素质模型精选(九篇)

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第1篇：素质模型范文

关键词：胜任素质 配合条件 运用障碍

胜任素质模型介绍

胜任素质的研究始于20世纪60年代后期，直到1973年，心理学家麦克利兰在《美国心理学家》杂志上发表文章《测量胜任特征而非智力》认为，从第一手材料直接发掘的、真正影响工作业绩的个人条件和行为特征就是胜任素质。美国心理学家斯班瑟在1993年给出了一个较完整的定义，即胜任素质模型是指能和参照效标（优秀的绩效或合格绩效）有因果关系的个体的深层次特征。这一概念包括三个方面的含义：深层次特征、因果关系和效标参考。深层次特征是指个体潜在的特征能保持相当长一段时间，并能预示个体在不同情况和工作任务中的行为或思考方式，其基本层面为深层的动机、特质、自我形象、态度或价值观，浅层的知识和技能。因果关系指胜任素质能引起或预测行为或绩效，一般说来，动机、特质、自我概念和社会角色等胜任素质能够预测行为反应方式，而行为反应方式又会影响工作绩效，可表述为意图-行为-结果。效标参考是指胜任素质能够按照某一标准，预测效标群体的工作优劣，效标参考是胜任素质定义中一个非常关键的内容。一种胜任素质如果不能预测有意义的差异，与参考的效标没有明显的因果关系，则不能称之为胜任素质。

一个企业运用胜任素质模型进行人力资源管理时，必须遵照以下基本程序：确定绩效标准（销售量、利润、管理风格、客户满意度）；建立标准样本（一般经理、优秀经理）；收集数据信息（BEI、问卷调查、评价中心、专家评议组）；分析数据信息（访谈结果编码、调查问卷分析）；建立胜任素质模型（确定Competency项目、确定等级、描述等级）；验证胜任素质模型（BEI问卷调查、评价中心、专家评议组）。

胜任素质模型作用

人力资源管理的核心是要解决职位与人之间的动态匹配关系。这也衍生出了基于职位的人力资源管理与基于胜任素质模型的人力资源管理两条思路。前者是人力资源管理的传统路径，到目前为止己经形成了较为完整的方法与流程，包括信息收集方法、数据处理工具、职位说明书生成等，但由于传统方法过分关注工作本身，使工作分析、人员选拔、绩效考核、团队激励等难以有机整合。而随着人日益成为企业经营管理的核心，对人的内在素质，包括知识、技能、行为、个性趋向、内驱力等因素与工作绩效之间的联系的研究日益深入，基于胜任素质模型的人力资源管理越来越受到理论界及实践界的关注。可以说，基于胜任素质模型的人力资源管理在很多方面都优于基于职位分析的人力资源管理，从方法上对基于职位分析的传统人力资源管理构成一定的威胁。

胜任素质模型运用条件

组织战略的指导

胜任素质模型是在组织的使命、目标明确条件下，进行探索、设计和运用的。这就要求企业在确定某一职位的胜任素质模型时，必须从上往下进行分解，即由“企业使命”确定“企业核心战略胜任素质”；由“企业核心战略胜任素质”确定“企业业务发展需要的胜任素质”；由“企业业务发展需要的胜任素质”确定“职位需要的胜任素质”，将胜任素质概念置于“人员―职位―组织”匹配的框架中。根据特定职位需要的胜任素质，招聘、选拔符合职位要求的人员，确定该职位人员的绩效考核内容、培训主题、职业生涯发展等。

组织文化的包容性

市场经济环境快速变化，同一岗位对人的胜任素质要求也随之变化，即一方面构成职位胜任素质模型的要素变化了；另一方面，构成胜任素质模型的内涵也将变化。比如，对某些东西过去属于负面评价，而现在变成正面评价；有些东西过去非常注重，现在已经是一般基础构成，不需要特别强调。而且在企业实践中，很多胜任素质特征往往是具有一定的矛盾的，每个人往往都是一种矛盾的结合体。心理学研究表明很多心理特征因素之间存在负向联系，例如协调说服胜任素质与诚实踏实、坚持胜任素质和工作效率、敢于迎接挑战和组织忠诚度之间等，如何取舍取决于公司的文化导向。如果组织文化没有适度的包容性，胜任素质模型就难以真正实施。

组织结构与管理方式的转变

在人才时代，尊重知识型员工的个性、对员工进行适当授权、采取自我管理式团队的组织结构、使组织成为学习型组织、形成创新授权机制是胜任素质模型充分发挥作用的前提。高绩效的团队发展强调使群体目标与成员责任匹配，强化团队目标导向行为，增强群体的凝聚力，提高工作绩效。因此要求组织结构由金字塔的命令传递模式转变为团队的自主管理模式。

组织高层领导的支持

从理想的角度来说，高层领导的支持应该能让大家有目共睹，比如，他们也把胜任素质管理的反馈工具用在他们自已和他们的直接下属身上，在他们的管理风格上采用新的、核心的行为，拥护推广胜任素质管理计划的活动等。如果没有高层领导的参与支持，胜任素质模型推广将会遇到极大的阻力，也很难取得良好的效果。

高素质人力资源管理人员的实施

胜任素质模型的开发应用需要人力资源管理者对企业管理基础理论与方法，尤其是战略管理与实施、人力资源管理等基础理论和方法较为深入的掌握和了解，还需要对企业业务与技术特征具有深入的了解，并对心理学尤其是心理测量等学科有效掌握。胜任素质模型所用到的行为事件访谈（BEI）、信息编码、建模等方法，其使用的成效还在很大程度上依赖于操作者本身的胜任素质与经验，技术门槛较高。

组织薪酬体系的重新设计

在胜任素质模型导向的人力资源管理体系下，团队的成员彼此之间没有很清晰的职责划分，大家共同协作，共同对团队绩效负责。“无边界工作”、“无边界组织”成为组织追求的目标，工作说明书由原来细致地规范岗位任务和职责，转变为只规定岗位的工作性质、任务以及任职者的胜任素质和技术。相应地，要求薪酬体系也转变为以胜任素质为基础的“宽带薪酬”，具有不同胜任素质的公司员工应设计不同的薪酬结构。例如，从事结构化工作，胜任素质结构较为稳定的员工应以固定报酬为主;对于从事非结构化工作，胜任素质结构不稳定，潜在胜任素质较大的员工则应以非固定报酬作为其报酬的主要组成部分，将其报酬与其胜任素质发挥情况联系起来。

组织培训和职业指导的配合

在人员培训与发展方面，根据各岗位的胜任素质特征要求建立了不同层次和不同部门的培训大纲，并依此细化为具体岗位的培训专题和内容，提高培训的针对性。同时，要建立岗位发展路线和人员职业发展计划。所谓岗位发展路线是指预先为员工发展铺设通道;而人员发展路线是基于岗位发展通道和个人兴趣，考察从当前岗位到目标岗位的胜任素质特征要求的差异，根据胜任素质要求的差异设置相应的培训课程、配备绩效指标。

时间和资源要求

素质模型的建立是企业的一项“基础工程”，而一项基础工程的建设往往需要付出较大的代价。因此，建立组织胜任素质模型要花费大量的时间和不菲的资源，对此组织高层必须对此有充分的心理准备。为保证胜任素质模型建设工作按科学的方法操作，要对访谈人员、编码人员和数据分析人员进行专业训练；为保证形成可靠的、有效的评估，必须要进行大量的评估资料搜集；为保证模型和评估紧跟形势需要，要经常性地对胜任素质模型进行检查、修正。为保证胜任素质模型深入人心，需要对组织人员进行思想观念与技能培训。所有这些都需要时间和财力支持。

适当样本量的要求

适当样本量是建立胜任素质模型的必须条件。中小企业不适合建立这样的模型，因为样本量太小。在相对比较大的中小企业中，干部、经理也只有一二十人，对建立模型样本量是不够的。所以中小企业建立胜任素质模型在方法技术上可以借鉴咨询公司的数据库，或向专家请教。而大企业比较有条件，但也要根据企业发展的需要建立核心部门的Competency模型。

