人力资源管理案例精选(九篇)

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第1篇：人力资源管理案例范文

[关键词]人力资源管理；案例教学；启发式教学

[作者简介]黄瑛，广西大学商学院讲师，广西　南宁530004

[中图分类号]C424

[文献标识码]A

[文章编号]1672―2728(2007)07―0200―03

在21世纪的知识经济时代，人才的竞争变得尤为激烈。几乎所有的企业家都意识到：人力资源是企业最重要的无形资产，为了提升企业核心竞争力，获取独特的竞争优势，企业必须重视人力资源的开发和管理。如何教授人力资源管理课程，培养适应时代的人力资源管理人才，成为高校的迫切需要思考和不断探索的问题。人力资源管理教学应该引入案例教学这种启发式教学的方法，培养学生在新的经济形势下应用人力资源管理理论的能力及实践能力。

一、人力资源管理案例教学方法选择的必要性和特征

人力资源管理是一门实践性很强的学科。它是运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，以实现组织目标的科学。简单地说，它就是人力资源的获取、整合、激励及其控制调整的过程。从内容上来看，它包括了人力资源规划、人员招聘、绩效考核、员工培训、工资福利政策等。

依据人力资源管理的这种实践性很强的特征，把案例教学方法引入人力资源教学过程是目前最有效的教学方法之一。案例教学主要由阅读案例资料、案例分析讨论、撰写分析报告三个环节组成。20世纪初起源于美国，迄今为止已发展成为一种独特的启发式教学方法。即根据教学目的的要求，通过组织学生对案例的调查、阅读、思考、分析、讨论和交流等活动，教给学生分析问题和解决问题的方法，加深他们对基本原理和概念的理解。

与其他教学方法相比，案例教学最突出的特征就是引入情景进行案例分析并围绕某一特定目标和内容展开双边教学活动。教师与学生的教与学是互动的，首先教师给出一些具体而完整的背景材料，然后学生参与分析和讨论，最后学生对所要研究的问题提出最佳解决方案，这种互动式的活动能够增进学生对理论知识的理解能力和解决实际问题的能力。案例教学的第二个特征则体现在它不仅是一个单向沟通的过程，还是一个学生与学生之间、学生与教师之间多向沟通的过程。学生成为了教学中的主角，通过小组讨论的沟通形式参与案例分析的各个环节，承担着更多的学的任务；教师也在其中参与教学，但不起主导作用，只是通过简单评论的沟通方式来参与学生的讨论和分析。在案例教学中，教师只是起到一个协调与引导的作用，主要负责去挑选或撰写教学材料，并引导学生进行思考和讨论。老师有责任去挑选案例教学所需要用到的材料，为了达到一定的教学效果，教师必须保证所选的材料是本土化的、有时效性的，因为现有案例库里的材料大多数不是从外国直接引入没有本土化的，就是已经失去其时效性的；如果在现有的资料中找不到合适的材料来进行案例分析，教师还必须亲自进行实地调查并且撰写所需要的案例材料，因为这些教学材料有别于一般的教材，具有独特的来源、性质，其内容的编排也要求更具针对性。学生作为教学的主体需要做好预习相关理论知识的工作，认真阅读案例材料的工作和踊跃参与同学之间的交流与讨论的工作。只有这样，学生才能在小组讨论中扮演好自己在案例中的角色，设身处地地思考所面对的实际情境，正确地评估自己所承担的责任、所面临的种种困难和风险，最后得出最佳方案。参与讨论的学生一定要把自己每一个想法与小组成员进行交流，这样才能形成良好的学习氛围。通过这样的持续不断的案例教学活动，学生逐步学会掌握案例分析的方法；掌握案例分析要领之后，学生就能很容易从错综复杂的情景中找到问题的关键因素来解决问题。现实工作中所面临的情况和案例中所给出的各种情况是一样错综复杂的，如果我们能在案例中很快找到问题的关键所在，现实问题中用同样的方法也能够找到。这也是案例教学对于训练学生的意义所在。

二、案例教学中的参与方与引导方的作用

案例教学是启发式教学，与传统的教学方式比较，沟通渠道从过去的单方向变为了多方向，教师地位从主要变为了从属，学生地位则变被动为主动，学生的学习积极性也有了很大的提高，这样就更有利于激发学生学习的兴趣和积极性。显然，在这个案例教学过程中，学生充当着参与方即主要的角色，而老师则充当着引导方即次要的角色，并分别发挥着各自的作用，两者的作用不可替代。案例教学是组织学生进行自我学习、锻炼能力的一种手段，在整个教学中学生需要运用所学的知识和理论测评自己能够做些什么和可能作出怎样的决策，因此学生成为整个教与学的主角，在小组讨论中充分参与，包括从预习理论知识到审阅案例材料，又从案例分析讨论再到撰写分析报告的整个过程。

在案例教学中，教师的主要任务是：全面了解和把握案例数据和细节；提前做好教学准备，为学生设计好一系列启发性问题作为引导之用；控制案例讨论过程，使每一个学生都有机会参加讨论，保证讨论范围不偏离主题，让针锋相对的观点能够尽情地表达出来。同时，注意控制好讨论的节奏，合理安排案例分析的教学时间，为学生营造一个良好氛围。教师也可以在课堂上亲自参与讨论，但要注意教师的评论应该是简短的，不进行判断，没有导向性，而且通常是以提问的方式表达出来以便使讨论能够继续。最后教师对学生提出的解决方案的讲评也是重要的环节，应注意不要把答案说死了，因为案例与现实经济生活一样，很难说有“标准”答案，答案应该是开放式的，并且案例教学的关键是要使学生从讨论中获得一种今后在工作中能够用来处理不同情况的能力。

三、教学重点与学生的接受程度

案例教学是摆脱教师传授的过分依赖性，促进学生创造性思想发展的思维训练过程，教师和学生在这个过程中的劳动都是创造性劳动，表现在知识的灵活应用、答案的多样化、思维的活跃性及沟通的多渠道上。因此，案例教学的重点自然要放在这种思维训练的过程上。

然而学习是一个不断积累的过程，学生要熟悉这种案例分析的教学方法需要时间。因此不同的学习时期学生的接受能力会有所不同，教师在不同时期对学生引导的侧重点也会略微不同。根据学生接受程度的大小可以把教学过程分为三个阶段：第一个阶段就是学生熟悉案例分析方法的阶段。这个阶段上，教师通过连续不断的案例材料分析来训练学生的思维，使学生逐渐熟悉和掌握案例分析的步骤及分析方法。教师要在这个阶段给予学生更多的启发式引导，甚至有时候可以参与到其中进行讨论和分析，但绝对不能直接给学生结论性的评论，只能作提示性的简短的评论，最终还是要以激发他们自身的创造性思想为主。这个时期学生对信息的接受能力还相对比较弱，教师的教学重点应该偏向于强调学生课前的预习和对案例材料的阅读，教会他们如何从诸多复杂因素中抓住关键因素来进行分析。第二个阶段应该是注重案例分析讨论的阶段，经过前期大量的案例训练之后，学生们开始慢慢了解和熟悉了这种新的教学方式，这个时候学生接受老师或材料所给信息的能力也开始增强，因此教学重点开始转向注重讨论气氛和效果上来。这个时期学生通过积极参与热烈的讨论，能够锻炼自己分析问题和解决问题的能力。最后一个阶段也是非常重要的一个阶段，在这个阶段中，学生需要把讨论的结果以报告的形式作出书面的阐述，通过对分析报告的撰写，增强学生的写作和文字表达能力。总之，在案例教学过程中，教师一定要根据学生接受能力的不同对教学重点进行调整。

第2篇：人力资源管理案例范文

（一）应用型高校的人才培养目标

应用型高校的人才培养目标和学术研究型大学及职业技能型高职院校的培养目标有根本区别，它的人才培养的核心目的为：培养具有坚实的理论基础、较高的综合素质、较强的实践能力、全面专业知识并且具有相对一定革新创业精神的应用型专业人才，为社会实践一线的技术或专业工作岗位输送人才。应用型人才培养的根本在于“应用”，就是能够将专业知识和技能运用于社会实践中。应用型人才要比高职高专学生理论知识层次深，要比传统本科生实践动手能力强。这就要求应用型高校“根植地方、强化应用、着重实践、突出技术”，从知识、能力、素质等方面培养学生，加强实践能力的培养，既要有扎实的理论基础，更要有较好的实践能力。

