业务员考核精选(九篇)

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第1篇：业务员考核范文

经销商对业务员的考核其实是一种结果导向的考核，通过业务员的销售提成来保证业务员的积极性，通过整体销售额达成的情况节庆或年终来为业务员发放一定额度的奖金，这种考核制度在经销商发展的初期确实起到了一定的促进作用，但这种考核制度也有它不完善、不全面的地方。

由于经销商的业务员学历都比较低，而且经销商对业务员也很少有针对性地培训，导致业务员的综合素质比较差，而且业务员为了能够长久的在此工作下去，也会围绕着老板的考核来工作，即围绕着自己片区的销量来进行工作。

长此以往，那业务员在能够达成销量、或奖金达到自己心理预期的时候，会慢慢的放松自己的工作，导致客户的不断萎缩、客户质量的不断下降；还有就是由于终端客户退货、客诉等情况处理的不当，从而影响了业务员同某些终端店面的客情关系，在不影响自己销量的前提下放弃这些可以为经销商创造销量的客户。

所以，经销商对业务的考核除了销量方面的考核之外，还应加上客户数量的维系、新客户的开发、客户生动化等来进行综合考核。 客户数量的维系：就是主要负责的客户丢失情况，针对丢失率进行相应的负考核。

新客户的开发：根据新客户开发的数量以及新客户的销售额，给予一定的奖励。

第2篇：业务员考核范文

一、总则

为贯彻按劳分配原则，规范物业公司职工队伍的管理.建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度，通过对职工履行岗位职责情况的评估，将其奖金分配结构与实际工作业绩紧密结合.调动职工的工作积极性、提高职工的自身素质，推动小区物业管理工作上一个新的台阶.特制定本制度.

二、岗位绩效考核原则

1、客观公正、实事求是，考核内容和考核方式公开透明；

2、注重实绩、合理量化、综合平衡的原则；

3、谁管理谁考核，并体现权重的原则.

三、被考核人员

物业公司经理和职工.

四、考核的基本内容

小区物业公司绩效考核，分为经理考核和职工考核.

（一）、经理考核内容：

经理考核主要从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习和综合素质等七个方面；

1、敬业精神考核：

热爱本职工作，以本职为“天职”；乐于奉献、勇于创新；干物业、爱物业、专物业、精于物业.

2、工作态度考核：

有强烈的责任感，以身作则，率先垂范；有积极向上、不怕困难、大胆管理、勇于进取的拼搏精神；有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲.

3、领导能力考核：有合理组织工作部署，统一协调下属行动的能力；有正确分析、把握问题，提出合理解决方案，做出正确决定的能力；有把握下属思想动态、激励下属工作热情、形成团队凝聚力的能力.

4、工作业绩考核：

物业管理和工作目标的完成情况；物业公司工作纪律及规章制度落实情况；工作受到上级表彰情况.

5、遵规守纪考核：带头执行物业公司作息时间情况；履行岗位责任制情况；廉洁自律情况.

6、理论学习考核：

物业管理相关的法律法规及有关的专业知识掌握的情况.

7、综合素质考核：

全面考察个人修养和综合素质情况.

（二）、职工考核内容：

职工考核主要从个人的敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作和综合素质等七个方面.

1、敬业精神考核：

热爱本职，安心工作，乐于奉献；干物业、爱物业、专物业.

2、工作态度考核：

有强烈的责任感；有积极主动、不怕吃苦、不讲条件、勇于进取的工作精神；有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲.

3、工作能力考核：熟悉小区基本情况，能够胜任本职工作；善于思考问题、研究问题，独立完成所担负的物业管理服务工作；能够出色的完成上级交给的各项任务.

4、遵规守纪考核：

服从领导，令行禁止；执行物业公司作息时间情况；履行岗位责任制情况；遵守物业公司各项规章制度情况.

5、理论学习考核：

物业管理相关的法律法规及本职专业知识和工作技能掌握的情况.

6、团结协作考核：思想作风正派，处理好同志间关系；工作中不计分内分外，主动配合，密切协作，有良好的群众口碑.

7、综合素质考核：

全面考察个人修养和综合素质情况.

五、考核时间及方法

1、所有被考评者均采取自我述职报告、被考评者自我评分、民-主测评打分和考核人综合评判打分的方法，在每月的第一周进行上月的绩效考核，并在两个工作日内完成.考核结果在当月内有效.

2、考核测评打分方法：

（1）、物业公司经理测评打分

各局属物业公司经理的考核人为主管局领导.测评打分由三个部分组成：第一部分，被考评者自我评分.填写《经理绩效考核自我评分》，分敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面自我评分；

第二部分，民-主测评初评打分.由本小区全体职工从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面，分别给被考评者初评打分；

第三部分，考核人综合评判打分.由主管局领导给被考评者的综合素质评判打分.最终成绩=自我评分___%+民-主测评分___%+考核人综合打分___%

（2）、职工测评打分

各局属物业公司职工的考核人为各物业公司经理和主管局领导.测评打分由三个部分组成：

第一部分，被考评者自我评分.填写《职工绩效考核自我评分》，分敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面自我评分；

第二部分，民-主测评初评打分.由本小区全体职工从敬业精神、工作态度、工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面，分别给被考评者初评打分；

第三部分，考核人综合评判打分.由本小区物业公司经理和主管局领导给被考评者的综合素质评判打分.

最终成绩=自我评分___%+民-主测评分___%+考核人综合打分÷__%

3、考核监督.局考绩督察组派员参加各局属物业公司的绩效考核，并对其进行监督.

4、试用期职工和临时工不参加绩效考核.

六、考核等级和奖金加权

1、A级（优秀级）：__分——__分，上月基本奖金加权__%；

2、B级（良好级）：__分——__（不含）分，上月基本奖金加权__%；

3、C级（合格级）：__分——__（不含）分，上月基本奖金加权__%；

4、D级（不合格级）：__（不含）分以下.

七、考核结果的应用

局属各物业公司，分别实行全员（本局干部职工）年度基本奖金一次性承包制度.绩效考核成绩与奖金直接挂钩，作为被考核人下一个月奖金分配的决定因素.

1、绩效考核成绩为A级者，上月奖金分配：月奖金=[绩效考核最终成绩%+奖金加权（__%）]_基本奖金.

2、绩效考核成绩为B级者，上月奖金分配：月奖金=[绩效考核最终成绩%+奖金加权（__%）]_基本奖金.

3、绩效考核成绩为C级者，上月奖金分配：

月奖金=[绩效考核最终成绩%

+奖金加权（__%）]_基本奖金.

4、绩效考核成绩为D级者，上月不计发奖金.并待岗学习一个月，待岗期间也不计发奖金.

5、全年度累计__个A者，年终奖励__元.

八、考核纪律

1、各小区物业经理要认真组织，绩效考核必须公正、公平、认真、负责.考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现，除单位重新考核外，将依据情节轻重，给予考核人扣发一个月奖金直至撤职处理.

第3篇：业务员考核范文

关键词：本科生；原子物理学；开课前调查；高中知识基础；专业学习意愿

中图分类号：G642.0 文献标识码：A 文章编号：1671-0568（2013）23-0125-04

作者简介：徐晓梅，女，副教授，硕士生导师，研究方向为大学物理及物理课程与教学论教学。

一、引言

大学课程建设和改革，是我国高等教育改革发展的重要组成部分。每一门课程的建设，都应该在整个大学课程建设和改革追求教学有效性、提高教学质量的框架下作出努力。原子物理学是物理专业必修的基础课程，它是物理系第四学期的一门基础课程，既可以作为普通物理学的最后一部分，也可以看作学习近代物理的开始。[1]该课程着重从物理实验规律出发，引进近代物理关于微观世界的重要概念和原理，探讨原子、原子核及基本粒子的结构和运动规律，解释它们的宏观性质，以及在现代科学技术上的重大应用；强调物理实验的分析，强调微观物理概念、物理图像和物理模型的建立和理解。[2]在此之前，学生所接触的大学物理课程大都偏向介绍宏观世界的物理知识，而原子物理学这门课程则主要是向学生介绍微观世界――原子、原子核物理方面的知识，这对学生的物理理解能力和任课教师讲授物理知识的方法方面提出了一些不同的要求。此外，在学生的高中物理学习阶段，对原子物理学、原子核物理学方面的知识也有浅显的涉及，学生在学习原子物理学这门课程之前，已经对这一学科有了一定的了解。而如何帮助学生将高中和大学的原子物理知识很好地衔接起来，是任课教师首要思考的问题。再者，目前高师物理专业中较大比例的学生中，被录取时往往是其它专业落选后调剂而来的，这类学生对物理的学习意愿也会影响学习效果。鉴于以上种种考虑，在开课前对学生的在高中阶段所掌握的原子物理学知识及其学生对自身专业的学习意愿和态度进行问卷调查，并对调查结果进行分析与研究，以此为依据制定教学计划，将有益于因材施教，有益于提高教学的有效性和教学的质量。

