事业单位绩效考核精选(九篇)

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第1篇：事业单位绩效考核范文

关键词：事业单位；绩效考核；激励机制；探讨研究；解决措施

一、事业单位人员绩效考核制度的现状

（一）没有明确的绩效指标

就目前的人员绩效考核制度来说，就只包括了“德、勤、能、廉、绩”这五项基本标准，缺乏对各个岗位各个职能部门的具体权责分析。因为没有对各个部门的具体规定，各个部门的绩效考核者缺少对比性，无法准确的保证绩效考核的质量。

（二）绩效考核的过程过于单一

目前为止，单位要对一个单位的工作人员进行绩效考核，多是先由被考核者自身提出自我评价鉴定，再由相关的部门负责人进行评估认定，最后再由考核小组最终确定考核结果。这样单一的考核过程，很容易造成考核过程的随意化，因为缺乏科学的程序理论指导，在执行考核的过程中，很容易因为部分考核人员的主观随意性而导致考核结果的片面化。

（三）绩效管理功能的缺失

根据相关规定，单位定期的绩效考核结果应可以作为重新分配调整事业单位人员奖励、培训、工资及辞退的主要依据，但就实际情况来说，由于绩效考核结果反馈的不充足性，使得考核结果与单位工作人员的薪资、待遇、升职降职并没有太大的关联性。尽管惩戒的力度已经增加至撤职、降职、开除，但是奖励的力度并没有涉及到工作人员职位的变化，惩戒力度与奖励力度的不平衡，使得事业单位考核的激励机制形同虚设，并不能得到充分的发挥。

二、影响事业单位人员绩效考核结果的主要因素

（一）职能管理部门的行为文化

职能管理部门在进行日常的管理时所形成的定式思维、固化的行为规范、行为理念、社会形象及管理制度的总和，即为职能管理部门的行为文化。积极的行为文化有利于工作人员保持工作的主动性，保持积极乐观的工作状态，反之，若是行为文化是消极的，在无法得到单位人员认同的前提下，更无法形成有效的激励机制。

（二）单位人员的个人需求

每个事业单位的工作人员在进行工作之时，都会有一个极为明确的目标，知道自己想要的是什么，需要得到什么样的满足，并且会在不断的工作之中提升自己的需求层次。正因为如此，若考核机制长期处于一个层次水平之上，工作人员就很容易产生激励疲劳，在无法满足工作人员需求的情况下，绩效机制的激励性也会逐渐消失。

（三）绩效考核的管理者

由于绩效考核机构过程的单一，所以在整个绩效考核的过程之中，很容易因为考核人员的主观随意性而影响到考核的结果。例如，在进行绩效考核的过程中，绩效管理者将近期的表现作为主要的评判标准，忽视了被考核者工作的长期工作表现，以偏概全，从而影响考核结果的科学性，使得考核结果产生不公平性，无法被被考核者所信服，更无法产生激励作用。

三、绩效考核机制为达到激励效果应该包含的基本内容

（一）建立以津贴、工资、奖金为激励形式的物质奖励

就国家的有关责任人指出，部分改革后的事业单位，应该坚持以收入分配这一制度改革作为完善工资分配激励约束机制为主要核心，努力细化单位内部的治理结构，并且坚持完善健全可以体现分级分类管理和岗位绩效要求的收入分配制度。除此以外，相关的事业单位还应该以科学的方式实事求是的态度逐步完善单位的奖励性绩效和基础性绩效工资制度。基础绩效工资除了可以反映出人员职位的高低之外，还可以依据考核的结果，反映同一等级的不同人员的工作完成情况、工作任务的执行情况以及工作的效果等等。

（二）建立以授予荣誉称号为形式的精神激励

职能管理部门在加强物质激励，提高工作人员积极性的同时，还应当在精神方面加强激励，对于工作极其优秀的人员授予荣誉称号，并且依据绩效考核的结果对其在进行职位竞争时给予一定的特殊加分。通过这种精神奖励的方式，激发单位工作人员的责任感及荣誉感，以提高工作人员的工作热情。

（三）建立以传播先进事迹为形式的舆论激励

在满足事业单位人员精神物质需求的前提下，通过舆论激励的方式，使得工作人员获得社会上的尊重，达到社会满足感。通过广播、电视、通报、会议等这几个方式途径，对绩效考核优秀人员进行宣传表扬，从而在单位中形成良性的竞争氛围，人人都努力工作，竞争上岗，努力争得优秀。同时，舆论在激励的同时，也可以发挥其的监督作用，从而促进事业单位人员的依法行政，并且可以进一步提高事业单位对民众及社会提供的服务质量。

（四）建立以组织培训为形式的素质激励

单位可以通过组织定期的学习培训，帮助提升其工作人员的专业素养及工作效率。将提供培训机会作为激励工作人员的重要方式，在提高工作人员素质的同时，也可以解决的单位自身对工作人员的高要求问题。根据考核的结果，为成绩优秀的人员提供专业技能培训的机会，在满足工作人员对提高自身技能需求的同时，也可以帮助单位解决在国际化环境下对于高素质人才的需求问题。

四、提高单位绩效考核机制激励效果的相关措施

（一）坚持考核的客观公正

单位在进行人员绩效考核之时，坚持公正客观是实现考核机制激励作用的前提和基础。客观公正不仅仅是指在整个绩效考核过程中考核人员的公正，更是指考核程序的公正客观。根据具体岗位所需要履行的具体职责标准和要求，真实客观的去评价被考核人员在工作中的行为表现，对待工作的态度，对待工作任务的完成情况，以及每天的工作积极性等，考核该被考核人员的工作动机是否与其岗位职责要求相一致，是否与单位所要求的目标具有一致性。在绩效的考核过程中，不应该以某一工作人员短期工作人员为主要参考数据，还应当适当的考虑该被考核人长期的工作表现，以保证绩效结果的客观性和准确性。客观公正应该作为整个绩效考核机制的核心原则，应该贯穿在整个绩效考核的过程中。同时，为了保证绩效考核的公正客观性，相关的事业单位还可以成立专门的绩效考核小组，该小组通过对考核结果不定期抽查核对的方式，确保在考核过程中因为考核人员的主观随意性而导致绩效考核结果偏差。考核检查小组的成立，可以有效的约束考核管理人员的行为，同时二者的相互制约，从而实现绩效考核整个过程以及考核结果的公正客观。

（二）坚持以绩效作为主要内容的考核

以绩效作为基本内容的考核方式是激励机制发挥激励作用的重要条件。因此，事业单位应该重视对于考核结果的利用，充分利用考核的评价结果，在事业人员的培养使用、职业培训和晋升选拔等当面，事业单位可以主要参考素质评价的结果，充分利用素质评价的作用。在针对事业单位人员的工资待遇、奖励薪资等方面，事业单位可以以绩效评价为主要的参考依据，充分利用绩效评价的作用。采用评价结果与平时薪资待遇、升职提拔相结合的方式，提高被考核人员对于绩效考核的重视程度，从而提高被考核人员的工作积极性，达到激励机制的激励效果。而又因为绩效考核机制主要是为了正确的评价相关事业单位人员的工作业绩及相关的德才表现，所以，就单位人员的绩效考核方面，单位应当提高对于绩效评价的重视，坚持以绩效评价为主，以素质评价为辅的评价方式。