（二）应用型高校人力资源管理课程的培养目标

在当前知识经济时代，人力资源是企业培育自身竞争优势、得以生存发展的重要战略资源，当下人力资源管理专业人才的缺口在不断增大，尤其是理论知识与实践能力兼备的专业人才。为了顺应社会对人才的需求，高校人力资源管理课程的培养目标应当是：通过对课程的学习，能够全面、系统掌握人力资源管理的相关原理、专业知识和理论；能够熟练运用有关工作分析、员工培训、员工招聘与甄选、绩效考核和薪酬设计等方面的基本方法和基本技能，并且具备基本的从业资格水平。

（三）应用型高校人力资源管理课程改革思路

按照当代对应用型高校人力资源管理课程的要求，人力资源管理课程的教学应当秉承“需什么，教什么；用什么，学什么”的原则，在课堂教学中要创新教学方法与手段，引入各种互动教学方法（如案例教学、情景模拟、课堂研讨等），以及多媒体、信息网络等现代化教学手段，拓展学生视野，提升其感性认知，注重培养将理论运用于实践、解决实际问题的创新能力，同时加强对学生变革与创新意识的培养。

二、案例教学法成为人力资源管理课程教学中的重要手段

人力资源管理是一门理论性、实践性、应用性很强的管理类课程，其主要内容包括人力资源规划、工作岗位分析、员工招聘与使用、培训与开发、绩效考核与绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等内容。这些内容来源于管理实践，而管理者的管理活动是丰富多彩、变化不息的。对这门课程，我们需要创新传统的教学理念，结合管理原理以及新时期学生的特点设计出更匹配课程要求的教学模式。案例教学法旨在打破旧有的、封闭的、脱离实际的填鸭式教学方法，成为培养具有创新精神和能将理论应运用于实践的人才的重要手段。案例教学法最早开始于美国哈佛商学院，定义为一种讨论式、启发式、互动式的教学理念。其核心特点是将现实中的管理问题引入课堂，改变传统教学模式中教师与学生的角色，让学生成为课堂的主角，教师则成为教练或引导者，给学生创造足够大的空间来发挥自己的才能；学生通过角色扮演或者情景模拟来分析案例中的管理问题，结合自己的专业知识，提出解决方案。在案例分析的过程中，学生之间可以通过分组讨论，互相交流意见，通过思想的碰撞，拓宽思路，启发思维，进而有助于对管理理论的掌握及实际应用。

三、案例教学法在人力资源管理课程教学中存在的问题

案例教学法在课堂教学过程中通过对案例背景内容分析、问题分析及推理、解决问题的对策的提出及相互比较、判断并得出结论、撰写报告等步骤，全面地让学生在获得管理知识的同时，培养解决实际问题的能力。自案例教学法被引进课堂以来，得到了迅速地普及，然而在实际教学中，也存在自身亟需解决的问题。

（一）案例来源问题

这里所说的案例来源问题并不是指案例的数量问题，而是指在课程教学中所采用的案例是否能和教育对象的教育层次和教育内容相匹配的问题。当前的案例来源不仅从数量、种类，还是所涵盖的行业来讲，都为教师应用案例教学提供了有效的案例保障。但是这些案例中所涉及的内容比较广泛，案例需要解决一定深度的实际问题，这就需要学生能全面系统地掌握一定程度的经济理论及相关基础知识，具有较强综合分析能力且积累一定的实践技能和经验。另一方面，目前我们所接触到的案例大多为国外典型案例，真正以国内企业为研究对象的较少，甚至有些案例的素材虽是以国内企业为对象，但却从国外知名管理学家的视角进行分析和探讨。这些案例虽然量多，对于提高相关知识技能也有一定帮助，但因不同的国家文化背景也相应地存在较大的差异，在实际企业管理中，文化又扮演着关键角色，所以如何结合本土文化特色进行案例选择的问题亟待解决。同时又要注意积累和构建本土文化特色案例库，为今后的教学提供素材。

（二）实践经验缺乏问题

案例教学法的优点正是在于它的实践性和真实性。目前在我国的高等教育中，很多人力资源管理教师自身没有从事实际企业管理工作的背景经历，对于案例中牵涉的环境和条件经验不足，因而在具体指导学生进行实际案例分析的过程中，很容易使案例教学变成简单套用教科书的“验证”式教学模式，这样就失去了案例教学的核心功能。另一方面，目前我国管理类大学生大都为高中毕业直接进入大学学习，所以他们不具有在企业的工作经历，因此在进行案例学习时，不能以企业管理者为出发点来分析问题，提出对策。这样就导致案例分析仅局限于基本概念、原理等概括性知识的简单套用和解释，不能真正形成良好的讨论氛围、激发学生思维，这就不利于学生发现问题、解决问题以及培养学生的创造型思维。

（三）教学效果问题

案例教学法是通过学生和教师共同参与对案例及问题的直接讨论，教师对学生的引导构成课堂讨论的基础。因此，案例教学法涵盖一个特定形式的教学案例以及在教学过程中使用相关案例的特殊技巧。实际上，在案例教授中有两个重要的环节。其一，教师如何使用已经选取的案例并引导学生进行思考；其二，学生接收的过程。这两个环节的开展过程决定了案例教授中的教学效果。首先，有了好的案例并不代表有了好的授课效果。据一项调查结果显示，即便在课堂教学中采用了案例教学法，但是仍然有84％的学生不满意，原因是他们认为自身无法掌握课堂所授教学内容。在该项调查中还显示，虽然不同学校的、不同的学生、对于不同的教师有不同的要求，但对教师在课堂授课要求上却有以下共识：第一，授课语言须生动、幽默，能够创造互动的课堂气氛；第二，重点讲解人力资源管理经典案例，阐释当前最新的人力资源管理理论；第三，老师要结合学生不同特点，帮助优生进一步提高和对差生的基础辅导；第四，希望举例能够结合企业实际，有效激发学生兴趣，活跃学生思维；第五，能够在教学中突出重点、难点，紧抓学习内容主题；第六，坚持专业知识和实践相结合的原则，给学生提供实际操作的机会。当然，在案例教学中以学生为主体也并不意味着教师就处于被动的地位，教师实质上在课前准备、课中教学组织和课后总结反馈中起着很重要的作用，如在课堂中必须有效地、密切地关注案例讨论的进展状况，即使气氛很热烈，但如果发现有偏题情况，就应及时地将话题拉回。其次，研究表明案例教学的效果和参与学生的人数和频率有直接关系，学生人数的多少是影响案例教学法实施效果的重要条件。学生少，课堂讨论气氛不活跃，易出现冷场；学生多，虽然能够活跃课堂气氛，但是却会减少每个学生展示和锻炼自己的机会。研究表明：进行案例教学理想的学生人数应当在30到40之间。在进行案例教学时，任课教师就可以充分调动学生的主观能动性，让学生成为“课堂上的老师”，引导学生运用所学知识对案例进行探讨和分析，在讲台上发表自己的看法，其他学生可以提出质疑，甚至是辩论，一方面可以提高学生发现问题、分析问题，进而解决问题的能力；另一方面还可以针对具体问题展开讨论，尽可能更多地为每一个学生创造锻炼自己和展现自己的机会。这样，案例教学才能取得良好效果。然而，在现实教学中每次上课的人数远远对于此数量。随着近年来各高校的扩招，学生人数呈现增长的趋势，另一方面授课时数也限制了任课教师实施案例教学法的机会，使任课教师不能在有限的时间里为更多的学生创造锻炼的机会。在此情况下，就需要任课老师采取行之有效的变通方法，如把学生分成几个人的小组，在小组内充分讨论后组成发言团给出案例分析的结论，小组之间可以相互辩论，同样能让学生得到锻炼。

（四）学生素质问题

案例教学的应用，学生需要具有一定基础素质。学生是否具有参与意识和自主意识就成了案例教学能否取得成功的关键。不根据学生的实际情况盲目地安排案例教学，无人参与或参与人数过少的情况会很容易出现。目前高校录取范围覆盖全国，难免会出现个体差异较大，参差不齐的现象。这带来了授课效果的不一致，也会影响到案例教学的效果。学生素质的培养还需要学校建立良好的校园文化，营造良好的学习氛围和风气。

