资源管理论文精选(九篇)

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第1篇：资源管理论文范文

关键词青藏高原；林业资源；可持续发展

林业上最初倡导的可持续发展其原意为“永续作业”或“永续利用”，是森林经理学研究的核心问题。森林经理学科最初是由欧洲的林学家们在17世纪创始的，德国人在18世纪开始了以法正林(Normalforest;Normalwald)为中心的森林经理学科理论研究，后来推广到瑞士、奥地利及法国等国家，最后推行到世界各国。其最终目的是森林的采伐量不能大于生长量，以及保证在当时的社会条件下林业小业主的木材简单再生产和尽可能取得最大利润。随着人类社会的进步与经济的发展，森林的效益不仅仅是局限在木材效益，而是涉及整个人类社会及其环境。林业的最大效益不仅从生产木材的简单效益来衡量，因而扩大到了生态、经济和社会环境等综合效益。追溯历史，林业是研究资源可持续发展最早的行业。随着人类社会的文明与进步，如何合理地利用有限的森林资源，使其不但为当代所用，还应该不断造福我们的子孙后代，成为可持续发展的关键问题之一。因此，依托青藏高原的林业资源，研究与探讨资源的可持续利用，具有重要的现实意义。

青藏高原位于我国西南边陲(E78°～110°，N21°～39°)，以其高大而雄伟被誉为“世界屋脊”。这里山高谷深，海拔高差非常悬殊（差别7000m以上），气候变化异常，特殊而复杂的自然环境孕育着世界上较为丰富的动植物及中药材等林业资源。本区域也是黄河、长江、澜沧江、怒江和雅鲁藏布江的发源地，森林资源对以上河流中下游地区的工农业生产具有十分重要的生态保障作用。本区由青海、、云南和四川等省（区）组成，土地面积289.86万km2，人口1.6429亿。

2青藏高原林业资源现状及其评述

2.1林业用地

据统计，全区林业用地面积为6235.91万hm2（表1），占全国林业用地面积的23.7%，其中林分和疏林面积分别为2315.84万hm2和626.69万hm2，占全国林分面积及疏林面积的20.40%和34.80%；灌木林和无林地分别为1755.63万hm2和1281.04万hm2，分别占全国灌木林及无林地的59.10%和17.49%；经济林果和苗圃面积分别为152.59万hm2和0.76万hm2，其中苗圃仅为全国苗圃的6.7%。全区森林覆盖率为12.79%（四省平均数）。人均占有林地0.153hm2，比全国平均水平(0.114hm2)多34%，其中人均森林面积为3.145hm2，是全国人均森林最多的省（区）。

表1青藏高原林业用地资源概况

Table1SituationoflanduserelatedtoforestryresourcesinQinghai-TibetPlateau

（单位：万hm2）

项目林业用地

面积合计有林地

面积林分

面积疏林

面积灌木林

面积经济林

面积苗圃

面积未成林

造林地无林地

面积竹林

面积森林覆盖率

(%)

840.20396.37396.2024.93398.290.590.030.2720.31-5.84

青海287.5425.1024.6511.58160.000.360.084.8086.07-0.35

云南2435.97940.42860.28316.19406.4067.66-28.31744.6512.4824.58

四川2672.201153.181034.64274.01790.9083.980.6523.41430.015.9220.37

合计6235.912514.982315.84626.691755.63152.590.7656.791281.0418.4012.79

占全国%23.7018.8120.4034.8059.10-6.708.0017.494.7013.92

注：的数据为控制线以内的数据。以下相同。

2.2活立木总蓄积量

全区的活立木总蓄积量为412177.82万m3，占全国活立木总蓄积量的38.4%;其中林分蓄积量为367125.08万m3，疏林蓄积量为25165.55万m3，分别占全国林分和疏林蓄积量的40.40%和46.20%（表2），这是我国目前森林资源最多的区域，其资源总量位居全国区域第一，人均蓄积量达231.38m3(四省平均数)，是全国平均水平(8.622m3)的26倍多。其中人均多达900m3，云南人均为28m3，四川人均为11m3，青海最少，只有6m3。

表2青藏高原森林总畜积量资源

Table2TotalstorageofforestresourcesinQinghai-TibetPlateau

（单位：万m3）

项目林分蓄积量疏林蓄积量散生木蓄积量四旁树蓄积量活立木总蓄积量人均蓄积量

123105.841967.881107.3525.07126206.14900.8

青海2959.97448.5435.37243.413687.296.24

云南110528.1813588.9510949.171574.31136640.6128.84

四川130531.099160.182977.582974.93145643.7811.87

合计367125.0825165.5515069.474817.72412177.82-

占全国%40.4046.2019.5014.5138.40-

全区用材林面积虽然只占全国面积的17%多，但蓄积量达228035.53万m3（表3），占全国总量的1/3以上，防护林的面积及蓄积均占全国总量的40%以上，特别是其蓄积量达116704.52万m3，几乎占全国该项总量的2/3，薪炭林的蓄积量也占全国总量的43%以上。充分表明本区独特的森林资源优势。

表3青藏高原各林种面积及蓄积量资源

Table3Storageofvariousforestresourcesandtheareaofvarioustypesofforest

（单位：万hm2，万m3）

项目用材林防护林新炭林特用林

面积蓄积量面积蓄积量面积蓄积量面积蓄积量

262.4387833.16130.9434645.370.7257.022.18570.29

青海3.32322.8221.092621.16--0.2415.99

云南571.9266154.95179.9225718.1145.102974.0563.3415681.07

四川670.9073724.60346.4153719.881.296.6216.043079.99

合计1508.57228035.53678.36116704.5247.113037.6981.8019347.34

全国8492.86647338.691607.29177797.70428.866916.74334.8149663.58

占全国%17.7633.8242.2165.6410.9943.9224.4338.96

研究表明，青藏高原森林资源的年龄和面积结构不合理（表4），中龄林、近熟林及成熟林的比重偏少，过熟林的蓄积量太多，不利于资源本身的永续利用。

表4青藏高原各林龄林种面积及蓄积量资源

Table4Areaandstorageofvarioustypesofforestswithdifferentage

（单位：万hm2，万m3）

项目幼龄林中龄林近熟林成熟林过熟林

面积蓄积量面积蓄积量面积蓄积量面积蓄积量面积蓄积量

17.97715.1028.563880.8331.446140.71151.1644325.50167.1468043.70

青海5.60396.579.731031.013.36529.963.92545.042.04457.39

云南306.5714898.57223.1623395.58121.3716288.94117.0223551.7192.1632393.38

四川254.594755.85276.5818525.09122.5614809.47202.4042529.71178.5149910.97

合计584.7320766.1538.0346832.5278.7337769.1474.50110951.1439.85150805.4

全国4133.3102317.63613.1266034.21106.1122142.11268.9220370.9742.4197851.8

占全国%14.1520.3014.8917.6025.2030.9237.4050.3559.2576.22

2.3经济林资源

经济林资源包括果树林、粮食林和食用油料林等，本区的种类主要有苹果、梨、桃、香（芭）蕉、板栗、菠萝、葡萄、杏、桑、李、柑桔、柚子、文冠果、芒果、核桃、花椒、橡胶、油桐等。1995年全区经济林面积为70.27万hm2（表5、表8），仅占全国经济林果总面积（1481.45万hm2）的5%。其中，四川果树林的面积最大，达30万hm2，云南13万hm2。1995年经济林总产量为284.52万t,仅占全国总产量（4323.43万t）的6.6%（表5），油料林为8.82万t，仅占全国总产量的10.3%，是全国经济林最少的区域。但本区集中了我国热带、亚热带和温带等区域的经济林种类，品种丰富，种类繁多。

表5青藏高原经济林资源概况（1995年）

Table5SituationofwconomicforestresourcesinQinghai-TibetPlateau

（单位：万hm2、万t）

项目果树林粮食林食用油料林

面积产量面积产量面积产量

青海0.572.68--0.0550.02

0.090.56--0.300.074

四川30.14213.412.912.5113.0182.97

云南13.5353.243.913.305.755.753

合计44.33269.896.825.8119.1238.818

全国715.044039.5187.45198.53578.95785.396

占全国%6.206.683.642.933.3010.33

2.4野生动、植物资源

(1)植物资源主要包括药用、淀粉、油料、纤维、单宁（鞣料）和珍稀植物资源等。本区是全国药用植物资源丰富的区域之一，据统计，除具寒温带、温带、亚热带和热带的许多药用植物种类外，还有一些极其珍贵的药材种类。例如，名贵药材虫草、妇科良药红豆杉(Taxusallichiana)、云南红豆杉(T.yunnanensis)、雪莲(Saussureainvolucrata)、治疗高血压的萝肤木(Rauwolfiaverticillata)及有抗癌疗效的美登木(Maytenushookrei)、消炎杀菌良药小蘖，还有天麻、贝母、七叶一枝花(Parispolyphylla)、红景天、大黄、黄连等。

淀粉植物以栎(Quercussp.)类的面积最大，据统计其总面积达373万hm2；另外，还有菝葜属的菝葜及葛藤属等种类。油料植物以核桃数量最大，乔松和华山松等的种子含油率也较高。纤维植物常见的有滇藏荨麻、荨麻、珠芽荨麻；滇东瑞香、长瓣瑞香、滇结香、罗布麻、枸树以及云杉属、冷杉属和松属等种类。鞣料(单宁、“烤胶”、树脂（胶）植物资源有橡胶、漆树、油桐、川西云杉、高山栎、合欢、桦木属、杨属和红杉等。据统计，1995年油桐和生漆产量分别为13万t和685万t,分别占全国总产量的33%和23%。此外，本区的野生药用和食用菌类资源较多，常见的药用菌有猴头菌、灵芝菌、茯芩等；食用菌有营养美味的松茸、鸡油菌、猴头菌、羊肚菌、黑木耳、草菇、獐子菌等。

(2)青藏高原也是我国野生动物种类较为丰富的区域。据有关资料，属国家一类保护动物的有大熊猫、亚洲象(Elephasmaximus)、虎、滇金丝猴、灰叶猴、长臂猿、野耗牛、野牛、云豹、雪豹、野驴、长尾叶猴、白唇鹿、苏门羚、藏羚羊、盘羊、绿孔雀(Pakomuticu)、红腹角雉等。属国家二类及三类重点保护的动物有棕熊、水獭、猞猁、兔狲、马鹿、麝、藏马鸡和黑熊、石貂、豹猫、岩羊、血鸡、鹦鹉等。

