高校教师工作思路精选(九篇)

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第1篇：高校教师工作思路范文

1 新时期高校心理健康教育体系构建的意义

近两年来，随着市场竞争的日益激烈，使得大学生面对的挑战越来越多，这也给大学生的心理问题带来了相应的威胁。因此，大学生的心理健康问题需要引起高度的重视，作为高校应该对大学生的心理进行相应的引导，为大学生构建相应的心理健康教育体系。除此之外，新时期高校心理健康教育是全面实施素质教育的基本需求，是加强和完善大学生思想政治教育的关键，所以构建高校心理健康教育体系具有重要的意义。

2 新时期高校心理健康教育存在的问题

2.1 高校对心理健康教育工作认识与重视程度不够

目前，虽然大多数的高校建立了心理健康教育的机构，但是只是配备了相应的人员，但是却没有引起高度的重视，没有做好高校心理健康教育的宣传工作，使得心理健康教育跟不上时代的发展，导致无法得到学生的认可，许多学生不愿意主动去咨询相关问题，怕同学或者老师认为自己有心理疾病。因此，这就在一定程度上使得学生的心理健康意识不强，除此之外，许多教师对心理健康教育工作的认识不够，不能够很好的把握相应的工作方法，总是被动的等待学生来咨询，这就使得心理健康教育工作无法顺利的开展。

2.2 高校心理健康教育理论研究不专业，根基不牢

高校的心理健康教育是需要一定的理论和方法来作为支撑的，但是在我国大多数高校中，普遍存在心理健康理论研究不够专业，根基不牢的问题，使得大学生心理健康教育存在相应的问题，整个心理健康教育缺乏明确的引导，也缺乏研究检测的手段和固定时间的保证。除此之外，高校大学生心理健康教育的研究不够，对大学生的心理状况研究不到位，这就给整个高校心理健康教育的开展带来了相应的难度，不能给予心理健康教育工作者有效的指导。

2.3 人际交往复杂化

现今，大学生由于正处于步入社会的关键时期，他们很希望自己和他人建立良好的人际关系，但是他们又缺乏相应的交往技巧，使得他们常常会陷入交往的误区。因此，这就会在一定程度上使得大学生出现自卑和缺乏自信的状况，他们不愿意与人相处，常常独来独往，做事情的时候也是畏首畏尾，时间一久就会使得学生独立处理事情的能力下降。有些学生对外人有很强的戒备心，不敢与人相处，这就在一定程度上使得学生心理出现问题。

2.4 师资力量薄弱

在高校中，由于心理健康教育相关学科的开设较少，并且教育部门也没有在这方面对教师进行相关的培训，这就导致高校心理健康教育的师资力量较为薄弱，学生没有办法从中获得更多的心理辅导。在我国，心理辅导的教师只需要掌握相应的心理学知识和心理教育的技巧，并能够运用一些基本的心理测量工具就足够了，但是有些心理健康教育的教师还是由一些德育的教师来兼任的，他们对心理教育的理论还不够精通，这就在一定程度上影响了心理健康教育的效果。

2.5 心理健康教育平台建设不力

在许多高校中，心理健康教育的平台不够广阔，一些高校没有设立相应的实体平台，只是通过网站的方式来进行心理健康教育，这就使得一些不常上网的学生无法得到相应的心理疏导。除此之外，一些心理健康教育平台，往往会存在网页上的文章较为陈旧，网页上的内容更新较慢，许多内容都是已经过时的，这就使得整个心理健康教育无法真正的发挥作用。一些网站上的内容较为凌乱，没有针对性，这就使得心理教育工作开展存在相应的困难，无法达到预期的效果。

3 完善高校心理健康教育工作的策略

3.1 转变观念，提高认识

由于观念是人们开展行为的基础，因此，在高校心理健康教育工作开展中，教师应该首先提高自身的认识，要确定心理健康教育在高校中的重要地位，要使学生能够认识到心理健康的重要性，这也是实施素质教育的关键。作为高校的管理人员应该转变心理健康教育较为落后的观念，要意识到心理健康教育是促进学生发展的基础，为学生创造有利于身心发展的环境，使学生心理健康的成长。除此之外，心理健康教育要作为一项重要的工作贯穿于整个高校的教学中，使高校的各项工作能够服务于学生的心理健康发展，从而提高新时期高校心理健康教育的治疗。

3.2 设立并完善心理健康教育课程

目前，许多的高校大学生的心理普遍存在不够健康的问题，他们很难客观的去评价自己，但是设立和完善心理健康教育课程就可以在一定程度上帮助大学生去正确的认识自己，使他们可以对自己有一个正确的、客观的评价，并且能够很坦然的了解自我的心理状况。因此，注重心理健康教育课程的开设对完善学生的心理素质具有至关重要的作用，作为高校应该建立有效的心理健康教育体系，通过心理健康课程的开设来培养学生心理素养的全面性和系统性。心理健康课程的开设应该从学生的实际情况出发，要使学生能够在不断的学习中认识自己，具备情绪调控和心理保健的能力，从根本上使学生通过心理健康教育来完善自身的心理缺陷。

3.3 加强大学生心理健康教育队伍建设

在高校心理健康教育工作开展中，要做好专兼职队伍的建设，不断的完善教师的专业化，要通过多种方式来建立稳定的高素质的心理健康教育工作队伍。要采取积极开展专、兼职教师的培训来做好大学生的心理健康教育，不断的提高心理健康教育的理论水平，并且把心理健康教师的培训计划加入到高校整个的工作范围中。要重视对辅导员和学生干部的心理健康业务指导，能使教师做到执证上岗，重视心理健康教师的培养，使他们的综合能力得到有效的提高，提高他们专业化的水平，从而确保高校心理健康教育工作顺利的开展。除此之外，学校注重加强对心理社团等学生团体的心理知识和技能培训，指导学生将团体辅导等技术灵活运用到学生活动的过程中。他们与同学共同生活在一起，克服了学校或学院教师进行心理辅导的时间、地域、语言等因素的限制，他们将团体辅导技术应用在日常的生活园区、班级、社团等活动 中，在日常活动中融入心理健康知识等，成为离同学最近、覆盖面最广的心理健康教育工作队伍，提高了心理健康教育工作的实效。

3.4 建立监督体系

高校心理健康教育工作应该向着规范化、制度化的方向发展，不能够使高校的心理健康教育流于形式，要确保整个工作的质量。因此，要建立有效的监督体系，保质保量，应该充分发挥行政监督能力，要做好评估检查工作，把评估检查工作纳入到高校教育的总体评估中。学校在心理健康评估体系的建立中，不能够只是局限在教师的能力和硬件设施的完善上面，而应该更加准确的反映高校的心理健康教育的整体状况上面，要引导学生全面提升心理健康教育的能力。高校要能够运用各种有效的方法来完善心理评估能力，把评估所得的结果进行及时的报告，并且反馈给学校和学生，从而制定出有效的改进措施，使学生的心理健康教育工作的实施力度提高。

3.5 规范化管理，高校成立专门的心理健康教育机构

现今，许多高校虽然建立了相应的心理咨询机构，但是大多都是附属于教育行政的机构，并且一些高校的领导者和管理者对心理健康教育工作不够重视，这就使得他们对心理健康教育工作的认识存在一定的偏差，导致高校的心理健康教育工作运作不够规范。因此，高校应该规范管理，成立专门的心理健康教育机构，应该有效的规划和组织学校的心理健康教育，这样不但有利于教师完善心理健康教育的质量，还可以使整个高校的心理健康教育理论和实践水平得到完善。

4 结束语

综上所述，加强大学生心理健康教育是大学生健康成长的需要，因此，想要做好大学生心理健康教育工作，首先应该转变观念，提高认识，设立并完善心理健康教育课程，并且加强大学生心理健康教育队伍建设，建立监督体系。除此之外，要规范化管理，高校成立专门的心理健康教育机构，要通过多种途径和方法培养学生良好的心理素质和专业技能，只有这样才可以促进学生整体素质的全面提高，使高校心理健康教育工作顺利开展。

参考文献：

[1]廖迎春，周爱云，曾国.大学生心理健康教育不力原因探析[J].学校党建与思想教育，2005，（6）.

[2]教育部关于加强普通高等学校大学生心理健康教育工作的意见[J].教育部政报，2001，（5）.

[3]魏鹏程.大学生心理健康教育的意义和对策分析[J].文教资料，2007，（27）.

[4]江立成，魏婷.我国高校大学生心理健康教育现状与发展趋势[J].合肥工业大学学报（社会科学版），2007，（3）.

