违法解除劳动合同精选(九篇)

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第1篇：违法解除劳动合同范文

[关键词]劳动合同、劳动合同的解除、违法解除劳动合同、法律责任、违约金、赔偿损失、继续履行

一、用人单位违法解除劳动合同的现状及其产生原因

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同的解除，是指劳动合同订产后尚未全部履行之前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。违法解除劳动合同，是指当事人违反法律规定的条件和程序单方解除劳动合同。本文所称用人单位违法解除劳动合同，包括违反法律的规定解除解除劳动合同和违反劳动合同的约定解除劳动合同两种情形。《劳动法》第二十四条规定了劳动合同当事人双方协商一致可以解除劳动合同；第二十五条规定了用人单位对劳动者给予过失性辞退的条件；第二十六条规定了用人单位对劳动者给予非过失性辞退的条件及程序；第二十七条规定了用人单位经济性裁员的条件和程序；第二十九条规定了用人单位不得解除劳动合同的特别情形。现实中，不少用人单位无视法律的规定，随意或武断地解除劳动合同，严重损害了劳动者的合法权益。

根据劳动和保障部、国家统计局每年度《劳动和社会保障事业统计公报》统计，全国各级劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件逐年持续攀升：1998年为9．4万件；1999年为12万件；2000年为13．5万件；2001年为15．5万；2002年为18．4万件；2003年预计21万件。在这些日益增多的劳动争议案件中，因用人单位违法解除劳动合同而引发的劳动争议案件占了相当大的比例。

（一）用人单位违法解除劳动合同的主要表现

1．滥用关于试用期的单方解除权。在没有约定试用期，或者试用期的约定违法，或者已过了试用期的情况下，仍以试用期内不符合录用条件为由，解除与劳动者的劳动合同。

2．滥用关于违反劳动纪律或用人单位规章制度的单方解除权。在没有规章制度，或者规章制度违法；或者规章制度没有公示；或者违纪行为轻微的情况下，以劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度为由，解除与劳动者的劳动合同。

3．滥用经济性裁员的单方解除权。在不符合经济性裁员条件和程序的情况下，解除与劳动者的劳动合同。

4．滥用工资奖金分配权和劳动用工管理权。随意对劳动者调岗、降职、减薪，如果劳动者不服从安排或一两天不上班，用人单位就以劳动者不服从安排或旷工为由予以辞退；或者逼迫劳动者自动离职。

5．滥用关于劳动者不能胜任工作的单方解除权。随意调动劳动者工作岗位或提高定额标准，借口劳动者不能胜任工作而解除与劳动者的劳动合同。

6．随意辞退“三期”女职工和在医疗期内的劳动者。许多用人单位觉得处于孕期、产期、哺乳期的女职工和处于医疗期内的劳动者对单位是一种负累，总是千方百计找借口辞退或者强行辞退。

7．辞退劳动者不出具任何书面通知或决定。当争议发生后，这些用人单位往往不承认是单位辞退劳动者，而称是劳动者自动离职。

用人单位违法解除劳动合同的表现形式还有许多，如滥用关于严重失职，对单位利益造成重大损害的单方解除权；滥用关于“客观情况”发生重大变化的单方解除权等等。甚至不以任何理由，只根据老板及个别领导的好恶，或打击报复，或因人际关系，强行辞退老板或个别领导“不顺眼”的劳动者。

（二）产生上述情况的主要原因

1．市场经济条件下企业竞争日益激烈，不少企业为减少人工成本，不惜牺牲劳动者利益，违法辞退劳动者，以保护企业利益。

2．某些企业主或高层管理者，劳动法律意识和履约意识淡薄，不重视劳动法和劳动合同的遵守。

3．某些企业主或高层管理者，错误理解企业的工资奖金分配权和用工自主权，认为企业有权根据经营状况和管理需要随意裁减员工或调岗、降职、减新。

4．不少企业对企业规章制度的合法性、合理性及其效力产生错误认识，认为劳动者必须遵守企业的规章制度，而不问企业规章制度合理合法与否、向劳动者公示与否，动不动就以严重违反劳动纪律和企业规章制度为由辞退轻微违纪的劳动者。

5．劳动监察执法不公、不力，对用人单位的违法行为睁只眼闭只眼，对劳动者的投诉爱理不理，甚至偏袒用人单位，助长了用人单位的违法行为。

6．劳动法律、法规、规章存在缺陷、不足和冲突，一些用人单位故意钻法律空子解除劳动合同，且不给或少给劳动者经济补偿或赔偿，有时劳动监察部门、劳动争议仲裁委员会和人民法院也感到无所适从，无可奈何。

二、用人单位承担违法解除劳动合同法律责任的形式及赔偿范围

法律责任，是指由于违法行为、违约行为或由于法律的规定而应承受的某种不利的法律后果。违反劳动法的责任形式有行政责任、经济责任和刑事责任。前面已说，本文探讨的用人单位违法解除劳动合同的法律责任，主要是指经济责任。经济责任，是劳动合同当事人承担劳动法律责任的主要形式，其主要方式有支付违约金、赔偿损失和继续履行。

（一）违约金。违约金是指当事人一方不履行合同的约定时，依法律规定或合同约定向对方支付一定数额金钱的责任形式。根据违约金的性质，违约金可分为赔偿性违约金和惩罚性违约金。赔偿性违约金是指旨在弥补一方因另一方违约所受到的实际损失而约定的违约金；惩罚性违约金是指对违约行为进行惩罚，数额可以大于守约方实际损失的违约金。根据国家对违约金的干预程度，违约金可为分约定违约金和法定违约金两种。凡是以合同约定的违约金，就属于约定违约金；由法律规定的违约金，就属于法定违约金。原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》（劳部发[1996]355号，以下简称《通知》）第3条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定违约金。这一规定确立了违约金是我国承担劳动合同违约责任的方式。

（二）赔偿损失。赔偿损失是指一方当事人违法违约造成对方损失时，应以其相应价值的财产给予补偿。《劳动法》第98条规定，用人单位违反本法的规定解除劳动合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。《劳动法》以法律的形式确立了赔偿损失是我国承担劳动合同违约责任的方式。这是承担劳动合同违法责任的主要方式。对用人单位违法解除劳动合同的赔偿范围和数额，我国《劳动法》未作具体规定。我国《民法通则》和《合同法》对违反合同的赔偿责任，确立了赔偿实际损失原则。《民法通则》第112条规定：“当事人一方违反合同的赔偿责任，应当相当于另一方因此所受到的损失”。即要求赔偿金额应相当于因违反合同造成的实际损失，包括没有取得的那种如果债务人履行了合同就可以取得的利益。《合同法》第113条更加明确地规定了实际损失的范围：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，给对方造成损失的，损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益，但不得超过违反合同一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违反合同可能造成的损失”。即实际损失包括可得利益损失。

第2篇：违法解除劳动合同范文

《劳动合同法》第15条规定：以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

该服装厂与祝小丫将完成加工一批外贸服装确定为合同终止期限，这批外贸服装加工完毕，合同即告终止，符合以完成一定工作任务为期限的劳动合同的构成条件。如果解除这项劳动合同，必须符合《劳动合同法》第39条规定：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作造成严惩影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的；（6）被依法追究刑事责任的。除此之外，《劳动合同法》第40条还规定：劳动者患病或者因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月的工资；依照第41条第1款解除劳动合同的，用人单位应提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，并将裁减人员方案向劳动部门报告。

祝小丫不存在上述法定解除劳动合同事由，该服装厂无权提出解除与祝小丫的劳动合同，而应当按照合同约定，待这批外贸服装加工完成后自动终止劳动合同。

这正是：

劳动合同有期限，

单方解除有条件。

第3篇：违法解除劳动合同范文

根据《劳动合同法》，劳动者从单位辞职提前30天书面告知即可。劳动者要求解除或终止劳动合同，两种情况要交违约金。

一是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的。劳动者违反服务期约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

二是对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

2 合同期满终止用人单位也需支付经济补偿

按以前的劳动法规，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可不支付劳动者经济补偿金。

但是，《劳动合同法》第46条第5款明确规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同。劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。根据此条款，除非劳动者真的不愿意续签劳动合同，固定期限劳动合同终止时用人单位也必须支付经济补偿。

3 规章制度成用人单位利器

在可以预见的将来，单位规章制度将成为用人单位自我保护和管理员工的重要手段。倒如，《劳动合同法》第三十九条第2款规定：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这是少有的单位解除合同而无需支付经济补偿的规定；又例如，第四十条第2款规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。如何判断“不能胜任工作”?就需要规章制度中有相应规定。

