能力倾向测验精选(九篇)
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第1篇：能力倾向测验范文
（共15题，参考时限15分钟）
本部分题目是提供几组资料，或者是图表或者是文字资料。针对每一个图表或每一段文字后面有几个问题需要你回答。你就要根据资料提供的信息进行分析、比较、计算处理。然后选择你认为最适当的答案，并在答题纸上将相应的题号下面的选项涂黑。
根据下面的平面图回答86—90题
86．该班中，哪一个分数段所占人数最多?
A．70-80分B．80-90分C．60-70分D．90分以上
87．该班中，哪两个分数段的学生相差最少?
A．60—70分和70-80分B．70-80分和80-90分
C．60-70分和80—90分D．80-90分和60—80分
88．下列判断不正确的是：
A．处于最高分数段和最低分数段的人都很少
B．如果把70分以下定为成绩较差，则该班成绩较差的人不足1/3
C．如果把70分以下定为成绩较差，则该班成绩较好的人超过专
D．该班学生人数可能为100人
89．如果该班学生人数为100人，则人数最多的分数段与人数最少的分数段之间，人数相差多少?
A．19B．23C．17D．16
90．如果下一次考试中，60分以下的人会减少1/2(假设该班100人)，则下次考试60分以下的人有多少?
A．6B．8C．4D．2
根据上面的网状图回答91-95题。图中所示是中国铁路、公路、航空客运量的构成情况。A代表北京，B代表天津，C代表上海，D代表成都，E代表广州，F代表武汉。
91．铁路客运量比重最大的城市是：
A．北京B．天津C．成都D．武汉
92．公路客运量比重最大的城市是：
A．武汉B．天津C．成都D．上海
93．航空客运量比重最大的城市是：
A．武汉B．广州C．北京D．上海
94．天津的公路客运量比重与航空客运量比重相差多少?
A．20％B．30％C．40％D．50％
95．下列叙述不正确的是：
A．天津、上海、武汉三个城市的铁路客运量比重相同
B．北京、广州两个城市的铁路客运量比重相同
C．成都、广州、武汉三个城市的公路客运量比重相同
D．北京、天津、上海三个城市的航空客运量比重相同
根据下面的曲线图回答96-100题。
某市1991~1996年乡镇企业产值变化图
96．该市乡镇企业产值最高的一年是：
A．1992年B．1994年C．1995年D．1996年
97．该市乡镇企业产值增幅最大的一年是：
A．1992年B．1993年C．1994年D．1996年
98．该市乡镇企业产值增幅最小的一年是：
A．1993年B．1994年C．1995年D．1996年
99．该市乡镇企业产值最高一年与最低一年的差距是：
A．3B．2．5C．3亿D．2．5亿
100．1996年淬市乡镇企业产值比上一年增加了：
A．9％B．1/9C．8％D．1/8
参考答案
1．A2．A3．B4．D5．A
6．A7．C8．C9．D10．A
11．C12．A13．D14．D15．C
16．C17．B18．A19．A20．A
21．B22．B23．B24．A25．B
26．D27．B28．A29．C30．B
31．A32．A33．D34．C35．D
36．C37．D38．C39．B40．A
41．B42．C43．B44．B45．B
46．B47．C48．B48．C50．D
51．D52．D53．B54．B55．B
56．A57．D58．A59．B60．B
61．C62．B63。C64．D65．C
66．A67．C68．C69．D70．C
71．B72．C73．D74．B75．A
76．B77．C78．A79．A80．C
81．D82．C83．A84。A85．C
86．A87．C88．D89．B90．C
第2篇：能力倾向测验范文
阅读下列文字，完成16-20题。
由高能加速器或对撞机产生的新粒子用大型粒子探测器来观测。将探测器安装在对撞机
的粒子对撞区，尽可能把对撞点包围起来，以得到最大的接收立体角。
所有大型粒子探测器都是多种探测器的组合体，原理相似，结构各异，规模不等。各种探
测器的基本原理是使带电粒子在穿过物质时，由于电离效应、辐射效应等留下径迹，——①
电子学方法和计算机手段捕捉这些信息，——②加以放大、分析处理，——③得到粒子的·．
能量、速度、动量等。
探测器的一个重要指标是粒子的分辨率，通常是由测得的粒子能量、速度、动量等得到粒
子的质量，或根据不同粒子与物质相互作用的特性来确定粒子的类别。当今的探测器都充分
利用大型计算机来进行数据的获取和分析。
随着能量的增加，探测器更加庞大和复杂。对撞后产生的粒子数增多，对触发速率、数据
获取率、电子学和探测器计数率、探测器的抗辐照能力、计算机数据处理和分析能力都提出了
更高要求。在电子对撞机上的探测器大多是对称的，而在德国的HERA~-E作的探测器则前
后不对称，以适应电子、质子能量不同的要求。
工作在北京正—负电子对撞机上的北京谱仪(BES)是我国自行设计、制造的粒子探沿器，
是国际上在该能区工作的最先进的探测器之一，运行3年来获得的物理结果受到了国际上的
关注。1992年，完成τ轻子质量的精确测量，对过去的结果修正了7．2兆电子伏，将精度提高
了10倍，为解决，寿命、分析比与标准模型框架之一的轻子普适性理论的矛盾问题起了关键
作用。该结果在国际高能物理大会上宣布后引起普遍的重视，专家们认为这是近几年高能物
理最重要的实验之一。此外，它还在J／4、粲物理研究方面取得了令人瞩目的结果。这一系列
的成果已得到国际高能物理同行的承认，说明我国在τ轻子和粲夸克领域的研究方面已在国
际高能物理界占有一席之地。
16．对探测器表述有误的一项是：
A．一般安装在粒子对撞区，尽可能把对撞点包围起来，以得到最大的接收立体角
B，其探测方法是用电子学方法和计算机手段捕捉带电粒子穿过物质时留下的径迹
C．探测器能测得粒子能量、速度、动量等来确定粒子的类别
D．各种探测器原理相似，但结构不同，安装位置也不相同
17．高探测器的粒子分辨率与下面哪一项无关?
A．触发速率
B．计算机数据处理和分析能力
C．探测器对称安装
D．探测器抗辐照能力
18．分析有误的一项是：
A．探测器前后不对称，扩展了对不同能量的电子、质子探测的能力
B．HERA与BES都是性能先进的探测器
C．从粒子的能量、速度、动量可以推知粒子的质量
D．τ轻子是一种粒子
19．划线处这一系列的成果指的不是下列哪一项：
A。完成，轻子质量精确测量
B．有益于解决分枝比标准模型框架之一的轻子普适性理论的矛盾问题
C．在国际高能物理大会上引起普遍重视
D．在J／4、粲物理研究方面取得了令人瞩目的结果
20．文中①-③处应填人的词是：
A．拿／于是／从而
B．用／再／以
C．以／再／于是
D．用／以／不填
阅读下列文字，完成21-25题
在5000万年到7000万年前，一类或几类陆生哺乳动物第二次入水，其中有些还适应了淡
水生活。由它们逐渐形成了进化树上的新分支——鲸目。它分为三个亚目：古鲸亚目、齿鲸亚
目、须鲸亚目。其中古鲸亚目的种类于始新世晚期灭绝。白垩纪末期曾经统治地球的恐龙类
全部灭绝，原始的哺乳动物，特别是真兽类繁荣起来。其中有蹄类由其祖先踝节类演化而生。
第三纪初期，这羌动物特别是其中的与猪、鹿、骆缤纷相近的偶蹄类中的部分种类返回海中生
活，逐渐产生最早的鲸类：古鲸亚目。
研究者们在巴基斯坦发现了由陆生向水生演变的鲸类过渡种Panic．usinachus化石。它
们生活于始新世早期，是一种在古Tethys海域浅水中捕鱼为食的水、陆两栖的动物。由它再发
展成为完全水生的古鲸类。到这时，古鲸类与其祖先在结构上已经发生了很大的变化。
——有些科学家认为古鲸亚目不是齿鲸亚目和须鲸亚目的直接祖先，——一般认为
后者来源于前者为较满意的推论。齿鲸类和须鲸类均来源于被认为是与古鲸亚目中古鲸科同
源的祖先。齿鲸类起源于3000万年前崭新世界早期，而须鲸类在2700万年前的中期出现。
现代齿鲸类和须鲸类是其祖先以两种不同途径进化的产物：一类保留牙齿，并进一步向单
根、圆锥型的同型齿演化，并逐渐增加牙齿数量。另一类失去了牙齿，而发展成了鲸须。
21．第一段所说的""5000万年到7000万年前”，指的是：
A，白垩纪末期B．始新世早期
C．始新世之前D．始新世中期
22．第一段：“这类动物特别是……”中的“特别是”强调了：
A．偶蹄类动物演变为鲸类是生物进化的重要史实
B．某些有蹄类动物的人水与鲸类的产生有最为密切的关系
C．返回海中生活是鲸类之所以产生的重要的环节
D．进化为鲸类的是猪、鹿、骆驼相近的偶蹄类23．以上四段文字内容概括起来表述为：
A．齿鲸类和须鲸类的进化
B．原始哺乳动物再次进入水之后
C．鲸类的起源和进化
D．古鲸类的分支及灭绝
24．以下几种说法中符合上文意思的是哪一项?
A．始新世在白垩纪之后，正好是哺乳动物返回水中生活的时代
B．齿鲸类起源于古鲸亚目灭绝之后
C．发现Pakieetusinachus化石，是在始新世早期
D．鲸类的形成，历经了数千年乃至上万年的演化
25．文中第三段少了一组关联词，应填人的一组是：
A．不仅…而且B．尽管…也
C．虽然…但是D．如果…那么
阅读下文，回答第26~30题。
人们①将核反应堆形象地比喻为核电站的“锅炉”，在这种“锅炉”里烧的是铀、钚核
燃料。②，在核电站“锅炉”这个家庭中，有一个特殊成员——快中子增殖反应堆，简称
“快堆”，现在已成为核反应中的佼佼者。在一般锅炉里的燃料如煤、燃油等都是越烧越少，而
“快堆”的“燃料”却越烧越多，——③成了魔炉。——④，从快中子增殖反应堆这个名字本
身就可以看出，这里的增殖就是指能增殖燃料。
那么，“快堆”为什么会有这种本领吗?这里，先要介绍一下同位素和核燃料。
铀一235和铀一238都是铀的同位素，它们的质子数同为92，而中子数分别为143和146。
而235和238就是质子数与中子数之和。天然铀中，约有99．3％铀一238，铀一235只占0；7％。
在核反应堆中，铀一235如同优质煤，遇到中子就会产生裂变反应；而铀一238却像煤矸石，遇
到中子大都不发生裂变，通常作为核电站的废料处理，积压量很大。
在“快堆”中用的核燃料是钚一239。：钚一239发生裂变反应放出来的快中子，会被装在反
应区周围的铀一238吸收，又变成钚一239。就是说在核锅炉中一边“烧”掉钚一239，又一边使
铀一238转为成新的钚一239，而且新产生的钚一239比“烧”掉的还多。这就使“快堆”的燃料
越烧越多。
“快堆”增殖核燃料把铀资源的利用率提高了50—60倍。一座快堆核电站，·在5—15年的
时间内可使燃料数量翻一番。“快堆”正好解决了热中子核反应堆产生的大量铀一238废料堆
积问题。通过建造快堆核电站，既能用铀一238发电，又能增殖燃料。因此“快堆”被人们称为
“明天的核电站锅炉”。
26．本文主要说明的对象是：
A．核反应堆B．锅炉
C．“快堆”D．铀
27．快堆的燃料能越烧越多的主要原因是哪个?
