人力资本论文精选(九篇)

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第1篇：人力资本论文范文

（一）研究假设基于以上关于高管和总经理人力资本研究，本文认为这些理论同样适合于董事会人力资本。本文对董事会成员从受教育程度、专业背景异质性、董事的年龄和董事会人数这四个人力资本方面来衡量董事会人力资本与公司业绩的关系。董事会的人力资本主要表现在董事会成员的知识、经验、技能水平和其他方面。从理论上讲，人力资本越高，董事会的运行效率也越高，公司的业绩表现也会更加具有客观性和真实性。所以，本文提出以下假设：假设1:董事会成员的平均受教育程度与公司业绩正相关；假设2:董事会成员专业知识背景与公司业绩正相关；假设3:董事会成员平均年龄与公司业绩正相关；假设4:董事会人数与公司业绩正相关。

（二）数据来源与样本本文选取2011—2013年沪、深两市A股上市公司作为研究对象，对这些公司进行如下筛选：（1）剔除在2011—2013年间被ST以及ST*的公司。（2）剔除金融保险行业。（3）剔除极端值。经过筛选后，最终取得1048个研究样本，3年的样本观测值3144个。样本公司的财务指标、年报数据、董事会人力资本等数据均来自国泰安CSMAR数据库。

（三）变量设计1.被解释变量：公司业绩。一般来说，用ROE和Tobin’Q作为衡量公司业绩的指标。ROE为公司的净资产收益率，Tobin’Q为公司的市场价值与资产重置成本的比值。由于我国股票市场还不太成熟，因此公司的业绩可能不能很好地用Tobin’Q衡量，所以在这里使用ROE作为衡量公司业绩的指标。2.解释变量：董事会人力资本。本文在个体层面上采用董事会成员的受教育程度，董事会成员的年龄作为替代变量；团体层面上采用董事任职的专业技术背景和公司董事会的人数作为替代指标来进行研究。其一，受教育程度（EDU）。董事成员按照受教育程度的高低，分为“大专及以下”“学士”“硕士”“博士及以上”四个级别，并分别赋值1～4，得出董事的平均受教育水平。其二，专业背景异质性（PRO）。本文采用在董事会成员中有会计、财务、经济、金融、法律等相关专业背景的董事占全体董事的比例来衡量专业技术水平。通常情况下，董事会成员中有相关专业背景的董事越多，代表专业水平越高。其三，年龄（ADG）。采用董事会成员的平均年龄作为衡量指标。其四，董事会人数（PEOPLE）。公司董事会中董事的人数。3.控制变量。除了上述选定的解释变量外，上市公司的业绩表现还受其他变量的影响，本文选择公司的规模（SIZE），资产负债率（LEV）和独立董事的比例（INDEP）作为控制变量，用公司总资产的自然对数体现公司的规模，总负债÷总资产表示资产负债率，独立董事占全部董事的比重为独立董事的比例。（四）模型构建根据上述假设和变量，具体的计量经济模型设定。

二、实证结果及分析

（一）描述性统计运用描述性统计对样本公司董事会人力资本相关指标的最大值、最小值、均值及标准差进行分析，以了解每个变量的变化趋势和基本情况。分析结果主要如下，ROE的均值为0.06，表示总体上我国上市公司利润总额并不高。从董事会人力资本的具体内容来看，董事会成员受教育程度最小值为1，最大值为42，均值和标准差分别为9.83和3.76；董事会成员的年龄均值为49.36，从年龄差别来看，董事大多处于中年；董事会人数最小值为3，最大值为25，平均人数是9人，与美国公司董事会人数接近；独立董事的比例大约为36%。同时，我们对控制变量进行了相关性分析，不存在高度相关的变量，降低了模型在多元回归时存在多重共线性的可能。

（二）回归分析为了验证研究假设，本文对模型进行回归分析。通过对回归结果的研究得出，董事会成员中受教育程度与公司业绩显著正相关，即具有高学历水平的董事越多，公司业绩越好；董事会成员中具有专业技术背景的人员与公司业绩显著正相关，即董事会成员中有会计、财务、经济、金融、法律等相关专业背景的董事越多，公司业绩越好；董事的平均年龄与公司业绩显著正相关，即董事的年龄越大，表明其经验可能越丰富，公司业绩越好；董事会人数与公司业绩没有显著关系。

三、研究结论及政策建议

第2篇：人力资本论文范文

人力资源只有进入了市场，把人力资本作为资本进行交易，人力资本价值才得以体现。人力资本价值构成主要有内外两个方面:内生价值和外生价值，二者相辅相成，共同构成人力资本。内生价值是外生价值形成的基础，是外生价值的载体，也是通过外生价值表现出来的，外生价值是对内生价值的开发，是对内生价值的发挥，通过内生价值发挥收益性效应。

1.1人力资本内生价值的形成内生价值主要是指人赖以存在的生理机能，是人力资本最原始的价值存在，是不以任何意志为转移的;正如同志所说的，“身体是革命的本钱”。一个正常健康的体魄，使人们拥有无限的能力价值，在这一点上，我们国家自改革开放以来，经济发展水平较以前有了很大的提高，在普及温饱的情况下，开始或正在向全面小康迈进;与此同时，无论是人的寿命、身高、体重，还是智力发展水平，也都有了很大的长进。内生价值除了人的生理机能以外，还有一个重要的方面，那就是自我教化。

1.2人力资本外生价值的形成人力资本外生价值的形成要以内生价值的存在为基础，但外在价值的形成要比内在价值的形成复杂得多。只有内生价值与外生价值共同作用，外生价值才能建立。可以通过教育、科技、文化、信息、职业培训等各种途径对外生价值进行投资。学校教育投资:主要是指通过各种学校的教育，发挥教育“知识效应”和“非知识效应”的积极作用。职业培训投资:在现阶段我国职业培训的内容包罗万象，从上岗培训，专业证书培训，到科研培训，模拟仿真试验，一直到高级专业培训，培训已成为人力资本外生价值形成的主要投资内容之一，因为他们都意识到社会是在飞速发展，知识的更新换代速度越来越快。成长、教化的投资:成长投资额主要包括生育、抚育、关爱、言传身教等。虽然投资的主体是父母，而非本人，但按照家庭活动的基本功能来看，父母亲愿意收益的只是荣誉和满足感，以及关爱的理想表达，而将投资的产权全部无偿地赠给本人，可以认为本人等同于投资主体，特别是在我们这样一个东方文化氛围的国度里，父母用于子女成长教化的投资更是如此，父母都把希望寄予自己的子女，这是不容置疑的。

2人力资本的作用

人力资本状况影响着一个国家或地区的经济实力乃至综合国力的强弱。人力资本数量、质量的提高不仅是推动一个国家或地区经济增长方式转变的根本动力，也是一个国家或地区经济发展的决定性因素。具体来说，人力资本对经济增长的作用主要有以下几个方面。

2.1人力资本是实现经济增长方式由粗放型向集约型转变的关键所在在生产过程中深刻认识生产过程及生产要素，有效运用机器设备，可以增加有效劳动和提高物质资本利用效率，从而提高劳动生产率，以更快的速度增加产出，扩大再生产。

2.2人力资历本是促进产业结构变化和产业发展的重要因素20世纪80年代以来，高技术产业特别是信息技术和信息产业已经成为经济增长的主要动力。就业机会的扩大，传统产业的效率倍增，造成这方面的原因是多方面的，但起决定性作用的仍是现代科技的进步和人力素质的提高。随着现代化科技大规模化，工农业生产的技术基础被高新科技所武装，劳动和智能、技能和科学文化素质的提高，可以在节约物化劳动和活劳动的情况下，得到同等数量和质量的产品。这样，在第一、第二产业就业人数减少而产值增加的情况下，就为第三产业的发展提供了物力、财力和人力资源，因此，人力资本的积累和提高就成为产业结构高级化产业发展的“推进器”。据有关资料显示，随着世界产业发展对劳动者素质的要求越来越高，一些经济发达国家和新兴产业发展较快的国家都非常重视脑力劳动在就业人口中的比重，并因此大力发展教育，加大人力资本的投资和积累高素质的人力资本不仅是促进产业发展的重要因素，也是衡量经济发展的重要标准之一。

2.3人力资本发展的益处有利于提高人们的认识能力和思想道德素质，有利于更新观念和转变生活方式，为经济发展和社会进步提供智力支撑和精神动力。人的现代化是指与现代科技和生产力发展水平相适应的人的素质的普遍提高和全面发展，它是一个国家实现现代化的根本保证和先决条件。人的现代化，其实质是人的思想观念、行为方式、生活方式，实现传统人到现代人的转变，其中思想观念的现代化是人的现代化的重要内容，是经济振兴和社会进步的先导。思想观念的更新和行为方式的转变是以人的科技文化素质和思想道德素质的提高为前提的，因此，发展教育提高劳动者的科教文化素质、增加人力资本积累，就成为经济发展和社会进步的先导。

第3篇：人力资本论文范文

在对进城务工群体进行人力资本提升的过程中，需要考虑的应然问题是：人力资本提升的目的是什么？进城务工群体是随着市场化经济不断发展以及新型城镇化改革不断深入所造就的群体。这一群体有着农村生活最原始的印记，同时也饱含着对城市生活的向往，这是人类不断满足自身需求的最正常不过的反应。但是这种反应也往往是基于“信息不完全”的背景下形成的。从经济学方法论的角度看，实践中人们的“理性”选择之所以往往表现为“有限理性”，其信息论根源都在于此。一个人的任何理性选择，其实都是在历史特定环境之下“最经济”地运用“有限信息”的基础上进行的，因此，直接导致人力资本的形成被限制在“有限信息”的环境之中，“文凭就是工作”、“教育就是金钱”等一系列“文凭论”、“学历论”歪理频出。进城务工群体的人力资本提升自然要以生存为第一要义，但是如果只把提升限定于对生存的狭义理解之下，那么，从人本发展经济学的角度看，违背了理性的“自然性”特点，这样的提升也是极其片面的和不完整的。实际上，人力资本提升的核心是“人”。以“全信息”角度审视人力资本的形成过程，应该关注其在提升过程中有无质的飞跃。人类经济活动的所有努力，都是关于人生成本最小化和快乐满足最大化的努力〔4〕。真正的人力资本提升以“自然的自由观”为指针，在“必然”（不自由）的秩序之下通过“自由”的路径和手段去达到“自由王国”的境界。有学者对进城务工群体流动动因及其变化进行了分析，得出两个结论：一是“同一群体在不同时间以及不同群体之间，其行动的动因是有差别的”；二是从外出动因看，新生代农村流动人口介于“生存者”与“生活者”之间”。与第一代农村流动人口相比，他们很少为寻求生存所驱使，但也有一部分人是出于解决生存问题而外出，不过，随着时间的推移，这部分人的比例在下降〔5〕。这种流动动因的变化实质上是人的需求层次的不断提升所导致的现象。以哲学的观点来看，人的欲望和需求引起了人类的物质生产与政治活动，同时也引起了人类的精神活动，推动着社会意识的发展，并对社会历史的发展具有一定的影响。可以说，人的欲望和需要作为最基本层次的非理性因素，是社会历史发展的最基本的推动力，是社会历史的支点〔6〕。所以，在承认和肯定人类需求层次不断提升的前提下，如何更好地让进城务工群体通过人力资本提升工程实现与之相对应的不断提升的需求，成为提升农民工整体素质、加快进城务工群体市民化进程、促进新型城镇化建设的战略举措。正是由于进城务工群体人力资本的提升需求已经不仅仅限于低层次的生存需求问题，更多地是上升到社会地位、生活尊严、权利平等较高层次的需求。因此，人力资本提升的关注点也应该开始囊括除生存技能以外的“完满生活”的元素，其目的从单纯的技能培训“以求生存”上升至囊括技能培训、职业规划、兴趣培养等在内的促进进城务工群体自由发展的“完满人生”。

