大学生压力管理论文精选(九篇)

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第1篇：大学生压力管理论文范文

作者简介： 杨红娟，女，昆明理工大学管理与经济学院教授，硕士生导师，主要从事可持续发展研究；

胡静，女，昆明理工大学管理与经济学院2012级硕士研究生，主要从事人力资源管理研究；

匡磊，女，昆明理工大学管理与经济学院2011级硕士研究生，主要从事人力资源管理研究。

摘要：以80后为主的新生代员工已逐渐成长为各个企业的主力军，其职业能力和技术水平是企业提高核心竞争力的重要资源。论文在幸福指数指标体系构建原则的指导下，分析新生代员工幸福指数的影响因素，选择WX企业新生代员工进行问卷调查，运用SPSS软件进行统计分析，构建了3个一级指标，7个二级指标，19个三级指标的幸福指数评价体系，在实证结果分析的基础上，提出提升新生代员工幸福指数的对策，为企业新生代员工的管理和发展提供借鉴。

关键词：新生代员工；幸福指数；指标体系；因子分析

中图分类号：C9139文献标识码：A文章编号：1006-723X（2014）06-0084-05

2012年“中国人力资源发展与管理论坛”举行期间，《2012中国薪酬白皮书》中揭示，“80后”“90后”员工处于“成长的烦恼”期，离职率达30%以上，甚至出现了越年轻离职次数越高的现象。[1]（P24～25）论文将新生代员工界定为“80后”“90后”即在1980年及以后出生，已踏上工作岗位的企业员工。综合目前相关文献研究，[2-4]（P17～21，P81～90）新生代员工在职场的特点有：价值取向多元化、较高的文化水平、敢于自我表达、自我为中心、易情绪化、流动意愿强、抗压力差等。

幸福指数是对个人所处环境的满意程度所带来的幸福感程度的衡量指标，是在一定理论基础之上构筑起来，幸福指数的研究涉及多个不同领域。（1）主观幸福感，迪纳（Diener）对于幸福感进行了划分：正面情感、负面情感和对生活满意的认知评价，后来又将主观幸福感分为三个层次四个领域，进而提出了多层次结构模型；[5]（P41～49）（2）幸福经济学，伊斯特林在自己的著作《经济增长可以在多大程度上提高人民的快乐》中提出了“幸福悖论”即他认为财富和快乐不成正比例关系，财富越多不意味着越快乐；（3）心理幸福感，来福（Ryff）为表现个体努力实现潜能的过程，提出包括生活目的、自我接受、积极关系、环境控制等六维度的心理幸福感模型；[6]（P99～103）（4）社会幸福感，克耶斯（Keyes）把社会幸福感从整合、认同、贡献、实现以及和谐五个角度出发分成五个维度，把个人和社会进行了联系，强调个体在社会中的行为和感受，把对社会的价值、积极态度、归属感作为评价幸福的指标。[7]

一、新生代员工幸福指数指标

体系的构建

（一）指标体系的构建原则

1.可量化原则

在对指标体系中的指标进行权衡时尽可能地采用量表的形式进行量化，以便有效利用数字直观表现研究主体的变化趋势和影响程度。

2.简明可行性原则

简明是指标的选取要具有代表性，以最少的指标数目涵盖指标体系的全部重点信息。可行性是指标的选择要从客观事实出发，既满足成本的节约要求，又能便于数据的收集整理和数据的统计分析。

3.实际可比性

指标口径和范围要保持一致性，这样有利于进行横向和纵向比较，可以使计算结果具有可比性。

（二）指标体系的初步建立

Lewin的场动力理论认为，个人所发生的行为是个人与他所处的环境互相影响的结果，即个人的行为方式受所处环境的影响。[8]（P926～930）从个人、企业、家庭和社会四个方面，分析影响新生代员工幸福指数的因素。[9]（P177～178）并立足于企业实际，从个体特征、企业环境、家庭社会环境三方面出发来构建新生代员工幸福指数评价指标体系。个体特征包括积极特征（稳重性、接受性、自主性、挑战性、自信型）和消极特征（浮躁性、反抗性、犹豫性、不安性、抑郁性）；企业环境包括企业文化（企业文化“以人为本”程度、员工自我价值实现程度、企业文化建设程度）、工作环境（工作地点和工作条件、团队合作程度、信息和知识共享程度、与领导的沟通程度）和激励机制（薪酬福利、企业提供的发展空间、企业提供的人才培养机会等方面的指标，以及企业“以人为本”程度、员工自我实现程度、工作地点和条件、企业提供的职业发展前景）；家庭社会环境包括家庭环境（家庭和睦程度、家庭富裕程度、家人对工作的支持力度、家人对薪酬福利的满意度）和社会环境（法律和政策环境、对知识和人才的尊重程度、就业压力程度、社会提供的再就业机会）。

