财务职业规划精选(九篇)
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第1篇：财务职业规划范文
关键词：解困转制 财务规划 税务规划
受传统计划经济的影响和束缚，我国企业特别是国企管理混乱、竞争意识差、企业没有活力大多都处于亏损或半亏损状态。如何使国企摆脱经营困境，实现企业的成功转型，建立起适应市场经济的现代企业制度，这应是当政者和广大学者关心的重心，也是我国改革的主要内容。而关于企业的解困转制过程，以及转制过程中如何对财务和税收进行规划，才能做到使企业获得最大利益，损失最小，这是一个重大且具有现实意义的课题。
一、企业解困转制的形式
企业转制是我国市场经济发展的必然趋势，在企业解困转制浪潮中，全国围绕企业经营机制的转换进行了探索，并出现了多种形式，总的来说，可分为两类。一是从产权制度方面，对企业进行资产重组。如兼并、拍卖、出售、破产、管理层收购、股份合作制及股份制改造等；二是产权归属不变，改变企业经营方式，如租赁、承包、委托经营等。而从具体操作来说，又有股份有限公司，有限责任公司，内部职工持股，整体拍卖，外资嫁接，空壳租赁，固定资产两权分离、流动资产职工买下，一厂多制，管理参股，不停产重组等方式。
由此可见，企业解困转制的形式是多种多样的，而每种方式都有自己的优缺点，适合不同的情况。我们要根据各地各企业的具体情况，慎重选择。而其中不停产重组方式可减少社会资源的浪费，妥善安置破产企业员工，最大限度地减小债权人的损失，可使企业价值最大化。这主要适用于资不抵债、濒临破产，破产命运不可回避的企业。本文主要研究的就基于不停产的企业重组的财务和税收规划。
二、不停产重组的模式
这种模式通过盘活破产企业有效资产，适当核减债务负担，转换经营机制，达到存续企业使其健康发展的目的。具体操作一般有两种模式。
（一）新设公司承接有效资产与部分债务
在取得债权人银行同意的前提下，新设一家公司作为主体，通过变更债务承载主体，由新设公司主体承接破产企业有效资产，将债权人银行的不良债权转化为优质债权，充分盘活破产企业的有效资产。这种模式主要适用于一些规模不大、产权单一、核心可供盘活有效资产主要集中在主体企业中即将破产的国有企业。基本操作过程为：①破产企业职工以破产安置费用注册成立新公司；②新公司向破产企业债权人银行申请贷款；③新公司以职工入股资金与银行贷款收购拟破产企业的有效资产；④拟破产企业以资产变现收入偿还债权人银行的部分贷款本息；⑤拟破产企业申请破产，按照破产财产清偿顺序，债权人银行获得相应清偿资产；⑥新公司以有效资产经营所得逐年偿还债权人银行贷款本息。
（二）以职工安置费用受让国有股权
这种模式主要在对国有企业进行资产剥离方式转制时，由于优质资产都被剥离出来成立单独的公司，而最终主体企业承担各种不良资产和社会包袱。这种转制方式可以促进优质资产的增值发展，使新设立企业转装上阵，但从长远看，新独立企业并不能完全中断与主体企业的历史渊源，往往难以长期稳定发展，最终陷入经营困境。因此，实际操作中将可供盘活资产留在下属子公司，将其作为存续主体实施不停产重组，并以持有的下属公司的股权来支付职工的安置费用，同时切断破产企业与有效资产之间的产权纽带，实现存其续发展。
基本操作过程如下：①确定企业职工安置费补偿标准及总补偿金额；②确定企业控股或参股的一家公司作为存续公司；③以所持存续公司股权支付员工安置补偿费；④存续公司独立经营运作；⑤申请破产。
三、企业不停产重组的总体规划
（一）企业不停产重组的生产规划
首先是稳定职工情绪，做好职工的思想工作，政府和相关实施重组的企业单位必须在经济利益和社会利益达到一致后才能开展破产工作。其次是坚持生产、职工换岗不离岗，避免出现动荡，保持社会稳定。企业要积极实现自救，查找亏损原因，如成本太高、包袱重、管理落后、设备老化等原因。企业要寻求可以重组合作的企业，改进生产设备、加强管理，降低成本。对一时找不到承接企业，产品严重滞销、技术落后、发展潜力不大的企业，可将困难企业的国有资产折股做为经济补偿金支付给职工，鼓励职工出资入股，形成以产权为纽带，企业与职工相结合的利益共同体，最大限度地调动职工的生产积极性。
（二）企业不停产重组的财务规划
在企业不停产重组过程中完善财务制度，如采用新设公司承接有效资产与部分债务，将
所拥有的良性资产“装进”新公司，从资产的角度优化企业结构、改革管理模式。
（1）发挥财务的监管职能
财务工作要保证、促进企业经济上放得开，同时财务又能管得住，让企业经济是在财务监督下搞活，财务监督是在企业搞活中实现。对企业的经营、采购、生产、资金调用等全过程进行监督，充分发挥财务的监管职能，及时发现问题，实现企业效益最大化。
（2）改善资金管理，提高资金流动利润率
改革资金管理的管理模式，明确企业重组后的各企业的管理范围和职责。我们要保证资金使用的合理有效，加快资金流动周期，将资金管理和固有资产管理相结合，以达到资产的有效利用。
（3）降低生产成本，提高财务管理效率
在重组企业成立成本控制部门，进行专门的生产成本核算，结合过去一年的成本控制情况，制定相应的成本降低额，形成最终财务预算，通过这种对成本的控制，提高财务管理效率。
（4）财务管理的分部目标实现
企业重组后财务管理的分部是投资和分配，使用分部目标实现财务管理。企业要充分挖掘企业潜力，合理分配人力和物力，以最小成本获取最多经营成果，同时认真分析投资决策中的各种影响因素，权衡投资项目的投资报酬率和投资风险，进行可行性研究，以期实现财务管理的整体目标。
（三）企业不停产重组的税务规划
（1）与重组出资方式无关的税收规划
1． 纳税主体选择及纳税地位变化。
企业转制过程中，纳税主体发生改变，而我国现行税制对同一经济行为在不同纳税主体上实行差别对待，特别是所得税制上。因此，通过不停产重组，可由优惠企业成为优惠企业，享受税 收优惠。
2． 资产转让。
第一，根据我国税制中关于流转税的优惠政策，对在企业转制过程中，资产转移所涉及的流转税和转让所得税进行规划，获取税收好处。如原公司转让的固定资产是免税、购并时不动产转让不征收营业税和土地增值税等。
第二, 根据购并理论中税收应理论，通过购并交易将资产重新估值，使资产税基增加，
获得转让资产增值后的折旧扣税效应收益，即享受的资产折旧扣税额超过原目标企业在同样的资产上所享受的折旧扣税额, 和通过收购者支付的购并价格而获得一部分相关收益。
3．不分红企业的正常收益转化。
通过购并，将本应被征收的对高额的盈余留存而征收的惩罚性所得税获得免除，而只对资本增值部分缴纳所得税, 而无需缴纳红利的所得税。企业重组可以从总体上降低股东的税收负担。
4．关联企业之间的转让定价。
不同水平不同性质的企业享受的税收待遇存在差别，企业重组时，可通过运用转让定价来减轻税负，使利润从所得税适用税率高的企业转移至适用税率低的企业。
（2）与重组出资方式有关的税收规划
1．免税购并税收规划。
税法规定，对企业或股东投资行为征税是以当期实际收益为税基，而没有实际收到的现金红利则不予征税。因而，可根据这一原理进行税收规划，结合不同的免税购并类型获取相应的税收优惠。
2．不同重组出资方式的税收规划。
企业重组的收购方式不同相应产生的税收效应也不同。税收规划要充分考虑到这一点，选择合理的购并方式，取得税收上的收益。
参考文献：
[1] 袁英梅．我国石油企业重组改制下的财务管理发展分析．商场现代化，2010(26)．
[2] ?李静，程磊．国企改制的五种模式．企业管理，2004(6)．
[3] 张海钦．企业转制的十种形式．工商行政管理，1994（20）．