二、调查及结果

1.调查目的

了解学生对高中物理与大学原子物理学部分相应知识的掌握情况；了解学生的专业学习意愿。

2.调查对象及其一般情况

调查对象：云南师范大学（以下简称“我校”）2010级物理学专业本科生。

一般情况：这部分学生在高中阶段大都学习过一些浅显的原子物理学方面的知识，并且在入学后即将开始系统学习原子物理学课程。

3.调查方式

本次调查方式采取的是半结构式问卷调查。发放问卷是在2010级物理学专业本科生的原子物理学课堂上，发出122份调查问卷，收回122份，回收率达100%。有效问卷为119份，占97.54%，无效问卷为3份，占2.46%。

4.调查时间

2012年2月21日。

5.调查内容

调查问卷分为两部分。第一部分主要以封闭式问题为主，主要考察学生在高中阶段对原子物理学知识的掌握程度，题目选自学生高中学习用教科书里的作业中的基础题，如简述原子能级、能级跃迁等；第二部分为开放式问题，考察学生对物理专业学习意愿及态度。

第一部分调查问卷中所考察的原子物理学知识点的分布情况详见表1（满分70分）。

第二部分问卷主要对学生物理专业选择和物理专业态度进行调查，问卷内容如下：

（1）请介绍你的物理专业选择和物理专业态度：你选择了物理专业的原因是什么？你目前喜欢物理专业吗？为什么？

（2）就你学习一、二年级大学物理时遇到的主要困难及产生困难的原因作简单梳理。

（3）谈谈对将要进行的原子物理学课程教学的期望和建议。

6.调查结果

问卷调查结果统计见表1、表2。

1.调查问卷第一部分调查结果

三、分析及建议

从调查结果来看，此次调查问卷问题设计基本合理，前半部分的问卷是以试卷的形式考察学生已有的原子物理学知识，试卷测试内容范围全面，难易适度，比较能客观反映学生在高中阶段对原子物理学知识的掌握情况，为今后的原子物理学教学安排提供了可靠数据。后半部分问卷是以问答的方式来调查学生专业意愿态度，意在了解学生在学学物理过程中遇到的困难，及其对原子物理学这门课程教学的期望和建议。调查可折射出当代大学生在物理学习中的困惑，以及对即将学习的原子物理学这门课程的期望。结合调查结果，分析总结今后改进原子物理学教学的方法，并进一步深入地挖掘出大学物理教育中存在的两个共性问题。

1.原子物理学教学内容及方式选择的思考

（1）教学内容要重少、精、活。在调查问卷第一部分对学生高中阶段原子物理学知识掌握情况的测试中，学生的平均分数为28.44分，得分多在28分左右，可见学生对中学所学的与原子物理课程对应部分的内容，掌握情况不理想。这也反映出中学教学这部分内容教学地位不高的现状：高考所占比例极低引起的一个教学投入“效应”。

从学生各题得分具体情况来看，学生在光的波粒二象性（简答题第1题，填空题第3题，计算题第1题）、原子核（填空题第2、6、7、8题，选择题第1题）、原子能级跃迁（简答题第2题）这几个知识板块上掌握得不是十分理想。基于学生情况，在原子物理学的教学安排上，应注意结合学生实际情况循序渐进地讲解，在讲授新课前对新课所涉及到的高中所学的内容进行适当复习，以便学生能把高中和大学的原子物理学知识衔接起来，跟上教师的讲课思路，更好地理解新知识。此外，由于课时所限，不能将教材中的知识全部讲完，且学生也并不见得能全部吸收接受，这事实上就要求教师在原子物理教学中要处理好教学内容。对教学内容可分三层：重点的基础内容、一般内容和拓展内容。课堂着重于重点的基本内容，做到少、精、活：注重基本的物理实验、物理图像、物理思想和物理模型，每节课都注意讲清重点、突破难点、点出关键，以使学生能更好地理解教师所讲内容，并能举一反三，正向迁移。调查表明，这也是学生的要求：44%的学生希望教师讲课时注重基础知识，详略得当，突出重点。

（2）教学方式要重观察实验、理解、应用。原子物理学课程制订原则是作为普通物理层次的课程，它基本遵循由实验到规律、由现象到本质、由特殊到普遍的内容编排及讲授方式。它从光谱学、电磁学、X射线等方面的实验事实和总结出的规律，汇总到原子结构的全貌。[3]讲授应该重视学生观察实验，在此基础上形成概念、理解规律、领悟方法，并且在应用中进一步加深各项认识。一个简洁、有效的教学手段是：讲授贴近生活、增加课堂的趣味和有效性。调查给出，13%的学生要求“课程内容讲解贴近生活，增加课堂的趣味性，增加师生间互动”，客观反映了他们的心声。物理来源于生活并应用于生活，在日常教学中，应尽可能地将所讲知识同实际生活联系起来，增加课堂的趣味性，激发学生学习物理知识的热情。原子物理学与现代高新技术联系紧密，在教授这门课时，应穿插一些原子物理学背景知识和近年来的一些科技成果，如原子激光、X射线激光全息、扫描隧道显微技术、磁共振等，这不但使学生能及时了解掌握最新的科技知识，也使他们看到由原子物理学理论如何转化到实际应用，他们对原子物理学物理学的认识也将更加深入。

（3）教学目标要重学生智能的培养发展。原子物理学作为一门大学课程，使得教师讲授这门课程的目标不仅仅止于帮助学生积累一些知识，而是要特别提倡学生智能的培养与发展。所谓智能，是指人们运用知识的才能；培养智能，主要是培养学生的自学能力、思维能力、表达能力、研究能力和组织管理能力。如果只注重知识的积累，而不注意发展智能，那么，即使在头脑中有了一大堆公式、定理、概念，也不会灵活应用，不会独立地去积累更多的新知识，更不会有所创新。大学教学是否成功的标志之一，是看绝大多数学生是否经常在积极地思考，看他们在智能培养方面是否有明显的进步。[1]

（4）非智力因素要重学生物理专业学习意愿引导。调查提示，2010级被调查学生中有16%的是受高考分数限制调剂到物理专业的，学习物理并非他们的意愿。加之原子物理学是本科生进入微观世界的第一门课，其中新概念、新方法层出不穷，现象不直观、实验设计巧妙等等，都会使学生学习产生难度和不适应。事实上，随着后续理论物理课程及数理方法等课程的开设，感到物理难学的学生越来越多，怀疑自己进错了专业门，不是学习物理的材料。所以，原子物理教学中应对这类问题有所重视，除了在教学内容及方法选择上下功夫外，还要针对学科特点，适当给学生予学习兴趣、情感和毅志等非智力因素的正确引导。

2.大学物理教育存在的两个共性问题

（1）课程过多过难，学生自修时间少，基础不牢。物理学专业的学生在本科期间所要学习的课程纷繁（公共课、教师教育课、物理专业课等），几乎每天的课都是满的，这使得学生自学自习的时间少。物理学是一门比较抽象的学科，以艰深难懂而著称，要想达到课程教学的要求，学生在课前课后的投入也是必须的。不能及时预习，听课盲目；不能及时温故知新，学过的知识因为没有充分的时间复习而很快地遗忘；不能有课外的研读和拓展，缺乏学习的深度和广度。如何精设课程，如何有效整合课程，是现今大学物理教育乃至大学教育亟待解决的重大问题。目前的学校教育应警惕因课程和教学内容设置太多而使学生被动成为《学记》所论之“或失则多”的学者“失”中。[4]

（2）学生学习自觉性待激发和培养。在第二部分开放式问卷调查中，有19%的学生说明自己逃过课或上课不认真，并且认为上课缺席或上课不认真导致物理知识链产生断裂，造成了自身物理成绩的不理想；33%的学生认为自己之所以在学学物理时遇到困难，是由于课前不预习、课后不复习，导致课上跟不上教师的思路而造成的；4%的学生坦诚自己平时的作业都是抄袭习题答案参考书，并认为过于依赖答案、缺少思考的行为致使自己在学习物理中遇到困难。

由以上调查不难得出结论：激发和培养学生物理学习的自觉性，是大学物理教育中又一亟待解决的问题。

四、结束语

本文基于开课前对学生高中原子物理学基础和物理专业学习意愿的调查研究与分析，对改进今后原子物理学教学进行了思考。同时，还进一步推知大学物理教育中存在的两个普遍问题。当然，对于大学物理教育的研究远不止于此，深入调查分析现今大学物理教育存在的问题和成因并提出解决的方法，是一项有教学实践意义的工作。

参考文献：

[1]杨福家.原子物理学（第四版）[M].北京：高等教育出版社，2008.

