料、科研项目等内容进行上交。

（二）对专业技术人员档案进行动态管理，及时更新

要时刻关注单位专业技术人员变动情况，及时进行档案资料的更新工作。每年度进行档案管理人员的档案资料审核，按照制度将他们的各类信息，包括考核、评比、培训、继续教育等方面的资料进行归档处理。也要与技术部门或者专业技术人员所在部门联系，积极收集专业技术人员的各类档案资料。还要利用职称报考、年度考核的时机，收集他们的各类基本资料和技术资料。在年终进行一次定期整理，审核个人人各种档案的归类情况，将其中不完整的部分进行补充归档。

（三）提高事业单位专业技术人员档案管理的信息化水平

第2篇：事业单位技术范文

[关键词]：专业技术人员 激励 培养

随着中国经济的不断发展，市场竞争越来越激烈，专业人员在应对激烈的市场竞争中发挥着越来越重要的作用。所谓的专业技术人员是指在企业或事业单位从事专业技术工作的技术人员及具有执业证书并从事管理工作的人员。他们是掌握和运用现代先进的科学技术的人才，在应对逐渐激烈的市场竞争和不断的推进市场改革中，发挥着越来越重要的作用，为事业单位的战略目标的最后实施提供强大而有力的人才支撑。

1事业单位专业技术人员建设中存在的主要问题

1.1职业发展道路不完成，职称评审制度不合理

在当下，专业技术人员的任职一般是通过担任技术管理职务，担任技术职称和担任相关项目职务来实现，这三者总体来说还是难以构成专业技术人员完整的职业发展道路。技术管理职务是属于管理岗位的相对序列，而管理专业技术人员则是通过担任技术岗位来行驶管理业内事务。从而来实现自身的价值，但是管理岗位相对来说是复杂的，处理这些事情一般要花费很多的时间，导致其科研精力和时间都不足，不但影响其技术水平的提高，还会影响其创新。而且也会影响其工作的发展。专业技术人员的职业在发展道路上的途径不太明确，尤其是在单位晋升高级职称以及教授职称之后。由于其再没有别的其他的评价标准，成长职务序列也相对不完整，而让一些高级专业技术人员失去其学习和工作的动力。而职称评审还运用原来的模式，引导专业技术人员学技术，学业务和学技能的导向性不是那么的明确。

1.2激励制度相对单一，评价方式不够科学

多数事业单位没有相对完善的有效的激励模式，特别是其针对专业技术人员的将来的职业发展空间和退休以后的待遇问题。他们对这些的关注是很少的。“按劳分配”并不能充分的体现出收入与成绩效应之间的关系。并且专业知识人员对薪酬的奖励制度也是相对不满意的。有些单位对专业知识人员的关心很是缺乏，没有做好相应的思想工作，而精神鼓励就更加的少了。这样专业技术人员对相应的专业技术岗位就没有多大的兴趣，他们就不会安心的工作，从而导致他们不断的跳槽，流失相对大的人才。

再就是专业技术人员的考核评价方式不够科学，这些考核的主观随意性相对很大，而业绩和能力不能很准确的衡量，考核力度相对来说就不够。就是由于这种不合理的考核方式，才是考核和专业技术人员评价标准没有很好的建立起来，才导致任职资格和业务能力以及实际水平没有更好的关联起来。难以激发个人更好的素质和将来的发展。

2加强奖励和培养专业技术人员队伍建设的措施

2.1完善专业技术人员的选拔制度

选拔专业技术人员时应该根据自己单位的特点，“因需设岗，结构优化，拉开层次”等原则来设置其职位等级序列。可以在该单位的核心业务和相应的主干业务中先进性试点。不同的事业单位可以设定不同的职位，相对大的单位可以多设一些职位，并且可以分化的相对细一些。而小的单位可以设定的职位相对少一些，并且笼统一些。逐步的建立起能够令事业单位满意的专业技术职务等级，不断的拓展专业技术人员的成长空间。

2.2合理配置职务，有序流动人才

专业技术人员在使用时应该不断的突破传统的行政管理模式，创造属于自己管理的新模式。应当以科技和工程项目为主要，其他为辅，实行结构多样化的管理模式。完善相关的考核制度，加强人员的绩效考核，实行其动态的管理。再然后就是建立其内部的人才市场流动平台，提高该单位的系统公开的内部招聘制度，能够合理的调动专业技术人员的布局，不断的来满足自己事业单位的需要。采用不同的措施和方法，来更大范围的拓展相关业务，并且拓展专业技术人员的将来职业生涯的空间。并且提高专业技术人员的效率，发挥出其整体效益。最后为自己的事业单位赢得更大的经济利益。

2.3完善专业技术人员的培养机构

加强相关专业技术人员的再培养工作。可以对新进大学生进行培训，让其做好职场准备，学会相关礼仪，掌握相关的基础知识等，最重要的就是对安全的教育。可以让他们更好更快的融入新集体。为专业技术人员的培养提供肥沃的土壤。可以实施对大规模优秀青年的培养工作。青年是一个公司的中坚力量，加大对其的培养可以使单位更加的欣欣向荣。加大对优秀专业人员的培养，让那些有前途的人到国外深造，学习更先进的技术，将来为事业单位的发展提供更先进的技术，赢得更多的利益。最后就是可以完善紧缺人才的培养机制。只有人才全面了，才可以在市场经济的发展中占得更大的先机。

3结束语

专业技术人员的激励和培养是一项复杂现实又有意义的问题，因此就要搞好其中的各个环节，从而能够培养更多的人才。完善其一系列相关制度，尽量减少其主管随意性的影响，也要控制不完整制度对其的影响。专业技术人员是事业单位的一笔巨大财，应好好的培养这一些人才，为自己的事业单位赢得更大经济和社会效益。

参考文献：

[1]齐重建.专业技术人员队伍建设的几点建议[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2013（11）.

[2]郑树芳.浅谈激励在科研事业单位中的运用[J].河北水利，2013（08）.

[3]赵丽峰.浅析事业单位人力资源管理存在的问题及解决路径[J].中国集体经济，2015（04）.

[4]王科峰.浅析事业单位人力资源管理中激励机制存在的问题及解决途径[J].四川水泥，2014（10）.