3青藏高原林业资源特点及其评价

3.1森林资源丰富，但分布不均，水平和垂直分异突出

本区林业用地面积虽然只占全国总量的23.70%，但活立木蓄积量占全国总量的38.4%；有林地面积为2514.98万hm2，虽不及资源丰富的东北地区（3833万hm2），蓄积量却达412177.82万m3（表2），比东北地区（362874.8万m3）多13%以上，位居全国区域资源的第一位。但据遥感信息和实际调查分析，森林资源的空间分布不均，主要分布在水热条件较好的南部、西南部及东南部等地。

从水平分布而言，东南部以昆明、四川的攀枝花和西昌为中心，东到云南的宣威，南到个旧、景谷，西到保山，沿澜沧江北上至的东南部，北到四川的石棉等地，以云南松林和思茅松林为主；在东南部和西部的边界地带分布有亚热带和热带的常绿阔叶林及山地雨林（西双板纳和波密、察隅等地）；在成都平原西部和南部地带分布着针阔叶混交林；从成都平原西部边缘往南至泸定、木里至云南的宁莨、维西一线以北的广大地区，以云、冷杉林、高山松林、柏木林等山地针叶林以及疏林、灌木林等为主。森林植被基本上分布在海拔100（云南河口）～4400(4500)m地带，但在东南部的昌都以西和以北地区，森林植被主要分布在海拔2700～4400m地带，海拔2700～3400m以疏林灌丛为主，只在湿润的沟谷可看到小块状分散分布的森林；从本区的东部往西，依次分为马尾松(Pinusmassoniana)林、杉木(Cunninghamialauceolata)林、云南松(P.yunnanensis)林、思茅松(P.kesigaRogleexGord(A.chev.)gaussen)林、暗针叶林以及常绿阔叶林（含雨林）等，呈块状分布在金沙江、澜沧江、怒江流域及雅藏布江的支流两岸。在云南东南部的西双版纳、金平河口和东南部海拔350m以下分布有热带雨林，海拔350～1000m为热带季雨林，海拔1200m以上为亚热带常绿阔叶林植被。

位于东北部的洛隆边坝、嘉黎、比如等县，林线海拔高达4600m，树线达4700m，是我国亦是世界森林分布上限最高的地区。其中，海拔150～3300m多分布有热带雨林、亚热带常绿阔叶林、马尾松林、杉木林、云南松林、高山松林(P.denpsata)及少量杨(Poplussp)、桦木林(Betulasp)等；海拔3300～4100m大多分布为云、冷杉林和高山栎林；海拔4100～4500(4600)m多为柏木林、云杉、冷杉林及高山杜鹃灌丛等。

3.2生物多样性丰富

青藏高原独特而复杂的自然环境孕育着种类丰富的植物物种资源，是我国也是世界上植物种类最丰富的区域之一，特别是云南和两省（区）的热带雨林和季雨林，因其林内种类繁多，结构非常复杂，故有“植物王国”之誉。仅的种子植物就有5766种，隶属208科1258属，其中木本植物约计104科363属1498种。常见的乔木建群种类有桑科千果榄仁、天料木、大叶藤黄、杜英等；以及马尾松、杉木、云南松、高山松、华山松(P.armandi)、粗枝云杉(P.aspratae)、川西云杉(P.balfouriana)、丽江云杉(P.likiangensis)、林芝云杉(P.var.likiangensis)、麦吊云杉(P.brachytyla)、紫果云杉(P.purpurea)、鳞皮冷杉(Abiessquamata)、黄果冷杉(A.ernestii)、怒江冷杉(A.nukiangensis)、乔松、红杉(Larixgriffithiana)、大果红杉(L.potaninii)；以及大果圆柏(Sabinatibetica)、垂枝柏(S.recurva)、滇藏方枝柏(S.wallichiana)、川滇高山栎(Quercusquifoliodes)、黄背栎(Q.pannosa)、高山栎(Q.semicarpifolia)等。珍稀树种有红豆杉、澜沧黄杉(Pseudotsugaorrestii)等。林下灌木和草本等种类也较丰富。总之，本区森林具有丰富的物种多样性、遗传多样性及生态系统多样性。

3.3资源可及率低、质量一般

从卫星遥感及实地资料看，本区的森林绝大多数分布在交通不便的高山峡谷地段，可及率平均在20%左右。成、过熟林的活立木蓄积量达161756.96万m3，占全区总蓄积中量的39%，中、幼龄林的蓄积量为67598.65万m3，仅占16.4%（表4），这样的林龄结构不利于森林资源的永续利用。全区森林资源的自然年枯损量达1680万m3（不含），单位面积的蓄积量属于中上等水平（表6）。

表6森林蓄积量资源与其它地区比较

Table6Comparisonofstorageofforestresourceswithotherregions

项目青海四川云南全区全国

蓄积量(m3/hm2)120.0286.0126.0128.016589.0

蓄积量占全国%0.3411.7613.5712.7338.40-

全国排序254231-

3.4森林资源消耗现状分析

根据资料及典型调查分析，全区近年来的森林资源年均总消耗量为7822.25万m3。而年净生长量为9465.13万m3（表7），森林资源年消耗量与年生长量基本保持平衡，年生长量大于消耗量，有所盈余，但个别省如云南的森林资源年赤字已达234万m3，应引起足够的重视。

表7森林资源年均消耗量与生长量概况

Table7Situationofannualaverageconsumptionandincrementofforertryresources

项目青海四川云南全区全国

年均净生长量（万m3）67.521930.953177.704288.969465.1341912.35

年均净消耗量（万m3）32.79462.052803.654523.767822.2531992.37

消长对比（万m3）34.731468.90374.05-234.801642.889919.98

3.5林业资源发展趋势预测及分析

森林木材产量的可持续发展预测是根据高原地区森林的蓄积量状况及其生长率的关系，利用改变后的复利公式：

Zn=Zo(1＋a)n－{A[（1＋a)n－1]/a}

式中，Zn为n年后的森林资源；Zo为现有森林资源；a为森林资源净平均生长率；A为森林资源年消耗量；n为间隔年限。本式不含今后人工造林的数量。

经计算，2010年和2015年青藏高原地区森林资源将从现在的412177.82万m3发展到1301.806万m3和1597.486万m3。可以预料，在国家相关政策的指导下，青藏高原的森林资源将得到持续发展。

根据经济林产品产量的增长呈一元线性回归的特征（表8），对2005～2010年的经济林产品产量进行了预测。采用下列方程进行拟合：

YF=a＋bxi(1)

YG=a＋bxi(2)

YO=a＋bxi(3)

表8青藏高原经济林产量（1990～1998年）

Table8Situationofeconomicforestresources

（单位：万t）

项目199019911992199319941995199619971998

果树林161187197237240274287252－

粮食林1.732.724.634.795.435.814.596.69－

食用油料林6.025.926.897.128.328.80－－8.75

式1～3中，YF为果树林产量；YG为粮食林产量；YO为食用油料林产量；a、b均为参数；i为2005～2010年。根据以上3式拟合的结果列于表9。

表9方程(1)，(2)，(3)参数与相关系数估计值

Table9Estimatedparametersandcorrelatedcoefficientsforequations(1),(2)and(3)

项目ab相关系数(r2)标准差F检验

果树林(Ff)16.413-32489.500.83219.53429.649

木本粮食林(Fg)0.574-1140.530.7570.861318.68

食用油料林(Fo)0.419-826.9040.8320.55524.676

经计算，青藏高原2005年，果树林总产量可持续发展能力将达418万t，粮食林达11万t，木本油料林达13万t；到2010年，全区水果的持续发展能力将达501万t，粮食林将达14万t，大宗木本油料林将超15万t。

4青藏高原林业资源可持续发展存在的主要问题

长期以来，由于人为和自然的干扰，该区域的生态环境恢复和治理成效不显著，导致生态环境严重恶化，制约着当地经济的可持续发展。

4.1森林植被生态系统脆弱

青藏高原既是一个森林资源丰富的区域，同时也是森林植被很贫乏区。主要表现在该区具有全国近40%的活立木蓄积量，但是，森林覆盖率仅为12.79%（四省平均数），特别是在西北部的青海和两省，其森林覆盖率仅为0.35%和5.84%。许多地区过伐过牧严重，造成荒山遍地，河水浑黄，水土流失严重，生态环境严重恶化，有些地方人畜饮水都很困难。

4.2只采不育，苗圃建设落后，更新造林任务艰巨

由于森林经营单位以前片面追求经济效益，以“大木头挂帅”、“竭泽而鱼”、“只采不育”或“只造不管”的经营方式，使有些地区如二十年前经营比较兴旺的云南中甸、四川川南和昌都等林业局已采完周围及邻近地区的森林。过去遗留的采伐迹地、宜林地等已达1280万hm2，有的迹地因天然更新效果不良已沦为牧地。另外，全区苗圃仅0.76万hm2，如此少的苗圃根本不能满足更新造林对苗木的需要。

4.3经济（果木）林生产管理粗放，技术力量薄弱

本区经济（果木）林除云南和四川在油料林和果树林的发展较好之外，存在着盲目引进、技术力量薄弱和生产管理粗放等问题，造成有些果树种类产量低、品质差。据有关资料，云南的低产果树林面积占40%以上，其他省也不例外。此外，经济林苗圃不足，苗木短缺，特别是优良品种的苗木短缺严重，也直接影响发展规模。

4.4薪材耗量大，资源浪费严重

青藏高原是我国煤炭储量很少的区域，全区绝大多数的乡镇居民以木材为燃料，从我们在昌都地区六县的实地调查表明，薪材年耗量为22.65万m3，占56.6%，云南和四川两省薪材的消耗也较大，而且云南省森林资源已出现赤字（表7）；森林资源的相当部分是被烧掉的，并且大多数烧的是云杉、冷杉、柏木、高山栎等好材。可见，资源浪费严重。

