岗位设置精选(九篇)

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第1篇：岗位设置范文

关键词：高职院校；岗位设置管理

中图分类号：G647　文献标识码：A

一、高职院校实施岗位设置管理工作的重要意义

1、高职院校实施岗位设置管理是深化高职院校人事制度改革的重要基础。推进高职院校人事制度改革，重点是建立健全六个机制，即合同用人机制、公平竞争机制、绩效评价机制、分配激励机制、人员退出机制和监督管理机制。而岗位设置管理涉及到高职院校人事管理的各个方面、各个环节。人员的聘用要以岗位需要为前提；合同管理则要以岗位职责为依据；绩效考核要以完成岗位职责任务为标准；工资待遇要根据岗位等级而确定。因此，深化高职院校人事制度改革，迫切需要加快实施岗位设置管理，建立岗位设置管理制度。

2、高职院校实施岗位设置管理，实行人员聘用制度，是深化高职院校人事制度改革的客观要求。高职院校实施岗位设置和人员聘用制度，目的是要把岗位管理制度作为高职院校的基本管理制度，把聘用制度作为高职院校的基本用人制度，从而实现由固定用人向合同用人转变、由身份管理向岗位管理转变，建立一套符合高职院校发展规律和自身特点的权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力的人事管理制度。

3、高职院校实施岗位设置管理是推进收入分配制度改革的迫切需要。2006年开始实行的收入分配制度，是以岗位绩效工资为核心的收入分配制度，突出岗位绩效的激励功能，将岗位作为确定工资的主要因素，以岗定薪，这就迫切需要科学设置岗位，确定每一岗位的职责和任职条件，制定一系列岗位设置管理配套制度，为全面实施高职院校收入分配制度改革提供依据和基础。原国家人事部颁发的《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》(国人部发[2006]59号)文件明确规定，在按规定完成岗位设置和岗位聘用之前，专业技术人员暂按所聘职务对应岗位的最低等级套改岗位工资，待完成规范的岗位设置和岗位聘用并经核准后，再按确定的岗位执行相应的岗位工资标准。同时，管理岗位和工勤技能岗位，也会随着岗位设置和新岗位的确定，以岗定薪。可见，必须抓紧做好岗位设置管理实施工作，缩短收入分配制度改革与岗位设置的“时间差”，以确保高职院校收入分配制度改革顺利实施。

二、切实做好高职院校岗位设置管理工作的思路

1、加强领导，为岗位设置管理提供组织保障。为保证岗位设置管理工作顺利开展，高职院校应成立相应的领导小组、监督小组和工作小组。领导小组负责高职院校岗位设置和聘用工作的组织领导、政策制定以及重大事项的决策。监督小组，主要由纪委、监察室、工会等部门负责人和教职工代表组成，负责受理聘用工作中的投诉和申诉事宜。学校二级教学单位、机关各处室、各直属单位成立聘用工作小组，具体负责岗位聘用的组织实施工作。

2、学好政策，全面准确领会文件精神。岗位设置管理是高职院校人事制度的一项重大改革，关系广大教职工的切身利益。高职院校必须高度重视，充分认识岗位设置管理工作的复杂性和艰巨性。要加强宣传和学习，利用各种机会，采用多种方式组织教职工认真学习原国家人事部颁发的《事业单位岗位设置管理试行办法》(国人部发[2006]70号)和《实施意见》(国人部发[2006]87号)文件和行业指导意见，以及省、市实施意见。上级有关岗位设置的文件是高职院校岗位设置的纲领性文件，是高职院校开展岗位设置工作的政策依据，它不仅具有指导性，还具有约束性、强制性，必须认真学习、准确领会，贯彻落实。

3、精心设计，切实做好岗位设置方案的编制工作。编制岗位设置方案，是实施岗位设置管理的基础性工作。高职院校要按照有关政策规定，深入调查研究。组织岗位调查和岗位分析，理清学校现有教职工的状况和岗位情况，摸清岗位设置工作中的重点和难点。根据学校的编制情况、人才队伍建设规划和学校中长期发展规划，从有利于高职院校整体功能的发挥和目标任务的实现，立足现状、着眼长远、突出重点、体现高职院校自身特色，科学合理地编制岗位设置方案。

4、坚持原则，科学设岗。高职院校推行岗位设置与管理，其基本价值取向还是推进高职院校发展。岗位设置是聘用的基础，推行聘用制度，加强岗位管理，必须从科学设置岗位这个关键环节入手。高职院校在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案并组织实施。在岗位设置过程中，要坚持按需设岗与合理调控相结合、优化结构与精简效能相结合的原则，以学科专业建设为核心，以提高教学、科研和管理水平为基础，科学规划岗位，合理配置资源，保证每个岗位工作任务饱满，岗位效能最佳。在满足实际需要、从严控制的基础上，保证重点岗位，兼顾一般岗位，向重点专业、重点领域倾斜。

5、重视现实，兼顾历史，科学制定岗位任职条件。制定科学合理的岗位任职条件是做好岗位设置的基础性工作。高职院校要根据学校教学科研及各项事业发展等需要，设置各级各类人员岗位，并制定切实可行的任职条件。虽然《实施意见》(国人部发[2006]87号)对管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本条件做出规定，但是高职院校要根据学校的实际情况，明确管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的岗位职责和具体任职条件，规定拟聘任岗位的人员应履行的工作职责和应承担的教学、科研、管理和后勤服务任务。

6、坚持条件，精心组织岗位聘用工作。岗位设置完成后，高职院校要根据核准的岗位数量和设置的具体岗位，按照国家、省市关于人员聘用制度的规定，精心组织，积极稳妥地开展岗位聘用。在聘用工作中，高职院校应成立聘用委员会，二级教学单位成立相关聘用组织，分别负责相应的岗位聘用工作。充分发挥专家教授的重要作用，积极探索建立校内外同行专家学术评价制度。充分发扬民主，广泛听取教职工和专家的意见，保证教职工的知情权、参与权、选择权和监督权。

7、严格管理，科学考核。高职院校岗位设置与管理，其保障机制就是加强聘后管理，进行科学考核。通过考核，全面客观地评价受聘者的工作业绩，激励、督促受聘者认真履行岗位职责，提高政治、业务素质，充分调动受聘者的积极性和创造性，保证高职院校总体办学目标的实现。在考核过程中，对于专业技术人员尤其是教师的考核，可以采用定性和定量相结合的办法，既要重视教师的绩效考核，也要尊重教育和科学研究的规律，采用弹性考核机制，正确处理好“质”和“量”的关系。对于管理和工勤岗位的人员，主要考核其岗位职责的履行情况。

三、实施高职院校岗位设置管理工作中遇到的主要问题

高职院校推行岗位聘任制是一项全新的人事管理制度改革，在运行的过程中必然会遇到一些问题。

1、国家尚未出台与岗位设置管理制度相配套的绩效工资制度，影响高职院校推进岗位设置管理工作积极性。按照以岗定薪，岗变薪变的原则，岗位工资与聘任管理改革较多考虑的是基本工资问题，难以充分调动广大教职工的积极性，岗位聘任很难真正落到实处。

2、高职院校尚未建立健全社会保障体系和合理的人员流动机制。长期以来，高职院校属于事业单位，能进不能出的问题普遍存在，人员流动渠道不畅，社会保障体制不健全，在岗位聘任中落聘的人员只能内部消化，无法实现人员的分流。

