工会福利方案精选(九篇)

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第1篇：工会福利方案范文

一、开展专项治理的目的意义

管好用好扶贫资金，使其真正发挥效益，直接关系到贫困地区的发展和扶贫成效，关系到社会稳定，关系到构建社会主义和谐社会和全面建设小康社会。通过对扶贫资金管理使用开展专项治理，确保扶贫资金专款专用，及时足额到位，防止和严查贪污、挪用、截留、克扣扶贫资金行为，促进扶贫资金管理使用规章更加完善、管理使用程序更加规范、管理使用机制更加健全，确保扶贫资金使用安全有效。

二、开展专项治理的范围和方式

范围。根据省扶贫专项资金监管工作协调小组的工作计划，今年开展对20xx年、20xx年扶贫资金管理和使用的专项检查，突出抓好“造福工程”，以工代赈、少数民族发展资金、扶持残疾人资金等重点资金、重点项目、重要环节的检查监督。

方式。以县为单位，采取“四个结合”开展专项治理。一是自查与重点抽查相结合；二是项目检查与资金检查相结合；三是监督检查与加强整改相结合；四是总结经验教训与完善管理相结合。

三、开展专项治理的时间安排

扶贫资金监管专项治理工作，从20xx年7月开始，到12月结束。分三个阶段进行。

组织动员阶段。时间为7月。认真组织学习省、市纠风工作会议精神，按照省、市扶贫资金监管专项治理工作要求，研究制定本县及部门的专项治理方案，做好组织动员和宣传工作，明确专项治理任务和要求，认真抓好自查自纠工作，切实把扶贫资金专项治理工作落到实处。 总结，10月下旬将

总结材料报市老区与扶贫办，市老区与扶贫办将专项治理情况进行汇总，形成汇报材料，并牵头做好迎接检查的各项准备工作。

总结总结，针对检查中存在的问题，责成有关单位立即整改，同时提出加强和完善扶贫资金监管的措施办法，进一步巩固专项治理成果。

四、开展专项治理的工作要求

高度重视，加强领导。市、县相关部门要以党的十七大精神为指导，贯彻落实全国、全省和全市纠风工作会议精神，高度重视扶贫资金监管专项治理工作，切实加强领导。部门主要负责同志要亲自研究和部署，抽调业务骨干组成专项治理工作班子。具体检查方式可以灵活多样，可以充分利用各部门自身监督检查力量，更要发挥审计部门的作用。

精心组织，明确责任。各有关部门要加强协调，相互配合，落实责任，共同做好专项治理工作。

老区与扶贫部门负责牵头组织实施本次专项治理行动，协调其他部门统一行动，组织开展重点抽查。总结分析扶贫资金监管专项治理经验，研究提出加强和完善监管措施的建议意见。

纠风部门负责对各有关主管部门在扶贫资金管理和使用中的履行职责情况进行监督检查。要充分发挥职能作用，以查促纠，针对危害资金安全的突出问题，查处贪污、挪用、截留、克扣扶贫资金的行为。财政部门要积极配合有关部门开展专项治理工作，重点检查扶贫资金是否符合投向，是否及时足额到位。针对专项治理中发现的问题进一步健全和完善财政扶贫资金管理制度。

发展改革部门负责以工代赈资金管理使用情况的专项治理，对发现的问题提出整改意见。

民族工作部门

负责对少数民族发展资金使用情况进行专项治理，查找问题，提出整改意见。

第2篇：工会福利方案范文

一、自助餐式福利

早在20世纪八十年代，在美国出现了自助餐式福利。所谓自助餐式福利，又称为“弹利”或“柔利”，即员工可以从企业提供的各种福利项目菜单中自由选择所需要的福利，一般由企业根据每个员工的薪水层次设立相应金额的福利账户，每一时期拨入一定金额，列出各种可能的福利选项供员工选择，直至福利金额用完为至。这种福利制度，正如自助餐一样，可以让员工自由挑选所喜欢的物品。由于这种福利方式给员工以很大的选择自由，充分满足了员工的个性化需求，在激励员工、鼓舞员工士气方面收到了很好的效果。弹利制主要有以下形式：

1、附加型。在现有的福利之外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准，让员工去选择。

2、核心加选择型。由核心福利和弹性选择福利构成。核心福利是每个员工都可以享有的基本福利；弹利附有价格，可以让员工选购。

3、弹性支用账户。员工每一年可从其税前总收入中拨取一定数额的款项作为自己的“支用账户”，并以此账户去选购雇主所提供的各种福利措施。

4、套餐。由企业同时推出不同的福利组合，每一个组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选其中一个套餐。

5、选高择低型。提供几种项目不等、程度不一的福利组合给员工做选择，与现有固定计划作比较，采取多退少补方式。

二、自助餐式福利项目的设计

如上所述，企业的自助式福利项目种类繁多，不胜枚举；同时，随着经济的发展，新的福利项目还在不断地被开发出来。于是，怎样选择和设计出符合企业和员工需求的福利项目是人力资源管理部门的一项重要任务。

(一)进行员工福利需求调查。自助式福利的核心精神就是要满足员工的个性化需要。因此，在进行设计之前，首先要对员工进行福利需求调查，以使福利项目能更好地符合员工的需要。福利需求调查主要有两种形式，即发放调查问卷和进行访谈。调查问卷由人力资源部门设计，应同时包含封闭性选项和开放性问题。封闭性选项向员工展示企业可以提供的福利项目，做到有的放矢；开放性问题为员工提供一定空间，提出其更具个性化的需求。

通过访谈了解福利需求是在“面对面”的情况下进行的，这便于采访者收集到真实准确的信息，了解被访者的详细需求，从而为福利的设计实施提供了最初的蓝本。但是，访谈的形式受时间和受访对象数量的限制，收集到的信息存在片面性和局限性的风险。因此，在选择受访者时，应兼顾到各个年龄段、各个部门和各个职务层次的人员，尽可能地使被访者具有较高的代表性。

(二)注意划分福利设计的阶段性和层次性。通过问卷调查和访谈收集到的福利需求具有多元化和个性化的特点，但企业不可能在短时间内满足所有员工的要求。因此，在福利项目设计上，人力资源管理部门应制定一个详尽的计划，突出阶段性和层次性特点。

究竟优先考虑哪些员工的福利需求，是要和企业的战略目标以及经营重点相结合的。举例来说，如果企业实现其战略发展目标的途径是加大新产品的研发力度，与此相适应，就应当优先考虑公司的研发人员福利需求；如果企业的经营重点是扩大销售量，那么福利政策有必要向销售人员倾斜；而在一个女性占有相当比例的企业里，福利策划则要关注于女性的生理特点，在女员工生育和抚育孩子阶段给予更多的人性化关爱。

(三)利用集体购买的优惠。企业的福利项目是在经过员工需求调查后制定的，具有典型性和普遍性。即使企业不为员工提供这些福利，员工自己也会去购买，而企业可以利用集体购买的优势，增加与供应商或服务商的谈判能力，获取较大的价格优惠。例如，许多员工会倾向于选择商业医疗保险，企业可以利用人多的优势，与保险公司进行讲价，争取从对方获取一定数额的优惠。保险公司为了留住这种群体客户，也会愿意给予一定的折扣。

三、自助餐式福利的劣势及解决方案

自助餐式福利满足了员工的个性化需求，提高了员工的满意度，对员工有良好的激励效果。但它也有一定的局限性，在操作上存在一定的困难。

（一）福利成本增加。实行弹利的企业，一方面要保证国家强制性的福利项目到位，如养老保险、医疗保险、住房公积金等；一方面还要为员工支出弹利。但是，员工因为受到激励所创造的经济价值增量与福利成本之间的关系难以估算，企业福利的作用究竟有多少，是一个难以定量的问题。在实行弹利相当长的一段时间里，企业面对的现状往往是居高不下的福利成本和没有多大变化的经营利润。此外，某些福利成本的上升很有可能导致企业在维持原有福利水平的情况下，为成本的增幅买单。

（二）管理成本增加。由于突出了个性化的特点，弹利计划会增加企业在福利管理方面的难度。福利需求调查、信息汇总、福利方案设计和实施的工作量成倍增加；福利组合的多样性、福利项目的翻新使得人力资源管理部门要经常对福利计划进行更新，上述工作无疑会大幅度地增加管理成本。

（三）员工对福利计划缺乏理解及逆向选择。许多企业在实施弹利过程中发现，相当一部分员工对企业提供福利项目种类、期限以及适用范围不甚了解，在选择上存在很大的盲从性，不能进行合理的规划。此外，员工还存在着“逆向选择”的问题，如果员工每年都有选择福利方案的权利的话，那么，他们常常会根据自己最容易出问题的那些方面来选择最有利于自己的福利组合。

如何规避自助餐式福利的这些缺陷呢？以下几点值得注意：

1、关注福利成本的支出。企业一方面要满足员工对多元化福利的需求，同时也要对福利成本的支出进行合理的控制。为了达到这一目标，企业应有切实可行的成本预算，在可接受的成本支出情况下，尽可能为员工提供高品质的福利项目。

2、促进沟通。自助餐式福利强调员工的参与性，在策划实施的各个阶段都离不开员工的支持与配合。在需求调查阶段，积极有效的沟通可以使员工理解企业为此做出的真诚努力，从而愿意提供真实的信息；在需求信息收集阶段，广泛的沟通可以帮助员工了解各种福利的特征，有助于员工结合自身情况作出选择，同时可以防范逆向选择的风险，为企业节约一定的福利成本；在实施阶段，员工可以了解企业为提高员工福利付出的代价，从而增强企业的凝聚力。

第3篇：工会福利方案范文

关键词：非全职教师；兼职教师；社区学院

社区学院是加拿大实施高等职业教育的主要场所，其在世界职教领域中的先进地位以及对加拿大社会经济的贡献有目共睹。加拿大的社区学院从创建之初就大量聘用非全职教师（引入我国后普遍称为“兼职教师”）从事教学工作，在聘用非全职教师方面已积累了较为成熟的经验。但加拿大社区学院的非全职教师在学校中究竟扮演着怎样的角色？是否就是我国职教领域中一般意义上的兼职教师？其聘请、使用和管理都是如何进行的？这些问题的解决对当前国内高职院校兼职教师工作中遇到的一些难题，规范高职院校教师队伍建设等都具有重要的指导意义。

