招聘工作安排精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的招聘工作安排主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：招聘工作安排范文

关键词：施工企业；校园招聘；存在问题；对策

随着中国铁路跨越式发展基建投资力度的不断加大和宏观经济环境的改善，铁路施工企业面临着新一轮的战略发展机遇，不断扩张的生产规模和增长的施工任务量突出表现为对专业技术及管理人才的强烈渴望和需求，校园招聘作为企业补充专业技术和管理人才的重要途径，越来越受到企业的重视，因为招聘的效果直接影响到企业发展战略能否顺利实现。对于有计划校园招聘的企业而言，究竟该如何解决目前校园招聘中存在的问题及清晰其成因并高效的完成招聘任务，为企业找到适合的“新鲜血液”?为此，笔者根据自身的工作实践和沟通交流，结合调查走访，尝试基于对铁路施工企业如何做好校园招聘工作进行分析探讨。

一、铁路施工企业校园招聘中存在的主要问题及成因

1　招聘活动组织不周密人员素质参差不齐。在校园举办的各种专场招聘会中，有不少企业凭借宣讲推介会的动人演说使许多毕业生趋之若鹜。但也出现诸如招聘计划安排不详细导致问题层出不穷、招聘人员不熟悉各招聘岗位的职责、组织笔试和面试时主考官无故迟到等情况，让应聘者对企业的管理运营产生怀疑，影响企业形象，这些都是招聘活动组织不周密的主要表现。

在招聘过程中，招聘人员的素质直接影响到招聘的质量。有理由想象学生第一次与企业进行直接接触，他们往往依据招聘人员的素质推断该企业的总体状况，懒散、敬业精神差、沟通协调能力不强和专业知识欠缺的招聘人员将会破坏企业的整体形象，使企业难以招聘到合适的人才。个别企业甚至随机抽派人员参加校园招聘，当学生问起单位简要情况、薪酬福利假期制度、个人职业发展空间等问题时一问三不知，这势必消极影响应聘者的热情。招聘活动组织和人员的选择是一门学问，也是企业开展校园招聘时必须考虑到的首要因素。

2　招聘流程缺乏系统性和严谨性。不要以为校园招聘就是摆摊，收简历、面试和签约，其实校园招聘是一个系统性流程，包括更多工作内容。诸如招聘前需求分析、渠道选择、招聘的宣传、资料的收集、简历筛选、笔试、面试、招聘后结果的及时反馈和招聘评估等众多环节。此外，还须按照规范的流程进行，否则会使招聘过于盲目而无秩序性。我们深知接收大中专毕业生是为了企业未来的发展，必须依据企业发展规划和人才战略进行接收，学历结构、性别比例、性格搭配和每年接收数量都要依据人才发展规划。但有时常会因某年某专业学生抢手，就不分成绩好坏、学历高低、能力强弱、性别比例，只要是学该专业的学生都要，某年某专业学生比较好招，就提高应聘条件，要大专的改为要本科等等，人力资源需求战略规划不健全，随意性大。在需求信息上，忽视了招聘信息的严谨性，每到一个学校都将本企业全年要接收的学生计划挂出来，未能针对每个学校和已接收学生实际情况进行调整。

3　甄选方式简单化和不科学。关于甄选方式，有一句流传很广话，“只要是工程类的本科生，男的，都要”，这当然是个笑话，但是这的确说明了现在很多企业甄选方式非常简单和不科学。这种现象的存在其实并不奇怪，因为负责招聘的工作人员通常忙于日常事务而不愿花时间去分析研究企业到底需要什么层次的人员，而只用这种办法简化自己的工作。在校园招聘中，我们很多时候还是依靠学历、学习成绩等一些简单因素来挑选应聘者。学历和学习成绩属于比较表面和片面的东西，只是反映一个应聘者的学习能力，并不能反映团队合作和人际沟通等一些更为重要的能力。学校提供的学习成绩在校际之间并不具有可比性，况且有时学生还作假。加之要在有限的时间内完成巨大的招聘量，目前铁路施工企业的校园招聘普遍采取了十分简单的一至两轮的集中或单独面试的方式，通过与毕业生总计30分钟至1小时，甚至短短十几分钟的面谈就决定了签约与否。甄选方式极不规范、方法也过于简单，做出签约与否的决策信息完全来自于面谈时所获取的信息、印象和评价，容易以貌取人、轻信应聘者。这些都会因为决策信息失真和主观臆断，产生认识和评判上的偏差，对应聘者本身不公平，最重要的是影响了招聘效果，从而增大了录用决策的风险。

4　缺乏招聘效果的有效评估。实践中大多数企业过多强调招聘的重要性和招聘实践的探讨，可对招聘效果进行有效评估研究的却少之又少。一个完整的招聘程序应该包括招聘效果评估这一环节。在招聘活动结束以后的一个周期内，应该对此次招聘的效果做一次全面、深入、科学、合理的评估，招聘目的是否达到?渠道是否有效?流程是否顺畅?预算执行是否得到?人才测评方法是否可靠有效，录用人员的实际业绩究竟如何?……这些都是我们所要认真研究的问题。而时下，许多铁路施工企业却忽略了对招聘效果的有效评估这一重要环节。而目前的现状及存在问题是：大部分企业只关心招聘到了多少人，在招聘上花了多少人力、财力和时间，更有甚者认为人已经招到了，工作已经完成了，招聘评估便显得可有可无，乃至多此一举了；做的较好的企业也仅靠用人部门主管给出的一个寥寥数笔的见习期评价，而评价本身大多以主观的判断多而客观的全方位评价少。缺乏对招聘绩效考核的定量、理性认识，只将是否在一定时间内找到合适的人并安排在所缺岗位上作为招聘好坏衡量的依据。其实招聘效果的评估可以帮助我们反思招聘过程中存在的问题，对招聘工作形成更加清晰的认识，从而总结经验，吸取教训，降低招聘成本，提高招聘效率。进而避免招聘工作的盲目性，合理配置企业资源。