[2]辽宁科技大学理学院.原子物理学课程自评报告[EB/OL].谷歌搜索，http：//202.199.240.66/lxy/new/CEditor/uploadfile/20110307

225410703.doc，2010.

第4篇：业务员考核范文

关键字：海南；中小企业；绩效考评；对策

物流中小企业人力资源的绩效考核也称为成绩或者结果测评，是物流中小企业为了实现生产经营目标，运用特定的指标和标准体系，采取科学有效的科学方法对各个级别的管理人员或者一线工作人员完成任务的实绩或者效果做出的不同层次和性质的价值判断活动过程。

1 物流中小企业人力资源管理中的绩效管理现状

1.1 绩效考评的价值定位缺失

诚个然，在众多物流中小企业中，绩效考核与奖金等挂钩，但是对绩效管理认识偏狭隘，没有认识到人力资源的绩效考核是一种极为重要的管理手段，是管理组织不可或缺的途径之一。良性的绩效管理不仅仅具有极强的激励功能，让员工及各级管理人员不断提升自己的工作能力，增加工作实绩；而且具有很强的规范功能，让组织的所有人员，明白什么是应该做的，什么是不应该做的，什么是必须做的以及如何做，到达什么标准等等。同时，还具有整合功能，，能够促进物流中小企业整合力量，促进物流企业的良性和持续发展。因此，物流中小企业的人力资源中的的绩效考核是极为重要的关键环节。

1.2 绩效考评的标准缺乏针对性和体系化

虽然，都知道绩效考核有三大效标，即以品质、行为和结果为考核依据。然而在现实物流中小企业中，不同的岗位有着很强的自我特征，而考核具有普适性，很难突出岗位的特征和适应不同岗位的需要，没有体现人力资源的绩效管理要具有针对性。同时对任何员工的考核虽然要抓住各级员工工作的性质，建立考核标准，但是无论哪个层级的员工的考核标准和指标都具有自我的体系和科学性，而实际中，绩效考核的标准往往重视某个方面或者某几个方面，没有构建科学合理且能够有效反映岗位要求的指标体系。

1.3 绩效考核的配套制度缺乏系统化

绩效考核不是绩效考核或者人力资源管理的目的，绩效考核的目的在于通过对员工的工作实绩进行评估，不断的改进员工的工作绩效，提高工作质量和效率，实现人与工作的较完美结合。那么这就要求绩效考核有着系统的配套制度，诸如晋升、降级制度，奖金制度，辞退、辞职、任免制度，福利制度，培训制度等等，要建立系统的配套制度，充分的实现人力资源考核的目标。

1.4 绩效考核结果应用不充分和绩效评估总结不到位

正如上面提到的绩效管考核的不是简单的绩效考核一样，我们要对人力资源管理考核的结果进行充分利用。要利用人力资源的考核结果过对人力资源考核系统进行检验，要对用人系统进行检验，对人力资源管理的培训、薪酬、奖金、福利等制度进行检验，要对组织的战略规划的得当与否进行检验等等。而物流中小企业往往就考核而考核，没有对考核结果进行充分挖掘，有效的利用绩效考核的结果，实现人力资源或者企业重大的管理战略目标。

而且绩效评估的总结极不到位，绩效评估和总结绝不是人力资源部门自己的事情，也不是上级领导或者管理者自己的事情，而是全体工作人员必须有效参与的重大事项。而在现在的物流中小企业中人力资源管理的绩效考核的评估总结本身做的工作不到位，没有很好的额认识到评估总结对于人力资源管理的重要地位，只是草率的处理一下。另一方面，没有很好的发动各个部门的领导，更没有很好的调动各级员工，进行比较深入系统的绩效面谈，让员工从内心深处了解自己那些优势，有那些不足等等，真正的发挥到提高绩效，有效反馈，消除冲突的绩效考核管理。

1.5 绩效考核缺乏规避制度

绩效规避制度指的是绩效考核中，对避免人情、主观等因素影响到绩效考核的公正性，公平性和有效性的一系列措施。在现实的物流中小企业中，由于制度的缺乏，人情社会发挥着难以估量的影响，形成很多非正式的小团体，对绩效考核的公正性与公平性形成了巨大影响。因而必须建立相应的规避制度去实现克服主观，以客观的标准体系对让你的行为进行考评。

1.6 绩效考核的360度考评或者互评难以实现

在中小企业中，360考评或者互评难以实现的原因有以下几点，第一、家族式的运作模式。在这种模式下，用人为亲，人力资源管理人员无法利用自己的权限对其进行有效管理，其活动范围被严格的限制在极小的活动权限内；第二、权力的垂直体系明显。在中小物流企业中，人力资源管理考核所遵循的路线是企业的权力路线，通常物流中小企业的领导，对物流企业的各级工作人员进行监督评估，而对于领导者的绩效考核却不受员工的监督，这明显的说明他们的绩效考核没有很好的实现上下互通，从而没有实现有效的互评和360度考评，领导者可以主观的做出任何决断。

2 改善物流中小企业人力资源管理中绩效考核的对策

随着社会科学技术和市场经济的进一步发展，物流中小企业的发展机遇众多，然而，也面临的众多市场竞争。物流中小企业想在激烈的竞争中，拥有自己的一席之地，就需要不断的加强自身的人力资源管理建设，建立具有物流中小企业自我特征的就绩效考核系统。

2.1 加强思想纠偏，明确绩效考核管理的价值，建立目标体系

人力资源绩效管理之初，最为重要的是明确人力的价值，建立目标体系。这能够为物流中小企业的建设奠定坚实的基础。而这一切必须做好以下几个工作：第一、加强人力资源管理人员的思想培训，明确绩效管理的重要地位；第二、加强组织上下的反馈，让每一个工作人员意识到自己的绩效管理，对于自己的重要作用；第三、与关员工在互动中将组织战略目标层层下分到每个员工的工作中，并让每个员工明确自己的任务完成对于组织目标实现的重要性；第三、制定好适时的沟通监控反馈制度，保证每个员工目标完成的进步和质量，保证每个员工目标前进的方向和完成的质量，保证每位员工及时准确的了解到自己工作被认可的程度等等，实现目标体系的全程监控。

2.2 对工作岗位进行科学分组，建立各自的考核指标体系

绩效考核指标的体系化建设不够完善，是导致绩效考核管理盲区存在的重要原因之一。对于此，物流中小企业必须很好的结合自身的岗位设置，将岗位进行科学分类，对与每类岗位制定出符合其特点和要求的考评体系，保证考评体系能够很好的发挥其规范作用、整合作用和激励作用，很好的反映每个岗位的工作实绩、能力技能的要求，素质的提高。

2.3 加强人力资源的结果的综合应用

综合应用绩效的考评结果要求物流中小企业从不同的战略目标审视、年度目标计划制定、人力资源管理、制度建设及企业文化等方面系统地运用，不是单一地运用于工资扣罚或奖金分配而浪费掉企业耗费大量人力物力而产生的绩效考评结果。

那么如何才能综合运用绩效考评结果？

首先是战略目标审视：根据年度企业绩效考评结果，对照企业战略目标的年度分解标准值，审视企业战略目标的实现程度，分析其关键原因，作为企业战略质询及战略调整的重要信息输入，也是企业年度目标计划制定的重要依据。尤其是战略地图中的各个关键成功因素及其所对应的战略主题，是否需要进行重新筛选与定位，并将结果就应用于下一年度战略目标、战略主题、关键成功因素的确定。

其次是人力资源管理运用：绩效考评结果主要运用于人力资源规划、薪酬管理（奖金分配、薪酬级档调整）、员工激励、培训与发展、素质模型、绩效考评指标变动及其岗位调整等方面。

人力资源规划方面。根据结果的不同，对的后备人才中的人选进行调整，并对人力资源质量的结构性调整提供参考；连续几年业绩优秀，将其列为重点后备人才，相应对接班人计划、人力资源配置与接替计划进行调整。

员工激励方面。根据结果的不同，在原有员工激励需求明确的基础上，可以对员工激励的程度进行相应调整。

培训与发展方面。根据结果的不同，在原有员工培训与发展需求明确的基础上，可以对员工培训内容、培训进度及培训预算进行相应调整。连续几个业绩优秀人员，可以考虑对其职业生涯设计进行调整，列入后备人才库。