二、人力资本提升的途径———制度变革下的“以人为本、教育先导”

如前所述，人本发展经济学强调教育是人力资本形成与发展的主要途径和形式，但教育的“公平性”和“产业性”定位始终是挥之不去的理论鸿沟。多年来，围绕教育的“市场化”与“公平性”争论喋喋不休。而极端的争论往往会导致认知的模糊和政策的摇摆，最终仍然会影响教育本身的正常运转。在人本发展经济学的框架下，人力资本的积累往往拥有比传统教育更为广阔的实现形式。人力资本的形式不仅需要通过正规学校教育体系进行大规模、专业化的生产，更为重要的是，要经过在现实的社会实践中，通过“干中学”进行长期的、渐进的、潜移默化的社会化积累〔7〕。社会化积累的途径一般有以下三种：一是动员社会各类资本；二是广泛依靠公民社会之力量；三是利用非正规社会力量。具体而言，社会各类资本的进驻是教育作为产业投资获取回报的合理运作方式，市场经济条件下的教育不应该否认教育的产业性和资本营利性；公民社会力量（如非政府组织）则以小规模、人性化、定向化的方式为大众提供差异化的公共产品；非正规社会投入则是处于正规学校教育之外的教育培训活动，往往被放置于终身教育的链条之中，作为建设“学习型社会”的关键环节。这三种社会化积累方式与具有政府背景的“公益性”教育活动相互配合，共同组成了灵活与开放、保障与自由并行的人力资本提升体系。可以看出，教育作为公共事业的特殊性质并不能抹去教育的产业化进程。由于教育本身存在阶段性特征，所以在探讨人力资本形成的途径尤其是脱离正规教育路径寻求更加多元的人力资本提升机会的进城务工群体时，更应从制度入手，盘活现有的教育资源，以“公益性”和“产业化”的双重定位去耦合理论分歧。制度变革强调教育的“公益性”与“产业化”的有机结合。以此为目标进行的制度设计就要在保证教育公平的基础上，充分发挥教育产业化的优势及其在新形势下的各种特色。由于缺乏市场化经验，人力资本提升的资金来源基本以政府公共支出与政策性扶持资助为主，方式单一，内容陈旧，时代性弱，效果也不明显。久而久之，这一具有充分公益性的政策就演变成了政府的“例行公事”，甚至是“敷衍了事”。人力资本提升市场缺乏活力，本是人力资本提升的受益群体———进城务工群体，却成为了变相的“受害者”。实际上，作为外来务工群体，其人力资本提升的层次和类型复杂，且随着多元社会的发展而不断变化，所以，仅靠政府之力是无法完成这一“浩大工程”的。引进社会资本并加以制度化建设就成为解决这一难题的举措。针对进城务工群体参加社会性再教育的身份与经历的特殊性，在设计制度的过程中要充分考虑到群体成员现有的条件与资源以及在“以人为本”理念指导下的学习体系的构建，包括学习内容的安排、学习进度的安排、学习场所的设置、学习结果的评估、学习资金的解决等。要充分体现教育的公益性质，部分社会再教育进程应由政府统一组织，在财政经费中统一划拨，由公办院校或培训机构承担具体的实施工作。此外，也要发挥教育作为“产业”一份子的经济效益，鼓励社会资本参与到社会再教育的扩大与丰富进程当中，满足进城务工群体对于人力资本提升的多元化需求，建立适应社会主义市场经济要求的“学校自主办学—政府公共治理—社会多元合作”三位一体的社会再教育运行制度框架。

三、人力资本提升的内容———基于“需求层次理论”的体系设计

第4篇：人力资本论文范文

经济增长与要素投入的关系是一个学术界长期关注的课题。1956年，索洛修正了Harrod－Domar模型的生产技术假设，运用资本与劳动可替代的C－D生产函数创立了新经济增长理论。第二次世界大战以后，大量的数据实证研究发现，相同的实物资本投入，在不同国家和地区所带来的收入有着很大的差距。于是，人们开始关注物质资本之外的影响经济增长的因素。1960年，美国经济学家舒尔茨在其演讲《论人力资本投资》中首次提出人的知识、健康、技能等对经济增长的贡献远远大于物质资本投资［1］。他发表的《关于农业生产、产出与供给的思考》、《人力资本投资》、《教育与经济的增长》等著作使之成为构建人力资本与经济增长理论框架的第一人。此后，学术界关于人力资本理论的研究越来越多。1964年，贝克尔的《人力资本》一书系统阐述了形成人力资本的各类投资及其产生的收益［2］，这一著作被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命”的起点。丹尼森是最先进行人力资本要素作用计量分析的学者，他通过精细的分解计算，论证出1929－1957年美国的经济增长中，有23％的份额要单独归功于美国教育的发展，从实证方面论证了舒尔茨的观点。1986年，罗默在其文章《收益递增经济增长模型》中引入知识这一变量，构建了知识溢出和驱动模型。他认为拥有特殊知识和专业技能的人力资本是影响经济增长的一个关键因素［3］。1988年，卢卡斯在《经济发展的机制》中提出了人力资本积累增长模型，认为真正促进经济增长的是专业化的人力资本，经济得以持续增长离不开人力资本的积累［4］。除此之外，当代关于人力资本与经济增长关系在实证方面的研究主要集中在：人力资本作用于经济的途径、人力资本的外溢作用、人力资本质量的研究以及政府政策对人力资本的影响进而对经济增长的影响。其中，关于人力资本外溢作用的经验研究始于Rauch，Rauch从美国教育水平和收入水平差异的现象入手，利用1980年美国200个标准大都市人口普查资料，计算出这些都市每年教育水平会带来3％的生产率增长，人力资本外溢作用大约在3％～5％之间［5］。Cronovich研究了政府人力资本密集型支出与经济增长的关系。他认为，政府支出向熟练劳动力和劳动密集型产品的转变引起了熟练劳动力价格的相对变化、研发部门（比其他部门使用更密集熟练劳动）的收缩以及创新率与经济增长率的下降［6］。Barro用数学和科学测试中的IQ作为教育质量的指标，证明了人力资本对经济影响最显著的部分是它的质量，而不是它的数量（用分配到教育体系中的财政资源来度量）［7］。

我国学者对人力资本与经济增长的关系研究起步较晚，直到20世纪90年代对人力资本的相关研究才在国内发展起来。总的来看，对人力资本与经济增长的关系理论研究主要包括定性分析和定量分析两个方面。在定性分析方面，主要是论述人力资本对经济增长的重要作用。刘迎秋从理论和实践两方面论述了人力资本在实现国民经济高速成长中的作用，认为过去一个相当长的历史时期，人们忽视了与物质资本不同的人力本身所具有的资本属性，因而才没有使本来能够发展得更快的国民经济实现其应有的高速发展［8］。向恒从人力资本角度解读贫困，在分析我国主要反贫困对策的得失的基础上，提出人力资本投资是消除我国农村贫困的一种战略选择［9］。在定量分析方面，沈利生、朱运法把不同教育的成本进行加总，以此来衡量人力资本，并通过行业分类建立模型，定量分析了人力资本对经济增长的贡献率。此外，国内学者还运用中国的经济数据，从实证角度考察了人力资本对中国经济增长的影响［10］。周天勇运用教育收益率法测算出1953－1990年间我国的人力资本平均增长率是13．43％，对经济增长贡献率是22％［11］。王小鲁和樊纲用教育程度和专业技术人员来衡量人力资本，通过实证研究，得出人力资本的地区差异是制约中西部技术进步和经济增长的一个关键因素［12］。安徽省是劳动力资源大省，是中部地区劳动力最为密集的地方，通过对人力资本与安徽省经济增长的关系的研究，可以对安徽省的人力资本优化配置以及经济发展战略提供切实可行的意见与建议，这对安徽省的经济结构转型具有十分重要的意义。本文将在上述理论的基础上，基于安徽省1990－2012年的经济数据，从实证角度来研究安徽省人力资本与经济增长之间的关系，并通过对研究结果的分析提出相应的政策建议。

2　模型构建

人力资本投资与经济增长是一个投入与产出的关系，因此，研究两者关系首先得确定一个具体的生产函数模型。以往的学者在研究过程中采取了各种不同的模型，诸如C－D生产函数、Harrod－Domar模型、超越对数生产函数等。本文将采用最常用的C－D生产函数来研究这一问题。由于人力资本对经济的影响通常是通过劳动力素质、技能、知识水平的提高实现的，因此，在研究人力资本与经济增长之间的关系时，不能将人力资本与劳动力分开来分析，本文通过两者乘积的方式引入人力资本这一变量。

3　指标和数据处理

3．1　指标确定

（1）总产出Y。文章选用国内生产总值（GDP）来衡量安徽省经济总产出。

（2）物质资本K。对于物质资本的估算，以往学者的做法有两种：一种是以某个数据较完整的年度为基础，根据前后各期的新增投资和资产折旧率来估算各期物质资本存量；另一种是直接用固定资产投资额来替代物质资本存量。本文考虑到数据的可得性以及研究重点是人力资本与经济增长之间的长期关系而并非测算人力资本对经济的贡献度，所以采用后一种方法，用安徽省固定资产投资额来代替物质资本存量。

