劳动者的权利精选(九篇)

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第1篇：劳动者的权利范文

非正规就业法律关系分析非正规就业法律关系呈现复杂化、多元化的特点。在我国劳动立法中，非正规就业关系既不被劳动法所认可，也不被劳动法所禁止，还超越了民法调整的范畴，形成法律调整上的灰色地带。在司法实践中，非正规就业法律关系游走在劳务关系和劳动关系之间，即非正规就业劳动关系的边缘性。对照图1，我国目前非正规就业法律关系为：大中型企业中的6种用工形式基本上为劳务关系；通过劳动组织的就业是否属于劳动法律关系，不很明确，需要具体分析，但绝大多数情况下属于劳务关系；因补贴而存在的政府雇佣形式基本为劳务关系；家庭所有制及自我雇佣等不构成用工法律关系，如个体户、合伙经营和街头临时摊贩；独立服务就业属于劳务关系；自由职业者一般通过完成一定的劳动成果而实现劳动，属于民事承揽关系；小微企业的受雇者应具体分析，包括劳动关系和劳务关系用工。通过上述分析可以看出，对非正规就业方式应具体分析，简单地将其视为劳动关系或劳务关系都有失偏颇，也不符合非正规就业的客观实际，还可能导致其优势不复存在，损及非正规就业劳动者利益。然而，非正规就业中劳动关系不协调、不稳定状态，也使非正规就业人员的劳动权利比正规就业劳动者更容易受到来自雇主的侵害。因此，寻求非正规就业和劳动者权益保护的平衡，成为实践中迫切需要解决的问题。

非正规就业劳动者的权利困境

非正规就业劳动者权利困境来自于法律和实务对劳动关系与劳务关系的不同理解。劳务关系是指当事人之间因提供劳务而发生的民事关系，劳务关系可以说是劳动关系的一种边缘关系［5］（P62）。台湾著名学者史尚宽先生将劳动关系定义为“用人单位与劳动者在劳动过程中建立的社会关系”［6］（P2）。大陆劳动法理论的通说认为，劳动关系的特点是在看似平等关系的基础上有从属性，是人身与财产关系的结合。劳动关系一旦建立，劳动者即成为用人单位的成员，双方随之形成隶属关系，用人单位对劳动者具有管理权。这种从属关系使劳动关系脱离于民事关系［7］（P6）。我国劳动法对劳动法律关系没有明确界定，《劳动合同法》扩大了用人单位的范围，并概括地规范了劳动派遣和非全日制用工，但总体上沿用了传统的立法逻辑，即局限于正规用工所形成的劳动关系，而把其他用工形式排除在外。

（一）非正规就业劳动者报酬权遭遇歧视我国非正规就业人员的劳动报酬普遍低于同岗位正规劳动者，并被不同程度地拖欠和克扣。如2007年上海最低工资为960元，社会平均工资2892元，非正规就业工资最高2000元且占比较低，绝大部分在1000元以下，仅相当于社会平均工资30％甚至更少（见图2）。2010年上海劳务派遣工资占直接用工工资50％左右（见表1）。比较表1与图2，劳务派遣因为劳动合同法的调整而使工资报酬较非正规就业劳动者工资高，显示了将非正规就业纳入劳动法范畴的优越性。在发展中国家，许多非正规从业者，多是一种生存型就业，工资几乎是其收入的全部，毫无疑问，非正规就业者的贫困在一定程度上是缺乏劳动法律保护所导致的。这种贫困是一种基于自由主义下的合同交易的贫困，自由交易的形式公正忽视了非正规就业者实体权益严重失衡的残酷现实，因此，将非正规从业者的报酬权排除在劳动法律保护之外的逻辑表明：在一定程度上，非正规就业者的贫穷实际是制度性偏见所带来的权益保护的落空所致。

（二）非正规就业劳动者的社会保险权被虚置非正规就业形式的特点是其社会保险权被虚置的首要原因。非正规就业具有短期性或临时性特点，而社会保险制度是基于连续性劳动所面临的风险设计的，非正规就业形式与我国社会保险制度建立的基础相背离。因此，非正规就业与社会保险体系几乎没有制度性联系，或者有强制性的规定（如《劳动合同法》规定非全日制用工必须参加工伤保险），但很少被遵守。劳动者的社会保险权主要依据是其是否具有劳动关系，而能够参与其中的则是那些和企业有长期从业合同的人员。其次，我国社会保险缴费比例高。非正规就业者的低工资面对社会保险的高缴费门槛（我国社会保险“三险一金”缴费占工资比约为18％），也使大部分非正规就业人员或主动或被动地游离于社会保险制度之外。《社会保险法》允许非正规就业劳动者以城镇居民身份参与社会保险，但在一些地区，如珠三角出现了大量非正规就业劳动者退保现象，其主要原因就是保险费占工资比重较高，侵占了当下的基本生活消费，对非正规就业群体没有吸引力。再次，社会保险费转移不畅。非正规就业者的流动性要求其社会保险费也能随着劳动关系的流动实现有效转移，但社会保险利益的地方性阻碍了统筹基金的顺利转移，无疑会增加非正规就业劳动者参加社会保险的成本。因此，我国现有的社会保险制度设计与非正规就业者需求存在差异性，导致其社会保险权利被虚置。

（三）非正规就业劳动者的就业权和社会组织权被忽视劳动之于公民既是权利也是义务，实现就业是享有劳动权的前提。由于我国二元经济的历史性，法律意义上的就业权主要是指城镇居民实现就业的权利，不包括农村劳动力的就业。因此，大量从农村转移的劳动力只能处于自行就业的状态，农民工就业权被忽视。农民工在城市化过程中，只能在非正规状态下实现就业或自主创业，他们并不存在于我国的就业统计和失业统计数据中，处于灰色劳动领域。正是由于非正规就业者的劳动事实不被法律认可，其实现劳动过程中的社会组织权也处于空白状态，劳动过程中的风险因缺乏工会等社会组织维权支持而增大。允许劳动者组织工会或协会的目的是克服单个劳动者的弱势，使劳动者与资方在博弈中争取更大利益。我国《工会法》、《劳动合同法》等相关法律对劳动者加入工会等社会组织的权利进行了规定，但规定过于简单，往往使非正规劳动者组织工会的努力破产。我国非正规就业者来自不同地区，从事着临时性的工作，松散型的劳动过程缺乏凝聚力和彼此的认同感，再加上非正规就业者集中的中小企业不支持其组建工会。所以，工会组建难且成功率低，行业工会覆盖率低，使非正规就业劳动者通过工会集体维权的途径落空。

非正规就业劳动者权益的保障

为保障劳动者权益而将非正规就业完全纳入劳动法调整的思路是值得商榷的。我国中小企业的平均寿命仅2．5年，集团企业的平均寿命仅7～8年，每年倒闭的企业100多万家，不仅企业的生命周期短，能做强做大的企业更是廖廖无几。如果不加区别地将非正规就业全部纳入劳动法调整，仅企业破产清算时给付劳动者的经济补偿金一项，就会大大降低企业对劳动者的录用，其实是在倒逼用人单位逃避劳动法。萨耶教授对于第三世界国家的研究也证明了，将非正规就业部门高度规范后，往往会损害最贫困阶层的利益［10］。因此，对非正规就业劳动者的权益保护需要同政府机构和社会力量协同，在包括经济政策在内的所有决策领域扩大非正规劳动者利益的制度保障。非正规就业劳动制度建设应该是一个渐进的过程，围绕重点权益展开制度建设。

（一）完善就业权和报酬权以保障非正规就业劳动者的生存权益保障非正规就业者的就业权和报酬权是实现其生存权益的前提。在非正规就业群体中，有大批劳动者因为劳动技能欠缺而处于社会底层，还没有摆脱贫困的束缚，他们需要维持生计。克服贫困是发达国家和发展中国家共同面临的课题，采取的措施各国具有广泛的共识，首先解决其就业，其次是保障劳动报酬。提供就业岗位，除了在宏观上采取积极的经济政策外，更主要的是采取具体措施，创造就业岗位、落实就业岗位。如美国，一方面给非正规就业组织等以充分的注册登记等自由，提高小企业开业率；另一方面，低社会管理成本使非正规部门及其就业源源不断地向小企业发展。印度对零就业家庭以户为单位，提供每年为期100天的就业机会，并与国内金融机构以及非政府组织合作采取多种方式，给予非正规就业者贷款和津贴补助［11］。荷兰政府在最低工资、养老金等方面进行了有利于非全日制就业劳动者的改革。菲律宾和印度尼西亚政府对非正规就业群体，实施强制最低工资计划，保障其收入维持［12］。我国在立法上也做了有益的探索，如《就业促进法》有专章规定了促进就业的措施，并规定了就业援助的条件和实现途径；《劳动合同法》在劳动报酬上强调同工同酬。但遗憾的是，法律条文的宣誓性大于实用性，很多规范停留于制度表面。应当借鉴国外的经验，就业上强调具体措施的有用性，如我国小微企业的界定及其税收优惠、自主就业的贷款帮助等，通过具体措施落实就业；针对非正规就业劳动报酬，可以明确适用劳动法中的最低工资制度，并通过严格的法律法规进行约束，保障工资按时足额发放，给予非正规就业人员一定的物质保证。完善就业权和报酬权并不是将非正规就业完全纳入劳动法范畴，而是在非正规劳动者的核心权益上适用劳动法律规范。

（二）加强政府扶持，保障非正规就业劳动者的发展权益非正规就业劳动者的发展权益是指非正规劳动者职业空间的提升，是生存发展必然演化的结果。劳动者发展权益有赖于劳动者的竞争能力，而竞争力提升的有效途径是职业技能培训。国外在对劳动者技能培训上，提供了可借鉴的经验，如法国“小企业创办者培训辅导中心”则是以公共服务扶持自营就业的成功范例。为了提高非正规就业群体的人力资本，印度等国发起了由政府财政进行支持的就业培训计划，对年轻人特别是妇女进行职业教育培训。我国非正规就业、创业培训没有形成有效的制度安排，基本上由劳动者个人完成职业、创业储备的训练。《就业促进法》第15条规定就业专项资金用于职业介绍、职业培训、公益性岗位、职业技能鉴定、特定就业政策和社会保险等的补贴，小额贷款担保基金和微利项目的小额担保贷款贴息，以及扶持公共就业服务等。就业专项资金的使用管理办法由国务院财政部门和劳动行政部门规定。《就业促进法》是政府义务本位法，应明确政府的具体职责，然而在条款的设计上，显得概括和空洞，授权性规范也使职业培训流于形式。我国绝大多数非正规就业者，基本不具备自我提高的能力和意识，长期徘徊在底层就业状态，职业发展空间受阻。因此，应加强政府在职业培训上的力度，本着“以人为本，促进发展”的理念，通过政府采购职业培训服务，帮助劳动者提高职业技能、积累职业经验，以获得更好的发展空间。

