绩效工资考核精选(九篇)

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第1篇：绩效工资考核范文

一、教练员工资基本构成及计算方法

教练员工资=基本工资+年功工资+绩效提成+梯度绩效+安全奖+年终奖

(一)基本工资

基本工资为底薪1400元(每月暂扣400元，年终考核根据完成任务情况进行发放)

(二)年功工资

根据员工工龄的区别，年功工资参考“工龄参照表”

(三)绩效提成(操作教练员各项责任目标达标)

1.学员考试合格的

⑴大货车(B2)每结业1人，绩效奖1000元;

⑵公交车(A3)每结业1人，绩效奖800元;

⑶大客车(A1)每结业1人，绩效奖700元;

⑷小车(C1、C2) 每结业1人，绩效奖600元。

2.五次考试不及格的(复训复考学员)

可自行选定教练员，该学员毕业合格后纳入新选定的教练员绩效考核中，按正考学员绩效计算，即按照第1条标准执行。

(四)梯度绩效(小车任务目标人数30人)

在本年度超额完成任务目标的，超出部分进行梯度绩效奖励

1.若超额人数在0～10人 (含10人)的，参照第(三)条第1规定每人增加300元奖励，即：

超额部分学员奖励900元/人;

2.若超额人数在10人以上的，参照第(三)条第1规定每人增加500元奖励，即：

超额部分学员,奖励1100元/人;

(五)安全奖

如果月度无安全事故，月度安全奖金300元，当月计提，年终发放;发生安全事故的当月安全奖扣发。教练员没有学员不出车20天以上不给予安全奖，年终核算。

二、组长职责及管理津贴规定

1.带领下辖教练员达成驾校规定的各项业绩指标;

2.依据驾校小组业绩目标，按教学计划组织实施;

3.组织实施小组基础管理，做好安全、会议经营及教学培训活动量管理，进行日常技术培训及辅导，持续提升小组平均及格率;

4.组织推动小组的培训及格率;

5.组织实施小组人员的日常技术培训，每周不得低于三次技术指导;

6.负责所辖教练员的诚信经营、服务质量、培训质量和职业道德提高，特别要注重“吃拿卡要”行为的管理;

7.参加行政主管部门及驾校组织的各类学习培训并考试合格。

三、组长管理绩效

1.能积极、认真履行组长的岗位职责，尽心尽责，勇于管理，带领本组全部教练员完成目标任务，提高培训质量和合格率。无安全事故、无违反学校纪律的，管理绩效每月按毕业人数每人20元，即管理绩效=组员当批考试合格人数×20元(组长本人合格学员不得计入)，当月计提，次月发放;

2.不能认真履行组织职责的，当月组织管理工作不到位的、执行效果差的，参照总教练细则考核;

3.年终安全奖于组长津贴次年发放，如届时组长离职或被驾校辞退，则视为自动放弃，不予发放;

4.其他考核实施细则以驾校制度、规定和会议执行。

四、发放方式

1、年终安全奖于次年发放，如届时教练员离职或被驾校辞退，则视为自动放弃，不予发放;

2、离职员工按规定应提前15天提交申请报告，离职当月薪金按照当月实际工作天数计算，离职手续办齐当日的次月20日以后发放工资，如遇节假日顺延;

3、大车考核实施细则待定(可参考2017年大车考核细则)。

4、每月暂扣底薪400元，年终完成任务的全额返还，未完成任务的按照每人400元进行扣发;

5、该考核方案于2018年3月1日起暂行执行，有关解释权归丽江安通机动车驾驶员培训学校有限公司。

五、教练员工资模式

(一)组成部分

基础工资=1400元+安全奖300元/月+绩效奖(考试合格600元/人)+招生奖200元/人+年功工资 +梯度绩效。

(二)油料考核及奖惩

油料考核根据教学大纲相关要求，按学员毕业人数×45公升/人为油料定额。

未超出定额的，按节油部分×80%奖励;超出定额的，超出部分从教练员工资中扣除。

(三)修理费考核及奖惩

修理费考核根据学员毕业人数×80元/人为修理费定额(包含年检定期维护)。

未超出定额的，按节省部分×80%奖励;超出定额的，超出部分从教练员工资中扣除。

xxxx学校有限公司

第2篇：绩效工资考核范文

关键词：工作绩效考核 绩效工资 分配 企业

随着经济的迅猛发展，企业间的竞争也日趋激烈，为了追求利益的最大化，企业应充分的调动员工的工作积极性，形成积极向上的工作氛围，扭转积极性不高的不利局面。绩效考核和绩效工资制度的实施，将考核结果与人事任免和工资绩效紧密的结合起来，不仅能够充分调动员工的积极性，也有利于企业形成良好的运行机制，从而促进企业良性发展。所谓绩效考核是指企业为了达到其经营目标，采用科学的方法，对企业员工的工作完成情况进行判断，评价。而绩效工资则是根据绩效考核的结果，通过支付基本工资和奖励性工资来支付员工的凝固劳动和工作成绩和劳动效率计发的工资。通过这种分配机制可以有效、合理地分配资源，提高企业的市场适应力、竞争力和创新力。

一、当前国营企业激励机制存在的问题

（一）思想认识不够，没有形成对绩效考核的正确理解

绩效制度不是简单意义上的涨工资，一些领导和职员只是关注绩效工资收入的多少，而对于具体的考核方式和量化指标的没有理解其真正意义。而在绩效考核的实际操作过程中，很多员工甚至领导表现并不积极，甚至出现了诸如想吃“大锅饭”的错误思想。绩效工资考核没有发挥其真正的作用，企业员工也只能重新陷入“干多干少一个样”的老圈子。更为严重的是，在制定和实施绩效工资制度时，有些领导和个人为了自身利益、小团体利益，不惜制定不符合要求的制度，挑战考核制度的权威性。这不仅大大影响政策执行的效果.也极大的挫伤了优秀员工的积极性。

（二）评价和考核标准笼统，考核量化运作困难

绩效考核的合理运作必须建立在完善的量化评价标准的基础上，而在实际上的操作过程中，量化考核标准的建立往往受各种原因的限制，标准不一，良莠不齐。首先，一些企业的绩效指标不能准确反映员工的工作质量和实际贡献，只好设计成粗放型的模块，看上去是万能的考核方式去对员工的业绩进行考察。其次，绩效考核指标不能根据单位中不同职能部门和不同岗位进行合理设计，不能根据工作难度和强度的变化去合理的量化评价，因而也很难做到科学合理的实行绩效考核，只能依靠定性评价，根据不同的项目评价，这就难免掺杂个人感情因素的成分。这些不仅容易使被考核者产生不良的抵触情绪，无法配合绩效考核顺利开展，还容易降低评价的准确性和真实性。

（三）管理、维护考核体系的人才缺乏，素质有待提升

绩效工资分配直接关系到全体干部员工的自身利益，只有科学的运作和有效的监管，才能充分发挥绩效考核的优势，调动员工的生产积极性。但目前大多单位并没有专门的部门或是员工进行具体的绩效考核和工资分配，也没有设立相关机构进行后期的监督和审查，所有工作仅仅让人事部门代劳。这就造成了单位劳资部门一家独大，形成了无监督的真空状态，必然造成了对考核结果的纠纷和争议。