（3）劳动力L。劳动力这一变量用安徽省就业人数来衡量。

（4）人力资本H。如何衡量人力资本水平是本文的一个重点。传统的衡量方法有两种：一种叫资本形成法，即根据形成人力资本的各种途径（如教育、医疗保健、在职培训等）所费的总成本来测量；另一种叫教育年限法，即直接用受教育年限来衡量人力资本水平。目前较为常用的是教育年限法。第一种方法考虑的因素较为全面，但是各种成本的测量不方便，数据的可得性较差。而后一种方法仅仅考虑了教育这一个因素对人力资本形成的作用，这是比较片面的。本文考虑到数据的可得性，综合教育、医疗保健这两大因素，选用安徽省人均教育经费、人均受教育年限、高校数量、高校毕业生数、人均卫生经费、医疗机构数、卫生人员数这七个指标，运用主成分分析法得出一个综合指标来衡量安徽省人力资本水平。

3．2　数据整理

本文收集整理了1990－2012年安徽省相关经济数据，其中GDP、固定资产投资额、就业人数这三个指标的数据获得相对较为容易，来自国家统计局网站和安徽省统计年鉴。人力资本综合存量需要通过SPSS软件进行主成分分析得到。由表1可以看出，人均教育经费、人均受教育年限、高校数量、高校毕业生数、人均卫生经费、医疗机构数、卫生人员数这7个指标可以提取一个主成分，就用这一个主成分来衡量安徽省人力资本水平，记为H。由表2可以得出：H＝0．985　X1＋0．882　X2＋0．951　X3＋0．974　X4＋0．953　X5＋0．903　X6＋0．963　X7其中X1、X2、X3、X4、X5、X6、X7分别表示人均教育经费、人均受教育年限、高校数量、高校毕业生数、人均卫生经费、医疗机构数、卫生人员数。由此可以得出1990－2012年安徽省人力资本综合存量。

4　实证研究

4．1　平稳性检验

本文所选的数据为时间序列数据，为了避免“伪回归”问题，在估计模型前有必要对这些数据的平稳性进行检验。采取常用的ADF检验法。检验过程中的滞后阶数按照AIC准则来确定，AIC的值越小，滞后阶数越佳。在1％的显著性水平下，时间序列lny、lnk、ln（hl）的ADF值均大于临界值，所以不能拒绝原假设，即原序列非平稳。原序列一阶差分后得到Δlny、Δlnk、Δln（hl），至少在5％的显著性水平下，一阶差分序列的ADF值均小于临界值，所以拒绝原假设，即一阶差分序列不存在单位根，是平稳的。

4．2　Granger因果关系检验

由ADF检验可知，安徽省的lny、lnk、ln（hl）是非平稳的，服从I（1），Δlny、Δlnk、Δln（hl）是平稳的，服从I（0），在此基础上可以对HL与Y之间进行Granger因果关系检验。　由上述检验结果可以看出，在5％的置信度水平下，安徽省的人力资本综合存量与GDP增长之间存在着Granger因果关系，ln（hl）是lny的Granger因，但lny不是lnhl的Granger因。这说明安徽省人力资本水平的提高是安徽省经济增长的原因，人力资本投资增加会对经济增长产生影响。但是，经济增长却不是人力资本增加的原因，这与现实中教育投资不断上升是不符的。

4．3　协整关系检验

为了区分人力资本投资与经济增长之间的长期均衡关系和短期动态关系以及避免出现虚假回归的问题，需要对变量间是否存在协整关系进行检验。常用的检验方法有E－G检验法和Johansen检验法。本文采用Johansen检验法。根据赤池信息准则（AIC）和施瓦茨（SC）准则，确定最佳协整滞后阶数为2。另外，由于文章所采用的理论模型是：lnYt＝α＋αlnKt＋βln（HL）t＋ε在5％的显著性水平下，34．408　0＞29．797　0，4．937　5＞3．841　5，所以拒绝不存在协整关系和至多存在两个协整关系这两个原假设。又13．468　5＜15．494　7，因而不能拒绝至多存在一个协整关系的原假设。所以Johansen协整检验的最终结果是：lny、lnk、ln（hl）这三个变量之间存在一个协整关系，即安徽省经济增长、物质资本投资和人力资本投资之间存在着某种长期均衡关系。

4．4　长期均衡关系模型估计与分析

（1）安徽省物质资本的产出弹性和人力资本的产出弹性均为正数，说明物质资本投资和人力资本投资增加对安徽省的经济增长具有正效应。这与以往的理论上的研究相一致。

（2）安徽人力资本的产出弹性大于物质资本的产出弹性，说明人力资本投资增加对经济增长的拉动作用超过了物质资本的投资。可能的解释有两个：一方面，在教育、医疗卫生、社会保障等方面投入的增加在一定程度上会减少社会的固定资产投资，从而使其对经济增长的推动作用减少；另一方面，人力资本投资不仅会通过劳动者知识水平、素质、专业技能的提高对经济增长产生直接效应，也会通过增强本地区吸收消化新技术、研发水平的提高等方面间接地推动经济增长。

4．5　误差修正模型

由Johansen协整检验可知安徽省经济增长、物质资本投资和人力资本投资之间存在着长期均衡关系。但是，在短期，这三者之间可能是非均衡关系。对于短期非均衡关系可以通过误差修正模型来表述。采用的方法是Engle－Granger两步法：先建立长期均衡关系模型，再将长期均衡关系模型中的残差作为非均衡误差项加入到误差修正模型中，并用OLS估计相应参数。从ECM模型可以得出：

（1）安徽省物质资本投资与人力资本投资的短期变动对经济增长的影响是正效应，这与长期均衡关系模型的结果一致。本期人力资本投资增加1％，本期GDP将增加0．3738％。

（2）误差修正系数为－0．537　6，符合反向修正机制，且t值显著，说明安徽省每年实际的GDP与长期均衡值的偏差中的68．8％被修正。该误差修正模型反映了安徽省经济增长受物质资本投资和人力资本投资影响的短期波动规律。

5　结论和政策建议

5．1　结论

本文先运用主成分分析法测量出了安徽省1990－2012年各年度人力资本水平，接着利用相关计量知识得出了安徽省经济增长与人力资本投资之间的长期均衡关系以及反映两者短期关系的误差修正模型，得出的结论是：（1）无论是从长期还是短期来看，安徽省的人力资本投资与经济增长之间存在着正向关系。长期来看，人力资本每增长1％，GDP将增长0．4957％。（2）安徽省人力资本的产出弹性大于物质资本的产出弹性，说明近年来安徽省人力资本投资对经济增长的拉动力越来越大，人力资本对经济增长的正向作用越来越突出。（3）人力资本不是经济增长的唯一因素，它对经济增长作用的发挥离不开与物质资本和劳动力资源的协调配合。

5．2　政策建议

安徽省人力资本投资与经济增长关系的实证研究表明，人力资本已经成为了影响安徽省经济发展的一个十分重要的因素，且对安徽省经济增长的影响已经超过了物质资本要素的投入。为了能够更好地继续发挥人力资本对经济增长的促进作用，本文给出了以下建议：

（1）把教育摆在优先发展的战略地位，推动教育事业不断发展。人力资本不同于物质资本，它的形成需要长期的投资开发。根据舒尔茨的理论，人力资本的形成来源于五个方面：教育、医疗保健、在职培训、非企业组织的学习项目、个人和家庭适应于变换就业机会的迁移。其中教育是关键因素。因此，必须进一步发挥政府对于人力资本投资的主导作用，加大政府财政对教育的支出、深化教育体制改革、改善教育结构。同时鼓励个人和社会团体对教育方面的投资，提高民办和公办教育的质量，推动教育事业不断发展。

（2）制定激励政策，吸引并留住人才，保证人力资源合理流动。人口普查数据显示，2000年安徽省人口流出总数位列全国第二，劳动力流失较为严重。因而，政府在重视教育、培养人才、提高劳动者知识水平和专业技能的同时，更要为人力资源的发挥创造一个公平、公正、公开的竞争环境，制定相应的激励政策，保证其合理流动，提高人力资源配置效率。

第5篇：人力资本论文范文

现代人力资本概念是在对西方经济学占主导地位的物质资本概念的批判中创立的。学界公认的人力资本之父——西奥多·舒尔茨认为人力资本是人作为生产者和消费者的能力，是体现于劳动者身上，通过投资并由劳动者的知识、技能、体力（健康状况）所构成的资本（舒尔茨，1962）。贝克尔强调了人力资本的获得途径，指出人力的投资主要是教育支出、保障支出、劳动力国内流动的支出或用于移民入境的支出等。他认为人力资本不仅意味着才干、知识和技能，还意味着时间、健康和寿命（贝克尔，1987）。而MM麦塔（1976）的定义较为宽泛：居住于一个国家内人民的知识、技术及能力之总和，更广义地讲，还包括：首创精神、应变能力、持续工作能力、正确的价值观、兴趣、态度以及其它可以提高产出和促进经济增长的人的质量因素。定义落脚于人力资本的实质，对人的内在精神的关注让人印象深刻。

我国的人力资本研究兴起于20世纪80年代。对人力资本的定义在早期一般借用西方学者的界定。随着研究的深入，学者们开始提出自己的见解。有的以人力资本的作用和功效为核心，如“人力资本为凝结在人体内，能够物化于商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值。”（李忠民，1999）有的以内容为核心，如“存在于人体中、后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和。”（李建民，1999）王金营（2001）将这两种观点综合为“由通过投资形成凝结在人身体内的知识、能力、健康等所构成，能够物化为商品和服务，增加商品和服务的效应，并以此获得收益的价值。”朱舟（1999）的说法较为详细，“通过劳动力市场工资和薪金决定机制进行间接市场定价的，由后天学校教育、家庭教育、职业培训、卫生保健、劳动力迁移和劳动力就业消息收集与扩散等途径获得的，能提高投资未来劳动生产率和相应劳动市场工资的，凝结在投资受体身上的技能、学识、健康、道德水平和组织管理水平的总和”。

近年来，学者们开始对这些界定进行清理。朱必祥（2005）认为，人力资本“是通过对人投资而形成的存在于人体中并能带来未来收益的以知识、技能及健康因素体现的价值。”他突出了人力资本的抽象形态或本质特征——价值。俞荣建（2005）则将各类说法概括为“因素论”、“费用论”、“价值论”和“资本论”，并提出新的定义：对具有能动性人格特征与自然遗传禀赋的人，通过教育、培训、卫生保健、迁移以及“干中学”等投资所形成的具有一定价值并表现为知识、技能、健康和经验等具体形态的依附于人体的特殊资本。他主张将人的天然遗传禀赋和能动性人格特征纳入其中。付一辉（2007）的归纳是“人力资本人力观”、“人力资本形成观”和“人力资本价值观”，他从人力资本财务理论的角度，认为人力资本体现为劳动者投入到企业生产过程中的知识、技能、能力、经验及情感意志力等要素的价值创造能力。这一说法将人力资本局限于企业生产的劳动者身上，满足了论者的研究兴趣，却难以作为一般的学术概念。但他将情感意志力列入人力资本要素，体现了自己的独特之处。