参照效标的选择

参照效标也是影响胜任素质模型建立的重要因素。对于有些岗位，优秀员工、一般员工和较差员工很容易区分出来，参照效标容易获取，准确性也较高。而对另一些岗位，优秀员工、一般员工和较差员工很难准确地区分和衡量，参照效标获取困难，选择出来的标竿岗位的“标竿”不能有效“测量”企业战略目标实现能力程度，达不到理想效果。

胜任素质模型运用障碍

胜任素质模型工具有待进一步完善

任何管理工具的成熟，除了具备理论与研究基础之外，还需要有广泛的实践基础与操作经验的积累，这一点胜任素质模型方法还比较欠缺。胜任素质模型被引入中国才几年时间，工具本身还有待于理论体系的进一步完善和实践的检验。

胜任素质模型的文化适应性

中国是一个具有高度不确定性规避倾向的高情景依赖特征的国度，一个推崇群体主义的国度，职位人对职业风险有着强烈的厌恶情绪。当胜任素质模型所要求的宽带薪酬与追究稳定、讲究人和、避免保守的职业价值观冲突时，其实施成本和效果就会大打折扣。另外中国组织文化的高权利距离特征又妨碍授权赋能的团队建立和胜任素质的评估，使得员工的胜任能力在岗位工作中得不到发挥和提高。

实施成本与效益对比

前面分析了胜任素质模型要取得良好效果，必须诸多条件的协同配合，组织要整合参照效标、企业文化、薪酬体系、激励机制、培训系统等，要对访谈人员、编码人员、数据分析人员进行专业训练、要对组织成员进行相关培训，这些都需要大量费用，因此组织在建立胜任素质模型前，必须综合考虑实施成本和所带来的效益。

参与人员的知识与技能问题

第2篇：素质模型范文

关键词：评价模型；模糊综合评判；综合素质

一、建立评价模型的意义

同普通教育比较，职业教育的价值主要体现在满足高速发展的社会对技术人才的大量需求，满足人的职业技术学习需要，满足人的生存需要。职业教育的价值是构建合理的职业教育评价指标体系的基础。姜大源先生认为职业教育的基本结果就是学生个体职业能力高低，包括专业能力、方法能力和社会能力这三种要素的整合状态。学生技能形成与否的一个很重要的衡量标准就是毕业生的就业率和就业层次。学生能否凭在学校学到的一技之长顺利谋到一份工作，在很大程度上取决于学生的就业能力。

企业在招聘毕业生时，不仅关心学生的在校学科成绩，更需要比较全面地了解学生的就业能力。就业能力包括职业技能和其他与就业相关的综合素质。毕业生就业信息管理系统作为企业和毕业生之间就业平台，通过建立评价模型，对毕业生的综合素质，例如合作能力、创新能力、动手能力，甚至学生的情感因素等，做出比较客观的全面评价，从而为企业提供更全面更科学的毕业生评价信息。

二、模糊综合评判的定义

评判是指按照给定的条件对事物的优劣、好坏进行评比、判别。综合是指评判条件包含多个因素或多个指标。因此，综合评判就是指要对受多个因素影响的事物做出全面评价。在现实生活中，由于受到多个因素的影响，不能用单一的因素完成对某一事物的客观评价，而必须通过对多种因素的全面考虑和分析，从而给出综合评价。综合评判是模糊系统分析的基本方法之一，有着广泛的应用，特别是在软科学领域里。所谓的模糊(Fuzzy)，是指事物差异中间过渡的不明确的现象，它表征对象在认识活动中的分辨界限是不确定的，即无法精确地描述对象在类属、形态方面的定义。要描述对象的模糊性特征，需要运用模糊数学，通过模糊数学分析，实现由模糊向精确化的转化。模糊集合理论摒弃传统的二分法，即属于或不属于，而是用某种程度属于，即隶属度(Grade of membership)来表示。而隶属度是表示某个东西属于模糊集合的程度。

模糊综合评价法是对受多因素综合影响的模糊的、不确定的事物和现象做出总评价的一种定量化的数学方法，它以模糊数学为运算工具，在确定各指标和子指标的权重系数的基础上，构建单因素评价模糊矩阵和模糊综合评价矩阵，根据模糊数学的合成原理，计算出最后综合评价得分，从而确定评价对象的等级。

三、使用模糊综合评判建立综合素质评价模型

毕业生就业信息管理系统允许同学和班主任教师对评价对象的综合素质各级指标输入成绩，然后系统根据综合素质的评价模型，给出可以获得毕业生全面的客观的评价等级，该评价等级将作为就业决策和就业指导的重要参考。在对毕业生综合素质进行评价分析的过程中，指标选择与指标系统的构建非常重要，它直接关系到研究结论的科学性、客观性、准确性与可靠性，关系到能否为毕业生提供一个量化的、具有可操作性的依据。评价高职院校毕业生综合素质的指标应该反映毕业生的就业能力，为了使本指标体系合理、科学、实用，本研究分以下两个步骤确定各项指标，同时很好地保证了指标体系的信度。

第一，通过查阅与课题相关的文献综述、理论学习，参考职业教育就业指导和职业素质教材，各人事部门对员工的培训教材，与职业教育专家讨论研究，听取专家意见，全面分析影响高职院校毕业生就业质量的因素，根据评价指标体系的基本构建原则，提出初步的各项毕业生综合素质评价体系。

第二，对指定的评价指标进行充分论证。请企业人力专家、各学校就业部门教师进行调查、访谈。对指标的合理性、实用性、科学性等进行深入地调查，对反馈意见进行认真研究之后，重新整理出如下指标体系。

1.专业技能

(1)动手能力

①实际操作灵活；

②完成作品质量；

③完成作品速度；

④实践经验。

(2)创新能力

①求新意识；

②作品有新意；

③不畏困难，主动探索；

④能影响别人看问题的角度。

(3)专业基础

①基础知识扎实；

②专业知识广泛；

③专业学科成绩；

④热爱本专业。

2.潜在的职业素质

(1)诚信品质

①为人正直；

②有责任感；

③与人相处有信誉；

④考试不作弊。

(2)团队合作能力

①热爱集体，积极参加集体活动；

②有集体意识；

③在集体作品设计中，能积极推动项目的进展；

④懂得与人分享。

(3)沟通能力

①善于倾听；

②善于表达；

③在新环境里不怯场；

④与人相处愉快。

(4)时间管理能力

①做事情有计划；

②有困难时忙而不乱；

③课业、设计能按计划完成；

④出勤率。

实际上，不同的企业对以上指标的重视程度是不一样的。在访谈中，有的企业强调专业技能，有的认为沟通能力和团队合作能力更重要。经过综合各方面的信息，确定了每个评价指标对综合素质的隶属度。下面通过实例说明如何用模糊综合评判方法对毕业生综合素质作出评价。

首先，根据上面给出的信息，对评价对象作分析，得到评价指标的域为：

U={专业技能(U1)，潜在职业素质(U2)}；

其中：

U1={动手能力(U11)，创新能力(U12)，专业基础知识(U13)}；

U2={诚信品质(U21)，团队合作能力(U22)，沟通能力(U23)，时间管理能力(U24)}；

由此形成综合评判的二级模式。评语域V表示为：

V={优秀(V1)，良好(V2)，中等(V3)，及格(V4)，差(V5)}

假设组织同班同学10人和本班的班主任教师为某同学进行评价。

统计学生的原始数据用小数表示，结果见表1：

四、结束语

用人企业在招聘毕业生时往往更关注学生的综合素质，而不仅是专业技能。使用模糊综合评判方法将毕业生的专业技能和职业素质结合起来，作为评价毕业生综合素质的依据，比传统的评价体系更科学，更实用，同时也能为职业院校在培养学生的综合素质方面提供依据和拓展思路。