（三） 实证分析

本文所调查的样本选取山东省青岛WX公司的新生代员工，调查采用了问卷调查法进行数据收集，共发放调查问卷300份，有效回收292份，其中包含女性126份，男性166份，有效回收率为973%，基本能反映出该企业新生代员工幸福指数的现状。

1. 信度和效度检验

对于问卷的信度采用Cronbach’s α系数来进行检验，将0.8设定为信度检验的标准值，低于0.8则需要对问卷进行重新修订。通过表1可以看出，共19个指标，Cronbach’s α系数全部大于0.8，高于信度最低标准，由此可看出问卷设计得较合理，具有较高的可信度，调查到的数据可靠性比较高，适合研究。

通过巴特利特球形检验和KMO检验对调查数据进行效度检验。检测结果得出KMO取值为0879>08，适合做因子分析。巴特利特球形检验值为1265132，显著性水平0000

2.指标的筛选

首先，运用SPSS以初步构建的评价指标体系的三个一级指标为单位，对其下的三级指标进行分析计算，分析所得各个指标与论文研究相关程度的平均值、标准差、方差和置信区间以及相关性检验。通过分析结果，剔除掉稳重性、反抗性、自主性、自信性、不安性、企业文化“以人为本”的程度、企业文化建设程度、信息和知识共享程度、家庭富裕程度、法律和政策环境这几项指标，在后续研究中忽略其影响。

其次，提取主因子，通过对调查数据采用主成分分析法抽取因子，并对其进行正交旋转，以特征值大于1为标准我们提取了7个公共因子，其解释率达到了71269%（见表3）。

成分矩阵的旋转结果（见表4），通过分析得到了7个公共因子，把家人对薪酬福利的满意度、对工作的支持力度、家庭和睦程度三个指标构成的第一公共因子命名为家庭环境；由企业提供的人才培养机会、薪酬福利这两个指标构成的第二公共因子命名为企业激励机制；企业提供的发展空间、员工自我价值实现程度、企业提供的职业发展前景这三个指标对第三公共因子有较高的负荷，命名为企业潜力；挑战性和接受性对第四公共因子负荷较高，命名第四公共因子为积极特征；第五公共因子命名为企业工作环境，包括工作地点和工作条件、与领导的沟通程度、团队合作程度；第六公共因子命名为消极特征，包括浮躁性、犹豫性、抑郁性；第七公共因子命名为社会环境，包括就业压力程度、对知识和人才的尊重程度、社会提供的再就业机会。

（四）构建指标体系

通过指标对因子的负荷程度，我们命名了公共因子，即二级指标：积极特征、消极特征、企业潜力、企业工作环境、企业激励机制、家庭环境、社会环境，本文将这七个二级指标归结为个体特征、企业环境、家庭社会环境三个一级指标便构成了最终的新生代员工幸福指数评价指标体系（见表5）。

（五）指标权重的确定

1.三级指标权重的确定

在对各指标进行因子分析时，我们对成分矩阵进行旋转得到了成分旋转矩阵，每个因子所显示的数据则为该指标对应的公共因子得分系数，对其进行归一化处理便得到三级指标权重（见表6）。

2.二级指标权重的确定

根据表7求出的三级指标权重，利用归一法可求出二级指标权重（见表7）。

3.一级指标权重的确定

根据表7二级指标权重的数据，我们可以计算出一级指标的权重（见表8）。

（六）幸福指数计算

根据各级指标权重，确定幸福指数的计算公式为：

X=（a1×0550+a2×0450）×0105+（b1×0369+b2×0326+b3×0305）×0070+（c1×0388+c2×0308+ c3×0304）×0109+（d1×0360+ d2×0345+ d3×0295）×0101+（e1×0509+ e2×0491）×0173+（f1×0356+f2×0334+f3×0310）×0376+（g1×0378+g2×0359+g3×0263）×0066

其中，X为幸福指数得分，a1为挑战性，a2为接收性，b1为浮躁性，b2为犹豫性，b3为抑郁性，c1为企业提供的发展空间，c2为员工自我价值实现程度，c3为企业提供的职业发展前景，d1为工作地点和工作条件，d2为与领导的沟通程度，d3为团队合作程度，e1为企业提供的人才培养机会，e2为薪酬福利，f1为家人对薪酬福利的满意度，f2为家人对工作的支持力度，f3为家庭和睦程度，g1为就业压力程度，g2为社会提供的再就业机会，g3为对知识和人才的尊重程度。