二、优化绩效工作考核和绩效工资分配的建议

（一）加大宣传力度，从思想上重视绩效考核工作

企业应通过多种手段加大宣传力度，充分动员广大干部职工参与做好绩效考核工作，从思想上重视绩效考核工作。作为领导，要制定出合理、有效、可行的考核方法。在执行过程中，充分发挥领导带头作用，积极促进和保障绩效考核的顺利进行。另外，在宣传的过程中，还应突出绩效考核制度对员工发展的积极作用。绩效考核与员工发展晋升、薪资水平等方面密切相关，企业也是为了为员工提供进步空间，充分激发员工潜能，实现企业的发展，才实行绩效考核这种激励方式。员工只有充分理解绩效考核的内涵和意义，才能消除抵触情绪，积极工作并主动地配合考核工作。

（二）正确获取绩效信息，建立健全合理的绩效考核指标

确定考核指标不仅需要领导和专家等的协商完成，还需要员工的配合与参与。员工的绩效考核参与程度，是测量考核制度、指标可行性和可操作性的一个重要标准。因此应该科学合理的制定考核细则，衡量考核指标。具体可以分为以下三个方面：一是定岗位。每个企业的都会有很多具体的岗位，因此应该根据不同的工作要求，制定不同的考核评价细则，提高可操作性。二是找关键。有些岗位的工作很具体，因此考核的指标细则也应该相对明确，特别是要把握好工作的关键，制定出合理的绩效指标。三是许“特殊”。企业的行政部门，往往因为其工作的特殊性，而无法很好地进行绩效考核的衡量，对于这些部门的工作，应该允许其执行“特殊”的考核制度。所谓“特殊”主要是对于行政部门的工作，采用以定性指标为主、定量指标为辅的考核，对其组织能力、沟通能力、协调能力等无法具体量化的工作，进行考查。当然，所有的绩效考核指标、细则应该简单明确，可操作性强，重点关键清晰。

（三）建立绩效工资管理机构，为绩效工资的管理与维护提供保障

绩效工资是企业的收入再分配的一个重要的方面。它与企业员工的切身利益息息相关，因此需要有一个专门的监管机构来对整个过程进行监督、检查，以维护其正常运转，达到预期目的，使再分配的过程更具权威化、合理化。对于在实际操作过程中所产生的相关问题，企业应该建立良好的沟通机制，通过解释交流，最大限度的解决问题，消除误会。通过充分的，技巧性的交流和有效的事后处理，实现绩效考核工作的重要作用。

企业实行绩效考核、绩效工资分配制度，是顺应社会主义市场经济发展需要的必然结果。这不仅能极大的提高企业的市场竞争力，也有利于调动企业员工的主观能动性，促进企业和员工个人良性发展，达到双赢目的。

参考文献：

第3篇：绩效工资考核范文

对教师从德、能、勤、绩等方面进行量化考核，所占分数比例分别为师德10分，能力20分，考勤10分，考绩60分。

一、师德考核（10分）

1.认真执行党的方针、政策、忠诚党的教育事业、顾全大局服从领导、有较强的组织纪律性、做到不违章、不违纪。2分

2.热爱本职工作、认真备课、授课，不传播有害学生身心健康的思想。2分

3.关心爱护学生、尊重学生、对学生严格要求，耐心教导，不体罚或变相体罚学生，保护学生的合法权益。2分

4.关心集体，尊重他人，依法从教，自觉抵制社会不良风气，不宣传不利于学校声誉。2分

5.衣着得体，语言规范，举止文明，以身作则，为人师表。2分

二、能力考核(20分)

主要包括:工作量5分，作业批改5分，卫生工作5分，班级量化5分。

满工作量为每周16节，占5分，工作量上每周如缺一节减0.5分，多一节加0.5分。学生人数超额定人数（40人），每超1人加0.1分。跨课头加1分。长期担任学校其他的任务，每项加1分。临时任务视工作量酌情加分。

作业批改方面：期末经中心校检查，作业批改每缺一次扣0.1分；批改质量存有问题中心校提出批评的，扣0.1分；听课记录期末检查时缺一节扣0.1分；辅导不按时辅导一次扣0.1分

卫生工作:教室、办公室、走廊、楼道、卫生区等保持清洁，地面上不准有果皮纸屑等杂物，墙上不能有乱涂乱画、脚印等，在中心校、教育局的不定期检查中，发现地面上有果皮纸屑的，墙上有乱涂乱画的每次对班主任及任课教师各扣0.2分，受到上级领导批评的扣相关人员0.5分。办公室不整洁的，扣相关人员0.2分，受到上级领导批评的，扣相关人员0.5分。

班级量化：班级量化分值的5%计入总分，具体事项参考班级量化细则。

三、考勤（10分）

每位教师都要严格遵守上级规定，出满動，干满点，对自己的工作负责。每迟到或早退一次扣0.1分，旷课一次扣1分，因事请假3天以内的，每天扣请假教师0.5分，给替课教师加0.5分（调课补上的不扣)。上级安排的开会、学习等活动除外，婚、丧、嫁、娶等特殊情况，特殊对待。

四、考绩（60分）

考绩主要依据中心校期末组织的统一考试成绩进行考核。基础分设为20分，余下40分平均分到相应名次上，计算公式为20分+(40÷年级总名次)X名次(即高于最后一名多少个名次)

补充说明：

1.对获得乡、县、市以上教学业务为面的奖励，分别加2分、3分、4分。

2.教师辅导的学生获得市、县、乡奖励，分别加4分、3分、2分。

3.公办教师与乡办教师分开，各自考核各自的。

4.学期末计算出每位教师的考核分数，拿总绩效工资除以总分数，(公办、乡办各算各的)，算出每分的钱数(一分合多少钱)，再拿每位教师的考核分×每分的钱数＝每位教师应得的绩效工资。

第4篇：绩效工资考核范文

一、企业经营业绩考核制度的概述

（一）现代企业就是着力进行企业的制度创新，解决深层次矛盾，逐步建立产权清晰，权责明确，政企分开、科学管理的现代企业制度，落实市场竞争的主体地位，其中包含了领导制度、劳动用工制度、工资制度、分配制度、计划管理、财务管理等内容，其中业绩考核不仅利于评价员工的工作态度和价值，同时也为工资制度的合理性提供了依据。