参考文献

[l]国家教育委员会高校毕业生就业指导中心编.高校毕业生就业流向及其分析[M].北京：北京气象出版社，2003

[2]吴蔚，李士伟.发展职业教育是国策―访教育部职业技术教育中心研究所所长助理姜大源[J].职业与教育，2006，1：2～4

[3]陈玉琨.教育评价学[M].北京：人民教育出版社，1999

第3篇：素质模型范文

[关键词]企业管理;能力素质模型;运作

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.20.065

[中图分类号]F272 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）20-00-01

国际上，被广泛评价与提升企业管理水平和企业管理者能力的工具是能力素质模型。能力素质模型是将能力素质按工作内容、岗位有机组合在一起，并对其进行相关行为描述，通过这些可观察、可衡量的行为描述，来体现员工对该项能力素质的掌握程度。

1 编制准备计划与调研分析报告

企业管理层可责成人力资源管理部门负责推进模型的建立，人力资源管理部门在模型设计的前期准备和调研活动中可成立项目小组，由掌握能力素质模型知识、技能的专业人员通过访谈、调查和研讨等形式了解各职能领域的现状，收集整理包括企业战略、组织流程等相关资料，预先制订项目计划，明确项目设计的时间节点、关键控制点、项目负责人等事宜。为了使企业各层面人员能主动支持并参与配合能力素质模型的设计与建立，对前期模型设计项目可进行培训动员，使员工获得必备的相关知识，意识到此项活动的目的、意义，统一思想、达成共识。

2 确立建模对象

企业建立能力素质模型需要投入一定的费用和精力，因此，全员建立能力素质模型会增加企业管理成本。一般来说，企业会按照职位序列划分，以战略工作群种、关键岗位、紧迫性高的岗位及实施成功可能性高的岗位为原则，优先选择岗位，挑选出对企业战略起决定作用的某一类或几类岗位，或将原则标准相类似的岗位组合在一起，进而明确建模对象，即到底要针对哪些职位序列和职种岗位来优先设计能力素质模型。

建模对象的选择方法通常有3种：一是主观经验法，即根据企业领导者的经验判断将备选岗位进行重要性排序，排在前面的作为建模优选对象;二是因素评估法，即依据事先确定的评价模型对岗位进行评估打分，由得分情况确定优先建模岗位;三是战略主题选择法，即通过战略分析，明确关键战略举措，确定战略主题，分析实施战略行动计划直接对应的岗位，确定战略工作组群，进而依据战略工作组群确定建模对象。

3 实施建模方法

构建能力素质模型常用方法包括：BEI行为事件访谈法、问卷调查法、战略核心能力推导法、企业文化元素提炼法、专家讨论法、建模头脑风暴法、参考最佳实践标准法、信息编码技术等。在实际应用中，人力资源管理者会将上述几种方法结合在一起进行操作。

BEI行为事件访谈法一般是由专业能力较高的访谈者对被访问者进行针对性较强的访谈。通常访谈者会先营造融洽氛围以消除受访者的疑虑，通过一系列技巧性提问收集被访者在样本事件中的行为细节和心理活动信息，特别是捕捉一些典型细节描述，对收集的信息对比分析，可发现优秀者普遍具备，而平庸者甚至不称职者却普遍缺乏的个人能力素质，还可在访谈后期请受访者归纳职位所需的知识、技能和个性特征，以便对访谈结论进行拾遗补缺，最后对访谈内容和结论进行整理，并形成访谈报告。

核心能力推导法是以核心能力构成模型的主框架，核心能力是企业内部一系列互补的技能和知识的结合，具有能使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力，不同职位序列要求具备的核心能力不尽相同。识别核心能力是从企业战略目标的实现要求出发，率先推导出公司战略实现所需的关键能力，再按照核心能力的评估标准，对关键能力进行评估，以便确立该项关键能力是否为核心能力，并对各职位序列的层级进行界定。

除上述两种常用方法外，问卷调查法即让受访者罗列出企业战略核心能力对职位序列内员工队伍的知识和技能、职业素养的要求，并分别对这些因素进行分级描述。企业文化元素提炼法即将核心文化转化为创新力、凝聚力等职业素养。最佳实践标准法即学术界和企业界在大量长期各自研究与实践基础上，对胜任特征进行较为丰富和细化的总结和提炼而形成的具有实践标准的素质词典。

4 设定任职体系

能力素质模型的知识、技能及职业素养三大要素可以成为岗位任职资格的重要来源，与经验、教育水平和外显特征组成岗位任职资格体系的6个组成部分。设计岗位任职资格最主要的任务是将建立的能力素质模型库分解落实到目标岗位上，能力素质模型分解矩阵和平衡计分卡是常用的能力素质模型分解工具。

5 制定运作体系

为保障企业能力素质模型得以规范运行并发挥作用，在建模和资格认证后，需要从3个方面制定能力素质模型运作体系。一是制定模型运作流程和资格任职管理流程;二是设计模型管理制度，在流程和方法上进行描述;三是制订模型管理表单，按照事先确定的流程来实现有效规范运作。

综上所述，建立能力素质模型需要依据企业发展战略及各类岗位要求，编制准备计划与调研分析报告，确立建模岗位，选取分析样本，界定该岗位绩效优劣，获取有关能力素质的数据资料，对能力素质进行编码和等级划分。

主要参考文献

[1]方胜华.能力素质模型的应用[J].人力资源，2004（4）.

第4篇：素质模型范文

关键词:能力素质;能力素质模型;人力资源管理

一、引言

能力素质是一个组织为了实现其战略目标,获得成功,而对组织内个体所需具备的职业素养、能力和知识的综合要求。值得一提的是,当谈到能力素质时,应该从组织需求的角度出发,来看其对个体提出的能力素质方面的要求。这些能力素质要求是一个组织成功的必备条件,也是一个组织最为重视的能力素质表现。

能力素质模型是将能力素质(职业素养、能力和知识)按内容、按角色或是按岗位有机地组合在一起,职业素养、能力和知识中的每项内容都会有相关的行为描述,通过这些可观察、可衡量的行为描述来体现员工对于该项职业素养、能力和知识的掌握程度。能力素质模型可广泛运用于人力资源管理的各项业务中,如员工招聘、员工发展、工作调配、绩效评估以及员工晋升等。

能力素质模型是企业核心竞争力的具体表现。推行能力素质模型可以规范员工在职业素养、能力和知识等方面的行为表现,实现企业对员工的职责要求,确保员工的职业生涯和个人发展计划与企业的整体发展目标、客户需求保持高度的一致性,推动战略目标的实现,从而赢得竞争优势。

本文将能力素质模型的构建的一般流程如下:一是资料回顾。包括素质开发的方法、素质模型构建流程、国内外相关的素质研究、公司基本情况和岗位情况。二是开发素质。根据文献提取素质条目,并对其进行行为定义;BEI访谈;对素质条目进行修正;编制素质量表。三是问卷调研。利用素质量表对公司人力资源管理绩优者进行调研。四是建立模型。提取关键素质;模型的建立和确认。

在流程中,BEI访谈是建立能力素质模型的关键。通过BEI访谈,利用文献中提取的素质条目,能够获取从事某一工作保证产出高绩效的各项素质要求,进而构建能力素质模型的框架,并最终建立能力素质模型。

接下来,本文以深圳某家房地产公司的人力资源管理岗位能力素质模型的构建为例,以加深对能力素质模型构建流程的认识。

二、能力素质模型构建的一般流程

(一)资料回顾

在资料回顾阶段,主要对以往素质和素质模型的开况、国内外学术期刊与咨询机构对人力资源管理岗位的素质模型的研究、以及公司自身的状况进行了梳理。通过文献回顾,关键提取与人力资源管理从业有关的素质条目及其定义;对英文的资料进行翻译和整理,并注意原文的应用背景。最后则是对公司的全貌进行了审视,尤其了解了公司的人力资源管理岗位的等级、运作流程与工作内容,为第二阶段素质的开发打下了坚实的基础。