二、对策及建议

1　制定周密的招聘活动安排及提高招聘小组成员业务水平。在招聘活动前要精心筹划，周密安排，务必要考虑到招聘活动的方方面面及出现变化时应对策略，进行合理的日程安排。多年的校园招聘实践证明，做好一个合理的日程安排，是整个年度校园招聘成功与否的控制性因素。合理的日程安排应该是在对本年度就业市场整体形势、不同院校开始就业接待时间安排、主要竞争对手日程安排、以及本企业可以参与招聘的工作人员数量及经验等情况综合把握基础上制定出来的，并且要根据形势的变化进行及时调整。它起到的作用是保证企业在合适的节点进入合适的院校开展招聘工作。

一个合理的招聘小组除了包括人力资源部的成员、专家顾问等，还应该有用人部门的负责人或专家参加，他们的职责主要是对应聘者进行筛选，做出录用决策。校园招聘是一个双选过程，提高招聘人员素质对其进行招聘知识技能培训是必要的，务必使他们树立服务、形象和竞争意识。另外还必须培训他们的招聘技巧，诸如把握会场气氛、面谈、倾听技巧和信息收集技术等，最后招聘人员还要掌

握使应聘者形成对企业良好印象、口碑的能力。总之，招聘人员的素质直接关系到所聘人才的质量，关系到企业良好形象的树立。

2　建立适合企业自身的校园招聘流程。企业只有从战略角度出发，准确把握用人标准，系统化设计招聘流程，才能在招聘的各个环节严把人员的质量关，真正了解应聘者的职位匹配度，为战略目标的实现提供可靠的人才保证。通过招聘流程设计，可以进一步规范招聘流程的步骤，明确流程各环节的工作及分工，提高招聘工作的效率。笔者结合自身单位校园招聘流程并加以优化，构建了一个可行性的校园招聘流程的模型(如右图所示)。即根据组织的战略要求提出用人需求，在制订招聘计划的基础上，经过招募和测评选拔适宜人员予以录用，最后通过招聘工作评估检验招聘流程的有效性，使招聘最终服务于组织战略的要求。

第2篇：招聘工作安排范文

招聘计划书是企业对聘用新员工的程序、时间、要求等做出安排的文书。企业招聘计划书通常是企业人事管理部门在招聘员工时向企业主管领导提出的书面报告，同时也向社会公布，便于应聘人员了解企业录用员工的要求。

企业招聘计划书的主要内容包括拟聘用的岗位、应聘人员的条件、招聘组织、招聘时间安排、招聘的程序等。

制作企业招聘计划书的基本要求是：

(1)企业招聘计划书对拟聘的岗位和条件要做出充分说明，便于应聘人员选择是否竞聘。特别是聘用条件，应当尽量详细具体，比如，有的岗位可能适合于女性，有的可能适合于男性，应当在条件中列明，具有可操作性。

(2)企业招聘计划书时间安排既要考虑到有利于企业的运作，也要考虑到有利于应聘人员应聘。

(3)企业招聘计划书招聘组织，通常要选择与招聘录用的岗位相关的部门参与招聘考核工作。哪个部门需要人，则应由哪个部门作为主要负责人，审核应聘人员的相关资料和笔试、面试。

招聘计划书（一）

一、招聘人数及工种

根据公司在职人员离职产生的岗位空缺和公司**年生产规模的扩大，现确定招聘工种及人数。(如下)

部门名称 需要工种 需要人数(男/女) 合计

仓储2个 (不限) 司机1个(男)

搬运工1个(男) 销售人员1个(不限) 技术人员1个 (男) 生产人员1个(男) 市场人员1个 (不限) 出纳1个(女)

采购人员1个(男) 会计人员1个(女)

二、招聘要求及条件

1、取得会计从业资格证或从事财务工作3年以上;

2、精通税务相关法律法取得规，熟悉企业财务制度及流程;

4、良好的协调能力和团队精神，能承受较大工作压力;

5、物流企业工作者优先;

5、大专及以上学历、年龄、性别不限。

三、招聘时间及方式

1、招聘信息时间：

①将**年7月份定为本公司的“招聘宣传月”;

②每周二、周四组织专人外出发放、张贴招聘简章，做好周边地区的招工宣传工作

③在学校张贴广告，在学院贴吧招工信息。

2、招聘方式：

①在周边地区大量张贴广告;

②通过中介等渠道招聘员工;

③联系各中专院校，招聘技术人才;

④公司内部员工转介等。

四、招聘费用

1、张贴广告花费500元;

2、租用招聘场地300元。

招聘计划书（二）

一、xx年度招聘情况回顾及总结

xx年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员,然而由于多方面原因导致新员工流失率严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。

二、xx年度岗位需求状况分析

经反复统计与核算，xx年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：

1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析xx年度招聘岗位信息如下：

(1)公司高管包括：执行总经理、运营副总等;

(2)中层干部包括：行政管理部经理、销售部渠道部经理等;

(3)后勤人员，包括：市场专员、前台，行政，财务等;

(4)xx年1月计划招聘总人数：3人左右(销售人员);

2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。确保为企业选聘充分的人力资源。

三、xx年度招聘需求

根据公司xx年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划，

四、人员招聘政策

1、招聘原则

(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。

2、选人原则

(1)合适偏高;

(2)目前公司迫切需要的人才。

3、招聘方式

(1)以网络招聘为主，兼内部推荐等。网络招聘主要以前程无忧人才网、智联招聘、58同城、赶集网、中华英才网、百姓网、腾讯微博、新浪微博、搜狐微博等(具体视情况另定);

(3)校园招聘：淄博职业学院等;

(4)现场招聘：张店人才市场;