4.5林副产品开发利用程度低、经济效益差

本区域的林副产品种类丰富（特别是云南、和四川），品种较多，品质名贵（如松茸、虫草、贝母等），具有当地特色及发展潜力的“松茸”等深受日本等客商青睐，市场的需求量也在不断增加，已逐步形成拳头产品，1995年仅昌都地区松茸和木耳产量就达136.8t和15t，但大多为原料出售，经济效益不高。另外，在产品采收期，全民动手无保护性地掠夺式采摘等，严重破坏产地的生境条件，影响资源的产量与持续利用。

5青藏高原林业资源可持续发展的基本对策与措施

5.1坚持生态、经济和社会效益并重的原则，制定可持续发展规划（含网络体系）

青藏高原林业资源的可持续发展应以营林为本，充分依托科学技术，贯彻保护性开发的方针，适应市场需求，调整林产品结构和产业结构，深入持久地开展多种经营和综合利用，谋求协调、平衡和有序的发展，保持林业作为本区支柱产业的地位。因此，在制定可持续发展规划时，应考虑生态、经济和社会效益三者并重的原则。要从林业可持续发展的长远观点出发，处理好森林资源的培育、保护与开发利用的关系，做好可持续发展规划，建立森林资源生态系统网络体系，以便掌握科学管理信息，发展生态型林业。

5.2坚持以短养长、长短结合、资源永续利用的原则发展林业

森林资源的生长周期长，见效慢，在保护森林的同时，要大力发展生长快、效益好的经济林和开发见效快的林副特产品，选育和引进适合本区生长的良种，建立母树林、种子园和采穗圃，扩大苗圃，发展育苗造林；也可开展森林旅游，对资源充分利用，推动林业内各产业的同步发展，才能获得以短养长、长短结合的成效。

5.3推广先进的实用林业科技新成果，增加林产品的科技新含量，增强发展后劲

林业的振兴必须依靠科学技术的进步，引进与大力推广科技成果，在林副产品的开发利用中，必须进行生物技术运用与创新；在天然林的保护和林种、树种结构调整以及苗圃基地的建设中，应注重生物技术和工程技术相结合（例如松茸和虫草的人工繁育技术以及优良速生丰产树种的选育等），使林业科技尽快转化为生产力，达到以科技兴林的目的。

5.4做好天然林保护和生态工程建设，走综合发展之路

青藏高原是长江、黄河、澜沧江和怒江的发源地，由于森林资源过度采伐、导致水土流失，生态平衡失调，不法之徒非法偷猎野生动、植物，致使珍稀特有物种濒临灭绝，为了保护珍稀动、植物资源，建议建立大规模的自然保护区，以保护动植物的生态系统多样性。一方面要做好天然林的保护，退耕还林还草，乔灌草结合，做好速生丰产林的培育，并积极参与治理环境的生态工程建设（如长江、黄河、澜沧江中上游地区防护林体系建设工程等）。另一方面，由于禁止采伐天然林，森工企业可以通过合法手续到周边资源丰富的国家去采伐与进口部分所需木材，搞加工企业。同时，应加大林下产品（如松茸、虫草、贝母、灵芝、茯苓等）人工繁育研究和深加工产品的比重，提高资源利用效益和力度，适应市场经济的需要，使林业经济增长方式向贸易、效益型转变，走可持续发展之路。

5.5搞好经济林开发利用，增加非木材产品的经济效益

本区宜于发展经济林的“三荒”土地资源有100多万hm2，若加上最近退耕还林还草的面积，为全国各区之首。建议对老弱、退化严重的低产林（园）地进行改造，改种名特优品种，选育好有国际竞争力的优良品种，提高质量，如云南可发展热带水果和粮食林及油料林基地，四川可多发展油料林和粮食林基地。在青海东南部的黄河谷地和藏东南的“三江流域”谷地，发展有稳定效益的优质苹果和梨以及柑桔基地。

5.6节省和扩大薪材，增加生态和经济效益

全区薪材的消耗量占资源总耗量的50%左右，不解决能源性森林资源消耗问题，保护森林和改善生态环境的目的就难以实现。故当务之急和最有效的措施是推广可节柴15%～20%的“省柴灶”；其次是培育速生丰产的薪炭林增加薪柴；三是以电和太阳能代柴。总之，节材是保护森林资源，增加生态和经济效益最有效的措施之一。

5.7充分调动全社会的力量，积极兴办林业

在全国退耕还林还草的形势下，发展林业需要国家、集体、个人三方面的共同努力，要大力发展造林、护林等林业户、林业村，实行谁投资，谁受益的政策，也可推行股份制，多渠道筹集发展林业的必需资金，在争取国家投资的同时，努力挖掘全民的潜力，鼓励全社会办林业的积极性。

参考文献

1北京林学院．森林经理学[M]．北京：中国林业出版社，1983

2邓坤枚．我国经济林资源的开发利用与农业可持续发展[J]．资源科学，2000,22(3)：47～53

3李文华．森林[M]．北京：科学出版社，1985

4中华人民共和国林业部．全国森林资源统计(1989～1993)[R]．北京：中华人民共和国林业部，1994

5陈昌笃．持续发展与生态学[M]．北京：中国科技出版社，1993

6林业部调查规划院．中国山地森林[M]．北京：中国林业出版社，1982

7国家统计司．中国统计年鉴(1990～1998)[Z]．北京：中国统计出版社，1998

8中华人民共和国林业部．全国林业统计资料(1987～1997)[Z]．北京：中国林业出版社，1998

第2篇：资源管理论文范文

激励，从语言学来定义，是激发人的行为动机，在人力资源管理中，激励就是激发士气，鼓舞干劲，即通过某种有效方法激发调动员工积极性的过程。激励对企业的发展有着巨大的作用。

（一）激励是提高国有企业人力资源质量的关键

在当今的社会中，人力资源已经实现了自由的流动，如何吸引人才、留住人才是提高企业人力资源质量的关键。有效的激励制度则起着重要的作用，每个企业都应该非常重视员工对工作的满意度及不断调动其工作积极性，对企业有重大贡献的员工应给予丰厚的物质和精神奖励，让员工对企业有归属感、认可公司，同时可以吸引更多人才到企业来，提高企业的人力资源数量和质量。

（二）激励是激发员工创新精神的动力

企业的竞争，归根结底是人才的竞争，只有提高了员工的素质、特别是员工的创新意志和能力，才能使企业的产品保持市场竞争力。而做到这一点，则必须对员工进行激励，使他们充分发挥自身的优势和积极性，产生巨大的激励效应，形成勤奋学习、努力研究和创新的企业文化，一旦形成这种企业文化氛围以后，技术研发更快，产品的更新换代速度加快，企业的发展发展动力则更加充足，使企业进入一个快递的发展进程中去。

（三）激励是开发个人潜能的重要手段

科学研究表明，人的积极性是受到人的心理因素和外部环境因素影响的，而人的心理因素起着重要作用。激励是调动人的积极性，挖掘人的潜能的重要途径，一个人的工作能力受到激发后可以达到另外一个层次。可见人的潜能是一个巨大的资源库，挖掘人的潜力，对一个企业的生存和发展有巨大的作用。

二、国有企业人力资源管理中激励机制存在的问题

（一）人力资源管理意志落后，作用不明显

传统的企业管理中，一味地注重企业的财产物质资源的综合运用，管理者的管理目标便是通过物质资源的优化配置来实现企业的利益最大化。这一做法所导致的结果便是忽视了人的作用，忽视了人才也是企业的一项重大的资源，而且是日益重要的资源。在人力资源管理意志落后的企业环境里，员工很难有比较高的工作积极性。而在这样的企业里，经常会出现企业留不住人才、吸引不了人才和人才流失严重的现象，或者是员工在企业没有归属感、认同感，仅仅是为了工作而工作，最终的结果便是企业的效益低下，长远发展缺乏足够的动力。

（二）人力资源的培训机制不健全，投入和开发不够

一个健全的培训机制是企业取得良好培训效果的前提条件。但是，目前我国相当大一部分的国有企业没有建立完善的培训机制，或者是有些国有企业对培训不够重视，投入和开发严重不足。而有些国有企业虽然建立了培训体系，但是问题同样突出。第一，企业经常是仅仅为了培训而培训，培训的目的不明确，计划不够周全，培训难以取得立竿见影的效果；第二，企业的培训方式比较单一，通常都是理论教学，而不注重与实践结合，员工都是很被动地接受培训，对培训缺乏学习热情；第三，企业对培训的总结力度不够，缺乏培训的总结交流，难以评估出培训效果，也就很难清楚下次企业培训的重点所在。

（三）激励过程缺乏沟通和有效的个体激励机制

反馈性原则是绩效考核的一个重要原则。企业在运用激励机制的过程中，通常都是下达行政命令，缺乏和员工的有效沟通，管理者很难知道员工的真正心声，而员工和主管之间又没有一个有效的沟通渠道，过于依赖管理制度来约束员工，这也是目前绝大部分企业存在的问题。在激励方法上，没有针对性，通常只是通过加薪的方法，没有考虑到员工更高层次的需求，如自我实现、他人认同的需求等。在基本需求满足的条件下，员工的个体发展的需要难以实现，特别是得不到上层和同事的认可和尊重，员工的工作积极性也就很难提高和维持下去。

三、解决国有企业激励机制问题的对策分析

（一）建立公平合理的激励制度

亚当斯的公平理论指出，个体要求公正评价、公正对待。在企业内部，员工感到组织给予的工资、奖金、提升等报酬是根据其自身的努力、个人能力和知志经验等投入的情况而合理分配的，员工不仅受其绝对报酬/投入比的影响，而且受到相对报酬/投入比的影响，当发现自己的绝对报酬/投入比低于他人时，就会有强烈的不公平感，员工的工作情绪就会受到极大影响，甚至影响到其他员工。依据公平理论我们可以看出，在国有企业的人力资源管理当中，建立公平合理的激励制度是必须的。这也就要求企业在激励员工时，必须做到一视同仁，将分配和决策的过程公开化，增加程序的公平性，即使员工在感到不满意的时候，也能以积极的态度去应对。当然在保证公平合理的同时，也要反对平均主义，实行绩效工资的考核机制，去掉干好干坏都一样的不良风气。最后，企业在制定考评制度的同时，让员工积极参与，提高政策的公平和合理性。