[4] 赵薇薇．国有资产转制中的资产评估研究．天津大学硕士学位论文，2006．
[5] 楚长明．国有企业转制过程中税务筹划能力之运作. 学术论坛，2006(22)．
第2篇：财务职业规划范文
关键词：财务管理 企业价值最大化 目标 众望所归
中图分类号：F234 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2011）12-169-02
财务管理是对企业资金运动全过程进行决策、计划和控制的管理活动，其实质是以价值形式对企业的生产经营全过程进行综合性的管理。财务管理的目标是企业理财活动所希望实现的结果，是评价企业理财活动是否合理的基本标准，也是企业财务管理理论的研究起点。如何科学、准确地确定企业财务管理的最优目标，对于完善财务管理的理论结构，确定资本的最佳结构，有效地指导财务管理实践，具有十分重要的现实意义。
我国企业财务管理目标经历了计划经济时期的产值最大化阶段和改革开放初期的利润最大化阶段。实践证明，它们没有考虑资金的时间价值和风险价值，片面强调产值和利润的增加，导致企业产生一味追求利益的短期经营行为。因此，这两种目标都不能成为财务管理的最优目标。根据现代企业财务管理理论和实践，并通过比较财务管理目标的几种主要观点，笔者认为，应以企业价值最大化作为我国企业财务管理目标的最优现实选择。
何为企业价值?企业价值就是指企业全部资产的市场价值，通俗地讲，就是企业本身值多少钱。企业价值不同于利润，利润只是新创造价值的一部分，而企业价值不仅包含了新创造的价值，还包含了潜在的或预期的获利能力。在新的知识经济环境下，企业的社会性日益突出，与社会环境的关联更为广泛和深入。企业的价值也将通过经济效益和社会效益来衡量与评价。这就要求企业在谋求自身经济效益的过程中，必须尽到自己的社会责任，正确处理提高经济效益和履行社会责任的关系，使企业在良好的环境下生存与发展，实现企业价值的最大化。
企业价值最大化是指企业通过科学管理、合理经营，采用最优的财务政策，充分考虑资金的时间价值和风险与报酬的均衡关系，在保证企业长期稳定发展的基础上，使企业总值达到最大。企业价值最大化的实质就是企业经营整体实力的最大化，其基本思想是将企业长期稳定发展放在首位，强调在企业价值增长过程中满足各方利益关系。
以企业价值最大化作为财务管理的目标，其理由主要有以下三点。
一、企业价值最大化能够满足各方利益关系，符合“产权理论”
“产权理论”告诉我们，企业并不只是所有者的企业，而是所有者与其他各利益集团共同的企业。影响企业财务管理目标的利益集团主要有以下四个方面:
1.企业所有者。所有者对企业理财的影响主要是通过股东大会和董事会来进行的。而企业的一切重大财务决策、经理的任免等事项都是经过股东大会或董事会表决决定的。因此，所有者对企业财务管理有重大影响。在企业经营发展过程中，所有者追求的是较高的投资报酬率，注重于企业的盈利性。
2.企业债权人。债权人把资金借给企业后，一般都会采取一定的保护措施，以便按时收回本金和利息。这样债权人必然要求企业按照规定用途合理使用资金，并要求企业保持良好的资金结构和适当的偿债能力。当然，债权人权力的大小在各个国家有所不同,在日本，债权人尤其是银行对企业财务决策会产生重大影响。总之，债权人侧重于其资金的安全性。
3.企业职工。职工是企业财富的创造者，他们有权分享企业收益。而职工的利益与企业的利益紧密相连，当企业经营失败时，他们要承担很大风险，有时甚至比股东承担的风险还大。一般来讲，盈利性和企业发展的长期稳定性是职工的利益所在。因此，在确立财务管理目标时，必须充分考虑职工的利益。
4.政府。政府为企业提供了各种公共方面的服务，要求企业依法纳税，并对企业经营活动进行宏观调控和监督，因此对企业财务决策也会产生影响。政府关注的是企业经营的合规合法性，因而经常通过政策诱导的方式，影响企业的财务管理目标。
从上述分析可以看出，企业进行财务决策，必须兼顾企业所有者、债权人、职工和政府等各利益集团的利益关系。在“契约网”假设下，企业各利益集团将资源投入企业，与其他利益方契约的目的都是为了实现自身利益最大化。企业财务管理目标正是各利益集团实现自身利益的手段，是这些利益集团共同作用和相互妥协的结果。从理论上讲，各个利益集团的目标都可以折衷为企业长期稳定发展和企业总价值的不断增长。只有当企业的价值增加后，各方利益才会有所增加，才会较好地得到满足。企业价值最大化目标正是从“产权理论”出发，没有偏袒“契约网”的任何一方参与者，在企业发展中考虑与企业有契约关系的各方面的利益需求。利润最大化和产值最大化目标都只片面强调企业所有者的利益，而置其他集团的利益于不顾，背离了“产权理论”。因此，这就使得追求企业价值最大化成为企业财务管理的合理目标。
二、企业价值最大化充分考虑了资金的时间价值与风险价值，弥补了利润最大化的不足
如果以利润最大化作为财务管理目标，一方面，它没有考虑企业所创造的利润与资本之间的关系，不利于不同时期、不同资本规模的企业之间的比较;另一方面，它没有考虑资金的时间价值和风险价值，取得的同一利润所用的时间不同，其价值不同，承担的风险也可能不同。如果片面强调利润额的增加，可能会使企业忽视产品开发、生产安全、履行社会责任等工作，导致企业短期经营行为的发生。
进行财务管理就是要权衡风险与报酬的得失，努力实现二者的最佳平衡，使企业价值达到最大。企业价值最大化目标就满足了这一要求，它充分考虑了取得报酬的时间，并用货币时间价值的原理进行了计量，而且科学地考虑了风险与报酬的均衡联系，能有效地克服企业财务管理人员不顾风险大小，片面追求利润的错误倾向，弥补了利润最大化的缺陷，充分体现了企业所有者对资本保值、增值的要求。
三、以企业价值最大化作为财务管理目标更符合我国的现实国情
现阶段，在我国社会主义市场经济条件下，企业有着独特、复杂的发展历程，体现出与国外企业许多不同的特征。一方面，我国的企业更强调职工的利益与权利，强调协调各方利益关系，努力实现共同发展和共同富裕。这就决定了企业财务管理目标的确定要综合考虑各方面的利益，协调好各方关系。而只有企业价值最大化才真正符合这一点，使企业各利益集团能够在企业价值的增长中使自己的利益得到满足，从而使企业财务管理进入良性循环状态。另一方面，我国企业特别是国有企业正处于体制转换的关键时期，企业产权并未完整清晰，“所有者缺位”问题还十分严重。在这种状况下，片面强调所有者的利益，不仅会损害债权人、政府的利益，而且会导致作为“所有者代言人”的企业经理层的机会主义行为越来越严重，造成国有资产的流失。因而强调企业价值最大化，则可以利用其他利益集团的力量来制约企业经理层的“不道德行为”。
因此，企业价值最大化的观点，体现了对经济效益的深层次认识，避免了企业追求利润上的短期行为，它是现代企业财务管理目标的最优选择。
从世界范围看，由于不同国家所面临的财务管理环境存在明显差异，所以对财务管理目标的选择和具体表述也不尽相同。为了探讨不同国家财务管理人员对财务管理目标的态度，有人对以美国和日本为代表的两种国际流行的财务管理模式作过调查，下面进行简要对比:
1.在美国，股东在财务决策中起主导作用，而债权人、职工、政府起的作用很小，这就使公司财务经理非常重视股东利益，选择以股东财富最大化作为财务管理的目标。而股东财富主要表现为股票价格的上涨，管理目标又转化为股票市场价格最大化。