第2篇：高校教师工作思路范文

关键词：高校教师；兼职辅导员；心理学；职能优势

作者简介：张敏慧（1985-），女，江西吉安人，河南科技大学规划与建筑工程学院，助教；张芳芳（1981-），女，河南卫辉人，河南科技大学规划与建筑工程学院，助教。（河南洛阳471003）

中图分类号：G645     文献标识码：A     文章编号：1007-0079（2012）08-0122-02

为了优化教育资源与教育结构，加强学生思想教育和管理工作力度，缓解目前辅导员队伍紧缺问题，各高校纷纷聘用兼职辅导员承担学生思想政治教育工作，从而形成了一支规模不小的兼职辅导员队伍。这支队伍主要由三部分构成：一是高校的青年教师；二是与大学生经常接触的机关管理人员；三是高校高年级学生党员以及研究生。[1]兼职辅导员越来越成为高校学生工作中不可或缺的力量。因此高校教师兼职辅导员开始受到广大教育工作者和学校管理工作者的重视。[2-4]笔者作为青年教师，兼职了本专业2007级的辅导员工作，基于教育心理学理论和自己的实践经验，对高校教师兼职辅导员的优势从两个方面进行了分析：相对于非兼职辅导员高校教师的优势；相对与其他非教师兼职辅导员的优势。

一、兼职辅导员教师与非兼职辅导员教师

1.心理学意义上的理论优势分析

兼职辅导员教师与非兼职辅导员教师的最本质区别在于：兼职辅导员的高校教师多了一个角色――辅导员。而辅导员是高校从事德育工作、开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人。辅导员工作是教育功能、管理功能和服务功能的统一。其功能便也决定了辅导员的工作性质，要深入到学生内部，事无巨细，小到需要了解学生今天心情不好、情绪不高的原因，真真实实地去认识与了解学生、同情与理解学生、开导与引导学生，解决学生所面临的一切问题。这些问题包括大一新生入学适应问题、学生学习问题、恋爱与性的问题、人际交往问题、应届毕业生求职问题等都是辅导员的工作范围。

主动了解学生，关心爱护学生，尊重和信任学生是师爱最直接的表现。学生往往将教师对自己的关心和爱护，尊重与信任等与教师对自己的评价联系在一起，同自己在集体的地位和人格联系在一起，从而成为推动学生努力学习，积极向上的内部动力；教师以爱去潜移默化地影响学生是一种巨大的教育力量，教师的这种感化功能是其他任何教育手段都代替不了的；教师对学生的爱也会唤起学生对教师的爱，使师生之间感情融洽，关系密切，这样教师就能更清楚地了解学生复杂而丰富的内心世界，有的放矢地进行教育，不断调节自己的教育方式和方法；教师的这种爱会进一步诱发学生学习和模仿教师的举止言行和人格品质，把教师作为榜样和楷模。这又是兼职辅导员教师另一个从心理学意义去分析的优势。

同时，在充分的交往当中，与学生建立起来的感情使教师威信得以形成。而有威信的教师对学生能够产生巨大的影响：学生对教师所讲授知识的真实性和正确性确信无疑，从而表现出掌握知识的主动性；教师的要求可以比较容易转化为学生的需要；教师的表扬或者批评能够唤起学生的情感体验，表扬能够让其继续努力，批评能让其及时纠正自己的错误；学生会把有威信的教师作为自己的榜样，教师能够起到更好的示范作用。这是非兼职辅导员教师所不具备的优势。

总的来说，相对于非兼职辅导员的高校教师，兼职辅导员的高校教师，由于其辅导员的工作性质，使得其可以更有效地向学生传递师爱，同时有助于其教师威信的形成，这是非兼职辅导员所不具有的优势。

2.实践意义上的优势分析

在对建筑环境与设备工程2007级和2008级学生的教学中发现，兼职辅导员教师的课，学生课堂上课出勤率普遍比较高，而且大多数学生都是坐在前排认真地听课与记录。学生课间还非常愿意与教师交流一些问题，如在学习、生活及找工作的过程中遇到的问题。在与学生交流中得知学生中普遍存在一些想法：认为教师又是辅导员，没有距离感，不仅可以跟教师交流学习上存在的问题，还可以交流生活上的烦恼；感觉自己与教师是两个平等的主体在进行交流，所以交流时话题较多，内容广；有些学生还会说到一些比较敏感的话题，说到教师手中有评定奖学金的权力，所以想让教师更加了解自己的优势，给教师留下一个比较好的印象，为此教师可以适当利用学生争强好胜，勇于表现的心理来合理组织教学。善于因势利导也是教育机智的一个表现，同样是教师能力素质的体现。

而对于非兼职辅导员的教师，学生普遍的感觉存在距离，不是两个平等的交流主体，讨论的是学习的问题，学生会存在一定的顾虑，怕老师说自己做的不对，能力不高等，所以不愿意主动与其进行交流。这个时候，如果老师不主动就可能导致教与学之间产生一定的脱节。

当然，这只是学生的一些想法，认为只能与专业课教师谈学习，并形成了一定的思维定势，使得学生一般不太主动与任课教师交流生活当中遇到的问题，寻求一些关于自己所面临问题的建议。而这些问题，恰好就是学生愿意主动与辅导员教师交流的问题。兼职辅导员教师能够通过与学生交流一些比较轻松的生活化的话题来了解学生的学习态度和状态，能够通过学生的这些反馈信息及时地调整自己教学内容和方式，以便达到更好的教学效果。

总之，高校教师兼职辅导员通过可以拉近与学生之间的距离，以管理和服务促进教学，利用教学的优势实现更好的管理，实现了教书育人、管理育人和服务育人的完美结合。

二、高校教师兼职辅导员与其他非教师兼职辅导员

高校教师兼职辅导员与其他非教师岗位兼职辅导员的对比体现在：高校教师兼职辅导员与高校机关管理人员兼职辅导员的对比；高校教师兼职辅导员与学生党员、研究生兼职辅导员的对比。而高校教师兼职辅导员与其他非教师兼职辅导员的主要区别体现在教学工作上。高校教师以既作为教师又作为辅导员的多重身份与学生接触，接触面广，并且可以将思想政治教育融入专业教学当中，具有独特的专业知识背景性优势。

1.高校教师兼职辅导员的多重身份性

高校教师相对于其他非教师兼职人员，多了一重身份――教师。教师不仅作为辅导员在生活中与学生接触，而且作为教师还可以在课堂上与学生进行接触。高校青年教师作为兼职辅导员，可以通过一线教学工作，在教与学的互动中深入了解并影响学生的学习目的、学习态度、道德情操等，有效地将思想政治教育与专业学习结合起来，借助示范带头、人格魅力的影响，更全面及时地掌握学生动态，有针对性地开展思想教育工作，收到“寓思政教育于课堂”的良好效果。

而机关管理人员或者是学生党员、研究生兼职辅导员只是管理意义上的关系，能够通过在生活上对学生进行深入的了解，但是其教育的机会较之于高校教师来说，相对较少，从而更加突出了其管理育人的功能，而没有机会实现教书育人的功能。对于学生党员、研究生来说，由于其年龄与大学生年龄相当且社会经验不足，导致其亲和力有余而严肃性不足，也不足以形成教学威信。这对学生进行的思想政治教育是非常不利的。

2.高校教师兼职辅导员专业知识的背景性

大学的课程安排具有很强的专业特点，对于大学生来说，这是一种与高中完全不同的教学模式。所以有的大学生不适应，在教学当中经常会有学生问学习某一门课程有何意义、将来工作能否用到该门课程所学内容。学生尚且对此不了解，学生家长对专业的了解就更少了，而作为行政人员的兼职辅导员这时却不知道如何为家长排忧解难，如何提高家长在这方面对孩子的教育水平。而作为精通本专业的教师辅导员，其优势便在这时进一步得到了体现，他们了解课程设置特点，了解专业的发展动态和前沿，通过与家长沟通让家长在孩子面前不再因为一无所知而无所适从。在对学生进行指导的过程中，可以将自己的专业知识和技能与思想政治工作有机结合，帮助学生了解所学所需，帮助学生稳定专业思想，将学科的学术风格潜移默化传递给学生，为学生工作带来新鲜活力与创新理念。

三、结束语

综上所述，高校教师兼职辅导员相对于非兼职辅导员的高校教师来说，由于多出了辅导员这一角色，使得高校教师能够事无巨细，充分了解学生，形成了教育的优势――教师威信和师爱，为教师施教提供了感情基础，从而可以更有效地进行教育教学工作；高校教师兼职辅导员与非教师兼职辅导员相比，其身份的多重性以及专业知识背景性为教师作为辅导员的管理工作带来极大的便利，教师可以将自己的专业知识和技能与思想政治工作有机结合，帮助学生了解所学所需。

高教教师兼职辅导员是教书与育人的完美结合，是实现教书育人、管理育人、服务育人的最佳途径，有着其不可替代的优势。因此高校应当更加重视教师兼职辅导员队伍建设，加强对兼职辅导员工作的领导，全面提高这支队伍的凝聚力和战斗力，利用有限的人力资源形成教学与管理互助共长的良好态势。

参考文献：

[1]韩晓燕.新形势下高校兼职辅导员工作思路的创新[J].中国电力教育,2011,(7):35-36.

[2]陈兴桂.兼职辅导员做好学生思想工作的几点探索[J].思想教育研究,2002,(9):32-33.

第3篇：高校教师工作思路范文

关键词：高校教师；管理部门；激励机制

高等院校是一个集教学、科研、管理和服务于一体的庞大教育系统。而高校师资管理则是这一大系统下的一个子系统，其目标就是建立一个充满活力的自适应系统，以便持续、高效、低耗地输出功能。在高校，正确地把握高校教师的需要特征，不断激发教师的创造性和革新精神，并据此建立和完善一整套相应的激励机制，不但可以大大提高教师的工作绩效，而且对提高学校的教育质量、办学水平和办学效益都有着不容忽视的作用。

一、高校教师管理中实施激励的必要性

1．激励机制能有效的满足教师的需要，有利于教师队伍的稳定。心理学家认为，需要是人对客观事物要求的反映。它是人们由于自身的生存和发展而产生的一种对内部环境和外部环境要求获得补偿的主观感受。在人们的心理活动中，需要居于核心地位，是心理活动和行为活动的内在原驱动力。未满足的需要是激励的开端，而需要的满足则是激励过程的完成，一定的需要往往要有特定的激励去满足。只有针对性地实施激励策略，了解个体的需要，才能发挥教师个体的积极性、主动性和创造性。高校教师的需要是多种多样的，较为普遍而且有迫切要求的有：学历、职称、业务培训、科研经费、课程进修、国内外学术交流、住房等。当然，教师的需要也因人而异，具有层次性、相对性。因此，在实施教师激励实践时，主观上要有意识地把实施激励与实现上述需要有机结合起来，在可能的情况下，针对个体不同层次的需要，急其所需，分别实施不同的激励方法，以此调动广大教师的积极性，确保一个稳定优质的教师队伍的形成。