（三）在考核方式上坚持定性与定量相结合、领导与群众相结合

在实践过程中为了探索事业单位人员考核的民主评价机制，采取认真落实群众与领导相结合的方法非常重要，从不同的角度进行绩效考核评价，有利于提高绩效评价结果的科学性和准确性。坚持以平时考核作为定期考核的基础，当被考核人有了较好的绩效成绩时，及时有效的鼓励有利于提高激励机制的积极作用。为了使绩效的评价结果更为公正客观，可以采用具体量化的考核方式，面对不同的岗位职位要求，制定不一样的评价标准，甚至随着信息化技术化的普及，相关事业单位可以借助信息化的工具和手段进行具体的考量，实现考核机制的与时俱进，提高考核激励机制的激励作用。

五、结语

一个有效机制的建立并不是一蹴而就的，而如何真正构建起一个有效的机制和体制，还需要各事业单位经历更长的时间，在不断的实践中积极地探索，不断的调整与改进。

作者:逯烨 单位:德邦证券股份有限公司

参考文献：

第2篇：事业单位绩效考核范文

关键词：事业单位；知识团队；绩效；薪酬

中图分类号：D035.2 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）05-0-01

绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，是指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。总的来讲，绩效考核（performance examine）是一项系统工程。薪酬简单来讲，是员工因向所在的单位提供劳动而获得的各种形式的报酬。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。因为事业单位和企业二者的目标不同，工作效益不同，因此，二者在绩效考核与薪酬设计中有很大的不同，以下就事业单位绩效考核与薪酬设计进行探究。

一、事业单位及其特征

就我国来说，事业单位主要包括各级党政机关，科教文卫，以及新闻出版、体育、环境监测、城市建设等等，此外，还有一些机关的附属机构和法律服务所等。简单的来讲，事业单位主要的特点是服务性、公益性、只是机密性等。事业单位最主要的特征是服务性，主要分布在科教文卫方面，是保障政治、经济、文化生活正常进行的社会服务系统。如：教育事业单位，旨在培养出各方面的合格人才；卫生事业单位，主要保障人民的身体健康；科研单位，主要提高生产率，促进人们生活水平的提高，以及提升国际影响力；事业单位不以盈利为目的，它所追求的是社会效益具有一定的公益性，我国的事业单位大部分分布在公益领域，旨在满足社会发展和人民生活的需要。随着知识经济的到来，专业人才是事业单位的主要人员构成，知识密集型逐渐代替过去的劳动密集型，当前知识密集型是社会生产力的主要组成部分，在科研领域居于核心地位。

二、事业单位的绩效考核特点

事业单位不同于企业具有公益性质，因此就事业单位的绩效考核来说，其导向应当以社会公益为先，其次在是经济效益，这种特点也就决定了事业单位的绩效考核与一般企业单位的绩效考核不同。最终导致事业单位中员工的绩效考核与薪酬设计存在许多亟待解决的与众不同的问题，绩效考核是事业单位实行收入分配制度改革的重要内容，在事业单位改革之前津贴补贴是主要的薪资分配方式。实施绩效工资，能够有效的调动事业单位工作人员的工作积极性，并且促进社会事业发展，提高公益服务水平。总的来说，考核的目的便是有效的提上职工的工作积极性，而不是加剧内部矛盾，但是针对具体事业单位，在绩效考核方面还存在一些不易解决的问题。如：在高校内，研究课题和相应的课题资金全部被领导掌握，但是在具体的工作中，一般都是青年教师竭尽全力去做，因获得劳动成果而应得的绩效大部分都被领导享用，这种现象不仅不能提高工作积极性和工作效率，相反还会使员工产生不满情趣，不利于接下来的工作。

对于科研事业单位来说，因为科研人员的劳动大部分都是脑力劳动，其工作内容不易用具体的实物来测量，所以容易被人不重视或是被忽视。因此，很难有合适的标准进行知识团队绩效的考核。另外，对于科研人员来说，其劳动成果大多都是科研单位集体智慧的结晶，个人的绩效得不到较为合理的评估。科研事业单位劳动成果大多都是无形的劳动成果，因此，不容易把握。对事业单位来说，考核具有很强的具体性和针对性，专业分工千差万别，不能一概而论，因此，必须针对岗位进行具体的分类考核。基于以上特点来说，事业单位工作人员的工作考核，在难度和复杂度上远远超过企业的绩效考核。

总的来说，在制定事业单位的绩效考核的同时，应该充分的考虑到事业单位的特点，在制定标准上做到具体对待、实事求是，在社会公益为先导的指导下，把员工是否履行岗位职责，是否有效的完成任务作为衡量员工绩效的最基础部分。另外，在设计绩效考核的同时，应把握好实用这一原则，事业单位绩效考核应该结合具体单位的具体实际情况，制定出员工普遍实用的考核方法。

三、事业单位薪酬设计

对于当前单位的薪酬设计来说，人力资源管理一般还是从内在薪酬、外在薪酬、福利薪酬三个部分进行薪酬分配。但是由于事业单位的薪酬和绩效管理受国家薪酬政策硬性制约，因此，在薪酬设计方面不能触碰政策的规定。事业单位薪酬分配制度改革要在继续坚持效率优先、兼顾公平，以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配原则基础上，加紧研究适应市场规律的收入分配原则，建立健全事业单位的激励机制和人才奖励机制，妥善处理按劳分配与按资分配的关系，力求在理论和实践中突破事业单位“一潭死水”的分配制度。

因为事业单位设计到生活的各个方面，因此，设计的岗位繁多，单一的工资制度根本不能适应所有岗位的特点和要求，不能有效的提高事业单位员工的工作积极性。在薪酬的设计上，应该在不违反国家政策的前提下，根据岗位的特殊性，建立多元化的、多层次的、可以有效的体现岗位差别的分配机制，实行管理分明，岗定薪定的透明薪金制度，有效的提高事业单位员工工作的积极性。

岗位工资（Post Wage）是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件劳动技能评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度。在薪酬设计中，岗位工资是最基本的工资。对于特殊岗位的特殊人才来说，应该打破传统的聘用模式，通过提高薪资水平来吸引和留住人才。并且，应该对于一部分特殊岗位来说，打破传统的月薪，用实行年薪来留住人才，按照不同的岗位，形成相应的年薪类型与结构，力求提高员工的主观能动性。这种薪酬模式的设计，避免传统薪酬的弊端，能够有效的激发员工的工作热情，使得个人与公司都得到良好而健康的发展

参考文献：

[1]张体勤.知识团队的绩效管理[M].北京：科学出版社，2002.

第3篇：事业单位绩效考核范文

关键词：事业单位 人力资源 绩效考核

绩效考核主要是以事业单位的人力资源为对象，对其绩效进行合理、科学的考核，确定基本薪酬。绩效考核不仅可以完善事业单位对人力资源的管理，还可满足人力资源的工作需要，同时体现事业单位公平、公正的原则，提高绩效管理的质量和效率。基于绩效考核的需求，我国事业单位逐渐制定考核标准和考核制度，优化对人力资源的管理。

一、事业单位绩效考核现状

根据我国事业单位人力资源管理的实际情况，进行绩效考核的研究，提出绩效考核中存在的问题。

1.绩效考核观念不成熟。受传统薪酬制度的影响，我国事业单位对绩效考核的认识不足，无法保证绩效考核的正常运行。例如：某些事业单位虽然推行绩效考核，但实际仍然按照传统薪酬制度执行，既不能正视员工工作，也无法给予员工工作上的肯定。由于绩效考核的观念不能被事业单位全体人员接受，无法避免事业单位薪酬制度中的“资历论”和“年龄论”，增加其实施的难度。