3、岗位聘任与身份定位无法彻底脱钩，难以实现由身份管理向岗位管理转变的用人机制。如，“双肩挑’，人员的归属和分流问题，在岗位聘任的实际操作过程中难度很大。很难说高职院校哪些管理岗位领导不需要有专业技术背景，且绝大多数领导干部是从政治和业务素质较好、具有高级专业技术职务的业务骨干中选的。若其中一部分领导不能算“双肩挑”人员，势必降低了工资待遇。因此，许多高职院校为化解矛盾，尊重现实，仍存在因人设岗现象，难以真正淡化身份，实行岗位聘任。

4、许多高职院校尚未设置科级管理机构，未推行管理人员职员制。因此，在管理岗位上工作的人员，如未担任领导职务的，只能享受九级职员的工资待遇。则将会降低相当一部分管理人员的工资待遇，影响高职院校管理队伍的稳定，很难调动管理人员的工作积极性。

第2篇：岗位设置范文

1、统一思想，提高认识，切实抓好事业单位岗位设置管理工作。一是2000年中央批准下发了《深化干部人事制度改革纲要》，明确了事业单位人事制度改革方向。同年，中央组织部、人事部下发了《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》，要求建立岗位管理制度，全面推进聘用制。2006年8月31日又出台了《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》。2007年年底人事部召开了全国事业单位岗位设置管理工作座谈会，要求各地加快进度，尽快入轨运行。2008年7月，省里召开了事业单位岗位设置管理实施工作会议。对全省事业单位岗位设置管理工作进行了部署。二是事业单位岗位管理制度是按照科学合理、精简效能的原则，通过事业单位实行岗位总量控制和最高等级控制，组织引导事业单位因事设岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理，实现由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转换。三是建立事业单位岗位设置管理制度，是对事业单位人事管理制度的重大改革和创新，也是推进事业单位收入分配制度改革的迫切需要，对于充分调动事业单位各类人员的积极性、创造性、增强事业单位生机与活力，促进经济和社会事业又好又快发展，都具有十分重要的意义。

2、事业单位岗位设置管理实施中的政策和原则。

（1）实施范围：岗位设置管理的实施范围与事业单位收入分配制度改革实施办法所规定的范围是一致的。从单位看，经机构编制部门批准设立，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位均纳入实施范围，使用事业编制的社会团体参照执行。从岗位和人员看，事业单位的管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位，以及在这些岗位上工作的正式工作人员，都要按照岗位设置管理的有关规定进行管理。

（2）岗位类别：根据国家确定的事业单位通用岗位类别，事业单位岗位包括三类，即管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位。

（3）岗位等级：

a、管理岗位等级设置：管理岗位分为10个等级，由高到低分为一到十级职员岗位。管理岗位最高等级职员岗位设置，按照机构编制部门核定的机构规格确定。

b、专业技术岗位等级设置：专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位、初级岗位。高级岗位分为7个等级，即由高到低分为一到七级，其中高级专业技术职务正高级岗位包括一到四级，副高级岗位包括五到七级，中级岗位分为3个等级，即由高到低分为八到十级；初级岗位分为3个等级，即由高到低分为十一到十三级，其中十三级是员级岗位。

c、工勤技能岗位等级设置：工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位分为5个等级，即由高到低分为一至五级；普通工岗位不分等级。

（4）岗位结构比例：

a、主体岗位占岗位总量的结构比例,《实施意见》进行了原则性的规定，即：主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，专业技术岗位一般不低于单位岗位总量的70﹪；主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，管理岗位一般不低于单位岗位总量的50﹪；主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，工勤技能岗位一般不低于单位岗位总量的50﹪。

b、专业技术岗位的结构比例。专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例，全省的控制目标为1:3:6。省、市、县三级专业技术高级、中级、初级岗位的控制目标为：省属事业单位3:3.4:3.6,市属事业单位2:3.7:4.3,县(市、区)及以下事业单位0.6:3.4:6.全省专业技术高级、中级、初级内部不同等级的结构比例控制目标为：二级、三级、四级岗位之间的比例为1:3:6，5级、6级、7级岗位之间的比例为2:4:4，8级、9级、10级岗位之间的比例为3:4:3，11级、12级岗位之间的比例为5:5。岗位结构成宝塔形上小下大。

c、工勤技能岗位的结构比例。工勤技能岗位一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全省控制在25﹪左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全省控制在5﹪左右。

（5）岗位条件：

岗位的条件由基本条件和具体条件构成，其中基本条件由国家制定，任何人员上岗都必须符合岗位基本条件的要求，具体条件由主管部门和事业单位根据岗位的实际需要制定，同一等级的岗位在不同的单位其具体条件可以不同。

（6）岗位聘用：

事业单位聘用工作人员应根据岗位的职责任务和任职条件，在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。聘用条件不得低于基本条件。事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有在册的正式工作人员的结构比例，不得突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。竞聘上岗后应签订聘用合同书，然后部分人员即可按规定相应调整个人工资。

第3篇：岗位设置范文

关键词：医院 岗位设置 管理 实践 探索

2003年我院作为全市卫生医疗行业试点单位，率先实行了人事制度改革。在当前医院人才基础薄弱，人员结构和人才梯队建设不合理的前景下，紧紧围绕医院“三年中变、五年大变、十年大成”的发展战略目标，通过八年的不断努力与探索，在人事工作上大胆创新、开拓进取，取得了重大突破和成效。2009年我院继续贯彻《德阳市事业单位岗位设置管理实施细则》的文件精神，对三类岗位进行了重新设置。新的岗位设置方案不仅使各类岗位的结构比例更趋于合理，而且实现了“两个转变”，即由固定用人向合同用人转变、由身份管理向岗位管理转变，对建立起一套符合医院发展规律和特点的权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力的人事管理制度起到了积极的作用。

一、目前医院人力资源结构情况

医院现有职工1598人，其中在编职工764人，编外职工834人，在编专业技术人员685人（高级：163人，中级：265人，初级：257人）。岗位设置涉及人员多，范围大，人员结构和职称系列较复杂。

二、岗位设置具体实施情况

1.领导重视，加大宣传。文件下达之后，院领导高度重视，坚持标准、严格程序、精心组织，一方面成立了以人事科为主的领导小组，落实专门人员承办该项工作，另一方面积极将岗位设置实施方案等相关文件精神通过医院内部宣传平台传达到每一位职工，强化职工对实施岗位设置管理的重要性和必要性的认识，并以积极主动的态度参与到岗位设置管理工作中，广泛征集职工意见，耐心细致地做好思想政治工作，发现问题及时处理，确保岗位设置工作的顺利进行。

2.摸清情况，进行岗位调查。在岗位设置前，先进行岗位调查，根据单位现有总人数，全面做好各岗位的人力资源结构分析，包括对各类人员的年龄、职称、学历、任职年限等情况进行详细的统计分析。通过大量的摸底调查、反复测算，初步掌握了医院各类人员的构成情况，为制定岗位设置方案提供了最充分的依据。

3.坚持标准，制定岗位设置方案。在具体的操作过程中，严格遵循上级部门核定的人员编制数、岗位职数，对各类岗位人员的岗位总量、结构比例给予大致确定，在充分考虑各岗位实有人数的前提下，严格按上级批准的结构比例进行调控，将高、中级岗位总量的一定比例作为预留额度，供今后医院3-5年人才队伍建设需要，为新引进和晋升的人才留足聘任空间。