一、加拿大社区学院非全职教师的基本状况及其聘用特点

笔者于2012年5月随中国“高职院校领导海外培训项目”培训团赴加拿大进行了为期一个月的培训研修，其间利用接触加拿大社区学院协会（the Association of Canadian Community Colleges，ACCC）和培训团各小组赴加各省社区学院进行重点学习的机会，对社区学院非全职教师的使用与管理情况进行了专题调研。经过对问卷的整理和分析，确认共有3所社区学院的资料有效。这3所社区学院分别是位于加拿大西部不列颠哥伦比亚省的卡莫森学院（Camosun College）、中部萨斯喀彻温省的萨斯喀彻温省应用技术学院（SIAST），以及东部安大略省的范莎学院（Fanshawe College）。它们的办学规模都较大，在册全日制学生均在1.2万人以上；从办学水平来看也算是加拿大社区教育系统中的优质机构，具有较好的典型性和代表性。因此，基于这3所社区学院的关于非全职教师的专题调查，也能在一定程度上反映加拿大社区学院非全职教师的基本状况与特点。

（一）非全职教师与全职教师的人数比例达到1：1以上，但非全职教师的总任课量都严格控制在一定的比例之内

从表1可以发现，3所学院中，范莎学院在2012年春季学期聘请的非全职教师人数超过了校内全职教师的数量，其他两所学院聘请的非全职教师数皆为全职教师数的40%以下。在访谈中，各个学校都特别强调，这些非全职教师只是承担某一门或几门课程的教学，其学期中的总任课量不得超过一定的比例，超过这一限度，便会影响到学院的教学质量。如卡莫森学院就严格规定，各学期的各个专业中，非全职教师的聘用数不得超过全职教师数的20%，并且由非全职教师承担的教学课时也不得超过总课时量的20%。范莎学院认为，商科类的专业聘请非全职教师的比例可以相对高一些，工业应用技术类的专业则应该少一些。校方还表示，一旦非全职教师的聘请比例过高，不仅会影响到教学质量，而且也会遭到教师工会的反感，教师工会认为这种行为降低了全职教师的职业安全感。这些都是校方不愿看到的情况。

（二）非全职教师并非都是来自各行业的技术骨干，而是各种来源兼而有之

问卷针对非全职教师的来源问题设置了“其他高校或中学、企业或社会服务机构、未能就业的大学毕业生、临时失业人员或其他人员”4个主要来源领域，各院校根据各个领域来源人数所占比例由高到低进行排序（见表2）。

从表2中可以看到，两所学院的统计结果是来自“企业或社会服务机构”的非全职教师比例最高，而卡莫森学院的来源情况是“未能就业的大学毕业生”比例最高。当然，卡莫森学院在访谈中强调，这些未能就业的大学毕业生，主要是担任基础课程的教学工作。他们中有相当一部分人拥有企业工作经历及硕士以上学位，而且他们有机会成为该校的全职教师。与此同时，非全职教师来源比例排在第2位的是“其他高校或中学”及“临时失业人员或其他人员”。这一调查显示，社区学院并没有刻意挑选各行业的技术专家来校任课，只要你达到所在省规定的执教资格的最低要求，经过层层推荐和严格的考核流程后，“谁在适合的时候有强烈的愿望，谁就有机会到社区学院成为非全职教师。”

（三）社区学院聘用非全职教师的首要动因并不是“双师型”教师的要求，而是各种因素兼而有之

社区学院为什么要聘用非全职教师，这是一个非常重要的问题。问卷对此设置了“应对政府削减教育经费的压力、提供多样化课程教学的需要、全职教师来不及补充、更方便学校的人事管理、政府对聘用非全职教师有要求、行业对聘用非全职教师有要求”6个动因，各院校根据自身实际情况由高到低进行排列。表3列出了第一动因和第二动因。

由表3可知，仅有一所学院聘用非全职教师主要是为了满足“多样化课程教学的需要”，这类似于我国高职院校聘请兼职教师的最主要动因，即“各职业院校专职教师与实践接触机会较少，对最新技术的掌握相对滞后，聘用在行业第一线工作的专业技术和高技能人才，可以弥补这一缺陷”[1]。另外两所学校则分别将“应对政府削减教育经费的压力”和“全职教师来不及补充”作为第一或第二动因。这进一步说明，“一方面有高校发展太快、专职教师的发展跟不上高校发展速度的因素，但更多的情况是出于经济上的考虑”。[2]

（四）非全职教师到社区学院兼职的动因是受到社区学院多方面因素的吸引

关于“对到社区学院任教的非全职教师来说，最重要的吸引因素是什么”的问题，3所学院给出了不同的解释（见表4）。

两所学院都认为，到社区学院任教的非全职教师中，想成为全职教师的人比例最大，这一动因在50岁以下的非全职教师中体现得尤为明显。而“教师职业令人羡慕，工作环境也好”“丰富了行业领域以外的业余生活”“对学校有感情，乐于参与学校教学”等，都说明了非全职教师对教师职业的认同和向往，并没有出现“基于优厚的待遇而到社区学院任教”的情况。当然，如果这一问题能直接面向非全职教师进行调查，则会更加具有可信度。

（五）政府或行业对社区学院聘用非全职教师并无政策支持，相反对劳动保障和福利等方面却有严格的法规要求

问卷中还设计了几个开放性问题，其中对于“政府或行业组织对社区学院聘用非全职教师是否有要求或鼓励措施”的问题，回答是“没有”或“不可能”。因为社区学院是自主的办学机构，政府除了给予财政支持和通过一个董事会实施管理外，连社区学院的院长是谁都不会过问，更不会在教师来源等具体细节上提出任何规定和要求。相反，对社区学院聘用非全职教师的劳动保障与福利方面却有一些限制性要求，如最低小时工资要求，每周最高劳动时间的限制，工作期间的附加保险要求、配套福利要求、带薪病事假要求等。

二、“非全职教师”与“兼职教师” 的概念比较

通过这次对加拿大3所社区学院的研究调查，及对大量相关资料的查阅，笔者发现，在北美的高等教育领域，依据聘任合同、工作量和工作职责的不同，将教师分为“全职教师”（full-time faculty/teachers）和“非全职教师”（non full-time faculty/teachers或part-time faculty/teachers）。“全职教师”是指聘任合同基于全职承诺（full-time basis），并承担全职工作量和其他职责的教师。除教学以外，全职教师还承担学生咨询、课程发展与学校管理等工作。“非全职教师”是指其授课时数或学分数低于全职教师的最低标准，聘期一般以学期为单位，薪酬多以授课时数、学分数或课程门数为标准的教师。

目前，国外几乎所有涉及高等教育领域的文献资料中并没有“兼职教师”一词。“non full-time faculty/teachers”或“part-time faculty/teachers”则是两个对等的、常用的专业词汇，可以直译为“非全职教师”“部分时间制教师”或“非专任教师”，与“full-time faculty/teachers”即“全职教师”或“全时制教师”一词相对应。而“兼职教师”一词则是近十几年才在我国高等教育领域内出现的词汇。笔者认为，将“part-time faculty/teachers”简单地对应于汉语体系中的“兼职教师”欠妥，这两个词汇所表达的含义还是有一些差异的，主要体现在以下两个方面：

第一，“非全职教师”与“兼职教师”两者的内涵不同。尽管非全职教师与兼职教师有相同之处：如与两者相对应的词汇都是“全职教师”或“专任教师”；两者的工作时间与工作量要求都少于全职教师；两者的薪酬计量标准都与授课时数、学分数或授课门数等有关。然而，这两个概念在表明工作岗位的性质和工作份数上却有着明显的差异：前者并不能表明其工作岗位的性质以及拥有工作的份数，即可能有全职工作岗位，也可能没有全职工作岗位；有可能是一份兼职工作，也有可能是多份兼职工作。国外有一部分人员，常年从事多个院校的兼职教学岗位，相对于其中任一所学校而言，他的身份就是一名非全职教师。而后者则清楚地表明其必须除此之外还拥有一份全职工作岗位。简单地说，“非全职教师”和“兼职教师”之间的关系，是包含与被包含的关系。当然，随着我国兼职教师内外部聘用环境的不断变化，人们对兼职教师内涵的理解也会逐步扩宽，有可能不久的将来两个概念会趋于一致。

第二，国内“兼职教师”与国外“非全职教师”界定的角度不一样。国外全职教师与非全职教师的差异，大都是从教师的聘任合同期限、工作量及工作职责等方面来界定的，如全职教师的聘任合同期一般在一年以上，享受学院为教师提供的所有附加福利；而国内专职（任）教师与兼职教师的差异主要是从教师是否具有单位正式编制、人事关系是否在本单位等方面来区别的（当然也有人事的合同制教师）。通常，兼职教师不可能拥有所兼职单位的正式编制，不可能参加所兼职单位的职称评定，也不能享受到所兼职单位的社会保障与福利待遇。

三、对我国高职院校兼职教师队伍建设的启示

（一）国外高比例地聘用非全职教师并不一定适用于国内

国外院校能高比例地聘用非全职教师，与其配套完善的社会保障体系密切相关。例如，2010年一项对美国高校非全职教师的调查表明：39%的人表示所在学校提供了退休福利方案，26%的人表示所在学校会负担退休养老金的一部分，作为工会会员的非全职教师中更是有57%的人表示学校提供了退休福利方案[3]。而根据我国现行社会保障体系的实际情况，近期内是难以对高职院校的兼职教师群体提供如此配套福利的。另一方面，国外高校高比例地聘请非全职教师，其重要的因素是应对教育成本上升的压力[4]。但许多国际高等教育的实践已经表明，“过多的兼职教师会降低大学的教学质量，不管是出于何种原因、何种目标，都必须适当地控制兼职教师的数量”[5]，因为，许多教育是在课堂之外通过师生的非正式接触完成的，而兼职教师不可能与学生保持密切的接触，同时也很少能够出席改进教学计划的活动，对教学计划的整体把握也不如专职教师。因此，在国情尤其是配套的社会保障福利制度存在差异的情况下，国外高比例地聘用非全职教师并不一定适用于国内。