（二）企业的经营业绩考核是企业为了实现生产经营目标，运用特定的要求和标准，采用科学、合理、客观的评价方式，对企业生产经营过程及其经营成果做出的一种评价判断的制度，是现代企?I经济制度的一项重要内容。该制度是以考核主体、考核对象、考核目标、考核标准以及做出的考核报告为只要构成要件。首先，企业利益的代表者和所有者构成了企业业绩考核的主体，企业性质的不同，考核主体有所不同，总体而言通常将主体定位于提供价值增值资源委托经营者经营和管理的委托人，非企业直接的经营者。其次，企业考核的对象不单包括了企业的整个生产经营过程，以此说明企业是否发展进步了，同时也包括了企业的经营管理者，以便确定其是否具备管理企业、促进企业发展的资格和能力，能否胜任该职务；第三，以经营考核制度完成的目标和任务作为该制度的一个要件，回答了为什么要进行考核，是整个考核制度正常运行的指南，同时也与考核的对象有相互的联系；最后，企业通过一定的标准来进行对考核对象的考核而做出的依据，因此考核标准是一项评价的判断尺度，具有一定的稳定性，同时也可随着时代和形势的变化进行补充和完善，然后根据这些要件的统计，对企业整体的考核以书面形式作出评价，通过不同时期的分析和对比，找出内在的差距和原因，因材施教，确保企业发展的有序稳定。

二、企业绩效考核的方法

绩效考核是一种现代的人力资源管理手段之一，是一种激励机制，是对于企业和员工价值存在的客观评价，对企业的发展做出了多少贡献，因此为了实现企业和员工以及社会共同进步的目标，企业制定了考核制度并采取一系列的方法进行考核。

（一）相加排序法。将考核对象通过对不同的考核项目进行评价，并由高到低进行排列，从而将该考核对象就不同项目的不同考核结果进行整合，得出数据，从而对所有考核对象的业绩和成果一目了然，便于人力资源部门就绩效进行工资的合理分配。

（二）将各项考核要件相结合，实现定性和定量考核同步。即先确定考核的项目，按照考核指标的不同进行划分，然后依次进行教育和培训，最后通过客观的评价培训成果进行分析和汇总，即分类考核。

（三）定期考核。因企业的薪资管理都是以月、年为计数单位，因此企业的考核也应当定期召开考核会议，将考核对象在考核中的行为和结果进行分析汇总，是否奖罚等进行汇报、研究，最终进行公布并执行。

（四）因绩效考核是直接与工资薪酬挂钩，因此绩效考核也应当具体化，比如制定应提工资汇总表、月度绩效工资考核汇总表等，从而明了各环节、各部门、各生产车间以及员工的考核以及工资状况，使繁琐的企业工资管理工作简。

三、企业绩效考核与工资管理的关系

绩效考核与工资管理具有相互作用的关系。两者是平衡和激励企业及员工的手段，也是促使企业获得最大利益的最佳组成部分，同时又是企业人力资源管理制度中的组成部分，是相互制约又相互联系的。绩效直接推动了员工工资的收入，从而使企业的工资管理得到合理的分配，同时工资管理也刺激了员工的工作积极性，从而在工作过程中努力的提升自身的业务水平，以期达到考核标准，因此两者的共存和结合是每个企业以及其员工最为重视和敏感的话题。

第5篇：绩效工资考核范文

关键词：高校教师 绩资工资 绩效考核机制 探析

中图分类号：F240；G647 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）06-204-02

随着高校内部管理体制改革的不断深化，近年来，许多高校都实行了岗位绩效工资制，这是我国高校收入分配制度的又一次重大改革和调整。大多数高校顺应改革大潮，结合国家文件精神和自身实际陆续制定了绩效工资实施方案与办法，进行了一系列的改革实践探索。但在实施过程中总体上说并没有取得根本性的进展，未能达到预期的效果，主要原因之一就是未能建立起科学有效的绩效考核机制。当前高校绩效考核工作中存在着思想认识不足、指标体系不科学、考核重量不重质、缺乏考核结果反馈等问题，直接影响着岗位绩效工资制度的实施效果，为此，必须完善高校教师绩效考核机制。本文将根据对高校教师绩效考核机制基本内涵的理解，结合当前高校绩效工资实施的具体情况，针对高校教师绩效考核工作中存在的问题，对绩资工资实施背景下完善高校教师绩效考核机制进行探析，以期提升高校教师岗位绩效工资制实施成效。

一、绩效工资实施背景下建立科学有效的高校教师绩效考核机制的重要意义

（一）建立科学有效的高校教师绩效考核机制是做好绩效工资分配的前提

建立科学的绩效考核体系，对教师进行严格的绩效考核，把绩效考核与工资分配有效地结合起来，是绩效工资分配制度取得成功的关键。很多高校虽然制定了比较完善的绩效工资实施方案，但对绩效考核体系的构建却重视不够，有些高校甚至依然沿用原有的教师考核办法，未能对教师的工作作出科学的评价，导致绩效工资的激励导向作用无法发挥。

（二）科学有效的绩效考核机制是调动高校教师积极性的有效措施

教师是高校的主体，教师队伍的整体素质是高校的核心竞争力，创建高水平大学的关键是要有高水平的师资队伍。教师绩效考核是高校考核体系的核心，其考核是否科学、有效，直接关系到能否调动教师的积极性，也关系到能否提升学校的教学、科研和社会服务水平{1}。科学合理的考核评价，不仅为教师的薪酬、职称聘任、培训、奖惩提供依据，也有助于调动教师的积极性和创造力，促进教师教学、科研水平和工作效率的提高，从而提升教师队伍的整体素质和水平。

二、当前高校教师绩效考核工作中存在的主要问题及其原因分析

（一）绩效考核的目的不明确，考核指标设计不合理

目前，随着绩效工资的实施，各高校对教师的绩效考核工作都日益重视，出台了教师绩效考核方面的办法，但这些考核办法都不同程度地存在着考核目的不明确，为了考核而考核，使考核流于形式的问题。各高校教师的绩效考核主要以教学、科研工作作为主要考核指标，有的高校在进行绩效考核时，对所有教师都采用统一的标准，未能体现不同类型教师之间的差异性；有的绩效考核指标过于复杂，面面俱到，没有突出重点；有的高校对教师的绩效考核主要以教学科研工作的数量为重点，不重视质量；有的高校不重视对师德的考核。

（二）绩效考核的方法不科学，只重数量不重质量

大部分高校对教师的绩效考核主要采用定量考核的方法，只重视教学工作量的多少以及科研项目、成果、数量的多寡，而忽视了对师德、教学、科研质量的考核评价。这种采用简单定量考核的方法，必然会将教师的精力导向那些可以在短期内就能见到收益的工作中，虽然提高了教师任课的积极性，但增加了教学质量下降的风险；虽然科研成果和发表的论文多了，但高质量的成果和论文却很少。近几年来，高校教师一些学术不端的负面新闻，极大地损坏了教师的形象，与师德考核的不重视有很大的关系。这种“重定量轻定性”的考核方法，长此以往，将影响教师教书育人基本功能的发挥，使高校培养人才的基本功能被弱化{2}。

（三）绩效考核结果的应用重视不够

绩效考核的结果必须与教师的薪酬和职业发展等激励机制相挂钩才能体现其价值。如何根据教师的绩效考核结果确定合理的奖励性绩效工资和职业发展计划，是保证绩效考核激励作用发挥的重要手段。目前，高校存在着绩效考核结果与薪酬挂钩不紧，与职称聘任关联性不强等不重视绩效考核结果应用的问题。