4.全院职工竞聘上岗，签订合同。从人事制度改革起，我院就按照“公开平等、竞争择优、双向互选”的原则，实行了全员聘用工作，用人单位与职工通过依法签订聘用合同。聘用合同三年一签，明确双方的“责、权、利”，保证了双方的合法权益，彻底打破了“终身制、铁饭碗”，促进了人才合理有序的流动。编外职工是医院发展过程中不可缺失的力量，医院严格按照《劳动合同法》的规定，与之签订劳动合同，购买“五险一金”，在职称评聘与工资福利方面享受与在编职工同样的待遇，做到了同工同酬，从而提高了他们的工作积极性。

5.专业技术职务评聘分开，以岗定薪。专业技术职称评聘分开是深化人事制度改革的一项重要内容，我院从2003年起开始实行专业技术职称评聘分开，每年开展一次职称聘任工作，先后制定了《专业技术职称评聘分开实施办法》、《专业技术职称聘任考核实施细则》。对于聘任中级及以上职称，严格按照岗位设置方案的比例，在不突破岗位空缺的前提下，结合《实施细则》里12项量化的考核指标对拟聘人员逐项进行打分，最后按每人所得总分值从高到低择优聘任，当年落聘的人员参加第二年的职称聘任。最后再根据人员聘用的岗位确定相应的工资待遇，为“以岗定薪”、“岗变薪变”提供政策依据。

三、实施岗位设置获得的成效

1.全体职工的责任感明显增强，服务水平不断提高。通过岗位设置，一方面，使职工的能力与岗位要求相匹配，使职工能在该岗位上获得才能的最大发挥，使医院整体获得最大效益。另一方面，建立了医院、科室、岗位三级负责制，做到各个岗位职责明确、任职条件清楚，权限使用清晰，提高了工作效能。岗位设置完成后，职工围绕各自的职责，强化服务意识，“以病人为中心”的服务理念得到较好落实，有效提高了服务水平。

2.推进岗位聘用制度，实现了由身份管理向岗位管理转变。医院实行岗位聘用制后，通过“双向选择、竞争上岗”，打破了铁饭碗和铁交椅，优化了人员结构，增强了职工的责任感、使命感，同时树立了岗位管理的意识。在整个双向选择、竞聘上岗的过程中，岗位设置实施方案让所有职工了解所设岗位的职责和应聘条件，明确了竞争上岗的程序，确保聘任过程的公平性，保证被聘人员符合岗位的要求，做到了“能”与“岗”的统一。

3.全员签订聘用合同，实现了由固定用工向合同用工转变。以合同形式确定聘任关系，通过合同内容规范和约束单位与职工的行为，以法律形式维护双方的合法权益。单位可以实现对职工的目标管理，调动他们的工作积极性，促使职工提高工作效率。职工可以根据自身的条件和能力水平，灵活、自主地选择工作岗位，从而促进人员的合理流动，使劳动关系始终处于动态和优化的机制下。

4.通过专业技术评聘分开，激励人员提高自身素质。岗位设置过程中实施评聘分开制度，明确受聘条件和岗位职责要求，告知专业技术人员受聘相应岗位需具备的聘任条件。岗位设置带来的竞争机制极大地调动了专业技术人员的积极性，促使他们在各自的岗位上积极进取，锐意创新，医院学术氛围愈加浓厚，科研工作进一步深化。

5.人员配置趋于合理，结构比例逐步优化。按文件规定，市属事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例为2：4：4。通过岗位设置后，我院职称结构趋于合理，现有高级专业技术人员163人，中级265人，初级257人，基本达到2：4：4的比例，有利于医院人才梯队建设。

四、岗位设置存在的问题及建议

1.岗位设置管理实施对象与实有人员的矛盾。目前我院现有编制1000人，占编职工764人，按照卫生部的《综合医院组织编制原则试行草案》中关于500张床位以上的病床与工作人员之比为1:1.6-1.7的规定，按最低比例计算，医院应核定编制2080人，目前缺编1080人。因编制问题长期不能得到解决，我院从2004年起对于本科及以下学历的人员全部采用院内聘用的方式引进，目前编外职工数已达800余人，他们大多数已发展成为科室的骨干力量。按文件规定，岗位设置管理的实施范围是事业单位现有在册的正式工作人员，编外人员不在此次核岗的范围之内，现阶段这部分人员的岗位将如何管理，应有一个具体明确的办法，否则，将直接影响到这部分人员的工作积极性和医院的发展与稳定，也与我们逐步将“单位人”变“社会人”的事业单位改革思路相矛盾。

2.小等级岗位之间晋升空间小，结构比例可适当调整。专业技术岗位各个等级之间的结构比例，确定为多少较为合适，是目前岗位设置的一个难点。我院目前个别岗位上出现了“僧多粥少”现象，比如：核定六级岗位52个，而达到该岗位任职条件的就有87人，余下的35人，则要由上一级岗位的人员退休或者是晋升后空出位置才能晋升，增加了岗位竞聘的难度与压力，不利于专业技术人员积极性的提高。建议适当提高高级岗位的结构比例，让更多的人有晋升的空间。

第4篇：岗位设置范文

【关键词】事业单位；岗位设置；对策

众所周知，事业单位的主要职能就是为社会和人们的提供公共服务。近年来，我国的事业单位正在进行改革，其中对于岗位的设置和管理就是改革的重点内容之一。相关的法律法规已经进行了规定，对于人力资源的优化配置可以促进事业单位的发展，同时也能够在一定程度上推动分配制度和完善。最为重要的是，通过进行岗位的设置管理，可以实现工作人员的价值，使其在适合自己的岗位上积极工作，进而促进事业单位的长足发展。

1.事业单位岗位设置管理概述

事业单位从其性质上来说是一种社会公共服务组织。对于岗位的设置必须最大限度地满足自身工作和发展的需要。同时要对各个岗位进行目标、权利等的规定，遵循国家对于事业单位管理的基本理念和方法。具体的工作是一项较为复杂且难度较大的工作，因为相关的工作人员必须做好岗位的设置，包括登记、结构、条件等等方面，这样才能为以后的岗位管理以及工资待遇的确定等方面提供便利。从某种程度上说，对于事业单位岗位进行设置和管理也是事业单位制度改革的创新因素。

但是就我国的事业单位岗位管理工作来说，还没有达到相关的标准。提及到事业单位的岗位管理问题，总会和一些不良的社会现象联系起来。这样就使得岗位管理工作的质量不高，阻碍了事业单位的正常工作。因此，为了解决这些问题，需要从以下几个方面入手：

第一，要对事业单位的岗位管理提高重视，因为这项工作对于制度改革来说是一项基础性的工作。

第二，岗位设置管理能够有效地促进事业单位的收入分配制度的改革和完善。

第三，在事业单位的管理中，实施岗位设置管理能够更好地实现由工作人员的身份管理向岗位管理的模式过渡，可以起到激励员工的作用，只有工作人员的积极性提高了，才可以提高工作效率。

总之，对于岗位设置管理，是对事业单位用人制度的完善和发展，可以对社会的公益事业也起到一定的促进作用。

2.事业单位岗位设置管理中的问题

2.1对岗位设置的重要性认识程度不足

我国对于事业单位采取的传统的管理模式就是按照职称来进行岗位的设置，这种方式已经无法满足事业单位的发展。同时这种现象的出现主要是与工作人员的思想意识和对岗位设置管理没有达到一定的标准，认识程度较低。因此，应该加强对岗位设置管理的认识，充分理解岗位设置对用人机制和认识管理的积极意义。在具体的工作中还会出现将岗位设置管理当做是一种任务去执行的现象。这些都直接影响到工作人员的思想意识，另外，对于人力资源的岗位考核也存在着一定问题，其管理措施还应该进一步地完善。总之，事业单位岗位设置管理的最终目的就是优化岗位体系，对人力资源进行优化配置。