2．激励机制能强化教师的角色意识和角色行为。社会学家认为，人是社会人，人在社会中具有各种不同的身份，担任不同的角色，人们对社会角色的要求、认识也不一样，使得其行为不能始终符合社会的要求。在高校对教师进行激励时，一方面要给予表现突出的教师进一步认可、强化自己的角色意识和角色行为，增强自己作为一名现代经济时代教师的历史责任感和时代紧迫感；另一方面，也可以使其他教师在对比中找出差距，从而修正和调节自己错误的角色意识和角色行为，提高自身素质，自觉地履行岗位职责。因此，有效的激励，有利于创造一个相互学习、取长补短的群体氛围，促进良好校风的形成。

3．激励机制能激发教师的创造性和主观能动性。激励的过程包含三种基本变量之间的相互关系，即刺激变量、需要和动机等机体变量、行为反映变量。人们的行为过程，就其本质来说，就是由刺激变量引起机体变量产生激活与兴奋状态，从而引起积极的行为反映，实现目标，提高工作绩效。激励无论从教师追求的目标，还是从调动教师积极性的过程来看，它是教师行为的动力系统。进行有效的激励，有利于营造一个不断积极进取，开拓创新的群体氛围，对教师的思想和行为具有重要的导向、鞭策和推动作用。在这种氛围下，能够激发教师的创造性，使教师的创造性潜力能够得以充分发挥。在当前我国高教有形资产投入普遍不足的情况下，通过有效激励，调动人的积极性，是提高办学效益、增强办学功能的有效措施。

二、高校教师激励中存在的问题

复旦大学秦绍德教授曾经说过：“目前，我国高校教师管理的激励实践中，各高校不同程度的存在着重物质性的激励，轻精神性的激励；重群体激励，轻个人激励；重职称激励，轻岗位激励；重行政、科研激励，轻教学激励等一系列弊端；在人才评价激励机制方面，一是重量不重质；二是心态浮躁，评价周期短，重眼前利益，不看长远效果；三是校内、圈内、国内自我封闭，在人才评价与激励上形成不正之风。”这是目前高校教师激励的普遍现象。我认为，其原因可以归纳为以下几个方面：

1．高校的管理者对激励的理解过于简单化。高校的管理者，其工作思路和模式或多或少的沿袭了过去人事管理的风格，认为激励就是提供物质刺激，激励就是年终津贴的发放和年度先进工作者的评选，认为高校教师激励与教师管理的其他方面没有关系。其实，高校教师的选聘、培训、职业规划、绩效评估、薪酬核算等，都是激励的内容，它们是息息相关的。高校教师是典型的知识型员工，他们的需要不同于企业一般的员工，仅仅从物质方面给予满足是远远不够的。此外，对所有教师采取同一激励方式或手段，也是导致激励效果不显著的重要因素。

2．激励机制死板，激励模式单一。很多高校的教师薪酬与其课时数量、数量、承担课题数量等直接挂钩，导致教师片面追求多上课、多发论文或多做课题，忽视了教学和科研质量的提升。在当今社会，高校教师由于受经济利益的诱惑，缺乏敬业精神、责任意识、个别教师不思进取，教案几十年不变，发黄了还在用，下课时间一到，匆忙离开教室，离开学生。学生有事或有问题找不到教师。以至学生对部分教师意见较大。这是高校教师考核机制不健全的结果，也说明了高校教师激励机制不灵活，激励模式有待改善。

3．高校教师激励中公私天平的失衡。我国旧的教育管理体制一直不承认教师的“经济人”特征，排斥人的“自利”行为。过于强调个人利益、局部利益要服从整体利益，提倡自我牺牲精神、集体主义精神，结果人们的“经济人”行为被扭曲，这是公私天平失衡的一种极端。其表现为有的教师，甚至是教授、博导过分以市场为导向，追求经济效益，过分追求个人名利。教学、科研本应是高校的功能，而教学理应是第一位的，而现在高校片面重视科研，以论文数量作为教师评职称的主要指标，导致教师不安心教学，上讲台的名教授更成了“稀有物种”。知名教授往往在某一学科领域颇有建树，有忙不完的社会活动，惟独冷落了讲台，成了“不教书”的教授，热衷于个人利益，热衷于社会兼职。这种脱离实际的公私失衡现象，其结果必然是制度效率的损失。

4．高校教师激励中物质激励普遍不足教师个人收入相对偏低直接影响了高校教师整体水平的提高。历史地看，当前我国高校教师的个人相对收入已跌至历史的低谷。如：1933年，各国立、省立和私立大学教授的月平均收入为20000银元，是当时一般劳动者收入的几十倍。1957年，我国高校教授的最高工资与机械行业工人最高工资的比率达到了3．2倍。而1998年，高校教师的平均工资只是城镇在职职工的1．33倍。

5．高校教师激励实践中物质激励的形式主义严重。个人收入与个人的贡献、业绩脱节，分配平均化现象严重。在我国高校中，职称、职务是个人收入分配的主要依据，职称、职务越高，个人收入水平越高，无论贡献、业绩如何，同等级职称、职务者的个人收入差别不大。不同等级个人收入差距小，使得高校的职称、职务独具形式，失去了应有的激励作用，抑制了人们提高科研水平、教学质量的积极性、主动性和创造性，制约着高等教育效率、效益的提高和优秀人才的脱颖而出。

6．高校教师激励中主观因素过多，随意现象严重。高校激励这种经常性的而且是很重要的工作，在很多单位有淡化的趋势：一是除科技成果奖外，其他奖励的评选条件模糊，评选办法受人为主观因素的影响较大，科学性不够；二是评选中仍有轮流坐庄的现象；三是重物质奖励轻精神奖励，或是该重奖的强度不够，奖金使用上有平均主义倾向。

三、不断完善高校教师激励机制的建议

面对上述的种种问题，建立和完善高校教师的激励机制，笔者认为，需要做好以下几个方面的工作：

1．强化高校管理者的激励意识。一方面鼓励高校人事管理的干部职工学习现代人力资源管理理论和激励理论，切实树立“以人为本”的管理理念，掌握组织成员的心理和行为的一般规律；另一方面高校高层管理者应该将高校师资力量纳入学校发展战略规划中，这有利于高校教师激励的制度化和科学化。高校管理者只有向企业管理者学习，重视高校人才的管理，形成以人才管理为首的核心竞争优势，才能充分发挥现有人才的作用，使高校在激烈的竞争中立于不败之地。

2．完善业务培训机制，优化学历结构，满足发展需要。建立与完善业务培训机制是优化高校教师学历结构，提高师资队伍整体水平和发展潜力的重要手段，也是教师迫切要求满足的发展需要。以某大学为例，根据2003年教学评估数据显示，35周岁及以下的青年教师共有333名，其中拥有博士学位11名、硕士学位193名、学士学位127名、其他2名，岗位涉及专职教师、教辅和行政。除部分教师已经开始读研、读博外，至少还有20％的青年教师渴望攻读硕士学位，30％的青年教师渴望攻读博士学位。这种情况要求学校积极创造条件，具体如：对教师进行在职培训、脱产进修等，以多种形式的培训来满足教师的发展需要。

3．建立和完善和谐的工作环境激励机制。高校应该根据教师个人的兴趣、特长和能力，为其提供能充分发挥才能的舞台和机会，并不断创造条件，优化教师的工作、生活和学术环境。一方面要引导教师提高对教书育人重要性的认识，使其认识到自己所从事的工作有重大的社会价值，产生很强的自豪感、责任感，激发其潜能和工作热情；另一方面要认识到任何有效的激励都应考虑环境对人的行为的影响。要不断完善社会大环境和高校小环境，为教师的工作和成长创造宽松、和谐、竞争、向上的环境和氛围。

4．改善科研条件，完善科研激励机制，满足创业需要。教师创业需要的满足取决于主体能力，又受制于外部价值诱因和条件，评价的科学公允程度以及学校整体教学、科研等基本条件都是决定教师需要强度的因素。美国大学教师在一所学校连续工作七年后可享受一年学术休假，从事科学研究或著书立说；英国凡有终身职位的教师每六年可获一年科研和著述假期。发达国家的经验虽不可照搬，但为提高教师教学与科研能力，应该而且尽可能积极创造条件，如加大购买先进科研设施的资金投入力度；设立教学研究基金、学术著作出版基金、科研成果转化基金；安排合理的学术假期等，在一定程度上满足教师创造与成就需要。

5．关注收入，注重公平，满足物质需要。首先，报酬和奖励应当能在一定程度上满足教师的需求。管理部门要充分了解教师的困难，并据此确定报酬和奖励的种类。只有这样，才能充分发挥报酬与奖励制度的有效性。例如，住房问题是压在教师尤其是青年教师身上最重的一座大山。对此，作为高校的管理部门，应努力为他们创造良好的居住条件。对于这一点，不管是引进的人才，还是“土生土长”的人才，学校都应该按照激励的“公平原则”进行正确对待。其次，报酬和奖励的多少应与工作业绩挂钩，建立向专职教师适度倾斜的教师绩效评价体系。如果实行的岗位津贴制度，其级差差距悬殊，那么肯定会在一定程度上破坏“公平原则”，使一些专职教师情绪低落，进而影响工作的质量和效率。

6．高校教师激励既要遵循原则，也要适度灵活。企业员工激励的原则也适用于高校教师的激励，但高校教师激励还要考虑到其特殊性：首先，教师收益应与人力资本投入动态平衡，教师的收入、职称评定、生活质量等要与其学习、工作、科研等方面的付出和投入相平衡；其次，人性化与制度化平衡，人性化是激励的前提，制度化是激励的保证；再次，竞争与合作平衡，教师之间的竞争可能产生激励功能，但一味强调竞争可能破坏团结，不利于学术团队的建设，不利于高校品牌专业的建设，所以，高校教师的竞争应是合作基础上的竞争。

第4篇：高校教师工作思路范文

[关键词]高校；人事管理；绩效考核；信息化

[作者简介]吴树雄，供职于华南理工大学人事处，广东　广州　510640

[中图分类号]G472.3

[文献标识码]A

[文章编号]1672―2728(2009)06―0201―03

随着信息革命的发展和信息时代的来临，在高度信息化的今天，高校人事管理只有实现全面的信息化，才能更加明确工作思路、提高工作效率、增强工作成效。在此进程中，南方某高校已初步实现了人事管理信息化，这突出体现在教师绩效考核的信息化管理上。