2.在日本，只有少数几家大公司以股东财富最大化为目标，其他大部分企业的股东、债权人(银行)、职工、政府等在企业财务决策中都起重要作用，这就使得企业财务经理进行财务决策时，必须兼顾各方面的利益关系，以追求企业价值最大化作为财务管理的目标。通过上述国际比较可以看出，美国和日本的财务管理目标存在较大差异，我们无法说美国和日本的财务管理模式孰优孰劣。当前，我国是更多地借鉴美国的还是日本的财务管理模式，关键要看哪一种模式更适合我国的国情。企业财务管理目标的选取，很大程度上依赖于企业面临的理财环境。从我国目前的理财环境来看，笔者认为，我国采用日本的财务模式更适当一些。具体来讲：第一，中国的证券市场还很不完善，不成熟，远没有美国的证券市场那样发达。采用股东最大化作为企业财务管理的目标，意义不大。第二，中国企业面临与日本企业相似的理财环境。首先，中国企业的资产负债率比较高，其次，中国企业的负债绝大多数来源于银行借款，银行在很大程度上影响着企业的财务决策。而日本的财务管理模式正是建立在发达的银行业基础之上的，银行在企业的作用非常明显。这一点，我国与日本也比较相似。第三，我国利益集团对企业产生影响的程度方面与日本相似。企业与职工、银行之间存在比较稳定的关系;政府对经济的干预是比较多的。从以上分析可以看出，中国的理财环境与美国差别较大，而与日本比较接近，因此，我国企业在选择财务管理目标时，也应选择与日本比较一致的模式使企业价值最大化。
总之，随着知识经济时代的到来，结合我国企业的情况，企业的财务管理人员在进行财务决策时，必须选择企业价值最大化作为企业财务管理的最优目标。在保证企业长期稳定发展的基础上，以企业长远价值的最大化来引导企业财务管理行为，避免短期化经营行为的发生。企业的理财活动是否合理，要以企业价值最大化作为判别标准，凡有利于增加企业价值的财务决策，都是合理的决策;反之，凡不利于增加企业价值的财务决策，都不是合理的决策。企业价值最大化目标的确定，要求我们从以下两个方面来完善、规范企业的财务管理行为：一是建立合理的激励与约束机制，促使企业经营者能自愿选择按企业价值最大化的原则行事;二是要求对现有的财务估值方法进行完善，做到尽量准确，并能适应企业价值最大化目标的要求。在此基础上构建企业财务管理理论体系，并以此指导企业的财务管理实践，保证企业的财务管理活动顺利进行。
参考文献:
1.王庆成.财务管理目标的思索.会计研究,2001（10）
2.刘朋.企业价值最大化量化指标浅析.财会月刊,2001（7）
3.王化成.财务管理目标的国际比较和我国企业的现实选择.财会月刊，2000（8）
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6.周守华，杨慧敏.从公司治理结构透视财务管理目标.会计研究，2000（9）
7.费忠新.企业财务管理目标的探讨.财会月刊，2000（24）
第3篇：财务职业规划范文
关键词：药品生产企业；财务部门；年度工作规划；企业价值
中图分类号：R953文献标识码：A文章编号：1009-2374（2009）07-0098-02
部门年度工作规划，是药品生产企业等现代企业绩效管理的重要环节，是各部门负责人年度目标责任书签订的依据。编制药品生产企业财务部门年度工作规划可以从以下几个步骤进行：
一、部门职责
组织编制公司销售、成本、利润、资金、费用等有关财务指标的年度预算；按照上年预算进行事中核算和事后审计，将财务管理落实到相关业务过程中；根据预算制定、批准的财务开支计划和规定的开支范围标准；按照国家财务、税务相关法律、法规要求，给合本公司行业特征，科学合理地组织财务活动，制定统一、健全的财务规章体系；依据公司年度经营计划中有关投资计划和项目进度安排计划，负责拟订相应的资金需求量预测计划和各种财务预算计划；遵照《企业会计制度》、会计准则等，合理组织会计核算工作；按时完成会计财务工作，及时编制各种会计报表，按规定完成税金的申报、测算、缴纳、减免工作；严格按国家规定的现金使用范围支付现金，控制库存现金额；负责编写财务分析及经济活动分析报告。
二、下年度部门工作目标
负责对公司会计核算管理、财务核算管理，及对公司经营过程实施财务监督、稽核、审计、检查、协调和指导等专职管理；各系统核算会计在自己的模块中承担系统综合计划、核算、审计功能，真正做到内部责任中心、成本中心和利润中心职责划分，职能明晰，协助、支持、监督各中心负责人做自己的事理自己的财。为完成公司整体战略目标做到事前、事中、事后的把控工作。
三、下年度部门工作计划
根据公司战略和工作目标，及时调整工作职能，部门工作由原来的财务口径线核算改为业务模块面核算，同时加大财务部门的工作范围和责任，不仅要做好日常核算，更重要的是做好全面预算、关键绩效指标考核工作。
（一）企业经营指标（岗位任职权重20%）
1．财务费用率（岗位任职权重5%）。考核办法：在目标销售额完成**万元的基础上，财务费用率不超过6%，每高于1%扣1分。集团内部资金拆借的标准按照年利率为10%计算资金使用费，以各子公司签订的合同为依据，计入公司财务费用。
2．管理费用率（岗位任职权重5%）。考核办法：管理费用率不高于20%，每高出1%扣1分，每节约1%加1分。
3．财务审批权限及流程（岗位任职权重5%）。说明：财务负责人有总经理授权范围内的财务审批权限，授权范围之外的由总经理审批后执行。考核办法：财务负责人无单独审批权限，如总经理未按审批权限执行但未形成损失，财务负责人负连带责任，每笔交易扣1分；如形成损失，本项考核得0分并从责任保证金中扣除相应比例的损失金额。
4．销售收现率（岗位任职权重5%）。产品收现率为100%，外用药收现率不低于*%，本地中药及其他品种品种收现率不低于*%。说明：销售收现率计算公式为：收回货款/发货金额。考核办法：三项销售收现率控制在指标（含）之上视同达成目标，指标标准分5分；其中每一项指标为2分，销售收现率均在指标之下为未达成目标，指标考核得0分；其中一项销售收现率在指标之上，该项考核标准分3分且另一项指标实际每低于标准1%扣1分。
（二）企业管理指标（岗位任职权重50%）
1．预算管理（岗位任职权重10%）。考核办法：从四方面进行测评计算得分。（1）在总经理的授权下，在各系统负责人的参与下，2009年10月份开始组织推进公司年度全面预算工作，12月底之前经总经理、董事会审批定稿后执行，同时出具预算资金筹集方案；（2）全面预算管理的导入达到控制偏差率上浮不超过5%的范围内；（3）预算执行的预警作用发挥程度在95%以上；（4）每月8日组织公司各部门负责人召开预算执行会议，用实际发生数对预算执行情况作分析对比，及时纠正偏差，合理调整预算数。
2．财务管理（岗位任职权重10%）。考核办法：从三方面进行测评计算得分。（1）完善营销和生产系统的财务核算体系，使财务会计在各个系统起到“支持、监督、把控”的作用，根据不同业务模块的特性进行有机结合，将内部客户外部化、市场化，同时将外部客户内部化；（2）财务核算每月5日前出具各项财务和管理报表，每月出具报表及时率、准确率为98%；（3）年度结束20日内，出具年度财务分析报告，结合公司战略和各责任人的业绩考核结果提交整体利润分配方案（包括期权等激励方式）。
3．标准生产成本管理体系的导入（岗位任职权重15%）。考核办法：生产品种的标准材料成本的制定占10%，产量工资的全面摸索占5%。
4．解决到期债务的偿还与资金筹集，保证企业现金流运转正常（岗位任职权重15%）。
（三）安全指标（权重10%）
确保资金使用安全，安全率为100%（权重10%）。说明：不允许发生资金及资产被盗、丢失的事件，如出现意外，目标责任人承担相应损失并该项考核得0分。
（四）规范性制度建设及完善（岗位任职权重10%）
考核办法：制定行之有效的公司制度、规范不少于5项（至少包括有财产出入库管理制度、财务管理制度、业务招待费、差旅费管理制度、对合同的监督及信息反馈制度、内部培训制度），制度的合理解释率、约束率达到95%以上，完成得10分，缺少一项扣2分。