第3篇：事业单位技术范文

关键词：事业单位 培训方式 能力结构

事业单位技术机构人员随着知识经济时代的日益发展，将逐渐形成一种以人的能力为核心的培训模式。技术是信息化社会的最佳手段，怎样培养自身需要的专业技术人才，是事业单位培训部门需要解决的首要问题。

一、人员能力结构

通常上的能力指的是人们已经表现出来的实际能力以及达到的某种熟练程度，更深层次上的能力指的是潜在的能力，即个体具有的但还没有表现出来。能力是一个十分抽象的概念，包括个体能力和集体能力，我们今天研究的事业技术人员主要是对其个体能力进行研究。

事业培训部门就要对事业技术人员的能力进行分层次的培养，对不同层次能力的事业人员采用不同的方法进行培训。而事业技术人员的三个层次的能力是一个有机的整体，它们之间存在的非线性函数关系可以表示成： 。其中C表示综合能力；B表示基础能力层；M表示中间技能层；S表示专用能力层。公式含义表述为：事业技术人员的个体综合能力的获得过程是按照层次形式进行的。每一层和其他层次之间存在着一定的关系，上一层必须以下一层为基础。在我们获得下一层的能力之后，才会慢慢地掌握上层能力，且对下一层能力进行升华。能力层次可以用金字塔的形式来表示（如图1），越是金字塔底部的能力，其稳定性越好，也是整个能力系统的基础，决定着上一层能力的发展。而越是金字塔上面的能力，其外显性越强，与实际工作的相关性有关。从整体的关系来讲，各层之间的能力也发生着相互作用，下一层的能力是对上一层能力有决定、影响的作用，例如，品质、个性、认知能力就决定着中间技能层的形成和发展；而中间技能层的强弱又影响着工具性知识技能层最后达到的程度。上层能力对下层能力也会产生反作用，即上层能力发展到一定的程度后会使下层能力缓慢地迁移和发展，从而影响和改变着个人的综合能力。

通过对该结构公式的深入理解，综合分析在培训过程中最为重要的影响因素，便于培训人员自身能力的提升，取得最为高效的培训结果。

二、技术人员的能力培训及提升

1.能力的培训和提升原则。第一，学以致用是能力培训和提升的原则，也是能力培训和提升的首要目的。学以致用就是把学到的知识、技能成功地使用到实际的操作实践中，将培训的内容贯穿在技术人员的实际中。因此，首先，培训要有明确的目标。为了让技术人员达到什么样的目的，在能力层次上最终达到何种层次。其次，培训的内容具有实用性。培训要结合当地的经济发展水平来进行，坚持将培训和能力相结合。最后，要对培训者的年龄、知识结构、实际状况等情况进行分析，根据实际情况进行有重点的培训，充分做到学以致用，必要时进行分批培训。第二，科学设计培训计划体系。针对培训者的共性问题和个性问题进行切合实际的培训，重点突出学习能力、思维习惯、实际技能、个人发展欲望等指标。培训计划要求科学性、完整性，培训过程是一系列环节、步骤、阶段的有效机制体系，否则会造成人力财力物力的浪费，并且失去了培训的初衷。

2.能力培训和提升的对策。技术人才岗位培训是事业单位岗位管理的重要环节，必须要更新培训观念，按照单位短期及长期人才需求，加大管理力度，采取多种培训形式，健全和完善培训机制，建立技术人才管理数据库，确保培训效果。一是集中培训。根据相应单位人才知识更新的需求，有针对性开展新理论、新知识、新技术、新方法的培训。单位可依据自身的实际情况组织集中培训，可在年度培训计划中拟定每月或每季度的培训，满足单位对技术人员基层能力的需要。二是自选、自学。通过建立健全培训、继续教育机制，根据对专业技术人才的不同需要，单位采取鼓励个人自选、自学等方式进行个性化的继续教育培训。三是支持、配合技术部门依托有关高校，采取多种方式，加强技术实用人才培训。积极探索建立新的技术人才培养机制，加大技术人才在职培训和继续教育力度，提高其业务能力和技术水平，改善现有队伍结构，找到适合单位的最佳人员能力结构。四是结合工作实践培训。对重要和特殊岗位上的专业技术人才，采取业务进修、特殊培养、学术交流、实践锻炼、技术考察等多种方式进行继续教育培训。五是参加高级研修班。结合本专业领域重大发展战略、重点工程项目和重点攻关课题，参加中高层次专业技术人才多种形式高级研修班。

参考文献

第4篇：事业单位技术范文

关键词 ：事业单位 专业技术人员 教育培训 问题与对策

时代的发展对事业单位专业技术人员提出了更高的要求。目前来说，在我国乃至全世界范围内，公共部门的职工培训成为一个人们话题，也正是在这样的背景下，我国的事业单位专业技术人员培训机制也迎来了新的机遇与挑战。但是目前来说，依然存在一些问题，这些问题阻碍了我国事业单位专业技术人员整体素质水平的进一步提升，因此只有重视这些问题，建立一个科学、有序、合理的培训体制，才能推动我国事业单位培训工作的进步。

一、事业单位专业技术人员培训体制存在的问题

（一）对培训工作缺乏应有的认识

众所周知，事业单位专业技术人员的培训工作是一个长期且复杂的过程，无法做到立竿见影。并且在进行培训的过程中需要投入大量的资金，效果无法立即体现，这就导致一些领导不重视培训工作。比如说一些事业单位甚至还没有设立专门的专业技术人员培训机构，没有配备充足的人员，更缺乏相应的规划以及培训制度等。更有甚者，一些事业单位也仅仅将专业技术人员培训看做外出学习、理论学习或者思想教育，从而阻碍了培训体制的构建。

（二）培训目的不明确，内容、形式单一

虽然在一些事业单位中针对专业技术人员组织了大大小小各种培训，并且上级部门也会下达一定培训指标，并将其纳入考核标准。但是实际上，一些机构的培训往往较为盲目、混乱，存在培训目的不明确，内容与形式单一的问题。这主要表现在首先一些单位想蒙混过关，应付了事，根本无心培训，所以主旨与目标一点也不明确。其次，在一些事业单位的专业技术人员培训过程中，仅仅局限于理论知识的学习，包括相关法律法规、以及国外先进技术做法等，缺乏实践内容的培训操作。第三，培训形式多以授课式为主，讲师讲、学员听的模式根本无法取得良好的效果。