（二）重新制定高职院校聘请兼职教师的比例标准

近几年来，国内对高职院校从行业企业聘请兼职教师的热情不断高涨，一方面是由于高职事业的快速发展以及技能型人才的培养质量有待提高，使得“双师型”教师紧缺的矛盾突显；另一方面是欧美职业院校高比例聘用非全职教师的模式对国人产生了较大的影响。我国对职业院校聘请兼职教师的要求不断严格和具体：2004年重新修订的《高职高专人才培养工作水平评估方案》中，要求兼职教师数量占专业课与实践指导课教师数量的10%～20%；2007年，教育部领导指出“要建立一支稳定的、由兼职和专职人员组成的‘双师’队伍，希望兼职专职教师比例要达到1∶1甚至更高”，自此国家级示范性建设的高职院校专兼职教师比例就要求在1∶1左右；2010年，国家骨干院校建设中，要求各高职院校立项建设单位“兼职教师承担的专业课学时比例达到50%”。短短几年，教育部对高职院校兼职教师的比例要求不断提高，兼职教师数量由10%到50%，直至现在的兼职教师授课量达到50%。笔者认为，国内的制度背景决定了我们难以高比例地聘请企业人员为学校兼课，另外各企业也不希望自己的员工到外单位兼职。所以，即使高职院校将薪酬标准提高到相当有吸引力的程度，多数一线的技术人员和业务骨干也不愿顶着“不务正业”的骂名和冒着被解职的风险去兼职。因此，在未能从国家制度层面解决这些矛盾前，要求国内同样高比例地聘请各类企业的兼职教师，不仅是难以实现的，甚至还可能影响到教学质量的提高。

（三）进一步加大对专职教师“双师”素质的培训力度

要全面理解教育部关于加大兼职教师比例要求的本意，创造性地贯彻政策精神。一方面，通过这一手段让专职教师形成竞争上岗压力，促进专职教师尽快到企业参加工作锻炼，熟悉新工艺、新技术。在加拿大，社区学院的教师每3年必须返回企业界实践，或定期为工业界解决技术问题或从事应用技术研究与开发，以防止技术知识老化。另一方面，要通过学校人事制度的不断改进，让行业企业一线的人员能够畅通无忧地进入高职院校任教。此外，要加强政策研究，尽快出台配套的政策法规。按照国家关于事业单位新一轮的人事分配制度改革的要求，公办的高职院校作为二类事业单位都要通过公开招聘吸纳社会人才，但各省份对公开招聘人才都设置了最低学历和资历要求，这在一定程度上让高职院校招聘行业企业的技术人才更为艰难。因此，必须有实实在在与之配套的改革举措。

参考文献：

[1]曹晔.重视兼职教师的发展，构建二元化“双师型”师资队伍[J].北京：中国职业技术教育，2007（6）：27.

[2][5]邓耀彩.高职院校师资的国际比较[J].广州：高教探索，2003（2）：44.

第4篇：工会福利方案范文

关键词：企业社会工作；EAP；整体联动；人力资源管理

在经济社会迅速变革的今日，企业员工面临经济、文化、心理、制度等各个方面的困境，影响着员工的工作绩效和企业的可持续发展。国际上越来越多的企业通过员工援助计划（Employee Assistance Program，简称EAP）来提升员工的工作和生活健康，关注人的成长，推动以人为本的企业运营，实现经济和社会效益的双重发展。其中企业社会工作是员工援助计划的重要手段。员工援助计划和企业社会工作作为一种人道主义的关怀，在西方的企业实践中成效显著。随着国际化日益深入，我国的一些企业也逐渐引入这些做法并取得了一定的成果。但是由于中西方在经济社会与传统文化方面存在差异，因此中国企业在引入EAP和企业社工的过程中也面临本土化的困境。本文总结了国际企业开展EAP的经验，提出符合中国国情的企业社会工作运作模式，并对可能出现的问题的解决对策进行了分析。

一、 EAP与企业社工的国际经验总结

EAP旨在通过帮助员工解决经济、社会、心理和健康等方面的问题来提高企业人力资本，是一种人力资源管理与开发的新手段。EAP起源于美国，以人本管理的理念为依托，逐渐发展成为一种企业内部对员工全方位支持的福利方案。据统计，世界500强企业中，有80%的企业采用员工援助计划；在美国，有1/4的企业员工享受着员工援助计划服务（葛斐，2008）。20世纪70年代始，EAP关注于治疗取向，聚焦于员工的情绪或者行为问题（如酗酒、药物滥用），通过对员工个体及其家属的心理治疗服务来解决上述问题，进而提高员工的工作绩效和企业生产力。随着EAP的不断完善和发展，到20世纪80年代～90年代，EAP服务与企业的体制和文化相结合，关注于预防和发展取向，更加有效的提升企业人力资本。在这一时期，EAP服务通过促进员工的身心健康、工作环境和社会关系的发展和个性化需求的满足，减少员工在工作和生活中出现问题的可能性。

企业社会工作是实施EAP服务的重要载体。社会工作是以利他主义为指导，以科学的知识为基础，运用科学的方法进行的助人服务的活动（王思斌，1999）。20世纪30年代后，社会工作被引入到企业管理当中，用以开展EAP服务，解决员工个人与家庭问题。此后，企业社会工作在西方商业人力管理领域兴起，涉及人力资源管理、企业社会责任、职业健康和安全、家庭生活、维权行动、裁员和退休服务以及日间照顾等项目（Maiden，2001；Sarkar，2008）。1978年美国企业社会工作研讨会对企业社会工作下了如下定义：“企业社会工作是指运用社会工作的专业知识和技能，满足工人的需要，并达到整个企业组织的目标，社会工作者从多元的环境系统中去影响员工个体，为其提供直接或间接的服务，包括咨询、团体服务、实质方案、为员工辩护、社区和个人的联结服务、协助员工与管理部门人才培训等，并成为工业社群与工会的决策顾问”（苏景辉，1989）。

通过企业社会工作来开展和实施员工援助计划，已经成为国际企业常用的管理工具，为提高其员工工作效率提供了重要支持，成为一种有效的企业人力资源管理手段。但是，由于我国人力资源极大丰富，社会人际关系复杂，工作环境竞争激烈，加之企业管理与员工福利体制等均不完善，所以照搬国外做法不一定取得好的成效（周晓，2006）。EAP被逐渐引入中国的现代企业管理体系过程中，在提升员工工作绩效和身心健康，以及改善企业的组织气氛与管理效能方面面临一系列挑战（俞文钊，2005）。

二、 整体联动的企业社工运作模式

1. 传统企业社工的局限性。党的十六届六中全会提出了要“构建一支宏大的社会工作队伍”的号召，加之近年来我国企业劳资关系和员工压力突出，企业社会工作在EAP服务中开始兴起，其中以珠三角地区的企业社工发展最为迅速。例如作为世界500强企业的伟创力公司与社工服务机构合作，在珠海工业园成立社区服务中心，为员工提供情感关怀、心理和法律咨询、紧急援助、个案救助、文化学习、文娱活动等多元服务；再如东莞裕元集团从2000年起聘请专业的社工人员进驻企业，为员工提供生命辅导、安全、环保、保健等方面的服务（李晓凤，2011）。企业社工服务机构也如雨后春笋般成长起来，如东莞普惠社会工作服务中心，深圳市新现代社工服务中心以及佛山博睿社会工作服务中心，都积极为本地区的企业员工和跨区域的企业员工服务，并展开行业内部交流和学习。

在上述例子中，企业社会工作的运作主要采取内设和外包的服务模式，即社会工作人员进入企业的人力资源部门或者成立外部的专业EAP服务机构，开展员工援助计划。但是我国企业社会工作与EAP服务发展处于起步阶段，社会工作者的专业知识和能力有待进一步提升，企业在这方面的资源、能力和意识也相对薄弱。传统的以企业、员工和社会工作者为主体的介入模式在中国实际操作中屡屡碰壁。在以政府为主导的经济发展环境下，政府成为一个绕不开的主体。同时，近年来工会在企业与员工之间的桥梁作用也逐渐显现出来。从长远来看，企业社会工作的运作不仅涉及到企业、员工与专业社会工作人员的互动，更与政府、工会等相关主体密不可分。鉴于此，整体联动的企业社会工作运作模式成为大势所趋。

2. 整体联动的企业社工运作模式。所谓整体联动是指政府提供阶段性的经费支持，倡导建立社区为依托的企业社会工作服务中心，推动社工服务人员与工会合作，整合资源，为一定数量的企业员工提供个案、小组、社区服务。在初期，由政府发挥资源整合的作用，搭建企业、员工、社会工作者/机构、工会合作的平台（如图1）。经过一段过渡期后，政府可以鼓励企业逐渐承担出资购买社工服务的责任。

在整体联动的运作模式下，企业作为服务的购买方，其利益和绩效是企业社会工作服务的重要目标；与此同时如何将企业利益与员工利益相结合，实现企业与员工的双赢局面是企业社会工作的重中之重。社会工作者作为服务提供者，需要具有专业背景和知识，能够独立承担个案、小组、社区工作，并在专业督导老师的带领下展开工作。社会工作服务机构需是具有一定经验的、具有独立法人资格的社会工作机构；据统计，美国已有2000多个民间专业机构的社会工作者运用个案、团体、社区工作等直接方法来开展工作，还运用咨询、督导、研究、行政等间接方法帮助企业员工解决难题（王瑞华，2008）。政府主要是在政策层面扶持企业社工的发展，在经费上给予初期支持，参与服务效果评估，并出台相关福利政策来改善企业员工的福利待遇和社会处境。工会是介于政府和企业之间的非营利组织，在西方的商业社会发展成熟，工会作为员工的利益代言人，主要关注员工的福利待遇和工伤处理，通过有组织的沟通、谈判和妥协等和平方式解决劳资冲突（王瑞华，2008）。现阶段中国的工会组织在起到的作用有限，因此将工会纳入到企业社工服务中来，有助于促进我国工会组织的发展。