A．由于铀一235遇到中子就会产生裂变反应
B．由于钚一239能发生裂变反应，而产生大量的铀
C．由于钚一239裂变反应放出的快中子，能被铀一238吸收而变成新的钚一239
D．由于“烧”掉的钚少，而新产生的钚多
28，下面的说法中符合第一、第二两个自然段内容的一项是：
A．第一自然段主要说明“快堆”得名的原因
B．铀、钚在燃烧过程中不断增殖
C．“快堆”因其增殖迅速而得名
D．第二自然段中的“这种”指代增殖反应
29．下列说法中全都不符合本文内容的一组是：
①铀一238根本不能裂变，因而是废料
②在“快堆”中钚一239被置于反应区中
③“快堆”的增殖功能主要靠裂变反应
④变废为宝是“快堆”的功能之一
⑤在热中子反应堆中，中子数量多的铀同位素，能产生的能量也大
A．①②B．②③
C．③④D．①⑤
30．文中第一段①—④空中应填人的词是：
A．一般／因此／以至于／实际上
B．通常／所以／甚至／其实
C．不填／但是／简直／于是
D．通常／然而／简直／其实
阅读下面一段文字，完成31~35题。
大家都知道，计算机的记忆能力是十分惊人的，即便是关掉电源以后，该记住的也不会忘
记。这是芯片的功劳。但是，有了瓦伦的发明，电子配件也可以有计算机芯片般良好的记忆能
力了。当然，现在的蜂窝式移动电话和数码摄像机等电器中已经配有非易失性芯片，但是，制
造成本非常昂贵，同常规芯片相比，速度也很慢。瓦伦的芯片制造成本和平常芯片的一样低
廉，速度也同样快。1998年4月，第一批新型芯片正式问世。同计算机芯片相比，电子设备上
的芯片显得大多了，所以瓦伦戏称他的发明为“大象芯片”——他的发明和得奖完全是“意外之
财”：他们做试验时一时疏忽，把电路上的一个晶体管通了电，关掉电源后，晶体管内还带电。
以前从未注意到硅片做的晶体管还有这个特性，即便是注意到了，肯定也只是觉得好玩而已。
几周以后，在某次电子会议休会时，瓦伦提到了他试验室里好玩的事，有位同行脱口指出，那很
可能会解决非易失性记忆问题!
瓦伦才真意识到，好玩的东西有好大的市场潜力。
31．瓦伦发明的“大象芯片”，规范的称呼应该是下面中的哪一个?
A．电子芯片
B．非易失性记忆晶体管
C．瓦伦的芯片
D．非易失性芯片
32．“这个特性”指代什么?
A．晶体管内带电
B．硅片做的晶体管带电
C．晶体管烧热后带电
D．烧热后的晶体管，停电后还带电
33．“好玩的东西有好大的市场潜力”意思是：
A．计算机芯片与电子芯片比较，有其显著的优势
B．非易失性记忆游戏终于成功地付诸生产
C．瓦伦的新型芯片以价格低廉、速度迅捷赢得了市场
D．电子设备上的芯片比计算机芯片的优势明显
34．下列表述不符合文意的一项是：
A．“常规芯片”与“平常芯片”的含义不尽相同
B．文中的“新型芯片”“电子设备上的芯片”与“大象芯片”是指同一事物
C．新型芯片的成本与速度是瓦伦发明的意义之所在
D．成功孕于偶然，创造会在不经意中光顾，计算机芯片的发明就是这样
35．下列理解有误的一项是：
A．计算机的记忆功能取决于芯片
B．瓦伦的发明并不能获奖，所以获奖是一项“意外之财”
c．瓦伦在实验中把晶体管烧得过热是出于一时疏忽
D．瓦伦认为这种实验很好玩
阅读下面一段文字，完成36-40题。
利用生物技术手段借助萤火虫的发光基因，美国弗吉尼亚大学史蒂夫·凯博士领导的研究
小组鉴定出第一个植物生物钟基因。
长期以来，科学家们一直在探索植物周期行为——生理节律的奥秘。虽然这些行为与环
境条件有密切关系口光照长短等，但植物学家一直认为生物钟是植物感知外界条件的决定因
素。要鉴定生理节律的生物钟基因，通常有两个关键问题：第一，生理节律能否被检测到，第
二，需要找到这种生理节律的异步个体。植物光合作用节律常规方法是难以检测到的，史蒂夫
·凯领导的研究小组借助茧火虫的发光基因；成功地解决了这一难题。
该研究小组把茧火虫的发光基因作为标记基因，使之与一种叫拟地南芥的植物的调控光
合作用基因相联。待植物萌发后，喷施一种能使茧火虫发光的化合物，结果每当拟南芥的生物
钟活化光合作用，幼苗便开始发光。这样就容易地检测出这种植物的光合作用节律。研究人
员发现，大多数拟南芥植株的光合作用周期为24小时，但其中有些植株的光合作用周期介于
21—28小时之间。通过正常植株(光合作用周期为24小时)和突变类型(周期介于21-28小
时之间)的遗传图谱比较，他们发现拟南芥控制光合作用的生物钟基因位于第五染色体上。生
物钟基因的发现，将有助于科学家深入了解植物是怎样调节其生理节律的。
36．第一段中提到“植物生物钟”，第二段提到“植物周期行为”、“生理节律”和“异步个体”。
对文中这四个概念理解正确的是：
A．四个概念完全相同
B．四个概念各不相同
C．前两个概念相同，后两个概念也相同
D．最后一个概念不同于前三个概念
37．对科学家能鉴定出生物钟基因的前提的分析，理解错误的一项是：
A．科学家已探索出植物生长的规律
B．用生物技术移植萤火虫的发光基因
C．有办法检测植物生理节律
D．找到了被检测植物的异步个体
38．以下四项是检测的四个过程，对过程叙说有误的一项是：
A．发光基因和调控光合作用基因相联
B．受检植物萌发后喷施能发光的化合物
C．生物钟活化光合作用，幼苗开始发光
D．检测出受检植物的光合作用节律
39．从全文看，对借助萤火虫基因的目的表述最恰当的一项是：
A．了解植物内部和外界变化的因果关系
B．检测植物生物钟基因
C．绘制植物的遗传图谱
D．断定生物钟基因的确切部位
40．以下说法不正确的一项是：
A。拟南芥的生物钟活化光合作用对研究起了很大的作用
o．正常植株和突变植株不同在于光合作用周期不一样
C．科学家还有待进一步深入了解植物是怎样调节其生理节律的
D．第一个植物生物钟基因已被鉴定出阅读下面的文字，完成41-45题：
下列植物生理的理论研究成果，是生物化学调控技术的依据。
(一)植物根茎叶的表面可以吸收具有生理活性的有机物质。这些物质一进入植物体内，
就可随维管束的筛管液流与导筛水流传布周身。植物的这种特性给农用药剂大开方便之门。
原来需要从根系吸收的矿质元素中，有些元素易被土壤固定，因而不容易被植物吸收利用，若
采用溶液喷射的根外追肥，就能解决这个问题。此外，农用药剂可以“内服”——注射法，并能
在体内转移与保留。一向“外敷”用作保护层的除害药剂，只能对覆盖的枝条有效，用量大、期
限短。二者比较起来，已不可同日而语。
(二)溶液培养植物成功，确定了营养代谢所需的水份与必需的矿质元素的性质和数量，成
为合理、定量灌溉与施肥的依据，并给无土栽培作出了榜样。自然资源在太阳的操纵下，不仅
供给植物生活的能量，还给植物个体发育提供必需的生态环境。再通过植物体内部的相互影
响，植物的遗传性状才能实现。植物为了维持生存，依靠感应性来适应气候中光、温和季节周
期的变化，以及逆境的胁迫。植物常在敏感部位受到刺激后，便发出信使在体内传递，影响效
应部位反应出来。研究发现，这些信使是激素一类的生物化学物质，它们的生理活性强、功能
各异，化学结合比较简单，可以人工模拟与批量合成。无论是内原激素，还是人工调节剂，在植
物上微量施用，就会启发显著的生理变化。
41．“根外追肥”的植物生理依据有哪些?选出判断正确的一项：
①农用药剂具有生理活性，可以进入植物体内。
②植物根茎叶可以吸收喷洒在表面的农用药剂。
③植物体内筛管液流、导筛水流遍布于各部位。
④不需要根系吸收，可防止土壤固定某些元素。
⑤农用药剂进人植物体，可经维管束传布周身。
A．①⑤B．②⑤
C．②④D．③④
42．对“溶液喷射”可“传布周身”与“外敷”“只能对覆盖的枝条有效”这一说法，解释不恰当
的一项是：
A．使用的农用药剂未必相同。
B．前者针对“根系吸收”而言，后者针对“内服”而言。
C．是两种不尽相同的操作。
D．使用的农用药剂配制的浓度未必相同，后者浓于前者。
43．“自然资源在太阳的操纵下”指的是：
A．水分、矿质元素在日照下产生能量，造成特定环境。
B．气候中，光、温和季节周期性的变化。
C．植物从日照中获得能量和必需的生态环境。
D．日照对植物实现遗传性状所具有的决定性的作用。
44．“就会启发显著的生理变化”，“生理变化”指的是：
A．植物体内部的相互影响以实现遗传性状。
B．植物为了生存，适应环境的变化与胁迫。
C．植物的敏感部位发出的信息在体内传递。
D．植物的某些部位接受刺激发生的反应效应。
45．文中“信使”的功能和特性有：
①激素一类的生物化学物质
②化学结构复杂
③可以人工模拟与批量合成
④生理活性强、功能各异
A．①③④B．②③④
C．①②④D．①②③
参考答案
第一部分
1．A2．B3．D4，B5．C6．B7．B8．B9．C10．B
11．B12．C13．C14．D15．A
第二部分
16．C17．C18．B19．C20．B21．B22．B23．C24．B25．C
第3篇：能力倾向测验范文
一、心理测量的概念及其特征
(一)心理测量的概念。
心理测量是指以某种心理学理论为基础，通过一定的操作程序，对个体的人格、气质、兴趣等心理特性或行为进行量化的过程(范朝霞、赵广平，2005;李君，2009;尹冀蓉，2010)。广义的心理测量不仅包括以心理测验为工具的测量，也包括以观察、访谈、问卷、实验等方法进行的测量。在此，我们所讨论的心理测量技术主要是指心理测验。
(二)心理测量的特征。
心理测量的对象不同于一般的测量对象，使得心理测量也具有独特的性质。目前较为普遍的看法是心理测量具有间接性、相对性、客观性三种特性(李君，2009;尹冀蓉，2010;张素平，2011)。
二、常用的心理测验
(一)心理测验的分类。
心理测验种类繁多，根据不同的标准可以分为不同的类别。根据测验的实施方式可分为：操作测验、纸笔测验;根据测验的规模可分为：个体测验、团体测验;根据测验解释的严谨程度可分为：投射测验、客观测验;根据测验量表来源可分为：修订量表测验、自编量表测验(王信琳，2002)。
(二)常用的心理测验介绍。
1.智力测验。
智力测验是心理测验中最古老和发展最完善的测验。在人才选拔中采用智力测验，既能考察求职者的智力水平，又能考察求职者的智力结构。常用的智力测验有比奈-西蒙智力量表、斯坦福一比奈智力量表、瑞文标准智力测验、韦克斯勒智力量表、军队甲种和军队乙种团体智力测验。