虽然学界始终难以形成一个普遍为人接受的人力资本概念，但对于人力资本的特征，学者们却逐步形成了共识，如收益递增性、生命周期性、意志性等。因此，对人力资本概念继续进行探讨和寻求共识是必要的也是可能的。我国学者对概念的定义多采用属加种差的方法，故而首先要确认的是人力资本所“属”。显然，人力资本属于资本的范畴。其次是“种差”的问题。目前学术界广泛认同的资本类型包括物质资本、人力资本和社会资本。物质资本表现为物质形态，社会资本附着在社会网络和社会关系之中。因而，定义需要回答“它与其他两类资本的差别之处何在？”。此外，许多定义中也涉及了人力资本的形成过程。学者们普遍的观点仍是人力资本理论创始人的投资说。具体而言，俞荣建（2005）的“教育、培训、卫生保健、迁移以及‘干中学’等”说法相对全面。

而对人力资本的实体形态的认可则是诸多定义的分歧所在。其中，部分学者仍停留在“知识、技能、健康”这一较为狭窄的研究视野之上。而有学者却将其扩展到了“人的信誉、社会关系、社会知名度及个人魅力”（吴震棚、韩文秀，2004）。但这种倾向同样有失偏颇——论者将人力资本与社会资本混成一谈了。但是，思想观念和意志力等实体类型是不容忽视的。这类因素与人力资本的本质属性并无违背之处，且在现代劳动市场竞争中显得愈发重要。MM麦塔早在上世纪八十年代便指出了人体能动性因素的重要性，国内学者在近年的研究中将这些要素纳入人力资本概念的呼声也日渐增多。（阙祥才，2004；付一辉，2007）因此，界定人力资本的难点最终落在对人力资本实体的类别划分上。在劳动社会学中，对劳动者的讨论包含劳动者素质、劳动者的人格和劳动观念三个方面。（林勇，2006）对于劳动者素质，可概括为自然素质和社会素质。劳动者的人格包括外倾性、责任心、经验开放性和自我控制等。劳动者的观念包括效率观念、时间观念、创新观念、民主观念等。

由此可以看出，人力资本的内涵尚需进一步扩充。我们可将思想道德素质、劳动者的现代性和观念统称为劳动者的思想观念。考虑到人力资本投资渠道中劳动迁移的重要性，同时也为了避免人力资本泛化的危险，将劳动者的人格纳入迁移能力来考察。于是，人力资本类型便可以概括为知识、技能、健康、迁移能力、思想观念五个部分。这种类型划分实际上也间接反映了人力资本的形成渠道。综合看来，人力资本便可定义为：存在于人体中并具有经济价值的后天获得的知识、技能、健康、迁移能力、思想观念等质量性因素的总和。

二、人力资本的理论

现代人力资本理论诞生于对知识经济为特色的“新经济”增长问题的研究。二战后西方工业国家经济增长中总产业增长率大于资本积累与劳动率增长之和的特征，德、日两战败国在战后重新崛起的奇迹超越了原有经济学理论的解释，以及古典经济学家对人在经济活动中作用的重视的思想，共同构成了现代人力资本理论的产生背景。

舒尔茨在20世纪五六十年代初发表的系列文章成为人力资本理论的奠基之作，其在1960年美国经济学年会上《人力资本投资》的演讲一般被认为是现代人力资本理论诞生的标志。舒尔茨研究了人力资本形成的方式与途径，并对教育投资的收益率和教育对经济增长的贡献做了定量的研究。而同在芝加哥大学的加里·S·贝克尔也是人力资本理论的主要推动者，他注重微观分析，弥补了舒尔茨只重视宏观研究的缺陷，注意将人力资本投资理论与收入分配结合起来，其《人力资本》一书被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命”的起点。他提出了较为系统的理论框架，把人力资本研究的框架扩展到家庭经济学，使之成为系统而完整的理论体系。同时，美国经济学家雅各布·明塞尔也为此做出了贡献，他首先建立了人力投资的收益率模型，最先提出了人力资本挣得函数，将人力资本理论与分析方法应用于劳动力市场行为和家庭决策。另一位美国学者爱德华·丹尼森则运用实证计量的方法证明了人力资本在经济增长中的作用，其对教育在美国经济中作用的研究为舒尔茨的理论提供了有力证据。

西方人力资本理论产生和发展使人在物质生产中的决定性作用得以复归。这一时期的人力资本理论全面分析了人力资本的含义、形成途径及其“知识效应”，并把人的消费视为一种重要的投资。这一理论也给资本理论、经济增长理论和收入分配理论的发展产生了革命性的影响。

20世纪80年代以后，以“知识经济”为背景的“新经济增长理论”在西方国家兴起。该理论采用了数学的方法，建立了以人力资本为核心的经济增长模型，克服了以往理论的一些缺陷。罗伯特·卢卡斯和保罗·罗默尔被公认为“新经济增长理论”的代表，他们构建的模型被称之为知识积累模型，以在生产中累积的资本来代表当时的知识水平，将技术进步内生化。罗默模型将知识作为一个独立的因素纳入了经济增长模式，并将其分为一般知识和专业知识。一般知识产生规模效益，专业知识产生要素递增效益。两种效益的结合使人力资本要素收益递增，并促使物质资本、劳动等其他生产要素的收益随之递增，从而使整个经济的规模收益递增，继而保证着长期的经济增长。卢卡斯模型由“两时期模式”和“两商品模式”组成，以强调人力资本“内部效应”和“外部效应”的差异。他将劳动力分为纯体力的“原始劳动”和表现为“技能”的劳动，并认为只有专业化的人力资本才是促进经济增长的真正动力。“两时期模式”是人力资本积累模式，反映内部效应。“两商品模式”是人力资本增长模式，反映外部效应。

新经济增长理论将人力资本纳入增长模型。之前的人力资本理论中尽管也涉及经济增长问题，但仅仅把人力资本和教育作为外生变量。罗默尔和卢卡斯的模型使人力资本内生化，同时也克服了经济均衡增长取决于劳动力增长率这一外生变量的缺陷。另一方面，该理论从模型中阐发其人力资本理论，强调了生产所需要的“专业化的人力资本”，从而使此项研究更加具体化和数量化，也使人们在实践中正确认识人力资本在经济增长中的作用。

20世纪末以来，人力资本的理论得到发展和延伸。研究重心更多地从经济学范畴向管理学范畴倾斜，研究内容越来越强调研究人力资本构成及其具体的作用途径。英国学者布鲁金将组织中的智力资本分为人力资本、市场资本、知识产权资本和基础结构资本。美国学者斯图尔特进一步将后两项资本合并为结构资本。西方管理学家和企业管理者在此基础上提出了一系列加强组织人力资本管理的思想和方法，诸如重视职业开发与培训、人力资本成本控制、员工人力资本回报等。这就意味着人力资本理论已经从学术研究逐步走向社会实践，成为经济发展的推动力量之一。

我国人力资本理论的研究起于20世纪80年代，经历了一个介绍引进—概念推广—理论与实践结合的过程。从内容上看大致可分为中国的人力资本与经济增长、人力资本投资、人力资本价值计量、人力资本收益及参与分配等研究。（郭庆松，2006）由于该理论已经在西方学术界发展成熟，因而国内的研究多属应用性质，基本上是在认可西方理论的前提下做一些解释性工作，基础理论成果较少。而我国处于转型期的经济状况、制度环境和人口特征与西方国家有着较大差异，常规性的照搬照抄使得合乎国情的理论建构相对缺乏，甚至不同领域的研究结论相互矛盾。因此，在深入开展应用性研究的基础上结合中国国情构建本土化的人力资本理论是国内研究者面临的重大机遇和挑战。

三、人力资本的计量方法

人力资本是通过投资形成的存在人体中的资本形式。无论是对人力资本理论假说的检验还是进行人力资本理论指导下的应用研究，对其存量进行计量都是上述研究得以开展的关键。归纳起来，人力资本计量可分为基于成本、基于收入、基于教育指标和基于直接能力四种方法。

第一类，基于成本计量法，即根据创造人力资本所需成本对其进行计量，大致有四种。历史成本法。将开发和取得人力资本发生的全部支出作为人力资本价值。该法根据实际支出记录人力资本投资，使得人力资本信息与其他资本信息具有可比性，但很重要的社会投入部分未予以考虑，无法反映人力资本的真实价值。重置成本法。计量企业在现实条件下重新培训和现有职工的技术水平、素质和工作能力相当的职工所发生的全部费用，或者是取得和培训符合特定工作岗位要求的职工所应发生的全部成本。该法注重人力资本价值的变化，试图反映其现实价值，但估价带有较强的主观性。机会成本法。认为人力资本的价值应该与其机会成本而不是会计成本直接相关。显然，这更是一个难以估算的价值量。内部竞价法。认为只有稀缺的人力资本才有价值，应由各个部门投标竞价来确定，竞价最高者即可获得。最高竞价就是该项人力资本的价值。此法引入了市场机制，可以促进人力资本的最佳配置，但不适用于普遍的价值计量。

第二类，基于收入计量法，即根据人力资本所有者做出的贡献对人力资本进行计量，大致有五种。未来收益折现法。将人力资本所有者在剩余服务期内做出贡献的现值作为人力资本价值。该法考虑了职工预计服务年限，但特定人力资本的贡献和离职概率的确定存在诸多困难。经济价值法。将企业未来收益折现按人力资本投资比例计算人力资本价值。该法注重人力资本在整个企业投资中所占的比重。但未来净收益是一个估计值，具有主观性和不确定性，且人力资本价值并不一定与投资比例呈线性关系。自由现金流量折现法。认为人力资本的价值在于有无特定人力资本情况下按照自由现金流量计量的企业价值之差。该法突出了人力资本在企业中的关键性和不可替代性。但其中诸多参数的测定在实务中缺乏可操作性。未来超额利润折现法。认为企业获得的超额利润是人力资本带来的，这部分超额利润应资本化为人力资本价值。但超额利润是否代表人力资本价值在理论上尚未得到证实。未来工资折现法。将一个企业为人力资本所有者在未来期间支付的工资额进行折现，再乘以反映本企业盈利水平与本行业平均盈利水平差别的效率比率即得出人力资本的价值。同样，仅以人力资本所有者工资额的多少来反映其资本价值难以令人信服。