教师绩效考核工作是对教师在聘期内工作业绩的一种总结和评价过程。客观公正的考核能起到调动广大教师的积极性与创造性的指挥棒作用，为建设高水平教师队伍提供保障。以往高校教师考核以定性评价为主，存在难于横向比较的弊端。而量化考核在教师绩效评价中采取定性和定量相结合的方式，使得高校的教学、科研任务层层分解，赋予不同权重，从而计算教师总的工作量。量化考核使教师的工作目标得以清晰、明确化。但也出现了一系列新问题，如教师填表、计算工作量大，考核成本提高、结果误差较大、信息共享性差等，教师怨言较多。随着计算机网络技术的推广，在教师绩效量化考核中引入现代化的信息技术、创新考核模式势在必行。大学校园网的建立为高校教师量化考核手段的创新提供了良好的契机。南方某高校于2003年将计算机网络技术引入到教师量化考核当中，使得上述问题得到了基本解决。

一、南方某高校教师绩效考核简介

该校教师绩效考核将教师工作职责分解为教学、科研、服务三个一级指标，每个一级指标下又细分为若干个二级指标，如教学工作包括：授课、指导实习、毕业设计、实验、学生科研、毕业论文、教学获奖、编写教材等等；科研工作包括：科研项目、论文、专著、译著、专科、科研奖励等；社会服务包括担任班主任、校内各项行政职务、社会兼职及为学校和学院所做公益工作等。考核体系对每一项二级指标都设计了相应的计算公式，并根据完成任务的不同质量标准、涉及的学生人数等权变因素赋予了不同的权重系数，同时根据教师职称不同确定不同的职称权重系数和工作量折算标准，对每一项二级指标都采取百分制记分，最后各个单项二级指标加总即为教师的工作量得分。

考核时每一位教师在网上有本人的账号和密码，可以进入到个性化主页的人事系统。系统内包括教师的岗位信息、团队信息等个人基本信息。另外，系统设立了教学、科研、实验、管理、考核等众多栏目。考核时教师只需在相应栏目中逐项输入本人在教学、科研及社会服务等各方面的工作量，网络会自动根据所设定的公式进行计分。所有输入项目在规定的时间内均可进行添加、删除及修改，并且可由学院进行查对和审核。网络系列还设有表格下载和打印功能。网络考核的优点，一方面简化了操作，方便快捷，准确高效，同时避免书写字体难以辨认等缺点，也便于统计，极大地促进了管理的信息化建设。另一方面，网络考核为考核结果的公示创造了条件，每一位参加考核的教师在考核期内所从事的教学、科研及社会服务工作都可以在网上被本校教职工查询，以起到监督的作用。通过公示进一步保证了考核的公正、公开及透明性。

二、南方某高校教师绩效考核系统的功能设计与技术环境

(一)系统设计原则

系统设计以教师绩效考核的需求为依据，采取“实用、稳定、先进”的方针，确保系统总体优化、简便实用、高效稳定。同时，系统还必须充分考虑功能扩容性和技术升级性，以适应当代信息技术迅猛发展的要求。系统开发设计遵循以下基本原则：

1.标准化：遵循国际、国家、行业、教育部有关标准。

2.网络化：基于校园网。

3.智能化：自动处理所有的事务。

4.个性化：统一认证，个性化服务。

5.扩展性：易于模块化扩充、现有应用整合。

6.可靠性：平台坚固、系统可靠性高。

(二)系统功能设计

1.初始设置

提供操作员管理和考核基础信息设置模块，主要包括：设置考核期限，根据当前考核期考核标准设置考核标准参数，设置工作量计算公式，设置全校的学科及教学团队，设置系统的基础代码(如单位代码、职称代码)，设置用户权限(如人事秘书权限、科研秘书权限、教务员权限)等。

2.数据输入

输入、编辑教师人事、业绩等方面的数据，主要分为人事基本信息、所在团队和学科信息、当前考核期内的教学科研、实验工作量数据等三部分。

3.数据处理

按照系统初始设置的计算公式完成考核数据处理，生成考核结果和统计信息，通过以下两个步骤来实现：(1)各个学院的人事秘书、教务员、科研秘书根据所授权限审核本学院教师填写的相关工作量信息；(2)系统根据预先设置的考核标准参数、计算公式自动计算、统计、汇总教师的教学、科研、社会服务工作量数据。

4.数据输出

查询教师个人及团队业绩，浏览、打印教师个人及团队考核表，输出各类所需统计报表，主要含：(1)教师可以在下载区下载审核通过的个人聘期考核表和团队考核表；(2)教师可以在公示区查看其他教师(团队)的业绩信息；(3)各个学院可以查看并下载本学院的考核统计表；(4)人事处可以查看并下载全校的教师考核统计表。

(三)系统运行的技术环境

系统采用基于J2EE技术的B/S结构，J2EE技术具有强大的可伸缩性和可管理性，便于实现客户端“零管理”和服务器端的负载平衡，使得应用系统的开发和部署更加灵活、方便。

1.客户端软件配置

客户端只需安装win2000以上操作系统，直接以浏览器作为本系统的客户端软件。这样可以省去在客户端安装软件以及设置等工作，且不受程序升级影响，符合网络技术发展的趋势。

2.服务器软件配置

服务器的软件宜选用性能稳定、设置简单、兼容性好、相对安全的软件。本系统服务器的系统软件采用Unix、Solaxis，应用软件采用Jdk、Jboss、Tom-cat，以sybase为数据库管理系统。分散录入的数据在服务器上集中管理，有利于数据备份，程序集中在服务器上有利于软件的维护和升级。

3.服务器硬件配置

由于教师习惯在学校发文开始考核后才录入工作量信息，这样同一时间集中登陆就容易在服务器产生瓶颈，因而高性能的硬件配置是保证系统顺利运行的必备条件。本系统服务器的硬件配置为：CPU:Intel(R)Pentium(R)4 CPU 2.80GHz；MEM:

1；DISK:80.0 GB SATA。

三、南方某高校教师绩效考核信息化建设的积极效果

(一)降低考核人工成本，提高了考核结果精确度

采用网络考核，教师只需将自己教学、科研、社会服务方面的信息随时录入，相关职能人员(教务员、科研秘书、人事组织秘书)审核通过后便可直接输出考核结果，并打印各种统计报表。这既避免了人工计算，又减少了信息失真，从而保证了以最小的代价获得全面、准确的数据资料。

(二)创建教师工作信息电子档案，提升了学校信息化管理水平

基于计算机网络技术的人事考核系统，为每一位教师创建了一个工作业绩的电子档案，对于教师工作中各个环节的信息进行收集、加工、统计、分析和汇总。它不但是反映教师个人业务情况的真实记录，也是学校人事管理、学科建设等方面工作的一个很好体现。同时，系统以大学校园网为平台，向校内各部门提供准确、及时的教师信息查询，打破各职能部门“信息孤岛”的局面，实现了信息共享，提升学校信息化管理水平。

(三)为学校决策提供动态、实时的依据，推进了管理科学化进程

通过建立教师业绩数据库，可以充分发挥计算机存储、检索和计算迅速准确的功能，通过对学校教学、科研、服务三方面总的工作量同一时期内部横向和不同时期纵向的对比分析，可实时了解学校各项工作任务目标的落实情况，找出薄弱环节，采取有针对性的措施调整学校的工作重心，为学校的人事制度改革、师资队伍建设、学科建设提供客观的决策依据，促进学校战略目标的顺利完成。

(四)创建良好的民主监督氛围，提高考核工作的透明度，健全了竞争激励机制

基于组织行为学的观点，从人的本性出发，高校教师是属于高自我实现意识、高社会尊重需求的群体，具有较强的民主监督和公平竞争意识，因此，真正全心全意为学校服务的老师是愿意把自己置于群众监督、公平竞争的环境之中的。考核信息化模式的建立恰好为广大教师提供了这么一个平台，每一位参加考核的教师的考核内容和结果通过网络在学校范围内公示。教师如有疑议，可通过一定的程序向相关部门反映。这样无形之中对教师起到了一定的监督作用，有效地遏制了弄虚作假的行为，起到了去伪存真的作用。与此同时，展示教师的业绩也是对教师工作的肯定与表扬，网上公示把教师都置于一个平等竞争的舞台上，而竞争心理是人与生俱来的自然心态，每一个人都希望在人前展示自己的最佳成绩和状态。因此，公示考核内容及结果，对参加考核的教师将产生强烈的激励作用。工作积极认真，卓有成效的教师将受到极大的鼓舞，增加其本人的责任感和荣誉感，从而更加努力工作；而对于工作散漫的教师也起到促进作用，可以充分调动其工作热情和积极性。教师通过与以往自己的业绩的纵向比较和与其他教师之间的横向比较，能够获得一个对自己比较全面的认识，认清自己的优势和不足，找准努力方向，不断完善自己。所以，考核信息化不但保证了考核的透明公正，而且有效地激发了教师的工作积极性，有利于健全学校的竞争激励机制。

当然，也必须清醒地认识到，这套系统仍有一些不足之处有待进一步完善：如校内各职能部门间信息共享的深度和广度有待拓展，系统的安全保障尚需加强，等等。对此，我们需要制定有效的信息交流制度，加强风险防范意识，加大力度继续推进人事工作信息化建设，为学校深化人事体制改革，提升科学管理水平提供扎实的物质技术支撑。

[参考文献]

[1]谢卫忠.刍议高校人事管理信息化建设[J].江南大学学报(人文社会科学版)，2006，(8).

[2]赵龙文.高校人事管理信息化建设探讨[J].航海教育研究，2005，(2).

[3]谢斌.全面信息化与高校人事管理[J].社会科学论坛，2007，(2).