2.能力倾向测验。
能力倾向测验主要用于测量被试的潜在成就或预测将来的作为水平。能力倾向测验一般可分为(1)一般能力倾向测验：测量一个人的思维力、想象力、记忆力等多方面的潜能。如一般能力倾向成套测验(GATB)，区分性能力倾向测验(DAT)。(2)特殊能力倾向测验，即测量一个人在所从事的特定活动中适应和成功的可能性，如音乐能力倾向测验、机械能力倾向测验(刘云芳，2006)。
3.人格测验。
人格测验也称个性测验，主要用于测量性格、兴趣、爱好、气质、价值观等方面的个性心理特征。人格测验可采用自陈、投射、问卷等多种形式。主要的人格测验有：艾森克人格问卷(EPQ)、卡特尔16PF测验、明尼苏达多项人格测验、罗夏墨迹测验、主题统觉测验。
三、心理测量在人力资源管理中的应用。
(一)心理测量在个人职业选择中的应用。
通过相关职业测验，如职业兴趣测验和职业能力倾向测验，人们可以了解到自己的职业兴趣所在以及能力特长，制定适合的个人职业发展规划，匹配到适合自己从事的行业及职位。心理测量不仅能为人们的职业选择提供方向上的指引，还能为职业转换和职业发展提供参考意见(李君，2009)。
(一)心理测量在人才选拔与培养方面的应用。
心理测量技术可以在短时间内对求职者的性格特征、知识能力水平、职业倾向有一个基本的把握，为人才选拔提供一个客观的度量标准。
从最近几年的实际情况来看，人才测评受到了国内越来越多的用人单位和求职者的欢迎。例如上海市任职资格评价中心先后接受了数百家大中型企业、三资企业的委托，运用心理测量手段来选拔中高级管理人才，同时还为上海的十多家急需招聘人才的银行提供了人才测评服务(尹冀蓉，2010;刘琳，2012)。北京市人才素质测评考试中心也曾为首都国际机场股份有限公司的应聘者、银河基金管理有限公司的中高级管理者和技术人员、崇文区和宣武区的700 多名干部、总医院的21名竞聘科室主任的硕士、博士实施心理测评工作(殷雷 ，2003)。
心理测量技术不仅在企事业单位的人才选拔上发挥了独特优势，在员工配置与人才培养方面也有非常大的应用价值。比如劳斯莱斯公司，通过心理测试来区分不同层次的员工，从中挑选具有领导潜质的员工，有针对性的培养成团队领导。
(三)心理测量在员工心理健康方面的应用。
现代生活的各种压力以及不良生活习惯，容易促使员工产生不同程度的心理问题，这不仅危害个人的身心健康，而且极大地影响工作效率，严重的还可能导致员工自杀事件发生。一项由中国人力资源开发网发起的“2005年中国员工心理健康调查”结果表明，25.04%的被调查者存在一定程度的心理健康问题，其中2.24%的被调查者存在严重的心理健康问题。
幸运的是，越来越多的用人单位逐渐意识到员工心理健康的重要性，并日益关注员工的心理动态，采用心理健康问卷定期检查员工的心理健康状况，及时发现并干预心理状态不良的员工，消除心理安全隐患(尹冀蓉，2010)。许多大型企业还专门制定了员工帮助计划(EAP)，旨在全方位的帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，以提高组织绩效，改善企业氛围。
四、心理测量的应用局限性
有研究者认为心理测验在人才甄选实践中存在信效度问题、倾向性问题、常模建立问题、主体差异问题、公平性问题(戴媛，吴接群，2013)。也有研究者认为心理测验在人力资源管理中出现了效用不足、滥编滥用、缺乏专业测评人员、神圣化心理测验等问题(林茂松，王东亚，张译井，2008)。笔者分析各家之言，从理论和实践两个方面总结了心理测量在人力资源管理中的应用局限性。
(一)理论方面。
1.心理测量在理论方面存在缺陷。
现代心理测量技术是以经典测量理论和项目反应理论为基础的。经典测量理论基本假设即：观察分数(X )是由真分数(T )和测量所产生的误差(E )组成，即 X = T + E 或 T = X - E 。根据假设，当测量次数足够多时，所产生的正负误差可以相互抵消，其平均值趋于零。观测值 X 的平均数就可以作为真分数的估计值，而在实际测验中，测验的次数要达到足够多以消除误差几乎是不可能的(柏建鹏，2013)。从这个角度来说，心理测量有着无法弥补的先天缺陷。
2.心理测量理论研究不足。
心理测量学在欧美发达国家发展得相对成熟，而在我国还处在起步阶段。一是人们对心理测量学存在不少误解，褒贬不一，对这门学科的了解和重视不够以致发展缓慢;二是国内心理学研究者大多是引进、学习和模仿外来的理论成果，少有符合中国国情的本土创新研究(林茂松，王东亚，张译井， 2008)。实践需要以理论为指导，相关的心理测量理论研究不足必然影响心理测量技术在实际生活中的发展和推广。
3.心理量表存在跨文化的问题。
目前，国内所使用的量表绝大部分都是从国外引进的，有些经过了一些修订，有些则是照搬照抄，全盘引用。这就存在一个跨文化适应的问题。众所周知，中西方社会文化环境存在很大的区别，以至于两者在思维、语言、文化习俗方面差异显著。根据西方文化背景所编制的心理量表可以很好地服务于西方社会，但不一定适用于我国人力资源管理领域。此外，心理测验量表建立常模时所选用的样本会随着时代的发展导致原量表不再适用(林茂松，王东亚，张译井，2008)。
(二)实践方面。
1.缺乏心理测量专业人才。
专业的心理测量对其从业人员的知识结构和专业技能都有着相当高的要求。在国外，心理测量从业人员上岗前需具有心理学专业本科及以上学历，且经过专业培训，取得执业资格。而目前我国的心理测量从业人员不仅数量上不能满足实际需求，而且素质上参次不齐。许多非科班出身的人也涉足该领域。(殷雷，2003;侯舒，2005)。
在使用心理测验的企业中由于缺少专业人才，不仅测验的信效度难以保证，而且主试者对测验结果的解释也往往过于简单。仅仅是作一些程序化的的评价而未能根据受测者的实际情况做进一步解释，及时的效果评估和跟踪服务也明显不足。
2.心理测验滥编滥用现象严重。
在国外，标准的心理测验的产生过程是非常严格的，必须先收集大量的样本，然后经过科学的专门研究和多次试测，才可能最终成为规范的应用工具(林茂松，王东亚，张译井，2008;卢晓红，2009)。但在我国，自主编制合格的心理测验的能力较弱。每年都从国外引进大量的心理测量工具，但许多都缺乏质量认证与规范，其中甚至充斥着许多粗制滥造，质量低劣的垃圾测验。很多企业使用的心理测验便是在内部缺少专业人员的情况下自行设计的，也有不少企业是通过网络和报刊等免费途径获得的。这些测验的信度和效度都无法得到保证。
此外在人力资源领域滥用心理测验的现象也比较常见。许多企事业单位的招聘流程中都有心理测验环节，但是否真的都需要这个选拔步骤，采用的心理测验量表又是否具有针对性就不得而知了(林茂松，王东亚，张译井， 2008)。滥编滥用心理测验不但不能发挥心理测量的价值，不能实现企业的预期目标，还会损害现代心理测量技术的声誉。
3.未能正视心理测量的作用。
我们经常在报纸杂志、网络媒体上看到各种五花八门的测试，美其名曰“心理测验”。学术上称这种测验为“坊间人格测验”，也就是模棱两可，看起来对任何被测者都解释得通的非专业性测验。普通大众很容易被它们误导，以为它们是科学的心理测验，事实上这种测试只能当做娱乐或游戏。有研究者认为正是心理测量和测验的庸俗化和娱乐化导致了社会大众对心理测验的误解(金瑜 ，王小慧，杨彦平，2005)。
当前人们不仅对心理测量的认识不足，对心理测验的作用也是观点不一。有研究者认为不少人夸大心理测验的价值和意义，过分看重测验结果的量化指标，即出现“唯测验论”和“万能论”倾向(林茂松，王东亚，张译井，2008;侯舒，2005)。也有研究者认为目前市场上对心理测验的认识存在两种误区，一种是贬低心理测验的作用;另一种是把心理测验神秘化(张亮，章麟，张进辅，2011)。
五、研究总结
当前，心理测量技术已越来越多的应用到我国人力资源开发与管理中，在员工选择职业、企业选才育才、员工心理健康检查等方面发挥了不可替代的作用。虽然目前心理测量技术在使用过程中存在种种问题，但通过心理测量理论和实践工作者、人力资源管理实践者的共同努力，心理测量技术一定会在人力资源管理领域中发挥更大的价值。
第4篇：能力倾向测验范文
关键词： 素质测评 职业生涯管理 自我认知
随着社会的进步与经济的发展，现代企业组织中越来越多的员工不再仅仅要求物质待遇的满足，而是更看重自身的发展，希望在工作中能获得不断成长和发展的机会，因而员工的职业生涯管理日益受到个人与组织的双重重视。但是，如果不了解员工的职业兴趣所在以及员工对自己成长与发展的方向和要求，就无法科学合理地开发员工职业兴趣，让员工找到自我成长与发展的方向。而通过组织职业生涯管理可以达到组织人力资源需求与个人职业生涯需求之间的平衡，从而创造吸引人、培育人、留住人的企业氛围。
一、素质测评与职业生涯管理的关系
1.素质测评是职业生涯管理中自我认知的基础
职业生涯管理最基础的工作是首先要客观全面地认清自我。需要员工自我评估及组织对员工的分析与定位。员工自我评估重点在于分析自身的条件，特别是对个性特征、职业兴趣、职业价值观及动机、职业能力等进行分析。组织的责任在于为员工提供自我评估的指导与帮助，帮助员工确定其规划目标现实与否。素质测评技术正是帮助组织和个人进行评估的有效手段。
2.素质测评有助于个人职业生涯规划目标符合组织的期望
职业生涯管理中，由于员工对个人评估过高或过低，可能导致员工个人的规划目标与企业对员工的发展期望不相一致。组织通过提供科学的素质测评，可以帮助员工依据测评结果正确认知自我，从而对不合理的职业生涯目标进行调整，确立符合自身条件的职业生涯发展目标与发展道路，从而符合组织的期望，实现个人与组织的双赢。
二、职业生涯管理自我认知中存在的主要问题
1.个人对自我认识不够全面、客观
全面、客观地自我认识是员工做好个人职业生涯管理的前提。对自我缺乏全面正确的认识和科学客观的分析，会使员工产生各种不良心态，如对自己盲目自信、做事急功近利或对自身丧失信心、做事谨小慎微，这些心态都会影响到员工对职业目标的确定。目前员工在自我认知方面存在的主要问题是：对自我的认识缺乏一定的科学基础，绝大部分员工对影响职业生涯的自我认识不够系统，不够科学。一方面是没有采用系统的、科学的素质测评方法，全面、客观了解影响职业生涯的个性特征、气质类型、自身潜能、职业兴趣、情商、智商等，为自己的职业生涯管理奠定科学的基础；另一方面对影响职业生涯管理的价值观、态度、抗挫力等方面更是缺乏一定重视。这种自我分析和认识不足导致职业生涯规划比较盲目。