(5)补充途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐。

五、招聘的实施

3月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：

(1)积极参加现场招聘会，保持每周1场的现场招聘会参会

(2)积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;

(3)联系淄博职业学校的老师负责推荐和信息告知;

(4)发动公司内部员工转介绍;

(5)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系。

六、入职培训

1、新人入职必须证件齐全有效。

2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定。

3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程(通常由部门培训)，培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定。

七、招聘效果统计分析

1、人力资源部应及时更新员工花名册

2、根据效果分析的结果，调整改进工作

3、定期对新入职不足2个月的员工进行沟通了解。

八、招聘原则及注意事项

1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。

2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。

第3篇：招聘工作安排范文

根据省市卫健委的安排和部署，2020年特岗全科医生招考于7月26日如期开始，于8月24日圆满完成了培训。现将招考工作情况总结汇报如下：

一、招考工作基本情况

招聘地点：卫生健康局

招聘对象：全县发公告，户籍符合报考条件的所有医生。

招聘数量：2020年兰州市计划招聘特岗全科医生共18名，其中招聘特设岗位全科医生6名

资格审查：由卫健局、人社局进行资格审查。审查合格者，由兰州市人社局、市卫健委复核。

招聘方式：采取面试、组织考察的方式进行，按照竞争择优的原则确定岗位人选。

体检：对面试考察合格者，组织统一体检，体检标准参照《公务员录用体检通用标准（试行）》执行。应聘人员体检全部合格。

公示聘用：对经面试考察、体检合格人员，在兰州市人力资源和社会保障局、兰州市卫生健康委员会官方网站进行公示，公示期为5个工作日。公示无异议的履行聘用手续

二、目标明确

通过实施全科医生特设岗位招聘工作，引导和鼓励优秀医疗卫生人才到乡镇卫生院从事全科医疗工作，逐步解决乡镇卫生院全科医生紧缺和无执业医师的问题，促进基层医疗卫生人才队伍建设取得实质进展，全面提高基层医疗卫生服务水平。

第4篇：招聘工作安排范文

范文一

自20xx年8月中下旬进入公司至今的二个月中，我一直负责公司的人事招聘工作，前期间因公司订单缘由放长假导致部分员工离职，造成目前公司用工困难。

目前我公司因业务量疾速增加，所需要的首饰加工各工艺技术人员也随即增加，这就需要招聘人员不遗余力的不间断的引进有关方面技术人员和储备人员。

为了解决公司的人力差距，在工作的头二个月中，我通过一些公司领导指定的招聘渠道为公司进行人员招聘，虽有招聘到一些人，但又有一些人员未通过试工期或自动离职。且在实际的招聘过程中又遇到了一些问题，致使招聘的结果不甚理想。在招聘中出现招聘难的主要原因有下：

1.招聘渠道不是很广泛，多为现场招聘。即使有去外地工业区进行招聘，因各区域保护和排斥心理使得招聘不能白日化，同时我司给出的条件相对于其工业区没有很大的优势，其长期在职人员并不是很情愿换工作地点;

2.周边同行业大都有余我公司相同的状况，所需工种不尽相同，所提供的薪资福利待遇也有一定的优势，使得同行业招聘的竞争压力大;

比如：银鼎所招学徒，底薪1200元，包吃住。虽然在包吃住的程度上，员工薪水有扣部分钱，但是相比之下，我司的学徒1000元的底薪，包住有伙食补贴，应聘者更倾向于前者。

3.公司内部有传播负面消息，影响公司的形象给招聘工作带来了不少的负面影响;

4.多数的熟练工为外来人员希望能拿到一定报酬的同时，也希望到发展空间大且能够包食宿的公司工作;

5.因珠三角的涨薪现状，许多求职者(包括加工熟手)希望公司能适当提高工资及福利待遇。

当然也不排除招聘人员本身所存在的问题，因为没有足够的相关招聘经验，未能给出更有效的招聘途径，以及缺乏工作积极性与工作主动性，等等诸如此类，都需要招聘人员接受批评与自我批评。

总之，在招聘的过程中遇见的以上各个方面的原因造成了现在招人比较困难，为了在今后能够把招聘工作做好，保证公司能正常完成订单，经过自己反复的思考，建议我司在招聘中可以做下面的尝试：

1.到人群密集的地区广贴招聘广告告示，或者进行现场招聘;

2.采用内部员工推荐,如果被推荐人能在公司做满试用期,则给予相应的介绍费奖励;

3.适当放宽招聘年龄男女以及生熟手的比率，首先解决人员的紧缺问题;

4.适当提高员工福利及基本薪资，留住现有员工;

5.因现在员工紧缺，可以通过劳务派遣，到地区人才市场、行业网站、专业网站、论坛等进行注册，或直接到地区人才市场现场招聘会中取得一席之位，也可以有效的招聘到人。

在招聘的工作过程中也发现了在今后工作中需要改进的不足之处。如：

1.采用职位说明书，原因有二:

一是自己在招聘前没有做好与用人部门的宣传与沟通;

二是用人部门不注重职位说明，有些岗位的描述比较模糊;

2.招聘的数据不健全：没有做录用后为到职及试用期离职的原因分析。

3.缺少人员规划，缺少人员储备。

以上皆为个人观点，希望生产管理者协调平衡各工序的工作人员，让员工时刻处于有事可做，有钱可赚的工作状态，实行人道主义管理，安抚人心，留住现有员工，让员工心甘情愿为公司办实事，办好事!同时各管理人员以及招聘人员也要做好年底招聘工作难，招聘时间持久的心理准备，并充分理解招聘难的情况。

范文二

我入职公司人事部至今的，我一直负责公司的人事招聘工作，前期间因公司订单缘由放长假导致部分员工离职，造成目前公司用工困难。目前我公司因业务量疾速增加，所需要的首饰加工各工艺技术人员也随即增加，这就需要招聘人员不遗余力的不间断的引进有关方面技术人员和储备人员。