（三）缺乏科学健全的培训评估机制

在一些事业单位中，虽然投入了大量的资金与精力对专业技术人员进行培训，但是却缺乏科学健全的培训评估机制。在这些单位中，他们要么对对培训的效果进行简单的检验，要么干脆不进行考核评估。这样的问题就导致一些人员在培训时马马虎虎，不重视教育培训。

（四）单位人员培训积极性有待提高

在一些事业单位中，职工往往不愿意主动参加培训。首先，一些单位职工存在素质较低，知识环节薄弱的现象，他们对于新知识的接受能力不强，且意识不到培训的重要性。其次，一些专业技术人员认为如果去参加培训，就会耽误时间影响工作效率与业绩。工作任务与教育培训冲突，条件艰苦，职工无法安心培训。最后，参训人员确定也不合理，很多参加培训的职工多为部门骨干、负责人等，他们年龄稍大，不愿再在培训上浪费时间。另外培训内容对他们来说没有实用性也是导致职工主动性较差，参与度不高的原因。

二、加强事业单位专业技术人员培训体制建设的策略

（一）转变态度，重视培训工作

首先就是认识到培训的重要性，从而树立起科学的培训理念，这是事业单位技术人员培训体制建设的基础。单位领导要以长远的目光看待教育培训，认识到教育培训的重要意义。除此以外，事业单位其他部门和工作人员也应该认识到培训工作的重要性，从而在整个单位中营造教育培训的氛围，达到全面培训的目的。

（二）有针对性的进行培训

为此就必须从三个层面分析培训的需求。第一，要站在事业单位整体发展的战略角度去分析，从而确定培训的需求，这样制定出来的培训计划才能够符合事业单位的长远发展战略与需求。要根据单位实际情况，有针对性的安排培训重点，例如新技术培训、科技创新意识与能力培训等。第二，要对工作岗位层次进行分析，也就是说要结合当前工作岗位员工的工作能力、整体素质以及需要掌握的哪些技能与知识等确定培训目标与内容。第三，要从员工个人层次进行分析，主要分析员工现状与理想状况之间的差距，明确员工在该岗位上需要什么样的知识、能力与水平，从而有针对性的制定出符合员工需要的培训内容。

（三）丰富培训的内容、形式

随着时代的发展与科技的进步，培训的内容与形式也越来越丰富，这尤其体现在事业单位专业技术人员的培训中。一般来说，目前适用于事业单位专业技术人员培训的方式主要有以下几种。第一种为网络在线培训，主要依托于互联网技术与电子计算机，通过该平台可以有效解决学习工学矛盾，事业单位人员可以随时、随地并且反复的学习。第二种则为电教课堂方式，通过购买一定数量视频讲座，员工集中起来进行观看、研讨，展开培训。第三种则是集训课堂，就是根据培训目标，有针对性的对一些需要集中解决的问题进行从理论到操作的全面系统的讲解培训。这些丰富的内容与形式方便了员工进行学习，充分调动起积极性。

（四）建立科学有效的评估体系

培训要克服应付了事，流于表面形式的弊端，确保学以致用。事业单位教育培训机制管理部门应该在员工培训完毕后制定合理的考核标准，并严格检验。评估考核体系应该科学完善，需要结合工作岗位以及员工能力做适当调整，避免一刀切。

结语：综上所述，人才是一个事业单位赖以生存和发展的最基础的力量。所以，各事业单位要想在飞速变化的今天更好的为社会、为人民服务，就必须通过教育培训，提升专业技术人员的观念与素质。这是每一个事业单位都应该重视的一点。有鉴于此，就必须建立一个稳定、有序、科学、有效的培训体制。所以需要在结合自身情况的基础上不断实现创新，健全与完善专业技术人员教育培训体制，以确保事业单位可以发挥更大的作用，推动我国公用事业的发展。

参考文献：

[1] 刘建峰. 对事业单位专业技术人员的培训问题的思考[J]. 才智. 2011（10）

[2] 宁静. 关于事业单位人力资源管理与员工培训的思考[J]. 科技创新. 2013（27）

第5篇：事业单位技术范文

辽宁省事业单位专业技术职务聘任管理暂行办法完整版第一章　总则

第一条　为建立适应社会主义市场经济需要的以聘任制为核心的基本用人制度，强化和完善专业技术职务聘任制度，规范事业单位专业技术职务聘任管理，保障用人单位和专业技术人员的合法权益，根据省委办公厅、省政府办公厅转发省人事厅、省机构编制委员会办公室《关于深化事业单位机构改革和人事制度改革的意见》的通知精神，制定本办法。

第二条　专业技术职务聘任管理是专业技术职务聘任制度的中心环节，聘任专业技术职务实行聘约管理，要坚持公开、平等、竞争、择优的原则和德才兼备的聘任标准。

第三条　本办法适用于全省范围内的事业单位及与之建立聘任关系的专业技术人员。

第二章　专业技术职务岗位设置

第四条　专业技术职务岗位设置，实行结构比例控制。各级政府人事(职改)部门会同有关业务主管部门根据事业单位的类型、层次、编制等因素，制定结构比例的指导意见和原则，并根据科技、教育、文化等事业发展需要和地区、部门对不同专业的人才需求，对专业技术职务岗位职数进行适当调整。

第五条　各级政府人事(职改)部门负责事业单位的专业技术职务结构比例的核定和调整，并指导和管理事业单位做好专业技术职务岗位设置工作。

第六条　岗位设置要坚持因事设岗、以岗择人、结构合理的原则，要有利于公平的竞争激励机制的形成，要有利于人才的脱颖而出和合理使用，要明确规定每个岗位的具体职责。设岗的具体办法依照原辽宁省各系列专业技术岗位设置原则意见执行。

第七条　事业单位可结合实际情况制定适合本单位特点的实施办法，在科学设岗的基础上，确定各类、各级专业技术职务岗位的职责、权限和具体聘任条件。

第三章　聘任条件与程序

第八条　受聘专业技术人员的基本条件是：

(一)能全面履行本岗位职责;