2.组织缺乏有效、科学的指导与帮助
主要由于职业指导人员专业水平存在不足，缺乏对职业指导的经验，或对影响员工职业生涯的人员素质及相关测评工具或方法缺乏了解，对职业生涯管理中影响职业生涯规划的员工个性、气质类型、职业兴趣、个人能力、潜能等方面，没有提供或指导采用有效、科学的测评帮助员工全面、客观地认知自我，因而在对员工进行职业生涯指导中，缺少科学、有效的指导依据，不易取得员工的信任，甚至导致组织与员工难以取得一致的意见。
3.缺乏对素质测评的正确认识
一方面员工对素质测评的结果不够重视，不参考职业兴趣、能力、个性特征等测评分析结果规划未来职业目标，不重视突出自己的职业能力优势，确立职业生涯目标时往往只关注社会热门职业，作为自己唯一的追求。另一方面过度依赖测评结果，对测评的有效性或可信性期望过高，过分相信素质测评结果，或对测评要求过高，不允许存在偏差。素质测评技术发展到今天，尽管对人的认知要比传统识人办法准确得多，但这种测评方法的准确性与物理测量相比还是存在不可避免的缺陷。因为素质测评更多关注的是人的心理测量，而心理测量要比物理测量更为复杂，更易受到干扰。
三、素质测评技术在职业生涯管理自我认知中的应用
职业生涯管理中，个人需要了解自身的性格特点、职业兴趣、能力及动机等，明确个人需要与价值观及自己优势所在，选择符合个人需要、特质和价值观的工作，自觉地改善、增强和发展自身才干。这样，员工才能找到适合自己的长期稳定的职业定位，实现职业生涯规划的目标。组织需要对员工进行全面、客观的了解，准确、迅速地评价员工的性格特点、职业兴趣、价值观、技能以及潜能等，有效地帮助并指导员工做好职业生涯管理。素质测评技术不仅能帮助组织全面、客观地了解员工，也能帮助员工准确定位。因此说，素质测评技术不失为解决前述职业生涯管理中问题的有效办法，归纳起来，素质测评主要应当应用在以下方面：
1.个性测验
主要考察个人与职业相关的个性特点，即“你是怎样的一个人”。对于个性的了解，可采用以下测评：
（1）气质测验。气质特征是职业选择的依据之一。人力资源管理的一项重要任务就是做到人与事的合理匹配，个体通过了解自己的气质特征，可以扬长避短，充分发挥自己的潜能和气质优势，克服自己气质特征中消极的一面，走适合自己气质特征的职业发展道路。
（2）PDP个人特质测验。PDP（Professional Dynamitic Program）是一种简明、直接考察个体行为风格的工具，主要考察个体天赋中最擅长的做事风格。测评将人的性格大致分成了：老虎型、孔雀型、考拉型、猫头鹰型和变色龙型五种，几种动物具有明显且独特的个性特征，比较形象。目前已经广泛运用于组织调整、个人盘点、招聘选才、培训需求分析、沟通与激励等领域。
（3）MBTI测验。迈尔斯-布里格斯类型指标（MBTI），主要了解人们在做事、获取信息、决策等方面的偏好。目前，MBTI广泛地应用于职业发展、职业咨询、团队建议、婚姻教育等方面，是目前国际上应用最广的人才测评理论。
除上述测验外，比较有名的个性测验还有卡特尔16因素人格测验（16PF）、明尼苏达多项人格测验（MMPI）、DISC测评、九型人格测评、性格色彩测试等，在职业发展、职业咨询等方面均有一定参考价值。
2.职业兴趣测验
主要了解个人对职业的兴趣，即“你喜欢做什么”。
职业兴趣测评中应用最为广泛的是由美国著名职业指导专家霍兰德编制的霍兰德职业兴趣测评。霍兰德把人的职业兴趣分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型。测评分析了六种人格类型的共同特征和适合的典型职业。主要用于确定被测试者的职业兴趣倾向，进而用于指导被测试者选择适合自身职业兴趣的专业发展方向和职业发展方向。
3.职业价值观测验
主要了解个人在职业发展中的价值取向，即“你要什么”。
职业价值观是个体的人生目标和人生态度在职业选择方面的表现，具体表现为在职业选择和职业生活中，在个体优先考虑的，影响其对职业方向和职业目标的选择的价值。由于个体自身条件、兴趣爱好等不同及家庭及社会各方面的影响，不同人对职业的评价和取向会有所不同，从而形成了个人职业价值观的差异。这种差异对个体职业选择、就业方向及工作兴趣都会造成一定影响。有相关的量表可以采用，也可以自行设计。
4.职业能力测验
主要考察个人的基本或特殊的能力素质，即“你擅长什么？”。能力测验主要包括一般能力测验、能力倾向测评等。
（1）一般能力测验。主要指智商测验。目前国际上常用的智力测验量表有：韦克斯勒智力测验量表、斯坦福-比奈智力测验量表（斯-比量表）、瑞文标准推理测验量表。韦克斯勒智力测验可以得到三种智商的评价，即语文智商、作业智商和平均智商；斯-比量表可以评估语言推理、数量推理、抽象-视觉推理和短时记忆四个领域的认知技能；瑞文标准推理测验，可以很好地测量一个人解决问题的能力、知觉能力、思考能力、社会适应能力等。目前国内也有智力测验的相关测验量表或国外知名量表的本土化版本可以采用。
（2）职业能力倾向测试。包括一般能力倾向测验、特殊能力倾向测验和职业能力测验。美国劳动部就业服务处研制的GATB测验是一套较为全面、有效的一般能力倾向测验量表，通过测验可以全面了解个体在某种能力倾向上的水平，反应出所测量的能力倾向与各种不同职业类型之间有着密切的关系。特殊能力倾向是指在一些特定职业领域所需要的专门能力，如机械能力，可以明尼苏达机械能力量表测评。职业能力倾向测验主要反应个体经过适当学习或训练，能完成某种职业能力活动的可能性或潜力，已经有针对不同职业领域的能力倾向测验，广泛运用于人员选拔、安置和职业规划。
除上述测验外，与职业生涯管理密切相关的情商测试、压力与情绪管理等相关测试也可以考虑采用。
总之，职业生涯管理是一个长期、系统的工程，需要个人与组织双方共同合作与努力。职业生涯管理最重要的基础在于员工个人及组织对员工的正确认知。运用素质测评技术可以帮助员工认识自身的优势和不足，找到规划目标或方向与组织目标或方向之间的差异，同时为组织提供职业生涯管理的客观依据。依照测评结果，制定出符合自身个性特征及能力特征，找到适合自己的职业发展道路，制定出科学合理的职业生涯发展规划，在实现自我发展的同时，满足组织的期望。
参考文献：
[1]余霞.企业实施员工职业生涯管理的重要性及实施策略研究[J].长春教育学院学报，2012，8：50-51
[2]孙运杰.探析员工职业生涯管理体系建设[J].企业导报，2011，21：204
[3]左春伟.浅析人才测评技术在人力资源管理中的应用[J].职业，2012，6：181
第5篇：能力倾向测验范文
关键词：职业规划 人才测评
职业规划是对职业生涯进行持续的、系统的、计划过程，个人需要确定职业发展目标，并选择实现这一目标的职业和岗位，编制相应的工作、教育和培训行动计划，对相应的时间、项目和措施作出合理的安排。
职业规划指导服务就是在人才测评的基础上，结合社会环境所给与的支持和制约因素，所在组织所提供的发展条件的因素等，为人才选择职业方向、职业生涯规划、培训、就业提供咨询指导，以帮助选择职业发展道路，确定职业目标，发展职业角色形象，提高个人的工作技能，提升职业竞争力。
职业规划中一方面对于个体，根据个体的能力、个性、兴趣等特征找到与之相匹配的职业，同时可以根据企业不同岗位的胜任特征模型确定某个个体的能力、个性等是否符合该职业的要求。
职业规划指导中，因人的素质具有相对的稳定性，可以进行测量和评价，且人的潜能存在“冰山现象”，需要去开发和挖掘。测评具有鉴定、诊断功能，可以区分人与人之间的特点和差异，测评具有预测、导向功能可以帮助人们决策。在职业规划中，重要和首要的是测评，没有科学的诊断，职业规划会流于形式并贻误机会。
一、职业规划指导中的人才测评理论
人才测评是综合运用定量、定性方法，对个体的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实时测量和评定的活动。它是建立在心理学、管理学、测量学及统计学等理论基础上综合测量和评价的方法体系。
心理学理论主要包含了能力理论（认知能力理论、智力理论、职业能力理论）和个性理论（类型理论、特质理论）。管理学理论主要包含了组织匹配理论（人-岗匹配理论、人-团队匹配理论、个人-组织匹配理论）。测量学及统计学理论主要包括真分数理论、项目反应理论以及概化理论等，测量和统计学理论是测评的基础理论。
1.能力理论。从心理学角度看，能力是顺利、有效地完成某种活动所必须具备的心理条件，是人格的一种心理特征。能力可分为一般能力和特殊能力。一般能力是指观察、记忆、思维、想象的能力，又称认知能力或智力，是能力中最主要也是最一般的部分。特殊能力是指人们从事特殊职业或专业所需要的能力。
目前形成的理论主要概括为认知能力理论、智力理论及职业能力理论三大类。
2.组织匹配理论。在组织中，员工与岗位是两个最基本也是最重要的要素，一些组织行为学家和人力资源管理专家由此提出了组织匹配理论。该理论主要包括人-岗匹配、人-团队匹配及个人-组织匹配等三个系统理论。其中，人-岗匹配理论是指个人的能力和工作要求之间的匹配，它更强调职位的胜任力。合理地匹配员工与岗位，有利于个人潜能的充分发挥和组织绩效的最优化。
测量学与统计学的理论是测评的基础，本文不再赘述。
二、职业规划指导中的人才测评方法
目前，国内外人才测评采用的技术方法多种多样，但主要由三大测评技术为标志，主要包括面试、心理测验、评价中心。在实际的工作中，测评者会依据测评目的不同和测评的实际需要，选择性地选用其中部分技术。
1.面试技术。面试是通过考评者和被测对象双方的观察、交流等双向沟通的方式，了解被测对象的素质状况、能力特征以及动机的一种人才测评技术。根据标准化程度可将面试分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试。
2.心理测验。心理测验是通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的全部行为活动中的心理特点作出推论和数量化分析的一种手段。心理测验是人才测评常用的方法之一。由于当前心理学的发展，已经能够相当有效地将人类若干心理特质和工作效率之间的相关进行测定，一般从测评内容上分为智力测验、个性测验和能力倾向测验。