4 强制签订书面劳动合同

劳动合同法针对用人单位不签订劳动合同的违法行为，增加了用人单位的违法成本，以达到强制用人单位签订书面劳动合同的目的。

《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。

第十四条规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

5 用人单位违法解除劳动合同应赔偿双倍经济补偿金

据统计，在劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件里，涉及违法解除劳动合同的案件占50％以上，因此，《劳动合同法》为了有效地遏制违法解除劳动合同的行为，加大了用人单位违法解除劳动合同的成本。

第4篇：违法解除劳动合同范文

问：我在一家电器销售公司上班，公司安排我在法定节假日加班，而我有事请假，部门主管说要扣减我的双倍工资。请问，公司这样做合法吗？

法定节假日，顾名思义，可以不上班而领取正常工资。因此，在法定节假日被安排加班的，应当额外享受加班工资，没有加班的，当然也就没有加班工资，但是正常工资是不能够因为未加班而被扣减的。根据劳动法第四十一条规定，用人单位不能强迫或者变相强迫职工加班，用人单位安排职工加班应当征得工会或者职工同意，因此，劳动者因正当原因无法加班的，不能作为请假处理，更不得要求职工用双倍的工资或工时予以抵补。

谁来支付我的工资？

问：我在一家物流公司上班，总公司派我去外地的分公司上了一段时间的天班。现在，总公司和分公司都不愿意支付我这段时间的工资，我该怎么办？

答：你在与总公司的劳动关系存续期间，根据总公司的安排，临时到分公司工作，属于工作地点和工作内容的临时变更，并没有使劳动关系当中的用人单位主体及工资关系、社保关系等产生改变。因此，你应当向总公司主张正常的工资报酬，若总公司认为你没有履行劳动义务的，应当由其举证。

这样算正式辞职吗？

问：一个月前，我在公司办理了辞职手续，并离开了公司。可半个月后，公司电话通知我，我的辞职申请总经理还没有批复，我现在还不算辞职。我该怎么办？需要承担违约金吗？

答：只要单位与你办理离职工作交接、出具解除劳动合同证明书等，就说明你与单位的劳动关系已经合法解除。或者，你向单位提出解除劳动合同书面通知三十日后，用人单位未与您办理解除劳动合同相关手续的，视为劳动合同已经合法解除。在此两种情况下，如果劳动者与用人单位之间签订有培训协议和竞业限制条款，则还应当受到这些有效条款的法律约束，应当依约或依法支付赔偿金。如果劳动者未依照相关规定与用人单位合法解除劳动合同，则构成劳动者的违法解除，应当向用人单位承担违法解除劳动合同的赔偿责任。

企业单方解除劳动合同

问：我在一家汽车销售公司上班已有一年，三天前，突然接到公司的解除劳动合同通知，要求我尽快到公司人力资源部办理相关离职手续。请问，我该怎么办？

答：用人单位单方面解除劳动合同，必须有确定的理由，包括确定的法律依据及确定的事实及证据。否则，公司构成违法解除劳动合同，劳动者可以要求继续履行劳动合同或支付双倍经济补偿。你可以向公司询问解除劳动合同的具体理由，如果公司解除劳动合同的理由不合法，则可以要求公司依法处理；如果公司强行解除劳动合同，则可以依照前述规定办理，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向法院提讼。

公司这样的奖惩制度合理吗？

第5篇：违法解除劳动合同范文

在社会关系中，经常出现劳动合同当事人单方解除劳动合同的情形。

劳动法赋予企业对劳动合同的单方解除权，比赋予劳动者的单方解除权要小得多。立法上严格限定企业与劳动者解除劳动权的条件，保护劳动者的劳动权。但是，一些企业，特别是某些非公经济的企业(包括公)，在与劳动者解除劳动合同时，不依法进行。现实中，他们随意或武断的与劳动者解除劳动合同的案例举不胜举。

《劳动法》规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。在当前的现实生活中，占有很大比例的劳动者，他们在行使单方解除权时，说走马上就走，不按法律规定以书面形式提前30日通知企业，确实给企业造成了经济损失或给正常生产经营带来了麻烦。

本文对形成上述现象的原因进行了分析，提出了解决问题的措施。希望通过社会各方面的共同工作，使大家认识到，劳动合同一经有效成立，在当事人间便具有法律效力，当事人双方都必须严格信守，及时、适当履行，不得擅自变更或解除。合同的解除必须具备一定的条件，否则，便是违约，不发生解除的法律效果，而产生违约责任。合同必须守信是我国法律所确定的重要原则。

关键词：劳动关系劳动合同当事人合同解除

劳动法中的劳动合同，是指劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。

在社会关系中，经常出现劳动合同当事人单方解除劳动合同的情形。

一、用人单位单方解除劳动合同

劳动法赋予企业对劳动合同的单方解除权，比赋予劳动者的单方解除权要小得多。立法上严格限定用人单位与劳动者解除劳动权的条件，保护劳动者的劳动权。劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度，按照用人单位的规章制度应当解除劳动合同的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，经用人单位提出，拒不改正的；(五)被依法追究刑事责任的。还有就是因劳动者患病或非因工负伤，不能正常工作；被证明不能胜任工作；劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，使劳动合同无法履行的。用人单位在提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者1个月工资后，可以解除无固定期限劳动合同。劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的；(三)女职工在孕期、产期、哺乳期的；(四)正在担任平等协商代表的；(五)法律、行政法规规定的其他情形。

但是，一些企业，特别是某些非公经济的企业(包括公)，在与劳动者解除劳动合同时，不依法进行。滥用企业内部规章制度，随意或武断的与劳动者解除劳动合同。如以下案例：

案例：1996年9月8日，王某通过招工考试被录用为某商场营业员，双方当事人订立书面聘用合同，合同规定：“聘用期3年，其中试用期从1996年9月10日开始，试用期内工资为每月400元”。王某上岗后，工作表现不错，受到周围营业员的一致称赞。1997年6月5日商场又从社会公开招聘女营业员40名。6月7日，商场同时以试用期不符合录用条件为由解聘了20名女营业员，王某接到了商场人事部解除劳动合同的书面通知。当日下午，王某到商场质问，人事部负责人出示1996年9月招用女营业员的条件，其中规定女营业员身高165厘米以上（含165厘米），王某身高只有162厘米，自然不符合该条规定。但当时商场开业在即，怕一时招不齐合适的人员，王某除了身高以外，其他各方面在笔试和面试时表现都非常出色，商场决定招王某为营业员。但现在商场已招到足够多符合条件的营业员，故要解聘王某。王某不服，向当地劳资争议仲裁委员会申诉要求用人单位履行原劳动合同。仲裁庭受理案件后，对原合同和商场当时的招工条件进行审查后认为：试用期是用人单位和劳动者相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期，通常对初次就业或再次就业改变岗位或工种的职工可以约定试用期期限，但根据劳动法规定，试用期不得超过6个月。而本案中的被诉人与申诉人没有明确约定试用期的长短，最多只能认为是6个月。而王某实际上已经工作了9个月，应当根据法律规定认为王某的试用期在3月10日已届满，该商场在6月才以不符合录用条件为由解除劳动合同，违反了法律规定；同时查明该商场招聘录用的女营业员试用期满后的工资是600元/月。申诉人表示同意放弃对被诉人的违约赔偿。据此，仲裁庭做出如下裁决：（1）商场与王某签订的劳动合同继续有效，双方继续旅行；（2）商场补发王某工资差额，3个月共计600元。