素质模型方面。业绩优秀者所具备的素质本身就是企业素质模型建立的依据。每年还需要定期根据绩效考评结果对素质模型进行反馈与调整。

绩效考评指标变动方面。根据结果的不同，需要对各个层面的绩效考评指标进行调整，已经连续考评良好的一些指标，可以淘汰一些指标结果不良的方面，需要增加一些前置性指标。同时，还要根据企业内外部情况及绩效考评结果而对目标值进行相应的调整。

岗位调整方面。根据劳动合同及相应岗位管理制度，对结果优秀者进行晋升、增加工作内容或轮换其他重要岗位，对结果较差者给予转岗、培训、待岗、辞退等处理。

第三是制度建设及企业文化建设方面的应用。企业需要定期根据全部绩效考评结果及考评实施过程遇到的问题，对企业相应的管理制度，尤其是绩效管理制度进行重新审视并做出相应的调整。企业绩效与企业文化是相辅相成的关系，所以也需要根据企业绩效结果及各层次绩效考评结果对企业文化建设的成果进行检测与反省，以评估企业文化建设的实际效果。

当然，除了以上提及三大方面的结果运用，一些企业还可以根据自身特点及一些特殊需要，而对绩效考评结果进行创造性地运用。

2.4 加强经营模式的转变，实现制度化管理

中小物流企业应该改变传统的家族式经营模式，促进实现制度管理。这能够很好的避免任人唯亲，裙带关系等等，保证人力资源管理权限的充分发挥。对于物流中小企业的制度建设主要是做好以下几个方面：第一、建立与人力资源考核的晋升、免职、降级、奖励、薪资、福利制度；第二、建立人力资源绩效管理的信息反馈制度，如绩效面谈等，保证员工知道做什么、如何做、做到了什么水平，还需要改进的方面等等。第三、加强绩效分档制度建设，绩效分档制度能够很好的调动工作人员的热情。

参考文献

第5篇：业务员考核范文

一、服务质量考核（70分）

（一）服务规范（20分）

1、未能正确佩带工号牌、头饰、领结，按规定穿统一工作装或没有淡妆上岗的每次扣2分。

2、未保持个人台席整齐、清洁、卫生等，离开台席或微机故障时没有出示相应告知牌的每次扣1分。

3、未能保持站姿、坐姿、行姿端正、自然，未正确使用标准的身体语言，每次扣1分。

4、未提前上岗做好班前准备，生产用品、单据、书写工具没有定制定位，摆放有序；工作柜台、各类电脑、设备未保持外观整洁、放置恰当者每次扣2分。

5、拒接办公电话，电话响铃6声内未提机者，每次扣2分。

6、台席上无客户时没有做到面带微笑，站迎服务，客户临近台席前1米处没有主动招呼的（“您好，请问您要办理什么业务？”），每次扣2分。

7、办理业务时，没有做到四声服务的（即“来有迎声，问有答声，唱收唱找声，走有送声”），每次扣2分；每月超过5次者，该项考核不得分。

8、在办理业务过程中，没有做到“接一问二招呼三”，每次扣2分。

9、未运用“十字用语”的（请、您好、谢谢、再见、对不起），每次扣1分。

10、与客户钱物交接时未轻拿轻放、双手递送的，每次扣2分。

11、在营业现场化妆、梳头、吃东西等，每次扣5分，每月超过3次者，该项考核不得分。

12、上班时间聊天、接打私人电话等，做与工作无关的事每次扣3分（除与上班迟到时间等同扣除外，该项同时重复考核），每月超过5次者，该项考核不得分。

13、严格按照业务规范和业务流程办理各项业务，未按照业务规定办理的，每次扣2分；造成客户申告的，视情每次扣5-20分。

（二）服务态度（30分）

1、接待顾客时没有热情主动，做到微笑与细心聆听，对客户的咨询表现出态度冷淡，不耐心、搪塞、敷衍客户的（应该以友善亲切的态度解答客户的询问，回答时与客户保持眼神接触），每次扣2分。

2、未能主动热情的为客户介绍新业务，推诿客户的，每次扣3分。

3、服务时未实行“先外后里”的原则的（即先满足本单位外客户的服务需求，后满足其他各级别服务人员的协助服务需求），每次扣1分。

4、未能严格执行“首问责任本文来源：文秘站 制”，以任何借口推诿客户的每次扣10-20分，每月二次以上者，班组警告；每月三次以上者取消当月考评资格，并作为重点考核对象或上报上级部门处理。

5、下班时若未办理完客户的业务应继续将业务办理完毕，推诿、拒办业务的，每次扣10-20分。

（三）业务技能及处理能力（20分）

1、业务不熟悉，对于客户咨询未按统一口径回复的，每次扣2分；造成误导的每次扣3-5分；由此引起客户投诉的，每次扣10-20分。

2、对于一般性问题，并且值班长已经指教过的问题，第三次起仍不能独立处理，每次扣2分。

3、对到营业前台办理销户的客户，未予挽留；对竞争对手的客户咨询，未主动推介相关业务并劝转的，每次扣3分。

4、客户手续不完整，未正确引导和解释的，每次扣3分。

5、交接班时没有做到有序交接，未能正确引导客户转其它台席办理业务，每次扣2分；发现提前暂停营业的每次扣5分。

6、粗心大意，出现工单或交接班本填写差错，每次扣2分。

7、发现他人受理或解答业务错误，主动帮助纠正并达到效果的每次加3分。

8、及时有效地对重大服务瑕疵进行补救，挽回企业影响的，经核实每次加10-20分。

二、工作纪律（30分）

（一）上班时间考核以提早15分钟上班时间为准。迟到5分钟以内，扣2分/次；迟到10分钟以内，5分/次，每增加5分钟加扣2分。迟到60分钟以上按旷工1个班次处理，扣20分，经班组通知，仍未到岗的，加扣10分，并视情节轻重予以警告或通报处理，两次以上报上级处理。

（二）全月迟到5次以上加扣5分；全月连续2次以上迟到30分钟以上者，纪律考核不得分；情节严重者，可按待岗处理（早退、开会迟到、无故缺席、溜岗、串岗、打私人电话等时间，与上班迟到时间等同处理）。

（三）请假考核

1、病事[文秘站:]假考核

⑴病假、事假0.5天，扣2分。

⑵病假需提供病假证明，事假需补足相应班务，补班时间由班组统筹安排。

⑶全月累计请假天数病假超过7天、事假超过5天取消当月考评资格。法定假期按企业规定执行。

2、请假手续

⑴请假必须提前一天，由本人直接向班长（值班长）请假。⑵请假须填写请假条，由班长签字并报上级管理部门批准。

（四）调班考核

1、未经班长或值班长允许私自调班者，每次扣10分；调班超过3次（不包括3次）以上者，从超过规定调班次数的第4次起，每次加扣5分；私自调班2次以上者，不参加当月考核。

2、调班须有调班申请一式两份，由申请调班及替班的人签字，班长（值班长）同意签字，方允许调班。还班时间也应交班长（值班长留底备档）。

3、调班、还班期间，替班或还班人的所有工作行为，均应由本人负责。

（五）不服从班长、值班长有理由指挥、调度，如不参加临时性工作需要的加班等每次扣10-20分。

（六）请假、轮休时必须保持通信畅通；因无法联系对工作造成影响以及因此影响应急排班等工作，扣10-20分/次。

（七）工作外时间离开工作所在地（包括到区乡），须事先向班长或值班长汇报（设班长的营业厅应向班长汇报），否则，发现一次扣5分；对工作造成影响者，视情节轻重，每次扣10-20分。

三、额外奖励及加、扣分项

1、加分

⑴积极参与班组管理，协助完成工资上帐、班组基础资料、经营服务工作等资料的建立和补充等予以2-5分/月奖励。

⑵受到客户书面表扬查明属实的每次加 5-10分；受到市级媒体或市局表扬的责任人每次加20分，值班长加10分；受到省级媒体或省局表扬责任人每次加30分，值班长加20分。

2、扣分

（1）因服务态度或工作失误引起客户投诉（包括现场投诉至班长或市局及11185），经查实每次扣20分；产生严重后果及重大影响者扣80分；直至取消全月考评或报上级部门处理。

（2）因业务差错等原因，每次扣10分；造成客户申告的，不参加本月考评。情节严重者，报上级部门处理。

（3）未积极协助营业班长（值班长）建立健全基础管理相应资料，按每缺一项班组成员每人扣5分，有建立但内容简单或不规范的，班组成员每人扣2分（本项由市局组织自查、考评）。

（4）市局邮储服务质检组对班组服务工作进行每周定期巡查、明查暗访，检查发现存在问题在《值班长工作日记》进行登记，按上述条款扣分；凡发现营业员违反规定而值班长未及时制止其行为并登记的，每次2-4分；有用户申告服务问题而值班长未登记的，每次扣10-20分；值班长当月能认真履职、如实登记的加5分。