（二）加大人力资本开发投资的力度

技术进步是经济发展的必要前提，而技术进步离不开人力资源质量的提高。人力资源是经济可持续发展的重要环节，人力资源开发可以优化企业的产业结构，促进企业的管理水平，而且人力资源可以使企业的资源达到最优化的配置。对于国有企业来说，加大人力资本开发投资的力度，能够有效的形成人才的梯级制度，促进企业的不断壮大发展。在人力资源开发方面，企业应该做到以下几点：第一，采取有组织有目的的招聘方式，保证企业拥有一定数量和质量的专门人才，以满足企业发展的需要；第二，对企业的员工进行有计划的培训，不断提高员工的技术水平和业务水平；第三，对每一个员工做好职业发展规划，发现人才，合理使用人才，使每个员工都能发挥自身的最大优势，对企业做出最大的贡献。

（三）实行奖惩并行的激励原则

美国行为心理学家斯金纳提出的强化理论认为，无论是人还是动物，为了达到某一种目的，都会采取一定的行动，当结果对他有利的时候，这种行为就会反复出现，而当结果不利的时候，这种行为就会弱化直至消失。依据强化理论我们可以看出，企业在激励的过程中，应该考虑到人的因素，慎重地使用不同的强化方式对待员工。而在这过程中，应该以积极强化为主，也就是以奖励为主，惩罚为辅。因为过多的消极强化会有很多的副作用，比如使员工产生挫折感，对管理人员产生畏惧心理，士气低落；而积极强化会让员工感受到成就感和满足感，员工的工作热情和积极性也会大大提高。所以说，企业的管理者应该将正激励和负激励巧妙地结合起来，建立合理的员工考核制度，通过树立榜样和反面典型，形成企业的良好风气，使组织制度更加有效，组织行为更加积极向上。

（四）实现组织目标和个人目标相结合

有什么样的目标，就会有什么样的行为动机。因此，目标的确立对一个员工的发展以及企业的发展十分重要。任何人的价值都是自我价值和社会价值的统一，首先，在人力资源的激励过程中，应该坚持以人为本的原则，管理者应该尊重员工的价值观以及员工的生活方式、兴趣爱好，创造一种宽松的环境，增强人们的成功感，使员工的个人目标设置满足自身的发展需要，提高员工对自我价值的认同感；其次，将员工的个人目标和组织目标有效地结合在一起，使组织目标包含更多的个人目标。员工在实现个人目标的同时也实现了企业的组织目标，实现了个人价值和社会价值的有机统一。但由于认志上的偏差，很难做到两者的有效结合，因此，国有企业应该制定合理的行为目标，让员工对组织目标有认同感，激发员工的行为动机，调动员工为了实现组织目标的工作积极性。

第3篇：资源管理论文范文

[关键词]思想政治教育以人为本主体意识人力资源管理

人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，是一项综合的、复杂的、系统的工程。思想政治教育以培养和塑造高素质的劳动者为根本任务，在人力资源管理中同样具有十分重要的作用。利用思想政治教育的作用和优势加强企业人力资源管理，是企业人力资源管理的必然趋势。简单地说，发挥思想政治教育在企业人力资源管理中的作用，需要做到以下四点。

一、培养主体意识，促进企业人力资源的全面发展

人力资源能力素质的提升和工作积极性的发挥，其动力和源泉归根到底取决于人力资源本身。因此，在企业人力资源管理过程中，必须注意发挥思想政治教育的作用，弘扬和培育企业人力资源的主体意识，引导企业人力资源注重自我完善，更好地实现企业人力资源的全面发展。一是增强企业人力资源的主体意识，引导企业人力资源充分认识和发挥自己主体性的同时，尊重、肯定他人的主体性，并使自己主体性的发挥始终有利于企业人力资源管理和企业的发展;二是培养企业人力资源的主体精神，引导他们形成自尊自重、自强不息、积极向上、勇于进取的精神和主人翁精神;三是开发企业人力资源的主体能力，特别是使企业人力资源自身的主体性能够得到最大限度发挥的能力;四是塑造企业人力资源的主体人格，引导企业人力资源树立正确的价值观念和崇高的人生理想、优良的道德品质，培养积极情感和坚强的意志，促进企业人力资源的全面发展。

二、实行人性化管理，把以人为本贯穿于企业人力资源管理的全过程

企业在进行人力资源管理过程中，一方面要运用现代化的科学方法，使企业的人力、物力处于最佳配置状态;另一方面也要对人的思想、心理和行为进行必要的诱导、控制和协调，以充分发挥企业人力资源作用，更好地实现组织目标。在这个过程中，企业可以通过发挥思想政治教育的作用，研究企业人力资源思想对行为支配的作用机理，关注企业人力资源的思想、心理和行为，并在此基础上实行人性化管理。一是关注企业人力资源的需要。通过思想政治教育分析客观环境变化对企业人力资源思想、生活等各方面引起的变化，并帮助解决好实际问题，在最大程度上满足企业人力资源的合理需要，为企业人力资源营造良好的工作环境;二是适应企业人力资源的心理。企业要考虑到企业人力资源的心理状况，对人力资源进行管理的方式方法符合企业人力资源心理特点，避免引起企业人力资源的抵触心理;三是要尊重企业人力资源的差异。要看到企业人力资源思想的多样化和差异性，注意区分人力资源不同的思想状况，有针对性地做好工作，达到思想政治教育的良好效果，以更好地发挥思想政治教育在企业人力资源管理中的作用。

三、建立有效激励，激发企业人力资源的工作积极性和主动性

现实的激励因素决定着企业人力资源积极性和主动性的高低，因此，企业加强人力资源管理，也必须通过思想政治教育，促使各种激励手段更好地发挥作用，激发出企业人力资源的主观能动性。一是增强对企业人力资源的信任度。通过思想政治教育，使企业人力资源能够感受到企业对自己的信任，并在企业人力资源之间建立起一种互相信任的关系，为企业人力资源充分发挥作用提供前提;二是树立榜样，进行激励。对于企业中的优秀人才或为企业发展作出突出贡献的人才，积极开展宣传，并适当进行表彰和奖励，引导企业人力资源积极向先进学习，促使企业人力资源整体功能的发挥;三是建立必要的惩罚制度。惩罚作为一种负强化是与奖励相对应产生的，合理地利用同样能起到激励作用。要通过处罚防止和纠正企业人力资源中发生的非期望行为，保护其他企业人力资源的积极性。

四、发挥企业文化作用，增强企业对人力资源的向心力

企业文化可以被当作企业赖以生存的软环境，对于整个企业的健康发展具有无可替代的作用。因此，企业在进行人力资源管理过程中，要注意利用思想政治教育的优势，通过发挥企业文化的作用，使企业人力资源能够以企业文化为基础，产生凝聚意识和向心意识，更好地为企业服务。一是树立良好的企业文化理念。对企业在发展过程中形成的一些好的传统和做法，进行系统地提炼和总结，使之升华为企业人力资源共同遵守的行为准则并最终上升为企业文化，并通过思想政治教育强化企业人力资源对企业文化的认同和遵守;二是发挥地域文化作用，推进企业文化建设。企业一旦在一个地域建立，必然会与当地发生交流，受到地域文化的影响不可避免。因此，企业就要善于发现地域文化与企业文化的契合点，从地域文化中吸收养分，同时积极抵御消极的地域文化，以不断丰富企业文化。

思想政治教育是一切工作的生命线，不仅在企业人力资源管理中发挥十分重要的作用，对于高等学校等其他组织、团体的人力资源管理同样具有十分重要的作用。由此延伸，此处关于促使思想政治教育在企业人力资源管理中作用发挥的途径，同样适应于高等学校等其他组织、团体，这是本文的另一价值所在。

参考文献：

[1]冯雪松:人力资源管理&企业思想政治教育[J]．现代企业教育，2005年第7期，第61页

第4篇：资源管理论文范文

应用系统中主要包括三类资源：

1.数据资源

数据资源在应用系统中主要是依靠数据库系统管理，例如通过SQLserver或ORACLE数据库系统进行管理。这些数据管理工具能够更加简单便捷的对数据库资源进行管理，但也存在不足。应用系统中这些数据库系统是独立的，不利于用户应用系统集成开发，用户对这些工具的运用需要独立操作。同时，这些管理仅局限于数据库管理，对其他应用资源无法进行配置，若要对用户应用系统进行管理需要使用更多工具。

2.程序资源

程序资源在整体应用系统中占据核心地位，是系统的应用程序，具有指定目的。通常情况下系统开发和数据库建设共同开展，能够提高系统建设效率，便于数据投入使用。该形式存在一定不足，这种模式会使数据库系统与应用系统紧密相连，给应用系统维护带来一定难度。应用系统开发过程中对程序模块和资源有所忽视，减弱了程序模块功能。缺乏对程序资源的有效管理会影响应用系统运维，不利于系统修改或重组。

3.网络资源。

进行网络资源管理能够促进整个系统更加高效运行，所以说应用系统中对网络资源的配置应用能够提高整体系统运行效率。针对现阶段网络资源情况来看，缺乏动态管理，降低了系统运行和管理的灵活性。

二、应用系统资源管理

对应用系统中资源管理要形成一个统一的管理系统，即资源管理系统，将数据资源管理中的数据库、程序资源管理中的应用程序、网络资源管理中的网络资源围绕应用系统形成统一资源管理体系。其结构主要是包括数据库桌面、应用管理、网络资源。

①数据库桌面管理。数据库桌面系统可以分为数据库l、数据库m，数据库l又可以分为表、视图、索引，在每一个节点下有能够继续细分，表分为表l、表m，视图分为视图l、视图m等。不同的数据库桌面节点有着不同高的定义操作：数据库桌面结点：建库，配置库参数，修改删除库，打开、关闭库。数据库结点：表、视图，索引的定义、修改、建立、配置。表结点：定义所有关于表的操作。库中的表由该结点进行管理。视图结点：定义有关视图的操作。库中的视图实体由该结点进行统一管理。索引结点：定义有关索引的操作。库中的索引由该结点进行统一管理。