(二)遵纪守法并具有良好的职业道德;

(三)身体健康，能坚持正常工作;

(四)尚未达到法定离退休年龄(按国家规定经批准延长离退休年龄者除外);

(五)符合单位制定的与各专业技术职务岗位相适应的聘任条件。

第九条　专业技术职务聘任基本程序是：

(一)单位根据岗位情况和工作需要，公布岗位空缺、岗位职责、聘任条件;

(二)专业技术人员向单位提出聘任申请;

(三)单位对申请聘任的专业技术人员采取一定的竞争方式进行遴选，并根据专业技术人员的考核情况、用人要求，确定受聘人员;

(四)单位和受聘专业技术人员签订聘约，单位公布聘任结果。

第十条　各单位应根据专业技术人员的水平、能力、业绩综合考核的情况，进行择优聘任。对具有创新创造能力的专业技术骨干，可以低职高聘;对于不能履行岗位职责的专业技术人员，可以高职低聘;根据岗位需要，也可面向社会公开招聘。对需要具备执业资格的岗位或涉及人民生命财产安全的系列和专业，一般不实行低职高聘。

第四章　聘约

第十一条　事业单位与受聘专业技术人员必须以签订聘约形式确立聘任关系，明确双方权利和义务。聘约的签订必须遵守国家法律法规，坚持平等自愿和协商一致的原则。

第十二条　聘约包括聘任期限、工作内容、工作条件、双方的权利和义务，违约的责任及聘任双方协商的其它条件。聘约采取书面形式，一式三份，单位与受聘专业技术人员各执一份，一份存入个人档案。聘任合同文本由政府人事部门统一印制。

第十三条　专业技术职务聘任期限(任期)应根据不同专业的不同工作性质和专业技术人员所承担的工作任务，由单位确定。

第十四条　聘约签订后，即具有法律约束力，签约双方必须全面履行聘约规定的权利和义务，任何一方不得擅自变更聘约内容。确需更改的，经签约双方协商一致，方可更改。

第十五条　聘约期满时，聘约即行终止。经聘任单位考核合格后，可以继续签订聘约。

第十六条　专业技术人员在聘期内有下列情况之一者，单位可以解除聘约：

(一)不能履行聘约的;

(二)患病或非因公负伤等原因，连续六个月不能坚持正常工作的;

(三)年度考核不合格;

(四)严重失职、渎职;

(五)在聘期内因工作变动，脱离现专业技术岗位者;

(六)违反工作纪律或者规章制度，经批评教育仍不改正者;

(七)专业技术人员在聘期内，被开除、劳动教养以及被依法追究刑事责任的。

第十七条　有下列情形之一的，受聘专业技术人员可提前解除聘约：

(一)单位不履行聘约;

(二)按国家规定考入大中专院校、应征入伍、考入或被调任到国家机关工作;

(三)符合国家政策规定，经本单位组织人事部门批准调出。

第十八条　事业单位与专业技术人员签订聘约、续订和变更聘约，须经政府人事部门办理鉴证手续。具体办法参照辽宁省人事厅《辽宁省省直全民所有制事业单位聘用合同鉴证暂行办法》(辽人发〔1999〕13号)执行。

第五章　任期考核

第十九条　任期考核是对聘任期满的专业技术人员进行的综合性全面考核，考核可分为政治方面的考核，业务方面的考核。考核结果是专业技术人员晋升专业技术职务以及续聘和解聘的重要依据。

第二十条　考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，在注重政治思想和职业道德的前提下，主要考核专业技术人员在聘任期内履行聘约情况。一般包括任期内履行岗位职责，完成任期目标任务，工作实绩，接受继续教育和业务水平能力等内容。

第二十一条　任期考核的结果分为优秀、合格、不合格三个等次。对专业技术人员任期考核要坚持客观公正、民主公开和注重实绩的原则，应严格执行任期考核标准和德、能、勤、绩的具体表现，确定其任期考核结果等次。

第二十二条　任期考核由单位人事部门组织实施。其基本程序是：各单位一般应成立由领导、人事部门人员、专家参加的考核领导小组，负责全面的考核工作，各单位人事部门具体组织实施;专业技术人员填写《专业技术人员年度(任期)考核评价表》，并进行个人总结、述职;被考核人所在部门在听取群众意见的基础上，参考平时考核和年度考核的情况，对被考核人作出评价，并提出任期考核结果等次的意见;单位人事部门汇总后，报单位负责人审批，同时填报《事业单位专业技术人员年度考核工作备案登记汇总表》，报政府人事(职改)部门备案。

第二十三条　任期考核结果为优秀者可以低职高聘或续聘;合格者可以续聘;不合格者应予高职低聘或解聘。

第六章　监督

第二十四条　各级政府人事(职改)部门是事业单位专业技术职务聘任工作的综合管理部门，负有指导、协调、监督、检查的职责。

第二十五条　事业单位应建立对专业技术职务聘任工作的监督检查制度，对借聘任之机打击报复或弄虚作假的，应依法予以严肃处理。

第二十六条　事业单位和受聘专业技术人员在履行聘约发生争议时，双方应该协商解决。经协商不能解决的，可以向单位上级人民主管部门提出申诉，由上级人事主管部门调解。调解不成的，当事人可向人事争议仲裁机构申请仲裁。

第七章　附则

第二十七条　本省企业单位可参照执行。

第二十八条　本办法由辽宁省人事厅负责解释。

第二十九条　本办法自颁布发之日起施行。

20xx辽宁大连长兴岛经济区宣传教育中心专业技术人员招聘8人公告为满足大连长兴岛经济区宣传业务拓展、媒体融合发展需要，经区党工委同意，区宣传教育中心现面向社会招聘8名专业技术人员。现将有关事项公告如下:

一、招聘原则及人员范围

坚持民主、公开、竞争、择优的原则，按照德才兼备的用人标准，采取公告、报名、资格审查、笔试、面试、考察、公示等程序择优聘用。

招聘对象为瓦房店市行政辖区内人员，其中：长兴岛经济区内在岗千岗计划大学生、储备计划大学生、三支一扶大学生服务期满后自主择业人员，以及原长兴岛生源且现仍为长兴岛户籍的大学生笔试成绩加5分。