（5）营业人员受到社会媒体的批评或客户登报投诉，经查属实的，扣责任人50分，情节严重报上级部门处理，同时值班长扣10-20分。

四、考核办法实施及其他

营业人员考核办法由班长负责营业员的月考评；客户服务中心负责邮储专柜考核评比。

（一）考核办法实施

1、服务质量考核、工作纪律及加扣分考核。由值班长和班长每日对营业员服务规范、服务态度、业务技能及处理能力、工作纪律等进行监督和考核。及时填写《值班长工作日记》，便于统计考核。值班长日常工作受班长和市局服务质检组进行监督和考核，对其履职工作情况进行登记。

2、值班长做到每周一公布（公布时间：每周一），每月一统计。即每周公布上周考评扣分情况；每月根据考评扣分情况，统计相应得分，填写《营业人员日常工作考核记录表》报客户服务中心。

3、每月考核结果经客户服务中心审核后，报储汇股审批，务必于次月5日前报计财部核发工资奖金。逾期未报，影响工资奖金按时发放，责任由相关单位自负。对营业人员的加/扣分应作具体说明，否则该月评分无效。

（二）对营业人员的考评应实事求是，客观公正。营业人员的日常考核纪律、每月业务成绩、营业人员月考评表等必须留底备查。客户服务中心将定期或不定期进行检查，并纳入营业管理绩效考核。没有记录或弄虚作假，虚报、谎报成绩的，将给予通报，并追究相关责任人员的责任。

（三）营业人员考核评定

每月由客户服务中心对每个营业人员按当月考评得分进行考核评定。当月得分在96分以上的评为月度服务之星，在服务之星公布栏上及时更新；当月得分在95分以下的按每分5元扣罚当月生产奖金，扣罚金额最高不超过200元。

每季由客户服务中心对每个营业员和值班长按本季度考核平均得分进行评定，季度得分在96分以上的评为季度服务之星，奖励100元；季度得分在75分以下的进行待岗再培训处理；获得季度服务之星的营业人员将推荐参加市局服务之星的评比。

客户服务中心将每月、每季考核结果提交储汇股审核后，通知计财部列入营业人员生产奖金考核。营业人员每月考评成绩将作为全年绩效考评、个人评先评优的重要依据。

（四）邮储专柜考核评比

第6篇：业务员考核范文

关键词：音乐素质；复合型教学；市场化发展

中图分类号：G71 文献标识码：A 文章编号：1673-9132（2016）12-0350-38

当今，歌舞组合作为流行音乐的表现形式之一而风靡于世，观众也被这种集唱跳于一体的表演形式深深吸引，追随之声日起。无论从表演的商业化，还是教学的系统化上看，歌舞组合这一新兴艺术形式对我们来说都是年轻的，需要探讨和研究的一门学问。

一、参与歌舞组合教学的学生应该具备更加全面的音乐素质

顾名思义，所谓歌舞组合，需要演员兼顾唱和跳两种技能，且歌且舞，歌舞并重。相对于传统声乐教学方法，单单进行声乐训练是不够的，系统的形体训练，特别是迎合流行音乐的现代舞训练是不可或缺的。因此，在歌舞组合的组建之初应考虑学生唱、跳两方面的能力，要求学生能够具备完成这种相对复杂的表演形式的基础，才能为以后的教学做好铺垫。

二、歌舞组合教学应借助艺术中专个体声乐教学的特点，为组合成员的声乐教学打好基础

中专歌舞组合教学的成员是从不同年级的声乐专业学生中挑选而来，由于每位成员都会跟随自己的专业课老师按照学校的课程安排，完成自己在声乐方面的专业课学习。因此，每位成员小课中声乐的训练便为组合训练打下了良好的基础。从这个角度讲，每一位专业教师，都是组合团队教学中的一员。组合教学中，个体出现难以解决的声音问题时，小课教师能够针对自己学生的特点进行个体声乐训练，帮助学生更好地完成组合中的演唱部分。这样，使得组合教学中，个体声乐训练部分得到保障，同时在组合训练和演出的过程中，也使成员本身得到了超出非组合成员的舞台实践机会，大大提高个体表演的素质，为个体声乐训练提供了捷径，达到双赢。

三、教学与实践相结合的方式才是歌舞组合教学的不二选择

流行音乐的表演形式要求其与传统声乐教学的教学模式有着很大不同，首先，这种口语化的音乐形式需要与扩音器相结合，那么，在教学过程中话筒地合理运用就得到了彰显，而流行音乐中歌舞组合的教学势必会让每一位组合成员合理的运用手中的话筒，并使其与声音作最高质量的结合，才能更好地完成一首作品。由此，歌舞组合的教学需要更大的空间，面向演出，提供舞台训练。通过舞台的实践训练，使声音配合的默契度达到最好，肢体的协作体现最美的表演。归根到底歌舞组合教学的成果是以舞台表演的形式呈现的，因此，单纯的课堂教学无法满足歌舞组合这一艺术形式的完整性呈现，课堂教学与舞台实践相结合成为了组合声乐训练的必经之路。

四、歌舞组合的教学模式凸显了复合型教学模式的特点

歌舞组合不仅是人员的数量增加了，声音更加饱满了，更重要的是听众能够欣赏到区别于单一旋律线条的声线，那么，和声训练就成为歌舞组合声训中非常重要的一个环节，和声的运用极大地丰富了作品的音响效果，使听众能够欣赏到更加立体的旋律线条。另外，和声部分运用合理能够与独唱部分形成鲜明的对比，不但丰富了作品形式，也为突出个体的人物个性起到了极为重要的作用。因此，和声课程的开设，对于组合的声乐训练是必不可少的。

在歌舞组合中，舞蹈部分的重要性不言而喻，由于肢体部分本身就为歌舞组合这种形式增光添彩，使得声乐部分的表现更加丰富，也极大地加强了这种表演形式的观赏性。因此，一个成熟的组合成员能够驾驭与其声乐作品相匹配的舞蹈肢体语言是非常必要的。在组合的训练中，涉及不同音乐风格的舞蹈编排部分就需要专业的舞蹈教师来完成。那么，除了传统舞蹈教学的训练课程外，现代舞的教学，例如JAZZ、HIOHOP等，就顺理成章地成为了组合成员的必修课。

从宏观看，如果一个音乐作品在体现一份规模宏大的内心感受，那么歌舞组合这种表演形式也可以被看做是浓缩了的小型音乐剧，它的表演载歌载舞，通过几分钟的呈现，表现了唱、跳、表演、舞美、道具等融为一体的综合性艺术形式。这就要求歌舞组合需要注重表演方面的训练来丰富学生的舞台表现力。开设影视表演课就显得非常必要，教学中影视表演课的教师教授表演技巧，使影视表演、话剧台词课与声乐表演课相结合，丰富了组合成员的内心感受和对作品的理解能力，为歌曲整体形象的塑造打下了基础。

五、歌舞组合教学将会以面向市场为发展方向

提起歌舞组合这种演唱形式，大家首先反映到韩国的很多知名组合，例如少女时代、super junior、东方神起等等，韩国的造星公司自然有一套严格可循的造星之路，并通过这种形式捧红了大量优秀的艺人。歌舞组合这种形式目前在中国看来还是处于襁褓中的状态，虽然也有国内的娱乐公司开始了对这方面的关注，但不管在业内还是业外并未引起重大影响，究其原因可能与运作模式的不成熟，没有好的作品的推出来承载这种表演形式，大众接受这种推星形式的能力不足等有关。正是由于歌舞组合目前还处于起步阶段，因此这种艺术形式的发展空间是不可估量的。中等艺术院校的歌舞组合教学与市场的接轨也是很有价值的一种发展方向。

首先，这种表演形式要求年龄低龄化，中专的学生年龄大概在12到16岁之间，正好符合了歌舞组合从培养到推出新作的年龄阶段。

其次，艺术学校所教授的专业知识也为娱乐公司后期的造星打下了良好的基础，使得人才的对接节省了时间和人力，提供了快速的方式。

另外，流行音乐发展的本身要素就是要求它与市场接轨。被大众喜爱，作品得到传唱，才能体现其表演的真正价值。学校部分的基础训练如果能够与娱乐公司有机结合，拿到适合组合的歌曲，进行合理包装，那么一经推出，影响应该是轰动的。

因此，歌舞组合教学作为中等专业艺术院校流行音乐教学的一个分支，其前景应该面向市场，只有市场化的运作才能使这种艺术形式找到其应有的位置而大放异彩。

以上观点是我对中等专业艺术院校歌舞组合教学模式的几点看法。我相信，歌舞组合这种年轻的艺术形式作为流行音乐教学的一个分支，将会以其具备的复合型和实践性的教学特点在国内众多院校中更多地被运用和实践，同时也期待这种艺术形式通过商业化的运作，走向更多听众和更广阔的发展空间。