（四）缺乏绩效考核结果反馈与工作改进机制

绩效反馈是将绩效考评的结果反馈给教师，使教师了解自身的绩效水平，存在的问题和不足，并与教师共同制订绩效改进的计划，以期在未来的绩效期内发扬成绩、改进工作和提高能力。绩效反馈是绩效考核的关键一环，而这一环恰恰是很多高校做得比较薄弱的，有的高校只是简单地把考核结果告诉教师，没有任何的改进意见，而教师对绩效考核的结果也不够重视，绩效改进更无从谈起。

三、建立科学有效的高校教师绩效考核机制的若干策略

针对以上高校教师绩效考核工作中存在的问题，提出如下建立科学有效的高校教师绩效考核机制的若干策略：

（一）明确绩效考核的目的，建立科学合理的绩效考核指标体系

绩效考核的直接目的是调动教师的积极性，使教师能够主动地改善工作表现从而提高个人和集体的绩效；绩效考核的最终目的是实现组织目标{3}。建立科学的绩效考核指标体系，既是实现高校绩效考核工作的内化、实现教师个人绩效管理的关键，又是高校更好、更快地实现其战略目标的重要途径。

1.确定关键绩效指标（KPI）的原则。关键绩效指标（KPI），是反映个体/组织关键绩效贡献的评价依据和指标，是用于衡量职工绩效表现的量化指标。高校教师的关键绩效指标来自于对学校战略目标的分解，是对学校战略目标的进一步细化和发展。关键绩效指标是真正驱动学校战略目标实现的具体因素的发掘，是学校战略对教师工作绩效要求的具体表现。关键绩效指标为绩效管理提供了相对透明、客观、可衡量的基础。因此，关键绩效指标的确定在教师绩效考核中占有重要地位，是绩效考核的前提。

关键绩效指标的确定可采用SMART五原则，即S（Specific）――具体原则，绩效指标必须是具体的、有针对性的；M（Measurable）――可衡量原则，指标必须是可衡量的，必须有明确的评估标准；A（Attainable）――可达成原则，绩效指标不高也不低，并在适度的期限内可实现；R（Relevant）――相关性原则，绩效指标要与其他目标具有一定的相关性；T（Time-bound）――时效性原则，绩效指标必须具有明确的截止期限。

2.高校教师绩效考核的关键绩效指标。根据高校组织性质与高校教师的职业特点，遵循关键绩效指标的确定的SMART五原则，将师德素养、教学工作、科研工作、职业发展作为高校教师绩效考核的四个一级指标。一级指标确定后必须要有更具体、可衡量的二级甚至三级指标。具体如下表：

（二）实行定性与定量相结合的考核方法，合理确定绩效考核指标的权重

绩效考核采用定性与定量相结合的方法，对师德素养、教学质量、科研质量等采用定性的评价办法，对教学工作量、科研成果等采用定量的考核方法。对不同岗位的教师实行差异化考核，可将教师按照研究型、教学型、教学研究型进行分类考核，设计绩效考核指标时侧重点和权重应该有所不同，使之能全面真实地反映三种类型教师的岗位职责。研究型的教师绩效考核中科研工作的权重占大一些，教学型的教师教学工作的权重相对高一点。对绩效指标的评估采用一票否决制和打分制相结合的形式。一票否决制主要用于师德素养的评估，出现师德师风败坏、学术腐败、造假等，绩效考核直接确定为不合格；打分制用于指标能够细化和量化的项目。

（三）充分运用考核结果，做好绩效的反馈、提升和改进

绩效考核能否成功，很大程度上在于结果的运用。应将绩效考核结果作为绩效工资分配、奖惩、岗位聘用、人员调配、职务晋升等的主要依据，充分发挥绩效考核的导向、改进、激励作用。

完成绩效考核之后，还需要对绩效考核进行反馈。绩效反馈，是绩效持续改进的重要动力。绩效反馈是使教师了解自身绩效水平，使教师维持并进一步改善现有绩效的重要措施。绩效反馈可采用绩效反馈面谈、自我反馈、360度反馈的方式进行。绩效反馈面谈是一个双向沟通的过程，通过绩效反馈面谈，使教师了解学校对自己的期望，了解自己的优点和不足，保持优点，改进不足，从而不断提高自身的绩效水平；自我反馈是一种单渠道的反馈方式，是教师在日常工作中将自己的行为与绩效标准相对照的机制，使教师对自己的绩效始终有一个正确的认识，是绩效提升的内在动力；360度反馈，是教师从自身、上级、同事、学生中获得关于本人绩效信息反馈的过程，有利于提高教师对绩效反馈信息的认同程度，通过反馈知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。

绩效改进是绩效考核机制的一个重要环节，绩效改进是通过找出教师工作绩效中的不足和差距，制定并实施有针对性的改进计划和策略来不断提升教师绩效的过程。

综上所述，我们对绩资工资实施背景下完善高校教师绩效考核机制进行探析。完善高校教师绩效考核机制是一项复杂的系统工程，需要从多种角度加以研究、探索。首先要从思想观念上认识完善高校教师绩效考核机制对调动高校教师工作积极性的重要作用，解决动力问题；其次，要从实施实践中揭示存在的主要问题及其原因，解决完善高校教师绩效考核机制的针对性问题；最后，提出完善高校教师绩效考核机制具体的策略措施，解决可操作性问题。只有这样，才可能建立起科学有效的高校教师绩效考核机制，使实施高校岗位绩效工资制取得根本性进展，达到预期效果。

注释：

{1}吕志霞，陈伟.高校教师绩效考核现状、问题与对策[J].现代教育管理，2013（8）：78

{2}蔡慧峰.高校教师绩效考核量化体系探析[J].人力资源管理，2010（6）：108

{3}林利.我国医学院校教师绩效考核体系研究[D].长春：东北师范大学，2012：7

第6篇：绩效工资考核范文

关键词：绩效考核视角；国有企业；工资分配；问题探讨

在我国国有企业人力资源管理过程中，企业员工工资分配管理工作发挥着重要作用。但是在实际的国有企业工资分配管理中，由于受到传统体制与分配理念的影响，当前企业工资分配中依然存在着一定问题。为了解决这些问题，企业人力资源管理者以绩效考核工作模式为研究视角，在实际管理过程中针对企业工资分配中存在的工资分配未与利益挂钩、公正性缺乏监督、构成复杂影响核算以及工资增减缺乏公开性，四个主要问题开展了对策研究，为企业工资分配合理化的实现提供帮助。

一、当前企业工资分配存在主要问题分析

在当前国有企业人力资源管理实践中，管理人员发现员工工资分配中存在着以下几点问题。

（一）工资分配未与职工利益挂钩

在工资分配管理实践中，如何更好地利用工资分配方式为企业发展提供动力就成为人力资源管理者的重要工作内容。为了做好这一工作，要求在工资管理中将分配原则与职工利益挂钩，提高职工为企业服务的积极性。但是在当前企业工资分配过程中，这一原则并未得到体现，其主要表现在以下两点：一是绩效工资未发挥应有作用。在当前企业工资分配中，绩效工资依然处于次要地位，但是绩效工资又是与员工利益挂钩的主要工资组成部分。这就使得工资分配中缺乏对职工利益保障的作用。二是在分配中缺乏竞争性机制。在企业工资分配中，部分国有企业受到传统工资管理意识影响，依然存在平均分配的工资分配意识，没有考虑到在工资分配中引进竞争意识对企业管理的重要性。这种缺乏竞争意识的工资分配原则，会严重影响工资分配中的利益性原则。