今年的招聘工作得到部门、所、院各级主管领导的重视，较早地开展招工作。同时，今年扩大了招聘范围，在京外院校中选择了中国大学工科排名前10的浙江大学(2)、上海交通大学(3)、哈尔滨工业大学(4)，以及有专业特色的西南交通大学和电子科技大学。通过在以上学校举行校园宣讲、现场招聘，对各个学校的学生，以及各个学校的校风有了进一步的了解。从总体上来看，排名靠前的重点院校学生的综合素质普遍要高一些。这些从笔试和面试中更容易看出来。

今年的招聘到目前为止，共筛选简历近601份，安排笔试、面试83人，签约11人。

一、 简化流程，提高效率

本年度的招聘工作一改往年被动的局面，主动出击，极大地提高了招聘效率。现代企业之间的竞争更多体现在人才的竞争上，各大企业不断提前招聘、签约时间，目的就是提前挑选应届毕业生中的优秀者。以往各个环节相互独立，间隔时间较长，不适合对京外院校学生的招聘。本年度的招聘得到技术部门、院人力资源处的大力支持。在对京外院校学生的招聘时，筛选简历、面试、笔试、复试各个环节紧密联系，尽快把合格人员甄选出来，并及时签订就业协议。

二、 不足之处

1、 签约时间较长，造成部分应聘学生改签其他单位。由于每个学校发放三方协议的时间不同，我们无法统一安排面试合格的学生签约。在此期间，参加其他单位的面试。因此，个别应聘者的诚信问题，在一定程度上造成了我们工作上的被动。

三、离职原因分析

在对离职去向进行的分析可以看到，“主动离职”的员工在离职人员中达到66.87%左右，我们有必要对离职原因进行分析。

一般来说离职的主意原因有下面几点，现结合本企业的实际情况进行分析：

1)个人和职业生涯的发展

一般来说，人在27～35岁之间时，经过前一段时间的积累，会对自己的职业生涯进行规划。随着年龄和工作经验的增长，可能会重新选择一个自己喜欢的工作，工作本身就能给人一种满足感;在这个年龄段的人知道了我擅长做什么，他也知道了社会需要什么，所以这个年龄段会对自己的职业生涯进行规划。

2)奖励与薪酬

这也是员工离职最主要的一点。具有一定工作年限的员工会考虑他要什么，也就是确定自己的人生目标，为什么而活。职业是个人谋生的手段，其目的在于追求个人幸福。现在的社会是一个经济社会，经济收入成了衡量一个人是否成功的关键指标。

范文三

时间飞快，转眼来公司已有20天，在这20天里我学到了很多东西，首先感谢公司领导能给我展示自己、实现自身价值的机会。在这段时间里公司领导和同事们给予了我足够的支持和帮助，使我对招聘工作有了更系统化的认识。在工作中积累了一些宝贵经验从中也取得了很大的收获。同时，也为我有机会成为简的道的一份子而感到自豪。

回顾这20天的工作，尽管为公司的贡献微薄，但总算迈出了发展的第一步。我认真学习了公司的管理制度、组织架构等各方面的基础知识，对公司的各个部门和工作有了更深的认识了解，并且基本完成了领导安排的招聘任务，这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，我将会一如既往去工作，以诚实、认真、学习的态度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、细致。以下是20天来的工作内容及下月的工作计划：

一、 招聘工作：

1、 一线岗位招聘：

对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。

我们公司的招聘渠道主要是网络招聘，主要有赶集网，58同城，前程无忧等。通过这20天的招聘，从每天的电话邀约量和到访量来看，工作情况并不乐观。电话邀约量每天都能够达到甚至超出计划，但是到访量却和每天的计划到访量有很大的出入。

从以上表格可以看出我的招聘精准度还不够，对求职人员的求职意向和心理把握的不够，同时也说明了在电话邀约过程中语言的把握上也没有足够力度，

没有吸引求职者，没有把公司所招聘岗位的亮点呈现给求职者，所以来访量不高。同时电话的跟踪和回访也不够及时，也错失了一部分求职者。随着人事部人员的配备到位，原有的招聘渠道就不能满足大家的需求，需要开发新的招聘渠道，来满足招聘需求。

2、 科员招聘：

通过对岗位说明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要素。结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历，面试注意事项、问题维度的掌握，在工作实践中摸索经验同时更要做到“宁缺毋滥”。

我刚来公司的时候，人事部科员缺岗较严重，重点以招聘专员为主，后期有招商专员和网络推广需要补岗。在此工程中根据缺岗情况积极与用人部门沟通，及时补岗，满足各部门的用人需求。相对于一线岗位，科员招聘比较稳定，且到岗率高。

二、 部门常规性工作：

1、日常工作：每日招聘数据汇总，安排人员面试和入职，分析和总结日常招聘过程中遇到的问题，及时找出解决方案。

2、领导安排的临时性工作。

三、 需要改进和提高方面：

1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率。

2、加强系统化、结构化意识。完善招聘流程，把每一个环节做“细”做“精”，充分发挥自身优势，提高业务水平。

3、增强与用人部门及员工的沟通工作，完善自己的服务质量。

4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础武装自己，增强分析问题解决问题的能力，使之更加专业化。

四、10月份工作计划：

1、一线岗位招聘：

随着公司的快速发展，新的店面不断开业，市场部的人员需求量将更大，所以在以后的招聘工作中要以养生师，养生顾问，美容师，前台等岗位为主，加

大招聘力度和精准度，为公司的进一步发展提供人才。

结合今年劳动力市场情况分析，以后的招聘形势会更严峻，开发新的招聘渠道刻不容缓，要为后期的招聘工作争取时间。其中包括：横幅、看板、海报等宣传资料，及与美容学校的合作事宜。