四、提升人力资源课程教学中案例教学法效果的措施

（一）完善人力资源管理案例库的建设

案例库的建立可以是多方面的。首先，高校应该积极主动与企业联合，通过企业实践来编写和完善案例是解决这一问题的有效途径之一。其次，鼓励教师收集和整理经典案例。一般高校定义案例开发不划为科研成果，所以教师没有案例开发研究的积极性，导致出现一些教师的案例仅来源于一些报刊报道，东拼西凑，没有深入地调研开发。如果能把案例开发核定为工作量或者科研成果，可以提高教师的积极性。质量也会大幅提高。为了改变任课教师缺乏实践的状况，学校应当为教师提供更多到企业挂职的机会，在“走出去”之时还应“请进来”，将企业中拥有相关丰富实践经验的工作人员请进学校，可采取讲座或做报告的形式现身说法，提供给学生更多接触现实管理生活的机会。案例的收集还可以依靠学生实习的机会。高校管理类专业大部分都设有实习环节，但大多都是流于形式，学生只要在规定时间内盖个章，写几句实习内容（还存在内容都是由学生自行填写的情况，流于形式），然后指导教师也不问真假，只打个分数就算了结。根本上并没有达到实习应有的真实效果，受学校实际情况限制，无法为学生提供适当的、足够的实习单位，也几乎没有精力去实地调查实习内容的真实性，所以为了完成任务也只好弄虚作假。其实通过让学生来完成实习单位的案例编写可以部分解决这个问题。甚至可以把自己实习单位某个问题的分析及解决作为自己的毕业轮文来撰写。笔者曾指导过几个毕业学生以这样的方式来撰写毕业论文，不仅给教师今后的教学提供了素材，学生论文的质量也有所提高，不再是复制、粘贴他人的内容，论文的内容显得更为充实，学生所学知识得以融汇贯通。

（二）注重教师的作用

第3篇：人力资源管理案例范文

关键词：案例教学 人力资源管理 课程教学 应用

一、案例教学的起源和概念

案例教学法，是指教师将现实生活中具有代表性的事例提供给学生互相学习和讨论，以激发学生的学习兴趣，并鼓励学生主动参与的一种教学方法。案例教学法的产生，可以追溯到古希腊和古罗马时代。现代案例教学起源于哈佛大学，1908年，在哈佛商学院成立之初就诞生了管理案例教学法，主要应用于商学院行政管理人才的培养。

二、案例教学法在人力资源管理专业课程的运用

1.做好角色扮演， 鼓励学生积极参与

为使学生能更好地理解案例， 并能充分调动学生参与案例的讨论、分析，在介绍完人力资源的基本原理及概念之后，把全班学生分成两至三组，每组代表一个公司。再根据学生所学专业的不同， 设置总经理、人力资源部、技术部、生产部、市场部等部门，让每个学生都在公司中担任不同的职务。这样做的主要目的就是鼓励在案例讨论中让学生唱主角，让他们感受自己扮演角色的地位及重要性，并能获得更多的交流与实践机会。

2.选好合适的案例是关键

（1）根据特定的教学目的选择案例。在有明确的教学目的的基础上，保证案例中的企业数据真实，背景齐全，案例有可模拟性、时效性、典型性、实际应用性，适合国情，并具有一定的理论价值。目前，在人力资源管理课程的案例选择中存在两种倾向：一是案例大多取自国外，脱离中国的管理环境，不能满足国内相关课程的需要；二是有些案例虽然取自国内，但案例的编写雷同于管理实务，缺乏应有的背景资料，缺乏管理案例分析的指导。因此，这些教学案例不规范、缺乏系统性和引导性，难以适应高职院校管理类课程教学的需要。

（2）提供的案例要便于学生参与、讨论和思考。案例的选择不能是随意的，要经过精心推敲；同时，所选择的案例不应设定统一的标准答案，要将讨论和参与的空间留给课堂教学。

（3）案例的选择必须要有系统性。所谓系统性，意味着不能把每个案例看成是孤立的。尽管这些案例的内容就其本身来看似乎互不相干，但实际上，他们既对应于一门课程的相应章节，又与整个学科和一门课程的知识体系紧密联系成为有机的整体。因此，除了在教学计划中要考虑案例课的课时、内容和要求以外，既要搞好单个案例的教学，又要着眼于案例教学的全过程，还要通盘考虑学科或课程之间的相互衔接和承前启后。

3.精心组织案例教学环节，积极组织引导

（1）教师善于把握教学节奏。教师在整体把握的前提下，要合理地对教学节奏进行微调，做到松紧自如。教师应具备善于澄清学生意见和见解的能力，要体察学生的思想动态和心理过程，及时检查认同程度，把握好学习的进度。要善于做阶段性总结，明确要点和重点。

（2）教师应具备较高的课堂沟通技巧。在案例教学中，教师应运用有效沟通，使学生由被动接受变为主动参与。教师应通过各种巧妙的提问，引导学生展开讨论，将关键性发言引向深入。对关系到案例主题的矛盾意见引发研讨，充分尊重学生的分析，在发问中循序渐进，给发言的学生以充分的肯定和激励，最后才进行点评和总结，并有效地控制好讨论的主题和节奏。教师对关键的信息、重要的内容和程序，要给出明确的指导语，要善于打破冷场，出现讨论背离正题要及时引回，只有这样，才能创造一个和谐的案例讨论环境，更好地实现案例教学的目的。

（3）鼓励、引导学生积极参与。在案例教学中，学生是主角，是分析材料、揭示问题、寻找答案的执行者。引导学生重视课前阅读，明确案例阅读的目的和时间安排，掌握科学的案例阅读步骤和方法。作为案例分析的主体，学生应做好分析准备，包括自己对案例分析的基本角度、案例分析的一般技巧和过程、关键问题的确定。由于经济管理和企业管理环境复杂多变，解决经济管理问题没有最优、唯一的方法，因此要求学生在分析和讨论中主动、大胆提出不同观点，对问题进行多种解决方法的比较评估，从而选择解决问题的满意方案。

第4篇：人力资源管理案例范文

［关键词］人力资源管理案例教学实施过程

人力资源管理是一门理论性、实践性、应用性、政策性很强的管理类课程，其主要内容包括人力资源规划、工作分析、员工招聘与使用、培训与开发、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系管理等方面。这些内容紧贴人力资源管理实际，因而其实践性非常突出。这就要求人力资源管理的教学过程应该注重实践环节、注重学生能力与素质的培养。根据人力资源管理的课程特点，我们必须树立教学服务于学生的理念，必须重视采用体验式教学方法，设计出更符合课程要求的教学模式。案例教学具有很强的针对性、实践性、开放性和师生互动性，是一种较为成功的教学方法。

案例教学可以根据不同的教学对象、案例的长短、覆盖的内容及其重要性等因素有机地、灵活地采用不同的方法，如研讨式、讨论式、分析式和诱导式等等。不同方法的使用可以获得不同的效果。我们在人力资源管理案例教学实践中，主要使用两种方法:一种是研讨式，即案例介绍和课堂讨论;另一种为分析综合式，即先由学生们阅读分析案例，再根据案例进行讨论并撰写分析报告，然后在课堂上进行汇报和总结，最后模拟实施人力资源管理方案。以下是分析综合式在人力资源管理案例教学中的实施过程。

一、选择案例、设计问题

选择合适的案例是搞好人力资源管理案例教学的首要环节。一般而言，适用的案例应是教师自己能把握的、易为学生所接受的、同时也是质量上乘的案例。案例的形式可以多种多样，而不应该拘泥于一种或几种形式。一些短小精悍的案例，形式上可能不完美，但由于具备了优秀案例所应具备的一些基本特点，因而也能取得良好的教学效果。以下面的案例为例加以说明:

工作职责分歧。一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上，车间主任叫操作工把洒在地板上的液体打扫干净，操作工拒绝执行，理由是任职说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查任职说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是任职说明书里同样也没有包括这一类工作，这个工作应由勤杂工来完成，因为勤杂工的责任之一是做好清扫工作。车间主任威胁服务工说要把他解雇，因为服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完后立即向公司投诉。

有关人员看了投诉后，审阅了这三类人员的任职说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的任职说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并未提及清扫地板。服务工的任职说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作。勤杂工的任职说明书确实包括了各种形式的清扫工作，但他的工作时间是从正常工作下班以后开始。

思考题：试分析造成本案例无人打扫洒落液体的原因？你认为应如何杜绝此类问题的再发生？

该案例篇幅短小，文字简洁，情节也不复杂。案例的问题是精心设计的，很专业的设问很快将学生引入案例需要讨论的主题。这个案例经过多次课堂运用，都取得了很好的教学效果。

二、阅读案例、综合分析

这是一个基础环节，是学生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的过程，是调动以往相关知识和经验进行独立思考的过程。这个基础打不牢，就会影响到整个案例教学的效果。在这个环节，重点是指导学生认真阅读案例提供的情节内容和相关的背景资料，掌握影响人力资源管理的背景因素，以及这些因素是如何对人力资源管理产生影响的。关键是培养他们获取所需要的信息和分析信息的方法，提高他们的分析、判断、归纳和推理等方面的能力。学生在综合分析的基础上找出主导问题，寻找解决问题的突破口，策划备选人力资源管理方案，培养人力资源管理的决策能力。