（二）工资分配公正性缺乏监督机制

作为企业激励管理的一个组成部分，工资分配的公正性原则必须得到保证。但是在实际的工资分配管理实践中，我们发现企业中依然存在以下问题。一是缺乏必要的监督体系。部分企业在工资管理中没有设置监督体系，这就使得企业工资分配中缺乏整体的监督工作，造成工资分配的公正性原则很难得以体现。二是没有建立起独立监督机制。在工资分配的监督管理中，监督者应属于独立与公正的地位开展工作。但是在实际工作中我们发现，部分企业虽然建立了监督机构，但是其主要的工作人员是由企业其他部门人员兼任，无法达到监督中的独立性与公正性要求。同时在监督管理过程中，监督工作还经常受到企业高层管理者意志的影响，极大的削弱了监督工作的实际效果。

（三）工资组成结构复杂难以进行核算

在企业工资分配管理中，工资财务核算的开展是保障工资管理工作顺利完成的重要保障。但是现阶段的企业工资结构组成比较复杂，影响了财务核算的质量与效率。首先表现在津贴分配中随意性较强。在当前的国有企业工资分配中，各类津贴的发放是工资的重要组成部分。但是在实际管理中我们发现，部分企业在津贴配置中存在随意性较大的问题。如津贴的名目、金额都没有形成统一标准，这就对企业财务核算的开展造成了影响。其次是企业工资组成中存在重叠问题。在现阶段的国有企业工资分配过程中，因为继承了部分计划经济模式下的企业工资分配方式，所以其工资构成中存在部分重叠的情况。如工资结构中的绩效工资与奖金部分就存在功能重叠的情况。这种情况的出现影响了企业财务核算的开展。

（四）工资增减过程缺乏公开性

在工资分配管理中，工资增加奖励与减少处罚工作方式的应用，是企业激励体制中最为常见的工作方法之一。在企业实际工资分配管理过程中我们发现，部分企业在这一过程中存在公开性差的问题。这主要表现在以下两个方面。一是缺乏合理的公开平台。在部分企业的工资管理中，对于工资增减的公示工作依然停留在公示牌等传统平台。但是现代企业中的新型员工对于这类公示平台缺乏关注，难以起到公开性的作用。二是公开内容过于简单。在现阶段的企业工资管理公开过程中，其所公开的内容过于简单，没有对工资增减的原因进行充分说明与解释，影响了公开工作实际效果。同时这种过于简单的公开工作，还影响了工资管理的公信力。

二、企业工资分配存在主要问题对策探讨

在企业实际的工资分配管理中，针对现阶段管理过程中出现的问题，人力资源管理者可以利用以下应对策略开展工作。

（一）在工资分配中引入职工的竞争性与利益性需求

为了确实保障工资分配在激励机制中的作用，我们需要提高分配机制中的竞争性与利益性需求，将工资分配与职工的表现与利益确实挂钩。首先是需要引进竞争概念。在企业工资分配管理中，竞争机制的引进发挥着重要作用。正因如此，国有企业在工资分配中建立具有竞争机制的奖金内容，利用工资分配方法提高职工的竞争理念是十分有效的工作方法。其次是确保工资分配中的利益元素。为了确保工资分配与职工利益挂钩，管理者需要明确绩效工资的实际分配原则，将绩效工资管理列入工资管理构成主要部分，提高其在工资整体总的构成，保证职工整体利益的实现。如将效益工资与职工工作考勤与整体表现进行挂钩，保证优秀职工工作绩效工资水平高于企业一般水平。这种工作方法的推进会很好的保证激励机制的实施，为企业发展提供支持。

（二）发挥监事会作用，加强工资分配监督机制

为了确实做好工资分配的监督工作，实现分配的合理性原则，企业管理部门应合理的发挥企业监事会作用，做好监督工作。在实际中，监事会的实际工作包括以下几点。一是独立完成监督工作。在公司管理中，监事会工作的主要特点就是工作的独立性。在工资分配监督中，监事会需要很好的发挥出独立性的工作特点，对于企业内其他管理者与部门对工资分配的干扰工作，确保工资分配的独立原则。二是积极引进第三方监督机制。在监事会对工资分配的监督过程中，为了更好地监督工作监事会需要很好的引进第三方监督机制，确保监督工作的权威性。这里所指的第三方既包括专业的会计事务所，还包括了国有企业的上级部门。

（三）结合会计核算实践，简化工资组成结构

为了提高会计核算质量与效率，管理者应根据实际工作做好以下调整简化工作。一是简化工资中的津贴类内容。在实际的工资分配管理中，管理者需要将津贴类工资内容进行合并与简化工作，其包括以下内容。一方面将不必要的津贴内容删除或合并，保证津贴内容的降低；另一方面做好津贴内容的明确工作，降低津贴数据的随意性。二是在工资管理中合理的划分绩效工资与奖金的内容。为了提高企业工资管理的效率，管理者应利用明确的制度方式划分工资构成中的奖金与绩效工资内容，方便工资分配与财会核算的开展。甚至部分企业可以进行奖金与绩效工资的合并管理，确实保障工资构成简化工作的开展。

（四）充分做好财务工作，提升工资增减过程公开性

在企业工资增减管理中，利用财务公开平台实现全面的公开化管理具有很好的工作效果。首先是建立新型的公开平台。在新的工资增减公开管理中，我们需要以新的财务公开平台为基础建立新型的平台系统。在实际工作中这些新型的平台系统既包括电子屏等固定的公示平台，也包括网络等数字化的公示平台。这种全方位公示平台的建立为信息公开的完成提供了保障。其次是细化信息公开内容。为了提高信息公开的权威性与透明性，在公开管理中需要很好的提高信息公开内容的细化。这些细化内容包括工资增减的原因、依据等内容，同时做好相同问题复发的预防工作，实现人性化的信息公开管理。最后是建立公信力平台。在工资增减平台建立中，提高其公信力是非常重要的管理工作。在实际工作中我们可以在公示监管方中加入工会组织、职工代表等第三方开展监管工作，提高公示管理的公信度。

三、结语

为了做好当前国用企业工资分配管理工作，提高企业管理中工资分配的合理化推进，企业人力资源管理者结合实践工作进行了工资分配实践研究工作，以分配过程中存在的主要问题为研究切入点，进行实践分析，为企业工资分配的合理发展提供理论支持。

参考文献：

[1]赵羽.国有企业工资分配制度的选择与创新[J].时代金融，2013（01）.

[2]宋晓舒.我国现阶段国有企业工资制度研究[D].吉林大学，2013.

[3]杨彬.关于国有企业工资制度的改革和创新探索[J].现代工业经济和信息化，2015（09）.