2.缺乏绩效考核体系。事业单位中的绩效考核，在执行方面缺乏有效的体系，导致量化指标不到位。部分事业单位过度追求绩效量化，过于细致地规划量化指标，严重忽视员工实际绩效，无法保障绩效考核体系的真实性，降低员工对考核体系及量化指标的认可度，进而影响到绩效考核体系的构建，致使人力资源管理中，极其缺乏有效的绩效考核体系。

3.绩效奖励体系不完善。绩效奖励体系是绩效考核的一部分，主要是为激励员工工作而设定的奖金。目前事业单位中绩效奖励制度极其不完善，仍然遵循传统平均分配的原则，忽视贡献较大的员工，由此降低员工工作的积极性，进而降低绩效奖励体系在事业单位中的影响力，导致其无法发挥鼓励员工的效果。

二、事业单位绩效考核的建设途径

通过对事业单位绩效考核中存在的问题进行研究，提出相应的建设途径，保障绩效考核在事业单位中发挥有效性，具体途径如下。

1.提高事业单位对绩效考核的认识。事业单位应重点在人力资源中，实行绩效考核的宣导，确保员工对绩效考核的正确认识。首先将绩效考核的实际思想理念在人力资源管理部门中贯彻，最先保障人力资源管理部门的正确理解，进而确保事业单位各级部门的认同；然后明确绩效考核的方式，告知事业单位所有人员绩效考核的方法，例如：事业单位将员工的绩效考核发放至个人手中，促使其根据考核指标进行计算，如发现不合理处，及时向人力资源部门汇报，进行绩效的二次考核，严格保障绩效考核的明确性；最后构建绩效考核系统，保障事业单位员工可通过个人通道，对自身的绩效进行查询，其中包含个人绩效情况、实际完成情况等各项因素分类，提高绩效考核的实施力度。

2.构建有效的绩效考核体系。绩效考核体系是绩效考核的核心思想，既可以约束绩效考核的内容，又可提高对绩效的管理。事业单位绩效考核体系的构建可在遵循公平、公开、公正的原则上，实现大同小异的构建，根据事业单位不同部门的不同职责，设置相关的考核体系和量化指标，保障其符合事业单位部门的实际工作内容。如：某事业单位的绩效考核体系主要分为绩效计划、统计、考核、评价、复核五步，对绩效考核的质量做量化的考核，切实发挥绩效考核体系的管理意义，既为绩效考核体系的实施提供环境依据，也为绩效考核体系的构建提供指导，深化绩效考核体系在事业单位中的实际效率。

3.保障绩效奖励体系的执行力。绩效奖励体系对员工工作情绪具备一定的鼓励作用，因此事业单位需提高奖励体系的执行力，根据部门员工的实际工作情况和对部门的贡献，依据绩效奖励体系，给予相应的奖励。例如：绩效考核奖励体系中，设置多项薪酬奖励，不论是个人奖励，还是集体降低，事业单位必须遵循绩效考核奖励体系的实际规定，杜绝出现私扣奖励、奖励少发、均发的现象，实际做到奖励公平，以此提高员工对工作的积极性，进而保障事业单位创造更大的社会效益。

总之，绩效考核在事业单位人力资源管理中，属于重要的管理内容，对人力资源、事业单位的发展起到积极的推进作用。目前我国事业单位对绩效考核的利用，处于动态发展与更新的状态中，通过有效、合理的途径，实现优质的绩效考核，既可以满足事业单位在社会发展中的需求，又可以体现人力资源的优势。

参考文献

[1]吴婷.浅谈事业单位绩效考核制度[J].才智，2012（23）：12-14

第4篇：事业单位绩效考核范文

（一）绩效考核主体不够明确

随着我国各项制度的完善，当前我国的行政事业单位在日常的工作中取得了一定进步，在国民经济建设中起到了应有的作用。但是从整体上，部分行政事业单位在绩效考核工作中还存在不同的缺陷，主要表现为绩效考核主体不够明确，主要原因是受传统的思想观念影响还很深。尤其是对于事业性的机关单位而言，很多管理阶层的工作人员的工龄都比较长，他们在有着深厚的工作经验的同时，思想观念也存在一定的滞后性，在开展绩效考核工作时，把重点集中在了对员工德、勤、能层面，而没有对员工的日常表现进行全面的分析，绩效考核主体缺乏明确性。

（二）绩效考核评价体系不够完善

当前，很多事业单位的绩效考核设置的评价标准过于泛化，同时在选择考核指标时，缺乏科学化的程序，不能有效保证考核内容的科学性，而且每项很多考核指标内容与权重相同，没能针对不同工作人员的个人能力、素质等具体情况，降低了绩效考核结果的效度与信度。

（三）绩效考核结果未能有效反馈

在事业单位开展绩效考核工作时，很多人员在思想存在一定误区。他们把绩效考核工作简单的归结为是对工作人员工作能力、工作效率及工作态度表现等方面做出评判，并用分值来进行衡量。因而一些单位在绩效考核工作的实践中，就直接采用默认的形式，在对员工考核之前，未能做到与工作人员的有效沟通，并且当完成了绩效考核工作以后，也没能把考核的最终反馈给相应的部门和被考核员工，降低了绩效考核工作的应有作用，同时还增加了单位管理阶层人员的工作量，浪费了时间。加之缺乏有效的监管，往往使绩效考核工作流于形式。

二、加强事业单位绩效考核管理的对策

（一）提高认识，科学规划绩效考核内容

目前我国正处于社会经济的快速发展时期，对各行各业在发展都提出了更高的要求。由于事业单位的特殊性，想要获得可持续发展，需要把绩效考核工作提高到发展战略的高度上来。作为事业发展的领军人物，单位的领导阶层需要高度重视绩效考核管理工作，并要起到良好的助推作用。尤其是各个部门的直接管理者，需要不断进行学习，学习国内外绩效考核管理方面的知识技能，提高自己的思想认识。同时，事业单位要加大对绩效考核管理工作的日常宣传力度，利用员工使用频率较高的微信、微博及qq聊天等平台加大对绩效考核重要性的宣传。除此之外，本事业单位要立足发展实际，并通过对当地政府出台的相关政策的分析，严格制定出绩效考核管理制度，合理规划处绩效考核的内容，并将该套方案在绩效考核工作中有效落实，通过对绩效考核管理部门的协调，进而对绩效考核工作进行高效指导与严格监督。

（二）加强管理，建立健全绩效考核体系

科学化的绩效考核评价指标体系是顺利开展绩效工作的重要保障。针对当前在事业单位绩效考核管理工作中存在的实际问题，要想增强绩效考核管理工作的实际效果，首先需要制定出规范化的绩效考核制度，将各项规章制度内容有效落实。其次，要对事业单位内部工作人员的差异化进行准确分析，认识到员工职业技能培训的重要性。在制定绩效考核管理制度与日常考核标准时，要体现出其可行性与实用性，要结合本单位的实际发展情况，体现出各项规章制度制定的价值与意义，不能光是为考核而考核，需要发挥出绩效考核管理工作的真正作用。为了提高绩效考核工作的效率，不耽误过多的工作时间，要尽量缩减考核程序，做到简洁明确，同时要保证考核形式的多样性，可以无形当中提高工作人员考核的全面性。在绩效考核过程中，要尽量的将单位的文化、发展前景等内容融入其中，提高工作人员对事业单位发展的认可度，进而激发工作人员的热情与潜能。