例如对上述案例，学生阅读后基本明确本案例涉及人力资源管理中的工作分析这部分的内容。案例中出现的问题，关键在于各岗位的工作职责界定不清，一旦出了问题，机床操作工、服务工和勤杂工便相互推卸责任。工作分析是人力资源管理最基本的作业环节，是人力资源管理的基础，因而必须做到位、做好。工作分析的结果是形成工作说明书，包括工作描述和工作规范。其中工作描述具体说明了工作的物质特点和环境特点，主要的工作内容与特征、工作责任与权利、工作目的与结果、工作标准与要求、工作时间与地点、工作岗位与条件、工作流程与规范等问题；工作规范也即任职要求，它说明担任某项职务的人员必须具备的生理要求和心理要求。学生在回顾了相关知识内容后，再根据本案例提供的情节内容和相关背景资料进行综合分析，形成自己的一些看法。

三、小组讨论、形成共识

分组进行讨论，是案例教学成功的关键环节。在这个环节，我们把全班学生分成几个案例分析小组，每小组规模以6人左右为合适。选好小组长，并指定一人做好案例讨论记录。在小组讨论过程中，组内成员各抒己见，充分表达各自的想法和意见。每个学生因为个人价值观、偏爱或对人力资源管理等问题认识的不同，可能会产生多种不同的看法。例如在上述案例中，就“导致液体大量洒落和无人清扫”这个问题，有些学生可能会认为对机床操作工的任职要求不够具体和严格，仅作了“操作工有责任保持机床的清洁”，显然约束力不够，从而导致大量液体洒落；有些学生可能认为对机床操作工、服务工和勤杂工所担任的工作标准与要求、工作内容与职责、工作时间与地点等并未作相应明确的说明，即对三类人员所担任的工作未作具体描述。对于第二个问题，学生们能提出的解决问题的方案就更多了。各小组经过学生们陈述自己的理由和依据，并就不同的方案进行分析比较，集思广益，最终达成共识，并形成案例分析报告。

这个阶段必须充分展开，教师也不能置身事外，而应该到各小组走走、听听、看看。有的小组可能比较沉闷，教师应给子适当的启发与提示，避免“冷场”;有的小组可能被一种意见约束了大家的思考，教师应点拨开拓大家的思路;有的小组讨论得积极而又热烈，教师就不要打扰他们。总之，教师应根据各小组的不同情况采取不同的引导方法。教师还应注意小组中各成员的行为表现，帮助学生克服性别不同、性格不同、身份不同带来的沟通障碍。有的学生性格外向、好表现，往往主导小组的讨论，教师要加以引导;有的学生性格内向、不善或羞于表达，教师要给予适当的鼓励;有些学生喜欢与关系密切的或熟悉的同学分在一组，教师不应迎合这样的要求，因为案例教学的目的之一就是要培养学生与不同类型的人进行沟通交流的能力。

四、全班交流、分享成果

全班交流是课堂教学的，是形成教学结果的重要环节，是个人分析和小组讨论都无法体验和收获的。首先，案例分析小组所有成员走上讲台，对本小组的案例分析结果进行陈述，并接受和回答其他小组成员的提问和质疑。可以选出代表对分析结果进行讲解，小组其他同学可作补充；也可以组内每一成员各陈述其中一部分内容，让每一学生都能得到演讲的锻炼机会。在这个阶段，会有学生之间不同意见和观点的相互争论。特别是在各组学生充当不同角色时，争论的程度还可能更加激烈。由于学生的理论素养或语言表达方面的欠缺，教师要及时准确地归纳各小组的观点。有时，教师要有意突出各小组观点矛盾冲突之处，使学生之间思维的碰撞不断加强。这时全体学生的情绪都非常高昂，学习的参与度和专注程度很高，常常会碰撞出智慧的火花。这样的体验式教学对学生而言是非常重要和难得，充分激发了他们蕴涵的潜力，学会从不同角度来思考同一问题的思维习惯，提高了分析和解决问题的能力。

从评价教学的角度来说，也达到了良好的境界。各个小组把案例分析成果拿出来，与全班同学进行交流、分享，符合人类心理及思维的发展规律，有助于扩展学生视野，激发学生丰富的想象力和创造力，调动学生学习的积极性与主动性，使学生个性得到体现，理论知识得到巩固，分析和解决问题的能力得到提高。

五、总结归纳、深化提高

在这个过程中教师的角色扮演非常重要。通常教师都知道要对课堂教学的全过程进行归纳、总结，但关键的是把握好总结的分寸。一些教师的通常做法是对全班的观点进行简单概括后就将案例的答案或结局交给学生，例如在上述案例中，有些教师可能就告诉学生，解决问题的措施就是进一步完善工作分析、增强对员工不良行为的约束力、对工作说明书作宣传解释以引起员工的重视和执行，等等。这种仅仅交代一个简单结果的做法是难以取得好的效果的，容易使学生形成惯性思维，即老师是权威、书本是权威，而难以培养学生质疑和创新的思维，这是违背案例教学法的宗旨的。教师的总结应是着重讲清理由，评析学生每一种观点或结论的独到之处和尚存在的缺陷，鼓励这种独到之处，也承认和尊重存在的缺陷。

教师的总结还应该留给学生进一步思考的余地，引导学生反思从案例教学的内容和过程中，感悟到了什么，得到哪些有价值的启示，是否通过案例学习启发和掌握了处理问题的新思路、新方法，以及如何在今后的生活和工作中加以应用，以实现学生知识、技能、态度和行为三个层次的改变和提高。教师要及时收集学生对教学的评价和反馈，以利巩固或调整教学的内容和方式。

这个阶段的归纳总结过程，也绝不仅仅是教师的一言堂，不能简单地下结论或给出评判，还应该是集体评议。学生们还有什么更好的建议和补充，都应该让他们讲出来，深化、丰富或澄清他们的认识。

六、实施方案、强化技能

总结归纳的过程还不是人力资源管理案例教学过程的结束，最后的阶段是模拟实施人力资源管理方案，强化人力资源管理技能训练，更是对人力资源管理理念和技能运用的内化过程。一般来讲，找出问题的解决方案后，案例学习就基本结束了。但是，因为人力资源管理具有很强的实践性、应用性、政策性，学习它是为了使用它，如何实施人力资源管理方案仍是非常重要的教学内容。在案例背景下，进行人力资源管理技能的训练，使学生们在技能训练中强化人力资源管理理念，更深刻地理解人力资源管理的理论与方法。人力资源管理技能训练要以案例为背景，符合案例中解决方案的要求。其主要方法有:工作说明书的制定、模拟面试、人才测评、公文写作、会议管理、考核谈话、工作满意感访谈、薪酬设计、激励因素反馈问卷的设计，等等。关键是要求学生能够按照案例中的某个人物角色来完成这些人力资源管理任务。例如在上述案例中，教师可以让学生分别对机床操作工、服务工和勤杂工三种不同的工作岗位制定好工作说明书。

参考文献:

[1]黄仲龙:管理案例教学法的实践与探索.经济与社会发展,2005.11

[2]陈黎琴赵恒海:管理学案例教学方法及其实施.首都经济贸易大学学报,2006.1

第5篇：人力资源管理案例范文

【关键词】人力资源；安全生产；供电

安全生产是企业实现科学发展的基础和前提，这一理念目前已得到了全社会的广泛认可，而在企业实现安全生产的整个过程中，人力资源管理又发挥着极其重要的作用。从近年来电力系统通报的安全事故来看，引发安全事故的主要原因，大致都能归结到人的因素上来。实践证明，供电企业员工的专业知识和技能水平、个人健康及安全防护水平、灾害预判分析和应急处置能力、意志品质、精神状态等，都会不同程度地影响到生产安全。供电企业的人力资源管理部门应主动发挥作用，始终秉承“以人为本”的安全理念。在制度、培训、考核、防护等方面，综合运用科学有效的管理手段，有效消除和化解安全隐患，预防安全生产事故的发生，提升企业安全管理水平。