第2篇：劳动者的权利范文

法定假日加班应有300%工资的规定，几乎劳动者和用人单位都知道。现在国庆节已过去一个多月了，按说国庆节加班工资应该发到或即将发到加班的劳动者手中。但据11月7日《人民日报》题为《看得见的加班拿不到的加班费》报道称，一民营企业的职工说：“除了春节以外，其他的法定假期公司里都有人加班，但是没有加班费。”“员工都要写自愿加班申请，那样公司就更不用支付加班费了。”一事业单位的职工说：“大家都想给领导留点好印象，不会为一点加班费去要说法。”学者称：“劳动者的劳动报酬权应得到有力的保护。相对于其他劳动纠纷，加班报酬的监察容易操作，也能够迅速见效。”

假日加班工资的问题，被新闻媒体多年来不断提起，只是所有的指责就如东风吹马耳。应该承认，经济发展带来一些新兴行业的繁荣，节假日是这些行业的“黄金期”。比如旅游业的导游，十一黄金周都不会闲着，若其中4天休息日的加班不调休，7天的加班工资相当于17个工作日的工资。每月标准工作日为21.75天，那么一个“黄金周”的加班工资是职工一个月工资的78%。这样的加班费成本，让用工单位没几个会老实地遵守法律。

当劳动法律规定让用人单位的利益受到较大冲击时，用人单位就会想方设法规避法律。比如对节日加班费减量，或是让劳动者主动明示放弃权益，而用人单位就无须履行义务了。指责劳动监察不给力，也不是太公平，因为劳动监察没有接到举报，咋去有的放矢地处理违法的用人单位？

员工加班是否真心放弃加班费？恐怕员工尚无这么高的爱企如家的境界。当然，笔者不否认确实有企业员工自愿把加班当做义务劳动，甘愿放弃某些权益同企业共进退，但现在这样的企业少之又少。法定假日加班的劳动者拿不到加班工资，更多的是无奈。这种无奈，包含了劳动者维权能力不强的因素。

事实上，劳动者的权益能不能落实，也需要劳动者把意见放在桌面讲。所谓的“桌面上”，就是劳动者要求权益落实，与有义务落实权益者当面说清谁是谁非，而不是拐弯抹角通过第三人去“使之闻之”。综观所有关注假日加班费的报道，都揭示了现象，却隐去了不发加班费的具体单位的真实信息，如此泛泛地“使之闻之”不会让侵权的用工单位受到很大刺激。为什么会出现这种情况，就是劳动者自我维护权益承担的风险太大，当劳动者为了争得一些权益又可能失去更大的利益时，没多少人会“视死如归”。

第3篇：劳动者的权利范文

【摘要】目的 探讨舒芬太尼与瑞芬太尼对老年2型糖尿病患者全麻诱导期血流动力学及血糖的影响。方法 将60例Ⅰ-Ⅱ级（美国麻醉医师协会分级标准）择期行腹腔镜手术的老年2型糖尿病患者，随机分为舒芬太尼组（S组）和瑞芬太尼组（R组）。结论 与等效剂量的瑞芬太尼相比，舒芬太尼对老年2型糖尿病手术患者全麻诱导期血流动力学及血糖影响较小，更适合老年2型糖尿病患者手术麻醉。

【关键词】舒芬太尼；瑞芬太尼；全身麻醉；应激反应；糖尿病；老年

糖尿病患者围术期病死率可高于非糖尿病患者5倍，由于情绪、麻醉、手术等应激因素可应激引起高血糖状态，而血糖水平可直接影响术后并发症的发生[2]。若能在施行全麻诱导时较好地抑制气管插管所引起的应激反应，同时维持血流动力学的稳定，可避免多种手术并发症的发生，且利于术后血糖控制及病人康复。本研究采用等效剂量的舒芬太尼与瑞芬太尼，观察全麻快速诱导期的血流动力学和血糖变化，意为临床应用提供参考。

1资料与方法

选择全麻下Ⅰ-Ⅲ级（按美国麻醉医师协会分级标准）行腹腔镜手术的老年2型糖尿病患者60例，其中男35例，女25例，最小年龄65岁，最大年龄84岁；年龄、性别、体重、手术时间差异无统计学意义（P > 0.05），具有可比性。随机分为舒芬太尼组（S组）、瑞芬太尼组（R组），每组各30 例。两组患者均知情同意，排除有精神病史，内分泌功能异常，明显的心、肺功能异常及长期服用镇痛药的患者。

患者于术前30 min 肌注阿托品0.5 mg。入手术室后常规监测心电图（ECG）、血压（NIBP）、血氧饱和度（SPO2），开放上肢静脉并输注乳酸林格氏液10～15ml/（kg·h）。面罩吸入纯氧3 min后开始麻醉诱导，给予咪达唑仑0.05 mg/kg，异丙酚2 mg/kg，阿曲库铵0.5 mg/kg，S组给予舒芬太尼0.4μg/kg，R组给予瑞芬太尼2μg/kg 后进行气管插管。

记录入室后静卧，麻醉诱导前5 min（T0）、气管插管前1min（T1）、插管后1 min（T2）和插管后5 min（T3）各时间点平均动脉压（MAP）和心率（HR），同时于各时间点分别抽取左手臂静脉血，送检验科采用葡萄糖氧化酶法做血糖（Glu）测定。

采用SPSS 17.0 统计软件对数据进行统计学处理。计量资料以均数±标准差（x±S ）表示，组间比较采用t 检验；组内比较采用方差分析。P

2结果

2.1两组患者插管前后血流动力学变化

与诱导前T0比较，T1时舒芬太尼组和瑞芬太尼组患者HR和MAP显著下降，差异有统计学意义（ P

第4篇：劳动者的权利范文

一、拒不支付劳动报酬罪侵犯的法益

《刑法修正案（八）》将拒不支付劳动报酬罪作为刑法第二百七十六条之一增设在侵犯财产罪一章中，毫无疑问，拒不支付劳动报酬罪所侵犯的法益可以从其隶属的类罪――侵犯财产罪的法益内容得出提示性的答案。侵犯财产罪，是指以非法占有为目的，取得公私财物，或者挪用单位财物，故意损坏公私财物的行为。对侵犯财产罪法益的正确理解，将直接影响违法犯罪行为的定性。在我国刑法理论界，财产犯的法益是财产的所有权，没有任何争议，即财产罪侵犯的是公民的公私财产所有权，是对所有权整体全能的侵犯，这是绝大部分侵犯财产罪的本质属性。所以，作为侵犯财产罪之一的拒不支付劳动报酬罪，他所保护的法益亦为劳动者的财产所有权。

有观点认为财产犯所侵犯的法益首先应该是财产所有权及其他本权，这里所提及的“财产所有权”可以根据民法来加以确定，即财产所有权包括财产的占有权、使用权、收益权和处分权。“本权”包括合法占有财物的权利和债权，在合法占有财产的情况下，占有者虽然享有占有的权利，却没有其他权利尤其没有处分权。有观点认为拒不支付劳动报酬罪侵犯的法益是劳动者获得劳动报酬的权利，而非所谓的财产所有权，此观点的依据是，尽管我国《宪法》对劳动者劳动报酬的权利没有明确具体的规定，但是在《劳动法》第三条明确规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。”既然劳动者获取劳动报酬的权利已经被规定在劳动法中，那么拒不支付劳动报酬罪所侵犯的法益即为劳动者的劳动报酬权。笔者认为，劳动者的劳动报酬可以认定为民法上的债权，即上文中提到的本权，拒不支付劳动报酬的行为是侵犯财产权的行为，但是其侵害的法益应该是债权。根据《民法》的相关规定，财产所有权和债权之间有着明确的界限：第一、权利主体有所不同。财产所有权的权利主体是特定的，而义务主体不特定，然而债权的权利主体和义务主体均是特定的。拒不支付劳动报酬罪是劳动者与特定的用人单位之间的劳务关系，权利义务均特定。第二、内容有所不同。债权的内容是债权人享有的权利和债务人应承担的义务，债权表现为一种请求权，其实现需要借助债务人的作为行为，而财产所有权表现为支配权，其权利的实现需要他人的不作为。拒不支付劳动报酬罪表现为劳动者对于用人单位拖欠自己的劳动报酬的一种请求权，因此应界定为债权。第三、权利的产生途径不同。财产所有权的取得主要为原始取得和继受取得，而债权的取得主要有合同之债和法定之债，本罪恰恰是由合同而引起的合同之债，因此拒不支付劳动报酬罪所侵犯的法益为债权。

虽然侵犯财产罪这一类罪所侵犯的法益为财产所有权，但是二者并不矛盾，因为债权也是一种财产权，只不过在具体罪名下，将法益表述为债权更加形象更加贴切更加具体。本罪从法律关系上来讲，行为人拒付劳动者劳动报酬之行为，是侵权和违约二者之间的竞合，其本质为债权债务的纠纷，是侵犯财产的行为。本文之所以说拒不支付劳动报酬中劳动者劳动报酬的权利属于债权，除了以上提到的两点区别以外，还有以下两个方面的原因：第一，根据 2013 年 1月 23 日最高人民法院出台的《关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》的规定，刑法所保护的劳动者的劳动报酬，是指劳动者依照《劳动法》和《劳动合同法》等法律的规定应得的劳动报酬，而劳动合同则是劳动者与用人单位确立劳动关系的有力凭证，也是权利受侵害时获取公力救济的最好保障。然而在现实生活中，有很多劳务双方没有签订劳动合同，此时，如果双方存在事实上的劳务关系，其劳动报酬仍然能够获得刑法上的保护；第二、劳动者与用人单位签订合同或者口头协议以后，通常情况下都是劳动者先向用人单位提供劳动服务，在经过一段时间的劳动之后，用人单位才针对劳动情况或者根据劳动合同向劳动者支付相应对价，即支付劳动者劳动报酬。但是当劳动者通过自己辛苦的劳动提供劳务之后，其用人单位以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动报酬，使得劳动者不能获取相应对价，严重侵害劳动者的劳动报酬权，此时劳动者的劳动报酬应是用人单位将自己的一部分金钱义务性的转移给劳动者，即民法上的交付所有权转移。所以，本罪所侵犯的法益为劳动者的债权。