评析：本案涉及的法律问题是劳动合同中对试用期的约定及试用期不符合录用条件的确定。我国《劳动法》表明劳动合同中可以约定试用期，试用期最长不得超过6个月。而《劳动合同法草案》为更好的保护劳动者，对试用期规定的更短，《草案》第12条：“非技术性岗位的试用期不得超过1个月；技术性岗位的试用期不得超过3个月；高级专业技术岗位的试用期不得超过6个月”。问题在于王某和商场虽然约定了试用期，但没有约定试用期的时间到底有多长。如果双方在合同履行中没有发生纠纷，没有约定具体的时间这个问题不会影响劳动合同；一旦发生纠纷时，双方当事人就会为试用期的长短发生争执。劳资争议仲裁委员会在解决这类争议时通常有两种做法，一是确认视同没有规定试用期，二是推定试用期为6个月。通常不能因为试用期期限约定不明而裁决劳动合同无效，因为这样不利于保护劳动者的利益。在本案的处理过程中，劳资争议仲裁庭推定试用期为6个月，由于劳动合同已实际履行了9个月，因而超过了试用期，用人单位以试用期间劳动者不符合录用条件为由解除劳动合同的决定是无效的，不予支持，双方当事人应继续履行劳动合同，这样达到了保护王某的合法利益的目的。通过对本案的分析，作为劳动合同当事人的劳动者和用人单位应从中吸取一些经验教训，以使劳动合同合法、有效。（1）试用期的约定，关系着劳动关系的存续问题，必须双方自愿协商一致方可在劳动合同中约定，而不能强迫规定。否则将视为无效条款。（2）约定试用期应当在劳动合同签订的同时进行，而不应在合同已签订后再重新单方规定试用期。劳动合同签订后再要求约定试用期，属于劳动合同变更，不能单方进行。

产生用人单位违法单方解除劳动合同的主要原因是：

1.某些企业在日益激烈的市场竞争或内部结构调整中，为了轻装上阵，压缩人工成本，而不顾劳动者的利益。采取非法的手段，与劳动者解除劳动合同。以保护企业的利益

2.企业凭借自己的强势地位，加之一些企业领导的错误认识，无限的扩大了劳动合同的单方解除权。他们错误的认为改革开放后，企业有用工自，而企业可以根据自己的需要，来裁减职工是行使用工自的表现。

3.企业未依法健全内部规章制度，他门往往只从本单位的利益出发，对实际上只犯有小错的劳动者，却按严重违约来解除劳动合同，还美其名曰“加强管理，严肃纪律”。其实，他们的做法才是不合法的。现实中，为此而引发的劳动争议，在劳动争议案件中占有相当大的比例

4.企业内部缺乏劳资抗衡机制，很多企业内的工会没有真正发挥其维护职工合法权益的作用，特别是有些工会领导还是企业管理者指派的。可想而知他们是否能真正为工人说话。再加上，我们《工会法》目前虽然规定了工会的权利和企业的义务。但却缺少追究违法责任的条款，从而导致《工会法》的实际效力大打折扣，让企业随意解除劳动者劳动合同的行为得到蔓延。

对于用人单位若随意解除劳动合同的情况下应承担的法律责任，在劳动法律，法规的规定上存在不足。我国《劳动法》第九十八条规定，用人单位违反劳动法规定的条件解除劳动合同的，"由劳动行政部门责令改正，对劳动者造成损害的，应当赔偿损失"。劳动行政部门这种责令改正权，在实践中难以产生效力，如果劳动者求助于法律救济，劳动法律、法规中没有相应的明确规定在实践中难以保护劳动者的合法权益。

二、劳动者单方解除劳动合同

《劳动法》规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。有下列情形之一的可随时通知用人单位解除劳动合同。

（一）在试用期内的；

（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

在当前的现实生活中，占有很大比例的劳动者，他们在行使单方解除权时，说走马上就走，不按法律规定以书面形式提前30日通知企业，确实给企业造成了经济损失或给正常生产经营带来了麻烦。如下案例：

1996年4月，某市钢铁厂向当地人民法院提讼：1992年8月，钢铁厂与张某签订了为期8年的劳动合同。1995年1月，钢铁厂拟进口新的生产设备，打算派张某等3人出国培训。在和张某协商并达成一致的基础上，双方就原劳动合同进行了修改。修改后的合同规定：合同有效期为15年，张某无正当理由提前解除劳动合同时，应赔偿水泥厂支付的全部出国培训费用及因此造成的其他一切损失。合同签订后，张某等人于1995年2月出国培训。1995年8月，张某等人完成培训回厂工作。因为张某在培训期间刻苦钻研、虚心好学，全面掌握了新设备、新技术的操作技巧，回厂后被任命为总工，主管全厂的生产工作。在外方技术人员和张某等人的努力下，新设备于1995年9月安装调试完毕，开始进入试产阶段。就在试产的关键阶段，张某却于10月6日将一份辞职报告留在自己办公桌上，第二天开始即不到厂工作。经厂方多方寻找，直到12月初才得知张某已就任某外资企业的副总。厂方多次与张某联系，要求其回厂工作。张某拒绝回厂。厂方无奈，要求张某及其所在外企支付张某的出国培训费用8万元及张某离职给钢铁厂造成的80万元损失。张某及其所在外企只答应支付8万元培训费用。双方多次协商未果，钢铁厂遂于1996年2月向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。仲裁委员会裁定：张某及其所在外企向钢铁厂支付8万元培训费用及20万损失赔偿费，双方解除劳动合同。钢铁厂对仲裁裁决不服，于是向人民法院提讼。法院经审理查明：张某与钢铁厂签订的劳动合同为有效合同；钢铁厂为张某出国培训支付了8万元费用，张某突然离职后，致使钢铁厂新引进设备停产两个半月，造成损失76万元；张某所在外企在明知张某尚未与钢铁厂正式解除劳动合同的情况下，仍招用张某，这是一种违反有关法律规定的行为，应承担连带赔偿责任。判决如下：（1）解除张某与钢铁厂的劳动合同关系；（2）张某赔偿钢铁厂支付的出国培训费用8万元，及损失2万元，共计10万元；（3）张某所在外企赔偿钢铁厂损失74万元；（4）诉讼费由张某及其所在外企全部承担。

评析：人民法院的判决非常正确。（1）张某违反合同约定擅自单方解除劳动合同的行为缺乏法律依据。劳动合同有效成立后，当事人双方均应严格履行合同义务。根据有关规定，劳动者单方解除劳动合同的，必须符合法律规定或合同约定的条件，张某单方解除劳动合同的行为是一种违法行为，应承担相应的法律责任。（2）张某应依法承担赔偿责任。《劳动法》第一百零二条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，给用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”本案中的张某在出国培训回厂后不久即擅自离职，不仅造成了钢铁厂8万元培训费用的损失，而且直接造成了钢铁厂新设备停产两个半月，损失76万元的后果。对此损失，张某应承担赔偿责任。（3）张某所在外企应承担连带赔偿责任。《劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”另据有关规定，新用人单位承担的赔偿责任应不低于原用人单位实际损失的70%.本案中的外企明知张某与钢铁厂尚未正式解除劳动合同，即招聘张某担任副总，对这种违法行为该外企应承担相应的法律责任。法院判决该外企赔偿水泥厂76万元损失是合理的。

为什么这些劳动者连30日都等不及呢?纠其原因有：

1.劳动者履约意识和法律意识淡薄，他们已经养成了做事十分随意的习惯。不少劳动者的就业观是，先找一份新工作，有了落脚点就立即辞掉旧工作。马上跳槽。

2.有些劳动者是因为受过企业的出资培训或住着企业分配的住房。当他们行使劳动合同单方解除权时，需要按协议的规定，向企业赔偿培训费或退房，现实中他们往往是基于”跳槽”的目的要解除劳动合同，但又不愿意从兜里往外掏培训费。因此，他们常采取不辞而别的方法，来达到解除劳动合同的目的。更有甚者，少数掌握企业商业秘密的劳动者，竟然还带着商业秘密投奔到新的企业，以求能把自已向新的企业”买个高价”。

3．关于劳动者解除劳动合同的条件过于宽泛，不应当不分劳动者的工作性质、岗位。

三、建议采取的措施

（一）针对用人单位单方解除劳动合同建议采取如下措施改变局面：

1.国家和地方应注重立法，对实施《劳动法》后出现的新情况，新问题要及时的制定出新法规，新规章及规范性文件，来调整和规范企业的行为，使其在法律，政策允许的范围内有序进行。杜绝企业与劳动者解除劳动合同的随意性

2.进一步发挥劳动监察和仲裁机构的职能，及时对企业违法解除劳动合同的行为予以纠正。另外，针对目前劳动执法力度不够的现状，建议适当增加劳动监察和仲裁机构的人员编制，设备和权力。保证劳动部门对违法企业有足够的威慑。

3.充分开拓，发挥工会组织的作用，把工会履行职责的重点转移到维护劳动者合法权益上来。使企业在与劳动者解除劳动合同时，要充分听取并重视工会的意见。国家也应进一步提高工会的地位，明确工会的权利，确定工会的代表主体资格。对有条件的工会，试行其主席的工资从工会经费中支出的办法，保证工会放心大胆的同企业据理力争，真正维护职工的合法权益，在企业内部形成抗衡机制