一、人力资源管理与企业安全生产的关系

目前，供电企业的人力资源管理主要包括人力资源规划计划、劳动组织、劳动用工、教育培训、人才开发、绩效管理、薪酬福利及保障等内容，其基本理念是以人为本，工作任务和目标均围绕着“人”展开，通过充分激发人的潜能，来实现组织目标。人力资源管理涉及每名员工的切身利益，对规范和制约员工在生产过程中的安全行为，防止安全生产事故的发生有着十分重要的作用。安全生产，作为企业经营发展的基础，也必须是以“人”为出发点，通过规范员工的安全行为，提高员工的安全意识，最终实现企业的安全生产目标。在供电企业的生产实践中，“人”的因素往往是各类安全事故发生的主要原因。从表面上看，影响安全生产的因素包括“人的不安全行为”、“物的不安全状态”和“管理缺陷”等诸多方面，但深入分析，我们不难发现，无论是由设备采购或安装设计的先天不足所造成的装置性违章，由运维管理不到位带来的设备缺陷，还是由监督管理不到位、考核不严格形成的安全管理漏洞，都是由于“人”的安全意识和管理不到位而直接或间接形成的。因此，改变“物的不安全状态”、消除“管理缺陷”固然重要，但在管理中都必须把人的因素摆在首位。企业安全生产管理和人力资源管理，有着共同的管理基础、一致的管理目标，两者的联接点和关键点都是“以人为本”。从人力资源管理的层面分析，企业安全生产管理本质上就是人的安全管理。在供电企业的实际管理中，人力资源管理也渗透在安全生产管理的方方面面，人力资源部门运用各种有效的管理手段积极参与安全管理，能够更加有效地消除和化解安全隐患，预防安全事故发生，提升整体安全管理水平。

二、人力资源管理在企业安全生产中的作用分析

强化人力资源管理，是实现企业安全生产的基础。在供电企业的管理实践中，人力资源管理所涉及的每一方面内容、每一工作流程，都对企业安全生产发挥着巨大支撑作用。组织设计是基础。在人力资源规划计划的编制过程中，只有紧密结合企业安全生产形势和管理实际，进行科学的预测分析，并在此基础上，合理的进行安全生产组织结构和岗位职能设计，才能使企业的安全保证和监督体系更趋完善，切实发挥作用，为安全生产提供组织保障。用工选配是关键。供电企业不同的生产、管理岗位对员工的基本要求各不相同，如果在员工招聘、岗位配置等环节没有充分考虑企业的安全生产实际需要，导致新招聘员工的身体状况或基本技能不达标，或所配置岗位的要求远远高于员工个人专业技术水平，都会给企业安全生产带来隐患。素质提升是前提。研究分析表明，事故的发生与员工对安全生产的认识和态度有着莫大的关联，同时更和员工的安全知识和安全操作技能水平直接相关。要提高企业的安全生产水平，就必须通过加强员工教育培训和安全专业人才队伍建设，来提升包括管理人员、专业技术人员、操作人员在内的企业整体队伍素质。薪酬福利是核心。薪酬福利涉及到企业每一名员工的切身利益，也是员工关注度最高的一项人力资源管理要素，其分配体系应充分考虑到各个岗位的安全责任，只有将其与安全责任直接挂钩，才能让相应人员更加重视安全生产，更加清楚自己的安全责任，才能真正的实现由“要我安全”向“我要安全”的转变。健康防护是保障。员工的健康安全管理已成为现代企业人力资源管理中的重要因素和工作目标，其中劳动保护用品直接为员工的身体健康和安全提供保障，合理的工时与休假管理能够保证员工在工作中保持良好的精神状态，和谐的劳动关系和保障制度使员工完全消除后顾之忧，都可以有效防止劳动安全事故发生。绩效管理是杠杆。绩效计划和合约中明确安全生产的风险防控措施和目标，可以使安全生产管理关口前移，做到未雨绸缪。对绩效目标实施过程的严格管控，可以及时发现和消除各类违章或事故隐患，防范事故发生。对已发生的事故严格绩效考核，予以相关人员警示惩戒，则可以吸取教训，避免同类事故的再次发生。

三、在企业安全生产层面加强人力资源管理的策略

供电企业的人力资源管理应着眼于服务安全生产，把“安全第一”的理念和人力资源管理目标相结合，在进行各项日常管理业务时，坚持全方位、全流程的参与安全生产管理，重点把好以下六个管理关口：把好劳动组织关。严格按照“三集五大”规范设置安全生产管理机构，根据企业发展需要，动态开展定员测算和岗位评价，编制人力资源供需计划，明确相关岗位安全管理职责，从组织体系建设方面降低人的不安全因素，以满足企业安全管理和监督的需要。把好用工管理关。完善企业用工管理制度，严把员工入口管理关，根据供电企业安全生产对不同岗位的差异化要求，合理制定人员配置方案，结合供电企业当前用工实际，健全岗位动态调整机制，积极化解结构性缺员矛盾，着重解决一线专业技能人员匮乏难题，不断优化员工队伍结构，为安全生产提供人力保障。把好教育培训关。供电企业应结合实际，有针对性地制定全员培训计划，通过组织新员工入职培训、特种作业人员持证上岗培训、岗位调整员工转岗培训等，切实提高员工的安全意识和业务素质，使员工懂安全、会安全。积极开展典型事故案例分析、班组大讲堂等安全专项教育培训，提高员工安全风险防控和应急处置能力。把好薪酬福利关。供电企业应把安全生产责任制落实情况作为一项重要指标，直接与绩效工资挂钩，建立合理的薪酬分配激励机制，对负有重要安全责任的岗位给予一定比例倾斜，激发员工安全生产动力，实现员工在企业安全生产管理中的主体地位。把好安全防护关。人力资源管理部门在企业HSE管理体系建设中要积极发挥作用，主动参与安全性评价和风险控制策划，关心员工健康状况，改善生产环境和劳动条件，依托完善的社会保障体系和补充措施扫除员工后顾之忧，调动员工积极性，防止事故发生。把好监督考核关。进一步深化全员绩效管理，强化各级管理者和员工间的绩效沟通与交流，把安全工作业绩纳入领导班子考核、员工晋级和奖励考核内容，在抓好目标预控、过程监控的基础上，积极参与事故的调查处理，严格落实奖惩考核，为企业安全生产保驾护航。

四、结束语

影响供电企业安全生产的因素虽然有很多方面，但人力资源管理因素显得尤为重要，而且它也是极易被忽略的一个因素。人力资源管理在企业安全生产中的重视程度不足或管理缺位，将会为企业安全生产带来重大隐患，甚至导致事故发生，这就需要供电企业的人力资源管理部门在工作中多加深入研究，不断总结经验，充分发挥其应有的管理职能，不断促进供电企业整体安全管理水平的提升。

参考文献

[1]乔志平;任俊武.浅谈人力资源管理在企业管理中的作用[J].太原城市职业技术学院学报,2004(5).

[2]陈林杰;王红汉.人力资源管理在安全生产中的作用[J].工业安全与环保,2006.32(6).

[3]刘晓红;钟云峰.以人力资源管理促进企业安全生产——理念与技术的突破[J].经营与管理,2012(5).

[4]吕冬云.分析企业安全管理中的人力资源因素[J].中国经贸,2012(10).

第6篇：人力资源管理案例范文

（一）科学整合人事档案信息资源

当下，医院的传统人事档案管理内容大多雷同。在医务人员的工作晋升、培训教育等方面，人事档案能够反映他们的业务工作能力，但这种动态性的档案材料内容补充不及时、归档不完整，很难有效体现医务人才的业务变化情况，而且也不利于人才的培养。所以，需要整合人事档案信息资源，突破不完善的传统管理方式，以人力资源管理为基础，医院人事档案管理部门联合综合档案管理部门加强人力资源信息汇编，以人力资源开发模式整合人事档案信息。医院综合档案管理部门应该将各类关于医务人才的档案信息进行有序开发，并作为文献实施一次二次汇编，以便于医院领导及管理层能够准确、有效、科学地选拔人才。将医院人事档案信息资源统一管理，以医院人力资源开发为导向，管理体制上注重统一领导、分级管理，档案分管领导作为第一负责人管理人事部及档案室的人事档案，通过纵向逐级负责，横向密切联系完善人事档案管理机制。比如，人事部汇集、整编人事档案文件资料，综合档案室检查人力资源档案资料文件，并收集、统计、分析、编写，整理成论述性文献，为医院的管理发展提供参考。