二、拒不支付劳动报酬罪的构成要件

1.拒不支付劳动报酬罪的主体要件为为一般主体，即企业和自然人。

2.拒不支付劳动报酬罪的主观方面表现为故意，包括直接故意和间接故意。即主观上明知自己的“不支付劳动者劳动报酬”的这种不作为行为会产生劳动者不能及时实际得到劳动报酬的社会危害后果，却希望或放任这种后果发生。应认定为故意的几种情况：（1）明确表示拒不作为的，即明确拒绝支付劳动者劳动报酬的，应当然地认定为故意。包括无正当理由拖欠，不论是否以非法占有为目的。（2）虽表示应支付，但主动实施作为，为不支付找借口的，应认定故意。如无正当理由转移财产，造成无支付能力假像的；用人单位主要负责人或指使发放劳动者劳动报酬的工作人员逃匿，造成无法支付假像的；或非法克扣工资或罚款的。

第5篇：劳动者的权利范文

从广义的角度来看，人权和人权保障涉及道德、政治、法律以及人的主观精神活动等诸多方面，本文仅从法律与人权和人权保障的相互关系的层面上来谈及这一问题。为了深刻认识这一点，我们在这里运用从一般到个别的演绎推理的方法，从法律和人权的关系，即法律对人权的确认、维护和保障方面来作一理论上的分析，从而说明劳动法对人权保障的意义。

第一，人权作为一种社会关系，必须由法律来调整和保护。

人权是人的本性或本质的必然要求。一方面，人人都要求生存，要求自由，要求物质丰富和精神愉快，要求成为幸福的人。另一方面，人的本质是“一切社会关系的总和”，因为人不是孤立地生活在世界上.人和人之间、群体和群体之间及个人、群体和社会之间都存在着各种错综复杂的社会关系，这就必然存在着人与人之间的各种利益冲突与矛盾，需要用法律规定的权利与义务这种形式去加以调整。

第二，记载和保障人权的工具。

法律通过权利、义务这种法律规范去调整人们之间的相互关系，实现人们对各种利益的追求方式对人权加以确认、维护和保障。因此，我们就可以得出这样的结论：人们所追求的人权实即法定权利。法律是各种主体对于人权追求的记载的保障工具，列宁所说宪法是“一张写着人民权利的纸”。

二、劳动法对劳动者人权保障实现的过程与条件

劳动者人权是劳动者在劳动关系领域内所享有的广泛的权利，是以国家的强制力来保障的向

弱势群体和个人倾斜的权利，同时劳动者人权也是一种合乎道德的权利、普遍的权利、对抗权力的权利。因此，其在社会生活中的实现，将是一个系统化工程并需要相应的社会政治、经济、法治、文化等诸多条件。

第一，劳动者在劳动关系领域中人权的实现的过程。

一般来讲，应然理想的人权和法定人权的实现是一个处于变动中的事物，是一个过程，必然受到社会的、政治的、经济的、法律的等多种条件的制约或限制。在现实社会生活中，人权划分为应然权利（或叫应有权利）、法定权利和实然权利（即实际享有的权利），其中人权的本义是静态的、理念上的“应有权利”，法定权利则是人们运用法律这一载体、工具使“应有权利”以法律的形式使其制度化并使其实现能够得到最有效和强有力的保障，而“实有权利”是指人们已经享有或能够实现的权利。

第二，人权需靠法律从静态规定到动态执行的过程实现。

法律确认了某项人权，某项劳动者的人权，但这并不等于人们就已经或实际能够享受到这一人权。我们在劳动法律法规中对劳动者的人权作出较广泛全面的规定并不是十分困难的，而通过劳动法律的遵守、执行来保证劳动者人权的实现，才是最困难也是最主要的过程，现实和实践告诉我们，把纸上的权利变成现实社会生产活动中劳动者的物质和精神利益是一个更复杂、艰苦的过程。这就必须维护劳动法律的权威，并使其得以坚决地贯彻执行。

三、劳动者人权实现的条件

劳动者人权的实现、需具备以下四个方面的条件：

第一，商品经济、市场经济的发展状况，即生产力的发展水平。

第二，社会民主政治和法制等正式制度要素的发展水平。

第三，经济文化发展水平。社会的经济发展水平越高，社会的物质产品与精神产品越丰富，劳动者的科学文化水平和素质越高，人们享有并实现人权的可能性就越大。

第四，劳动者人权意识的发展水平。这也是劳动者人权实现的极为重要的一个条件。权利是要权利人去主张才能实现的，如果劳动者毫无权利意识，或不敢、不能、不会主张自己的权利，那么就是对权利的放弃，就是人权的被侵害，

四、我国《劳动法》中的人权保障具有如下特点：

第一，劳动法对人权保障的广泛性与真实性。我国《劳动法》对劳动者基本的保障是极为广泛的，从内容上看，它涉及劳动者的人身人格权、社会、经济、文化权利，政治权利和集体人权等四大类人权及其在劳动领域里的方方面面。

第二，实现劳动者人权保障的过程中还有诸多的问题、情况等待我们去研究，解决，特别是以下一些方面尤应引起我们的注意：

加快与《劳动法》相关配套的劳动法律法规的制定，当前尤应加速《社会保险法》、《社会保障法》、《集体合同法》、《劳动合同法》、《劳动安全卫生法》、《劳动监督监察法》、《劳动争议处理法》、《反歧视法》以及《反不正当劳动行为法》的制定，尽快建立起一个强大、科学、有效的劳动关系方面的人权保障体系。

执行《劳动法》中规定的劳动标准问题。

当前我国经济体制改革正在向纵深发展，特别是国企改革和产业结构调整正在加大力度并处于攻坚阶段，加以我国现阶段劳动力供大于求，就业压力大，劳动者明显处于弱者的不利地位，因此，要坚决贯彻执行《劳动法》，保护弱者的合法权益。

要加强执法监督力度，尽快构建和完善；尽快制定《集体合同法》完善集体合同；加大《劳动法》的宣传力度，普及劳动法律知识，提高劳动者的人权意识和依法自我维护的能力和水平。

第6篇：劳动者的权利范文

关键词：企业并购；拒绝留用权；形成权；经济补偿金；劳动合同承继

中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1003-854X（2017）07-0108-06

一、问题的提出

随着经济全球化与国际化的来临，企业在激烈的市场竞争中面临的经营压力日益增大，为长期发展战略的需要，企业将并购作为发展的动力，并购数量出现火爆增长。从2012年至2016年我国并购市场的统计数据可以看出，并购市场呈现了两个主要特征：一是并购涉及金额规模大幅度增加（如表1所示），《2016年中国企业并购市场回顾与2017年展望》报告显示，2016年我国企业并购金额高达7700亿美元，相较于2015年增长了11%。二是并购涉及的行业涵盖范围广泛，所完成的交易按行业分布，分列前几位的有制造业、房地产业、能源及矿业、互联网业、金融业。一项涉及2635人的制造业并购企业影响员工的调查显示（调查问卷为主要调查形式），在《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）实施后，即便企业在并购过程中按照《劳动合同法》履行概括承继的义务，仍然有一部分T工表示其本意并不想留在并购后的企业继续工作，后续有变换工作的计划（如表2所示）。他们的此类计划主要原因在于：“企业并购后，公司结构的改变是不可避免的，这种改变包括管理阶层、主要的工作人员、工作地点、解雇的出现以及组织结构的重整。企业员工必须适应在新企业中的新角色与新的价值观，并重新建立人际关系，建立新的工作方式”。① 如此，劳动关系已被移转的劳动者是否享有拒绝在新企业继续工作的权利？这项权利是否具有坚实的理论基础支撑？又如何将其与现有法律体系进行整合？在供给侧结构性改革深入推进，企业并购急剧增长的情形下，对这些问题的深思无疑具有重要的理论与现实意义。

二、劳动者拒绝留用权的属性解读

劳动者拒绝留用权为台湾地区劳动法学界所使用，与德国《民法典》第613a条第6款中赋予劳动者的异议权（Widerspruch des Arbeitnehmers）相类似，在大陆劳动法学界也被称为“雇员的工作选择权”②。它是发生在劳动合同承继制度下的一种劳动者的特别权利。这项权利不仅关系到劳动合同的命运，还与劳动者的工作权、工资、劳动条件的变化等问题息息相关。界定权利的内涵与性质是构建相关权利保障体系的重要前提。

1. 劳动者拒绝留用权的释义

劳动者拒绝留用权是指劳动者对企业合并、分立过程中产生的劳动合同由新企业概括承担享有拒绝的权利，并导致劳动合同产生不承继的法律后果。它是发生在劳动合同承继制度下的一种劳动者的特别权利。这项权利不仅关系到劳动合同的履行，还与劳动者的工作权、劳动报酬、劳动条件等问题息息相关。德国《民法典》第613a条第6款规定：“受雇人可以在所规定的通知到达后1个月以内，就劳动关系的转移以书面提出异议。可以向原雇主或新企业主表示异议。③ 德国《民法典》还规定，依据异议权，如果劳动者对其劳动关系转让给新的企业主提出异议，则劳动关系不必然转让给新的企业者。劳动者可在企业转让之后的一个月内根据《民法典》第613a条规定所赋予的异议权提出书面请求。该书面异议可以以转让后的企业主作为接受主体，也可以向企业转让前的原企业提出。虽然企业作为异议请求的单向接收者，但是异议请求却不能进行单方面的撤销或者撤回。如果需要撤销或撤回，则需要一个三边的撤销协议，即劳动者、转让前的企业与转让后的企业之间的协议。但是，劳动者异议权的行使还会导致这样的一个结果，虽然劳动者与转让前企业的劳动关系继续存在，然而因转让后企业的特定工作职位取消，导致特定工作岗位上的劳动者劳动关系解除，这种有条件的劳动合同解除却是不违反德国《民法典》第613a条规定的。劳动者对企业组织变动提出的异议，并不能当然解除随着企业转让而转让的特定工作岗位的劳动者与转让企业的劳动关系。④