(二)开发素质

1、BEI访谈

首先采用行为事件访谈法(BEI)对素质条目进行调查。通过实施行为事件访谈,可以了解人力资源管理者工作中成功和不成功的事例,把握人力资源管理者的工作过程,提炼素质的关键因素。行为事件访谈还可以获取关于人力资源管理者工作状态的第一手资料,对于该岗位的工作过程有更具体更详细的了解和认知:通过与人力资源管理绩优者的深度沟通还可以从不同的层面了解导致他们成功的各种要素,找到确保人力资源管理者胜任工作的成功要素。

通过行为访谈报告提炼素质条目后,运用主题分析(SubjectAnalysis)的思路,通过素质编码记分的方法,即根据前人研究的素质要素,对行为事件访谈所形成的记录进行内容分析,记录各项素质要素在报告中出现的频次如下:

关系建立能力20次;沟通力/影响力16次;人力资源管理专业能力14次;构建愿景和凝聚力12次;人员配置和保留10次;持续学习能力7次;合作能力7次;指导和咨询能力6次;对压力、不确定和变革的承受能力5次;项目管理能力5次;创造性及其管理4次;服务能力4次;法务管理能力4次;战略思维3次;质量管理能力3次;绩效管理技能3次;员工发展能力3次;总计126次。

2、素质要素的精练与确认

在BEI访谈和文献资料的基础上,精练出一套公司的人力资源从业者素质集,包含20种素质要素及其定义。

关系建立的能力:与人为善,赢取信任,能与他人建立积极的关系,并使他人感觉到他们所做的事情是重要的。

持续学习的能力:好问好学,主动探询提高自身和他人绩效的办法,持久的提升和优化自身知识结构。

承受压力的能力:乐观面对困难和压力,并能灵活地采用不同的方法来应对不断变化的岗位和任务要求。

战略思考的能力:掌握各类业务知识,能识别组织业务关键环节,有大局观,一致地提供有利于组织战略实现的服务。

创新管理的能力:经常能够产生创造性的观点,并努力在企业中实施这些想法,过程中能够监控以确保有利于组织能力提升。

沟通影响的能力:有较强人际敏感度,拥有良好的沟通技巧和影响力,能够创造一个自由交换信息和秉持双赢观点的组织气氛。

项目管理的能力:对人力资源专业方面的计划、项目、服务创新等活动的规划、组织和推动能力。

质量管理的能力:注重结果也注重过程,对所提供的服务和管理流程进行不断改进。

快速响应的能力:灵活多变,善于处理突发事件,对员工、上级或企业外部利益相关者的需求给予迅速的回应,以提升他们的满意度为己任。

计划管理的能力:能够坚持制定、实施与修正计划,对目标有很强的敏感性,善于向上级反馈。

法务管理的能力:了解并传播各项人事法律法规和政策条例,保障公司和员工的利益。

指导咨询的能力:为员工和团队发展提供各种资源和指导,并能够给予人力资源专业的建议。

配置保留的能力:时刻提醒自己是组织的“眼睛”,采取各种措施和渠道为组织挑选和保留合适的人才。

构建愿景的能力:参与制定和落实组织战略,形成愿景并着力推广宣传,增强员工凝聚力。

整合资源的能力:充分利用组织内外部资源,特别能够向上争取资源,建立各种伙伴关系,提供最优的人力资源服务。

文化宣传的能力:深刻认识企业文化,积极开展企业文化的建设和落地,常利用合适的场合宣传和灌输企业文化的精髓。

专业服务的能力:提供各种人力资源产品或服务,为组织目标实现提供人力资源管理技术支持。

包容理解的能力:能够接受各类思想和观点,理性思考,不受个人偏见左右,推动组织多元化员工队伍建设,平衡劳资关系。

专业前瞻的能力:能够学习和理解先进的人力资源管理理念和工具,并拥有鉴别能力来判断是否适用于现有的组织工作。

奉献投入的能力:清晰了解本职工作的性质,甘为人梯,满足于帮助他人实现个体价值。

3、设计与开发量表

在20个素质要素确定的基础上,开发出人力资源从业者素质重要性调查量表。这是一套5点Likert量表,1代表非常不重要,5代表非常重要,测量的是受测人对于“该素质对人力资源从业者工作重要性”的看法。

(三)问卷调研

利用素质量表对公司人力资源管理绩优者进行调研,在问卷回收工作完成之后,对问卷进行了初步的处理和归类,并在此基础上使用EXCEL和SPSS11.0工具对问卷反馈的信息进行了分析,为下一步的构建模型奠定基础。。

(四)建立模型

1、确立权重提取关键10项素质

从选择的四组群体对20项素质的重要性排序可以看出,不同的群体对每个素质要素的认知和理解是不相同的。如果整合四方意见,形成一个统一的排序之后,其实就是包容了“人力资源管理供给”与“人力资源管理需求”的完善模型。从这个思路出发,决定对四个群体的权重做一定的设定,并按照加权平均的方法得出20个素质要素的均值并以此排序。

按照重要性评分公式(重要性评分=人力资源管理一般从业人员评分*70%*40%+人力资源管理经理人员评分*70%*60%+非人力资源管理一般从业人员评分*30%*45%+非人力资源管理经理人员评分*30%*55%),计算出每个素质条目的最终评分。本着简约实用的原则,选取前10位的要素进入人力资源管理岗位的能力素质模型的框架中来,前10位要素的评分如下:

沟通影响的能力:4.82;关系建立的能力:4.51;配置保留的能力:4.48;战略思考的能力:4.36;快速响应的能力:4.34;包容理解的能力:4.31;专业前瞻的能力:4.29;持续学习的能力:4.25;承受压力的能力:4.23;整合资源的能力:4.22。

2、对10项关键要素进行因子分析

因子分析是从众多的原始变量中构造少数几个具有代表意义的因子变量,其潜在的假设是:原有变量之间有较强的相关性。因此,首先将对10个要素变量进行因子分析可行性的分析。通过检验后,采用主成分模型来确定因子变量,提取了4个因子,计算关键素质要素变量的共同度。

下面需要对提取出的4个因子进行定义和讨论。

第一个因子包含3项素质:快速响应,配置保留和整合资源。它们意味着整合组织的各种资源,从而快速的对各职能部门的要求做出响应,进而将有利组织能力提升的个体保留在组织的内部――它们都代表了为组织服务的一种能力。因此将该因子命名为“组织服务能力”。

第二个因子包含3项素质:关系建立,承受压力,包容理解。这3项要素指明了一种人际的能力,不仅仅要善于处理与各种利益群体的关系并建立信任,还需要定住压力坚持组织利益原则,并以包容和理解的心态去看待每一件事――因此命名该因子为“人际敏锐能力”。

第三个因子包含2项素质:持续学习与战略思考。这是一种人力资源管理专业的思考能力,不仅仅要时刻提升自己的知识结构,并且要从战略的角度考虑来配置各种资源为组织服务。把它命名为“专业思维能力”。

按照因子载荷,第四个因子包含沟通影响和专业前瞻两项素质。但很明显它们之间没有太多的相似点。再根据之前对因子分析效度的KMO分析,知道有必要在此对该因子进行重新的整合。专业前瞻是一种专业思维能力,因此归入第三因子。于是将沟通影响独立作为第四因子。由于人力资源管理应该是组织文化与氛围的建设和传达者,还应该是变革的推动和倡导者,但在其他素质要素或因子中并没有体现出来,沟通影响的能力可以作为组织文化宣传和组织变革开展的一种强有力的保障。故从模型整体优化考虑命名该因子为“传达倡导能力”。