参考文献：

[1] 曾美英.高职高专声乐课程内容及教学模式改革初探[J].大众文艺，2007（11）

第7篇：业务员考核范文

关键词：物理实验教学；教学环节；评价措施；无纸化考试

中图分类号 G642 文献标识码 A 文章编号 1007-7731（2016）13-0154-03

大学物理实验是学生进入大学阶段的一门必修公共基础课，主要目的是培养学生的创新意识和创新能力。在农业院校本科生培养计划中这门课大部分安排在大一年级第二学期，是本科生培养计划的重要一环[1]。夯实公共基础课，能为专业基础课和专业课培养目标顺利执行奠定坚实的基础，也是培养学生良好学习习惯的开端[1-2]。同时实验课也是老师展示人格魅力的场所，是老师和学生交流的重要纽带。实验教学互动性强，能激发学生对老师和该门课程的认同感，有着理论课无法替代的作用。

1 物理实验成绩考评存在的问题

学生课堂实验时间相对充裕，实验仪器台套数充足，有1/2以上的物理实验项目做到1台套/人，有力地保障了实验教学顺利实施。但随着各学校实施学生对教师评教机制，许多老师出于自己评教分数受影响的顾虑，对学生考评过松，学生实验成绩出现虚高现象；随着学校教师科研压力增大，教师指导学生实验投入的精力不足，对学生考评的一些环节存在缺失现象；实验过程具有复杂性，教师不可能完全监管到位，学生之间实验数据作弊现象也时有发生；实验成绩部分当堂考评，教师碍于学生情面，对学生实验成绩评定也会出现虚高现象；为了激发学生的创新思维，也不能管得太死，必要时用高分调动学生创作和实验的激情。出于各种因素影响，学生成绩考评处理不当，很难客观真实地反映学生的实验能力和老师的教学效果[3-4]。因此，学生成绩考评和教学效果的有机结合，一直是教育工作者关注的主题，笔者通过多年的大学物理实验教学实践，设置了学生成绩评考结合机制。

2 评考机制设置出发点

学生成绩评定中奖励大于惩罚，鼓励多于斥责，激发创新思维的火花多于填鸭式灌输，增强学生对老师和该门课程的认同感；实验成绩评价采用灵活多变的评分机制，实验成绩来源渠道多样化，给老师更大自由度；考教分离，减少实验成绩判定误差；评考结合机制能真实地反映师生在实验上精力的投入和实验课程开出的效果。

3 评考机制的评价措施

3.1 适度的成绩比例分配 考评机制设置的方案如图1。改进原有的考评模式[5]，平时成绩侧重于“评”，期末成绩侧重于“考”，评考结合，以“评”为主，以“考”为辅。实验总成绩中平时成绩占60%，期末考试成绩占40%。实验平时成绩为每一个实验项目评分的算术平均值。一个实验项目的评分来自实验项目的“三个环节”：课前预习、课堂操作和课后报告的完善，分别对应的权重为20%、50%和30%。

3.2 实验平时成绩“三个环节”的评价措施

3.2.1 课前预习要求及评价标准 课前预习，要求书写规范的预习报告。实验预习是实验的重要环节，实验绪论课时老师以预习报告书写案例，讲解实验预习报告书写规范，要求实验“功夫下在课堂外”。我校实验中心已有的实验资源有实体和虚拟资源两部分[1，5]，学生课前可以通过教材、网络课程和虚拟仿真实验等资源，进行多方位预习；也可用校园网数据库系统，检索实验项目，了解实验研究动态。预习效果以规范的预习报告呈现出来。规范的预习报告，并不是简单地照抄实验教材，而是包括实验名称、目的、仪器，简要的原理、内容及步骤，数据记录和处理的表格、思考题和实验拓展。书写简要的原理，是对实验原理的简要概括，一定要用自己的话归纳概括，图文并茂形象直观地写出实验原理[6]；简要的内容及步骤，写出实验的主要内容和主要步骤。照抄的弊端是抄得累，抄完不知所云；用简要的文字归纳概括，学生必须将该段文字通读几遍，知道哪些是关键性的文字，哪些是辅阅读的文字，找出最重要的文字来摘抄。节省学生抄写的时间，压缩学生不动脑筋的空间。

确立评价指标，评价指标是引导学生规范预习的指挥棒。学生进入课堂实验之前，要求老师检查预习报告，并给予相应的评价。实验预习报告以“六性”为标准来评价：实验报告的完整性，实验原理的概括性，图文并茂的直观性，内容及步骤的概括性，数据表格设计的科学性，以及思维拓展的前瞻性，各项占分比例约为15%，约为实验成绩中的3～4分。能在实验拓展中写出该实验研究动态，给出高分，培养学生的自信心与自豪感。对老师要求，能快速评分，评分时间10s/学生，老师检查和评阅学生预习报告，并通过预习报告及时判断学生预习质量，及时评价学生预习报告的优劣，引导学生后续实验预习。

3.2.2 课堂实验要求及评价措施 课堂实验，规范学生的实验操作行为、评价学生读取与处理实验数据的准确性和规范性。让老师有足够的空间点拔物理前沿和实验项目研究动态，阐释实验项目设计的思想，阐述实验原理，规范实验仪器的操作，剖析经典的实验案例[6]。要求做到“四结合”，即讲解和问答相结合，突袭式考核和平时实验考核相结合，实验报告当堂批改和课后批改相结合，协作实验与独立实验相结合。

教师讲解实验课程，讲解过程中不断设问，检查学生在预习过程中对实验的掌握情况，实施奖惩措施，激励学生在预习过程中投入精力。条分缕析地讲解，引导师生互动，掌握实验的规范性操作，培养学生准确操作与快速读取数据能力。引入突袭式考试，如电学实验中快速准确地连接线路，讲解完实验后，快速布置实验评价指标，练习学生快速准确的接线能力，要求老师能20～30s内敲定一组同学实验线路连接的准确性，10～15min内考核完毕。课堂学生实验时，要求指导老师不断地走动，及时发现学生实验中出现的问题，及时给予学生解答、排除故障和及时指导，要求老师练就“火眼金睛”，并现场抽检学生实验数据，快速评分。预防学生实验数据作弊和造假，不断察看学生记录实验数据的规范性和准确性，及时指导学生科学合理地处理实验数据。学生实验报告批改实行实验室当堂批改、课后批改和下一次课批改相结合。当堂批改评分的弊端，就是老师顾及学生情面，该扣的分数没有扣到位，分值虚高，导致最后总体平时实验分数偏高，并且占用指导学生实验的时间；课后批改弊端就是学生毫不知情，不知自己错在哪，该怎么更正，后续实验中怎么避免类似的错误，甚至认为评分结束，意味着该次实验终止，导致后续实验过程中依然会重复犯类似的错误。为弥补该方法弊端，发下实验报告本时，再次在课堂上集体订正，并做出明确的评分说明。两人一组的实验项目旨在培养学生协调配合能力，一人一组的实验项目旨在培养学生独立思考和动手能力，因此，采用两者结合的方式培养学生的协调配合能力、独立思考和动手能力。

3.2.3 课后实验报告评价措施 课后完善实验报告，用物理实验研究升华学生的创新思维，“以评促考”，巩固实验教学成果。“学而不思则罔”，学生可通过网络课程和虚拟仿真实验学习，数据库查找文献，分析总结实验现象出现规律性，完成实验的思考题和拓展题，拓宽学生的创新思维。教师对实验思索和研究有多深刻，指导学生实验就能走得有多远。教师不可局限于教材，需要不断补充自己的专业知识，不能照本宣读，要有足够的知识储备和创新能力，高屋建瓴地点评学生的实验拓展部分，激发学生的创新意识和创新“动能”。用科研的标准要求学生的物理实验，搜索文献，了解实验项目的研究动态，对实验进行拓展，每一个物理实验项目在CNKI数据库中都有相关文献，物理专业人员几乎对实验的各方面都提出过问题，解决过问题，他们的研究成果可以启迪学生的思维，“没有做不到，就怕想不到”，相信学生的创造能力，同时也考验老师的科研水平，达到教学科研“并行不悖，教学相长”目的。

3.3 期末无纸化上机考试 客观公正的无纸化考试，让学生成绩回归合理区间。一门课程的有效实施离不开最终考试，如何让学生的成绩客观地反映学生的实验素质和教学效果，减少人为评价对学生成绩的影响。我们采用了无纸化的虚拟实验考试系统，由实验中心统一命题，从仿真实验中随机抽取实验项目，采用人机交互的答题模式，让学生在统一的时间和统一的机房中，上机操作，然后由电脑统一评分。做到物理实验考试真正意义上的“考教分离”。

4 评考结合的实验教学效果

大学物理实验评考机制设置后，学生认识到实验预习的重要性。经过多年实践，实验报告书写规范，实验数据记录的规范准确，实验数据处理错误率明显降低，思考题答题正确率显著提高，应用拓展题回答方式灵活多样。锻炼了学生严谨的实验思维、实验时足够的耐心和定力，学生自主学习和协作能力及独立操作能力明显提高。学生在实验课程进行中找到了创新和创意基金指导的老师，培养了学生的创新能力和创新意识。

参考文献

[1]洪炜宁，钱良存，刘家菊，等.大学物理实验开放课程的构建与实践[J].赤峰学院学报（自然科学版），2013，29（6）：190-192.