智力测验是衡量智力高低的参考，对于人-岗匹配有着重要的作用。比如，某项工作对相应的智力有要求，如没有进行人-岗匹配，低于智力要求的员工可能因为能力低而无法胜任，显著高于智力要求的员工则会不安于现状。目前常用的智力测验有比奈-西蒙智力量表、韦克斯勒智力量表和瑞文标准推理能力测验。
个性测验是指通过评价人的个性，再针对不同工作对个性的要求，进行岗位匹配。目前较为流行的是性格评估指标MBTI、明尼苏达人格测试MMPI、卡特尔16种人格因素测试16PF、霍兰德职业兴趣测试、艾森克人格问卷（EPQ）等。
能力倾向测验是对人的不同能力因素水平及从事某种专业或工种活动能力的测验。按内容分为一般能力倾向测验、特殊职业能力测验、创造力测验和心理运动机能测验等。目前应用较广的是美国劳工就业保障局1944年编制的“一般能力倾向成套测验”（GATB）。
3.评价中心。评价中心是由多种标准化的行为评估技术组成，由多名经过培训的观察员观察记录被测者在行为模拟情景中的行为表现并进行初步的判断归类，把观察记录结果交由专家评委组成的委员会进行讨论或通过统计综合分析程序产生整合的行为分析结果，在专家讨论过程中，对每一受测被测者就评价中心所要评价的特质维度或其他待测评的变量做出等级评估。评价中心主要包括公文处理测验、无领导小组讨论、角色扮演以及管理游戏等。
纵观国内外关于人才测评理论以及测评方法的研究，虽然人才测评受到了越来越多的重视与实践探索，但由于大多数的研究都是国外引进，造成了很多人才测评工具“水土不服”的现象。因此，在使用测评工具时，应该从思路上进行借鉴，在模型建立和方法使用上应该结合实际灵活应用。
参考文献：
[1]苏永华.现代人才测评理论与方法研究.上海：华东师范大学，2000
第6篇：能力倾向测验范文
关键词： 时间管理倾向 成就动机 自我效能 合测评成绩
1.引言
学习中的动机因素在学习中的作用得到广泛的重视，成就动机对学业成就有着重要的影响。时间管理倾向（Time Management Disposition）是个体在运用时间方式上所表现出来的心理和行为特征［1］，黄希庭等结合我国情况编制出青少年时间管理倾向量表（Adolescence Time Management Disposition Scale ATMD）［2］，把时间管理倾向划分为时间价值感、时间监控观和时间效能感三个维度。时间管理倾向作为一种人格特征可能通过对个体的学习动机、态度以及学习策略、自我监控等因素来促进学习目标的达成，从而对学生的学业成就产生一定的影响。自我效能（self efficacy）是人们对自己在特定领域实现预期结果所需行为能力的信念［3］［4］。沃建中等［5］的研究认为，中学生的成就动机与其学业的关系是不言而喻的，该动机水平对学业成就具有很高的预测力。学生的自我效能感直接影响着学业成绩［6］。研究表明时间管理倾向、成就动机对学业成就都有着显著的影响，时间管理倾向对学业成就的影响是通过学习动机等因素实现的［7］。因此，本研究旨在揭示时间管理倾向、成就动机、自我效能与学业成就的关系。
2.研究方法
2.1被试的选择。
山东工商学院外国语学院、工商管理学院学生600名，大一、大三学生各300名，男生243名，女生282名，有效问卷525名。
2.2研究材料。
2.2.1成就动机量表
采用叶仁敏修订奥斯陆大学Gjesme和Nygard编制的成就动机量表。量表分30题，分两部分，每一个部分15道题，分别测定追求成功和避免失败的动机。
2.2.2时间管理倾向量表
青少年时间管理倾向量表由黄希庭、张志杰等编制，共44个题目。该量表由三个分量表组成，包括时间价值感量表、时间监控观量表和时间效能感量表，每个分量表所包含的项目数分别为10，24和10，量表各维度的内部一致性信度系数在0.62=0.81之间，重测信度系数在0.71―0.85之间。
2.2.3自我效能感量表
自我效能感量表选用Paulhus等的控制域量表（SOC）中的个人效能分量表（Personal Efficacy Scale），共有10个项目，采用7点等级计分。高分则表明具有较高的自我效能感。一致性系数为0.62。
2.3实验程序与数据处理方法。
团体施测，要求被试填写问卷之前，先由主试宣读指导语，简要介绍施测的目的，消除被试的疑虑，提出施测要求，说明答题方式。确信被试弄明白后，开始填写问卷。所有问卷的答题时间没有严格限定，只要凭第一印象尽快回答就可以。由于量表较多，分两次完成。统计各量表的原始数据，然后运用计算机在SPSS10.0进行相关分析。
3.研究成果
3.1大学生时间管理倾向、成就动机和自我效能的年级发展特点。
由表3―1中我们可以看出年级因素对于大学生的时间管理倾向有影响，大三的时间价值和时间管理倾向总分显著高于大一学生；追求成功的成就动机方面存在着显著的差异，具体表现为大一学生比大三学生具有更加强烈的追求成功的成就动机倾向。
3.2大学生时间管理倾向、成就动机和自我效能的性别发展特点。
由表3―2可以看出不同性别的大学生在时间管理倾向、自我效能和成就动机方面的差异不显著。
3.3大学生时间管理倾向、自我效能、成就动机的成绩水平差异。
根据学生的综合测评成绩，我们把大学生分为优等生、中等生、差等生三类学生，成绩前25%为优等生，成绩后25%为差等生，其余50%为中等生；对不同成绩水平的学生进行方差分析，具体分析不同成绩水平的学生时间管理倾向与学习的动机方面的差异性。
表3―3方差分析表明，不同成绩水平的学生在时间监控观、时间效能感、总的时间管理、成就动机和自我效能方面存在显著差异。成绩优秀的学生的自我效能显著高于成绩中等生和差等生，这表明自我效能是调节大学生综合测评成绩的重要因素；在时间管理倾向方面，成绩优、中、差三种学生在时间价值上的差异并不显著，表明不同成绩水平的学生对于时间价值的认同是一致的；而在时间监控、时间效能方面不同水平的学生出现显著差异，优等生的时间效能和时间监控水平显著高于中等生和差等生；在学习动机方面，追求成功方面不同成绩水平的学生存在显著差异，表明成绩优秀的学生，更善于把追求成功作为自己的动机目标，而成绩较差的学生往往把避免失败作为自己的动机目标。
3.4大学生在时间管理倾向、成就动机、自我效能、综合测评成绩的相关分析。
从表3―4中的相关可以看出，大学生时间管理倾向、追求成功的动机、自我效能与学业成绩都存在显著的正相关。自我效能与各个因素都达到了显著水平，时间管理倾向的各个因素与追求成功的成就动机、自我效能相关都达到了显著水平。
4.讨论
由表3―1中我们可以看出性别因素对于大学生的时间管理倾向、自我效能及成就动机的影响不大，不存在显著差异。在时间管理倾向上，时间监控、时间效能男生的分数都高于女生，但差异较小，这表明性别因素对于时间管理影响很小；自我效能与成就动机的得分来看，均未达到显著水平，表明性别因素并不是影响大学生自我效能与成就动机的主要因素。
从表3―2中我们可以看出年级差异在时间价值、时间管理、追求成功的动机、存在着显著的差异。大学一年级新生面临环境，处于适应期，造成他们对时间的功能和价值的态度和观念的变化，使个体对运用时间的方式难于选择，时间管理倾向分数总体低于大三学生。因此，大学新生更需要相应的入学教育，以便更快地进入良好的学习状态。而从成就动机总体水平来看，由高中进入大学后大一学生满怀热情，对未来充满希望和幻想，追求成功的动机也随之提高，而随着压力的增大和学习的枯燥，追求成功的成就动机又有所下降。
方差分析表明，不同成绩水平的学生在时间监控、时间效能、追求成功和自我效能方面存在显著差异，而在时间价值、避免失败的成就动机方面不存在显著差异。成绩优秀的学生的自我效能显著高于成绩中等生和差等生，这表明自我效能是调节学生成绩的重要因素，学业自我效能是学业成绩的一个良好预测指标。
在时间管理倾向方面，成绩优、中、差三种学生在时间价值上的差异并不显著，表明不同成绩水平的学生对于时间价值的认同是一致的，而在时间监控、时间效能及时间管理倾向方面不同水平的学生出现显著差异，优等生的时间管理水平显著高于中等生和差等生，表明成绩优秀的学生比一般学生和成绩较差的学生更善于管理时间，更善于抓住时间和利用时间。在学习动机方面，追求成功方面不同成绩水平的学生存在显著差异，表明成绩优秀的学生更善于把追求成功作为自己的动机目标。
从中学生学业自我效能、时间管理倾向、成就动机、综合测评成绩等因素的相关分析来看，自我效能对综合测评成绩的影响最大。自我效能对综合测评成绩的影响远远超过其它的因素，自我效能高的中学生往往具有较强的自信心，他们比较认同自己的能力，相信自己能够取得好的成绩，
此外，时间监控、时间效能、时间价值、综合测评成绩也都存在显著的正相关，时间管理的三个要素与综合测评成绩成绩都有着显著的正相关，说明时间管理较强的学生综合测评成绩也相对比较优秀。
从表3―4中我们还可以看出追求成功的动机与综合测评成绩呈显著正相关，避免失败的动机与综合测评成绩呈负相关，倾向于追求成功的中学生在学习过程中旨在最大程度地获取成功，所以学习的积极性和主动性更强，在学习过程中也能勇敢面对困难。
5.结论
根据分析和讨论，本研究得出以下结论。
5.1性别因素对于中学生的时间管理、自我效能及成就动机的影响不大，不存在显著差异；年级因素对于大学生的时间管理倾向有影响，大三学生的时间价值和时间管理倾向总分显著高于大一学生；追求成功的成就动机方面存在着显著的年级差异，具体表现为大一学生比大三学生具有更加强烈的追求成功的成就动机倾向。
5.2不同成绩水平的学生在时间监控观、时间效能感、总的时间管理倾向、成就动机和自我效能方面存在显著差异。成绩优秀的学生的自我效能、时间监控观、时间效能感、总的时间管理倾向、成就动机显著高于成绩中等生和差等生。相关可以看出，大学生时间管理、追求成功的动机、自我效能与综合测评成绩都存在显著的正相关。自我效能与各个因素都达到了显著水平，时间管理倾向的各个因素与追求成功的成就动机、自我效能相关都达到了显著水平。
参考文献：
［1］黄希庭，张志杰.论个人的时间管理倾向［J］.心理科学，2001，24，（5）：516-518.