（五）接受内外部审计并对审计的结果负责（岗位任职权重5%）
考核办法：年度内随时接受集团内董事会委任的审计，年度接受外部第三方审计必须一次，对审计结果负全部责任并承担相应损失。
（六）团队建设及接班人制度（岗位任职权重5%）
1．团队建设：从以下五方面进行测评计算得分：（1）精简、高效的组织机构配置和技能互补的成员队伍；（2）明确的组织目标和系统的实施策划；（3）团队成员的角色认知、相互信任与协作，团队资源、信息的共享是团队成功的基础；（4）正确的领导和强有力的指令落实；（5）无缝隙沟通（岗位任职权重3%）。
2．建立接班人制度，部门内主管级岗位至少有一名培养对象（岗位任职重2%）。
四、下年度拟建部门组织架构、各岗位责任说明及考核细则
（一）根据下年度部门工作计划，拟建本部门组织架构
计划财务审计部经理：下属是财务主管；财务主管：下属是营销系统会计、生产系统会计、出纳。
（二）根据下年度部门工作计划，划分各岗位职责及考核细则
1．计划财务审计部主管目标考核（权重100%）：（1）做好管理费用的财务预算：以部门为核算单位（权重10%）；（2）规范各项财务管理制度（权重10%）；（3）设置、管理财务软件账套，分岗位进行计算机权限授权，制定财务业务核算审核流程；维护财务软件安全运行，每月结完账必须进行数据备份，及时准确输入并复核转账凭证（权重10%）；（4）完善财务软件操作流程，为采购、生产、销售等部门实现数据资源共享严格执行会计制度的规定，会计报表和凭证按要求归档，组织编制主报表，审核专项报表，下达业务部门重点落实事项通知书（权重20%）；（5）审核凭证，月末结账并在次月5日前出具会计报表和各类报表的分析报表，负责整个公司内部财务体系业务及管理指标的准确、真实和及时性（权重20%）；（6）供应商审核及采购应付账款的管理（权重20%）；（7）日常行为规范，遵守公司各项规章制度，完成领导交办的其他工作（权重10%）。
2．生产系统主管会计目标考核（权重100%）。（1）负责生产系统的财务预算（50%）；（2）负责生产（物资）系统的财务管理（30%）；（3）依据生产计划及原材料和库存量，制定物资采购计划及部门费用，核定各生产流程的人员计划定额，把控、辅导、审核生产系统整体预算（权重20%）。
3．营销系统主管会计目标考核（权重100%）。负责营销系统的财务核算（50%）；负责营销系统的财务管理（30%）；负责营销系统的财务预算（20%）。
4．出纳员目标考核（权重100%）。（1）对公司的现金收入与支出负责；对公司的银行结算业务负责；有权检查各种凭证的手续是否齐全；有权拒绝不符合规定的支出；严格遵守现金管理、银行结算制度，收付资金无差错（权重20%）；（2）对现金存取的及时性及安全性负责，对银行结算的正确性负责；有权拒绝违反银行结算纪律的业务行为；库存现金要符合规定限额、不准超库；有权对不安全隐患提出改进意见；严格控制库存现金余额，超限额的现金应及时送存银行；妥善保管银行印鉴和空白转账支票（权重30%）；（3）核对对现金日记账、银行存款日记账的登录负责；对各类银行票据取得的登记、转让背书登记、普通收据领用、核销登记负责；现金、银行存款日记账摘要清楚、科目准确，数字真实，做到账实相符；对每日资金日报表数字的准确性和及时性负责（权重20%）；（4）对现金、银行存款凭证的整理与装订负责；编制资金收支日报表、月报表，资金收支存日报表上报前经部门经理或部门主管复核后报送总经理；月报表于每月5日前报送月报表（权重20%）；（5）日常行为规范，遵守公司各项规章制度，完成领导交办的其他工作（权重10%）。
五、下年度部门费用预算
费用项目：工资、养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险、失业保险、福利、劳保、办公费、交通费、通信费、差旅费、培训费、物料消耗、业务招待、费审验费。
第4篇：财务职业规划范文
教你如何用简历秒杀HR申请一份工作的前提就是要有一份出色的简历，是求职者赢得面试机会的“利器”。怎样才能做出一份具有战斗力的简历呢?职业规划咨询中心每天都会接待数位因此困惑的来访者。就业力专家、职业规划导师认为，一份具有清晰职业规划的简历，是最具战斗力的简历，能够快速获得HR的青睐，赢得面试机会。
那么，职业规划在简历当中该如何体现呢?专家认为，简历可以从以下五个方面来体现个人职业规划：
1)自我评价通常来说，人事经理在浏览简历时首先看的就是你的自我评价，出色的自我评价能使你的简历在众多背景类似的简历中脱颖而出。HR从自我评价中想看到的，是你对自己的了解，以及你对公司目前所招聘职位的了解和匹配度，而这些，恰恰体现了你的职业规划。
在以往的简历辅导中，职业规划师们看到过这样的自我评价：“我是一个对工作满激情与热情的成熟男人，多年的销售经验令我身经百战、所向披靡，选择我，没错的!”这种自我评价固然充满激情，但不知道的人还以为是向哪家的姑娘写的一封求爱信。在自我评价部分，求职者应该简明扼要地表明自己最大的优势所在，比如“快消品行业6年出色的销售经验，业绩已过千万”等，同时尽量避免使用空洞、老套、外行话等泛泛而谈的语言。最重要的是表明你的专业、能力、经验与该招聘职位高度匹配，你是该职位的不二人选。达到了这样的效果，HR自然对你求贤若渴。
2)求职目标很多人认为简历对自己究竟要找什么工作需要保持一定的模糊性，这样求职时可以选择的职位更多，赢得offer的机会也将多。职业规划师们经常看到简历上摆着这样笼统的语言：“希望找一份具有挑战性、发展空间宽广的职位。”这其实是一个误区。连自己要找什么工作都没想明白的人，HR怎么可能给他机会。
在进行求职之前，不妨先做一个全面的职业规划，其别包括职业性格、职业倾向性等测试，在科学测评的数据基础上，查证自己更加适合于做哪个行业，哪种职能工作。这样的好处是帮你更清楚地了解自己的能力、特长及不足，通过量化，一目了然。当你明确了职业定位后就能够快速锁定求职目标，自己知道该找怎样的工作，在哪里可以获得这样的工作机会，简历就能“投其所好”。这时，在求职目标一栏，就能够给雇主们一些具体的信息，比如把焦点聚集在你和他们的需求上面，例如，“主管国际贸易定单的市场部经理”就比“适合我工作能力的职位”要好得多。
3)工作经历不要只局限于陈述工作内容本身，记录流水账，而应强调你的职责和在工作中所取得的成就，并避免空话、套话。这是因为，经历不等于经验，不是拥有丰富的经历就能转化为有效的竞争力，HR想要看到的是你从工作经历中获得的知识和技能，学习能力以及实践能力，了解你在过去的工作中得到了怎样的成长。因此，简历上应该提供客观的可以证明或者佐证你资历、能力的事实和数据。比如“2009年因销售业绩排名第一获得明星员工称号”，或“通过8年在知名日企从事财务和税务工作的经验，近3年来持续关注贵公司的企业文化和发展动态，我认为自己已经具备了担任贵公司财务主管一职的能力”。
有效的业绩中能展现你对过去工作的胜任，以及对目前所应聘职位的胜任。在这其中，要表现出的核心则是——所有的工作经历都是紧紧围绕着我的职业目标和生涯规划而稳步发展的。
4)职业期待很多企业会在面试中问应聘者：你期望从工作中获得最重要的回报是什么?五年内的职业目标是什么?部分求职者看到这样的提问不知如何作答，所以他们来咨询中心求助。其实，如实表现出自己的职业期待，可以向招聘企业表明，自己对于此次求职是有计划、有想法、方向十分明确，而不是随意海投简历、靠撞大运而随机求职的行为。对于上述问题通常可以这么回答：