十一过后是外出务工人员找工作的一个高峰期，此阶段将完成10月份的大部分招聘工作，因此这一阶段非常关键。每日通过各种渠道，信息，挑选人员，组织面试，积极主动招聘。并对一周招聘数据进行汇总与分析，同时根据实际情况进行及时调整并更新招聘信息，保持工作的机动性和灵活性。

2、科员招聘：

科员招聘相对比较稳定，预计与9月份相比基本持平，主要招聘渠道还是网络招聘。可按用人部门的实际要求进行简历筛选并相邀面试。

3、后续工作：

(1)做好来公司报到实习的接待工作，提前安排并且由专人负责。充分体现主人翁精神，增强对企业的归属感。

(2)跟踪新入职员工工作情况，进行员工满意度调查，尽最大的努力解决员工在工作或生活上所遇到的问题，提高员工对企业的认同感，减少人员流失。

4、建立人才库：

第5篇：招聘工作安排范文

一、企业人员招聘的现状

1、招聘方式被动

企业对于人才的招聘方式过于被动。首先，对于中小型企业来进行分析。这些企业缺乏与大型企业竞争人才的信心，它们通常会通过各种渠道招聘信息，然后坐等人才找上门来。并且这些企业在招聘应届毕业生时，往往会放弃最优秀的几所学校，避免与大型企业发生竞争。这样造成的结果是人才流失，招聘到的人员能力比较平庸，制约企业发展。然后，对于大型企业来说，某些企业过于自信，而丧失了主动招募和争取人才的想法，造成了人才招聘的局限性。总之，企业这种被动的招聘态度是不正确的。

2、对应聘人员的筛选过于草率

由于社会竞争加剧，企业岗位与应聘人数严重失衡，几乎每一个工作岗位都有多人竞争，所以企业的招聘工作是非常繁重的。于是，招聘人员在初次筛选应聘者的过程中，采取的措施是非常草率的。大多数情况下，招聘人员初次筛选的是应聘者的书面简历，但是书面简历存在着诸多局限性：书面简历不能全面表现应聘人员的能力和个性；书面简历中内容的真实性无法及时考证。所以，若招聘企业继续沿用此招聘方式，将有很大可能造成人才流失，降低人才招聘的效果。

3、招聘方式单一

我国企业单位普遍存在着一种问题：企业的招聘方式单一，招聘效果不佳。企业的招聘方式通常分为初选、笔试、面试等方面。初选就是对于书面简历进行检测，主要考察应聘者学历、工作经验、获奖状况等方面内容，考察内容较空乏。笔试则是考察应聘者的专业知识，由于考试时间受限，考察的内容不够全面，考试成绩不具有代表性。面试则包括较多的内容，比如说仪表印象、谈吐、答辩、面谈等方式，考察应聘者的应变能力。但是，这些考察方式都存在着一些问题，那就是难以将理论联系实际，真实考察应聘者的工作能力和团队合作能力。

4、招聘人员工作时缺乏专业性

招聘人员对于招聘工作起到了决定性的作用。首先，招聘人员对于招聘结果有很大的决策作用。招聘人员在招聘的过程中，有很多想法和决策过于主观，而造成缺乏客观、准确的判断，结果招聘的人员是不适合企业发展的，为企业带来损失。其次，招聘人员是企业的门面，招聘人员的素质或多或少代表企业的素质。有很多招聘人员在招聘时对自己的要求过低，不注重自己在仪表、礼仪、谈吐等方面的表现，而给应聘者留下了不良的印象，最终让优秀的应聘者放弃该企业，造成人才流失。

二、改善企业人员招聘问题的解决发法和具体措施

1、采取主动的招聘方式

企业单位要改善人员招聘问题，就必须首先采取主动的招聘方式，只有主动出击，企业才能招聘到最适合企业发展的人才。首先，企业可以提高在网络、报刊、电视等信息渠道方面的宣传力度。例如：企业可以将企业内部的工作情况拍成宣传片，在网络、电视上播放，增强人才对于该企业的认知程度，让人才有选择该企业的意向；企业高层可以通过采访等方式，对企业进行宣传，并且要表现出企业对于人才的需求程度。然后，企业对于应届毕业生的招聘也应该更加主动。企业在大学内部，应该加大对企业的宣传力度，增强企业在学生心目中的知名度，并且可以适当安排学生去公司进行参观学生，激起他们的参与欲望。于是，在企业进行正式招聘时，很多优秀的应届毕业生会根据自身的情况，选择该企业。最后，企业可以根据自身的情况，制作详细的企业说明书，说明书既要包含企业的详细介绍，也要包含招聘职位的具体说明，让应聘者能够最快、最全面的了解该企业，提高企业在应聘者心中的专业程度。

2、改善初次筛选的方式

因为传统招聘中，初次筛选方式过于草率，所以企业必须要改善初次筛选的方式。首先，书面简历的内容过于片面，所以要引进更加立体化的简历制作方式。比如说，招聘单位可以要求应聘者将简历制作成视频形式，让应聘者自己介绍简历中的内容。这种方式，既可以考察面试者的表达能力，又可以通过直观的图像展现其仪表，更加深入地考察应聘者。然后，可以安排专业的工作人员，与应聘者进行简短的网上视频通话，招聘者可以事先安排几个问题，用来考察应聘者得语言表达能力和应变能力，让招聘者能够初步了解应聘者的性格特征和做事态度。这样既可以节约招聘成本，还可以极大程度上提高招聘的效率，真正达到初次筛选的目的。最后，将每个应聘者的视频简历和视频通话记录汇总，并且统一播放，让招聘小组的所有成员共同筛选，避免个人选择造成的主观性，防止人才流失。