第5篇：高校教师工作思路范文

关键词：开拓创新；规范管理；高校教师；岗前培训

收稿日期：2007―12―20

项目来源：本文是广东省高校人事管理研究会2006年立项科研课题，课题编号2006036。

作者简介：曾凤玲（1964―），女，汉族，重庆市奉节县人，华南师范大学广东省高校师资培训中心副研究员，主要研究方向：高等教育学和高校人事管理。

近几年来，我国高等教育进入了一个高速发展的新时期，不但高等学校的数量和种类不断增加，而且各级各类高校连年扩招，因此对高校教师数量的需求急剧增加，每年都有大批毕业生和其他行业的人才加入到高校教师队伍中来。这些新任教师绝大部分来自于非师范院校的博士、硕士毕业生，岗前培训是对这些新教师教育教学知识的一个入门教育，是提高教师素质的一个重要环节，是高校人才战略的重要组成部分。因此探索岗前培训的新形式、新内容和新理念，是高校教师岗前培训管理工作义不容辞的责任和义务。

一、广东省高校教师岗前培训的发展历程与创新实践

广东省高校教师岗前培训从上世纪90年代中期开始进行，自2001～2007年，培训数量呈逐年上升趋势。急剧增长的培训需求对培训形式、聘请教师、教学组织和考试管理都提出来了新的要求。我们中心根据新形势和新要求，进一步加强管理，走过了一段数量规模不断增长、管理模式不断规范、教学内容和方法不断更新的历程。在这个过程中，我们深入研究，勇于探索，科学求证，对高校教师岗前培训的内容、形式和方法进行了不断的改革和创新，使培训的实效性不断提高。

（一）统一部署，统一要求，分片设点，加强管理

广东省从1996年开始，按珠三角、粤东、粤西和广州市属高校地区分片设立岗前培训基地，全省设立了华南师范大学（省高校师资培训中心）、广州大学、韩山师范学院、湛江师范学院四个高校教师岗前培训基地，另外，中山大学、华南理工大学、暨南大学三所部委属高校各自承担本校的培训任务，从2006年起纳入全省的统一考试。统一部署，分片设点，是保证全省高校教师岗前培训有序进行的组织保证。由广东省教育厅颁发的《广东省高等学校教师岗前培训工作的意见》和《广东省高等学校教师岗前培训考试管理办法》，为岗前培训工作的顺利开展提供了制度保证。

省高校师资培训中心注重加强与各岗前培训基地的协调与交流，坚持集中交流与日常管理相结合。由省教师继续教育指导中心牵头，省高校师培中心具体组织，每年召开一次岗前培训工作会议，要求各培训点的主要负责人参加，并提交当年度高校教师岗前培训工作的总结报告。会议对岗前培训工作进行全面的交流和总结，根据新形势、新问题，提出新的工作思路和要求。

（二）以基地学校为主，加强岗前培训主讲教师资源库的建设

建立一支相对稳定与水平较高的培训教师队伍，是搞好高校教师岗前培训的根本保证。通过实践，我们初步形成了一条“以基地学校为主要力量，充分利用重点高校或省内其他高校重点学科的力量，形成一支以学术带头人为核心，学科教学骨干为主要力量的教师队伍”。所谓核心教师是在本学科内有相当影响，对其他教师具有权威性和指导作用的教师，且具有多年岗前培训教学经验。核心教师负责制定复纲，组织主讲教师集体备课，对教学内容和考试内容进行全面计划和指导。主讲教师通过参加集体备课，增强本学科的责任意识，了解教学的主要内容和基本要求。

经过多年的选拔、储备和调整，我省高校教师岗前培训教师资源库进入了一个相对稳定的阶段，基本能够满足当前的培训需要。教师的教学水平不断提高，各培训点资源共享，合理有序地安排教师的授课任务。

（三）加强试题库建设，将“两课”补修的培训和考试纳入岗前培训之中

我省的高校教师岗前培训与教师资格认定工作具有密切的关系。由于高校教师资格认定所需要的“高等教育学”和“高等教育心理学”的培训和考试的需求已逐渐减少，因此根据省教育厅的意见，将“两课”补修与岗前培训结合起来。非师范院校毕业生在岗前培训中参加“高等教育学”和“高等教育心理学”的培训，经考试合格者，就具备申报高校教师资格的资格。因此，省教育厅对岗前培训的统考工作非常重视，委托省高校师资培训中心建立统考试题库。统考试题的题型是参考教育部编的《高等教育学》和《高等教育心理学》教学大纲中的考题范例，请各培训点从各科教师中推选一名资深主讲教师出一套题，然后由专家对候选题进行汇总和修订，形成了试题库。全省在统一的时间内用统一的试题考试。

（四）加强与送培学校的联系，争取送培学校的理解和支持

经过多年的岗前培训实践，我们充分认识到，学员在集中培训期间学习态度如何，是否遵守培训的规章制度，与送培学校的领导和管理部门的认识有着密切的关系。教师资格制度的实施在政策上帮助送培高校对岗前培训的作用和效果已有了比较明确的认识，我们抓住这个契机，加强与各高校师资管理部门的联系。特别是大部分已参加过岗前培训的新教师普遍反映走上教学岗位，有了一定的教学工作实践体会以后，对岗前培训的作用已有了进一步的认识，他们的认识反馈给学校，使学校更加重视岗前培训。

我们注重了解各高校学员在培训期间的表现，并及时与人事管理部门联系和反馈。如深圳职业技术学院多年来对岗前培训管理工作都非常重视，对新教师参加岗前培训这项工作有专人管理，还组织学员在培训期间进行联谊活动、接送学员参加培训、主动与师培训中心联系了解学员的学习情况等。他们的新教师在培训期间，表现出良好的素质，学习非常认真，考试成绩都比较理想，我们也及时地与其人事部门进行了交流，同时也从他们那里得到更多的信息反馈。

（五）以名师专家讲座为第一课，加强岗前培训的师德教育

岗前培训是新教师树立角色意识的第一步，是教师职业生涯的开端，岗前培训时间虽然短暂，但对青年教师职业生涯的起着重要的影响。基于这种认识，我们认为师德教育与教育学科知识的学习同样重要，并把名师讲座作为岗前培训的第一课。每年开班之前，我们都十分认真地物色做师德讲座的人选，聘请当年或近年来，在师德方面有突出表现，获得重大荣誉，在全省产生广泛影响的著名教授给全体岗培学员作师德专题讲座。几年来，我们分别聘请过全省师德标兵、华南师范大学博士生导师邓树勋教授，省高校师德标兵、省五一劳动奖章获得者、华南理工大学博士生导师华贲教授，广东省珠江学者、“千百十工程”省级学术带头人、广州市十大杰出青年华南农业大学的罗必良教授、全国首届教学名师广州中医药大学的陈群教授。专家们结合自己做教师、做学问的体会和经验，讲述怎样做一名优秀的教师。他们的报告对学员产生了极其强烈的震撼，为岗前培训开了一个好头。

在整个培训过程中，我们还十分重视教学过程管理与考核，把它作为师德教育的一个重要组成部分。

（六）精心安排教学观摩课和教学艺术讲座

虽然岗前培训的时间不长，我们仍尽可能做到传授理论知识与课堂教学实际相结合。在实践中我们逐步探索，先后采取过多种方式联系教学实际，给学员以亲身感受。

广东中心所在基地学校华南师范大学每年举行一次“星光为了明天”青年教师课堂教学大赛，评比出数名优胜者。我们充分利用这一教学资源，选取部分获奖者给学员上获奖课的片断。青年教师在年龄上与岗前培训学员相似，学历背景相近，他们的示范观摩课在学员中产生了强烈的共鸣，极大地激发了学员们的学习兴趣，增强了当好一名高校教师的动力。我们还聘请对课堂教学艺术有专门研究的资深教师给学员进行教学艺术专题讲座。讲座内容来自他们多年教学生涯中最深切的体会、最精彩的华章，对学员来说，既是教学原理的直接领会，又是教学艺术的现场享受，激发起年轻的高校新任教师们对未来职业生涯的无限向往。

（七） 集中培训与校本培训相结合

集中学习是岗前培训的基本形式，是完成岗前培训任务的根本保障。我省的高校教师岗前培训以分班授课为主，强调授课教师的课堂示范作用，在上课的过程中学习和体会高等教育学和教育心理学的精髓，是我们对任课教师和学员反复强调的一种理念。高等学校教师岗前培训不仅仅是一种资格考试，它与会计师资格考试、律师资格考试、经济师资格考试不同，是因为教育有其自身的特点，教书育人是在教学过程中完成的，因此必须重视、参与培训的全过程。集中培训有统一的教材，由高水平的教师任教，能够取得分散自学达不到的效果。

我省在高校教师岗前培训的规定中明确规定各高校要根据本校实际安排校本培训内容。省高校师资培训中心对各校的校本培训进行了一些调查了解，发现目前各校校本培训的基本内容是校情校史的了解，学校各项规章制度特别是对教学管理和人事管理制度的学习等。如中山大学、华南理工大学、深圳职业技术学院等，每一期新教师到校，都有学校主要党政领导做专题报告，进行校本培训。

二、新时期高校师岗前培训存在的问题与对策

（一）对高校教师岗前培训的目标定位存在偏差

目前对高校教师岗前培训的目标和作用的认识主要有以下两种：第一种认识误区是目标期望过高，对任课教师和教学效果的期望过于理想化。一些学校和新教师认为，岗前培训的任课教师上课一定是最优秀的，对教师的授课内容、方式方法甚至个人的风度气质都有很高的期望和要求，以为通过上课就能掌握教育教学知识和方法，通过模仿任课教师就能达到理想的教学水平。第二种认识误区是：认为自己通过多年的学习生活，对大学教学方法已有不少感性认识，知道应该怎样上课，并且在往后的教学工作中还可以向身边的老教师学习，受到潜移默化的影响，无师自通。这些学员对岗前培训的目标任务和重要意义的认识不足或有偏差，表现在学习目标不明确，学习态度不认真，学习效果不显著。