这样的运作模式，降低了企业启动社工服务计划的成本，同时增加了企业和社会工作者的社会资源；对于员工而言，工会和政府的参与，有助于保障EAP服务“以人为本”的价值取向，检视社会工作者的专业态度和价值，以防社工在企业“追求最大利益”的目标下，背离其“公平”和“正义”的专业目标；对于政府而言，扶持企业开展社会工作有助于减少社会矛盾（尤其是劳资矛盾）、促进社会和谐和人本社会的可持续发展。

3. 整体联动的企业社会工作的实施手法。企业社工服务主要采取内设和外包的组织方式。所谓内设是指企业内部设立专职部门或者与人力资源部门合作，聘请专业社工人员为员工提供援助计划。内设的企业社工服务模式的优点是社工人员作为企业的成员，对企业环境、文化和管理体制更为熟悉，这有助于他们同理员工的不利处境。但是内设的社工服务模式也存在弊端，一方面是企业内部的社工人员可能存在经验不足、社会资源有限等问题，难以应对多元化的商业环境下的员工问题；另一方面，员工碍于面子、隐私，或者出于保住工作的考虑，会对同企业的社工人员存在芥蒂心理，从而影响援助方案的实施效果。与内设的社工服务模式相对的是外包，是指企业与外部的社工服务机构合作，企业采取付费方式，由外部专业团队提供社工服务方案或者实施整套服务流程。部分中小企业会采取企业联合的方式，共同购买社工机构的服务，从而节约成本、共享资源。专业的社工服务机构具备更为丰富的知识、经验、资源，能够更好的针对企业员工的问题提出和实施解决方案。但是这些服务机构也面临对企业文化与体制不熟悉所带来的局限。在整体联动的运作模式下，无论是内设还是外包的组织方式，都强调企业、员工、社工、政府与工会这五方主体的共同参与和协商合作。

企业社会工作主要采用个案、小组和社区工作方法，从员工的个人层面、企业组织层面以及社区三个层面展开介入。个案工作是指为员工提供一对一的咨询服务，开展心理测评及行为测评，并通过物质和情感支持，化解员工的困境，满足员工个性化的需求。小组工作是指在员工内部组建互助小组，针对组员共同关心的议题开展相应的小组促进活动，使组员在共同学习和相互支持的环境下成长。社区工作是指组织员工参与社区活动和服务，其内容涉及企业责任、社区互助、社会法规、职业培训、兴趣爱好、人际交往等多方面。通过社区活动可以培养员工的社会责任感、促进其人际关系，并提升企业的社会形象。整体联动的运作模式下要求：首先，社会工作者要与政府、工会、企业一起合作开展这三大工作手法，整合力量和资源，使其发挥最大效能；其次，社会工作者要整合个案、小组和社区工作方法，即通过小组和社区活动发掘个案并解决其面临的困难问题，也通过跟进个案来提升小组和社区活动的效果。

三、 整体联动式企业社工建设策略

在整体联动的企业社会工作运作模式下，要求实施者把握正确的策略性方向，否则将会陷入更大的误区并造成不可挽回的损失。鉴于此，笔者结合中国的实际情况，提出了实施整体联动式企业社会工作的四个策略性方向：社会工作者的专业能力建设、企业服务意识和服务能力提升、加强服务评估、以及不同利益相关者的协商合作。

1. 社会工作专业能力建设。首先要在学校教育中重视企业社会工作人才的培养，提升社会工作学生在心理行为测评、个案辅导，心理咨询，社区组织和关系建设等方面的实务知识。在此基础上，企业社会工作学生的专业实践不可忽视，建议社工学生深入企业基层，真实参与企业人力资源工作，将所学知识应用于实践，并不断检验知识和发展实践；与此同时，社工学生要尽量与员工同吃同住同劳动，深刻体会企业员工的生存处境，摆脱主客对立的“专家-案主”关系。社工学生还应具有政治经济敏感性，密切关注与企业员工相关的政策法规，将微观的企业个人发展与宏观社会经济环境相结合，在更大范围内为解决企业员工困境寻求出路。另外，政府、企业、工会要提供一定的资金支持或者搭建平台，促使企业社会工作者之间以及社工机构之间相互借鉴和学习，提升其专业实践能力并建立社会关系网络。

2. 企业服务意识和服务能力的提升。中国企业在现代企业体制下的发展还处于摸索阶段，人力资源管理制度不成熟，多数企业对企业社会工作这个新生事物还未完全接纳或者缺乏正确的方式。例如频发的富士康工人的跳楼事件，尽管富士康管理层引入了心理咨询团队对员工展开拉网式的心理咨询服务，但是由于心理咨询服务的形式相对被动与单一，许多员工因得不到积极关注和缺乏社会支持系统而轻生。如何重视并合理的发展企业社会工作对企业来说迫在眉睫。企业的资金来源不足也成为限制其发展社工服务的关键因素。另外，企业之间在引进社工服务方面缺乏相互联系，还处于单打独斗的阶段，这在一定程度上限制了企业发展社工服务的能力和资源。通过整体联动的模式，可以部分的缓解企业的资金压力，并增强企业的社会资本，有助于促进企业服务能力和服务意识。

3. 加强企业社会工作服务评估。服务评估是我国企业社会工作的一个薄弱环节。在整体联动的模式下，社工服务的评估需要综合社工、企业、员工、政府、工会的意见，评估指标也会更加多元化。服务评估既要对项目的产出和成效进行量化的考核，也要动态的考察服务过程中人的思想和行为的改变以及人际关系的改变，并且涵盖过程效果和目标效果评估。合理的评估有助于企业和社工服务人员对项目的运行进行总结和反思，推广企业社工服务经验。

4. 利益相关者的协商合作。采取整体联动模式的企业社会工作将会面临一个新的问题：如何推动不同利益相关者的合作。政府、企业、员工、社工以及工会，作为行动的主体，他们各有其利益出发点。政府致力于社会稳定和经济良好发展，企业以利益为本，员工更多关注自我的工作和身体健康，工会和社工都是非盈利性质的，但是社工是服务的实施者，而工会则更多的是作为第三方提供支持性的帮助。在这其中，政府作为主导力量应该起到协调作用，但不可大包大揽或者一手包办，应该注重其他主体的行动力和合作能力。

四、 结论

随着现代企业管理制度的深入发展和应对新时期经济社会剧烈变革下的需求下，企业社会工作的应用推广在中国势在必行。中国社会工作的发展以西方为蓝本，缺乏本土化的理论研究和实务经验。然而西方的社会经济环境、制度文化等方面与中国存在巨大差异，照抄照搬西方的EAP服务和企业社工发展模式必然带来诸多的不适应。因此中国社会工作者需要在借鉴西方经验的基础上，进行理论创新，深入了解中国企业的发展环境、员工的生存现状、劳资关系特点以及相关的政治经济政策，有的放矢的开展员工援助计划。本文提出的集企业、员工、社工、政府和工会五位一体的整体联动运作模式有助于处于起步阶段的企业社工在中国特殊国情下的发展。在此基础上，本文总结了企业社工在整体联动模式下的“内设和外包”的组织方式和“个案、小组、社区”的工作手法，并提出了社工能力建设、企业服务意识和能力提升、加强服务评估、及不同主体的协商合作等策略性方向建议。

参考文献：

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2. 顾佳峰.调查机构管理：理论与实践.北京：人民出版社，2013.

3. 李晓凤.我国企业社会工作的历史演进及实务运作模式初探——以珠江三角洲地区为例.社会工作（学术版），2011，（3）

4. 李晓凤，李羿琼.新生代劳务工的现状及企业社会工作介入探索——基于深圳、广州、东莞的实证调查.广东工业大学学报（社会科学版），2012，（2）.

5. 苏景辉.工业社会工作.台北：台湾桂冠图书公司，1989.

6. 王瑞华.国外的企业社会工作模式.中国社会导刊，2008，（18）.

7. 王思斌.社会工作概论.北京：高等教育出版社，1999：13.

8. 俞文钊.人力资源管理心理学.上海：上海教育出版社，2005.

9. 张西超.员工帮助计划——中国 EAP 的理论与实践.北京：中国社会科学出版社，2006.

10. Sarkar，S.Industrial Social Work to Corporate Social Responsibility： A Transformation of Priority.Journal of Human Values，2008，14（1）.