（二）建立现代化人事档案信息管理

加强人力资源信息档案管理系统建设，以互联网信息技术来收集人力资源信息的方式实现多元化共享。具体来说，在医院信息化工作中，首先要做好电子档案规划，衔接好人事、财务、科研等信息，整合控制医院档案管理部门的人力资源电子档案。统一规划电子档案管理，集中管理人力资源信息，实现人力资源信息共享化。其次，要建立专门的人事档案数据库。医院人事档案管理需要按照相关的信息资源特点来科学规划数据库，从管理、专业、技术等层面建立起囊括医院所有人事档案信息的数据库。最后，还应该建立个人电子档案系统。运用互联网信息技术把纸质人事档案资料转化成电子档案数据，方便长期的统计利用与归档。

（三）提高档案管理人员人事档案信息编研能力

人事档案有别于普通的档案，它一定要结合干部的管理权限来进行范围确定及利用。所以，档案管理部门需要进一步创造人力资源开发服务产品，提高管理人员的人事档案信息编研能力。档案管理人员应该能够在人力资源管理方面有较强的人事档案信息收集能力，对不同的专业文件材料相当熟悉，并从中对医院工作者的职业能力、思想素养、业绩贡献等信息进行分门别类地汇总，以便于以后的人事档案信息加工。另外，要提高人事档案信息的提炼能力。要不断学习，以丰富的信息之类储备来满足当下医院人力资源的使用需求。因此，档案管理者必须要具备良好的人事档案信息加工能力，可以多方面地收集人力资源信息，然后做好加工、分析、整合工作，让人事档案焕发出新的使用价值。还有一点值得注意的是，档案管理人员必须要具备人事档案信息互动能力。因为档案管理者在编研人事档案时，既要有很强的文字叙述能力，又应该能够与医院局域办公网以及医务工作者进行有效的交流互动。医院必须要高度重视人力资源信息开发机档案文化建设，让全体人员能够发挥出极大的热情，积极主动地为医院人事档案管理服务于人力资源管理做出贡献。

二、结语

第7篇：人力资源管理案例范文

关键词：企业；人事档案管理；人力资源管理；作用

一、人力资源管理与人事档案管理

1．1人力资源管理

所谓人力资源管理是指在企业战略的指导下，通过科学方法的运用，以人力资源战略和规划分析为基础，对企业的人力资源进行配置、考核、规范等工作，以实现企业目标和员工的价值。通常情况下，人力资源管理工作包含了培训与开发、招聘与配置、薪酬与福利管理等等。

1．2人事档案管理

人事档案是在人事活动中形成，主要是记录员工个人、家庭以及工作情况，其内容可以反映一个人的经历和品行，并以个人为单位集中保存以备查阅的文件资料。人事档案的实体管理主要包含档案的收集、鉴定等，人事档案的管理工作是对人事档案的实体管理，并对人事档案信息进行适当的利用和开发。

1．3人力资源管理与人事档案管理的关系

人力资源管理与人事档案管理工作之间有着密切的联系，人事档案管理是人力资源管理工作的重要组成部分，其可以促进人力资源管理活动的顺利开展，通常情况下，企业可以通过人事档案来查找员工的具体资料，了解每个员工的情况。而人事档案则记录了每个员工的资料，是承载员工各项信息的载体，人力资源管理的各项活动也是人事档案内容的主要来源，两者之间是相互依赖的关系。

二、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用

人事档案管理在企业人力资源管理中的作用可以从以下几方面进行分析。

2．1提高企业内外部员工的整体质量

企业内部的人力资源招聘工作主要包含了内部招聘和外部招聘两个方面，内部招聘主要是从企业内部员工中招聘选择所需人才，外部招聘是从社会和高校招聘企业需要的人才。但是在企业内部员工招聘中，经常会出现企业员工不管应聘人员的专业和资质，随意招聘自己老乡和校友的情况，这在很大程度上降低了企业员工的整体素质，影响了企业的内部管理。但是企业通过人事档案管理工作，可以对员工的档案资料进行统一的分析，以合理安排人事招聘人员，避免任用与招聘地区和高校相关的员工，以保障企业员工的质量。除此之外，在实施企业内部招聘时，企业还应该分析员工的档案资料，以为内部员工的选拔提供重要依据。

2．2帮助企业进行人力资源规划

人事档案中包含了企业内部人才结构、人才水平以及人才数量等方面的信息资料，通过人事档案的整理工作，可以为企业分类企业人才，帮助企业了解人类资源的存量和具体信息。比如，人事档案管理部门对企业内部员工退休和流动情况的分析，可以让企业人力资源管理工作及时把握企业的人才流动情况，以为企业的未来发展提供重要的参考信息。由此可见，人事档案管理工作可以帮助企业更好的规划企业内部人力资源，促进企业未来更好的发展。

2．3帮助企业更针对性的实施培训

员工培训是企业内部运行的重要组成部分，企业要想让员工培训获得所需的效果，就必须了解每个员工的工作需要，以提高员工培训的针对性。为此，通过人事档案管理工作，企业可以了解每个员工的教育背景、年龄等，对于年轻的企业员工，企业可以对其进行新知识的培训，对于年龄较大的员工，对知识培训的抵触情绪较大，对此，企业可以对其进行健康保健培训，以充分调动他们的工作积极性。

2．4促进企业跨地域文化管理

企业员工来自不同的地域，会给企业带来不同的地域文化，为此，在企业管理中，企业应该注意了解和分析每个员工的地域文化，促进企业跨地域文化的管理，帮助企业员工之间相互了解，避免出现文化冲突。人事档案管理工作可以对员工的工作经历和籍贯等进行分类，相关工作人员可以对每个员工的文化特质进行分析，并对员工在未来工作中可能遇到的冲突问题进行预测，提出解决方案。比如，企业可以安排不同文化背景的员工进行沟通合作，让他们在工作中加强沟通，促进员工与员工之间的合作，提高企业的内部凝聚力。

2．5对员工采取有针对性的激励手段

员工的档案内容，可以帮助企业人力资源管理工作者详细了解每个企业员工的工作需求。马斯洛在需求层次理论中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。也就是说，每个人都有自身的不同需求，不同的人对自身的需求层次也各不相同，对企业来说，只有通过对员工档案资料的详细分析，才能了解每个员工的现实需要，以更有针对性的采取各种激励手段，激发员工的工作热情。

3.结语

人事档案管理工作在企业人力资源管理中有着十分重要的作用，其中人事档案管理资料的价值主要体现在档案的具体利用上，档案管理人员通过对档案资料的整理、分析，帮助人力资源管理部门更好的实施人力管理工作，促进企业内部员工的工作积极性。为此，在未来的企业发展中，必须充分重视人事档案管理工作的重要性，并通过利用各类先进的信息技术，对档案资料进行科学的归纳管理，让人事档案管理工作更科学，以更好的促进企业的人力资源管理工作。(作者单位:国网北京市电力公司综合服务中心)

参考文献:

［1］张海滨．从中日人事档案管理的比较看我国人事档案管理的前景［J］．山西财经大学学报．2011(S4)

［2］张兰月．档案工作中的知识管理分析［J］．河南职工医学院学报．2010(02)

［3］罗剑丽．人事制度改革下的高校人事档案管理与高校人力资源管理的思考［J］．科技情报开发与经济．2009(35)

第8篇：人力资源管理案例范文

【关键词】人事档案；重要性；信息化

传统的人力资源管理效率较低，对档案的分析与整理不够，管理方式采用模糊管理，不利企业发展。随着时代的发展，在企业人力资源管理过程中，人们更加重视其重要性，逐渐将管理模式向着精细化的方向发展，发挥了人力资源管理的重要作用，为企业的发展注入动力。很多企业对人力资源中的人事档案管理不够重视，没有意识到人事档案在人力资源管理中的作用，这使得档案保管不够规范，档案利用率低，对于员工的入职、升职、退休等工作没有发挥应有的作用，这些都是需要解决的问题。

一、现代人力资源管理与人事档案管理的关系分析

现代企业中，人力资源管理主要是对人才的合理开发、配置和利用等方面进行研究，使其可以在企业中发挥应有的价值，促进企业完成生产、销售等任务。人力资源管理，会涉及很多的学科，如管理学、心理学、社会学等。企业在用人的时候，会对人才进行岗前培训，对人才进行职业生涯发展规划，并对人才的业绩进行考核与评估，满足企业对人才的需求和要求。在企业发展过程中，人才的支撑是基础，也是企业人力资源管理的主体和客体。在市场竞争中，人才的竞争也是非常激烈的，企业人才的流动性不断加强，人才流失越来越严重，对于企业发展不利，因此应重视对人才的管理，人才的管理水平。在企业人力资源管理中，人事档案管理主要是工作人员的信息、资料等进行管理，从而更好地考察员工，对员工进行更合理的安置，这是录用和使用的非常重要的依据，在人事档案管理工作中，发挥着非常重要的作用，可以发挥人力资源管理的职能，推动人力资源的配置，可以有效地对人力资源管理进行预测。因此，在企业发展过程中人力资源管理和人事档案管理是协调统一的。