（三）重视交流沟通，及时反馈考核结果

对于事业单位的绩效考核管理工作而言，对工作人员的绩效考核不是目的，最终目的是通过绩效考核管理，提高工作人员的技能，端正工作人员的态度，增强工作人员的责任感，从而为事业单位的未来发展创造出更大的价值。因而在绩效考核中，要重视与工作人员之间的交流与沟通，更好地了解与掌握工作人员的近况，从而能够客观公正地做出评价，并要注重绩效考核工作的反馈，将绩效考核的结果及时报告到相应部分，让工作人员了解到自身的表现情况，使其认识到自己行为的欠缺，进而使自己在能力上得到提升。

三、结束语

第5篇：事业单位绩效考核范文

关键词 事业单位 绩效考核 管理

一、当前事业单位绩效考核管理工作存在的问题。

（一）对绩效考核管理工作的重要性认识不足

于是每年年终考核时，职工抱着应付的心态填写年度考核表，单位领导根据印象或票数定每个人的考核等次（优秀、合格或不合格），几乎没有不合格的，考核结果也没有得到有效利用。因此职工对考核无所谓，这样的考核很难提升职工的服务水平和工作效率。

（二）绩效考核指标体系欠科学

目前事业单位的绩效考核主要指标体系是“德、能、勤、绩、廉”，非常笼统。首先没有针对性，对不同类别和职级的人员，采用相同的考核指标。其次缺乏具体的考核内容，没有体现岗位职责及任职资格的不同。而科学、规范的绩效考核指标体系是将绩效考核目标和内容具体化，是全面检查和科学评估被考核者岗位职责和工作任务完成情况的重要依据。这就要求绩效指标能够量化的，必须量化，不能量化的，应该行为化。

（三）绩效考核方法太单一

目前绝大度多数事业单位绩效考核采用这种方法：个人填写年度工作考核表，全体职工对每个人选择优秀、合格或不合格的档次，然后统计每个职工每个档次得票的多少来确定最终考核结果，这种方法看似民主，但考核结果很不真实。首先缺少合格的考核者，不同部门的职工并不能真实地了解其他部门职工的工作状况，投票时完全凭个人关系或印象；其次没有全方位、多角度地对被考核者进行综合测评；再次这种方法缺少关键事件记录，所以对被考核者作出的评价很不客观公正。

（四）绩效考核管理过程中缺乏沟通和反馈

在事业单位绩效考核过程中看到的普遍现象是，考核时匆匆忙忙，考核后结果迟迟得不到反馈。没有沟通和反馈，绩效考核就失去了灵魂。绩效考核过程中通过管理者和职工的沟通既能实现考核的目标，又能帮助职工提升能力和素质。可以说绩效考核的关键是沟通，并且贯穿在整个过程中。绩效标准的确定、考核过程中的辅导、绩效指标的调整、绩效结果的反馈及运用都离不开管理者和职工之间的沟通。

（五）绩效考核结果没有有效利用

绩效考核的根本目标就是调动职工的积极性和创造性，提高其工作效率，从而实现组织目标。因此，必须充分利用绩效考核结果，把考核结果应用到薪酬的升降、职位的变动、培训等方面，满足职工不同层次的需要，从而调动其积极性。但是在事业单位实际工作中，考核结果没有得到应用，或者没有充分应用到这些方面，这就打击了职工的工作热情和积极性，无法实现绩效考核的目的。

二、改进绩效考核管理工作的思路与方法。

（一）转变观念，提高认识，建立绩效导向型的组织文化

事业单位作为公益性组织，应该把绩效考核定位在发展职工与服务社会的目标上。首先事业单位的领导应高度重视绩效考核，了解人力资源管理的目的，建立规范化的考核制度，树立正确的绩效考核导向。其次，要鼓励职工树立实事求是的绩效考核理念，作为考核对象或考核主体，直接影响考核结果的公平、公正，要让职工认识到真实的考核结果不但能树立正气而且能提升单位整体效益。只有建立以绩效为导向的组织文化，绩效考核才能真正发挥作用，才能不再流于形式。

（二）做好绩效考核前的基础工作

第一，科学地设置工作岗位。在绩效考核前，要进行岗位设置。只有做好岗位分析，才能将组织职能和目标科学合理地分解到每个岗位上，绩效考核才能具有针对性，才能增强绩效考核的可靠性与准确性。第二，设立科学的绩效指标。在科学设置岗位的基础上，确定绩效考核的具体内容，设立绩效指标。指标的设计应遵循：第一科学客观的原则。绩效指标体系应依据职工的岗位职责构建，能够反映职工绩效的特点，具有代表性。第二定性指标与定量指标相结合的原则。事业单位职工的绩效，既有可量化的指标，也有难以量化的指标，为了客观地反映职工的绩效，必须将定性和定量指标相结合。可以量化的指标要明确其考核的标准，在提取指标时尽可能量化、细化；不能量化的指标要尽可能的行榛，对工作过程进行详细描述。第三，制定绩效计划。绩效计划是职工与上级领导通过双向沟通就工作任务及其有效完成的标准确定绩效目标的过程。在制定绩效计划时，应该鼓励职工充分发表自己的建议，参与制定，使绩效计划更加符合实际，同时应该对自己参与制定的绩效计划进行承诺。激励理论认为，人们对某种计划的执行情况取决于他是否参与制定计划和公开承诺。如果参与并公开承诺了，他将会全力以赴地执行该计划。

（三）引进科学合理的绩效考核办法

360度评估法，就是从多个角度包括上级、下级、自己、同事，有时甚至包括服务对象（外部的和内部的）等对职工完成工作的情况、绩效行为进行评价，这种全方位的考核方法称为360度绩效考核法。360度绩效考核方法从不同角度对考核对象进行评价，有助于得出更为客观公正的结果，在提供准确的反馈信息和避免考评误差等方面具有优点。

（四）加强沟通和反馈沟通

应贯穿整个绩效体系中，通过沟通，帮助职工认识问题、提高工作能力，从而高效率地实现组织目标。反馈也需要沟通，应该及时，这样才能让职工更清楚管理者对自己工作绩效的评价，并且双方就考核结果进行双向沟通，分析未完成绩效目标的原因，找到改进绩效的措施，增强职工责任感，不断提升职工和组织的绩效水平。反馈有多种方式，有正式的，如书面报告或一对一的面谈等；有非正式的，如闲聊、走动式交谈等。

（五）充分利用绩效考核结果

绩效考核的目的是激发职工的积极性和创造性，实现组织目标。通过考核发现职工的优点和不足，然后有针对性地帮助表现不好的职工提高个人能力，改进个人工作绩效，最终完成组织任务。同时，对于那些工作表现突出的职工，相应地给予适当的激励，奖励与其贡献相匹配的报酬。如果不能有效地利用考核结果，绩效考核作用就不能发挥。

值得注意的是如何结合事业单位的性质，在绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效考核结果应用等各个环节不断改进绩效考核是至关重要的。只有在实践的过程中逐步完善绩效考核体系，克服存在的问题，才能保证绩效考核结果的公平、公正，才能真正发挥绩效考核的作用，提升职工的素质，提高事业单位的工作效率和服务质量，不断满足公众对事业单位的需求。

（作者单位为滦县国土资源局）

参考文献

第6篇：事业单位绩效考核范文

【关键词】 事业单位;人事改革;绩效考核;应用

随着我国经济的快速发展，我国市场经济体制不断趋于完善，政府职能已经趋于公共服务型的转变，在这种大环境中，深化事业单位人事改革是当前最重要的任务之一。[1]为了促进事业单位人事改革的顺利进行，充分实现聘用制的作用，绩效考核是关键的因素。由于当前事业单位绩效考核在具体的实施过程中存在一些不足，难以达到事业单位人事改革的目的，所以，探讨事业单位人事改革中绩效考核的有效运用，具有重要的意义。