第三类，基于教育指标计量法，即以教育的成就或国民的受教育程度来间接地描述人力资本的水平。其基本思路在于：教育形成的知识是人力资本的核心内容，教育成就越大，人力资本投入通常也越多，国民受教育程度越高，人力资本存量也越大。具体指标主要有成人识字率和入学率、教育经费、教育总年限和平均教育年数。前两项主要用于宏观层次的计量，后三项宏观和微观计量均可。尽管这类仅仅依靠受教育程度来测量人力资本存量的方法遭受颇多非议，但由于其易于观测和统计的特征仍被广泛采用。

第四类，基于直接能力测算的方法。这类计量方法并非为人力资本研究者首创，而是分布于生物学、心理学等相关学科之中。在内容上可包括生理、心理、知识等能力素质的测评，在测量工具上包含体检报告、技术或职称等级证书、心理健康量表、韦克斯勒成人智力表、吉尔福德创造力测验量表、卡特尔人格问卷等等，在算法上一般是将各层次的测评值按一定权重转换累加。显然，这类方法的权重判定带有主观性，且大范围的实际操作成本巨大。

可见，人力资本的计量难度系数颇高。对其定义理解不同，计量方法也有所不同。特别是对于思想观念部分，较少有研究者进行精确计量的尝试。近年来，不少学者为构建科学的人力资本计量体系而努力（钱雪亚，2005），但往往成果的出现都伴随着批判和质疑。事实上，不同的度量方法都各有优缺点，研究目的、研究手段、数据的可得性和可靠性等都影响其选择。钱雪亚（2005）提出的几点原则实可作为方法选取的依据：系统性和层次性相结合、静态描述与动态反映相结合、总量反映与结构反映并重、科学性与重点性相结合、可行性和可比性。

随着经济和社会的发展，人类创造财富的方式日益多样化，存在于人体中可产生经济价值的因素也逐渐增多。劳动者对物质世界和个体本身的掌控能力以及与他人的互动能力都影响其经济效益。这就增加了人力资本概念界定的难度，同时也使得人力资本计量的全面性和准确度更难把握。另外，嵌入在我国转型时期独特社会结构之下的市场经济结构有着自身的特殊性。将西方人力资本理论直接用于我国经济现象研究的方法所受争议较多，结论上的差异较大。但这并不能否定人力资本理论本身的科学性和普适性。相反，这种来自现实的挑战或许正孕育着本土人力资本理论和方法上的革新。

【参考文献】

[1]王金营：人力资本与经济增长：理论与实证[M].中国财政经济出版社，2001.

[2]付一辉：人力资本概念研究[J].财会月刊，2007（3）.

[3]朱必祥：人力资本理论与方法[M].中国经济出版社，2005.

[4]吴震棚，韩文秀：人力资本概念的扩展[J].天津大学学报（社会科学版），2004（2）.

[5]李忠民：人力资本——一个理论框架及其对中国一些问题的解释[M].经济科学出版社，1999.

[6]林勇：劳动社会学[M].中国劳动社会保障出版社，2006.

[7]俞荣建：人力资本的重新界定及其含义[J].人才开发，2005（10）.

[8]郭庆松：人力资本理论研究的最新进展及其现实启示[J].上海行政学院学报，2006（6）.

[9]钱雪亚：中国人力资本水平研究[D].浙江大学，2005.

[10]阙祥才：人力资本与城市家庭贫困的关系研究[J].广州广播电视大学学报，2004（2）.

第6篇：人力资本论文范文

【关键词】企业；人力资本投资

企业发展需要注重无形资产特别是商标、品牌价值的保护和提升，而企业中所有人力资本的存量是影响无形资产价值的关键因素。因此，企业的发展过程离不开对人力资本的投资，人力资本存量的增加会促进企业的发展，企业应充分重视人力资本投资。

一、企业对人力资本投资的现实意义

企业要想在激烈的竞争中发展下去，最离不开的就是具有创新能力的人，即—创新型人力资本，而人才的获得和利用同企业在人力资本方面的投资是密不可分的。创新型人力资本具有社会稀缺的创新能力，即发现市场非均衡，使市场恢复均衡的能力。他们的创新活动往往会突破既定技术或制度瓶颈和约束，引起企业生产可能性边界的外移或生产函数的上移。从企业家、管理创新人员到技术创新人员，都是企业的人力资本，这些资本使企业在发展中明确了发展的轨道，整合了企业的生产要素，提高了企业的技术竞争力，因此，企业对人力资本进行投资具有重要的现实意义。

二、企业如何对人力资本进行投资

（一）人力资本投资的形式

投资的资本存量，在各种投资中，对人本身的投资是最有价值和富有远见的。舒尔茨列举出五种主要的人力投资形式：1.医疗和保健，从广义上讲，它包括影响一个人的寿命、力量强度、耐久力、精力和生命力的所有费用；2.在职人员的培训；3.正规初等、中等和高等教育；4.厂商组织的为成年人举办的学习项目（包括那些多见之于农业的技术推广项目）；5.劳动力适应于就业机会的迁移。后来又增添了用于移民入境的支出及提高企业能力方面的投资。舒尔茨把教育投资看作是整个人力投资最主要的一部分，指出：人们自我投资以增加生产能力与消费能力，而学校教育乃是人力资本的最大投资。教育的作用远远超过被看作是实际价值的建筑、设施、库存物资等物力的资本。对企业而言，企业不应该将对人力资本管理看成一项成本，而是一项创造价值的活动。由于人力资本理论把人力资本视为由投资而形成的，因此，就要考虑人力投资的效益，计算不同程度不同种类人力投资的收益，并与物质资本投资相比较。在企业的信息和价值创造的循环中，处于中心地位的是人。在一个循环中，一个阶段的信息可以返回影响前一阶段或几个阶段。价值增值是企业的战略目标，这个目标分解到各单元并最终落实到人力资源部门的主要活动——人力资本管理。（见表1）

在循环第一阶段，人力资源部门的组织效率会导致费用降低和循环时间减少，报酬激励计划和培训项目也能影响收入薪酬支出。在第二阶段，人力资本在不同业务单元被运用于各种任务和过程，产出表现为客户服务，产品或服务质量以及生产力的提升，这些都是以单位成本加以衡量。接下来的问题就是确定这些收益在多大程度上归因于人的活动。第三阶段，侧重于改进所产生的竞争优势，并最终导致企业目标的实现。透过这个持续循环过程，发现很多对企业盈利能力产生重大影响的地方可以得到改进。对于人力资本的投资及其产生的价值，在实际运用中就可以得到考察。

（二）目前，我国企业在人力资本投资中存在的问题

当前，我国相当一部分企业，特别是国有企业在人力资本投资方面，存在着许多问题：1.对人力资本在企业发展中所起的越来越关键的决定作用认识不够，对人才的重视不够。如山东省锅炉工刘宝敬，取得了30多项技术创新成果，其中25项获得国家专利，可是应得的待遇却迟迟没有落实，家居危房，债台高筑。2.企业中缺乏合理的机制，对于优秀的人才培养出来后难以留住。一位大学老师感叹道：“清华大学培养了大量芯片专业的研究生，百分之八九十跑到国外去了，于是就形成了这样一个逻辑，中国花高代价培养的人才流失到国外，给国外企业搞科研，然后这些外国企业再来到中国利用其创造的知识产权大发其财。3.根据表2的调查结果来看，难于找到受过良好教育和培训的合格劳动力是生产经营中的又一个重要问题。

（三）企业在人力资本投资中的对策

在激烈的竞争中，企业要发展就必须依靠创新，必须将核心竞争力保留在企业中，人力资本只有存在于企业之中才能够发挥作用，因此必须先留住人才。所以，针对前面讲的企业存在的问题，1.应当解决对人力资本思想认识上的问题。在实践中积极推行以人为中心的管理，即人本管理。必须树立以人为本的经营理念，通过全体成员的共同努力，实现企业的战略目标。2.解决好如何把培养的人才留住的问题。工欲善其事，必先利其器。想要人力资本发挥作用，必须建立一个合理的机制留住人才：（1）目标激励。要求企业各级主管让员工参与工作目标的制定，明确职责权利，帮员工制定个人目标，重点使他们理解个人目标与组织目标之间的关系。在目标实施过程中，对员工进行适度的授权以便其努力完成工作目标，通过实现目标，激发员工的工作积极性，保证企业总目标的实现。（2）鼓励创新、尊重知识，完善专利制度。诺斯对专利制度给予高度评价，“一套鼓励技术变化、使从事创新个人的收益率接近社会收益率的系统的激励机制，随着专利制度的建立终于被确立起来”。历史学者研究发现，中国在明朝中后期，欧洲在14、15世纪，大体一致出现了资本主义萌芽，而我国却没有经历资本主义社会，其原因之一是西欧在资本主义初期颁布了一部保护发明者权利的法规，刺激了当时人们的创造力。（3）提高凝聚力，树立企业理念。这需要企业更多地关注：目标的共识度、明确的责任、领导者的影响力和威望、严明的纪律、员工的参与度、对人的责任与尊重、利益共同体的形成状况、企业绩效的增长、员工的理想追求和思想境界以及和谐的人际关系。企业可以通过企业理念的贯彻实施，提高凝聚力。

【主要参考文献】

[1]姚树荣.论创新型人力资本[J].经济科学，2001（5）.

[2]安妮·布鲁金，赵洁平.智力资本应用与管理[M].东北财经大学出版社，2000.

[3]舒尔茨.论人力资本投资[M].北京经济学院出版社，1990：第105页.

[4]韩强，袁红林.人力资本对企业战略的影响及评估[J].经济管理——新管理，2004，（1）：2.