第7篇：绩效工资考核范文

一、我国高校实行绩效工资制度的现状

绩效考核工资起源于西方市场经济国家，据资料显示，早在20世纪初，绩效考核工资就被英美教育界采纳，但由于操作层面的困难，特别是对教师工作评估的复杂性与实施难度，并没有在教育界流行开来。到了20世纪80、90年代，随着改革高校教师薪酬制度呼声的高涨，绩效工资制得到了越来越多高校的青睐。而我国在经历了从1982年―2006年的四次工资制度改革后，在2006年7月1日起在高校开始推行岗位绩效工资制度，建立了符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，目前已进入第二阶段――实行绩效工资制度。

二、我国现行绩效工资制度的特点

根据事业单位绩效工资改革方案的要求，在教育部门，义务教育阶段已经全面实行绩效工资制度，2010年全国高校教师也已经正式实行绩效工资制度。目前国内高校大都已经制定了绩效工资方案，与原来的分配制度相比，主要有以下几个特点：

1.从制度上破除了岗位工资的潜能性，科学地发挥了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能

岗位绩效工资制是通过设置不同岗位，各岗位都有明确的任职条件、职责范围等，教职工只有通过公平竞争，达到岗位要求时才能上岗。它对岗不对人，依据每人达到相应岗级即享受相应岗级待遇，既兼顾了效益与公平的原则，又突出了岗位和个人业绩在工资分配中的地位。

2.工资制度主体多元化，减少了平均分配的项目，简化了工资单元，优化了工资结构，有利于发挥工资的调节职能

将绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效两部分，基础性绩效主要体现教职工的工龄、职称、职务、历史贡献等;奖励性绩效主要与岗位职级、工作业绩、实际贡献以及知识、技术、成果转化中产生的社会效益和经济效益直接挂钩。其中基础性绩效比重大于奖励性绩效部分，既解决了基础性岗位工资比重少、力度弱，对岗位流动导向不力的矛盾，又解决了日益突出的岗位与业绩大小的问题，进一步强化了工资的激励和调节职能，也加强了工资管理。

3.业绩的量化考核加强

通常绩效工资制度需要满足以下几个条件：绩效必须能精确地衡量;绩效标准必须公平合理;增加工资必须是员工看重的结果;必须清楚地说明工作绩效与绩效工资之间的关系;必须存在改进绩效工资的机会，才能使绩效工资真正起到对员工的激励作用。

三、绩效工资制度存在的问题

绩效工资制度虽然取得了一定的成绩，但因为我国目前还处于初期阶段，所以在运行的过程中出现了一些问题，主要表现如下：

1.绩效工资未能充分发挥激励作用。根据现行事业单位实施绩效工资的指导意见，绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，在绩效工资中所占比重为60%-70%。基础性绩绩效虽然缩小了收入差距，但校内岗位津贴划分过细，级差小，不足以体现出贡献的差别，起不到激励作用。

2.校内津贴，尤其是校内科研结构部分，在二级学院之间差距较大。目前，为了鼓励二级学院自主办学的主动性，高校多采用校内津贴分配权下放到二级学院，由其自行制订的做法。这就造成了不同学院之间科研费差异过大，一些对学校科研有重要贡献的基础性学科，由于在市场竞争力弱，创收效果不好，科研费也就低，很大程度上影响这一类教师付出时间和精力投入科研。这对学校的科研核心竞争力影响很大。

3.薪酬分配体系内的分配权重受到教师质疑。由于在现行的工资体系中，国家工资还占有很大的权重，而校内岗位工资多数与职称、职务及工作年限挂钩，真正能够体现出教师“贡献力”的“绩效薪酬”权重很小。特别是近年，高水平的青年科研工作者不断涌现，尤其是海外归来的新兴学科工作者或者应届博士，他们所产出的高水平科研成果往往可以位列国际前沿，但由于他们大多数人工作年限较短或者刚刚回国职称较低，在现行工资体系得不到相应权重的认可和体现，严重打击了这部分人的工作积极性。

4.教学工作量和科研量难以等效。目前很多高校的分配制度是按照教师的教学和科研工作量来支付报酬。但有的教师因为教学工作量多，成天疲于应付上课，造成他没有更多的精力从事科研工作;而有的教师则成天忙于写文章，所以在教学上投入不多，造成教学效果欠佳。最终导致走入两个极端。从教师激励的角度出发，使教学与科研都受到重视，教师在科研和教学中的劳动同样得到尊重。对教学与科研的产出给予同等的评价，给予同等的经济报酬和价值认可，在激励教师的过程中得到同样的效果，达到同等的效率，产生相等的效用。建立教学与科研等效评价机制，首先高校要明确教学与科研并重的大学理念，对教师进行分类考核，完善职称评审制度，引导教师投身于教学，采用模糊管理，建立多元化教学激励机制和科研反哺教学机制。

四、绩效工资制度的几点思考

1.以构建新型薪酬制度为目标，深化高校分配制度改革

随着高校人事制度改革的不断深化，高校的薪酬问题越来越受到人们的关注，但要建立健全的薪酬制度，需要与一系列相关制度改革相互结合，相互支持，相互促进。如分配制度与用人制度、岗位聘任等制度的相互作用要进一步加强，薪酬的战略作用才能得到进一步提升，才能逐步建立工资分配与货币化福利制度相结合、短期激励与长期保障相结合、具有可持续发展的新型高校薪酬制度。

2. 建立系统、成熟的绩效考核体系。绩效考核体系必须建立在科学、合理、公平、广泛的基础上。既要有不片面追求量化的绩效考核指标，做到定量评价和定性评价相结合，又要有考虑多种因素的考核办法。要根据高校科研工作的特点，在制定考核办法上特别要注意团队考核和个人考核的关系，要充分考虑团队合作在整个工作的关键性，更要认可尊重个人业绩的贡献，合理分配二者权重。

第8篇：绩效工资考核范文

关键词：人力资源管理；绩效考核工作；问题及对策

中图分类号：C962文献标识码： A 文章编号：

随着现代社会的进步以及发展，医院之间、医院内部都存在着不同程度的竞争，并且这些竞争大有愈演愈烈的趋势。人力资源管理绩效考核工作作为医院管理的中心环节，越来越受到各方的关注和重视。只有做好医院人力资源管理绩效考核工作，才能提高医院员工的积极性，充分发挥医院发展中人的作用，提高医院的竞争力，有效的促进医院的发展，重视并且抓好医院人力资源管理绩效考核工作，具有极大的理论以及现实意义。

一、人力资源管理绩效考核工作的内涵

医院人力资源管理绩效考核工作主要是根据医院经营发展的需要以及目标，以医院员工的工作事实以及情况为依据，合理的评价员工的工作态度、责任、能力以及业绩等，激励以及促进员工工作的积极性，使得他们发挥自己的潜力，更好的为人们以及医院服务，并且