[2]於黄忠，刘雪梅.加强物理实验管理提高实验教学效果[J].实验室研究与探索，2013，32（10）：135-138.

[3]刘文利，刘东红，李蕾.大学物理实验教学改革探索[J].当代教育科学，2014，19：51-53.

[4]陈志强.大学物理实验课程改革中学生综合实验素质的培养[J].求知导刊，2016，3：121-122.

第8篇：业务员考核范文

[关键词]职业院校;图书馆;管理模式;服务模式

前言

我国各类职业教育都把专建设作为职业教育工作的基点，促进了质量提高和结构调整，开创了以科研为先导、以就业为导向、以改革为动力，规模质量效益相统一的多样化发展格局。图书馆是传统大学重要的教学科研后盾，对于职业院校在教学侧重上往往更注重开发具有职业教育特色的反映新知识、新技术、新工艺和新方法的职业教育课程和教材，推行弹性学习制度，职业教育的教学质量逐步提高，而往往容易忽视学生作为一个社会人存在的必须的人文素质的培养。图书馆作为塑造人文精神，培养人格的重要的基地应该在职业院校引起重视。同时现代化的图书馆管理模式，现代化的服务模式和理念是需要经过思考和深入研究的。

一、图书馆管理制度的创新

现代化的成熟的职业院校的图书馆需要建立创新的管理内容。图书馆的管理制度创新包括管理体制创新、管理方法创新和管理目标创新。在管理体制方面，我国图书馆一直是以行政隶属关系为基础，按照图书馆的领导系统组合的多元管理体制，形成了条块分割、各自为政及重复建设、重复劳动的资源浪费现状。创新管理可使图书馆管理体制趋于多元化，如一馆两业，一馆多制，合作办馆，联合办馆，私人办馆，资源共建、共知、共享等。图书馆管理机制需要创新。内部管理机制包括理顺内部关系、转换运行机制、调整结构、优化队伍、改善条件、提高待遇、调动积极性和增强内在活力等方面。要建立有效的内部管理机制，就必须充分发挥能本管理的作用，使被管理者始终充满生机和活力。图书馆管理人员的培训提高必不可少。知识创新的关键在于有一支高素质、知识结构合理的人才队伍。大学图书馆更应根据本校学科专业特点，合理引进人才，为本校教学科研服务。对于已有馆员，大学图书馆的管理者应根据馆员的个人特点和工作需要，有计划、有目的、有针对性地对馆员进行全面知识培训，培养具备特定岗位技能的馆员。

图书馆藏书管理属于档案管理，目前很多职业院校图书馆档案交接制度不严谨，图书馆巨大的档案变动、更新、调取和维护工作确实是档案工作的重点和难点。档案的分类和存档并不困难，最容易出乱的环节就是档案交接时。现如今，大多数单位的档案交接制度不够严谨，导致许多档案在交接时出现错乱和丢失，这样的局面是我们不想看到的，因为档案一旦错乱和丢失就代表着档案管理工作失去了大半意义，而且档案的重新填写和弥补是很复杂和费时的，会严重耽误单位工作的正常进行。有关部门应着力加强档案交接制度的严谨性管理，在交接时，交接双方都应认真对待档案交接工作，一丝不苟地完成交接任务。档案管理工作者更应该负起重要责任，告知调取和变动档案的人员相关规定，敬告擅自调取或是删改档案的严重后果和所应负起的法律责任，做到完成本职工作的基础上，时刻以单位利益为重，重视档案交接工作。加强档案交接工作的规范性，增强档案交接制度的严谨性，改善档案交接工作的实效性，在当今的档案管理工作中变得越来越重要。

二、增强现代化的高校图书馆的服务理念

服务也要完善，要发展，要创新，增强创新意识是图书馆建设的重要一环。创新是一切事物发展的动力，是适应时展和社会进步的需要，对于高校图书馆的服务和管理人员来说，需要不断学习、紧跟社会和科技发展新潮流，掌握全球最新的专业理论、最新的专业技术，结合本馆与本国专业发展的特点，开拓新局面。图书馆要不断提高服务意识，新形式下的图书馆服务业要贴近读者，做到“读者第一，服务至上”，开展多种服务方式、如馆内服务，网上服务、定向服务、专题服务、咨询服务等，本着全心全意为广大师生读者服好务，强度服务的效果，强调图书馆信息服务业的文化含量和知识含量。尝试建立开放式的图书馆，现在我国许多高校图书馆还保留样本书库，由于样本书库不对外开放，样本书库的书也成为“死书”。同时，大多数高校图书馆制定了严厉的赔偿制度，损坏、污染、丢失图书，予以最高5倍到15倍的价格赔偿。因为图书馆的经费有限，管理者认为图书馆花了这么多钱来丰富馆藏，必须保管好以减少损失。这种观念的驱使下，大多数图书馆没有走出封闭的圈子，还是执行“以书为本：而非“以人为本”。其次，在我国高校图书馆开放的对象是本校的师生，对校外则处于封闭状态，导致大量资源闲置浪费。

参考文献

[1]袁志秀.论读者导向型图书馆管理[J].图书馆论坛，2005（02）.

[2]张绍艳.图书馆管理新观念、新做法[J].牡丹江医学院学报，2005（04）

[3]袁志秀.论网络环境下图书馆管理：读者导向管理[J].科技创业月刊，2005（10）.

[4]张立军.图书馆管理中的激励机制[J].内蒙古科技与经济，2005（16）.

[5]钟秀枫.浅析中职卫校图书馆读者借阅管理[J].科教文汇（中旬刊），2014（10）.

第9篇：业务员考核范文

学员张某是一个农资企业公司的营销总经理，他提出的问题是，作为一个农资企业，以前对于业务员的管理属于很粗放的类型。现在，公司对渠道管理和市场管理要求很高，以前的管理方式明显不适合，如何能够避免业务员只是在销售旺季突击一下销量？如何在提高销售量的同时，能够提高区域市场的质量，并且提高业务员工作的积极性？

个案跟进和追踪

对于该学员提出的问题，我们花费了较多时间进行走访，并指导该学员及其所在企业，进行了相应的变革。

一、现状

据我们了解，农资企业与许多销售型企业一样，对于业务员的管理一向是“以成败论英雄”，对业务员日常工作管理非常粗放，只要销售业绩上去，别的工作一好百好。这种管理思想突出表现在两方面：一是业务员日常工作的管理和考核方式，二是业务费用的使用和管理方式。

对于日常工作的管理考核，此类企业基本上属于“事后管理”、“结果管理”。在该企业，对业务人员基本没有日常管理，往往是销售旺季业务员守在分公司打电话催经销商进货交款，销售淡季大家都马放南山。对于市场的了解和管理，大多只限于县级经销商，很多终端几年没有见到过公司的业务员。由于县级经销商在销售中起到巨大的作用，能够认识更多经销商、关系广的业务员成为英雄。公司的业务重点自然走向经销商，而真正的终端基本处于放任状态，公司号称的800o多个终端质量堪忧。

在这样的指导思想下，对于业务员的工资和费用的管理，有两种常用的方式。

一是将业务费用包干使用。以前，该公司业务员每人每月按照800～1000元费用包干，车费、通讯费和出差补助全部在此费用中，自行掌握，节约归己，超支自理。这样看起来确实方便管理，而且每个人的费用都差不多，经理觉得很公平。

二是按照销售量(或者销售额)的一定比例提取业务费用，包干使用。这种方式貌似公平，更容易被接受。比如该企业提出一个方案，按照销售量每公斤提取O．3元作为业务员的业务费用，包干使用。认为这样可以更好地体现“多劳多得”的原则。

二、分析和解决

我们和该学员一起分析了上述管理思想和管理方式的弊端，主要有，

1.重经销商轻终端，导致销售网络十分脆弱。中间商既可以“挟厂家以令终端”，也可以“挟终端以令厂家”，如果经销商的要求不能满足，或者有强大对手高价挖墙脚，销售网络则岌岌可危。