从德国民法典的规定可以看出，劳动者异议权的内涵有如下几个方面：第一，权利的行使主体为劳动者，即因企业并购而受影响的劳动关系中的一方。第二，劳动者异议权的义务主体是并购前后的两个企业。第三，异议权行使的形式要求为书面形式，这是异议权发生法律效力的程序性必备要件。第四，异议权行使的期限是一个月，超出规定时间，劳动者的异议不再产生效力。第五，劳动者异议权的实体内容是以书面文件为载体的异议权行使中应载明之事项：即劳动者异议产生的原因。我国劳动者拒绝留用权确立的内涵可以参照德国民法典的相关规定，唯一有争议的是劳动者异议权的义务主体是否为并购前后的企业。劳动者拒绝留用权应是承继制度的附有及后续完善性权利，即无劳动合同承继则无劳动者拒绝留用权，而劳动合同承继之后，劳动合同的一方雇佣主体已变成新企业，因此劳动者异议权的行使应为变动后的企业，由变动后的企业履行劳动者行使权利时应承担的法律义务并承担相关责任。

2. 劳动者拒绝留用权的性质界分

劳动者拒绝留用权是一种形成权，“形成权是指依照权利人单方意思表示即可生效从而改变相应法律关系的权利。”⑤ 这项权利也被称为变动权，是以特定法律关系为客体，以一方主体的单方法律行为为行使途径便可产生变动法律关系的后果，并无需相对人的同意。形成权的理论依据在于民法上的私法自治，私法自治总是以贯彻意思自治为己任，“所谓意思自治，就是给个人提供一种受法律保护的自由，使个人获得自主决定的可能性。”⑥ 拒绝留用权的形成权性质便是意思自治的明确体现，它是指劳动者可以自己决定劳动关系是否要发生变动，如果想要产生变动，则劳动者单方的意思表示就可以产生劳动关系变动的法律效果，用人单位只能被动地接受变动的后果，即劳动关系终止，此终止不需要用人单位产生以某种形式介入的行为以及同意。具体来说，如果用人单位发生并购，并且依照劳动合同立法由新企业自动承继原劳动合同，即满足了拒绝留用权行使的前提条件，则劳动者从自身的利益出发可以单方面决定是消灭这种合同关系还是继续维持，如选择前者，则可以通过通知的方式将意思表示传达给对方。从这一点上看，拒绝留用权的形成权性质决定了这项权利是一种单方法律行为，通知意思一经到达用人单位，则可以产生终止劳动合同的法律后果。

劳动者拒绝留用权是劳动者的工作自由权。工作自由权是劳动者“根据自己的意愿自主选择职业的权利，包括对是否从事职业劳动、从事何种职业劳动、何时何地从事职业劳动，以及进入哪个用人单位从事职业劳动等方面的选择权。”⑦ 其“首先是一种个人的基本宪法自由权”⑧，这种自由权在宪法上体现为国家通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇⑨，在劳动法上体现为“劳动者享有选择职业的权利”⑩。这种自由也会被政府予以限制，如政府禁止从事非法职业；国家垄断某些行为，禁止私人经营；对行政许可的限制；对特种职业资格的限制；对合同自由的限制；对弱势群体就业的限制等。 但政府限制的目的在于保护劳动者的利益乃至社会公共利益，因此，政府不得超越限度，实施不合理限制行为。

三、劳动者拒绝留用权确立的理论依据

劳动者拒绝留用权是在企业并购过程中产生的，是与劳动合同承继制度相依而存的一项权利。虽然其与劳动合同承继制度均属特殊的劳动合同履行规则，但其本质属于私主体之间的民事合同，其权利存在之前提是企业并购行为仍属私主体之市场行为，因此，劳动立法赋予劳动者提出异议、拒绝被留用的权利，应建立在民商事立法特别是合同立法的基本原则基础之上。

1. 契约自由原则

契约自由原则是当代民法的基石，在整个私法领域具有重要的核心作用。“契约自由原则的实质是契约的成立以当事人的意思表示一致为必要，契约权利义务仅以当事人的意志而成立时，才具有合理性和法律上的效力。” 首先，契约自由原则有特定的基础，它要求在自由的市场经济中，市场主体不受他方控制，并具有自主选择权限；同时，市场中并存的多个主体可以自由选择合适的交易方进行交易。劳动法作为从民法中发展出来的特别部门法律，也应以劳动契约自由作为劳动法基本原则之一。在劳动法领域，雇员被普遍认为处于弱势地位并应受到倾斜保护，雇主的优势地位应不足以剥夺雇员的自主选择权限。在劳动力市场上，存在多个雇主，劳动者有条件进行自由选择，因此雇员与雇主的地位虽然并不具有完全意义上的平等，但这并未改变双方民事私主体的本质。雇主与雇员达成的一致合意作为合同的特别种类，仍然要以契约自由原则为基础。其次，契约自由原则的内涵非常广泛，既包括缔约是非法定义务，当事人可以选择是否缔约，也包括当事人可以自由决定契约的内容，并可以自由选择契约的形式。除此之外，它还应包括当事人双方应自由选择缔约的相对方。

如上所述，一个相对完备的市场竞争机制存在多个主体，这一客观基础决定了当事人双方自由选择缔约相对方具有可能性，是可以实现的。在企业并购的过程中，赋予劳动者拒绝被留用的权利，即劳动者可以选择不与并购后的新企业继续原契约关系，是遵循契约自由原则的表现。反过来说，如果法律强制规定原有劳动关系在企业变动时由新企业所有人全部承继，劳动者没有拒绝被留用的权利，则严重破坏了契约自由原则。这种破坏不仅侵害了劳动者的自由选择权，同时也限制了雇主对企业的经营自由权，为企业并购设置了障碍，不利于企业的长远发展。因此，劳动者的拒绝留用权是契约自由原则价值在劳动法领域上的体现与延伸。

2. 买卖不破租赁原则

在企业并购过程中，劳动关系随雇主的改变移转且全部转移给新的雇主，这是劳动合同立法所确立的劳动合同自动承继制度。承继制度确立的理论基础在于买卖不破租赁制度的类推适用。《中华人民共和国合同法》第229条规定：“租赁物在租赁期间所有权发生变动的，不影响租赁合同的效力”。这项条款揭示的本质内涵是承租人与出租人之间的租赁合同的效力并不因租赁物的权利归属的变动而终止或变动。租赁合同的效力与租赁物权利归属变动无关，“租赁物的权利发生变动后，买受人和承租人将成为新的合同当事人，原出租人的权利义务将概括移D给买受人。” 也就是说，“虽然债的主体发生改变，但债的同一性不变，债的效力不受影响。” 劳动合同承继制度将劳资关系类比于租赁关系。劳动者与承租人处于相似法律地位，而企业与出租人则处于相似的法律地位。当企业组织发生变动时，作为劳动关系一方当事人的企业主发生了变动，则可视为租赁物发生了所有权的变动。按照买卖不破租赁原则，租赁合同的效力在承租人与出租人之间仍然有效。也就是说，劳动者与企业原所有者之间的劳动合同不受企业转让的影响，原劳动合同仍然有效，并且由新企业自动承继。但是，劳动者是企业的员工，是企业的组成部分，并非独立于企业而存在。将企业变动与租赁物转移不分差异性地相比拟，则有失偏颇。在劳动关系中，劳动者与资本所有者之间涉及较强的属人结合关系，劳动者与企业主之所以能够达成资本与劳动力交换的协议是以很强的信赖关系为基础的。在立法上强制劳动关系由新企业承继，劳动者没有拒绝的权利，是欠缺逻辑性的。特别是在劳动关系缔结之初就存在特殊信赖关系的劳资双方，或者对于变动后可能导致新企业主对人事构成存在潜在影响时，赋予劳动者拒绝被留用的相关权利，才能做到真正保护劳动者权利。

四、我国劳动者拒绝留用权的立法现状与问题

企业并购时，劳动者的去留情形大致可分为两类：即留任与不留任。对于雇主将其留任于新企业的劳动者，面临着接受留任或拒绝留任的取舍。因此，劳动者是否享有拒绝留用的权利是劳动合同承继制度的跟进与补充。关于劳动合同在企业并购过程中的走向，现行《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）、《中华人民共和国劳动法》及《劳动合同法》中的规定各样，特点不尽相同。《公司法》规定，公司合并时，合并各方的债权债务应当由合并后存续的公司或者新设的公司承继；公司分立时，分立前的债务由分立后的公司承担连带责任。这是关于债权债务承继的一般规定，对于劳动关系是否为一般的债权债务关系，《公司法》并没有明确的立法态度。《劳动合同法》则对于企业并购时劳动关系的处理予以了明确规定，其第33条规定，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行；第34条规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

由此可见，首先，我国立法基本上采取了“法定的契约承担方式”，劳动立法初步确立了劳动合同承继制度。无论新雇主是否愿意承继原劳动合同，当企业发生劳动法上所规定的变动形式时，劳动契约自动由新雇主承继，新雇主取代了旧雇主在原有劳动关系中的地位，并在企业并购时加入到原有劳动关系中，原劳动关系中的权利与义务由新雇主承担。劳动关系的承继制度既保护了既有劳动关系，使其得以继续维系稳定，使得新雇主保有熟练劳动者，也确保了企业工会职能的继续发挥。

但是，我国对于承继制度的配套性立法并不完善，仅在个别条款作出了刚性规定，并没有形成完备的制度体系。尽管地方规范性文件有所关注，例如《天津市人力资源和社会保障局关于劳动合同订立、履行、变更、解除和终止等有关问题的通知》第（八）项规定，符合《劳动合同法》第33条、第34条规定情形的，劳动合同继续履行。用人单位名称变更的，应及时告知劳动者。这项补充性规定提出了劳动合同承继过程中要注重保障劳动者的知情权，但究其本质，仍然只是重复劳动合同立法中的规定：刚性履行承继制度。