一、绩效考核概述

1、绩效考核的概念

所谓的绩效考核是定期对个人或小组工作进行考察和评价的一种制度，主要是通过一定的方法和客观标准，对职工的工作态度、工作能力、工作成绩、综合素质等进行综合评价，是人力资源管理的重要内容[2]。绩效考核制度可以激发职工的工作积极性，并且指导、帮助职工按时完成工作任务，以确保单位经营目标的实现。绩效考核也是观察、鉴定、测量、发展组织中的人员绩效的过程。

2、绩效考核在事业单位中的重要作用

绩效考核作为提高企业竞争力、培养高素质职工的现代化管理手段，对事业单位内部职工工作情况的评价，具有重要的决策参考价值。这也是事业单位实现岗位聘任制、薪酬分配制、人员职务升降以及培训的重要判断依据，绩效考核给予职工平等的竞争机会，激励了职工更好的发展积极性。由此，实施绩效考核制度是事业单位改革的核心内容，是当代市场经济体制下事业单位发展的必然途径。

二、事业单位绩效考核实施现状

虽然绩效考核制度已经在事业单位中广泛的应用。[3]但是传统的观念和制度在绩效考核方面的理论和实践方面存在一定的欠缺，使绩效考核制度在事业单位中的实施总是处于初始阶段，并没有完全的发挥绩效考核的作用。所以事业单位绩效考核实施过程中依然存在很多的问题。

1、对绩效考核认识不足

事业单位一直处于市场之上，传统的观念已经根深蒂固，在实施绩效考核过程中不能充分的认识绩效考核作用。[4]所以在实施过程中随意性较大，不能正确的把握绩效这一核心因素，多数的管理者仅仅以自己的意识和观点对单位绩效考核工作任意指挥，使绩效考核缺乏规范化管理。导致事业单位绩效考核制度无原则性和制度性。此外，还有部分管理者错误的认为绩效考核是一种简单的收入分配方式，对考核工作不重视，这些因素都在不同程度上制约了绩效考核的发展。

2、科学管理行为不成熟

由于事业单位对绩效考核不重视，不能根据单位的岗位实际情况构建科学合理的绩效考核制度，并且考核指标不全面，与职工绩效相关性不强，导致绩效考核不能真实的反映职工的绩效，失去了绩效考核的根本意义。加之当前多数事业单位管理者没有专业、科学的认识绩效考核，仅局限于一些基础的思考，造成单位内部责权界限模糊、组织分工关系不明确、业务标准不统一等问题的出现，在一定程度上削弱了绩效考核在单位中的重要作用。

3、绩效考核结果应用度较低

一些事业单位实施绩效考核制度，但是对其考核的结果不能进行深入的分析和思考，仅仅把考核结果作为职工工资和奖金的一种分配标准，不重视绩效考核过程中发现的问题，更不能做到针对性的改进和创新，从而使绩效考核工作只停留在形式，没有实质性的作用。一方面导致单位领导不能真实掌握职工的真实情况，另一方面对职工产生错误的导向，很难调动职工工作的积极性。

三、促进绩效考核在事业单位人事改革中的应用策略

绩效考核是事业单位落实人事聘用制的必要条件，为了促进绩效考核在事业单位人事改革中的更好应用，可以采取以下几个措施。

1、规范绩效考核程序

事业单位首先要明确单位内部岗位的性质，并且明确岗位与其他组织内部职务之间的关系，进一步确定岗位的工作范围和规范，从而确定岗位工作人员应具备的技术、知识、能力以及所应该承担的责任，最终建立科学合理的岗位量化考核指标。事业单位可以建立专门的考核档案，记录职工考核的具体内容和完成情况，以此为依据评价职工的工作成绩、工作态度。根据考核的结果调整职工的工资、职位，形成一套完善的绩效考核流程，促进事业单位的发展。

2、完善绩效考核方法

绩效考核是对事业单位真实工作情况的反映，与职工的切身利益相关联，所以其公平性、合理性非常重要。在制定考核方法的过程中，一定要进行全面的考察，对专项考核要严格，对日常考核和年度考核也同样要严格。整个绩效考核要遵循民主平等的原则，积极探查职工的真实想法，对员工有一个充分全面的了解。另外，要注意工作的透明度，对考核的进度进行实时通报，确保职工对考核过程中以及结果的知情权、监督权，全面促进事业单位绩效考核的实施。

3、制定科学合理的考核体系

为了实现绩效考核在事业单位人事改革中的价值，事业单位一定要根据单位实际设置岗位的不同，制定相适应的考核内容和指标。在制定考核体系的过程中，重视考核体系的可操作性，简化考核流程，注重考核体系的全面性，不仅应该面对职工工作能力的考核，而且也应该适合职工思想以及工作作风的考核标准。在考核标准的制定上，注意定性与定量的结合，根据实际情况制定相适应的考核标准，坚决杜绝盲目跟从，只追求量化的考核体系。

4、充分运用绩效考核结果

对于绩效考核的结果，事业单位应该充分的加以利用。重视对考核结果的分析和研究，并且将绩效考核结果应用到职工培训、薪资分配、晋升奖励等方面。同时根据绩效考核存在的问题，有针对性的进行培训，提高职工的工作能力。以绩效考核结果为依据，对考核良好的职工给予奖励，并且给予其充分的发挥空间，促进职工能力的展现。通过一系列的激励措施，指导职工向着绩效考核方向不断靠拢和前进，进一步推动事业单位整体绩效考核在人事制度改革中的应用。

四、结语

在事业单位人事改革中，绩效考核具有突出的作用，可以调动职工的工作积极性，提高职工的综合素质，使事业单位在市场竞争中占有优势地位。所以，事业单位必须重视绩效考核，不断提高职工对绩效考核的深入认识，积极探索和创新，建立适合企业实际情况的绩效考核制度，充分体现绩效考核的作用。

【参考文献】

[1] 孙柏瑛，祁光华.公共部门人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2010.209.

[2] 罗帆，余欢.提高事业单位绩效考核信度与效度的制度创新[J].武汉理工大学学报，2012.26（6）217-219.

[3] 中华人民共和国人事部.事业单位工作人员考核暂行规定（人核培发[2010]153号）[Z].1995.12.14.

[4] 尉鹏飞.事业单位人力资源管理中的绩效考核研究[J].中国商贸，2013（34）.

第7篇：事业单位绩效考核范文

关键词：事业单位；平衡计分卡；绩效考核

中图分类号：C93文献标识码：A

事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。目前，我国共有事业单位120多万个，在职人员3，000多万人，离退休人员900多万人，事业单位集中了我国教育、科技、文化、卫生等高知识群体。

我国把事业单位大致划分为三类：一是参考公务员管理的事业单位，比如国家行政学院、中央党校等。这些单位行使法律赋予的公共权力，为社会提供服务；二是公益性质的事业单位。主要为社会提供公益服务，如中小学、大学、医疗卫生单位，也包括一些行政事业单位、图书馆和一些科研单位等；三是经营服务性事业单位，比如出版社、设计院等。

绩效考核是加强事业单位工作人员日常管理的重要手段，是加强执行力建 设的关键环节。由于事业单位工作人员劳动的投入往往难以量化，事业单位的产出是“非市场产出”等原因，事业单位绩效的评估就比较复杂和困难，而运用平衡计分卡技术，事业单位的管理者就可以清楚地向主管部门和公众说明有关项目带来的效益，运用有意义的、以结果为基础的指标对实现的价值进行追踪，有利于衡量工作人员完成工作的成功程度。