3、多元化招聘方式

招聘的方式需要更加多元化，才能全方位地考察应聘者的做事能力。首先，企业单位可以对初步筛选的应聘者进行心理测试。通过心理测试，可以初步考察应聘者的心理状况，了解应聘者的性格。心理测试的内容，应该聘请专业的心理医生，根据招聘岗位的实际情况制定出心理测试系统，对应聘者进行专业的心理测试。然后，可以保留传统的面试步骤，采取答辩、面谈等方式，考察面试者的应变能力。最后，需要加入情景模拟的模式。具体做法是，招聘岗位需要做什么工作就让应聘者模拟进行什么工作。例如，公司需要招聘助理，那就将合格的应聘者分到不同领导的手下，让应聘者做一天的助理工作，一天工作过后，对应聘者进行评分、汇总讨论，最终决定招聘结果，找到最适合该工作岗位的员工。

4、让招聘人员专业化

前面提过，企业负责招聘的人员，不仅对招聘结果起决定作用，而且是企业对外的门面。所以，要让招聘工作顺利进行，就必须对负责招聘的人员进行专业的培训，并且对他们要进行严格的考核制度。对招聘人员的培训，首先需要集体培训他们的招聘技巧，让他们懂得问问题的方法，准确衡量出应聘者的能力，尽量避免招聘时主观因素的影响。然后，在招聘工作进行之前，要通过开会讨论的形式，让招聘人员能够清楚了解到企业需要招聘何种人才，这种人才需要具有哪种能力。这种做法，为招聘打下良好的基础。其次，需要对招聘人员进行礼仪培训。礼仪培训可以让招聘者以最专业的形态面对应聘者，给应聘者留下专业的形象，提升企业在他们心中的地位。最后，应该制定对招聘人员的考核制度。这种考核制度要对招聘人员的着装、自身素质、招聘结果进行评定。要求招聘人员注重仪表，在着装和说话方式方面给应聘者留下良好的印象。在招聘过后，对于新加入的职员要进行跟踪调查，对他们今后的表现进行评估。

第6篇：招聘工作安排范文

关键词:人性化;高校;人才招聘

中图分类号: C961文献标识码:A文章编号:1672-8122(2010)09-0183-02

一、引 言

近年来,随着高等教育的大众化,我国高校的办学规模迅速扩大,办学资源短缺问题日益突出,高等学校间人才争夺日趋激烈,各高校都十分重视人才招聘工作,对于高校人才招聘工作,人才是招聘工作的主体,但如何在招聘中更好的体现“人才是招聘工作的主体”,体现出高校“爱才、惜才、尊重人才”,那么加强人才招聘程序的研究,建立“人性化”的高校人才招聘程序,这将十分重要,也将影响到高校的人才招聘工作。

二、传统的高校招聘程序细分后的环节

(一)招聘信息,收取应聘者简历。高校在进行招聘时通过多种途径进行招聘信息的,参加各种人才招聘会是最常见的一种方式,在招聘会上收取应聘者的简历。对一些特定高校招聘信息,通过公布招聘邮箱的方式获取应聘者简历。另外,利用本校校园网招聘信息,应聘者可以通过校园网比较方便地了解到学校各个方面的信息,通过邮箱投寄个人简历。[1]

(二)初步遴选审核应聘者信息。高校人事主管部门收到应聘者的简历后,不论纸质的、电子版的简历,招聘人员将集中根据一定的标准通过应聘者的显性信息进行初步的遴选审核。

(三)高校二级单位审核。人事主管部门将初步遴选审核通过的应聘者简历下发到学校二级单位,由学校二级单位审核确定参加面试、试讲人员。

(四)组织面试、试讲,确定待签约人员。人事主管部门通知参加面试的应聘者,由高校及高校二级单位组织相关人员对应聘者面试、试讲,由人事主管部门及高校二级单位领导确定待签约人员。

(五)高校人才引进工作组确定签约人员。人事主管部门将待签约人员报高校人才引进工作组评议,确定签约人员。

(六)应聘者与高校签约。人事主管部门通知确定签约人员,代表高校与应聘者签约。

三、高效的传统招聘程序

高校在传统的招聘程序中,应聘者往往处于被动地位,扮演被评估、被审查的角色,应聘者始终被动接受安排。应聘者失去了所谓的“招聘工作的主体”地位,使得招聘程序生硬,缺少“人性化”,这样并不能很好的展现高校招聘以人为本、尊重人才的观念

(一)高校招聘人员接收到应聘者的简历,开始对应聘者进行初步遴选审核,对审核通过的简历再由学校二级单位审核确定参加面试、试讲人员,而对于审核未通过的应聘者和二级单位审核未确定参加面试、试讲的应聘者往往则不再处理,不论这个过程如何,应聘者始终不了解自己应聘的情况如何,而这样的一个简单过程,高校又需要多长的时间,对于一个应聘者来说是个未知数,应聘者只是被动的等待。[2]

(二)高校确定了参加面试的人选,安排应聘者参加面试,面试一般都会告诉应聘者面试的时间、地点、内容及面试时所带的材料,而这些信息都是招聘单位单方面的安排,是否考虑到应聘者的实际情况,是否为路程较远的应聘者考虑到报销路费,安排食宿,这个程序上应聘者仍然扮演被动的角色。

(三)高校的面试程序中,为了能够充分的了解应聘者的专业水平、心理素质、语言表达能力等各方面情况,应聘者需要参加应聘单位的试讲,面试试讲过程中一般由具备一定专业水平及丰富教学经验的人员组成考评小组,应聘者受到各个人员的衡量、评价和评分,同时接受面试人员的提问。[3]面试试讲完后,在结果未确定的这个过程中,应聘者仍处于一种被动等待的状态之中。

(四)招聘单位在确定签约对象后,通知应聘者签订协议,在签订协议前安排应聘者先进行体检,等待体检结果出来后,进行签约。应聘者接到招聘单位签约通知后同样需要等待,等待着体检结果,这一过程仍然使应聘者处于被动的状态。