②应用程序管理。应用系统主要包括应用程序模块和组件，应用系统不同时模块也就不同，或者即使应用系统类型相同模块也会不同。模块管理主要是依据其功能管理，应用集成主要综合性管理和维护，保证综合应用模块（具有相对完成功能的模块的整合，可为一个应用系统）运行正常。

③网络资源管理。网络资源管理包括网络设备和网络配置两方面。为保证资源管理有效，即能够保证系统进行正常检测和管理，必须具备硬件和软件的双重管理。建立网络资源子树实现资源统一管理。通过资源树的统一使各节点更加便于管理和维护，提高资源配置优化。同时，能够实现对节点的删除和重新创建，提高资源管理效率。

三、结束语

第5篇：资源管理论文范文

【论文摘要摘要：水资源短缺、洪涝灾难和地下水持续下降新问题是我国经济社会发展的重要制约因素，同时也是制约东营市发展的主要新问题。笔者结合东营市实际，分析了东营市近几年水资源状况，现就如何把洪水资源变害为利，科学和综合利用洪水资源谈几点粗浅的看法。

1前言

长期以来洪涝灾难一直是威胁人们生存的心腹之患，随着我国城市化进程的加快，防洪减灾已经成为中国21世纪可持续发展的重大课题，我国政府在1998年长江发生大洪水后，对防洪工作重新做了战略性的调整，即我国的防洪工作将逐步从控制洪水向体现水资源性的洪水管理转变，以规范人类社会活动，尽最大可能变害为利，充分利用洪水资源，以解决我国面临的水资源紧缺新问题。在水资源紧缺的东营市，汛期洪水在造成灾难的同时，其作为资源的特性越来越引起人们的高度重视，是值得探究和解决的重要课题。

2东营市地理位置及水资源概况

山东省东营市地处黄河入海口，是黄河三角洲的中心城市，也是我国第二大油田—胜利油田所在地。全市总面积8053平方公里，当地水资源量为5.07亿立方米，其中地表水多年平均径流量为4.47亿立方米，有70%集中在汛期，大部分汇流后经河道排泄入海。唯一的地下淡水区位于小清河以南的山前冲积平原上，面积为367平方公里，其多年平均浅层地下水资源量为0.6亿立方米。由于连年超采，致使地面裂缝、海水入侵。小清河以南地区地下水持续下降，，到2007年已形成以大王镇政府驻地、稻庄镇政府驻地、县城规划区、石村镇辛桥为中心的4个深层地下水漏斗区。同时，黄河水是东营市最重要的客水资源，近年来均引提黄河水量为55亿立方米。随着黄河水资源日趋减少，东营市水资源短缺新问题将愈加突出。因此，在有效利用黄河水的情况下，充分利用洪水资源是非常必要的。

东营市位于黄河入海口，濒临渤海湾，属华北暖温带半湿润季风型大陆性气候，也具有海洋性气候特征，多年平均降雨量560毫米，受地理位置及气候因素影响，该地区降水量在区域分布及时空分布上均具有较大的不均匀性，主要表现在降水量年际、年内分配变化较大，降水量丰枯相差悬殊，连丰枯时段变化明显。从实测降雨资料可以看出，1964年年降水量达到1133毫米，为系列之最大，而1989年降水量仅为364毫米，为系列之最小值，丰枯极值比达3.1。1961—1967年是明显的丰水时段，平均降水量706毫米；而1980—2004年则是典型的枯水时段，平均降水量仅为476.6毫米，丰枯时段降水量极值比为1.5。同样，降水量年内分布更不均匀，降水量主要集中于汛期6—8月。一般年份汛期降水量占到全年降水的60%—70%，而有些年份甚至高达80%以上。尤其是7、8月份易产生洪涝灾难，而其它季节降水极少，季节性干旱时常发生。全市多年平均径流水量4.47亿立方米，其中汛期3.08亿立方米，实际全市骨干河道建闸25座，拦蓄总量2.4亿立方米，仅占多年平均径流量的53%，每年汛期均有1.5—2.0亿立方米的洪水被弃，造成极大浪费。目前，水资源短缺已严重影响到城乡人民生活和工农业生产，严重制约着加快建设经济强市的步伐和全面建设小康社会的进程，必须从全局的、战略的高度推进传统的水利向现代水利的转变，在优化配置现有水资源的同时，不断强化洪水资源的意识，科学开发利用洪水资源，大力推进流域和区域水资源的可持续利用，提高水资源的利用效率，为实现经济社会的可持续发展提供强有力的支撑保障。

3科学和综合利用洪水资源的办法和办法

3.1加快水库及河道拦河闸建设步伐，提高拦蓄总量和多年调蓄能力

加快水库及河道拦河闸建设步伐，增强水库、河道拦蓄总量，提高多年调蓄能力，是科学利用洪水资源的重要工程办法。在洪水资源利用方面，东营市具有较好的优势，河道、水库众多，分布较合理，需水能力较大。截至2008年，东营市和胜利油田共建成平原水库708座（地方558座，胜利油田150座）；总设计库容9.31亿立方米（地方4.40亿立方米，油田4.91亿立方米）。但多数水库未达到设计蓄水标准。相当一部分水库地处低洼地带，或靠近河道，但具有流入水库条件。为从长远解决水资源供需矛盾突出的新问题，必须充分开发利用洪水水资源，提高水库的蓄水能力。力争经过3—5年的努力，使东营市蓄水工程规划增加蓄水能力2.0亿立方米。蓄水工程本着少占地的原则，采取以下办法摘要：一是利用工程办法对现有水库进行增容，1.5亿立方米。二是新建水库工程，库容2500万立方米。三是新建河道拦河闸，拦蓄库容2655万立方米。

3.2加快“水网”工程建设步伐，尽快实现洪水资源的统一管理和调度

加快“水网“工程建设及洪水资源的统一管理和调度，是科学利用洪水资源的重要途径。在加快水库衬砌及河道拦河闸建设的同时，组织本市主要骨干河道流域”水网“工程建设的科学统一规划，总的要求是”库库相通、沟沟相连“。按照“先急后缓、先易后难”和“尽力而为、量力而行”的原则，分期组织实施，力争5—10年的时间，建成东营市“六纵六横”的水网体系，以尽快实现洪水资源的科学统一调度。

“水网”工程建设要以现有水利工程为基础，以规划工程作依托，修建引、蓄、排配套工程，构成网络体系，达到引、蓄、排自如。修建拦蓄洪水工程，增强控制洪水和利用洪水资源的能力。另外，要建立水库、河道风险调度机制。随着东营市的发展、科学的进步以及水利工程的治理，水利工程拦蓄洪水的能力不断提高，水库、河道多级调度变为可能。

3.3加快水保生态工程建设，尽快改善生态环境

在抓紧水库除险加固、河道拦蓄及“水网”工程建设的同时，要加快水保生态工程建设，加大流域的水土保持工作的力度，结合产业种植结构调整，改进耕作方式，大力种草、植树，增强地表植被，减少地表径流，增大地下径流，减轻水库、河道淤积，涵养水源，改善生态环境。重点抓好支脉河、沾利河、神仙沟、广利河、溢洪河等流域水保生态工程项目建设，大搞以小流域为单元的水土保持治理，做到治一片、成一片、发挥效益一片。“十一五”末东营市水土流失严重区得到基本治理，再经过5—10年的奋斗，将东营建成富而强、绿而美的新东营。

3.4加快洪水资源开发利用决策支持系统建设，加强科学管理和统一调度

运用现代科学技术进行洪水资源管理和调度，不仅能提高洪水资源在利用管理和调度上的科学化、现代化水平，而且可为逐步建立洪水资源科学利用和调度信息系统奠定坚实的基础。发挥已建成的水情自动测报系统、雨情自动测报系统、防潮大堤潮水位自动测报系统、墒情监测及旱情信息管理系统、引黄灌区水信息化管理系统、地下水位自动监测系统的功能，充分利用计算机信息处理技术在水文预告、洪水资源调度等方面的应用。加快东营市大中型水利工程雨水情遥测系统建设，在主要河道流域上合理增补雨量、水情站，及时、准确、快捷、有效地收集雨情、水情等数据资料，用地理信息系统加以处理，利用洪水预告模型对流域上的产汇流情况及河道水库的水位、流量进行预告，用洪水资源优化调度模型对大中型水利工程实施科学统一调度，并做到可靠、平安、快捷、准确，真正实现洪水资源的科学管理和统一调度。

3.5加快法制建设步伐，尽快建立完善运行机制

按照市场经济运行规律的内在要求，使洪水资源的配置发挥最佳经济社会效益。依据《水法》、《防洪法》等法律法规，大胆探索地方流域洪水资源开发利用的配套规章建设，对洪水资源科学开发利用管理体系、运行机制及征收资源费等作出明确规定，加快依法开发利用洪水资源的步伐。积极探索科学开发利用洪水资源的运行机制，使其和社会发展真正融合在一起，用水的人有利益约束、开发水的人有经济保证。改革东营市洪水资源开发利用的投资体系，采取经济刺激手段和价格机制调节资源的利用和供给管理。尤其对洪水资源工程的开发建设，应实行收益者投资，真正从经济上保证洪水资源得以合理开发、利用和保护。

第6篇：资源管理论文范文

【关键词】情境教学网络环境创设情境

情境，《现代汉语词典》解释为：（具体场合的）情形、景象、境地。具体可感知性就是情境的特质。心理学认为，情境是对人有直接刺激作用，有一定的生物学意义和社会学意义的具体环境。因此，可以说情境是指引起人情感变化的具体的自然环境或具体的社会环境。而情境教学就是从教学的需求出发，教师根据教学目标（主题）的创设以形象为主体的，富有感彩的具体场景或氛围，激发和吸引学生主动学习。情境教学一直以来被教育者视为能达到最佳效果的一种教学方法，在中外教育史上源远流长。

随着互联网时代的到来，21世纪的教育俨然是网络化的教育，语文教学不可避免的陷入了网络环境。现代信息技术的飞速发展，使多媒体计算机网络进入了课堂，成为了新的教学资源环境。由于多媒体网络能提供文本、图形、动画、视频图象、声音等多种媒体集成的大容量信息，还具有形式灵活，资源共享，超媒体交互性等特点，因此，教师根据教学需求，在网络环境下创设一些有利于学生自主、合作、探究学习的情境，让他们在一种新的学习环境中主动学习，从而优化语文教学，将会起到事半功倍的效果。