一、平衡计分卡的概念

（一）平衡计分卡的由来及概念。1990年美国诺顿研究所进行了一项题为“衡量组织的未来绩效”的课题研究，美国哈佛大学的罗伯特・S・卡普兰教授和美国复兴方案公司总裁戴维・P・诺顿参与其中，并提出的一整套用于评价企业经营业绩的财务与非财务指标体系。紧接着，卡普兰和诺顿于1992年、1993年和1996年先后在《哈佛工商评论》杂志上发表了题为《平衡计分卡：提高绩效的衡量方法》、《平衡计分卡的应用》和《将平衡计分卡用于战略管理系统》等论文，并在此基础上结合美国一些企业应用计分卡的实施经验和新的研究进展，分别出版了《平衡计分卡：一种革命性的评估和管理系统》和《战略中心型组织》两本专著，系统阐述了平衡计分法的中心原理，提出了组织中存在的问题并给出解决建议。

平衡计分卡是从财务、顾客、内部运营、学习发展四个维度来观察组织和分析战略，每个维度都包含战略目标、业绩指标、指标值、行动计划四个部分。

（二）平衡计分卡四个维度及其精髓

1、财务维度。财务指标是企业股东、投资者关注的反映企业绩效的重要参数。这类指标能全面、综合地衡量经营活动的最终成果，衡量企业创造价值的能力。

2、顾客维度。为了满足股东，企业必须关注企业利益的相关者――顾客。只有向顾客提品和服务，满足顾客的需求，企业才能生存。

3、内部运营维度。为了满足顾客，从内部运营的角度思考，企业擅长什么？一个企业不可能什么都擅长，但是必须在某些方面拥有竞争优势，企业必须把需要提高竞争优势的方面找出来，制定考核指标，督促在这些方面越做越好。

4、学习和发展。为了提升企业内部运营的效率，持续提升并创造价值，企业必须不断成长，围绕组织学习与创新能力，对“人”的管理设定学习和发展类指标，培养组织中的人员竞争力。

平衡计分卡的精髓是追求在组织长期目标和短期目标、结果目标和过程目标、先行指标和滞后指标、组织绩效和个人绩效、外部关注和内部诉求等重要管理变量之间的微妙平衡，追求过去的经营结果考核与将来业绩评价之间的平衡，外部组织满意程度和客户满意程度之间以及内部的经营过程、激励机制、职员知识的学习和产品服务增长之间的平衡。

二、构建事业单位绩效考核平衡计分卡

构建事业单位绩效考核平衡计分卡，要本着运用平衡计分卡既便于操作又有较强的理论支持的特点，建立一套适应我国事业单位的制度、经济和社会环境及事业单位管理具体情况的指标框架体系，从而对事业单位工作人员进行有效、科学和平衡的评估。事业单位所做的工作及价值创造过程中具有隐性、模糊性、专有性等特征，使得事业单位工作人员所创造的价值不能完全在绩效评估体系中体现出来，因此，必须设计出一些合适的指标来反映他们的工作成效，并对之进行评估。

（一）经济指标层面（财政与税收）。事业单位不以盈利为主要目的，是指在活动过程中所赚取的利润，必然服务于组织的基本使命，用于扩大向社会提供服务的数量和质量，即事业单位的收入、利润与财产不能分配给其员工或管理人员，对于经营活动所得收入和盈利只能用于完成组织工作任务，但这并不意味着他们不能从其运营中盈利。因此，财务指标的设立可以衡量投入是否在组织的运转过程中获得了应有的回报或收益，在一定程度上可反映管理者的工作效率和财务管理能力。

（二）社会公众层面。事业单位是以提供公共物品、产生社会效益为目的而设立的，其基本功能是向社会提供难以从私营企业获得的对公益性物品和服务的需求。所以，从事业单位的性质来看，其对社会效益的追求高于对经济效益的追求。事业单位在发展过程中，要履行其一般社会职责，提高社会效益的途径包括三个方面：一是维护其社会声誉；二是通过提供优秀的服务，达到利益相关者（公众）的满意；三是积极参与政治活动。所以，社会绩效的评价指标包括一般社会职能、服务绩效和政治绩效三个方面。

（三）内部组织流程管理层面。此层面着眼于事业单位完成目标过程中反映出来的执行力和管理水平，即单位的核心竞争力。包括领导的决策和控制能力、组织的创新能力、规章制度的稳定性及员工的团队协作精神等。只有明确自身的核心竞争能力，并把它们转化成具体的评价指标，才能更好地完成组织目标。所以内部组织流程管理层面是事业单位改善绩效的重点和起点。

（四）学习和成长层面。该层面反映了事业单位发展壮大的潜力。只有持续不断的知识更新，通过人员培训、轮换、在职培训等多种形式提高人员素质，建立起学习型组织，事业单位才能为社会创造更多价值并提高经营效率，才能保持不断创新的精神和活力。这个层面重点考察事业单位本身的学习成长能力和员工个人的学习成长能力两个方面。

四个层面的绩效评估指标确定好之后，各事业单位在实施平衡计分卡进行绩效考核管理和战略管理时，可通过召开会议广泛征求各方意见，结合本单位的客观情况和特点，建立一套自己的实施路径，在实施的过程中和结束后进行跟踪并完善评估指标和权重。

三、平衡计分卡在事业单位中的绩效考核应用

（一）明晰事业单位战略。战略作为平衡计分卡能否取得成功的确定性一环，无论是在营利组织、非营利组织还是行政部门中都应该处于核心地位。在我国事业单位实施平衡计分卡的时候仍然要坚持这一原则。成功实施平衡计分卡的关键和难点在于，要知道关注什么和不关注什么。只有知道什么是真正的战略重点，才能找出有效的关键绩效指标，才能把握真正重要的问题，解决关键问题。

（二）制定执行有力的战略管理制度和组织架构。针对组织的管理流程不同程度上存在缺乏一致性的问题，整合各个分散的管理制度成为一体化的体系，使各业务部门统一到全局角度考虑如何与组织的战略意图相匹配。具体明确实施的领导机构与执行机构，如高层管理人员担任平衡计分卡实施小组组长或专门委员会领导，由这些人作为上级考核的主体有助于解决绩效考核问题。

（三）推动决策层全面参与施行。一方面只有决策者才能较好地描述实施的战略，决策者的参与一定程度上可解决大部分管理人员对组织的价值取向缺乏深刻认识的状况，帮助其他人员参与；另一方面决策者具备战略选择的决策权，可及时权衡取舍，确定组织战略，而且决策者对平衡计分卡实施的认同感是真正决定其成功与否的重要因素。

（四）合理设置评估重点及相关指标。平衡计分卡的四个角度应根据不同组织、不同情况进行适当变更。比如，以经济取向优先的事业单位可直接采用经典平衡计分卡的板块；非经济部门可考虑分为客户、内部经营、自身建设三个角度或组织目标、服务对象、内部管理、学习与成长、财务五个角度，等等。

（五）推动组织文化变革。这有助于提升组织的应变能力和创新能力。比如，事业单位的平衡计分卡强调对社会变化和顾客需求的回应，将外部公众作为评估的基本依据，这就要求组织及其员工必须改变封闭、特权意识，强化客户、服务、开放意识，等等。

四、对事业单位运用平衡计分卡进行绩效考核的建议

（一）平衡计分卡将事业单位的绩效管理与组织战略管理紧紧地联系在一起。它以一种明确而又简单一致的责任描述让战略在组织各个层面得以具体体现，使组织整个上下焦点都集聚在战略上。这种通过战略图和计分卡来描述战略的方法是一个重大的突破，各个部门和员工的平衡计分卡代替预算成为了管理过程的核心。因此，平衡计分卡从实质上来看首先是一个战略管理系统，其次才是业绩评价系统。