二、加强人事档案管理的重要性分析

首先，人事档案是企业在人才的选用、用人非常重要的依据，是人力资源开发的重要工具。通过人事档案管理，可使企业的管理者对这些人才有更深刻的认识，可以详细掌握每个人才的优点和缺点，优化人力资源管理机构，使得人才结构可以更合理。另外，通过利用人事档案，管理者可以从人才的年龄、技能、政治面貌、专业等方面进行分析，在人才利用过程中可以做到人尽其才、合理配置，使得人力资源管理更加规范合理。其次，人事档案管理工作，对人才的培训和培养有非常好的促进作用，使得人才可以快速地适应企业，发展自己的技能，更好地为企业服务，成为企业需要的人才。新形势下需要整合人力资源，保证各项工作都可以正常开展，企业的各种业务和工作也逐渐细化，这些都对人才提出了更高的要求，不同专业的人才都是企业所需要的。利用人事档案管理可以加强对现有人才的培训工作，使得人才具有更多能力，可以适应企业对不同工作开展过程中的需求，提升人才的综合能力。在对人事档案统计和数据分析过程中，可以了解人才的各种优点和缺点，有针对性地提升人才的素质。人事档案的利用，可以促进人才合理的流动，调动员工的积极性。因此，在人力资源管理工作中，人事档案管理是非常重要的一部分，是人力资源管理的重点。最后，人事档案管理的有效利用，人事档案管理的规范性，有利于对企业中的人才需求进行预测。在实际应用中，通过对人事档案信息的整合，为企业人才利用提供有效的信息，使得管理人员可以更清楚地认识到企业的人才缺口，人才如何配置，提升岗位设置的科学性，提高人力资源管理的效率。一方面，企业中环境的变化，对于人才的需求也发生了非常大的变化，企业利用人事档案进行分析，可以对企业中人才缺口进行掌握，这样可以更好地从外部招聘，或者从企业内部尽心培养。另一方面，通过人事档案的利用，可以更好地进行人力资源发展规划，在引进和储备人才过程中可以防止成本浪费，保证人才的引进是企业发展所需求的。

三、人事档案管理问题分析

（一）人事档案管理重视度不足。当前，在人事档案管理工作中，还存在着片面化的认识，认为人事档案管理不够重要，从而导致人事档案管理工作滞后不前，不能跟随时代的发展步伐，难以发挥人事档案管理的重要作用，人事档案管理方式急需改革。一方面，一些单位的人事档案管理工作中，管理流程不够规范，管理职责不够明确，导致人事档案管理不能达到预期效果：另一方面，在人事档案管理中，由于不够重视，因此投入的人力资源、资金等不足，严重影响人事档案管理的质量。在这种情况下，人事档案管理没有发挥应有的价值，不能有效地服务于人力资源管理。

（二）人事档案管管理手段落后。传统人事档案管理工作中，档案管理的方法和设施比较落后，信息技术利用率不够高，不利于提升人事档案管理的效率。一方面，人事档案管理系统的功能较为单一，在工作中只是简单地记录，无法更好地利用这些信息资源，对这些信息数据进行加工；另一方面，一些单位数字化管理效率低下，采用的是纸质方式进行档案管理，不利于提升档案管理的效率。

（三）人事档案利用价值不高。档案管理的目的最终是要服务企业，要合理地利用这些档案才能发挥出其重要的价值。然而当前在很多单位中没有重视到对档案的有效利用，这就失去了档案管理原有的意义。另外，一些单位在人事档案管理中，只是简单记录人才的年龄、政治面貌、文化程度、工作经历等基本信息，没有详细了解人才的素质、心理健康状况、需求，不能反映员工的真实情况，因此没有发挥人力资源管理的合理配置作用。

四、人事档案管理在人力资源管理中的运用

（一）建立完善人事档案管理制度。人事档案管理工作中，应不断完善和健全制度，建立信息化的资料库，这有利于对人事档案的查询和管理，提高操作效率，并实现对人事档案的分类和整理。在精细化管理过程中，分开管理企业在职人员和非在职人员，对人才的招聘、提拔、离职等环节进行合理的安排，重视引进高素质人才。对非在职人员的退休、离职、去世信息等情况进行保管和分析。在管理中，可以逐渐解决档案中存在的资料不齐、资料重复，工作效率低等问题，档案管理人员应该提升服务意识，提高自身的专业管理能力，从而更好地为企业服务。在人事档案管理中要对在职人员和非在职人员档案进行详细的核查、统一管理，提升管理的效率。

（二）规范人事档案分类系统。当前，企业在人力资源管理工作中，其方式和内容与以往有非常大的差别。在管理工作中应做好档案的整理和分析，反映员工的详情，这可以在使用过程中作为非常好的资料和依据。在收集信息过程中，需要对这些数据信息进行定性分析和定量分析，提高人事档案管理的创新性。当前在人事档案管理中需要及时补充已有的信息，删除重复信息和无意义信息，通过整理与更新，体现出人事档案的价值，也反映出工作人员的态度和思想水平，对人才的兴趣、性格、工作能力等方面有全面掌握，为人才在评选荣誉称号、反映工作业绩以及保险与职称评定等方面作为非常重要的数据依据。在人事档案管理中，应不断提升管理的规范性、人性化与可操作性，提升人力资源管理的效率。

（三）完善人事档案信息管理系统。数字信息时代的发展，对于档案管理工作来说是非常大的契机，建立信息化管理系统刻不容缓。首先，应建立完善的人事档案数据库，分析和整理数据，整合资料数据，使得这些数据信息可以在企业人力资源管理中得到运用。其次，通过先进的信息技术强化人事档案信息化建设，加强人事档案工作人才的交流与服务，实现资源共享。最后，利用先进的数字技术，实现人事档案的数字化处理，提升档案的准确性，保证档案的真实性，有效提升档案管理的效率。

（四）提升人事档案的利用价值。企业不权要重视人事档案管理，更要重视对这些人事档案的应用，体现出人事档案管理的意义和价值。首先，在人事选拔过程中，丰富与优化人事档案，将人事档案作为人才选拔的重要依据，丰富人事档案内容，增加人事档案价值，保证企业可以录用更多高素质，思想政治觉悟高，专业能力和心理健康状况良好的人才。其次，在人事档案管理过程中，工作人员应积极转变思路，在人事档案管理工作中应不断创新，积极主动做出改变，使得人事档案可以更好地为企业提供服务。

五、结语

第9篇：人力资源管理案例范文

物资管理员安全责任书【1】

甲方：

乙方：

根据消防和安全法规以及行业规定的要求，为了落实谁主管、谁负责的原则，进一步提高全体员工的安全意识和防范意识，切实加强公司的防火、防盗、防治安灾害事故工作，落实安全管理责任制，确保公司的政治安全、财产安全、客人和员工的的人身财产安全，保证正常经营。总的安全目标是：全年杜绝重大人身和治安事故，努力控制一般事故。包头神华物业服务有限责任公司特与采购部签订本安全责任书，并依此进行考核与奖惩。

一、物业公司采购部的消防、安全管理工作的责任人为部门负责人，其中部门总(副)监是第一责任人。安全工作要统一服从公司消防、安全委员会的领导，接受公安、消防部门进行的安全检查及业务指导。

二、认真执行国家的法律法令和公司的消防、安全管理规定，把消防、安全工作纳入本部门的重要议事日程，落实到部门、班组、员工的日常管理中，真正做到组织健全、责任明确、制度落实。全年不发生火灾、人员伤亡等安全事故，所属区域无火险隐患，无财产物资丢失、被盗、被破坏事件，员工无公伤事故。

三、物业采购部负责管辖区域消防器材和安全设备(包括灭火器、烟感、喷淋、消火栓、手动报警器、应急灯、安全指示、安全通道、防护设施、安全提示等)，的巡查维护工作。确保设施设备的正常运行和始终保持完好状态。设施出现故障应及时报修，确保区域装修、改造不改变消防、安全设施的功能和位置，确需改造移位的，必须征得消防部门的同意。