第5篇：工会福利方案范文

企业信任的老大哥

行走在龙泉陶瓷工业园区里,无论走到哪个企业,只要说是工会的,就一路畅通无阻,企业主听说工会有人来了,也会赶来热情接待。他们看到县总工会的常务副主席陈天一,更愿意亲热地叫一声“陈大哥”或是“陈老弟”,不管怎样,先喝上一杯功夫茶再说。在易门县,县总工会与企业间建立了深厚的情谊。

上世纪90年代,易门县工业很少,以农业为主。随着县委县政府抢抓西部大开发和东部沿海地区、新昆明建设产业、资金、技术转移的良好机遇,围绕易门丰富的瓷土、铜矿、野生菌等资源优势招商引资,外来的非公企业越来越多,企业中90%以上的员工都为本地农民工。新形势下,县总工会也积极作为。他们将工会组织与易门这一新兴工业城镇的企业文化融为一体,着力打造工会的团队作风和务实精神。

以往都是企业入驻后,工会才开始与企业打交道,易门县总工会却不这样“坐”等。从与企业主有意向性接触的那一天起,县总工会就作为政府招商工作中的一员,自始至终参与谈判、考查等工作,有时甚至起到了协调作用。企业主自然而然就认识了工会,在新建企业里组建工会也顺理成章成为招商中不可或缺的条件之一。2006年县委县政府还与县总工会联合下发了“关于在非工企业组建工会”的文件,因此,易门县有多少家企业,也就有多少家企业工会。

企业运转起来了,在生产生活中遇到什么问题,联系最多的还是县总工会。这家企业需要在当地聘任中层干部,请来工会为他们推荐人选;那家企业培训农民工,专门请工会去讲课,普及知识;企业里有的管理层干部把家人也带到了当地,因户口问题孩子上不了学,是工会出面协调解决……

工业园区里的企业越来越多,矛盾也不可避免地发生了。2008年一家新的陶瓷企业开工了,为了加快发展,企业招工时提高了工资,想把有经验的工人吸引进来。其他企业不能眼看着自家的熟练工人流失,你加钱我也加,还能挖别人家的“墙角”。一场陶瓷行业间的恶性竞争开始了,企业间你争我夺,机械设备出了问题,也买不到配件,产业链断裂了,还出现了企业被迫停工事件。正闹得不可开交时,县总工会及时了解到情况,在企业之间做起了工作。最后,工会为企业设立了一个行业规范,包括企业用工的最低工资,要为工人设立工龄工资,工人的加班工资要统一等,形成了稳定的工资制度、奖励制度,以及工资协商机制。行业竞争有章可循,企业折服了,园区内恢复了平静,工厂里又显现出勃勃生机。

有了信任作基石,企业与县总工会间逐渐建立起了一份合作的默契。每年,总有莘莘学子因家庭困难给学业带来危机,县总工会除了有专门的帮扶基金,对那些特困家庭的学生,工会为他们与企业主之间,搭起了一座桥梁。

又是一年金秋收获的季节,一名学生收到了浙江大学软件工程学院的录取通知书。然而,他的父母离婚了,母亲也早已从所在的粮食局下岗,家里连生活都无以为计,更别说供他上大学了。情急之下,他跑到县总工会求助。工会一面安慰他,一面想办法。这时,一个企业主来工会,见到这个学生,问:“他来这里干什么呀?”工会把他的情况介绍了一下,企业主略一沉吟,说:“让他下午到我那里去一下,我们商量商量。”在工会的陪同下,这名学生再次见到企业主时,获得了资助。企业主每年都负担他的学费、学杂费、生活费将近2万元,直至他大学毕业。如今,他已经在上海一家公司找到了工作。

用县总工会的话讲,这是“事在人为”,关键是看你是否真心去办事,只要符合政策,哪怕只有一线希望也要去争取。

职工心中的维护者

2008年3月间的一天,一群职工来到县总工会,情绪激动地不停嚷着:“我们要生活,我们要吃饭。”原来,受金融危机的影响,一家企业经济情况不好而突然停产了,把工人遣散也不发放生活费。工人瞬间没了工作,失去了收入来源,到工会上访。

紧接着,另一个企业的100多个农民工也来上访。企业因为效益不好停产,这些农民工已经干满了一年,企业却不给他们发工资。

就像是连锁反应,企业只要生产经营状况不好,不是这家停工,就是那家停业。眼看着企业与职工的矛盾不断升级,全县的经济发展也受到严重阻碍。

面对前来上访的职工,县总工会没有躲闪,让大家选出8个代表,和他们一起去找企业主协商。

最终工会拿出了处理意见,企业停工要保证职工的基本生活费,恢复开工时,要第一时间通知原有的工人上班。对于那些干满了一年的农民工,按规定企业要补发一个月的工资。县委县政府也支持工会的意见,对于那些资金短缺的企业,政府专项拨款,为其发放职工的生活费。至今,全县再也没有发生企业随意停产事件、职工因不满而上访事件。

工会维护职工的权益是一种职责,更是一种信念。因此,县总工会有自己的维权理念,其终极目标是:“寻找两方的双赢。”在工会的眼里,维权决不意味着两头受气,只要你说得对,有依据,敢于坚持,往往能赢得劳动者和经营者双方的认同。

一家国有企业改制后,激发了一系列矛盾,县总工会走进了企业。在企业里呆着,与职工谈,与企业主谈,关系理顺了,矛盾缓解了,在“改制方案和涉及职工福利方面的改革必须经过职代会讨论通过”这一铁的原则上,企业主认识到位了,职工的要求提法得到了规范。双方就解决问题的办法达成一致。

为了避免企业改制对职工的影响,县总工会敏感地意识到,要建立一个有效的帮扶机制。早在2002年,工会征得县委县政府支持,成立县送温暖领导小组,在全县发动职工捐款51万元,成立帮困基金,对困难职工救助,保证了全县企业改制期间未出现大的波动,平稳过度。

县电影公司因成本问题,无法彻底改制,职工多年来一直处于下岗待业状态。县总工会每到节庆,一定要去看望职工,用帮困基金解职工的燃眉之急。在2010年的县两会上,县总工会就电影公司改制问题提出专门的提案,有望在年内解决问题。

公司职工都说:“工会最关心我们。”在职工最需要帮助的时候,总是工会为大家排忧解难。

第6篇：工会福利方案范文

案例：招聘主管小张的困扰

小张是B中小型消费品企业的人资招聘主管，春节刚过完，就步了急聘人员的快车道，因公司的人员流失太严重了，必须招聘新人来填充；为了更快的招到人，B企业也降低了人员的要求标准，通过网络、各大型招聘会、人脉介绍等渠道广招兵马，一个月过去了，投放简历的数目比书还厚，面试的次数眼都睁不开了，但没有一个人愿意来公司上班的。小张的压力很大，公司的业务开展受影响，业务部多次催促要人，怎么办？为什么招聘员工一年比一年难呢？员工到底想要什么样的工作？

案例分析：小型企业有一个弊端是企业不太稳定，薪酬和福利待遇相比成熟企业差。目前生活水平越来越高，员工对物质需求也高起来，员工变得也越来越理性，靠单纯的职业愿景、情感教育等虚拟的东西，现在没有人愿意听了。很简单，士兵饿着肚子，是没有耐心听你讲故事的。企业留心人核心应该是：在有竞争力的薪酬前提下，让员工享受丰富的精神需求。很多企业老板喜欢玩虚的，一说出钱就睁眼了，像割他的肉似的。切记，与其割员工的肉，不如忍痛割爱，留 住优秀员工，企业获得长足长展，在长展中享受更多的红利。

障碍一：薪酬体系不合理

中、小厂家工资水平和福利待遇往往比较低，员工的收入所得远远低于心理预期。在物价不断上涨的今天，企业让员工没有二心是几乎做不到的。企业满足员工的物质需要是稳定员工的第一步，也可以作为企业的必须投入，BOSS们如果想在这点动脑筋，他们就想错了，否则会得不偿失，带来更可怕的多米诺骨牌效应。

笔者以前曾在C企业做销售经理，C企业老板是一个典型的眼光狭隘的人，工资发放不按制度发放，企业效益好了，销售高了，工资就按套路走；而销售小了，业务员即使指标完成了，BOSS也会想各种理由扣工资。这样的企业会走远了，我想答案是一定的。

大型企业也不是众人所向往的天堂，薪酬体系很规范，但往往是做的有点过了。业务人员等级就有五、六级，让业务人员怎么面对，要走完这个程序，没有三、四年的时间是不可能的，这不是玩人吗?BOSS们太低估员工的智商了，员工工作也会会考虑时间成本的，前景固然美好，消耗的时间成本高，也是不合适的；薪酬体系指标项目也是多如牛毛，如大多企业推行的KPI考核，项目也是甚多，如品项考核、形象考核、陈列考核、铺货率考核等等。KPI考核本质也没有错，但企业要根据发展阶段来设置KPI系数，系数过多，就没有重点，那项指标也做不好，一口气吃个胖子、拔苗助长的做法是行不通的。“已所不予，勿失于人。”

障碍二：工作环境比较恶劣

环境能改变人，也能影响人。在雾霾天气笼罩下的城市里生活，人们的健康指数肯定会下降；在鸟语花香、天然氧吧覆盖下的生态乡村生活，吃着粗茶淡饭，人们也会长命百岁。工作环境也是一样道理。

中小型企业不太注重工作环境的塑造，包括学习环境和竞争环境、生活环境。学习环境需要BOSS们以身作则，不是在墙上挂个条幅就完事了，要落到实处，注重书籍理论和经验分享学习，带动部门负责人营造良好的学习气氛，让员工有充电的机会，提升自我素质和能力，适应不断发展的外部环境。领导干部要传帮带，积极帮助员工成长，帮员工寻找最佳解决方案，丰富员工的业务水平。“以静制动”不是说要裹足不前，而是行为要形成某种固定形态，形成风气，以不变应万变。

竞争环境是企业要营造一种积极向上的竞争气氛，但不是制定繁重的任务目标来“压力山在”，而是员工之间要形成竞争常态，以落后为耻，相互学习，追求共同进步。企业要形成浓烈的竞争环境，领导干部要引导员工不断进步，设置合理的奖励措施，勇于创新，否定旧、老、陈思路，让思想者脱颖而出，共同享受竞争带来的红利。现实很多企业领导干部不作为，没有合理的管理工具管理员工，也没有标榜示范引导员工，就象放羊，自由发挥，老员工变成了老油条，进而影响新员工，温水煮青蛙，没有丝毫斗志。这样的环境，企业能成功吗？人在这种环境下，就像吸良了鸦片，失去了理性和勇气。

生活环境差直接影响工作效率，别人如是说的“只要心态，上集市也以看书”的看法是瞎扯淡。经常出差的销售人员也许比较有同感，企业为了降低费用，差旅费比较低，逼迫员工住所谓的家庭旅馆，环境差、乱、脏，安全不说，影响睡觉质量，第二天起来能干好活吗？个别的大企业做的就比较到位，要求出差人员必须住快捷酒店或高中档酒店，环境好，也代表员工的形象和企业势力，如客户去找你谈生意，环境不好，你的生意会成功吗？企业应该为员工努力创造良好的生活环境，包括娱乐、情感归属、硬性设施等等，员工是人，BOSS们不把员工当人看，员工会为你卖命吗？企业的核心竞争力其实就是人。还记得中国知名餐饮海底捞是怎么做的吗，为什么“海底捞，你永远学不会”。