要求：截止报名时，已取得国家认可的学历学位证书。

二、招聘岗位、人数及岗位条件

1.新闻采编(含记者、摄像、摄影、播音主持)：4人

(1)学历要求：本科及以上学历且具有学士及以上学位。

(2)专业要求：

本科：须为新闻传播学类、中国语言文学类、汉语言与文秘类及戏剧影视文学、戏剧影视美术设计、摄影、录音艺术、动画、播音与主持艺术、广播电视编导专业;

研究生：须为新闻传播学类、中国语言文学类及广播电视艺术学专业;

或具有县以上媒体单位采编岗位一年以上工作经历。

2.电视节目制作与设备维护管理：1人

(1)学历要求：本科及以上学历且具有学士及以上学位。

(2)专业要求：

本科：须为计算机科学与技术类及自动化、电气工程与自动化、智能科学与技术、影视艺术技术、网络工程、广播电视工程、数字媒体艺术、数字媒体技术专业;

第6篇：事业单位技术范文

【关键词】信息技术 科研项目 财务管理

信息技术作为数字化新动力对于现代财务的管理具有举足轻重的作用。随着信息化技术的不断推进，财务管理越来越依赖于信息技术。虽然信息技术在我国事业单位的科研管理过程中应用的比较晚，但是在我国事业单位科研项目管理带来了很大的便利，同时也给事业单位科研项目的财务管理带来了巨大的挑战。怎么才可以保证信息化技术在事业单位的财务管理中最有效的发挥作用？

一、信息时代的条件下，我国事业单位科研项目财务管理中存在的问题

1.管理层对于信息化的重视不够。我们知道信息化的管理是一项非常复杂的综合性工程，对于事业单位的众多部门都具有紧密的联系。从目前事业单位的发展来看，很多单位的微机化和网络化基本上已经实现，但是对于局域网络普遍的重视不够，或者就是根本没有有效的建立局部网络，或者就是仅仅具有局域的网络，但是却根本没有有效的利用。对于信息化的技术没有创新精神，没有树立信息化管理事业单位财务的意识。

2.事业单位的财务无法实现真实性。因为传统的财务管理就是简单的账本管理，所以面对需要处理的大量会计信息，无法做到真实和有效。在工作人员少、工作面大、需要处理的数据多的情况下，快速和真实的得到信息是非常困难的。

3.事业单位的财务管理无法实现有效的协作。很多的朋友们都知道在事业单位的科研项目财务管理中存在三方管理的问题，项目的立项需要事业单位的科研部门，但是项目的具体执行却是课题组，而对于项目的财务审核却是财务部门，由于网络技术的应用不普及和深入，所以协作存在着巨大的问题。因为协作的问题，非常容易造成项目的推进受到阻碍，或者因为对于财务部门对于项目的了解不够，所以造成项目资金的浪费。

二、改善事业单位科研项目财务管理的路径

财务管理的信息化建设在我国应用的比较晚，完善事业单位科研项目财务管理的信息化建设是我国事业单位顺利发展的必然选择。我国事业单位的项目财务管理应当从以下的路径进行有效的改进：

1.在理念上推进信息化的建设。在我国当前的事业单位改革中，信息化的建设对于事业单位进行多方面的变革都具有推动的作用。信息化建设不仅仅是事业单位的财务管理人员的工作，对于整个事业单位的升级和发展都具有非常明显的促进作用。主要领导和财务部门的负责人在信息化的建设中具有关键的作用。从本单位的项目建设的实际出发，将事业单位的财务管理的信息化融合于事业单位信息化建设的全局。以网络化为基础，积极的协调各个部门进行有效的分工和合作，保证信息化建设在事业单位可以顺利推进。

2.在内控上推进信息化的建设。我们知道信息化建设可以有效的促进企业的发展，但是存在的一个问题信息化的建设对于事业单位的内控要求非常之高。加强事业单位的内控与财物管理的建设应该来说是相辅相成的，两者是一个互相促进的过程。事业单位一个关键性的因素就是需要对于相关的人员进行有效的教育和培训，不仅仅需要对于其专业的知识进行强化和培训，就是对于法律法规知识也需要关注。对于财务工作者的职业道德也需要进行控制和防范。

3.在风险理论下推进信息化建设。对于现在事业单位的项目财务管理来说，已经难以离开信息化技术对于其的渗透，一些信息化的新理念已经成为了财务管理的关键性理念。一般的财务内控基本上都是在年末进行审计和检查，原因一个是时间的问题，另一个就是精力的问题，但是着对于事业单位项目的管理是非常不利的。财务信息化的发展已经使适时的检查和控制财务的信息成为了可能，为财物的管理带来了极大的方便。信息化带动了内控理论发展，在信息技术的支持下，内控的目标可以方便的实现。财务的信息技术可以在透过基础数据和记录的基础上，在财务管理的深度和广度上拓展，应该来说信息化的建设使事业单位项目财务管理的风险大大降低。

三、结论

信息时代，对于事业单位的项目财务管理来说加强信息化的管理是非常关键的。在领导重视的前提之下，需要的就是推进财务管理信息化建设的理念，并且从内控上下手进行推进，将信息化的建设与风险的控制进行有效的结合。信息化将真正的推进事业单位科研项目的财务管理。

参考文献：

[1]张宏雷,李紫,袁文山.浅析企业管理信息化对财务内部控制的影响[J].商场现代化.2008(2).