（二）平衡计分卡将事业单位经济指标与非经济指标相结合，进行绩效管理。传统的业绩评价系统主要是以财务指标（如利润、投资回报率）为主。财务指标本身并不能揭示业绩的动因或业绩改善的关键因素；另一方面，财务指标主要偏重于组织内部评价，忽视了对外部环境（如社会公众、社会外部环境）的分析。平衡计分卡则弥补了上述不足。它通过财务、社会公众、内部组织流程管理、学习与成长等四个方面的内容，做到了财务指标和非财务指标的有机结合，实现了组织内部和外部之间、财务结果和这些结果的执行动因之间的平衡。

（三）平衡计分卡将事业单位业绩的短期评价与长期评价相统一。财务指标描述的是已经完成了的事情，而以财务指标为主的传统经营业绩评价系统，对于指导和评价信息时代是远远不够的。通过平衡计分卡的四个方面内容，组织管理者可以计量和控制组织及其内容各单位如何为现在和未来的客户进行创新和创造价值，如何建立和提高为社会公众更好地服务的能力，以及如何为提高未来社会效益及部门经济效益而对员工、系统和组织程序进行投资。

（作者单位：安徽大学管理学院）

主要参考文献：

[1]罗伯特・S・卡普兰，大卫・P・诺顿.刘俊勇译.平衡记分卡――化战略为行动[M].广州：广东经济出版社，2004.

第8篇：事业单位绩效考核范文

[关键词]事业单位；绩效考核；问题；优化

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.15.215

事业单位员工工作的一个突出特点就是业绩不容易被衡量，这使得绩效考核工作开展难度很大，随着事业单位改革的深化，事业单位员工绩效考核方案也需要进行改革，这样才能够更好地发挥绩效考核的引导、激励、敦促作用，推动员工绩效水平的进一步提升。目前事业单位考核方案效度较低，很难对员工的真实绩效情况做出客观全面的评价，这导致了员工对于绩效考核的满意度比较低。针对这种情况，需要事业单位对现有绩效考核方案进行全面的分析，了解存在的问题，然后结合自身的实际情况，来进行绩效考核方案的优化，从而实现事业单位绩效考核水平的不断提升。

1 事业单位员工绩效考核目的

1.1 提升员工工作积极性

事业单位员工绩效考核目的之一就是提升员工工作积极性，员工在工作中都会有一定的惰性，通过绩效考核，一方面考核指标对于员工来说是一个标杆，因此会引导员工去努力完善绩效；另一方面绩效考核对于员工会带来更多的压力，督促员工去完成绩效指标。加上单位一般会对绩效完成情况好的员工给予奖励，因此会极大地提升员工工作积极性，让员工能够更好地完成绩效任务。

1.2 为奖惩提供基本依据

事业单位员工绩效考核可以为员工奖惩提供基本依据，奖惩就是奖励绩效卓越的员工，惩罚绩效平庸的员工，而绩效考核结果就是员工奖惩的基本依据。举例而言，在薪酬分配方面就依据员工绩效，绩效良好薪酬系数则高，反之薪酬系数则低。因此员工绩效考核的一个重要目的就是要对员工业绩完成程度、完成质量等进行一个客观评价，依据评价结果进行奖惩，这样才能使得奖惩更有说服力。

1.3 改善员工工作能力

事业单位员工绩效考核的最终目的在于改善员工工作能力，对于员工绩效完成情况进行掌握，根据考核结果进行奖惩等都不是最终目的，可以说绩效考核本身并不是目的，绩效考核要避免出现为了考核而考核的情况。通过员工绩效考核，来发现员工工作中岗位胜任力的不足，然后针对这些不足，制定相应的措施，提升员工工作能力，这才能够带来员工绩效水平的不断提升，才能够让员工更好地胜任工作。

2 事业单位员工绩效考核方案存在的问题

2.1 考核指标不够科学

事业单位员工绩效考核指标不够科学主要集中在以下几点：一是绩效指标不全面，事业单位员工的绩效更多侧重于业绩完成情况，但是业绩完成质量、业绩完成行为等方面的指标并没有纳入绩效考核体系之中；二是员工绩效考核指标在权重设置方面不是很合理，具体来说就是权重存在平均分配的问题，没有体现出来指标的层次性，没有体现出来不同指标的差异性，从而自然会影响到绩效结果真实性；三是员工绩效考核指标动态调整不足，不同岗位的绩效指标差异性比较小，存在一定程度的“一刀切”问题，这使得绩效考核信度会出现下降的情况。

2.2 考核方法比较落后

从事业单位绩效考核方法来看，定性考核、强制分布是最要的考核方法，定性考核层面因为绩效指标多属于定性指标，且指标的评价标准不够清晰，这使得绩效考核结果往往带有很大的主观性，往往就是事业单位管理者一个评语就决定员工的考核等级，这种考核方法过于粗放随意。另外则是简单地根据员工绩效考核结果进行考核等级的强制分布，这种方法的弊端在于很难通过考核去发现员工究竟存在哪些方面的问题，能力素质存在哪些方面不足，这不利于员工业绩完成能力的提升。

2.3 结果运用存在不足

事业单位绩效考核结果运用存在一定的不足，这种不足体现在绩效考核结果仅仅就是用在薪酬分配方面，绩效卓越意味着绩效薪酬较多，绩效平庸意味着绩效薪酬较少。事业单位缺少对于绩效结果的深入分析，没有考虑绩效结果在员工配置、培训、晋升等方面的运用，这折射出了事业单位绩效考核目的的单一性，会不利于配置、培训等工作的更好开展。举例而言，缺少绩效结果分析，就不知道员工知识、能力存在的不足，培训方案的设置自然也会因此失去针对性，拖累员工培训效果。

3 事业单位员工绩效考核方案优化

3.1 优化绩效考核指标

考核指标是绩效考核工作开展的具体依据，绩效指标是否完善，直接会影响到绩效考核工作的水平，事业单位绩效考核指标优化关键就是要构建层次合理、全面兼顾的指标体系。绩效考核指标需要尽量做到全面兼顾，不仅仅要包括业绩指标，同时也要纳入质量、行为、态度等方面的指标，事业单位很多工作都很难进行业绩的衡量，且单一的业绩指标并不能够全面地反映出来员工绩效，纳入多方面的指标可以解决这方面的问题，实现对于员工绩效的一个全面的把握。另外就是事业单位员工绩效指标要做到分类设置，即不同类别的岗位、不同层级的岗位要有不同的绩效指标体系，从而体现出来绩效考核指标的差异性，更好地对员工绩效进行评价。还有就是事业单位员工绩效考核指标体系需要进行动态调整，优化指标体系为绩效考核工作提供良好的依据。

3.2 引入新的考核方法

绩效考核方法层面，事业单位需要摒弃目前粗暴简单的绩效考核方法，引入更能够评价员工业绩完成能力的平衡计分卡、关键绩效指标法等，利用这些方法来进行绩效考核。事业单位需要为这些绩效考核方法的引入创造良好的条件，对绩效考核人员进行必要的培训，让其更好地去掌握这些考核方法的实施要点，从而能够更好地把握员工绩效任务完成中的能力的不足，这样才能够为员工绩效完成能力的提升提供基本依据。举例而言，关键绩效指标法的应用层面，关键绩效指标完成情况往往就意味着员工不同方面的能力情况，事业单位可以重点关注分析那些没有完成的关键绩效指标，通过指标来把握员工的绩效完成能力的不足，从而进行针对性的改进。