第7篇：人力资本论文范文

旅游饭店招收进来的员工，他们一般接受过一定的教育，积累了一定的资本，是饭店拥有的原始人力资本。但对员工来讲，作为一种职业，他们需要接受与饭店工作特殊性有关的教育——职业培训。

随着饭店业的迅猛发展，饭店业内竞争加剧。虽然竞争还多表现为产品、服务方式、质量等方面的竞争，但竞争市场的日益完善和体制改革的深入，饭店间的竞争越来越体现为人才、员工整体素质的竞争，而这种竞争实际上是饭店所拥有的人力资本的较量。饭店业内人士已清醒地认识到人才的重要性，对人力资本投资的主要方式——培训，也日益重视。但整个饭店业培训工作并不尽如人意，存在着培训政策、培训师资、培训效果不理想等问题，这有饭店本身的原因，也有饭店管理部门的原因，归根到底，是对培训与饭店的经济效益间的关系认识不清，没有把培训当作一种投资。所以本文引入人力资本概念，把培训当作一种投资，使培训与饭店的经济效益紧密挂钩，从投资的角度，从饭店全局和整个饭店业的角度来看待培训。

人力资本是与物质资本相对而言的，是指凝结在劳动者身上，由资本投资费用转化而来的，以劳动者的数量和质量表示的非物质资本。人力资本投资是本世纪60年代初，诺贝尔经济学奖获得者、人力资本理论的奠基人美国经济学家舒尔茨提出的。他认为，通过教育、改进营养和健康以及人力资源的流动等各种提高劳动者质量的支出可以看作是一种资本积累过程，能靠它来提高劳动者的生产率和收入。另一位人力资本理论的著名研究者加雷·贝克尔认为：用于增加人的价值含量即有用能力并影响未来消费和货币收入的投资就是人力资本投资。他在其著名的《人力资本》一书中明确指出了教育投资是生产性投资，对经济发展有巨大影响，提出了人力资本形成的主要途径是教育。对饭店来讲，它需要通过教育投资使员工原有人力资本得以增值。这种增值，越来越成为饭店经济增长的主要因素。

既然饭店员工是饭店拥有的人力资本，培训是饭店的一种投资，那么就要考虑投资的成本和收益。就收益来看，通过培训，提高员工文化素质，可以降低损耗、减少事故的发生、降低员工流动率、提高工作质量和工作效率。饭店培训需要投入，这种投入是饭店经营的成本之一，但这种成本是一种投资成本，有收益并且这种收益与投资的力度、方式方法、投资者的观念以及由这种观念形成的培训政策等有直接关系。在每年或每月的收益分析中，把这种成本与收益的关系从其他经营成本与收益的关系中剥离出来，就会发现这种培训成本带来的收益是丰厚的。根据美国饭店协会对纽约州饭店业的统计，培训可以减少73％的浪费。饭店业的一些研究中还发现，未受过培训的员工所造成的事故数量是受过培训员工的3倍，受过培训员工的流动率是未受过培训员工的一半。培训可以降低损耗和劳动成本，提高劳动生产率，虽然有些培训体现不出收益，但能从客人的满意中得到体现。如果一次成本投入的培训，没有一定的收益，饭店不应否认培训本身的作用，而应从培训的力度、方式方法，从饭店本身或员工身上去寻找原因，不断改善培训计划以提高培训的绩效。

二、饭店人力资本投资分析

1.投资形式分析

贝克尔在分析人力资本的形成过程时，着重剖析了在职培训的方式、支出与收入之间的关系。他认为，职工通过在生产中或工作中学习新技术，能增加自身的人力资本存量；通过对职工的在职培训，则更能增加职工的人力资本存量，从而提高劳动生产率，这对职工和提供培训的企业都是有利的。贝克尔把在职培训分为三种：第一种是职工得到由在职培训带来全部收益的培训，也称为一般培训，职工接受培训获得的知识和技能，不但对本企业有用而且对其他企业也有用；第二种是企业得到由在职培训带来的全部收益的培训；第三种是企业和职工都得到在职培训带来收益的培训。后两种培训称为特殊培训，即接受培训的职工所获得的知识和技能，只对本企业有用而对其他企业用途很少或根本无用。

饭店业内培训也包含这三种培训。一般培训包括厨师技能培训、员工一般性的素质培训如外语和计算机应用能力培训、一般的服务要求培训等，这些培训的成本投入者为员工本人，作为他进入饭店的资本。这种一般培训应主要由饭店服务行业组织，成本由个人负担。在这些一般性培训中，我国目前缺乏的是饭店服务员（包括前台、餐厅、客房等服务人员）、主管、经理人员的上岗培训，这种培训不是补救性的、针对饭店业内现存人员的培训，而是面向社会的，是饭店各类人员的后备培训。这种培训的目的，一是减少饭店培训成本投入，提高饭店培训的积极性；二是为饭店准备就业队伍，既提高饭店经营发展能力，又为社会培养专业性人员，提高社会就业能力。这批后备人员对在岗员工提高自身素质是一种鞭策，对饭店发展是一种促进。目前我国饭店业组织的一般培训还相当缺乏，无形中削弱了饭店办培训进行人力资本投资的积极性，限制了饭店业人力资本总量的发展，对我国饭店的集团化和跨国经营是一种障碍。饭店也要提供一部分一般性培训，比如与本饭店计算机系统相关的计算机应用能力的培训，管理人员的交流学习等，但组织这些培训的目的主要是提高与本饭店相关的技能和素质，主要为本企业服务。特殊培训毫无疑问主要由饭店提供，比如本饭店的经营理念和战略，各种规章制度，特殊要求的技能等培训。这种培训要紧扣工作分析，以达到改善饭店现有经营服务状况的目的。对于特殊培训，饭店培训的积极性比较高，培训效果也比较好。

2.投资困境

饭店在进行培训投资时，除了本身因素外，还存在许多单个饭店不可抗的外界因素。

（1）饭店员工流动频繁。饭店员工流动分为饭店业内横向流动和跨行业流动两种。第一种流动，根据人力资本理论，是人力资本投资的内容之一，合理流动有利于行业内劳动力的调剂，充分发挥现有人力资源的优势。第二种流动，不仅对饭店而且对整个行业都是一种损失。频繁的流动，饭店人力资本中投资成本的一部分就转化为沉没成本，减少了投资收益，削弱饭店办培训的积极性。饭店一般培训由行业提供，成本个人负担，是减少饭店损失的一种方法。

（2）培训师资力量不足。这也是困扰饭店培训的一大难题。目前我国饭店的培训师资队伍有三类：一类是大专院校的教师和专业研究者，理论知识较丰富，但缺乏实践的结合；第二类是饭店中的管理者和业务能手，有实践经验，但缺乏系统、科学的理论知识；第三类是既有一定实践经验又有相当理论水平的人员。我国现状是一、二类师资不少，第三类师资相对缺乏。比较理想的状况是，由第一类师资对第二类人员进行理论提高和教学技能培训，把他们培养成为第三类人，并通过行业的选拔形成一批专业师资队伍，持证上岗，拓展饭店员工的发展道路，同时留住行业人才。

（3）缺乏科学的绩效评价体系。这是饭店引入人力资本概念的难题。有投资就要有收益，饭店培训总体缺乏科学的投入产出量化指标，这淡化了培训的效果。而饭店间的激烈竞争，日益成熟和不断变化的客源市场，对个性化服务要求越来越多，对饭店业的员工素质培训提出了更高要求，要求培训从技能型转化为技能、素质并重，但培训带来素质提高产生的经济效益更难以经济指标测定。

3.提高人力资本投资回报

（1）严格培训管理。人力资本投资要获得回报，培训管理是关键。目前我国饭店缺少严密的培训组织，往往只由人事部的某个人负责临时抓一下，既不能根据组织发展的需要建设和发展课程，更没有人和精力来做培训市场开发工作，因而培训工作表现出很大的随意性，这是饭店培训效果不理想的主要原因。对一个饭店集团来讲，尤其是饭店管理集团，建立一个健全的培训组织，周密安排培训计划，对培训过程进行规范化和严格管理是保证培训效果所必须的。在这方面，一些进入我国的跨国饭店的经验很值得借鉴。

（2）企业文化和团队精神。饭店业是劳动密集型的行业，从业人员总量多、层次复杂，把他们揉合成一个整体，以发挥他们的积极性和创造性，使饭店人力资本的效用充分发挥出来，是创建企业文化的主要目的。同时，饭店多以班组的形式进行工作，还要特别注重员工队伍的团队精神建设，这又基于企业经营理念的建立和大力宣传，使之得到员工的认同、遵守并最终转化为内在信念，使员工建立起对企业的归属感和深厚的感情。这是饭店员工队伍稳定的重要原因，也是获得理想培训效果，使员工人力资本得以增值和充分发挥的重要条件。

三、与饭店人力资本有关的几个认识误区

1.由于员工流动，培训得不偿失

在目前劳动用工体制不健全的情况下，确实存在这种问题。饭店培养出来的一位高层管理人员的流失，给饭店造成的不仅是沉没成本的增加，若这位人员流入竞争对手的饭店，战略意图和竞争理念的带走，会给饭店造成更大的损害。但这并不能否定培训。人员流失可以通过体制的健全和企业文化的建立来进行控制，而对培训的否定必然限制企业的发展，由此使企业员工队伍更不稳定，形成恶性循环，这种损失才是巨大的。而实际上，行业研究表明，受过培训的员工队伍更稳定。

2.招收有经验的员工

这是目前许多饭店招收员工中很注重的一条。经验意味着熟练，可以给饭店省却培训的物力和精力，在饭店开张之初，高比例的有经验员工会起到很好的带头示范作用，使饭店迅速走向正规。但有经验员工带来经验的同时也带来了成规，它们往往成为饭店创新的阻碍。我国旅游饭店经过近二十年的发展，形成了特色，有了自己的成规，但日趋激烈的竞争更多需要的是全体员工的创新思维。有经验的员工也要接受不断升级的培训，抛弃经营服务中的老观念，建立与市场形势、国际形势接轨的经营服务理念。