4.要求用人单位将劳动合同报县一级劳动行政部门或工会备案

5.明确违反劳动合同的赔偿数额的计算方法，对用人单位解除有固定期限的劳动合同方面，在劳动者胜任工作，未严重损害用人单位利益的情况下，严格限制用人单位解除定期劳动合同，否则，补偿的数额应相当与劳动者因被解除劳动合同所应得到的工资数额。对用人单位解除无固定期限劳动合同的权限和程序，要严格加以限制。如劳动者能胜任工作，无重大的损害用人单位利益的行为，不允许用人单位随意解除劳动合同。

（二）针对劳教单方解除劳动合同建议采取如下措施：

1.加强法制宣传和教育，不断增强劳动者的守法意识和履约意识

2.企业与劳动者订立劳动合同时，可在合同中明确违约责任。除了约定一方当事人给另一方造成经济损失要给与赔偿外，最好还要约定违约金，使其对劳动者违反劳动合同有约束作用。对于企业出资培训的职工，企业要在培训前与职工订立培训协议，作为劳动合同的附件，对原劳动合同需要变更的，更要及时加以变更，同时，明确约定培训结束后，不按约定的期限为企业提供服务的，应如何承担赔偿责任，以免事后扯皮

3.规范企业行为，使各个企业都能遵守国家人才交流的规定，不采取不正当的手段，相互"挖"人才，做到"君子爱才，取之有道"，保证人才的流动有序性，从而改变劳动者随意"跳槽"的局面。

四、当事人双方必须信守劳动合同，合同的解除必须具备一定条件

综观各国劳动合同解除的方法，多将用人单位与劳动者纳入同一调整范畴，同等授户权利，施加义务，使双方在解除合同方面地位，能力平等，与此同时，各国法律均规定，单方解除权不适用于有固定期限的劳动合同，只适用于无固定期限的劳动合同。外国法之立法体例，值得我国借鉴。

本文对形成上述现象的原因进行了分析，提出了解决问题的措施。希望通过社会各方面的共同工作，使大家认识到，劳动合同一经有效成立，在当事人间便具有法律效力，当事人双方都必须严格信守，及时、适当履行，不得擅自变更或解除。合同的解除必须具备一定的条件，否则，便是违约，不发生解除的法律效果，而产生违约责任。合同必须守信是我国法律所确定的重要原则。

参考资料：

1.《民法学》，王利明主编，中央广播电视大学出版社，1995年版

2.中华人民共和国《劳动法》，中国劳动出版社，1995年版

3.中华人民共和国《工会法》，中国法制出版社，1993年版

第6篇：违法解除劳动合同范文

案例:张成民是某咨询公司职员。上个月，他因涉嫌侵犯商业秘密犯罪，被公安机关逮捕。公司在张成民被逮捕的第二天就宣布对他予以解聘，还正式向他送达了解除劳动合同的书面通知书。尽管他再三向公司说明，逮捕只是涉嫌犯罪，并不属于依法被追究刑事责任。公司却说，被逮捕就说明已经构成犯罪，人都被关押进去了，就是已经开始被追究刑事责任。

法律解答：公司的说法不准确，没有法律根据。司法机关在办案过程中，对犯罪嫌疑人采取的刑事拘留、逮捕等，只是一种强制措施，并不是一种刑罚。被逮捕，只是涉嫌犯罪，并不属于被追究刑事责任。我国《刑事诉讼法》第12条明确规定，“未经人民法院依法判决，对任何人都不得确定有罪。”

劳动者被逮捕，单位可否单方解除劳动合同？依据劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第28条规定：劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。暂时停止履行劳动合同期间，用人单位不承担劳动合同规定的相应义务。

需要注意的是，用人单位虽然不能以劳动者被逮捕为由解除劳动合同，但可以依据劳动者严重违犯单位规章制度为由解除劳动合同。《劳动合同法》第39条规定：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

免于，能否保住工作？

案例:周树宝是来自朝阳的农民工。三个月前，他在某建筑工地施工时，拾得一台电动助力车后隐藏，被公安机关以涉嫌构成掩饰、隐瞒犯罪所得罪立案，后因周树宝认罪态度好，又及时退赃，被检察机关作不处理。对此，公司决定对周树宝作出解聘处理。公司认为，不也是一种追究刑事责任的形式，只是在处理上予以从轻而已。

法律解答：公司的说法与做法没有法律根据。不是人民检察院对侦查终结的刑事案件经过审查，决定不将案件移送人民法院进行审判而终止诉讼的活动。其中既有属于不构成犯罪的，也有属于构成犯罪的，但情节轻微，依照刑法规定不需要判处刑罚或者免除刑罚的。

劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第29条规定：劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可依据劳动法第25条解除劳动合同。从案例所看，公司解聘周树宝，是因为公司认为周树宝已经被追究刑事责任。依据原劳动和社会保障部办公厅《关于职工被人民检察院作出不予决定用人单位能否据此解除劳动合同问题的复函》的规定：被人民检察院作出不予决定，不属于被追究刑事责任情形，因此，用人单位也就不能以周树宝被不为由解除其劳动合同。

被判处缓刑，是不是就砸了饭碗？

案例:刘德成与同事在工作中引发矛盾，发生争吵，动手撕扯中，将李某打成轻伤。刘德成因构成故意伤害罪，被人民法院判处有期徒刑一年，缓期执行二年的刑事处罚。单位可否单方解除刘德成的劳动合同？

法律解答：依据劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第29条2款规定：劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。但在这里，法律规定的是“可以”，而不是“应当”。在实际的执行中，还要看单位在对职工违法违纪行为的处理上，其规章制度是怎样规定的。总之，决定权在单位。

职工犯罪，劳动合同就自然解除吗？

案例:安凯是一家运输公司司机。一年前，安凯因酒后驾车交通肇事，被判处一年零六个月的有期徒刑。在监狱改造中，安凯因服刑表现好，被减刑四个月。提前刑满释放后，安凯于上周到公司报到，结果被告知，凡职工犯罪，从被判刑那天起，就自然与公司解除劳动合同。

第7篇：违法解除劳动合同范文

按照《劳动合同法》的规定，用人单位单方解除劳动合同的条款有3条，即第39条(过失性解除劳动合同)、第40条(非过失性解除劳动合同)、第41条(经济性裁员)。本期我们就重点分析采用非过失性解除劳动合同条款解聘员工时应注意的问题。

什么是非过失性解除劳动合同

所谓非过失性解除劳动合同，即劳动者本身没有主观过失，但是由于劳动者自身的客观原因或外部环境发生变化，用人单位在履行法定程序、付出相应的成本后，可以单方面解除劳动合同的情况。《劳动合同法》第40条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

非过失性解除需具备怎样的条件

需要特别提醒的是，用人单位可以解除劳动合同的情形是法定的，即用人单位解除劳动合同必须符合法律规定的条件，否则就是违法解除劳动合同。非过失性解除劳动合同也有相应的条件和程序，并且还会受到法律的限制，这也正是用人单位需重点把握的。从《劳动合同法》第40条规定可见，劳动能力欠缺、工作能力欠缺和情势变更就是非过失性解除劳动合同的条件。

全球经济发展并不乐观的阴霾下，中国经济也难以独善其身。适当减员也许会成为～些企业的无奈选择，那么在解聘这些本身并没犯错的员工时应注意哪些问题呢?

劳动能力欠缺

劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同，这可以简称为因劳动能力欠缺而解除劳动合同。利用劳动能力欠缺解除劳动合同，需要同时具备以下两个条件：

1　医疗期届满

根据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》(劳部发[1994-]4-79号，下称“4-79号文”)中的定义，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治疗休息不得解除劳动合同的时限。当然，这里指的“不得解除”是指用人单位不得解除，如果劳动者提出解除或者双方协商解除法律是不限制的。这里所说的医疗期，不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期，而是劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间。

医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治疗休息不得解除劳动合同的时限。不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期，而是劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间。

关于医疗期，4-79号文第3条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作的年限，给予3个月到24个月的医疗期(具体详见表1)。此外，关于特殊疾病的医疗期问题，该通知规定，根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。这里所说的1个月为30天，包括国家的法定节假日和休息日。

此外，4-79号文还规定，医疗期的起算从病休日开始算，并根据在相应周期之内的累计病休时间是否达到规定的病休天数来判定医疗期是否届满。与医疗期对应的计算周期详见表1。从表1可知，对于一个应享受3个月医疗期的职工来说，如果其从2011年3月5日起第一次病休，那么该职工的医疗期应在3月5日至9月5日这6个月之间确定，在此期间累计病休3个月即视为医疗期满。

有关医疗期的计算，应遵循以下步骤：

首先，应根据劳动者总的工作年限和本单位的工作年限确定劳动者应当享有的医疗期。

其次，根据医疗期的期限确定医疗期的计算周期。

再次，从员工休病假第一天起记录员工的病假天数。

最后，在医疗期计算周期内汇总劳动者的病假天数，并判断医疗期是否届满。

典型案例

高某2004年7月毕业，同年9月进入某外商投资企业工作。2007年12月20日起因患病开始休假，其中2007年12月休11天，2008年1月休31天，2008年5月休9天，2008年6月休30天，2008年7月休31天。2008年8月1日，高某前往公司上班，并找人事部门要求对其从2008年5月23日以来的住院费按规定报销。结果，却收到公司以其医疗期超过3个月为由解除劳动合同的通知。那么，高某的医疗期届满了吗?