特别值得一提的是，《福建省进一步规范企业劳动合同订立、变更、解除和终止的办法（试行）》第7条规定：符合《劳动合同法》第33、34条规定情形的，劳动合同继续履行。若新签劳动合同的内容与原劳动合同约定不一致，应经双方协商一致后重新签订；协商达不成一致意见解除劳动合同的，用人单位应支付劳动者经济补偿金。这一条款在确认劳动合同承继有效性的同时开始关注承继过程中产生的新问题，对新合同约定不一致或协商后仍达不成一致的情况如何处理作了补充。尽管如此，其实质仍然是维护承继制度的绝对刚性，以国家管治完全取代个人自治，在企业并购的过程中，劳动者没有权利选择是继续留在并购后的企业工作还是解除原有劳动关系。

为了达到劳资关系稳定的目标，以劳资关系双方丧失自主决定权为代价的立法是偏颇的，不完备的。为避免国家陷入“代为思考”、“好心办坏事”的尴尬处境，探讨劳动合同承继制度中劳动者是否享有拒绝留用的权利具有重要意义。

五、构建劳动者拒绝留用权体系的路径

“运用司法三段论进行法律推导的逻辑前提是与具体案件相对应的法律规范存在。” 如上所述，劳动者拒绝留用权在现行立法中的空白导致法律适用前提严重缺失。面对企业并购行为，虽然劳动合同法规定了承继制度，但这一制度的绝对刚性却以丧失劳动者自主选择权利为代价。如何在稳定劳动关系基础之上尊重个人的意思自治，如何在政府管制与私主体自治中寻求平衡，是劳动立法必须面对之题，亦是劳动者拒绝留用权建立之路径选择。劳动者拒绝留用权利体系如何建立，一方面应考量其立法体例如何选择，另一方面更应注重赋予权利的同时特别是劳动者行使拒绝留用权后与之相配套之救济措施如何与现有劳动法律制度相衔接。

1. 如何选择立法体例？

从劳动合同法立法中可以看出，劳动合同承继制度仅适用于企业的合并与分立两种情形。因此，现有立法框架内确立劳动者拒绝留用权有两种立法例可以选择：第一，统一标准，即无论企业合并还是分立，均赋予劳动者拒绝留用的权利。第二，区别对待，区分合并与分立的不同情形，在不同的企业并购情形下设立劳动者拒绝留用权。后者立法例中又可区分为合并、分立的不同情形。日本立法与我国台湾地区的立法即为两种不同模式之代表：

日本法采用的是多元模式。日本法认为，当企业合并时，新旧企业无商定留用员工的权利，劳工在获得留用后，同样没有拒绝被留用的权利。对于企业的分立，劳工则享有附条件的拒绝留用权。之所以采取这种多元的处理方式，是因为日本法认为：即便日本民法第625条规定了劳动给付请求权具有人身专属性，但企业的合并从本质上并未影响组织的一体性，合并前后企业组织的同一性得以继续维系，因此劳务请求权的主体实质并未发生移转，企业合并的情形也就不违反劳务请求权人身专属的性质，自然排除了日本民法第625条的规定。也就是说，当企业合并时，无论劳工是否同意，被雇主留用的诠び朐企业之间的劳动契约由存续企业或新设企业概括承受，劳动者无拒绝被留用的权利。对于企业的分立，劳工则享有附条件的拒绝留用权。日本《承继法》第5条规定，由分立公司所雇佣，从事设立公司所继受营业的劳工（非主要业务），如经分立计划书载明其劳动契约由设立公司继受，得于接到通知后起的特定期间内，向分立公司提出异议。劳工提出前述异议者，其劳动契约不得由设立公司继受。

我国台湾地区立法现状采取的是单一模式，对于企业组织发生变动后雇主商定留用的劳动者是否拥有拒绝被留用的权利，有比较统一的见解。对于企业的合并、分立与营业转让三种情况均承认劳动者享有拒绝留用的权利。依据权利义务概括承受法理，新企业对变动前企业的债权债务关系自动继受，对劳动契约与其它债权债务关系采用同一处理方式，新企业当然地取得对劳动者的劳务给付请求权，无需征得个别劳工的同意。作为被新企业概括承受的劳动契约中的一方当事人，劳动者对此无拒绝留用的权利。但是，概括承受的法理在实务界却有不同看法。反对者认为劳务专属性理论是对概括承受法理的破坏。根据劳务专属性理论，员工被新旧雇主商定留用后，如不愿继续履行前劳动合同，则可依据相应的法律条款予以拒绝，并获得相应的资遣费。台湾地区“企业并购法”开始实施后，关于劳工是否享有拒绝被留用的权利，已有明确规定。“企业并购法”第16条规定：“并购后存续公司、新设公司或受让公司应于并购基准日三十日前，以书面载明劳动条件通知新旧雇主商定留用之劳工。该受通知之劳工，应于受通知日起十日内，以书面通知新雇主是否同意留用，届期未为通知者视为同意留用。前项同意留用之劳工，因个人因素不愿留任时，不得请求雇主给予资遣费。留用劳工于并购前在消灭公司、让与公司或被分割公司之工作年资，并购后存续公司、新设公司或受让公司应予以承认。”同时，第17条规定：“公司进行并购、未留用劳工及依前条第一项不同意留用之劳工，应由并购前之雇主依‘劳动基准法’第十六条规定期间预告终止契约或支付预告期间工资，并依法发给劳工退休金或资遣费。”由这两项规定可以看出，台湾地区立法对于企业合并时新旧企业主商定留用的劳工确立了劳动者的拒绝留用权。而关于企业分立、企业的营业转让等，均以“企业并购法”第16条的规定为依据，劳工本人拒绝的意思表示直接决定了雇主商定留用的劳工是否在新企业中继续提供劳务。

我们认为，我国劳动者的拒绝留用权应采用单一模式。我国现有立法并未区分企业的合并与分立，但都规定了企业的概括承继义务，因此，在现有法律框架内并无区分合并与分立的必要性。此外，无论是企业的合并、分立，均发生契约一方主体的变化，企业并购后，其组织实体内部架构发生变换的事实直接会对劳动者对未来工作的预期产生影响，劳动者均应享有拒绝被留用的权利。

2. 能否利用现有经济补偿金制度予以救济？

劳动者行使拒绝留用权后是否有权利获得经济补偿金，是存在争议的重要问题之一。这个问题的本质在于经济补偿金性质与功效的认定。对于经济补偿金的性质，学界持有不同观点。持补偿说的观点认为：经济补偿金是对劳动者在用人单位所做贡献和取得成果的补偿，劳动合同终止时，用人单位应根据工龄支付一定数额的补偿款。 据此，只要劳动者在用人单位工作过，具有一定的工龄，并对用人单位作出了一定的贡献，则劳动合同终止时，用人单位均要支付相应的补偿。企业并购时，劳动者行使拒绝留用权会导致劳动合同终止，因此企业需要支付一定的经济补偿金。持违约金说的观点认为，经济补偿金的实质是企业因未履行劳动合同上的义务而需承担的违约责任。据此，劳动者行使拒绝留用权虽会导致劳动合同的终止，但并不是企业承担经济补偿金义务的前提。企业是否承担经济补偿金要看企业是否存在法定的违约行为。而事实上，在企业的并购中，如果企业按照法定要求履行劳动合同承继制度下的承继义务，劳动合同并没有因此而终止，而是由并购后的企业承担，此时劳动合同的终止是因为劳动者的主动拒绝、自我之选，并不能视为企业的违约，企业自然不需要支付相应的经济补偿金。持社会保障说的观点认为，经济补偿金起到的是帮助作用，是国家要求用人单位在劳动者没有劳动收入的情况之下给予其的经济保障。

从现行立法规定来看，我国采取的是违约金说与社会保障说相结合的模式。《劳动合同法》第46条规定的经济补偿金的适用范围主要包括两类：一类是用人单位具有过错，如劳动者依照第38条规定解除劳动合同；另一类是用人单位不具有过错，即用人单位依据第36条、第40条、第41条第1款解除合同。因此，有学者将其概括为具有社会保障金属性的金额给付。 企业并购时，劳动者行使拒绝留用权会导致劳动合同终止，虽然企业并不存在具有过错的违法与违约行为，但从现有的法律框架以及劳动立法对于经济补偿金的性质的认定角度考量，为了保障劳动者在失去工作之时能较体面地生存，企业仍然要支付一定的经济补偿金。与其类似的是台湾地区的资遣费，它的性质是“兼具失业保险与退休金给付之双重功能，及以经济成本预防雇主恣意解雇劳工的预防解雇功能”。

企业发生并购过程中，因为劳动者主动行使拒绝留用的权利而导致劳动合同终止是否属于企业的违约行为？首先，劳动合同的承继制度是劳动合同法赋予用人单位的法定义务，当原企业将劳动合同过继给新企业时，原企业即完成了法的义务，劳动合同的终止是因为劳动者的自由选择而导致的结果，并非企业的违约行为，因此，不产生企业法定的违约责任。其次，拒绝留用权是一项自主选择的权利，劳动者可以行使也可以放弃，事实上，劳动合同承继制度在一定程度上已经保障了劳动关系的稳定性，劳动关系并没有因为企业发生变动而产生不稳定性，劳动者选择行使拒绝留用的权利，是权衡成本与收益后的理性选择，是其自己终止劳动合同的法律行为，并不能将其归于企业的违约。此外，企业支付经济补偿金的帮助作用，是对没有劳动收入的劳动者的经济保障，经济补偿金又是“员工在被动结束劳动关系时，企业承担的一项法定帮助义务”。 劳动者行使拒绝留用权是主动结束劳动关系，但劳动者面临的失业风险又可以被失业救济制度化解，因此，企业不再需要支付劳动者经济补偿金。否则就会出现“我国存在着失业救济制度，又有经济补偿制度，制度资源浪费严重” 的情形。

注释：

① Teresa A. Daniel， Between Trapezes： The Human side of Marking Mergers and Acquisitions Work， Compensation & Benefit Management， 1999， Vol.15， pp.23-24.