障碍三：职业生涯规划

职业生涯规划指的是员工可以享受企业不断发展、壮大而带来的红利，包括薪酬和职位的提升。很多中小企业都是家族性质，中、高职位基本都被自己的亲信所长期霸占，外来人不被重用，没有话语权，更没有上升空间。在这种环境下，员工能有积极性吗？大型企业即使有所谓的职业规划，很多都是形同虚投、海市蜃楼，层级太多，众多员工基本就没有机会，干部永远是干部，小兵永远是小兵，因为“不想当将军的士兵不是好士兵”，士兵看到无望，只能离企业而去，寻找其它欣赏自己的企业。

职业生涯规划的前提是创造相对公平的环境，“能者上，庸者下”，让每个人通过竞争和努力，所得自我应得的回报，包括职位及薪酬的提升。职业生涯规划不能只停留在文件上，更重要的是落实下去，做好职位层级规划和相应的岗位说明书及考核细则，让员工在竞争中赢得机会和时间，满足心理预期，培养员工的归属感，营造“家”的感觉，让员工持续为企业效力，而且是心甘情愿的。这样的企业才能留住人才，打造核心竞争力，为企业发展不断注入活力和动力。

障碍四：同床异梦，人心不稳

人是有思想的，也是有追求的，寻求自我价值体现，获取最大价值是每个人的人生观。这是准则和规律，企业无法避免。在没有任何吸引力和理由的前提下，员工是不会为你卖命的，员工暂时的停留，是典型的骑驴找马的表现，BOSS们还能笑得出来吗？BOSS们知道过河拆桥，员工就不会炒你鱿鱼吗？答案是一定的。

第7篇：工会福利方案范文

摘 要 当前，中国经济社会发展进入了以“中高速、优结构、新动力、多挑战”为特征的新常态.企业女职工组织作为工会组织的重要组成部分，应如何在新常态下与时俱进、顺发展、取得新作为，是每个基层女工组织应该思考的问题。笔者就新常态下企业女职工组织如何发挥作用，浅谈几点看法。

关键词 企业女职工 组织 自身建设

一、加强自身建设，凝聚广大女职工力量

女职工组织要牢固树立为女职工群众服务的宗旨意识，进一步解放思想，适应新常态，强化自身建设，创造新业绩，增强女工组织的吸引力和凝聚力。

1.要在健全女工组织的基础上积极完善各项工作制度，做到人员到位，分工明确，责任到人， 工作制度完善，使女职工工作开展有组织和制度保证。

2.要强化女工干部队伍的学习、培训，加强自身思想建设、政治建设、作风建设，不断转变工作作风，改进工作方法。要把握时代脉搏，适应女职工队伍变化和维权需求， 深入研究新常态下女职工工作面临的新情况、新问题，探索规律方法， 继承发扬女工组织的优良传统，着眼工作的实践创新，提高工作实效，使工会女职工工作常做常新、充满活力。

3.以奋发有为的精神状态，从自身职能的特殊性出发，强化自身的主体意识，把女工工作与企业的“创争”活动、创建“工人先锋号” 、“巾帼示范岗” 、“班组建设”相结合，发挥好女工组织和女职工的作用，增强女职工组织的吸引力、影响力和凝聚力。

二、加强教育引导，提高女职工综合素质

1.要加强政治理论的学习教育，强化企业核心价值观为主体的思想道德教育，增强主人翁意识，敬业爱岗。同时积极培养选树女职工先进模范人物，引导女职工学习劳模、争当劳模，激励更多的女职工投身企业改革，在促进企业平稳健康发展中建功立业。

2.要加强文化知识学习，不断拓宽知识面。女工组织要积极引导女职工打破惯于从众的心理弱势和保守状态。通过不断学习后知识面的扩大，使女职工的追求境界更高，视野更宽，眼光更远，处理问题时更能得心应手，摆脱斤斤计较、纠缠个人恩怨的狭隘思想，以积极的态度应对面临的各种压力，成为一个开朗豁达的现代女性。

3.要强化业务素质的培训。女工组织要围绕中心、服务大局，积极为女工参加业务培训创造有利条件，通过组织女工业务技能培训，提升业务技能素质。引导女职工积极参与技术革新、发明创造、合理化建议等活动，帮助企业改进工艺、节能降耗、提高效益。

三、强化职能意识，维护好女职工合法权益

1.要立足工作实际，采用各种形式对女职工进行普法教育，组织学好《劳动法》《女职工劳动保护规定》等法律法规，让女职工在自觉遵守国家法律法规和企业规章制度的同时，不断提升其依法维权的意识和能力。

2.女工组织要高度关注企业涉及女工切身利益的重大改革和方案，要保证好女职工在晋职、晋级、评定专业技术职称、技术人才、评先和享受其他福利方面与男职工一样的权利和义务，从源头上为巩固女工地位作用创造条件，使广大女工不断用发展的眼光武装自己。

3.要保护好女职工的特殊权益。要通过职代会签订《女职工权益保护专项集体合同》，依法保障女职工享受特殊劳动保护。女工组织要加强对女职工劳动安全卫生知识的培训，宣传女职工卫生保健及妇科病防治知识，增强女职工自我保护的意识和能力，维护女职工享有健康和健康保障的权利。

4.要坚持在搞好女工人文关怀上下功夫，在努力做好各种释疑解惑和思想工作的同时，真正量力而行、尽力而为地多为女工办好事和实事。要特别关心关爱单亲及困难女职工，做好“送温暖、献爱心”结对帮扶、金秋助学等工作，让她们感受到企业的关爱和温暖，使她们在岗职上能够安心工作，爱岗敬业，维护企业的和谐与稳定。

四、积极搭建平台，展示女工建功立业风采

1.深化“争创巾帼标兵岗”、“争当巾帼标兵”活动，将“双争”活动与实施女职工提素建功工程结合起来。围绕企业的生产经营目标、针对岗位特点，开展女职工劳动竞赛和技术比武活动，提高女职工的劳动技能和生存能力、学习和创新能力，实现岗位作为，提升自身价值，促进女职工和企业的共同发展。

2.要针对女职工自身特点，组织开展一些有益于女职工身心健康、积极向上、科学合理的文娱活动。通过文明家庭创建活动，促进家庭生活的和谐美满。开展“中国梦・劳动美” 、“玫瑰书香”女职工读书、手工作品展示、“T台”女人秀等形式多样、内容丰富、寓教于乐的活动，充分考虑女职工的精神需求，努力提高女职工身体素质和心理素质。

第8篇：工会福利方案范文

美国强生看重能力择才与用人

强生公司的业务范围较广，由制药、医疗器材、消费品三大类组成，因而在强生公司有很多的就业机会，最大的可能性是财务管理、市场与销售管理、生产管理。有些职位如财务、生产、计算机等，需要有较强的专业背景；对其他的一些职位如销售、市场、人力资源、行政管理等，则没有很强的专业要求。总体来说，强生更加注重的是个人的能力。

强生公司面试的方式有很多种，一般根据不同的职务要求、用人标准以及公司的惯例来决定。在强生公司，除了专业要求很强的职位会有技能方面的测试外，对中国一流大学的学生，强生公司面试的重点通常在：态度、做某项工作的能力与愿望、团队精神、学习的愿望、聪明并成熟、有相关的知识与技能等几个方面。这些信息通常会在应聘者的言谈举止和处事方式中体现出来，在面试或小组面试中，有经验的招聘经理会发现他们。作为一家国际性的公司，英语是重要的沟通工具，但英语水平并不是唯一的用人标准，因为英语能力可以通过训练来提高，而其他素质，如品格、思维方式、工作态度和能力却不是简单的培训可以造就的。

强生公司对大学生一直情有独衷，非常舍得对员工培训大量投资。一般情况下，新进公司的大学生除了日常的工作和接受工作必备的技能培训以外，还会接受特别设计的系列培训课程，以帮助他们适应新的工作环境并迅速成长。这些课程包括：入职培训/公司文化、演讲能力、商务礼仪、英语沟通（书面及口语）、经营业务行为准则、领导的标准概要、SOQ（管理评估系统）概要、高效人士的七种习惯、职业生涯管理人门。这些课程由强生管理学院在大学生进公司的第一年内全部完成。

与培训相辅相成的是，公司利用工作轮换的方式使新员工很快进入“角色”，从而了解公司的整个运作过程。他们会从市场部到销售部，从本地到外地，从承担单一职责到多项职责。在这样的锻炼中，新员工会感到本身的进步，体会到公司真正重视人才。

在强生公司，什么样的人才可以得到发展、升迁的机会呢？

――能以长远的眼光来看待个人职业发展。他们看重的是自己是否有继续学习和发展的机会，对他们来说，金钱不是成功的唯一标志，他们会坚持勤奋工作，不断付出。

――积极主动，不断创新。他们不满足于现有的成绩和工作方式，而愿意尝试新的方法，因为在不断变革的今天，只有未雨绸缪，才能化被动为主动，才有能力迎接新的挑战。

――有商业头脑，注重成果。他们知道，如果没有成果，不能达到预定的目标，所有的辛苦都会付诸东流。他们会以公司的信条为指南，对自己的行为负责，会尽全力去实现目标。

――富有团队协作精神。他们深知个人的力量是有限的，只有发挥整个团队的作用，才能克服更大的困难，获得更大的成功。

――不断学习。一个人的竞争能力还反映在他的学习能力上，他们会利用一切机会学习、吸收新的思想和方法，他们会从错误中吸取教训，从错误中学习，不再犯相同的错误。

索尼激励员工实现职业梦想

索尼公司对员工的激励根据具体情况的不同而多种多样――有直接的也有间接的，有物质的也有精神的，有短期的也有长期的。总体而言，公司的原则是从全面考虑公司和员工共同发展的角度进行激励。激励的形式包括员工薪酬或者职位的提升、奖金、跨领域工作以及提供多种多样的培训机会等。