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［3］Bandura A.Self-efficacy：Toward a unifying theory of behavioral change.Psychological Review，1977，84，（1）：191-215.
［4］Bandura A.Self-efficacy：The exercise of control.New York：Freeman，1997：48-49.
［5］沃建中，黄中华，林崇德.中学生成就动机的发展特点研究［J］，心理学报，2001，32，（2）：160-169.
第7篇：能力倾向测验范文
一、物理学习心理分析的内容、特点和方法
（一）物理学习心理分析的内容和特点
物理学习心理分析指对那些跟物理学习过程密切相关的心理现象的分析。这些心理现象包括物理学习的认知过程、物理学习能力、物理学习动机和兴趣等。另有一些心理现象如性格、气质、信念、世界观等，虽然也对物理学习过程有一定影响，但相对而言它们的影响不是太大，物理学习心理研究一般较少涉及。物理学习心理分析属于教育心理的研究内容，它跟其它教育心理分析如智力测验、能力倾向测验、学业成就测验等既有区别，又有联系。其相通之处在于，它们都是对学生心理的分析或测量，所测到的心理物质有重叠的部分，故一般来讲它们之间会有一定程度的相关，如物理能力测验成绩一般与智力测验、一般能力倾向测验以及物理学业成就测验存在正相关。但是物理学习心理测量又区别于智力测验、能力倾向测验以及学业成就测验。智力测验与一般能力倾向测验所测的是一般认识能力或一般能力倾向；学业成就测验或各种选拔考试（如高考），根据其测试目的，往往是对知识和部分能力的综合测试；物理学习心理分析则是对学生在学习物理过程中形成的、对进一步学习物理起决定作用的心理特质的分析或测量。
（二）物理学习心理分析的方法
物理学习心理分析是一种特殊的教育心理分析，其特殊性决定了这种分析必须是在学生的物理学习活动中，通过对学生的各种物理作业过程及结果的分析来探知学生的心理特质；同时由于它也是一种心理分析，可以借鉴一些一般心理测量的方法。
1．观察法
观察法是对研究对象在物理学习活动中的外部表现进行有目的、有计划的观察和记录，通过对观察结果的分析得出结论的方法。作观察记录可采用以下方法：①评等级法，即先将要观测的心理特质或行为排出不同等级，记录时在相应的等级上做标记；②记录出现频率法，即观察时出现一次特定现象即在表格中该现象处做一次标记；③连续记录法，即将观察到的现象用笔记、录音机、摄像机等手段记录下来以进行分析。
2．谈话法
谈话法即直接与被试学生进行有准备的谈话并记录谈话内容及被试学生的反应。运用谈话法要注意以下几点：①要有统一的谈话提纲，以确保对不同被试学生施以相同的刺激；②事先对被试学生可能的回答分类制表，谈话时只在相应的项目上作上标记；③建立和谐的谈话气氛，消除被试者的拘束和戒备心理，使之畅所欲言。
3．作品分析法
作品分析法指通过分析学生的作品而推断其心理的方法。如通过对学生作业中常犯错误的分析可以推断学生学习中的心理障碍、知识缺陷或不良习惯等；对某一类学生作业的长期分析则有助于推断该类学生的心理特点等。
4．问卷法
问卷法是通过问卷形式对学生的学习心理进行调查的方法。运用问卷法可以对学生的一些非智力因素如动机、兴趣等进行调查。
应用问卷法要注意以下两点：①设法打消被试者的疑虑和戒备心理，问卷一般不要求署名；②项目的提问方式不应带有任何倾向性，而且要使回答方式尽量简单。
5．测验法
测验法是通过心理测验对学生的物理学习心理进行测量的方法。运用测验法可以对学生的物理学习心理作大规模的测量，是研究学生的物理学习心理特别是物理学习能力的有效手段。但为确保测量结果的有效性和可靠性，该法对整个测量过程特别是测验的编制有严格要求。
①运用测验法的基本要求
a．客观性。为了减少测量误差，测验始终应注意客观性，不可掺杂个人的主观意见，测验要标准化并有详细评分标准，采用统一答案纸进行测验。
b.取样。指从整体中随机取出样本，包括对被试者的取样和测题材料的取样，只有抽取的样本能真正代表整体时，测量结果才会具有普遍意义。
c．测验的质量要可靠。测验的质量一般指测验的信度、效度要高，测题的区分度要好。
d．标准化与常模。标准化是指测验的编制、施行、计分和解释都要按规定的法则进行。标准化测验要求测验的项目要符合规范，施测时要以同样的项目向所有被试者施测，对全体被试者使用同一说明书和指导语，用相同的测试时间，评分标准应预先制定，解释结果时不应受测验者态度、情绪的影响。
标准化测验要求建立常模，作为比较不同受试者水平的依据。所谓常模，是指标准化样本在测验中的平均成绩。常模可有多种，如智力测验中的智龄、智商，在能力测验中常模也可用百分等级或标准分数。
②物理学习心理测验编制程序
a．确立测验目的。编制测验时，首先要确立测验目的，是测一般物理学习能力，还是某种特定的物理学习能力，或其它心理特征；是用来描述、评价、选拔，还是诊断个体心理差异；是团体测验还是个别测验。另外还要了解被试者的年龄、生活背景、文化程度等信息。
b．选择测验材料编选测验题。测验材料的选择直接关系到测验结果的有效性，应非常慎重。对一项合适的物理学习心理测验材料，有以下要求：第一，以物理知识为载体，取材要全面，应能涵盖所测心理特质的范围；第二，问题情境对学生来说应是新的，且有一定难度，以免学生仅凭对类似情境的记忆来答题而影响测量的准确性；第三，材料要突出所测的心理特征，排除干扰因素；第四，材料应适合被试者的年龄特征和文化水平；第五，材料应对所有被试者具有普适性。
编制测验题是一项十分复杂的工作，要综合考虑测验目的、材料的性质、被试者特点以及施测时的各种实际因素。编制的测验题数量应比最后所需的测验题数量多出一倍或几倍，以备筛选和复份。
c．预试。预试是将初步筛选的题目综合成一个或几个测验，并向同一组人员施测，以获取有关测验题性能的客观资料。预试时应注意预试对象要有代表性，人数以三四百为宜，测试环境应与正式测试时相同，记录被试者答每题花费的时间。
d．进行项目分析。项目分析指对每道题的质量分析，包括分析测题的难度、区分度以及吸引度。目的是淘汰不适当的测题，使题目趋于标准化。
区分度分析，包括题目内在一致性分析和效度分析，前者考查每题与整个测验性能是否一致，后者鉴定每道测验题能否测出要测的东西。
吸引度分析，分析备择答案的吸引程度，若各备择答案吸引被试者的程度相当，则为好的题目，若有一两个答案很少有人选，
则要修改或淘汰该题。
e．编排试题，编写说明书和指导语。最好的试题编排方式是由易到难循环排列，如每10题为1组，从易到难循环编排。
说明书是作为主试者的工作工具和对被试者的提示，一般包括说明测验目的，实施方法，记分方法，结果处理等。
指导语是指示被试者测验时的注意事项。通过监测人宣布或附于卷面上，包括简要说明测验目的，对被试者的要求等。
f．制定标准答案规定测验时间及记分方法。标准答案及记分方法应在编制测验时同时编制出来。规定测验时间，包括主试者
宣布说明所需时间及被试者解答的时间。
③物理学习心理测验的质量评定
a．效度。测验的效度指测量结果的正确性、有效性，即该测验能够测出所要测量的心理特质的程度。效度是测验的最重要的质量指标。
b．信度。信度指测验得分的稳定性、可靠性，或者说，对同一被试者的前后两次测验，所得结果是否一致？测量结果是否可靠？信度是个统计学概念，可用相关系数表示，称为信度系数。
二、物理学习能力的测量
（一）物理学习能力及其结构
物理学习能力是学生在接受学校教育和参与社会实践过程中所形成的诸多能力中的一种，是在物理学习和物理活动中逐渐形成的一种调节物理活动的相对稳定的个性心理特征。
物理学习能力不是单一的能力，而是由多种能力构成的。物理学习能力的划分根据分析的着眼点不同而不同，一般来讲可以从以下两种角度对物理学习能力进行划分：
从物理学习能力是在物理活动中进一步发展了的认识能力（智力）这一角度看，物理学习能力应包括观察能力、实验能力、物理思维能力、物理想象能力和物理记忆能力等。
物理学习能力是在物理活动中发展起来的，若从调节各种物理活动过程的心理结构这一角度看，物理学习能力可分为观察能力、实验能力、运用物理知识分析解决问题的能力、物理自学能力和创造能力。
各种具体物理能力的构成或评价指标如下：
1．物理观察能力
①目的性；②条理性；③理解性；④敏锐性；⑤持久性。
2．物理实验能力
①设计实验；②实验操作；③观察和记录；④分析解决实验中的问题；⑤数据处理；⑥分析总结。
3．物理思维
①物理抽象；②物理概括；③物理判断、推理；④物理综合分析；⑤运用数学处理物理问题。
4．物理想象能力
①建立空间位置关系；②形成物理图景；③想象物理过程；④想象操作。
5．分析解决物理问题的能力
①分析物理问题的一般智力；②物理想象；③物理抽象思维；④运用数学解决物理问题；⑤发散思维。
6．物理自学
①对物理文字材料的领会；②发现问题提出问题；③物理实验和理想实验；④观察；⑤运用知识；⑥资料检索与使用；⑦对学习活动的自我意识及监控。
（二）物理学习能力测验题的编制
物理学习能力的测量可通过前面介绍的心理测验程序进行，其中核心的工作是编制测验题。编制测验题时首先要明确测验目的，是测量一般的物理学习能力，还是测量某个特殊的物理学习能力，并明确对要测的能力构成是如何界定的。其次，题目的编选要符合前面提出的原则。下面是几个物理学习能力测验题的例子：
[测验题1·物理实验观察]
导语：注意以下演示过程，记下你所看到的所有现象。
演示：在玻璃水缸中放适量带有颜色的水，水中放置一根高于水面的蜡烛，点燃蜡烛，然后用广口瓶将燃烧着的蜡烛全部罩住
（瓶口浸入水中）。
本题测验观察的敏锐性。如果被试者在看到蜡烛熄灭时也观察到了罩内水面的轻微上升，则敏锐性计1分，否则不计分。
[测验题2·自然观察]
组织学生观察雨后彩虹，观察前先讲清彩虹的成因，然后让学生去实际观察，以验证解释的科学性。要求对彩虹的形状、颜色以
及产生的条件进行仔细观察，并作好记录。回来后测试观察结果：
①请尽可能详细地描述出你所见到的彩虹的所有特征。
②当彩虹出现时，你看见太阳在什么方向！
本题可测观察的条理性和理解性。如果被试者能完整地答出彩虹的形状、颜色构成及其排列顺序，则记条理性1分，否则不计分。
如果被试者正确答出太阳在观察者的后上方，则理解性计1分。
〔测验题3·思维能力〕
指出下列四种情况中，那些可以将物体看作质点？A.在高处由静止释放一根形状不规则的短木棒，木棒翻滚着落地，计算落地时间；B.研究炮弹在炮膛中旋转加速的过程；C.研究汽车突然启动时乘客的运动；D.研究电梯中电梯对人的支持力。
如果答案完整、准确，则物理抽象能力计1分，否则不计分。
三、物理学习动机和学习兴趣的分析
（一）学习动机与学习兴趣