第7篇：事业单位技术范文

因工作需要，浙江省金华经济技术开发区管委会下属事业单位决定以考核聘用方式，面向社会引进专业人才2名。具体事项如下：

    一、招聘单位名称

    金华经济技术开发区管委会农转居多层公寓建设管理中心。

    二、招聘岗位及条件

    基本条件：政治思想素质好，品行端正，遵守法律法规，有较强的事业心、责任心和积极的工作态度，身体健康，服从组织安排。

    岗位要求：

    （一）综合文字岗位1人。

    1.学历：全日制硕士研究生及以上学历（双证齐全），或副高职称及以上。

    2.专业：汉语言文学、文秘

    3.年龄、户籍：硕士研究生要求35周岁及以下（1981年12月1日以后出生），副高级及以上职称要求45周岁及以下（1971年12月1日以后出生）；户籍不限。

    4.其他条件：具有三年及以上综合文字工作经验，了解各类行政公文的写作要求，能独立完成综合材料的组织起草工作。

    （二）人才管理岗位1人。

    1.学历：全日制硕士研究生及以上学历（双证齐全），或高级工程师及以上职称。

    2.专业：电子信息类

    3.年龄、户籍：硕士研究生要求35周岁及以下（1981年12月1日以后出生），副高级及以上职称要求45周岁及以下（1971年12月1日以后出生）；户籍不限。

    其他有关专业问题由金华经济技术开发区管委会组织人力社保局负责解释。

    三、报名

    1.报名时间：2017年12月27日（上午9:00-12:00，下午2:00-5:00）。

    2.报名地点：开发区大楼1602办公室（双溪西路620号）。联系电话：89150066。

    3.报名时携带身份证、户口本、学历和学位、职称证书、劳动合同和社保缴纳记录证明原件及复印件，近期免冠1寸照片2张。同时提供教育部学生信息网在线生成的《教育学历证书电子注册备案表》，留学人员提供教育部中国留学服务中心出具的境外学历、学位认证书。

    四、考核

    考核方式为面试，面试成绩低于75分的不予录用。面试时间、地点另行通知。

    五、体检、考察

    体检按《公务员录用体检通用标准（试行）》（修订后）执行，考察参照国家公务员局《关于做好公务员录用考察工作的通知》（国公局〔2013〕2号）执行。

    六、公示、聘用

    体检、考察合格的人员在金华经济技术开发区网站公示七个工作日，公示期满，对拟聘人员没有异议或反映有问题经查实不影响聘用的，按规定办理聘用手续。

    七、其他说明

    1.本招聘简章由金华经济技术开发区管理委员会组织人力社保局负责解释。

第8篇：事业单位技术范文

关键词：事业单位 任职条件 职业资格证书

在事业单位人员聘用工作中，专业技术资格证书（职称证书）和职业技能鉴定证书（技术等级证书）是参加技术岗位竞聘的必备要素。在实施过程中，笔者发现上述证书的使用存在一定的不合理性和滞后性，影响了事业单位由身份管理向岗位管理转变，且不利于事业单位聘用制度的实施。

一、事业单位岗位基本任职条件介绍

国家制定了事业单位岗位基本任职条件，一是遵守宪法和法律，二是具有良好的品行，三是岗位所需的专业、能力或技能条件，四是适应岗位要求的身体条件。除此以外，管理岗位对学历的要求为：四级以上岗位要求大学本科以上，六级以上岗位要求大专以上，其他中专以上；任职年限要求为：三、五级岗位，分别在四、六级岗位工作两年以上，四、六、七、八级岗位，分别在下一级别工作三年以上。专业技术岗位的基本条件除了“基本四条”，仍按照国家现行专业技术职务评聘的规定执行，要具备相应级别的专业技术资格，即获得职称证书。工勤技能岗位的基本条件是：一至四级需在下一级岗位工作满五年，并通过相应级别的技术等级考核，即获得职业技能鉴定证书。

二、事业单位职业资格证书使用中存在的问题

1.管理岗位缺乏科学系统的评价晋级机制

在事业单位三大类岗位中，只有管理岗位没有引入相应的职业资格评价体系。工作年限被作为管理岗唯一可量化的晋升评价指标。以正处级事业单位为例，在职位数足够的情况下，一个工作人员从科员晋升到科长（七级），最快六年就到顶了。在职位数不足的情况下，相当一部分中层人员长期停滞在副科或科级，职业生涯发展空间受限。由于缺乏合理、系统的评价机制，管理人员岗位划分过于粗糙，晋级安排不科学。

2.专业技术岗位的职称评价对实际技能水平考核不到位

聘任专业技术岗位的硬件之一，是获取相应级别的职称证书。但职称考核尚不能很好地反映出考生的实际操作能力和技能水平，主要体现在：考试内容侧重于理论知识和综合分析，缺乏实际操作考核；评审标准侧重于资历、业绩审查，而且业绩量难以有效规避学术造假。技术职称评审侧重点积聚到学历、资历、论文等硬件上，淡化了实际能力和工作水平。

3.缺乏统一的职业资格评价体系

在计划经济时代，干部、工人身份有着明确的界限，与之对应有两套资格评价系统，分别是专业技术资格和工人等级考核制度，后者逐渐发展为社会化职业技能鉴定。随着事业单位人事制度改革的深入推进，干部工人身份已逐渐淡化，但两套评价系统仍互相独立，与市场经济发展不相适应。

一是造成资格评价资源浪费。从本质上讲，职称证书与职业技能鉴定证书都是对劳动者从事某种职业所具备的知识与技能水平的证明。在部分职业领域，两种考核互相重叠，造成资源浪费。以人力资源管理职业为例，既有人力资源管理经济师（职称证书），也有企业人力资源管理师（职业技能鉴定证书），考核的内容差别不大。但由于两种证书使用范围不同，考生就要考取两种证书。

二是产生资格评价资源垄断。职称（即专业技术资格）与职业技能鉴定都是国家认可的职业资格评价内容。然而专业技术岗位只认可职称证书，与其挂钩的事业单位薪酬待遇远高于职业技能鉴定证书，形成了专业技术资格评价的垄断地位，甚至诱发论文造假、贿赂等违规获取专业技术资格的各种寻租行为。

三是阻碍了干部、工人身份淡化的进程。从承担的工作性质分析，专业技术岗位与工勤技能岗位都是从事技术方面的工作，区别在于技术难度和技术水平。从职业生涯发展角度看，两类岗位应统一起来，并打通由工勤技能岗位向专业技术岗位晋升的渠道，才能真正淡化干部、工人身份的区别。但在事业单位岗位设置条件中，职称证书对应专业技术岗位，而职业技能鉴定证书对应工勤岗位，割裂了两种证书互通互用的可能性。