二、幸福指数评价结果分析

在设计调查问卷时，采用了5分制评分法，因此对于幸福指数量化也采取5分制评价法，将3分看作幸福的及格线，高于3分意味着满足幸福的基本要求，处于比较幸福状态，低于3分则意味着处于不幸福状态。具体量化标准见表9。

表9幸福指数量化标准表

得分 1-2 2-3 3-4 4-5

幸福程度 非常不幸福 不幸福 比较幸福 非常幸福

通过对总体样本进行得分计算，得出样本总体平均得分为312，稍稍高于3分及格线，意味着新生代员工的幸福指数处于较低的幸福阶段，总体仍处于不幸福、不满足状态。具体得分情况如图1：

从图中可以看出，24%的新生代员工处于非常不幸福状态，3048%的员工不幸福，6438%的员工比较幸福，274%的员工非常幸福，但是，不幸福员工占3048%，本样本总人数为292人，则不幸福员工为89人，应积极采取措施加以改善提高。

三、新生代员工幸福指数提升对策

（一）建立社会支持网络

加强人文环境建设，新生代员工刚踏入工作岗位，必然面临心理适应的不稳定阶段，相关媒体对其关注报道时，不能过分强调对其能力的质疑。有调查显示，缺乏社会支援，人们便会有相应的不良适应及行为反应，而新生代恰恰就是受影响的群体，要提供新生代员工的幸福指数就必须要将新生代员工纳入社会支持网络系统，建立社会支持网络的核心就是形成一个良好的公共信任氛围。[10]

（二）完善企业制度，加强企业人文环境培养

通过制定明确的晋升制度、信息沟通方式等企业硬性环境的改善，让员工充分认识到自己的努力方向与发展空间，以及满足新生代员工追求公平正义的制度要求。[11]（P64-67）此外，注重压力管理，通过开展例如心理咨询、就业咨询等活动缓解其压力，让他们做到轻装上阵，轻负担快乐工作。[12]（P93-94）

（三）针对现实社会环境，完善学校教育制度

对个性特征指标的研究发现新生代员工性格都不太乐观，良好的素质可以培养员工良好的工作方式，养成良好的工作态度，可以让员工在工作过程中拥有良好的心态。学校应设置心理咨询处或开展相关心理讲座，多组织一些体能锻炼、极限挑战等活动，让学生在学习之余保证身心素养的加强，从而面对充满挑战的外部世界。

（四）充分认识自我，理性规划人生

新生代员工极强的自尊心使得他们在奖赏和惩罚之间难以平衡自我，充分认识自我，定期自我评价，看到自己的优点，弥补自己的不足，清晰定位自我，权衡社会现实和周边环境，为今后的工作找到努力的方向。合理规划职业发展，对自己有所要求，不断提高自己的能力，实现自我和企业的共同成长。与家人畅谈心扉，让家人理解你选择这项工作的目的以及你对未来的打算，把自己制定的职业规划与家人分享，让他们对你的职业发展充满信心。

[参考文献]

[1]宋欣.“80、90后”员工现状调查[J].现代企业文化，2012，（7）.

[2]黄洪基，邓蕾，陈宁，等关于“80后”的研究文献综述[J].中国青年研究，2009，（7）.

[3]王肇飞，彭家龙，.“90后”大学生思想特点及教育对策研究[J].甘肃科技，2009，（3）.

[4]尤佳，孙遇春.中国新生代员工及其管理[J].无锡职业技术学院学报，2012，（3）.

[5]Diener E.The Satisfaction W ith Life Scale [J].Journal of Personality A ssessm ent，1985，（1）.

[6]Carol D.Ryff.Psychological Well-Being in Adult Life[J].Current Direction in Psychological Science，1995，（4）.

[7]Keyes，C.L.M.& Ryff，C.D.（1998）.Generativity inlives：Social structural contours and quality of life consequencess.In D.McAdams & E.deSt.Aubin（Eds）. Generativity anddevelopment：Perspectives on caring for and contributing to the next generation（p.227-263）.Washington.DC：American Psychological Association.

[8]Lewin K.The psychology of success and failure[J].Occupations，1936，（14）.

[9]赵鑫，黄牧.浅析幸福指数测评体系的科学构建[J].社会观察，2012，（2）.

[10]吴卫青.高校教师幸福指数的测评与分析――以江西省高校教师为例[D].江西：江西财经大学，2009.

[11]杨鑫.企业核心知识型人才成长机制与培育环境问题探究[J].科技创业，2009，（6）.

[12]丰岩.“90后”新生代员工的管理方略[J].经济导刊，2011，（7）.

Construction of the Evaluation System of the New

Generation Employees' Happiness Index

YANG Hong-juan， HU Jing， KUANG Lei

（Faculty of Management and Economics， Kunming University of Science

and Technology， Kunming， 650093， Yunnan， China）