学习动机是推动主体进行学习活动的内在动力机制。学习动机由两个基本部分组成，一部分即作为个性心理倾向的学习需要，是潜在的学习动机；另一部分是学习期待或学习诱因，其作用是激发学习需要，使动机由潜在状态转化为激活状态，从而发动和维持学习活动。
学习需要一般认为由三种成份构成，即认知需要、交往需要和自我提高需要。物理学习动机中，如有的同学感到“物理课生动有趣，并能不断揭开事物的秘密，所以很爱学。”这是认知需要的反映。有学生说：“物理老师和霭可亲，风趣幽默，对我们很好，所以爱学物理”；还有学生说：“我们班别的同学物理都很好，就我们几个学得不好，所以我也得加劲学”等则体现了学生的交往需要。还有学生立志要考名牌大学理工科，或为将来去研究所工作而学物理等则反映了学生自我提高的需要。
学习兴趣是人积极探究事物的认识倾向，是认识需要的情绪表现。中学生学习物理的兴趣大致可分为四种发展水平，依次是直觉兴趣、操作性兴趣、因果关系兴趣和概括性认识兴趣。兴趣的发展水平与年龄有关，但起决定作用的还是在学习过程中的不断培养。学生在学习物理过程中认识需要不断满足，促进兴趣水平不断提高，并使物理学习兴趣日益分化和稳定。
（二）物理学习动机和学习兴趣的分析
物理学习动机、兴趣的分析可采用谈话法和观察法，对于大规模的研究一般用问卷法。
使用问卷法首先要编制问卷，一般来讲，问卷的项目可采用以下几种形式：
1.自由记述形式例如调查学生对物理课的兴趣时，可直接问：你是否喜欢物理（实验课，习题课……）？请把你的理由写出来。
2.排序形式如中学生物理学习动机调查，可如此设计问卷项目：“你对为什么要学习物理是怎样想的？请在下列各条中排列顺序，你认为最重要的就在( )中写1，次重要的写2，余者类推。
( )因为物理知识在生产和生活中有用。
( )因为学校开设了这门课。
( )因为升学要考物理。
( )因为我从学习物理中得到快乐。
……
3.选择形式例如：你为什么要学物理？如果你的原因是下列的某一条或某几条请将其标号写下来。A.内容有趣；B.能做实验；C.生活中有用；D.升学考试有用；E.教师讲得好；F.老师对我好；G.容易学会；H.家长要求；I.有课外活动……
四、物理学习心理过程的分析
物理学习心理过程分析可从以下两个方面进行：一是结合物理教学实际对物理教学过程中物理学习心理的作用特点及发展规律进行分析、探讨，例如前一段时间探讨较多的“初二物理学习的分化”、“高一物理学习的台阶”等问题即属此类；另一方面是对物理学习过程中心理障碍的分析，限于篇幅以下仅就后者作简要介绍。
（一）物理学习中思维障碍的分析
思维是物理学习过程中最主要的心理活动，也是存在障碍最多的心理活动。思维障碍干扰和阻碍物理思维活动的正常进行，影响学生对物理知识的正确理解，久而久之，势必会影响物理学习能力甚至一些非智力因素的正常发展。造成思维障碍的因素很多，一般可归为三类：一类是知识因素，即由于学生头脑中缺乏为思维活动定向的知识或有关知识处于混乱无序状态而形成思维障碍。如在建立物理概念的思维过程中，如果相应的表象知识缺乏或错误，存在错误的前概念或新旧概念界限不清，则都有可能发生思维障碍，形成对物理概念的表面理解或引起概念的混淆。在解决物理问题的思维过程中，如果学生对相应的物理概念、规律的含义或适用范围不清楚，则这一思维过程必然会遇到障碍。再一类是技能或能力因素，即缺乏执行思维活动的智力技能或能力从而使思维过程无法继续。例如综合性强的物理问题要求学生具备较强的综合分析能力，灵活性强的物理问题要求学生具备逆向思维、发散思维能力，即使是基本的物理问题也要求学生具备分析物理问题的基本智力技能，否则解决物理问题的思维活动会障碍重重，无法顺利进行。最后一类是学生的不良思维习惯和一些外来干扰因素。如中学生思维的绝对化、片面化倾向，想当然的思维习惯以及思维定势的影响都可形成思维障碍；教师在讲课或演示实验过程中，处理不当也会产生一些干扰因素，导致思维障碍。
思维障碍的分析比较复杂，不象能力可以通过测验测出，也不像动机可通过问卷调查。思维障碍存在于学生的思维过程中，间接反映在学生的智力作业中，学生自身也不一定能意识到，因而既不能通过外部观察和学生内省报告直接得到，也不能在学生的作业中直接测出。对思维障碍的分析只能综合运用观察法、谈话法和测试法（或作业分析）通过对学生思维过程及结果的深入综合分析方可得出结论。具体分析时可采用以下步骤：
1.提出问题通过对教材中重点、难点的分析和物理学习中各种思维过程的分析，确立一些学生学习中可能出现困难的知识点。该步工作也可以通过整理平时对学生学习过程的观察和对学生作业的分析所积累的资料来完成。
2.测试针对这些疑点、难点编制测验题，测试时不仅要求学生答出结果，还要写出理由，以充分暴露思维过程。
3.深入了解根据学生回答问题的情况，选择部分学生，运用谈话法进行进一步诊断。
4.做出结论，并提出教学对策。
（二）物理学习中非认知心理障碍分析
在物理学习过程中，除思维障碍外，学生还经常会遇到其它一些心理障碍。从来源上看，导致心理障碍的因素可分为三类：第一类是由早期（特别是小学）的学习方法和习惯迁移来的，是一种心理定势，如死记硬背等僵化的学习方法；第二类是个人的一些不利于物理学习的心理特点，如短暂兴趣、不爱动手等；第三类是将在社会上的一些处事原则带进课堂，如从众心理、逆反心理、文饰心理等。
第8篇：能力倾向测验范文
关键字：胜任力素质模型、扎根理论、招聘体系
一、胜任力理论综述
胜任力理论在1973年由哈佛大学著名心理学家麦克利兰提出。麦克利兰在《测量胜任特征而不是智力》的文章中对以往的智力和能力倾向测验进行了批评，"学习成绩与职业成功之间并没有必然联系，学校中的智力和能力倾向测验并不能预测职业成功或生活中的其它重要成就，这些测验对少数民族不公平"。 麦克利兰认为应该用胜任特征测试取代智力和能力倾向测试。
自麦克利兰首次提出"胜任力"的概念后，基于胜任特征的人力资源管理与开发成为近些年来管理学、工业与组织心理学、人力资源管理、教育学等学科领域研究的热点问题之一。①学术界对胜任力理论的研究主要集中在对胜任力的概念界定、胜任力分类以及胜任力模型三个方面。多数学者认为，胜任力的个人条件和行为特征可以直接影响工作业绩，从而将企业中的高绩效工作者与低绩效工作者区分开来，具体包括知识、技能、个性、动机、价值观、态度、自我形象或社会角色等。根据胜任力的显现程度不同，又可以将其分为两类，即外显胜任力与内隐胜任力。外显胜任力主要包括知识和技能等，这部分胜任力易被感知和后天培养，是对胜任者基础素质的要求，所以外显胜任力也被称为基准性胜任力；内隐胜任力主要包括价值观、态度、自我形象、个性、动机等，这部分胜任力不易被感知并且难以培养及改变，是决定工作者绩效高低的关键因素，所以内隐胜任力也被称为鉴别性胜任力。②
二、基于胜任力模型的招聘体系与传统型招聘体系的比较
（一）招聘的目的不同
传统的人力资源招聘主要是为了满足企业发展过程中的岗位空缺。而基于胜任力模型的招聘是为了支撑企业的战略目标的实现而进行的人才储备，更关注招聘的人才对于组织战略目标实现所起的作用。胜任力模型产生的基础是企业战略与核心竞争力，胜任力模型即是将企业战略与核心竞争力转化为招聘语言。
（二）招聘侧重点的不同
传统的人力资源招聘是根据岗位说明书及岗位分析来确定招聘的标准与要求，在面试时偏重对知识与技能的考察，缺乏对候选人未来绩效的预测。而基于岗位胜任力的人力资源招聘更注重人-岗-组织之间的匹配。招聘时将候选人的潜在素质与岗位进行匹配，以此来进行人才选拔，这样的招聘方式更能甄选出具有高绩效潜能的候选人。
（三）人才选拨方式的不同
传统的人才选拨方式着重考察候选人的教育背景和知识水平，考察的方式主要有面试、笔试、心理测试等组成，而最终候选人的确定受面试官主管态度影响较大，具有很强的随意性，并且效度难以把握。基于胜任力模型的人力资源招聘侧重于对候选人潜在素质的挖掘（价值观、态度、个人动机等），主要的招聘形式为关键事件访谈法。通过关键事件访谈，充分挖掘高绩效工作者的素质。
三、基于扎根理论的岗位胜任力素质模型建立
接下来，本研究根据扎根理论的基本思想，以下沙某企业人力资源专员岗位为例，对人力资源专员的岗位胜任力素质模型进行构建。
（一）数据来源
本论文采用理论抽样的方法对访谈对象进行选择，通过对资料的收集进行理论完善，并通过理论的完善指导下一步的访谈。在访谈过程中，根据扎根理论的资料整理原则，对访谈资料进行整理，不断提取出新的概念和范畴，直到理论饱和为止。本论文围绕"您认为人力资源专员应该具备哪些素质？"的访谈主题进行，访谈主要分为两个阶段，第一阶段对该企业的3位高级人力资源专员进行了访谈，第二阶段对该企业2位企业高层管理者进行了访谈。
（二）资料分析编码
1.开放性编码
本阶段主要是对访谈的资料进行整理，将访谈者的话语整理成文字语言，并从文字语言中提取出概念。
表1 原始资料的开放性编码分析
通过开放性编码，我们提取出八个概念，根据概念的分类原则，我们依次命名为M01办公软件使用能力、M02法律法规知识掌握、M03沟通能力、M04组织协调能力、M05表达能力、M06专业相关性、M07团队合作能力、M08数据处理及分析能力。
2.主轴编码
这一阶段的主要任务是确定主范畴，归类结果如表2所示。
表2 主轴编码分析表
经过开放性编码与主轴编码，我们得出了人力资源专员的岗位胜任力素质应包括五个方面：数据处理能力、人力资源基本知识、沟通表达能力、组织协调能力、团队合作能力。
四、基于胜任力素质模型的招聘体系构建
素质模型构建出之后，企业就可以进行招聘体系构建，构建过程如图2所示。
图2 基于胜任力素质模型的招聘体系构建
首先，企业根据发展战略提出胜任岗位需要具备的素质。
其次，基于企业战略的基础上确定人力资源规划，并进一步确定人力资源需求。
第三，在胜任力素质模型基础上确定职业发展规划。在确定职业发展规划时不能与企业战略相脱节，企业要注意将员工的职业生涯规划与企业长期发展战略相结合，让员工和企业同步发展进步，这样不仅有利于企业的战略人才储备，而且有利于企业目标的实现。
最后，进行人才招聘。在基于岗位胜任力基础上的人才招聘，可以让招聘主管在面试时目标清晰，快速锁定企业所需人才。而且基于企业战略基础上建立起来的岗位胜任力也减少了人-岗不匹配的风险。
本论文主要论述了基于胜任力模型下的招聘体系构建，在研究过程中，在对某企业高绩效员工访谈的基础上构建了胜任力模型。建立在科学理论和实证分析基础上的胜任力模型将有利于完善中小企业的招聘体系，进而激励与引导员工进步，实现员工与中小民营企业的同步发展，从而提高员工的适应能力和抗压能力，减少企业内部纠纷问题的出现，将对我国的人力资源合理配置产生一定的影响。
注释：
①仲理峰，时勘.胜任特征研究的新进展[J].南开管理评论，2003（2）：4-8。
②张兰霞，闵琳琳，方永瑞.基于胜任力的人力资源管理模式[J].东北大学学报（社会科学版），2006（1）：16-19。
参考文献：
[1]林颖.我国胜任力研究十年[J].中国浦东干部学院学报，2010，4（3）：84-89.