第8篇：人力资本论文范文

高端装备制造业是高精尖知识技术的集成载体，创新尤其是自主创新是其发展的基石和原动力。创新活动是创造性、革新性的活动，是目前任何机器都无法代替人完成的活动，人力资本作为知识、技术和经验的凝结，与员工的知识、技能、能力、承诺、技术以及思想和健康相关联，对创新行为有着积极的促进作用。人力资本具有产权特征，所有权仅限于体现它的人，本质上是无形资产。如果在现企业个人发展遇到瓶颈或工作缺乏吸引力，会导致员工流失;关键员工若遭遇意外灾难，将会给企业带来重创，人力资本的这种流动性和风险性对企业来说是巨大的挑战。组织在知识管理过程中，通过社会化、外化、组合化、同化的过程促进隐性和显性知识的转换，新旧知识的更替，实现组织知识积累和人力资本的提升。知识管理的成功对人力资本构成有某种程度的影响，但在以往研究中研究者更多关注于用知识管理流程框架和知识管理基础设施测量知识管理的绩效和知识管理的效果，但对知识管理维度的构成，以及知识管理和人力资本开发的关系很少。王润良认为人和技术是知识管理的两个重要维度，组织知识管理策略就是在这两个维度上做出选择，但并未涉及人力资本开发问题。Birasnav等通过实证研究发现领导者可以通过参与知识管理流程，建立企业文化，鼓励员工之间的沟通影响员工的人力资本开发态度和行为。尚珊珊则认为知识管理能否成功实施要受领导与支持、企业文化、信息技术、人力资源管理、过程实施的影响。基于以上分析，从人力资本开发视角对高端装备制造业知识管理维度的研究将从两个方面入手:一是知识管理过程;二是知识管理平台。知识管理过程一般包括显性知识管理过程和隐性知识管理过程。对于高端装备制造业来说，研发和自主创新能是发展的基石和原动力，人是创新得以持续的内生力量，核心人才拥有的隐性知识是竞争成功的秘诀。王润良，李柏洲等研究发现显性知识不能形成持续的竞争优势，知识创造的源泉来自隐性知识，构成核心能力的知识基是建立在隐性知识之上的。于米，于桂兰通过实证研究也得出“隐性知识与技能是一切显性知识的基础，是创新的源泉”的结论。Noruzy发现因为独特的隐性知识会给员工带来竞争力和现实利益，促使员工对人力资本开发表现出更积极的态度和行为。本次调研也发现关键员工的隐性知识对于企业发展具有重要意义，人力资本为高端装备制造业在复杂和创新环境解决问题和做决定时增加了价值。如:沈阳新松机器人自动化股份公司是数字化智能高端装备制造的佼佼者，主导新型产品真空清洁机器人关键部件钢带安装，在全企业甚至全国仅一人能完成，而该员工因独占该隐性知识成为真空清洁机器人制造的核心竞争力来源。沈阳鼓风机集团有限公司在高科技含量产品大型压缩机制造中，外壳普遍采用的是由高级焊接技师靠经验在工作中一步步地摸索出来分体焊接制造技术，这一创新打破了大型压缩机多年由外国垄断的困局。基于以上分析，提出假设1:隐性知识管理过程是引领高端装备制造业人力资本开发的重要的知识管理过程维度。知识管理平台一般涉及解决问题的路径和组织文化。解决问题的路径会影响人力资本开发的效率。高端装备制造业在产品设计、研发甚至制造过程频繁使用信息化数字化技术，局域网、互联网等信息技术为创新活动提供了便捷的交流和沟通平台，促进人力资本开发，为创新活动提供必要的支持。Berliant等认为通畅的沟通文化有利于知识创新。Shu-MeiTseng发现鼓励创新、创造和冒险行为的文化与知识创新正相关。高端装备制造业属于知识密集型企业，知识型员工具有较强的个性和自主性，希望得到认可和尊重，注重自我价值的实现，传统的刚性管理已经不适合他们，需要更多的柔性管理。持续、动态、双向的沟通可以鼓励员工与员工之间、员工与管理者之间互相学习、协同工作。鼓励创新的文化有利于满足员工的高层次需要，激发员工的创新热情。基于以上分析，提出假设2:解决问题的路径、沟通导向的文化和鼓励创新的文化是引领高端装备制造业人力资本开发重要的知识管理平台维度。根据假设1和假设2的内容可以勾勒出高端装备制造业有利于人力资本开发的知识管理框架的轮廓:高端装备制造业的知识管理由知识管理过程维度和知识管理平台维度构成;知识管理过程维度下有隐性知识管理过程子维度;知识管理平台维度下有解决问题的路径、沟通导向的文化、鼓励创新的文化三个子维度。但对于这种结构是否最优，其中某些维度是否可以合并成一个维度尚存疑虑。为此，本研究提出假设3:引起高端装备制造人力资本开发的知识管理维度在性质上是特别的。

2研究方法

2.1研究样本

本研究选取来自东北地区和环渤海地区的轨道交通装备、智能制造装备、航空制造装备、海洋工程装备企业的具有高价值和独特人力资本的员工为研究对象，通过调查问卷进行大规模调研，问卷使用包含19个问项的5等级Likert量表，征得企业管理部门同意后，本着自愿参与、信息保密、匿名原则，在工作场所、讨论会和会议上进行调研。共发放问卷600份，收回469份，无效问卷32份，最终有效问卷437份用于本研究。为确保不存在无应答误差，进行了无应答分析，结果表明应答者和无应答者没有显著差异。

2.2研究工具

本研究调查问卷主要由研究对象背景信息和测试问题两部分组成，19个测试问题都采用Lik-ert5级评分法，1为非常不同意，5为非常同意。背景信息用来分析员工特征和组织特征，员工特征包括性别、年龄、学历、工作年限、专业技术职称，职位;组织特征包括组织规模。为增加变量测量准确性，所用到的题项来自成熟量表，对知识管理过程的测度主要借鉴Noruzy等提出的测量指标;对知识管理平台的测度主要借鉴了Denis-en的OCQ组织文化量表以及Quinn和Cameron构建的OCAI组织文化评价量表中的题项，并根据小范围测试结果及测试组织实际情况进行调整和修正题项。对于因变量人力资本的测量，由于学历只代表显性知识，对于高端装备制造业实践工作来说隐性知识更有价值。因此，本研究对员工人力资本的衡量借鉴柯江林等提出的测量指标:专业理论知识的丰富度;工作经验的丰富度，专业技能水平。借助SPSS17.0软件和LISREL8.70软件对各知识管理维度进行信度和效度检验。信度分析中采用Cronbach''''sα测量各维度的内部一致性，一般情况下，Cronbach''''sα大于0.6即可接受。在本研究中，Cronbach''''sα=0.829，表明内部一致性良好，调查问卷信度很高。为确定知识管理过程维度进行了检验性因素分析。结果说明知识过程仅包含隐性知识管理一个维度，因素分析的解释量为42.614%。结果表明知识管理基础设施测量工具由解决问题的路径、沟通导向的文化、鼓励创新的文化三个维度构成，因素分析的解释量为53.529%。

3结果与讨论

为检验本研究所提出的假设，使用验证性因子分析比较所提出的高端装备制造业知识管理维度模型(Model1)和其他替代模型的指数拟合优度，以确保结构因子的有效性。开发的替代模型分别为:将解决问题的路径与沟通导向的文化两维度合并为一维度(Model2);将解决问题的路径与鼓励创新的文化两维度合并为一维度(Model3);将沟通导向的文化与鼓励创新的文化两维度合并为一维度(Model4)。测量本研究提出的模型(Model1)，GFI=0.924，CFI=0.967，TLI=0.961都超出建议值0.9，SRMR=0.066﹤0.08，因此，所收集的样本数据与本研究所提出的知识管理维度模型(Model1)拟合程度良好。χ2/df=2.863﹤5，表明模型有良好的结构效度。其他替代模型(Model2、Model3、Model4)验证性分析结果也说明所提出的模型(Model1)比其他几个替代模型(Model2、Model3、Model4)更可取。因此，在高端装备制造企业知识管理过程中存在独特的维度隐性知识管理;知识管理基础设施中存在独特的维度解决问题的路径、沟通导向的文化和鼓励创新的文化。进一步验证这些维度对人力资本开发的影响。研究结果显示，隐性知识管理、解决问题的路径，沟通导向的文化，鼓励创新的文化这4个知识管理维度对衡量人力资本开发的3个指标专业理论知识丰富度，经验丰富度和专业技能水平存在显著正向影响。因此，假设1、假设2、假设3获得支持。在创新为核心竞争力的高端装备制造业，人力资本开发活动通过知识管理过程正式或非正式地进行着。讨论新开发产品或过程、知识资源使用、分享工作经验、邀请专家指导工作中缺少的知识、在员工中进行无障碍与工作相关的讨论等形式的隐性知识管理过程可以使组织成员获得知识、应用知识，从而提高员工的知识和创新行为，因此，隐性知识管理与人力资本创造正相关。结果也说明高端装备制造业是通过解决问题的路径、面向沟通文化和鼓励创新文化的知识管理平台促进人力资本开发。解决问题的路径通常是收集信息、明确问题、找到问题的不同解决方案，确定最佳方案。在高端装备制造业中，这种路径是通过故障管理和品质圈进行的，鼓励员工应用通过经验获得的隐性知识和通过知识库获得的显性知识来解决问题，最后决定一个最佳解决方案。员工参与解决问题的路径可以提高学习能力，从而提高人力资本积累水平。网络节点间关系越强，节点的相互信任程度越高，对知识流动投入的时间、感情和努力越多，知识流动效果越好。沟通导向的文化可以增强组织成员彼此间的信任，提升员工对组织和工作的承诺。员工对组织的承诺逐渐增加，结果是人力资本也得到提高。当沟通导向的文化提升员工能力和承诺时，它与人力资本开发正相关。以鼓励创新的文化为特征的企业提供资源鼓励员工进行与创新战略一致的创新行为。在高端装备制造业中，为经理和工程师提供空间讨论企业内现有产品或方法来提高创造力和创新，鼓励员工灵活地参与决策。因为创新文化鼓励员工的创新行为，人力资本开发更可能提高。因此，解决问题的路径、沟通导向的文化、鼓励创新的文化与隐性知识管理这些知识管理维度都有益于人力资本开发。因此，在高端装备制造业，设计实施知识管理活动来提升人力资本，关注隐性知识管理过程、建立解决问题路径、沟通导向的文化和鼓励创新的文化是人力资本开发的先决条件。

4结论与管理

第9篇：人力资本论文范文

知识经济时代，人力资源对经济的发展日趋重要，人力资源会计也成为了会计领域中的研究热点。国内外学者对人力资源的确认、计量、记录和报告等相关问题作了大量的工作，甚至建立了比较完整的人力资源会计体系。然而，令人遗憾的是，学者们普遍将人力资本视为人力资源成本支出资本化的全部结果，从而缩小了人力资源资本化的范围。

人力资源会计的思想是“人本思想”，理论源自人力资源管理。因此，从人力资源管理的角度，进一步厘清人力资源资本化的机理，对于人力资源会计的研究无疑是必要的。

一、资源和资本

为更清楚地论述人力资源资本化的机理，先对资源、资本和人力资源等几个概念进行必要的辨析。

1.资源

何为资源？《辞海》的解释为“资财的来源，一般指天然的财源”。联合国环境规划署认为，资源是在一定时期、地点条件下能够产生经济价值，以提高人类当前和将来福利的自然因素和条件。显然，上述两种定义只限于对自然资源的解释。

马克思和恩格斯指出，“劳动和土地，是财富两个原始的形成要素”，“劳动和自然界在一起它才是一切财富的源泉，自然界为劳动提供材料，劳动把材料转变为财富”（《马克思恩格斯选集》第四卷，第373页）。马克思、恩格斯的定义，既指出了自然资源的客观存在，又把人（包括劳动力和技术）的因素视为财富的另一不可或缺的来源。可见，资源不仅包括自然资源，而且还包括人类劳动的社会、经济、技术等因素，还包括人力、人才、智力（信息、知识）等资源。