解决这些问题应当从两个方面入手：首先是培训部门要问一问自己：参加岗前培训的高校老师的需求是什么?送培学校的要求和希望是什么?这是岗前培训价值取向的根本因素。培训管理部门要有这样的强烈意识，不是我们要给他们什么? 而是要深入学习和研究当前高等教育对教师的入职要求，了解新教师的心理特点和思想实际，只有对高校老师岗前培训的价值取向进行科学、合理的定位，才能增强反省意识，对岗前培训内容、方法进行改革。二是送培学校要明确自己的责任和义务，不是一送了之，自己要预先做好宣传动员工作，学校领导重视，讲明学校的希望和要求，提出学员要遵守培训纪律，并且要加强过程管理，绝不给无正当理由要请假的学员开绿灯。

（二）高校教师岗前培训内容还存在相对滞后的先天不足

目前高校教师岗前培训的基本内容是根据高校本科相近学科的教材改编而成的，在内容编排上基本上属于教科书式的。以知识体系为主，目标单一性，理论系统性过强，是按专业教材体系来编写的。教学内容从某种意义上说还是一种应试教育的教材。对于培训时间短，学员学习水平较高，学习目的更着重于掌握和应用的高校教师岗前培训来说，应该将课程组合成一个个讲座。培训内容不仅要反映过去已有的教育教育学成果和理论，更要反映高校教学实际中的创新理论和经验，教材的适时更新是高校教师岗前培训必须面对的一个基本问题。只有教学内容的不断更新，岗前培训才有生命力，才能不断焕发出新的活力，只有内容的更新才能带来方法的更新。

随着我国高等职业教育的快速增长，高职教师数量也不断增加，岗前培训以普通高校教育教学为主要内容且注重理论知识学习的教育学和心理学的内容还需得到适时的扩充，理论教学和实训教学是有显著区别的，应补充一些适应高职学生特点的内容和针对实训教学的内容。

（三）高校教师岗前培训的方式还比较单一

我国高等教育的发展已呈现出多元化趋势，普通高校呈现出多层次、多种类的学校，新增了许多专业，高等职业院校也蓬勃发展，高校教学内容和方法随之发生很大的改变。现代化多媒体手段的运用，优化了课堂教学方法，信息技术的发展拓展了远程教育的空间，这些变化和发展应当在高校教师岗前培训中典型而集约化的展现。

岗前培训的学员刚从生动活泼的教学场景中走来，特别是一些在国外学习过多年的留学生和其他科技人员，对当前高校最先进的教学模式和方法有相当广泛的认识和深刻的感受，他们有对先进现代化教学方法的深入学习和了解的迫切要求。他们对目前高校教师岗前培训的模式有自己的看法。我们中心对参加岗前培训的学员进行过问卷调查，只有极少数的学员同意在高校教师岗前培训中采用“传统的知识传授模式”，比较多的学员认为应当采取“经验共享模式”、“情景模拟模式”和“问题探究模式”。

总之，多元化的高等教育层次和类别，需要多元化的岗前培训内容。目前我省的高校教师岗前培训中心已逐步采取集中面授与校本培训、教学观摩相结合的方式，以后还应当进一步探讨将远程教育方式引进岗前培训，在培训内容中引入现代教育技术。

第6篇：高校教师工作思路范文

高校担负着培养人才的重任，青年教师是高校教师队伍的重要组成部分，是推动高等教育事业科学发展、办好人民满意高等教育的重要力量。他们的道德、品质、知识、能力、情感、行为等思想政治素质都对学生起着潜移默化的作用。加强和改进高校青年教师思想政治工作，对于全面贯彻党的教育方针、确保高校坚持社会主义办学方向、培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人，具有重大而深远的意义。

一、高校教师核心价值观的内涵剖析

社会主义核心价值观主要体现以下五点内涵，即坚持指导思想，坚持中国特色社会主义发展道路，坚持以爱国主义为核心的民族精神，坚持中华民族伟大复兴中国梦的共同理想和坚持以改革创新为核心的时代精神。

党的十报告首次提出积极培育社会主义核心价值观。其中爱国、敬业、诚信、友善是公民个人层面的价值准则。结合社会主义核心价值观的内涵以及教师职业特性，教师核心价值观的内涵应集中体现为： 爱国守法、敬业爱生、严谨治学、为人师表。其中，“爱国守法”即热爱祖国，忠诚党的教育事业，遵守国家法律法规，树立崇高的理想信念和高尚的道德情操。“敬业爱生”即对本职工作有强烈的责任感和事业心，履行人民教师的神圣使命，培育学生正确的价值取向和专业知识，关心学生成长。“严谨治学”即树立优良教风、学风。在教书育人和科学研究中实事实是、尊重真理、严肃认真。系统掌握专业知识，不断提高业务素质。“为人师表”即教师从思想作风，到言行举止，处处都要带头做好。在生活和工作中躬行自明，身体力行，成为学生的表率和示范。

二、当前高校青年教师价值观分析

1、高校青年教师正确价值观占据主流。

总的来说，新时期高校青年教师价值观与社会主义核心价值体系要求基本吻合。绝大多数青年教师具有坚定的信仰，忠诚党的教育事业，拥有良好的道德品质和文化修养，追求积极、乐观向上，甘于奉献。但也存在小部分青年教师价值观模糊、价值取向多样，缺乏坚定的社会主义核心价值取向。

2、高校青年教师价值观受社会思想文化变革影响。

改革开放以来传统思想与西方文化相交融，价值观念、道德标准、知识体系、行为模式相互撞击，体现出思想多元化、文化多样化。青年人思想敏锐，容易接受新生事物，其价值观面临选择内容复杂化和渠道多元化。多元价值观在高校青年教师中存在和发展，是社会各方面的利益博弈的结果，也是他们进行批判继承、选择吸收的结果。

3、高校青年教师价值观受市场经济因素影响。

随着市场经济体制改革不断深入，市场经济结构、利益趋于多元化。市场经济追求利益最大化，使青年教师传统的价值观逐渐向物质方面靠拢，淡化了精神方面追求。少部分青年教师一方面唯经济利益至上，过分追求名利，产生了实用主义、功利主义的价值倾向；另一方面爱国主义和理想信念淡漠，缺乏集体意识和奉献精神。

三、培育高校青年教师核心价值观的措施建议

1、提高认识，重视和加强青年教师核心价值观培育

高校要将社会主义核心价值观培育作为一项重要的政治任务来抓，要将青年教师核心价值观培育作为高校核心价值体系建设的重点来抓，应出台政策、制定切实可行的系列措施加强对青年教师核心价值观的建设。新形势下，高校要将教师核心价值观建设作为高校师德师风建设的突破口，以培育教师特别是青年教师核心价值观来改进高校师德师风、以价值观建设来提高教师思想政治教育工作实效性。

2、改善环境，为青年教师核心价值观培育创造平台

良好的环境氛围是核心价值观培育的必要条件之一。高校可采取适当措施为青年教师提供有利生存和发展的环境，鼓励青年教师奋发图强、积极进取，形成健康的价值观，为青年教师成长创造有利条件。通过思想引导、文化熏陶、典型示范、实践养成等举措，为青年教师搭建社会主义核心价值观教育、学习和实践平台，有计划有步骤地推动教师社会主义核心价值观建设。

第7篇：高校教师工作思路范文

关键词：大学生；职业生涯规划；辅导体系；激励机制

中图分类号：G647 文献标识码：B 收稿日期：2015-12-28

一、加强大学生职业生涯规划辅导体系构建

1.建立大学生职业生涯规划辅导机构

目前，我国大部分高校都没有自己专门的职业生涯规划辅导机构，而是将其纳入就业指导机构中，忽视了职业生涯规划中的深远意义，制约了职业生涯教育发展。高校应该根据学生发展和社会发展的需要，调整工作思路，在就业指导中心的基础之上，建立更为完善的辅导机构体系，并对这些群体和个人进行科学合理的职责划分，开展各项专业职业生涯规划指导。

2.实现大学生职业生涯规划的个性化辅导和全程化辅导

大学生在接受职业生涯规划教育中，会经历从不知道“我想做什么工作”到“我可以做什么工作”再到“什么工作最适合我”的变化过程。在低年级时发展初步职业意识，中年级时开展职业生涯实践活动，到了高年级，需要接受择业指导、求职技能、工作申请等培训。接受职业生涯规划教育，大学生会对自身和职业的认知程度越来越深刻，逐步建立合理知识结构，为将来进入社会工作打好基础。

职业辅导师要对学生的性格特点、思想品德、心理状况进行全方位了解，制订完善的职业生涯规划，帮助学生寻找到适合自身情况的最佳职业发展路径。

3.搭建职业生涯规划教育平台

高校需搭建一个开放的教育平台，积极寻求社会资源，获取政府部门的政策支持，为大学生提供制度保障。多与用人单位建立合作关系，开展实践就业活动，进行毕业生就业情况的跟踪调查。通过平台，聘请社会上职场精英对大学生进行就业指导与分析，研发职业测评工作，培训职业技能，在师资培训上多与外校交流，取长补短，将大学生职业生涯辅导教育工作做得更到位。

二、完善大学生职业生涯规划辅导激励机制

1.精神激励

职业生涯辅导教育的效果和成就与学生的学习能力和方式密切相关，终身教育的理念已经深重于高校师生中。大学职业生涯教育的目标是提升学生的综合素质和全面发展，实现职业成功和人生价值，这与高等教育的目标一致。

学生通过职业规划选择自己接受相关教育的时间和时机，通过辅导者的合理引导和学生的自主探索来实现职业规划的长远目标。与此同时，学校对辅导教师多进行精神鼓励，使其更加重视职业生涯规划辅导工作，激发教师深层次的成就感，进一步提升其责任感。

2.目标激励

高校领导者应以大学生职业生涯规划辅导为主线，制订职业生涯辅导的宏远战略目标，将大学生职业生涯规划的辅导体系任务进行分解，进行责任到人，落到实处，并定期视察工作的进展情况，通过分解任务、设定具体目标来激发广大教育人员的责任感和成就感。

3.物质激励

高校应该加强大学生职业生涯规划辅导的管理制度建设，提供有效的物质保障。一方面，高校要舍得投入，提供开展大学生职业生活规划辅导所需要的物资和资金，如社团活动经费、社会实践基地建设资金、学生素质评价体系基金等；另一方面，对因开展相关工作付出辛勤汗水的一线教育工作者，要为他们提供必要的报酬和津贴。通过加大资金投入，能在很大程度上改善职业生涯规划辅导的作用和效果。

4.考核激励

高校领导者应当完善大学生职业生涯规划教育的考核机制，将职业生涯规划的研究、辅导过程、辅导结果都纳入对教师绩效的考核范畴，其考核结果可以与高校教师职务晋升直接挂钩。

大学生职业生涯规范辅导的意义深远而重大。高校工作者应当制定合理的职业生涯规划辅导体系，完善其激励机制，鞭策落后，奖励先进，促进大学生职业生涯辅导教育工作的有效开展。

参考文献：

[1]吴 坚.大学生职业生涯规划辅导体系及其激励机制[J].教育与职业，2013，（17）.