第5篇：素质模型范文

1能力素质模型的内涵

能力素质模型又称胜任特征模型，最早是由美国学者麦克里兰（McClelland）提出的，他提出用“胜任特征”来进行人力资源的管理，认为决定一个人能否在工作上取得优秀的业绩，关键在于他是否具有胜任这项工作的个人条件和行为特征，即“胜任特征”。美国学者斯班瑟（Spencer）认为胜任特征是优秀工作者所具有的个体特征，包括动机、特质、自我形象、态度或价值观，某领域知识、认知或行为技能，它是区分优秀绩效和一般绩效的个人潜在特征[1]。胜任特征概念的提出得到了社会大众的认可，并在世界范围内得以广泛推广，为企业的工作分析、人员招聘、人员考核、人员培训以及人员激励提供了强有力的保证。定向医学生的能力素质模型是定向医学生胜任农村医疗卫生工作，满足农村群众基本医疗卫生需求所需要具备的各种能力和素质的组合。构建定向医学生的能力素质模型的实质就是按照农村医疗卫生人才的要求，结合定向医学生的实际，有针对性地加强对定向医学生的教育和培训。目的是提高定向医学生培养的实效性，进一步激发定向医学生的潜能，引导他们热爱农村医疗卫生事业，提升对定向岗位的身份认同，坚定其扎根农村、服务广大农民的信念，能较好地运用所学开展农村常见病多发病的预防保健、诊断治疗、康复及健康管理等。

2定向医学生能力素质模型的框架

作者通过对温州地区的十几家乡镇卫生院、农村社区卫生服务中心（站）的调查访谈，深入调研农村医疗卫生事业对农村医疗卫生人才的要求，归纳总结了农村社区医疗卫生人才所需具备的能力素质因子，以期为农村订单定向医学生的培养提供参考。

2.1专业素质定向医学生应具备扎实的全科医学理论基础和临床技能功底，能在农村社区开展基本医疗服务、公共卫生服务和医疗服务管理，这就要求定向医学生在专业素质方面具有全科医疗服务能力、公共卫生服务能力、医疗服务管理能力。全科医疗服务能力包括全科医学的基本理论知识、常见病多发病的诊疗技能、随访技能、社区用药知识等；公共卫生服务能力包括个体化的健康教育技能、传染病的预防和控制技能、常见病慢性病的康复知识、妇女儿童老人等重点人群保健知识、计划生育服务能力等；医疗服务管理能力包括基层医疗卫生机构的组织协调能力、医疗保险相关知识、卫生法律法规知识等。

2.2个性特质农村社区医生是一种面向农村社区，以维护和促进农村群众的健康为己任的职业。因此，作为农村社区医疗卫生人力资源主要来源的定向医学生，应培养他们具有与农村医疗卫生需求相适应的个性特质。从成就动机上说，定向医学生应树立和坚定“致力于促进农村医疗卫生事业发展，为提升农民的健康水平而学习、工作”的动机；从沟通能力上来说，定向医学生应具有与农村患者沟通并建立良好的医患关系的技巧，具有面向农民开展健康知识宣传的技巧；从心理调适能力上来说，要求定向医学生在面对农村经济社会尤其是医疗卫生事业不发达所带来的职业发展、个人生活等方面的困惑和压力时，善于自我调节，不断激发工作的积极性和创造性。

2.3态度和品质定向医学生是学生按照其与生源地政府的相关协议，完成学习任务后到农村社区的定向岗位进行一定年限的服务的特殊医学生，因此诚信正直是他们必须具备的态度和品质。诚信正直意味着要遵纪守法、信守承诺、实事求是、正直廉洁。其次，定向医学生应具有敬业精神，这一方面意味着他们应热爱农村医疗卫生事业，愿意为农村医疗事业奉献终身；另一方面，要求他们必须具有较高的职业道德修养，牢固树立以患者为中心的理念，在诊疗、用药等各个环节中始终能维护患者的权益。再次，定向医学生应具有团队合作精神，能自觉主动地融入农村社区的医疗卫生服务团队中，与其他全科医生、助理、护士、行政管理人员等建立良好的沟通、协调、合作的关系。

3培养和提高定向医学生能力素质的对策和建议

3.1建立凸显全科医学特点的课程体系定向医学生的培养目标是培养到农村基层服务的全科医学人才，因此，承担定向医学生培养任务的医学院校应根据农村基层医疗卫生有关预防保健、诊断治疗、康复及健康管理的全方位基本医疗卫生服务要求，遵循医学教育规律，优化调整教学内容和课程设置，着力提升定向医学生的专业素养。在课程设置方面，应突出适合农村基层社区的全科医学特点，增加社区保健与康复、社区急诊与急救、社区健康教育与健康促进、生殖卫生与计划生育、常用社区护理技术、农村常见疾病防治等专业课程设置。在教学内容方面，应强调实用性，根据农民存在的主要健康问题等删除一些与农村基层社区卫生服务内容不相适应的教学内容，增加农村常见病、多发病等基本诊疗、防治知识和技能，提高人才培养的针对性。

第6篇：素质模型范文

关键词 高职 学生素质 隶属度 模糊综合评判

中图分类号：G712 文献标识码：A

科学合理、客观公正地评价高职学生的素质，是全面推进素质教育所面临的一个重要问题。在实际工作中，各高职院校的评价方案，大都采用在基本分的基础上通过加减分来测评，表现为重管理轻评价的倾向。为了克服这一弱点，本文根据评价因素呈现模糊性的特点，采用模糊综合评判法建立评价模型，进而以实例验证其可行性。

1 高职学生综合素质评价指标体系的建立

评价指标体系的建立应符合全面、独立、可观测三大原则。

（1）德育素质。根据中国普通高等学校德育大纲以及公民道德建设实施纲要，要求学生拥护党的领导，维护国家统一，致力于实现最广大人民群众的根本利益；逐步形成良好的道德意识，言谈举止文明，追求高尚的道德行为，遵守职业道德规范；努力学习法律常识，自觉履行法律所规定的义务，维护平安校园和社会稳定，遵守学校的规章制度和课堂纪律；热爱专业，积极承担社会责任。

（2）智育素质。学习能力是指在基本活动中表现出来的观察力、记忆力、抽象概括能力、注意力、理解能力等，它对学习成绩产生直接影响但不等同于学习成绩；学习成绩包括高等数学、计算机应用基础、大学英语等公共基础课以及公共选修课，专业必修课和专业选修，综合实践课等；大学英语等级。

（3）身心素质。包括体育课成绩；由身体形态与功能、力量指标、爆发力指标、运动能力、灵敏和协调性等组成的身体基本素质；心理健康可通过智力状况、情绪、意志、行为协调、人际关系适应性等方面加以考察；生活起居规律及个人卫生习惯等。

（4）职业技能素质。教高16号文件明确指出高职教育要培养高素质的技能型人才，这一指标是高职区分于普通本科的显著特点，其考察点包括职业技能课程成绩；职业资格证书；职业技能竞赛获奖情况等。

（5）人际沟通素质。很多高职毕业生就业后都深感人际沟通存在一定困难，表面上看来人际沟通是与生俱来的，无法改变的，其实人际沟通是可以通过学习加以改善的。其考察点包括沟通能力；担任党团职务、学生会、班委、社团管理、助理班主任等社会工作。

（6）创新素质。创新是一个民族进步的灵魂，其重要性是不言而喻的。其考察点包括创新创业能力；大学生创新创业大赛及大学生职业生涯规划大赛获奖情况。

使用模糊综合评判法首先需要确定各因素的权重，它关系到评价结果的可靠程度，可采用经验法、德尔菲法（Delphi Method）、层次分析法（AHP）、模糊层次分析法（FAHP）等，由于受篇幅限制，本文采用经验法直接给出。学生素质指标体系及权重见表1。

2 基于模糊综合评判法的高职学生素质评价模型

（1）建立因素集（指标集）：一级指标= {，，，，，} = {德育素质，智育素质，身心素质，职业技能素质，人际沟通素质，创新素质}。二级指标德育素质 = {，，，} = {政治觉悟，道德品质，法纪观念，职业道德}，智育素质 = {，，} = {学习能力，学习成绩，大学英语等级}，身心素质= {，，} = {身体素质，心理健康，卫生习惯}，职业技能素质= {，，} ={职业技能课程成绩，职业资格证书，职业技能竞赛}，人际沟通素质= {，} ={沟通能力，担任社会工作}，创新素质= {，} ={创新能力，创新创业大赛}。