3.3 拓展考核结果运用

事业单位绩效考核耗费了大量的人力物力，要想使得绩效考核投入获得最大的效益，必须要尽量去拓展绩效考核结果的运用。绩效考核结果除了用在薪酬分配方面，同时还要用在员工培训、员工配置、员工晋升等方面，培训方面就是要针对员工绩效完成方面能力不足，制定相应的培训方案，重点将员工欠缺的知识、能力作为培训重点。员工配置方面，则是要通过绩效考核结果的分析，了解员工是否具有胜任工作岗位的能力要素，然后根据评价结果来进行员工配置，提升员工配置的科学性。员工晋升层面，是指借助于绩效考核结果分析，来对员工未来的职业发展能力、倾向进行评价，从而给晋升提供决策信息。

4 结 论

总之，事业单位需要高度重视员工绩效考核方案的优化，在绩效考核指标、绩效考核方法、绩效结果运用方面不断进行调整，从而实现绩效考核水平的提升。当然绩效考核方案的优化并不是一蹴而就的，需要事业单位投入大量的人力、物力进行改进，才能构建一个科学的员工绩效考核方案。

参考文献：

第9篇：事业单位绩效考核范文

摘要：事业单位作为管理国家和社会公共事务、提供公共产品和服务的承担者之一，在整个社会中居于十分重要的地位。事业单位在职人员的工作积极性的充分发挥，工作态度和工作效率效率的提升直接关系到事业组织的运转质量。只有正确地坚持改革的原则、明晰改革的思路、把握改革的要求，积极稳妥地处理好各种关系，才能推进改革，实现增进社会公益与绩效导向的双赢。

关键词：事业单位 人力资源 人事绩效 改革

事业单位人事绩效考核是人力资源管理一个重要组成部分，通过对员工工作绩效进行有效考核与控制，获得反馈信息，为管理者的管理活动提供依据，从而促进组织目标的顺利实现，充分发挥事业单位人力资源对社会进步和经济发展的积极作用。目前，机关事业单位的绩效考核存在诸多问题，实际上已经失去了考核的积极意义。因此，机关事业单位需进一步健全和完善绩效考核制度，充分发挥员工潜能，提高工作效率和管理水平。

一、我国事业单位人事绩效考核的现状

（一）绩效评估体系忽视环境因素的影响。

绩效管理理论认为，员工个人绩效的高低主要取决于4个方面的因素：员工个人的知识、能力、工作动机以及机会，即员工和工作之间的匹配性以及其他外部资源的支持，这在事业单位中表现得尤为明显。外部环境资源，即组织是否提供了足够的事业成就机会，对事业单位员工工作业绩有很大影响。

（二）绩效评估考核缺乏有效的沟通。

我国事业单位绩效评估一般遵循组织结构内的权力路线，基本属于一种体现行政权力的组织行为，普通员工绩效评估接受上一级领导的指导与监督，但组织领导的绩效评估一般不受员工的监督。组织沟通是单向的、自上而下的，缺乏有效的双向沟通。因此，高层管理者一般难以收集到基层员工对组织战略管理方面的反馈。但许多组织的领导者的管理仍是以人、物为准，并不清楚或者轻视目标管理。其价值在于通过对员工和基层管理工作的业绩评估，寻找组织战略管理的缺陷，以便及时调整战略实施步骤，避免可能出现的重大战略失误，而不是通过绩效评估的结果，过分重视员工绩效的优劣和员工之间的差距。

二、事业单位推行绩效管理的可行性分析

（一）绩效管理改革是推进我国政治体制改革的一个重要环节。

改革开放以前，我国长期受计划经济体制的影响，事业单位的运行模式也深受影响，导致事业单位机构臃肿，工作效率低下。随着改革开放进程的加快，事业单位也在逐渐改变工作方式，改进工作模式，提高工作效率，但在社会的公平公正、事业单位的民主机制、政府与群众的互动方面仍有很大的改进空间。通过进行绩效改革，将行政事业单位的投入与产出相挂钩，将单位的征集与财政投入相结合，将单位效率和绩效评估以及群众满意度置于同一指标体系，这是我国民主政治体制改革的重要方面。在事业单位推行绩效改革是推进民主政治建设，加快整治体制改革的重要环节。

（二）绩效管理改革有助于提高事业单位管理绩效。

事业单位掌握着社会众多资源，但投入与产出的不对称也是必须面对的问题。制定严格的有效地绩效考核体系有利于提高头与产出的比例，改进政府中作绩效。将领导和职员的晋升与工作绩效相结合，通过外部的约束机制和内部的激励机制明确事业单位的工作目标，避免资源的浪费。事业单位绩效改革有助于增强忧患意识和绩效意识，努力提高事业单位的管理绩效。

（三）绩效管理改革有助于提高事业单位的信誉和形象。

事业单位作为群众眼中的“父母官”，良好的信誉和形象是顺利开展工作的重要保障。绩效改革将有效改变事业单位效率低下，态度不好的弊端。快捷方便，高速有效，人情服务的绩效改革目标，事业单位的绩效改革同群众监督和满意程度结合，将事业单位的工作流程和表现情况在单位内部和群众中公布，保证了事业单位的阳光行政，极大地提高了事业单位的信誉和形象。

三、我国事业单位人事绩效考核改革的对策

（一）改善考核办法，明确考核标准

机关事业单位的绩效考核方法主观性较强，评价标准过于简单、粗廓，评价过程不够规范，这样的考核不能较为公平地评价每个人的表现，并使其与收入挂钩。因此，机关事业单位要改善考核方法，明确考核标准。首先，要丰富考核内容。其次，要明确考核标准。

（二）加强沟通与交流，确保考核反馈有效性

现阶段的绩效考核多为领导指向员工的单向沟通，主管领导和员工之间需要加强交流与沟通，达到考核教育、提高的目的。沟通，可分为正式沟通和非正式沟通。正式沟通渠道中，主管领导可采取面谈形式，与员工进行双向沟通，分析成绩与不足，建立相互信任的关系。日常生活中，也可利用进餐聊天等非正式沟通形式进行交流，改进员工的工作绩效，从而促进整个组织的绩效的提高。

（三）建立与考核结果相关的激励机制

科学的考核体系的建立，离不开与之相应的规章制度和配套的激励机制。机关事业单位考核目标的实现，需要通过激励措施，调动员工的积极性，激励从内容上可分为两大类：物质激励、精神激励。物质激励包括加薪、奖金、福利待遇的提高等等；精神方面包括表扬，加重责任，更多的自由和授权等等。完善激励机制，应加快机关事业单位相配套的人事制度改革，建立能上能下的用人机制。不唯学历、资历的竞争机制，并建立一套与之相适应的工资福利、职务晋升、奖惩制度等等。员工付出的努力程度得到对应的工作绩效，高水平的工作绩效得到足够的补偿，体现了内部公平性。这种公平性会激励其他员工努力工作，激励员工保持高昂的情绪和持续的积极状态，促进组织目标的顺利实现。

绩效考核对事业单位管理来说非常重要，事业单位应逐步完善考核制度，强有力地执行相关政策，真正实现绩效考核的目的，促进员工工作作风和工作质量的提高，使人力资源的开发和管理更为有效。

参考文献：

[1]谢冰.探讨事业单位绩效评估.[J].国计民生.2010.

[2]谢冰.提高公共管理的绩效评估能力.湖北日报.[N].2006.