2.2岗位设置与编制管理不配套

从我国现如今对于事业单位的岗位设置管理的相关规定来看，只是对岗位设置管理所包含的范畴进行了相关的规定，但是并没有对于设置和管理的问题却没有进行明确的规定和说明。首先，编制管理办法没有严格按照其本身的社会功能和性质来进行，因此必须对各个岗位的的特点进行具体的分析，不要单纯的根据人的职称来进行岗位的设置，按照需要来进行人员的配置。其次，事业单位是不断发展的，但是很多单位一直以来都没有进行岗位或者编制的变换，这就对事业单位的发展起到了一定的阻碍作用。随着单位的规模不断扩大，人员的不断变动，就会出现人员数量和岗位出现矛盾的现象，有时会对工作人员的积极性产生一定的影响。

2.3岗位职责不明晰

因人设岗部分事业单位并没有明确每个岗位的职责，日常工作中常存在岗位与职责不匹配的现象，高等级岗位和低等级岗位的人做同样的事情，甚至出现工作内容和岗位等级倒置的现象，岗位职责不明晰。例如，某事业单位的一个部门大部分的项目任务都由中级以下年轻人承担，而一些专业技术七级以上的人员则仅仅做整理资料、绘制图件等辅助工作。

3.事业单位岗位设置管理的对策与建议

3.1转变观念，提高认识

事业单位各级人员应深入研究单位人事制度改革的历程、单位的聘用制度以及岗位管理等内容，在全面了解岗位设置管理的目的和意义的基础上，认真审视单位未来发展的需要，转变观念，提高认识，将聘任制度确立为事业单位的基本用人制度，淡化身份，设定能力等级标准，进而强化岗位设置管理。相关人员应充分认识到，岗位设置不仅仅是薪资问题，更是要通过岗位设置来规范岗位、提供信息和机会，为实现单位的发展和员工职业生涯发展提供可能，肯定员工的能力和价值。

3.2明确事业单位岗位设置的基本原则

事业单位实行岗位设置管理的第一步是科学、合理地设定岗位。事业单位岗位设置时应考虑以下几个原则：一是单位职能原则，岗位设置应明确单位是干什么的，与单位的具体目标、职能和任务直接挂钩，岗位设置向单位是主业务倾斜；二是岗位系统原则，岗位设置不仅要向主业务岗位倾斜，也应考虑主业务的各支持子系统的岗位，二者相辅相成才能保证单位主业务的有效运营；三是优化结构原则，事业单位岗位设置要体现出对工作技能、业务素质和目标考核等多方面的内容，通过分析岗位的特点、技术要求和责任大小等合理确定岗位的人员结构比例，并根据需要适时优化调整。

3.3完善岗位设置方案，分类核定编制数额

岗位设置方案的完善主要涉及三方面内容：首先是确定岗位总量，在岗位设置原则的指导下核定人员编制数额，确定单位岗位总量；其次，确定岗位类别结构比例，以单位的社会功能和工作目标为基础，综合考虑工作性质、规模大小、效益高低等要素，合理划分管理岗位、专业技术和工勤技能三类岗位的结构比例，突出主业务岗位，同时兼顾其他岗位，并顺应单位发展的需要，适时作出调整。最后，确定岗位能级结构比例和岗位档次结构比例，以相关政策为指导，确定单位每一类别的岗位能级结构比例，以及每一能级的岗位档次结构比例。

4.总结

总之，在事业单位人事制度改革过程中，推行事业单位岗位设置管理是其中的一项重要任务。事业单位应充分认识到自身在岗位设置管理工作中的不足之处，并采取科学有效的措施，科学设岗，竞聘上岗，完善岗位设置管理制度等，从而激发单位员工的积极性和创造性，促进单位健康稳定地发展。

【参考文献】

第5篇：岗位设置范文

关键词：事业单位;工作分析;岗位设置; 人事改革

Abstract: in recent years, the institution reform, carried out successively into the open recruitment, post performance salary reform, the ongoing reform of organization management institution, execute post management system, post management is the premise of position analysis and position setting, based on the modern human resource management job analysis, job design concepts for geological prospecting units within the post to post scientific design, analysis, how to optimize the organizational structure, make ground collate unit job responsibilities, work more scientific, reasonable, and to improve labor efficiency and incentive effect and put forward some ideas.

Key words: institutions; job analysis; job settings; personnel system reform

中图分类号： F294.1文献标识码：A文章编号：2095-2104（2012）

当前，事业单位改革不断向纵深推进，岗位设置管理是改革的重要内容。地勘单位成立时间长，人员冗余多，工作效率低下，应当以岗位设置改革为契机，科学地进行工作分析与评价，合理地评估岗位需求，严谨地设置岗位，从而为地勘单位的聘用管理、绩效管理、薪酬管理提供基础。推动事业单位管理科学化、规范化、制度化水平的提升。

工作分析

工作分析即通过系统分析的方法来确定工作的职责，以及所需的知识和技能的过程。工作分析是岗位设置的前提，通过工作分析有助于了解组织结构上弊端，优化管理流程，提高劳动生产率和降低成本。

明确组织战略，也就是地勘单位的中长期规划。地勘单位现有的组织结构与岗位带有很浓的计划经济色彩，必须弄清楚今后一段时期地勘单位本身的战略目标是什么？以组织战略为中心，梳理组织结构，开展岗位分析。以利于组织结构的优化与职位体系的再设计。

选定工作分析方法。地勘单位一般有较长历史，积累了较丰富的文书档案，文献分析法是一个比较有效的方法，通过对既往的文献、工作日志进行系统的分析，收集工作的原始信息。访谈法，通过对一线人员、主管、专家的交流，征求他们人意见，确定工作岗位的设计。专家会议法是另外一种可行的方法，召集人力资源专家与熟悉目标职位的技术专家就目标职位相关信息进行讨论，以验证确认分析结果。根据不同类型的工作岗位采取不同的方法分析，再以职位分析问卷配合，提高工作分析的效度与信度。

3、确定工作分析重点。地勘单位应根据其自身的发展战略，业务调整方向，内部岗位整合力度等方面因素确定工作岗位分析重点。新增业务、优先发展业务、冗余岗位整合、职能合并、职责界限划分等岗位宜进行全面、科学的分析以确定工作职责、任职条件等内容。

4、建立关键岗位胜任特征模型。人才是地勘单位发展的关键，而关键岗位的人才决定着事业成败、单位兴哀。通过工作分析及系统研究，构建完善地勘单位的关键岗位适任人选的胜任特征模型，把社会角色认知、自我概念、人格特质、动机、需要等深层特征作为主要分析研究对象。用来识别关键岗位对能力要求和能力差异，

5、编撰岗位说明书。通过工作分析，为每一个岗位编写说明书，对岗位本身的内涵和外延进行界定，对岗位职责、工作内容、工作条件等工作特性方面的信息进行书面描述。确定岗位人选的教育程度、工作经验、知识、技能、能力、心理特征等要求。

岗位设置

岗位设置就是按照单位组织结构，以工作分析为基础，赋予岗位特定功能的过程。其内容主要包括工作活动、工作责任、工作中的协作、工作方法、工作权限、工作关系等。

（一） 岗位设置的原理。其主要包括科学管理原理、工效学原理、人际关系理论、工作特征模型理论。泰勒提出的科学管理适合于那些重复性、机械性的岗位，地勘单位中该类型岗位不多。笔者认为地勘单位主要以人际关系理论、工作特征模型理论为岗位设置基础理论。