“对我来说，最重要的是自己所做的工作是否适合我，这份工作应该让我能够发挥专长——这会给我带来一种满足感和成就感。我还希望所做的工作能对我目前的技能水平形成挑战，从而能促使我提升自己。”——这个回答既表达了出色的完成工作时自己能够获得满足感，也说明了挑战自我极限和自我发展的重要。
“从现在起五年内，我希望能够在一个很好的职位上待几年，而且最好能有一次晋升，不管是向上提升还是在企业内横向的调动，对我个人来说，我希望找到一家愿意做相互投入的企业待上一段时间。”——这个回答表明你有雄心，并且这在企业中的成长方式，表达横向调动和向上提升愿望，具有高度灵活性。
5)贯穿始终综合体现其实，一个懂得运用职业规划知识来武装简历的人，简历处处都会渗透着职业规划的“气息”。不管是你的教育背景还是培训经历，抑或是以往的工作经历，都是以自我职业定位为中心，内容都是相互紧密关联，整体加以体现的。需要重申的是，简历中展现个人职业规划，还应结合用人单位的岗位要求、企业文化以及发展战略来制作，切忌不要写与用人单位无关的“个人长远想法”。
第5篇：财务职业规划范文
关键词：人力资源管理专业 毕业生 入职初期 问题 对策
人力资源管理专业作为一个新兴专业，具有良好的就业前景。近年来学习此专业的人越来越多，人力资源管理毕业生入职初期产生的问题也越发值得关注。步入职场的前三年对人力资源管理专业毕业生的职业成长是非常重要和关键的时期，如果毕业生一直被入职问题困扰，并迟迟得不到解决，易使其职业成长缓慢，失去更多发展机会。本文主要是对人力资源管理专业毕业生入职初期的问题及对策进行初步研究。首先，对人力资源管理专业毕业生的职业发展现状及背景作了综述；其次，通过查阅文献资料、问卷调查、个案访谈等多种方式，对其入初期出现的问题进行深入调查；最后，整理归纳并剖析问题的本质及内在联系，从企业、毕业生、高校等方面综合提出切实可行的对策。
一、人力资源管理专业毕业生入职初期存在的主要问题
（一）职业规划目标难以实现
对于职业生涯规划，国内外学者给出了不同的解释，归纳起来定义为：个人发展与社会和组织发展相结合，通过个人对自我的分析、环境的分析、社会发展趋势的判断，确定个人所要从事的行业并确立发展目标，并寻找实现目标的最佳路径和制定实现目标的实施计划的过程。
对于人力资源管理专业毕业生而言，进行职业规划可以挖掘自身潜力，明确自己的定位，有利于进行自我激励，从而发挥自己最大的价值。
调查发现，部分人力资源管理专业毕业生难以实现职业规划目标。职业规划中期望因素评分排序如图一，实际结果往往与职业规划目标差距较大，主要表现在：薪酬待遇不理想、发展机会少、对工作本身及工作环境不满意、人际关系较为紧张等。不理想的薪酬待遇及晋升通道，不仅影响员工工作的积极性，还会增加企业的人员流动、人才招聘等成本；对工作本身及工作环境的不满意会直接影响员工的工作积极性，进而降低工作效率；不融洽的上下级及同事间关系会影响员工的工作情绪，降低企业内部凝聚力。
为了更清楚地认识各影响因素的重要性，我们引入本项目已发表调查报告表一职业规划中的期望因素的数据，进行评分处理。首先，将第1位评为六分，第2位评为五分，以此类推，第6位为一分。然后按照下面公式对不同期望因素进行评分
人力资源管理需要掌握相关的方针政策以及法律法规包括《劳动法》、《劳动合同法》、《工伤保险条例》、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释、违反《中华人民共和国劳动法》行政处罚办法、《职工带薪年休假条例》等。
人力资源管理有关方针、政策及法律法规的实施，不仅保护劳动者权益，也强调了企业在追求利润最大化的同时承担着更多的社会责任，从而促使企业在人力资源管理工作上更加规范。因此人力资管理毕业生熟悉掌握相关政策法规有助于企业依法办事，规避风险，科学管理。
以劳动合同法为例，人力资源管理专业毕业生虽已学过劳动合同法，但对劳动合同法的运用并不熟练。当工作中涉及到相关法律知识时，毕业生并不能够得心应手的处理劳动关系等方面的问题，往往会因程序或者内容不合法，导致企业承担法律责任，造成经济损失。尤其遇到企业存在法律漏洞时，劳动者刻意“碰瓷”时，企业往往在劳动仲裁时处于不利局势。
（三）人力资源管理专业相关知识运用尚有不足
与人力资源管理专业相关的知识是指心理学、管理学、经济学、财务管理等学科知识。
扎实掌握全面的专业知识有利于人力资源管理专业毕业生加深对本专业的理解，有助于其拓展专业知识，增强职业素质，提高工作能力，拓宽未来的发展道路。
调查显示，部分人力资源管理专业毕业生认为入职初期的工作综合性较强，仅通过学校指定的教学科目了解本专业的相关知识，很难顺利完成工作。现代企业人力资源管理的工作除需包涵六大模块的基本知识外，还融合了心理学，法律，财务等多门学科，因此受专业相关知识短缺的影响，人力资源管理专业毕业生在入职初期能从事的工作有限。招聘工作较容易上手，大多数毕业生一般选择招聘部门或者经过一段时间的培训后，被安排从事招聘类工作。而薪酬管理和绩效管理等工作中涉及到财务管理和经济学，较为复杂，毕业生因知识储备和经验都不足，在入职初期从事较少。该现象在中国HR职业发展状况报告（2016）中同样被指出。
二、人力资源管理专业毕业生入职初期产生问题的原因
（一）企业层面
对入职初期人力资源管理专业毕业生问卷调查发现，企业方面造成毕业生产生上述问题的原因在于招聘时过度宣传、承诺难以实现以及对人力资源管理工作不够重视或者认知存在误区，使其职业成长遇到瓶颈或者阻力。
第6篇：财务职业规划范文
如果能力素质跟不上，仅仅给予其地位的提升、称谓的改变，无法解决最根本的问题。
但自身素质修炼只是一方面，更重要的是，CFO制度环境的改善和职业规划定位的动力牵引是CFO转型动力的基石。
制度之痛
目前我国存在着CFO称谓不统一的问题。仔细分析一下CFO称谓引发的种种问题：
1很多企业称CFO为总会计师，“会计”名称过重，让人倾向于传统的做账、记账的会计概念，将总会计师视为“会计长”的位置，“会计”侧重于日常核算业务，“财务”侧重于管理，而CFO应该是以“会计”和“财务”为基础，又高于两者的高层管理者。
2CFO职责与权利的社会认知度过低，由于社会公众对传统“会计”的观念根深蒂固，严重影响了对CFO的认知度，CFO经常由于称谓问题处于尴尬境地。
3CFO的法律地位不明确，法律条例中并未对CFO的权利地位作出明确说明。中国总会计师协会会长刘长琨在《中国会计与改革开放30年高级论坛》发表重要讲话中指出“在实践中我们看到，随着形势的发展，总会计师的地位与作用已经在逐渐发生变化。现在的总会计师已经不再是计划经济体制下从原苏联引进的那个总会计师的概念，新形势赋予了总会计师这一概念以新内涵，它的职能与地位正在向国外CFO演变，有一些企业的总会计师，不再仅仅是企业财务与会计工作的最高主管，而是已经成为企业全面运营与发展的最高策划者、决策者与组织者之一，成为领导班子的核心成员。这是一种可喜的变化，但这种变化还不普遍，还没有得到法规制度的支持与认定。”
4CFO在公司管理层中排名落后。受总会计师仅是会计、财务领导的落后观念的影响，总会计师在管理层的顺序排名中基本排在后面，只有部分能排入副总行列，还存在相当一部分总会计师没有副总的职位，在国外，CFO的定位是仅次于CEO的副总，大多数CFO职业生涯的下一步就是CEO。而就国内而言，副总却成为总会计师的努力方向，也是总会计师职业生涯的最高点。
5经济全球化后，企业的财务管理日新月异，总会计师还停留在高级会计师的定位早已不合时宜。
CFO越来越多的职责与其地位不对等，这就带来了无法有力推动其管理职能。因此，必须提升CFO在公司管理层中的角色定位，即CFO必须居“上位”。