一、创设直观情境，激起学习兴趣

心理学实验明确告诉我们，在教学新知的过程中，如果能用多种形式为学生提供这一新知的具体形象（画面，声响等），可以诱导学生展开丰富的联想，激发学生求知的欲望，加快学生掌握新知的速度。在实际教学中，我们可以利用多媒体具有文本、图形动画等多种媒体集成的特点，创设直观情境，把教学内容变为更为具体的、可感知的东西。体现教学的直观性原则，提高教学效率。

如教学《观潮》这一课时，学生都没有看见过钱塘江大潮，只凭朗读课文，很难唤起学生对这一天下奇观的向往和学习这篇课文的兴趣。所以在上课伊时，我便播放大潮的实况录像，录像内容通过网络传送到学生机上。学生听着岸上人声鼎沸，江上闷雷滚动，而后变成如同山崩地裂的巨响；看着一条白线横贯江面，继而又如同千军万马，齐头并进的磅礴气势。孩子们陶醉、震撼于这动人心魄的在潮之中，他们不但在兴趣盎然中整体感知了课文大意，而且对新课产生了极大的兴趣，为自己有效地学习奠定了基础。

二、创设问题情境，实现学习自主

学起于思，思源于疑，疑解于问。提问是传统课堂教学的重要手段。然而，课堂提问只能照顾到个别学生，不利于全体学生的主动参与，多媒体计算机的交互作用及网络交流工具解决了这个问题。利用多媒体计算机网络创设问题情境，可以激发每一个学生的学习，培养学生发现问题、探索问题和解决问题的能力。

如教学《颐和园》一课时，我给足学生学习时间，放手让学生自学。首先利用计算机网络传送给学生学习提示，让他们在浓厚的兴趣驱使下边读边思，发现问题，提出问题。在这里，选择同一自然段学习的学生可以围绕自己所提出的问题进行交流。于是，电脑界面上一下子便出现了许多问题：“颐和园长廊的特点是什么？”“长廊几千幅画没有哪两幅是相同的，说明了什么？”“这一种花还没谢，那一种又开了表达了什么信息？”学生在各自的电脑上你问我答，各抒己见。而更为精彩的是，学生一旦都参与了学习，成了学习的主人，求索的思维便迸发出智慧的火花：“颐和园是哪一年建造的？”“是谁建造的？”同学们纷纷点击视频资料来满足各种各样的疑问，大胆设疑，积极求证，他们兴趣盎然的流连其中，课堂教学迭起。

三、创设协作情境，优化师生关系

网络环境下的语文教学，教师的角色和作用发生了根本变化，师生互动的方式也实现了全面革新，教学过程中，不是教师指向学生的单向活动，而是师生之间、生生之间的多向互动交流。因此，利用网上交流工具创设协作化学习情境，对于培养学生的合作精神，优化师生关系有很大的作用。如古诗《泊船瓜洲》课后的思考题：“春风又绿江南岸”中的“绿”字，作者在作诗过程中曾改过多次，最后定稿时才用“绿”字。作者曾用过哪些字？为什么最后用“绿”字？”我没有提供明确的答案，而是让学生自由想象，畅所欲言。接着让学生利用网络获取自己所需的材料，展开研究讨论。讨论时，不再是教师指定，而是师生之间、生生之间各取所需，多向互动，协作学习。此时，教师也成为整个学习过程的一个重要成员，适时地提供自己所占有的资料，平等地参与学生的讨论，发表自己的看法，实现了教师与学生的共同成长。

又如在《北京》这一课的教学中，学生在自学时对第二自然段提的问题较多，他们依靠文字难以形成对天安门广场面貌的全面认识。我先引导学生弄清这段是按方位顺序写的，接着，组织学生借助计算机网络传送的讨论堤示和有关信息，开展合作学习。我向学生提供了多媒体课件。课件中存有天安门广场方位图及天安门城楼等五大建筑的图片，学生可以用鼠标随意移动这些图片，计算机会及时告诉学生图片摆放的位置是否正确。另外，课件还提供了课文中未作详细介绍的人民大会堂、纪念堂及中国革命博物馆、中国历史博物馆等建筑的资料，有文字、图片、录像等，学生可以从中获得很多信息。合作学习的具体要求是：（1）读读第二段，用“oo”标出方位词，用“（）”标出每个方位上的建筑。（2）根据课文内容，用鼠标把每个建筑移到相应的位置上。（3）查看课件中提供的资料，挑选自己最感兴趣的一座建筑向小组同学作具体介绍。讨论要求一明确，各合作小组在组长的带领下立即活动起来，教室内发言声此起彼伏，那些思维慢、口头表达较差、平时不爱发言的同学也得到了锻炼的机会。在讨论中，大家各抒已见、互相争论、互相补充，使问题在广泛发表意见和争论的基础上达到统一。这对培养学生的表达能力、解决问题材的能力、创造性思维能力，特别是合作学习的能力是非常有利的。

四、创设创作情境，培养创新精神

利用多媒体网络计算机创作工具平台，为学生创设一个充分发挥自己的想象，创作自己的作品的情境，以此培养学生的感知力，创造力和想象力，这是信息社会培养创新人才的需要。在教学“由2008年奥运会申办委员会的标志画所想到的”这一想象作文时，因为学生对这幅画感到很陌生，作文时思路狭窄，作文效果不佳。针对这一点，我先为学生提供IE浏览器、WORD等软件和工具，给学生创设一个网上的创作环境，再让学生在信息丰富，资源多样的互联网上浏览查询资料。这样，为下一步写作做好了充分的准备，同时也拓宽了学习的渠道，培养了学生搜集处理信息的能力。更为便捷有效的是，学生作文之后马上在网上互相评议，修改，这样一来既提高了学生评改作文的能力，又让学生真正体会到了创作的喜悦，激起了强烈的创作欲望，同时也培养了学生的创新精神。

总之，只要我们能根据教学内容，在网络环境下创设一些符合于学生学习特征的多样化的真实情境，正确引导学生在网络环境中自由“遨游”，就一定能提高教学效率，优化语文教学。同时在实践中，我们还体会到在课堂多媒体网络环境中的情境创设还应注意：

1、情境创设要符合学生的认知水平，尽可能做到真实。

我们要为学生提供与学习主题的基本内容相关的和现实生活相类似的或真实的情境，使学生具有为理解主题所需要的经验，帮助学生在这种环境中去发现、探索与解决问题。因此，情境的创设应注意对教学内容的把握和对学习者学习特征的分析。并且要强调创设真实情境，因为只有真实才能更富有感染力，才能更贴近学生的生活体验，调动参与学习的积极性，有利于学生对学习主题的认知和意义的建构。

2、情境创设要有多样性。

多样性是选择性的基础。多媒体课件的设计应围绕学习主题，力图从不同的角度、不同的方面提供多变与多样化的情境创设，由学生自己去选择符合自己经验的情境进入，按照自己的方式去完成意义的建构。也就是说运用多媒体网络课件的优势设置多种学习的起点和多条学习的路径，能让学生随机进入，灵活跳转，以满足学生个别化学习与不同认知的需要。

3、情境创设要有吸引力。

多媒体网络课件作为一种新的认知工具，它不应当是呆板的、单调的，而应该新颖、生动、有趣，富有美感和吸引力，促使学生对未知领域的探索。多媒体课件的怀境创设要善于创新，富有变化，既要让情境与学生的生活经验有一定的联系，又要有新的信息、新的情境、新的问题，善于运用不同媒体的特点去表现不同的效果，以引起学习者的注意。

第7篇：资源管理论文范文

施工企业在绩效管理工作中一定要重视计划的重要性，绩效管理部门在制定计划的过程中一定要先将组织的整体目标按照各个部门的工作内容进行合理的分化，同时还要对各个部门的职责进行详细的了解，在这一基础上，管理者要根据实际的情况来制定下一阶段具体的绩效考核标准，通常来说，绩效考核计划应该对员工具体的工作内容、完成时需要达到什么样的程度和怎样将任务完成等等都清晰明确的传达给员工，所以绩效计划能够有效的对建筑企业的员工起到引导和约束的作用，绩效计划一般可以分为三个阶段，第一阶段是准备阶段，第二阶段是沟通阶段，最后一个阶段是确认阶段。

（1）准备阶段。为了能够更好的保证沟通效果的实现，搜集和整理相关信息是必要的一个流程。这里所指的信息主要分为三大类，一种是组织信息，一种是一个团队的信息，一类是员工个人的信息。第二就是要根据公司的具体情况来进行沟通方式的选择，在沟通方式选择上需要考虑的因素有很多。通常需要考虑的因素有企业的具体环境，员工的个人性格以及工作方式等等，这样才能更好的保证预期效果的实现。

（2）沟通阶段。在工作中沟通阶段需要遵循以下几个原则。首先要营造比较轻松愉悦的氛围，在沟通中，沟通双方通常都要站在平等的位置，这样才能为沟通打下良好的基础，双方在沟通时才能够仔细的听取对方的想法和建议，很多实际的例子表明，被考核者的自越大，绩效管理的效果就越好

（3）确认阶段。在经过很长时间的的准备和沟通以后，很多企业都在这一过程中都形成了一套自己的绩效计划，这一计划需要有关部门的审核，这样才能够更好的确保计划能够产生更好的效果。

2、做好绩效评价的内容设计

在建筑企业组织绩效考核的时候，评价需要解决的两大问题是评价内容的划定和评价方式的选择，也就是要划定一些绩效考核指标。绩效指标就是指要在实际的考核中解决什么样的问题，当前在建筑企业的绩效考核当中有很多需要考核的内容，企业人员的个人能力和业绩完成情况都是考核中的一个重点内容。虽然在考核中达到完全的标准和公平难度相对较大，但是这种绩效考核制度能够更好的约束职工的行为，促进施工企业经济效益的实现，对企业的发展也起着重要的作用。绩效标准包含很多的内容，考核标准主要有三种，在进行考核标准制定时，需要仔细的考虑指标制定的合理性和科学性，在内容的制定和方式的选择上要使其具有充分的可行性，同时还要针对不同的岗位和职责来确定不同的考核内容和考核标准，如果将这些考核内容用书面的形式表现出来，一定要确保其简洁性和准确性。一般情况下绩效评价的内容主要包含工作态度、工作能力和工作效果三个方面，所以在考核指标上也应该注意这三个方面的内容。