② 参见叶姗：《企业并购中雇T的工作选择权》，《法商研究》2017年第1期。

③ 《德国民法典》第2版，陈卫佐译，法律出版社2006年版，第233页。

④ Dr. Iur. Abbo Junker， Grundkurs Arbeitsrecht，

München： Verlag C. H. Beck， 2010（8）.

⑤ 刘哲玮：《普通形成权诉讼类型考辨――以合同解除权为例》，《中外法学》2014年第5期。

⑥ 汪渊智：《形成权理论初探》，《中国法学》2003年第3期。

⑦ 王全兴：《劳动法》，法律出版社2004年版，第288、153―154页。

⑧ 杜承铭：《论工作自由权的宪法权利属性及其实现》，《武汉大学学报》（哲学社会科学版）2002年第4期。

⑨ 参见《中华人民共和国宪法》第42条第2款。

⑩ 参见《中华人民共和国劳动法》第3条。

林嘉等：《劳动就业法律问题研究》，中国劳动社会保障出版社2005年版，第116―117页。

李永军：《从契约自由原则的基础看其在现代合同法上的地位》，《比较法研究》2002年第4期。

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黄凤龙：《“买卖不破租赁”与承租人保护――以对《〈合同法〉第229条的理解为中心》，《中外法学》2013年第3期。

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王天玉：《经济补偿金制度的性质――兼评我国〈劳动合同法〉第46条》，《社会科学战线》2012年第3期。

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董保华：《锦上添花抑或雪中送炭――论劳动合同法的基本定位》，《法商研究》2006年第5期。

第7篇：劳动者的权利范文

【关键词】财产权 劳动力 劳动力权 劳动权 保护

我国是人口大国。在社会主义市场经济条件下，知识经济迅猛发展，导致人才资源的地位不断凸显。从人力资源到人才资源的发展，必须以人为本，关注劳动者的权益保障。而认识劳动力权，确认、保护劳动力权是维护劳动者权益的重要一环。

一、劳动力权的内涵。

要理解劳动力权，首先要理解劳动力这个基本概念。广义上的劳动力指全部人口，狭义上的劳动力则指具有劳动能力的人口。作为劳动力权的客体，劳动力取狭义的解释。马克思定义的劳动力，是指“为人的身体即活的人体中存在的、每当人生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和”。人的劳动能力，并不仅仅是个体的劳动力，相对人类发展的全过程说，同时又是群体的劳动力。劳动能力从形态上来说分为两种，一是自然形态上的劳动能力；一是法律形态上的劳动能力。作为自然状态的劳动能力，是天x人权。

劳动力权是经济法上新设的一种新兴的权利，是一种内物权，它不同于人们对投入企业的物力资本和人力资本的权利（民法所称的物权、外物权）。因为：1、人的劳动力也是一种自然力，只不过有别于其他自然力，是一种存在于“人体之内”的特殊自然力；2、人的劳动力也是法律关系主体能够加以支配的物，不仅可以为自己支配，还可以出卖给他人而受他人支配；3、人的劳动力是可以满足人类社会生活需要的物，而且，这种物是人类与自然环境之间发生物质变换的根本要素，因此，人的劳动力可以构成物权客体，成为劳动力权的权利基础。劳动力权是劳动者分享企业利润，增值自身劳动力的重要权利，在经济发展中占有重要地位。保障好劳动力权，激发劳动者的创造性和积极性，企业才能可持续良好地发展。劳动力权关系到经济的发展，也关系到社会的稳定。劳动力权在经济法权利框架中占据着基础地位，关系经济法其他权利的发展。劳动力权是经济法的基本权利。

二、劳动力权与劳动权的辨析。

想要全面深刻地理解劳动力权，就必须细致认真地研究劳动力权与劳动权之间的区别与联系。

1、劳动力权与劳动权的区别。第一，两者的性质不同。劳动权作为人的基本权利，是一种生存权。而劳动力权则是一种发展权。劳动权得到确认是因为当时工人阶级工作条件以及工作待遇太差，无法维持基本的生活条件，到达无法生存的地步。工人阶级通过工人运动武装斗争争取而来的劳动权，提高了工人的工作条件、福利待遇，进而改善了工人的生活，是一种生存权。并且我国的劳动权不仅是一种权利，也是一种义务，具有双重性。而劳动力权得到确认不仅使劳动者可以通过劳动获得工资收入，而且可以凭借其劳动来分享企业利润，最大限度利用了人力资源，使劳动者和企业、国家均得到持续到良好发展，是一种发展权。第二，两者的内容不同。劳动权的内容一般包括：平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利。而劳动力权则包括所用权和剩余权，剩余权又包括剩余索取权、剩余提成权、剩余激励权。第三，两者的主体不同。劳动权的主体是有劳动能力的人，主要是指工人，而劳动力权的主体范围比劳动权的主体范围要大，不仅包括一般意义的劳动者，更有企业里的高管职工等。

2、劳动力权和劳动权的联系。劳动力权与劳动权虽一字之差，但两者却截然不同，存在有许多的不同之处。而劳动力权与劳动权除了存在巨大差别以外，两者更有千丝万缕的联系。劳动力权与劳动权共同为劳动者权益保障保驾护航，分别从不同层面保障劳动者的权益。劳动权是生存权，劳动力权是发展权，两者均是劳动者生存发展所必须拥有的权利，缺一不可。

三、如何保护劳动力权。

西方国家已有对劳动力权的法律规定，对劳动力权的保护有多样的实践形式。我国对劳动力权研究仍不够深入，也没有在法律层面清晰地确认下来。劳动力权，即劳动能力权，由陈乃新教授在其著作《劳动能力权导论》中首次正式提出。劳动力权，是一种内物权，不用于民法意义上的外物权，它的起源形态是劳动力所有权，而其法律外化为劳动所用权。劳动力权，是指人的劳动能力为己所用时，能如外物权一般占有、使用、收益、处分，不仅可以出卖自身的劳动力获取工资收入，亦可以凭借劳动力分享企业利润。劳动力权的所有者和使用者是无法分割的，劳动力权的保护核心是劳动力所用权。

对劳动力权进行确认、保护，当人的劳动能力为己所用时，能得到法律保障。对劳动力权的保护，可从如下几个方面进行。

第一，现阶段，完善我国相关的微观经济法规，突出对劳动力权的保护。我国没有统一的经济法典，我国的经济法体系是由零散的微观经济法规构成。现阶段，马上出台有关劳动力权的独立专门法规不可行，任何的法律法规均需一段较长的时间去筹备。而与劳动力权的微观经济法规的完善可以暂时对劳动力权进行保护。如在完善《劳动法》、《劳动合同法》、《公司法》等相关经济法规，对劳动力权进行保护。

第二，将劳动力权在宪法规范中确定下来。宪法是我国的根本大法，宪法上的权利是基本权利。劳动力权在宪法上的确认，即将劳动力权作为一项基本权利确定下来了。则劳动力权作为宪法性的权利，不容他人轻易侵犯，有利于对劳动力权的保护。

第三，逐步筹备劳动力权专门法规的立法活动，使公众对劳动力权知悉，有利于劳动力权的保护。劳动权已为人们所熟知，但劳动力权作为经济法上的一项新兴基本权利在我国法律暂时是空白，人们对其的认识更是少之又少。任何一项权利必须为人所知，才有意识维护自身权利。在筹备劳动力权专门法规的同时，注重对公众的普法活动。必要时候，多次进行公众参与的立法意见活动。

参考文献：

第8篇：劳动者的权利范文

一、劳动法律关系主体资格的确认

1、劳动关系与劳动法律关系的关系

我们面对每一件劳动争议个案，首先要审查是否是劳动争议。劳动争议又叫劳动纠纷，是劳动法律关系当事人就劳动权利和劳动义务发生的争议。界定劳动争议必然要考察是否存在劳动法律关系，而劳动法律关系属于劳动关系的范畴，我们实践中应用的劳动关系、事实劳动关系，是一种狭义的概念，仅指劳动法调整的那部分劳动关系，即劳动法律关系。劳动关系属于社会关系的一种，存在于不同的社会主体之间。劳动过程的实现以劳动力与生产资料的结合为前提。劳动关系的建立须具备劳动力和生产资料分别属于不同的社会主体的条件。劳动关系是生产资料支配者与劳动力所有者为实现劳动过程而形成的社会关系。劳动法律关系纷繁复杂，现阶段我国劳动关系根据不同部门法律调整的主体范围不同，大致可以分为五类，即劳动法律关系、雇佣劳动关系、公共事务劳动关系、农村集体劳动关系、强制劳动关系等。

2、区分劳动法律关系与其它劳动关系的难点

根据劳动法律关系与其它劳动关系的特征，在理论上对两者加以区分并不难，但在实践中面对个案做出正确的法律定性，换言之，哪一劳动关系适用劳动法调整，哪一劳动关系不适用劳动法调整，并非易事。我国《劳动法》第二条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之建立劳动关系的劳动者适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者，依照本法执行。”从该规定可以看出，劳动法律关系是被劳动法调整的那部分劳动关系，并从劳动关系的主体上对劳动法律关系的调整范围作了界定。但是劳动法律关系主体资格如何设定、由谁认定的问题，并没有作出规定，仅规定了劳动者资格的最底年龄标准。在计划经济制度下，劳动法律关系的建立，均依政府主管部门或劳动行政管理部门的劳动计划和指令，没有自由劳动力市场，无须建立劳动力市场的准入机制。但在市场经济日趋成熟的条件下，生产资料的支配者为组织生产劳动的需要，要求获得更多的用人自，劳动者也要求享有充分的择业自由，双方将在平等、自愿、公平的原则下缔结劳动关系，劳动力市场俞来俞活跃。为保障劳动法律权利义务的实现，特别是保障劳动者合法权益的需要，构建劳动法律关系主体资格体系已成为必要。由于立法的缺憾，给司法实践中确认劳动法律主体资格带来困惑，劳动法用人单位和劳动者具备什么条件才能享有劳动法律关系主体资格？