三、从职业资格证书制度的实施探讨完善措施

加快完善我国职业资格证书制度，促进建立统一的职业资格评价体系，是促进事业单位岗位设置顺利实施、提升事业单位人力资源素质的重要措施。

1.搭建职称证书与职业技能鉴定证书的“立交桥”，打通技能人才与专业技术人才职业发展通道

如能搭建两种证书互通的“立交桥”，即可发挥二者的优势，取长补短。一是对于考核内容相似度高的专业和职业，可直接申请双证，即持证者考取了一个体系的证书，可申请获得另一体系相应等级的证书。二是对于考核内容相近但侧重点不同的职业，可通过加考科目申请双证。例如获得了职称证书的人员，可通过加考技能实操科目申请双证；而获取职业技能鉴定证书的人员，也可通过加考理论专业知识申请双证。三是允许持证人员跨体系报考高一等级职业资格，即使是工勤技能人员，只要达到报考条件，也可以参加考核取得相应证书，进而参加管理岗位或者专业技术岗位的竞聘，实现工勤岗位和专业技术岗位的对接。

2.加快立法，构建统一的职业资格评价机制，推动建设大职业资格体系

20世纪90年代，我国《劳动法》《职业教育法》已明确了国家实行学历文凭和职业资格两种证书并重的制度，遗憾的是至今尚未出台专门的职业资格法例。日本、韩国在推行职业资格证书制度的过程中，特别注重通过立法来规范职业资格管理。1958年，日本颁布了《职业培训法》，1969年颁布了《日本职业能力开发促进法》；韩国于1973年制定了《国家技术职业资格法》，1999年制定了《资格基本法》。其实，我国在2007年清理规范各类职业资格工作时，〔2007〕73号文已明确提出“职业资格必须在职业分类的基础上统一规划、规范设置。”这为职业资格立法打下了良好的基础。有了统一的法律基础，职业资格的分类、管理、评价和使用才能在统一的框架下运行，从而改变目前两套体系互相独立的状态，最终建立统一健全的职业资格体系。

3.扩大职业资格评价体系的应用范围

建议在管理岗位中引入职业资格评价体系，由人力资源社会保障部门开展事业单位管理岗位职业分类调研，厘清管理岗位涵盖的职业。对于已有对应的职业，如行政秘书、人力资源管理人员等，可直接引进现行职业资格评价（职称或职业技能鉴定），持证管理人员可参加对应等级的考评，评价结果与工资挂钩，并作为晋升的重要参考条件。对于管理岗位中的新职业，由人社部门尽快组织新职业开发并实施考评，满足管理人员工作考核、晋升评价和职业生涯发展的需要。

参考文献：

[1]刘晓苏.事业单位人事制度改革研究[D].上海：华东师范大学，2009.

[2]王凌.从职称制度的弊端论职业资格认证制度的实施[J].图书与情报，2009（6）.

[3]孔丹，宋琪.图书馆职业资格认证制度与职称制度关系研究[J].新世纪图书馆，2011（9）.

[4]孔环，颜超，高慧.推行职称社会化评审的实践与思考[J].山东行政学院学报，2011（5）.

第9篇：事业单位技术范文

关键词:工作职责;事业单位;岗位说明书;因事设岗

中图分类号:F240文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)04-0083-03

绩效管理是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制订、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效。岗位说明书(也称职位说明书,职务说明书)是对岗位的任职条件、岗位目的、指挥关系、沟通关系、职责范围、负责程度、考核评价内容给予的定义说明。它是根据职位分析所需要的各种调查资料,加以整理、分析、判断得出的一种结论性的书面文件,是职位分析形成的最终成果。岗位说明书是绩效管理的基础性环节,工作职责部分又是岗位说明书的核心内容,工作职责编写的规范完整有效与否直接影响绩效管理的成效或效果。但目前在人力资源管理中,岗位说明书的编制工作未得到应有的重视,岗位说明书“工作职责”部分更是缺乏规范科学性,从而给绩效管理工作带来不利影响。

一、岗位说明书与工作职责的内涵阐述

岗位说明书作为组织内部管理的重要文件之一,是对组织内部各类职位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、岗位关系、工作环境和条件以及本职位任职资格条件所做出的规定。岗位说明书作为现代企事业单位人力资源管理必不可少的基础性人事文件,它为企业的人员招聘录用、培训教育、绩效考评、薪酬福利、工作分派、签订劳动合同以及职业指导等现代企业管理业务,提供了原始资料和科学依据。

工作职责是职位的职务、任务与责任的统一,主要描述该职位的职责范围、工作内容及工作过程的具体要求,包括所需完成的工作任务、所使用的工具以及机器设备、工作流程、与其他人联系、所接受的监督以及所实施的监督等,以及与本工作相关的其他工作和完成上级主管部门直接领导交办的其他临时性工作。工作职责的主要功能是让任职者及该职位的管理人员了解职位性质、工作内容等信息,使员工了解自己未来的发展方向,明确工作中的领导关系和相互协助关系。通常依据工作职责对员工进行绩效考评以及确定员工的薪酬工资等,从而使得各项工作都能做到有据可依,有利于组织客观、公正地进行人力资源管理。

工作职责是岗位说明书的核心内容,而岗位说明书主要通过工作职责来反映。两者之间的关系如下图:

二、事业单位岗位说明书中工作职责编写存在的问题

1.不切实际,针对性差。事业单位在编制岗位说明书时流于形式――基本不作调研,凭经验快速编成。即使有个别部门或岗位发生变动或增减时,一般也不能及时体现在岗位说明书中。编制者通常根据现有的岗位说明书进行复制,或者根据岗位性质的相似性编写岗位说明书的工作职责,使得岗位说明书本身的系统性、准确性和可信度受到不良的影响。比如会计岗位,有些事业单位就会根据通常会计的职责进行工作职责的描述,而不结合本单位的具体情况进行编写。另一方面,高层管理者和有关部门主管一直认为,编写岗位说明书只是人力资源部门的工作。得不到领导的重视和相关部门的配合,给岗位说明书的编制工作带来很大难度。编制的不切实际的岗位说明书其收效甚微,束之高阁。