（2）建立评语集：={，，，，}{优秀，良好，中等，及格，不及格}。

（3）确定模糊评判矩阵：

其中元素（∈[0，1]）为因素关于评语的隶属度。隶属度的确定可通过由若干专家（辅导员、班主任、任课教师、学生代表等）组成的评估小组进行问卷调查，若名专家中有名评价学生的因素为评语，则隶属度 = 。

（4）单层次模糊综合评判。首先对6个一级指标德育素质、智育素质、身心素质、职业技能素质、人际沟通素质、创新素质分别进行二级模糊评判。现以德育素质 ={，，，}={政治觉悟，道德品质，法纪观念，职业道德}为例加以说明，通过问卷调查得到{，，，}分别关于{，，，，}的隶属度，从而得到模糊评判矩阵：

对于德育素质 ={，，，}的权向量 = （，，，）， = 1，取合成运算

= = （，，，，）

作为德育素质的单层次模糊综合评判结果。同理可得关于智育素质，身心素质，职业技能素质，人际沟通素质，创新素质的单层次模糊综合评判结果分别为 = = （，，，，），…， = = （，，，，）。

最后关于学生综合素质作一级模糊综合评判：对于= {，，，，，}的权向量 = {，，，，，}， = 1，取合成运算

作为模糊综合评判的最终结果，根据最大隶属度原则便可确定评判等级。

3 实例分析

成立一个由辅导员、班主任、任课教师、学生代表等组成的评估小组，随机抽取一名学生，通过评估小组成员的问卷调查，获得该学生的各个二级指标关于各个评语的隶属度（各项成绩包括竞赛成绩、大学英语等级、职业资格证书都是硬指标，可根据一定的标准直接记入相应等级，担任社会工作可按职务高低记入相应等级）如表1。

作二级模糊评判：关于德育素质，由表2得：权向量 = （0.30，0.35，0.20，0.15），模糊评判矩阵

。

取加权平均模型（·，+）作合成运算：

4 结束语

虽然本模型针对高职而建，但只要对指标体系作适当调整，也可供普通高校使用，由于其原理简单，模型相对稳定，很容易开发出学生综合素质计算机评价系统，来（下转第73页）（上接第22页）帮助我们完成评判过程，这样，操作过程人为因素干扰少，评价比较客观，因而具有较好的鉴定、诊断和排序的作用。同时，评判是逐级进行的，可以清晰地看出学生好的方面和不足之处，便于学生了解自我，也为有关管理部门进行个别辅导提供方向。在模型中，由于权向量是我们给定的，因此，对不同院校或不同时期，可以根据需要灵活调整权向量，使评价指标有所侧重，因此模型也兼具导向和激励的功能。

参考文献

[1] 甘泉，胡俊英.高校学生综合素质评价的内容体系研究[J].高校辅导员，2011（2）.

[2] 范纯琍.大学生综合评价体系构建[J].高教发展与评估，2010（9）.

[3] 徐涌金，张明纲.大学生综合素质培养体系的构建思路[J].思想政治教育研究，2009（8）.

[4] 万远英，尹德志.大学生综合素质层次分析评价体系及其数学模型[J].西南民族大学学报（人文社科版），2003（12）.

第7篇：素质模型范文

关键词：素质模型；人力资源；人才管理

随着时代的快速发展，企业的人才培训也需要有新的模式取代旧时代的观念和方法。素质模型逐渐的成为了企业中人才管理、培训和后期优化安置的重要方法和手段。通过素质模型在招聘、培训、管理和员工薪资等进程中的表现来看，素质模型的运用能够筛选出更适合企业发展的人才标准，并能够给员工更加大的晋升空间和能力培训。这使得素质模型越来越广泛的运用在企业中，使企业拥有更加可持续发展和科学化规划的前景和未来。

一、素质模型的概念意义

素质二字的概念是指企业中工作能力、业务表现和创造工作成果较高的员工的综合表现，素质是判断该员工是否具备解决和完成企业相关项目的重要关键点。素质同时还决定着不同个体之间的不同差异，这决定着员工个人的能力品质和特性，能够通过个人的知识体系、生活经验、工作能力、性格特点和主观能动性等来表现，是一个多元内涵的属性构造。员工个人具备素质的两种表现，一个是表面具备的特点，一个是潜在的内涵属性，潜在的特质需要挖掘，需要培训，需要有指引和开发。而素质模型，就是将员工潜在的能力进行合理开发和规划，并后期进行优化提高，让员工在潜力的开发后还能够得到更加大空间的提升的系统。素质模型的使用，让企业从人才的输入、培训、管理和安置多方面都能够体现员工个人的价值，使得企业能够更加科学化的管理人才，优化企业内部管理的结构。

二、素质模型在企业人力管理中的地位以及应用

1.素质模型运用于企业招聘中

企业在人才招聘中就能够运用素质模型，素质模型能够根据招聘员工的要求来对员工进行素质测评。通过职业测评，分析员工目前具备的实力水平，并将潜在的工作能力和个人素质进行分析，得出相关的结论。通过招聘中的测评能够合理的分析出员工的素养和个人能力，从而筛选出具备企业专项技能要求的优秀人才。同时还能够将招聘来的员工的不足之处进行分析总结，制定出下一步的优化培训方案。

2.素质模型运用在企业培训中

经过第一步的分析测评后，素质模型能够根据员工的综合素质制定出培训制度，让员工接受企业的相关专业培训，提高个人素质，弥补不足之处，优化杰出表现。根据职位的素质模型，能够快速比对出被测评者和实际工作能力的差距，从而制定出专属个人的培训计划和培训方案。在培训环节通过职位素质模型的具体要求和实施，能够让受培训者快速有效的接受到职业培训，迅速增长职业专项技能。

3.素质模型运用在业绩管理中

传统的人力资源、业务技能管理中的旧方法，已经不能够最有利的管理人才的业务技能。例如业绩评价法、排序考核法则等都不能够有效的评价员工的业务技能和表现。面对复杂的综合考量员工绩效表现时，素质模型的运用就能够更好的带来比传统模式优化增值的评估。使得过程简单、但是涉及范围广泛，操作的可能性增大，表现更加直观有效。4.素质模型运用在薪水酬劳中基于素质模型提出的薪水酬劳系统能够综合员工个人的多重素质，例如知识体系，工作表现，初始动机，自我形象，社会表现等潜在的素质表现，来衡量优化薪水支付。取代了之前制度围绕经历经验、必备学识能力等支付水平的固定项目。这样的评价支付体系能够让具备一定优秀素质的员工得到较大程度的薪资奖励，使得优秀者更加优秀，让企业内部的人员有良好的竞争压力和更加合适的安排配置。

三、素质模型在运用中的注意事项

1.切勿虚构夸大素质模型的作用

素质模型在企业的人力资源中起到了重要的作用，能够挑选具有良好素养的员工，根据个人的实际工作能力进行优化培训，并对他们进入企业后的工资、管理、职业规划都起到明显的导向作用。但是这也不决定着素质模型具有过分夸大的实际能力，素质模型的建立不是简单的制度规划，而是根据企业的文化、定位、市场效果、职位要求等多方面的因素制定的，不能够一哄而上的随意设置，反而会引起不当的利益表现。

2.素质模型需要伴随时代进行改进

素质模型需要不断的结合时代的需求进行改变，结合企业的不同定位、项目的多样目标、职位的多项需求等因素都是决定职位素质模型的关键因素。不同的岗位需要着不同的素质，并且现阶段的人才需要越来越全能，对能力的要求越来越高，沟通交流、业务技能、策划制定、创意灵感等都是衡量人才的多项指标，这些因素要碎石跟进来优化职位素质模型，让员工的潜力能够得到最大化的开发，让企业发展呈现多元化价值兼并融合，给员工更大的成长空间，给素质模型更广的发展空间。