第8篇：高校教师工作思路范文

关键词：教学水平；教学训练；微格教学

大学课堂教学往往面临着发现问题容易、解决问题困难的困境，以至存在“难以找到有效的手段改进课堂教学；好的教师都是天生的”等固有观念。从理论和实践来看，以加强教师教学训练为抓手，可能是目前提升课堂教学水平的合理选择。

一、开展大学教师教学训练的背景

如何对教师的教学进行科学有效的训练，促使教师优化教学观念，提升教学质量，一直是教学论的重要研究对象和教学实践重点关注的内容。在我国，传统意义的教师教学训练主要针对中小学教师，对大学教师的教学训练在理论上和实践上都存在滞后。我们认为，当前提倡加强大学教师教学训练是基于如下三个背景。

第一，课堂教学在大学人才培养过程具有中心地位。大学在提升人才培养质量的过程中，一般从两个方面入手，一是致力于教学资源质量的提升，包括较高学术水平的师资、高质量的教材、优良的教室、完善的实验室等，可以概括为硬件建设；一是教学制度优化，包括革新人才培养模式、引入多样化教学方法、教学管理模式改革等。这两点都是提高人才培养质量不可或缺的方面，但这些改革要体现效果，有效传递到“学生”身上的主要媒介或者说路径就是课堂教学。课堂不仅是教师传授知识的场所，更是教学建设成效“物化”到“人才”的平台，即“课堂教学”水平的高低直接决定了“人才培养质量”的优劣。

第二，绝大多数大学教师没有接受过系统的师范教育训练。同样的课程、教学内容和教学大纲，不同教师讲授教学效果往往会有很大差异，根源在于教师教学素质的不同。就我国来看，大学教师往往来自于相关专业毕业的博士，对教育学、心理学、教学论等教学理论知之较少。在教学实践中，课堂教学水平的提高有两个来源：一是自身教学经验的不断积累，基于“干中学”的效应，通过熟能生巧，逐渐提升课堂教学水平；一是来自老教师的传帮带，通过教学观摩、教学研讨等形式，不断改进教学。这两种形式是提升课堂教学质量的有效手段，但可能并不是最有效的手段。其显著表现是，有的教师教学经验很丰富，但教学效果一直得不到提升，一个重要原因是教育教学相关理论知识的匮乏。有研究表明，教龄与课堂教学水平呈倒U形关系，即教学水平上升到一定阶段后，会随着年龄的增加而下降。同时，教师可能通过自我评价或学生评价发现自身课堂教学中存在问题，但难以寻求到有效的理论或有效的手段去改进教学，随着教学时间的增加，会形成职业倦怠，这时教师往往也缺乏改进课堂教学的动力。

第三，大学课堂教学面临着新的挑战。一是大班教学的数量日益增加。1999年以来的中国高等教育扩招，导致单位班级人数的增多，100多人的大班普遍出现，从公共基础课程到专业课程、从本科生课程到研究生课程，大班教学开始逐渐成为常态，大班教学中存在的问题包括教师方法单调，一般采用讲授法；课学教学秩序差，学生参与程度低：师生关系冷淡；教学效率降低；教学针对性不强等。但对如何有效进行大班教学，在实践上有了一些经验积累，但问题并没有得到真正解决。二是多媒体教学开始逐渐取代了传统的“粉笔加黑板”教学模式。随着投入的增加，许多大学新建了数量众多的多媒体教室，现在很多教师都已习惯采用多媒体进行教学。多媒体教学信息量大，图文并茂，容易引起学生兴趣，但存在弱化教师主体地位、学生存在思维惰性、教学内容逻辑性较差、教师无板书或板书较少等弊端。不少教师还不能发挥多媒体教学的作用。多媒体作为教学内容的传播和表现形式，不是教学内容本身。多媒体教学的效果取决于教师对教学的理解是否完备，教师教学是将知识(自己的感受)编程后用媒体传播出去，选择表现形式的标准是用更加容易理解的、完美的表现效果来传播知识，而不应不分学科、专业、课程性质，一味地采取多媒体教学。目前亟待研究的是如何根据不同学科类型，不同教师风格有针对性开展多媒体教学。三是大学生对课堂教学要求提高，需求更加多元化。大学课堂不仅是知识传递的场所，也是重要的人际交往场所。课堂教学对学生的吸引力来自多方面，归纳一下，我们认为三个标准尤为重要：第一个标准是学生通过教师的教学掌握到本门课程的基本原理和基本理论，没有内容的课堂不能吸引学生。第二个标准教师能否激发学生的求知热情，同样的教学内容由不同的教师传授会有不同的课堂教学氛围，原因就在于教师在调动学生的积极性存在差异。第三个标准是与学生建立和谐师生关系的能力，作为学生重要的人际交往场合，教师要充分尊重学生，张扬学生的个性，才能吸引学生。最近，我们进行的一项基于9万多份样本的数据也证明了学生的多样化需求，在9项指标中，大学生评价最低的是“教师教学方法灵活，能合理并有效地利用多样化的教学手段，富于启发性。”这表明，我们的大学课堂规范性有余，而灵活性不足，在教学方法和教学手段的灵活运用上没有很好地满足学生的需求。

二、开展大学教师教学训练的可行性

要在国内系统开展大学教师教学训练是一件全新的任务，但并不表明这项工作在国内外就是空白。目前来看，国内外同行已经取得了一些进展，得到了一些理论成果和实践经验。

从国外、中国香港和中国台湾地区来看，许多大学设立了“教学卓越中心”、“教学训练中心”或“教与学促进中心”等专门促进教师教学水平、提升教师教学观念为主要工作职能的机构，如哈佛大学的帕克教学中心、美国西北大学的Searle教学卓越中心和美国加州大学伯克利分校的教学卓越中心、香港科技大学的教与学促进中心、台湾国立东华大学教学卓越中心等等。目前，在美国、加拿大、新加坡、中国香港和中国台湾地区，设立教学训练中心(教学卓越中心或教学发展中心)是大学较为普遍的做法。这些机构一方面负责对教师教学技能的训练、日常教学工作的评估和教师晋升职称的考察等工作，另一方面也承担对课堂教学进行理论和应用研究。

从国内看，许多综合大学和专科大学设有高等教育研究所(室)，专门负责对学校的办学思想、学校管理和教学工作等方面进行调查研究，并取得了较丰富的理论成果和应用成果。特别是高校扩招以来，提高高校的教师教学质量水平成为亟待解决的问题，也带动了对高校教师的教学工作绩效和教学技能的关注。同时，许多新的高校教学工作方面的问题，比如双语教学、新教师的教学熟练水平、教师的科研和教学的关系等，都成为摆在高等教育研究机构面前的紧迫问题。依托这些研究机构，不少高校提出了相应的教师教学训练计划和方案，并在一定范围内得到了推广和检验。

从教师来看，普遍具有改进教学的诉求。最近我们

完成的对一所“211工程”大学教师的抽样调研(约10％的抽样)显示，39％的教师认为无法很好地活跃课堂气氛：35.6％的教师认为与学生沟通不够；62.7％的教师认为通过教学，学生分析、解决问题的能力没有较大提高。相当数量的教师对课堂教学并不满意，在教学上存在心有余而力不足的状态。调研同时表明，只有11.9％的教师对教学理论缺乏兴趣，即大部分教师仍然对教学理论感兴趣。数据表明开展教学训练符合教师的内在需求，这是教学训练工作能够开展的重要基础。

但从国内的总体情况看，高校教师的教学训练工作基本上还停留在理论滞后、经验办事的局面。大致表现在：

首先，由于基本理论的不足，大多数高校对教师教学训练工作的设计与反思多借用、套用一般教学论关于教师教学工作的理论话语和解释框架，而忽视了高校教师教学工作的特殊性，即高校教师在教学之余往往更加关注自己的科研成就，这一点在研究型大学和教学研究型大学表现得更为明显。大学生在诸多方面，包括年龄特点、社会性、学习和与教师的关系等方面，与中小学生存在巨大差异。简单套用一般的教学论话语(包括教师专业化发展的理论)显然不能满意地回答很多高校教师教学工作中的问题，也难以对高校教师教学训练工作带来有效的指导。

其次，目前对不少高校教师的教学技能训练还停留在一般理论灌输和对一般教学方法介绍的水平上，很难改变高校教师仅仅根据自身的学习经验和先前的教学经验进行教学的习惯。而且，这种培训或者训练方式本身也违背了教学训练的基本规律，即用陈旧的方法向高校教师陈述最新的教学理念、介绍最先进的教学方法，这本身是不符合逻辑的，可能也是无效的。