2.因人设责,笼而统之。很多事业单位的岗位说明书的编写针对具体某个任职者而非其岗位,从而造成相同的岗位经常会有几份岗位说明书中工作职责内容大致相同的,这是编制岗位说明书的一大误区。比如文秘岗位,在同一单位的不同部门里(如下设的项目部)都设有文秘岗位,但文秘岗位的岗位说明书只能有一个,内容应涵盖不同部门文秘岗位的全部职责。

3.表述不当,含糊其辞。一些事业单位经常用烦琐的几句话表述一个工作职责,给执行者的理解造成困难。比如,将人力资源部经理的一项工作职责描述为“负责企业人力资源管理制度、计划等的制定和执行”,就会产生以下疑问:首先是语义不清。“负责”指的是亲力亲为,是组织安排,还是工作监督?第二是职责不明。“企业人力资源管理制度、计划等文件的制定和执行”是一个连续性的管理过程,涉及组织、管理、制定、核批、审查、督导、实施等诸多工作环节,仅以一句话粗略带过,造成职责描述不清,也显然与人力资源部经理实际的工作内容不符。

4.主次不分,轻重不明。目前事业单位忽视对工作职责之间内在逻辑关系的系统把握。一方面,由于任职者本身的参与不够,另一方面,由于职位分析人员缺乏系统性的培训,因而往往难以形成对职责逻辑的把握,而仅仅进行简单的罗列与描述。殊不知,漂亮的岗位说明书就好像岗位的“标签”,能够让不了解它的人马上把握概况、让熟悉它的人立刻洞悉要点。如果在描述工作职责时不分主次,无逻辑顺序地简单罗列,如同流水账一般,那么岗位说明书的作用也就被泯灭了。

5.内容重叠,疏忽遗漏。不同岗位的岗位说明书中“工作职责”项重叠现象屡有发生。这种职责的交叉和重叠导致部门与部门之间或相关人员间的权责不清,经常出现相互推诿现象。职责重叠的岗位说明书挫伤了员工的积极性,使他们行使权力时相互争抢,履行义务时相互推诿。比如办公室主任与办公室副主任之间。实际上,如果事业单位相关管理人员能够掌握一定的编制规范和方法技巧,就能够克服以上的问题。

三、事业单位岗位说明书中工作职责编写的探讨

1.做好调研,明确职责。岗位说明书编写之前,要及时与高层管理者进行有效沟通,了解高层管理者的目的和意图,争取高层管理者的支持;理解组织的发展战略和愿景目标,为编制工作正确定位。高层管理者对编制工作的支持可以使员工认识到这项工作的重要性和必要性,有利于岗位说明书编制工作的顺利实施。此外,工作流程优化、部门和岗位设置优化建议和方案也需要得到高层管理者的认可,岗位说明书的编制价值才能全面地体现。另一方面,岗位说明书编制工作离不开中层领导者和基层领导者的密切配合。在与部门负责人进行沟通时,主要是收集部门的组织结构、岗位构成、人员比例、部门权责等方面信息,为岗位说明书的编制做好铺垫。

2.因事设责,任务明确。岗位说明书应坚持“因事设岗”的原则,避免迁就于人的现象发生。编写工作职责要针对岗位而不是针对具体的某个任职者;针对的岗位是现有的岗位而非将来的岗位,描述的工作职责为岗位要求员工应该做的而非在职人员正在做的内容;编写工作职责应研究不同工作任务之间的区别和联系,使工作任务相对集中和稳定,努力以较少的工作者完成较多的工作任务。

3.规范用语,准确表述。工作职责的描述尽可能使用统一明了的语言。在描述职责或任务的时候,注意使用比较贴切的动词,使之能够准确描述任职者的行为。比较忌讳的是通用“负责……”、“管理……”这样模糊的动词;为了说明得更清楚,必要时辅以状语性的措辞;同时,要注意删减不必要的修辞,例如,“制作出出色的PPT演示文稿”,“出色的”是对工作成果的评价,可以放在绩效考核中加以评判;职责中要明确地体现任职者独立决策的权限,即他作出的决定是否要他人审核,明确任职者的权限有助于界定任职者所承担的责任,真正做到任务、责任、权限的统一。

4.简明扼要,符合逻辑。任何岗位的工作职责都是一个有机的系统,而非简单的拼凑与组合。工作职责的每一项只需用精练的一句话概括,无须赘述。工作职责的具体描述最多不超过十项,应选取主要的职责进行描述,文字应简单明了、浅显易懂,内容要具体、明确,让任职人员读过以后,可以准确地明白其工作内容和工作程序。想要写好工作职责,不仅要清楚岗位工作的主要内容,而且对其职责大小与顺序的划分也要明确。在实际编写中,可按照各项职责的重要程度、难易程度和任职者花费的时间等进行具体分析,按照一定的逻辑顺序来编排,这样才有助于更好地理解和使用岗位说明书。

5.避免重叠,全面具体。工作职责的描述应遵循“穷举、互斥”原则,达到“既包括所有工作内容,又避免相互重叠”的目的。描述工作职责没有必要面面俱到,面面俱到容易使人产生超出工作职责规定的事情就不该做的错觉。从岗位说明书完备性的角度考虑,可以加上一句话“完成上级领导指派的其他工作”,对于那些临时的或者无须记入的“分内事”也在工作职责中得到了体现。

在不同部门间,应按照相似性原则进行归类,确定有利于绩效考评的人员类别并对其工作职责进行描述。比如,一个单位从事会计岗位的人员不止一名而且分布在不同部门,但会计的岗位说明书只能有一个;在同一部门内,不同层级的员工都在为进行某一种工作履行其不同的职责,他们的工作内容是相似的,但是其工作侧重点是不同的,所以编写工作职责时措辞要恰当,避免职责的相互混淆。

四、结语

岗位说明书的核心内容在于工作职责部分,一份遵循实事求是、因事设责、全面具体、准确表达原则的岗位说明书必然是实用、易用的。把握好岗位说明书编写过程中工作职责的这个关键点就能编写出适合于不同组织机构、有利于组织人事部门、有效支持人力资源管理的岗位说明书,从而为绩效管理奠定良好基础。

参考文献:

[1]付亚和,许玉林.绩效考核与绩效管理[M].北京:电子工业出版社,2009.

[2]朱兴佳,白京红.职位分析与评估[M].北京:电子工业出版社,2008.