从公司治理的角度来看，现代企业制度中委托关系的存在是CFO制度诞生的根源。CFO制度的核心就是要规范两种关系：一是CFO与董事会的关系，二是CFO与CEO的关系。CFO不同于其他经理层人员的一个重要特征是其应该直接由董事会聘任。在现代公司治理结构中，CFO与CEO是平行的，他们都是由董事会直接任命。
中国应借鉴美国《萨班斯－奥克斯利法案》中把首席财务官（CFO）与首席执行官（CEO）同等法律地位的作法，修改相关总会计师条款，明确总会计师是仅次于总经理的企业高层管理者之一，并赋予其相应的权力和地位。
动力牵引
职业规划定位需要动力牵引。人们在培养自身素质和能力的时候往往会有一个职业规划目标，从而具备学习和提高动力，也就是说，人们不会盲目地去提高自己的某些能力，而为了满足某种需要（例如岗位需要、考试需要、比赛需要等）才会去做。
举一个相对极端一点的例子，公司不会为出纳人员培训制定海外战略的能力，出纳人员一般也不会主动去培养自己制定海外战略的能力，原因就是他在出纳的位置，他的下一职业方向是做一名好会计，而不可能是公司高级管理层。同样，财务官自身素质和能力的提高也需要有动力牵引，财务官的动力牵引就是财务官发展的下一职业轨道，或者说是财务官在公司组织体系中的下一晋升位置。国际上，CFO的下一职业方向往往是CEO，据美国咨询机构Heidrick&Struggles针对美国“财富500强”的CEO进行的问卷调查显示，有三分之一的CEO考虑将CFO作为他们继承人；在美国，CFO往往仅次于CEO，在公司行政领导中排二把手，而且CFO一般都进入董事会。中国的企业特别是国有企业总会计师虽然是经营班子成员之一，但总会计师的地位不高 ，往往强调受重视后提升为副总经理兼总会计师。由此可见，我国企业财务官缺乏动力牵引，从而导致财务官的素质和特有能力培养和提高受到限制。
第7篇：财务职业规划范文
案例：
崔燕，曾担任过杭州某百货公司的财务部审计主管八年之久。由于能力过硬，主管对她很器重，两人私交也很不错。2004年企业人动，财务部主管换人给崔燕的工作带来了麻烦。在个性坦率的崔燕看来，新主管不仅业务能力一般但脾气却很大。看到崔燕与卸任得前主管依然保持密切的联系，新主管为此对崔燕也有看法。原有的芥蒂加上工作中的摩擦，一来二去，崔燕与新主管的矛盾不断升温。不得已，崔燕于2005年年初提交了辞呈。重新进入市场，先前出色的工作经历给了崔燕很多帮助，投出简历后她很快就收到好多家单位的面试通知了。事情本来应该很快有转机的，但是令崔燕感到烦恼的是，面试机会虽然多，可是面试之后往往就没有下文了。“面试的时候谈谈的好好的啊，单位的问题我都如实回答了。有些考官看起来似乎也蛮满意的。”崔燕在分析面谈时如是说。屡次面试被卡，问题到底出在哪里呢？
“独之秀”职业顾问分析：
经过分析面谈和案例研究，职业顾问指出，崔女士面试出现问题主要原因有两个：第一，缺乏必要的职业定位，在不明确自身职业需求的前提下，崔女士对不同的招聘企业和招聘岗位的相关信息缺乏了解，求这针对性不强；第二，通过还原面试过程，职业顾问发现崔女士最大的问题在于没有掌握面试技巧，对面试缺乏充分的准备。事实证明，崔女士面试屡屡受挫不是偶然的。
根据崔女士的实际情况，职业顾问建议她不妨从以下几个角度去改进自身的面试技巧，提高面试的成功率：
（1）职业目标和职业规划。崔女士必须先明确自身的职业目标，并拟定一个比较完善的职业规划方案。求职并非短期的行为，职业规划有助于个人了解自身的职业倾向、不同行业发展趋势以及个人职业发展各个阶段的不同职业目标。
（2）收集信息，整合职业竞争力。可以先结合个人的职业经历、技术背景以及不同行业招聘企业招聘岗位的具体信息筛选出与自己意向相符可能性也最大的几家单位，了解这个单位能否提供的展示个人才华的平台，以及员工享有的培训机会和其他福利，必要的话还要做一些案头工作。如果要求去外企求职的话，还应事先了解不同的企业文化。例如去美国企业求职，要在求职材料和求职过程中强化竞争意识；去日本企业求职，则要突出个人的主动意识。
第8篇：财务职业规划范文
最近我们北大计算机系84级同学正在筹备毕业返校活动，我跟赵海燕、王会民、王艇等同学计划开设一门“职业规划与领导力发展”的暑期课程，由十几位富有职业规划经验、有着激荡澎湃之人生的北大计算机系友主讲。在筹划课程的过程中，我与多位讲者交流，迫切地感到职业规划、职业技巧和职业道德的重要性。
下面我谈谈毕业生发展方向、出国深造的一些问题，对毕业生就业和发展提出一些建议，介绍一下IT从业人员综合素质的需求，建议北大计算机专业学生尽早进行职业规划，积极安排人生。
1北大计算机专业毕业生的发展方向
毕业学生求职，首先要规划自己是走技术的路还是销售的路。计算机专业的学生，两条路都有能力走，关键是看自己的兴趣和兴奋点。要早一些明确，否则毕业后就走弯路了，还会浪费时间。
将来的就业大方向可以分为学术界和工业界两种选择。学术界主要是高校，还有一些科研院，主要工作是研究和创新，高校还要承担教学工作，进入学术界必须获得博士学位。工业界也有销售和技术两条主要道路，而且工业界有些研究院也是纯做学术研究的，例如，微软亚洲研究院(MSRA)，IBM中国研究院(IBM CRL)。
走销售道路的，有两种方式：一种是像IBM、GE这样的大公司，他们喜欢刚毕业的大学生，特别是来自北大这样名校的毕业生。这种公司有足够的培训资源，需要的是毕业生的天赋。另一种是国内与外企有足够联系的大集成商(上市的最好)，以学习的态度进入。
走技术路线的，薪水比较稳定，工作的安全系数大，但收入的增幅不如销售。至于到什么公司找，也要分清楚：是研发，售前工程师还是售后工程师。百度、Google、IBM、微软、酷讯、东方通、联想等很多企业都有很好的技术岗位，留在高校也是一种研发的出路。有些投资公司、银行等企业也招收IT技术支持人员。
2出国深造的一些问题
还有一些学生，可能准备本科或者硕士毕业后出国深造，他们也需要考虑自己将来的职业选择。在出国之前应该有一个清楚的想法，知道自己以后想干什么。大的方向选择还是跟上面说的一样，长远的打算还可以考虑将来自己创业发展。
出国留学的目标最好是定在读博士，因为硕士获得全奖的机会不多。美国的博士培养体制很完善，要求也很高，很能培养独立创新能力。博士期间的创新灵感也可以转化为创业的产品。
例如硅谷的“发动机”斯坦福大学(Stanford)，该校的校训就是Why Not Change The World?(为什么不去改变世界呢？) 。IT行业很多公司都是从斯坦福大学发起的，例如惠普(HP)、雅虎(Yahoo)、思科(Cisco)、升阳(Sun)、谷歌(Google)等。Yahoo创始人杨致远，Google的创办人布林(Sergey Brin)和佩奇(Larry Page)都是斯坦福大学的博士。佩奇于2004年入选国家工程学院，目前在斯坦福继续博士学业，兼职进行Google的管理工作。
我84级的同学张晖，获得Berkeley博士学位，现任CMU计算机系教授，2006年当选ACM Fellow。他在计算机网络领域做得非常出色，而且在创业方面也做得很精彩，已经成功开创了Turin Networks和Rinera Networks Inc两家公司。
另一方面，在美国拿个杂牌硕士，还不如北大本科文凭含金量高。中国正在高速发展，IT技术和市场与国际接轨得很好。如果将来不做研究，只是从事IT相关职业，北大计算机系本科、硕士的培养就足够了。