将人力资源管理绩效考核的结果作为员工续聘、升职、教育以及获得劳动报酬的主要依据，实现医院经营以及职工个人的目标。

二、人力资源管理绩效考核工作存在的问题

总体来说，目前医院注意到人力资源管理绩效考核工作的重要性，但是仍然存在一些不容忽视的问题。

第一，人力资源管理绩效考核可操作性不强。主要体现在标准模糊上，很多医院在人力资源管理绩效考核方面存在着标准模糊、缺乏实施基准以及无法量化管理等问题，使得在进行人力资源管理绩效考核无规章可依，引起非理性的判断，并且难以实际操作，又或者花费大又无实际操作效果。

第二，管理过于形式化，很多医院职工薪酬并没有与自己的绩效实现挂钩，绩效评价体系以及标准都形同虚设，个部门管理仅凭经验或者更多的直观因素，无法实现量化管理，员工做多做少都无法得到相应的报酬以及奖励，无法实现自己追求的薪酬、尊严、自我价值等目标，极大的挫伤了职工工作的积极性，直接导致了人才流失等问题，影响了医院的效益。

第三，考核目标不明确。由于医院的管理目的不甚明确，直接导致了医院在进行考核体系的设计的时候，表现出非科学的、无章法的原则混乱，内容常常与目标不匹配，过多的存在主观色彩等，没有实现对员工科学的评估。

第四，管理意识落后。尽管医院已经实现医疗的改革，很多医院尤其是大医院仍然不能从落后的绩效考核机制中脱离出来，平均化等思想根深蒂固，并没有实现改革也没有跟上时代进步的步伐，严重挫伤了员工尤其是新员工的工作积极性，限制了医院的发展。除此以外，还存在着考核的方式太过简单、结果无法反馈等问题。

三、改进人力资源管理绩效考核工作的对策

由于目前医院人力资源管理绩效考核工作仍然存在着某些问题，针对上述问题，本文提出了以下改进措施。

第一，为了改进医院人力资源管理绩效考核工作，要合理运用方法。根据不同的情况，选用不同的评价指标以及方法，在进行员态度以及精神等比较主观的评价的时候，由于这些指标量化存在着一定的难度，因此主要应用图尺度评价以及配对比较等方法，对比得出结果，根据结果以及表现对员工作出层级分类。在进行阶段性目标考核的时候，可以选用关键事件以及医院目标管理的方法对员工进行绩效考核，规定周期实施奖罚。进行综合评定考核的时候，可以采用用平衡记分卡法进行科室之间综合效益的评价。

第二，为了改进医院人力资源管理绩效考核工作，要落实好各个机构的责任。长期以来一直存在着责任不明等情况，一旦出现问题各个科室相互推脱，处理困难。因此要加强对各个机构责任的落实，设置好绩效考评相关委员会、监督部门、执行部门，组织各部门员工进行培训，使其掌握相应的知识，提高员工的责任以及管理意识，做好处理各级考核以及申诉工作，及时对员工进行奖惩，实现医院以及员工目标。

第三，为了改进医院人力资源管理绩效考核工作，要设置合理的指标体系。在进行指标设计的过程中，要遵循效益统一、约束以及激励结合、突出医院目标、具有科学性以及完整性、定量以及定性结合等原则，使得指标体系具有很强的可操作性、可靠性以及可对比性，实施量化管理，通过指标对相关人员的绩效进行考核，找出内部存在的关键性问题，针对问题进行及时的修改，从而达到提高企业的工作效率，完善企业的人力资源管理绩效考核工作的目的。

第四，为了改进医院人力资源管理绩效考核工作，要明了化医院人力资源管理绩效标准。制定好医院部门标准表以及医院的绩效考核表，根据不同的部门以及不同的科室设置不同的标准，这种标准要与国家相关规定统一协调，使得国家准则更具有参考性以及可比性，标准操作性强，使得操作起来也更加方便，切忌纸上谈兵，也要防止所有科室所有部门统一应用一个绩效考核表，表与各个科室的实际情况不符，造成极其严重的“一刀切”现象。

第五，为了改进医院人力资源管理绩效考核工作，要完善员工绩效考核的内容。在以前很多时候对医生以及相关人员的绩效考核的焦点过多的关注于业务能力上面，而忽视了一些精神方面的东西。要完善医院职工的考核内容，不仅仅考察员工的业务素质以及技术操作能力，还要注重其品德等全方面的考核，发掘出员工的潜力，培养德、能、勤、绩全方面发展的综合素质人才。

第六，为了改进医院人力资源管理绩效考核工作，注重内部分配制度。把握好绩效工资、殊岗位年薪制、向优秀人才倾斜、奖励科研技术人才以及优秀管理人才等方面的改革。只有这样，才能更好的激发出员工工作的积极性，全面调动其工作热情，为完成为人民服务、实现自我价值、获得更好的薪酬以及福利等而努力，从而提高医院工作效率，保证医院工作的开展和进行。

第七，为了改进医院人力资源管理绩效考核工作，要提高员工的竞争意识。一方面，要对员工进行知识以及相关方面的宣讲和教育，培训其相关的技能，增强员工能力，提高并且保持员工的积极性，另一方面，是引入人才竞争机制，严格人才考核的程序，规范化人才考核的标准，向社会公开招聘，扩宽人才资源领域，大范围内招聘更多人才，给企业输入新鲜血液，又从另一个角度提高企业员工的危机意识，使得他们自觉提高自己的技能，提高工作效率，按质按量的完成自己手头上的工作。

总而言之，由于人力资源管理绩效考核工作是医院工作中不可忽视的关键点，在维护和保证医院工作正常、顺利以及健康运行方面占据着举足轻重的作用，医院人力资源管理绩效考核工作好坏直接影响了医院发展以及医院职工的生活幸福程度，因此更应该充分重视起来。而目前我国的医院人力资源管理绩效考核工作仍然存在可操作性不强、管理过于形式化、考核目标不明确以及管理意识落后等问题，所以要加强合理运用相关方法、落实机构责任、设置合理指标体系、明确标准、提高员工竞争意识、注重内部分配制度等多方面措施，更好的完善医院人力资源管理绩效考核工作。

参考文献：

[1] 李旭东 苏亚乐 周旭莅. 运用工作分析法奠定医院人力资源管理的坚实基础. 中国医院. 2005,9(10):8-12.