1、人际关系理论。泰勒的科学管理把人当作“经济人”看待，认为金钱是刺激人的唯一动力。人际关系理论认为人是“社会人”人们的行为并不单纯追求金钱动机，还存在社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。因此提高劳动生产率的首要因素是人的满意度。

2、工作特征模型理论。该理论认为每种工作都有其自身特征，可从技能多样性、任务完整性、任务重要性、自主性、反馈性五个方面进行描述，而五个方面特征就构成工作特征模式。

（二）岗位设置方法。根据地勘单位实际情况可采用激励型工作设计法，该方法是基于人际关系理论及工作特征模型理论的一种设计方法。从工作的深度、广度及工作轮换等方式来提高工作的激励性。

（三）岗位设置的规则。因事设岗是一个基本规则。具体来说体现四个方面：一是最低数量规则， 即以尽可能少的岗位设置来承担尽可能多的任务，为了追求效益最大化，其岗位数量应限制在有效地完成任务所需岗位的最低数。一般来说，根据生产任务和经营管理活动的存在和发展，需要多少岗位，就应该设多少岗位，需要什么样的岗位就设什么样的岗位。二是目标—任务规则，岗位设置是为地勘单位目标服务的，它是完成生产经营任务的手段。因此，岗位设置必须以地勘单位的战略目标和任务为主要依据。既要保证组织所必需的功能，又要保证组织的高效与灵活。三是责权相等原则。整个组织中的每一个岗位的责权是对等的，必须严格保障组织中的每一个岗位拥有的权力与其承担的责任相称，责权相等是发挥组织成员能力与积极性的必要条件。四是有效配合原则。所有岗位要在组织中发挥积极作用，每一个岗位与上下左右岗位之间要实现有效配合，以保证组织目标的实现。岗位的能级之间、层次之间都要相互协调、组成一个有机的系统，发挥出整体大于部分的功能。

（四）岗位的类别。地勘单位的岗位分为三类，管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位。

管理岗位主要是立足于增强单位的运转效能、提高工作效率、提升管理水平。管理岗位的比例很难有统一数字，主要按因事设岗规则，保持最低数量、权责相等原则确定。同级之间岗位设置要综合考虑管理幅度、部门专业化水平、人员职业化水平等因素，确保职责的“唯一性”。根据地勘单位单一性特点，宜设为两级管理层次，厘清上下层级之间的职权划分，确保上下职权不交叉、不重叠。

专业技术岗位是地勘单位的主体岗位，是地勘单位为社会提供研究成果、技术产品的主要支撑。合理设置高、中、初级之间的比例，既要保证地勘单位当前技术人员的利益又要有利于技术队伍的长远发展。专业技术序列要设置适当数量二、三专业技术岗位，为高级人才成长、引进保留足够的空间。

工勤技能岗位的设置,主要是满足地勘单位生产辅助与后勤保障需要。

“双肩挑”岗位设置。在地勘单位有一批既从事担负着管理任务又从事技术管理与研究的干部。他们具有双重的职责，在日常工作中他们往往是管理者，在重大项目研究、生产中他们又是主要的技术骨干。一方面管理需要人才，另一方面大多数专业技术人员不愿脱离技术岗位专职从事行政的现实，设置“双肩挑”岗位是一种解决方案，即让这类人员同时聘用管理与技术两个岗位。

地勘事业单位岗位设置的几点思考

1、岗位设置是一项基础性工作，岗位说明书是招聘、考核、绩效计划的基础文件。岗位说明书是岗位价值评价的基础，岗位价值又是确定薪酬主要依据。因此，在岗位设置的基础上地勘单位的绩效、薪酬等配套管理要跟进，否则不能有效发挥岗位设置的作用。

2、岗位设置是在地勘单位的内、外部环境中进行的，而非孤立地在真空中进行，除了要考虑岗位设置这一活动本身的因素外，不能忽视职工的个人需要与价值观，人应该得到尊重，以人为本的基本准则应当普遍适用。

3、岗位设置工作中，应对管理岗位等级细化。地勘单位技术人员的晋升平台共有13个级别，而管理人员在处级单位一般只有六个级别，即办事员、科员、副科长、科长、副队（院）长、队（院）长，本科以上学历的管理人员从科员起步只有五级别，以35年职业生涯计算，七年才晋升一个台阶，难以发挥岗位晋升的激励作用。因此在管理岗位设置中应考虑增设几个级别，为管理人员晋升造就平台。

4、企业文化对岗位设置的影响。地勘单位企业文化是地勘单位职工长期以来共同创造的群体意识，是凝聚职工情感与思想的纽带。他们对原有的体制有强烈的认同感，岗位设置本质上是变革，会有平衡被打破与利益重组，因此需要领导层的足够重视与推动的愿望。同时在岗位设置过程中与职工充分沟通，获得职工的理解和积极配合。也要对实施过程中可能遇到的阻力有充分的心理准备与行动上的准备。

参考文献：

［1］赵曙明人力资源管理研究［M］北京中国人民大学出版社 2003

［2］董克用 朱勇国 人力资源管理专业知识与实务［M］北京中国人事出版社 2009

第6篇：岗位设置范文

一、社工岗位的设置计划

1.区人事劳动和社会保障局、区司法局、区卫生局、区教育局、区人口和计生局、区总工会、团区委、区妇联、区残联等部门各设置1个以上社会工作岗位。

2.区儿童福利院至少设置社会工作岗位3个。

3.全区各社区工作站、教体局下属各学校、卫生局下属各医院、卫生院各设置1个以上社会工作岗位。

4.电工厂社区、春龙社区、暨阳社区、一中、欧里敬老院、欧里昌坊村等作为社会工作的试点单位，每个单位各设置2个以上社会工作岗位。

二、社工岗位专业人员的聘用原则

聘用社会工作专业技术职位的，要坚持德才兼备的标准，政治素质、工作能力应达到职位任职要求，并具备下列专业技术任职资格。

1.聘用社工师的，应当具有社会工作专业中级以上专业技术任职资格，并取得全国社会工作师资格证书

2.聘用初级社工师的，应当具有相应专业初级以上专业技术任职资格，并取得全国助理社会工作师资格证书。

3.岗位聘用人员采用政府竞争性购买或相关部门在编人员内部聘用等方式进行。具体操作程序为：一是需政府进行竞争性购买社工岗位的单位，将所需聘用的人数报社会工作人才队伍建设办公室，社会工作人才队伍建设办公室统一进行汇总后，呈报区政府审批。区政府审核通过后，由财政局、人事劳动和社会保障局、社会工作人才队伍建设办公室及相关用人单位进行招标。投标者原则上要求为专业社会工作服务机构，但在目前专业社会工作服务机构不够成熟时期，允许社会工作师个人进行投标。二是需在在编人员中进行内部聘用的单位，自行开展聘用工作，聘用结束后，将人员报区人事劳动和社会保障局及社会工作人才队伍建设办公室备案。

三、社工岗位的薪酬待遇

1.购买性岗位薪酬待遇。年，需政府进行竞争性购买的社工岗位，按照每个岗位800元-1000元/每人·每月的标准，由财政列入预算，资金拨付至区民政局，并由区民政局制定相应的考核办法，工资与绩效考核相对建设。