2．市场管理的弱化，必然最终影响终端的利益，进而影响产品销售。剜保证厂家的利益，首先应该保护终端和经销商的利益，市场管理的要求必然更高。现在的团队无论是工作方式还是工作效率，都很难满足激烈竞争的要求。因此，必须将业务员团队进行彻底变革，而变革的突破口，就在于团队的管理思路和团队绩效的提高。

根据对该企业的了解，我们提出了“过程管理”的原则，即把以往只是事后考核业务员的销售业绩，改为对业务员在整个营销活动和市场管理中所有环节上每一个过程的管理，这样，就将业务员的管理日常化、具体化了。

在和该公司管理层以及业务员沟通时，我们对过程管理的原则进行说明，做了这样的比喻企业做市场，其实和农民种庄稼没有多大的区别，找到一个好的产品(农民买到好的种子)，找到合适的市场(找到好的足够大足够肥活的土地)，精耕细作，做好市场管理、销售促进、客情沟通等所有细节(精心耕种、浇水施肥、去除杂草等等)，在做每一件事情的时候，不必总是在想这次拜访、促销等就会增加多少销量(这一次浇水、除草、施肥就能多打多少粮食)，只耍把所有应该做好的细节和过程都做好，如果还不能见效，只能怪老天和你过不去了。

因此，一个营销团队和其中的每一个成员，认真做好过程的每一个环节，销量的上升就是必然。我们在设计该企业业务员的过程管理时，充分体现权责对等原则，业务员只是负责分管区域市场的开发、维护、销售促进和市场管控，其报酬也同样只是和自己所做上述工作的质量和结果挂钩。

一旦确立了“过程管理”的原则，再回头看企业原来的业务员工作管理和费用管理方式，就能发现明显存在几大弊端。

1．看似公平的后面其实不公平：由于每个业务员实际负责的区域不一，进行一次巡访实际发生的费用也不一样。此外，业务员越是深入市场，越是投入时间和精力，费用花费也越多，最后不是“奖勤罚懒”，而是“奖懒罚勤”，结果是大家都不愿意跑市场。

2．不能体现不同市场阶段的特点市场是需要通过业务员的工作逐步开发的，在开发市场的起始阶段，业务员更多的是付出，而不见得立即就有销量的回报。业务费用和销售量挂钩，只能迫使业务员放弃不成熟市场和竞争激励的市场，只在成熟的市场投入精力，最终只会使市场越做越小，损害的是公司长远利益。

3．不能体现过程管理的要求如果费用包干使用，自行支配，经理很难掌握每个业务员每天的实际动向。事实上，该企业以前就有业务员虚报出差，实际回家里帮忙的事情。费用管理上的一点“便利”，带来业务员实际工作管理的“放任”。

4．最重要的一点，是无法建立起业务员对于企业的“主人感”和“责任感”，业务费用包干给业务员一种“就事论事”的感觉，企业认同感非常差。即使按照销售量提取业务费用，也会出现“干好了多挣了，是我自己的本事，和企业无关”的想法，加剧了业务员的“雇佣感”和“临时感”，这和企业长期持续发展的要求显然不适应。

因此，我们帮助企业设计了如下的薪酬和绩效考核体系。

1．对业务员的工作饱和度和均匀度进行调整。根据该公司业务覆盖区域和销售任务，按照业务员在正常负荷情况下，根据巡访要求的频次和密度，进行工作分解，再依据工作分解的结果，按照满负荷工作的原理，确定最佳的人员编制，同时一并解决了业务员工作内容和职责规划。在业务员总数减少的前提下，工作质量得到提高。如该公司某一个省区的业务员由110人减少为72人，不仅节约了费用，也为下一步提高业务员报酬预留了空间。另外，根据不同区域市场情况对业务员工作重点进行定义，对于新开发地区，主要考虑渠道开发的任务要求，对于比较成熟的区域，主要依据销售任务进行人员安排。

2．对业务员的工作内容重新进行定义。以往的业务员是多重身份――市场开发和管理，直接销售、门市柜台、催款收款，而且只是在销售旺季走走市场。由于农资销售季节性很强，结果是业务员浮在面上，有的终端几年没有业务员去过，业务员离市场越来越远，变成“催进货、催回款”的简单机器。新的业务员工作内容定义为，业务员只是负责分管区域的市场管控、终端拜访和促销助销，定价、回款、进货等工作由其他专门人员进行。同时，对于拜访的频次、促销助销的力度、消费者反映问题的答复时限等，进行了明确的规定。

3.对业务员管理方式进行改变业务员在业务范围内，经过分公司经理批准所发生的差旅费、生活补贴等，按照标准实报实销，通讯费按照一定的限额全部或部分报销，解除业务员“跑得越多，自己倒贴得越多”的担心。在此基础上，业务员每周向经理上报本周工作和市场走访、终端拜访计划，在经理批准后作为借支、报销和考核的依据。经理可以采取电话抽查、回访等方式，对业务员是否如实执行计划进行监督。每月末依据计划的执行情况，对业务员工作评分，该评分成为业务员基本收入的调节系数。

4．对业务员的技能进行培训：工作方式和内容的变化，使相当多的业务员的技能不能适应。我们对分公司经理、业务员分级进行了培训，从工作理念到实战技能，根据实际工作状况进行模拟训练，保证业务员能够胜任基本的工作要求。

之所以要在完成上述工作之后，才进行薪酬和绩效考核体系的建立和变革，是基于这样一个认识：企业的任何一项工作都是牵一发而动全身的系统工程，如果没有进行工作内容、工作饱和度的调整，以及相应的管理支持，单纯就薪酬谈薪酬，必然会失败。只有把它看成一个系统，用系统的方法加以解决，才会有期望的收获。

当上述工作基本结束时，薪酬和绩效考核机制已经跃然欲出。

1．根据“权责对等”原则，业务员只对自己工作职责之内的结果负责。

2．业务员的薪酬分为四个部分：基本底薪、绩效工资、业务提成、特别激励。其中，基本底薪要求业务员按照公司行政管理要求，做到按时出勤、遵章守纪等即可享受，约占总收入的30％，绩效工资是对业务员完成工作的报酬，和业务员工作过程以及结果挂钩，约占总收入的40％；业务提成的比例大幅减少，只占总收入的20％～30％；特别激励不计入业务员收入，属于额外奖励。调整后业务员基本底薪加绩效工资大体高于原来的工资水平。

3．基本底薪和绩效工资由分公司经理依据行政管理办法和工作计划，按月考核上报省公司计算发放，80分即可享受全额工资，超过80分按比例增发，低于80分相应扣发，提成按照销售季节结算；特别奖励则不定期依据工作要求而定。所有的考核，都必须和被考核人本人见面，经理必须进行讲评，以达到帮助业务员提高的目的。

4．对于业务员的管理重心，由事后变为过程(事中)的管理，经理在每周审阅业务员工资计划时是一次事前管理，每周讲评上一周工作计划完成情况时是事中管理。同时，对于连续三个月考核分低于70分，或者一个月低于60分的业务员，要进行转岗和再次培训，培训后仍然不能胜任的则淘汰。

5．经理以上人员的收入组成是基本底薪、绩效工资加效益奖励。经理不参加销售提成，而是对整个区域分公司的效益负责，因此经理主要的收入期望，来源于区域分公司的效益。我们确定，区域分公司利润的20％对经理以及财务主管进行奖励，其中至少50％是对经理个人的奖励，以此激励经理对于整个区域分公司的业务状况和费用、利润负责，而不是和业务员争食提成。由于业务员对于分公司的利润没有决定权，因此不参与利润分成。

制定上述绩效管理原则之后，我们和学员企业高管人员一起，到该企业省级分公司和部分区域分公司进行讲解和培训、实施指导，在两个月左右的时间完成了这一工作。由于前期的培训和工作调整到位，新的绩效考核制度很快被接受和执行。

绩效和薪酬改革带来了团队行动力的快速提升。在业务员总体人数有所下降、工资总体支付水平基本不变的前提下，该企业本年度的销售额和利润水平有了明显的提高。我们指导的学员所在的四个省区中，销售量增长率最高的达到了270％。

该学员企业经过高手活动一个销售季度的指导，在团队销售绩效方面发生了可喜的变化。

1．营销团队从放任型管理变为“计划管理”加“过程管理”，管理的有效性大大增强；

2．团队领导基本掌握了利用计划制定、实施监控和计划讲评的方式，对团队工作进行指导的技能；

3.由于基于计划的考核更加透明和公正，团队成员对于企业的认同感增强，在终端拜访，市场走访过程中的作用增强；