案例分析

根据前面介绍的知识，高某实际工作和在该公司工作的年限都少于5年，因此，其医疗期应当为3个月，而其从2007年12月20日开始计算的医疗期，应当在2007年12月20日到2008年6月20日这一期间累计计算，结果为71天，不足3个月。因此，从2008年6月21日起，高某的医疗期应当重新计算。故高某的医疗期并未届满，公司不能与之解除劳动合同。

需要指出的是，有个别地方(如上海)对于医疗期的期限及计算方法是有具体规定的，需要按照当地的规定执行。

2　劳动者不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作

医疗期届满后，劳动者不能从事原来的工作的，用人单位仍不能解除其劳动合同，只有给劳动者另行安排工作，劳动者仍不能胜任时，才可以解除劳动合同。

那么，医疗期届满后，怎样判定员工不能从事原来的工作呢?《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》以及原劳动部《关于贯彻执行(劳动法)若干问题的解释》中都规定，请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同；医疗期届满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。这就意味着，医疗期届满后，企业要证明劳动者不能从事原来的工作，需

要经过劳动能力鉴定这道程序。由此可见，利用劳动能力欠缺解除劳动合同，条件比较严格，程序比较复杂。不过，地方性规定对此有一定的突破，比如上海有这样的规定，劳动者患病或非因工负伤超过规定的医疗期后，不能上班工作的，视为不能从事原来的工作。这就为用人单位解除劳动合同开了个小小的“口子”，只要劳动者医疗期届满后不能来工作的，就视为不能从事原来的工作也不能从事用人单位另行安排的工作，可以解除劳动合同。

工作能力欠缺

除了因劳动能力欠缺可以解除劳动合同外，劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位也可与其解除劳动合同，这可以简称为工作能力欠缺解除，是用人单位常用的解聘理由。按这一规定解除劳动合同需同时具备以下三个条件：

1　不能胜任工作

不能胜任工作，是指有证据表明，劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的工作任务或者同工种同岗位人员的工作量。这就要求企业在与劳动者签订劳动合同时，要明确员工的工作内容，特定行业的，还需要明确工作量。签订劳动合同时没有明确工作量的，只能参照同工种、同岗位人员的工作量来确定，一般来讲，应参照平均的同工种、同岗位人员的工作量，不能参照最高标准。

在实践中，很多企业的管理人员很困惑这一条件，认为很难证明员工不能胜任工作。笔者认为，要想简化这一问题的证明责任，用人单位需要将绩效考核制度与“不能胜任工作”挂钩，如考核实行百分制的，可以事先在规章制度中规定，连续两次月度考核在60分以下或年度考核在60分以下的，视为不能胜任工作。再如考核结果分为A、B、C、D、E档的，可以在绩效考核制度中规定D档及以下属于不能胜任工作。但是，将绩效考核制度与“不能胜任工作”挂钩后，并不意味着用人单位可以随意将一个员工考核为不能胜任工作，而是要有公平的考核标准、严格的考核程序。否则，用人单位随意出的考核结果，不会被员工认可。

2　培训或调岗

如同医疗期届满劳动者不能胜任原工作，用人单位不能立即解除劳动合同一样，劳动者被证明不能胜任原工作的，用人单位也不能立即解除其劳动合同，而是要对其进行培训或调岗，仍不能胜任工作的，才可以解除劳动合同。

法律规定了工作能力欠缺解除劳动合同的程序有两个，即培训或调岗，而这两个程序选择其一即可，而且选择权在企业一方。那么，企业该选择哪一种方式好呢?这要根据员工以及企业的情况进行分析，如果企业有岗位可以调，可以选择调岗，无岗位可调则只有选择培训。另外，如果用人单位想与员工解除劳动合同的话，从简便操作的角度来说，可以选择培训，因为法律对不能胜任工作而需做出的培训安排没有特殊的要求，公司内部的人也可以为不能胜任工作的员工进行培训。而如果选择调岗的话，还会涉及到调岗的合理与否等问题，容易引起纠纷。

需要指出的是，为防止在解除劳动合同时发生举证不能的风险，企业需在调岗或培训时保留相应的证据材料，如调岗的书面协议、培训的材料等。

3　仍不能胜任工作

经过培训或调岗的员工，仍不能胜任工作的，用人单位才可以与之解除劳动合同。简言之，用人单位需要第二次证明劳动者不能胜任工作，才可以与其解除劳动合同。

典型案例

某公司与黄小姐签订了为期5年的劳动合同，黄小姐负责该公司华东区的销售工作。同时，公司与黄小姐还签订了关于销售目标的协议书，其中约定，若黄小姐无法完成销售目标，公司可以解除劳动合同。工作一段时间后，经考核，公司发现黄小姐无法完成预定的销售目标。公司遂提前一个月以不能胜任本职工作为由，给黄小姐开出了辞退通知书。黄小姐不服，提请了劳动争议仲裁。劳动争议仲裁委员会裁决，公司解除劳动合同不符合法律规定，应支付黄小姐赔偿金。

案例分析

该公司败诉的原因是没有履行工作能力欠缺解除劳动合同的全部程序。公司与黄小姐事先设定了销售目标，黄小姐无法完成，可以视为不能胜任工作，但公司并未给黄小姐安排法律规定的培训或转岗，而是直接将其辞退。显然，这样的决定是无法得到劳动仲裁委支持的。

情势变更

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。这一规定属于合同法上的“情势变更原则”在劳动法领域的应用。劳动合同作为合同中的一种，其履行亦应适用情势变更原则。情势变更作为合同法的一项重要规则，对于维持市场道德秩序，平衡合同当事人之间的利益关系，消除履行合同中因情势变更所产生的显失公平具有重要意义。《劳动合同法》采用情势变更原则，目的则在于追求劳动关系上的公平与正义。适用这一规定解除劳动合同需要同时具备以下两个条件：

1　客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行

所谓客观情况，是指履行原劳动合同所必要的客观条件，比如自然条件、原材料或能源供给条件、生产设备条件、产品销售条件、劳动安全卫生条件等。再如劳动者丧失履行劳动合同所必须的资质等，也属于客观情况。所谓发生重大变化，是指发生不可抗力或未为当事人预料且不能为当事人预料的情况，如：地震、水灾、战争或国家经济调整、企业兼并、迁移、资产转移等。上述客观情况发生重大变化，还必须达到足以使原劳动合同发生不能履行或不必要履行的变化。如果客观情况发生重大变化对劳动合同履行没有影响，或达不到足以使劳动合同无法履行的后果的，均不构成解除劳动合同的前提条件。如果当事人就某一种情形出现是否属于“客观情况发生重大变化”认识不一致，则应由劳动仲裁机构和法院裁定。

2　未能就变更劳动合同内容达成协议的

因客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，用人单位并不能立即解除劳动合同，还需要走一个协商变更劳动合同或中止劳动合同的程序，当事人对变更劳动合同无法达成一致意见时，用人单位才可以解除劳动合同。因此，用人单位确因客观情况发生重大变化，需要解除劳动合同时，一定要注意与员工的沟通和协商。

典型案例

谢某于2007年9月1日进入某货运公司，从事船务出口操作工作，每月工资5000元。劳动合同期限是自2007年9月1日起，至2012年8月30日止。货运公司主营业务为台湾某公司在上海的独家订舱，因受世界经济低迷影响，双方于2011年9月20日终止权。在货运公司经营模式发生了重大改变的情况下，谢某原有的劳动合同已无法继续履行。于是货运公司解除了与谢某的劳动合同，并且按照法定标准向谢某支付了经济补偿金和代通知金。但是，谢某对此赔偿并不认可，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求物流公司支付违法解除劳动合同赔偿金45000元。劳动争议仲裁委员会对谢某的请求