2.单位在编人员内部聘用薪酬待遇。对在编人员内部聘用人员，各单位可按照其相应专业资格给予一定的补助。

四、社工岗位的责任考核

聘用的专业社工人员应按照职责开展专业工作，并接受用人单位及社会工作人才队伍建设办公室的考核。对社工的考核内容，包括专业伦理标准、社工工作量标准、社工工作成效标准、自身建设成效标准等四个方面。

1.专业伦理标准：社工的专业伦理标准贯穿整个专业社会工作服务过程。重点包含：

尊重服务对象的自。社工尊重服务对象的个人尊严，在服务过程中，服务对象有权对自己的事情自己做出决定。社工不应代替服务对象做决定。

尊重服务对象的隐私权。社工是值得信赖的，应对服务对象的一切隐私及相关资料做到保密。

尊重服务对象的知情权。服务对象有权了解、知晓和自身相关的情况和服务的进展。社工应尊重服务对象在知情的情况下做出选择服务的权利。

保护服务对象的利益。社工不应做任何损害服务对象利益的事，更不可，侵害服务对象的利益。

接纳服务对象。社工应平等对待服务对象，心怀同理，不歧视服务对象。

帮助服务对象寻求社会资源。社工应努力开发、协调组织和有效利用尽可能多的社会资源来协助服务对象的发展。

尊重其他工作人员。社工应尊重其它社工、专业人士及志愿者不同的意见及工作方法。

热爱本职工作。社工应热爱社会工作，忠于职守，具有高度的社会责任感和敬业精神。

正确有效宣传国家有关社会工作的政策、方针和法规等。社工应向社会成员宣传贯彻国家有关社会工作的政策、方针和法规，鼓励和组织服务对象积极参与社会事务。

2.社工工作量标准。对社工工作量方面的考核包括对社工基本工作量和专业工作量的考核。

基本工作量。基本工作量包括社工出勤状况、工作时间等内容。社工出勤状况考核社工遵守劳动纪律的情况。社工每周工作时间不低于30小时，可采用错时工作制。

专业工作量。专业工作量包括服务对象建档率、服务对象见面率、一般服务对象周平均接触人次、一般服务对象周平均服务时间、个案周平均服务人次、个案周平均服务时间、个案工作表格填写、小组工作开展个数、社区工作开展个数、发展志愿者人数、志愿者提供的服务时间等情况。

3.专业工作成效标准。专业工作成效，包括专业工作质量评估、服务成果满意度评估及服务成果评估等内容。

专业工作实施质量。专业工作质量的考核，包括社工基本服务、个案工作、小组工作、社区工作的专业工作质量。

服务成果满意度。服务成果满意度的考核，包括服务对象及其相关人员、相关用人单位、职能部门和组织对社工所提供服务的满意度、认可度及评价等。

服务成果。专业服务成果的考核，指社工提供服务后服务对象的变化、是否达到了预期目标等。

4.自身建设标准。对社工自身建设成效方面的考核包括对社工的计划总结、学习培训、撰写社工专业个案分析的考核。

计划总结。社工必须有全盘工作计划、每阶段工作小结。填写社工工作基本情况表格，工作总结报告，提交用人单位及社会工作人才队伍建设办公室。

第7篇：岗位设置范文

本单位在编在职的正式工作人员，包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员，均适用本实施方案。

未经编制部门核编或组织人事部门正式办理手续的各类人员，不列入本实施方案的管理范围。

二、岗位设置总量与结构比例

（一）岗位总量

根据机构编制部门[2009]12号文件规定，编制数10个。

（二）岗位类别及比例

1、本单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。

2、根据岗位设置方案，三类岗位的具体结构比例如下：管理岗位1个，占岗位总量的10%；专业技术岗位8个，占岗位总量的80%；工勤技能岗位1个，占岗位总量的10%，主体岗位为专业技术岗位。

（三）、岗位等级及结构比例

1、管理岗位

本单位管理岗位为1个等级，即九级职员1个。

2、专业技术岗位

专业技术岗位分为3个等级，包括副高级岗位、中级岗位和初级岗位。副高级、中级、初级岗位之间的结构比例本单位总体控制目标为1：3：4.

3、工勤技能岗位

本单位工勤技能岗位为1个等级，即四级技术工1个。

三、岗位职责与任职条件

（一）三类岗位的基本任职条件按现行专业技术职务评聘有关规定和宁委办[2008]27号文件执行。

（二）管理岗位职责与任职条件

管理岗位任职具体条件见《县茶技站管理岗位设置与聘用管理实施细则》（具体内容见附件1）

（三）专业技术岗位职责与任职条件

专业技术岗位的任职具体条件见《县茶技站专业技术岗位设置与聘用管理实施细则》（具体内容见附件2）

(四)工勤技能岗位职责与任职条件

专业技术岗位的任职具体条件见《县茶技站工勤技能岗位设置与聘用管理实施细则》（具体内容见附件3）

四、岗位聘用办法

岗位聘用基本程序

1.公布岗位

公布岗位设置实施方案、招聘岗位及其职责、聘用条件；

2.申请应聘

应聘人员向所在单位提出书面应聘申请，并按要求提交相关证明材料；

3.资格审核

单位岗位设置管理领导小组对应聘人员的资格、条件进行初审；

4.考察评议

单位岗位设置管理领导小组对通过初审的应聘人员进行竞聘上岗或考核，确定可直接聘用的岗位人选，报单位领导班子研究决定；

5.研究决定

单位领导班子集体讨论决定聘用名单；

6.结果公示；

聘用结果确定后要进行公示，公示期为7天。在公示期内有异议者，按程序进行复议，确属不当者，将予以重新审核。

7.签约上岗

单位法定代表人或者其委托人与受聘人员签订岗位聘用合同。

五、组织领导

（一）组织机构

为保证单位岗位设置管理工作顺利进行，成立岗位设置管理领导小组，负责对各类各级岗位职级评定人员进行审定。组成人员如下：

县茶技站建立相应工作机构，负责各级各类岗位的申报、推荐和初审。

六、实施步骤

本单位事业单位岗位设置管理工作总体安排是：2011年3月完成岗位设置和聘用工作。具体分以下四个步骤实施：

（一）2010年7月上旬公布岗位设置实施方案，广泛听取职工对实施方案的意见，由单位负责人集体讨论通过。

（二）2010年8月上旬12月上旬，制定岗位说明书，组织聘用工作，签订聘用合同。

第8篇：岗位设置范文

高等学校岗位设置与聘用管理是进一步深化高等学校人事制度改革的重要契机，是合理配置高等学校人才资源的基础，是建立绩效考核评价机制和收人分配激励机制的前提和保证。高校岗位设置与聘用管理涉及到教职工的切身利益，因此，做好这项工作，对于调动高等学校各类人员工作的积极性、主动性和创造性，促进高等学校持续、协调发展具有十分重要的意义。

一、高校实施岗位设置与岗位聘用的意义

高校实施岗位设置与岗位聘用是推进事业单位分类改革的需要，也是深化高校人事制度改革的需要，对于高校转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变，调动高校各类人员的积极性、创造性，促进教育事业的发展，具有十分重要的意义。

（一）有利于合理配置人才资源和优化人员结构。《湖南省事业单位岗位设置管理实施意见（试行）》规定了不同类别的高校各级别专业技术岗位的比例。高级岗位约占岗位总量的一半，体现了向高级岗位的倾斜，这样可以形成良好的竞争氛围，起到提高专业技术队伍水平、优化人员结构的作用。