四、应聘者被动的状态表现

应聘者从投出去的第一份简历开始就接受着招聘单位的评估和审核,他们并不知道自己的简历是否被应聘单位接收到,不知道自己是否符合单位条件,他们怀着复杂的心情,盲目将简历投向各个招聘单位,而并非一个招聘单位,这样不利于高校的人才招聘工作

(一)应聘者的被动状态使得他们迷茫将自己的简历投向多个招聘单位,在他们接到面试通知时,也许他们都早已忘记了这个应聘单位的名字。

(二)应聘者在等待通知的过程中,难免会接到不同单位的通知,他们不了解单位的条件,他们会选择多个面试的机会,在参加完多个面试之后,便开始被动的等待,他们不知道自己会被哪个单位通知签约。

(三)应聘者最终的结果,将受到招聘单位程序的直接影响,应聘者也许同样会接到不同单位的签约通知,但他们也许永远不会选择相同工作环境下的最后一个单位的签约。[4]

五、“人性化”的高校人才招聘程序

如何建立“人性化”的高校人才招聘程序,让应聘者真正成为招聘工作的主体,改变应聘者被动的状态,体现高校“爱才、惜才、尊重人才”的观念,使得招聘单位真正能够在人才的竞争中处于优势,招聘到所需人才

(一)加强招聘程序的精细化,公开化。高校招聘人员应该建立科学的招聘程序,注意考虑细节问题,做到招聘程序的“人性化”,在招聘信息的同时,公布高校招聘程序(如下图),使应聘者对应聘程序有一个全面的认识,改变应聘者所扮演的“被动角色”。

(高校招聘程序及时间安排图)

(二)建立招聘人员的服务意识,凸显应聘者为主体的招聘工作。加强高校招聘人员服务意识的培养,建立良好的“爱才、惜才、尊重人才”的招聘理念,将应聘者作为招聘工作的主体。[5]

(三)加强招聘人员与应聘者之间的信息沟通,形成两者间的互动。应聘者满怀着希望将个人简历投向高校,他们希望第一时间能够知道自己的简历是否被高校招聘人员收到,希望知道自己的条件是否符合高校的应聘条件,希望知道什么时间能够参加面试等信息,作为高校招聘人员,就应该将这些信息及时的反馈给应聘者,建立起相互的沟通(如下图)。

(招聘人员与应聘者间的信息沟通程序图)

(四)加强对应聘者的人文关怀,提高校形象建设。在诸多的应聘者中,对于省外、国外的应聘者来讲,来到一所外地高校,会产生一种陌生感,他们对这里也许没有任何的认识,这就需要高校招聘人员对应聘者有一定的人文关怀,让应聘者不仅了解高校的概况,同时了解高校所在地域的文化,让应聘者体会到高校对他们的热情,提升高校的形象。[6]高校招聘人员是要招聘人才,但同样要注意高校的形象建设。

高校人才招聘是高校引进一流人才的主要途径,只有加强对招聘工作的认识和研究,形成科学、高效的“人性化”招聘程序,才能体现出高校“爱才、惜才、尊重人才”的观念,进一步提升高校人才招聘工作,以期高校能在人才招聘中获得竞争优势。

参考文献:

[1] 张国民.胜任力视角下高校教师招聘体系探究[D].中国论文下载中心,2005.

[2] 李惠.高校教师职务聘任制的实践与思考[J].上海大学学报(社会科学版),2003(1).

[3] 胡先锋.论高等学校教师的招聘[J].山西财经大学学报(高等教育版),2005(1)

[4] 于海棠.基于知识管理的高校人力资源配置[J].研究与发展管理,2006(1).

第7篇：招聘工作安排范文

1、招聘

a. 根据招聘计划，实施招聘需求的沟通、招聘信息的、人才的筛选及面试、协助用人部门主管进行复试；

b. 根据招聘过程进行分析，并定期制作数据统计及汇报文件，进行结果反馈，根据实际情况进行招聘过程的修正及改善；

c. 管理并拓展网络、猎头及其他内外部招聘渠道，定期对人才供应商开展评估，协调人才供应商服务条件；

d. 随时了解人事助理负责的职位招聘进程，分析问题，给予帮助与建议。

2、劳动关系

a. 办理员工预录用手续，跟踪新人的入职体检手续、用人部门的录用材料准备、入职当天的接待及资料填写确认、整理、归档；

b. 办理员工离职手续，跟踪离职人员的工作交接进程，协助离职资料流转，完成离职人员相关资料的确认及归档。

3、其他

a. 根据上级指示，做好人事数据信息维护，不定期进行各类人事相关的分析工作；

b. 参与协助公司各种会议、活动的组织及开展。

2.工作中所遇到的困难是如何去解决的？若没有解决的话，问题何在？

工作中遇到的问题，一般先梳理问题前因后果，回顾过去的经验看看与这次的问题有什么不同之处，分析可以借鉴经验处理的程度，以及是否有更好的办法来处理；若仍有不明确的地方，则向同事和上级寻求帮助，看看是否有惯例的处理办法可循，或者上级是否有指出需要特别注意之处。

在招聘工作中，出现情况最多的是没有足够多的合适候选人，具体每个职位缺乏候选人的情况不同，有些是淡季招聘，整个市场活跃人才少；有些则是招聘标准与实际用人需求有偏差。例如IT营业部缺少候选人是由于条件较职位实际需求较高且有偏差，经过与该部门负责人及小组负责人多次沟通，将用人标准适当降低，后续成功录用了候选人。

3.工作中仍需要改进之处及已采取的或准备采取的改进措施？

在招聘工作中，需要更多举一反三的思考，以便深层次挖掘用人要求的出发点、候选人经历中的问题等。另外，在劳动关系工作中，需要以更谨慎的态度处理事务性工作，仔细确认，以避免差错。