未予支持。谢某不服，遂诉至法院。

法院经审理后认为：货运公司因经营业务发生变化，致使与谢某无法继续履行劳动合同，货运公司理应先与谢某协商变更劳动合同内容，若双方无法达成一致意见时，才可以解除劳动合同。但该货运公司并未经过协商程序，而是单方面与谢某解除了劳动合同，确属违法解除。根据《劳动合同法》的规定，货运公司应当以经济补偿标准的两倍向谢某支付赔偿金，故谢某要求货运公司支付赔偿金的诉请，应予支持。由于货运公司已经向谢某支付了经济补偿金和代通知金，最后法院判决货运公司支付赔偿金差额17500元。

案例分析

该案例的焦点就在于当发生了致使原劳动合同无法履行的客观情况后，用人单位没有履行法定的协商变更劳动合同程序，比如协商变更劳动合同约定的工作地点、工作岗位等。如果双方可以就变更劳动合同达成一致意见，则双方按照新的约定履行变更后的劳动合同即可；如果无法就变更劳动合同达成一致意见，用人单位则可以解除劳动合同。

因客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，用A单位并不能立即解除劳动合同，还需要走一个协商变更劳动合同或中止劳动合同的程序，当事人对变更劳动合同无法达成一致意见时，用A单位才可以解除劳动合同。

有的用人单位认为，此时与劳动者协商可能往往都是徒劳，因此就不愿再作协商，便直接解除劳动合同；也有的用人单位认为，用人单位不愿意跟劳动者进行协商就代表着协商不成，因此在发生了致使原劳动合同无法履行的客观情况后，不经过协商变更劳动合同就可以直接解除劳动合同。其实这些认识都是错误的，因为《劳动合同法》第40条属于非过失性解除劳动合同，即劳动者主观上没有过失，该条的立法精神是，在发生了致使原劳动合同无法履行的客观情况后，法律不鼓励用人单位直接与劳动者解除劳动合同，为了维持劳动关系的稳定，法律赋予用人单位与劳动者协商变更原劳动合同的义务，这是用人单位的一项法定义务，如果用人单位不经过该协商程序而直接解除，就构成了违法解雇，需要承担违法解雇的法律后果。

如果员工的工作比较重要且工作交接事项比较多，最好选择提前1个月通知员工，以便留有足够的时间办理工作交接事宜；如果员工的工作不是很重要，且在离职前留在单位有可能会做一些对单位不利的事情，则最好选择额外支付1个月工资的代通知金，立即让员工离职。

非过失性解除应走怎样的程序

用人单位在解除劳动合同时，不仅需要符合法律规定的条件，而且还要履行法定的程序。根据《劳动合同法》的规定，非过失性解除需要履行的程序包括通知工会、通知个人、内部程序和特殊程序等四个方面。

通知工会

通知工会的程序仍然是《劳动合同法》第43条规定的法定程序，因为非过失性解除也属于用人单位单方解除劳动合同，也需要遵循第43条规定的程序。有关这一程序的内容，这里就不再赘述。

通知个人

非过失性解除劳动合同，同样涉及劳动关系的终结，因此同样需要通知个人，否则就达不到解除劳动关系的效果。这一点无需赘述。需要强调的是，根据《劳动合同法》第40条的规定，用人单位非过失性解除劳动合同时，需要提前30天通知劳动者本人，如果不提前30天通知，用人单位需要向劳动者另行支付1个月的工资作为代通知金。至于到底是选择提前30天通知员工本人，还是选择额外支付1个月工资的代通知金而立即让员工离职，则需要根据具体情况分析。如果员工的工作比较重要且工作交接事项比较多，最好选择提前1个月通知员工，以便留有足够的时间办理工作交接事宜；如果员工的工作不是很重要，且员工个人的素质不佳，在离职前留在单位有可能会做一些对单位不利的事情，则最好选择额外支付1个月工资的代通知金，立即让员工离职。

内部程序

这里说的内部程序，与过失性解除中所说的内部程序一样，均指用人单位内部规章制度有关劳动合同解除方面的程序规定。因此，如果用人单位的规章制度对非过失性解除劳动合同的程序有相应规定，用人单位也必须履行内部的程序，否则，会引发相应的法律风险。

特殊程序

非过失性解除劳动合同，也有自己的特殊程序，这些特殊程序因解除的条件不同而有所区别。比如，当员工劳动能力欠缺不能从事原来的工作时，用人单位解除劳动合同前，必须为劳动者另行安排工作；员工工作能力欠缺不能胜任工作时，用人单位在解除劳动合同前，必须为员工培训或调岗；情势变更导致劳动合同无法履行时，用人单位在解除劳动合同前，必须与员工协商变更劳动合同。上述“另行安排工作”、“调岗或培训”、“协商变更”等是非过失性解除劳动合同的特殊程序，其实这也是用人单位解除劳动合同的条件之一。用人单位在解除劳动合同前，必须注意相应的程序规定。

什么情况下不能采用非过失性解除

非过失性解除劳动合同时，劳动者主观上没有过错，只是由于用人单位自身的客观原因或外在环境的变化所致，因此，用人单位解除劳动合同是受到限制的。特定情形下，用人单位不得运用非过失性解除的条件与劳动者解除劳动合同。对此，《劳动合同法》第42条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；

(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

由此可见，员工属于上述六种人之一的，用人单位不得依据非过性解除的条件与员工解除劳动合同。需要指出的是，《劳动合同法》第42条规定的用人单位不得解除劳动合同的情形是相对的不得解除，即用人单位只是不可以依据《劳动合同法》第40条和第41条的规定解除劳动合同，但可以依据《劳动合同法》第39条的规定解除劳动合同，当然如果双方是依据《劳动合同法》第36条协商解除劳动合同也不受限制。

・典型案例1

康某2007年9月职业高中毕业后被某服装厂招收，与该厂签订了5年期限的劳动合同。由于康某在职业高中期间学习的不是服装裁剪工作，该厂服装品牌又多，所裁剪的服装有时出现尺寸不准确，缝制后出现不合格等技术问题，但鉴于康某工作努力，2010年6月，服装厂送其与另外两名女工在一家培训机构学习服装裁剪两个月，学习结束后，康某所裁剪的服装还是时有出现尺寸不准确，缝制后出现不合格等技术问题。2010

年9月，该厂以康某不胜任工作为由解除其劳动合同。康某向厂里说，自己已怀孕两个多月，厂里不能解除合同。该厂认为不胜任工作可以解除合同，坚持原决定不变。康某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求撤销该厂解除其劳动合同的决定。

・典型案例2

何小姐大学毕业后，进入了某公司，后来她觉得工作压力大，便萌生了想换家单位的想法。但离终止劳动合同还有半年的时间，因此何小姐想还是等到合同到期再说吧。不久，公司找何小姐谈话，与其协商，因近来公司经营情况变化，想与其提前解除劳动关系，并按规定支付经济补偿金。何小姐觉得这正是个好机会，于是双方谈妥条件后，签订了解除劳动协议书。在办理完相关手续后何小姐便离开了公司。一周后，何小姐到医院检查发现自己怀孕了。她推算是在劳动合同解除之前的事，于是何小姐将公司告上仲裁庭，要求恢复劳动关系。

・典型案例3

某公司上个月刚招聘了一名会计人员，现在试用期内，但经过一个月的试用，发现该员工的会计知识基础较差，经常出现一些基础性错误，几次提醒后仍未见改善，据此公司认为该员工不符合作为专业会计人员的录用条件，拟与其解除劳动合同，但该员工却拿出证据证明其已怀孕，说法律不允许用人单位解除与怀孕女职工的劳动合同。

《劳动合同法》第42条规定的用人单位不得解除劳动合同的情形是相对的不得解除，即用人单位只是不可以按照过失性解除和经济性裁员的规定解除劳动合同，但可以依据《劳动合同法》第39条或第36条的规定解除劳动合同。