北大计算机专业的毕业生声誉非常好，本校每年的本科、硕士、博士毕业生的工作机会是非常好的。北大计算机系硕士的工作很好，北大的博士培养质量也不错，国际交流合作的机会也很多。学生毕业工作以后，更是有很多出国培训交流的机会。但如果单纯只为出国学技术、练英语、留在国外生活，甚至是为了父母的期望，为了炫耀或荣耀，那样盲目的出国是非常不理智的。
将来准备进入企业界就不要研究太理论的方向，最好能选择一个比较有发展前景的新应用领域。想进入学术界做研究的话，就应该去一个好的学校，选一个好的导师，好好读博士，争取多发表顶级学术论文。
确定将来的发展后，需要尽早确定自己感兴趣的研究方向，提升自己在课程成绩、科研工作和等方面的学术表现，认真准备英语学习和考试，仔细选择目标学校并且联系相关的学长和教授。
3北大计算机毕业生就业和发展建议
对北大毕业生，我建议大家要么走销售路线，要么走研发路线。售前与售后工作，主要是阅读公司总部发来的产品说明书，创新能力培养不够，今后发展的空间不是很大。
第一个工作，不要去谈薪水，以后就知道，此时谈薪水，没有意义，发展空间更重要。第一次求职最难进的是薪水高的中小外企，但这些企业需要经验丰富的员工，所以刚毕业最好不要硬闯这道门。第一步走好了，经验和能力得到足够的提升后，中小外企的门对北大有经验的优秀毕业生是敞开的，这时候就可以爽快地为自己开价了。
当然，还有其他一些选择，例如到投行做金融咨询，考公务员从事政府等公共事业的管理工作等。这些选择跟个人兴趣、能力、机遇等因素有关。
是否创业，因人而异。一般不太主张刚毕业就创业，有这样的天才和幸运者，但成功概率极低。不论是从经济基础还是社会阅历来看，都不适合毕业就创业，除非像佩奇(Larry Page)那样已经有了非常绝妙的idea，而且又能找到很好的风投。
学生将来可能还会面临是做职员或职业经理的工作，还是创业的选择，这是一个很复杂的问题。在知识经济的时代，北大的毕业生应该更多地发挥自己的聪明才智，像百度李彦宏(87信管，北大计算机系辅修专业，算我们信息学院院友)、爱帮刘建国(我88级硕士同学)、酷讯陈华(97本、01硕)那样成就知识型的创业。有很多职业经理也非常成功，盛大的总裁唐俊辞职了，可是他还是坚持走职业经理的路，收入也很可观。
找工作，简历很重要。企业面试招人，第一轮选择就是人事送来的简历，每二、三十份中挑一份，面试机会全靠那份简历。写好简历，本身就是一门功课，要写得吸引人，还要简单明了。简历不要乱投，要根据自己的职业规划来写。面试的时候，态度要热情，行为又要沉着冷静，这需要心理素质的锤炼。
4社会对IT从业人员综合素质的需求
2004年，我兼任教育部计算机专业教指委秘书，与李晓明主任，陈平、赵宏、马殿富等委员一起对几十家企业进行了访谈，收回了150多份人力资源主管和项目主管的调查问卷。每个IT公司都毫无例外地谈到了计算机专业人才综合素质培养的问题。
在知识经济快速发展的时代，高校毕业生仅仅掌握已有的知识是完全不够的，重要的是要有一种综合的能力，即通常所说的专业素质。
企业在选择应聘者时优先考虑的前五项因素依次为：持续学习能力，独立解决问题的能力，参加过项目或者实习，团队合作意识，学习成绩。最后一项学习成绩的支持率只占24%，可见企业只是把学习成绩作为应聘者学习能力的参考来考虑的，他们更看重一个人面对新事物的再学习能力以及面临新问题的解决能力。
加强职业道德和社会责任感的教育是一个大家都认为重要但实际上很容易被忽视的问题。这些问题不易被察觉，也无法提供定量的分析和评价，而一旦出现问题，损失则可能很大。在对“管理项目时员工面临的主要问题”的回答中，前5项依次是(1)对工具和方法的应用技术不足、经验不足；(2)缺乏独立解决问题的能力、责任心不足；(3)职业道德和纪律性不强；(4)知识体系结构不合理，范围狭窄，内容陈旧；(5)沟通能力较弱。有43.7%的项目经理认为员工责任心不强。不少管理者抱怨有些员工跳槽太频繁，他们往往考虑更多的是个人待遇，而不是集体和社会的利益。人力资源经理和项目经理都表示不太愿意要那些频繁跳槽的求职者。可见，价值观的问题已经排在专业技术问题前面了。
5尽早进行职业规划，积极安排人生
其实职业规划越早越好。大一开始就能确定自己奋斗方向的话，目标性会更强，效率更高，也可以尽早培养锻炼相关的职业素质。近年来，北大信息科学学院每一届学生到毕业的时候，大概有10%左右的淘汰率。其实这些不能顺利毕业的学生并不是不聪明，也不是没有能力，最主要的原因是他们缺乏职业规划，放弃了中学时的理想和追求，在网络、游戏上面浪费了太多的时间。
同学们在北大学习科研态度、价值观非常重要，态度决定一切！在校期间培养做事态度和方法，对自己的一生都有很重要的影响，尤其对毕业求职影响重大。在校期间要多与积极向上的同学沟通，多学习他们的长处，多结交高质量的朋友。毕业后也要注意维持并扩大优秀的朋友圈，有效地交流和学习。好朋友可以给你有价值的信息、建议和帮助，更重要的是带来了潜移默化的影响，就像一个气场。
成功人士的共性就是“无止境地追求卓越”，他们会最完美地完成上级或自己规定的任务，他们严格要求自己也严格要求别人，他们在任何地方都能赢得别人的尊重，也使得别人对他们非常有信心。
我们84级各位同学已经在社会上闯荡了20多年。从他们的经验来看，大学生应尽早地规划自己的职业人生，培养锻炼责任心、主动性、计划能力、沟通能力、团队合作精神、创新能力、财务管理能力、领导力和执行力等素质。作为今年我们84级同学毕业20周年返校活动之一，我们准备为信息学院在校学生开设一门“职业规划与领导力发展”的暑期课程，今年的暑期课程系列讲座安排如下。
第1次：王会民(原方正总裁助理、集团董事，现奇志通董事长)用经济学的眼光来看待人和事
第2次：王艇(84年北京市高考状元，美国Cadence上海分公司R&D技术主管)从EDA谈硅谷华人企业家的成功之道
第3次：刘建国(原百度技术总裁，现爱帮CEO)互联网软件开发中的团队合作
第4次：赵林(神州泰岳信息工程公司董事长)中国本土软件企业的发展道路
第5次：牛合庆(东方通副总经理) 中国软件企业的自主创新
第6次：张晖(CMU教授，ACM Fellow)培养创新人才和文化
第7次：赵为(东南融通副总裁)全球软件外包产业链
第8次：祝文菁(美国诺基亚高级经理)创造中国品牌的全球化价值
第9次：刘洪(联想集团外设事业部总经理)管理基础及联想管理实践
第10次：李名霖(Codonics大中华区总经理) 外企企业文化
第11次：肖毅(HDS金融事业部总经理) 市场开拓＆渠道管理
第9篇：财务职业规划范文
调查显示，有41％的人认为自己的职业困惑是因为缺少发展空间，33％的人觉得原因在于收入太低；17％的人认为个人兴趣与工作不符合，6％的人表示人际关系不乐观。相比之下，自认为没有职业困惑的职场人士仅有3％。
如今的中国人越来越多地习惯了职业的频繁转换。然而，这并没有给他们带来更高的职业满意度，反而让越来越多的人出现了职业困惑。可以说，职业困惑已经成为每个身在职场的人不得不面对的问题。
教师是个逼着你重复自己的职业
调查显示，48.84％的人认为教师最缺乏发展空间 。
M今年30多岁，是一名中学教师，当着一个重点高中毕业班的班主任，同时还教了两个班的语文课。按说这应该是个令人羡慕的工作：论地位，教书育人，是份体面稳定的工作；论收入，她每月能拿到5000元左右，应该算比较殷实了；论强度，每周14个课时，其他时间除了备课改作业之外，还有不少空闲时间能自由支配。此外，每年雷打不动的寒暑两个大假，更不知让多少人羡慕得眼睛发红。
可她自己并不这么觉得。“上课讲的一些东西，尤其是阅读理解，那些选项连我自己都觉得可笑，还必须得给学生们讲，不然考试就丢分。”她苦笑着摇摇头，“其实讲了也用处不大。”