第9篇：绩效工资考核范文

作为自来水公司人力资源管理的主要内容，公司所有管理活动都离不开绩效管理，各类信息通过绩效考核的方式体现出来，其是否有效直接影响着考核目标的实现，更会影响到自来水公司人力资源整个管理活动的顺利进行。对绩效考核及其有效性的概况、绩效考核影响因素、措施进行了分析与研究。

关键词:

自来水公司;绩效考核;有效性;影响因素

伴随信息经济时代的到来，全球竞争日益激烈，顾客对服务优质性、信息技术革命与生命周期缩短等一系列因素的要求，导致现代企业竞争力不单单围绕技术、资本，而取决于人力资源。作为现代人力资源管理体系的核心，绩效考核有效性对人力资源整个管理体系的优劣起到关键作用。相比传统人事考评，绩效考核是随着现代人力资源管理理论和实践发展而延伸出来的新研究内容。绩效考核是企业竞争力有效提升的保障。

1绩效考核及其有效性概况

1.1绩效考核的概况绩效考核是指既定战略目标下，企业通过相应标准、指标的合理运用，评估员工工作行为、业绩，利用评估结果对员工工作效率进行正面引导的方式。作为企业绩效管理的重要内容，BSC\KPI\360度考核等为现阶段应用最多的绩效考核方式。作为一项系统工程，绩效考核涉及内容极为广泛，如战略目标、指标评价体系等，其主要功能为提高企业综合竞争能力，充分发挥人力资源的作用。

1.2绩效考核有效性概况绩效考核有效性直接影响到考核目的的实现，并影响着人力资源整个管理活动的顺利进行，是实现组织战略目标的重要途径。基于此，应确保绩效考核有效性。整体来讲，有效的绩效考核系统，不仅是考核，还是效果、效益及考核成效。由考核目的分析，绩效考核是否有效，直接从以下几点体现。1)员工工作活动和组织战略目标之间的联系，并对员工行为起到引导、监督作用，实现组织目标。自来水公司绩效考核应为组织战略提供服务，这也是实现公司战略目标的重要途径。绩效考核系统必须联系员工工作活动、组织目标，只有这样才能提升自来水公司绩效考核有效性。为实现战略目标，绩效考核应具备较高灵活性，必须按照组织目标、战略情况做好调整工作。因绩效考核系统可引导员工行为，如组织目标、战略等产生变化，组织期望的结果、行为等也应有所改变。2)为管理决策提供健全信息，实现各方面正确决策，如加薪、升职、解雇、降级等。企业绩效、工作效率提升是所有管理活动的目的。为达到工作有效性提高的目的，为确保管理决策的准确性，应对企业运行、员工具体情况进行充分了解，这就要求绩效考核体系必须将有效信息提供给管理决策者。

2自来水公司绩效考核有效性的影响因素

2.1绩效考核目的实现组织战略与目标为绩效考核的主要目标，其导向作用极强。绩效考核具有较为广泛的应用范围，可以包含一个组织、还可包含群体及个人;不仅是对员工工作绩效的评价，也可对具体一个目标进行考核，如晋升、岗位聘用等。如目标不明确，则会出现绩效考核主次不明现象，无法有针对性地开展考核项目，同时无法为考核制度的建立提供可靠依据，最终影响到绩效考核效果。

2.2组织对绩效考核系统的支持程度如工作人员不支持该考核系统，将对其有效性造成严重影响。这就要求考核者、员工及管理者必须接受该考核系统。如不接受该系统，将会出现员工工作积极性低、工作效率差等情况。只有考核系统被管理者接受，才能得到丰富的资源。

2.3绩效考核的方式与工具结果导向型、行为导向型与品质导向型为绩效考核的主要方式。任何绩效考核方式的选择，都能进行员工行为差异的有效鉴别，都能客观、公正地对各个群体、个人工作绩效进行评价，其绩效考核方式、工具必须具备可信度、高效性。1)根据对象选择不同，绩效考核方式也应具有不同选择。以自来水公司人力资源管理具体情况分析，战略高层、执行中层与操作层为考核对象的主要分类。通常情况下选用导向型作为前两者考核方式，选取结果导向型作为操作层考核方式。2)绩效考核实施目标、要求不同，则其选用的考核方式也不尽相同。如晋升、加薪为考核目的，可选取比较法、行为锚定法等进行考核。3)根据公司具体情况，还可选取360度考核方式，而不能选择直线式考核方式。360度考核技术是指通过员工所有关联者进行客观评价，如上级、下级、同事等，员工也可进行自我评价，最终利用加权得出考核结果的方式。

3提高自来水公司绩效考核有效性的措施

3.1完善绩效评估体系，提高员工综合素质对目标绩效考核机制加以强化，一般可选取年度目标考核法与工作月报制考核法进行考核。通过月度制考核，可对每个员工、科室的工作效率、效果进行分析比较，以达到工作目标、责任强化的作用，达到动员、鼓励员工的效果。量化考核机制的大力推行，量化考核一般用于年终对工作人员工作情况的考核，做到奖罚分明、公平公正，形成良好的工作风气。动态激励机制的有效实行，对参加比赛、贡献突出、表现优秀的工作人员，应加以物质、精神奖励。完善奖酬制度是高绩效公司建设的前提，通过业绩水平的不断提升，可达到公司战略目标。将绩效考核应用于自来水公司人力资源管理工作，要求工作人员必须具备较高的专业素质。在其熟练掌握专业知识的同时，应具有良好管理能力与考核能力。在自来水公司管理队伍建设中必须严格按照本单位的实际情况进行方案、计划的制定，通过在职培训、业余进修等多种方式进行人员专业素质的培养，对管理人员的管理水平进行有效提升。加大专业人才的引进，完善组织内部结构，确保绩效考核功能的充分发挥。

3.2公司经营环境的改善技术与方法是影响绩效考核有效性的主要因素，同时公司制度、意识形态与环境等也会对绩效考核效果造成严重影响。基于此，为提升自来水公司绩效考核有效性，应在建立、健全公司制度，转变观念的基础上，对公司经营环境加以改善。1)降低外部环境因素对考核的约束。国家政策、法律法规等都是影响自来水公司的外部环境因素，此类因素具有较为显著的直接性与约束性。如市场经济环境下，国家利用宏观经济调控等方式对公司内部及各方权益进行调整，这些规范将直接制约公司行为，影响公司整体效益。2)公司文化环境意识强化，改善公司资源结构与工作条件。文化环境是公司发展的重要组成部分，员工处于文化环境内，必将受到文化环境的约束。为此，公司应对文化作用具有充分认识，在公司文化环境意识逐渐强化的同时，进行公司特色文化的建设。

3.3有效绩效考核模式的合理选择自来水公司应根据其发展周期的不同，合理选择绩效考核模式。初创期:该阶段公司战略不明确，管理体系不完善，其绩效考核重点应集中于各个部门、岗位职能、能力的评价。目标管理模式利用目标一层一层地传达，以目标期望结果实现为主，充分发挥目标导向作用。成长期:公司战略目标初步确立，管理体系逐步完善，该阶段对绩效考核可操作性、客观性极为重视，可选取KPI考核模式，达到监控公司与实现管理目标的作用。成熟期:明确公司战略目标，实现人力资源管理规范化，注重公司发展和收益全面进步。可选取KPI、平衡计分卡模式进行考核，以确保企业稳定健康发展，实现企业管理目标。调整期:随着企业管理体系的完善，企业发展达到一定阶段，并步入新的发展周期。该环节在获取经济效益的同时，应做好战略性合理调整，可选取KPI模式进行考核。

4结语

自来水公司绩效考核应与公司内部具体情况相结合，将员工培训、配置、晋升、转岗等作为考核依据，建立科学有效的绩效考核体系，以公司战略目标实现为目标，通过权变方式利用有效考核模式、进行考核制度建立与健全。并利用合理考核方式、有效绩效反馈与沟通、确保绩效管理整体性，以提高绩效考核效益，达到绩效考核应用目的。

参考文献:

［1］谢昀芳．提升自来水公司绩效考核有效性分析［J］．经营管理者，2013(10)．