四、建立健全公司的消防安全管理制度积极开展安全检查对发现的安全隐患及时整改，暂时难以整改的应采取安全保护措施。对消防部门和安委会提出的隐患要按限期进行整改。

五、严格执行有关水、电、煤气、暖和电器的管理使用制度，严禁超限、超时、超负荷使用和乱拉乱接;严禁在重点防火部位违规存放易燃、易爆危险物品。

六、部门员工需按照各自的工作流程、职责开展好本职工作，要掌握突发事件应急处理预案及流程确保不出现任何安全事故。

七、对负责掌管的设施设备要始终保持处于良好状态，对发生的故障及时修复。检修维护保养必须按操作规程进行，严禁违规操作，如因违规操作所造成的一切后果，由部门自负。

八、要抓好本部门员工的安全意识、安全生产、遵纪守法教育和培训，确保不发生伤亡事故。要严格设施设备的管理操作规程，正确管理、使用、维护掌管的设施设备。因操作不当、使用不正确、保养维护不及时引发的人员伤亡和设施设备停机、损坏、报废等责任事故由部门承担责任。

九、物资保管员岗位

1、物资入库，必须严格遵守验收制度，检查物资的数量和质量，及时填写收货报告。

2、物资要分类堆放整齐，节约仓位。

3、按照先进先出的原则，保质保量分发各物资。

4、根据最低库存量，填报补充采购计划。

5、搞好仓库卫生，经常注意所负责的仓库要通风，干湿情况。做好防火防盗等安全工作。

6、严格执行领料出库制度，做好记录，并整理好当天的领料单。

7、定期盘点保管物资，做到帐、物、卡相符，防止积压浪费。

十、本责任书一式二份一份由责任部门收执保存并执行一份由物业公司存档备查.此责任书自签定之日起生效自次年重新签定责任书结束。

甲方：

负责人：

_____年_____月_____日

乙方：

负责人：

_____年_____月_____日

物资管理员安全责任书【2】

为了深入贯彻落实《安全生产法》和集团公司《安全管理终端责任制暂行办法》，坚持安全第一，预防为主的方针，坚持分级管理、逐级负责和一级保一级，层层抓落实的原则，确保每位员工在施工生产过程中的安全与健康，保证物资材料性质安全、存放安全及应急物资的齐备有效，实现集团公司安全管理目标，根据集团公司《安全管理终端责任制暂行办法》，工区工程保障部部长与工程项目的物资保管安全终端管理责任人签订《安全终端管理责任书》。

一、责任人职责

1、对责任单元内物资材料性质安全、存放、保管安全及应急物资的齐备有效负第一责任。

2、严格按相关规章制度对有毒有害品、爆炸物品、危险品及油品进行管理，确保不出现安全事故。

3、库房内要保持干净，注意防火、防潮、防霉、防变质。库区内严禁堆放易燃杂物，严禁烟火，严禁混存混放。门窗围墙要牢固，进出库房要锁门，不准闲人进入房内。

4、负责材料管理手续齐全，标志明显，待验收、待发料、待保管、回收旧废品要分类保管，做到帐卡相符，帐物相符。

5、保证材料堆放整齐有序，合理，易拿易放。防止倒塌、崩坍。

6、负责材料每月每季清点、自点、自查，并要有登记，收发料要签字，手续齐全，不出差错。

7、计量器材要准确，消防工具状况要良好，放置合理，经常检查，发现问题要及时汇报处理。

二、责任人权利

1、停止物资发放权。

2、经济处罚建议权。

3、对相关劳务分包的知情权。

4、对施工方案、施工计划的知情权。

三、责任人的处罚

所辖责任单元若发生安全事故，按照《中铁六局集团有限公司安全质量事故处罚暂行办法》(公司安质[20XX]52号文)及补充规定(公司安质[20XX]23号文)对责任人实施处罚。

四、其他说明

1、本着分级管理、逐级负责和一级保一级，层层抓落实的原则，安全管理终端责任人直接与工程保障部部长签订责任书，责任人对工程保障部部长直接负责。

2、责任人在未接到上级调离工作岗位通知前，本责任书自签订之日起到所管工程项目全部竣工一直有效。

3、本责任书一式叁份，由工程保障部部长、责任人、安全质量部各持一份。

工区工程保障部部长：

安全终端管理责任人：

_____年_____月_____日

物资管理员安全责任书【3】

为使岗位责任人明确岗位职责，有序、协调地履行岗位职责，特制定本岗位责任书。岗位责任人要自觉遵守本岗位管理制度，工作中的主要事项应如实记录。公司每年对岗位责任人履行职责情况作为工资及职称的考核依据。本责任书应妥善保管，防止遗失，如有遗失要及时向所在部门报失，办理补领手续。

工作岗位：车间物资管理员

工作地点：公司厂房

上级主管部门：车间主任、物资部经理

工作内容：负责全车间物资材料的收发和保管工作，并看守好厂房及对厂房的固定资产负责。

职责及要求：

一、仓库管理工作要求

1、认真学习仓储管理业务知识，严格执行公司规定的管理制度。

2、保持仓库整洁、卫生，对所管物资要求摆放整齐，按种类定位摆放，分货位保存，堆垛合理，便于收发和盘点。

3、加强仓库的安全保管，保证仓库物资储存使用价值，不发生火灾、失窃、损坏、霉变、鼠害等人为损耗，物资损耗不超过规定标准。

4、易燃、易爆、腐蚀物品分开堆放，不严格看管和随时检查，发生爆炸、起火、泄漏污染，除负损失外，每次罚500元，与分管领导并互相关的法律责任。

5、根据物资验收入库的有关规定，负责按物资的品种、型号、规格、性质、数量、品牌，做好物资入库工作，准确无误。

6、负责物资发放工作，认真审核发料单，及时准确发放，保证生产需要。

7、及时登记帐卡，经常盘物对帐，做到帐、卡、物、据四相符。

8、账物不符、物资短少、保管不善损坏，无正当理由，除全额赔偿外，每次罚款200500元。监守自盗，内外勾结盗卖公司物资，罚盗卖总额的十倍以上，情节严重的，追究刑事责任。与领料员或他人相互勾结，少领多报、虚报冒领，视为监守自盗，同样按本条规定处理。

9、做好废旧材料的回收工作，坚持工具以旧换新制度和丢失赔偿制度，严格执行物品领用制度和手续。

10、上班时必须讲究个人卫生及形象，若不讲卫生，长时间不清洁住所环境，给本公司形象造成影响的，给以罚款50元/次。

11、上班时间外出办私事不请假影响正常工作、打瞌睡、脱岗、做与工作无关的事，发现每次罚款50-100元。

二、物资入库、发放制度

1、对入库物资的品种、数量、规格等进行验收，由入库人员与仓库保管员一起进行验收，经双方验收合格后签字，保管员方可将物资入库。

2、验收应及时准确，小批量零星物资当日验收入库，批量较大、品种规格复杂的二日验收完成;对于验收中发现数量规格与送货单不符合的，应及时向公司领导汇报。

3、对于未入库即送达工地的物资(未经中转，实行直供现场时)，应由入库人与保管人员办理入库手续，并补领料单冲帐，24小时内将领料单送达仓库保管员;

4、对于领料单上有的，而实际却未收到的物资，应及时向领导汇报，并不予此类物资办入库手续;

5、严格凭领料单发放物资，见票发货，领料单注明用途。若生产急需而公司领导又不在的情况，领料人应向公司领导汇报，由公司领导电话通知仓库保管员发料，领料人必须于24小时内向公司领导开出领料单送达仓库保管员。

6、二联领料单，领料人保留第一联(白)，第二联(绿)交仓库保管员。

7、如果不按以上规定办理物资物资入库、出库手续，发现每次罚款50元。

三、定期盘点制度

1、保管人员每天对收发物资认真复核收发单据，及时核对货卡，发现问题及时调整，确保帐、卡、物相符。

2、每月二十五日定期盘点，对所管物资进行全面盘查。重点做好以下检查：

(1)要清查对照实际库存量和帐卡物是否相符;

(2)检查有无锈蚀、霉变、损坏等情况;

(3)检查有无超期保管和长期不用的物资;

(4)检查保管、保养是否合理，库内有无杂物、积水、油污等，检查库房备品、工具是否完好;

(5)检查库内消防设施、防盗工作是否符合要求。

3、每月盘点后，按时做出收、发、存报表，并次月2日前上报公司，如未按规定上交报表的，每次处罚100元。

4、每年十二月进行全年盘库，除做好上述五条检查外，还要做好以下检查工作：

(1)做好盘点总结，认真分析全年物资收发存状况，掌握物流动态;

(2)及时做好报损、报废管理，报废物资做好专库存放;

(3)制作全年物资收、发、存动态图。

5、在月、年盘点后，及时向公司上报物流情况，配合有关人员做好定额补充。