索尼公司一般根据员工的不同特点采取不同的激励方法。比如说，有些员工是管理型的人才，公司会考虑为他们安排管理方面的专业培训，帮助他们实现职位的提升。有些员工属于专家型人才，但是不太擅长管理人，公司就会考虑在薪资上对他们的工作表示肯定，让他们从管理中抽出身来，利用更多的时间去研究开发。

索尼公司在评价员工本年度工作绩效时采取的是5P考评系统。5P是指Person（个人）、Position（职位）、Past（过去）、Present（现在）和Potential（潜力）。每个人（Person）在公司都有一个相应的岗位和职务（Position），在这个职位上，仅仅根据当年（Present）的业绩评价一个人的成长性是片面的。公司是通过对过去职位和工作内容、现在职位和工作内容的连续评价，结合员工将来发展的潜力（Potential）预测来评分。在整个评价过程中，员工过去及现任的上级经理、公司各业务部门的高级管理层都将参与进来，根据5P考评系统给予最终评价，得出一个公平的评估结果。

索尼公司很注重“主动性”，因而鼓励员工主动地去做他们认为应该做的事情。公司希望所有员工的灵感都能发挥得淋漓尽致，并鼓励所有思想在公司里融汇碰撞。

提倡培养员工的创新精神和国际化意识，也是索尼公司企业文化的重要部分。索尼认为“创新精神”是公司的DNA，对于很有发展潜力的员工，公司还会安排海外工作或实习机会。

飞利浦需要你的工作热情和才能

飞利浦公司十分重视员工的才能、工作热情与努力，并为员工提供一套综合的薪酬福利待遇。飞利浦的薪酬制度包括基本工资、交通补贴、业绩奖金、员工留用奖金、优先认股权、公司住房基金、商业医疗保险计划、教育补助、公司产品员工特价销售计划、员工推介计划、员工俱乐部活动。公司定期对薪酬福利方案进行审阅和更新，以不断激励员工和回报他们对公司作出的贡献。

飞利浦公司非常重视员工的职业发展计划，因此公司有目标明确的人员发展计划：提升组织能力以支持公司业务在中国的发展；加快外籍专业人员与管理人员的本地化进程；吸收并发展青年人才成为公司未来的领导者；发展学习型组织与文化；为本地经理人员提供国际委派工作机会。所以，当员工技能得到提高时，整个组织的能力也将得到加强，并使公司实现既定目标。这就是飞利浦强调以及关心员工职业发展的原因。

为了实现公司的人员发展远景计划，飞利浦拥有一套完整的“管理人员发展”流程和方案。这些流程和方案主要用于确定具备潜能和才干的员工，将他们发展为可在公司内部担任重要职位的管理者。该过程包括筛选、业绩评估、才能鉴定、才能发展与继任计划。原则上，潜质管理人员是从公司内部选拔、发展起来的。

飞利浦期望员工有所付出。相应地，也为员工提供充分发展其能力的机遇、富有挑战性的企业环境、学习与技能发展的机遇、基于业绩的报酬以及提升的机会。他们还希望员工不断改进以便在职位上得到提升，为公司以及业务伙伴提供增值服务竭尽所能，取得佳绩。

摩托罗拉留住人才的哲学

摩托罗拉力求把人才的流失率保持在一个正常的水平，这个比率根据整个行业而定。摩托罗拉认为8%～10%的人才流失率是很正常的，低于这个比率则公司缺乏新员工的更新，会导致机体缺乏活力。摩托罗拉大学生流失率相对高一些，在10%以上，而操作工比较稳定，流失率只有1%。

按照工作业绩，摩托罗拉将员工分成最优秀、中间、表现欠佳三类，三类的比例分别为20%、70%、10%。与其他许多500强公司的看法一样，摩托罗拉信奉“20-80法则”，即80%的价值是由20%的人创造的，20%的员工起着非常关键的作用。摩托罗拉竭力留住的就是这部分人才。摩托罗拉众多海外培训以及升职、加薪的机会都会优先安排给这些员工。

中间的70%是企业发展的中坚力量，表现一直很稳定。对于最差的10%，摩托罗拉会逐一做出分析，某些人可能是其工作岗位与之所学或特长不相吻合，通过更换工作职位可以实现其价值。但公司每年还是会有一定比率的员工被淘汰。摩托罗拉会直言不讳地告诉员工，在这个公司可能不太适合你的发展，最好的方法是去另一家公司，可能会更有前途。

摩托罗拉留住人才的做法就是差异化。20%是一种差异化，培训也差异化，通过这些做法，员工就把注意力放到了对企业贡献最大的地方，使他(她)的工作可以使全体人员受益。

摩托罗拉十分重视培养女性管理者，摩托罗拉公司的亚太总部还制订了一项新规定，即女性管理者要占所有管理者总数的40%。而且，今后在中层领导招聘中，每三个面试者中至少要有一个女性。在现代社会中除极个别的行业外，绝大多数职位男女都可以胜任。在男女员工的使用上，摩托罗拉一直坚持一视同仁。

第9篇：工会福利方案范文

关键词：薪酬管理　薪酬福利　基层财务人员

人是生产力中最活跃的要素，企业的生存与发展，关键是人力资源的开发和利用。薪酬是给劳动者劳动的报酬，是对企业员工所付出劳动力的各种形式的支付和回报，能够极大地影响员工行为和工作绩效。薪酬管理是一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。优厚的薪酬福利待遇能够吸引杰出的人才，科学有效的薪酬管理有助于提高企业薪酬福利的竞争性，为企业的长久发展做贡献。

一、薪酬管理理论的历史演进

1.经济学领域的经典工资理论。

最早出现的薪酬理论是最低工资理论，由古典政治经济学家配第和重农学派创始人魁奈提出，认为工资有一个自然的价值水平，即最低生活资料的价值。以斯密和李嘉图为著名代表的古典政治经济学家们基于劳动价值论，认为工资是由劳动者及其家属所必需的最低生活费用决定，同时受劳动力市场供求关系的影响。

2.近代薪酬决定理论。

边际生产力工资理论：由19世纪90年代美国著名经济学家约翰•贝茨•克拉克等人提出，认为工资取决于劳动边际生产率。就是说，雇主雇用的最后那个工人所增加的产量的价值等于该工人的工资。只有在工人所增加的产量等于付给他的工资时，雇主才既不增加也不减少工人。均衡价格工资理论：1890年英国新古典主义经济学家马歇尔在其名著《经济学原理》中以均衡价格论为基础，在完全竞争的劳动力市场假设前提下，从劳动要素的需求与供给两方面来说明工资水平的市场决定机制。从劳动的需求方面看，工资取决于劳动的边际生产力；从劳动的供给方面看，工资由劳动力的生产成本和闲暇的效用决定。劳资谈判工资理论：以集体谈判为背景而发展，集体谈判工资学说认为，由于工会的作用，工资不再由劳动力市场供求关系来确定，而是由工会组织代表劳动者和资本家通过集体交涉的方式来确定。

3.现代薪酬理论。

人力资本理论：由舒尔茨提出，认为人力资本对经济增长起着重要作用，人力资本投资必然影响到工资收入。人力资本投资包括教育(培训)支出、保健支出、劳动力国内流动(移居)支出等多种形式，这些投资都希望未来获得投资报酬。只有未来得到的工资现值等于或大于现在的教育投资等支出的现值，人们才愿意投资。效率工资理论：认为工人的生产率取决于工资率，以高于劳动力市场出清水平的工资，激励工人努力工作，提高生产率，有效劳动的单位成本反而可能下降。所以，企业降低工资，不一定会增加利润，提高工资也不一定会减少利润。分享经济理论：认为政府应当在整个国民经济中推行利润分享制，废除传统的固定薪酬制度。利润分享制是把工人的薪酬与能够恰当反映厂商经营的指数相联系，如与工厂利润挂钩。由此相继产生了现代利润分享理论，雇员长期激励政策、员工持股计划等分配制度。

二、薪酬管理对企业发展起着积极的促进作用

薪酬问题是企业员工最关心，且与其自身利益最为紧密的问题，对于提升个人地位，改善生活质量，实现个人价值等方面均起着十分重要的作用。科学的薪酬管理是增强企业凝聚力和吸引力的源泉，在当今强调“以人为本”管理理念的时代，企业越来越重视人的因素。人力资源管理中薪酬管理具有非常重要的地位，对企业的发展有着积极的促进作用。

1.科学的薪酬管理可以有效发挥激励机制，调动员工积极性，提高劳动效率。

薪酬是企业激励员工最直接的方式，现代薪酬理论强调薪酬的激励杠杆作用，通过改善薪酬福利待遇，物质报酬和精神奖励相结合，以满足员工多层次的需求。员工在各种需求的驱动下，工作积极性会被全面调动起来，通过自身高效的劳动，有助于提高薪酬水平，并可能获得企业认可和肯定，使他们得到成就感、满足感。有效发挥薪酬的激励机制，促使员工努力工作，可大幅度提高工作效率，相对可能能够一定程度的降低企业成本，进而提高企业产品竞争力。

2.科学的薪酬管理可以吸引优秀人才，提升企业行业地位。

企业的运营和发展离不开人，人力资源是企业最重要的财富，而优秀人才更是极为稀缺的资源。合理又科学的薪酬管理使得企业在招募人才过程中具有竞争优势，间接展现企业实力，更能吸引优秀人才。通过对优秀人才资源配置的整合，充分发挥他们的功效，为企业创造价值，提升企业行业地位和竞争力。

3.科学的薪酬管理可以减少企业人员流失，保障企业稳定发展。

企业人员流动性过大，会使得企业付出较高的隐形成本。比如，招聘新人的成本，训练新人对企业业务熟悉的成本，新人入职培训成本，离职员工带来在职员工的士气低落的成本，离职员工带走企业内部信息到竞争对手的成本等等，非常不利于企业的稳定发展。同时，企业员工流动性大，将会一定程度的增加劳动力市场中待业或失业人员数量，可能增加社会不稳定因素，不利于社会和谐，影响企业发展宏观环境。健全的薪酬管理制度可以促进劳动关系和谐稳定，减少人员流失，保障企业稳定发展，有助于维护社会和谐。企业通过各岗位员工的工作运行着，不同的企业有着各种不同的岗位设置。薪酬管理涉及企业所有员工的切身利益，具有普遍性。然而，针对不同岗位的薪酬福利待遇应该具有一定的特殊性，这样才能最大限度的发挥薪酬管理对企业发展的促进作用。财务工作岗位是所有企业都必不可少的，薪酬对财务人员，尤其是基层财务人员的激励，能够使之充分发挥财会作用和职能，对促进企业和社会经济发展有重要意义。