3、劳动者主体资格的确认

劳动者的主体资格是劳动法规定的公民成为劳动者应当具备的条件。它包括公民的劳动权利能力和劳动行为能力两个方面。劳动权利能力是指公民能够享有劳动权利并承担劳动义务的法律资格。劳动行为能力是指公民能够以自己的行为行使劳动权利并承担劳动义务的法律资格。公民在劳动法上的劳动权利能力和劳动行为能力与公民的民事权利能力和民事行为能力是不同的。公民享有民事权利能力，但不一定享有或不一定完全享有民事行为能力，享有民事行为能力必然享有民事权利能力；公民享有劳动权利能力必然同时享有劳动行为能力，反之亦然，劳动权利能力和劳动行为能力具有统一性。

（1）公民的劳动权利能力和劳动行为能力在存续时间上是一致的实现民事权利义务的民事行为在通常情况下与民事主体是可以分离的，公民的民事权利能力始于出生终于死亡，甚至延伸至生命存续期间的前后，在公民丧失民事行为能力、不具有民事行为能力或不完全具备民事行为能力时，其享有的民事权利和承担的民事义务由其监护人代为实现；而劳动权利义务的实现有赖于劳动者用自身的劳动力通过劳动行为去实现，由于劳动力和劳动者须臾不可分离的自然属性，劳动行为具有人身属性，在该公民不具有劳动能力时，他人无法使用该公民的劳动力去实现劳动权和劳动义务。

（2）权利义务一致原则要求劳动权利能力和劳动行为能力的统一。法律一方面禁止用人单位使用无劳动能力的公民，限制其用人权利，而另一方面赋予无劳动行为能力的公民以劳动权利能力，若无劳动行为能力公民据此主张劳动权利，将造成法律体系内部的逻辑混乱和司法实践上的不可操作性。

（3）劳动者的主体资格中不存在完全劳动行为能力和限制劳动行为能力区别。有人认为，我国劳动法“不得招用已满16周岁未满18周岁的公民从事过重、有毒、有害的劳动或者危险作业”的规定，是关于劳动者限制行为能力在年龄界限上的法律规定，已满18岁的公民为完全劳动行为能力的劳动者。我们认为这种理解值得商榷。首先我国劳动法律法规没有完全劳动行为能力和限制劳动行为能力的规定；其次，行为能力的限制是相对权利能力而言的，主体的行为能力范围小于主体的权利能力范围时才被认为主体的权利能力受到限制，而劳动权利能力和劳动行为能力在范围上是相互对应的。劳动法关于未成年工的保护性规定，正是法律赋予未成年工拒绝从事过重、有毒、有害的劳动或者危险作业的权利能力，与此相对应，劳动法也没有要求未成年工具备从事过重、有毒、有害的劳动或者危险作业的行为能力。第三，当公民的行为能力受到限制，不能以以自己的行为实现其权能时，必有相应的法律制度予以救济，这种救济在民法中为监护制或法定制，而在劳动法律关系中没有这种救济制度，若设定劳动者的限制劳动行为能力制度，在劳动者不能以自己的劳动行为实现其法定权能时，其劳动权利能力就毫无价值。第四，劳动法对未成年工的保护性规定，是为了使该群体避免遭受与其生理状态不相适应的劳动的伤害。类似的规定还有保护妇女劳动者和保护残疾劳动者的特殊规定。这是法律赋予特殊劳动群体拒绝劳动伤害的权利。劳动法第十三条规定：妇女享有与男子平等的就业权利。这是法律赋予妇女劳动者与男子平等的就业权利能力，我们不能把法律在就业方面对妇女特别的保护性规定，视为妇女为限制劳动行为能力的浪费了规定。

基于劳动权利能力与劳动行为能力的统一性和广泛性，我国劳动法律法规在对劳动者劳动权利能力的规定多为授权性的，而对劳动者的劳动行为能力，从保护劳动者利益出发，作了具体排除性规定。不具有劳动行为能力的公民大体有四类，（1）未满16周岁的未成年人，（2）完全丧失劳动能力的残疾人，（3）精神病患者，（4）行为自由被剥夺者或受到特定限制者。我们只需对公民的劳动行为能力作出认定，即可实现对公民劳动者主体资格的确定与否。

4、用人单位主体资格的确认

用人单位主体资格是法律规定的用人单位应当具备的条件。用人单位主体资格同样由用人权利能力和用人行为能力两个方面构成。用人权利能力是指法律规定的用人单位能够享有用人权利和承担用人义务的资格。用人行为能力是法律规定的用人主体能够以自己的行为行使用人权利和承担用人义务的资格。

依照劳动法律法规的规定，用人单位的用人权利能力范围包括以下几个方面：（1）用工权利义务的规定，（2）劳动管理权利义务的规定，（3）分配劳动报酬权利义务的规定，（4）劳动安全卫生保障权利义务的规定。用人单位的用人权利能力多为权利范围的限制性规定和承担义务的资格规定。

用人单位的劳动行为能力在劳动法律法规中的规定，与其劳动权利能力的范围是一致的。法律赋予用人单位用工权利和用工义务的能力，同时也赋予其实现用工权利和用工义务的行为能力。

用人单位为实现劳动过程，必然要使用劳动者的劳动力，为保障劳动者的人身利益，法律规定用人单位应当为劳动者提供必要的劳动条件并保障劳动者利益的实现。因此成为用人单位必须具备一定的条件，才有能力实现其用人权利和用人义务。具备哟哪个单位主体资格的条件：（1）独立支配的生产资料，包括生产工具和设备、生产材料和劳动对象、一定的自有资金。（2）健全的劳动组织，包括劳动组织机构和内部劳动规则。（3）相应的技术条件，包括生产技术和生产工艺等。是否具备这些条件是认定一个组织体能否参加劳动法律关系的标准。达到标准法律即赋予其用人单位主题资格，享有用人权利能力和用人行为能力。用人单位主体资格的确认应当劳动行政管理机关的职权。在我国未建立用人单位主体资格确认制度的情况下，如何在司法实践中对劳动法律关系中用人单位的确认，成为需要探讨的难点。

劳动法律关系首先是社会关系，劳动法律关系主体，首先应当成为社会关系主体。在法制社会中，任何主体必须合法才能参与社会活动。组织的主体资格和公民的主体资格在取得程序上是不同的，公民基于其自然属性无须确认即成为当然的社会主体，受到劳动法调整时成为劳动法拉关系主体。在司法实践中司法机关可以直接适用劳动法律规范确认公民的劳动法拉关系主体资格。组织体作为拟制主体，参与社会活动须经一定程序成为合法社会主体，而后才能参与劳动法律关系。组织体参与劳动法律关系最基本的条件应当是合法的社会主体，是依法成立的。我国劳动法规定的用人单位主体是企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体。群众性自治组织、农村集体经济组织、家庭、农村承包经营户排除再在外。企业、个体经济组织经工商管理机关审核登记成立，国家机关、事业组织按法定程序依法设立，社会团体依照法律规定设立（如工会）或经登记成立（民间社会团体）。国家机关、事业组织、社会团体依法成立即取得法人资格。

在劳动法用人单位资格确认制度建立之前，以组织体取得民事主体资格作为其参加劳动法律关系的标准较为恰当。劳动法在成为独立的法律部门之前，民法调整契约劳动关系，劳动法与民法是最相邻近的法律部门。劳动法界定的主体范围，是民事主体的部分主体，只是组织成为劳动法律关系主体的标准比成为民事主体的标准更为严格。在用人单位确认制度缺矢的情况下，也只能采用民事主体标准确认用人单位资格。

二、容易混淆法律关系性质的几种情形解析

1、用人单位使用童工的问题。在这里首先应当明确劳动行政关系和劳动法律关系的区别。劳动法律关系以调整劳动法律关系为主要内容，为保障劳动法律关系的实现，劳动法还调整与其相关的其它社会关系，包括劳动行政关系、劳动服务关系、劳动团体关系、劳动争议关系。用人单位使用童工，因童工不满16周岁，不具有劳动法律关系主体资格，用人单位与童工之间不成立劳动法律关系，双方不产生劳动权利和劳动义务关系。但用人单位与劳动行政管理机关（或劳动行政管理机关授权的组织）产生劳动行政关系，用人单位因违反劳动法的禁止性规定使用童工，将承担劳动行政责任。因用人单位使用童工，给童工早晨伤害的，应承担民事赔偿责任，适用严格责任原则，按照《禁止使用童工条例》确定的赔偿范围和标准赔偿。

2、非法组织用工问题。未经法定程序成立的组织，不具备用人单位主体资格，依法不享有用人权利能力，也不具备履行用人义务的能力，不能与劳动者缔结劳动法律关系。非法组织的用工行为在其设立者和劳动者之间发生雇佣劳动关系，受民事法律规范的调整。非法组织应当从劳动力市场上清除和取缔，在非法组织和政府只能部门之间产生行政法律关系。

3、企业承包和分支机构用工问题。我们先要了解用人单位和单位行政的关系。用人单位是按照劳动法律规定享有用人权利并承担用人义务的组织。单位行政是根据用人单位组织机构的设置代表用人单位具体实施用人行为的机构和个人。用人单位通过单位行政的用人行为实现用人权利和用人义务，单位行政用人行为的法律后果由用人单位承受。企业承包（或者企业部分劳动任务承包），当承包方为自然人主体时，无论企业内部职工承包还是企业外部人员承包，承包人是单位行政的一种形式，承包人的经营管理均以企业的名义进行，承包人的用人行为是代表企业的用人行为，再企业和劳动者之间产生劳动法律关系，承包人和劳动者之间不产生劳动法律关系。承包人和企业的关系按照承包责任制和承包合同的规定处理。当承包人为依法成立的组织时，承包人具有用人单位资格，在承包期间，其用人行为引起承包人和劳动者之间的劳动法律关系，单独承受用人权利义务。当承包人应当向劳动者承担民事赔偿责任时，因企业与承包人有共同的经济利益，承包人以企业的名义从事经济活动，企业应承担连带责任，以确实保护劳动者的合法权益。

企业分支机构的用人行为，应当考察该分支机构是否具有用人单位资格。分支机构未经行政管理机关审核登记的，为企业的单位行政，其用人行为引起企业和劳动者之间的劳动法律关系，用人的法律后果全部由企业承担。分支机构经行政管理机关登记的，具有用人主体资格，其用人行为在分支机构和劳动者之间产生劳动法律关系，分支机构享有用人权利并承担用人义务。对劳动者的民事赔偿责任企业和分支机构应负连带责任。