（二）有利于提高人才使用效率。高校分配制度改革旨在建立优劳优酬的绩效工资制度，而绩效工资制度是按照岗位对从业人员的工作能力和专业知识的要求，以及工作量、工作强度和省核用人各校校有校工作责任等因素来确定具体岗位的绩效工资标准，这种做法将充分调动专业技术人员的工作积极性，从而提高人才使用效率。

（三）能够规范人事管理工作，使其更加科学化。岗位设置与岗位聘用，能够使人事部门创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，实现人事制度由身份管理向岗位管理的转变，最终实现“人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低”的理想管理模式，使人事管理工作更加科学化。

二、岗位设置和聘用管理中存在的问题

（一）管理岗位人员的晋升通道不畅

高等学校的管理人员是学校的一支重要的队伍，它的建设影响着学校的发展。首次岗位聘用时，对在管理岗位上已经评聘了专业技术职务的人员，若已执行的专业技术工资比受聘的管理岗位工资高，保留其专业技术工资待遇不变，待其管理岗位晋升后再转为管理岗位工资。但职员的晋升通道没有完全打通，按照国家和省上岗位设置相关规定，管理岗位晋升到七级职员基本到顶，很难再晋升到六级、五级职员，因为六级、五级职员的岗位数非常有限，主要用于担负行政职务的领导干部，这就使得管理岗位人员晋升比较困难。同时，管理岗位工资待遇比专业技术岗位明显偏低。如，按现行的工资标准，管理岗位六级职员岗位工资850元，而专业技术七级的岗位工资为930元，管理岗位与专业技术岗位的工资标准不协调。再者，相同专业技术职务可以划分为多个岗位等级，而相同的管理职务却仅有一个等级，管理岗位等级划分太粗。以上因素，将导致管理岗位人员不稳定、管理水平降低的局面。

（二）工勤技能岗位的晋升聘用困难

高等学校自上世纪90年代起不再招收技术工人（国家安置退伍军人除外），工勤人员数量没有增加，但经过历年的工人晋升技术等级和技师职务的考评，70以上工人均已晋升到高级工及以上等级，所占比例已大大超过国家和省上规定的25的结构比例，岗位管理存在的矛盾比专业技术和管理岗位更为严重。在首次聘用时按照国家和省上政策，我校采取尊重历史的办法，按现有人员的实际等级解决了聘用问题并实行人头管理；但超过的比例需要通过自然减员、调出、低聘解聘等办法逐年达到规定的比例。目前省上已出台政策明确了自20l2年1月1日起工勤技能岗位实行考（评）聘分开，即使通过了工人晋升技术等级和技师职务的考评，但由于岗位没有空缺，仍然不能聘用。这将导致工勤技术人员没有发展通道，也将对其退休后待遇造成极大的影响，存在的矛盾在短时期内仍然得不到消除和解决。

（三）其他专业技术岗位的定岗困难

教学科研专业技术岗位是高等学校专业技术岗位的的主系列岗位，除此之外的实验、图书、财务、程等专业技术岗位则属于教辅系列岗位，称之为其他专业技术岗位。由于其他专业技术岗位人数相对较少，各项成果比较薄弱，相互之间差异不大，根据国家和省上岗位设置的结构比例设置各级岗位数极其困难，这些岗位人员的准确定岗也就非常困难，只能根据任职年限来进行区分并聘用，也很难制定出一个完善的考核办法，对其今后的晋升聘用条件也不易把握。

三、完善岗位设置与聘用改革的思考

（一）以完善岗位设置为目标，加强调控。逐步实现人事运转机制的转变，将原来静态的用人制度转变为相对动态的“优胜劣汰”。首先，从学校的定位和发展目标出发，根据人才培养、科研发展的实际需要，统筹专业建设和课程改革，兼顾教职员工结构现状，科学设置岗位。必须根据实际工作的开展和学科建设的需要，以及社会对“以人为本”的人力资源管理的要求，制定一定时期的发展规划，并在此基础上逐步调整学校的学科、专业设置，科学、合理地设置不同层次的岗位，明确岗位职责及任务。

（二）以优化结构为前提，完善师资队伍。在岗位设置过程中，根据学校的现状和发展规划，对学校各专业、学科予以不同程度的扶植，充分满足其现实需要，并留出足够的空间吸引高层次人才的加入，以保证学校的长远发展和需求。高校之间激烈竞争的本质是人才的竞争，引进高层次人才是加快教师队伍建设的一条捷径。高校应本着“人才资源是第一资源”的理念，以科学发展观为指导，以科学的人才观为支撑，积极促进由“教师管理”向“教师资源开发”的转变。

（三）以完善机制为核心，强化考核评估。首先，考核的指标体系要根据不同岗位有区别地制定，要能够反应不同类型的工作特点和要求。根据学科类别与层次、岗位与教职员工级别的不同情况，采用定性与定量相结合，重点考核与全面考核相结合，平时考核、年度考核与任期末考核相结合的方法。同时，可结合高校内部结构的变革形成多样化的组织，根据组织目标、任务的不同特点采取区别化的政策，采用不同的原则和标准进行考核。

（四）以平稳推进改革为动力，保证聘用工作的公平、公正、公开。首先，高校要规范聘用组织，例如应成立学校和学院两级聘用委员会，负责相关评聘工作。同时，为了保证聘用的公正性，在聘用的整个过程中应采取回避制度。其次，确保各层次教职员工的广泛参与。高校可以采取讨论会、座谈会、意见箱的方式，积极听取教职员工的意见和呼声，确保有一定比例的员工代表参与到评价考核中来。最后，要通过公示分数、排名等情况，对评价过程进行有效的监督。

（五）以健全制度为保障，完善配套政策。具体来说，目前高校可以采取以下措施：完善聘用合同签订的组织机构建设；在实践中不断完善聘用合同管理体系以及模式；实行聘用合同动态管理，对管理中出现的新问题、新情况及时进行分析研究，并逐步加以完善，使合同更具合法性、合理性和可操作性。对聘期内未聘人员，其未聘期间科研成果的认定量化，职能部门应出台相应政策加以明确，让这些未聘用的教职员工也能继续积极发挥特长。

（六）以实现价值为要求，建立公平合理的激励机制。首先，用物质激励来激发教职员工工作热情，以国家收入分配制度改革为契机，进一步完善校内分配制度。具体来说，要保证教职员工的工资随物价上涨而上涨，满足教职员工基本生活需要；同时考虑教职员工现时的工作质量和数量，与个人实际贡献接轨，体现出薪酬的激励功能。其次，灵活运用精神激励，调动教职员工工作积极性。

四、结语

第9篇：岗位设置范文

关键词：热电企业；行政管理；岗位设置

随着我国的社会经济水平不断向国际靠拢，热电企业为了能够顺应形势的发展变化，纷纷对自身的管理水平想方设法进行提高，并在内部对行政管理岗位进行合理设置。出现这种现象是因为对行政管理岗位的优化能够为行政管理人员的工作效率提供保障，并充分发挥行政管理部门的相关职能作用，为热电企业的发展提供更多内部动力，促进员工和企业共同发展，长久收益。

一、企业行政管理的含义及合理设置岗位的作用

（一）企业行政管理的含义

要想针对热电企业行政管理部门合理设置岗位，首先就要明确掌握有关企业行政管理含义。[1]企业行政管理的主体就是企业行政管理部门，该部门按通过某种行政渠道来针对企业实施制度化的管理工作，而这里所说的企业行政部门事实上指的就是该企业内部相关行政机构，而所谓的行政渠道通常是指该企业行政部门中上下级隶属等关系。