・典型案例4

曾小姐系某公司员工，后来，公司因经营业务的调整，与曾小姐就工作岗位变动问题多次协商，均未能达成一致。曾小姐对此表示不满，在此期间多次与公司领导吵闹，后在没有办理任何请假手续的情况下，连续几天不到公司上班，公司人事部多次电话通知曾小姐到单位，并警告如果连续10日不请假又不到公司上班，公司将按照员工手册中的规定与其解除劳动合同。曾小姐在电话里向公司表明，自己已怀孕两个月，有医院的诊断证明书。但之后曾小姐既未向公司提交医院的建议休息证明书，也未到公司上班。在曾小姐连续10日未到公司上班后，公司以其严重违反劳动纪律为由，按照本单位的规章制度解除了与曾小姐的劳动合同。

・案例分析

上述四个案例涉及“三期”女职工劳动合同解除限制及例外。案例1中，康某不能胜任裁剪工作，公司依据法律规定为其提供了两个月的培训，还仍然无法胜任裁剪工作，本已符合《劳动合同法》第40条规定的解除条件，但由于康某怀孕，该服装厂则不能与其解除劳动合同，可以选择调岗等其他途径处理安排其工作。案例2中，看似企业应当恢复劳动关系，其实也不需要恢复劳动关系，因为公司当初选择的并非单方解除劳动合同，而是选择依据《劳动合同法》第36条协商解除劳动合同的。协商解除劳动合同并不受法律的限制。案例3和案例4中，用人单位也可以解除劳动合同。因为，劳动者在试用期被证明不符合录用条件的和劳动者严重违反用人单位规章制度的，都属于《劳动合同法》第39条规定的情形，用人单位可以随时解除劳动合同，不受任何限制。因此一旦劳动者出现上述情况，用人单位对任何人均可解除劳动合同。

非过失性解除涉及的成本有哪些

非过失性解除劳动合同的成本包括以下几个方面：经济补偿金

用人单位运用非过失性解除的规定与员工解除劳动合同的，需要按照法律的规定向员工支付经济补偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

代通知金

用人单位运用非过失性解除的规定与员工解除劳动合同的，需要提前30天通知员工，如果未提前的，则需要额外支付1个月的工资作为代通知金。

医疗补助费

第8篇：违法解除劳动合同范文

【关键词】劳动合同 不当解雇 解雇程序

解雇是劳动法中的一项重要制度，该制度涉及到雇主与雇员双方的利益。现代劳动法在赋予雇主单方解雇权的同时，又对该权利的行使施加了诸多限制，因此就产生了不当解雇制度。我国《劳动合同法》为了保护劳动者的合法权益，对解雇制度进行了严格的限制，但也还存在诸多缺陷，需要不断完善。

解雇与不当解雇概述

解雇的内涵。解雇制度与劳动关系解除制度之间既有联系又有区别，解雇制度是雇主单方面对雇佣关系的终止行为，而劳动关系的解除包括劳资双方协议解除和劳资双方中一方单方解除劳动关系两种情形。因此，解雇属于劳动关系解除情形之一，其内涵和外延均比后者要窄。在我国劳动合同法中，解雇指的是用人单位单方解除劳动合同之情形。

不当解雇的内涵。不当解雇是雇主（用人单位）违反法律、法规、公共政策、劳动合同的约定或在没有不正当理由的情况下单方解除劳动关系并给劳动者权益造成损害的行为。可见，不当解雇亦属解雇之一种，与正当解雇相比较，不当解雇有以下特征：一、构成不当解雇的实质性要件是雇主的解雇行为违反法律、法规、公共政策、劳动合同的约定或缺乏正当理由。二、不当解雇是损害劳动者合法权益的行为，就业权是宪法和法律赋予劳动者的重要权益，也是劳动者维持生计和自身发展的重要保障。而不当解雇行为侵犯了劳动者的就业权，使本来可以维持的劳动关系戛然而止，从民法的角度而言，不当解雇属于侵权行为。三、不当解雇是给劳动者造成损害的不法行为，在客观上导致了劳动者权益的受损，基于民法上的损害补偿原则，劳动者可以请求用人单位进行赔偿或补偿。

解雇自由与解雇权限制。从各国劳动法关于解雇的立法来看，有两种解雇的制度模式，即解雇自由和解雇权限制。所谓解雇自由是指雇主根据一方的自由意志即可单方面解除劳动关系。解雇自由原则的确立源于民商法中的私法自治理念，劳动关系在本质上是一种契约关系，当事人双方既然有权根据意愿自由缔结劳动关系，当然可以基于自己的意志单方解除劳动关系。雇主的解除自由权属于雇主经营管理权的内容之一，也是雇主提高经营效率和维持企业秩序的重要手段。限制解雇权滥用是指雇主的单方解除权受到国家法律的制约，亦即雇主在行使单方解除权时，必须符合法律对解除权行使限制的规定，对于法律明文禁止解除的情形，雇主不得解除。

效率和公平并不是完全对立的，同理，自由解雇和解雇限制也不是根本冲突的，就如同近代民法向现代民法变迁的过程中，对契约自由原则的限制并不是彻底否定私法基本原则一样，强调对解雇的限制，不过是在传统的强调效率的基础上，开始关注公平价值。

不当解雇的原因及解雇制度的缺陷分析

不当解雇的原因。不当解雇普遍存在，总的说来，有以下几个方面原因：

首先，我国的人口数量庞大，劳动力资源过剩，就业市场供求失衡，用人单位没有人力资源紧缺的后顾之忧。

其次，法律对用人单位解雇权的制约和对劳动者权益的保护力度不足。虽然我国于2007年颁布了《劳动合同法》，在原有《劳动法》的基础上进一步完善了我国的劳动法律制度，但是，《劳动合同法》在劳动合同解除的规定上，基本还是沿袭了旧法的规定，对用人单位单方解雇权的限制不到位，在客观上为用人单位不当解雇提供了可乘之机。

再次，我国企业，尤其是中小型企业的人力资源管理制度仍不规范，人力资源管理人员的法律素质有待进一步提高，这导致人力资源管理中的违法、违规操作现象难以有效遏制。

我国解雇制度立法的缺陷分析。首先，劳动合同单方解除法律规定过于粗放。我国《劳动合同法》第39条至43条规定了用人单位单方解除劳动合同的具体条件、程序以及用人单位不得解除劳动合同的情形。另外，该法第46、47、48条规定了用人单位单方解除劳动合同后对劳动者的赔偿制度。从法条规定来看，我国并没有采取解雇自由原则，而是对用人单位的解雇权进行了严格的限制，首先规定了三种解雇权发生情形，即：过失性辞退、非过失性辞退和裁员辞退，并分别规定了用人单位单方解除权发生的条件和事由。除此之外，还规定了若干用人单位不得解雇的情形，也就是说从正反两个方面对用人单位的解雇权进行了限制。从表面上看，《劳动合同法》对解雇权的限制极其严格，能够有效保护劳动者的合法权益，但是，总的看来，《劳动合同法》的规定还是比较粗放，实践中对劳动者的权益保护也难以凑效。具体表现在：一、关于过失性辞退的规定，立法只是概括地列举了用人单位可以解除劳动合同的几种情形，而且其中关于“严重违反用人单位规章制度”的规定太过笼统。对于何谓“严重违反”，并无统一的标准，不同的人有不同的理解，这样一来，就可能给用人单位滥用解雇权留下缺口。二、解雇通知期限的规定不合理。《劳动合同法》第40条规定了非过失性辞退的情况下，用人单位单方解雇应提前一个月通知劳动者，或者通过额外支付一个月的工资的代价即时解雇。因为非过失性辞退不是由于劳动者的过错而导致的，因此，为了保护劳动者，法律规定了用人单位的提前通知义务，但是《劳动合同法》没有考虑劳动者在本单位的工作年限，工作岗位等个体差异，“一刀切”式地规定一个月的通知期限有失妥当。三、对用人单位不当解雇的赔偿责任的规定不合理。《劳动合同法》第87条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。”又于第89条规定“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”，这两条关于不当解除赔偿责任的规定存在明显冲突之处，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除劳动合同书面证明的行为本来就属于87条所规定的“违法本法解除劳动合同的”，既然属于性质相同的违法行为，为何在赔偿的构成要件及标准上存在如此差距？87条规定的是不论是否造成劳动者损失，用人单位都应支付双倍赔偿金，89条是以劳动者受损为要件，且未对赔偿标准作出规定。

其次，对用人单位解雇程序的规定存在缺失。我国劳动立法并未对用人单位解除程序作出相应的规定，只是在我国《劳动合同法》第21条中涉及，即用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由；另外第43条规定用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。事实上，这些规定没有实际操作性，立法并没有明确是用何种方式说明理由；如果未按规定事先将理由通知工会，该解除权的行使是否有效，法律均未作出明示。