[2]李军锋，周宁，马婧，韩小汀.知识型员工个人元胜任力的测量模型[J].北京理工大学学报（社会科学版），2012，14（3）：75-81.
第9篇：能力倾向测验范文
论文摘要:随着心理测量技术的发展，心理测量已广泛应用于现代生活的各个领域。本文根据目前企业人力资源管理的发展趋势，介绍心理测量在该领域中的应用现状。
西方工业革命后，对劳动力的需要急剧增加，劳动分工日益精细，对人才培训、人员选拔和职业指导的需要大增。同时，精神病治疗的实践和教育实践中对弱智儿童的鉴别，这些都成为心理测量学蓬勃发展的现实需要。1904年，比奈与西蒙合作编制了世界上第一个智力测验量表—— 比奈一西蒙量表，用于测验和鉴别智力落后儿童，从此科学心理测量开始存在并不断快速发展。目前心理测量已广泛应用于现代生活的各个领域。本文根据目前企业人力资源管理的发展趋势，介绍心理测量在该领域中的应用现状。
1 心理测量的概念及其特征
心理测量是指依据某种心理学理论，通过一定的操作程序，对个体的能力、人格或心理健康等心理特性或行为确定出一种数量化的价值。心理测量是一门科学，它有自己的一套严谨、系统和科学的研究方法。而心理测验是心理测量的一种具体方法和手段，它是利用量表，对某一特定个体素质进行测量的一种手段。一个科学而有效的心理测验，必须具备较高的信度和效度。
心理测量具有下面的一些特征:
(1)心理测量的间接性
心理特质与客观的物理现象不同，心理特质看不见，摸不着，所以我们不能对心理进行直接的测量，对心理的测量只能是一种间接的测量。根据心理学特质理论，某种内在的不可直接测量的特质，可表现为一系列具有内在联系的外显行为。因此，心理测量只是测量了一个人对测验项目所进行的行为反应，心理学家对测量结果进行推论，从而间接了解人的心理属性。
(2)心理测量的相对性
对人的心理或行为进行比较，没有绝对的标准，而只能选取群体中的其他人作为标准。所以心理测量的结果通常参照每个人处在一个群体中的位置，而位置具有相对性。例如，测得一个人智力的高低，就是与其所在总体的人的智力标准相比较而言的。同时，标准也不是一成不变的。
(3)心理测量的客观性
客观性是一切测量的基本要求。测量的客观性实际上就是测验的标准化问题。心理测量是一门科学，因此它的测量结果应该是客观的。它的每一个步骤，无论是测验项目的收集与选取，测验的信度与效度检验，施测过程，数据的处理与结果解释，均按照标准化的程序来进行。
2 心理测量的分类
通常按照心理测量功能分类
(1)能力测验
从心理测量的观点来看，可将其分为实际能力与潜在能力。实际能力是代表个人已有的知识、经验与技能，是学习的结果。潜在能力是个人给予一定的学习机会时，其行为能达到的水平。通常测量潜在能力的心理测验又称之为能力倾向测验。能力测验又可分为普通能力测验和特殊能力测验。普通能力测验就是通常所说的智力测验。例如“瑞文推理测验”，“斯坦福一比奈量表”，“韦克斯勒智力量表”，等等。特殊能力测验是测量在某个特殊领域的能力。
(2)成就测验
用于测验个体在接收学习后对知识和技能的掌握程度。例如学校的学科测验，或者某种标准化的资格认证的考试。成就测验多是测量有计划的或者比较确定情境(例如学校)中学习的结构。
(3)人格测验
人格测验主要用于测量性格、气质、兴趣、态度、动机等方面的个性心理特征。人格测验又可以分为自陈量表、评定量表和投射测验。例如:埃森克人格问卷、MMPI、16PF、罗夏墨迹测验、主题统觉测验等等。
3 企业人力资源管理中的心理测量
在现代企业管理，尤其是人力资源管理中，心理测量技术得到广泛的应用。例如:
(1)心理测量在职业选择中的应用
美国心理学家斯特朗曾就兴趣与职业上的成就之间的关系打了一个有趣的比方。他说:“能力与兴趣的关系恰似摩托艇的马达与驾驶员之间的关系相似。马达相当于能力，它决定小艇的速度，驾驶员则相当于兴趣，他决定小艇的方向。小艇前进的距离便是成就。成就是由马达与驾驶员的综合作用决定。兴趣与行为结合起来﹐便成为促进行为的力量。”
基于此，他于1927年编制出版了世界上第一个职业兴趣测验“斯特朗职业兴趣量表”。 继斯特朗之后，坎贝尔主持了该量表的修订后改名为“斯特朗—坎贝尔兴趣问卷”。该量表是一个应用很广的职业兴趣量表，不但能为人们提供职业方向，而且还能对职业转换和职业发展提供参考意见。测试结果可以与不同性格类型、不同职业群的常模作比较，以此了解自己在工作类型、职业兴趣、培训专业等各个方面感兴趣的程度，明确自己的职业兴趣以及可能的成功领域。
(2)在企业招聘中作为选拔录用的测试工具
心理测验可以在短时间内准确的了解一个人的性格特征、个人能力和其他个性心理特点，为员工招聘提供一个客观的度量标准，使得员工招聘评价结果具有可比性。20世纪40到50年代，企业人力资源管理开始越来越重视人职匹配的问题，于是心理学家开始寻求方法评价应聘者的“岗位适合度”。
为了达到这一目标，心理学家对应聘者进行一系列纸笔测验，通常包括个性心理问卷、能力倾向测验、投射性测验。根据不同的职业选拔需要，心理学家从众多心理测验中选择合适的进行施测。如韦氏成人智力量表中的言语测验可以作为管理人员和销售人员言语理解和人际沟通能力的衡量工具。利用投射测验，如主题统觉测验考察应聘者的工作动机和与工作有关的生活态度。利用各种人格问卷，如卡特尔16PF测验，埃森克人格问卷EPQ，测量应聘者的人格特征，作为职业匹配依据。
(3)评价中心技术(Assessment Center，AC)在员工素质测评中的应用。
自从1952年美国电话电报公司首次使用评价中心技术并取得理想效果后，该技术在现代企业人力资源管理中得到越来越广泛的应用。它强调多种心理测验技术的综合运用，采用不同类型的工作情境模拟技术选拔人才、培训人才，目的在于创设一个较为真实的模拟工作环境，从多角度考察对象。评价中心所采用的主要技术有公文筐测验、无领导小组讨论、模拟面谈、角色扮演、管理游戏等等。
其中，公文筐测验是模拟工作事件公文处理的纸笔测验，用于评价综合分析、统筹规划、决策能力、信息处理等能力。无领导小组讨论主要通过团队互动进行测评，评价人际沟通、组织协调、团队合作、影响力、语言表达等人际交往能力。角色扮演和管理游戏则是通过让应聘者扮演某种管理角色或者模拟某种工作事件，目的在于反映真实环境下应聘者的工作表现，了解应聘者的心理特征和个人素质。
(4)心理测验在员工心理健康方面的应用
现代人力资源管理中一个较为突出的趋势是，现代企业越来越关注员工的心理健康状况，于是各种心理健康测验得到了广泛的应用。应用比较广泛的心理健康问卷有:症状自评量表-SCL90、焦虑自评量表、抑郁状态量表、康奈尔医学指数(CPI)、心理适应性量表、生活事件量表等等一系列心理健康量表。现代企业员工因工作压力、生活压力和各种不良生活习惯，导致出现不同程度的心理问题，严重影响员工工作效率和身心健康，甚至导致员工自杀事件发生。应用心理健康问卷能够及时发现出现不良心理状态的员工，及时进行干预。
参考文献
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