（二）企业行政管理岗位合理设置的作用

1.有利于企业员工明确自身职责。行政管理岗位实现合理设置有利于热电企业的管理工作者及其他员工明确自身所在岗位的主要工作内容和相关任务及其职责范围等，从而让热电企业的每一个员工都可以真正对应其自身的工作岗位，建立两者之间的相关链接，进而保障每一位员工都可以在其自身的工作职责范围内将优势和能力尽量发挥，将工作任务和目标落实彻底，提升热电企业行政工作效率，更好地促进热电企业健康发展。

2.有利于进一步细化企业目标。针对企业行政管理的不同岗位进行合理设置，有利于进一步细化和分解企业行政管理部门所制定的相关任务及目标，通过这种方式吧企业任务目标细分为各个相关工作岗位的部分任务及目标，这样不但有利于实现企业所制定任务的相关目的实现，而且还有利于将企业对任务目标的实现效率提高，帮助热电企业提高其行政效能，切实加强热电企业的综合素质。

3.有利于企业管理效能的进一步提高。热电企业合理设置其行政管理相关岗位一方面如上述可以实现企业员工对自身岗位职责范畴的更加明确，而企业行政管理人员就可以以此为主要依据来对热电企业全体员工开展管理工作并优化人力资源配置，从而将企业选择管理工作的效率进行大幅度提高，进而有效增强热电企业选择管理的效能。

二、热电企业行政管理岗位设置的相关原则

（一）目标一致

企业在设置行政管理岗位时必然要做到目标一致。企业行政管理部门必须要实现上下级贯通，而同级部门组织则要求左右协调，从而让企业形成有机整体，而且企业每个部门目标必须服从与企业总体目标。[2]

（二）分工协作

通过分工有利于行政组织目标的实现，将企业行政管理工作人员的主观能动性更大程度地发挥，节约管理工作成本，提高行政管理效率。行政管理人员应根据具体任务目标对行政部门中的相关工作进行分工，明确所有工作人员的各自工作范围。当然，企业行政在分工后各部门和员工的工作内容并不是各自为战，仍需要密切进行协调与配合，共同努力实现企业制定的战略目标。

（三）控制幅度适当

所谓管理幅度指的是行政管理人员所直接控制并指挥的下级员工数，而管理层次则是指行政管理部门中所有的层级。在相关条件固定的情况下，管理幅度与层次会呈现为反比例关系。管理层次如果太多会严重影响到决策效率，但如果层级不足也会导致出现过分集权等局面。[3]因此，管理幅度的恰当有利于热电企业合理设置行政岗位。

（四）责权相应

权利如果脱离了责任就很容易导致企业行政出现腐败，而责任如果脱离了权利又会致使其缺乏根基。因此，在对热电企业设置行政岗位的时候，不仅要明确规定所有岗位的相关职责范围，还需要赋予该岗位相应权责。

（五）信息通畅

在企业行政部门的内部，一般都会比较常见命令指示或请示汇报，而各组织机构也会利用信息进行沟通或反馈。因此，有必要在企业的内部各行政组织之间建立能够实现信息传输的相关信息网络。另外热电企业的行政管理部门和外部的同行竞争者、消费者、社会组织及政府部门等也同样会存在一些相互作用，因此企业需要组建能够实现内外信息之间的反馈网络。

（六）统一指挥

在企业行政管理中多头管理是一个大忌，通常情况下每一个岗位都应该直接由一位上级主管来进行负责，且只接受他的指挥和命令。

（七）精干高效

热电企业在设置行政管理岗位的时候要努力遵守精干高效的原则，要求行政部门必须具有：精干的领导组，也就是行政管理部门的人员结构必须合理，且员工数量也能和热电企业规模相适应，并裁撤冗员；精干的员工，也就是根据具体情况来合理配备人力，实现用人科学；减少行政部门的层级，恰当地划分权力。

（八）以人为中心原则

人是热电企业的最根本因素，企业在设置行政管理岗位时应该以企业员工为中心，进行一系列的设计和安排。在当前，该原则已经越来越多受到管理学的学者及实践者的关注，相关研究有不少进展。

三、热电企业合理设置行政管理岗位的主要途径

（一）根据具体情况合理设置行政岗

1.工作环境变化。在设置企业行政岗之前，工作人员必须要针对热电企业的内部工作环境相关变化进行全面了解。[6]另外，岗位设置还必须根据其工作量的多少来科学进行，比如减少企业文员的岗位数量、普及相关电脑应用等各种变化情况，都需要工作人员进行充分地考虑，否则的话，就是导致相关岗位设置的工作缺乏足够的科学性，变得不合理。

2.岗位是否饱和。岗位设置人员在进行该项任务置之前，还必须要对企业内部岗位做出准确的判定，了解其是否饱和。热电企业中的部分领导会有一些错误的认识，他们以为自身所领导的部门人员数量越多越好，会有利于部门自身实力的增强，事实上这种想法有着非常显著的偏差，人员的多少并不能决定部门职能的发挥状况和工作质量的高低，兵在精不在多。岗位设置工作的负责人员必须从岗位是否饱和的相关状况出发，合理安排工作人员，已达到岗位饱和状态，消除人员冗杂和分配不均等现象，因为这会在某种程度上使员工积极性受损，给企业发展带来不良影响。

3.正确划分岗位职能。热电企业在开展行政管理工作时，必须根据不同的工作内容进行合理分工。[4]根据各个岗位的职能分配通常可以分为三个基本等级，而这三个等级在一定意义上存在着上下从属关系，因此工作人员必须对每一个岗位的相关职能层级准确掌握，明白各层级之间所存在的密切联系，然后再进行有针对性的岗位设置工作，进而保障行政岗位的具体设置能够符合企业岗位的相关需求。

（二）热电企业要合理安排行政管理工作人员

1.行政管理工作人员数量需恰当。根据相关调查，热电企业在一般情况下安排的行政管理工作人员应该占到总员工人数的十分之一左右，这样可以有效确保企业员工的生产积极性，提高企业效益。工作人员在设置行政岗位的时候必须参考这项数据，并充分结合热电行业中对企业行政管理的工作人员的一般需求，进而有效保障行政人员的总数能够符合热电企业所提出的岗位需求，为热电企业岗位供求基本平衡提供保障，促使行政管理部门能够推动热电企业长远。

2.行政管理人员必须要有较高的综合素质。行政管理岗位能否设置得科学合理，在很大程度上体现在行政管理人员的综合素质高低上。[5]工作人员在进行岗位设置任务之前，必须对行政管理人员的整体综合素质进行充分考虑，并了解到所有人员的能力和性格特点，并以此为基础合理设置行政岗位设置，进而让每一个岗位上的人员都能发挥出自身潜能。分配岗位完毕后，要及时对这些人员进行培训，以促进他们对热电企业工作环境的熟悉，快速切入工作状态，进一步提高热电企业的生产效率及全体员工的综合素质，有利于热电企业的长远发展。

作者:杨尔 单位:宁波光耀热电有限公司

参考文献：

[1]陈源，尹雪慧.企业岗位优化设置的几点看法[J].中国城市经济，2013，04(5):214-215.

[2]贾蕾.行政管理岗位的多因素层次模糊评价[J].企业家天地(下半月刊：理论版)，2014，05(10):93-94.

[3]刘萍，藏立娜.合理设置企业行政管理岗位提高企业综合素质[J].商业研究，2013，03(9):185-186.

[4]张丽.合理设置企业行政管理岗位全面提升企业行政效能[J].中国集体经济，2013，05(5):63-64.