第9篇：劳动者的权利范文

论文关键词 经济处罚 合法性 合理性

一、问题的提出

笔者曾遇到过一起案件,原告是一家货运公司,被告乃其公司的一名司机,原告制定的“司机管理规定”中规定司机不得将自己保管的车辆随便交给他人驾驶,违反该规定的处以记过、罚款2000-5000元、直至开除。被告与公司另一司机共同驾驶一辆货车。某日,案外人顶替另一司机与被告共同驾驶原告的货车从厦门开往深圳。此事被原告发现并作出处罚决定,扣罚被告5000元行车补贴并开除被告。后被告向厦门市劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求原告返还被告被扣罚的5000元工资。市仲裁委作出裁决要求原告一次性返还被告已扣工资(罚款)人民币5000元。原告对此裁决不服,故至本院。当时笔者的意见是因为我国法律并没有明确赋予企业相应的经济处罚权,所以企业的行为是违法的,应当支持劳动者的诉求。但这引起了笔者的一些思考,适度的经济处罚是否具有存在的合理性。

现如今,各种经济性的罚款在用人单位并不少见,最常见的莫过于以迟到、上班时间吃东西、睡觉等作为企业进行经济处罚的依据。我国企业享有经济处罚权的法律依据在于1982年国务院的《企业职工奖惩条例》。该条例第11条明确规定了企业适用经济处罚的各种情形,比如违反劳动纪律、、工作不负责任等。由于《劳动法》和《劳动合同法》的颁布实施,《企业职工奖惩条例》于2008年1月15日被废止。可是我国现行《劳动法》及《劳动合同法》关于企业经济处罚问题并没有相关规定。而实践中,采用经济处罚权进行管理的企业不在少数。所以有必要对此产生的相关问题进行讨论。因“罚款”一词易引起歧义,故本文使用“经济处罚权”这一说法。

二、企业享有经济处罚权的合法性分析

企业对劳动者适用经济处罚是否合法,目前在我国理论界形成了两种截然相反的观点,认为企业对劳动者进行经济处罚是合法的主要原因有:

1.《劳动法》及《劳动合同法》没有禁止企业对职工进行经济处罚。依据“法无禁止即为权利”的原则,企业拥有对职工进行经济处罚的权利。而且已经有某些地方立法率先试水。如2008年11月1日深圳市开始施行的《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十六条规定:“用人单位依照规章制度对劳动者实施经济处分的,单项和当月累计处分金额不得超过该劳动者当月工资的百分之三十,且对同一违纪行为不得重复处分。”地方性劳动专项立法都有国家劳动、工资等法律规定作为其上位法源,并且都经过合法性审查。所以,这些地方性立法不但为区域内行使内部处罚权提供了法律保障,从中也可以看出中央立法机关在该问题上的认可态度。豍 2.企业经济处罚权是劳动合同中双方当事人的一种约定,是对各自权利义务达成的合意。在我国,企业对劳动者进行经济处罚的依据一般是企业规章或双方劳动合同的约定。赞成者主张制定企业规章是企业的一项权利和义务,根据我国《劳动合同法》第四条规定:用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。所以企业为了更好的管理,严格按照法律规定的程序,在企业规章中设立一定的经济罚款条款是符合法律规定的。

但是经过分析,上述两种观点都不足以说明企业享有经济处罚权的合法性。众所周知,“法无禁止即为权利”,其所适用的范围是涉及平等主体之间的法律关系。但是,在劳动法律关系中,劳动者与用人单位之间的关系实质上是不平等,劳动者处于弱势地位,企业行使经济处罚权是以剥夺劳动者的经济利益为代价的,如果任由企业利用这项原则去侵害劳动者的权利,劳动者的地位将每况愈下,将劳动者置于更加危险的地位。所以笔者认为劳动关系领域不宜适用“法无禁止即为权利”的原则。至于提出的《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》,其属于地方性法规,力避罚款一词,但这里的“经济处分”指的是行政法意义上的罚款。企业并非行政法意义上的执法主体,不能行使行政罚款权。该条例在实施过程中,其合法性必将面临质疑和挑战。因此,要使经济处罚合法化,必须寻求上位法律支持。竖另一方面,用企业规章制度来论证企业经济罚款行为的合法性,实际上是否定了我国企业规章制度的制定和劳动合同的订立,不得违反《劳动法》和《劳动合同法》的强制性规定的事实。经济处罚金的性质,在我国学界一般被定性为违约金或赔偿金。但是依据《劳动合同法》第25条规定表明除了用人单位为劳动者提供专项培训费用,劳动者违反服务期约定和劳动者违反竞业限制约定两种情形外,劳动合同中不得另约定其他形式的违约金。《劳动合同法》第90条规定表明劳动者承担赔偿责任的情形包含违法解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的 保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的情形,除此以外,再无劳动者应当赔偿损失的规定。因此,多数情况下,因劳动者违反规章制度给企业造成的损失,企业要求赔偿同样是没有法律支持的。

《劳动合同法》的基本价值取向就是,保护处于弱势地位的劳动者。故目前企业对其所属职工进行经济处罚在现有法律框架下是违法的。然而,从我国的现实情况出发,企业经济处罚却存在一定的合理性。

三、企业享有经济处罚权的合理性分析

对于企业是否享有合理的经济处罚权,目前理论界众说纷纭。反对企业拥有经济处罚权的主要理由是从保护劳动者的权利出发,在劳动法律关系中,劳动者处于弱势地位,一旦赋予企业经济处罚权,企业很可能利用自身的优势滥用此项权利,随意处罚劳动者,从而侵害劳动者的经济利益。另一方面则在于经济处罚作为一种管理手段是否具有存在的必要性。经济处罚作为计划经济时代的产物已被废止,并无再重新确立的必要。现代企业应随着时代的发展而转变管理理念,完善企业劳动规章制度,积极创设新的管理方式。

笔者认为,上述观点确实存在一定道理,但是在劳动关系中,保护弱势地位的劳动者地位,并不意味着就要牺牲企业的权益。就目前来说,经济处罚确实是一种良好且有效的管理手段。因为相对于其他形式的管理手段而言,经济利益与劳动者具有最直接的联系,赋予企业一定的经济处罚对于管理职工具有重要作用。而且如果一直过度的保护劳动者的权利,那么不仅劳动者自我保护能力得不到提高,同时也会制约企业自身的发展。况且在职工违反企业规章的行为中,有些并不直接导致企业的经济损失,但对企业的管理有其他方面的负面和消极影响,这理应受到一定的惩罚。但是在我国现在的劳动法律体系中,在没有达到解除劳动合同的情况下,一般的惩罚方式如教育和告诫的效果无法对每一个违反纪律的人起作用,企业劳动纪律很难得到保障。豏如果动辄适用解除劳动合同,劳动者的合法权利更加无从保障。

从国际上看,赋予企业经济处罚权的国家不在少数,当然权利的行使会受到严格的法律限制。例如,在日本,就颁布了《劳动标准法案》,规定企业在员工月工资的10%的限度内可以进行罚款。在印度,颁布了《企业雇佣标准法案》,对企业罚款权进行了规定。在瑞士,也同样规定了严格的程序,允许企业行使经济处罚权丰.在这些国家中,尽管赋予了企业经济处罚权,也鲜少发生我国目前反对者们所担心的侵害劳动者权利的现象出现。我国可以参照国外的成功经验,结合本国的实际情况,创设适合本国国情的经济处罚制度。

最后,在现阶段,尽管法律没有赋予企业经济处罚权,但是经济处罚的现象却广泛存在,与其让企业经济处罚处于一种混乱状态,从而导致劳动者的权利受到侵害,倒不如法律明确经济处罚的地位,并通过辅助的制度防止企业滥用此项权利,如果企业的罚款权行使不仅合法、合理、程序公正,并有相应的申诉机制,对于劳动者的侵害可能性能够降到最低,将更有利于对劳动者的保护。

四、对企业经济处罚的法律规制建议

通过以上的分析,以及从目前我国的国情来看,完全取消企业罚款权是不现实的,企业罚款权的存在有一定的合理性,但是这是对员工经济利益的剥夺,因而企业经济处罚权必须要受到法律的规制。

(一)明确企业享有经济处罚权我国应在劳动法律体系中明确确立企业享有经济处罚权。如果将企业经济处罚权作为一项法律权利规定下来,同时以一定的程序平衡双方的权利义务,这才会真正起到保护劳动者的作用。至于最重要的经济处罚数额的确定,笔者认为可以参照《工资支付条例》中的相关规定,因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿,可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%.若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准,则按最低工资标准支付。还有企业罚款不对其他福利等待遇产生连带影响,该做法不仅能够维持了企业的正常运作和管理,同时又保护了处于弱势地位的劳动者不至于因为经济处罚而导致工资利益的损失,影响基本的生存。

(二)企业经济处罚权的程序保障第一,告知制度。企业规章制度是企业对劳动者做出经济处罚的直接依据。所以它的订立程序应当合法,内容不违反法律的强制性规定,并向劳动者公示,公司的劳动规章制度方具有法律效力,企业与劳动者都应当严格遵守。用人单位在与劳动者签订劳动合同时,首先就得告知遵守企业规章是劳动者的一项义务,而且对于涉及经济处罚的相关条款有必要对劳动者予以释明。劳动者知晓其所应遵循的权利义务,才能是企业进行经济处罚的前提。

第二,发挥工会的作用。工会作为维护劳动者权益的重要组织,可以弥补劳动者在维护自身利益方面的弱势地位,在企业实施企业经济处罚中应发挥作用以保障劳动者的权益。工会最主要职责就是在企业规章制定的规章时,要充分发挥主观能动性,对于不符合劳动者权利的相关经济处罚条款,敢于提出反对意见;其次,在企业对劳动者进行经济处罚时,应查看证据是否充分,监督企业实行经济处罚职能。

第三,申诉制度。劳动者对于用人单位的罚款,并不是无条件的接受,公司必须审核对劳动者惩罚的合理及必要性。如若当事人对处罚决定不服,其可以直接向上级领导提出异议,由作出处罚的人或者部门提出证据证明其处罚的正确性。如果公司没有正当理由而对劳动者施以一定数额的经济处罚,劳动者可以向劳动仲裁委员提起仲裁,以维护自己的权利。