1、本岗位的主要工作职责是什么？

(1) 招聘：根据公司的用人需求，尽快地为用人部门找到合适的候选人，并为公司的新进人才质量把好关。在招聘过程中，及时了解用人部门的最新需求，理解需求产生的出发点，并及时向用人部门反馈招聘现状，确定最合适的招聘方案。招聘渠道方面，维护好现有的各招聘平台，充分利用现有资源作合理使用，并整理统计使用效果；接触了解更多的招聘渠道，并为公司开拓适合长期合作的渠道。外部市场方面，了解所属板块及地区的人才流动趋势，做好人才储备及招聘准备工作。

(2) 劳动关系：及时、准确地完成入、离职手续办理过程中的各项事务工作，避免风险点，并及时完成相关文件归档，保证工作的条理性。

2、为了高质量地完成本职工作，您认为应该具备那些任职条件（学历经验技能专业资格）？

作为负责招聘的HR，除了需要有足够的招聘经验、熟悉各招聘渠道、较强的沟通能力以外，并且需要深入了解各部门工作，分析并判断出各职位招聘的关键点；保持一定的敏感度，时刻了解公司内外部人才动向，以应对潜在的招聘需求。另外，也需要具备人力资源其他板块的专业知识，以在招聘过程中从人力资源专业角度更好地吸引、激励、甄别候选人。

3、简要说明主要的工作流程；

(1)招聘：招聘需求沟通、招聘信息、候选人筛选与面试、招聘/录用的文件准备、招聘分析、反馈与改善、招聘渠道拓展与管理、招聘进度管理及相关数据统计、分析与汇报

第8篇：招聘工作安排范文

招聘岗位:初中英语教师2名，舞蹈1名，幼儿园园长1名，学历要求专科以上。

岗位要求：

1 忠诚教育事业，热爱教学工作，富有爱心。

2 吃苦耐劳，服从工作安排,合作精神好。

3 中小学教师必须是师范专业专科以上毕业，幼儿园教师必须是幼师专业以上毕业，有教师资格证。幼儿园园长必须具备园长资格证，从事幼儿园管理二年以上。

4 专业基本功扎实，能辅导学生参与学科竞赛，组织课堂教学能力强。

5 愿意担任班级管理工作，并有班级管理的工作能力。

6 宿舍管理员待遇面谈，优秀退伍军人从优。

工资待遇：

一、合同：一经录用即可签订劳动合同，明确双方权利和义务,保障双方合法权益。

二、岗位：根据教职工的学历、能力、性格、特长等进行合理安排，量才为用。应届毕业生通过考核后可以在我校跟岗实习，在老教师的帮扶下获取相应的教学经验，也可转正成为我校正式教师。

三、工资：学校实行结构工资制，充分体现多劳多得、优劳优酬的原则。根据新的工资方案实行课时评级工资。月考、期中考试、期末考试后教务处根据教师所教班级学生的成绩进行适时调级。让课上得好，成绩好，能参加镇级或市级各类比赛获奖的教师获得更多的奖励。

教职工需要服从学校岗位安排，承担班主任、校车跟车、专职校园值日、宿舍管理等辅工作。一般幼儿教师2500-3000元/月;小学教师：3300-4300元/月;初中教师4000-5500元/月(含社会保险费)。教师周末安排的工作另外发放相应补贴。幼儿园实习保底工资1800元，中小学实习保底工资2500元。

四、社保：根据教职工个人需要，按台山市社保局公布的标准为在编教职工购买社保、意外保险，同时教职工个人应承担个人应承担部分。

五、食宿：1、学校为教职工提供统一形象的校服，工作2年以上的免费提供;2、提供等额食宿津贴，实现免费就餐;3、教师三人一间宿舍，内设冲凉房、卫生间、热水系统及空调;4、在不影响学生接送的条件下为教职工提供车辆接送服务。

六、培训：提供外出学习及优秀教师晋升管理岗位的机会。

七、旅游：每学期组织全体教职工多次外出旅游或参加活动。

八、假期：幼儿园至四年级，每周双休;五至九年级每两周一次双休;其他节假日按国家标准放假，寒暑假根据学校生源情况，实行分批休假。

招聘流程：①投递简历②办公室通知来校试讲或面试③教师由教务处安排听课、评课;职工由总务处考核④校长面谈⑤办公室通知录用，办理入职手续

学校网址：yilinschool.com/

学校地址：广东省江门市台山市大江镇陈边村(乘车到达大江镇后需坐摩托车，5分钟可到学校)

学校邮箱：[email protected]

联系电话: 18948098951 QQ：776916906 微信号：RONGYUE008(容主任)

邮政编码：529259

第9篇：招聘工作安排范文

一、实习工作

2019年上半年，完成了2016级临床医学专业及2016级康复治疗技术专业共10个班共计446人实习工作，其中有1人被医院提前终止实习，遣返学校，后自行联系就业单位完成实习。完成了2017级临床医学专业、2017级康复治疗技术专业、2017级医学影像技术专业及2015级五年制康复技术专业共计11个班506人的实习安排工作。其中，统一安排实习生人数434人，实习基地36所；另有71名学生，因个人需求，自行联系实习医院，共计61所。

二、就业工作

2019年上半年，在推进应届毕业生就业工作方面，为应届毕业生提供大量就业招聘信息，于5月27日成功举办医学专场招聘会1次，本次招聘会共有13家招聘单位到会，提供超过200个就业岗位，并根据我系2018届毕业生及20毕业生上报的就业情况将信息录入就业系统。在毕业生求职创业补贴方面，为我系149名应届毕业生完成毕业生求职创业补贴申报工作。在在校生方面，组织我系2017级及2018级学生完成学院求职简历大赛及职业生涯规划大赛，在比赛中获得2个二等奖、4个优秀奖的好成绩。

三、见习工作