三、企业基层财务人员的薪酬福利现状

财务工作是企业实行科学管理，监督整个企业经济活动的重要手段；财务信息是企业制定政策和计划的主要依据。随着企业改革的日益深入和现代企业制度的逐步完善，财务工作在企业管理中的作用已日益显现。财务工作的任务，已从单纯的信息咨询、监督、服务等职能进一步向预测、监测和参与企业决策职能发展。财务部门掌握着企业最全面、最核心的内部信息，财务人员通过资金运营、税务筹划、成本控制、内部监督等方面创造的价值不可估量。企业的财务总监、经理、高级财务管理人员的薪酬通常比较可观，然而基层财务人员这一群体的薪酬福利待遇并未受到相应的重视，薪资水平较低。基层财务人员主要指企业中的出纳和会计人员，他们的工作几乎占据企业财务基础管理工作的全部。比如，日常资金支付、票据审核、会计核算、财务分析、财务凭证账簿整理存档、资产监督管理、税务申报等等。这些基础管理工作看似简单琐碎，但若没有严格把控，对内将可能会造成企业资源浪费，影响管理层的决策，阻碍企业运营发展；对外则可能带来审计和税务风险。因此，激励基层财务人员更好的完成工作，对于企业的发展有着至关重要的作用。当前企业对于基层财务人员的薪酬管理仍存在以下几个问题：

1.薪酬标准单一，薪资水平低。

传统观念认为，基层财务人员的工作流程职责较标准化，对应的薪酬结构也相对固定单一。在一些国有等大型企业中，通常按照岗位和职称给基层财务人员定薪，同岗位的员工，如会计核算员，其薪酬标准基本一致，而没有考虑不同岗位具体的工作负荷和工作难度。而在民营等中小型企业中，基层财务人员似乎没有“讲价”的余地，薪水可能是由老板“拍脑袋”决定的。基层财务人员往往被认为仅是个记账先生或者收银的角色，其工作不直接为企业创造价值和利益，企业容易忽视财务基础管理工作的重要性。在考虑节约人力成本的情况下，基层财务人员的薪酬福利水平通常较低，且很少有浮动，其难以享受到企业业绩提升引致的薪资水平的提高。

2.薪酬福利与工作压力不成正比。

财务工作涉及面广、业务量大，企业运作的各个板块都离不开财务部门。基层财务人员在完成资金支付，会计核算，纳税申报等工作的同时，还要负责对企业所有经济活动的风险进行监督和控制，并从财务角度对经营情况进行分析。除了完成企业内部繁多的工作任务，还要配合外部机构对企业进行监督的工作，如大型国有企业的管理机构设置较复杂，其财务人员通常要应对集团公司、股份公司、审计局等各级别的多种审查工作。中小型企业则要应对政府机关、税务和审计等的核查，薪酬水平的制定往往只考虑了企业内部工作的任务量。当出现财务人员流失时，由于不能得到立即补充，流失人员的工作将由剩余人员分担，工作压力持续增加，但薪资却没有相应提升。另外，带薪年假福利很难在基层财务人员身上落实，企业是持续运营的，财务工作也就连续不断。由每月日常资金核算工作的进行，至月末结账工作，再到结账后一系列财务报表和分析的出具，接着更新相关台账或统计表信息，整理凭证装订等等。再加上领导安排的其他临时工作，以及配合其他部门的工作。这样看来，基层财务人员似乎没有多余的时间可以休假，否则将会影响工作进度。甚至由于上级对运营管理数据的紧迫需求，常常要靠月初月末大量的加班来完成，年假对于他们来讲几乎是无法实现了。而企业对年假的规定又可能设置时限，过期作废，这让基层财务人员根本无法享受此福利，工作压力不减，而薪酬福利却不能保障，压力和薪酬福利不成正比，容易造成员工对企业的不满意，直至离职。

3.绩效考核流于形式，与薪酬管理脱钩。

国有等大型企业一般都是一个年度或者半年进行一次绩效考核，但是由于没有有效的考评组织，大多时候只是财务人员简单地进行自我工作鉴定，走一下形式，在缺乏量化指标的情况下，每个人只能凭直觉、印象和简单的成绩记录对被考评者的工作情况做出评定，很容易造成考核结果的不公正甚至失误。同时，绩效考核结果与薪酬又没有直接挂钩，无法达到“多劳多得”、“奖优罚劣”的作用。而中小型民营企业里除了会出现同国有企业类似的问题，甚至可能都没有对于财务人员的绩效考核管理。

四、改善企业基层财务人员薪酬福利的建议

如果没有出纳的资金支付，企业的经济交易无法完成；如果没有会计的审核把控，企业的经济业务运行将会杂乱无章；如果没有会计的基础核算，企业无法掌控自身的成本费用开支，更难以获取经营的盈亏状况，也就无法做出针对企业健康运营的正确决策。企业基层财务人员薪酬福利的改善有助于减少其的流失，降低人员流动性，对企业的稳步持久发展有重要意义。

1.调整薪酬结构，使基层财务人员的薪酬福利有所“浮动”。

薪酬结构可由基本工资、职称技能补贴和绩效奖金组成。前两项为固定薪酬，绩效奖金为浮动薪酬。基本工资根据不同岗位职责及工作量的大小设置不同等级；职称技能补贴则由员工所考评的职称等其他技能为依据，分别设置补贴额。一方面可以激励基层财务人员不断的学习进取，提高专业素质，另一方面也是对职称技能较高者人力资本投资的回报。绩效奖金则可以针对不同岗位制定不同的业绩要求，如奖金与融资额或融资比例、节税额、会计核算的准确率和及时性等指标挂钩。甚至可以设定专项奖励，对在投融资决策、成本控制、预算管理、税务筹划、内控监测等领域做出突出贡献的员工给予嘉奖。另外，绩效奖金中应包含一定比例的企业销售业绩或盈利的提成奖励，因为企业业绩的提升，必然要增加基层财务人员的工作量，只给销售员以佣金或提成激励，难免会导致基层财务人员心里不平衡而失去工作热情。完善的薪酬结构，既能极大地调动财务人员的工作积极性，间接为企业创造价值，又能促进整个财务团队业务能力的提升。结合企业的实际情况，参考员工具体需求，可以设立弹性的福利制度，让员工自主选择适合自己的福利方案。如果员工在特定的工作时间和薪酬范围内，可以自己灵活得搭配组合福利项，那么在不同的时期，其当前最迫切的需求将能够得到满足，员工对企业的满意度将大幅增加。比如，目前绝大多数财务工作已高度电子信息化，使得移动办公成为可能，企业可设定部分在家办公日的福利，只要员工能够完成自己的工作任务即可。刚参加工作的员工对培训和进修方面较为关注，企业可以给予他们报销报考职称专业考试费用的福利；年纪大的员工对医疗保险等方面比较关注，可以考虑增加他们这方面的福利，同时减少培训或其他福利，以实现福利水平的总体提升及平衡。

2.减轻财务工作压力，使财务管理人性化。

梳理各基层财务岗位工作内容，将其面临的企业内外的工作状况考虑周全，合理分工，避免各岗位工作负荷偏差过大，有失公平。改进工作方法，大力推行财务工作的信息化建设，将原本要花费大量人力物力完成的业务，通过信息化的手段加以简化，用计算机运转代替人工运转，并能够通过信息化平台共享工作成果，以提高工作效率，减轻压力。坚持“以人为本”的管理理念，财务管理也需要增添人性化色彩。如企业根据法定节假日的情况适当顺延关账和报表出具的时间，不仅能够减少基层财务人员在假期内加班加点，而且可降低企业加班费和办公用电等费用的支出。针对财务工作的特殊性，依企业实际业务需求，保留基层财务人员的带薪年假不被无情作废。让员工感受到企业的特别关怀，增强对企业的归属感，激励其做好企业基础财务管理工作。

3.完善财务人员绩效考核机制，使其发挥应有的作用。

首先，要加强基层财务岗位分析，制定岗位职责说明书，使得员工都能明确各自工作范围，权责分明。其次，完善财务考核指标的设计，根据岗位职责说明书，编制关键工作任务明细表，制定与之相关的量化和非量化的考核指标，以及考核数据来源和评分标准。对于不同质和量的工作岗位设置不同的权重，使承担任务重的岗位能更多的享受绩效考核带来的薪酬福利改善，增强考核的实际操作性。再次，加强日常沟通及考核结果的面谈反馈。如每周例会制度，每位财务人员在周例会上汇报本周完成工作情况及下周工作计划，使部门领导及各财务人员都能较清楚地了解到其他人员的工作情况，为考核提供参照。另外，需及时进行考核结果的反馈面谈，可让员工核对考评结论，了解上级对自己工作的评判，并为其指明努力方向，增强上下级之间的信任度。最后，落实绩效考核结果的运用，考核者和被考核者双方要共同研究考核结果，针对绩效结果中的不足，查找原因，并在分析原因的同时，制定绩效改进目标和个人发展计划。考核结果要作为薪酬调整，岗位晋升等方面的主要参考依据。

五、结语

基层财务人员是企业员工的重要组成部分，在企业日常经营活动中扮演着重要角色。他们从资金支付、成本费用管控、资产监督管理、会计核算、税务筹划等方面，间接为企业的发展创造价值。如果忽视了他们的利益，导致这个群体享受不到企业发展所带来的好处，那么企业很可能会孕育财务人事危机，可能无法持续稳定地经营。关注企业基层财务人员的薪酬福利状况，建立适应这一群体的薪酬管理体系，改善基层财务人员福利状况，激励其提高财务管理水平，促进企业可持续性发展。

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