3、正确选择绩效评估方法，克服常见误差

绩效考核在绩效管理中发挥着重要的作用，绩效考核体系的有效性对组织人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。不准确或不符合实际的绩效考核可能不会起到真正的、积极的激励效果，反而会给组织人力资源管理带来重重障碍，在选择绩效评估方法时要遵循以下原则：最能体现组织目标和评估目的；对员工起到正面引导和激励作用；能比较正确、客观地评价员工工作；评估方法相对比较节约成本；评估方法实用性强，易于执行。绩效考核中常见的误差及克服：

①绩效评价标准模糊不清。这是造成绩效考评方法失效的原因之一。

②晕轮效应。晕轮效应是指考核者对被考核者某一绩效要素评价较高，就会导致对此对象的其他绩效要素也评价较高。尤其是那些考核者印象比较好的员工，这种问题就更容易发生了。

③居中趋势。所谓居中趋势，就是被考核者的考评等级都向中间靠拢，这种过于集中的评价结果会使绩效考评丧失作用，对于企业提高绩效的作用很小。

4、结语

第8篇：资源管理论文范文

【关键词】传统人事管理人力资源管理转变

一、什么是人力资源管理

人力资源管理是近30年来逐渐出现并普及的新概念与新术语。现代人力资源管理作为管理学一个崭新和重要的领域，已经大大突破了传统人事管理的范畴。它是指运用现代化的科学方法，将人作为特殊的资源来进行开发及利用，对人进行合理的培训、组织和调配，使人力与企业中的其他资源保持最佳比例。同时对人的思想、心理和行为进行恰当地诱导、控制和协调，调动其积极性，开发员工的潜能，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织发展的目标。

二、医院人力资源管理包括哪些方面

1．人力资源规划。根据医院的发展战略，评估医院的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给和需求方面的信息和资料，制定医院的人才招聘、调配、培训、开发及发展计划。

2、人力资源成本会计工作。人力资源管理部门与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。

3．职位分析和工作设计。对医院中的各个工作岗位进行分析，确定每一个工作岗位的要求。

4．人力资源的招聘与选拔。根据医院的岗位要求，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会等从医院内部或外部选拔人才。人力资源的选拔应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。

5．员工关系。每一个医院都必须有效地处理好医务人员与医院的关系，给职工创造一种安全、稳定、融洽的工作氛围，提高职工的工作满意度，保证双方能共同发展。

6．培训和管理开发。为了提高医务人员的医疗服务水平，有必要开展有针对性的岗位技能培训。

7．工作绩效考核。工作绩效考核是对职工的业务能力、工作表现、职业道德及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。考核结果是职工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的重要依据，它有利于调动职工的积极性和创造性。

8．帮助职工的职业生涯发展。医院人力资源管理部门有责任鼓励和关心职工的个人发展，帮助职工制定个人发展计划，并进行监督和考察。

9．职工工资报酬与福利保障设计。科学、合理的工资报酬与福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。

10．人力资源信息管理。人力资源管理部门负责保管职工的工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的记录材料，为管理者在决策时提供相关的信息。

三、传统医院人事管理的弊端

医院作为社会公益事业的一部分，长期以来依靠国家财政的支持，因此长期以来残留着等、靠的思想。医院人员的工作积极性不高，创造性得不到有效利用。随着我国改革开放的进一步深入、社会主义市场经济体制的确立和贯彻落实科学发展观要求的提出，许多医院暴露出了与市场经济不适应的问题，与科学发展背道而驰的局面，尤其在人事管理方面存在着很多弊端，严重束缚了人才的发展和使用，阻碍了我国医疗卫生事业的进一步发展。

1、传统的管理体制不适应市场经济的要求。人事管理是管理体制不可分割的一部分。传统的计划经济模式造成我国的医院由政府多个部门或机构管理，条块分割的现象比较严重，医院管理人员在工资改革、员工激励、人事改革和人力资源规划方面缺乏自主性。因此导致医院的改革滞后，机构重叠和效率低下的问题比较严重。

2、医疗补偿机制不完善，医务人员收入不平衡，影响了职工积极性的发挥。医疗机构补偿是医疗机构维护生存和发展的来源。我国的医疗机构补偿方法延续医疗机构服务收费，药品加成收费和财政拨款补贴三种方式。近几年来，卫生部门的财政补贴的逐渐减少，影响了一部分医院的工资发放，挫伤了职工的积极性。医疗服务收费是对医院为患者提供医疗服务所耗费的人力和物力的一种合理报酬。由于医院过去一直以来都属于公益性企业，导致医疗服务收费一直偏低，医务人员的劳动价值没有得到充分的体现。而随着市场经济在我国的确立，商品价格由供求决定，医院提供医疗服务所需的一些药品、医疗器械、卫生材料的价格不断上涨。有些医务人员为了弥补心理上的失衡利用职务之便收受红包、回扣，造成恶劣的社会影响。同时，出于自身利益的考虑，医院提高检查费，造成病人看病贵、看不起病的现象出现。另一方面，因为利益驱动医院纵容医务人员提高用药的档次，对一些能用低档药治疗的疾病也引入贵重药物或进口药物，加重了患者的经济负担，造成了药物的严重浪费。

3、自主招聘、择优录用仍是人事制度改革中的难点。由于相应制度的不配套，医院仍难执行对职工的辞职和辞退管理。虽然人事部早已下发相关文件，但在实际的执行过程中困难重重。由此导致的“能进不能出”的状况造成医院编制紧张，难以引进急需的专业技术人才。在医院内部的人员流动上，职务终身制和能上不能下更是一个长期得不到解决的问题。由于存在地方保护主义和人情关系，在医院的招聘和录用过程中，公开、公平、公正的原则没有得到严格的贯彻，重复引进一般人员，造成医院缺乏高技术人才和管理人才，不利于医院的人才成长。

4、没有建立合理的绩效考评体系。恰当的绩效考评能起到很好的激励作用，它明确地表明了医院对员工的要求是什么。目前多数医院的考评流于形式，只有年度考核，没有每月和季度考核。考核时也是自我评价，到头来你好我好大家都好，考核结果不与工资和晋升挂钩，达不到考核的目的，起不到预期的效果。另外，专业技术评审不是从专业技术水平、实际工作能力、工作表现、工作成绩等方面全面考察，而是单纯以资历、工龄、年龄、数量作为评选条件，造成评选结果不公，成为内部人事矛盾的导火线，不利于人才的成长和引进。

四、如何完成传统人事管理向人力资源管理的转变

1、管理内容结构化、系统化。管理内容结构化、系统化是将管理内容按照人事工作的性质、特点等多方面多层次地划分成独立的条块进行全面系统管理的管理方法。一个人事部门的管理，从时间上来看，其工作主要是以下三方面的相关内容：人员的引进、人员的使用、人员的调出；从工作内容上来看，有人员调入、培训、聘任、上岗、职务晋级晋升、离退或辞退等；从工作性质上来看，可根据人员的技术工种、岗位、年龄、身份、不同的用人办法等进行分类分层管理。

2、管理要由“人”管走向“制”管。尽管一段时期以来，国家已经提出了管理要制度化，但是，传统的封建的管理思想、手段依然存在，并很难消除，集中地体现在决策缺乏深入的调查研究，决策方式既无科学性，又无民主性，工作政策依据不足，制度不健全等方面。因此，人事管理制度化，是深化改革的必然要求。一方面要建立健全科学的人事制度。制度不仅仅是指国家制定的法律法规，而且还包括在不违反国家制度的前提下，各单位要根据自己的实际情况制定管理办法和制度细则，要根据自己的管理内容结构化的思想，分块、系统地制定人事工作各方面的办法，形成有章可循，按章办事的工作作风。另一方面增强人事工作的民主性。用民主促进制度，用制度保障民主。民主与制度是一个问题的两个方面，不能将二者割裂开来。没有民主，就不会有制度，没有制度，也不会有真正的民主，所以一定要建立健全人事工作的民主制。通过制度化的办法，通过民主推荐、民意测验、民主测评、人事部门考察和党委集体讨论来决定人员的选拔任用；通过公开竞争、公平测评来评定岗位与工作成绩来确定工资与奖惩。

3、要努力做到权责相适应。要做到一定的权力与一定的职责相适应，或一定的职责与一定的权力相适应，这是发展规律的新要求。但是目前很多人事部门只限于办理用人关系等方面的日常具体事务。然而，人事部门作为一个组织的有机构成部分，它除了负有一定的事务性职责外，还应拥有与职责相应的权力或更大的职责，才能进行组织的管理、协调与优化资源配置工作。因此，管理工作必须要有一定的职责以及与其相应的权力。解决人事部门的权责问题的途径有三种：领导放权；理顺人事部门管理与服务职能的关系；开拓思路，寻求新的管理内容和管理方法等。

4、机构设立科学化、灵活化。随着市场的发展，改革的需要，人事部门机构设立也需要科学、灵活。要摆脱过去单单设立劳资和人事两大机构的模式，医院也应如此。例如，一些大中型组织根据工作量及内容繁复程度，可以将人事部门工作细化，分为行政干部管理、技术干部管理、工人管理、劳动定额管理、劳动保护管理、各类保险管理等股或组。一些小型企业也可以将人事科虚设在其他的部门中带职。归根结底，设立什么样的人事部门取决于怎样更适应市场的发展。

5、建立完善的人力资档案管理系统。

人事档案管理作为人事管理的一部分，是提高医院人事管理水平的一重要部分后。随着医院规模的不断扩大，分院和经济实体增加，人事制度改革和人员模式改变，给医院带来了人事众多、管理多元化的特点，也给人事档案的管理模式提出了要求。要通过档案深层次的开发，提高档案的使用价值，如人才信息软件的开发，人事信息的共享等，为医院的经济发展提供必要的服务。具体体现在要增强对人事档案管理目的和意义的认识，加强和完善人事档案管理制度实行人事档案的社会化管理制度，制定《医院人事档案管理条例》和《人力资源信息管理办法》，使档案的管理制度更加完善和行之有效。

6、提高管理人员专业化、职能化水平。目前，医院人事部门的人员大多数是单纯的行政人员，他们善于做职工思想政治工作，协调各部门各层次之间的人员、部门的关系等。但是，他们缺乏全面系统的管理思想和管理知识，他们的管理仍然只停留在传统的经验管理模式之中，缺乏现代科学的管理思想和管理手段。随着人力资源管理工作的难度越来越大，科学化程度越来越高，专业化程度也越来越强，要求管理人员具备更多的专业知识，成为人力资源战略策划专家、人力资源开发专家及劳动关系专家等。医院人事管理人员同样要具有职业化的精神、职业化的道德、职业化的守则。因此，要求医院人力资源管理人员在掌握专业知识和工作能力的基础上，也要学习和了解临床和医技科室的知识，知道员工的工作难度与强度，以便对人才做到科学管理、合理配置和有效开发。

人力资源是第一资源，要对人力资源进行科学管理和合理配置、更好地体现其以人为本的管理理念，要求人事工作者以时不待我的紧迫感和责任感，多方面提高自身素质，尽快掌握现代人力资源管理工作所需的各种知识，为早日实现医院由传统人事管理向现代人力资源管理的转变做出应有的贡献。

【参考文献】

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[8]常杉林.浅谈医院人事管理工作.经济师，2000.6.