综上所述，资源包括自然界和人类社会中一种可以用以创造物质财富和精神财富的具有一定量的积累的客观存在形态，如土地、矿产、海洋、石油、人力、信息等。

企业中，资源可概括为所有用来完成任务，提高工作效率的各种工具、条件和环境的总称。在形式上，可分为物质资源和人力资源两大类。

2.资本

政治经济学认为，资本是能够带来未来收益的价值，是资产的价值形态。在分析货币转化为资本的基础上，马克思进一步揭示了资本的本质，指出资本是一种带来剩余价值的价值。它是历史的产物，是一种特殊历史阶段上的社会生产关系。

美国经济学家萨缪尔森从资本的自然属性角度指出，资本是一种不同形式的生产要素，资本是一种生产出来的生产要素，本身就是一种经济的产出的耐用投入品。

实践中，资本是就投资相联系的。从投资活动的角度看，资本与流量核算相联系，但它同时又是投资活动的沉淀或累计的结果，因此其又与存量核算相联系。

虽然上述表述不同，但都表明，资本的目的是追求利润，数量上应等于被投资和动员的资源。

3.人力资源和与人相关的资本

通过资源和资本概念的分析，与人相关的资本与人力资源之间的区别清晰可见。人力资源是整个企业员工的劳动素质、生产技能和知识水平，不仅包括已得到相当开发的人力资源，即经过相当教育或培训开发的知识型员工，也包括未得到开发或开发很少的人力资源，即从事体力型或简单辅工作的劳动者；不仅包括愿意投入企业生产活动中的员工人力资源，也包括不愿投入企业生产活动中的员工人力资源。与此相对，与人相关的资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新能力和管理方法的总称（魏杰，2002）[1]。从数量上来看，前者是潜在的、静态的总值，后者是现实的、动态的部分数值。

人力资源的能动性，决定了与人相关的资本在数量上很难达到人力资源的水平。人力资源是潜在的与人相关的资本，对其能否成功动员和开发决定了人力资源的利用效率和效果。与物质资源不同，人力资源的获得和使用不仅取决于企业，还要受到资源所有者――员工影响的。所以，物质资源全部投入生产是较容易实现的，而投入生产中的人力资源和企业保有的人力资源在数量上很难等同的。因此，有必要对人力资源进行管理和开发，以减少人力资源的隐性流失，增加可投入生产中的与人相关的资本。

二、人力资源资本化和人力资源管理

1.人力资源会计的逻辑

会计学中将人力资源资本化定义为企业人力资源支出成本记作资产的办法，并认为其经过确认、计量和记录的数值即为企业的人力资本。以下图示之，可更清楚地发现该定义所持有的逻辑。

人力资源相关支出成本

人力资源资本化

人力资本（报表中的资产）

图1传统的人力资源会计

确认、计量和记录

传统人力资源会计的逻辑认为，人力资源资本化之后结果必然是人力资本。然而，从上文对几个概念的辩析中，发现与人相关的资本并不能等完全同于人力资本。因此，要对人力资源会计的逻辑关系进行必要的修正。

资源和资本关系表明，资本是资源投入和动员的结果，即资源资本化结果。对于人力资源来说，人力资源资本化是增加可投入和被动员人力资源的过程，亦即通过对人力资源进行管理和开发，强化人力资源的质量，提高人力资源能动性，减少出工不出力的人力资源隐性流失现象，实现与人相关资本最大化的过程。因此，修正后的人力资源会计逻辑可用下图来表示。

人力资源

人力资源资本化

与人相关的资本

图2人力资源会计的逻辑修正

2.人力资源管理是人力资源资本化的实现

人力资源资本化是将人力资源的相关投资性支出，通过一定规则转化为与人相关资本的过程。实践中表现为，企业通过有效的人力资源管理将静态的、潜在的人力资源“激活”，使之成为能够直接投入生产的资本，从而形成组织的竞争优势。

人力资源管理实践对“激活”人力资源起着重要的作用。下面以培训、薪酬、参与机制和绩效管理等4个人力资源管理实践为例，作简要论述：

（1）培训是一种对人力资源进行投资的过程，其产出是提高员工的素质和加强组织的凝聚力。企业外部环境的激烈变化，需要企业和员工必须不断学习和创新来适应变化。由此，也产生了大量的培训需求。通过培训，可以改变人的工作态度、更新技能、改善知识结构，从而激发员工的创造力和潜能。另外，无论是对于组织成员之间，还是员工和组织外部之间，企业培训不仅扩大了交往范围，提高了交往频次，而且还将增强交往的信任程度，建立和加强了相互间合作的基础。

（2）作为吸引、保留和激励员工的重要工具，科学的薪酬体系对于“激活”人力资源至关重要。在企业中，人才具有较强的流动意愿，由追求就业终身饭碗转为追求终身就业能力。然而，人才的频繁流动，特别是关键人员的流失，将给企业带来深重危机。企业可通过宽带薪酬将薪酬增长、职务晋升或工作范围变化有机结合，建立以能力为基础的薪酬，以及薪酬激励手段多样化，来吸引和保留企业的人才（顾琴轩和郭培方，2004）。

薪酬体系影响着公司内部的组织氛围，和员工之间的相互关系。如公开的薪酬使员工与管理层，下级与上级，员工与员工之间的关系优化，形成一种信任、坦诚相对的关系，有利于增强企业的凝聚力。

（3）合理并适用的员工参与机制有利于调整员工之间关系、改善公司内部氛围和留住人才。实践中，员工参与机制包括董事会中的员工股东代表的参与和决策中充分考虑到员工观点等。员工参与决策的机制，一方面可以使员工更了解企业，和企业之间建立信任机制，并在参与过程中沟通各自观点，加强员工之间的交流，提高组织内部的相互理解和认同；另一方面，可以增加员工参与管理的知识和技能，通过与其他参与者的交流，拓展员工的视野和工作范围，丰富了个人工作经验，从而提高员工个人以及组织的技能。

（4）科学的绩效管理将改善人际关系、提高员工技能。科学的绩效管理过程中，管理者将作为员工的绩效合作伙伴，以“帮助者”和“支持者”的身份，与员工一起，共同制定绩效目标，共同探讨成功的办法，共同分析实现目标的障碍和困难并排除之，最终实现使绩效管理落到实处。在对员工的业务表现进行评估的同时，还要帮助员工认识自己的潜力，告诉他们特长在哪里，应该达到怎样的水平，以及某一岗位所需要的技能和应接受的培训。

三、人力资源资本化的结果

经过人力资源管理对静态的人力资源“激活”之后，形成了可直接投入生产中的资本。那么，这些与人相关的资本是什么呢？

科尔曼（1988）认为，资本有三种类型，一是物质资本，二是人力资本，三是社会资本。其中，物质资本通过物质变化促进生产的工具创造出来；人力资本通过使人们自身变化，即通过他们以新方式工作的技能和潜质提高而创造出来；社会资本通过使行动更方便的人们间关系发生变化而产生。显然，就这三种资本而言，人力资本和社会资本与人紧密相联。

作为与人相关的资本，人力资本和社会资本有着根本的区别。人力资本表现为人与物之间的能力，存在于劳动者个体之中；后者表现为人和人之间的关系，存在于值得信任的人际关系中。[2]

1.人力资本：人和物之间

员工所具备的知识与技能能够增进生产力，是一种资本，因此舒尔茨将其称为人力资本。人力资本深植在个体，并且无法与个体分割的知识、技能及经验，与教育培训、工作经验等关系密切。人力资本在数量上应等于劳动者自身被投资和动员的资源综合。从微观来说，人力资本可视为凝聚在个体身上的“生产力”，即个体所拥有的“改造自然和征服自然的能力”。

在组织层面上，员工规模反映了人力资源“量的规定性”，而人力资本更多地反映了组织中各个体人力资源具有的“质的规定性”。因此，在组织中，人力资本是可以用来投入，并且期望获得回报的，凝聚在员工身上的劳动能力。

2.社会资本：人和人之间

人不是孤立存在的，个体的社会资源和社会关系将影响着人力资本的获得和发挥。

社会资本是一个群体的成员共同遵守的一套非正式价值观和行为规范，群体内的成员按照这一套价值观和规范彼此合作；本质上是一种调动网络资源的能力。它与由相互默认或承认的关系所组成的持久网络有关。

不同于物质资本，社会资本是无形的；也不同于人力资本，社会资本不存在于个体之中。社会资本存在于值得信任的人际关系中，它通过使行动更方便的人际关系发生变化而推动生产性活动的开展。

因此，作为存在于值得信任的人际关系中的社会资本，是行动者通过这种社会联系来摄取稀缺资源并由此获益的能力。

对于组织而言，社会资本不仅决定着摄取稀缺资源的能力，而且也影响着人力资本的获得和使用效果。人力资本所体现的知识、经验、技能等常是通过“师徒关系”的传道、授业和解惑中形成并积累。工作分工更需要同事间的密切合作，因而人力资本的使用效果也常受成员间人际关系的影响。也就是说，组织的社会资本会影响人力资本的形成和使用。

四、结论

通过对资源和资本、人力资源和与人相关的资本等概念的辩析，本文澄清了人力资源会计的逻辑起点，即人力资源资本化的结果是与人相关的资本，而不仅仅是人力资本。

从企业管理实践的角度来看，人力资源管理就是人力资源资本化的实现过程，亦即通过人力资源管理实践，如培训、薪酬和绩效管理等“激活”人力资源，使之成为能够直接投入生产的、与人相关的资本。

人力资源资本化的结果是人力资本和社会资本。前者是劳动者自身拥有的，从外界摄取希缺资源的能力；后者并非自身拥有的，但与人际关系相联系的，可以通过关系来摄取希缺资源的能力。因此，人力资源会计中与人相关的资本应包括人力资本和社会资本，需要进行相应的确认、计量、记录和报告。

参考文献：

布尔迪厄．资本的形式．载包亚明编译．文化资本与社会炼金术――布尔迪厄访谈录[M]．上海：上海人民出版社，1997．

顾琴轩、郭培方．基于人力资本理念的新薪酬论[J]．生产力研究，2004（1）：168-170．

林南著，张磊译．社会资本：关于社会结构与行动的理论[M]．上海：上海人民出版社，2005．

帕萨•达斯古普特、伊斯梅尔•撒拉格尔丁编，张慧东等译．社会资本：一个多角度的观点[M]．北京：中国人民大学出版社，2005．

萨缪尔森著，萧琛等译．经济学（第16版）[M]．北京：华夏出版社，1999．

魏杰．论企业治理结构中的人力资本机制[J]．福建论坛，2002（11）：32-35．