3.素质模型管理者的素质要求

这要求着素质模型的管理者和制作者具备良好的知识体系和较高的综合素质，这样才能够确保制定出较高水准的衡量制度。素质模型决定着员工招聘的样态，决定了员工接受培训的具体方案和训练方向，这都关乎于塑造一个人的总体能力。同样还根据表现评价员工的薪资，肯定他们的实际能力。素质模型要求结合员工的表现能力和开发他们的潜在能力，兼具的巨大功效也考验着素质模型的管理者和开发者是否具备相应的高素质能力。

四、结束语

职位素质模型提供给人才优化的职业道路，引导他们在自己的职业道路上取得更加优异的成绩和作为。也给企业输送大量人才，使得人力资源能够在良好的配置下发挥更好的功效。素质模型不仅考量了员工的价值，也考量了企业的文化价值，运用好素质模型，能够将这种新思维、新方式更好的融入在人才战略中，使企业更具核心竞争力。

参考文献

[1]袁霞.基于能力素质模型的公司人力资源规划研究[D].华东理工大学，2013.

[2]刘羚先.基于素质模型的知识型员工岗位的工作分析[D].西华大学，2012.

第8篇：素质模型范文

【关键词】中职；会计电算化专业；素质结构模型

进入二十一世纪，我国的职业教育正在飞速发展，处于一个变革的时期。这次变革，有办学层次和方向的调整；有专业设置和课程知识的调整；也有教学思想和理念的变化等等。党的十七大报告指出：优化教育结构，大力发展职业教育，更新教育观念，深化教学改革。近几年，我校坚持“立德树人，服务社会”的办学理念，确立了职业素养达标和岗位技能达标的“双达标”的培养模式。因此，对各个专业学生的素质结构模型的研究已经成为急需解决的重要问题，只有掌握了各专业学生的素质结构模型，并有深刻的理解，才能真正的实施“双达标”的教育教学思想。

一、素质和素质结构模型

“素质”是心理学和教育学领域里的概念，指的是人们在先天条件下，经过后天的环境熏陶、教育培养以及自身活动的历练，逐步积累起来的相对较为稳定的内在品质，是人的智力因素和非智力因素的统一。素质是人的内在之物，通过人的外在行为表现出来。

关于素质结构模型，美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，形象的表达出了人的素质结构中涉及的各个方面。所谓“冰山模型”，就是将人的素质中的知识、技能和个性特征等划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展的。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人的行为与表现起着关键性的作用。归纳起来，主要有专业素质、心理素质、综合素质三大方面。

我们今天讨论的中职会计电算化专业学生的素质结构模型，和麦克利兰的比起来，自有它的不同之处。麦克利兰的模型是用来描述大众型的，涵盖了对社会上一般人的概述，是对各行各业人的基本素质的高度抽象和概括，而我们讨论的是处于培养阶段的人应有的素质结构模型，是探讨它应该是什么样子的，进而指导我们的教育教学。

二、中职会计电算化专业学生素质结构模型及其分析

会计电算化专业学生的素质，是指学生在学校环境和社会需求的影响下形成发展起来的适应未来社会工作需求所必需的内在的、稳定的和基本的身心要素、结构以及其质量水平，是学生在毕业时应具备的会计电算化专业相关知识能力等方面的综合要求。

中职教育不是研究型教育，也不是应用型教育，而是技能型教育，属于就业教育，其专业知识培养方面主要解决是什么和怎么做的问题，是以“知识+操作技能”为培养内容的。结合近几年我校的实际教学情况及毕业生就业情况，着重从学生的岗位职业能力、自我管理能力和发展提升能力三个方面论述学生的素质结构。现本着“夯实基础、理论够用、强化技能、提高素质”的原则，对素质结构模型的各个部分分别进行探讨。

1.岗位职业能力模块

在素质结构模型中，此模块主要指会计电算化专业相关基础理论知识和相关岗位技能两方面。

会计电算化本身是由会计技术、计算机信息技术结合发展起来的，因此其理论知识模块既要有会计方面的基础理论知识，又要包含一定的计算机基础知识。本着“理论够用”的原则，不过多涉及理论知识，又鉴于其工作的主要工具是计算机及相应会计电算化软件等，归纳分析其基础理论知识主要有：①计算机应用基础；②会计实务；③会计电算化；④经济法；⑤纳税实务；⑥财务管理。

国家对中职教育的定位方向是培养“实用型”人才，也即是“技能型”人才，不是搞理论研究的，因此其最重要的莫过于会计方面的动手操作能力。只要在工作中知道是什么和怎么做就可以了，不需要知道为什么，需要重点培养的能力是工作中的实际动手操作能力。结合会计电算化专业相关工作岗位需求，确定如下相关工作的岗位技能：①计算机办公自动化；②会计凭证的填制和审核；③会计帐薄的设置与登记；④银行存款余额调节表和试算平衡表等常用会计表格的填制；⑤错账的查找与更正；⑥会计期末结帐；⑦成本计算；⑧会计档案的整理与装订；⑨会计报表的编制；⑩工商企业会计综合业务操作。

2.自我管理能力模块

所谓自我管理能力模块，指的是学生的思想品德和行为习惯两大方面。笔者近几年来一直在教学和学生管理一线工作，直接接触中职学生，总结出中职学生在个人思想品德方面大致有如下典型之处：不懂得尊重他人，没有礼貌，凡事以自我为中心；出口成“脏”，且自以为荣；自私自利，凡事只顾自己；好逸恶劳，懒惰成性等。在行为习惯方面比较典型的是没有时间观念，没有责任意识。对这些暴露出来的或普遍或典型的问题，分析其深层次的原因，均可以归结到这些学生的情商方面出了问题。甚至也可以说中职学生的学习基础较差，学习劲头不大，学习态度不端正，也是和情商有很大的联系。不能正确的认识自我、不能适时的调控自己的情绪、不能时时的进行自我激励、不会正确的处理人际关系等，这些正是情商较差所导致的。

根据以上论述，结合中职会计电算化专业要求，笔者认为，自我管理模块应包含如下几个方面：遵纪守法意识、沟通协调能力、岗位责任意识、团队合作意识、吃苦耐劳精神、社会责任感、自我评价能力、心理承受能力。在此需要强调的是，会计作为一个和金钱打交道的职业，其遵纪守法意识、岗位责任意识尤为重要。

3.发展提升能力模块

如果说中职学校是生产符合社会需求的基本技能型人才的工厂的话，那么，中职学校的毕业生只能说是初步具备了走进社会步入职场的基本技能和素质，但是，顾名思义，这个模块是本着提升学生毕业后能有更高层次发展的需要而需着重培养的素质。

尽管中职教育的培养目标不高，但是作为学校教育，要看到学生的未来发展是不可估量的，不可拘泥于“千千万万的普通劳动者”这样的基本目标。在教育教学中，也要充分贯彻分层教学的思想，不可一概而论，一个教学目标走天下。因此，在素质结构模型中对学生的专业发展提升能力模块必须要有所体现。笔者分析认为，首要的就是要注重学生的自主学习的意识，这个是最重要的；其次是学生的自主学习的能力；再则就是学生的自主学习的耐心。只有这三个方面的结合，方能使得学生在走上工作岗位后进一步提高自己的业务水平成为可能。

结合中职会计电算化专业学生就业岗位需求，在素质结构模型中，首先是组织管理能力。对于中职会计电算化专业的毕业生来说，没有一定的组织管理能力，只能成为一个合格的出纳或会计等，而永远成不了财务科科长。其次，语言文字表达能力也对学生日后的发展有着非常重要的影响。这个可以说是和组织管理能力相辅相成的。再则就是文明礼貌和礼仪意识，也是一个人在社会上想取得进一步的发展提升必不可少的基本素质。