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[10]肖亚华.浅论加入WTO与人事管理应对策略.重庆三峡学院学报，2002.4.

第9篇：资源管理论文范文

关键词:在役运动员;人力资源管理;职业指导

1运动员人力资源管理的机遇与挑战

我国一直保持着高速的经济增长形势，城镇化程度渐进提高，整个技术结构、产业结构、就业结构的转型升级，创造了更多的就业岗位，同时我国体育事业取得巨大成就，社会对体育事业的认可度逐渐提高，运动员的个人学历层次也有所提升，特别是国务院《关于加快发展体育产业促进体育消费的若干意见》(国发〔2014〕46号)的印发，极大地推动了体育产业经济转型升级，促进了竞技体育与群众体育全面发展，这给体育事业带来了大好形势，运动员再就业面临前所未有的机遇。然而机遇的背后也存在挑战，运动员作为竞技体育的主体，个人文化素质低和社会技能缺乏，经济体制转型和政府安置职能的减弱，整体社会就业形势严峻，尤其是在役阶段缺乏专业化和系统化的职业指导，这些挑战直接造成了运动员的再就业难、就业渠道不畅的现实，给运动员人力资源管理工作带来很大压力，给整个体育事业的发展带来不少消极的影响。

2切入职业指导工作的必要性

2．1政策的要求

国家基于运动员保障和职业辅导工作出台了多部政策文件，其中《关于进一步加强运动员文化教育和运动员保障工作的指导意见》中明确指出:“各级公共就业服务机构要积极为运动员提供职业介绍、职业指导等服务”，“各类体育职业教育机构要积极为运动员提供就业指导和职业培训服务”。《体育总局关于进一步加强运动员职业辅导工作的意见》中都也要求面向全体运动员在运动生涯全过程开展职业辅导工作，督促各部门在运动员职业辅导工作上的形成合力，不断探索和创新。针对在役运动员开展职业指导是国家政策文件的行政性要求。

2．2运动员职业转型的需求

运动员具有专门体育技能，是独特的稀缺性人才资源，是体育系统和社会的宝贵财富，是体育事业发展的基础。我国省队级别以上的运动员在20000人左右，约15%的年更新率，每年退役3000人左右，运动员退役后决最关心就是职业转换问题，退役后就业难这个“出口”问题不通，“入口”必然不畅，“入口”以后也必然不顺，影响体育后备人才队伍建设，关系到竞技体育的长远建设，关系到整个体育事业的可持续发展。目前，多数省市体育局已经认识到加强运动员人力资源管理水平的重要性，开始为进入职业转换过渡期的或是退役运动员提供职业指导服务。但是在役运动员的职业指导工作还处于初级探索阶段，几乎是空白状态，还缺少一套较为成熟的模式，急需不断摸索实践，形成一套科学、有效的工作方法。

2．3职业指导长期性特点的需要

运动员就业难的“出口”问题仅仅在“出口”时解决是来不及的，职业指导是包括职业理念、价值观、职业陶冶、职业准备、职业规划、职业定位、职业发展等一个系统性工作，具有长期性的特点，仅仅在运动员退役后的职业转换过渡期(一般不超过1年)内开展，难以在短期内起到显著效果。要想根本上解决运动员就业难题，迫切需要在运动员人力资源管理过程中切入职业指导服务，将职业指导前移到运动员在役阶段。坚持“关心运动员职业生涯，为运动员一辈子负责”的人本理念，做好在役运动员人力资源管理，从运动员一入队就切入职业指导服务，端正运动员的职业观念，帮助运动员掌握职业生涯规划的知识和技能，将职业转换问题消除在萌芽中。

3切入职业指导工作的具体过程

在役运动员人力资源管理面对一个特殊的群体，在役运动员和退役运动员不一样，退役运动员接受职业指导是顺理成章的。而在役运动员本人和运动队领导更关心的还是专业训练和比赛成绩，对于职业指导工作认识不足，难以入他们的“法眼”，常会表现出抗拒。面向在役运动员的职业指导服务，关键在于能与日常训练相结合，要本着“职业指导促进、保障专业训练”、“帮忙不添乱”原则，结合运动队实际逐渐切入职业指导工作。针对在役运动员的职业指导工作，可以从制定计划方案、具体组织实施、调查与改进等三个步骤尝试切入。

3．1制定计划方案

这个阶段的主要工作是分析运动队实际需求和运动员职业认识现状，总结出影响运动员退役后再就业的主要因素，找出提供职业指导服务的突破口，制定出相对科学、完善的“在役运动员职业指导计划方案”，计划方案中主要包括以下三个方面:第一，做好深入运动队前期宣讲计划。要想切入职业指导工作，开展前需要获得运动员本人，尤其是运动队领导的认可和支持。因此，必须做好深入运动队宣讲计划，准备包括运动员保障、职业指导政策和职业指导功能意义等方面的宣讲内容。第二，设置好职业指导课程。运动员个人文化素质低和社会技能缺乏，他们对个人能力、人格、职业兴趣了解很少，对社会经济现状和就业市场招聘信息认识掌握不足，职业生涯规划基本知识和技能更是近乎空白。这样在经济体制转型、政府安置职能的减弱以及整体社会就业形势严峻的背景下，出现就业问题是难免的，这就要求必须反复研究讨论，做好在役运动员职业指导服务内容的计划，以认识自己、认识社会、认识职业、学会职业生涯规划基本知识和技能(三个“认识”，一个“学会”)为主线，重点设置好职业指导课程。第三，设置好职业指导预计目标。结合指导对象的实际情况，详细设置好包括自我认识、职业和社会认识、综合素质、日常训练等方面可量化的职业指导目标。

3．2具体组织实施

结合各运动项目特点和运动员的实际需求，深入运动队组织实施职业指导工作，具体包括以下几个步骤:第一，前期切入。深入各运动队实地考察访问，召集运动队领导、教练、领队和运动员代表，举办不同形式的座谈会，重点说明职业指导在端正运动员训练态度，明确其训练目标和意义，激发其训练动力，稳定运动队军心，保障运动队的可持续发展和运动员服务大局等方面的功能意义，让运动队管理层充分认识到职业指导服务对在役运动员日常训练的重要作用，以取得主管领导、教练、领队及在役运动员的支持，并当场交换意见、达成共识。第二，确定职业指导对象和时间。在前期切入的基础上，结合运动队的年度工作安排和主管领导(包括运动队中心主任、教练员、领队)意见，避开比赛高峰时段，在不影响日常训练和比赛的前提下，确定具体职业指导对象和具体时间。同时，并做好实时调整的准备。第三，联系场地，准备职业指导仪器设备。遵循就近便利的原则，首选运动队自有教室，运动队没有合适教室的，就近联系职业指导场地，准备好电脑、投影仪、话筒、黑板(或白板)和笔、职业测评软件账号密码以及其它职业测评工具。第四，选聘师资。聘请经验丰富、理论功底强、实战性强，且经国家体育总局和人社部培训认定的职业指导师授课。此外还面向全国范围搜寻、筛选师资，经过资格审查、背景调查、试讲、评估，建立师资库、择优聘任、动态调整，师资库要包括社会就业服务机构专业指导师、用人单位的人力资源主管、高校毕业生就业指导的专家学者，保证职业指导师队伍的多元化构成。第五，培训管理。在役运动员职业指导期间应以相关训练单位教练、领队为主做好队员的日常管理工作。组织方安排熟知运动员特点和职业指导工作的人员全程跟踪，收集掌握参训队员、教练、领队方面的意见，动态改进职业指导方式方法，力争提高职业指导质量和效果。

3．3调查与改进

1．数据调查。职业指导结束后，通过发放调查表和组织座谈会的形式，采用三方评估、综合评分的方法检查职业指导效果:一是职业指导对象评估;二是外聘专家(第三方)评估;三是运动队领导评估。收集的三方调查数据进行综合分析，检查职业指导计划方案是否有效、预计目标是否完成。全面回顾、检查、研究，总结经验教训，分析问题和不足，不断改进方式方法、完善培训模式，做好在役运动员的职业指导工作。2．研究改进。在数据调查的基础上，将总结出的问题及时的处理和改进，在下期切入职业指导工作之前再次修订计划方案，进一步改进组织实施过程，不断总结，不断研究，不断改进，不断完善，直到形成一个专业化、标准化的在役运动员职业指导模式，不断改进运动员人力资源管理水平，从而更好地帮助在役运动员提高训练效果和比赛成绩，充分发挥好自身特长，挖掘出更多的发展潜力，转变观念，调整心态，增强信心，自觉地提高文化水平和综合素质，让每一位系统地接受过职业指导的运动员，退役后都能够顺利实现从“体育人”到“社会人”的职业转型过渡，以保证运动员的人力资源管理工作更加顺畅，保证体育事业更好、更快地发展。

作者:郝永泽 单位:河北省体育人才服务中心

参考文献:

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