完善我国劳动合同中不当解雇的规制

明确“正当”解雇理由。虽然《劳动合同法》对过失性辞退、非过失性辞退和裁员辞退等“正当辞退”的理由做出了规定，但是并不明确，给用人单位滥用解雇权创造了条件。因此，应该进一步明确“正当”解雇理由。例如：明确对严重违反用人单位的规章制度、以及不能胜任工作的认定，规定一个明确的可以操作的标准。这方面可以借鉴《澳门劳动关系法》。该法第69条规定了基于合理理由的雇主单方解雇，并且列举了十种构成雇主解除合同的合理理由，大大增强了法律的可操作性，可以起到防患于未然的作用，防范不当解雇的发生。

灵活规定解雇预告期限。应该借鉴其他国家的相关立法，根据劳动关系存续时间的长短以及劳动者岗位的不同，规定不同期限的解雇通知期，劳动者在用人单位的工作年限反映了其对用人单位劳动贡献的大小，也反映了劳动者在为用人单位提供服务期间丧失了掌握其他劳动技能的可能和寻找其他工作的机会。依据劳动关系存续的长短，规定不同期限的解雇预告通知期体现了公平公正。在用人单位单方解除劳动合同之中，通过规定不同的预告解雇通知期，形成以预告解雇为主导，即时解除为补充的立法格局，给予劳动者充分和必要的寻找就业的缓冲期。

第9篇：违法解除劳动合同范文

试用期没签合同辞职？

问：我和公司签订了5年的劳动合同，上面试用期写的三个月，试用期内我想辞职，口头和老总说了，他不同意，如果这样的话就不能办正常的离职手续，我是否要提前几天书面通知?如果我直接离开有影响吗?还有就是当时签的劳动合同2份，我手上没有，全部在公司，这合法吗?合同是否有效?

答：提前三天即可。劳动合同有效，但是操作不太规范。

试用期没签合同辞职相关案例：

经过面试、口试、笔试后，某食品有限公司决定招用陈女士。公司人力资源部负责人对陈女士说：按照公司的规定，凡是新招用的职工要先签订三个月的试用合同，试用合同中约定每月工资500元，待试用合格以后再按劳动法的规定与员工签订正式的劳动合同，每月工资3000元。陈女士提出签订一年期的劳动合同，公司人力资源部负责人说：只能签订试用合同，试用合格后才能签订劳动合同。陈女士认为该公司的做法违反了《劳动法》的规定，于是到监察大队举报。

监察大队根据调查的事实，依据《劳动法》第十六条第2款的规定，责令该食品有限公司立即纠正签订试用合同的违法行为。食品有限公司三日内纠正了违法行为，与新招用的职工签订了劳动合同。

评析：签订试用合同是违反《劳动法》的行为。

依据《劳动法》第十六条第2 款规定：建立劳动关系应当订立劳动合同。《劳动法》第二十一条规定：劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。根据上述规定，劳动者和用人单位建立劳动关系，就应当签订劳动合同。试用期是劳动者和用人单位劳动关系的一种表现形式，所以也应当签订劳动合同。劳动者和用人单位双方同意建立劳动关系，用人单位应当在劳动者开始工作之时就与其签订劳动合同。对于新上岗的劳动者，用人单位与劳动者可以约定试用期也可以不约定试用期。如果用人单位与劳动者约定试用期，试用期应在劳动合同中约定。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方的权利和义务的协议，具有法律约束力。签订劳动合同对用人单位和劳动者都很重要，如果发生劳动争议，在申请劳动争议仲裁时，有利于维护劳动者和用人单位双方的合法权益。

目前，有些用人单位利用劳动者对劳动合同的不了解，将试用期与劳动合同分隔开来，这种做法是错误的，是违反《劳动法》的。

试用期员工可以随时解除合同吗?

今年初，贺先生与某公司签订劳动合同，约定合同期限为两年，其中试用期两个月。在试用期的最后一天，人事主管与生产主管对贺先生进行考核发现，贺先生生产的产品不合规定要求。于是，公司决定以贺先生试用期不符合录用条件为由，解除与贺先生的劳动合同。同时，公司将决定与贺先生解除劳动合同的事由通知了公司工会，工会予以准许。随后，公司将解除劳动合同通知书交与贺先生，其中载明：由于贺先生试用期内考核不合格，不符合录用条件，所以决定即日起解除双方劳动合同。

其后，贺先生对解除劳动合同的决定不服，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求撤销解除劳动合同决定，恢复劳动合同关系。案件审理中，贺先生诉称，试用期间公司从未对他的工作提出意见，且公司单方解除合同时试用期已经履行完毕，公司不能再以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。公司辩称，试用期最后一天，贺先生未能通过工作考核。根据《劳动合同法》第三十九条规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。现公司在试用期间对贺先生考核，并证明贺先生不符合录用条件，所以解除劳动合同符合法律规定。

同时，公司提供考核结论单，上面载明了对贺先生从事工作的考核指标，且有生产主管和人事主管签字。但贺先生对该考核结论单不认可，称从来没有见过，是公司事后补做的。最后劳动争议仲裁委员会支持了贺先生的主张，理由为公司未能提供充分有效证据证明贺先生试用期不符合录用条件，且公司在试用期后与贺先生解约，已超过试用期，公司不能再以试用期不符合录用条件来解合同。

■维权提醒■

劳动者：走出试用期内权利无保障误区

试用期是劳动关系存续的一个正常阶段，在此期间，劳动者的各项权益均与在劳动合同期一样，受到法律保障。就解除权而言，劳动者只需提前三日通知用人单位即可解除劳动合同，这相比劳动合同期内提前三十日的义务，自由度大幅增加，也正是从这个意义上来说，试用期可以看作是劳动者对用人单位的考察期。现实的问题在于，广大劳动者更容易相信，试用期亦是用人单位对自己的考察期，因而，往往试用期被随意解雇，劳动者却愿意欣然接受，甚至单位有不为之缴纳社保等违法行为，也不去追究。在此，提醒劳动者：要了解最新的劳动法律法规及政策;不但知晓自己在劳动合同期内的各项权益，还应掌握自己在试用期的合法权利;用人单位提出解除，多问一些为什么? ，学会让用人单位以事实、证据说话等。

■律师解析■

关于试用期的定性

用工实践中，可能有些人认为，所谓试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为了相互了解、相互选择而约定的相互考察期，劳动者与用人单位在试用期内均可以随时解除劳动合同，其实这是个错误认识。根据《劳动合同法》第三十七条、第三十九条之规定，在试用期内，劳动者须遵循解除预先通知期，即提前3天通知用人单位后才可以解除劳动合同;而用人单位须在试用期间证明劳动者不符合录用条件后才可以解除劳动合同。

解除合同需证明员工不合格

《劳动合同法》第三十九规定：在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。根据此条规定，用人单位以劳动者试用期不符合录用条件为由解除劳动合同的前提条件，是劳动者处于试用期内。如果不符合这个前提条件，那么用人单位不能以此为由解除劳动合同。

从另一方面考虑，用人单位对劳动者试用期满是否转正问题并无批准权，换句话说，当试用期履行届满后，无论用人单位是否为劳动者办理转正手续，劳动者均已进入正式录用期，既然已处于劳动合同期，解除依据当须依照劳动合同期应当遵守的相关规定办理。

因此，本案中由于公司向贺先生发出解除劳动合同通知是在试用期之后，亦即贺先生进入正式录用期之后，因而公司无权再以试用不符合录用条件为由解除已处于劳动合同期内员工的劳动合同。

证明需在试用期内开具

根据《劳动合同法》第三十九条之规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。对于劳动者在试用期间不符合录用条件的，用人单位必须提供充分、有效证据证明。如果不能提供，即便劳动者确实不符合录用条件，用人单位解除劳动合同也会被劳动仲裁或法院裁决撤销。

依据《劳动合同法》第三十九条第一款作出劳动合同解除处理应具备以下要件：

1、用人单位对录用岗位制订了明确的录用条件(如劳动者年龄、文化程度、身体状况、思想品德、技术业务水平、户籍关系等);

2、劳动者不符合用人单位规定的录用条件;

3、用人单位有证据证明劳动者不符合录用条件;

4、用人单位作出解除劳动合同的时间在劳动者试用期内。

以上四个要件环环相扣，缺一不可。