在素质结构模型中加入一个特长，是为了在职场发展中得到更多的机遇，更大的空间。一个人的特长，尤其是除却专业之外的特长，是一个人魅力展现的所在，其重要性不言而喻。

另外，中职会计电算化专业学生的心理特征以及他们的社会态度也是基本素质结构中的重要方面，这些方面也对他们的成长有着极其重要的作用。

第9篇：素质模型范文

关键词：电力企业 能力素质模型 人才甄选

企业所做出的人才甄选决策对于其生存能力、适应能力以及成长能力至关重要，电力行业作为国民经济中的支柱产业，其人才甄选质量对于电力企业承担社会责任、为国民经济提供安全、稳定的发展基础提供坚强的人才保障和智力支持。当前，电力企业正处在深化改革开放，加快转变经济发展方式的攻坚时期，人力资源管理将逐步向战略性人力资源管理转变，能力素质模型作为战略性人力资源管理的基础能够为人才甄选、绩效考核、人才培养提供有效支持。本文将着重讨论基于能力素质模型的人才甄选优化，逐步提高人才甄选的科学性和有效性。

1.能力素质模型构建

能力素质模型方法是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法和操作流程。能力素质模型被定义为担任某一特定的任务角色，所需要具备的能力素质总和。能力素质模型是指针对岗位或岗位族群，将企业中的绩效优异者与绩效一般者进行区别的要素组合，包括职业态度、工作动机、人格特质、职业角色、自我意识、专业技能、业务知识等。只有岗位所需的能力素质与员工自身所具备的能力相匹配时，员工的绩效才会最高，企业的人力资源才能得以最恰当的配置，发挥最大的效用，最终保证企业良好的效益，并拥有行业核心竞争力。

当前电力企业能力素质模型构建大多采用归纳法和演绎法综合，同时参照外部标杆，有效提高能力素质模型的准确性和可操作性。归纳法主要采用行为事件访谈的方法抽取高绩效人群的行为特征，提炼能力素质项，这种方法的特点是“少、慢、差、费、效果好”，样本量小、操作时间长、费用较高，但实践基础扎实，可信度高；演绎法是从企业的使命、愿景出发，再到战略，最后落到员工行为上面，逐步推导出来，这种方法牵引性较强，能够更多地反映企业的意愿，但确定性不如归纳法；外部标杆法是指从外部找标杆，吸取标杆企业绩优员工独特素质，再结合企业自身实际情况，使模型具有一定的超前性，这种方法多用于模型的补充和完善上。

能力素质模型构建需要注意以下几个方面：一是模型必须与企业战略充分融合。能力素质模型构建的目标是为企业甄选和培养适应战略需要的人才资源。深入理解和把握企业战略和企业文化是能力素质模型构建的基础要求。二是重点把控行为事件访谈的过程性文件质量。行为事件访谈是模型构建的主要方法和最重要的步骤，访谈质量和行为事件编码的准确性决定了模型的有效性。三是做好模型校验工作。通过检验基于能力素质模型的人才评价工具的整体有效性，来验证模型的准确性和可操作性，并在人力资源管理实践中不断补充完善能力素质模型。

2.电力企业人才甄选现状

随着电力企业管理水平的不断提升，其人才甄选科学化水平得到了较大提高，主要体现在电力企业选人用人满意度不断提升，人才甄选机制不断创新，先进的人才甄选方法得到广泛应用。与此同时，人才甄选的规范性有待进一步加强，人才甄选标准的科学化水平有待进一步提高。部分电力企业人才甄选标准仍然局限于知识和技能部分，能力素质类测评缺乏有效手段和依据，甄选手段、甄选标准和甄选目的未能有机结合。传统的招聘甄选方式仅仅以候选人“过去做过什么”作为考察候选人是否具备所需要的知识、经验与技能的基础，缺乏对候选人未来绩效进行有效的预测和判断。这种“依据候选人的知识技能以及经验背景”进行人才甄选的理念与方法已经不能满足企业获得持续竞争力，同时吸引与开发关系企业长期发展的关键人才的要求，因此开展基于能力素质的招聘甄选工作已经提上了议事日程。其人才甄选的重点已逐渐从满足职位空缺的人员需求，转向为了保证企业战略目标的实现，从多样化的背景中甄选和吸引那些能够帮助企业达成当期以及长期战略意图的具有高素质的人。基于能力素质的人才甄选，除了采用既定的工作标准与技能要求对候选人进行评价之外，还要依据候选人具备的素质对其未来绩效的指引作用来实施人才甄选。这种基于能力素质的人才甄选将企业的战略、经营目标与个人联系起来，在遵循有效的人才甄选决策程序的同时，提高了人才甄选的质量。同时，整个人才甄选以企业战略框架为基础，也使那些对企业持续成功最为重要的人员及其素质得到重视和强化。

3.基于能力素质模型的人才甄选

能力素质模型能够为人才甄选提供科学的选人用人参考标准，结合各种评价工具有效提高人员甄选的科学化水平，从而为企业战略实施提供坚强的人才保障。人才甄选大多分为岗位需求分析、人人才甄选标准设定、测评工具选用、试题编写、面试官培训、甄选实际操作等阶段组成。

3.1人才甄选标准阶段：主要根据岗位说明书和能力素质模型设定人才甄选标准。岗位说明书大多是通过岗位分析编制，对其岗位职责和任职资格进行规范。能力素质模型则针对某个层级或者某种类型岗位进行分析，得出高绩效人员所具有的能力素质项，并针对特定能力素质项提出相应等级的行为标准。岗位说明书和能力素质模型的有机结合，为科学设定人才甄选标准提供了依据。

3.2测评工具选用阶段：人才甄选的标准必须选用合适的测评工具，才能够有效提高甄选的效度。甄选标准中任职资格大多为客观资质条件，如学历、职称等，往往通过履历分析、因素评价法等手段在初筛中进行。知识技能类标准相对客观而易评价，大多通过笔试、实操测试等手段进行。综合能力素质项通过结构化面试、无领导小组讨论等手段进行评价。综合能力素质测评的有效性有赖于能力素质模型构建的精确程度和面试官的经验水平与专业化程度。

3.3试题编写阶段：与传统甄选方式不同，测评工具的着力点与内容方式需要紧密结合能力素质模型来设计，同时把握好不同考察角度的适当组合，注重工具之间的互相配合。以情景模拟测试为例，可按照能力素质项对应的行为事件访谈抽取典型行为事件以及相应岗位高绩效人员的典型行为编写试题及其评分标准。这样的试题能够更加真实准确的反应实际情况，直接面向高绩效。

3.4面试官培训阶段：基于能力素质模型的面试官培训不单是培训面试官的面试技巧以及对面试考题的熟悉，更重要的是通过对能力素质模型的宣贯，使面试官深入了解和掌握企业战略对人员的要求，以及现有岗位取得高绩效人员的行为模式，为企业甄选出最适合该岗位要求，适应企业发展需要的人员。

3.5实际甄选阶段：实际甄选的过程也是对能力素质模型进行再次校验的过程。通过观察甄选阶段人员的反应，以及甄选后人员在岗位的表现，进一步完善能力素质模型，并使能力素质模型和人员评价工具有机融合，共同提高人才甄选的科学性和有效性。

4.结束语

开展基于能力素质模型的人才甄选工作，应当以能力素质模型和岗位任职资格为基础合理设定甄选标准，选取适当的人才评价方法，结合能力素质模型的应用手册编制试题，不断提高人才甄选的科学性和有效性。基于能力素质模型的人才甄选是实施战略性人力资源管理的基础，通过人才优选为企业战略发展提供人才支持和智力保障。

参考文献：

[1]鲍广德.构建电力企业中层管理人员胜任力模型，人口与经济，2009.

[2]彭剑锋.人力资源管理概论，复旦大学出版社，2008.

[3]Raymond A.Noe.赢得竞争优势，中国人民大学出版社，2004.