文科生最讲究的就是广泛阅读，一直以来，每隔一段时间，M就会给学生们列出个书单，上面都是她推荐给大家的好书。从接手这个班算起已经两年半了，对班上的绝大多数学生来说，这几乎成了“不可能完成的任务”。“不能怪他们，他们把所有的时间都用来对付考试了。学生会在我的课堂上做数学题。”
至于她自己，M已经看到了一连串异常清晰的前人踩出的“脚印”：年轻教师、教学骨干、教研组长、年级主任、教务处主任……如果运气足够好的话，没准儿还能当上校长。
“对我来说只有年头是否熬到了，谈不上什么发展空间。”她说，做老师是一个不断往外“掏”的过程，可每次“掏”的都一样，重复的次数多了，就会越来越“熟练”。“这个职业不会逼着你想主动学什么新东西，就算是学了也没什么太大用。高考在那儿压着，哪个老师能搞‘自选动作’呀？总之，这是个重复自己的职业。”
我满意的是收入而不是工作
调查显示，人们的收入越高，对工作感到很满意的比例就越大，感到不满的就越少 。
“你听过这样一个故事吗？”X一脸认真地问记者，“一群人被带到一个屋子里，重复着一个工作――翻硬币。正面、反面、正面、反面……这样一直进行下去。然而不幸的是，回报给他们的只有微薄的薪水。于是这群人愤怒了，他们觉得翻硬币是天底下最最无聊的事情。与此同时，另一群人也被带去做着同样的工作，不一样的只有薪水――他们获得了大笔的酬劳。于是他们由衷地发现，翻硬币这样一件简单的工作，居然这么有意思！”
“钱这东西就是有这样的力量，能让人心甘情愿地觉得枯燥的劳动是乐趣无穷的。”他说。
X讲这个故事是为了说他自己。最近，他刚刚完成了一次职场“三级跳”：一年前，他在某小型汽车公司做品牌形象推广工作，几个月后，跳槽去一家公司任公关助理，几周前，他又转投到一本汽车类专业杂志做编辑。
“其实工作内容都差不多，不一样的就是薪水。”X告诉记者，这样“折腾”一年下来，他的工资也完成了一个从2000元、4000元到6000元的“三级跳”。
对于现在的工作，X自己觉得十分满意。他MSN的签名档上最新显示的是这样一行字：新工作，生活事业节节高。
从几周前开始，X按照通讯录，――给朋友们打电话通报。
“‘树挪死，人挪活’，既然工作内容本身都差不多，那我为什么不找一个收入更高的地方呢？收入越高，就意味着我的价值越被肯定，对吧？”他一个劲儿地追问我，好像在试图证明些什么。
也有不这么想的。
“谁说收入高就一定满意？”当记者把调查结果告诉L的时候，她睁大眼睛叫了出来，“我满意的是收入，而不是工作。”
L今年24岁，在一家大型外企工作，月收入达到1万多元。要是赶上加班、出差，拿到的钱会更多。“我算过一次，最多的一个月，我交的所得税都够给我爸发工资的了。”
别人都说L捧了个金饭碗，可她却怎么也高兴不起来。
“每天除了上班就是加班，夜里12点下班算是早的。”每次说起这些，她都是一脸的无奈，“我都没时间花钱。”
去年冬天L在外出差，连续工作了40个小时之后，她彻底“崩溃”了。深夜里，她拨通了好朋友的电话，一边哗哗地流着眼泪，一边用一系列极放肆的词高声咒骂这“该死的工作”。“她们都特能理解我，我经常被工作弄得情绪不稳定。”她说自己就像火药桶，朋友们都是救火队员。
换工作说起来容易，可那就意味着同时放弃高薪。“你说值得吗？”她反问，“其实我已经习惯了把自己投入到工作中，不去再坚持什么梦想。
有工作经验了该换个自己喜欢的工作了 ，调查显示，超过3／4的人在工作后的3年内出现职业困惑。
T两年前毕业于某知名大学的中文系，一毕业就投身网络大潮，成了一家网络公司的小白领。他每天的工作内容是，搜集当天各个媒体刊发的新闻，编辑整理后挂在自己负责的页面上。如果时间和精力允许，他还会把一些热点话题策划、制作成专题。
T的年薪大约在七八万元。在这个行业里，这并不算低。可他还是常常羡慕那些比他挣得多的人，觉得自己的付出并没有得到相应的回报。“我们这行，如果你想工资翻倍，最好的方法就是跳槽。”
他的工作周而复始，上班打卡，早上9点是一定要冲到公司的，晚上几点下班就说不好了。这让“厌烦一切重复性的东西”的他感到了厌烦。
T说，做他们这行的人最容易得颈椎病，长时间一个姿势坐着，谁的脖子都会受不了的。工作了两年，他的体重涨了十几斤，涨幅在同事中处于中游水平。
“这根本不是我想要的生活。”他埋怨着，“我本来以为当网络编辑挺时尚的呢，可谁知道原来这样，能自由发挥的空间太小了。我还年轻，要一辈子这样下去，我就完了。”T告诉记者，大学毕业时，他在几个offer当中一下子就选了这个，因为觉得这一行“够时髦”，薪水也最高。能得到这样一个工作，T的同学们也特别羡慕他。
“可我当时完全不知道网络编辑是做什么的。以前看过一个电视剧，那个网编整天在家里上班，SOHO，平时的工作就是上上网什么的，看上去特别轻松。”说到这儿他一下子笑了出来，“可怎么我上班的第一天，就被通知‘每天9点打卡，迟到罚款50元’呢？”
除了上班时间不自由之外，要想休假也是件挺困难的事。
相关调查数据
不满
你对职业状况的满意程度？超过三成不满意，满意者不足三成 ,很满意：3％，比较满意：14％ ，一般：40％ ，经营管理者最满意，财务人员最不满。
经营管理者的满意度最高，超过一半，其次是教师，人力资源；最感到不满的是财务人员，满意度仅不到一成。
对自己职业的满意度由高到低的排序为：经营管理、教师、人力资源、客户服务、行政、研究开发、项目管理、销售、财务。
困惑
调查显示，职业困惑最主要的原因是缺少发展空间，这部分人群占到41％；然后是收入太低，占33％。之后的依次是：个人兴趣与工作不符合、人际关系不乐观。而没有职业困惑者，仅有3％。
工作经验越多，人际关系的压力越大。在工作4~7年时，职场人更加关注发展空间和职业兴趣问题，但成为职场老人后，收入过低和人际关系不乐观的比例加重，总和已经超过了对发展空间的关注。
私营企业职员最不满收入，事业单位发展空间问题严重。
对收入情况最不满的是私营企业职员，因这个原因而不满的比例占40.45％；而这种不满在国有企业中只有30.17％。事业单位缺少发展空间的问题最为严重，有50.75％的人觉得缺少发展空间，超过一半，而这种不满在国有企业占40.52％，外资企业占44.90％，私营企业占36.36％。
收入太低是研发人员最大不满，教师最缺少发展空间。
认为自己收入太低的首先是研发人员，占40.54％，然后依次是人力资源、项目管理、经营管理、销售、客户服务、教师、行政人员。财务人员中，收入问题的严重性最低，仅18.75％；
认为自己缺少发展空间的首先是教师，占48.84％，然后是行政、人力资源、财务、研究开发、销售、客户服务、项目管理、经营管理。
调整
职业问题的处理方法：调整心态占主流，朋友或家人建议为辅，寻找专业的职业规划师不到5％。
65％的人采用调整心态的方式，另有22％的人选择请朋友或家人建议。而对于专家认为最有效的寻找上司支持和寻找专业的职业规划师，选择的人不足5％。高学历群体更倾向于选择主动的处理方式 。
除博士或以上外，其他学历的人群中，均有超过六成的人选择调整心态的方式。博士选择专业职业规划师的比例远远超过其他群体，达33.33％。
处理方法的有效性：寻找职业规划师最有效，调整心态效果一般。认为向职业规划师求助有效的人超过八成，为最有效的处理方式；而作为使用最多的调整心态，只有不到一半的人觉得有效或比较有效；感觉最无效的是不处理。
卜一个坑，你倒是休假了，可工作还是一点都没少啊。同事们天天都忙得连轴转了，怎么忍心把活儿扔给他们，自己去休假？况且老板也不会答应的呀！自打工作以来，T就再没出过远门，这对他这样爱玩的人来说无疑是一种折磨。好长一段时间，“太郁闷了”成了他的口头禅。