再次，已有的高教研究工作往往把高校教师的教学训练作为其他工作的一部分，而缺乏这项研究自身的价值和独立性。高教研究机构的很多工作是围绕校长的决策需要展开的，缺乏对教师教学及教学训练工作的全面、系统、深入的研究，因此，长期以来，这些研究存在缺乏学理性和系统性的弊端。

上述不足带来的直接后果是：课堂教学依然存在满堂灌的情况，教师忽视学生的独立思考能力和有效学习能力的培养；教师的教学和科研脱节，“会教不会研”或者“会研不会教”的情况比较严重；教师和学生之间缺乏真正有效的交流，难以形成共同学习和共同研究的局面；新教学手段，比如多媒体教学和双语教学遇到极大的阻力或者实效不高，并进而影响到高校的教学考核评价工作等。

国外和港台地区的实践经验表明了开展教师教学训练的可行性，教师的有效需求提供了教学训练的合理性，国内的现状也表明了教师教学训练的紧迫性。

三、西南财经大学在教师教学训练上的探索

西南财经大学于2006年10月正式成立教学训练与评估中心，主要工作任务是开展教学训练。中心致力于从理论上对高校教师教学训练工作进行必要的学理说明，以期在教学论的层面上发现问题和解决问题。同时，在实践操作上建构一套可行性的教师教学训练方案。按此工作思路，中心成立以来，在以下方面进行了探索。

逐渐形成教师参与教学训练的氛围。在目前的体制下，尽管教师对教学理论有需求，也存在改进教学的主观动机，但基于传统的教学研究活动缺乏吸引力等原因，不少教师仍不太愿意参加教学训练。为此，我们做的一项重要工作就是加大宣传，让广大教师树立终身教学发展的理念，确立“教学是可以改进的”的观念。同时，形成相应的制度体系，将课堂教学水平与职称评定、岗位聘任挂钩，在必要的情况设立教师教学岗位退出机制，形成适当的教学压力。

探索形成了较为系统的三个层次的教学训练体系。一是新教师教学训练。主要针对新进校的教学经验不足一年的教师。新教师教学训练的主要内容包括微格教学、教学理论前沿、教学设计、教学方法与策略、教学技巧、教学观摩与研讨等内容，持续时间为两个学期。每位新教师都要接受2到3次微格教学诊断，并系统参加教学讲座和教学研讨。达到一定标准，同时课堂教学效果连续多次测评合格的，获颁《西南财经大学教学资格证》。实践表明，新进教师经过教学训练，课堂教学水平普遍有了改进。从两次学生评教测评结果来看，80％的新进教师的教学效果有了提升。从新教师的反馈来看，在各项教学训练活动中，普遍认同微格教学和教学研讨工作。二是在职教师教学训练。凡我校55岁以下的专任教师，均需参加。我们设计了有针对性的教学讲座、教学研讨，并提供了微格教学诊断、课堂观察、早期评价、个别教学咨询等一系列教学服务项目。学校利用积分制进行管理，开设的教学训练课程与组织的培训活动都对应一定的积分。教师参加学校举办的教学研讨活动，一次获得10个学分。学校以三年为一考核周期，原则上每位教师需修满60个积分。学校开设的主题包括“有趣的学生与有挑战精神的学生”、“思维的火花：如何组织课堂讨论”、“了解学生：安静的学生和爱发言的学生”、“如何提高学生解决问题的能力”、“如何组织积极、互动、合作型教学”、“教学风格与教师的魅力”等，从实践效果来看，广大教师参与的积极性较高。三是教学技能提升训练。主要针对连续两次以上学生评教的教师。大学教师是一个自尊心很强的群体，对这一部分教师的教学训练，我们采用点对点的方式进行，以微格教学、教学评估、教学咨询为主要服务内容。我们通过统计分析方法，深度挖掘学生评教等各种数据所揭示的信息，依托教育教学理论分析教师教学中存在的问题，力争有效地帮助教师改进课堂教学。由于一些教师难免存在抵触情绪，这也是目前教师教学训练工作的难点之一。

第9篇：高校教师工作思路范文

关键词：高校学生干部；心理压力；对策

高校学生干部是指在学校中担任一定职位，协助高校教师从事学生教育管理和服务的学生。他们是学校与学生沟通的桥梁，是教师的得力助手。但从调查和访谈来看，高校学生干部群体普遍存在心理压力，如果不能正确对待，及时缓解，将对学生的发展和学校的工作产生消极影响。

一、高校学生干部心理压力现状

通过对山东女子学院130名学生干部调查访谈发现，所有学生干部均存在一定心理压力。31%的学生表示心理压力很大；38%的学生表示心理压力一般；31%的学生表示心理压力较小。

从压力持续的时间来看，84.6%的学生干部表示工作任务重时压力大，7.6%的学生表示压力从学期初会一直持续到学习末。

从高校学生干部心理压力的外在表现来看，30%的学生干部感到焦虑，26.7%感到浮躁，14.5%的学生干部感到脾气易爆易怒，13.3%的学生干部会明显体会出人际关系敏感，其他表现头痛、失眠，强迫症，抑郁，敌对情绪等等。这些心理压力对学生干部的日常生活产生的一定影响，使其消极烦躁，学习无动力，工作效率低下，影响跟周围人的感情。

从学生干部自我心理压力排解方式情况来看，69.2%的学生干部表示有经常的情绪排解方式，但仍有30.8%的学生干部表示，没有固定的情绪排解方法。从学生干部自我主要心理压力排解方式来看，47.6%的学生选择自我调整情绪，；28.6%的学生表示通过向亲朋好友倾诉减轻心理压力；14.3%的学生干部表示通过学生组织之间的活动增强团队归属感缓解心理压力；还有一部分同学认为需要向心理咨询中心求助。

二、高校学生干部心理压力成因分析

（一）无法平衡学业和工作的关系

46.2%认为学业和工作的关系处理问题是产生心理压力的原因。学业成绩是否优异是高校中衡量学生是否优秀的重要标尺之一。由于一些主要学生干部的职责多，为了组织大型活动或完成琐碎具体的工作需要投入大量的时间和精力，因此可能课余时间无暇顾及复习功课，因此学习成绩不理想，甚至出现了考试不及格的现象。他们在学业上比不过没有担任职务的同学，考虑到保持学习成绩和未来考研等情况，感到心理压力很大。同时，在许多学校学业成绩是考核学生干部的基础，因此一些在工作中尽职尽责却在学习中暂时落后的同学不能完全被同学们认可，也失去了一定评奖评优的机会，甚至不能连任学生干部，也是心理压力形成的主要原因。

（二）工作任务重，缺乏清晰的工作思路和正确的工作方法

23.1%的学生认为心理压力来自于面对复杂的工作情况，不能够较好的采取合适的方法完成。高校学生干部虽然大多头脑灵活，处事沉稳，有一定的学生工作经验。一些学生干部面对新任务毫无经验，并且有时候工作任务涉及的学生数量多，并且信息重要不容失误；有的工作任务要求在短时间内完成；还有的工作涉及到一些特殊学生不能或不愿配合工作等等，就造成生干部心理压力较大。

（三）人际关系紧张

21.2%的学生干部认为不能处理好与普通同学的关系，经常不能获得周围学生的理解。15.4%的学生干部认为自己不能游刃有余的处理与老师的关系，工作中缺乏老师的认同和鼓励。8%的同学认为自己不能处理好和工作伙伴的关系。在访谈中发现，很多学生干部的工作每天与普通同学打交道，如果在工作的过程中过于严厉，就会有一部分同学表示不满，责备不近人情；但是如果执行不严格，就会让不少同学钻空子；更有一些学生在学生干部工作中不理睬不配合，让他们觉得心里压力很大。有些学生干部不好意思与老师直接沟通，会让老师不了解她们的工作内容，长期得不到老师的了解和鼓励。还有一部分学生干部不能很好处理与工作伙伴的关系，工作中互相不配合，让工作难度加大。

三、高校学生干部心理压力解决对策

（一）加强学生干部的工作能力培训，提高工作效率

针对学生干部存在的认为工作任务重，无法平衡工作与学习之间关系的问题，首要的一点就是要加强学生干部的工作能力培训，提高学生干部的工作效率。高校应该每学期有计划的组织高年级学生干部的传帮带活动，组织各级、不同学院学生干部的学习交流活动，提供好的工作思路和方法，指导学生干部做好工作计划、工作过程监督和工作结束后的总结。通过有规律、有系统的培训，学生干部增强独立思考能力，对自己的工作有深刻的理解。同时，通过吸收高年级学生的工作经验，可以提前避免工作中遇到的问题，借鉴有益的经验和有效的手段，减少工作中失误的几率，节约时间，提高效率。

（二）拓展心理压力疏解途径，成立学生干部减压互助小组

高校应该重视解决学生干部的心理压力。调查发现，有一部分学生有自己的心理压力疏解途径，但是现在学生干部的心理压力疏解途径仅局限于学生干部的自我调节、倾诉等自我处理方式。学校既要鼓励学生干部学会自我心理调节、找到适合自己的宣泄方式，也可以针对学生的心理压力问题，成立减压互助小组，定期让学生干部能够诉说压力，互相交流，分享自己在工作中遇到问题时减轻压力的方法，以及如何协调工作与学习关系的技巧。通过分享，让学生干部们正视自己的心理压力，互相理解，从而共同面面对，互相帮助，走出压力。如果有些学生干部心理压力太大，也可以鼓励他们主动向心理咨询机构求助。

（三）完善学生自治组织架构，建立科学评价机制

高校学生干部的管理者应该在调查、分析、总结的基础上，不断征求学生干部的意见和建议，完善学生自治组织（如团总支学生会、大学生自律会）的内部组织架构，进一步明确各部门的职责和工作内容。避免有些工作因为责任不明而无人去做，或是因为有些工作对口部门较多而责任不清。另外，要建立科学的学生干部考评机制，使学生干部明确自己工作的标准和努力的方向，追求自己应得的荣誉和奖励。

【参考文献】